10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitan Terdahulu

Beberapa peneliti sebelumnya yang terkait dengan penelitian ini dapat

dilihat pada tabel 2.1 dibawah ini :

Tabel 2.1. Hasil Penelitian Sebelumnya 1 Peneliti Galih Candra Kusuma, Mochamad Al Musadieq dan

Gunawan Eko nurtjahjono Judul penelitian “Pengaruh Motivasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja

Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang

Variabel Pelatihan, Motivasi kerja, Kinerja karyawan Alat analisis Regresi Linier Berganda Hasil penelitian Pengaruh pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh

signifikan secara simulation terhadap kinerja karyawan PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang

2 Peneliti Leonando Agusta dan Eddy Madiono Sutanto Judul penelitian Pengaruh Pelatihan dan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan CV Haragon Surabaya Variabel Pelatihan , Motivasi kerja, Kinerja karyawan Alat analisis Regresi Linier Berganda Hasil penelitian Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara itu variable pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan bersama sama terhadap kinerja karyawan operator alat berat CV Harogan Surabaya

3 Peneliti Daniel Arfan Aruan Judul penelitian Pengaruh pelatihan kerja dan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan PT.Sucofindo (persero) Surabaya Variabel Pelatihan , Motivasi kerja, Kinerja karyawan Alat analisis Regresi Linier Berganda Hasil penelitian Hasil penelitian menyatakan bahwa pelatihan yang

dilaksanakan perusahaan dinilai cukup baik dalam mempengaruhi kinerja karyawan begitu puladengan kondisi situasi kerja yang nyaman yang memotivasi karyawan bekerja dengan sungguh sungguh, terbukti bahwa variable (X2) adalah variable yang paling dominan mempengaruhi variable kinerja

11

Pada penjelasan data peneliti terdahulu maka peneliti sekarang

melengkapi kekurangan dari peneliti terdahulu, serta peneliti terdahulu

memberikan inspirasi untuk penelitian sekarang, mengingat varibel yang

sama.

Pada peneliti sebelumnya terdapat kekurangan, yaitu pada penelitaan

yang dilakukan oleh Galih Candra Kusuma, Mochamad Al Musadieq dan

Gunawan Eko, latar belakang fenomena yang singkat dan penggunaan kata

yang tidak diperlukan terlalu banyak, pada penelitian yang dilakukan oleh

Leonando Agusta dan Eddy Madiono Sutanto nurtjahjono yaitu tidak adanya

kutipan lampiran halaman, pada peneliti selanjutnya Daniel Arfan Aruan

kurangnya data penunjang yang meyakinkan pembaca.

B. Teori Pendukung

1. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berarti hasil dari prestasi atau hasil kerja

karyawan disuatu perusahaaan. Menurut Mangkunegara (2009:67)

kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Hasibuan (2002:160) Kinerja adalah hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugasnya atas kecakapan,

usaha dan kesempatan. Berdasakan paparan diatas kinerja adalah suatu

12

hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang

didasarkan atas kecapakan pengalaman dan kesungguhan serta waktu

menurut standart criteria yang telah ditetapkan oleh sebelumnya

Dari pengertian para ahli dapat disimpulkan kinerja adalah hasil

kerja karyawan secara kuantitas dan kualitas atas kecakapan

pengalaman dan kesungguhan serta waktu menurut stadart perusahaan.

b. Indikator Kinerja Karyawan

Indikator kinerja menurut Mathis dan Jackson (2006:67), yaitu :

1) Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan

dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang

diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap

jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.

2) Kualitas

Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi.

Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati

sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara idea dari

penampilan aktifitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang

diharapkan dari dari suatu aktifitas. Kualitas kerja dapat diukur dari

persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan.

3) Ketepatan waktu

Tingkat aktifitas yang diselesaikan pada awal waktu yang

sudah ditentukan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada

13

permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan

hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia

untuk kegiatan kegiatan yang lain.

4) Kehadiran

Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan

sesuai dengan jam kerja.

