Embed Size (px)
Citation preview
1
BAB II
TELAAH TEORI
2.1.Depenisi dan Nalar Konsep
Untuk memahami secara jelas tentang persoalan penelitian
yang telah tertera pada BAB I. Maka dirumuskan konsep-konsep
yang menjadi dasar bagi penelitian ini.
2.1.1 Depenisi kinerja kerja karyawan
Kinerja kerja Karyawan secara etimologi, kinerja berasal dari
kata prestasi kerja (performance). Sebagaimana dikemukakan oleh
Mangkunegara (2005) dalam Trinaningsih (2007), bahwa istilah
kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang)
yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja dibedakan
menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja
individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun
kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan
kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan
kinerja kelompok (Mangkunegara,2005), dalam(Trinaningsih, 2007).
2
Kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau
perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya di
organisasi.Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat
penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya
(Marihot,2002:35).
Menurut Suyadi Prawirosentono (1999:45), arti kinerja atau
performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum, (Gibson et al, 1996 dalam Trinaningsih, 2007),
menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu ukuran yang
dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan
tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada periode
tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja
atau kinerja organisasi.
Menurut Bonner dan Sprinkle (2002), dalam (Nadhiroh
2010), menyatakan bahwa ada tiga variabel yang dapat
mempengaruhi kinerja, yaitu: variabel individu, variabel pekerjaan,
dan variabel organisasi. Variabel individu termasuk atribut yang
3
dimiliki seseorang sebelum melakukan tugas seperti konten
pengetahuan, pengetahuan organisasi, kemampuan, kepercayaan diri,
gaya kognitif, motivasi intrinsik, nilai nilai budaya. Variabel
pekerjaan termasuk faktor-faktor yang bervariasi baik di dalam
maupun di luar kerja, seperti kompleksitas, format presentasi,
pengolahan dan respon modus siaga.Sementara itu, variabel
lingkungan meliputi semua kondisi, keadaan, dan pengaruh di sekitar
orang yang melakukan tugas tertentu, seperti tekanan waktu,
akuntabilitas, tujuan yang telah ditetapkan dan umpan balik.
Soedjono (2005) dalam (Mariam,2009), menyebutkan 7
(tujuh) kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja
pegawai secara individu yakni: (1) Kualitas.Hasil pekerjaan yang
dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang
diharapkan dari pekerjaan tersebut. (2) Kuantitas. Jumlah yang
dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan. (3)
Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah
ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas
yang lain. (4) Efektivitas. Pemanfaatan secara maksimal sumber daya
yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan
mengurangi kerugian. (5) Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan
4
kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil yang merugikan. (6)
Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan
organisasinya dan (7) tanggung jawab pegawai terhadap
organisasinya.
Tjiptono (1997), berpendapat bahwa kinerja (performance),
yaitu pelayanan yang diterima pasien terhadap karakteristik operasi
dari pelayanan inti yang telah diterima sangat berpengaruh pada
kepuasan yang dirasakan.Wujud dari kinerja ini misalnya: kecepatan,
kemudahan, dan kenyamanan bagaimana perawat dalam
memberikan jasa pengobatan terutama keperawatan pada waktu
penyembuhan yang relatif cepat, kemudahan dalam memenuhi
kebutuhan pasien dan kenyamanan yang diberikan yaitu dengan
memperhatikan kebersihan, keramahan dan kelengkapan peralatan
rumah sakit.(Rezsa, 2008),kinerja kerja karyawan rumah sakit
bertujuan untuk memberikan pelayanan publik yang mendahulukan
kepentingan umum, mempermudah pelayanan kesehatan,
mempersingkat pelayanan dan memberikan kepuasan kepada pasien.
