BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar belakang

Ketenagaan merupakan salah satu sumber daya yang diperlukan dalam sistem

kesehatan suatu negara untuk meningkatkan kesehatan hidup masyarakat. Dalam

merencanakan kebutuhan tenaga kesehatan, Departemen Kesehatan Republik

Indonesia telah menyusun modul dasar susunan personalia (DSP) yang memuat

tentang metode perhitungan tenaga kesehatan yaitu estimasi beban kerja. Dalam

metode ini tiap-tiap pegawai dapat dihitung beban kerjanya berdasarkan tugas dan

fungsinya.

Efektifitas dan efisiensi ketenagakerjaan merupakan salah satu indikator

keberhasilan rumah sakit bila didukung oleh ketersediaan jumlah sumberdaya

manusia yang cukup dengan kualitas yang professional sesuai dengan fungsi dan

tugas setiap pegawai. Pelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari

pelayanan kesehatan dirumah sakit, begitu pentingnya pelayanan dirumah sakit,

bahkan Huber (Nurdjanah, 1999) melaporkan bahwa 70% tenaga kesehatan

dirumah sakit adalah perawat. Sedangkan menurut Gillies (1994) memperkirakan

bahwa sekitar 75% tenaga keperawatan dirumah sakit adalah perawat, dan 60-

70% dari total anggaran digunakan untuk menggaji perawat. Kualitas asuhan

keperawatan dapat mencapai hasil yang optimal apabila beban kerja dan sumber

daya perawat yang ada memiliki proporsi yang seimbang. Berdasarkan penelitian

WHO (1997), beberapa Negara di Asia Tenggara termasuk Indonesia ditemukan

fakta bahwa perawat yang bekerja dirumah sakit menjalani peningkatan beban

kerja dan masih mengalami kekurangan perawat

Efektifitas dan efisiensi ketenagaan dalam keperawatan juga sangat ditunjang

oleh pemberian asuhan keperawatan yang tepat dan kompetensi perawat yang

memadai. Oleh karena itu, perlu kiranya dalam pelaksanaan praktek keperawatan,

menggunakan salah satu metode penugasan yang strategis dan sistematis dalam

pemberian asuhan keperawatan. Dan perencanaan yang baik mempertimbangkan

1

klasifikasi klien berdasarkan tingkat ketergantungan, metode penugasan dalam

pemberian asuhan keperawatan, jumlah dan kategori tenaga keperawatan serta

perhitungan jumlah tenaga keperawatan. Untuk itu diperlukan kontribusi dari

manager keperawatan dalam menganalisis dan merencanakan kebutuhan tenaga

keperawatan serta metode penugasan di suatu unit rumah sakit. (Windy

Rakhmawati, S.Kp, M.Kep).

1.2. Tujuan

Setelah mengikuti perkuliahan ini, mahasiswa S1-Reguler keperawatan semester

VIII diharapkan mampu :

1. Mengidentifikasi ruang rawat terkait metode penugasan, perawat yang dinas

pagi terkait jumlah, kualifikasi pendidikan.

2. Mengidentifikasi klien terkait jumlah dan tingkat ketergantungan.

2

BAB II

ISI

1.1 Definisi Ketenagaan (Staffing)

Hakekat ketenagaan pada intinya adalah pengaturan, mobilisasi potensi, proses

motivasi, dan pengembangan sumber daya manusia dalam memenuhi kepuasan melalui

karyanya. Hal ini berguna untuk tercapainya tujuan individu, organisasi, ataupun

komunitas dimana ia berkarya (Suarli dan Bahtiar)

Ketenagaan (staffing) sering dimulai dengan rencana sumber daya manusia, dimana

terdiri dari antisipasi dan mempersiapkan untuk perpindahan karyawan ke dalam, masuk

dan keluardari perusahaan. Proses ini mengharapkan dapat mengantisipasi kebutuhan

SDM dimasa yang akan datang dan seleksi SDM merupakan cara untuk mendekati

pemenuhan kebutuhan sumber daya yang tepat (Andrew, 1989 dalam Fadillah dkk,

2010).

Ketenagaan (staffing) adalah aktivitas yang diambil untuk menarik, mempekerjakan

dan menggaji personil atau karyawan yang dapat memberikan dukungan efektif bagi

penjualan dalam organisasi (Fadillah dkk, 2010).

Ketenagaan (staffing) adalah pemilihan, pelatihan, memotivasi adn mempertahankan

personil dalam organisasi. Staf perawat merupakan tantangan konstan untuk fasilitas

perawatan kesehatan. Sebelum pemilihan karyawan seseorang harus membuat analisa

pekerjaan tertentu, yang dibutuhkan dalam organisasi sehingga kemudian dapat muncul

pemilihan personil (Fadillah dkk, 2010)

1.2 Fungsi ketenagaan (staffing)

a. Mengidentifikasi jenis dan jumlah pelayanan yang dibutuhkan oleh

klien.

b. Menentukan kategori personil yang memeiliki pengetahuan dan

keterampilan untuk melakukan langkah-langkah pelayanan yang

dibutuhkan.

c. Memprediksi jumlah personil dalam setiap kategori pekerjaan yang

diperlukan untuk memenuhi permintaan layanan.

3

d. Merencanakan jumlah posisi pada setiap kategori pekerjaan yang

diperlukan.

e. Merekrut tenaga kerja untuk mengisi posisi yang tersedia.

f. Memilih dan menunjuk personil yang cocok.

g. Menggabungkan personil ke konfigurasi yang diinginkan oleh unit

dan shift.

h. Personil berorientasi untuk memenuhi tanggung jawab yang

ditugaskan.

i. Menetapkan tanggung jawab personil untuk layanan klien yang

tersedia.

1.3 Tujuan dari perencanaan ketenagaan

a. Memastikan perencanaan personil secara maksimum.

b. Menilai kebutuhan masa depan organisasi.

c. Menentukan sumber-sumber rekrutmen.

d. Mengantisipasi catatan masa lalu seperti pengunduran diri, debit

sederhana,

e. pemecatan dan pensiun.

f. Menentukan kebutuhan pelatihan untuk pengembangan manajemen

dan

g. pengembangan organisasi.