5) Kemampuan bekerja sama

Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seseorang

tenaga kerja untuk bekerja sama dengan orang lain dalam

menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga

mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar besarnya.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2012:13) faktor faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:

1) Kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Hal

ini menunjukkan bahwa penempatan karyawan haruslah sesuai

dengan keahlian atau kemampuan yang dimiliki.

2) Motivasi kerja

Motivasi kerja terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi kerja menggerakkan diri

karyawan secara terarah untuk mencapai tujuan kerja yang telah

14

ditentukan. Oleh karena itu motivasi kerja sangat penting bagi hasil

kinerja karyawan pada sebuah perusahaan.

d. Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah

sebagai berikut (Mangkunegara, 2002:68):

1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

3) Memiliki tujuan yang realistis.

4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuannya.

5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh

kegiatan kerja yang dilakukannya.

6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

2. Motivasi kerja

a. Pengertian motivasi kerja

Motivasi kerja didalam pribadi orang, akan berpengaruh

langsung terhadap tindakan yang akan dilakukannya, karena motivasi

merupakan kekuatan yang ada dalam diri seseorang untuk berbuat

sesuatu yang dapat memuaskan keinginannya

Menurut Hasibuan (2011:143) ”Motivasi kerja adalah

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja

15

seseorang, agar mereka mau bekerja efektif, dan terintegrasi dengan

segala upaya untuk mencapai kepuasan”

Motivasi kerja menurut Robbin (2006:213) bahwa Motivasi

merupakan prosesyang berperan intensitas, arah dan lamanya

berlangsung upaya individu kearah pencapaian tujuan.

Samsudin (2005:285) memberikan pengertian motivasi kerja

sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap

seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu

yang telah ditetapkan.

Dari uraian diatas maka peneliti menyimpulkan bahwa motivasi

adalah dorongan dari luar terhadap seseorang atau kelompok yang

mengarahkan perilaku karyawan pada pencapaian tujuan, apabila tidak

dikembangkan maka karyawan tidak mau bekerja secara efektif dan

sesuai prosedur perusahaan.

b. Indikator motivasi :

Teori motivasi kerja yang paling terkenal adalah hirarki

kebutuhan yang diungkapkan Maslow yang terdiri dari lima jenis yang

terbentuk dalam suatu hierarki dalam pemenuhan kebutuhan. Dalam

pemenuhan semua kebutuhan inilah yang menimbulkan motivasi kerja.

Motivasi kerja menurut Robbin (2006:167) bahwa Motivasi merupakan

prosesyang berperan intensitas, arah dan lamanya berlangsung upaya

individu kearah pencapaian tujuan.

16

Berikut kebutuhan kebutuhan menurut Maslow dalam Robbin

(2006:167) :

1) Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia

yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup

seperti makan,minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.

2) Kebutuhan Rasa Aman

Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka

muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman.

Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan

dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan

pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak

lagi bekerja.

3) Kebutuhan Sosial

Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan

secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu

kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat

dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan

kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi

yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.

4) Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk

dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas

kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.

17

5) Kebutuhan Aktualisasi diri

Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow

yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses

pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang.

Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi

yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri

ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang

mengaktualisasikan perilakunya.

3. Pelatihan kerja karyawan

a. Definisi Pelatihan Kerja

Karyawan professional menjadi dambaan bagi setiap perusahaan

dimanana adalah faktor yang berperan penting dalam perusahaan,

melalui pelatihan kerja diharapkan karyawan bisa memenuhi standar

ideal yang ditentukan ditentukan oleh perusahaan dengan potensi yang

dimiliki seorang karyawan baik ketrampilan, pengetahuan maupun

sikap yang dapat ditingkatkan pada saat pelatihan kerja.

Menurut Hamalik (2005:10), pelatihan adalah suatu proses yang

meliputi serangkaian tindak (upaya) yang dilaksanakan dengan sengaja

dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang diberikan

oleh professional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk

meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan

tertentu guna meningkatkan efektifitas dan produktifitas dalam suatu

organisasi.

