26

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kajian Teori

1. Manajemen

a. Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari kata “to manage” yang berarti

mengatur, mengurus atau mengelola. Banyak definisi yang telah

diberikan oleh para ahli terhadap istilah manajemen ini.

Menurut Hasibuan (2016:1) “manajemen adalah ilmu dan seni

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya

lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu”.

Menurut Robins dan Coulter (2012:8) “manajemen melibatkan

koordinasi dan mengawasi aktivitas kerja lainnya sehingga kegiatan

mereka selesai dengan efekif dan efisien. Arti dari efisien itu sendiri

adalah mendapatkan hasil output terbanyak dari input yang seminimal

mungkin, sedangkan efektif adalah “melakukan hal yang benar, yaitu

melakukan sebuah pekerjaan yang dapat membantu organisasi

mencapai tujuannya”.

Menurut Gaol (2014:38) “manajemen adalah proses kerjasama

antara dua orang atau lebih dalam rangka mencapai tujuan-tujuan yang

sudah ditetapkan sebelumnya. Manajemen terdiri dari proses

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian”.

27

Menurut Wijayanto (2012:10) “manajemen merupakan ilmu

dan seni. Manajemen sebagai ilmu disusun melalui proses pengkajian

yang panjang oleh para ilmuwan bidang manajemen dengan

pendekatan ilmiah. Dalam aplikasinya, manajemen merupakan seni,

yaitu seni mengelola sumber daya yang dimiliki untuk mencapai

tujuan yang ingin diraih”.

Sedangkan menurut Wibowo (2013:2) “Manajemen adalah

proses penggunaan sumber daya organisasi dengan menggunakan

orang lain mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif”.

Dari pendapat diatas dapat dijelaskan bahwa, manajemen

adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya

manusia dan sumber daya lainnya yang melibatkan koordinasi dan

mengawasi aktivitas kerja lainnya sehingga kegiatan mereka selesai

dengan efekif dan efisien.

b. Fungsi Manajemen

Menurut Terry (2010:9) fungsi manajemen dapat dibagi

menjadi empat bagian, yakni planning (perencanaan), organizing

(pengorganisasian), actuating (pelaksanaan), dan controlling

(pengawasan) :

1) Planning (Perencanaan)

Planning (perencanaan) penetapan pekerjaan yang harus

dilaksanakan oleh kelompok untuk mencapai tujuan yang

digariskan. Planning mencakup kegiatan pengambilan keputusan

28

karena termasuk dalam alternatif-alternatif keputusan. Diperlukan

kemampuan untuk mengadakan visualisasi dan melihat kedepan

guna merumuskan suatu pola dari himpunan tindakan untuk masa

mendatang.

2) Organizing (Pengorganisasian)

Organizing berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang

berarti alat, yaitu proses pengelompokan kegiatan-kegiatan untuk

mencapai tujuan-tujuan penugasan setiap kelompok kepada

seorang manager (Terry & Rue, 2010:82). Pengorganisasian

dilakukan untuk menghimpun dan mengatur semua sumber-sumber

yang diperlukan termasuk manusia, sehingga pekerjaan yang

dikehendaki dapat dilaksanakan dengan sukses.

3) Actuating (Pelaksanaan)

Pelaksanaan merupakan usaha menggerakan anggota-anggota

kelompok sedemikian rupa, hingga mereka berkeinginan bersama

4) Controlling (Pengawasan)

Controlling atau pengawasan adalah temuan atau penerapan cara

dan alat untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai

dengan rencana yang telah ditetapkan.

5) Tahap-tahap pengawasan terdiri atas :

a) Penentuan standar

b) Penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan

c) Pengukuran pelaksanaan kegiatan

29

d) Pembanding pelaksanaan dengan standar analisa penyimpangan

e) Pengambilan tindakan koreksi bila diperlukan.

6) Tipe-tipe pengawasan

a) Feed forward Control dirancang untuk mengantisipasi

masalah-masalah dan penyimpangan dari standar tujuan dan

memungkinkan koreksi sebelum suatu kegiatan tertentu

diselesaikan.

b) Current Control merupakan proses dalam aspek tertentu dari

suatu prosedur harus disetujui dulu sebelum suatu kegiatan

dilanjutkan atau untuk menjamin ketetapan pelaksanaan suatu

kegiatan.

c) Feedback Control mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan

yang telah dilaksanakan.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Aset paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi atau

perusahaan dan harus diperhatikan dalam manajemen adalah tenaga

kerja atau Sumber daya manusia (Human Resource). Berikut

pengertian Manajemen Sumber daya manusia menurut para ahli :

Menurut Hasibuan (2016:10) “Manajemen sumber daya

manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat”.

30

Menurut Handoko (2014:5) “Manajemen Sumber Daya

Manusia adalah pengakuan terhadap pentingnya satuan tenaga kerja

organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital bagi pencapaian

tujuan-tujuan organsasi dan pemanfaatan berbagai fungsi dan keiatan

personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif

dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat”.

Menurut Mangkunegara (2013:2) “Manajemen Sumber Daya

Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan

dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.

Menurut Yuniarsih (2013:1) “Manajemen Sumber Daya

Manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan

perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam

suatu organisasi”.

Menurut Werther dan Davis (dalam Sutrisno, 2016: 4) sumber

daya manusia adalah pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam

mencapai tujuan-tujuan organisasi.

Menurut Nawawi dalam Darmawan (2013:2) menyatakan

bahwa “Sumber Daya Manusia adalah potensi yang merupakan aset

dan berfungsi sebagai modal (non – material) di organisasi bisnis yang

dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik untuk

mewujudkan eksistensi organisasi”.

31

Dari pendapat di atas, dapat disimpulan bahwa, Manajemen

sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan

organsasi dan pemanfaatan berbagai fungsi dan keiatan personalia

untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar

bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam menjalankan pekerjaan organisasi memperhatikan

fungsi-fungsi manajerial dan fungsi operasional seperti yang

dikemukakan oleh Rivai (2011:15) Manajemen Sumber Daya Manusia

merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri

pada sumber daya manusia. Dalam melaksanakan aktivitasnya,

manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi manajerial dan

fungi operasional seperti fungsi manajemen umum.

1) Fungsi Manajerial

a) Perencanaan (planning), penentuan mengenai program tenaga

kerja.

b) Pengorganisasian (organizing), merancang struktur hubungan

yang mengaitkan atara pekerjaan, karyawan, dan faktor-faktor

fisik lainnya.

c) Pengarahan (directing), pengarahan yang berfungsi staffing dan

leading.

32

d) Pengendalian (controlling), mengatur aktifitas-aktifitas agar

sesuai dengan tujuan yang akan di capai.

2) Fungsi Operasional

a) Pengadaan tenaga kerja (sumber daya manusia), penentuan

kebutuhan tenaga kerja.

b) Pengembangan, usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan.

c) Kompensasi, usaha untuk memberikan balas jasa atau imbalan

kepada pegawai.

d) Pengintegrasian, usaha untuk menyelaraskan kepentingan

individu, organisasi, perusahaan, maupun masyarakat.

e) Pemeliharaan, usaha untuk memelihara sikap-sikap pegawai.

f) Pemutusan hubungan kerja, usaha untuk mengembalikan

pegawainya ke lingkungan masyarakat

3. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan

kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki,

sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat, karena

perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong

oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.

Beberapa pengertian motivasi menurut ahli yaitu :

Menurut Hasibuan (2016:111) mengemukakan “motivasi

adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja

33

seseorang, agar mereka mau bekarja sama, bekerja efektif, dan

terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”.

Menurut Mangkunegara (2013:94) bahwa “motivasi

merupakan Kondisi jiwa yang mendorong seseorang dalam mencapai

prestasinya secara maksimal”.

Menurut Wilson Bangun (2012:312) “motivasi didefinisikan

sebagai suatu tindakan untuk mempengaruhi orang lain agar

berperilaku (to behave) secara teratur”.

Menurut Samsudin (2010: 281) mengemukakan bahwa

“motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar

terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau

melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan”.

Sedangkan menurut Siagian (2012:138) memberikan

pengertian “motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatan

seseorang anggota organisasi mau/rela untuk mengerahkan

kemampuan, dalam bentuk keahlian dan keterampilan, tenaga dan

waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi

tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka

pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah

ditentukan sebelumnya”.

Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa, motivasi

adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja

34

seseorang yang mendorong seseorang dalam mencapai prestasinya

secara maksimal

b. Faktor-Faktor Pemberian Motivasi

Faktor pemberian Motivasi menurut Sutrisno (2016:116) :

1) Lingkungan kerja

Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja

yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan

yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan, yang meliputi:

fasilitas dan alat bantu pekarjaan, kebersihan dan hubungan kerja

antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.

2) Kompesasi adalah semua pendapat yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsungung diterima karyawan sebagai

imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

3) Supervisi yang baik adalah memberikan pengarahan, membimbing

kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik

tanpa membuat kesalahan.

4) Keinginan untuk dapat hidup adalah merupakan kebutuhan setiap

manusia yang hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan

hidup ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu

baik atau jelek, apakah halal atau haram, dan sebaliknya.

5) Penghargaan seseorang adalah seorang mau bekerja disebabkan

adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk

memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau

35

mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itupun harus

bekerja keras. Jadi, harga diri, nama baik, kehormatan yang ingin

dimiliki itu harus diperankan sendiri, mungkin dengan bekerja

keras memperbaiki nasib, mencari rezeki, sebab status untuk diakui

sebagai orang yang terhormat tidak mungkin diperoleh bila yang

bersangkutan termasuk pemalas, tidak mau bekerja, dan

sebagainya.

c. Teori Motivasi

Motivasi dapat dikatakan sebagai hal yang sulit, sebab untuk

mengamati dan mengukur motivasi setiap karyawan belum ada

kriterianya, karena motivasi setiap karyawan berbeda satu sama lain.

