Upload
truongtram
View
219
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
22
BAB IV
HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Bab IV dalam penelitian ini berisi hasil pengolahan dan analisis
data yang digunakan untuk menjawab permasalahan yang diajukan dalam
penelitian ini.
4.1 Gambaran Umum Responden
Responden dalam penelitian ini merupakan Manajer dan Kepala
Bagian Perusahaan Manufaktur di Kota Semarang. Pengumpulan data
pada penelitian ini menggunakan metode kuesioner untuk mendapatkan
data mengenai kinerja manajerial yang dilakukan oleh responden. Tujuan
pelaksanaan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakan kepuasan
kerja dan motivasi memediasi hubungan antara financial dan nonfinancial
reward terhadap kinerja manajerial.
23
Tabel 4.1
Distribusi Kuesioner
No Nama Perusahaan Kuesioner Disebar
Kuesioner kembali
Dapat digunakan
1 PT. JAVA TOHOKU INDUSTRIES
12 8 7
2 PT. HOLI KARYA SAKTI 21 20 20 3 PT. INDO MULTI PLASINDO 11 5 5 4 CV. INDO JATI UTAMA 5 5 4 5 PT. RODEO 4 4 4 6 PT. BATAM TEXTILE INDUSTRY 5 3 3 7 PT. GLOBAL WIJAYA TIMBER 8 3 3 8 CV. PLASTIK MAJU 5 5 5 9 PT. RAJA BESI 10 5 5 10 PT. EFFHAR COY LTD. 10 7 7 11 PT. SUSAN PHOTO ALBUM 15 6 6 12 VIRGIN CAKE & BAKERY 14 6 6 13 PT.CASSANATAMA NATURINDO 3 2 2 14 PT. JAMU JAGO 5 4 3 15 PT. DRYIANA 7 6 6 16 PT. JAMU BOROBUDUR 8 4 4 17 PT. FUMIRA 7 4 4 18 PT. MAJU JAYA SARANA
GRAFIKA 4 3 3
19 PT. SARANA KARTIKA DINAMIKA
7 3 2
20 PT. BELGINDO RAYA 6 6 0 21 CV. LARIS JAYA 8 6 0 JUMLAH 175 115 99
Sumber: Data yang diolah tahun 2016
24
4.1.1 Deskriptive Responden
Tabel 4.2
Tabel Deskriptive Responden
Karakteristik Kategori Jumlah Persentase (%)
Jenis Kelamin Perempuan 36 36,36 laki-laki 63 63,64
Tingkat pendidikan
SMA 36 36,36 S1 54 54,54 S2 9 9,09
Sumber: Lampiran D
Berdasarkan jenis kelamin responden, sebagian besar responden
berjenis kelamin laki – laki 63,64% dan sisanya sebanyak 36,36%
berjenis kelamin perempuan. Dari segi pendidikan, sebagian besar
responden berpendidikan S1 sebanyak 54,54%, sisanya sebanyak 36,36%
berpendidikan SMA dan 9,09% berpendidikan S2.
4.2 Hasil Uji Validitas Kuesioner
Hasil uji validitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan
beberapa indikator yang berasal dari alat uji PLS ( Partial Least Square ).
Indikator tersebut antara lain AVE, communality dan loading factor.
Hasil pengujian validitas ini menunjukkan seberapa besar instrumen
mampu mengukur apa yang seharusnya diukur dalam suatu konsep.
