BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen dan

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen dan Manajeman Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Peraturan

dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi

manajemen tersebut, jadi dalam hal ini perusahaan harus mengatur dan mengelola

sumber daya manusia sehingga kualitas sebagai manusia diharapkan dapat

semakin meningkat dan sesuai dengan pengembangan ilmu dan teknologi. Untuk

memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai manajemen, berikut ini akan

dikemukakan oleh para ahli :

Menurut Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya yang berjudul Manajemen

Sumber Daya Manusia

(2005:1) mendefinisikan bahwa :

Manajemen adalah ilmu dan seni dalam mengatur proses pemanfaaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu .

Menurut Mutiara S. Panggabean dalam bukunya yang berjudul Manajemen

Sumber Daya Manusia

(2004:13) bahwa manjemen adalah :

Proses yang terdiri atas fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya untuk mancapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien .

Dari definisi beberapa ahli diatas, pengertian manajemen meskipun ada

sedikit perbedaan, namun pada dasarnya ada suatu persamaan, penulis mengambil

kesimpulan bahwa manjemen adalah ilmu dan seni dalam melaksanakan fungsi-

fungsi manajemen dimana pelaksanaan fungsi-sungsi tersebut bertujuan untuk

mencapai tujuan perusahaan, individu, dan masyarakat secara efektif dan efisien.

2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber daya Manusia

Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam suatu

organisasi. Hal tersebut dapat menunjang keberhasialan suatu organisasi.

Kebrhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan dan

pengelolaan sumber daya manusianya. Dibawah ini dirumuskan definisi manajemen

sumber daya manusia yang dikemukakan oleh para ahli, yaitu :

Menurut Ike Kusdyah Rachmawati dalam bukunya yang berjudul

Manajemen Sumber Daya Manusia

(2008:3) mendefinisikan :

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat .

Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja dalam bukunya yang berjudul

Manajemen Sumber Daya Manusia (2005:2) mengatakan :

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dann pelepasan sumber daya manusia agar tecapai tujuan organisasi, dan masyarakat .

Sedangkan menurut Abdurrahmat Fathoni dalam bukunya yang berjudul

Manajemen Sumber daya manusia

(2006:10) mengemukakan :

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia .

Dari definisi diatas, dapat dikatakan bahwa pengertian manajemen sumber

daya manusia secara garis besar sama yaitu bahwa manajemen sumber daya

manusia mendayagunakan tenaga kerja manusia untuk bekerja secara efektif dan

efisien dengan mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam

mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan tujuan

tersebut maka tenaga kerja akan termotivasi untuk bekerja keras dengan sebaik

mungkin.

2.1.3 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia sangat luas, hal ini disebabkan

karena tugas dan tanggung jawab manajemen sumber daya manusia yaitu

mengelola unsur-unsur manusia dengan seefektif mungkin agar memiliki tenaga

kerja yang memuaskan. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2005:21) fungsi-fungsi

Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi fungsi manajerial dan fungsi oprasional,

yaitu :

1. Fungsi-fungsi Manajerial

a) Perencanaan (Planning)

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien

agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam menbantu terwujudnya

tujuan perusahaan.

b) Pengorganisasian (Organization)

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, delegasi wewenang,

integrasi dan koordinasi.

c) Pengarahan (Directing)

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau

bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan.

d) Pengendaliaan (Controlling)

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar

menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan

rencana.

2. Fungsi Operasional

a) pengadaan (procurement)

pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, untuk

mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan.

b) pengembangan (Development)

pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,

toritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan peletihan.

c) kompensasi (compensation)

kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak

langsung (indirect) berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai

imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

d) pengintegrasian (integration)

pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan keryawan agar tercipta kerjasama yang serasi

dan saling menguntungkan.

e) pemeliharaan (maintenance)

pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi

fisik, mental dan loyalitas karyawan agar merakaa tetap mau belerjasama

sampai pengsiun.

f) pemberhentian (separation)

pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan.

Pemberhentian ini disebabkan atas keinginan karyawan, perusahaan,

kontarak kerja berakahir, pengsiun, dan sebeb-sebab lainya.

2.2 Kompensasi

Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu karena upah

merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka diantara para karyawan itu sendiri,

kelompok dan masyarakat. Kompensasi meliputi Gaji, Upah, Insentif, Fasilitas

Perumahan, Kendaraan, dan Tunjangan-Tunjangan.