Menurut Siagian (2012:286), teori-teori motivasi dikelompokkan atas :

1) Teori Abraham H. Maslow

Teori ini berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunya 5

(lima) tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :

a) Kebutuhan fisiologikal, seperti kebutuhan sandang, pangan,

dan papan.

b) Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akam tetapi

juga mental, psikologikal dan intelektual.

c) Kebutuhan sosial, kebutuhan untuk diterima oleh kelompok,

berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta

dicintai.

36

d) Kebutuhan prestise, yang pada umumnya tercermin dalam

berbagai symbol-simbol status.

e) Kebutuhan aktualisasi diri, dalam arti tersedianya kesempatan

bagi seseorang untuk mengembangkan potensinyang terdapat

dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

2) Teori Clayton Alderfer

Teori ini dikenal dengan akronim “ERG”, yang merupakan huruf-

huruf pertama dari tiga istilah, yaitu :

E = Exixtence

R = Relatedness

G = Growth

Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan terlihat bahwa :

a) Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, akan makin

besar pula keinginannya untuk memuaskannya.

b) Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang leebih tinggi

semakin besaar aapabila kebutuhan yang lebih rendah telah

dipuaskan.

c) Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang

tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk

memuaskan kebutuhan yang leih mendasar.

3) Teori Herzberg

Teori ini yang dikembangkannya dikenal dengan “Model Dua

Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene

atau pemeliharaan.

37

a) Faktor motivasional, Menurut teori ini yang dimaksud dengan

faktor motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang

sifatnya interistik, yang berarti yang bersumber dari dalam diri

seseorang.

b) Faktor hygiene, yang dimaksud dengan faktor higiene atau

pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang

berarti bersumber dari luar diri seseorang, tetapi turut

menentukan prilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya.

4) Teori Keadilan

Teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong

untuk menghilangkan kesenjangannya antara usaha yang dibuat

bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima. Artinya

apabila seseorang karyawan mempunyai persepsi bahwa imbalan

yang diteimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi,

yaitu :

a) Sesorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar.

b) Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam pelaksaan

tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seseorang

karyawan biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding,

yaitu :

38

a) Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak

diterima berdasarkan kualifikasi diri pribadi seperti pendidikan,

keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya.

b) Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang

kualifikasi ang sifat pekerjaannya relative sama denagan yang

bersangkutan sendiri.

c) Imbalan yang diterima oleh karyawan lain di organisasi lain

dikawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis.

d) Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah

dan jenis imbalan yang merupakan hak para kaaryawan.

5) Teori Harapan

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work and

Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai:

Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat dari

suatu hasil yang ingin di capai seseorang dan perkiraan yang

bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah pada hasil yang

diinginkannya itu. Artinya, seseorang sangat mengiinginkan

sesuatu,dan jalan nampakny terbuka untuk memperolehnya, yang

bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

Dinyatakan dengan cara sangat sederhana, teori harapan berkata

bahwa jika seseoranga menginginkan sesuatu dan harapan

memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan ankan

sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu.

39

Sebaliknya jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya tipis,

motivasinya pun untuk berupaya akan menjadi rendah.

6) Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku

Dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa

perilaku seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekuensi yang

menguntungkan dirinya dan mengelakan perilaku yang

mengakibatkan timbulanya konsekuensi yang merugikan.

Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu

menyelesaikan tugasnyadengan baik dalam wakti singkat, juru tik

tersebut mendapatkan pujian dari atasanny, pujian tersebut

berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik

tersebut menyenangi konsekuensi perilakunya itu, ia lalu terdorong

bukan hanya bekerja lebih tekun dann lebih teliti, akan tetapi

bahkan berusaha meningkatkan keterampilanny, misalnya dengan

belajar menggunakan “world Processor” sehingga kemampuannya

akan bertambah yang pada giliriannya diharapkan

mempunyaikonsekuensi positif lagi di kemudian hari.

Contoh sebaliknya adalah seoramg karyawan yang dating terlambat

berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai

ancaman akan dikenakan sangsi disipliner. Teruran dan

kemungkinan dikenakan sangsi sebagai konsekuensi nnegatif

perilaku pegawai tiu berakibat pada modfikasi perilakunya, yaitu

dating tepat pada waktunya ditempat tugasnya.

40

7) Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi

Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi

yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan

dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari

dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti

menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi

satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar

bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang

mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu

d. Alat-Alat dan Jenis Pemberian Motivasi

Menurut Hasibuan (2016 : 99) alat-alat dan jenis motivasi, yaitu:

1) Alat-Alat Motivasi

a) Materiil Insentif: Alat motivasi yang diberikan itu berupa uang

dan atau barang yang mempunyai nilai pasar; jadi memberikan

kebutuhan ekonomis. Misalnya: kendaraan, rumah dan lain-

lainnya.

b) Non material Insentif: Alat motivasi yang diberikan itu berupa

barang/benda yang tidak ternilai; jadi hanya memberikan

kepuasan/kebanggaan rohani saja. Misalnya: medali, piagam,

bintang jasa dan lain-lainnya.

c) Kombinasi materiil dan nonmaterial Insentif: Alat motivasi

yang diberikan itu berupa materiil (uang dan barang) dan

nonmaterial (medali dan piagam); jadi memenuhi kebutuhan

ekonomis dan kepuasan/kebanggaan rohani.

41

2) Jenis-Jenis Pemberian Motivasi

a) Motivasi Positif (insentif positive), manajer memotivasi

bawahannya dengan memberikan hadiah kepada mereka yang

berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja

bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya

senang menerima yang baik-baik saja.

b) Motivasi Negatif (intensif negative), menajer memotivasi

bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka

yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah).

e. Tujuan Motivasi

Menurut Hasibuan (2016:146) tujuan – tujuan motivasi yaitu :

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2) Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5) Mengefektifkan pengadaaan karyawan.

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7) Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan.

8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya.

10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

42

f. Dimensi Motivasi

David Mc Clelland dalam Wilson Bangun (2012:325)

mengklasifikasi kebutuhan akan prestasi, berkuasa dan berafiliasi.

Oleh sebab itu motivasi juga di bagi tiga, yaitu : motivasi berprestasi

(need for archivement), motivasi berkuasa (need for power), dan

motivasi afiliasi (need for affiliation).

1) Motivasi Berprestasi (Need For Archivement)

Motivasi berprestasi bercermin pada orientasinya dalam mencapai

tujuan organisasi. Seseorang yang mempunyai motivasi berprestasi

akan menyukai pekerjaan yang menantang. Mereka tidak percaya

pada nasib baik dalam mencapai sesuatu, karena segala sesuatu

dapat dicapai melalui kerja keras. Mereka menyukai pekerjaan

yang cukup sulit, menantang dan realistis. Mereka percaya pada

kemampuannya sendiri dalam mengerjakan pekerjaannya untuk

mencapai sesuatu yang diharapkan. Mereka tidak terlalu

mengharapkan bantuan orang lain dalam mengerjakan pekerjannya,

melainkan yakin atas kemampuannya sendiri. Kalaupun

membutuhkan bantuan orang lain, namun memperoleh bantuan

dari orang yang mempenyuai hubungan dengan pekerjaannya.

2) Motivasi Afiliasi (Need For Affiliation).

Motivasi berafiliasi tercermin pada keinginan sesorang untuk

menciptakan, memelihara, dan menghubungkan suasana kebatinan

dan perasaan yang saling menyenangkan antar sesama manusia

43

dalam organisasi. Orang yang memiliki kebutuhan tinggi untuk

berafiliasi biasanya senang, kasih sayang dan cenderung

menghindari kekecewaan karena ditolak oleh Sesutu kelompok

sosial. Tujuan utama dari orang dengan motivasi berafiliasi adalah

memperoleh persahabatan dengan rekannya dalam organisasi, lebih

menyukai situasi koopertif dari pada persaingan, dan sangat

menyukai hubungan yang melibatan derajat pemahaman timbal

balik yang tinggi. Bagi orang yang didominasi oleh motif ini

disenangi oleh pimpinan dan rekan sekerja, dan umumnya orang

yang demikian tidak terlalu mementingkan prestasi dalam

organisasi melainkan lebih mementingkan persahabatan

3) Motivasi Berkuasa (Need For Power)

Orang-orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi untuk berkuasa

akan menaruh perhatian besar untuk dapat mempengaruhi dan

mengendalikan orang lain dalam organisasi. Orang-orang seperti

ini mempunyai hasrat untuk mempengaruhi dan mengendalikan

orang lain dalam organisasi dalam mencapai tujuannya. Pada

umumnya, orang-orang yang memiliki tingkat kebutuhan yang

tinggi terhadap kekuasaan lebih menyukai situasi dimana mereka

dapat memperoleh dan mempertahankan pengendalian sarana

untuk mempengaruhi orang lain dalam organisasi. Mereka suka

berada dalam posisi kedalam memberikan saran dan pendapat,

44

serta menjadikan orang lain sebagai alat dalam mencapai tujuan

organisasi.

4. Kompetensi

a. Pengertian Kompetensi

Kompetensi menjadi penting dalam menyelesaikan suatu

pekerjaan. Aspek pekerjaan yang menuntut kompetensi pegawai dalam

melaksanakan suatu pekerjaan. Kompetensi berperan penting dalam

membantu organisasi menciptakan budaya kinerja tinggi. kompetensi

menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh

profesionalisme dalam suatu bidang tertentu.

Beberapa pengertian kompetensi menurut ahli, yaitu :

Menurut Sutrisno (2016:203) “Kompetensi adalah suatu

kemampuan yang di landasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang

di dukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan

tugas dan pekerjaan yang mengacu pada persyaratan kerja yang

ditetapkan”.

Menurut Wibowo (2011:324) “kompetensi adalah kemampuan

untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang

dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap

kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut”.

