Upload
phungdung
View
216
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Motivasi
2.1.1 Pengertian Motivasi
Sutrisno (2013:109) mengemukakan motivasi adalah “faktor yang
mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi sering
kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang”. Mangkunegara
(2012:61) juga mengemukakan motivasi adalah “kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan”.
Motivasi (Hasibuan, 2011:141) berasal dari kata Latin movere yang berarti
dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya
ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi
bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi adalah “hal yang
menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau
bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal”.
2.1.2 Jenis-Jenis Motivasi
Ranupandojo dan Husnan (2002:146) membagi motivasi menjadi dua
jenis, yaitu:
Universitas Sumatera Utara
1. Motivasi Positif
Motivasi positif mempengaruhi karyawan agar menjalankan pekerjaan
sesuai dengan keinginan perusahaan dengn cara memberikan reward atau
penghargaan atas kinerjanya.
2. Motivasi Negatif.
Motivasi negatif mempengaruhi karyawan agar mau menjalankan
pekerjaan yang sesuai keinginan perusahaan tetapi dengan menggunakan
ancaman atau sistem punishment untuk memaksa karyawan melakukan
sesuatu pekerjaan atau mengurangi gaji yang diterimanya.
2.1.3 Teori Motivasi
Terdapat beberapa teori yang mengemukakan tentang motivasi dalam
Sutrisno (2013:121). Beberapa teori tersebut antara lain sebagai berikut:
1. Teori Kepuasan
Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan
kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku
dengan cara tertentu. Beberapa teori kepuasan antara lain sebagai berikut:
1) Teori Motivasi Konvensional
Teori ini dipelopori oleh F. W. Taylor yang memfokuskan pada
anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhannya merupakan
penyebab orang mau bekerja keras. Seseorang akan mau berbuat atau
tidak berbuat didorong oleh ada atau tidak adanya imbalan yang akan
diperoleh yang bersangkutan.
Universitas Sumatera Utara
2) Teori Hierarki
Teori ini dipelopori oleh Maslow yang mengemukakan bahwa
kebutuhan manusia dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarki
kebutuhan sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis (physiological) merupakan kebutuhan
berupa makan, minum, perumahan, dan pakaian.
b. Kebutuhan rasa aman (safety) merupakan kebutuhan akan rasa
aman dan keselamatan.
c. Kebutuhan hubungan sosial (affiliation) merupakan kebutuhan
untuk bersosialisasi dengan orang lain.
d. Kebutuhan pengakuan (esteem) merupakan kebutuhan akan
penghargaan prestise diri.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization) merupakan
kebutuhan puncak yang menyebabkan seseorang bertindak
bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan
keinginan diri sendiri.
3) Teori Motivasi Prestasi
Teori ini dipelopori oleh David McClelland, yaitu:
a. Need for achievement adalah kebutuhan untuk mencapai sukses,
yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri
seseorang.
b. Need for affiliation adalah kebutuhan akan kehangatan dan
sokongan dalam hubungannya dengan orang lain.
Universitas Sumatera Utara
c. Need for power adalah kebutuhan untuk menguasai dan
memengaruhi terhadap orang lain.
4) Teori Model dan Faktor
Teori dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang,
yaitu:
a. Faktor pemeliharaan (maintenance factor) berkaitan dengan
pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan
sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman, dan kesehatan.
b. Faktor motivasi (motivation factor) merupakan pendorong
seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri
(intrinsik) antara lain kepuasan kerja, prestasi yang diraih,
peluang untuk maju, pengakuan orang lain, kemungkinan
pengembangan karier, dan tanggung jawab.
5) Teori ERG
Teori ini dipelopori oleh Clayton P. Alderfer dengan nama teori ERG
(Existence, Relatedness, Growth). Terdapat tiga macam kebutuhan
dalam teori ini, yaitu:
a. Existence (Keberadaan) merupakan kebutuhan untuk terpenuhi
atau terpeliharanya keberadaan seseorang di tengah masyarakat
atau perusahaan yang meliputi kebutuhan psikologi dan rasa
aman.
b. Relatedness (Kekerabatan) merupakan keterkaitan antara
seseorang dengan lingkungan sosial sekitarnya.
Universitas Sumatera Utara
c. Growth (Pertumbuhan) merupakan kebutuhan yang berkaitan
dengan pengembangan potensi diri seseorang, seperti
pertumbuhan kreativitas dan pribadi.
