32
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Manajemen dan Sumberdaya Manusia Manajemen maupun sumberdaya manusia merupakan dua sisi yang berbeda dalam sebuah perusahaan yang perlu mendapat perhatian. Manajemen sebagai sebuah proses untuk mengatur, di mana salah satu yang perlu diatur atau dimanajemen adalah manusia (sumberdaya manusia) sebagai bagian penting dalam organisasi/perusahaan. Istilah sumberdaya manusia menjadi lebih popular selama awal dekade 1970-an, tatkala riset ilmu perilaku menunjukkan bahwa mengelola orang-orang dengan menganggapnya sebagai sumberdaya dari pada halnya sebagai faktor produksi bakal membuahkan manfaat nyata baik itu dari segi organisasi maupun pegawai Mutiara S. Panggabean,( 2002:13) menyatakan bahwa manajemen merupakan sebuah proses yang terdiri atas fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pemimpin

BAB II Motivasi

Embed Size (px)

DESCRIPTION

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Citation preview

26

BAB IITINJAUAN PUSTAKAA. Manajemen dan Sumberdaya ManusiaManajemen maupun sumberdaya manusia merupakan dua sisi yang berbeda dalam sebuah perusahaan yang perlu mendapat perhatian. Manajemen sebagai sebuah proses untuk mengatur, di mana salah satu yang perlu diatur atau dimanajemen adalah manusia (sumberdaya manusia) sebagai bagian penting dalam organisasi/perusahaan. Istilah sumberdaya manusia menjadi lebih popular selama awal dekade 1970-an, tatkala riset ilmu perilaku menunjukkan bahwa mengelola orang-orang dengan menganggapnya sebagai sumberdaya dari pada halnya sebagai faktor produksi bakal membuahkan manfaat nyata baik itu dari segi organisasi maupun pegawaiMutiara S. Panggabean,( 2002:13) menyatakan bahwa manajemen merupakan sebuah proses yang terdiri atas fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan sumberdaya manusia dan sumberdaya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumberdaya lainya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu (Malayu S.P.Hasibuan, 2005:1)Sedangkan menurut H.B. Siswanto (2007:11) manajemen adalah ilmu dan seni untuk melakukan tindakan guna mencapai tujuan. Manajemen sebagai suatu ilmu adalah akumulasi pengetahuan yang disistematisasikan atau kesatuan pengetahuan yang terorganisasi, manajemen sebagai suatu ilmu dapat pula dilihat sebagai suatu pendekatan ruang dan waktu, dunia yang pada prinsipnya dapat diamati oleh indra manusia. Susilo Martoyo, (2007:3) menyatakan bahwa manajemen meliputi seni dan proses. Manajemen sebagai seni mengandung arti bahwa hal itu adalah kemampuan atau ketrampilan pribadi. Manajemen sebagai proses mengandung arti sebagai cara sistematis untuk melakukan dan menyelesaikan pekerjaan.Selanjutnya Daff (2002:8) berpendapat bahwa manajemen adalah penempatan sasaran-sasaran organisasi dengan cara yang efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengadaan sumberdaya organisasi.Uraian tentang manajemen di atas dapat memberikan gambaran apa sebenarnya manajemen dan mengapa manajemen dalam perusahaan/organisasi perlu ada dan sangat jelas bahwa salah satu yang ada dalam konsep manajemen adalah sumberdaya manusia.Berikut ini beberapa pemahaman mengenai konsep sumberdaya manusia (SDM). Hadari Nawawi (2005:37) mengatakan bahwa untuk memahami pengertian sumberdaya manusia perlu dibedakan pengertiannya secara makro dan mikro. Pengertian sumberdaya manusia secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga Negara suatu Negara atau dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah maupun yang belum memperoleh pekerjaan (lapangan kerja). Sumberdaya manusia secara mikro adalah manusia atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja tenaga kerja dan lain-lain. Sedangkan secara lebih khusus sumberdaya manusia dalam arti mikro dilingkungan suatu organisasi/perusahaan, pengertiannya dapat dilihat dari tiga sudut :1. Sumberdaya manusia adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai asset organisasi/perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya (Kuantitatif).2. Sumberdaya manusia adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi/ perusahaan.3. Manusia sebagai sumberdaya adalah makhluk hidup ciptaan Tuhan Yang Maha Esa, sebagai penggerak organisasi/ perusahaan berbeda dengan sumberdaya lainnya.Malayu S.P. Hasibuan (2005:247) mendefinisikan sumberdaya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik dari setiap individu. Lebih lanjut Faustino Cardoso Gomess (2003:1) mengatakan bahwa Sumberdaya Manusia merupakan salah satu sumberdaya yang terdapat dalam organisasi meliputi semua orang yang melakukan aktivitas.