25
Tabel 4.3
Hasil Validitas Financial Reward
Financial Reward
Indikator Hasil Keterangan
Pengujian Pertama AVE 0,527
Communality 0,527
Loading
Factor
FG1 0,734 VALID
FG2 0,791 VALID
FG3 0,578 TIDAK VALID
FB1 0,780 VALID
FB2 0,788 VALID
FB3 0,780 VALID
FP1 0,462 TIDAK VALID
FP2 0,832 VALID
FP3 0,821 VALID
FP4 0,854 VALID
FP5 0,380 TIDAK VALID
FP6 0,727 VALID
Pengujian Kedua AVE 0,565
Communality 0,565
Loading
Factor
FG1 0,741 VALID
FG2 0,799 VALID
FG3 0,578 TIDAK VALID
26
FB1 0,783 VALID
FB2 0,800 VALID
FB3 0,788 VALID
FP1 0,453 TIDAK VALID
FP2 0,839 VALID
FP3 0,820 VALID
FP4 0,845 VALID
FP6 0,722 VALID
Pengujian Ketiga AVE 0,603
Communality 0,603
Loading
Factor
FG1 0,742 VALID
FG2 0,797 VALID
FG3 0,571 TIDAK VALID
FB1 0,791 VALID
FB2 0,801 VALID
FB3 0,796 VALID
FP2 0,841 VALID
FP3 0,816 VALID
FP4 0,843 VALID
FP6 0,731 VALID
Pengujian Keempat AVE 0,636
Communality 0,636
Loading
Factor
FG1 0,733 VALID
27
FG2 0,802 VALID
FB1 0,792 VALID
FB2 0,805 VALID
FB3 0,797 VALID
FP2 0,849 VALID
FP3 0,814 VALID
FP4 0,844 VALID
FP6 0,736 VALID
Sumber: Lampiran C
Untuk uji validitas variabel financial reward membutuhkan empat kali
pengujian agar instrumen memenuhi syarat yang ditentukan yaitu > 0,7.
Pengujian pertama dengan menghapus instrumen FP5 = 0,380 , pengujian
kedua dengan menghapus instrumen FP1 = 0,453 dan terakhir pengujian
ketiga dengan menghapus FG3 = 0,571. Setelah menghapus FP5, FP1, dan
FG3 , nilai loading factor variabel financial reward telah memenuhi syarat
> 0,7. Dengan dihapusnya tiga instrumen variabel financial reward maka
instrumen yang semula berjumlah 12 instrumen hanya 9 instrumen yang
dapat digunakan.
28
Tabel 4.4
Hasil Validitas Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja
Indikator Hasil Keterangan
Pengujian
Pertama
AVE 0,613
Communality 0,613
Loading Factor KK1 0,826 VALID
KK2 0,757 VALID
KK3 0,888 VALID
KK4 0,472 TIDAK VALID
KK5 0,850 VALID
KK6 0,048 TIDAK VALID
KK7 0,822 VALID
KK8 0,783 VALID
KK9 0,881 VALID
KK10 0,826 VALID
KK11 0,860 VALID
KK12 0,723 VALID
KK13 0,876 VALID
KK14 0,901 VALID
29
Pengujian
Kedua
AVE 0,660
Communality 0,660
Loading Factor KK1 0,825 VALID
KK2 0,757 VALID
KK3 0,888 VALID
KK4 0,472 TIDAK VALID
KK5 0,850 VALID
KK7 0,822 VALID
KK8 0,783 VALID
KK9 0,881 VALID
KK10 0,826 VALID
KK11 0,860 VALID
KK12 0,723 VALID
KK13 0,877 VALID
KK14 0,901 VALID
Pengujian
Ketiga
AVE 0,699
Communality 0,699
Loading Factor KK1 0,827 VALID
KK2 0,755 VALID
KK3 0,886 VALID
KK5 0,842 VALID
30
KK7 0,822 VALID
KK8 0,776 VALID
KK9 0,887 VALID
KK10 0,835 VALID
KK11 0,865 VALID
KK12 0,730 VALID
KK13 0,884 VALID
KK14 0,905 VALID
Sumber: Lampiran C
Hasil pengujian validitas kepuasan kerja membutuhkan tiga kali pengujian
agar memenuhi syarat loading factor > 0,7. Pengujian pertama kepuasan
kerja menghapus instrumen KK6 = 0,048 dan pengujian kedua menghapus
instrumen KK4 = 0,474 , setelah pengujian ketiga instrumen kepuasan
kerja sudah memenuhi syarat yang ditentukan. Jumlah instrumen kepuasan
kerja berjumlah 14 instrumen dan setelah penghapusan, jumlah instrumen
yang dapat digunakan sekarang berjumlah 12 instrumen.