1.4 Langkah-langkah staffing/elemen penting dalam staffing

a. Human resource planning

Dapat diartikan bahwa perencanaan yang baik mengenali yang dibutuhkan

dalam staffing dan memastikan telah mendekati kebutuhan dengan

menganalisa tujuan pekerjaan, syarat-syarat calon pegawai dan jumlah

pegawai.

b. Recruitment

Diartikan pada saat kebutuhan staffing diketahui, merekrut,

mewawancara, memilih dan menetapkan personil berdasarkan standar

deskripsi prestasi kerja yang ditetapkan.

c. Selection

4

Calon-calon pegawai harus dapat dievaluasi relatif dengan syarat-syarat,

orang-orang yang berkepentingan dan berkemampuan harus disesuaikan

dengan pekerjaan yang cocok.

d. Orientation

Calon pegawai baru harus diperkenalkan dengan pekerjaan mereka,

situasi kerjasama antar karyawan, prosedur dan kebijakan organisasi, dan

harapan supervisor.

e. Training and development

Kesempatan untuk melanjutkan training dan pengembangan harus

mempertahankan keahlian kerja dan mempertinggi kemampuan untuk

meningkatkan tanggung jawab di luar waktu kerja (lembur).

f. Replacement

Karyawan harus dipisahkan dari pekerjaannya dan digantikan oleh

karyawan lain, pemindahan promosi, dipindahkan, pensiun baik secara

sukarela ataupun tidak.

1.5 Perencanaan tenaga kerja

a. Perekrutan dan seleksi tenaga kerja

Menerima pegawai adalah tugas yang sulit dan dapat menyebabkan

kecemasan. Di sisi lain ini merupakan kesempatan yang penting untuk

mengadakan perubahan danpengembangan staf. Ketenagakerjaan

memerlukan koordinasi antara bagian-bagian pelayanan keperawatan.

Langkah pertama pada perekrutan adalah menstimulasi calon untuk

mengisi posisi yang dibutuhkan. Hal ini tidak sederhana karena tidak

hanya dari segi teknis kualifikasi melainkan juga kualitas individu harus

sesuai dengan pekerjaan, susunan dan tujuan organisasi. Penempatan

tenaga kerja harus tepat agar tercipta kondisi kerja yang efisien.

Dalam perekrutan, ada 5 kriteria yang perlu diperhatikan, yaitu:

Profil keperawatan saat ini

Program perekrutan

Metode perekrutan

Program pengembangan tenaga baru

5

Prosedur penerimaan yang melalui tahap seleksi, penentuan

kualifikasi dasar seleksi, proses seleksi dan prosedur lamaran.

Selain itu hal-hal lain yang harus diperhatikan adalah:

1) Syarat yang harus dipenuhi dalam perekrutan

Data biografi, berisikan riwayat personal calon, latar belakang

pendidikan, riwayat dan pengalaman bekerja, serta data lain yang dapat

menunjang.

Surat rekomendasi atau referensi dari perusahaan atau instansi dimana

calon bekerja sebelumnya.

Wawancara, untuk mencari informasi, memberi informasi

danmenentukan apakah calon memiliki persyaratan untuk posisi

tertentu.

Psikotes, untuk mengetahui tingkat pengetahuan, keterampilan, bakat

dan sikap umum calon

2) Orientasi dan pengembangan dalam kaitannya dalam perekrutan

a) Orientasi institusi, yang melibatkan penjelasan tentang

- Misi rumah sakit, riwayat dan tujuan spesifik rumah sakit atau

organisasi.

- Struktur dan kepemimpinan.

- Kebijakan personalia, evaluasi kerja, promosi, cuti dan lain-lain.

- Perilaku yang diharapkan, pengembangan staf, dan program

pembinaan yang ada.

- Hubungan antar karyawan dan hubungan dengan pemimpin

b) Orientasi pekerjaan, yang melibatkan tindakan untuk

- Memahami tujuan bagian keperawatan dan bagaimana tujuan

diterjemahkan ke dalam deskripsi pekerjaan.

- Memahami tujuan keperawatan dalam hubungannya dengan tujuan

individu.

- Menciptakan hubungan interpersonal.

- Memperkenalkan pekerjaan, prosedur dan kebijakan yang ada.

- Melakukan orientasi tempat, fasilitas dan perlengkapan yang ada.

6

- Penjelasan deskripsi pekerjaan, sesuai dengan tugas dan posisi

yang diberikan

c) Pengembangan staf, yang berlaku sesudah orientasi.

Hal ini dilakukan untuk melanjutkan edukasi secara bebas dan

mengembangkan potensi secara penuh dari seseorang dengan estetika,

teknis dan pendidikan professional.

3) Penghargaan yang bisa diberikan pada pegawai atau karyawan

a) Promosi kenaikan pangkat

- Merupakan reward untuk individu yang berprestasi atau

kesempatan pengembangan.

- Mempertimbangkan senioritas

Manfaat promosi yaitu mempertinggi semangat bekerja bagi yang

berprestasi, menciptakan keseimbangan dan memotivasi.

b) Mutasi, yaitu pemindahan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain

atau jabatan ke jabatan lain.

Tujuan dari mutasi yaitu

- Pengembangan

- Mengurangi kejenuhan

- Reorganisasi

- Memperbaiki penempatan tenaga kerja yang kurang cocok

- Memberi kepuasan kerja

- Memperbaiki kondisi kesehatan

4) Hambatan dalam ketenagakerjaan yang biasa muncul

a) Absensi ( karyawan tidak masuk kerja ).

Hal ini merupakan kehilangan waktu yang mengakibatkan

kerugian secara kualitas dan ekonomi bagi instansi

presentase absensi

Jumlah hari kerja yang hilang x 100%

jumlah hari kerja efektif

rata-rata frekuensi absensi per tahun

total hari absen x 100%

7

rata-rata jumlah karyawan

Faktor absensi ( tidak masuk kerja ), biasanya karena tempat tinggal jauh,

kelompok karyawan yang banyak dan sakit.

Pola absensi :

- Sering – pendek-pendek

- Jarang – panjang

- Hari-hari tertentu

Cara mengurangi absensi :

- Menerapkan system pencatatan

- Melakukan kunjungan rumah

- Memperhatikan kesejahteraan karyawan

- Meningkatkan kondisi tempat kerja

- Memperbaiki suasana kerja

- Menerapkan system penghargaan bagi karyawan yang tidak pernah

atau sedikit absensinya

b) Keluar masuknya tenaga kerja ( turn-over ).

Penghitungan dalam mengurangi turn- over dapat dilakukan pada

waktu :

- Proses penerimaan karyawan

- Peningkatan penugasan

- Perubahan job-description

- Pengembangan

Jumlah tenaga kerja yang keluar x 100%

jumlah tenaga kerja dalam unit

c) Kejenuhan ( burn out )

Merupakan keadaan dimana karyawan merasa kemampuan dirinya

semakin kurang dan kerja keras menjadi kurang produktif.