B. Manajemen Sumberdaya ManusiaPara ahli banyak yang berpendapat bahwa manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja efektif dan efisien serta membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat, untuk lebih jelas penulis mengutip pendapat beberapa ahli berikut.Flippo dalam T.Hani Handoko (2001:3) mengatakan bahwa manajemen personalia (manajemen sumberdaya manusia) merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Sedangkan French dalam T. Hani Handoko (2001:3-4), mengatakan bahwa manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi,pengembangan dan pemeliharaan sumberdaya manusia oleh organisasi.Menurut Faustino Cardoso Gomes (2003:4) manajemen sumberdaya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat nasional dan internasional.Dessler (2004:2) mendefinisikan manajemen sumberdaya manusia merupakan kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumberdaya manusia dalam posisi manajemen termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan pelatihan. Mutiara S. Panggabean (2002:3) mendefinisikan manajemen sumberdaya manusia yaitu manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan sumberdaya manusia.Menurut Melayu S.P Hasibuan (2009;10) manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat . Menurut Edwin B Flippo dalam Hasibuan (2009:11) mengatakan bahwa menajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat. Michel J. Jucius dalam Hasibuan (2009:11) mengatakan bahwa manajemen personalia adalah lapangan menajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga;1. Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efesien dan efektif.2. Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat optimal3. Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik.

C. MotivasiMotivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditutujukan pada sumberdaya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Menurut Panjdi Anoraga dalam Triningsi, (2006:8-12) motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan dan kerja. oleh sebab itu , motivasi kerja dalam psikologi sebagai pendorong semangat kerja. Selanjutnya Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:114) menjelaskan bahwa motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang biasanya bertindak karena satu alasan untuk mencapai tujuan. Jadi motivasi adalah sebuah dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang muncul dalam kekosongan.Motivasi kerja merupakan kondisi psikologis yang mendorong seseorang atau pegawai untuk melaksanakan usaha atau kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi maupun tujuan individual. Dengan demikian disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang yang menyebabkan ia melakukan sesuatu tindakan tertentu untuk memenuhi kebutuhannya. Jadi motivasi kerja merupakan kondisi psikologis yang mendorong pekerja yang melakukan usaha menghasilkan barang atau jasa sehinga dapat tercapai suatu tujuan. Tingkah laku manusia selalu timbul oleh adanya kebutuhan yang mendorong perbuatan kearah suatu tujuan tertentu. Kebutuhan yang mendorong perbuatan kearah tujuan tertentu adalah motivasi. Tingkah laku yang ada pada setiap orang berbeda tetap suatu prinsip yang umum berlaku bagi semua kebutuhan setelah terpuaskan dalam jangka waktu tertentu akan timbul lagi dan menuntut pemuasan lagi. Manusia merupakan mahluk sosial yang memiliki kebutuhan, perasaan, pikiran dan motivasi. Setiap manusia dalam melaksanakan suatu kegiatan pada dasarnya didorong oleh motivasi. Adanya berbagai kebutuhan akan menimbulkan motivasi seseorang