Kepentingan para karyawan harus mendapat perhatian dalam arti bahwa

kompensasi diterimanya atas balas jasa yang diberikan kepada organisasi atau

intasi tersebut. Kompensasi merupakan pembayaran uang tunai secara langsung,

imbalan tidak langsung dalam bantuk benefit dan pelayanan (jasa) dan insentif untuk

memotivasi karyawan agar tingkat produktivitas yang lebih tinggi, mempertahankan

harkat dan martabatnya adalah komponen yang sangat penting dan menentukan

dalam hubungan kerja.

2.2.1 Pengertian Kompensasi



(2008:144) kompensasi adalah :

Segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka atau salah satu cara organisasi untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja pada karyawan .

Menurut Sadili Samsudin dalam bukunya yang berjudul Manajemen

Sumber Daya Manusia (2006:187) kompensasi merupakan :

Kompensasi merupakan penghargaan atau imbalan langsung maupun tudak langsung, financial maupun non financial, sebagai balas jasa kontribusi mereka terhadap pencapaian tujuan organisasi .

Sedangkan menurut Marihot Tua Efendi Hariandja dalam bukunya yang

berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia

(2005:244) Kompensasi adalah :

Keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang dan lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan, seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, cuti dan lain-lain .

2.2.2 Bentuk

Bentuk Kompensasi

Pada umumnya kompensasi bagi karyawan terdiri atas beberapa bentuk, seperti

yang dinyatakan Komaruddin Sastradipoera (2005:76) dalam bukunya

Manajemen Sumber Daya Manusia bahwa bentuk-bentuk kompensasi diantaranya:

1) Tunjangan Utama

Yang meluputi Gaji, Asuransi Kesehatan, Tunjangan Hari Raya, Tunjangan

Kesehatan, dan Pesangon karena pemutusan hubungan kerja.

2) Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) yang diatur dalam Undang-Undang

No.3 Tahun 1995 beserta peraturan-peraturan pelaksanaanya (Peraturan

Pemerintah No.14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan

Sosial Tenaga Kerja). Jaminan Sosial Tenaga Kerja lebih dipusatkan kepada

perusahaan-perusahaan non pemerintah yang sedikit dikitnya meliputi asuransi

kecalakaan kerja, asuransi kematian, dan tunjangan hari tua.

2.2.3 Tujuan Pemberian Kompensasi



(2008:145). Tujuan dari pemberian

Kompensasi adalah sebagai berikut :

a) Mendapatkan karyawan yang berkualitas

Organisasi saling bersaing di pasar tenaga kerja untuk mendapatkan

karyawan yang berkualitas dan memenuhi standar yang diminta organisasi.

Oleh karena itu, untuk menarik calon karyawan masuk dalam organisasi,

organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan tingkat

kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi

lain.

b) Mempertahankan karyawan yang sudah ada

Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat

mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap

bekerja. Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja keryawan yang

tinggi dan kasus pembajakan karyawan oleh organisasilain dengan iming-

iming gaji yang tinggi.

c) Adanya keadilan

Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadailan

pada hubungan antara menajemen dan karyawan. Dengan peningkatan

pekerjaan, sebagai balas jasa organisasi atas apa yang sudah diabdikan

karyawan pada organisasi, maka keadilan dalam pemberian kompensasi

mutlak dipertimbangkan.

d) Perubahan sikap dan perilaku

Adanya yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat memperbaikai

sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta mempengaruhi

produktivitas kerja. Perubahan-perubahan sikap dann perilaku ini tercermin

dari rasa tanggung jawab, pengalaman kesetiaan pada perusahaan, serta

motivasi dan prestasi yang meningkat dalm bekerja.

e) Efisiensi biaya

Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk

mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat

biaya yang layak. Dengan upah yang kompetitif, organisasi dapat

memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat.

f) Administrasi legalitas

Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur

oleh pemerintah dalm sebuah undang-undang. Tujuannya agar organisasi

tidak sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai aset

perusahaan.

2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Ada 8 faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Melayu S.P

Hasibuan (2005:162) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya

Manusia . Faktor tersebut adalah senagai berikut :

Organisasi atau perusahan dalam menenkutak besarnya kompensasi sangat

dipengaruhi oleh :

1) Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja

Permintaan tenaga kerja : artinya pihak perusahaan sangat membutuhkan

tenaga kerja, maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi.