31
Tabel 4.5
Hasil Validitas Motivasi
Motivasi
Indikator Hasil Keterangan
Pengujian
Pertama
AVE 0,546
Communality 0,546
Loading Factor M1 0,464 TIDAK VALID
M2 0,856 VALID
M3 0,842 VALID
M4 0,410 TIDAK VALID
M5 0,815 VALID
M6 0,817 VALID
M7 0,716 VALID
M8 0,439 TIDAK VALID
M9 0,779 VALID
M10 0,766 VALID
M11 0,842 VALID
M12 0,835 VALID
M13 0,759 VALID
M14 0,790 VALID
M15 0,731 VALID
32
Pengujian
Kedua
AVE 0,575
Communality 0,575
Loading Factor M1 0,456 TIDAK VALID
M2 0,856 VALID
M3 0,838 VALID
M5 0,817 VALID
M6 0,821 VALID
M7 0,718 VALID
M8 0,432 TIDAK VALID
M9 0,782 VALID
M10 0,767 VALID
M11 0,843 VALID
M12 0,839 VALID
M13 0,755 VALID
M14 0,795 VALID
M15 0,736 VALID
Pengujian
Ketiga
AVE 0,606
Communality 0,606
Loading Factor M1 0,415 TIDAK VALID
M2 0,857 VALID
M3 0,841 VALID
M5 0,823 VALID
33
M6 0,823 VALID
M7 0,724 VALID
M9 0,786 VALID
M10 0,771 VALID
M11 0,849 VALID
M12 0,848 VALID
M13 0,759 VALID
M14 0,791 VALID
M15 0,735 VALID
Pengujian
Keempat
AVE 0,645
Communality 0,645
Loading Factor M2 0,852 VALID
M3 0,841 VALID
M5 0,825 VALID
M6 0,819 VALID
M7 0,731 VALID
M9 0,790 VALID
M10 0,776 VALID
M11 0,852 VALID
M12 0,855 VALID
M13 0,760 VALID
34
M14 0,790 VALID
M15 0,733 VALID
Sumber: Lampiran C
Pengujian validitas untuk variabel motivasi membutuhkan empat kali
pengujian. Dalam pengujian pertama instrumen yang harus dihapus adalah
M4 = 0,410 , dalam pengujian kedua instrumen yang harus dihapus adalah
M8 = 0,432 dan dalam pengujian ketiga yang dihapus adalah M1 = 0,415.
Setelah menghapus instrumen yang tidak memenuhi syarat dan dilakukan
pengujian keempat, seluruh instrumen yang tersisa sudah memenuhi
syarat. Variabel motivasi mempunyai 15 instrumen setelah dihapus
instrumen yang dapat digunakan berjumlah 12 instrumen.
35
Tabel 4.6
Hasil Validitas Kinerja Manajerial
Kinerja Manajerial
Indikator Hasil Keterangan
Pengujian
Pertama
AVE 0,525
Communality 0,525
Loading Factor KM1 0,513 TIDAK VALID
KM2 0,838 VALID
KM3 0,777 VALID
KM4 0,429 TIDAK VALID
KM5 0,842 VALID
KM6 0,825 VALID
KM7 0,723 VALID
KM8 0,731 VALID
Pengujian Kedua AVE 0,577
Communality 0,577
Loading Factor KM1 0,511 TIDAK VALID
KM2 0,839 VALID
KM3 0,786 VALID
KM5 0,845 VALID
KM6 0,823 VALID
KM7 0,725 VALID
36
KM8 0,735 VALID
Pengujian Ketiga AVE 0,636
Communality 0,636
Loading Factor KM2 0,838 VALID
KM3 0,802 VALID
KM5 0,849 VALID
KM6 0,815 VALID
KM7 0,738 VALID
KM8 0,737 VALID
Sumber: Lampiran C
Berdasarkan keterangan pada tabel diatas, terdapat perubahan nilai AVE
dan Communality pada variabel financial dari 0,527 menjadi 0,636 dan
untuk variabel kinerja manajerial dari 0,525 menjadi 0,636. Dengan
dihapusnya instrumen yang tidak valid mengakibatkan perubahan pada
nilai AVE dan Communality.
