BAB IV HASIL dan PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum …thesis.binus.ac.id/doc/Bab4/2008-1-00222-MN Bab 4.pdf · Alamat Gudang : Jl. Swadaya No.4, Pesing, Jakarta ... Produk yang dihasilkan

43

BAB IV

HASIL dan PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Latar Belakang Perusahaan

PT Warna Mardhika didirikan pada tahun 1987 melalui kreativitas para

pendiri yang sudah berkecimpung dalam bidangnya selama puluhan tahun. PT

Warna Mardhika merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang

garmen. Produk yang diproduksi ini diperkenalkan kepada masyarakat pertama

kali dengan menggunakan merek Hammer. Setelah 8 tahun berdiri pada tahun

1995 PT Warna Mardhika mengeluarkan merk kedua dengan nama Nail.

Dengan optimisme yang tinggi terhadap masa depan perusahaan, para

pendiri menginvestasikan dana yang tidak sedikit untuk mendirikan perusahaan

yang dikelola secara professional dan berkantor di pusat kota untuk mendukung

pemasarannya.

Adapun pendiri perusahaan ini adalah :

1. Bapak Eddy Hartono

2. Bapak Alexandries Hartono

Pada tahun 1988 para pendiri menginvestasikan dana dalam bidang retail-

shop yang khusus memasarkan produknya Hammer. Untuk menunjang kualitas

bahan baku, pada tahun 1990 para pendiri menginvestasikan dana dalam bidang

perajutan. Kemudian pada awal tahun 1991 para pendiri dengan konsep go-

internasional mulai memasarkan produk Hammer secara langsung di Singapura,

yang untuk selanjutnya menjadi produk dunia.

44

Pada saat ini PT Warna Mardhika dikelola melalui suatu badan hukum

sebagai berikut:

Nama : PT Warna Mardhika

Alamat Gudang : Jl. Swadaya No.4, Pesing, Jakarta

Alamat Kantor Pusat : Jl. Zainul Arifin Komp. Ketapang Indah B2/26,

Jakarta Barat

Adapun pengurus perusahaan ini adalah sebagai berikut :

1. Bapak Eddy Hartono sebagai Direktur Utama. Beliau mengawasi dan

memberikan pengarahan secara langsung kegiatan-kegiatan pengembangan

produk dan pemasaran.

2. Bapak Alexandries Hartono menjabat sebagai wakil Direktur Utama yang

memberikan pengawasan secara langsung kegiatan-kegiatan pengelolaan

operasi perusahaan dan produksi.

Perusahaan mulai berproduksi secara komersil khusus pada produk Hammer

pada pertengahan tahun 1998. hasil produksi berupa “Sport-Wear” yang

ditujukan kepada kawula muda dimana 80% dari hasil produksi digunakan untuk

memenuhi kebutuhan dalam negeri dan 20% sisanya diserap untuk kebutuhan

luar negeri.

Produk yang dihasilkan oleh perusahaan berupa kaos, celana, jeans,

training, jaket, dan aksesoris berupa payung, sepatu, topi, bel, kaos kaki.

Produk-produk di atas ditujukan untuk kaum pria, wanita dan anak-anak dengan

komposisi 80% untuk orang dewasa dan 20% untuk anak-anak.

Pemasaran yang dilakukan oleh PT Warna Mardhika terus meningkat dari

tahun ke tahun. Dalam memasarkan produk Hammer, perusahaan

menggunakan berabagi jalur distribusi dan sistem penjualan. Penjualan produk

45

Hammer dalam negeri telah tersebar lebih dari 90% di wilayah Indonesia, dan

sisanya di Singapura sebagai perantara.

Sistem penjualan di PT Warna Mardhika berupa penjualan putus sekitar 150

toko, penjualan konsinyasi counter 15 toko, penjualan konsinyasi showroom

lebih kurang 40.

Pada saat ini perusahaan mempekerjakan sekitar 548 karyawan. Setiap

karyawan bertanggung jawab pada masing-masing bagian dengan pembagian

sebagai berikut :

Pramuniaga (SPG) 400 orang

Kantor Pusat 98 orang

Gudang 50 orang

Salah satu pendukung kegiatan penjualan adalah dengan mengadakan

pelatihan secara berkala kepada pramuniaga di kantor pusat.

4.1.2 Visi dan Misi

PT Warna Mardhika mempunyai visi dan misi sebagai berikut :

Visi :

To be the best Indonesian fashion brand

Misi :

To create high quality products competitive towards international products

47

Tugas dan tanggung jawab masing-masing bagian adalah sebagai berikut :

Dewan Direksi

1. Mengawasi pekerjaan sehari-hari para manajer.

2. Menetapkan garis besar kebijakan perusahaan dengan wewenang yang

ditentukan.

3. Memberikan pengarahan kepada manajer dalam memimpin pelaksanaan

operasional baik diminta atau tidak.

4. Mengatur dan memimpin seluruh kegiatan perusahaan dalam arti kata

seluas-luasnya.

Manajer lain yang membantu tugas-tugas dewan direksi adalah :

General Manager

1. Mengurus bidang kesekretarisan, logistic, keamanan, dan lain-lain, termasuk

urusan keluar maupun kedalam yang berkaitan dengan pelanggan.

2. Mempersiapkan meneliti surat-surat rutin, keputusan maupun edaran.

3. Meneliti segala kekurangan dan keperluan kantor serta mengusulkan ke

direksi untuk penambahannya.

Manajer Pemasaran

1. Menyusun kebijakan, strategi perencanaan pemasaran dan mengajukannya

kepada Direksi Utama untuk mendapat persetujuan.

2. Melaksanakan semua kebijakan yang telah disetujui oleh Direktur Utama.

3. Mengawasi pelaksanaan tugas bawahan dan membantu mereka dalam

menangani permasalahan yang ada.

48

Manajer Pembelian

1. Melakukan pembelian barang-barang yang diperlukan bagian-bagian lain.

2. Mengatur penyimpanan file-file perjanjian pembelian dengan pemasuk secara

rapi, baik kontrak jangka panjang maupun jangka pendek.

Manajer Keuangan dan Akuntansi

1. Mengatur kebijakan keuangan perusahaan.

2. Merencanakan dan menyusun rencana keuangan anggaran belanja

perusahaan.

3. Menetapkan kebijakan dibidang keuangan dan akuntansi, serta mengawasi

pelaksanaanya, termasuk menetapkan tingkat likuiditas yang memadai bagi

perusahaan.