6) Teori X dan Y
Teori X didasarkan pada pola pikir konvensional yang ortodoks, dan
menyorot sosok negatif perilaku manusia, yaitu:
a. Malas dan tidak suka bekerja. b. Kurang bisa bekerja keras, menghindar dari tanggung
jawab. c. Mementingkan diri sendiri, dan tidak mau peduli pada
orang lain, karena itu bekerja lebih suka dituntun dan diawasi.
d. Kurang suka menerima perubahan, dan ingin tetap seperti yang dahulu.
Empat asumsi positif yang disebut sebagai teori Y, yaitu:
a. Rajin, aktif, dan mau mencapai prestasi bila kondisi konduktif.
b. Dapat bekerja produktif, perlu diberi motivasi. c. Selalu ingin perubahan dan merasa jemu pada hal-hal
yang monoton. d. Dapat berkembang bila diberi kesempatan yang lebih
besar.
2. Teori Motivasi Proses
Teori-teori proses memusatkan perhatiannya pada bagaimana motivasi
terjadi (Sutrisno, 2013:140), dan terdapat tiga teori motivasi proses yang
dikenal, yaitu:
1) Teori Harapan (Expectary Theory)
Teori harapan mengandung tiga hal, yaitu:
a. Teori ini menekankan imbalan. b. Para pimpinan harus memperhitungkan daya tarik
imbalan yang memerlukan pemahaman dan pengetahuan
Universitas Sumatera Utara
tentang nilai apa yang diberikan oleh karyawan pada imbalan yang diterima.
c. Teori ini menyangkut harapan karyawan mengenai prestasi kerja, imbalan dan hasil pemuasan tujuan individu.
2) Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini menekankan bahwa ego manusia selalu mendambakan
keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap
perilaku yang relatif sama. Bagaimana perilaku bawahan dinilai oleh
atasan akan mempengaruhi semangat kerja mereka. Keadilan
merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang.
Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan
secara objektif, bukan atas dasar suka atau tidak suka.
3) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori pengukuhan didasarkan atas hubungan sebab akibat perilaku
dengan pemberian kompensasi. Promosi bergantung pada prestasi yang
selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok bergantung pada tingkat
produksi kelompok itu. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan
hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu.
2.1.4 Proses Motivasi
Proses motivasi yang dikemukakan oleh Hasibuan (2011:150) adalah
sebagai berikut:
1. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi,
baru kemudian para karyawan dimotivasi ke arah tujuan itu.
Universitas Sumatera Utara
2. Mengetahui Kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan
karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau
perusahaan saja.
3. Komunikasi Efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan
bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan
syarat apa saja yang dipenuhinya supaya insentif diperolehnya.
4. Integrasi Tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan
kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk
memperoleh laba serta perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu
karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi
dan tujuan karyawan harus disarukan dan untuk itu penting adanya
penyesuaian motivasi.
5. Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan
individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan
pekerjaan, seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
6. Team Work
Manajer harus membentuk team work yang terkoordinasi baik yang bisa
mencapai tujuan perusahaan. Team work penting karena dalam suatu
perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
Universitas Sumatera Utara
2.1.5 Faktor-Faktor Motivasi
Menurut Sutrisno (2013:116) ada dua faktor yang mempengaruhi
motivasi, yaitu:
1. Faktor Intern
Faktor-faktor intern antara lain:
1) Keinginan untuk dapat hidup.
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia
yang hidup di muka bumi ini. Keinginan untuk dapat hidup meliputi
kebutuhan untuk:
a. Memperoleh kompensasi yang memadai;
b. Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu
memadai;
c. Kondisi kerja yang aman dan nyaman.
2) Keinginan untuk dapat memiliki.
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang
untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak dialami dalam
kehidupan sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat
memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.
3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,
dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih
tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, dan untuk memperoleh uang
itu pun ia harus bekerja keras.
Universitas Sumatera Utara
4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi hal-hal:
a. Adanya penghargaan terhadap prestasi.
b. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak.
c. Pimpinan yang adil dan bijaksana.
d. Perusahaan tempat bekerjadihargai oleh masyarakat.
5) Keinginan untuk berkuasa.
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.
Keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif,
yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya si
pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-
benar mau bekerja, sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam
unit organisasi/kerja.
2. Faktor Ekstern
Faktor-faktor ekstern antara lain:
1) Kondisi lingkungan kerja.
Lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu
pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga
hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.
2) Kompensasi yang memadai.
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan
untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai
Universitas Sumatera Utara
merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk
mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
3) Supervisi yang baik.