Penawaran tenaga kerja : artinya pihak individu yang membutuhkan pekerjaan,

maka tingkat kompensasi relatif rendah.

2) Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar

Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan

akan sangat tergantung kepada kemampuan financial yang dimiliki perusahaan,

dan juga seberapa besar kesediaan dan kesanggupan perusahaan menentukan

besarnya kompensasi untuk karyawannya.

3) Serikat buruh atau organisasi karyawan

Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan akan

membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan

pimpinan dalam memberdayakan karyawan. Dalam hal ini muncul rasa yang

menyatakan bahwa perusahaan tidak akan bisa mencapai tujuannya tanpa ada

karyawan. Dengan demikian, maka akan mempengaruhi besarnya kompensasi.

4) Produktivitas kerja/prestasi kerja karyawan

Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat

mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawan.

5) Biaya hidup/cost of living

Tingkat biaya hidup di suatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi.

Sebagai contoh Tingkat upah daerah atau kota terpencil akan lebih kecil

dibandingkan dengan tingkat upah di kota-kota besar.

6) Posisi atau jabatan karyawawan

Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar kecilnya

kompensasi yang akan diterimanya, juga berat ringannya beban dan tangguang

jawab suatu pekerjaan.

7) Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja

Pendidikan dan pengalaman beberapa dalam menentukan besarnya

kompensasi bagi karyawan. Semakin tunggi pendidikan karyawan dan semakin

banyak pengalaman kerja, maka semakin tinggi pula kompensasinya.

8) Sektor pemerintah

Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk menertibkan

sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan/organisasi, serta intansi-intansi

lainnya agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan layak, seperti

dengan dikeluarkannya kebujakan pemerintah dalam hal pemberian upah

minimum bagi para karyawan.

2.3 Kompensasi Langsung

Seperti yang dinyatakan oleh Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya yang

berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2005:159) mendefinisikan bahwa

Kompensasi Langsung (Direct Compensation) Adalah suatu balas jasa yang

diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi

kepentingan perusahaan.

Kompensasi ini deberikan karena berkaitan secara langsung dengan

pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh : Upah, Gaji,

Insentif/Bonus.

2.3.1 Gaji

Gaji merupakan salah satu unsur yang penting dalam mengingkatkan motivasi

kerja sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan keryawan. Oleh

karena itu, perusahaan atau organisasi harus melakukan perencanaan gaji yang

tepat dalam arti memiliki keadilan internal, yaitu sesuai dengan tugas, tanggung

jawab, dan tingkat usaha yang dilakukan dalam pekerjaan. Tugas, tanggung jawab,

dan tingkat usaha yang sama harus diberi gaji yang sama. Selain itu juga harus

memiliki keadilan eksternal, yaitu gaji yang diterima sesuai dengan gaji yang ada di

perusahaan lain untuk pekerjaan yang sama.

2.3.1.1 Pengertian Gaji



(2008:146) Gaji adalah sebagai berikut :

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan .



(2005:245) bahwa pengertian Gaji

adalah :

Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi .

2.3.1.2 Penentuan stuktur Gaji


Manajemen Sumber Daya Manusia (2005:258) bahwa dalam suatu peruhsahaan

besar dengan jabatan yang sangat banyak yang mungkin ratusan atau ribuaan,

berdasarkan penjelasan akan dapat ditentukan poinnya masing-masing dan juga

tingkat gajinya. Secara teoritis perbedaannya akan sangat bervariasi besarnya,

mungkin ada banyak yang hanya mempunyai perbadaan sedikit. Secara praktis

daftar gaji menjadi sangat rumit dan sukar dikelola. Untuk itu perusahaan-

perusahaan melakukan pengelompokan misalnya :

Poin antara 101 s/d 200 dibayar sejumlah Rp.300.000,00 atau kisaran antara

Rp.300.000,00 s/d Rp.400.000,00 dengan memasukan unsur lain dalam

penggajian seperti prestasi kerja berdasarkan penilaian atasan.

Contohnya : Bilamana untuk kerja seseorang rata-rata mendapat gaji sebesar

Rp.350.000,00 diatas rata-rata Rp.375.000,00, prestasi kerja baik

Rp.400.000,00, di bawah rata-rata Rp.325.000,00, dan prestasi kerja jelek

mendapatkan Rp.300.000,00. Atau dengan memasukan unsur lain seperti

tingkat pendidikan yang diperoleh dan masa kerja.