Karyawan kesehatan adalah seseorang yang memiliki
kemampuan dan kewenangan dalam melakukan tindakan
keperawatan berdasarkan ilmu atau skill yang dimilikinya dalam
5
mengikuti pendidikan keperawatan.Pelayanan medis atau
keperawatan adalah pelayanan esencial yang di berikan oleh
perawat kepada individu, keluarga, kelompok dan masyarakat yang
memiliki masalah kesehatan baik fisik mental maupun rohani, dan
pelayanan yang diberikan dengan maksud untuk meningkatkan
derajat kesehatan yang semaksimal mungkin sesuai dengan profesi
yang dimiliki dalam menjalankan activitas pelayanannya seperti
promotif, preventif, kuratif dan rehabilitative dengan mengunakan
proses keperawatan sebagai metode ilmia keperawatan
Menurut Ervianto (2005), kinerja kerja karyawan merupakan
faktor mendasar yang mempengaruhi performansi kemampuan
bersaing dalam melaksanakan pelayanan kesehatan. Peningkatan
kinerja kerja karyawan berhubungan dengan waktu yang dibutuhkan,
dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat yang
membutuhkan pelayanan kesehatan itu sendiri.Selain itu, kinerja
kerja karyawan adalah salah satu ukuran institusi dalam mencapai
tujuannya dengan mengunakan berbagai macam sumber daya
manusia yang dimiliki instansi atau rumah sakit di dalam
peningkatan kualitas layanan dengan memiliki sumber daya manusia
yang berkemampuan tinggi dengan kinerja kerja yang tinggi pula.
6
Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling
strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh
manajemen.Peningkatan kinerja kerja hanya dapat dilakukan oleh
manusia karena itu tenaga kerja merupakan faktor yang sangat
dibutuhkan dalam mengukur kinerja kerjanya (Siagan, 2002). Setiap
institusi selalu berusaha agar karyawanya bisa berprestasi dalam
memberikan kinerja kerja yang maksimal kepada organisasi atau
institusi.Kinerja kerja karyawan bagi suatu institusi sangat penting
sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan tugasnya.
Karena semakin tinggi kinerja kerja karyawan dalam institusi, berarti
laba institusi dan kinerja akan meningkat pula.
Menurut Sinungan (2005: 64), juga mengisyaratkan dua
kelompok syarat bagi kinerja kerja perorangan yang tinggi:
Kelompok pertama tingkat pendidikan dan keahlian, Jenis teknologi
dan hasil produksi, kondisi kerja, kesehatan, kemampuan fisik dan
mental. Kelompok kedua; sikap mental (terhadap tugas), teman
sejawat dan pengawas, keaneka ragam tugas, sistem insentif (sistem
upah dan bonus), untuk menigkatan kinerja kerja.
Kinerja kerja adalah: cerminan aktivitas karyawan kesehatan
terhadap pekerjaan dan lingkungan kerjanya (Jewel dan Siegal,
7
1998).Dengan memperhatikan terhadap kualitas pekerjaan,kuantitas
kerja dan kebijakanpimpinan serta ketepatan waktu bekerja baik
secara individu maupun kelompok, dituntut juga sikap dan tindakan
dari setiap individu yang bekerja di Hospital.
2.1.2 Faktor individu: skill atau attitude
Menurut Azwar (1996), skill atau kemampuan pelayanan
kesehatan adalah kemampuan menunjukkan tingkat kesempurnaan
pelayanan kesehatan dalam memberikan rasa puas pada diri setiap
pasien. Makin sempurna kepuasan tersebut, makin baik pula kualitas
pelayanan kesehatan. Dalam menyelenggarakan upaya menjaga
kualitas pelayanan kesehatan di Hospital, Pelayanan tidak terlepas
dari profesi keperawatan yang berperan penting. Berdasarkan
standar tentang evaluasi dan pengendalian kualitas kerja dijelaskan
bahwa pelayanan keperawatan menjamin adanya asuhan
keperawatan yang berkualitas tinggi dengan terus menerus
melibatkan diri dalam program pengendalian kualitas di Hopital.