4. Mengatur dan menyelenggarakan suatu sistem pembukuan yang baik dan

benar.

5. Memeriksa laporan keuangan dan operasi lainnya beserta menganalisis dan

menginterpretasikannya.

6. Mengawasi pelaksanaan sistem administrasi penagihan dan tugas

bawahannya

4.1.4 Pengaturan Jam Kerja

Pengaturan jam kerja yang ada di PT. Warna Mardhika adalah sebagai

berikut :

Senin – Jumat 08.30 – 17.30

Sabtu – Minggu libur

46

4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Warna Mardhika

General Manager

Direksi

Bagian Penjualan

Bagian Gudang

Bagian Perancang

Bagian Akuntansi dan Keuangan

Bagian Pembelian

Bagian Sumber Daya Manusia

Ekspor

Lokal

Konsinyasi

Promotion

Barang jadi

Aksesoris

Bahan baku

Bahan Pembukuan

Administrasi operasional

Electronic Data Processing

49

Untuk mengontrol tingkat kedisiplinan pegawai, PT. Warna Mardhika

mewajibkan setiap pegawai mengisi daftar hadir. Pengisian daftar hadir pegawai

dilakukan setiap pagi sebelum masuk, siang sesudah jam istirahat dan sore

ketika pegawai akan pulang. Apabila pada jam kerja ada pegawai yang izin

keluar, maka pegawai diwajibkan untuk mengisi buku izin keluar agar dapat

diketahui tujuan, lama keluar, dan keperluannya.

4.1.5 Analisis Porter

Gambar 4.2 Lima Kekuatan Porter

Pendatang baru • Garmen produk

RRC • Home Industry

Kekuatan tawar-menawar pemasok: • PT Inti Daya Mandiri • PT Indahtex Mas

Cemerlang • PT Kurnia Ratu

Kencana • PT Royal Anugrah

Textile • PT Bintang Kangguru

Persaingan diantara industri sejenis: • CAB • H & R • Rodeo • Giordano

Pembeli:

Individu

Produk subtitusi :

Produk imitasi dari

home industry

50

Lima kekuatan persaingan Porter yang dihadapi oleh PT Warna Mardhika,

yaitu:

1. Ancaman pendatang baru

Datangnya pesaing baru merupakan ancaman bagi PT Warna Mardhika.

Ancaman tersebut dapat datang dari dalam maupun dari luar negri. Bagi

perusahaan Warna mardhika, ancaman ini terutama datang dari produk

impor dari RRC, dimana sebagian besar produk dari RRC tersebut mampu

memukau sebagian konsumen Indonesia yang memang lebih menyukai

produk dengan produk dengan harga yang lebih murah.

2. Ancaman barang penggantinnya

Produk pengganti seringkali masuk dengan cepat ke dalam industri jika

terjadi persaingan yang ketat dalam suatu industri sehingga dapat

mengakibatkan turunnya harga. Ancaman barang subtitusi yang dihadapi PT

Warna Mardhika terutama terjadi karena adanya penjiplakan yang dilakukan

oleh pihak yang tidak bertanggung jawab. Lebih parah lagi, produk yang

dipasarakan dari produk tersebut umumnya ditawarkan dengan harga yang

sangat murah. Hal ini tentu saja sangat memukul pangsa pasar perusahaan

yang berakibat beralihnya konsumen ke produk-produk tersebut.

3. Daya tarik pemasok

Pemasok bagi PT Warna Mardhika tidak menjadi ancaman, karena

perusahaan senantiasa menjaga hubungan baik dengan membayar tagihan

tepat tepat waktu.

4. Daya tawar pembeli

Pembeli atau pelanggan juga dapat menekan harga, menuntut kualitas lebih

tinggi atau layanan lebih banyak, dan mengadu domba sesama anggota

51

industri sehingga dapat menurunkan laba industri. PT Warna Mardhika

sendiri memasarkan produknya bagi kalangan menengah ke atas, dimana

tawar-menawar pembeli yang dihadapi cenderung tinggi. Umumnya pembeli

meminta harga yang lebih terjangkau, tetapi di sisi lain juga menuntut

kualitas yang baik.

5. Persaingan di antara perusahaan sejenis

Persaingan di kalangan industri sejenis terjadi karena mereka berebut posisi

dengan menggunakan strategi seperti persaingan harga dan perang iklan.

Ancaman utama atau pesaing utama yang dihadapi oleh PT Warna Mardhika

adalah CAB, Metalizer, H & R, dimana para pesaing juga menjalankan

bisnisnya pada segmen menengah keatas.

4.2 Profil Responden

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 50 responden

(karyawan PT Warna Mardhika) maka dapat diketahui profil responden berdasarkan

jenis kelamin, usia, status pernikahan, tingkat pendidikan, dan masa kerja.

4.2.1 Jenis Kelamin

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden

Karyawan PT Warna Mardhika

Jenis kelamin Frekuensi Persentase

Pria 16 32

Wanita 34 68

Total 50 100

Sumber: Data Primer yang Diolah

52

Berdasarkan tabel 4.1 di atas dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan

pada PT Warna Mardhika adalah wanita, yaitu sebesar 68%. Sedangkan

karyawan pria hanya sebesar 32%.

4.2.2 Usia

Yang dimaksud dengan usia adalah lamanya hidup seseorang yang sejak

lahir sampai diadakan penelitian ini dan dinyatakan dalam tahun.

Tabel 4.2 Usia Responden Karyawan PT Warna Mardika

Usia Frekuensi Persentase

< 35 tahun 32 64

36 – 46 tahun 15 30

> 47 tahun 3 6

Total 50 100


Berdasarkan tabel 4.2 di atas responden dengan usia kurang dari 35 tahun

sejumlah 32 orang (64%), 36-46 tahun sejumlah 15 orang (30%), dan lebih

dari 47 tahun hanya 3 orang (6%).

4.2.3 Status Perkawinan

Status perkawinan disini dibagi menjadi dua, yaitu menikah dan belum

menikah.

53

Tabel 4.3 Status Perkawinan Responden Karyawan PT Warna Mardhika

Status Perkawinan Frekuensi Persentase

Menikah 26 52

Belum Menikah 24 48

Total 50 100


Berdasarkan Tabel 4.3 di atas dapat dilihat bahwa jumlah responden yang

belum menikah sejumlah 24 orang (48%), menikah 26 orang (52%). Dapat

dilihat bahwa responden dominan berstatus menikah. Hal ini menunjukkan

adanya kecenderungan karyawan memiliki tingkat kedewasaan, tanggung

jawab, dan tingkat kesadaran diri yang tinggi (Goleman, 2004).

