BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Etos Kerja 1. Pengertian Etos …repository.ump.ac.id/3961/3/SUKHIDIN BAB II.pdf · Menurut Anoraga (1992) etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Etos Kerja

1. Pengertian Etos Kerja

Etos menurut kamus besar Bahasa Indonesia bermakna semangat kerja

yang menjadi ciri khas dan keyakinan seseorang atau kelompok. Istilah Ethos

dalam kamus bahasa Inggris yang diartikan sebagai watak atau semangat

fundamental suatu budaya berbagai ungkapan yang menunjukan kepercayaan,

kebiasaan atau perilaku suatu kelompok masyarakat. Jadi etos kerja berkaitan

erat dengan budaya kerja.

Etos kerja adalah segala ilmu kebaikan dan keburukan didalam hidup

manusia yang merupakan pertimbangan perbuatan melakukan perbuatan kerja

seseorang akan tampak dalam sikap dan tingkah lakunya yang dilandaskan

pada keyakinan bahwa bekerja itu ibadah,dengan ciri-ciri sebagai berikut yang

mencakup disiplin, jujur, percaya diri, tanggung jawab, memiliki jiwa

wirausaha, mandiri, memperhatikan kesehatan dan gizi, menjalin komunikasi

(Tasmara, 2002).

Menurut Chong dan Tai (dalam Wirawan, 2007) etos kerja adalah

mengenai ide yang menekankan individualisme atau independensi dan

pengaruh positif bekerja terhadap individu. Bekerja dianggap baik karena

meningkatkan derajat kehidupan serta status sosial seseorang. Berupaya

bekerja keras akan memastikan kesuksesan. Yousef (2007) menyatakan bahwa

Hubungan Konflik Kerja..., Sukhidin, Fakultas Psikologi UMP, 2017

10

etos kerja merupakan konsep yang memandang pengabdian atau dedikasi

terhadap pekerjaan sebagai nilai yang berharga.

Sinamo (2005) menyatakan bahwa “etos kerja adalah seperangkat

perilaku kerja positif yang berakal pada kesadaran yang kental, keyakinan yang

fundamental, disertai komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral.

Istilah paradigma di sini berarti konsep utama tentang kerja itu sendiri yang

mencakup idealisme yang mendasari, prinsip-prinsip yang mengatur, nilai-nilai

yang menggerakkan, sikap-sikap yang dilahirkan, standar-standar yang hendak

dicapai, termasuk karakter utama, pikiran dasar, kode etik, kode moral dan

kode perilaku bagi para pemeluknya.

Menurut Anoraga (1992) etos kerja merupakan suatu pandangan dan

sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja. Bila individu-individu dalam

komunitas memandang kerja sebagai suatu hal yang luhur bagi eksistensi

manusia, maka etos kerjanya akan cenderung tinggi. Sebaliknya sikap dan

pandangan terhadap kerja sebagai sesuatu yang bernilai rendah bagi kehidupan,

maka etos kerja dengan sendirinya akan rendah

Dari berbagai pengertian etos kerja di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa etos kerja merupakan suatu konsep kerja seorang pegawai yang

tercermin pada perilakunya dalam bekerja. Pegawai yang memiliki etos kerja

yang tinggi akan bekerja keras, tidak membuang-buang waktu selama bekerja,

jujur, mau bekerja sama, dan sebagainya. Etos kerja merupakan tata nilai yang

mencakup disiplin, jujur, percaya diri, tanggung jawab, mandiri, dan menjalin

komunikasi.


11

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Etos Kerja.

Faktor ialah hal yang mendorong setiap individu untuk melakukan

sesuatu, dalam hal ini jika dikaitkan dengan etos kerja maka dapat diartikan

bahwa hal yang melatarbelakangi setiap pegawai untuk melakukan sesuatu.

Menurut Siagian (2007), faktor-faktor yang mempengaruhi etos kerja antara

lain adalah:

a. Motivasi.

Motivasi bisa berpengaruh untuk meningkatkan etos kerja.

Motivasi secara umum sering diartikan sebagai sesuatu yang ada pada diri

seseorang yang dapat mendorong, mengaktifkan, menggerakkan dan

mengarahkan perilaku seseorang untuk melakukan sesuatu. Sebagaimana

yang diungkapkan oleh Maslow yang dikutip oleh Siagian ( 2007) yaitu

bahwa manusia itu mempunyai lima tingkat atau hirarki kebutuhan:

1) kebutuhan fisiologika, 2) kebutuhan keamanan, 3) kebutuhan sosial,

4) keempat yaitu kebutuhan prestise dan 5) aktualisasi diri. Kelima

kebutuhan ini bisa membentuk etos kerja pada setiap pegawai, di mana

ketika seluruh kebutuhannya dipenuhi diharapkan bahwa setiap pegawai

mempunyai pandangan cara bekerja yang baik, karena secara tidak langsung

bahwa motivasi dapat menimbulkan peningkatan prestasi kerja.

b. Penilaian Prestasi

Dengan adanya penilaian prestasi kerja berarti para bawahan sudah

mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka untuk

bergairah bekerja, penilaian harus dilakukan secara objektif dan jujur serta


12

ada tindak lanjutnya. Penilaian prestasi merupakan evaluasi terhadap

perilaku prestasi kerja dan potensi pengembangan yang telah dilakukan

penilai. Kegunaan penilaian menurut Hasibuan (2003) berguna untuk

perusahaan dan bermanfaat bagi karyawan, yaitu antara lain:

1) Sebagai dasar mengambil keputusan hal ini digunakan untuk promosi,

dmosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.

2) Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses

dalam pekerjaannya.