Pada pengujian validitas untuk variabel kinerja manajerial membutuhkan
tiga kali pengujian agar dapar memenuhi syarat yaitu nilai loading factor >
0,7. Pengujian pertama instrumen yang harus dihapus adalah KM4 = 0,429
dan pada pengujian kedua instrumen yang harus dihapus adalah KM1 =
0,511. Untuk variabel kinerja manajerial sebelum dilakukan penghapusan
instrumen mempunyai 8 instrumen, dan setelah dilakukan penghapusan
menjadi 6 instrumen yang dapat digunakan.
37
Tabel 4.7
Hasil Validitas Nonfinancial Reward
Nonfinancial Reward
Indikator Hasil Keterangan
Pengujian
Pertama
AVE 0,598
Communality 0,598
Loading
Factor
NF1 0,739 VALID
NF2 0,256 TIDAK VALID
NF3 0,607 TIDAK VALID
NF4 0,811 VALID
NF5 0,829 VALID
NF6 0,849 VALID
NF7 0,880 VALID
NF8 0,813 VALID
NF9 0,822 VALID
NF10 0,816 VALID
NF11 0,872 VALID
Pengujian Kedua AVE 0,652
Communality 0,652
Loading
Factor
NF1 0,737 VALID
NF3 0,606 TIDAK VALID
NF4 0,809 VALID
38
NF5 0,829 VALID
NF6 0,849 VALID
NF7 0,882 VALID
NF8 0,812 VALID
NF9 0,823 VALID
NF10 0,821 VALID
NF11 0,874 VALID
Pengujian Ketiga AVE 0,688
Communality 0,688
Loading
Factor
NF1 0,732 VALID
NF4 0,810 VALID
NF5 0,829 VALID
NF6 0,850 VALID
NF7 0,889 VALID
NF8 0,814 VALID
NF9 0,818 VALID
NF10 0,832 VALID
NF11 0,881 VALID
Sumber: Lampiran C
Pada hasil diatas untuk pengujian validitas variabel nonfinancial
reward membutuhkan tiga kali pengujian agar memenuhi syarat yang
ditentukan. Pada pengujian pertama instrumen yang harus dihapus adalah
NF2 = 0,256 dan pada pengujian kedua instrumen yang dihapus adalah
39
NF3 = 0,606. Sebelum dilakukan penghapusan instrumen untuk variabel
nonfinancial reward mempunyai 11 instrumen, setelah dilakukan
penghapusan menjadi 9 instrumen yang dapat digunakan.
4.3 Hasil Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas digunakan untuk menguji apakah instrumen
yang digunakan untuk mengukur konstruk memiliki konsistensi (Murniati
et al, 2013:176). Indikator yang digunakan adalah nilai dari cronbach alfa
dan composite reliability yang nilainya lebih besar dari 0,7.
Tabel 4.8
Tabel Cronbach Alfa dan Composite Reliability Financial
Reward
Variabel Cronbach Alfa Composite
Reliability
Financial Reward 0,928 0,940
Kepuasan Kerja 0,960 0,965
Motivasi 0,950 0,956
Kinerja Manajerial 0,885 0,913
Sumber: Lampiran C
Berdasarkan keterangan tabel diatas, menunjukkan bahwa 4
variabel telahmelewati nilai 0,7 pada indikator reliabilitas cronbach alfa.
Instrumen yang tidak valid berdasarkan nilai loading factor kurang dari
40
0,7 sudah dibuang. Untuk menunjukkan bahwa semua variabel pada
indikator reliabilitas composite reliability telah memenuhi syarat yang
telah ditentukan, yaitu ( nilai > 0,7 ), setelah membuang beberapa
instrumen yang tidak valid berdasarkan nilai loading factor kurang dari
0,7.
Tabel 4.9
Tabel Cronbach Alfa dan Composite Reliability Nonfinancial
Reward
Variabel Cronbach Alfa Composite
Reliability
Nonfinancial
Reward
0,943 0,952
Kepuasan Kerja 0,960 0,965
Motivasi 0,950 0,956
Kinerja Manajerial 0,885 0,913
Sumber: Lampiran C
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa nilai cronbach alfa
4 variabel telah memenuhi syarat yang ditetapkan ( nilai > 0,7 ).
