Embed Size (px)
DESCRIPTION
Citation preview
BAB 3
ANALISIS DAN RANCANG BANGUN PEKERJAAN
DEWASA INI SEMAKIN DIPAHAMI BAHWA MEMILIKI INFORMASI DAN MEMAHAMI PENTINGNYA
INFORMASI TENTANG SDM YANG TERDAPAT DALAM SUATU ORGANISASI MERUPAKAN SALAH SATU
TANTANGAN YANG HARUS DIHADAPI DALAM KEHIDUPAN ORGANISASIONAL. AGAR SATUAN ORGANISASI YANG
MENGELOLA SDM DAPAT BERFUNGSI SEBAGAI MANA MESTINYA DAN DAPAT MEMBANTU SATUAN SATUAN
KERJA LAINYA DALAM SEBUAH ORGANISASI. DALAM SUATU ORGANISASI YANG BESAR ,SATUAN KERJA YANG
MENANGANI PENGELOLAAN SDM HANYA MUNGKIN MEMBERIKAN SUMBANGANNYA YANG POSITIF BAGI
ORGANISASI SEBAGAI KESELURUHAN DAN BILA DALAM ORGANISASI ITU TERDAPAT SUATU SISTEM
INFORMASI SDM YANG DAPAT DIANDALKAN. DENGAN PANGKALAN INFORMASI PENGELOLA SDM AKAN
MAMPU SECARA EFEKTIF MELAKUKAN SEGALA SESUATU KEGIATAN BANGUN PEKERJAAN BARU,REKRUTME
TENAGA BARU MERUMUSKAN PROGRAM BAGI PELATIHAN PARA PEKERJA UNTUK BERKARYA.
PENTINGNYA INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN
Pada hakikatnya semua orang yang menduduki
jabatan manajeterial adalah manajer SDM juga. Pernyataan ini
benar bukan hanya dalam organisasi kecil saja tapi dalam
organisasi besar sekalipun. Artinya dalam sebuah organisasi yang
kecil,mungkin saja tidak dirasakan pentingnya membentuk suatu
organisasi yang khusus menangani masalah-masalah SDM.
Alasanya karena setiap para manajer pelaksana kegiatan pokok
organisasi diangap sudah mengetahui ciri,standart dan persyaratan
ketenagakerjaan yang diperlukan dalam melakukan berbagai tugas
yang menjadi tangung jawab satuan kerja yang dipimpinnya
Analisis pekerjaan adalah usaha yang sistematik dalam
mengumpulkan,menilai dan mengorganisasikan semua jenis
pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi. Jadi bisa kita
simpukan dalam sebuah organisasi diperlukan keberadaan
sekelompok analisis pekerjaan yang bertugas melakukan analisis
terhadap semua pkerjaan yang ada. kegiatan analisis pekerjaan
merupakan hal yang sangat penting bagi suatu organisasi. Teori
manajemen SDM memberi petunjuk bahwa ada paling sedikit
sepuluh kegiatan pengelolaan SDM yang penyelengaraannya
dengan baik didasarkan pada informasi yang berhasil dikumpulkan.
Pertama : Informasi analisis pekerjaan memberikan gambaran tentang tantangan yang bersumber dari lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan para pekerja dalam organisasi. Misalnya jika timbul tekanan kuat bagi pengunaan teknologi cangih dalam pencapain tujuan ,seperti komputerisasi,otomasi dan robotisasi,para analisis pekerja dapat segera mengkaitklan tantangan terdebut dalam berbagai pekerjaan organisasi,pekerjaan mereka diambil alih oleh mesin-mesin cangih.
Kedua : menghilangkan persyaratan pekrjaan yang sebenarnya
tidak diperlukan karena didasarkan pada pemikiran yang
diskriminatif. Artinya secara artifisial ditentukan berbagai
persyaratan tertentu karena adanya hasrat ‘menyingkirkan’
kelompok-kelompok tertentu. Ketentuan normatif ini
dikeluarkan karena menurut pengalaman mereka berbagai
perusahaan sengaja membuat persyaratan pekerjaan
sedemikian rupa sehinga angota kelompok masyarakat tertentu
seperti orang kulit hitam akan tersingkir.
Ketiga : analisis pekerjaan harus juga mampu
menemukan unsur-unsur pekerjaan yang mendorong
atau menghambat mutu kekaryaan para angota
organisasi. Operasionalisasi pengakuan ,penghormatan
dan penjunjungan harkat dan martabat manusia terlihat
dalam berbagai bentuk seperti kondisi fisik tempat
pekerjaan ,jam kerja ,hak cuti program kesejahtraan
pegawai dan tangugannya, suasana kerja yang harmonis
dll.
Keempat : Merencanakan ketenagakerjaan untuk masa depan.
Yaitu setiap organisasi ingin tumbuh dan berkembang. Maksud
dari pertumbuhan dan perkembangan adalah arti dari
kuantitatif. Sikap yang proaktif dan antisipatif berarti bahwa
para analis pekerjaan mampu memperkirakan arah perubahan
dan perkembangan organisasional dan lingkungan yang akan
terjadi dan menyesuaikan rencana ketenagakerjaan di masa
depan sehinga perubahan dan perkembangan baru itu menjadi
kenyataan.