Hal itu biasanya disebabkan oleh :

- Peran dan fungsi yang kurang jelas

- Perasaan terisolasi

8

- Beban kerja berlebihan

- Terlalu lama di suatu bagian

b. Pengembangan staf

Tujuan pengembangan staf adalah membantu individu meningkatkan diri

dalam pengetahuan, keterampilan, serta pengalaman di bidangnya, melalui

kegiatan pendidikan berkelanjutan, program pelatihan dan lain sebagainya.

Aktifitas pengembangan ini dibuat untuk keuntungan individu perawat

serta untuk peningkatan produktifitas/ pelayanan pada pasien

Berbagai macam pengembangan, penerapannya disesuaikan dengan

kebutuhan, baik pelatihan maupun pendidikan yang bermanfaat untuk

pekerjaan, pengetahuan, keterampilan serta sikap perawat.

Kegiatan ini meliputi :

- Pelatihan awal untuk karyawan baru

- Orientasi pendidikan dalam pengerjaan

- Pendidikan berkelanjutan baik formal maupun informal

Pengaturannya :

- Di rumah sakit yang besar terdapat bagian tersendiri yang

ada kaitannya pada bagian personalia.

- Bagian keperawatan membuat komisi atau diklat

c. Penjadwalan

Penjadwalan adalah penentuan pola dinas dan libur untuk karyawan pada

suatu bangsal atau unit tertentu.

Prinsip penjadwalan adalah :

Keseimbangan kebutuhan tenaga dan pekerjaan serta rekreasi.

Siklus penjadwalan serta jam kerja adil antar staf.

Semua karyawan ditugaskan sesuai siklus.

Bila jadwal sudah dibuat penyimpangan dilakukan dengan surat

permohonan.

Jumlah tenaga serta komposisi cukup untuk tiap unit dan shift.

9

Jadwal harus dapat meningkatkan perawatan yang

berkesinambungan dan pengembangan kerja tim.

Penyebab over staf

Frekuensi dan variasi tidak dapat diramalkan.

Kecenderungan pimpinan membuat kompensasi dengan menghitung

tenaga berdasarkan sensus maksimal.

Keluhan pasien tentang pelayanan.

Delegasi untuk diagnostik.

Penanggulangan tenaga

Mengontrol variasi ketenagaan dengan jalan kombinasi jam dinas tenaga

lepas dan pemerataan serta pertukaran dinas rotasi merupakan hal yang

umum. Hal itu menyebabkan manusia perlu :

Beradaptasi dengan perubahan lingkungan.

Beradaptasi terhadap ritme tubuh.

Manfaat pertukaran dinas yang sesuai pola kehidupan perawat adalah

Perawat dapat menyusun pola hidupnya dalam keluarga.

Memudahkan kepala ruangan mengevaluasi.

1.6 Sistem Penugasan.

Menurut Grant dan Massey (1997) serta Marquis dan Huston (1998), terdapat lima

model asuhan keperawatan professional (MAKP) yang sudah ada dan akan terus

dikembangkan di masa depan, dalam menghadapi tren pelayanan keperawatan.

a. Fungsional

Model fungsional dilaksanakan oleh perawat dalam peneglolaan asuhan keperawatan.

Hal itu dilakukan sebagai pilihan utama sejak perang dunia II. Waktu itu, karena

masih terbatasnya jumlah dan kemampuan perawat, maka setiap perawat hanya

melakukan 1-2 jenis intervensi keperawatan (misalnya, merawat luka) kepada semua

pasien di bangsal. Sistem ini secara umum mempunyai kelebihan dan kekurangan

sebagai berikut:

Kelebihan:

10

Menerapkan manajemen klasik yang menekankan efisiensi, pembagian

tugas yang jelas, dan pengawasan yang baik.

Perawat senior menyibukkan diri dengan tugas manajerial sedangkan

perawatan pasien diserahkan kepada perawat junior dan atau perawat

yang belum berpengalaman.

Sangat cocok untuk rumah sakit yang kekurangan tenaga.

Kelemahan:

Tidak memberikan kepuasan kepada pasien maupun perawat.

Pelayanan keperawatan terpisah-pisah, tidak dapat menerapkan proses

keperawatan.

Persepsi perawat cenderung kepada tindakan yang berkaitan dengan

keterampilan saja.

b. Keperawatan Tim

Model ini menggunakan tim yang terdiri atas anggota yang berbeda-beda, dalam

memberikan suhan keperawatan terhaap sekelompok pasien. Perawat ruangan dibagi

menjadi 2-3 tim atau grup yang terdiri dari tenaga professional, tenaga teknis dan

pembantu dalam satu grup kecil yang saling membantu. Sistem ini mempunya

kelebihan dan kekurangan sebagai berikut:

Kelebihan:

Memungkinkan pelayanan keperawatan yang menyeluruh.

Mendukung pelaksanaan proses keperawatan.

Memungkinkan komunikasi antar tim sehingga konflik mudah diatasi

dan memberi kepuasan kepada anggota tim.

Kelemahan:

Komunikasi antar anggota tim terbentuk terutama dakam benruk

konferensi tim, yang biasanya membutuhkan waktu karena sulit untuk

melaksanakannya pada waktu-waktu sibuk.

11

a) Konsep Keperawatan Tim

Secara garis besar, konsep keperawatan tim ini terdiri atas beberapa poin

yang harus dilaksanakan yaitu:

Ketua tim sebagai perawat professional harus mampu menggunakan

berbagai teknik kepemimpinan.

Komunikasi yang efektif sangat penting, agar kontinuitas rencana

keperawatan terjamin.

Anggota tim harus menghargai kepemimpinan ketua tim.

Peran Kepala ruangan dalam metode ini snagat penting. Artinya, metode

tim ini akan berhasil dengan baik hanya bila didukung oleh kepala

ruangan.

b) Tanggung jawab anggota tim.

Tanggung jawab anggota tim yaitu:

Memberikan asuhan keperawatan pada pasien yang berada di bawah

tanggung jawabnya.

Bekerja sama dengan anggota tim dan antar tim.

Memberikan laporan.

c) Tanggung jawab ketua tim.

Tanggung jawab ketua tim, yaitu:

Membuat perencanaan.

Membuat penugasan, supervisi dan evaluasi.