Sedangkan menurut Karsinah (dalam Wirawan, 1998) perawat
adalah salah satu unsur vital dalam Hospital. Perawat, dokter, dan
pasien merupakan satu kesatuan yang paling membutuhkan dan tidak
dapat dipisahkan. Skill adalah kemampuan seseorang dalam
8
melakukan pekerjaan di suatu instansi, karyawan dituntut untuk
meningkatkan mutu pelayanan kepada masyarakat. Setiap
karyawan kesehatan yang bekerja di rumah sakit dituntut untuk
memberikan pelayanan kepada masyarakat atau pasien secara
efektifitas dan efisiensi.
Menurut Matutina (2001), kualitas sumber daya manusia
mengacu pada pengetahuan (knowledge) yaitu skill yang dimiliki
karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya fikir
serta penguasaan ilmu luas yang dimiliki karyawan, Skill
(kemampuan) dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu
yang dimiliki karyawan. Kemampuan yaitu kemampuan yang
terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan
yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerja sama dan tanggung
jawab.Indikator skill karyawan adalahbekerja sesuai dengan
pengetahuan, bertanggung jawab terhadap pekerjaan, bekerja
dengan baik, berkreativitas tinggi, dan mempunyai skill yang tinggi.
Menurut Soegiarto (1999), sikap adalah keadaan mental dan
saraf dan kesiapan yang diatur melalui pengalaman yang
memberikan pengaruh dinamis atau terarah terhadap respon individu
pada semua obyek dan situasi. Sikap merupakan penilaian seseorang
9
terhadap stimulus atau obyek. Setelah orang mengetahui stimulus
atau obyek proses selanjutnya akan menilai atau bersikap terhadap
stimulus atau obyek tersebut. Sikap (atitude) karyawan kesehatan
adalah sekumpulan cara kepercayaan dan perasaan yang dimiliki
oleh seseorang mengenai ide dan situasi tertentu terhadap orang lain
(Moorhead dan Griffin, 2013).
Sikap perawat atau kinerja perawat, merupakan cara kerja
perawat dalam suatu Hospital atau institusi, pelayanan kesehatan
selama periode tertentu, suatu Hospital memiliki karyawan
kesehatan yang berkinerja baik, maka besar kemungkinan kinerja
Hospital akan baik pula. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan
(Desler, 2009). Hal ini mencerminkan tentang perasaan seseorang
tentang sesuatu. Ada 3 (tiga) komponen utama dari sikap, antara
lain: (a) Kognitif atau evaluasi, adalah segmen opini atau
keyakinan dari sikap, yang menentukan tingkatan untuk bagian
yang lebih penting dari sebuah sikap. (b) Afektif atau perasaan
adalah segmen emosional atau perasaaan dari sebuah sikap, yang
10
menimbukan hasil akhir perilaku. (c) Perilaku atau tindakan adalah
sikap merujuk pada suatu maksud untuk berperilaku dalam
caratertentu terhadap sesuatu atau seseorang. Indikator sikap ramah
terhadap pasien, tidak membeda-bedakan pasien, bersikap yang baik
dengan sesama teman kerja, memiliki kesabaran dalam bekerja,
bersifat sportif dalam bekerja, dan disiplin dalam bekerja.
2.1.3 Faktor Organisasi: budaya organisasi dan fasilitas
Robbins et al. (2008), mendefenisikan budaya organisasi
adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota
yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi
lainnya. (Hofstede, 2010), mendefinisikan budaya organisasi adalah
hasil susunan pemikiran bersama yang membedakan anggota-
anggota sebuah organisasi dengan yang lain.
Menurut Schein (2004), mendefinisikan budaya organisasi
sebagai pola asumsi dasar diciptakan, ditemukan atau dikembangkan
oleh kelompok tertentu saat mereka menyesuaikan diri dengan
masalah-masalah eksternal dan integrasi internalyang telah bekerja
cukup baik serta dianggap berharga dan karena itu diajarkan kepada
anggota baru sebagai cara yang benar untuk menyadari, berpikir dan
merasakan hubungan dengan masalah tersebut.