4.2.4 Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan yang dimaksud adalah pendidikan terakhir yang

ditamatkan oleh karyawan. Yang dimaksud dengan tamat adalah mereka yang

meninggalkan sekolah setelah mengikuti pelajaran pada kelas tertinggi sampai

akhir dengan mendapat tanda tamat atau ijazah, baik dari sekolah negeri

maupun sekolah swasta. Pengelompokan responden berdasarkan tingkat

pendidikan dalam penelitian ini diklasifikasikan dalam 3 kelompok, yaitu: SMU

atau kurang, Diploma, dan Sarjana atau lebih.

54

Tabel 4.4 Tingkat Pendidikan Responden Karyawan PT Warna Mardhika

Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase

SMU atau kurang 18 36

Diploma 15 30

S1 atau lebih 17 34

Total 50 100


Berdasarkan Tabel 4.4 di atas responden yang berpendidikan SMU atau

kurang sejumlah 18 orang (36%), sedangkan Diploma sejumlah 15 orang

(30%), dan S1 atau lebih sejumlah 17 orang (34%). Data ini menunjukkan

bahwa tingkat pendidikan responden dominan pada tingkat pendidikan SMU

atau kurang.

4.2.5 Masa Kerja

Masa kerja yang dimaksud adalah lamanya waktu yang sudah dijalani

seorang karyawan di suatu perusahaan. Dari masa kerjanya dapat diketahui

seberapa tinggi loyalitas dan pengalaman karyawan. Semakin lama masa kerja

seorang karyawan tinggi pula loyalitas dan pengalaman karyawan tersebut. Di

lain pihak hal ini juga menunjukkan bahwa perusahaan relatif cukup

mengusahakan kesejahteraan karyawannya.

55

Tabel 4.5 Masa Kerja Responden Karyawan PT Warna Mardhika

Masa Kerja Frekuensi Persentase

< 5 tahun 18 36

5 – 10 tahun 22 44

> 10 tahun 10 20

Total 50 100


Berdasarkan Tabel 4.5 di atas, responden dengan masa kerja < 5 tahun

sejumlah 18 orang (36%), antara 5-10 tahun sejumlah 22 orang (40%), dan

masa kerja > 10 tahun sejumlah 10 orang (20%). Data ini menunjukkan

bahwa karyawan dominan mempunyai masa kerja 5-10 tahun. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan cukup memiliki loyalitas dan pengalaman yang

tinggi.

4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas

4.3.1 Uji Validitas

Merupakan kegiatan yang dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana alat

ukur sesuai dengan apa yang hendak kita ukur. Jadi dapat dikatakan semakin

tinggi validitas suatu instrument, maka instrument tersebut akan semakin

megenai sasarannya atau semakin menunjukkan apa yang seharusnya diukur.

Dalam penggunaannya uji validitas dipakai untuk menguji apakah instrument

penelitian (pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner) sudah layak dan

56

representative (agar tidak melenceng) untuk pertanyaan yang jawabannya

tidak pasti, dimana tiap persepsi respondennya dapat berbeda-beda.

Validitas yang digunakan dengan cara One Short Method, yaitu dengan

melihat berdasarkan koefisien korelasi pada r tabel dari setiap pertanyaan

yang ada. Apabila rhitung > rtabel maka dinyatakan valid.

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas

Variabel Item r Keterangan

X11 0,706 Valid

X12 0,737 Valid Kesadaran Diri (X1)

X13 0,718 Valid

X21 0,532 Valid

X22 0,565 Valid

X23 0,482 Valid Pengaturan Diri (X2)

X24 0,499 Valid

X31 0,577 Valid

X32 0,411 Valid

X33 0,503 Valid Motivasi (X3)

X34 0,084 Tidak Valid

X41 0,685 Valid

X42 0,686 Valid Empati (X4)

X43 0,663 Valid

57

X51 0,574 Valid

X52 0,776 Valid

X53 0,553 Valid Keterampilan Sosial

X54 0,622 Valid

Y11 0,382 Valid Y12 0,563 Valid Konflik

Y13 0,677 Valid Y14 0,491 Valid Y15 0,504 Valid Konflik

Y16 0,381 Valid Y21 0,844 Valid

Y22 0,697 Valid

Y23 0,656 Valid

Y24 0,814 Valid

Y25 0,622 Valid

Inovasi

Y26 0,839 Valid


Berdasarkan tabel 4.6 di atas menunjukkan semua item pertanyaan untuk

variabel kesadaran diri (X1), pengaturan diri (X2), empati (X4), konflik

(Y1),dan inovasi (Y2) mempunyai nilai r hitung lebih besar dari r tabel (0,31)

yang artinya bahwa item-item dari setiap variabel pada tabel diatas dikatakan

valid. Sedangkan untuk variabel motivasi (X3) pada item X34 tidak valid, karena

58

memiliki r hitung lebih kecil dari r tabel (0,084<0,31), sehingga item X34 akan

di hapus.

4.3.2 Uji Reliabilitas

Suatu instrumen pengukuran (misal kuesioner) dikatakan reliable bila

memberikan hasil score yang konsisten pada setiap pengukuran. Pengujian

reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dan stabilitas instrument

penelitian dengan menggunakan koefisien Cronbach Alpha. Skala pengukuran

yang reliable sebaiknya memiliki nilai Cronbach Alpha minimal 0,70

(Nunnally,1987 dan Nunnally and Bernstein, 1994).

Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach

Alpha

Kesadaran Diri (X1) 0,794

Pengaturan Diri (X2) 0,729

Motivasi (X3) 0,737

Empati (X4) 0,820

Keterampilan Sosial (X5) 0,807

Konflik (Y1) 0,755

Inovasi (Y2) 0,907


59

Berdasarkan tabel 4.7 diatas dapat disimpulkan bahwa dari keseluruhan

butir pertanyaan pada masing-masing variabel adalah reliable. Masing-masing

variabel memiliki nilai alpha cronbach diatas 0,7.

4.4 Distribusi Hasil Penelitian

Gambaran atau deskripsi dari hasil masing-masing indikator untuk tiap variabel

dimaksudkan untuk mengetahui distribusi frekuensi dari jawaban responden atas

pertanyaan yang telah diajukan pada responden.