Menurut Spencer & Spencer dalam Moeheriono (2012:2)

menjelaskan bahwa “kompetensi adalah Karakteristik yang mendasari

seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam

45

pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang dimiliki hubungan

kausal atau sebagai sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan,

efektif atau berkinerja prima atau superior ditempat kerja atau pada

situasi tertentu”.

Menurut Mc.Clelland dalam Sedarmayanti (2011:126)

menjelaskan bahwa “kompetensi adalah Karakteristik mendasar yang

dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat

memprediksikan kinerja yang sangat baik”.

Menurut Rivai dan Sagala (2013:23) “Kompetensi merupakan

peleburan dari pengetahuan (daya pikir), sikap (daya kalbu), dan

keterampilan (daya fisik) yang diwujudkan dalam bentuk perbuatan.

Dengan kata lain, kompetensi merupakan perpaduan dari penguasaan

pengetahuan, keterampilan, nilai dan sikap yang direfleksikan dalam

kebiasaan berpikir dan bertindak dalam melaksanakan

tugas/pekerjaannya”.

Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa, Kompetensi

adalah suatu kemampuan yang di landasi oleh keterampilan dan

pengetahuan yang di dukung oleh sikap kerja serta penerapannya

dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dilandasi atas

keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang

dituntut oleh pekerjaan tersebut.

46

b. Kategori Kompetensi

Michael Zwell dalam Wibowo 2011:93) memberikan lima kategori

kompetensi yang terdiri dari :

1) Task achievement merupakan kategori kompetensi yang

berhubungan dengan kinerja baik. Kompetensi yang berkaitan

dengan task achievement ditunjukkan oleh orientasi pada hasil,

mengelola kinerja, mempengaruhi, inisiatif, inovasi dan keahlian

teknis.

2) Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan

dengan komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan

memuaskan kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan

relationship meliputi kerjasama, orientasi pada pelayanan,

kepeduliaan antar pribadi, penyelesaian konflik.

3) Personal attribute merupakan kompetensi instrinsik individu dan

menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan

berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi yang

meliputi : integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan,

kualitas keputusan, berpikir analitis, dan berpikir konseptual.

4) Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan

dengan pengelolaan, pengawasan, dan mengembangkan orang lain.

Kompetensi manajerial berupa : memotivasi, memberdayakan, dan

mengembangkan orang lain.

47

5) Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan

memimpin organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan

tujuan organisasi. Kompetensi berkenaan dengan leadership

meliputi kepemimpinan visioner, berpikir strategis, membangun

komitmen organisasional.

c. Karakteristik Kompetensi

Menurut Spencer and Spencer dalam Moeheriono (2012:14)

beberapa karakteristik kompetensi terdiri dari :

1) Watak (traits) yaitu yang membuat seseorang mempunyai sikap

perilaku atau bagaimanakah orang tersebut merespon sesuatu

dengan cara tertentu, meliputi percaya diri (self confidence), kontrol

diri (self - control), ketabahan atau daya tahan (hardiness).

2) Motif (motive) yaitu sesuatu yang diinginkan seseorang atau secara

konsisten dipikirkan dan diinginkan yang mengakibatkan suatu

tindakan atau dasar dari dalam yang bersangkutan untuk melakukan

suatu tindakan.

3) Bawaan (self - concept) yaitu sikap dan nilai - nilai yang dimiliki

seseorang.

4) Pengetahuan (knowledge) yaitu informasi yang dimiliki seseorang

pada bidang tertentu dan pada area tertentu.

5) Keterampilan atau keahlian (skill) yaitu kemampuan untuk

melaksanakan tugas tertentu, baik secara fisik maupun mental.

48

d. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi

Menurut Michael Zwell (dalam Wibowo, 2013:329) mengungkapkan

bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan

kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut:

1) Keyakinan dan Nilai-nilai

Keyakinan terhadap diri maupun terhadap orang lain akan sangat

memengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak

kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang

cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu.

2) Keterampilan

Keterampilan memainkan peranan di berbagai kompetensi.

Berbicara di depan umum merupakan keterampilan yang dapat

dipelajari, dipraktikkan, dan diperbaiki. Keterampilan menulis juga

dapat diperbaiki dengan instruksi, praktik dan umpan balik.

3) Pengalaman

Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman

mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok,

menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Orang yang tidak pernah

berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin

mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami

dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan tersebut.

49

4) Karakteristik Kepribadian

Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang di antaranya sulit

untuk berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang

tidak dapat berubah. Kenyataannya, kepribadian seseorang dapat

berubah sepanjang waktu. Orang merespon dan berinteraksi

dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya.

5) Motivasi

Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah.

Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan

bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian individual dari

atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi

seseorang bawahan.

6) Isu Emosional

Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi.

Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai

atau tidak menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi

motivasi dan inisiatif. Perasaan tentang kewenangan dapat

memengaruhi kemampuan komunikasi dan menyelesaikan konflik

dengan manajer. Orang mungkin mengalami kesulitan

mendengarkan orang lain apabila mereka tidak merasa didengar.

7) Kemampuan Intelektual

Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran

konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki

50

melalui setiap intervensi yang diwujudkan suatu organisasi. Sudah

tentu faktor seperti pengalaman dapat meningkatkan kecakapan

dalam kompetensi ini.

8) Budaya Organisasi Budaya organisasi memengaruhi kompetensi

sumber daya manusia dalam kegiatan sebagai berikut:

a) Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan mempertimbangkan

siapa di antara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan

tingkat keahliannya tentang kompetensi.

b) Semua penghargaan mengkomunikasikan pada pekerja

bagaimana organisasi menghargai kompetensi.

c) Praktik pengambilan keputusan memengaruhi kompetensi

dalam memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi

orang lain.

d) Filosofi organisasi-misi, visi dan nilai-nilai berhubungan

dengan semua kompetensi.

e) Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada pekerja

tentang berapa banyak kompetensi yang diharapkan.

f) Komitmen pada pelatihan dan pengembangan

mengkomunikasikan pada pekerja tentang pentingnya

kompetensi tentang pembangunan berkelanjutan.

g) Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin secara

langsung memengaruhi kompetensi kepemimpinan

51

e. Manfaat Kompetensi

Menurut Ruky dalam Sutrisno (2016:208) mengemukakan

konsep kompetensi menjadi semakin popular dan sudah banyak

digunakan oleh perusahaanperusahaan besar dengan berbagai alasan,

yaitu:

1) Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai.

Dalam hal ini, model kompetensi akan mampu menjawab dua

pertanyaan mendasar: keterampilan, pengetahuan dan karakteristik

apa saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan, dan perilaku apa saja

yang berpengaruh langsung dengan prestasi kerja. Kedua hal

tersebut akan banyak membantu dalam mengurangi pengambilan

keputusan secara subjektif dalam bidang SDM.

2) Alat seleksi karyawan.

Penggunaan kompetensi standar sebagai alat seleksi dapat

membantu organisasi untuk memilih calon karyawan yang terbaik.

Dengan kejelasan perilaku efektif yang diharapkan dari karyawan,

kita dapat mengarahkan pada sasaran yang selektif serta

mengurangi biaya rekruitmen yang tidak perlu. Caranya dengan

mengembangkan suatu perilaku yang dibutuhkan untuk setiap

fungsi jabatan serta memfokuskan wawancara seleksi pada perilaku

yang dicari

3) Memaksimalkan produktivitas. Tuntutan untuk menjadikan suatu

organisasi “ramping” mengharuskan kita untuk mencari karyawan

52

yang dapat dikembangkan secara terarah untuk menutupi

kesenjangan dalam keterampilannya sehingga mampu untuk

dimobilisasikan secara vertikal maupun horizontal.

4) Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi. Model kompetensi

dapat digunakan untuk mengembangkan sistem remunerasi

(imbalan) yang akan dianggap adil. Kebijakan remunerasi akan

lebih terarah dan transparan dengan mengaitkan sebanyak mungkin

keputusan dengan suatu set perilaku yang diharapkan, ditampilkan

seorang karyawan.

5) Memudahkan adaptasi terhadap perubahan. Dalam era perubahan

yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah

dan kebutuhan akan kemampuan baru terus meningkat. Model

kompetensi memberikan sarana untuk menetapkan keterampilan

apa saja yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang selalu

berubah ini.

6) Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi. Model

kompetensi merupakan cara yang paling mudah untuk

mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus

menjadi fokus dalam unjuk kerja karyawan

f. Dimensi Kompetensi

Menurut Gordon dalam Sutrisno (2016:204) menjelaskan beberapa

aspek yang terkandung dalam kompetensi sebagai berikut :

53

1) Pengetahuan (knowledge)

Yaitu kesadaran dalam bidang kognitif, misalnya seorang

karyawan mengetahui cara melakukan indentifikasi fiksi belajar,

dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan

kebutuhan yang ada di perusahaan.

2) Pemahaman (understanding)

Yaitu kedalaman kognitif, dan afektif yang dimiliki oleh individu.

Missal, seorang karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus

mempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik dan

kondisi kerja secara efektif dan efisien

3) Kemampuan (skill)

Adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan

tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya, misal

kemampuan karyawan dalam memilih metode kerja yang dianggap

lebih efektif dan efisien.

4) Nilai (value)

Adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara

psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misal, standar

perilaku para karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran,

keterbukaan, demokratis dan lain-lain)

5) Sikap (attitude)

Yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi

terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misal, reaksi

54

terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji, dan

sebagainya

6) Minat (interest)

Adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan sesuatu

perbuatan. misal melakukan suatu aktifitas kerja.

5. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Salah satu faktor yang sangat berpengaruh dalam sumber daya

manusia adalah factor kedisiplinan. Disiplin merupakan salah satu

funsi opertif manajemen sumber daya manusia.

Definisi kedisiplinan menurut para ahli diantaranya, yaitu :

Menurut Siswanto (2013:291) menyatakan bahwasannya

“disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai,

patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang

tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan

tidak mengelak menerima sanksisanksi apabila ia melanggar tugas dan

wewenang yang diberikan kepadanya”.