11
Carwright yang dikutip Wibowo (2013), memahami budaya
sebagai penentu yang kuat dari keyakinan, sikap dan perilaku orang
dan pengaruhnya dapat diukur melalui bagaimana orang termotivasi
untuk merespons lingkungan budaya mereka.Budaya organisasi
merupakan sarana terbaik bagi Hospital untuk dapat memahami
sumber daya manusia dari berbagai profesi di dalam Hospital karena
budaya organisasi merupakan ketentuan, aturan dan norma yang
tidak tertulis yang menjadi standar perilaku yang dapat diterima
dengan baik oleh anggota organisasi (Sunarto, 2004).Indikator
budaya organisasi: pimpinan memberikan tanggung jawab kepada
karyawan, komunikasi yang baik, memberikan dukungan moril,
menyelesaikan masalh karyawan, memberikan informasik kepada
karyawan dan mengharapkan akan mencapai hasil yang baik dalam
bekerja.
Fasilitas kerja terkait dengan lingkungan kerja, karena
lingkungan kerja juga merupakan fasilitas kerja, dengan adanya
lingkungan kerja yang nyaman maka karyawan dapat melaksanakan
kerjadengan baik. (Moekijat, 2001:155), secara sederhana yang
dimaksud dengan fasilitas adalah suatu sarana fisik yang dapat
memproses suatu masukan (input) menuju keluaran (output) yang
12
diinginkan. Menurut Buchari (2001:12), fasilitas adalah penyedia
perlengkapan – perlengkapan fisik untuk memberikan kemudahan
kepada penggunanya, sehingga kebutuhan–kebutuhan dari pengguna
fasilitas kesehatan dapat terpenuhi. Ditambahkan oleh (Bary, 2002:
67), fasilitas kerja kesehatan adalah sarana yang digunakan didalam
pelayanan kesehatan.Pelayanan juga harus didukung dengan sumber
daya manusia yang memiliki kemampuan dan ketrampilan yang
trampil didalam memberikan pelayanannya.Indikator fasilitas kerja:
faslitas cukup untuk bekerja, Hospital memiliki fasilitas
modern,Karyawan memiliki kemampuan dalam pengunaan peralatan
modern., Hospitalmemberikan pelatihan pada karyawan dalam
mengunakan peralatan dan Hospitalsecara rutin mengadakan
peralatan.
2.1.4. Faktor praktek MSDM : Kompensasi, Pelatihan dan
pengembangan karier
Menurut Hasibuan (2007:117), mendefinisikan kompensasi
sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung
atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi merupakan istilah
luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan financial (financial
reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan
13
kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi.Kompensasi adalah
finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh
organisasi.Kompensasi bisa langsung, dimana uang langsung
diberikan kepada pegawai, ataupun tidak langsung dimana pegawai
menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter
(Simamora, 2001: 124). Indikator kompensasi gaji adalah kelayakan
gaji: gaji yang saya terima memenuhi kebutuhan sehari-hari, ada
tunjangan pensiun, penyediaan posisi untuk karyawan, ada kenaikan
pangkat bagi karyawan.
Tanjung (2003), pelatihan adalah bagian dari pendidikan yang
menyangkut proses belajar, berguna untuk memperoleh dan
meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku,
dalam waktu relatif singkat dan metodenya mengutamakan praktek
dari pada teori. Pelatihan adalah proses pembelajaran yang lebih
menekankan pada praktek dari pada teori yang dilakukan seseorang
atau kelompok dengan menggunakan pelatihan dan bertujuan
meningkatkan kemampuan dalam satu atau beberapa jenis
keterampilan tertentu. Sedangkan pembelajaran merupakan suatu
proses interaksi antara peserta dengan lingkungannya yang mengarah
pada pencapaian tujuan pendidikan dan pelatihan yang telah
14
ditentukan terlebih dahulu (Pusat Pendidikan dan Pelatihan
Kesehatan, 2002). Indikator pelatihan karyawan kesehatan adalah
mempermudah dalam bekerja, mempersingkat waktu dalam
penyelesaian pekerjaan, pelatihan sesuai dengan materi, pelatihan
dapat meningkatkan karier, pelatihan untuk menigkatkan skill.