18

Siagian (2004) berpendapat bahwa hasil pelatihan kerja

dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memiliki

pengetahuan, keterampilan yang baik, kemampuan dan sikap yang baik

untuk mengisi jabatan pekerjaan yang tersedia dengan produktivitas

kerja yang tinggi, yang mampu menghasilkan hasil kerja yang baik

Dari uraian diatas peneliti menyimpulkan bahwa pelatihan kerja

adalah suatu proses untuk membantu karyawan dalam melaksanakan

tugas yang diberikan oleh tenaga professional untuk mendapatkan

tenaga kerja yang memiliki pengetahuan, keterampilan yang baik,

kemampuan dan sikap yang baik untuk mengisi jabatan pekerjaan yang

tersedia dengan produktivitas kerja yang tinggi, yang mampu

menghasilkan hasil kerja yang baik.

b. Indikator pelatihan kerja

Indikator indikator pelatihan kerja oleh Siagian (2004) yaitu

sebagai berikut:

1) Pengetahuan

Secara etimologi pengetahuan berasal dari kata dalam bahasa

Inggris yaitu knowledge. Dalam encyclopedia of philosophy

dijelaskan bahwa definisi pengetahuan adalah kepercayaan yang

benar (knowledgement is justified true beliefed). Pengetahuan itu

adalah semua milik atau isi pikiran.

2) Kemampuan berfikir

Kemampaun berpikir merupakan kegiatan penalaran yang

reflektif, kritis, dan kreatif, yang berorientasi pada suatu proses

19

intelektual yang melibatkan pembentukan konsep (conceptualizing),

aplikasi, analisis, menilai informasi yang terkumpul (sintesis) atau

dihasilkan melalui pengamatan, pengalaman, refleksi, komunikasi

sebagai landasan kepada suatu keyakinan (kepercayaan) dan

tindakan. Berpikir adalah satu keaktifan pribadi manusia yang

mengakibatkan penemuan yang terarah kepada suatu tujuan. Kita

berpikir untuk menemukan pemahaman yang kita kehendak. Dengan

adanya kemampuan yang sepadan dengan pekerjaan yang dilakukan

maka pekerjaan akan menghasilkan hasil yang maksimal dan baik

3) Sikap (attitude)

Sikap (attitude) adalah sebagai pernyataan evaluatif, baik

yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek,

individu, atau peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan

seseorang tentang sesuatu. Mendefinisikan sikap sebagai

kecenderungan merespon sesuatu secara konsisten untuk mendukung

atau tidak mendukung dengan memperhatikan objek tertentu. Sikap

yang baik dalam menghadapi suatu masalah akan sangat membantu

dalam kelancaran pekerjaan yang dilakukan.

4) Kecakapan

Kecakapan adalah suatu keterampilan yang memungkinkan

seseorang untuk mendapatkan pekerjaan atau untuk dapat tetap

bekerja, meliputi personal skills, interpersonal skills, attitudes, habits

dan behaviors. Kecakapan yang dimiliki seorang karyawan dalam

20

melaksankan tugasnya akan berpengaruh pada hasil yang didapatnya

nanti.

c. Perlunya Pelatihan kerja

Setiap Organisasi, perlu mengadakan program pelatihan kerja

dan pengembangan karyawan untuk kemajuan organisasi. Perlunya

diselenggarakan program pelatihan dan pengembangan menurut

Sedarmayanti (2013:167) diantaranya karena :

1) Karyawan baru.

2) Karyawan yang ditempatkan pada pekerjaan lama.

3) Kurang persiapan dalam mengangkat karyawan baru.

4) Fasilitas baru diberikan dalam kegiatan tertentu.

5) Penemuan atau alat dan cara baru.

6) Pengawas, administrator.

7) Hubungan dengan kantor lain dan dengan masyarakat.

