13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

1) Penelitian oleh Wibowo pada tahun 2011, yang berjudul pelatihan

terhadap kinerja bagian departemen shop pada PT.Telkomsel grapari Kota

Malang. Penelitian ini Mengemukakan bahwa Pelatihan memiliki

pengaruh positif signifikan terhadap kinerja. Terdapat pengaruh positif

karyawan departemen shop PT.Telkomsel Grapari Kota Malang

2) Penelitian oleh Wahyuni pada tahun 2009 dengan judul pengaruh

kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Hotel

Montana I Kota malang. Penelitian tersebut menjelaskan bahwa

Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan hotel Montana I Kota malang.

3) Penelitian oleh Hartono pada tahun 2016, yang berjudul Pengaruh

Pelatihan kerja dan Lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan studi

pada PT Pegadaian Kanwil Surabaya. Penelitian tersebut mengemukakan

pada bahwa Pelatihan kerja dan Lingkungan kerja Berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan PT pegadaian (persero) Surabaya.

4) Penelitian oleh Munparidi pada tahun 2012, dengan judul Pengaruh

Kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja

14

karyawan pada perusahaan daerah air minum tirta musi kota Palembang.

Pada penelitian tersebut, mengemukakan bahwa Pelatihan dan lingkungan

kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PDAM

Tirta Musi Palembang.

B. Landasan Teori

1. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak

dilakukan karyawan sehingga mempengaruhi seberapa banyak kontribusi

mereka kepada perusahaan atau organisasi termasuk kualitas pelayanan

yang disajikan. Menurut Mangkunegara (2009:67) mendefinisikan kinerja

karyawan sebagai prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun

kuantitas yang dicapai oleh karyawan per satu periode waktu dalam

melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Menurut Robbins (2006:260), Kinerja merupakan suatu hasil yang

dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang

berlaku untuk suatu pekerjaan. Dengan adanya informasi ini maka

diharapkan perusahaan dapat mengetahui kondisi atau tingkat kinerja dari

karyawan yang dimilikinya.

15

b. Faktor yang mempengaruhi Kinerja

Menurut Mathis dan. Jackson (2001:82) faktor-faktor yang

memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu :

1) Kemampuan mereka,

Kemampuan hard skill dan soft skill atau ability

2) Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai

dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi

merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai

terarah untuk mencapai tujuan kerja

3) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan

Terkait dengan posisi dan anggapan karyawan dalam

pekerjaan yang dijalani

4) Dukungan yang diterima

Dukungan yang diterima dari organisasinya berupa

pelatihan, peralatan,harapan-harapan dan tim kerja yang

produktif

5) Hubungan mereka dengan organisasi.

Hubungan organisasi terkait dengan budaya dan lingkungan

organisasi.

16

Sedangkan yang dikemukakan oleh Menurut A.Dale Timple dalam

Mangkunegara (2009:75) faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja adalah terbagi menjadi :

1) faktor internal, yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-

sifat seseorang individu, yang terdiri dari kemampuan dan

keterampilan, latar belakang, dan demografis

2) faktor eksternal dari faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti

perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja,

bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim

organisasi.

c. Indikator kinerja

Menurut Mangkunegara (2009:84) bahwa kinerja karyawan dapat diukur

dengan indikator-indikator sebagai berikut :

1) Kualitas

kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan pada pekerjaan tersebut.

2) Kuantitas

17

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3) Ketepatan Waktu

Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil

output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

2. Pelatihan

a. Pengertian Pelatihan

Sesuai yang dikemukakan Sikula dalam Mangkunegara (2009:110)

Pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan

dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai

penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota

organisasi. Pelatihan merupakan upaya dan proses untuk meningkatkan

pengetahuan dan keterampilan yang dijadikan suatu aset investasi penting

dalam sumber daya manusia.

Kemudian Rivai (2010:211) mendefinisikan pelatihan sebagai bagian

pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan

meningkatkan keterampilan di luar system pendidikan yang berlaku dalam

waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada

praktik dari pada teori.