Handoko (2002),pengembangan karier karyawan dapat
diartikan sebagai kesediaan tempat bagi karyawan untuk di tempati
guna mencapai tujuan organisasi dan karier karyawan juga dibantu
oleh manajemen sumber daya manusia untuk mencapainya. (Gibson,
1992), pengembangan karier adalah: keterbukaan dan kejelasan
jenjang karier serta kesempatan untuk menduduki jabatan tertentu di
perusahaan, indikator pengembangan karier: pengetahuan dan
ketrampilan sebagai kriteria untuk di promosikan, senioritas
merupakan syarat untuk di promosikan, jabatan sudah sesuai dengan
kemampuan, mendapat kesempatan mengikuti pendidikan dan
pelatihan, pimpinan selalu diskusi dalam pengembangan karier.
15
2.2 PenelitianTerdahulu.
Tabel 2.1.Penelitian Terdahulu
Penelitian
terdahulu
Judul
penelitian
Variabel Alat analisis
dan sampel
Hasil
penelitian
Hafizurrcma
n, (2011)
Faktor yang
mempengaruhi
kinerja
perawat dalam
menjalankan
kebijakan
keperawatan,
di Rumah sakit
daerah.yogyak
arta.
Kinerja
perawat
sebagai
variabel
Independen,
Sejarah
lingkungan
Kesehatan
keluarga,perila
ku gaya hidup
dan motivasi
kerja sebagai
variabel
Dependen,
penelitian
mengunakan
potong
lintang,meng
unakan
SEM.
Sampel 250
perawat
berdasarkan
hasil penelitian
maka kinerja
perawat dapat
di tingkatkan,
dengan
terencana dan
terfokus
Ngadimin M,
Wahyuddin,
(2012)
Rekruitmen,De
kruitmen,
pengembangan
karier dan
kompensasi
peranya
terhadap
kinerja kerja
kinerja kerja
karyawan
sebagai
variabel
independen,
kompensasi,
pengembangan
karier, dan
rekrutment
sebagai
variabel
dependen
regresi
logistik
mengunakan
spss, sampel
100 orang
bahwa
variable
independen
yang terdiri
dari
:rekruitmen,de
kruitmen,
pengembangan
karier dan
kompensasi
berpengaruh
positif dan
significan
terhadap
kinerja kerja
Sitti
Fathonah,
(2011)
Pengaruh
kompensasi,
pengembangan
karier,
lingkungan
kinerja kerja
sebagai
variabel
independen,
kompensasi,
mengunakan
produk
moment
dengan spss
random
bahwa:
kompensasi,
pengembangan
karier,lingkung
an, komitmen
16
kerja, dan
budaya
organisasi
terhadap
kinerja kerja
pengembangan
karier,
lingkungan
kerja, dan
komitment
organisasi
sebagai
variabel
dependen
sampling,
sampel 60
orang
organisasi
dapat
mempengaruhi
secara
significan
terhadap
kinerja
karyawan..