Menurut Hasibuan (2016:193) bahwa “kedisiplinan adalah

kesadaran dan kerelaan seseorang dalam menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”.

Menurut Sutrisno (2016:89) mengatakan bahwa “disiplin

karyawan adalah perilaku seorang dengan peraturan, prosedur kerja

yang ada atau disiplin adala sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang

55

sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun yang

tidak tertulis”.

Menurut Rivai (2011:825) menyatakan bahwa “Disiplin kerja

adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah

suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan

kesadaran dan kesediaan seorang dalam memenuhi segala peraturan

perusahaan”.

Sedangkan menurut Handoko (2014:208), “disiplin adalah

kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar

organisasional. Dari pendapat ini standar peraturan perusahaan akan

ternilai dengan tingkat disipin karyawan, apakah karyawan sudah

menjalankan standard dan prosedur yang berlaku atau tidak, serta ke

efektifan standar perusahaan dalam menindaklanjuti hasil temuan

disiplin kerja karyawan”.

Dari pendapat ahli tersebut dapat disimpulakan bahwa disiplin

kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat

terhadap peraturan-peraturan yang berlaku sesuai dengan peraturan

dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis sebagai suatu

upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seorang dalam

memenuhi segala peraturan perusahaan.

b. Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2016 : 194) faktor yang mempengaruhi disiplin:

56

1) Tujuan dan Kemampuan

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal

serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.

2) Teladan Pimpinan

Teladanan pimpinan sangat berperan dalam menentukan

kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan

panutan oleh para bawahannya.

3) Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan

pegawai karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan

kecintaan pegawai terhadap organisasi atau pekerjaannya.

4) Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai,

karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting

dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.

5) Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling

efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai organisasi.

6) Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

pegawai.

57

7) Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan

mempengaruhi kedisiplinan pegawai.

8) Hubungan Kemanusiaaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan

ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.

Sedangkan menurut Sutrisno (2016:89) faktor yang

mempengaruhi disiplin pegawai adalah :

1) Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin.

Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila

ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih

payahnya yang telah dikontribusikannya bagi perusahaan

2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalm perusahaan.

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam

lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu

memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin

dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya sendiri

ucapan, perbuata, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin

yang sudah ditetapkan.

58

3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan,

bila tidak ada aturan tertulis yang pastiuntuk dapat dijadikan

pegangan bersama.

4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.

Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu

ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai

dengan pelanggaran yang dibuatnya.

5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada

pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat

melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah

ditetapkan.

6) Ada tidaknya perhatian kepada karyawan

Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter

antara yang satu dengan yang lain.

7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang nendukung tegaknya disiplin

Kebiasaan – kebiasaan positif itu antara lain:

a) Saling menghormati, bila ketemu di lingkungan pekerjaan.

b) Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya,

sehingga para karyawan akan turut merasa bangga dengan

pujian tersebut.

59

c) Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-

pertemuan, apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan

pekerjaan mereka.

d) Memberitahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan

sekerja, dengan menginformasikan, ke mana dan untuk urusan

apa, walaupun kepada bawahan sekalipun.

c. Tujuan Disiplin Kerja

Tujuan disiplin kerja menurut Sutrisno (2016:126)

mengemukakan bahwa tujuan disiplin kerja adalah sebagai berikut :

1) Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan

perusahaan

2) Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawaan

untuk melaksanakan pekerjaan

3) Besarnya rasa tanggung jawab pada karyawan untuk melaksanakan

tugas dengan sebaik-baiknya

4) Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas dan rasa

solidaritas yang tinggi dikalangan karyawan

5) Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja pada karyawaan

Berdasarkan tujuan disiplin kerja maka disiplin kerja karyawan

harus ditegakkan dalam suatu organisasi. Tanpa disiplin kerja yang

baik, sulit bagi organisasi untuk mewujudkan tujuannya.

60

d. Bentuk dan Jenis-Jenis Disipin Kerja

Tindakan pendisiplinan kepada pegawai haruslah sama

pemberlakuaanya. Disini tindakan disiplin berlaku bagi semua, tidak

memilih, memilah dan memihak kepada siapapun yang melanggar

akan dikenakan sanksi pendisiplinan yang sama termasuk bagi manajer

atau pimpinan, karena pimpinan harus memberi contoh terhadap para

bawahannya.

Menurut Mangkunegara (2013:129) mengemukakan bahwa

bentuk disiplin kerja yaitu:

1) Disiplin preventif

Merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai untuk

mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah

digariskan oleh perusahaan.

2) Disiplin korektif

Merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai dalam suatu

peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai

dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.

3) Disiplin progresif

Merupakan kegiatan yang memberikan hukuman-hukuman yang

lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.

Menurut Sutrisno (2016:86), disiplin menunjukkan suatu

kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap

61

peraturan dan ketetapan perusahaan. bentuk disiplin kerja para

karyawan antara lain:

1) Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan

perusahaan.

2) Tingginya semangat dan gairah kerja para karyawan untuk

melaksanakan pekerjaan.

3) Besarnya rasa tanggung jawab pada karyawan untuk melaksanakan

tugas dengan sebaik-baiknya.

4) Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi

dikalangan karyawan.

5) Meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja pada karyawan.

Sedangkan Handoko (2014:208) membagi disiplin kedalam

tiga bagian, yaitu :

1) Disiplin Preventif, yaitu kegiatan yang dilaksanakan untuk

mendorong para pegawai agar mengikuti berbagai standar dan

aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah.

2) Disiplin Korektif, yaitu kegiatan yang diambil untuk menangani

pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering

berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan.

3) Disiplin Progresif, yaitu kegiatan memberikan hukuman-hukuman

yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.

Bentuk-bentuk kedisiplinan menurut Simamora (2014:611) ada

3, yaitu :

62

1) Manajerial Disiplin

Dimana segala sesuatu tergantung pada pemipin, dari permulaan

hingga akhir, ada sekelompok orang yang akan mengarahkan apa

yang harus mereka lakukan. Hanya melalui arahan individual

kelompok itu membuahkan kinerja yang berharga.

2) Disiplin Tim (Team Discipline)

Dimana kesempurnaan kinerja bermuara dari ketergantungan dari

satu sama lain, dan ketergantungan dari suatu komitmen dari setiap

anggota terhadap seluruh anggota organisasi.

3) Disiplin Diri (Self Discipline)

Dimana pelaksana tunggal sepenuhnya tergantung pada pelatihan,

ketangkasan dan kendali diri.

Sedangkan Menurut Sutrisno (2016:86), disiplin menunjukkan

suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap

peraturan dan ketetapan perusahaan. Bentuk disiplin kerja para

karyawan antara lain:

1) Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan

perusahaan.

2) Tingginya semangat dan gairah kerja para karyawan untuk

melaksanakan pekerjaan.

3) Besarnya rasa tanggung jawab pada karyawan untuk melaksanakan

tugas dengan sebaik-baiknya.

4) Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi

dikalangan karyawan

63

5) Meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja pada karyawan

Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani (2011:825), Terdapat

empat jenis yang menyangkut disiplin kerja yaitu:

1) Disiplin Retributif (Retributife Discipline), yaitu berusaha

menghukum orang yang berbuat salah.

2) Disiplin Korektif (CorrectiveDiscipline), yaitu berusaha membantu

karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.

3) Perspektif hak-hak individu (Individual Right PerspectiveII), yaitu

berusaha melindungi hak-hak dasar melindungi hak-phak dasar

individu selama tindakan-tindakan disipliner.

4) Perspektif Utilitarian (Utilitarian Right Perspektif), yaitu berfokus

kepada penggunaan disiplin hanyha pada saat konsekuensi-

konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak

negatifnya.

e. Prinsip-Prinsip Disiplin Kerja

Menurut Simamora dalam Barnawi & Arifin, (2012:119)

terdapat tujuh prinsip baku yang perlu diperhatikan dalam pengelolaan

disiplin pegawai, yaitu:

1) Prosedur dan kebijakan yang pasti

Pimpinan perlu memberikan perhatian yang serius terhadap

berbagai keluhan bawahan. Hal ini mendorong pertumbuhan

disiplin kerja. Pimpinan perlu menentukan jenis perilaku yang

dikehendaki dan bagaimana cara melakukannya. Prosedur-prosedur

64

disiplin harus mengikuti aturan yang sudah disepakati dari awal.

Pimpinan harus berpegang teguh terhadap aturan yang ada dan

konsisten dalam pelaksanaannya. Tujuan dibuatnya prosedur dan

kebijakan yang pasti adalah untuk menciptakan bentuk disiplin

yang konstruktif dan positif melalui kepemimpinan yang sehat dan

pelatihan yang memadai bagi para pegawai.

2) Tanggung jawab kepengawasan

Tanggung jawab kepengawasan harus diperhatikan baik-baik.

Untuk menjaga disiplin kerja, perlu ada pengawasan yang memiliki

otoritas dalam memberikan peringatan lisan maupun tulisan.

Sebelum memberikan teguran, biasanya pengawas berkonsultasi

terlebih dahulu dengan atasannya.

3) Komunikasi berbagai peraturan

Para bawahan hendaknya memahami peraturan dan standar disiplin

serta konsekuensi pelanggarnya. Setiap bawahan hendaknya

memahami secara penuh kebijakan-kebijakan dan prosedur-

prosedur disiplin. Kebijakan dan prosedur tersebut dapat

disosialisasikan melalui buku manual kerja bawahan. Guru

melanggar peraturan diberi kesempatan untuk memperbaiki

perilakunya.

4) Tanggung jawab pemaparan bukti

Setiap bawahan haruslah dianggap tidak bersalah sampai benar-

benar ada bukti bahwa pegawai tersebut dinyatakan bersalah.