Peran supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,
membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan pekerjaan
dengan baik tanpa membuat kesalahan. Posisi supervisi sangat dekat
dengan para karyawan dan selalu menghadapi karyawan dalam
melaksanakan tugas. Peranan supervisor yang melakukan pekerjaan
supervisi sangat mempengaruhi motivasi kerja karyawan.
4) Adanya jaminan pekerjaan.
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang
ada pada dirinya untuk perusahaan, apabila yang bersangkutan merasa
ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan
dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk
masa depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat,
maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi
diri.
5) Status dan tanggung jawab.
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan
setiap karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, seseorang
merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang
yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan.
Universitas Sumatera Utara
6) Peraturan yang fleksibel.
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur
kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Hal ini terlihat dari
banyak perusahaan besar yang memperlakukan sistem prestasi kerja
dalam memberikan kompensasi kepada karyawannya, yang penting
semua peraturan yang berlaku dalam perusahaan itu perlu
diinformasikan sejelas-jelasnya kepada para karyawan, sehingga tidak
lagi bertanya-tanya, atau merasa tidak mempunyai pegangan dalam
melakukan pekerjaan.
2.2 Lingkungan Kerja
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:1) adalah “keseluruhan
alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang
bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok”.
Pengertian lain menurut Nitisemito (2000:183), lingkungan kerja adalah
“segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”. Lingkungan kerja merupakan
segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, bukan berasal dari internal karyawan.
Tetapi lingkungan kerja mampu mempengaruhi karyawan dalam kinerjanya.
Lingkungan yang kotor, suhu udara yang terlalu lembab dan panas, ruang kerja
yang kotor dan tidak tertata dengan rapi, serta tidak adanya keamanan di sekitar
Universitas Sumatera Utara
tempat kerja, mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja dan akan
mempengaruhi konsentrasinya dalam bekerja.
2.2.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2001:21) mengemukakan bahwa secara garis besar
lingkungan kerja terbagi 2 (dua) yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah “semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
langsung maupun tidak langsung”. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi ke
dalam 2 (dua) kategori, yaitu:
1) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan, seperti
pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.
2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya;
temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Sedarmayanti (2001:31) mengemukakan bahwa lingkungan kerja non fisik
adalah “semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja,
baik hubungan dengan atasan atau hubungan dengan sesama rekan kerja,
ataupun hubungan dengan bawahan”. Lingkungan non fisik ini juga
merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Universitas Sumatera Utara
2.2.3 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja
Terdapat hal-hal disekitar para pekerja yang dianggap tidak berpengaruh
terhadap pelaksanaan pekerjaan, tetapi kenyataannya berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Menurut Sedarmayanti (2001:21) ada beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja yang dikaitkan
dengan kemampuan karyawan, antara lain yaitu:
1. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan besar manfaatnya terhadap keselamatan dan
kelancaran kerja. Diperlukan cahaya yang terang tetapi tidak menyilaukan.
Cahaya yang kurang atau terlalu menyilaukan akan menghambat pekerjaan
sehingga akan menjadi lamban, mengalami kesalahan dan tidak efisien
dalam pelaksanaan pekerjaan.
2. Temperatur di Tempat Kerja
Tubuh manusia mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem
tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan
yang terjadi diluar tubuh. Tingkat temperatur yang berbeda akan
memberikan pengaruh yang berbeda. Kemampuan beradaptasi tiap
karyawan juga berbeda sehingga dimana daerah karyawan berada akan
mempengaruhi dirinya untuk dapat hidup dan beradaptasi.
3. Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasanya
digunakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi
oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur,
Universitas Sumatera Utara
kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut
akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau
melepaskan panas dari tubuhnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan setiap manusia untuk bernafas.
Apabila udara di sekitar tempat kerja kotor akan berpengaruh terhadap
kesehatan karyawan. Untuk itu diperlukan tanam-tanaman dan pepohonan
disekitar tempat kerja untuk membuat udara di sekitarnya menjadi bersih,
sejuk dan menjadi lebih segar. Di setiap ruangan juga diperlukan fentilasi
ruangan agar udara didalam ruangan dapat berputar dengan baik.
5. Kebisingan di Tempat Kerja
Kebisingan di tempat kerja dapat mengganggu konsentrasi karyawan dalam
bekerja, menimbulkan kesalahan dalam komunikasi serta merusak
pendengaran.
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang
sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan
akibat yang tidak diinginkan. Gangguan besar terhadap suatu alat dalam
tubuh terdapat apabila frekuensi alam ini beresonansi dengan frekuensi dari
getaran mekanis.