Mengenal atau mengetahui kondisi pasien dan dapat menilai tingkat

kebutuhan pasien.

Mengembangkan kemampuan anggota.

Menyelenggarakan konferensi.

d) Tanggung jawab kepala ruangan

12

Secara garis besar, tanggung jawab kepala ruangan terbagi menjadi empat, yaitu

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan.

1) Perencanaan

Perencanaan seharusnya menjadi tanggung jawab kepala ruangan pada tahap

perencanaan. Tugas bagian perencanaan ialah :

- Menunjuk ketua tim untuk bertugas di ruangan masing-masing

- Mengikuti serah terima pasien di shift sebelumnya

- Mengidentifikasi tingkat ketergantungan klien, seperti pasien gawat, pasien

transisi, atau pasien persiapan pulang, bersama ketua tim

- Mengidentifikasi jumlah perawat yang dibutuhkan berdasarkan aktivitas dan

kebutuhan klien bersama ketua tim, serta mengatur penugasan/penjadwalan

- Merencanakan strategi pelaksanaan keperawatan

- Mengikuti visite dokter untuk mengetahui kondisi, patofisiologi, tindakan

medis yang dilakukan, program pengobatan, dan mendiskusikan dengan

dokter tentang tindakan yang akan dilakukan terhadap pasien

- Mengatur dan mengendalikan asuhan keperawatan. Dalam hal ini yang dapat

dilakukan yaitu membimbing pelaksanaan asuhan keperawatan, membimbing

penerapan proses keperawatan dan menilai asuhan keperawatan, mengadakan

diskusi untuk pemecahan masalah, serta memberikan informasi kepada

pasien atau keluarga yang baru masuk

- Membantu mengembangkan niat untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan

diri

- Membantu membimbing peserta didik keperawatan

- Menjaga terwujudnya visi dam misi keperawatan dan rumah sakit

2) Pengorganisasian

Tahap pengorganisasian dalam melaksanakan tugas meliputi :

- Merumuskan metode penugasan yang digunakan

13

- Merumuskan tujuan metode penugasan

- Membuat rentang kendali kepala ruangan yang membawahi dua ketua tim

dan ketua tim yang membawahi 2-3 perawat

- Membuat rincian tugas ketua tim dan anggota tim secara jelas

- Mengatur dan mengendalikan tenaga keperawatan, membuat proses dinas,

mengatur tenaga yang ada setiap hari dan lain-lain

- Mengatur dan mengendalikan logistic ruangan

- Mengatur dan mengendalikan situasi tempat praktik

- Mendelegasikan tugas saat tidak berada di tempat kepada ketua tim

- Member wewenang kepada tata usaha untuk mengurus administrasi pasien

- Mengatur penugasan jadwal pos dari pakarnya

- Mengidentifikasi masalah dan cara penanganan

3) Pengarahan

Tahap pengarahan meliputi:

- Memberi pengarahan tentang penugasan kepada ketua tim

- Member pujian kepada anggota tim yang melaksanakan tugas dengan baik

- Memberikan motivasi dalam peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan

sikap.

- Menginformasikan hal-hal yang dianggap penting dan berhubungan dengan

asuhan keperawatan pasien.

- Melibatkan bawahan sejak awal hingga akhir kegiatan

- Membimbing bawahan yang mengalami kesulitan dalam melakukan tugasnya

- Meningkatkan kolaborasi dengan anggota tim lain

14

4) Pengawasan

Pengawasan terbagi menjadi dua bagian, yaitu:

Melalui komunikasi

Mengawasi dan berkomunikasi langsung dengan ketua tim maupun

pelaksana mengenai asuhan keperawatan yang diberikan kepada pasien.

Melalui supervisi

Supervisi dapat dilakukan dengan cara :

- Pengawasan langsung melalui inspeksi , mengamati sendiri, atau melalui

laporan secara lisan dan memperbaiki/mengawasi kelemahan-kelemahan

yang ada saat itu juga

- Pengawasan tidak langsung, yaitu mengecek daftar hadir ketua tim, membaca

dan memeriksa rencana keperawatan serta catatan yang dibuat selama dan

sesudah proses keperawatan dilaksanakan (didokumentasikan). Selain itu,

mendengar laporan ketua tim tentang pelaksanaan tugas

- Evaluasi yaitu mengevaluasi upaya pelaksanaan dan membandingkan dengan

rencana keperawatan yang telah disusun bersama ketua tim

- Audit keperawatan

c. Keperawatan Primer

Keperawatan primer adalah metode penugasan dimana satu orang perawat

bertanggung jawab penuh selama 24 jam terhadap asuhan keperawatan pasien. Hal ini

dilakukan dari awal pasien masuk sampai keluar rumah sakit. Metode ini mendorong

praktik kemandirian perawat, karena ada kejelasan antara si pembuat rencana asuhan

dan pelaksana dan ditandai dengan adanya keterkaitan kuat dan terus-menerus antara

pasien dan perawat yang ditugaskan untuk merencanakan, melakukan, dan

mengkoordinasikan asuhan keperawatan selama pasien dirawat.

15

Secara garis besar, sistem asuhan keperawatan primer memilki kelebihan dan

kekurangan sebagai berikut :

Kelebihan :

- Bersifat kontinu dan komprehensif

- Perawat primer mendapatkan akuntabilitas yang tinggi terhadap hasil dan

memungkinkan pengembangan diri.

- Keuntungan antara lain terhadap pasien, perawat, dokter, dan rumah sakit

- Pasien merasa dihargai karena terpenuhinya kebutuhan secara individu

- Asuhan keperawatan yang diberikan bermutu dan akan tercapai tingkat pelayanan

yang efektif terhadap pengobatan, dukungan, proteksi, informasi, dan advokasi

- Dokter mendapat kepuasan dengan metode ini karena senantiasa mendapat

informasi tentang kondisi pasien yang selalu diperbaharui dan komprehensif.