8) Karyawan ingin menambah pengetahuan, keterampilan dan

mengubah sikap

d. Tujuan Umum dan Tujuan Khusus Pelatihan Kerja

Tujuan umum dan tujuan khusus pelatihan kerja menurut

Sedarmayanti (2013:170) adalah sebagai berikut :

1) Tujuan Umum Pelatihan Kerja

Tujuan umum pelatihan kerja adalah meningkatkan

produktivitas organisasi, dengan melalui berbagai kegiatan antara

lain :

21

a) Mengembangkan pengetahuan sehinggga pekerjaan dapat

diselesaikan secara rasional.

b) Mengembangkan keterampilan/ keahlian, sehingga pekerjaan

dapat diselesaikan lebih cepat dan efektif.

c) Mengembangkan/ merubah sikap, sehingga menimbulkan

kemauan kerjasama dengan sesama karyawan dan manajemen

(pimpinan).

2) Tujuan khusus pelatihan kerja

a) Kualitas.

b) Produktivitas kerja.

c) Mutu perencanaan tenaga kerja.

d) Semangat/moral.

e) Balas jasa tidak langsung.

f) Kesehatan dan keselamatan kerja.

g) Cegah kadaluarsa pengetahuan dan keterampilan.

h) Pengembangan diri.

e. Hasil Pelatihan kerja

Menurut Mangkunegara (2016: 65) hasil pelatihan kerja yang

telah dilaksanakan diharapkan dapat mengubah antara lain beberapa hal

berikut:

1) Meningkatkan keterampilan kerja karyawan (dilihat dari kemampuan

menyelesaikan pekerjaan secara kuantitas maupun kualitas) sehingga

kinerja organisasi pada unit kerjanya menjadi lebih baik.

22

2) Meningkatkan pemahaman prinsip kerja, prosedur kerja, hubungan

kerja, disiplin kerja dan etika kerja.

C. Hubungan antara variabel

1. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

Semua motivasi yang dilakukan oleh perusahaan mempunyai

maksud untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dengan motivasi yang

diberikan oleh perusahaan akan timbul motivasi dari dalam diri seorang

karyawan dilihat dari ia bersikap terhadap pekerjaannya akan lebih baik

dari sebelumnya. Sikap mental seorang karyawan haruslah psikofisik

(siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Maksudnya adalah seorang

karyawan harus siap mental maupun secara fisik memahami tujuan utama

dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan

menciptakan situasi kerja. Menurut Simamora, Henry (dalam

Mangkunegara, 2005:14) menyatakan bahwa terdapat hubungan antara

motivasi kerja terhadap kinerja. Faktor yang mempengaruhi kinerja

diantaranya yaitu motivasi kerja. Hal ini dilihat dari pernyataan Henry

Simamora mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja,

diantaranya faktor psikologis, dalam faktor ini terdapat variabel motivasi

kerja terhadap pekerjaannya sendiri. Berdasarkan dari pernyataan diatas

bahwa terdapat hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja.

23

2. Pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan

Pelatihan kerja hal terpenting dalam suatu perusahaan karena

pelatihan kerja merupakan suatu proses pembelajaran untuk memperoleh

keahlian, konsep, peraturan, atau sikap dalam rangka meningkatkan

kinerja karyawan. Menurut jurnal sista saka dewi (2012) dalam jurnalmya,

pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan dapat disimpulkandari

berbagai analisis regresi tentang adanya pengaruh antara pelatihan kerja

dengan kinerja karyawan disebutkan pelatihan kerja sangat berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan jurnal di atas maka bahwa pelatihan kerja karyawan

mempengaruhi tingkat kinerja karyawan.

3. Pengaruh Motivasi kerja dan pelatihan kerja terhadap kinerja

karyawan.

Menurut Lubis (2008) melalui motivasi kerja dan pelatihan kerja

akan bepengaruh pada peningkatan kinerja karyawan. Melalui motivasi

kerja akan memberikan dorongan untuk lebih semangat dan sungguh-

sungguh dalam bekerja sedangkan dengan pelatihan kerja dapat

menambah keterampilan, pengetahuan, dan kecakapan dalam bekerja. Jika

karyawan sudah memiliki motivasi kerja dan mendapatkan pelatihan kerja

yang baik secara bersama-sama maka kinerja yang dihasilkan karyawan

akan lebih unggul dari sebelumnya.