Sedangkan untuk indikator composite reliability menunjukkan nilai yang
lebih besar dari 0,7 untuk semua variabel sehingga memenuhi syarat. Pada
pengujian sebelumnya nilai composite reliability telah memenuhi syarat
diatas 0,7 , tetapi terdapat instrumen yang tidak valid sehingga instrumen
41
tersebut dihapus dan tidak digunakan dalam pengujian hipotesis dalam
penelitian. Penghapusan beberapa instrument berdampak pada hasil
reliabilitas semua variabel penelitian yang mengalami peningkatan.
4.4 Statistik Deskriptive
Tabel 4.10 Statistik Deskriptive Penelitian
Keterangan Kisaran
Teoritis
Kisaran
Aktual
Mean Rentang skala Keterangan
Rendah Sedang Tinggi
Reward
Financial
1-5 1,33-
4,89
3,720 1-2,33 2,34-
3,66
3,67-
5,00
Tinggi
Reward
Nonfinancial
1-5 1,44-
4,89
3,881 1-2,33 2,34-
3,66
3,67-
5,00
Tinggi
Kepuasan
Kerja
1-5 1,25-
4,92
3,811 1-2,33 2,34-
3,66
3,67-
5,00
Tinggi
Motivasi 1-5 1,17-
4,83
3,845 1-2,33 2,34-
3,66
3,67-
5,00
Tinggi
Kinerja
Manajerial
1-5 1,17-
5,00
3,735 1-2,33 2,34-
3,66
3,67-
5,00
Tinggi
Sumber: Data yang diolah
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa untuk variabel reward
financial memiliki nilai rata – rata yang termasuk dalam rentang skala
tinggi, yang artinya bahwa menurut manajer yang menjadi responden
42
dalam penelitian ini merasa bahwa reward financial yang diterima dari
perusahaan telah tinggi yang dapat dilihat dari gaji, bonus dan program
proteksi. Dari ketiga indikator yang memiliki nilai tertinggi adalah
program proteksi bahwa adanya asuransi kesehatan bagi karyawan
Sedangkan untuk variabel reward nonfinancial memperoleh rata – rata
yang termasuk dalam kategori skala tinggi. Artinya manajer telah
memperoleh reward nonfinancial yang diberikan perusahaan
kepadanya telah memadai yang dapat ditinjau dari kesempatan belajar,
perkembangan karir, tantangan dan recognition.
Untuk variabel kepuasan kerja memperoleh rata – rata yang termasuk
skala tinggi, artinya bahwa manajer merasa puas dengan reward yang
telah diberikan perusahaan yang dapat ditinjau dari pekerjaan itu
sendiri, gaji yang didapat apakah sesuai dengan apa yang telah
dikerjakan dan apakah manajer memperoleh kesempatan untuk
mendapatkan promosi lebih tinggi, pengawasan dan rekan kerja.
Dari semua indikator yang tertinggi ada pada indikator pekerjaan itu
sendiri bahwa pekerjaan itu dapat memberikan tanggung jawab. Dalam
indikator pengawasan memiliki nilai tinggi tetapi dari semua
instrumen, instrumen yang rendah ada dalam pengawasan, bahwa
manajer kurang mendapatkan masukan dari atasan berkaitan dengan
pekerjaan.
43
Untuk variabel motivasi memperoleh rata – rata yang termasuk dalam
kategori skala tinggi. Artinya bahwa apakah seorang manajer menjadi
termotivasi untuk melakukan pekerjaanya setelah mendapatkan reward
financial berupa program proteksi dan nonfinancial yang diberikan
perusahaan. Indikator motivasi terdiri dari pencapaian, pengakuan,
tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, peningkatan. Dari kelima
indikator yang memiliki skala tertinggi ada pada indikator pencapaian
dan pekerjaan itu sendiri, bahwa manajer dapat memecahkan masalah
yang menantang dalam pekerjaan dan manajer menggunakan
kemampuannya secara maksimal. Manajer juga merasa bahwa kurang
diberikan keluasan dan wewenang dalam melakukan pekerjaannya.