3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan dalam

perusahaan.

4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan ke efektifan

jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, biaya pengawasan,

kondisi kerja dan peralatan kerja.

5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi

karyawan yang berada dalam organisasi.

c. Peraturan Organisasi

Peraturan organisai adalah dasar pelaksanaan kerja yang

menyangkutn tentang hubungan pokok-pokok, hubungan kerja, serta

bagaimana melakukan pekerjaan itu, jadi apabila peraturan itu tidak terumus

dengan baik maka hal ini akan menjadi celah bagi setiap karyawan untuk

melakukan kelalaian dan melepaskan diri dari tanggung jawab, dan apabila

kelalaian ini dilakukan secara berulang-ulang maka sudah dapat dipastikan

bahwa karyawan tidak memiliki etos kerja yang baik.


13

d. Pengaruh Antar Sesama Rekan Kerja

Dalam hal pergaulan antara sesama pegawai dalam sebuah

organisasi tentu saja akan memberikan dampak yang positif apabila terjadi

kecocokan, sehingga dari kecocokan tersebut akan timbul kegairahan kerja

yang tinggi, namun jika ketidak cocokan terjadi maka akan menimbulkan

souatu sikap yang merugikan, yaitu sifat lesu dan menjemukan dan hal ini

akan berdampak bagi prestasi kerja mereka dalam melayani masyarakat.

e. Pengawasan

Pengawasan merupakan proses pengamatan pelaksanaan seluruh

kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang

dilaksanakan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan

Pengawasan dapat diartikan sebagai kegiatan untuk mengetahui pelaksanaan

tugas atau kegiatan, apakah sesuai dengan yang semestinya atau tidak,

apakah lancar atau tidak.

f. Pembinaan

Suatu organisasi akan berjalan dan bergerak maju, sangat

tergantung dari upaya pembinaan atau perintah dari pemimpinnya.

Pembinaan harus mempunyai tujuan yang jelas, karena fungsi pembinaan

berhubungan langsung dengan upaya dalam meningkatkan kinerja pegawai

dalam merealisasikan tujuan pelayanan. Fungsi pembinaan adalah agar

karyawan melakukan tugas sesuai dengan usaha untuk mencapai tujuan

organisasi. Adapun tujuan pembinaan dalam sebuah organisasi adalah

sebagai berikut :


14

1) Mengkoordinir kegiatan staf pelaksana, agar kegiatan yang beragam

terkoordinir pada satu arah atau satu tujuan.

2) Memelihara hubungan / komunikasi antara pimpinan dan staf.

3) Mendidik atau memberi tambahan pengetahuan / pengalaman bagi staf.

4) Pengawasan atau pengendalian, pembinaan dimaksudkan agar tidak

terjadi penyimpangan dan diarahkan pada tujuan organisasi.

Sementara menurut Novliadi (2009), faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi etos kerja yaitu:

a. Agama

Menurut Weber pada dasarnya agama merupakan suatu sistem nilai.

Sistem nilai ini tentunya akan mempengaruhi atau menentukan pola hidup para

penganutnya. Cara berpikir, bersikap dan bertindak seseorang pastilah diwarnai

oleh ajaran agama yang dianutnya jika ia sungguh-sungguh dalam kehidupan

beragama. Sejak Weber menelurkan karya tulis The Protestant Ethic and the

Spirit of Capitalism berbagai studi tentang Etos Kerja berbasis agama sudah

banyak dilakukan dengan hasil yang secara umum mengkonfirmasikan adanya

korelasi positif antara sebuah sistem kepercayaan tertentu dan kemajuan

ekonomi, kemakmuran, dan modernitas (Sinamo, 2005).

b. Budaya

Menurut Rosmiani (1996) Etos Kerja terkait dengan sikap mental, tekad,

disiplin dan semangat kerja. Sikap ini dibentuk oleh sistem orientasi nilai-nilai

budaya, yang sebagian bersumber dari agama atau sistem kepercayaan/paham

teologi tradisional. Kualitas Etos Kerja ini ditentukan oleh sistem orientasi

nilai budaya masyarakat yang bersangkutan. Masyarakat yang memiliki sistem


15

nilai budaya maju akan memiliki Etos Kerja yang tinggi dan sebaliknya,

masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya yang konservatif akan memiliki

Etos Kerja yang rendah, bahkan bisa sama sekali tidak memiliki Etos Kerja.

c. Sosial Politik

Etos Kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada atau tidaknya

struktur politik yang mendorong masyarakat untuk bekerja keras dan dapat

menikmati hasil kerja keras mereka dengan penuh. Orientasi ke depan dengan

penghargaan yang cukup kepada kompetisi dan pencapaian (achievement)

akan melahirkan orientasi lain, yaitu semangat profesionalisme yang

menjadi tulang-punggung masyarakat modern.

d. Kondisi Lingkungan/Geografis

Lingkungan alam yang mendukung mempengaruhi manusia yang

berada di dalamnya melakukan usaha untuk dapat mengelola dan

mengambil manfaat, terutama bagi penghidupan di lingkungan tersebut.

e. Pendidikan

Meningkatnya kualitas penduduk dapat tercapai apabila ada

pendidikan yang merata dan bermutu, disertai dengan peningkatan dan

perluasan pendidikan, keahlian dan keterampilan, sehingga semakin

meningkat pula aktivitas dan produktivitas masyarakat.

f. Struktur Ekonomi

Tinggi rendahnya Etos Kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh

ada atau tidaknya struktur ekonomi, yang mampu memberikan insentif bagi

anggota masyarakat untuk bekerja keras dan menikmati hasil kerja keras

mereka dengan penuh.