4.4.1 Distribusi Frekuensi Indikator pada Variabel Kesadaran Diri

Hasil dari distribusi frekuensi jawaban responden terhadap 50 responden,

maka dapat dijelaskan hasil jawaban kuisioner yang terkumpul tentang

kesadaran diri (X1) adalah sebagai berikut:

Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Indikator pada Variabel Kesadaran Diri

Nilai Jawaban Responden

Skor 1 Skor 2 Skor 3 Skor 4 Skor 5

Item f % f % f % f % f %

X11 1 2 7 14 14 28 14 28 14 28

X12 2 4 3 6 10 20 12 24 23 46

X13 1 2 11 22 21 42 8 16 9 18


a. Pada jawaban item X11 (kesadaran yang netral/mawas diri) tentang

kesadaran yang netral/mawas diri dalam rangka peningkatan kesadaran

60

diri, terlihat bahwa dominan jawaban ada pada tiga kelompok, yaitu

kadang-kadang, sering, selalu. Hal ini ditunjukkan dengan persentase

yang sama, masing-masing adalah 28%.

b. Pada jawaban item X12 (pemahaman alam bawah sadar) tentang

pemahaman alam bawah sadar dalam rangka peningkatan kesadaran diri,

dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden, yaitu 46% dari

jumlah responden atau 23 responden menjawab selalu dapat memahami

alam bawah sadar mereka.

c. Pada jawaban item X13 (kemampuan mengidentifikasi emosi) tentang

kemampuan mengidentifikasi emosi dalam rangka peningkatan kesadaran

diri, dapat disimpulkan sebagian besar responden, yaitu 21 responden

atau 24% dari jumlah responden menjawab hanya kadang-kadang saj

dapat mengidentifikasi emosi mereka.

4.4.2 Distribusi Frekuensi Indikator pada Variabel Pengelolan Diri



pengelolaan diri (X2) adalah sebagai berikut:

Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi Indikator pada Variabel Pengelolan Diri



Item f % f % f % f % f %

X21 1 2 1 2 20 40 14 28 14 28

61

X22 1 2 7 14 19 38 12 24 11 22

X23 1 2 6 12 25 50 15 30 3 6

X24 1 2 2 4 13 26 14 28 20 40


a. Pada jawaban item X21 (kemapuan meredakan amarah dengan cepat)

tentang kesesuaian pengelolaan emosi dengan kemapuan seseorang

untuk meredakan amarah dengan cepat dapat disimpulkan sebagian

besar responden, yaitu 20 responden atau 40% dari jumlah responden

menjawab hanya kadang-kadang saja dapat meredakan amarah mereka

dengan cepat.

b. Pada jawaban item X22 (kemapuan mengatasi kecemasan) tentang

kesesuaian pengelolaan emosi dengan kemapuan seseorang untuk

mengatasi kecemasan dapat disimpulkan sebagian besar responden, yaitu

sejumlah 19 responden atau 38% dari jumlah responden, menjawab

hanya kadang-kadang saja mereka mampu mengatasi kecemasan.

c. Pada jawaban item X23 (tidak cenderung larut dalam depresi) tentang

kesesuaian antara pengelolaan emosi dengan kemampuan seseorang

untuk tidak larut dalam depresi atau kesedihan dapat disimpulkan

sebagian besar responden, yaitu sejumlah 25 responden atau 50% dari

jumlah responden menjawab hanya kadang-kadang saja mereka dapat

tidak larut dalam depresi.

d. Pada jawaban item X24 (kebiasaan meditasi atau berdoa) tentang

kesesuaian pengelolan emosi dengan kebiasaan meditasi atau berdoa

dapat disimpulkan sebagian besar responden, yaitu sejumlah 20

62

responden atau 40% dari jumlah responden menjawab selalu melakukan

refleksi diri.

4.4.3 Distribusi Frekuensi Indikator pada Variabel Motivasi



motivasi (X3) adalah sebagai berikut:

Tabel 4.10 Distribusi Frekuensi Indikator pada Variabel Motivasi



Item f % f % f % f % f %

X31 1 2 4 8 5 10 15 30 25 50

X32 0 0 4 8 11 22 18 36 17 34

X33 2 4 4 8 12 24 20 40 12 24


a. Pada jawaban item X31 (suka tantangan) tentang kesesuaian antara

motivasi diri dengan kesukaan orang terhadap tantangan dapat

disimpulkan sebagian besar responden, yaitu sejumlah 25 responden atau

50% dari jumlah responden selalu mencoba hal-hal yang baru, sehingga

dapat disimpulkan mereka mengerti bahwa ada kesesuaian antara

motivasi diri dengan kesukaan terhadap tantangan.

63

b. Pada jawaban item X32 (ketekunan) tentang kesesuaian antara motivasi

diri dengan tingkat ketekunan seseorang dapat disimpulkan bahwa

sebagian besar responden, yaitu 18 responden atau 36% dari jumlah

responden mengerti bahwa ada kesesuaian antara motivasi diri dengan

tingkat ketekunan seseorang.

c. Pada jawaban item X33 (optimis) tentang kesesuaian antara motivasi diri

dengansikap optmis seseorang dapat disimpulkan bahwa sebagian besar

responden, yaitu 20 responden atau 40% dari jumlah responden mengerti

bahwa ada ksesuaian antara motivasi diri dengan sikap optimis seseorang.

4.4.4 Distribusi Frekuensi Indikator pada Variabel Empati


maka dapat dijelaskan hasil jawaban kuisioner yang terkumpul tentang empati

(X4) adalah sebagai berikut:

Tabel 4.11 Distribusi Frekuensi Indikator pada Variabel Empati



Item f % f % f % f % f %

X41 3 6 9 18 11 22 17 34 10 20

X42 1 2 8 16 16 32 18 36 7 14

X43 2 4 14 28 13 26 19 38 2 4


64

a. Pada jawaban item X41 (kemapuan membaca perasaan orang lain) tentang

kesesuaian antara empati dengan kemapuan seseorang dalam membaca

perasaan orang lain dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden,

yaitu 17 responden atau 34% dari jumlah responden dapat mengerti

perasaan orang lain.

b. Pada jawaban item X42 (pertimbangan moral) tentang kesesuaian empati

dengan pertimbangan moral seseorang dapat disimpulkan bahwa


responden mengerti bahwa ada kesesuaian antara empati dengan

pertimbangan moral seseorang.

c. Pada jawaban item X43 (rasa belas kasihan) tentang kesesuaian empati

dan rasa belas kasihan dapat disimpulkan bahwa sebagian besar

responden, yaitu 19 responden atau 38% dari jumlah responden sering

merasa kasihan terhadap teman sekerjanya.