Dina
Ariyanti,
(2012)
Budaya
organisasi dan
kinerja kerja
perawat di
rumah sakit
bhayanngkara
medan,
kepuasan kerja
perawat
sebagai
variabel
independen,
Budaya
organisas,
motivasi kerja
sebagai
variabel
dependen
Desain
deskriptif
korelasi,
spss, sampel
61 orang
Hasilnya
menunjukan
bahwa ada
hubungan
budaya
organisasi
dengan kinerja
kerja perawat
pelaksana
rumah sakit
bhayangkara
semakin baik
dan kepuasan
semaikin
meningkat
Penelitian – penelitian terdahulu berfungsi sebagai
pendukung untuk melakukan penelitian ini.Penelitian – penelitian
sebelumnya telah mengkaji masalah-masalah seperti pengembangan
karier, kompensasi, budaya organisasi terhadap kinerja kerja ini
memiliki kaitan juga dengan penelitian ini namun peneliti ingin
meneliti lebih lanjut mengenai beberapa faktor tersebut guna
membuktikan hasilnya apakah sesuai atau tidak. Berdasarkan
penelitian yang dilakukan oleh (Sitti Fathonah, (2011) dengan judul
pengaruh kompensasi, pengembangan karier, lingkungan kerja, dan
budaya organisasi terhadap kinerja kerja bahwa kompensasi,
budaya organisasi mempengaruhi kinerja kerja karyawan namun
dalam penelitian ini tidak membuktikanbahwa kompensasi dan
17
budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja kerja kayawan
kesehatan.
2.3 Pengembangan hipotesis.
2.3.1 Pengaruh individu (skill dan atitude) terhadap kinerja
kerja karyawan kesehatan.
Penelitian sebelumnya memperlihatkan bahwa kinerja kerja
sangat dipengaruhi oleh factor knowledge, skills, abilities, attitudes,
dan behaviours dari para pekerja yang ada di dalam organisasi
sehingga banyak program perbaikan produktivitas meletakkan hal-
hal tersebut sebagai asumsi-asumsi dasarnya (Gomes, 2003).
Peneliti lainmelakukan penelitian tentang faktor yang
mempengaruhi kinerja perawat dalam menjalankan kebijakan
keperawatan, di Rumah sakit daerah, berdasarkan hasil penelitian
maka kinerja perawat dapat di tingkatkan, dengan terencana dan
terfokus (Hafizurrcman, 2011).
H.1.1: Skill atau kemampuan tenaga kesehatan berpengaruh terhadap
kinerja kerja karyawan kesehatan.
Sikap (atitude) karyawan kesehatan adalah sekumpulan cara
kepercayaan dan perasaan yang dimiliki oleh seseorang mengenai
ide dan situasi tertentu terhadap orang lain (Moorhead dan Griffin,
2013), sikap atau kinerja perawat, merupakan cara kerja perawat
dalam suatu rumah sakit atau institusi pelayanan kesehatan selama
18
periode tertentu, suatu Hospital memiliki tenaga kesehatan yang
berkinerja baik maka besar kemungkinan kinerja rumah sakit
tersebut akan baik pula. Perawat pelaksana menyatakan bahwa
tindakan keperawatan dilakukan berdasarkan kerjasama tim,
sejalan dengan (Marquis dan Huston, 2010).
H.1.2: Sikap pelayanan keperawatan berpengaruh terhadap kinerja
kerja karyawan kesehatan.
2.3.2. Pengaruh organisasi (budaya organisasi dan fasilitas)
terhadap kinerja kerja.
Hasil penelitian Marie (2004), menunjukkan bahwa budaya
organisasi di Nevada Hospital digolongkan baik. Hal ini terlihat dari
gaji perawat yang tinggi, sumber daya manusia yang kompeten dan
yang paling utama adalah rumah sakit tersebut menjunjung tinggi
budaya kerjasama yang baik yaitu penghargaan yang tinggi dan
kepedulian terhadap kerjatim dan partisipasi.
H.2.1: Faktor budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja kerja
karyawan kesehatan.
Fasilitas kerja adalah suatu alat atau prasarana untuk
memperlancar mempermudah fungsi pelaksanaan kegiatan atau
activitas kerja para karyawan atau staf kesehatan.Fasilitas
merupakan bagian secara individu dari penawaran yang dapat
19
dikembangkan atau dapat mengurangi sehingga dapat mengubah
mutu pelayanan kesehatan dalam bentuk jasa.