16

g. Motivasi Intrinsik individu

Anoraga mengatakan bahwa Individu yang akan memiliki Etos

Kerja yang tinggi adalah individu yang bermotivasi tinggi. Etos Kerja

merupakan suatu pandangan dan sikap, yang tentunya didasari oleh nilai-

nilai yang diyakini seseorang. Keyakinan inilah yang menjadi suatu

motivasi kerja., maka Etos Kerja juga dipengaruhi oleh motivasi seseorang.

3. Aspek-aspek Etos Kerja

Sinamo (2005) berpendapat bahwa setiap manusia memiliki spirit/roh

keberhasilan, yaitu motivasi murni untuk meraih dan menikmati keberhasilan.

Roh inilah yang menjelma menjadi perilaku yang khas seperti kerja keras,

disiplin, teliti, tekun, integritas, rasional, bertanggung jawab dan sebagainya

melalui keyakinan, komitmen, dan penghayatan atas paradigma kerja tertentu.

Menurut Sinamo (2005) ada delapan aspek etos kerja, yaitu:

a. Kerja adalah Rahmat

Kerja adalah rahmat, oleh karena itu harus disyukui karena:

1) Pekerjaan itu sendiri adalah berkat Tuhan.

2) Karyawan selain menerima gaji tau upah dalam bekerja, juga menerima

fasilitas, jabatan dan berbagai tunjangan.

3) Talenta yang menjadi keahlian juga merupakan berkat dari Tuhan.

4) Bahan baku yang dipakai dan diolah dalam bekerja juga telah tersedia

karena rahmat Tuhan.

b. Kerja adalah amanah


17

Dari etos kerja adalah amanah, memunculkan kesadaran bahwa bekerja

merupakan amanah, dan akan melahirkan kewajiban moral yaitu tanggung

jawab yang kemudian menumbuhkan keberanian moral dan keinginan yang

kuat untuk:

1) Bekerja sesuai dengan job description dan mencapai target-target kerja

yang ditetapkan.

2) Tidak menyalahgunakan fasilitas organisasi.

3) Tidak membuat dan mendistribusikan laporan fiktif.

4) Tidak menggunakan jam kerja untuk kepentingan pribadi.

5) Mematuhi semua aturan dan peraturan organisasi.

c. Kerja adalah panggilan

Kerja merupakan panggilan, yang terpenting adalah agar manusia dapat

bekerja tuntas dan selalu mengedepankan integritas:

1) Setiap orang lahir ke dunia dengan panggilan khusus.

2) Memiliki integritas yang kuat, komitmen, kejujuran, keberanian

mendengarkan nurani dan memenuhi tuntutan profesi dengan segenap

hati, pikiran dan tenaga.

3) Integritas adalah komitmen, janji yang harus ditepati, untuk menunaikan

darma dengan tuntas.

4) Integritas berarti bersikap jujur dan berkehendak baik.


18

d. Kerja adalah aktualisasi

Aktualisasi diri atau pengembangan potensi dapat terlaksana melalui

pekerjaan. Tujuan aktualisasi yang terpenting adalah:

1) Tak ada sukses yang berarti tanpa kerja keras.

2) Kerja keras adalah langkah menuju impian yang diidamkan.

3) Tidak berkecil hati saat mendapat halangan, jadikan batu lompatan

untuk mendapatkan kesuksesan.

4) Sesuatu yang besar diperoleh ddengan kerja keras penuh semangat.

e. Kerja adalah ibadah

Kerja itu ibadah, yang intinya tindakan memberi atau membaktikan harta,

waktu, tenaga dan pikiran. Melalui pekerjaan manusia dapat memiliki

kepribadian, karakter, dan mental yang berkembang, yang menghasilkan

kemakmuran, kesejahteraan dan kebahagiaan.

f. Kerja adalah seni

Kerja sebagai seni yang mendatangkan kesuksesan dan gairah kerja

bersumber pada aktivitas-aktivitas kreatif, artistik, dan interaktif. Pekerjaan

yang dihayati sebagai seni terutama terlihat dari kemampuan manusia

berpikir tertib, sistematik , konseptual, kreatif memecahkan masalah,

imajinatif menemukan solusi, inovativ mengimplementasikannya, dan

cerdas saat menjual.

g. Kerja adalah kehormatan

Kerja sebagai kehormatan memiliki dimensi yang sangat kerja, yaitu:


19

1) Secara okuposional, pemberi kerja menghormati kemampuan karyawan

sehingga layak melalkukan tugas.

2) Secara psikologis, pekerjaan menyediakan rasa hormat dan kesadaran

dalam individu bahwa ia memiliki kemampuan yang dibuktikan dengan

prestasi.

3) Secara sosial, kerja memberikan kehormatan karena berkarya.

4) Secara financial, pekerjaan memampukan manusia mandiri secara

ekonomis.

5) Secara moral, kehormatan berarti mampu menjaga perilaku etis.

6) Secara personal, kehormatan berarti keterpercayaan dari bersatunya kata

dan perbuatan.

7) Secara profesional, kehormatan berarti prestasi unggul (superior

performance).

h. Kerja adalah pelayanan

Tujuan pelayanan yang terpenting adalah agar manusia selalu bekerja

paripurna dengan tetap rendah hati. Apabila semua orang bekerja sesuai

dengan hakikat profesi dan pekerjaannya, melayani dengan sempurna

pernah kerendahan hati, maka setiap orang bahkan masyarakat akan

bergerak ke tingkat kemuliaan yang tinggi.