2.3.1.3 Tantangan dalam Menentukan Gaji dan Upah



(2008:158) Tantangan dalam menetukan Gaji

dan Upah adalah sebagai berikut :

Tingkat gaji yang lazim

Tingkat gaji yang bisa sangat tergantung pada ketersediaan (supply) tenaga

kerja di pasar tenaga kerja dan permintaan tenaga kerja. Untuk tenaga kerja

yang langka, tingkat gajinya dapat jauh melebihi tingkat gaji bila dilihat dari

kacamata evaluasi jabatan.

Serikat buruh

Serikat buruh bisa menjadi kekuatan yang sangat besar dalam suatu

perusahaan, yang dapat memaksa perusahaan untuk memberikan gaji yang

lebih besar bila dibandingkan dengan hasil evaluasi jabatan.

Pemerintah

Pemerintah sebagaimana kita ketahui merupakan lembaga yang berkepentingan

dengan kesejahteraan pekerja sebagai warga negara, dan juga terhadap

kelangsungan hidup perusahaan. Pemerintah dapat mengatur tarif upah

minimum, jam kerja standar, dan tunjangan yangg tidak boleh tidak harus

dipatuhi oleh perusahaan, dimana bisa terjadi upah minimum para pekerja

melebihi yang teleh ditentukan oleh evaluasi kerja.

Kebijakan dan strategi penggajiaan

Kebijakan penggajiaan yang dipakai perusahaan, seperti mengusahakan gaji di

atas harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan, bisa menaikan gaji di

atas rata-rata harga pasar. Kebijanak untuk selalu memperhatikan tuntutan

serikat buruh untuk mencegah terjadinya kerusuhan yang kadang-kadang

menimbulkan biaya yang sangat besar.

Faktor internasional

Ketika perusahaan berkembang di segala penjuru dunia, tantangan yang muncul

dalam penggajian adalah penyesuaian dengans situasi di negara yang berbeda

akan terdapat perbedaan tingkat gaji.

Nilai yang sebanding dan akan yang sama

Ada kalanya suatu pekerjaan yang berbeda tapi memiliki poin yang sama atau

derajat yang sama mempunyai tingkat gaji yang berbeda.

Biaya dan produktivitas

Tenaga kerja merupakan salah satu komponen biaya yang sangat berpengaruh

terhadap harga pokok barang. Tingginya harga pokok dapat menurunkan

penjualan dan keuntungan organisasi. Tidak mampunya perusahaan dalam

mencapai tingkat keuntungan tertentu akan mengakibatkan kemampuan

organisasi membayar pegawai dan menarik investor menurun.

2.3.2 Upah

Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang

telah diberikan oleh karyawan. Sangat banyak bentuk-bentuk pembayaran upah,

baik yang berupa uang maupun yang bukan berupa uang. Pembayaran upah

biasanya dalam bentuk konsep pembayaran yang berarti luas daripada merupakan

ide-ide gaji dan upah yang secara normal berupa keuangan tetapi tidak suatu

dimensi yang nonfinansial.

2.3.2.1 Pengertian Upah



(2008:146) Upah adalah kata lain dari gaii dan

didefinisikan sebagai berikut :

Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang sering ditunjukan pada karyawan tertentu, biasanya pada karyawan bagian oprasional .



(2005:245) bahwa pengertian Upah

adalah :

Upah adalah kata lain dari gaji yang sering kali ditujukan pada pegawai tertentu, biasanya pada pegawai operasi .

2.3.2.2 Langkah-langkah dalam Penentuan Gaji dan Upah



(2005:246) Salah satu aspek yang sangat

penting dalm hal ini adalah jumlah gaji atau upah yang deterima karyawan harus

memiliki internal equity dan external equity. internal equity adalah jumlah yang

diperoleh dispersepsi sesuai dengan input yang diberikan dibandingkan dengan

pekerjaan yang sama dalam perusahaan. external equity adalah jumlah yang

diterima dibandingkan dengan yang diterima dalm pekerjaan yang sejenis di luar

organisasi. Oleh karena itu, untuk mengusahakan adanya equity, organisasi dalam

penentuannya dapat melakukan dengan langkah-langkah berikut :

1. Menganalisis jabatan/tugas

Analisis jabatan merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas-

tugas yang dilakukan, dan persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan

tugas tersebut supaya berhasil untuk mengmbangkan uraian tugas,

sepesifikasi tugas, dan standar unjuk kerja.