Kelima: analisi pekerjaan harus mampu mencocokan lamarannya
kepada lowongan yang tersedia. Karena banyak pekerja yang
meningal ,memasuki masa pensiun,berhenti atas permintaan
sendiri,diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan
sendiri,diberhentikan dengan tidak hormat adalah beberapa
diantaranya. Yang jelas bahwa jika terjadi lowongan ,biasanya
lowongan itu harus diisi dengan segera. Pengisiian terjadi dengan
hanya dapat dilakukan dengan tepat apabila dua hal digabung secara
tepat pula, yaitu satu pihak mengetahuiu sifat dan bentuk pekerjaan
atau jabatan dan lowong dan dipihak lain [emenuhan persyaratan
yang telah ditentukan oleh p-elamar.
Keenam: analisa pekerjaan sangat membantu dalam
menentukan kebijaksanaan dan program pelatihan. Program
pelatihan selalu disusun oleh satuan yang mengelola SDM baik
untuk tenaga kerja yang sudah berpengalaman maupun bagi
pekerja yang sedang berkarya. Pelatihan bagi tenaga kerja yang
sudah berpengalaman biasanya mengambil dua bentuk yaitu
Meingkatkan kemampuan melakukan pekerjaan sekarang
Sebagai persiapan melakukan tugas baru ,baik sebagai akibat
promosi ,alih tugas maupun alih wilayah kerja.
Ketujuh :menyusun rencana pengembangan potensi para pekerja. Berbagai
penelitian menunjukan bahwa potensi para pekerja belum selalu
dikembangkan sepenuhnya. Artoinya: pengalaman bnyak orang
menunjukan bahwa terdapat kesenjangan antara kemampuan efektif para
pegawai dengan potensi yang dimilikinya. Oleh karena itu perlu
dikembangkan secara sistematik dan programatik. Pengembangan harus
mempunyai 2 sasaran yaitu agar para pekerja semakin mampu memberikan
kontribusinya yang semakin besar demi kepenitingan organisasi dan dilain
pihak agar mutu kekaryaan seseorang semakin meningkat yang pada
giliranya memungkinkan pekerja yang bersangkutan memenuhi berbagai
jenis kebutuhanya baik bersifat fisik material maupun yang bersifat sosial
dan intelektual.
Kedelapan: untuk kepentingan penentuan standar prestasi kerja yang
realistik.
Realisme menjadi lebih tepat ditonjolkan ketimbang standar yang identik
karena berbagai pertimbangan yaitu
Preestasi kerja berkaitan langsung dengan tujuan dan sasaran yang
ingin dicapai yang harus bersifat realistik
Keterbatasan kemampuan organisasi memberikan imbalan dan balas
jasa
Kemampuan para angota organisasi menjalankan fungsi dan
melaksanakan pekerjaanya
Memperhitungkan jenis pekerjaan yang dilakukan
Kriteria pengukuran prestasi kerja mengigat ada jenis pekerjaan
tertentu yang hasilnya mudah diukur
Kesembilan: informasi analisis pekerjaan sangat penting pula arti dan peranya
dalam penepatan para pegawai agar benar-benar sesuai dengan
pengetahuan ,ketrampilan dan pengalaman yang dimilikinya. Pengelolaan SDM
telah lama melakukan penempatan orang dalam pekerjaannya agar waktu
bekerja cocok dan memperoleh imbalan yang tepat. Sebaliknya apabila
seseorang ditempatkan pada pekerjaan yang tidak sesuai dan tidak
cocok,berbagai hal negatif bisa timbul ,seperti tingkat kemangkiran yang
tinggi,produktifitas yang tinggi produktifitas yang rendah,ketidakpuasan dan
bahkan sangat mungkin yang bersangkutan akan berfikir untuk pindah pekerjaan.
Untuk mencegahnya agar tidak timbul hal negatif seperti itu maka tersedialah
informasi tentang analisis pekerjaan dalam semua satuan kerja dalam semua
satuan kerja dalam suatu organisasi menjadi sangat penting.
Kesepuluh :informasi tentang analisis pekerjaan juga sangat penting artinya dalam merumuskan dan menentukan sistem serta tingkat imbalan yang adil dan tepat. Setiap para pekerja pada umumnya mengunakan tiga alat pebanding yaitu:
1. Diri sendiri berdasarkan harapan-harapanya2. Diri sendiri dengan orang lain dalam organisasi3. Diri sendiri dengan orang lain diluar organisasi
Mengenai alat pebanding yang kedua yaitu diri sendiri dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi yaitu
4. Tingkat pendidikan formal yang telah ditempuh5. Jenis pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki6. Pengalaman7. Jenis pekerjaan yang dilakukan8. Beban tugas yang di pikul,dan9. Besar kecilnya tanggung jawab.Jelaslah bahwa informasi tentang analisis semua pekerjaan dalam suatu organisasi
mutlak perlu dimiliki dan digunakan secara tepat dalam pengelolaan manajemen SDM.