Anoraga (1992) memaparkan secara eksplisit beberapa aspek yang

mendasari bagi seseorang dalam memberi nilai pada kerja, yang disimpulkan

sebagai berikut:


20

a. Bekerja adalah hakikat kehidupan manusia

b. Pekerjaan adalah suatu berkat Tuhan.

c. Pekerjaan merupakan sumber penghasilan yang halal dan tidak amoral

d. Pekerjaan merupakan suatu kesempatan untuk mengembangkan diri dan

berbakti

e. Pekerjaan merupakan sarana pelayanan dan perwujudan kasih.

Menurut Kusnan (2004), etos kerja mencerminkan suatu sikap yang

memiliki dua alternatif, positif dan negatif. Suatu individu atau kelompok

masyarakat dapat dikatakan memiliki etos kerja yang tinggi, apabila

menunjukkan tanda-tanda sebagai berikut:

a. Mempunyai penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia,

b. Menempatkan pandangan tentang kerja, sebagai suatu hal yang amat luhur

bagi eksistensi manusia,

c. Kerja yang dirasakan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan

manusia,

d. Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan

sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita,

e. Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah.

Bagi individu atau kelompok masyarakat yang memiliki etos kerja yang

rendah, maka akan ditunjukkan ciri-ciri yang sebaliknya (Kusnan, 2004), yaitu;

a. Kerja dirasakan sebagai suatu hal yang membebani diri,

b. Kurang dan bahkan tidak menghargai hasil kerja manusia,

c. Kerja dipandang sebagai suatu penghambat dalam memperoleh kesenangan,


21

d. Kerja dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan,

e. Kerja dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas hidup.

Dari berbagai aspek yang ditampilkan ketiga tokoh di atas, dapat

dilihat bahwa aspek-aspek yang diusulkan oleh dua tokoh berikutnya telah

termuat dalam beberapa aspek Etos Kerja yang dikemukakan oleh Sinamo.

Dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek dalam etos kerja tersebut merupakan

ruh seseorang dalam bekerja yang memberi motivasi murni untuk meraih dan

menikmati keberhasilan. Roh inilah yang menjelma menjadi perilaku yang

khas seperti kerja keras, disiplin, teliti, tekun, integritas, rasional, bertanggung

jawab dan sebagainya melalui keyakinan, komitmen, dan penghayatan atas

paradigma.

4. Ciri-ciri Etos Kerja

Etos kerja berhubungan dengan perilaku kerja, setiap karyawan

memiliki perasaan atau sikap terhadap kerja yang dilakukan dan sikap tersebut

tidak sama setiap karyawan, ketidaksamaan tersebut mengakibatkan

pencapaian hasil yang berbeda. Etos kerja adalah segala ilmu kebaikan dan

keburukan di dalam hidup manusia yang merupakan pertimbangan perbuatan

melakukan perbuatan kerja seseorang akan tampak dalam sikap dan tingkah

lakunya yang dilandaskan pada keyakinan bahwa bekerja itu ibadah,dengan

ciri-ciri sebagai berikut yang mencakup disiplin, jujur, percaya diri, tanggung

jawab, memiliki jiwa wirausaha, mandiri, memperhatikan kesehatan dan gizi,

menjalin komunikasi (Tasmara, 2002).


22

Puspitasari (2009), dalam penulisannya menyampaikan bahwa etos

kerja merupakan bagian dari tata nilai yang dimiliki seseorang akan tampak

dalam sikap dan tingkah lakunya, dengan ciri-ciri sebagai berikut :

a. Disiplin

Disiplin diri dapat diartikan dengan pemanfaatan diri sesuai dengan

ketepatan waktu untuk mencapai cita-cita, karena kedisiplinan sangat

penting untuk menunjang tercapainya tujuan (Tarmuji, 1996). Sikap disiplin

dapat dilihat dari : ketepatan waktu dalam bekerja, kerapihan dalam

penggunaan alat, bekerja dengan baik dan sesuai dengan prosedur kerja.

b. Kejujuran

Jujur adalah perilaku yang diikuti oleh sikap tanggung jawab atas apa yang

telah diperbuatnya tersebut. Jujur pada diri sendiri maka, kesungguhan yang

amat sangat untuk meningkatkan mengembangkan misi dan bentuk

keberadaanya untuk memberikan yang terbaik bagi orang lain. Kejujuran

adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan

pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang

telah diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2003). Sikap jujur dapat dilihat

dari sikap karyawan dalam mengakui adaya kesalahan dalam pekerjaanya,

misalnya melakukan kelalaian atau tidak menyelesaikan tugas seperti sudah

ditetapkan.

c. Percaya diri

Percaya diri melahirkan, kekuatan, keberanian, dan tegas dalam bersikap.

Percaya diri memiliki sesuatu pengertian tindakan atau sikap dan keyakinan


23

seseorang untuk memulai melakukan dan menyelesaikan sesuatu pekerjaan

yang dihadapi (Tarmuji, 1996). Orang yang percaya diri memiliki

kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Kepercayaan diri juga

selalu ditunjukanoleh ketenangan, ketekunan, kegairahan,dan kemantapan

dalam melakukan kegiatan (Suryana, 2003). Sikap percaya diri dapat

ditunjukan melalui keyakinan karyawan untuk memulai, melakukan dan

menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang dihadapi dengan ketenangan,

ketekunan, kegairahan dan kemantapan dalam melakukan pekerjaan

keyakinan akan kemampuan untuk mencapai keberhasilan.