Universitas Sumatera Utara
7. Bau-Bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan yang tidak sedap di sekitar tempat kerja dianggap
sebagai pencemaran udara dan dapat mengganggu konsentrasi karyawan
dalam bekerja dan dapat mempengaruhi kepekaan penciuman karyawan.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
Pemilihan warna perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya
karena warna dapat berpengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan
pengaruh warna terkadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan perasaan
lainnya karena warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi berhubungan dengan tata ruangan dan warna ruangan. Maka dari
itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruangan saja, melainkan
juga berkaitan dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan,
dan lainnya untuk bekerja.
10. Musik di Tempat Kerja
Musik dapat berpengaruh terhadap rasa emosional manusia. Seseorang yang
sedih jika mendengarkan lagu yang sedih akan menjadi lebih sedih. Jika
seseorang yang sedang sedih jika mendengarkan lagu yang lebih easy-
listening atau lebih tenang akan mempengaruhi emosinya menjadi lebih
tenang. Untuk itu musik dapat mempengaruhi mood karyawan dalam
bekerja.
Universitas Sumatera Utara
11. Keamanan di Tempat Kerja
Menurut Teori Motivasi Kebutuhan Maslow, manusia membutuhkan rasa
aman. Lingkungan kerja yang aman akan membuat karyawan merasa
nyaman dan tidak takut terhadap ancaman bahaya dari pencuri, penyusup,
dan lain sebagainya, Maka dari itu perusahaan dapat memanfaatkan tenaga
Security atau Satpam untuk menjaga keamanan tempat kerja dan memasang
cctv di setiap sudut-sudut penting di tempat kerja.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Sutrisno (2013:151) mengungkapkan bahwa kinerja atau prestasi kerja
adalah “sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku
kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja”. Pengertian lain oleh
Mangkunegara (2012:9) yang mengungkapkan kinerja karyawan adalah “hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”.
Menurut Wibowo (2007:4) kinerja merupakan implementasi dari rencana
yang telah disusun. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia
yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Bagaimana
organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan
mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.
Universitas Sumatera Utara
2.3.2 Penilaian Kinerja
Sutrisno (2013:153) mengungkapkan penilaian prestasi kerja atau kinerja
merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan
evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik.
Penilaian kinerja menurut Mangkunegara (2012:10) adalah “penilaian
yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan
kinerja organisasi. Evaluasi kinerja atau penilaian kinerja merupakan saran untuk
memperbaiki mereka yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam
organisasi”. Penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan (2011:87) adalah “menilai
risiko hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan
setiap karyawan”.
2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja atau penilaian kinerja menurut Mangkunegara
(2012:10) adalah “untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi
melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi”. Tujuan evaluasi kinerja
sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto (dalam Mangkunegara, 2012:10) adalah
sebagai berikut:
1. Meningkatkan pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga
membuat karyawan termotivasi untuk berbuat yang lebih baik.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan
dan aspirasinya dalam meningkatkan kepedulian terhadap karier.
Universitas Sumatera Utara
4. Mendefinisikan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan
termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat.
Menurut Hasibuan (2011:90) tujuan penilaian kinerja bagi para karyawan
adalah “agar menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. Dan bagi
perusahaan, untuk memberikan faedah bagi perusahaan karena dengan cara ini
dapat diwujudkan semboyan orang yang tepat pada jabatan yang tepat”.
2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Adapun yang menjadi manfaat penilaian kinerja menurut Rivai (2005:55)
adalah sebagai berikut:
1. Manfaat bagi karyawan. 1) Meningkatkan motivasi. 2) Meningkatkan kepuasan kerja. 3) Adanya kejelasan hasil yang diharapkan. 4) Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas. 5) Peningkatkan pengertian tentang nilai pribadi.
2. Manfaat bagi penilai. 1) Meningkatkan kepuasan kerja. 2) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan. 3) Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun
karyawan. 4) Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan. 5) Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan.
3. Manfaat bagi perusahaan. 1) Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan. 2) Meningkatkan kualitas komunikasi. 3) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan. 4) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang
dilakukan untuk masing-masing karyawan. 2.3.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Sutrisno (2013:152) mengemukakan bahwa untuk mengukur perilaku atau
sejauh mana individu berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh
Universitas Sumatera Utara
organisasi atau institusi, yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan
pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan. Pengukuran prestasi
kerja atau kinerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi
kunci bagi perusahaan, yaitu:
1. Hasil kerja, merupakan tingkat kuantitas maupun kualitas kerja yang telah
dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan, merupakan tingkat pengetahuan dan penguasaan
yang terkait dengan tugas pekerjaan.