Sistem asuhan keperawatan dengan model keperawatan primer

(Marquis & Huston, 1998, hal 141)

Kelemahan :

- Hanya dapat dilakukan oleh perawat yang memiliki pengalaman dan pengetahuan

yang memadai dengan kriteria asertif, self direction, memiliki kemampuan untuk

16

dokter Kepala ruangan Sarana rumah sakit

Perawat primer

Pasien/klien

Perawat pelaksana(siang)

Perawat pelaksana(malam)

Perawat pelaksana(harian)

keputusan yang tepat, menguasai, keperawatan klinik, akuntabel, serta mampu

berkolaborasi dengan berbagai disiplin.

a) Konsep Dasar Keperawatan Primer

Konsep dasar keperawatan primer adalah :

- Ada tanggung jawab dan tanggung gugat

- Ada otonomi

- Ada ketertiban pasien dan keluarga

b) Tugas Perawat Primer

Tugas perawat primer meliputi :

- Menerima pasien dan mengkaji kebutuhan pasien secara komprehensif

- Membuat tujuan dan rencana keperawatan

- Melaksanakan rencana yang telah dibuat selama berdinas

- Mengomunikasikan dan mengoordinasikan pelayananan yang diberikan

oleh disiplin lain maupun perawat lain

- Mengevaluasi keberhasilan yang dicapai

- Menerima dan menyesuaikan rencana

- Menyiapkan penyuluhan untuk kepulangan pasien

- Melakukan rujukan kepada pekerja sosial, dengan cara kontak dengan

lembaga sosial di masyarakat

- Membuat jadwal perjanjian klinik

- Mengadakan kunjungan rumah

c) Peran Kepala Ruangan/Bangsal

17

Peran kepala ruangan atau bangsal dalam metode primer adalah :

1. Menjadi konsultan dan pengendali mutu perawat primer

2. Memberi orientasi dan merencanakan karyawan baru

3. Menyusun jadwal dinas dan memberi penugasan pada perawat asisten

4. Melakukan evaluasi kerja

5. Merencanakan atau menyelenggarakan pengembangan staf

6. Membuat 1-2 pasien untuk model agar dapat mengenal hambatan yang

terjadi

d) Ketenagakerjaan dalam Keperawatan Primer

Ketenagakerjaan dalam keperawatan primer adalah :

- Setiap perawat primer adalah perawat bed side

- Beban kasus adalah 4-6 orang pasien untuk 1 perawat

- Penugasan ditentukan oleh kepala bangsal

- Perawat primer dibantu oleh perawat professional lain maupun perawat

non professional sebagai perawat asisten.

d. Manajemen Kasus

Dalam model ini setiap perawat ditugaskan untuk melayani seluruh kebutuhan pasien

saat berdinas. Pasien akan dirawat oleh perawat yang berbeda untuk setiap shift dan

tidak ada jaminan bahwa pasien akan dirawat oleh orang yang sama pada hari

berikutnya. Penugasan untuk kasus biasa menggunakan metode 1 pasien 1 perawat.

Hal ini umumnya dilaksanakan untuk perawatan privat atau perawatan khusus, seperti

ruang isolasi dan intensive care.

Manajemen kasus secara umum mempunyai kelebihan dan kekurangan sebagai

berikut :

Kelebihan :

- Perawat lebih memahami kasus per kasus

18

- Sistem evaluasi dan manajerial menjadi lebih mudah

Kekurangan :

- Perawat penanggung jawab belum dapat teridentifikasi

- Perlu tenaga yang cukup banyak dengan kemampuan dasar yang sama

e. Modifikasi : Keperawatan Tim-Primer

Model ini merupakan kombinasi dari dua sistem, yaitu keperawatan tim dan

keperawatan primer. Menurut Ratna S. Sudarsono (2000), penetapan model ini

didasarkan pada beberapa alasan sebagai berikut.

1) Metode keperawatan primer tidak digunakan secara murni, karena

perawat primer memerlukan latar belakang pendidikan S-1

Keperawatan atau yang setara.

2) Metode keperawatan tim tidak digunakan secara murni, karena

tanggung jawab asuhan keperawatan pasien terfragmentasi pada

berbagai tim.

3) Melalui kombinasi kedua model tersebut, diharapkan komunitas

asuhan keperawatan dan akuntabilitas asuhan keperawatan terdapat

pada perawat primer. Disamping itu, karena saat ini sebagian besar

perawat yang ada di rumah sakit adalah lulusan SPK, maka mereka

akan mendapat bimbingan dari perawat primer atau ketua tim tentang

asuhan keperawatan.

19

Sistem asuham keperawatan dengan model manajemen kasus(Marquis & Huston, 1998, hal 136)

Kepala ruangan

Staf perawat Staf perawat Staf perawat

Pasien/klien Pasien/klien Pasien/klien

1.7 Beban Kerja Perawat

Marquish dan Marquish (2000) mendefenisikan beban kerja perawat sebagai seluruh

kegiatan atau aktivitas yang dilakukan oleh seoraang perawat di suatu unit pelayanan

keperawatan. Beban kerja (workload) biasanya diartikan sebagai patient days yang

merujuk pada sejumlah prosedur, pemeriksaan, kunjungan (visite) pada pasien, injeksi

dan sebagainya. Berdasarkan Hasibuan (1994) pengertian beban kerja adalah upaya

merinci komponen dan target volume pekerjaan dalam satuan waktu dan satuan hasil

tertentu. Peraturan pemerintah R.I No. 97 tahun 2000 pasal 4 ayat (2) C tentang formasi

Pegawai Negeri Sipil menyatakan bahwa: beban kerja adalah frekuensi rata-rata masing-

masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu dimana dalam memperkirakan beban

kerja organisasi dapat dilakukan berdasarkan perhitungan dan pengukuran. Berdasarkan

beberapa pengertian di atas dapat digarisbawahi bahwa beban kerja perawat pelaksana di

ruang rawat merupakan bagian yang sangat penting untuk diketahui oleh pimpinan atau

manajemen sebagai sebuah organisasi dalam hal ini Rumah Sakit, berkaitan erat dengan

pelayanan yang diberikan oleh perawat di ruang rawat, paling tidak diketahui oleh

manajer keperawatan dan kepala ruangan, ini berkaitan dengan pelayanan yang diberikan

oleh perawat di ruang rawat sebagai sebuah asuhan agar lebih optimal dan dapat

berdampak pada mutu pelayanan rumah sakit lebih baik.

Rumah sakit sebagai organisasi yang memiliki ketenagaan perawat terbanyak, dalam

mengelola sumber daya yang ada baik itu manusia, waktu maupun materi senantiasa

dituntut untuk efisien dan efektif. Layanan keperawatan dapat diberikan secara optimal,

manakala ada keseimbangan antara beberapa aspek seperti kesesuaian antara beban kerja,

jumlah pasien, dan jumlah tenaga perawat dalam memberikan asuhan dan pelayanan.