65

Hukuman baru bisa dijatuhkan apabila bukti-bukti telah terkumpul

secara menyakinkan. Perlu diperhatikan bahwa bukti tersebut

hendaknya didokumentasikan secara cermat sehingga sulit untuk

dipertentangkan. Selain itu, bawahan yang diduga bersalah harus

diberi kesempatan untuk membela diri dan mendapatkan

pembelaan.

5) Perlakuan yang konsisten

Konsistensi peraturan merupakan salah satu prinsip yang penting,

tetapi sering diabaikan. Segala peraturan dan hukuman harus

diberlakukan secara konsisten tanpa diskriminasi. Pemberlakuan

aturan yang berbeda antara satu pihak dengan pihak yang lain akan

merusak efektivitas dari sistem disiplin. Inkonsistensi dalam

penegakkan peraturan akan menciptakan kecemburuan sosial

antara para pegawai.

6) Pertimbangan atas berbagai situasi

Konsistensi pemberlakuan peraturan bukanlah berarti memberi

hukuman yang sana pada pelanggaran yang identik. Besarnya

hukuman perlu mempertimbangkan berbagai faktor. Situasi di

lapangan dan fakta-fakta yang menggambarkan pelanggaran patut

menjadi pertimbangan dalam pemberian hukuman.

7) Peraturan dan hukuman yang masuk akal

Peraturan dan hukuman hendaknya dibuat secara masuk akal.

Peraturan dan hukuman yang masuk akal akan membuat orang

66

mudah menerimanya. Hukuman hendaknya wajar. Hukuman berat

yang diberikan kepada bawahan yang melakukan pelanggaran

ringan justru akan menciptakan perasaan tidak adil di antara para

bawahan. Peraturan dan hukuman yang tidak wajar akan

menimbulkan sikap negatif diantara para bawahan dan

menumbuhkan sikap tidak kooperatif terhadap atasannya

f. Pendekatan Disiplin Kerja

Ada tiga pendekatan disiplin kerja menurut Mangkunegara

(2013:130) yaitu pendekatan disiplin modern, disiplin dengan tradisi,

dan disiplin bertujuan.

1) Pendekatan disiplin modern

Pendekatan disiplin modern merupakan mempertemukan sejumlah

keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman. Pendekatan ini

berasumsi:

a) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindari bentuk

hukuman secara fisik.

b) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses

hukum yang berlaku.

c) Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau

prasangka yang harus diperbaiki dengan mengadakan proses

penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya.

d) Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak

terhadap kasus disiplin.

67

2) Pendekatan disiplin dengan tradisi

Pendekatan disiplin dengan tradisi yaitu, pendekatan disiplin

dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:

a) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak

pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.

b) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya

harus dsesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.

c) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada

pelanggar maupun kepada pegawai lainnya.

d) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang

lebih keras.

e) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggra kedua

kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.

3) Pendekatan disiplin bertujuan

Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa:

a) Disiplin kerja harus diterima dan dipahami oleh semua

pegawai.

b) Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan

pembentukan perilaku.

c) Disiplin ditujukan untuk perbahan perilaku yang lebih baik.

d) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab

terhadap perbuatannya.

68

g. Dimensi Disiplin Kerja

Dalam penelitian ini indikator yang digunakan untuk

pengukuran variabel disiplin kerja menggunakan indikator yang

mempengaruhi dalam disiplin kerja menurut Siswanto (2013:291)

berpendapat bahwa dimensi dari disiplin kerja itu ada 5 yaitu :

1) Frekuensi Kehadiran

Frekuensi kehadiran merupakan salah satu tolak ukur untuk

mengetahui tingkat kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi frekuensi

kehadirannya atau rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai

tersebut telah memliki disiplin kerja yang tinggi.

2) Tingkat Kewaspadaan

Pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya selalu penuh

perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang

tinggi terhadap dirinya maupun pekerjaannya.

3) Ketaatan Pada Standar Kerja

Pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya diharuskan menaati

semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan

pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat

dihindari.

4) Ketaatan Pada Peraturan Kerja

Ketaatan pada peraturan kerja ini dimaksudkan demi kenyamanan

dan kelancaran dalam bekerja.

69

5) Etika Kerja

Etika kerja diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan

perkerjaannya agar tercipta suasana harmonis, saling menghargai

antar sesama pegawai

6. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Pegawai merupakan aset penting bagi instansi, karena tanpa

adanya pegawai, suatu instansi tidak dapat berjalan dan tidak dapat

mencapai tujuan instansi meskipun didukung oleh teknologi canggih,

karena pegawailah yang mengoperasikan dan menjalankan teknonoli

tersebut.

Beberapa pengertian kinerja, yaitu :

Menurut Wirawan (2012:5) “kinerja adalah keluaran yang

dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator suatu pekerjaan atau suatu

profesi dalam waktu tertentu”.

Menurut Sutrisno (2016:151) menjelaskan bahwa, “kinerja

adalah hasil kerja yang telah di capai seseorang dari tingkah laku

kerjanya dalam melaksanakan aktifitas kerja. Kinerja sendiri mengacu

pada kadar pencapaian tugas yang membentuk sebuah pekerjaan

karyawan”.

Menurut Dessler (2011:87) berpendapat “Kinerja (prestasi

kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan

prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang

70

diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan

sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya

dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat

kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya”.

Menurut Sedarmayanti (2013:50), menyatakan bahwa kinerja

(Performance) diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi

kerja atau unjuk kerja atau penampilan kerja”.

Sedangkan kinerja menurut Mangkunegara (2013:67) “kinerja

adalah hasil kerja sesuai kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya”.

Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa, kinerja adalah

keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator suatu

pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu yang telah di capai

seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktifitas

kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Wirawan (2012:6) faktor yang mempengaruhi

pencapaian prestasi kerja adalah.

1) Faktor lingkungan internal organisasi, dalam melaksanakan

tugasnya pegawai memerlukan dukungan ortganisasi tempat ia

71

bekerja, dukungan tersebut mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja

pegawai, misalnya penggunaan teknologi.

2) Faktor lingkungan eksternal orgaanisasi, adalah keadaan jiwa,

kejadian atau situasi yang terjadi dilingkungan eksternal organisasi

yang mempengaruhi kinerja karyawan, misalnya krisis ekonomi

yang meningkatkan inflasi dan menurunkan nilai upah dan gaji

karyawan.

Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dalam diri

karyawanyang merupakan faktor bawaan lahir, faktor yang

diperoleh ketika ia berkembang, misalnya bakat, sifat pribadi,

keadaan fisik, kejiwaan, pengetahuan, keterampilan, etos kerja,

pengalaman kerja, dan motivasi kerja.

Menurut Mathis dan Jackson dalam Umam (2010:189) faktor –

faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu

kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan

yang mereka lakukan, hubungan mereka dengan organisasi.

Mangkunegara dalam Khaerul Umam menyatakan bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja sebagai berikut :

1) Faktor kemampuan. Secara psikologis, kemampuan (ability)

pegawai terdiri atas kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan

realita (pendidikan). Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan

pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

72

2) Faktor motivasi. faktor ini terbentuk dari sikap (attitude) seorang

pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan

kondisi yang menggerakkan pegawai ke arah pencapaian tujuan

kerja.

3) Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong

sesorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

Sedangkan menurut Sutrisno (2016:151) mengemukakan

adanya dua faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu :

1) Faktor Individu

Faktor individu yang dimaksud adalah :

a) Usaha (effort) yang menujukkan sejumah energy fisik dan

mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan

tugas

b) Abilities, yaitu sifat personal yang diperlukan untuk

melaksanakan suatu tugas

c) Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktifitas yang di

rasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan

2) Faktor Lingkungan

Sedangkan faktor lingkungan yang mempengaruhi kinerja adalah :

kondisi fisik, peralatan, waktu, material

Faktor lingkungan ini tidak langsung mempengaruhi prestasi kerja

seseorang tetapi mempengaruhi faktor-faktor individu

73

c. Manajemen Kinerja

Dalam peningkatan kinerja karyawan dan perusahaan atau

organisasi, diperlukan manajemen kinerja yang baik dalam mengelola

dan mengorganisasikan kinerja. Manajemen kinerja bertujuan untuk

mengarahkan karyawan agar bekerja searah dengan tujuan

prusahaan/organisasi.

Menurut Sedarmayanti (2013 : 87) manajemen kinerja adalah

pendekatan stratejik dan terintegrasi untuk menghasilkan keberhasilan

yang berkelanjutan bagi pekerja didalam organisasi dan dengan

mengembangkan kapabilitas tim dan individu pemberi kontribusi.

Strategi manajemen kinerja menurut Sedarmayanti (2013 : 88)

adalah :

1) Perbaikan kinerja dalam mencapai keefektifan organisasi dan

individu agar hal yang tepat dapat dilaksanakan dengan berhasil

2) Strategi manajemen kinerja mengenai pengembangan karyawan.

Perbaikan manajemen tidak dapat tercapai kecuali nterdapat proses

yang efektif dari pengembangan yang berkelanjutan.

3) Strategi manajemen kinerja mengenai pemuasan kebutuhan dan

harapan dari semua pihak, terkait seperti organisasi, pemilik,

manajemen, karyawan, pelanggan, pemasok dan masyarakat.

4) Strategi manajemen kinerja mengenai komunikasi dan keterlibatan.

Hal ini bertujuan mencapai iklim, dimana dialog yang

berkelanjutan antara pimpinan dan anggota tim terjadi untuk

74

menetapkan harapan dan berbagi informasi mengenai misi, ninlai

dan sasaran

d. Penilaian Kinerja

Teknik yang dapat digunakan oleh manajemen untuk

meningkatkan kinerja adalah penilaian.

Beberapa pengertian penilaian kinerja menurut para ahli, yaitu :

Menurut Hasibuan (2016:87) Penilaian kinerja adalah kegiatan

manager untuk mengevaluasi prilaku prestasi kerja karyawan serta

menetapkan kebijakan selanjutnya.