d. Tanggung Jawab

Tanggung jawab adalah sikap dan tindakan seseorang didalam menerima

sesuatu sebagai amanah. Tanggung jawab merupakan fungsi atau aktifitas

yang diserahkan kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam jangka waktu

tertentu (Sastrohadiwiryo, 2003). Sikap tanggung jawab dapat dilihat dalam

semangat dan memiliki kesadaran akan kewajiban menyelesaikan tugas

yang diberikan dengan baik sehingga akan menghasilkan pekerjaan yang

optimal.

e. Mandiri

Mandiri yaitu jiwa yang merdeka yang mampu mengeluarkan kreatifitas dan

inovasinya sehingga mampu memperoleh hasil dan usaha atas karsa dan

karya yang dibuahkan dari dirinya sendiri. Prinsip mandiri sangat erat

hubunganya dengan prinsip percaya pada diri sendiri yang keduanya tidak

berarti tertutup untuk menerima bantuan orang lain baik berupa saran, atau


24

yang lain tetapi jangan sampai apa yang diterima membuat tergantung

dengan orang lain (Tarmuji, 1996). Sikap mandiri dapat dilihat saat

karyawan bekerja, yaitu kemampuan karyawan menyelesaikan tugas dan

menyelesaikan masalah.

f. Jalinan Komunikasi.

Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi (pesan,ide

gagasan) dari suatu pihak kepada pihak lain agar terjadi saling

mempengaruhi terhadap keduanya. Pada umumnya komunikasi dilakukan

dengan kata-kata (lisan) yang dapat dimengerti kedua belah pihak.

Komunikasi juga dapat dilakukan dengan menggunakan gerak badan

misalnya dengan cara tersenyum, mengelengkan kepala, menggangkat bahu

dan lain-lain. Dalam bekerja diperlukan adanya komunikasi baik

komunikasi dengan rekan bekerja maupun pimpinan dengan adanya

komunikasi yang baik akan menambah semangat dalam bekerja. Menjalin

komunikasi dapat dilihat dari hubungan karyawan satu dengan karyawan

yang lain serta karyawan dengan pimpinan, dengan adanya komunikasi

yang baik maka akan tercipta keharmonisan dalam bekerja sehingga akan

menambah semangat bekerja.

Peningkatan etos kerja harus diperhatikan oleh setiap pegawai agar

menghasilkan prestasi kerja yang baik. Semakin tinggi etos kerja pegawai

semakin tinggi pula prestasi kerja yang dihasilkan. Ciri-ciri etos kerja di atas

harus dimiliki oleh setiap individu dalam bekerja. Oleh karena itu, dalam

penulisan ini mendasari pemahamannya pada ciri-ciri etos kerja yang


25

disampaikan oleh Puspitasari (2009) sebagai indikator etos kerja yaitu tata

nilai yang mencakup disiplin, jujur, percaya diri, tanggung jawab, mandiri,

dan menjalin komunikasi.

B. Konflik Kerja

1. Pengertian Konflik Kerja

Pada dasarnya konflik bermula pada saat satu pihak dibuat tidak

senang oleh pihak lain mengenai suatu hal yang oleh pihak pertama dianggap

penting. Konflik di perusahaan terjadi dalam berbagai bentuk dan corak, yang

merintangi hubungan individu dengan kelompok. Adanya perbedaan

pandangan diantara setiap orang berpotensi menyebabkan terjadinya

pergeskan, sakit hati dan lain-lain.

Konflik dalam kegiatan perusahaan timbul karena adanya kenyataan

bahwa mereka harus membagi sumber daya, sumber daya yang terbatas atau

kegiatan-kegiatan kerja dan adanya kenyataan bahwa mereka mempunyai

perbedaan status, tujuan dan nilai persepsi. Konflik di dalam perusahaan tidak

bisa dielakan tetapi bisa di minimalisir untuk tujuan-tujuan perusaahan agar

karyawan berfikir kritis, apatis dan produktif.

Menurut Rahim (2011) dalam Managing Conflict in Organizations,

konflik adalah suatu proses interaktif yang termanifestasi dalam hal-hal seperti

ketidakcocokan, ketidaksetujuan, atau kejanggalan baik di intra individu

maupun interentitas sosial seperti individu, kelompok, ataupun organisasi.

Rina (2005) mengemukakan bahwa konflik adalah pertentangan yang

terjadi dalam suatu organisasi dapat terjadi karena adanya perbedaan pendapat


26

mengenai tujuan perusahaan, kompetisi antar departemen, antar bagian, antar

unit kerja, para manajer yang bersaing dan berkonflik untuk memperebutkan

posisi dan kekuasaan.

Rivai (2004) berpendapat bahwa konflik adalah ketidaksesuaian

antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi)

yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja

dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan,

nilai atau persepsi.

Bedasarkan beberapa di atas maka dapat disimpulkan bahwa konflik

kerja adalah ketidak sesuaian antara dua orang atau lebih di dalam perusahaan

karena adanya perbedaan pendapat, nilai-nilai, tujuan, serta kompetisi untuk

memperbutkan posisi dan kekuasaan menurut sudut pandang masing-masing

untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Bentuk Dan Jenis-Jenis Konflik Kerja

Menurut Jehn (1995) dalam Alfiah (2008), bentuk-bentuk konflik

yang biasa terjadi dalam perusahaan diantaranya yaitu meliputi :

a. Konflik hierarki (hierarchical conflict), yaitu konflik yang terjadi pada

tingkatan hierarki organisasi. Contohnya, koflik antara kominsaris dengan

direktur utma, pimpinan dengan karyawan, pengurus dengan anggota

koperasi, pengurus dengan karyawan dan lain-lain.

b. Konflik fungsional (functional conflict), yaitu konflik yang terjadi dari

berbagai macam-macam fungsi departemen dalam organisasi. Contohnya,


27

konflik yang terjadi antara bagian produksi dengan bagian pemasaran,

bagian administrasi umum dengan personalia.

c. Konflik staf dengan kepala unit (line staff conflict), yaitu konflik yang terjadi

anatara pemimpin unit dengan stafnya terutama staf yang berhubungan

dengan wewenang/otoritas kerja. Contoh : Karyawan staf secara tidak

formal mengambil wewenang berlebihan.

d. Konflik formal-informal (formal-informal conflict), yaitu konflik yang

terjadi yang berhubungan dengan norma yang berlaku di organisasi informal

dengan organisasi formal. Contoh: Pemimpin yang menempatkan norma

yang salah pada organisasi.