Beban kerja yang harus dikerjakan oleh perawat, dipengaruhi oleh sarana dan jumlah

tenaga yang tersedia. Beban kerja dalam keperawatan yang dimaksud adalah sejumlah

kegiatan yang dilaksanakan oleh perawat terhadap pasien dalam waktu dan satuan hasil.

Gillies (1994), menyatakan beban kerja dapat diperkirakan dengan melihat beberapa

komponen antara lain:

a. Jumlah pasien yang dirawat

Pelayanan di rumah sakit dapat terjadi oleh karena adanya pengguna jasa atau pasien.

Jumlah sumber daya manusia yang terlibat dalam pelayanan di sebuah rumah sakit,

ditentukan oleh jumlah pasien yang datang sebagai pengguna. Sehingga perhitungan

kebutuhan tenaga yang diperlukan, senantiasa berdasarkan jumlah pasien. Tenaga

20

keperawatan, dimana merupakan sumber daya manusia terbanyak di rumah sakit

terlebih di ruang rawat inap, dan jumlah pasien yang dirawat dihitung berdasarkan

bed occupation rate (BOR) baik dihitung harian, bulanan, bahkan tahunan.

Perhitungan ini dapat dilakukan di masing-masing ruangan dan ada juga perhitungan

secara keseluruha rumah sakit itu sendiri. Ilyas (1999) menunjukkan untuk melayani

pasien dan berapa lama waktu untuk menyelesaikan tugas dapat diketahui

berdasarkan banyaknya jumlah pasien. Jumlah ini menentukan besarnya beban kerja

perawat. Beban kerja tersebut dapat dihitung yaitu waktu kumulatif per hari yang

dibutuhkan perawat untuk sejumlah pelayanan.

b. Tingkat Ketergantungan

Ketergantungan pasien dapat mempengaruhi beban kerja perawat. Edwaston dalam

Gillies (1994), pengelompokan pasien berdasarkan berdasarkan kebutuhan

keperawatan klinis dapat diobservasi oleh perawat. Sistem ketergantungan pasien ini

dikelompokkan sesuai dengan tingkat ketergantungannya pada perawat atau lama

waktu dan kemampuan yang dibutuhkan dalam memberikan asuhan keperawatam

sesuai kebutuhan pasien.

Pengkategorian atau pengelompokan tingkat ketergantungan pasien menurut

Swansburg dan Swansburg (1999), membagi tingkat ketergantungan pasien menjadi

5 kategori, yaitu:

a) Kategori I: Perawatan mandiri.

1) Kegiatan makan, minum dilakukan sendiri atau dengan sedikit bantuan,

merapikan diri dilakuakn sendiri dan kebutuhan eliminasi ke kamar

mandi serta mengatur kenyamanan posisi tubuh dapat dilakukan sendiri.

2) Keadaan umum baik, masuk rumah sakit untuk check-up atau bedah

minor.

3) Kebutuhan pendidikan kesehatan dan dukungan emosi: membutuhkan

penjelasan untuk tiap prosedur tindakan, membutuhkan penjelasan

persiapan pulang, emosi stabil.

4) Pengobatan dan tindakan tidak ada atau hanya tindakan dan pengobatan

sederhana.

b) Kategori II: Perawatan minimal

1) Kegiatan sehari-hari, makan minum perawat membantu dalam

persiapan, masih dapat makan dan minum sendiri, merapikan diri perlu

21

sedikit bantuan, perlu dibantu ke kamar mandi/ menggunakan urinal,

kenyamanan posisi dapat dilakukan sendiri dengan sedikit bantuan.

2) Keadaan umum tampak sakit ringan, perlu observasi tanda vital.

3) Kebutuhan pendidikan kesehatan dan emosi: perlu 15 menit per shift,

sedikit bingung atau agitasi, tapi dapat terkendali dengan obat.

4) Pengobatan dan tindakan: perlu 20-30 menit per-shift, sering evalusi

efektifitas pengobatan dan tindakan, perlu observasi status setiap 2 jam.

c) Kategori III: Perawatan Moderat

1) Aktivitas makan, minum disuapi, masih dapat mengunyah dan menelan

makanan, tidak dapat merapikan diri sendiri, elimiasi di pispot dan

urinal, sering ngompol, kenyamanan posisi tubuh tergantung oleh

perawat.

2) Keadaan umum: gejala akut dapat hilang timbul, perlu observasi fisik

dan emosi tiap 2-4 jam. Paien terpasang infus, dimonitor setiap 1 jam.

3) Kebutuhan pendidikan kesehatan dan dukungan emosi: Perlu 10-30

menit pre shift, gelisah, menolak bantuan, cukup dikendalikan dengan

obat.

4) Pengobatan dan tindakan: perlu 30-60 menit per shift, perlu sering

diawasi terhadap efek samping pengobatan dan tindakan, perlu

observasi status mental tiap 1 jam.

d) Kategori IV: Perawatan Ekstensif (Semi total)

1) Kegiatan makan, minum tidak bisa mengnyah dan menelan makanan,

perlu personde, merapikan diri perlu dibantu semua, dimandikan,

peraeatan rambut dan kebersihan gigi dan mulut harus dibantu,

eliminasi sering ngompol lebih dari 2 kali per shift, kenyamanan posisi

perlu dibantu oleh 2 orang.

2) Keadaan umum: tampak sakit berat, dapat kehilangan cairan atau darah,

gangguan sistem pernafasan akut, perlu sering dipantau.

3) Kebutuhan pendidikan kesehatan dan dukungan emosi: perlu lebih dari

30 menit per shif, gelisah, agitasi tidak dapat terkendali dengan obat.

4) Pengobatan dan tindakan: perlu lebih dari 60 menit per shift, perlu

observasi status mental tiap kurang dari 1 jam.

e) Kategori V: Perawatan Intensif (total perawatan).

22

Pasien yang termasuk kategori ini memerlukan tindakan dan pengawasan

intensif atau terus-menerus dan diperlukan satu perawat untuk satu pasien.

Semua kebutuhan pasien diurus/ dibantu perawat.