18

Dari beberapa pendapat para ahli diatas dapat ditarik kesimpulan

bahwa Pelatihan adalah proses dengan berbagai metode yang ditujukan

untuk karyawan dengan tujuan menyesuaikan kemampuan karyawan

dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan.

b. Manfaat pelatihan

Menurut Zurnali (2004, dalam Noe dkk 2003) yaitu:

1) Membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja

dengan teknologi baru.

2) Membantu karyawan untuk dapat bekerja secara efektif dalam tim

untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas.

3) Memberikan cara-cara baru bagi karyawan untuk memberikan

kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan kepentingan

mereka berubah atau pada saat keahlian mereka absolut.

c. Tujuan Pelatihan

Tujuan pelatihan menurut Mangkunegara (2006:52) antara lain :

1) Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideology karyawan untuk

memperoleh kepekaan dalam menjalankan tugas

2) Meningkatkan produktivitas kerja, pelatihan dapat meningkatkan

kinerja pada posisi jabatannya yang sekarang kalau tingkat kinerja

naik maka berakibat peningkatan produktivitas dan peningkatan

keuntungan bagi perusahaan.

19

3) Meningkatkan kualitas kerja, Ini berarti peningkatan kualitas dan

kuantitas tenaga kerja yang berpengetahuan jelas akan lebih baik

dan akan sedikit berbuat kesalahan dalam operasionalnya

4) Meningkatkan perencanaan sumber daya manusia, pelatihan yang

baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan dimasa

yang akan datang

5) Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja, apabila perusahaan

menyelenggarakan program pelatihan yang tepat maka iklim dan

suasana organisasi akan lebih baik. Dengan iklim kerja yang sehat,

maka moral kerja (semangat kerja) juga akan meningkat.

6) Meningkatkan rangsangan agar karyawan mampu berprestasi

secara maksimal dalam pekerjaanya

7) Meningkatkan kesehatan dan keselamatan, suatu pelatihan yang

tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan-

kecelakaan akibat kerja. Selain itu lingkungan kerja akan

meningkat

8) Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan, program pelatihan

yang tepat sebenarnya memberi keuntungan kedua belah pihak

yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri. Bagi tenaga kerja

program pelatihan akan mengembangkan kepribadian, intelektual

dan keterampilan

20

d. Metode

1) On the job training

Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003) On the job training

adalah upaya terencana untuk memfasilitasi pembelajaran

pengetahuan yang berhubungan dengan pekerjaan, keterampilan,

dan perilaku oleh karyawan. Sedangkan Pengertian on the job

training menurut Swasto (2011:67) adalah suatu kegiatan pelatihan

yang dilakukan ditempat kerja, dimana seorang mempelajari

pekerjaan dengan melaksanakannya secara aktual dalam pekerjaan

yang mana menggaris bawahi pada kondisi nyata.

2) Off the job training

Pelatihan yang dilaksanakan dilokasi terpisah dengan tempat kerja.

Program ini memberikan individu dengan keahlian dan

pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan

pada waktu terpisah dengan jam kerja reguler. Contohnya seminar-

seminar, permainan peran atau role playing dan pengajaran melalui

komputer.

e. Indikator Pelatihan

Seperti yang dikemukakan Rivai (2004:226) beberapa indikator

dalam pelatihan, sebagai berikut., Materi, fasilitas pelatihan, metode dan

peserta.

21

Sedangkan menurut Menurut Mangkunegara (2006:46) faktor-faktor

pelatihan adalah:

1) Pelatih

Pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka

para pelatih yang dipilih harus benar-benar memiliki kualifikasi yang

memadai sesuai dengan bidangnya. Menurut Manullang (2004),

Sesungguhnya salah satu variabel yang sangat menentukan untuk

efektivitas sesuatu training, selain peserta, methode training dan

materi adalah instruktur atau pelatih.