24

D. Kerangka Pikir

Menurut Sugiyono (2014:283) kerangka berfikir merupakan model

konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor

yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting.

Simamora (dalam Mangkunegara, 2005:14) menyatakan bahwa

terdapat hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja. Faktor yang

mempengaruhi kinerja diantaranya yaitu motivasi kerja, sedangkan Menurut

jurnal Sista Saka Dewi (2012) pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja

karyawan dapat disimpulkan dari berbagai analisis regresi tentang adanya

pengaruh antara pelatihan kerja dengan kinerja karyawan disebutkan

pelatihan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Menurut Lubis

(2008) melalui pelatihan kerja dan Motivasi kerja akan bepengaruh pada

peningkatan kinerja karyawan.

Dapat diketahui kinerja menurut Mathis dan Jackson (2006:378)

meliputi Kuantitas, Kualitas, Ketepatan waktu, Kehadiran, Kemampuan

bekerja sama dapat dipengaruhi dengan motivasi yang dikemukakan teori

Maslow dalam Robbin (2006:167), dengan meliputi Kebutuhan Fisiologis,

Kebutuhan Rasa Aman, Kebutuhan Sosial, Kebutuhan Penghargaan,

Kebutuhan Aktualisasi diri dan kinerja dapat dipengaruhi oleh pelatihan kerja

yang dikemukakan Siagin (2004) meliputi Pengetahuan, Kemampuan

berfikir, Sikap, Kecakapan. Berikut kerangka pikir penelitian:

25

Gambar 2.1

Hubungan motivasi kerja, pelatihan kerja, kinerja karyawan

Motivasi kerja dengan indikator dorongan pemenuhan kebutuhan

Fisiologis (X1.1) dapat dipengaruhi oleh, Dorongan pemenuhan

kebutuhan rasa aman (X1.2), Dorongan pemenuhan kebutuhan Sosial

(X1.3), Dorongan pemenuhan kebutuhan Penghargaan (X1.4), Dorongan

pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri (X1.5) dari teori Maslow dalam

Robbins (2006:167), Pelatihan kerja dengan indikator pengetahuan (X2.1),

Kemampuan berfikir (X2.2), Sikap (X2.3), Kecakapan (X2.4) dengan teori

Siagin (2004) diharapkan akan berpengaruh pada variabel terikat kinerja

(Y) dengan indikator Kuantitas(Y1), Kualitas(Y2), Ketepatan waktu(Y3),

Kehadiran(Y4), Kemampuan bekerja sama(Y5) dengan teori Mathis dan

Jackson(2006:378)

Kinerja(Y): - Kuantitas(Y1) - Kualitas(Y2) - Ketepatan

waktu(Y3) - Kehadiran (Y4) - Kemampuan

bekerja sama(Y5)

Pelatihan kerja(X2) : - Pengetahuan(X2.1) - Kemampuan berfikir(X2.2) - Sikap(X2.3) - Kecakapan(X2.4)

Motivasi kerja(X1) : - Dorongan Pemenuhan Kebutuhan Fisiologis(X1.1) - Dorongan Pemenuhan Kebutuhan Rasa Aman (X1.2) - Dorongan Pemenuhan Kebutuhan Sosial (X1.3) - Dorongan Pemenuhan Kebutuhan Penghargaan(X1.4) - Dorongan Pemenuhan Kebutuhan Aktualisasi diri

(X1.5)

26

E. Hipotesis

Berdasarkan dari uraian diatas peneliti merumuskan sebagai

berikut :

H1 : Diduga motivasi kerja dan pelatihan kerja berpengaruh secara parsial

terhadap kinerja karyawan CV Surya Roti Blitar

H2 : Diduga motivasi kerja dan pelatihan kerja berpangaruh secara simultan

terhadap kinerja karyawan CV Surya Roti Blitar

H3 : Diduga variabel motivasi kerja lebih kuat berpengaruh terhadap kinerja

karyawan CV Surya Roti Blitar