Menurut Douglas (1984, dalam Swansburg & Swansburg, 1999) membagi

klasifikasi klien berdasarkan tingkat ketergantungan klien dengan menggunakan

standar sebagai berikut :

a) Kategori I : self care/perawatan mandiri, memerlukan waktu 1-2 jam/hari

1) kebersihan diri, mandi, ganti pakaian dilakukan sendiri

2) makanan dan minum dilakukan sendiri

3) ambulasi dengan pengawasan

4) observasi tanda-tanda vital setiap pergantian shift

5) pengobatan minimal dengan status psikologi stabil

6) perawatan luka sederhana.

b) Kategori II : Intermediate care/perawatan partial, memerlukan waktu 3-4

jam/hari

1) kebersihan diri dibantu, makan minum dibantu

2) observasi tanda-tanda vital setiap 4 jam

3) ambulasi dibantu

4) pengobatan dengan injeksi

5) klien dengan kateter urin, pemasukan dan pengeluaran dicatat

6) klien dengan infus, dan klien dengan pleura pungsi.

c) Kategori III : Total care/Intensif care, memerlukan waktu 5-6 jam/hari

1) semua kebutuhan klien dibantu

2) perubahan posisi setiap 2 jam dengan bantuan

3) observasi tanda-tanda vital setiap 2 jam

4) makan dan minum melalui selang lambung

5) pengobatan intravena “perdrip”

6) dilakukan suction

7) gelisah / disorientasi

8) perawatan luka kompleks.

1.8 Metode Penghitungan Beban Kerja Perawat

23

Perhitungan beban kerja dapat dilakukan melalui observasi langsung terhadap pekerjaan

yang dilakukan. Simamora (2004) teknik analisis beban kerja (workload analysis)I

memerlukan pedoman penyusunan staf, standar dalam upaya mengidentifikasikan

kebutuhan sumber daya manusia. Ilyas (2004), beban kerja dapat dihitung secara

sederhana dengan menanyakan langsung kepada yang bertugas tentang beban kerja yang

dilaksanakan. Ada 4 metode mengukur pekerjaan perawat, yaitu :

a. Teknik work sampling

Ilyas (2004) langkah-langkah dari teknik ini adalah identifikasi kateogori mayor dan

minor dari aktivitas perawat, analisa hasil observaasi, yaitu frekuensi untuk spesifik

kategori sama dengan persen dengan persen dari total waktu yang digunakan untuk

aktivitas. Pengamatan aktivitas perawat dilakukan dengan mengamati hal-hal spesifik dari

pekerjaan apa yang dilakukan oleh perawat pada waktu jam kerja, apakah kehiatan

[erawat berkaitan dengan fungsi dan tugasnya, proporsi waktu kerja digunakan untuk

kegiatan produktif atau non produktif. Selanjutnya beban kerja perawat dihubungkan

dengan waktu dan jadwal keja perawat. Dan hai ini didapatkan dengan melakukan survey

terkait pekerjaan perawat di rumah sakit. Menurut Barnes (1980) work sampling

digunakan untuk megukur aktivitas pegawai dengan menghitung waktu yang digunakan

untuk bekerja dan waktu yang tidak digunakan untuk bekerja dalam jam kerja mereka

kemudian disajikan dalam bentuk persentase.

b. Teknik time and motion study atau penelitian waktu dan gerak.

Pada teknik ini kita mengamati dan mengikuti dengan cermat tentang kegiatan yang

dilakukan oleh personel yang sedang kita amati. Teknik ini bukan saja kita akan

mendapatkan beban kerja dari perawat, tetapi yang lebih penting adalah mengetahui

dengan baik kualitas kerja perawat. Andai kata kita akan mengetahui bagaimana

kompetensi atau kualitas kerja dari seorang perawat mahir maka kita melakukan

pengamatan tentang pekerjaan yang dilakukan oleh perawat mahir tersebut. Pelaksanan

pengamatan untuk pengambilan data ini haruslah seorang yang mengetahui secara benar

tentang kompetensi dan fungsi perawat mahir (Ilyas,2004).

c. Teknik Self reporting

Pada teknik ini perawat yang akan diukur beban kerjanya mencatat sendiri kegiatan yang

ditugaskan serta waktu yang dibutuhkan, yang dilakukan pada jam kerja nya (Swansburg,

1999). Menurut Gillies (1994) sensus pasien merupakan cara yang umum untuk

24

mengukur beban kerja keperawatan, tetapi untuk mengetahui secara lebih tepat maka

sensus pasien saja tidak cukup untuk mengukur beban kerja keperawatan oleh sebab itu

perlu juga diperhatikan diagnose pengobatan pasien, status awal kesehatan pasien,

perbedaan penyakit dan status psikososial karena akan menentukan kekompleksan dari

perawatan yang di butuhkan.

d. Teknik Time Study and Task Frequency

Teknik ini terdiri dari analisa aktivitas keperawatan yang spesifik dan bagian- bagian dri

tugas. Hal ini dapat dilihat secara individu dari kapan tugas dimulai sampai tugas

diselesaikan. Jumlah waktu yang digunakan untuk aktivitas keperawatan digambarkan

dalam waktu rata-rata. Termasuk waktu yang digunakan untuk istirahat dan kegiatan

pribadi lainnya. Waktu rata-rata ditambah dengan waktu istirahat dan kegiatan pribadi

lainnya disebut waktu standar. Kegiatan diukur dengan cara mengalikan frekuensi

kegiatan dengn waktu standar. Frekuensi dari tugas biasanya didapatkan dari suatu check

list dari laporan individu terkait tugas, keahlian dan tempat kerja.

1.9 Cara Perhitungan Jumlah dan Kategori Tenaga Keperawatan

a) Metode Douglas

Douglas (1984, dalam Swansburg & Swansburg, 1999) menetapkan jumlah perawat yang

dibutuhkan dalam suatu unit perawatan berdasarkan klasifikasi klien, dimana masing-

masing kategori mempunyai nilai standar per shift nya, yaitu sebagai berikut :

Jlh klien Klasifikasi klien

Minimal Partial Total

Pagi Sore Malam Pagi Sore Malam Pagi Sore Malam

1 0,17 0,14 0,07 0,27 0,15 0,10 0,36 0,30 0,20

2 0,34 0,28 0,14 0,54 0,30 0,20 0,72 0,60 0,40

3 0,

51

0,42 0,21 0,81 0,45 0,30 1,08 0,90 0,60

Dst

Contoh :

Ruang rawat dengan 17 orang klien, dimana 3 orang dengan ketergantungan

minimal, 8 orang dengan ketergantungan partial dan 6 orang dengan

ketergantungan total.