Ada 3 kualifikasi utama yang harus dipenuhi oleh setiap

instruktur yaitu yang pertama pengetahuan yang dalam mengenai

topiknya. Dua, paham akan berbagai metode training. Tiga, adanya

keinginan untuk mengajar. Tidak memiliki salah satu kualifikasi

tersebut akan menyebabkan kegagalan pemberian topik yang

bersangkutan kepada para peserta. Jadi dapat disimpulkan Instruktur

pelatihan harus cakap dalam mengajar, menguasai materi pelatihan,

menguasai metode pelatihan, mampu memotivasi karyawan.

2) Metode

Pemilihan metode yang tepat dan sesuai akan berdampak

terhadap efektivitas pelatihan. Menurut Hardjana (2001), “metode

training adalah cara yang ditempuh dan langkah-langkah yang

diambil untuk mencapai tujuan training, baik secara keseluruhan

maupun persesi”. Dapat disimpulkan metode pelatihan adalah cara-

22

cara dan teknik komunikasi yang digunakan oleh pelatih dalam

menyajikan dan melaksanakan proses pembelajaran, baik oleh

pelatih maupun para peserta

3) Peserta

Pelatihan yang diberikan kepada peserta berdasarkan

kualifikasi yang sesuai, kualifikasi peserta sangat mendukung

keberhasilan pelatihan.Selain itu peseta harus memiliki semangat

yang tinggi untuk mengikuti pelatihan.

4) Tujuan

Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya

terkait dengan penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan

sasaran, serta hasil yang diharapkan dari pelatihan tersebut, selain itu

disosialisasikan pada peserta agar dapat memahami pelatihan.

3. Lingkungan kerja

a. Pengertian Lingkungan kerja

Lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang

dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya,

serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai

kelompok Sedarmayati (2001:21).

Menurut Lewa dan Subowo (2005) lingkungan kerja didesain sedemikian

rupa agar dapat tercipta hubungan kerja yang mrngikat pekerja dengan

23

lingkungannya. Lingkungan kerja yang baik itu apabila karyawan dapat

melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Lingkungan

kerja yang tidak baik dapat menuntut tenaga kerja serta waktu yang lebih

banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang

efisien.

Jadi dapat disimpulkan lingkungan kerja adalah segala sesuatu secara fisik

maupun non fisik yang ada di sekitar karyawan bertujuan untuk menunjang

kinerja karyawan tersebut untuk menyelesaikan tugas dan kewajiban yang

telah di bebankan sebelumnya.

Menurut Sedarmayanti, (2001:21) lingkungan kerja terbagi menjadi dua,

yaitu fisik yang meliputi semua keadaan yang ada disekitar tempat pekerja

yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak

langsung

b. Jenis Lingkungan Kerja

1) Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang ada disekitar

tempat pekerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung

maupun tidak langsung. Menurut Sedarmayanti, (2001:23).untuk

mendapatkan suasana kerja yang baik perlu memperhatikan penunjang

dalam lingkungan fisik dalam pengarunya untuk meningkatkan

produktivitas yaitu pengelolaan gedung, ruang kerja, suhu ruangan,

penerangan, kebisingan suara, warna dinding, fasilitas kerja, dan

kebersihan

24

2) Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah segala keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, antar individu, maupun individu

terhadap kelompok, baik hubungan dari rekan kerja, hubungan dengan

pimpinan, dan hubungan dengan bawahan oleh Sedarmayanti, (2001:21).

Lingkungan kerja non fisik sebagai lingkungan kerja psikis yang

didefinisikan sebagai sesuatu yang menyangkut segi psikis dari

lingkungan kerja, yaitu keadaan di sekitar tempat kerja yang bersifat non

fisik. Lingkungan kerja semacam ini tidak dapat ditangkap secara

langsung dengan pancaindera manusia, namun dapat dirasakan

keberadaannya. Perusahaan hendaknya mencerminkan kondisi yang

mendukung kerjasama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang

memiliki jabatan yang sama di perusahaan.