Sedangkan beberapa menurut Jehn (1995) dalam Alfiah (2008) jenis

konflik kerja yang biasa terjadi dalam suatu perusahaan diantarnnya yaitu :

a. Konflik dalam diri seseorang.

Seseorang dapat mengalami konflik internal dalam dirinya karena ia harus

memilih tujuan yang saling bertentangan. Ia merasa bimbang mana yang

harus dipilih atau dilakukan. Konflik dalam diri seseorang juga dapat terjadi

karena tuntutan tugas yang melebihi kemampuanya.

b. Konflih antar-individu.

Konflik antar individu seringkali terjadi karena adanya perbedaan tentang

isu tertentu, tindakan dan tujuan dimana hasil bersama sangat menentukan,

konflik antar individu ini biasanya akan berkelanjutan apabila tidak ada

konsekuensi serta pihak-pihak yang lebih dan berpengaruh di dalam konflik

tersebut untuk memadamkanya.


28

c. Konflik antar-anggota kelompok.

Suatu kelompok dapat mengalami konflik Substantif dan afektif. Konflik

substantif adalah konflik yang terjadi karena latar belakang keahlian yang

berbeda. Jika anggota dari suatu komite menghasilkan kesimpulan yang

berbeda atas data yang sama, dikatakan kelompk tersebut tersebut

mengalami konflik Substantif. Sedangkan konflik afektif adalah konflik

yang terjadi didasarkan atas tanggapan emosional terhadap situasi tertentu.

d. Konflik antar-kelompok.

Konflik antar-kelompok terjadi karena masing-masing kelompok ingin

mengejar keinginan atau tujuan kelompoknya masing-masing. Misalnya

konflik yang mungkin terjadi antara bagian produksi dengan bagian

pemasaran.

e. Konflik intra-perusahaan.

Konflik intra-perusahaan meliputi empat sub jenis, yoitu konflik vertikal,

horizontal, lini staf dan konflik peran. Konflik vertikal terjadi antara

manajer dengan bawahan. Konflik horizontal terjadi antara karyawan atau

departemen yang memiliki hierarki yang sama dalam organisasi. Konflik

lini-staf terjadi karena adanya perbedaan persepsi tentang keterlibatan staf

dalam proses pengambilan keputusan oleh manajer lini.


29

f. Konflik antar-perusahaan.

Konflik antar-perusahaan dapat terjadi karena mereka mempunyai

ketergantungan satu sama lain terhadap pemasok, pelanggan maupun

distributor. Seberapa jauh konflik terjadi tergantung kepada seberapa besar

tindakan suatu organisasi menyebabkan adanya dampak negatif terhadap

perusahaan itu, atau mencoba mengendalikan sumber-sumber vital

perusahaan.

3. Faktor-faktor Penyebab Konflik

Dari proses konflik yang telah diuraikan di atas, dapat diketahui

bahwa faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya konflik dalam perusahaan

dapat dikelompokkan dalam 3 hal yang utama (Robbins, 2008), yaitu :

a. Komunikasi : yaitu segala sesuatu yang berkaitan dengan perpindahan dan

pemahaman ‘makna’ dari satu orang ke orang lain. Hanya dengan

komunikasi segala informasi dan/ atau gagasan dapat disampaikan kepada

pihak lain. Komunikasi yang tidak efektif akan berpotensi menimbulkan

konflik.

b. Struktur : adalah segala sesuatu yang menyangkut tentang aktivitas atau

operasional kerja dari suatu perusahaan/organisasi itu dalam mencapai

sasaran atau tujuan, secara struktural yang tercipta. Adanya sesuatu yang

mengganggu terlaksananya aktivitas secara sistemik akan menimbulkan

konflik secara struktural.

c. Pribadi : yaitu hal-hal yang ada pada diri pribadi orang per orang, seperti

kepribadian, norma-norma yang dianut, kebiasaan hidup atau budaya. Bila


30

orang saling berhubungan atau berinteraksi dapat berpotensi menimbulkan

konflik.

4. Aspek-aspek Konflik Kerja

Menurut Afriansyah (2014), konflik dapat bertindak sebagai kekuatan

untuk meningkatkan kinerja organisasi/perusahaan atau sebaliknya,

menurunkan kinerja perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari aspek konflik itu

sendiri, yaitu:

1. Konflik Fungsional;

Konflik ini bersifat konstruktif, artinya dapat memperbaiki kualitas

keputusan yang diambil, merangsang kreativitas dan inovasi , mendorong

perhatian dan keingintahuan diantara anggota, dan menjadi saluran yang

merupakan sarana penyampaian masalah dan peredaan ketegangan Konflik

ini penangkal bagi pemikiran kelompok, artinya tidak memberi kesempatan

suatu kelompok secara pasif menerima begitu saja keputusan-keputusan

yang diambil, yang mungkin didasarkan pada asumsi yang lemah, atau tidak

relevan. Konflik ini juga menentang status quo dan memunculkan atau

menciptakan gagasan gagasan baru, mengadakan penilaian ulang terhadap

sasaran dan kegiatan perusahaan/organisasi untuk mencapai perubahan.