25

Maka jumlah perawat yang dibutuhkan :

Minimal Partial Total Jumlah

Pagi 0,17x3=0,51 0,27x8=2,16 0,36x6=2,16 5 orang

Sore 0,14x3=0,42 0,15x8=1,2 0,3x6=1,8 4 orang

malam 0,07x3=0,21 0,10x8=0,8 0,2x6=1,2 2 orang

Jumlah keseluruhan perawat per hari= 11 orang

b) Metode Sistem Akuitas

Kelas I : 2 jam/hari

Kelas II : 3 jam/hari

Kelas III : 4,5 jam/hari

Kelas IV : 6 jam/hari

Untuk tiga kali pergantian shift →pagi, sore, malam= 35% : 35% : 30%

Contoh :

Rata rata jumlah klien

1. Kelas I = 3 orang x 2 jam/hari = 6 jam

2. Kelas II = 8 orang x 3 jam/hari = 24 jam

3. Kelas III = 4 orang x 4.5 jam/hari = 18 jam

4. Kelas IV = 2 orang x 6 jam/hari = 12 jam

Jumlah jam : 60 jam

- pagi/sore = 60 jam x 35% = 2.625 orang (3 orang)

8 jam

- Malam = 60 jam x 30% = 2.25 orang (2 orang )

8 jam

Jadi jumlah perawat dinas 1 hari = 3+3+2 = 8 orang.

c) Metode Gillies

Gillies (1994) menjelaskan rumus kebutuhan tenaga keperawatan di suatu unit

perawatan adalah sebagai berikut :

Jumlah jam keperawatan rata rata jumlah

26

yang dibutuhkan klien/hari × klien/hari × hari/tahun

Jumlah hari/tahun × hari libur × jumlah jam kerja

masing-masing tiap perawat

perawat

= jumlah keperawatan yang dibutuhkan /tahun

jumlah jam keperawatan yang di berikan perawat/tahun

= jumlah perawat di satu unit

Prinsip perhitungan rumus Gillies :

Jumlah jam keperawatan yang dibutuhkan klien perhari adalah :

1) Waktu keperawatan langsung (rata rata 4-5 jam/klien/hari) dengan

spesifikasi pembagian adalah : keperawatan mandiri (self care) = ¼ x 4

= 1 jam , keperawatan partial (partial care ) = ¾ x 4 = 3 jam ,

keperawatan total (total care) = 1-1.5 x 4 = 4-6 jam dan keperawatan

intensif (intensive care) = 2 x 4 jam = 8 jam.

2) Waktu keperawatan tidak langsung.

menurut RS Detroit (Gillies, 1994) = 38 menit/klien/hari.

menurut Wolfe & Young ( Gillies, 1994) = 60 menit/klien/hari =

1 jam/klien/hari

3) Waktu penyuluhan kesehatan lebih kurang 15 menit/hari/klien = 0,25

jam/hari/klien

4) Rata rata klien per hari adalah jumlah klien yang dirawat di suatu unit

berdasarkan rata rata biaya atau menurut Bed Occupancy Rate (BOR)

dengan rumus :

Jumlah hari perawatan RS dalam waktu tertentu x 100 %

Jumlah tempat tidur x 365 hari

- Jumlah hari pertahun yaitu : 365 hari.

- Hari libur masing-masing perawat per tahun, yaitu : 73 hari ( hari

minggu/libur = 52 hari ( untuk hari sabtu tergantung kebijakan

rumah sakit setempat, kalau ini merupakan hari libur maka harus

27

diperhitungkan , begitu juga sebaliknya ), hari libur nasional = 13

hari, dan cuti tahunan = 8 hari).

- Jumlah jam kerja tiap perawat adalah 40 jam per minggu (kalau

hari kerja efektif 6 hari maka 40/6 = 6.6 = 7 jam per hari, kalau

hari kerja efektif 5 hari maka 40/5 = 8 jam per hari)

- Jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan disatu unit harus

ditambah 20% (untuk antisipasi kekurangan /cadangan ).

- Perbandingan profesional berbanding dengan vocasional = 55% :

45 %

Contoh :

Rata rata jam perawatan klien per hari = 5 jam/hari .

Rata rata = 17 klien / hari (3 orang dengan ketergantungan minimal, 8 orang

dengan ketergantungan partial dan 6 orang dengan ketergantungan total)

Jumlah jam kerja tiap perawat = 40 jam/minggu ( 6 hari/minggu ) jadi jumlah jam

kerja perhari 40 jam dibagi 6 = 7 jam /hari.

Jumlah hari libur : 73 hari ( 52 +8 (cuti) + 13 (libur nasional)

Jumlah jam keperawatan langsung

Ketergantungan minimal = 3 orang x 1 jam = 3 jam

Ketergantungan partial = 8 orang x 3 jam = 24 jam

Ketergantungan total = 6 orang x 6 jam = 36 jam

Jumlah jam = 63 jam

Jumlah keperawatan tidak langsung

17 orang klien x 1 jam = 17 jam

Pendidikan Kesehatan = 17 orang klien x 0,25 = 4,25 jam

Sehingga Jumlah total jam keperawatan /klien/hari :

63 jam + 17 jam + 4,25 jam = 4,96 Jam/klien/hari

17 orang

28

Jumlah tenaga yang dibutuhkan :

4,96 x 17 x 365 = 30.776,8 = 15,06 orang ( 15 orang )

(365 – 73) x 7 2044

Untuk cadangan 20% menjadi 15 x 20% = 3 orang

Jadi jumlah tenaga yang dibutuhkan secara keseluruhan 15 + 3 = 18 orang /hari

Perbandingan profesional berbanding dengan vocasional = 55% : 45 % = 10 : 8 orang

d) Metode Swansburg

Contoh :

Pada suatu unit dengan 24 tempat tidur dan 17 klien rata rata perhari .

Jumlah jam kontak langsung perawat – klien = 5 jam /klien/hari.

1) total jam perawat /hari : 17 x 5 jam = 85 jam

jumlah perawat yang dibutuhkan : 85 / 7 = 12,143 ( 12 orang) perawat/hari

2) Total jam kerja /minggu = 40 jam

jumlah shift perminggu = 12 x 7 (1 minggu) = 84 shift/minggu

jumlah staf yang dibutuhkan perhari = 84/6 = 14 orang

(jumlah staf sama bekerja setiap hari dengan 6 hari kerja perminggu dan 7

jam/shift)

Warstler dalam Swansburg dan Swansburg (1999), merekomendasikan untuk pembagian

proporsi dinas dalam satu hari → pagi: siang : malam = 47 % : 36 % : 17 %

Sehingga jika jumlah total staf keperawatan /hari = 14 orang

- Pagi : 47% x 14 = 6,58 = 7 orang

- Sore : 36% x 14 = 5,04 = 5 orang

- Malam : 17% x 14 = 2,38 = 2 orang

29

30