Jadi, lingkungan kerja non fisik adalah segala keadaan yang

berkaitan dengan pekerjaan tersebut selain lingkungan secara fisik, atau

lingkungan yang menyangkut segi secara psikis dari lingkungan kerja.

Yaitu hubungan kerja, antar individu, maupun antar kelompok. Atau bisa

juga Hubungan yang harmonis antara karyawan dan atasan.

c. Indikator Lingkungan kerja

Menurut Sedarmayanti (2009:146), yang menjadi indikator-indikator

dalam lingkungan kerja adalah :

25

1. Suasana dan Keadaan kerja

Terdiri dari suhu udara, sirkulasi udara, kebersihan tingkat kebisingan,

tingkat keamanan, suara yang muncul disekitar tempat kerja karyawan

2. Fasilitas kerja

Seperti ukuran ruang kerja, tata letak ruang kerja, privasi ruang kerja,

peralatan kantor, perlengkapan pendukung pada tempat kerja

karyawan

3. Hubungan sesama rekan kerja

Hubungan kesamping atau dengan tingkat yang sama secara sosial,

psikologis, antara karyawan satu dengan karyawan lainya. Menjalin

hubungan yang baik dan harmonis sesama karyawan merupakan

sarana untuk meningkatkan kinerja.

4. Hubungan antara atasan dengan bawahan

Hubungan atasan dengan karyawan, terjalin komunikasi yang baik,

atasan mampu menciptakan kondisi yang kondusif untuk bawahan

sehingga dapat mendukung kinerja bawahan.

C. Hubungan antar variabel

1) Hubungan Pelatihan dengan Kinerja karyawan

Menurut Gomes (2003:197) pelatihan adalah setiap usaha untuk

memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang

sedang menjadi tanggungjawabnya, atau suatu pekerjaan tertentu yang ada

kaitannya dengan pekerjaannya. Menurut Swasto (2011:65) pelatihan

dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan karyawan terhadap berbagai

26

keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan masa

sekarang. Maka dapat disimpulkan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan Ragawanti (2015).

2) Hubungan lingkungan kerja dengan kinerja karyawan

Sementara itu, Sedarmayanti (2001:14) mengungkapkan bahwa

perusahaan hendaknya mencerminkan kondisi yang mendukung kerjasama

antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki jabatan yang sama

di perusahaan. Rahmawanti (2014) mengungkapkan bahwa lingkungan

kerja non fisik adalah kondisi lain dari lingkungan kerja fisik yang

berkaitan dengan hubungan kerja karyawan yang dapat mempengaruhi

kinerjanya.

Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan

kerja non fisik adalah kondisi lingkungan kerja seseorang yang

berhubungan dengan perasaan dan perilaku karyawan terhadap sesama

rekan kerja maupun atasan. Hartono (2016).

D. Kerangka Pikir

Setelah kajian pustaka yang mendasari perumusan masalah yang diangkat

dalam penelitian ini, selanjutnya dibentuk kerangka pemikiran teoritis yang

digunakan sebagai acuan untuk pemecahan masalah. Kinerja karyawan sangat

penting bagi perusahaan sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan

suatu usaha. Mangkunegara (2009:63) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai oleh pegawai per

27

periode atau tenggang waktu yang ditentukan sebelumnya dalam menjalankan

tanggung jawab yang telah di berikan oleh suatu perusahaan terhadap karyawan

tersebut.

Mangkunegara (2003:15), menjelaskan pula faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal. Faktor internal

yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang salah satunya ability

atau kemampuan, kemudian faktor eksternal yaitu faktor yang mempengaruhi

kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan kerja.

Pelatihan merupakan wadah lingkungan bagi karyawan, dimana mereka

mendapatkan pelajaran dalam hal-hal yang berkaitan dengan tugas dan tanggung

jawab seperti perilaku, pengetahuan, kemampuan dan keahlian serta sikap.