untuk berusaha untuk memenuhi kebutuhannya. Orang mau bekerja keras dengan harapan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan dari hasil pekerjaannya. Abraham H. Maslow dalam Need Hierarki Theory menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan manusia bersifat jamak yaitu kebutuhan psikologis dan biologis berupa material. Maslow dalam Hasibuan (2003:104) menggolongkan adanya lima kebutuhan manusia. Adapun tingkat kebutuhan manusia yang mendorong manusia untuk bekerja menurut Maslow adalah: 1. Kebutuhan fisik Kebutuhan fisik adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang seperti sandang, pangan, papan. Organisasi membantu individu dengan menyediakan gaji yang baik, keuntungan serta kondisi kerja untuk memuaskan kebutuhannya. 2. Kebutuhan akan keamanan dan keselamatanJika kebutuhan psikologis sudah sedikit terpenuhi maka kebutuhan ini dapat menjadi motivasi. Kebutuhan ini merupakan rasa aman dari kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah pada bentuk kebutuhan akan keamanan dan keselamatan jiwa ditempat kerja pada saat mengerjakan pekerjaan pada waktu jam-jam tertentu.3. Kebutuhan Afilasi Kebutuhan afiliasi adalah kebutuhan sosial misalnya berteman, motivasi serta mencintai serta diterima dalam pergaulan lingkungan kerjanya. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorangpun manusia ingin hidup menyendiri. Kebutuhan ini terdiri dari: aKebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di tempat ia bekerja. bKebutuhan akan perasaan dihormati. Karena manusia merasa dirinya penting. Serendah rendahnya pendidikan dan kedudukan seseorang tetap merasa dirinya penting. cKebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak sanggup yang menyenangi kegagalan. Kemajuan disegala bidang merupakan keinginan dan kebutuhan yang menjadi idaman setiap orang. d Kebutuhan akan perasaan ikut serta. Setiap karyawan akan merasa senang jika diikutkan dalam berbagai kegiatan dan mengemukakan saran atau pendapat pada pimpinan. 4. Kebutuhan akan penghargaan diri / statusMerupakan kebutuhan akan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Ideal pretise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian.5. Kebutuhan aktualisasi diri Kebutuhan aktualisasi diri dipenuhi dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, ketrampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Kebutuhan aktualisasi diri ini berbeda dua (2) hal dengan kebutuhan yang lain yaitu: a Kebutuhan aktualisasi diri hanya dapat dipenuhi atas usaha individu itu sendiri.bAktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan individu. Kebutuhan ini berlangsung terus menerus terutama sejalan dengan meningkatnya jenjang karier seorang individu. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2009;143) mengatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terinegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan, sedangkan motif adalah suatu perangsang keinginan (Want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Terry, dalam Malayu S.P Hasibuan (2009:145) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat dalam diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Motivasi itu tampak dalam dua segi yang berbeda yaitu,1. Kalau dilihat dari segi aktif/dinamis, motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakan daya serta potensi tenaga kerja, agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang ditetapkan sebelumnya,2. Jika dilihat dari segi pasif/statis motivasi akan tampak sebagai kebutuhan sekaligus juga sbagai perangsang untuk dapat