4.4.5 Distribusi Frekuensi Indikator pada Variabel Keterampilan Sosial



keterampilan sosial (X5) adalah sebagai berikut:

65

Tabel 4.12 Distribusi Frekuensi Indikator pada Variabel Keterampilan Sosial



Item f % f % f % f % f %

X51 1 2 2 4 22 44 19 38 6 12

X52 1 2 3 6 20 40 16 32 10 20

X53 1 2 10 20 14 28 16 32 9 18

X54 1 2 6 12 7 14 19 38 17 34


a. Pada jawaban item X51 (kharisma emosional) tentang kesesuaian antara

keterampilan bergaul dengan kharisma emosional seseorang dapat

disimpulkan bahwa sebgaian besar responden, yaitu sejumlah 22

responden atau 44% dari jumlah responden kurang mengerti bahwa ada

kesesuaian antara keterampilan bergaul dengan kharisma emosional.

b. Pada jawaban item X52 (kemampuan menangani perselisihan) tentang

kesesuaian antara keterampilan bergaul dengan kemampuan menangani

perselisihan dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden, yaitu

sejumlah 20 responden atau 40% dari jumlah responden hanya kadang-

kadang membantu teman-teman sekerja mereka yang sedang berselisih.

c. Pada jawaban item X53 (kemampuan menularkan emosi) tentang

kesesuaian antara keterampilan bergaul dengan kemampuan menularkan

emosi dapat dilihat bahwa sebagian besar responden, yaitu 16 responden

66

atau 32% dari jumlah responden menjawab bahwa teman sekerja mereka

sering dapat mengetahui suasana hati mereka.

d. Pada jawaban item X54 (rasa kesetiakawanan) tentang kesesuaian antara

keterampilan beragaul dengan rasa kesetiakawanan dapat dilihat bahwa

sebagian besar responden, yaitu sejumlah 19 responden atau 38% dari

jumlah responden mengerti bahwa ada kesesuaian antara rasa

kesetiakawanan dengan keterampilan bergaul.

4.4.6 Distribusi Frekuensi Indikator pada Variabel Persepsi karyawan

terhadap Konflik


maka dapat dijelaskan hasil jawaban kuisioner yang terkumpul tentang konflik

(Y1) adalah sebagai berikut:

Tabel 4.13 Distribusi Frekuensi Indikator pada Variabel Konflik



Item f % f % f % f % f %

Y11 4 8 4 8 25 50 9 18 8 16

Y12 1 2 1 2 14 28 19 38 15 30

Y13 1 2 2 4 3 6 16 32 28 56

Y14 0 0 4 8 18 36 17 34 11 22

Y15 1 2 3 6 5 10 17 34 24 48

67

Y16 1 2 0 0 9 18 14 28 26 52


a. Pada jawaban item Y11 (sikap lapang dada) tentang sikap lapang dada


responden menjawab hanya kadang-kadang saja bersikap lapang dada.

b. Pada jawaban item Y12 (kemampuan mengobati kekecewaan) tentang

kemampuan mengobati kekecewaan sebagian besar responden, yaitu 19

responden atau 38% dari jumlah responden menjawab sering dengan

cepat mengobati kekecewaan.

c. Pada jawaban item Y13 (sikap untuk memilih yang baik atau tidak) tentang

sikap untuk memilih yang baik atau tidak sebagian besar responden, yaitu

28 responden atau 56% dari jumlah responden menjawab selalu dapat

memilih mana yang baik atau tidak bagi dirinya.

d. Pada jawaban item Y14 (pendirian) tentang pendirian sebagian besar

responden, yaitu 18 responden atau 36% dari jumlah responden

menjawab hanya kadang-kadang dapat mempertahankan pendiriannya.

e. Pada jawaban item Y15 (kemampuan membagi waktu) tentang

kemampuan seseorang untuk membagi waktu sebagian besar responden,

yaitu 24 responden atau 48% dari jumlah responden menjawab bahwa

mereka selalu dapat membagi waktu dengan baik.

f. Pada jawaban item Y16 (dukungan keluarga) tentang dukungan keluarga


responden menjawab bahwa keluarga mereka selalu mendukung

pekerjaan mereka.

68

4.4.7 Distribusi Frekuensi Indikator pada Variabel Kesiapan Karyawan

untuk Inovasi


maka dapat dijelaskan hasil jawaban kuisioner yang terkumpul tentang inovasi

(Y2) adalah sebagai berikut:

Tabel 4.14 Distribusi Frekuensi Indikator pada Variabel Inovasi



Item f % f % f % f % f %

Y21 1 2 1 2 14 28 14 28 20 40

Y22 2 4 2 4 15 30 17 34 14 28

Y23 1 2 9 18 12 24 16 32 12 24

Y24 1 2 5 10 10 20 20 40 14 40

Y25 1 2 4 8 7 14 23 46 15 30

Y26 1 2 1 2 14 28 14 28 20 40


a. Pada jawaban item Y21 (keterbukaan terhadap pengalaman) tentang sikap

keterbukaan terhadap pengalaman sebagian besar responden, yaitu 20

responden atau 40% dari jumlah responden menjawab selalu terbuka

terhadap pengalaman yang baru.

b. Pada jawaban item Y22 (kreatif) tentang sikap kreatif seseorang sebagian

besar responden secara berturut-turut, yaitu 17 responden (34%) dan 16

responden (32%) menjawab sering bersikap kreatif dalam bekerja.

69

c. Pada jawaban item Y25 (rasa tanggung jawab) tentang sikap untuk

bertanggung jawab sebagian besar responden secara berturut-turut, yaitu

20 responden (40%) dan 23 reponden (46%) menjawab selalu

bertanggung jawab atas pekerjaannya.

d. Pada jawaban item Y26 (percaya diri) tentang sikap percaya diri sebagian

besar responden, yaitu 20 responden atau 40% dari jumlah responden

menjawab selalu percaya diri.

4.5 Deskripsi Analisis Regresi Berganda

4.5.1 Terhadap Persepsi Karyawan Mengenai Konflik (Y1)

Pengolahan data dengan menggunakan regresi linier berganda untuk

mencari pengaruh variabel kecerdasan emosional (kesadaran diri (X1);

pengelolaan diri (X2); motivasi (X3); empati (X4); keterampilan bergaul (X5))

terhadap konflik (Y1), didapat hasil regresi seperti tabel berikut ini:

Tabel 4.15 Hasil Analisis Regresi Variabel Kecerdasan Emosional terhadap Konflik (Y1)

Variabel B Beta t Sig Ket.