Menurut Wirawan (2012:11) “Proses penilaian untuk

mengumpulkan informasi mengenai kinerja karyawan yang

didokumntasikan secara formal untuk membantu pengambilan

keputusan manajemen sumber daya manusia”.

Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa,

penilaian kinerja adalah evaluasi untuk mengetahui kinerja karyawan

untuk pengambilan keputusan dan kebijakan perusahaan

e. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja

Dengan penilaian kinerja berarti para bawahan mendapat

perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah

bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan obyektif serta ada tindak

lanjutnya. Tujuan dan kegunaan penilaian kinerja menurut Hasibuan

(2016:89) antara lain :

75

1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas

jasa.

2) Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa

sukses dalam pekerjaannya.

3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di

dalam perusahaan.

4) Sebagai dasar untuk mengevalusi program latihan dan keefektifan

jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,

kondisi kerja, dan peralatan kerja.

5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi

karyawan yang berada di dalam organisasi.

6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan

sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja

yang baik.

7) Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan

untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan

kebutuhan-kebutuhan bawahannya.

8) Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-

kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan

karywan selanjutnya.

9) Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan

karyawan.

76

10) Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan

personal dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan

agar bisa diikut sertakan dalam program latihan kerja tambahan.

11) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan

karyawan.

12) Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian

pekerjaan (job description)

f. Dimensi Kinerja

Kinerja sebagai perwujudan perilaku kerja seorang karyawan

yang ditampilkan sebagai prestasi kerja sesuai dengan peranannya.

Kunci dari keberhasilan perusahaan dalam hal ini tidak terlepas dari

faktor manusia sebagai variabel yang mempunyai pengaruhi sangat

besar dan menentukan maju tidaknya perusahaan.

Dimensi kinerja menurut Dessler (2011:328) adalah :

1) Kualitas

Akurasi, ketelitian, tingkat dapat diterimanya kinerja pekerjaan.

2) Produktivitas

Kuantitas dan efisiensi yang dihasilkan pekerjaan dalam periode

waktu tertentu.

3) Keterpercayaan

Tingkatan dimana karyawan dapat dipercaya berkaitan dengan

penyelesaian pekerjaan dan penindaklanjutannya.

77

4) Ketersediaan

Tingkatan dimana karyawan tepat waktu, mengobservasi

penentuan waktu istirahat/jam makan, dan keseluruhan catatan

kehadiran.

5) Kebebasan

Tingkatan kinerja pekerjaan dengan sedikit atau tanpa supervisi.

B. Penelitian Terdahulu

Sesuai dengan judul penelitian dalam penulisan ini, peneliti mencoba

menampilkan beberapa penelitian terdahulu yang relevan dengan variabel

yang diteliti pada penelitian ini, berikut dibawah ini adalah tabel penelitian

terdahulu yang telah dilakukan oleh peneliti lainnya :

Penelitian terdahulu akan sangat bermakna jika judul-judul penelitian

yang digunakan sebagai bahan pertimbangan sangat bersinggungan dengan

penelitian yang hendak dilakukan. Penelitian terdahulu yang digunakan

adalah penelitian yang terkait langsung dengan penelitian yang sedang

dilakukan. Dengan demikian, peneliti akan terhindar dari pengulangan atau

bahkan plagiasi karya ilmiah. Tujuan dicantumkannya penelitian terdahulu

adalah untuk mengetahui bangunan keilmuan yang sudah diletakkan,

sehingga penelitian yang akan dilakukan benar-benar baru dan belum diteliti

oleh orang lain.

Umi Rusilowati dan, Fifth Ernawat Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen

Vol 5, No 2 (2018): INOVASI dalam jurnal Nasional membuat penelitian

mengenai “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Dan Kepuasan Kerja

78

Terhadap Kinerja Karyawan (Pada Badan Penelitian Dan Pengembangan)

Hasil penelitian menunjukkan Gaya Kepemimpinan (X1) berpengaruh positif

dan signifikan terhadap Kinerja (Y) pegawai Balitbang Kemendagri. Motivasi

(X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja (Y) pegawai

balitbang Kemendagri.Kepuasan kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja (Y) pegawai Balitbang Kemendagri. Gaya kepemimpinan

(X1), Motivasi (X2) dan Kepuasan Kerja (X3) berpengaruh positif dan

signifikan secara bersama-sama terhadap Kinerja (Y) pegawai Balitbang

Kemendagri.

Ali Maddinsyah dan Wahyudi Jurnal Kreatif : Pemasaran, Sumberdaya

Manusia dan Keuangan, Vol. 5, No.1, Oktober 2017 ISSN : 2339 – 0689, E-

ISSN : 2406-8616 dalam jurnal Nasional membuat penelitian mengenai

“Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Dosen Universitas Swasta Di Wilayah Kopertis Iv Provinsi Banten”

Berdasarkan hasil penelitian, didapatkan temuan sebagai berikut: (1)

kompensasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja secara parsial maupun secara

bersama-sama terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

dosen; (2) kompensasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja secara bersama-

sama memberikan kontribusi sebesar 59% terhadap kinerja dosen dan sisanya

41% dipengaruhi oleh variabel lain selain kompensasi, disiplin kerja, maupun

lingkungan kerja. Namun, secara parsial, kompensasi paling dominan dalam

mempengaruhi kinerja dosen

79

Dayat Hidayat, Eka Maya Sari SC, dan Jaya Selwan Jurnal Ilmiah

Ilmu Manajemen Vol 5, No 2 (2018): INOVASI dalam jurnal Nasional

membuat penelitian mengenai “Analisa Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja,

Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Moranthel Indonesia

Gemilang” Hasil Penelitian Kompetensi (X1), Disiplin Kerja (X2) dan

Kompensasi (X3) diperoleh nilai thitung sebesar 3,335 untuk X1, untuk X2

diperoleh nilai thitung sebesar 3,316 dan untuk X3 diperoleh nilai thitung

sebesar 4,158, sedangkan nilai ttabel = 1,983 (n = 108; p = 5%). Sedangkan

nilai koefisien signifikan untuk ketiga variabel bebas nilainya lebih kecil dari

0,05. Hasil uji secara simultan (uji F) antara Kompetensi (X1), Disiplin kerja

(X2), dan Kompensasi (X3) terhadap Kinerja (Y) menunjukan nilai Fhitung

sebesar 11,997 >Ftabel 2,69 dengan nilai probabilitas Sig 0,000

Nelwati Tanius Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang Jurnal

Jenius .Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia Vol 1, No 3 (2018)

dalam jurnal Nasional membuat penelitian mengenai “Pengaruh Kompetensi

Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Pada Yayasan Kristen Bethel

Jakarta” Berdasakan pengujian diperoleh persamaan regresi Ŷ = 7.367 +

0.856X1, Nilai koefisien determinasi sebesar 0.639 menunjukkan kemampuan

variabel kompetensi guru menjelaskan pengaruh terhadap variabel kinerja

guru sebesar 68.4% sisanya sebesar 31.6% merupakan pengaruh dari variabel

bebas lain yang tidak diteliti sedangkan uji signifikan thitung variabel

kompetensi guru (13.794) lebih besar dibandingkan dengan nilai ttabel (1,98).

Pengaruh motivasi guru terhadap kinerja guru, dengan persamaan regesi Ŷ =

80

9.287+0.820X2. Nilai koefisien determinasi sebesar 0.658. Hal ini

menunjukkan bahwa kemampuan variabel motivasi menjelaskan pengaruh

variabel kinerja guru adalah sebesar 65.8% sisanya sebesar 34.2% merupakan

pengaruh dari variabel bebas lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini

sedangkan uji hipotesis thitung variabel motivasi guru (13,022) lebih besar

dibandingkan dengan nilai ttabel (1,98). Pengaruh kompetensi guru dan

motivasi guru secara bersama-sama, persamaan regresi Ŷ=

3.078+0,513X1+0,429X2 Nilai koefisien determinasi sebesar 0,754.

kemampuan variabel kompetensi guru dan motivasi guru menjelaskan

pengaruh terhadap variabel kinerja guru sebesar 75,4% sisanya sebesar 24,6%

merupakan pengaruh dari variabel bebas lain yang tidak diteliti dalam

penelitian ini, sedangkan nilai Fhitung (133.61) lebih besar dibandingkan

dengan nilai Ftabel (3,08).

Wahyudi (2018) dalam jurnal Nasional membuat penelitian mengenai

“Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kompetensi dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Guru SMP Bhayangkari, Jakarta” Hasil penelitian

menunjukkan bahwa kecerdasan emosi berpengaruh positif terhadap kinerja

dengan nilai koefisien 0,161. Kompetensi berpengaruh positif terhadap

kinerja dengan nilai koefisien 0,429. Lingkungan kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja dengan nilai koefisien sebesar 0,262. Nilai R Square sebesar

0,442. Menunjukkan bahwa kecerdasan emosional, kompetensi dan

lingkungan kerja secara bersama-sama berkontribusi 44,2% terhadap kinerja

dan sisanya sebesar 55,8% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini

81

Mohamad Duddy Dinantara (2018) dalam jurnal Nasional membuat

penelitian mengenai “Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Motivasi

Terhadap Kinerja Dosen Universitas Pamulang” Hasil penelitian

membuktikan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

dosen sebesar 0,485. Motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja dosen sebesar 0,304. Secara simultan komitmen dan motivasi

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dengan kontribusi

sebesar 44,5%

Ignatius Jeffrey dan, Mahmud Soleman (2018) dengan hasil yang

ditemukan menyimpulkan bahwa disiplin kerja (X1), motivasi berprestasi

(X2) dan jalur karier (X3) berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap

kinerja karyawan Lembaga Ketahanan Nasional Republik Indonesia. Dengan

demikian, diharapkan manajemen dapat memperhatikan ketiga faktor ini

dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan.