menggerakan potensi serta daya kerja manusia tersebut ke arah yang dinginkan.Menurut Maslow dalam Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:115) bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hierarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah ialah kebutuhan fisiologis dan tingkat tertinggi adalah kebutuhan akan perwujudan diri (self actualization needs). Hal yang sama juga dikemukakan oleh Alderfer yang sependapat dengan Maslow yang dikutip dalam Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah (2005:242-245) mengatakan bahwa setiap orang atau manusia mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki, akan tetapi kebutuhan itu hanya meliputi tiga (3) perangkat kebutuhan yaitu :1. Eksistensi, adalah kebutuhan yang dipuaskan atau dipenuhi dengan faktor-faktor seperti makanan, air, udara,upah dan kondisi kerja.2. Keterkaitan, yaitu kebutuhan yang dipuaskan atau dipenuhi dengan atau oleh hubungan sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat.3. Pertumbuhan , yaitu kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi (sumbangan) yang kreatif dan produktif.Sementara itu menurut Herzbeg dalam Robbins (2002 : 60) mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi, dua faktor ini dinamakan faktor yang membuat orang merasa tidak puas dan faktor yang membuat orang merasa puas (dissatifier-satifier) atau faktor-faktor motivator iklim baik atau ekstrinsik-instrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut.1. Pertama, ada serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan (job context) yang menghasilkan ketidakpuasan dikalangan karyawan jika kondisi tersebut tidak ada, jika kondisi tersebut tidak ada, maka tidak perlu memotivasi karyawan. Kondisi tersebut adalah faktor-faktor yang membuat orang merasa tidak puas (disstisfierI) atau disebut juga faktor iklim baik (hygiene faktors) karena faktor tersebut diperluas untuk mempertahankan tingkat yang paling rendah yaitu tidak adanya ketidakpuasan . Faktor-faktor ini meliputi : a. Upahb. Jaminan Pekerjaanc. Kondisi Kerjad. Statuse. Prosedur Perusahaanf. Mutu supervisig. Mutu hubungan antar pribadi diantara rekan sekerja, dengan atasan dan dengan bawahan.2. Kedua, serangkaian kondisi instrinsik, isi pekerjaan (job content), yang apabila dalam pekerjaan tersebut akan menggerakan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Jika kondisi tersebut tidak ada, maka tidak akan timbul rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Faktor-faktor rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang meliputi :a. Prestasi (achievement)b. Pengakuanc. Tanggung jawab (responsibility)d. Kemajuan (advancement)e. Pekerjaan itu sendiri (the work it self)f. Kemungkinan berkembang (the possibilityof growth)Mc Clelland dalam Robbins (2002 : 61) mengajukan teori motivasi yang berkaitan dengan konsep belajar, yang berpendapat bahwa banyak kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan, yaitu1. Kebutuhan berprestasi (need for achievement), yaitu motivasi atas dorongan untuk unggul, untuk mencapai sederetan standar guna meraih kesuksesan.2. Kebutuhan berafiliasi (needs for sffliation), yaitu motivasi kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara yang diinginkan.3. Kebutuhan berkuasa (needs for power), yaitu kebutuhan akan hasrat hubungan persahabatan dan kedekatan antarpersonal. Hal ini sesuai dengan asumsi bahwa, jika kebutuhan seseorang sangat kuat, dampaknya ialah motivasi orang tersebut untuk mempengaruhi perilaku yang mengarah kepada kepuasan kebutuhannya akan semakin meningkat.