2. Mengevaluasi jabatan

Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relative

dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain. Proses ini adalah

untuk mengusahakan tercapainya internal equity dalm pekerjaan

sebagaimana unsur yang sangat penting dalam penentuan gaji atau upah.

3. Melakukan survei gaji dan upah, dan

Survei gaji atau upah merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji atau

upah yang berlaku secara umum dalam perusahaan-perusahaan yang

mempunyai jabatan yang sejenis. Hal ini dilakukan untuk mengusahakan

keadilan ekternal sebagai salah satu faktor penting dalam perencanaan dan

penentuan gaji atau upah.

4. Menentukan tingkat gaji

Setelah evaluasi jabatan dilakukan, untuk menciptakan keadailan internal

yang menghasilkan rangking jabatan, dan melakukan survei tentang gaji.

Misalnya, untuk penggunaan metode poin, faktor-faktor pekerjaan telah

ditentukan poinnya dan jabatan-jabatan kunci telah diketahui harga pasarnya

berdasarkan survei yang dilakukan.

2.3.2 Insentif

Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang di aktipkan dengan

prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang

diberikan. Insentif untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan

kuantitas hasil kerjanya. Pemberian insentif tersebut bermanfaat bagi perusahaan

maupun karyawan. Jika insentif yang diterima tidak dikaitkan dengan prestasi kerja,

tetapi bersifat pribadi, maka mereka akan merasakan adanya ketidakadilan dan

ketidakadikan ini dapat mengakibatkan ketidakpuasan yang pada gilirannya dapat

mempengaruhi perilaku.

2.3.2.1 Pengertian Insentif



(2005:265) mengartikan bahwa pengertian

Insentif adalah :

sebagai bentuk pembayaran langsung yang didasrkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sbaring, yang juga dikaitkan dengan kinerja dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagai pegawai akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya .

2.3.2.2 Tujuan Pemberian Insentif

Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan

dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan

usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Pengukuran merupakan isu penting

dalam merancang sistem insentif dan pengawasan. Sistem insentif yang efektif

mengukur usaha karyawan dan penghargaan yang didistribusukan secara adil.

Usaha-usaha dapat dinilai dengan dua cara :

1. Perilaku karyawan dapat dimonitor dan penghargaan berkaitan dengan perilaku

tersebut.

2. Hasil kerja (outputs) dapat diukur dan tingkat outputs itu menentukan

penghargaan. Keunggulan biaya relatif dari monitoring dan pengukuran

mendorong pemilihan di antara dua bentuk penilaian.

2.3.2.3 Jenis-jenis Insentif

Pada dasarnya, pemberian insentif ditujukan untuk meningkatkan

produktivitas kerja individu maupun kelompok. Untuk mencaoai tujuan pemberian

diatas, maka insentif ada yang berupa insentif individu dan ada yang berupa

kelompok.

1. Rencana insentif individu

Rencana atau program insentif individu ini bertujuan untuk memberikan

penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai

standar prestasi tertentu. Rencana insentif individu bisa berupa rencana upah

perpotong dan rencana upah perjam secara langsung. Pada upah perpotong

untuk setiap unit barang yang dihasilkan terlebih dahulu ditentukan berapa yang

harus dibayarkan.

Penentuan upah per potong itu dihitung dengan jalan membagi waktu

yang diperlukan untuk menghasilkan satu unit produksi dengan tingkat gaji untuk

pekerjaan itu.

2. Rencana insentif kelompok

Pembayaran insentif individu seringkali sukar untuk dilaksanakan karena

untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama atau

ketergantungan dari seseorang dengan orang lain. Oleh sebab itu, insentif akan

diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja merekan juga melebihi standar

yang telah ditetapkan. Para anggotanya dapat dibayarkan dengan tiga cara,

yaitu :

a. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran

yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.

b. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan

pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya

c. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata

pembayaran yang diterima oleh kelompok.