31

2. Konflik Disfungsional

Konflik ini terjadi karena adanya salah satu pihak yang tidak

melakukan fungsi sebagaimana yang seharusnya.sehingga akan

mengganggu /menghambat aktivitas secara keseluruhan dengan kata lain

konflik ini akan mengganggu kinerja perusahaan/organisasi secara

keseluruhan. Konsekwensi destruktif konflik ini pada kinerja organisasi

adalah :

a. Timbul oposisi yang tidak terkendali dan memunculkan

ketidakpuasan, sehingga hilang rasa kebersamaan yang pada akhirnya

dapat mendorong rasa untuk menghancurkan orang lain

b. Mengurangi efektivitas organisasi/perusahaan

c. Menghambat komunikasi

d. Mengurangi kekompakan anggota/karyawan

e. Dikalahkannya sasaran/kepentingan bersama, karena pertikaian antar

anggota

f. Menghentikan berfungsinya kelompok berpotensi mengancam

kelangsungan hidup kelompok/organisasi.

Konflik kerja dari aspek fungsional dan disfungsional tersebut,

menurut Rahim yang dikutip oleh Sofiyati dkk (2011), dapat berdampak

secara fungsi dan disfungsi juga. Fungsi diartikan sebagai dampak positif

dan disfungsi dapat diartikan juga sebagai dampak negatif. Berikut adalah

uraian menurut Rahim:


32

a. Fungsi Konflik, antara lain :

1) Konflik merangsang inovasi, kreativitas, dan perubahan;

2) Proses pembuatan keputusan dalam organisasi akan terimprovisasi;

3) Solusi alternatif atas satu masalah akan ditemukan;

4) Konflik membawa solusi sinergis bagi masalah bersama;

5) Kinerja individu dan kelompok akan lebih kuat;

6) Individu dan kelompok dipaksa untuk mencari pendekatan baru atas

masalah; dan

7) Individu dan kelompok perlu lebih mengartikulasi dan menjelaskan

posisi mereka.

b. Disfungsi Konflik antara lain adalah:

1) Konflik mengakibatkan job stress, perasaan terbakar, dan

ketidakpuasan;

2) Komunikasi antar inidividu dan kelompok menjadi berkurang;

3) Iklim ketidakpercayaan dan kecurigaan berkembang;

4) Hubungan antar orang tercederai;

5) Kinerja pekerjaan berkurang;

6) Perlawanan atas perubahan meningkat; dan

7) Komitmen dan kesetiaan organisasi akan terpengaruh.

Berangkat dari tulisan di atas, maka konflik kerja memiliki aspek

fungsional yang memberi dampak positif, dan aspek disfungsional yang

memberi dampak negatif. Dengan demikian maka dapat disimpulkan

bahwa aspek fungsional dapat meningkatkan etos kerja seseorang karena


33

dapat memotivasi seseorang untuk bekerja lebih baik. Sebaliknya aspek

fungsional dapat menurunkan etos kerja seseorang karena dapat

menimbulkan kontra produktif sehingga malas bekerja.

5. Indikator-indikator Konflik Kerja

Robbins yang dialihbahasakan oleh Pujaatmaka (1996) yang

dikutip oleh Fauji (2013) membagi konflik menjadi dua aspek: Functional

Conflict (konflik fungsional} yaitu konflik yang mendukung pencapaian tujuan

kelompok dan Dysfunctional Conflict (konflik disfungsional) yaitu konflik

yang merintangi pencapaian tujuan kelompok, berikut indikator konflik

fungsional dan disfungsional sebagai berikut :

1. Konflik fungsional :

a. Bersaing untuk meraih prestasi.

b. Pergerakan positif menuju tujuan.

c. Merangsang kreatifitas dan Inovasi.

d. Dorongan melakukan perubahan..

2. Konflik Disfungsional :

a. Mendominasi diskusi.

b. Tidak senang bekerja dalam kelompok.

c. Benturan kepribadian.

d. Perselisihan antar individu.

e. Ketegangan.

Sementara menurut Umar (2008), indikator-indikator atau hal-hal

untuk mengukur indikasi adanya konflik kerja pada seseorang adalah :


34

1. Pengalihan pekerjaan yang tidak disukai; pengalihan kerja yang tidak

sesuai dengan keinginan, bidang keilmuan, keahlian, atau lingkungan kerja

yang tidak cocok, dapat menciptakan konflik dalam diri karyawan.

2. Ketenangan dalam menyelesaikan tugas; ketenangan dalam tugas

mengindikasikan bahwa seseorang tidak memiliki masalah, konflik, dan

dapat berkonsentrasi saat bekerja.

3. Tumpang tindih pekerjaan yang tidak bertanggung jawab; melakukan

pekerjaan yang bukan tanggung jawabnya dapat menambah beban kerja,

memungkinkan timbulnya masalah job description, dan saling melempar

tanggung jawab dalam bekerja.

4. Kecemburuan sosial dalam bekerja; perbedaan beban kerja, sikap

pimpinan, gaji atau insentif, dapat menimbulkan ketegangan dan

kecemburuan di antara karyawan, sehingga menciptakan konflik dalam

bekerja.

5. Perbedaan tujuan dalam menyelesaikan tugas; perbedaan tersebut antara

lain untuk prestasi, mendapat penghargaan pimpinan, mendapat pujian,

atau sekedar menjalankan tugas dan asal selesai tidak memperhatikan baik

atau tidak tugas yang selesai dikerjakan. Perbedaan tersebut memberi

dampak berbeda pada kinerja karyawan, dan perbedaan ini dapat

menimbulkan konflik.