D. Semangat Kerja

Semangat kerja adalah kondisi dimana para karyawan melaksanakan pekerjaan dengan giat sehingga dengan demikian target perusahaan dapat tercapai. Ukuran semangat kerja dapat dilihat dari kedisiplinan karyawan terhadap peraturan yang ada, dengan selalu hadir untuk menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Menurut Alex Nitisemito dalam Nastiti (2005 :12) menngemukakan bahwa semangat kerja merupakan masalah penting dalam setiap usaha kerja sama antar organisasi /perusahaan untuk mencapai tujuan tertentu. Setiap perusahaan atau organisasi akan selalu berusaha agar prestasi kerja karyawannya dapat ditingkatkan. Agar prestasi kerja karyawan tinggi, maka perusahaan harus dapat meningkatkan moral kerja karyawan sehingga dengan moral kerja yang tinggi, diharapkan semangat kerja dan kegairahan kerja meningkat. Berkaitan dengan semangat kerja ini, Alex Nitisemito (2000 : 160) berpendapat bahwa: Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Dari pengertian tersebut jika seorang karyawan mempunyai moral kerja yang tinggi, maka akan mempunyai kesediaan perasaan untuk melakukan pekerjaan dengan lebih cepat dan semangat untuk mencapai hasil yang lebih baik.Sesuai dengan definisi tentang semangat kerja tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa semangat kerja merupakan sikap mental individu atau kelompok yang terdapat dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan di dalam melaksanakan tugas-tugas atau pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif. Karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan dapat meningkatkan prestasi kerjanya, karena mereka bekerja dengan penuh gairah dalam menjalankan tugas. Dikatakan oleh Buchari Zainun (2001 : 89) bahwa : Moril kerja mempunyai peranan yang sangat penting dalam organisasi karenanya banyak akibat-akibat yang tidak menguntungkan organisasi disebabkan oleh adanya semangat kerja yang rendah, akibat-akibat itu umpamanya terjelma dalam berbagai bentuk tindakan dan perbuatan yang merugikan seperti pemogokan, keterlambatan dan kelalaian kerja, ketidakhadiran dalam jam-jam kerja dengan tingkat absensi yang cukup tinggi. Bahkan ada pula yang muncul dalam bentuk permintaan berhenti, pindah, dan lain-lain. Dalam bidang kepegawaian, banyak dialami keluhan-keluhan, keresahan-keresahan dan persoalan-persoalan ketidakpuasan. Ditambahkan pula oleh Buchari Zainun (2001 : 86) bahwa ada 6 (enam)faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja dalam suatuorganisasi :1. Hubungan yang harmonis antara pimpinan dengan bawahan terutama antara pimpinan kerja yang sehari-hari langsung berhubungan dan berhadapan dengan para pekerja yang ada di bawahnya.2. Kepuasan para pekerja terhadap tugas dan pekerjaannya karena memperoleh tugas yang disukai sepenuhnya.3. Terdapatnya suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota lain dalam organisasi.4. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi dan juga merupakan tujuan bersama mereka yang harus diwujudkan secara bersama-sama.5. Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan materi lainnya yangmemadai sebagai imbalan yang dirasakan adil terhadap jerih payah yang telah diberikan terhadap organisasi.6. Adanya kesenangan jiwa, jaminan kepuasan serta perlindungan segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dan karir dalam pekerjaannya.Alex Nitisemito (2000 : 161) kemudian memberikan beberapa indikasi-indikasi penyebab turunnya semangat kerja :1. Turun atau rendahnya produktivitas kerja.2. Tingkat absensi yang naik atau turun.3. Tingkat perpindahan karyawan tinggi.4. Tingkat kerusakan atau kesalahan tinggi.5. Tuntutan yang sering terjadi.6. PemogokanJadi, masalah semangat kerja sangat penting bagi organisasi atau perusahaan. Apabila perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawannya, maka prestasi kerja karyawan juga akan meningkat. Dengan semangat kerja yang tinggi, suatu pekerjaan akan mudah diselesaikan, kesalahan dan kerusakan akan mudah dikurangi, dan tingkat absensi diperkecil dan sebagainya.Semangat kerja dapat diukur