2.3.2.4 Pedoman Mengembangkan Rencana Insentif Individual yang Efektif



(2005:271) mengatakan beberapa pedoman

untuk mengembangkan rencana insentif individual yang efektif adalah :

1. Bila output sulit dibedakan dan pata diukur, gaji atau upah langsung lebih tepat.

2. Bila karyawan tidak dapat mengontrol kuantitas keluaran, upah berdasarkan

waktu lebih tepat.

3. Biala penundaan dalam kerja sering trjadi dan diluar kontrol karyawan, tidak

prektis untuk mengkaitkan upah kerja dengan output mereka.

4. Umumnya insentif dikaitkan dengan kualitas, bukan mutu barang. Bila mutu

barang merupakan hal yang penting, upah berdasarkan waktu lebih tepat.

5. Menerapkan suatu rencana insentif menuntut investasi dalam perekayasaan

industrial, analisis metode, dan perhitungan biaya per unit.

Dari penjelasan diatas terlihat jelas bahwa bahwa suatu rencana insentif akan

efektif digunakan bilamana :

a. Unit-unit keluaran dapat diukur.

b. Ada hubungan yang jelas antara usaha karyawan dan kualitas output

c. Pekerjaan terstandarisasi, mekanisme kerja jelas, mutu tidak begitu penting,

serta mudah diukur dan dikontrol.

d. Mutu penting dibandingkan dengan kualitas atau kurang penting harus

mudah diukur dan dikontrol..

2.4 Kompensasi Tidak Langsung

2.4.1 Pengertian Kompensasi Tidak Langsung (Fringe benefit)

Menurut Mutiara S.Panggabean dalam bukunya yang berjudul Manajemen

Sumber Daya Manusia

(2004:89) bahwa pengertian Fringe benefit adalah :

Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya : Asuransi Kesehataan, Asuransi Jiwa, dan bantuan perumahan .

2.4.2 Kelompok-kelompok kompensasi tidak langsung

Menurut Hadari Nawawi (2005:318) dalam bukunya yang berjudul

Manjajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif bahwa ada 3

(tiga) kelompok kompensasi tidak langsung yaitu :

1. Jaminan keamanan dan kesejahteraan keryawan seperti : Asuransi jiwa,

Asuransi Kesehatan, Tunjangan Hari Raya, Tunjangan Pengsiun, Tunjangan

Keluarga, Tunjangan Perusahaan, Tunjangan Prestasi, Tunjangan Pangan,

Tunjangan Khusus, Tunjangan Perbaikan Penghasilan, dan Tunjangan

Transport.

2. Pembayaran upah selama tidak bekerja seperti waktu istirahat yang dibayar dan

waktu makan siang yang dibayar.

3. Pelayanan untuk pekerja, program pelayanan adalah laporan tahunan untuk

pegawai seperti adanya tim olahraga, kamar tamu pegawai, kafetaria pegawai,

surat kabar perusahaan, toko perusahaan, potongan harga produk perusahaan,

bantuan hukum, fasilitas ruang baca dan perpustakaan, tempat parkir, ada

program rekreasi atau darmawisata.

2.5 Sistem Kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan menurut Malayu S.P

Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia

(2005:123) adalah

sistem waktu, sistem hasil (output) dan sistem borongan.

1. Sistem waktu

Dalam sistem waktu kompensasi (gaji/upah) besarnya ditetapkan berdasarkan

standar waktu seperti jam, hari, minggu, dan bulan. Besarnya kompensasi hanya

didasarkan lamanya bekerja bukan didasrkan prestasi kerjanya. Kebaikan dari

sistem ini adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi

yang akan dibayarkan tetap, sedangkan kelemahannya memungkinkan pekerja

yang malas akan mendapatkan kompensasi yang sama dengan pekerja rajin.

2. Sistem hasil (output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas jumlah satuan unit

yang dihasilkan pekerja bukan berdasarkan lama mengerjakannya. Kebaikan

dari sistem ini bagi karyawan yang bekerja sungguh-sungguh dan berprestasi

dengan baik akan memperolah balas jasa yang lebih besar. Adapun

kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan umumnya kurang baik

dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil sehingga kurang

manusiawi

3. Sistem borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang didasarkan atas suatu

volume pekerjaan dan lamanya mengerjakan. Dalam sistem borongan ini pekerja

bisa mendapat balas jasa besar atau kecil tergantung kecermatan kalkulasi

mereka.

Documents

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen dan