Menurut Buchari (2001:12), fasilitas adalah penyedia
perlengkapan – perlengkapan fisik untuk memberikan kemudahan
kepada penggunanya, sehingga kebutuhan –kebutuhan dari pengguna
fasilitas tersebut dapat terpenuhi budaya organisasi dan fasilitas
kerja Hospital RefMaliana juga merupakan suatu sarana pendukung
bagi peningkatan kinerja kerja karyawan Hospital, bila didalam
organisasi kurang mendapat kenyamanan dalam bekerja maka
dengan sendirinya akan menurunkan produktivitas kerja karyawan
demikian pun fasilitas kerjanya. Penelitian terdahulu menunjukkan
bahwa fasilitas, tingkat pendidikan dan disiplin kerja berpengaruh
secara signifikan dan berhubungan positif secara parsial terhadap
kinerja pegawai (Sutrisno, 2014)
H.2.2:Ketersediaan fasilitas kerja berpengaruh terhadap kinerja
kerja karyawan kesehatan.
2.3.3. Pengaruh factor praktek MSDM: (kompensasi, pelatihan
dan pengembangan karier) terhadap kinerja kerja
karyawan .
Kompensasi sesuai dengan hasil penelitian Siti Fathonah
(2011) mengatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja kerja dan kepuasan kerja karayawan.Pada
20
umumnya, bentuk kompensasi adalah finansial karena pengeluaran
moneter yang dilakukan oleh organisasi untuk mencapai
tujuannya.Kompensasi bisa langsung, dimana uang langsung
diberikan kepada pegawai, ataupun tidak langsung dimana pegawai
menerima kompensasi dalam bentuk- bentuk non moneter
(Simamora, 2001: 124).
H.3.1: Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja kerja karyawan
kesehatan.
Pelatihan itu merupakan suatu upaya dalam peningkatan
pengetahuan karyawan oleh suatu institusi atau perusahaan dimana
mempersiapkan karyawannya untuk meningkatakan pelayanan yang
semaksimal dan efectifitas. Pelatihan merupakan suatu proses belajar
mengajar terhadap pengetahuan dan keterampilan tertentu serta sikap
agar peserta semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung
jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standa (Tanjung,
2003).
H.3.2: Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja kerja karyawan
kesehatan.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Siti Fathonah
(2011) bahwa pengembagnan karier dapat berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan dan kinerja kerja karyawan.Pembahasan tentang
karier dalam rangka manajemen sumber daya manusia bertitik tolak
21
dari asumsi dasar bahwa seseorang yang mulai bekerja setelah
penempatan dalam suatu organisasi akan terus bekerja untuk
organisasi tersebut selama masa aktifnya hingga seseorang
memasuki usia pensiun.
H.3.3: Pengembangan karier berpengaruh terhadap kinerja kerja
karyawan kesehatan.
22
2.4 Model Penelitian.
Ghauri (dalam Suparmono dan Hariyanto 2005) memberi
batasan model adalah representasi penyederhanaan dari hubungan
antar variabel.
INDIVIDU: (X 1)
- SKILL (X1.1)
- ATTITUDE/SIKAP (X1.2)
ORGANISASI:( X 2)
-BUDAYA ORGANISASI ( X2.1.)
- FASILITAS Kerja (X2.2)
FAKTOR PRAKTEK MSDM: (X3)
- KOMPENSASI (X3.1)
- PELATIHAN (X3.2)
- PENGEMBANGAN KARIER (X3.3)
INDIVIDU: (X 1)
- SKILL (X1.1)
- ATTITUDE/SIKAP (X1.2)
KINERJA KERJA (Y)
INDIVIDU: (X 1)
- SKILL (X1.1)
- ATTITUDE/SIKAP (X1.2)