melalui presensi pegawai di tempat kerja, tanggungjawabnya terhadap pekerjaan, disiplin kerja, kerja sama dengan pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi serta tingkat produktivitas kerja, (D. Hasley dalam Dety Novita, 2006 : 41-44) Untuk memahami unsur-unsur semangat kerja berikut diuraikan penjelasan masing-masing unsur: 1. Presensi/absensiPresensi merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya. Pada umumnya instansi / lembaga selalu mengharapkan pegawainya untuk datang dan pulang tepat waktu, sehingga pekerjaan tidak tertunda. Ketidakhadiran seorang pegawai akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja, sehingga instansi/ lembaga tidak bisa mancapai tujuan secara optimal. Presensi atau kehadiran karyawan dapat diukur melalui :a. Kehadiran pegawai di tempat kerja b. Ketepatan pegawai datang/pulang kerja c. Kehadiran pegawai apabila mendapat undangan untuk mengikuti kegiatan atau acara dalam instansi 2. Disiplin Kerja Disiplin kerja merupakan ketaatan seseorang terhadap suatu peraturan yang berlaku dalam organisasi yang menggabungkan diri dalam organisasi itu atas dasar adanya kesadaram dan keinsafan, bukan karena adanya paksaan. Disiplin merupakan suatu kekuasaan yang berkembang dalam penyesuaian diri dengan sukarela kepada ketentuan-ketentuan, peraturan-peraturan dan nilai-nilai dari pekerja. Dan pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan kemauan dan kepatuhan untuk bertingkah laku sesuai dengan peraturan yang ada di instansi yang bersangkutan. Tingkat kedisiplinan kerja pegawai dapat diukur melalui :a. Kepatuhan pegawai terhadap peraturan dan tata tertib di instansi.b. Kepatuhan pegawai terhadap intruksi yang datang dari atasan. c. Bekerja sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan. d. Memakai pakaian seragam sesuai dengan ketentuan yang berlaku.e. Menggunakan dan memelihara peralatan 3. Kerjasama Kerjasama merupakan tindakan konkret seseorang dengan orang lain. Kerjasama juga diartikan sebagai suatu sikap dari individu maupun kelompok terhadap kesukarelaannya untuk bekerja sama agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh. Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi tergantung pada orang-orang yang terlibat di dalamnya. Untuk itu penting adanya kerjasama yang baik diantara semua pihak dalam organisasi, baik dengan atasan, teman sejawat, maupun bawahan. Untuk mengukur tingkat kerjasama digunakan kriteria sebagai berikut: a. Kesadaran pegawai untuk bekerjasama dengan atasan, teman sejawat, maupun bawahannya. b. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan.c. Adanya kemauan untuk memberi dan menerima kritik serta saran dari orang lain. d. Bagaimana tindakan seseorang apabila mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya. 4. Tanggung jawab Tanggung jawab merupakan keharusan pada seseorang yang melaksanakan kegiatan selayaknya apa yang telah diwajibkan kepadanya. Tanggung jawab juga merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan segala sesuatu yang telah diwajibkan kepadanya, dan jika terjadi kesalahan yang disebabkan karena kelalaiannya, maka seseorang dapat dituntut atau dipersoalkan. Tingkat tanggung jawab seseorang dapat melalui: a. Dapat dituntut atau dipersoalkan. Kesanggupan dalam melaksanakan perintah dan kesanggupan dalam bekerja. b. Kemampuan menyelesaikan tugas dengan tepat dan benar.c. Melaksanakan tugas atau perintah yang diberikan dengan sebaikbaiknya. d. Mempunyai kesadaran bahwa pekerjaan yang diberikan bukan hanya untuk kepentingan instansi, tetapi juga untuk kepentingan dirinya sendiri. 5. Produktivitas Kerja Produktivitas adalah rasio antara produksi yang dapat dihasilkan dengan keseluruhan biaya yang telah dikeluarkan untuk keperluan produk itu. Tingkat produktivitas kerja pegawai dapat diukur melalui :a. Ketetapatan penggunaan waktu b. Out put/ hasil yang dicapai E. Motivasi dan Semangat Kerja