(constant) 0,486 1,562 0,126

Kesadaran diri (X1) 0,151 0,215 2,266 0,028* Sig.

Pengelolaan Emosi (X2) 0,188 0,197 2,119 0,040* Sig. Motivasi Diri (X3) 0,662 0,573 5,781 0,000* Sig.

Empati (X4) 0,015 0,019 0,177 0,860 Tdk Sig. Keterampilan Bergaul (X5) 0,062 0,071 0,749 0,458 Tdk Sig.

70

R 0,875

R Square 0,766

Adjusted R Square 0,739

F hitung 28,733

F tabel 2,427

Sign F 0,000

α 0,05

Sumber: Data Primer yang Diolah Keterangan : - jumlah data (observasi) = 50

- dependen variabel Y1 = Persepsi karyawan terhadap konflik - signifikan pada level 0,05

Berdasarkan perhitungan analisis regresi berganda pada tabel 4.15 diatas

dihasilkan persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 0,486 + 0,151 X1+ 0,188 X2+ 0,622 X3+ 0,015 X4+ 0,062 X5

Adapun interpretasinya adalah sebagai berikut:

1. Bila nilai koefisien regresi (B) konstan atau semua variabel X = 0, maka

variabel persepsi karyawan terhadap konflik bernilai sebesar 0,486. Angka

ini menunjukkan bahwa tanpa adanya kecerdasan emosional, maka persepsi

karyawan mengenai konflik rendah, sehingga karyawan selalu berpersepsi

jelek mengenai konflik.

2. Dengan asumsi variabel independen lainnya konstan, maka untuk setiap

penambahan dari variabel Kesadaran Diri akan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel persepsi karyawan mengenai Konflik.

3. Dengan asumsi variabel independent lainnya konstan, maka untuk setiap

penambahan dari variabel Pengelolaan Emosi akan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel persepsi karyawan mengenai konflik.

71


penambahan dari variabel motivasi akan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap variabel persepsi karyawan mengenai konflik.


penambahan dari variabel empati tidak berpengaruh signifikan terhadap

variabel persepsi karyawan mengenai konflik.


penambahan dari variabel keterampilan bergaul tidak berpengaruh signifikan

terhadap variabel persepsi karyawan mengenai konflik.

7. Nilai R sebesar 0,875 artinya keeratan hubungan antara variabel kesadaran

diri (X1), pengelolaan diri (X2), motivasi (X4), empati (X4), dan keterampilan

social (X5) terhadap variabel persepsi karyawan terhadap konflik (Y1)

adalah sangat kuat dan searah.

8. Koefisien determinasi (R2) menunjukkan nilai 0,765 atau 76,5%. Artinya

bahwa variabel persepsi karyawan terhadap konflik dipengaruhi oleh

kesadaran diri (X1), pengelolaan diri (X2), motivasi (X4), empati (X4), dan

keterampilan sosial (X5). Sedangkan sisanya 23,5% dijelaskan oleh variabel

lain di luar kelima variabel independent yang diteliti.

4.5.2 Terhadap Kesiapan Karyawan untuk Inovasi (Y2)

Pengolahan data dengan menggunakan regresi linier berganda untuk

mencari pengaruh variabel kecerdasan emosional (kesadaran diri (X1);

pengelolaan diri (X2); motivasi (X3); empati (X4); keterampilan bergaul (X5))

terhadap inovasi (Y2), didapat hasil regresi seperti tabel berikut ini:

72

Tabel 4.16 Hasil Analisis Regresi Variabel Kecerdasan Emosional terhadap Inovasi

Variabel B Beta t Sig Ket.

(constant) -0.407 -1.052 0.299

Kesadaran diri (X1) -0.007 -0.008 -0.090 0.929 Tdk Sig.

Pengelolaan Emosi (X2) 0.155 0.128 1.407 0.166 Tdk Sig. Motivasi Diri (X3) 0.662 0.451 4.656 0.000 Sig.

Empati (X4) 0.322 0.320 3.088 0.003 Sig. Keterampilan Bergaul (X5) 0.198 0.177 1.930 0.060 Tdk Sig.

R 0,881

R Square 0,776

Adjusted R Square 0,750

F hitung 30,476

F tabel 2,427

Sign F 0,000

α 0,05

Sumber: Data Primer yang Diolah Keterangan : - jumlah data (observasi) = 50

- dependen variabel Y2 = Kesiapan Karyawan untuk Inovasi

Berdasarkan perhitungan analisis regresi berganda pada tabel 4.15 diatas

dihasilkan persamaan regresi sebagai berikut:

Y = -0,468 - 0,017X1 + 0,157X2+ 0,668X3+ 0,331X4+ 0,180X5

Adapun interpretasinya adalah sebagai berikut:

1. Bila nilai koefisien regresi (B) konstan atau semua variabel X = 0, maka

variabel kesiapan karyawan untuk inovasi bernilai sebesar -0,468. Angka ini

73

menunjukkan bahwa tanpa adanya kecerdasan emosional, maka kesiapan

karyawan untuk inovasi rendah sehingga karyawan selalu berpersepsi jelek

mengenai konflik


penambahan dari variabel kesadaran diri tidak berpengaruh signifikan

terhadap variabel kesiapan karyawan untuk inovasi.


penambahan dari variabel pengelolaan emosi tidak berpengaruh signifikan



penambahan dari variabel motivasi akan berpengaruh positif dan signifikan



penambahan dari variabel empati akan berpengaruh positif dan signifikan



penambahan dari variabel keterampilan bergaul tidak berpengaruh signifikan


7. Nilai R sebesar 0,881 artinya keeratan hubungan antara variabel kesadaran


social (X5) terhadap variabel kesiapan karyawan untuk inovasi (Y2) adalah

sangat kuat dan searah.

8. Koefisien determinasi (R2) menunjukkan nilai 0,776 atau 77,6%. Artinya

bahwa variabel kesiapan karyawan untuk inovasi (Y2) dipengaruhi oleh

kesadaran diri (X1), pengelolaan diri (X2), motivasi (X4), empati (X4), dan

74

keterampilan sosial (X5). Sedangkan sisanya 22,4% dijelaskan oleh variabel

lain di luar kelima variabel independent yang diteliti.

4.6 Hasil Pengujian Hipotesis

4.6.1 Uji F

Untuk menunjukkan apakah semua variabel independent yang dimaksudkan

dalam model regresi mempunyai pengaruh signifikan secara bersama-sama

terhadap variabel dependen digunakan uji F. berikut ini adalah tabel yang

menunjukkan hasil uji F dan besarnya Ftabel.