Mangkunegara, (2009:21) Pelatihan merupakan upaya dan proses untuk

meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yang dijadikan suatu aset investasi

penting dalam sumber daya manusia. Pelatihan dan pengembangan merupakan

istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang

diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap

pegawai atau anggota organisasi.

Selain itu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah lingkungan kerja.

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan, hal ini disebabkan

karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan.

Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan dan

sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja

karyawan. Menurut sedarmayanti (2001:21) lingkungan kerja adalah keseluruhan

28

peralatan perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana

seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai

perseorangan maupun sebagai kelompok.

Sedarmayanti (2001:21) juga mengemukakan lingkungan kerja terbagi

menjadi dua yaitu fisik dan non fisik. Lingkungan kerja fisik adalah semua

keadaan yang ada disekitar tempat pekerja yang dapat mempengaruhi karyawan

baik secara langsung maupun tidak langsung. Sedangkan non fisik adalah segala

keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, antar individu,

maupun individu terhadap kelompok, baik hubungan dari rekan kerja, hubungan

dengan pimpinan, dan hubungan dengan bawahan. Non fisik menjadi fokus

peneliti dikarenakan penyesuaian objek yang lebih banyak bersinggungan dengan

non fisik mengingat objek pada penelitian ini adalah karyawan marketing.

Dari Kerangka pikir, dapat dijelaskan bahwa ditinjau dari jenis hubungan

variabel, maka disini terdapat hubungan yaitu suatu variabel dapat mempengaruhi

variabel yang lain, sehingga variabel bebas adalah Pelatihan (X1) yang terdiri

dari, instruktur dan metode. Variabel Lingkungan kerja (X2), yang terfokus pada

lingkungan kerja non fisik yaitu poin hubungan antar karyawan, dan antara

karyawan dengan atasan. Dari hasil hubungan variabel diatas dapat ditentukan

kerangka pikir pada gambar berikut:

29

Gambar 2.1 Hubungan Pelatihan dan lingkungan kerja non fisik dengan

Kinerja karyawan

E. Hipotesis

Hipotesis yang diperoleh berdasarkan teori dan penelitian terdahulu adalah

sebagai berikut:

1). Pelatihan berpengaruh positif Signifikan terhadap kinerja karyawan,

penyataan tersebut didasari oleh penelitian terdahulu sebagai berikut.

Penelitian oleh Wibowo pada tahun 2011, yang berjudul pelatihan

terhadap kinerja bagian departemen shop pada PT.Telkomsel grapari Kota

Malang. Penelitian ini Mengemukakan bahwa Pelatihan memiliki

pengaruh positif signifikan terhadap kinerja. Terdapat pengaruh positif

Pelatihan ( ) :

Fasilitas dan

sarana ( )

Instruktur ( )

Metode

pelatihan ( )

Lingkungan

Kerja( ):

Fasilitas kerja

(

hubungan atasan

dan

bawahan(

hubungan antar

karyawan( )

Kinerja

Karyawan ( ):

Kualitas (y1)

Kuantitas(y2)

Ketepatan

Waktu (y3)

30

yang signifikan karyawan departemen shop PT.Telkomsel Grapari Kota

Malang

H1: Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan GraPARI Telkomsel kota malang

2) Penelitian oleh Wahyuni pada tahun 2009 dengan judul pengaruh

kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Hotel

Montana I Kota malang. Penelitian tersebut menjelaskan bahwa

Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan hotel

Montana I Kota malang.

H2: Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan GraPARI Telkomsel kota malang

3) Penelitian oleh Hartono pada tahun 2016, yang berjudul Pengaruh

Pelatihan kerja dan Lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan

studi pada PT Pegadaian Kanwil Surabaya. Penelitian tersebut

Mengemukakan pada bahwa Pelatihan kerja dan Lingkungan kerja non

fisik Berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT pegadaian

(persero) Surabaya.

H3: Pelatihan dan Lingkungan kerja non fisik berpengaruh pengaruh

positif terhadap kinerja karyawan GraPARI Telkomsel kota malang