Motivasi kerja merupakan salah satu hal yang perlu mendapat perhatian dalam setiap pelaksanaan manajemen dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Keberadaan motivasi sangat penting peranannya, dalam usaha meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja yang dihasilkan. Motivasi akan memberikan dorongan dan semangat bagi karyawan dan pimpinan. Adanya kepuasan kerja diharapkan akan menciptakan hubungan kerja yang harmonis antara kedua belah pihak yaitu karyawan dan pimpinan, sehingga tujuan instansi atau perusahaan dapat tercapai dan berhasil secara optimal.Begitu juga semangat kerja mempunyai peran yang sangat penting dalam mewujudkan tujuan organisasi, karena mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap produktivitas kerja karyawan. Dengan demikian semangat kerja merupakan suatu keadaan yang harus selalu diperhatikan dalam pencapaian tujuan organisasi. Semangat kerja adalah sikap individu atau sekelompok orang terhadap kesukarelaannya untuk bekerja sama agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh. Semangat kerja juga diartikan sebagai kemampuan sekelompok orang untuk bekerja sama dengan giat dan terpadu, dalam mengerjakan tujuan bersama.Berdasarkan penjelasan di atas dengan merujuk pada pendapat Herzbeg dalam Robbins (2002 : 60) tentang teori motivasi dimana teori ini melihat sisi motivasi berdasarkan faktor kepuasan dan ketidak puasan karyawan dalam sebuah organisasi/perusahaan. Selanjutnya merujuk pada pendapat D. Hasley dalam Dety Novita, (2006 : 41-44) yang menjelaskan berbagai faktor yang dapat digunakan sebagai tolok ukur untuk mengukur semangat kerja karyawan yang terdiri dari, presensi/absensi, disiplin kerja, kerja sama, tanggung jawab dan produktivitas kerja.Berdasarkan kedua teori di atas baik dari sisi motivasi maupn semangat kerja terdapat hubungan yang jelas. Ketidakpuasan atau rasa puas karyawan yang disebabkan oleh adanya motivasi secara langsung dapat dilihat dari semangat kerja para karyawan. Pemberian motivasi dengan sisi motivasi baik dari sisi ketidakpuasan atau kepuasan akan mempengaruhi bagaimana absesnsi, disiplin kerja, kerja sama, tanggung jawab dan produktivitas kerja karyawan.Faktor ketidakpuasan akan membawah dampak terhadap tingkat absesni/kehadiran yang kurang, disiplin kerja yany kurang, kerja sama yang tidak baik, tanggung jawab terhadap pekerjaan tidak ada, yang berdampak pada menurunnya produktivitas kerja. Sedangkan sebaliknya dengan motivasi para karyawan/pegawai dapat merasa puas yang akan meningkatkan/memperbaiki absesnsi yang kurang baik, disiplin, kerja sama, tanggung jawan dan perbaikan produktivitas.

F. Kajian EmpirisDety Novita (2006) melakukan penelitian pada Toko Buku Gramedia dengan tujuan penelitian adalah untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh motivasi terhadap semangat kerja pegawai pada Toko buku Gramedia Semarang dan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap semangat kerja pegawai pada Toko buku Gramedia Semarang. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Toko Buku Gramedia yang berjumlah 45 orang/responden. Sampel penelitian diambil berdasarkan teknik total .samplin, sehingga seluruh populasi sebanyak 45 karyawan dijadikan sampel penelitian. Variabel dalarn penelitian ini terdiri dari motivasi sebagai variabel bebas dan semangat kerja sebagai variabel terikat. Metode pengumpulan data menggunakan angket dan dokumentasi. Analisis data menggunakan analisis regresi. Berdasarkan hasil analisis deskriptif diketahui bahwa motivasi kerja karyawan termasuk kategori tinggi (67,62%) dan semangat kerja karyawan juga tennasuk kategori balk (71,91%). Hasil analisis regesi diperoleh persatnaan regesi Y = 17,861 + 0,352X. Uji keberartian persarnaan regesi dengan uji diperoleh Fhitung = 21,265 dengan harga signifikansi sebesar 0,000. Karena harga signifikansi yang diperoleh kurang dari 0,05, yang berarti ada motivasi kerja dengan setnangat kerja karyawan di toko Buku Gramedia Semarang. Besarnya pengaruh yang diberikan oleh motivasi kerja terlladap senangat kerja karyawan dapat diketahui dari harga koefisien detenninasi atau R2 yaitu 33,11 %. Dengan demikian selain motivasi semangat kerja juga dipenganilu oleh faktor lain selain sebesar 64.0%.