Ignatius Jeffrey dan Marta Herdian Dinata (2017) dengan temuan

penelitian menunjukkan bahwa variabel Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan

Kompetensi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Secara parsial, variabel Motivasi Kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan; Disiplin Kerja memiliki pengaruh

positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, dan Kompetensi memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Studi ini

menyimpulkan bahwa manajemen yang efektif dalam sub-variabel Motivasi

Kerja, Disiplin Kerja dan Kompetensi akan dapat meningkatkan Kinerja

82

Karyawan dan pada akhirnya juga mengurangi daya saing perusahaan dan

meningkatkan pendapatan cabang.

Dasar atau acuan yang berupa teori-teori atau temuan-temuan melalui

hasil berbagai penelitian sebelumnya merupakan hal yang sangat perlu dan

dapat dijadikan sebagai data pendukung. Salah satu data pendukung yang

menurut peneliti perlu dijadikan bagian tersendiri adalah penelitian terdahulu

yang relevan dengan permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini. Dalam

hal ini, fokus penelitian terdahulu yang dijadikan acuan adalah terkait dengan

masalah Motivasi kerja, Kompetensi dan Disiplin kerja terhadap Kinerja.

Maka peneliti melakukan kajian terhadap beberapa hasil penelitian berupa

tesis dan jurnal. Dengan demikian, peneliti akan dapat menunjukkan letak

perbedaan penelitiannya dengan penelitian yang telah dibuat orang lain.

Secara terperinci terkait dengan hasil penelitian sebelumnya, dapat

digambarkan pada tabel 2.1 sebagai berikut.

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Nama / Tahun Judul Persamaan Perbedaan Hasil

1 Umi Rusilowati dan,

Fifth Ernawat

Jurnal Ilmiah Ilmu

Manajemen

Vol 5, No 2 (2018):

INOVASI

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan

, Motivasi, Dan

Kepuasan

Kerja Terhadap

Kinerja

Karyawan

(Pada Badan

Penelitian Dan

Pengembangan

Kementerian

Dalam Negeri)

Motivasi

dan

Kinerja

Gaya

Kepemimpina

n

Dan Kepuasan

Kerja

Hasil penelitian

menunjukkan Gaya

Kepemimpinan (X1)

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja

(Y) pegawai Balitbang

Kemendagri.Motivasi (X2)

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja

(Y) pegawai balitbang

Kemendagri.Kepuasan kerja

(X3) berpengaruh positif

dan signifikan terhadap

Kinerja (Y) pegawai

Balitbang

Kemendagri.Gaya

83

No Nama / Tahun Judul Persamaan Perbedaan Hasil

kepemimpinan (X1),

Motivasi (X2) dan

Kepuasan Kerja (X3)

berpengaruh positif dan

signifikan secara bersama-

sama terhadap Kinerja (Y)

pegawai Balitbang

Kemendagri.

2 Ali Maddinsyah dan

Wahyudi

Jurnal Kreatif :

Pemasaran,

Sumberdaya

Manusia dan

Keuangan, Vol. 5,

No.1, Oktober 2017

ISSN : 2339 – 0689,

E-ISSN : 2406-8616

Pengaruh

Kompensasi,

Disiplin Kerja,

Dan

Lingkungan

Kerja Terhadap

Kinerja Dosen

Universitas

Swasta Di

Wilayah

Kopertis Iv

Provinsi

Banten

Disiplin

dan Kinerja

Kerja

Kompensasi

Dan

Lingkungan

Berdasarkan hasil

penelitian, didapatkan

temuan sebagai berikut: (1)

kompensasi, disiplin kerja,

dan lingkungan kerja secara

parsial maupun secara

bersama-sama terbukti

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja

dosen; (2) kompensasi,

disiplin kerja, dan

lingkungan kerja secara

bersama-sama memberikan

kontribusi sebesar 59%

terhadap kinerja dosen dan

sisanya 41% dipengaruhi

oleh variabel lain selain

kompensasi, disiplin kerja,

maupun lingkungan kerja.

Namun, secara parsial,

kompensasi paling dominan

dalam mempengaruhi

kinerja dosen

3 Dayat Hidayat, Eka

Maya Sari SC, dan

Jaya Selwan

Jurnal Ilmiah Ilmu

Manajemen

Vol 5, No 2 (2018):

INOVASI

Analisa

Pengaruh

Kompetensi,

Disiplin Kerja,

Dan

Kompensasi

Terhadap

Kinerja

Karyawan Pada

PT. Moranthel

Indonesia

Gemilang

Kompetensi,

Disiplin

Kerja, Dan

Kinerja

Kompensasi Hasil Penelitian

menujukkan Kompetensi

(X1), Disiplin Kerja (X2)

dan Kompensasi (X3)

diperoleh nilai thitung

sebesar 3,335 untuk X1,

untuk X2 diperoleh nilai

thitung sebesar 3,316 dan

untuk X3 diperoleh nilai

thitung sebesar 4,158,

sedangkan nilai ttabel =

1,983 (n = 108; p = 5%).

Sedangkan nilai koefisien

signifikan untuk ketiga

variabel bebas nilainya

lebih kecil dari 0,05. Hasil

uji secara simultan (uji F)

antara Kompetensi (X1),

Disiplin kerja (X2), dan

Kompensasi (X3) terhadap

Kinerja (Y) menunjukan

nilai Fhitung sebesar 11,997

>Ftabel 2,69 dengan nilai

84

No Nama / Tahun Judul Persamaan Perbedaan Hasil

probabilitas Sig 0,000

4 Nelwati Tanius

Dosen Fakultas

Ekonomi Universitas

Pamulang

Jurnal Jenius .Jurnal

Ilmiah Manajemen

Sumber Daya

Manusia Vol 1, No 3

(2018)

Pengaruh

Kompetensi

Dan Motivasi

Kerja Terhadap

Kinerja Guru

Pada Yayasan

Kristen Bethel

Jakarta

Kompetensi

Motivasi

Kerja Dan

Kinerja

Berdasakan pengujian

diperoleh persamaan regresi

Ŷ = 7.367 + 0.856X1, Nilai

koefisien determinasi

sebesar 0.639 menunjukkan

kemampuan variabel

kompetensi guru

menjelaskan pengaruh

terhadap variabel kinerja

guru sebesar 68.4% sisanya

sebesar 31.6% merupakan

pengaruh dari variabel

bebas lain yang tidak diteliti

sedangkan uji signifikan

thitung variabel kompetensi

guru (13.794) lebih besar

dibandingkan dengan nilai

ttabel (1,98). Pengaruh

motivasi guru terhadap

kinerja guru, dengan

persamaan regesi Ŷ =

9.287+0.820X2. Nilai

koefisien determinasi

sebesar 0.658. Hal ini

menunjukkan bahwa

kemampuan variabel

motivasi menjelaskan

pengaruh variabel kinerja

guru adalah sebesar 65.8%

sisanya sebesar 34.2%

merupakan pengaruh dari

variabel bebas lain yang

tidak diteliti dalam

penelitian ini sedangkan uji

hipotesis thitung variabel

motivasi guru (13,022)

lebih besar dibandingkan

dengan nilai ttabel (1,98).

Pengaruh kompetensi guru

dan motivasi guru secara

bersama-sama, persamaan

regresi Ŷ=

3.078+0,513X1+0,429X2

Nilai koefisien determinasi

sebesar 0,754. kemampuan

variabel kompetensi guru

dan motivasi guru

menjelaskan pengaruh

terhadap variabel kinerja

guru sebesar 75,4% sisanya

sebesar 24,6% merupakan

pengaruh dari variabel

bebas lain yang tidak diteliti

85

No Nama / Tahun Judul Persamaan Perbedaan Hasil

dalam penelitian ini,

sedangkan nilai Fhitung

(133.61) lebih besar

dibandingkan dengan nilai

Ftabel (3,08)

5 Wahyudi

2018

Scientific Journal of

Reflection:ISSN

2615-3009

Economic,

Accounting,

Management and

BussinesVol.1, No.

2, 2018

Pengaruh

Kecerdasan

Emosional,

Kompetensi

dan

Lingkungan

Kerja terhadap

Kinerja Guru

SMP

Bhayangkari,

Jakarta

Kompetensi

dan

Kinerja

Kecerdasan

Emosional dan

Lingkungan

Kerja

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

kecerdasan emosi

berpengaruh positif

terhadap kinerja dengan

nilai koefisien 0,161.

Kompetensi berpengaruh

positif terhadap kinerja

dengan nilai koefisien

0,429. Lingkungan kerja

berpengaruh positif

terhadap kinerja dengan

nilai koefisien sebesar

0,262. Nilai R Square

sebesar 0,442.

Menunjukkan bahwa

kecerdasan emosional,

kompetensi dan lingkungan

kerja secara bersama-sama

berkontribusi 44,2%

terhadap kinerja dan sisanya

sebesar 55,8% dipengaruhi

oleh variabel lain di luar

penelitian ini.

6 Mohamad Duddy

Dinantara

2018

Scientific Journal of

Reflection: p-ISSN

2615-

3009Economic,

Accounting,

Management and

Bussinese-ISSN

2621-3389Vol. 1,

No. 3, 2018

Pengaruh

Komitmen

Organisasi Dan

Motivasi

Terhadap

Kinerja Dosen

Universitas

Pamulang

Motivasi

Dan

Kinerja

Komitmen

Organisasi

Hasil penelitian

membuktikan komitmen

organisasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja

dosen sebesar 0,485.

Motivasi memiliki pengaruh

positif dan signifikan

terhadap kinerja dosen

sebesar 0,304. Secara

simultan komitmen dan

motivasi memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap

kinerja dengan kontribusi

sebesar 44,5%

7 Ignatius Jeffrey dan

, Mahmud Soleman

Master of

Management,

University of Mercu

Buana, Jakarta,

Indonesia and The

Indonesian National

Armed Forces

The effect of

work discipline,

achievement

motivation and

career path

toward

employee

performance of

The National

Resilience

Institute of The

discipline,

achievement

motivation

employee

performance

career path

toward

Hasil yang ditemukan

menyimpulkan bahwa

disiplin kerja (X1), motivasi

berprestasi (X2) dan jalur

karier (X3) berpengaruh

secara parsial dan simultan

terhadap kinerja karyawan

Lembaga Ketahanan

Nasional Republik

Indonesia.