Sedangkan untuk kinerja manajerial memperoleh rata – rata yang
termasuk dalam kategori tinggi. Artinya bahwa manajer yang menjadi
responden dalam penelitian menyatakan bahwa mereka telah
melakukan perencanaan, investigasi, koordinasi, evaluasi, pengawasan,
pengaturan staff, negosiasi dan perwakilan dalam bekerja. Manajer
telah melakukan pengawasan dengan baik seperti memimpin,
membimbing, menjelaskan peraturan kerja dan mengembangkan
anggota. Manajer kurang melakukan hal yang berkaitan dengan
negosiasi seperti: melakukan pembelian dan penjualan, tawar menawar
dengan pemasok.
44
4.5 Uji Hipotesis
Pada pengujian hipotesis 1 digunakan untuk mengetahui apakah
kepuasan kerja dan motivasi memediasi hubungan financial reward
terhadap kinerja manajerial. Hipotesis 1 penelitian ini diuji dengan
menggunakan PLS Bootstrapping dengan metode sign changes-construct
level changes. Hasil uji hipotesis 1 adalah sebagai berikut:
Tabel 4.11
Tabel Hasil Uji Hipotesis 1 Pengaruh Financial terhadap Kinerja
Original
Sample (o)
Sample Mean
(M)
Standard
Deviation
(STDEV)
T- Statistics
Financial - >
Kepuasan Kerja
0,363 0,376 0,113 3,111
Financial - >
Kinerja
0,272 0,280 0,091 2,863
Financial - >
Motivasi
0,318 0,328 0,102 3,004
Kepuasan Kerja
- > Kinerja
0,750 0,743 0,066 10,822
Kepuasan Kerja
- > Motivasi
0,876 0,871 0,039 22,121
Motivasi - >
Kinerja
0,857 0,851 0,045 17,981
Sumber: Lampiran E
45
Hasil pengujian Hipotesis 1:
1. Efek financial reward terhadap kepuasan kerja menunjukkan nilai
3,111 , artinya financial reward berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan keja karena nilai t statistik lebih besar dari 1,96.
2. Efek kepuasan kerja dan motivasi menunjukkan efek yang
signifikan karena nilai t statistik lebih besar dari 1,96.
3. Efek motivasi terhadap kinerja manajerial menunjukkan nilai
17,981 , artinya motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
manajerial karena nilai t statistik lebih besar dari 1,96
Hasil pengujian di atas menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan
motivasi memediasi hubungan antara financial reward terhadap
kinerja manajerial. Hal ini ditunjukkan dari efek signifikansi tidak
langsung financial reward terhadap kepuasan kerja, efek kepuasan
kerja terhadap motivasi dan efek motivasi terhadap kinerja
manajerial. Sedangkan efek langsung dari financial reward
terhadap kinerja manajerial menunjukkan efek yang signifikan,
hasil ini menunjukkan efek mediasi yang disebut partial mediation.
46
Tabel 4.12
Tabel Hasil Uji Hipotesis 2 Pengaruh Nonfinancial Terhadap
Kinerja
Original
Sample (o)
Sample
Mean (M)
Standard
Deviation
(STDEV)
T- Statistics
Nonfinancial -
> Kepuasan
Kerja
0,514 0,498 0,118 4,388
Nonfinancial -
> Motivasi
0,450 0,435 0,105 4,325
Nonfinancial -
> Kinerja
0,386 0,371 0,095 4,080
Kepuasan kerja
- > Motivasi
0,876 0,871 0,039 22,121
Kepuasan Kerja
- > Kinerja
0,750 0,743 0,066 10,822
Motivasi - >
Kinerja
0,857 0,851 0,045 17,981
Sumber: Lampiran E
Hasil pengujian hipotesis 2:
1. Efek nonfinancial reward terhadap kepuasan kerja menunjukkan
nilai 4,388 , artinya nonfinancial reward berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja karena nilai t statistik lebih besar dari
1,96.