Tabel 4.17 Pengujian Hipotesis

Hipotesis Alternatif (Ha) Nilai Status

Ada pengaruh dari variabel kecerdasan

emosional (kesadaran diri, pengelolaan

emosi, motivasi, empati, dan keterampilan

social) terhadap persepsi karyawan

mengenai konflik (Y1).

F = 28,733

Sig F = 0,000

F tabel = 2,427

Ha diterima/

Ho ditolak

Ada pengaruh dari variabel kecerdasan

emosional (kesadaran diri, pengelolaan

emosi, motivasi, empati, dan keterampilan

social) terhadap kesiapan karyawan untuk

inovasi (Y2).

F = 30,476

Sig F = 0,000

F tabel = 2,427

Ha diterima/

Ho ditolak


75

Berdasarkan tabel 4.17 tersebut untuk menguji hipotesis dilakukan dengan

uji F yaitu pengujian secara serentak pengaruh kesadaran diri (X1), pengelolaan

diri (X2), motivasi (X4), empati (X4), dan keterampilan sosial (X5) terhadap

persepsi karyawan mengenai konflik (Y1) dan kesiapan karyawan untuk inovasi

(Y2). Pada pengujian terhadap persepsi karyawan mengenai konflik (Y1), Ha

diterima yang ditunjukkan dengan besarnya F hitung sebesar 28,733. Nilai ini

lebih besar dari F tabel (28,733 > 2,427). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh yang signifikan dari variabel kesadaran diri (X1), pengelolaan diri (X2),

motivasi (X4), empati (X4), dan keterampilan sosial (X5) terhadap persepsi

karyawan terhadap konflik. Begitu juga dengan pengujian terhadap kesiapan

karyawan untuk inovasi, Ha diterima yang ditujukkan dengan besarnya F hitung

sebesar 30,476. Nilai ini lebih besar dari F tabel (30,476 > 2,427). Hal ini

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel kesadaran


sosial (X5) terhadap kesiapan karyawan untuk inovasi.

4.6.2 Penentuan Variabel independent yang Mempunyai Pengaruh Dominan

Tabel 4.18 Tabel Standardized Coefficient Beta

Standardized Coefficient Beta Variabel

Y1 Y2

Kesadaran diri (X1) 0,215 -0.008

Pengelolaan Emosi (X2) 0,197 0.128

Motivasi Diri (X3) 0,573 0.451

76

Empati (X4) 0,019 0.320

Keterampilan Bergaul (X5) 0,071 0.177


Menentukan variabel independent yang dominant mempengaruhi Y1 dan

Y2 digunakan koefisien Standardized beta yang paling tinggi, yaitu koefisien

regresi dari variabel independent yang telah dilakukan. Dari analisis regresi

yang dilakukan untuk mengetahui variabel independent yang paling dominant

(kuat) berpengaruh terhadap Y1 dan Y2 adalah dari variabel Motivasi dengan

koefisien standardized beta masing-masing yaitu 0,573 dan 0,451. Hal ini

berarti bahwa ketika persepsi karyawan mengenai konflik baik dan

kesiapannya untuk inovasi tinggi maka faktor utama yang mempengaruhinya

adalah motivasi diri. Sehingga jika motivasi diri karyawan tinggi maka persepsi

karyawan terhadap konflik akan menjadi bagus dan kesiapan karyawan untuk

inovasi akan tinggi pula.

Hal ini dapat dipahami karena keterampilan motivasi diri merupakan

refleksi dari motivasi internal yaitu dorongan dari dalam diri karyawan untuk

memiliki sikap dan perilaku yang positif terhadap sesuatu.

4.7 Analisis Pembahasan

4.7.1 Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Persepsi Karyawan

Mengenai Konflik

Temuan dari penelitian ini adalah persepsi karyawan mengenai konflik

dipengaruhi oleh kesadaran diri, pengelolaan emosi, motivasi, empati, dan

keterampilan bergaul secara simultan. Tanpa adanya kecerdasan emosional

77

maka persepsi karyawan mengenai konflik akan menjadi jelek. Karyawan akan

cenderung berpandangan secara tradisional mengenai konflik, mereka akan

selalu berkeyakinan bahwa konflik selalu merugikan dan harus dihindari.

Besarnya kontribusi dari kecerdasan emosional terhadap persepsi karyawan

mengenai konflik adalah sebesar 76,5%. Hal ini didukung oleh Darling dan

Walker (2001) yang menyatakan bahwa kecerdasan emosional mempengaruhi

konflik. Suliman (2004) juga menemukan bahwa karyawan dengan kecerdasan

emosional yang tinggi akan menunjukkan level konflik yang rendah

dibandingkan dengan rekan kerja mereka yang rendah dalam kecerdasan

emosional. Dengan kecerdasan emosional yang tinggi memungkinkan seseorang

menjadi lebih berpandangan positif terhadap konflik yang terjadi didirinya.

Bagi PT Warna Mardhika, kecerdasan emosional seharusnya dimiliki oleh

para karyawan agar mereka memiliki persepsi yang baik mengenai konflik,

sehingga mereka dapat memandang suatu konflik dari sisi positifnya juga, dan

tidak hanya memandang dari sisi negatifnya saja. Pandangan seperti itu dapat

membuat pikiran karyawan menjadi lebih tenang, yang pada akhirnya mereka

dapat melakukan dan siap terhadap inovasi yang terjadi di perusahaan. Karena

dengan pikiran yang tenang karyawan dapat memahami sesuatu yang terjadi

dengan lebih baik.

Selain itu, kecerdasan emosional akan membuat seseorang menjadi lebih

baik dalam mengatur emosi dan hubungannya dengan orang lain. Karyawan

dengan kecerdasan emosional yang tinggi akan hidup lebih stabil dengan konflik

yang rendah dan pikiran yang tenang, dan inilah yang diperlukan oleh kreativitas

dan inovasi.

78

Saat ini kecerdasan emosional menjadi sama pentingnya dengan

kecerdasan akademik hal ini sesuai seperti yang di ungkapkan oleh Goleman

(2004) bahwa kecerdasan akademik hanya menyumbang 20% dari faktor-faktor

yang menyumbang keberhasilan, 80% sisanya berasal dari faktor lain termasuk

kecerdasan emosional.