Dengan demikian,

86

No Nama / Tahun Judul Persamaan Perbedaan Hasil

International Journal

of Application or

Innovation in

Engineering &

Management

(IJAIEM) Web Site:

www.ijaiem.org

Email:

editor@ijaiem.org

Volume 6, Issue 8,

August 2017

Republic of

Indonesia

diharapkan manajemen

dapat memperhatikan ketiga

faktor ini dalam upaya

meningkatkan kinerja

karyawan.

8 Ignatius Jeffrey dan

Marta Herdian

Dinata

Master of

Management,

University of

MercuBuana, Jakarta

Indonesia

International Journal

of Current Advanced

Research ISSN: O:

2319-6475, ISSN: P:

2319-6505,

Available Online at

www.journalijcar.or

g Volume 6; Issue

11; November 2017;

Page No. 7301-7307

The Effect Of

Work

Motivation,

Work

Discipline, And

Competence

On Employee

Performance

Work

Motivation

Work

Discipline,

Competence

And

Employee

Performanc

e

Temuan penelitian ini

menunjukkan bahwa

variabel Motivasi Kerja,

Disiplin Kerja, dan

Kompetensi secara simultan

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap inerja

karyawan. Secara parsial,

variabel Motivasi Kerja

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja

Karyawan; Disiplin Kerja

memiliki pengaruh positif

dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan, dan

Kompetensi memiliki

pengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja

Karyawan. Studi ini

menyimpulkan bahwa

manajemen yang efektif

dalam sub-variabel Motivasi

Kerja, Disiplin Kerja dan

Kompetensi akan dapat

meningkatkan Kinerja

Karyawan dan pada

akhirnya juga mengurangi

daya saing perusahaan dan

meningkatkan pendapatan

cabang.

C. Kerangka Berpikir

1. Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Motivasi diperlukan oleh karyawan agar tergerak untuk melakukan

suatu aktivitas kerja. Pemberian motivasi oleh pimpinan dan perusahan

87

adalah sangat penting, karena motivasi sangat berperan dalam membangun

semangat kerja karyawan. David C. Mc Clelland dalam Mangkunegara

(2013:68) berpendapat bahwa ada hubungan yang positif antara motif

berprestasi dengan pencapaian kinerja

Penjelasan teori motivasi kerja tersebut menunjukkan terdapat

keterkaitan antara motivasi kerja terhadap kinerja, hal ini sesuai dengan

penelitian terdahulu yang diakukan oleh Umi Rusilowati dan, Fifth

Ernawat (2018) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi,

Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Pada Badan Penelitian

Dan Pengembangan” Hasil penelitian menunjukkan Gaya Kepemimpinan

(X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja (Y) pegawai

Balitbang Kemendagri. Motivasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja (Y) pegawai balitbang Kemendagri.Kepuasan kerja (X3)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja (Y) pegawai Balitbang

Kemendagri. Gaya kepemimpinan (X1), Motivasi (X2) dan Kepuasan

Kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama

terhadap Kinerja (Y) pegawai Balitbang Kemendagri.

2. Kompetensi Terhadap Kinerja

Menurut Sutrisno (2016:207) Komponen kompetensi yang motif,

karakter pribadi, dan konsep diri dapat meramalkan suatu perilaku tertentu

yang pada akhirnya akan muncul sebagai prestasi kerja (kinerja).

Kompetensi juga selalu melibatkan instensi (kesengajaan) yang

mendorong sejumlah motif atau karakter peribadi untuk melakukan

88

sesuatu aksi menuju terbentuknya suatu hasil. Sejalan dengan hal tersebut,

menurut Michael Zwell (dalam Wibowo, 2013:329) mengungkapkan

bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan

kompetensi seseorang, salah satunya yaitu budaya Organisasi, Budaya

organisasi memengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam kegiatan

pelatihan dan pengembangan mengkomunikasikan pada pekerja tentang

pentingnya kompetensi tentang pembangunan berkelanjutan.

Penjelasan teori kompetensi di tersebut menunjukkan terdapat

keterkaitan antara kompetensi terhadap kinerja, hal ini sesuai dengan

penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Wahyudi (2018) yang berjudul

Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kompetensi dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Guru SMP Bhayangkari, Jakarta dengan hasil penelitian

menunjukkan bahwa Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja

dengan nilai koefisien 0,429.

3. Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Seorang karyawan yang mempunya tingkat kedisplinan tinggi akan

tetap bekerja dengan baik, walaupun tanpa diawasi atasan. Seorang

karyawan berdisiplin tinggi tidak akan mencuri waktu kerja untuk

melakukan hal-hal lain yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaannya.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang

terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Untuk mendapatkaan

hasil kinerja yang sudah ditetapkan maka harus didasari dengan

kedisiplinan. Hal ini sesuai dengan pendapat Hasibuan (2016:193) yang

89

mengemukakan bahwa, kedisiplinan adalah fungsi operatif manajemen

sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin

karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa

disiplin yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapaii hasil yang

optimal.

Penjelasan teori disiplin kerja tersebut menunjukkan terdapat

keterkaitan antara displin kerja terhadap kinerja, hal ini sesuai dengan

penelitian terdahulu yang diakukan Ali Maddinsyah dan dengan judul

“Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Dosen Universitas Swasta Di Wilayah Kopertis IV Provinsi

Banten” Berdasarkan hasil penelitian, didapatkan temuan sebagai berikut:

(1) kompensasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja secara parsial maupun

secara bersama-sama terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja dosen; (2) kompensasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja secara

bersama-sama memberikan kontribusi sebesar 59% terhadap kinerja dosen

dan sisanya 41% dipengaruhi oleh variabel lain selain kompensasi, disiplin

kerja, maupun lingkungan kerja. Namun, secara parsial, kompensasi paling

dominan dalam mempengaruhi kinerja dosen

4. Motivasi Kerja, Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Menurut Wirawan (2012:6) faktor yang mempengaruhi pencapaian

prestasi kerja adalah faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dalam diri

karyawan yang merupakan faktor bawaan lahir, faktor yang diperoleh

ketika ia berkembang, misalnya bakat, sifat pribadi, keadaan fisik,

90

kejiwaan, pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan

motivasi kerja. Sama halnya dengan Ruky dalam Sutrisno (2016:208)

mengemukakan konsep kompetensi menjadi semakin popular dan sudah

banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar dengan berbagai

alasan, yaitu: Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai

serta memaksimalkan produktivitas. Sedangkan Menurut Mathis dan

Jackson dalam Umam (2010:189) faktor – faktor yang mempengaruhi

kinerja individu tenaga kerja, yaitu kemampuan, motivasi, dukungan yang

diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, hubungan mereka

dengan organisasi. Faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut :

Faktor kemampuan. Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai

terdiri atas kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan).

Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai

dengan keahliannya dan Faktor motivasi, faktor ini terbentuk dari sikap

(attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi

merupakan kondisi yang menggerakkan pegawai ke arah pencapaian

tujuan kerja.

Sesuai dengan penjelsan teori di atas tersebut sejalan dengan hasil

penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ignatius Jeffrey dan Marta

Herdian Dinata dengan temuan penelitian menunjukkan bahwa variabel

Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kompetensi secara simultan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara

parsial, variabel Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan

91

terhadap Kinerja Karyawan; Disiplin Kerja memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja Karyawan, dan Kompetensi memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Kerangka berpikir dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Dari judul penelitian ini, maka pradigma penelitian dan kerangka

konsepsual dalam penelitian ini dapat peneliti gambarkan sebagai berikut :

INPUT PROSES OUTPUT

1. Visi misi BPP

Kemendagri

2. Peraturan

Perundang-

undangan

3. Renstra Litbang

4. Evaluasi Kerja

MOTIVASI KERJA:

1. Motivasi Berprestasi

2. Motivasi Afiliasi

3. Motivasi Berkuasa

Sumber : Wilson Bangun

(2012:325)

KOMPETENSI

1. Pengetahuan (knowledge)

2. Pemahaman

(understanding)

3. Kemampuan (skill)

4. Sikap (attitude)

5. Nilai (value)

6. Minat (interest)

Sumber : Sutrisno (2016:204)

DISIPLIN KERJA :

1) Frekuensi Kehadiran

2) Tingkat Kewaspadaan

3) Ketaatan Pada Standar Kerja

4) Ketaatan Pada Peraturan

Kerja

5) Etika Kerja

Sumber : Siswanto (2013:291)

KINERJA 1) Kualitas

2) Produktivitas

3) Keterpercayaan

4) Ketersediaan

5) Kebebasan

Sumber : Dessler

(2011:328)

Feed Back

92

Gambar 2.2

Paradigma Penelitian

D. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2012:93) hipotesis adalah jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah

penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan, dikatakan

sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang

relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empris yang diperoleh melalui

pengumpulan data.

Berdasarkan gambar kerangka berpikir diatas maka rumusan hipotesis

yang dikemukakan oleh penulis adalah sebagai berikut:

1. H1 : Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Pegawai Pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian

Dalam Negeri RI

2. H2 : Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap

Kinerja Pegawai Pada Badan Penelitian dan Pengembangan

Kementerian Dalam Negeri RI

H4

Kompetensi (X2)

Disiplin Kerja (X3)

Kinerja (Y)

H1

H2

H3

Motivasi Kerja (X1)

93

3. H3 : Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Pegawai Pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian

Dalam Negeri RI

4. H4 : Motivasi Kerja, Kompetensi dan Disiplin Kerja Berpengaruh

positif dan signifikan secara simultan Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Dalam

Negeri RI