47
2. Efek kepuasan kerja terhadap motivasi menunjukkan efek yang
signifikan karena nilai t statistik lebih besar dari 1,96.
3. Efek motivasi terhadap kinerja manajerial menunjukkan nilai
17,981 yang artinya motivasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja manajerial karena nilai t statistik lebih besar dari 1,96.
4.6 Pembahasan
Financial Reward
Nonfinancial Reward
Kepuasan Kerja
3,111
Motivasi Kinerja
Manajerial
FinancialReward
Kinerja Manajerial
22,509
Nonfinancial Reward
Kinerja Manajerial
29,967
4,388
22,121 17,981
48
Dari pengujian hipotesis pertama dapat dikatakan bahwa financial
reward berpengaruh terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja
berpengaruh terhadap motivasi, dan motivasi berpengaruh terhadap
kinerja manajerial. Berdasarkan pengujian secara langsung
financial reward terhadap kinerja manajerial terdapat pengaruh.
Pengaruh langsung financial reward terhadap kinerja manajerial
lebih kuat daripada pengaruh langsung financial reward terhadap
kinerja manajerial setelah adanya variabel mediasi kepuasan kerja
dan motivasi. Mediasi ini tergolong dalam kelompok partial
mediation.
Dalam pengujian hipotesis kedua, dapat disimpulkan bahwa
nonfinancial reward berpengaruh terhadap kepuasan kerja,
kepuasan kerja berpengaruh terhadap motivasi, dan motivasi
berpengaruh terhadap kinerja manajerial. Berdasarkan pengujian
secara langsung nonfinancial reward terhadap kinerja manajerial
terdapat adanya pengaruh. Pengaruh langsung nonfinancial reward
terhadap kinerja manajerial lebih kuat dibandingkan pengaruh
langsung nonfinancial reward terhadap kinerja manajerial setelah
adanya variabel mediasi kepuasan kerja dan motivasi. Mediasi ini
dapat dikelompokkan dalam kelompok partial mediation.
Pengujian kedua hipotesis diatas menunjukkan bahwa kepuasan
dan motivasi memediasi efek financial terhadap kinerja dan efek
nonfinancial terhadap kinerja. Hal ini memperkuat skema yang
49
dijelaskan oleh Gibson, Ivancevich, Donnelly (1985) bahwa
reward tidak dapat mempengaruhi kinerja secara langsung
melainkan harus melewati kepuasan dan motivasi terlebih dahulu.
Reward yang diterima oleh manajer sangat menentukan tingkat
kepuasannya, hal ini sesuai dengan penelitian Rafiq (2012) yang
mengatakan bahwa reward berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan. Dengan besarnya reward yang didapat seorang manajer
akan mempengaruhi pula karya yang akan dihasilkan pada
perusahaan (Sania, 2012).
Kepuasan kerja manajer akan terpenuhi apabila reward yang
diberikan sesuai dengan yang diharapkan, oleh karena itu dengan
terpenuhinya kepuasan kerja maka akan memotivasi manajer. Hal
ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Herzberg dalam
(Ivancevich, Konopaske , & Matteson, 2006) yaitu teori dua faktor,
yang membedakan menjadi dua karakteristik yaitu: dissatisfier dan
satisfier. Jika faktor financial dalam kondisi dissatisfier tidak ada
maka akan menyebabkan ketidakpuasan, tetapi jika ada tidak akan
selalu memberikan motivasi. Sedangkan jika faktor dalam kondisi
satisfier tidak ada tidak berarti membuktikan kondisi tersebut
sangat tidak puas, melainkan jika faktor tersebut ada akan
membentuk motivasi yang kuat.
Karena tugas manajer penting dalam suatu perusahaan salah
satunya adalah menentukan kebijakan yang akan diambil dengan
50
mempertimbangkan kondisi sekarang dan yang akan datang, maka
sangat perlu diperhatikan kepuasan nya dalam menjalankan
pekerjaannya.Jika termotivasi maka seorang manajer akan dapat
menjalankan tanggung jawabnya dengan baik sehingga kinerja nya
akan meningkat.