3. Inisiatif, merupakan tingkat inisiatif atau kesediaan melaksanakan tugas
pekerjaan dan penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecekatan mental, merupakan ingkat kemampuan dan kecepatan dalam
menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan metode kerja.
5. Sikap, meliputi tingkat semangat kerja dan sikap positif dalam
melaksanakan tugas pekerjaan.
6. Disiplin waktu dan absensi adalah ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
Sutrisno (2013:151) mengungkapkan bahwa faktor-faktor lingkungan juga
mempengaruhi prestasi kerja atau kinerja karyawan. Adapun faktor-faktor
lingkungan yang memengaruhi prestasi kerja atau kinerja karyawan adalah:
1. Kondisi Fisik. 2. Peralatan. 3. Waktu. 4. Material. 5. Pendidikan. 6. Supervisi. 7. Desain organisasi. 8. Pelatihan. 9. Keberuntungan.
Universitas Sumatera Utara
2.4 Tinjauan Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti
Judul Penelitian
Variabel Penelitian
Metode Penelitian
Hasil Penelitian
Nasution, Iskandar Muda (2011)
Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero).
Motivasi Kerja, Ling-kungan Kerja dan Kinerja Karyawan.
Analisis statistik.
Hasil uji signifikan t (Uji t) menyatakan bahwa Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh signifikan, sedangkan Motivasi Kerja harus ditingkat-kan kembali pada Kinerja Karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero).
Wahab, Rahmatullah Burhanuddin (2012)
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar.
Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan.
Analisis Regresi Linear Berganda.
Kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar.
Syahrifadilla, Novi (2012)
Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pengembangan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan PT. Carsurindo Superintendent Medan.
Ling-kungan Kerja, Pengembanagan Karyawan, dan Kinerja Karyawan.
Analisis Regresi Linear Berganda.
Lingkungan kerja dan pengembangan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Carsurindo Superintendent Medan.
Sumber: Nasution (2011), Wahab (2012), Novi (2012)
Universitas Sumatera Utara
2.5 Kerangka Konseptual
Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan untuk mempermudah
dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka konseptual sebagai
landasan dalam pemahaman.
Menurut Sutrisno (2013:109) motivasi adalah “faktor yang mendorong
seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu”. Perusahaan memotivasi para
karyawannya dengan tujuan agar karyawan dapat bekerja maksimal dan
memberikan kinerja yang memuaskan. Motivasi yang tinggi dapat meningkatkan
dan menumbuhkan kegairahan dan antusias karyawan dalam bekerja dengan
demikian akan semakin mudah dalam pencapaian kinerja yang memuaskan.
Tingginya kualitas lingkungan kerja di suatu perusahaan akan mendorong
kinerja karyawan. Lingkungan kerja merupakan hal yang penting dalam
menciptakan kinerja karyawan. Setiap karyawan yang bekerja tidak terlepas dari
pengaruh lingkungan kerja. Sedarmayanti (2001:1) mengungkapkan lingkungan
kerja adalah “keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya
baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”. Hubungan kerja di dalam
perusahaan baik hubungan karyawan dengan atasan, sesama rekan kerja maupun
bawahan merupakan suatu bentuk lingkungan kerja di dalam perusahaan. Dengan
demikian jika hubungan tersebut tidak berjalan baik akan berpengaruh langsung
terhadap karyawan dalam proses kerja dan pencapaian kinerja.
Sutrisno (2013:151) mengungkapkan bahwa kinerja atau prestasi kerja
adalah “sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku
Universitas Sumatera Utara
kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja”. Aktivitas kerja karyawan dapat
berjalan dengan baik seiring dengan motivasi yang dimiliki karyawan terhadap
pekerjaannya serta lingkungan kerja yang mendukung dalam melaksanakan
pekerjaan. Motivasi yang dimiliki karyawan maupun motivasi yang diberikan
perusahaan dan mendukung atau tidaknya lingkungan kerja di perusahaan akan
mempengaruhi tinggi atau rendahnya kinerja yang dihasilkan karyawan.
Adapun kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai
berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
“Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian”. (Sugiyono, 2012:93)
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis
dalam penelitian ini adalah: “Motivasi dan Lingkungan Kerja Memiliki Pengaruh
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat,
Medan.”
Motivasi (𝑿𝟏)
Lingkungan Kerja (𝑿𝟐)
Kinerja (Y)
Universitas Sumatera Utara