4.7.2 Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kesiapan Karyawan untuk

Inovasi

Hasil dari penelitian ini kesiapan karyawan untuk inovasi di pengaruhi secara

simultan oleh kesadaran diri, pengelolaan emosi, motivasi, empati, dan

keterampilan bergaul. Besar kontribusi yang diberikan adalah 77,6%. Oleh

karena itu, tanpa adanya kecerdasan emosional maka kesiapan karyawan untuk

inovasi menjadi rendah. Hal ini senada dengan yang ditemukan oleh Suliman

(2004) bahwa kecerdasan emosi menunjukkan tingkat kesiapan karyawan untuk

inovasi. Karyawan dengan kecerdasan emosi yang tinggi akan menunjukkan

tingkat kesiapan untuk inovasi lebih tinggi. Hal serupa juga diungkapakan oleh

Fenwick (2003) bahwa emosi memainkan peranan yang penting terhadap

kesiapan karyawan untuk mencipta dan inovasi. Karena yang diperlukan

perusahaan untuk tetap bertahan dan bersaing di pasar dunia saat ini adalah

inovasi.

Tanpa melakukan inovasi yang berarti, maka perusahaan akan menjadi

tertinggal. Pada perusahaan inovasi dapat terjadi di berbagai aspek, inovasi bisa

meliputi perubahan-perubahan teknologis seperti produk-produk baru,

pengenalan teknolgi manufaktur canggih, atau pengenalan layanan-layanan

pendukung komputer baru dalam suatu organisasi. Inovasi bisa juga ditemukan

79

dalam perubahan-perubahan administratif. Strategi-strategi baru sumber daya

manusia, kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional atau pengenalan tim

kerja adalah contoh-contoh mengenai inovasi administratif dalam organisasi.

Bagi PT Warna Mardhika inovasi sangatlah diperlukan di dalam perusahaan,

mengingat perusahaan tersebut bergerak di bidang garmen yang selalu

menuntut perbaharuan dalam produknya. Namun, bukan saja dalam

menghasilkan suatu produksi saja inovasi dilakukan, tapi bisa juga dalam bidang

lain seperti perubahan kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi, dimana

perubahan tersebut belum tentu menyenangkan atau dapat diterima oleh

semua orang. Oleh karena itu diperlukan suatu kecerdasan emosional yang baik

dari para karyawan untuk dapat mempermudah mereka dalam menerima

inovasi yang terjadi perusahaan. Kesiapan karyawan untuk inovasi, bukan saja

kesiapan karyawan untuk menerima inovasi yang diterapkan oleh perusahaan,

namun juga bagaimana kesiapan karyawan untuk menciptakan atau

mengahasilkan suatu inovasi. Kesimpulannya, dengan mempunyai karyawan

yang memiliki tingkat kecerdasan emosional tinggi atau baik, maka dapat

membantu perusahaan dalam meningkatkan produktivitasnya.

4.7.3 Variabel Yang Dominan Terhadap Persepsi Karyawan Mengenai Konflik

Dan Kesiapan Karyawan Untuk Inovasi

Variabel kecerdasan emosional yang paling dominan dari hasil penelitian

ini adalah variabel motivasi diri. Variabel motivasi diri mempunyai pengaruh

yang paling tinggi (dominan) dalam mempengaruhi persepsi karyawan mengenai

konflik. Hal ini terlihat dari sumbangan koefisien regresi yang diberikan yaitu

sebesar 0,573.

80

Motivasi diri adalah kemampuan untuk bertahan dari kegagalan dan

kemuduran, membantu diri mengambil inisiatif dan bertindak sangat efektif.

Dengan adanya motivasi diri yang baik maka seseorang tidak akan menganggap

suatu konflik sebagai suatu kegagalan atau hambatan yang dapat membuatnya

menyerah. Melainkan hambatan tersebut digunakan sebagai peluang dan

menggunakan hambatan sebagai awal keberhasilan. Motivasi juga mebuat

seseorang akan memiliki semangat yang tinggi untuk meraih sasaran tujuan

ataupun sasaran yang diinginkan. Dengan demikian, akan membuat dirinya

termotivasi untuk memandang suatu konflik sebagai sesuatu yang baik, tidak

hanya menganggap konflik sebagai sesuatu yang buruk. Konflik tidak dipandang

sebagai kegagalan atau hambatan yang dapat membuatnya menyerah.

Melainkan hambatan tersebut digunakan sebagai peluang dan menggunakan

hambatan sebagai awal keberhasilan.

Variabel motivasi diri ini merupakan variabel yang juga paling dominan

terhadap kesiapan untuk inovasi. Terlihat dari sumbangan koefisien regresi yang

diberikan yaitu sebesar 0,451. Hal ini karena adanya dorongan untuk berprestasi

menjadi lebih baik lagi melalu inovasi yang ada.

Oleh karena itu, sudah seharusnya karyawan PT Warna Mardhika memiliki

motivasi diri yang baik, sehingga dengan adanya motivasi diri, karyawan akan

mempunyai keinginan untuk mengendalikan dirinya agar mau berpersepsi baik

terhadap konflik yang terjadi dan memiliki dorongan untuk berprestasi menjadi

lebih baik lagi.

81

4.8 Implikasi Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian, berikut beberapa implikasi yang dapat diterapkan pada

perusahaan guna meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki

perusahaan:

• Untuk merekrut karyawan baru, sebaiknya tidak hanya diperhatikan kecerdasan

akademiknya saja, tapi juga kecerdasan emosionalnya. Hal itu dapat dilakukan

dengan melakukan tes kecerdasan emosional saat dilakukan perekrutan.

• Manajer perlu mengerti bagaimana mengatur kecerdasan emosional mereka sendiri

sebelum mebangun kecerdasan emosional bawahan mereka.

• Untuk mengurangi konflik yang ada, perusahaan harus meningkatkan kecerdasan

emosional para karyawannya, misalnya dengan memberikan pengetahuan

mengenai kecerdasan emosional, karyawan perlu diberitahu bagaimana

pentingnya kecerdasan emosional bagi diri mereka.

• Manajer perlu menciptakan komunikasi yang baik didalam organisasi, baik antar

karyawan maupun antar atasan dan bawahan.

• Menciptakan lingkungan kerja yang kondusif.

• Memberikan peluang kepada karyawan untuk memberikan saran dan kritik bagi

perusahaan.

• Memberikan kesempatan bagi karyawan untuk berkreasi dalam melakukan

pekerjaan, tanpa keluar dari batasan yang telah ditentukan.

Documents

BAB IV HASIL dan PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum …thesis.binus.ac.id/doc/Bab4/2008-1-00222-MN Bab 4.pdf · Alamat Gudang : Jl. Swadaya No.4, Pesing, Jakarta ... Produk yang dihasilkan