TEKHNIK PENGUMPULAN INFORMASI TENTANG ANALISIS PEKERJAAN
Identifikasi Pekerjaan yaitu langkah awal dalam
mengidentifikasikan berbagai ragam pekerjaan yang
hendak di analisis.
Penyususnan Kuesioner seorang analis harus mempunyai
tangung jawab yang besar terlebih dahulu menyususn
jadwal analis pekerjaan yang akan
dilakukanya,berdasarkan jadwal itulah ia akan
mengumpulkan berbagai informasi yang di mulai dengan
informasi tentang pekerjaan yang sejenis dan seragam.
QUISONER YANG DISUSUN UNTUK KEPENTINGAN PENGUMPULAN INFORMASI TENTANG PEKERJAAN MENGANDUNG LIMA HAL ANTARA LAIN:
Status informasi yang dimiliki sekarang
dikaitkan dengan pekerjaan yang
diintifigasikan .
Tangung Jawab
Karakteristik Insani
Kondisi kerja
Standar prestasi kerja
Pengumpulan Informasi dilakukan melalui beberapa
cara antara lain :
Wawan cara
Pandangan pejabat senior
Kuesioner melalui pos
Catatan harian pegawai
Observasi
Pegabungan berbagai tehnik
APLIKASI INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN
satu atau gabungan beberapa teknik dapat dikatakan tepat apabila bermanfaat dalam peningkatan manajemen SDM sehinga organisasi mampu lebih mengoptimalkan kontribusi kearah pencapaian tujuan dan sasaran organisasi. Ada 4 hal yang memberikan sumbangan nyata antara lain:
Penyusunan uraian pekerjaan Merumuskan spesifikasi pekerjaan Menetapkan standar prestasi kerja dan
Menciptakan sistem informasi SDM.
SISTEM INFORMASI SDM
Setiap organisasi mutlak perlu menciptakan suatu sitem informasi sumber daya manusia dalam organisasi.
Secara internal informasi tersebut akan sangat membantu dalam hal dalam pengelompokan berbagai pekerjaan berdasarkan jenisnya contohnya juru tik,sekretaris,juru tulis dalam satu kelompok ,yang bermanfaat pada saat pengambilan keputusan
Secara eksternal hal pembuktian kepada aparat pemerintah yang memerlukan bahwa organisasi mentaati berbagai peraturan perundang-undang dibidang kepegawaian seperti dalam sistem pengajian dan pengupahan,kondisi kerja,jam kerja,pengaturan cuti tahunaan,cuti hamil dan lain lain.
RANCANG BANGUN PEKERJAAN
Dalam melakukan rancang bangun ada 3 hal yang penting mendapatkan perhatian
Rancang bangun pekerjaan harus mencerminkan usaha pemenuhan tuntutan lingkungan ,organisional dan keprilakuan terhadap pekerjaan yang dirancang bangun itu.
Mempertimbangkan ke3 jenis tuntutan yaitu upaya yang diarahkan kepada pekrjaan yang produktif dan memberikan keputusan kepada pelakunya,mekipun dapat dipastikan bahwa tingkat produktifitas dan kepuasan itu tidak akan sama bagi setiap orang.
Tingkat produktivitas dan kepuasan para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik.
UNSUR-UNSUR BANGU PEKERJAAN
Untuk rancang bangun pekerjaan yang dilakukan dengan baik ada 3 tuntutan yaitu : tuntutan lingkungan,organisasional dan keprilakuan. Ketiga faktor itulah yang dimaksud dengan unsur-unsur rancang bangun pekerjaan.
Unsur lingkungan suatu kenyataan yang tidak dapat disangkal ialah bahwa apa yang mungkin dan tidak mungkin dilakukan dalam suatu organisasi ditentukan pula oleh kondisi lingkungan dengan mana setiap organisasi pasti berinteraksi.
Unsur keprilakuan harus ditekankan bahwa rancang bangun pekerjaan tidak boleh dikaitkan semata-mata dengan efesiensi kerja saja. Ada 5 hal tentang keprilakuan antara lain.
1. Otonomi dalam pelaksanaan pekerjaan.2. Variasi tugas3. Identitas tugas4. Pentingnya pekerjaan seseorang5. Umpan balik.
TEKHNIK RANCANG BANGUN KEMBALI PEKERJAAN
Rancang bangun pekerjaan dimaksudkan agar para
pekerja pelaksanaan tidak mengalamio kebosanan
apabila yang berlangsung lama,dapat berakibat
negatif terhadap kehidupan kekaryaan seseorang
seprti apatisme ketidak perdulian ,motivasi yang
rendah,keluhan ,kesalahan dalam pelaksana
pekerjaan dan bahkan timbulnya keinginan berhenti
sebagai pekerja di oerganisasi yang bersangkutan.
CARA MENGATASINYA
Dengan rotasi tugas Perluasan tugas 1. Timbulnya kebosanana dapat dicegah2. Mutu hasil pekerjaan pada umunya
meningkat Memperkaya pekerjaan.