6. Ketidaklancaran komunikasi: komunikasi yang buruk dalam arti

komunikasi yang menimbulkan kesalahpahaman antara pihak-pihak yang

terlibat, dapat menjadi sumber konflik. Suatu hasil penelitian menunjukkan


35

bahwa kesulitan semantik, pertukaran informasi yang tidak cukup, dan

gangguan dalam saluran komunikasi merupakan penghalang terhadap

komunikasi dan menjadi kondisi anteseden untuk terciptanya konflik.

7. Imbalan dan balas jasa; imbalan dan balas jasa yang diperoleh dari institusi

apabila tidak sesuai atau tidak sebanding dengan beban kerja, jam kerja,

dan kontribusi yang diberikan saat bekerja juga dapat menciptakan konflik

kerja dalam diri seseorang.

Konflik kerja terjadi karena adanya interaksi interpersonal dalam

bekerja di sutu tempat bekerja. Indikator konflik kerja yang dimaksud dalam

penelitian ini adalah pengalihan pekerjaan yang tidak disukai, ketenangan

dalam menyelesaikan tugas, pekerjaan yang tumpang tindih, kecemburuan

sosial, dan ketidaklancaran dalam komunikasi.

C. Kerangka Pemikiran

Terjadinya konflik kerja yang dapat mempengaruhi etos kerja

karyawan tergantung dari reaksi karyawan itu sendiri apabila mereka

beranggapan bahwa konflik kerja ini adalah sebagai tatangan maka mereka

akan lebih kuat dan tahan banting terhadap situasi dan kondisi seperti apapun

begitupun sebalikya. Konflik dapat menjadi positif ketika konflik dapat

mendorong kreativitas, membuat perubahan baru bagi perusahaan, merubah sudut

pandang karyawan, dan mengembangkan kemampuan manusia untuk dapat

menangani perbedaan interpersonal (Azeez, 2010 dalam Afrianzah, 2014).

Apabila konflik di dalam pekerjaan terus menerus menimpa karyawan

maka karyawanpun merasa kurang bergairah dalam melaksanakan pekerjaanya.


36

Jika di dalam perusahaan karyawan tidak menemukan lagi iklim kerja yang

kondusif maka semangat kerjapun akan menurun. Tetapi semua kembali lagi

pada reaksi karyawan itu bagaimana menanggapi atau menyikapi keadaaan-

keadaaan seperti ini.

Adapun teori yang menyatakan hubungan konflik kerja terhadap etos

kerja mengacu pada teori Mangkunegara (2008) yang menyatakan bahwa etos

kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain beban kerja yang dirasakan

terlalu berat, kualitas pengawasan yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat,

otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab,

konflik kerja, dan perbedaan nilai antar karyawan dengan pimpinan yang frustasi

dalam kerja. Hubungan antara konflik kerja terhadap etos kerja diteliti oleh

Fauji (2013) yang diperoleh kesimpulan bahwa konflik kerja berpengaruh

signifikan terhadap etos kerja. dan menyatakan bahwa konflik kerja yang

terjadi seperti saling menjatuhkan reputasi antar karyawan menyebabkan

penurunan etos kerja. Berdasarkan dari hasil penelitian Fauji (2013) maka

ditarik kesimpulan bila konflik kerja berhubungan dengan etos kerja.

Berdasarkan uraian di atas maka, penulis dapat menggambarkan

paradigma penelitian yaitu sebagai berikut :


37

Gambar 1 Kerangka Pemikiran

D. Hipotesis Penelitian

Konflik biasanya dilatarbelakangi oleh individu maupun kelompok

karena ketidakcocokan atau perbedaan pendapat dalam hal tujuan yang akan

dicapai. Konflik atau perbedan merupakan suatu hal yang sering terjadi dalam

suatu organisasi. Robbin (1996 dalam Sofiyati dkk, 2011) mengatakan konflik

dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan

bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan etos kerja dan kinerja

kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha

untuk meminimalisasikan konflik. Dari pendapat tersebut maka dapat dipahami

bila konflik diminimalisir karena dapat mempengaruhi etos kerja pegawai.

Hasil penelitian Fauji (2013) memperoleh kesimpulan bahwa konflik kerja

berpengaruh signifikan terhadap etos kerja.

Berdasar teori dan hasil penelitian di atas maka disusun hipotesis

penelitian sebagai berikut :

Konflik kerja

Indikator:

1. Pengalihan pekerjaan yang tidak

disukai

2.Ketenangan dalam menyelesaikan

tugas

3. Tumpang tindih pekerjaan yang

tidak bertanggung jawab

4.Kecemburuan sosial dalam

bekerja

5.Perbedaan tujuan dalam

menyeleseikan tugas

6. Ketidaklancaran komunikasi

7. Imbalan dan balas jasa

Etos kerja

Aspek:

1. Kerja adalah rahmat

2. Kerja adalah amanah

3. Kerja adalah panggilan

4. Kerja adalah aktualisasi

5. Kerja adalah ibadah

6. Kerja adalah seni

7.Kerja adalah kehormatan

8.Kerja adalah pelayanan


38

Terdapat hubungan antara konflik kerja dengan etos kerja.

Semakin rendah konflik kerja maka etos kerja pegawai semakin

tinggi. Dan sebaliknya, semakin tinggi konflik kerja pegawai maka

etos kerja semakin rendah.


Documents

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Etos Kerja 1. Pengertian Etos …repository.ump.ac.id/3961/3/SUKHIDIN BAB II.pdf · Menurut Anoraga (1992) etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap