Bachelor Essay

Institut for Antropologi Københavns Universitet

“Shh, jeg prøver faktisk at arbejde” Ba-essay af Freja Bach Kristensen

”Shh, jeg prøver faktisk at arbejde”- om videndeling i New Office kontorer

BA-essay 6. semester Antropologi af

Freja Bach Kristensen

Afleveret 23. Maj 2011. Anslag: 63.923

Ved vejleder Susanne Bregnbæk



Abstract

In this essay I look at how the New Office design concept influence knowledge sharing

in the workplace. I argue that inherent in the logic of the concept is an idea of

architectural determinism where open office design and knowledge sharing is seen to

correlate positively. This is however not the case in many companies. Instead the New

Office concept is part of a change in discourse regarding how work is conceptualised

and carried out. This new discourse emphasises that work should not be regarded as

fulfilling once place in the hierarchy of functions, but rather work is seen as a

possibility for the individual employee to realise his full potential. Work is hence not

perceived as distinct from the employee’s private life but rather as a part of a self-

development. The openness of the New Office workplace reinforces this discourse on

the individual employee through a process of internalisation, where the constant

possibility of supervision induce the employee to act as what is perceived to be the good

employee. Through an analysis of how a colleague talking is perceived by the

employees as noise it becomes apparent however that a more traditional conception of

work is still perceived by the employees to be correct. The categorisation of information

as noise thus becomes a way of negotiating the prevailing conception of work. Through

this analysis I thus present one explanation to why knowledge sharing is not necessarily

enabled through the implementation of New Office design.



Indholdsfortegnelse

1. INDLEDNING:........................................................................................................................ 1 1.1 PROBLEMMOTIVERING: ....................................................................................................... 1 1.2 PROBLEMFORMULERING...................................................................................................... 2 1.3 ANALYTISKE PERSPEKTIVER ............................................................................................... 2

2. NEW OFFICE.......................................................................................................................... 4 2. 1 DET SKANDINAVISKE KONTOR ........................................................................................... 4 2.2. NEW OFFICE SOM INDRETNINGKONCEPT ........................................................................... 7 2.3 ARKITEKTONISK DETERMINISME......................................................................................... 9

3. NEW OFFICE I EN DANSK KONTEKST ........................................................................ 11 3.1 OVERVÅGNING PÅ ARBEJDSPLADSEN................................................................................ 13 3.2 SYNET SOM DEN ÆDLESTE AF SANSERNE .......................................................................... 16

4. INFORMATION UDE AF KONTEKST ............................................................................ 17 4.1 PÅ VIRKSOMHEDSBESØG ................................................................................................... 18 4.2 STØJ PÅ ARBEJDSPLADSEN ................................................................................................ 20 4.3 SHH, JEG PRØVER FAKTISK AT ARBEJDE - AUDIBILITET SOM EN

REGULERENDE MEKANISME .................................................................................................... 22

5. ARBEJDE TIL FORHANDLING ....................................................................................... 24

6. PERSPEKTIVERING........................................................................................................... 26

7. KONKLUSION: .................................................................................................................... 27

8. LITTERATURLISTE:.......................................................................................................... 30


1 “Shh, jeg prøver faktisk at arbejde” Ba-essay af Freja Bach Kristensen

1. Indledning:

1.1 Problemmotivering:

”Åbne kontorer skaber stress. Åbne kontorlandskaber vinder frem i mange

københavnske virksomheder, men det betyder stress og koncentrationsbesvær blandt

medarbejderne.” (Jyllandsposten, 3. Marts 2001 i Bjerrum & Nielsen 2003:26)

”Kontorlandskabet er for firkantet. Dundrende hovedpine og flakkende

koncentration er nogle af konsekvenserne, når arbejdsgiverne forlanger, at samtlige

medarbejdere skal arbejde i et kontorlandskab. Det er nemlig langt fra alle

jobfunktioner der egner sig til det pivåbne miljø.” (Computerworld Online, 11. Oktober

2002 i Bjerrum & Nielsen 2003:26)

Dette er nogle af de overskrifter, som har præget de danske medier, siden de åbne New

Office kontorer begyndte at blive populære i dansk kontorindretning i starten af

2000’erne. New Office er et indretningskoncept, som blev udviklet af arkitekten Francis

Duffy i slut 90’erne. Konceptet blev præsenteret som et bud på at imødekomme de nye

måder at arbejde på, som er opstået i kraft af den elektroniske udvikling (Duffy 2002

[1997]:46). Det vil sige større mobilitet for medarbejdere og et skift i karakteren af

kontorarbejde, som nu i de fleste tilfælde omhandler kreativ bearbejdning af

informationer, såkaldt vidensarbejde (Aagaard 2003:33). New Office søger at

understøtte disse nye arbejdsformer og fremme videndeling på arbejdspladsen gennem

åbne kontormiljøer med fleksible arbejdspladser (Duffy 2002:60). Dette er en stor

forandring i forhold til de traditionelle skandinaviske kontorer, som har været

karakteriseret af cellekontorer med enkelte fællesarealer (van Meel 2001:95) og er

derfor også blevet modtaget kritisk blandt mange. Især har kritikken, som vi kan se, gået

på et øget støjniveau på arbejdspladserne, som påvirker medarbejdernes koncentration.

Ligeledes er kritikken, at de åbne kontormiljøer slet ikke øger videndeling, nu også

begyndt at dukke op.



En amerikansk undersøgelse af to virksomheder med henholdsvis åbne kontorer og

cellekontorer viser således, at der forekommer mere interaktion i organisationen med

enkeltkontorer (Grangaard 2008:42). Ligeledes viser en dansk undersøgelse af åbne

kontormiljøer, at interaktionen mellem medarbejdere i det åbne miljø begrænser sig til

højst ti minutters varighed, og at længere samtaler flyttes til andre steder (ibid). Selvom

New Office kontorindretning er blevet implementeret i et forsøg på at øge videndeling

og interaktion, tyder noget altså på, at dette ikke nødvendigvis forekommer i de åbne

kontormiljøer. Der lader til at være et misforhold mellem ideal og praksis. Jeg ønsker

derfor at undersøge følgende i denne opgave:

1.2 Problemformulering

Hvilke forestillinger om sammenhængen mellem rum og adfærd, ligger bag New

Office konceptet? Hvordan og hvorfor adskiller disse forestillinger sig fra

forholdet mellem kontorindretning og videndeling i praksis?

Min problemformulering retter sig således mod en undersøgelse af, hvorledes man

forventer at en ændring af kontorindretning efter New Office konceptet vil ændre på

adfærden i kontoret, primært i forhold til videndeling. Jeg ønsker endvidere at

undersøge, hvordan praksis er på New Office kontorer, for herigennem at give et bud

på, hvorfor der er en uoverensstemmelse mellem praksis og forestillingerne bag.

1.3 Analytiske perspektiver

Videndeling er et begreb, der i stigende grad har fået relevans for virksomheder efter

den teknologiske udvikling for alvor har taget fat. Produkter og processer kan let

imiteres, men det kan unikke kompetencer ikke, skriver Annabeth Aagaard i bogen

”Viden i bevægelse – på vej mod den vidende virksomhed” (2003). Videndeling er

dermed blevet den vigtigste ressource for virksomheder. Når jeg beskæftiger mig med

videndeling i denne opgave, refereres der til den information, som udveksles mellem

mennesker ansigt til ansigt. Jeg ønsker dermed ikke at kigge på den elektroniske

udveksling af information, da det åbne New Office kontor handler om at bringe

mennesker tættere sammen. Jeg vil heller ikke beskæftige mig med overførslen af



indirekte viden på arbejdspladsen, som refererer til den særlige måde at gøre tingene på,

på en given arbejdsplads, da dette ikke er fokus for denne analyse. Ligeledes vil jeg

heller ikke kigge på lederens rolle i forhold til at implementere eller ikke at

implementere ledelsesstrategier angående videndeling, da mit fokus specifikt er på

forholdet mellem rum og adfærd.

Af eksisterende forskning vil jeg tage mit udgangspunkt i adjunkt ved Danmarks

Pædagogiske Universitetsskole Christa Breum Amhøjs analyse af Kommunernes

Landsforening, KL’s flytning til nyt kontor (Amhøj 2004a, 2004b, Albrecht 2008).

Amhøj beskriver overgangen til nyt åbent kontor som en styringsteknologi, der

muliggør at man gennem en ændret diskurs omkring arbejde, som den nye

kontorindretning er en del af, kan lede medarbejderne til at lede sig selv mod særlige

mål (Amhøj 2004a:57). Det særlige ved denne diskurs er, at den fremstår som en

mulighed for den enkelte medarbejder til at frigøre sig fra funktionshierarkiet på

arbejdspladsen og realisere sig selv som en vidensressource. Den bliver i Michel

Foucaults termer, som Amhøj benytter sig af, en selvteknologi (Amhøj 2004b:272-273).

Medarbejderne benytter sig således af den øgede synlighed på arbejdspladsen til at

synliggøre sig selv som individer, der forsøger at udvide og dele deres viden (ibid).

Igennem opgaven vil jeg dog vise, at på trods af dette øges videndeling ikke

nødvendigvis på New Office kontorer. Forklaringen på dette skal findes i, at

medarbejderne ikke altid deler den nye forståelse af arbejde. Dette vil jeg vise ved at

bruge Mary Douglas’ teorier om snavs som ”matter out of place” (Douglas 2008

[1966]) til at illustrere, hvordan medarbejderne kategoriserer informationer som støj, i

relation til hvordan de passer med deres opfattelse af, hvad der er rigtigt, og hvad der er

forkert arbejde. Forhandlingen, af hvad der er rigtigt og hvad der er forkert arbejde,

kommer således til at foregå i kategoriseringen af informationer som støj. Dermed vil

der ikke forekomme en øget videndeling på arbejdspladsen.

Jeg vil dog begynde med at kigge på den historiske udvikling af kontorindretning i

Skandinavien, inden jeg vil gå videre til en præsentation af New Office konceptet for at



forsøge at illustrere de sociale, politiske og økonomiske faktorer, som har påvirket

kontorindretning gennem tiden op til New Office, i et forsøg på at identificere de

forestillinger om sammenhængen mellem rum og adfærd, som ligger bag konceptet.

2. New Office

Anthony D. King, professor i kunsthistorie og sociologi skriver i antologien ”Buildings

and Society” følgende: “Buildings, indeed, the entire built environment, are essentially

social and cultural products (…). Their size, appearance, location and form are

governed not simply by physical factors (climate, materials or topography) but by a

society’s ideas, its forms of economic and social organization, its distribution of

resources and authority, it’s activities and the beliefs and values, which prevail at any

one period of time.” (King 1980:1)

Hvis vi kigger på kontorbyggeri med et sådant socio-politisk blik, bør det således kunne

fortælle os noget om både de mennesker, der færdes i det, men også om samfundet, som

det er en del af. I det følgende ønsker jeg derfor at indkredse nogle af de faktorer både

økonomiske, sociale og kulturelle, der har indflydelse på New Office kontoret, for at

identificere den særlige opfattelse om sammenhængen mellem rum og aktivitet som

ligger bag. Jeg vil kigge på New Office både som koncept og som realitet, samt

redegøre for den skandinaviske kontekst og den historiske udvikling der har ledt op til

implementeringen af New Office. Vi starter med sidstnævnte.

2. 1 Det skandinaviske kontor

I sin bog ”The European Office. Office design and national context” (2001) [2000]

søger Juriaan Van Meel at finde sammenhængen mellem kontordesign og national

kontekst for en række europæiske lande, heriblandt Sverige. Han skriver at kontor

design i Skandinavien er forholdsvis ensartet, så selvom han her beskæftiger sig

specifikt med det svenske kontor, vil jeg i det følgende benytte hans redegørelse til at

definere en regional skandinavisk kontekst.



Van Meel skriver, at traditionelt svensk kontorbyggeri er karakteriseret ved lave 3-4

etagers bygninger, med et stort grundareal. De har typisk en snæver grundplan der er

karakteriseret ved en eller flere fordelingsgange med cellekontorer (enkeltkontorer) og

et fællesareal til pauser. Det er karakteristisk, at hver medarbejder har sit eget kontor, og

at alle kontorer har samme størrelse og adgang til sollys og naturlig ventilation (van

Meel 2001:95-99). Van Meel tilskriver disse særlige karakteristika ved de svenske

kontorer den lighedsorienterede svenske kultur, samt fagbevægelsens store indflydelse

på medarbejderinvolvering på arbejdspladsen, hvor det har været essentielt at sikre, at

alle medarbejdere fik samme fysiske vilkår (ibid:106).

For at illustrere i hvor høj grad denne indretning bærer præg af det særlige svenske

samfund, kan vi i kontrast se på de store fabriksagtige åbne kontorer i USA som blev

etableret i løbet af 1920’erne. Her skiftede kontorarbejde fra at være en specialiseret

profession primært forbeholdt mænd til en bred beskæftigelse blandt både mænd og

kvinder. Disse åbne kontorhaller var inspireret af den amerikanske ingeniør Frederick

Taylor som havde revolutioneret fabriksarbejde ved at dele produktionen op i en serie af

enkeltvise trin og dermed skabt mulighed for effektivisering. På samme måde blev

kontorarbejdet betragtet som en serie af trin, der i sidste ende skabte et færdigt produkt,

og medarbejderne blev placeret alt efter deres led i produktionskæden under streng

overvågning fra supervisoren (ibid:25-27). Kontorindretning blev således betragtet som

en produktionsfaktor, der skulle indrettes optimalt i forhold til at øge effektiviteten af

arbejdet.

I 1960’erne skete der en udvikling i kontorindretning i Sverige, idet man forsøgte at

indrette store åbne kontorlandskaber (Bürolandschaft) efter tysk forbillede. Disse

kontorlandskaber handlede i modsætning til deres amerikanske modparter ikke om

effektivitet, men var i høj grad præget af den samme motivation som ligger bag

indføringen af New Office konceptet i dag. Ideen var blandt andet at øge

kommunikationen ved at nedbryde fysiske barrierer (van Meel 2001:34).

Kontorlandskabet slog dog fejl, da det viste sig at en nedbrydning af de fysiske barrierer

ikke var nok til at ændre kommunikationen på arbejdspladsen. I slutningen af 70’erne



begyndte svenskerne i stedet at indrette såkaldte kombikontorer, der kombinerede det

traditionelle cellekontor med åbne fællesarealer til gruppe- og mødeaktiviteter

(ibid:38,99). Disse nye kontorer forsøgte at imødekomme behovet for mere

gruppearbejde, men kombikontoret med store enkeltkontorer og store fællesarealer

havde ikke nogen god arealudnyttelse og var dermed ikke særligt økonomisk rentable

forhold til deres effektivitet. Van Meel konkluderer deraf, at ligesom cellekontoret var

det svenske kombikontor mere afhængigt af svenske firmaers ønsker om og

forpligtigelser til at tilbyde deres medarbejdere gode arbejdsforhold, end af at tilgodese

økonomiske hensyn (ibid:99).

Van Meel skriver yderligere, at svenske firmaer traditionelt har bygget egne

kontorbygninger, hvilket ikke alene er udtryk for et økonomisk overskud, men også

tyder på at kontorbyggeri i Sverige ikke har været styret af investorer, som ønsker

kosteffektive bygninger, der kan handles med, hvilket i højere grad var tilfældet i andre

dele af verden, særligt USA. Ligeledes har man i meget lille grad bygget store højhuse,

som skulle demonstrere firmaets status, skriver van Meel; dette er delvist grundet en

placering i historiske bymiljøer, hvor dette ikke er muligt (van Meel 2001:100-103),

men det fortæller os yderligere at kontorbygninger primært har været et sted, der skulle

tilgodese virksomhedens medarbejdere.

Som vi kan se, så har kontorindretningen både i Skandinavien og resten af verden i

tidens løb således været præget af det samfund, som det var en del af, og spejlet

samfundets ideer om arbejde samt dets økonomiske og sociale organisering. Van Meel

skriver, at i dag er design af svenske kontormiljøer stadig præget af en stræben efter

lighed og et fravær af hierarkier, ligesom der er et stort fokus på brugerinddragelse i

designprocessen. Den økonomiske udvikling har dog også sat sit præg, og der er en

tendens til at svenske firmaer ikke længere kan tilsidesætte økonomiske hensyn i

planlægning af kontorindretning (van Meel 2001:100). Eva Bjerrum, som er ansat ved

Center for New Ways of Working ved Alexandra instituttet og Ole Nielsen, ingeniør og

proceskonsulent ved COWI, beskriver i deres bog ”Bliver man lidt småsær af at have sit

eget kontor” (2003) to udviklingstendenser inden for arbejdsliv i Danmark. Den første



tendens er, at ledere i højere grad ønsker at indrette virksomheden på en ny måde, der

fremmer videndeling og samarbejde og sparer kvadratmeter, og den anden tendens er, at

medarbejdere i højere grad stiller krav om øget fleksibilitet mellem arbejdsliv og

privatliv (Bjerrum & Nielsen 2003:8). Det er den baggrund og kontekst som skabte

interesse for New Office konceptet i skandinavisk kontordesign i starten af 2000’erne.

Indføringen af New Office kontorer skal således også ses i forhold til en udvikling i

samfundets organisering, hvilket vi vil komme ind på i det følgende, hvor jeg vil give

en nærmere introduktion til New Office som indretningskoncept.

2.2. New Office som indretningkoncept

New Office konceptet blev skabt af arkitekten Francis Duffy i slutningen af 90’erne

som et svar på de nye måder at arbejde på, som blev muliggjort af den teknologiske

udvikling, primært i højteknologiske samfund så som USA, Europa og Japan. Duffy

mente ikke, at den daværende kontorindretning havde fulgt med udviklingen af

arbejdsformer. Duffy ønskede at bygge bro mellem organisatoriske ideer og design. Han

var især inspireret af ledelseslitteratur og mente, at kontorindretning skulle ses som en

produktionsfaktor, der kunne bidrage til at gøre arbejdspladsen mere effektiv, skriver

arkitekten Sidse Grangaard i sin Ph.D. afhandling om New Office ”Med Mennesker i

Rammen” (2008). Med effektivitet henviser Duffy dog ikke til den tayloristiske

effektivitet, som han kritiserer for alt for ensidigt at fokusere på, hvor der kan spares,

men i stedet til at indretningen skal understøtte de aktiviteter, som foregår i

virksomheden, samtidigt med at tage hensyn til driftsudgifter (Grangaard 2008:33-34).

Duffy skriver i sin bog ”The New Office” (2002) [1997] om de nye arbejdsformer, at

teknologien har forandret opfattelsen af arbejde som noget, der nødvendigvis er situeret

på et bestemt sted på et bestemt tidspunkt, idet det nu er muligt at arbejde hvor som

helst og når som helst (Duffy 2002:46); dette har medført et større krav om fleksibilitet

på arbejdspladsen. Ligeledes har den teknologiske udvikling medført, at meget

rutinearbejde er blevet automatiseret, ligesom meget standardiseret arbejde så som call-

centre er flyttet til udlandet, hvor der kan findes billigere arbejdskraft. Kontorarbejde

har således ændret karakter fra administrativ databehandling til kreativt videnarbejde.

Det vil sige arbejde, der omhandler udvikling og bearbejdning af data, frem for



udelukkende administrering af disse (Aagaard 2003:15). Dette betyder også, at der

forekommer mere gruppearbejde, frem for koncentreret alenearbejde. Det er disse

forandringer som Duffy forsøger at imødekomme gennem New Office konceptet.

Duffy’s koncept bygger mere specifikt på fire forskellige typer indretning, som passer

med fire forskellige typer arbejde med en varierende grad af selvstændighed og

interaktion. Det drejer sig om Hive, Den, Cell og Club (Duffy 2002:61)

Hive kommer af det engelske udtryk for bikube og ses som et sted for travle

arbejdsbier. Denne type indretning minder mest om det Tayloristiske åbenplan kontor,

hvor hver medarbejder har sin plads i et åbent kontor og udfylder sin rolle i

arbejdsprocessen (Duffy 2002:61-62). Cell kommer af munkecelle og refererer til

individuelle koncentrerede arbejdsprocesser, som kræver en høj grad af isolation.

Sådanne kontorindretninger vil minde mest om de traditionelle cellekontorer

(ibid:61,63). Den refererer til arbejde med en høj grad af interaktion, men ikke

nødvendigvis særlig meget selvstændighed. Det kan for eksempel være arbejde, som

kræver flere medarbejdere for at færdiggøre en opgave så som tv- eller radioproduktion

og dermed består af egne borde og delte faciliteter (ibid:61,63). Club er den type

indretning som passer til videnarbejde, hvor det gælder om at komme ud over ren

databehandling. Indretningen er inspireret af engelske gentlemen clubs, hvor

arbejdspladsen i fællesskab får adgang til en lang række faciliteter, som det ikke ville

Autonomi

Club

Cell Hive

Den Interaktion



være muligt at opretholde for enkeltpersoner, og arbejdspladsen skal ses som et

mødested for erfaringsudveksling og etablering af relationer (ibid:61,65). Da flere

forskellige typer af arbejde godt kan være tilstede i en organisation, er der lagt op til, at

man vælger en kombination af de forskellige indretningstyper, der svarer til

virksomhedens behov (ibid:66). Duffy mener dog, at der er en klar tendens til at mere

og mere arbejde vil gå hen imod en høj grad af både interaktion og autonomi og derfor

ende i en Club indretning, der ses som mest hensigtsmæssig for at øge kommunikation

og samarbejde (ibid:67).

2.3 Arkitektonisk determinisme

New Office konceptet kommer altså fra en forståelse af, at der er sket en forandring i

opfattelsen og karakteren af arbejde, ligesom der er sket en reorganisering af samfundet,

som ikke tilgodeses i nuværende kontorindretning. Duffy skriver : ”… stiffening

competition, often international, means that many organizations are being forced to re-

examine every way in which they can improve their performance – not least in finding

the most intelligent ways of using the expensive resources of buildings, space, and

facilities.” (Duffy 2002:46). Duffy ser dog ikke kun en mere økonomisk brug af

kontorarealet som et led i at øge en organisations effektivitet. Han beskriver

traditionelle kontorer således: ”What conventional office design tells clients and

everyone that works for them is that people are unthinking units of production,

separated into hermetic organisation silos, divided by layers within watertight

hierarchies. Such prisoners cannot be allowed to think for themselves nor to choose

what kind of working environment suits them best (Tanis & Duffy 1999 i Hansen

2006:14).”

Således skal New Office forstås som en direkte opposition til det traditionelle kontor,

hvor fokus skifter fra, hvem den enkelte er, til kvaliteten af ens arbejde (Duffy

2002:56). Frem for individer, der ikke tænker for sig selv, vil medarbejdere i højere

grad være selvstændige individer, som arbejder projektorienteret med kreativt

videnarbejde og en høj grad af fleksibilitet og omstilling (ibid:58). Kontorindretningen



skal derfor understøtte denne form for aktivitet for at skabe større produktivitet (ibid:56-

57).

Jeg mener således, at New Office konceptet kan ses som et produkt af de socio-politiske

forandringer, der er sket i samfundet, som samtidigt er med til at reproducere disse

gennem ønsket om at forandre den fysiske form af kontorer, så de i højere grad

imødekommer men også udtrykker og reproducerer nye tendenser inden for arbejdsliv.

Bag New Office konceptet ligger således en forestilling om, at rum skal understøtte den

adfærd, som foregår der, men man kan også sige, at konceptet ligefrem ser en direkte

sammenhæng mellem rum og adfærd, som det udtrykkes i citatet om traditionelle

kontorer, hvor medarbejderne ses som fanger i kontormiljøet. Denne pointe er især

blevet fremsat af ledelsesteoretiker Heidi Lund Hansen, som i sin ph.d. afhandling

”Spaces for learning and working” (2006) kritiserer New Office konceptet for i sin

grundtanke at være styret af, hvad hun betegner ”arkitektonisk determinisme”. Det vil

sige, at man forudsætter en direkte sammenhæng mellem indretningen af rum og den

adfærd, som forekommer der. Særligt ser man en positiv sammenhæng mellem fysisk

nærhed og interaktion (Hansen 2006:21). Hansen skriver endvidere: ”Architectural

determinism is based on an assumed coherence and strong centripetal force of sociality.

As such this line of thinking is based in the assumption that people are attracted to each

other, and working relations are predominantly free of conflict and power relations.”

(ibid:21). Hansen påpeger således at New Office konceptet er præget af en tilgang til

kontorindretning og videndeling, hvor man forudsætter en direkte sammenhæng mellem

de to. Hun påpeger endvidere at denne tilgang overser de magtrelationer, som også

eksisterer på en arbejdsplads.

Skal vi følge Hansens kritik, ligger der således en forestilling om rum og adfærd bag

New Office konceptet, som ser en direkte sammenhæng mellem disse, og som derfor

antager, at en ny åben kontorindretning vil øge videndelingen i en organisation. New

Office konceptet er dog hovedsageligt et koncept, og det er derfor nødvendigt også at

kigge på det som en realitet. Som jeg beskrev indledningsvis, så lader det til at øget

videndeling ikke nødvendigvis forekommer på baggrund af overgangen til New Office.



I næste afsnit vil vi derfor kigge på, hvordan New Office er blevet implementeret i

Danmark, samt hvilke forestillinger om sammenhængen mellem rum og adfærd, der

udtrykkes her, og hvordan disse relaterer til og påvirker praksis.

3. New Office i en dansk kontekst

I en dansk kontekst har især Eva Bjerrum spillet en stor rolle i at konceptualisere New

Office til det danske arbejdsmarked (Grangaard 2008:32). I deres bog, som vi har været

inde på tidligere, skriver Bjerrum og Nielsen at implementeringen af New Office i en

dansk kontekst ofte har været resultat af at følge en trend frem for at være baseret på en

sammenhængende strategi (Bjerrum & Nielsen 2003:7). De påpeger endvidere, at der er

en tendens til at alle New Office kontorer kommer til at ligne hinanden (ibid:24). Dette

kan hænge sammen med, at en af de største drivkræfter bag indføringen af New Office

har været at øge videndelingen og man derfor har gået efter de åbne kontorløsninger

med enkelte lukkede rum (Bjerrum et al. 2007:59). Der er dog en tendens til, at de

forandringer, man havde forventet, ikke forekommer.

Hansen foretager i sin Ph.D. en analyse af to New Office kontorer, EuroAd og EcoPart

(pseudonymer). Hun registrerer her, at der kun foregår begrænset videndeling på

kontorerne i form af udveksling af korte faktuelle oplysninger. Denne betragtning

bakkes desuden op af andre undersøgelser, som heller ikke ser nogen sammenhæng

mellem åbne kontorer og øget videndeling (Bjerrum et al. 2007:60-61). Denne

sammenhæng eller mangel på samme kan ifølge Bjerrum og Nielsen findes i, at

implementeringen af New Office ofte bærer præg af et ensidigt fokus på enkelte

aspekter af overgangen til ny kontorindretning. Det drejer sig blandt andet om, at man

igangsætter processen udelukkende som et organisatorisk eller indretningsmæssigt

projekt, og at virksomhederne tror, at ændringer i indretningen i sig selv medfører

ændringer i organiseringen af arbejdspladsen (Bjerrum & Nielsen 2003:8). Der er altså

en tendens til, at indretningen primært kommer til at spejle et ideal fra ledelsens side

frem for en reel praksis blandt medarbejderne. Kontorindretningen udgør så primært en

symbolsk forandring og er udtryk for virksomhedens ideelle forestilling om

arbejdspladsens organisering. Denne ideelle forestilling handler dog ikke kun om et



ønske om at være en mere åben organisation, men handler, som vi vil se i det følgende,

om en helt ny forståelse af, hvad det indebærer at arbejde.

Christa Breum Amhøj skriver i en artikel i GRUS (2004a) samt i en artikel i ”Offentlig

Ledelse” (2004b) om Kommunernes Landsforenings (KL) overgang til nyt

kontordomicil. Amhøjs studie er baseret på en række interview med medarbejdere og

ledere cirka seks måneder efter flytningen til det nye hus, hvorigennem hun forsøger at

få adgang til medarbejdernes opfattelse og forhandling af, hvordan de nye rammer

påvirker deres måde at arbejde på (Amhøj 2004b:273). Det fremgår ikke direkte, at det

nye kontor er inspireret af New Office, men det har de samme karakteristika i form af

glasvægge, åbne storrumskontorer, kaffeøer, ens skriveborde, stole og fladskærme, samt

stillerum og fitnessrum (ibid:268), og jeg vælger derfor at betragte det som sådant.

Amhøj skriver, at i KL’s egen beskrivelse af det nye hus fremkommer deres utopi eller

ideale forestilling om kontorlandskabet som et sted, der ligestiller kommunalpolitikere,

kommunale repræsentanter og medarbejdere, så det bliver muligt at udveksle og dele

viden til alles bedste (Amhøj 2004a:48). Dette fremgår desuden af følgende uddrag fra

KL’s hjemmeside: ”KL’s nye hus bliver foruden arbejdsplads for organisationens

medarbejdere indrettet som et center, hvor kommunalpolitikere og kommunale

medarbejdere fra hele landet kan mødes, udveksle synspunkter, idéer og erfaring og

indhente ny viden.” (http:/www.kl.dk/232186, september 2003 i Amhøj 2004a:47).

Amhøj betegner dette som KL’s neutraliseringsforestilling, der er baseret på en idé om,

at ”KL huset skaber nogle fysiske rammer, som sætter KLs medlemmer, ledere og

medarbejdere frie fra forestillinger om, at det er funktionshierarkiet, der organiserer

ting, viden og mennesker i huset.” (ibid:48). Amhøj argumenterer for, at det afgørende

ved flytningen netop er denne forståelse af, at arbejdet i det nye hus ikke længere er

styret af, at den enkelte medarbejder får udstukket arbejdsopgaver og ansvar alt efter sin

stillingsbetegnelse og dermed sin plads i funktionshierarkiet, men at alle ansatte er lige.

Medarbejderne går således fra at være ansvarshavende til at skulle tage ansvar for sig

selv (Amhøj 2004b:276).



Som vi kan se, så er den ideale forestilling om arbejdspladsens organisering, som

udtrykkes symbolsk gennem overgangen til New Office, ikke kun en idé om en mere

åben organisation. Denne ideale organisering er udtryk for en helt ny måde at forstå

arbejde på, hvor den enkelte medarbejder skal se sig selv som en ressource for

videndeling frem for blot en brik i hierarkiet (Amhøj 2004b:275). Amhøj argumenterer

dog for at overgangen til ny kontorindretning ikke kun er en symbolsk overgang, der

signalerer organisationens ønske om en ny form for organisering, men at grundet den

øgede synlighed i det nye kontor skaber selve arkitekturen også denne nye type

medarbejder. Dette vil jeg beskæftige mig med i næste afsnit, for at forsøge at finde ud

af, hvordan sammenhængen mellem kontorindretning og videndeling er i praksis.

3.1 Overvågning på arbejdspladsen

Det er kendetegnende ved New Office kontorer, at der skabes en ny form for synlighed.

Det er ikke længere muligt at ”gemme sig” på sit eget kontor. Ifølge Amhøj har dette

afgørende konsekvenser for opfattelsen af, hvad der er rigtigt og hvad der er forkert

arbejde. Hun beskriver, at på de traditionelle cellekontorer var der en forståelse af, at

frihed bestod i fysisk frihed. Det vil sige muligheden for at gå ind på sit eget kontor og

lukke døren. Ligeledes blev frokostpauser netop set som pauser, og man adskilte det

private fra det arbejdsrelaterede (Amhøj 2004b:281). Man opfattede arbejde som noget,

der skulle udføres loyalt og pligtopfyldende (ibid). Dette refererer ligeledes tilbage til

det traditionelle skandinaviske kontor. Her blev kampen om lighed set som en kamp for

eget kontor. Forståelsen af at hvis alle havde lige store kontorer, så var man alle lige,

reflekterer således en idé om at eget kontor gav frihed, jo større og bedre et kontor man

havde, jo mere frihed havde man således. Status blev herigennem knyttet til

kontorindretningen. En måde at udligne hierarkier på var således at kæmpe for, at alle

fik lige kontorforhold. I KL huset søger man at udligne hierarkier ved helt at fjerne

enkeltkontorerne. Pointen for Amhøj er dog, at de nye åbne kontorer ikke blot er et

forsøg på at udjævne hierarkier, men at den øgede synlighed skaber et helt nyt

frihedsbegreb (ibid).



Ifølge Amhøj så er den øgede fysiske åbenhed på arbejdspladsen ligesom

tilstedeværelsen af bordfodboldborde og fitnessrum et udtryk for, at man i det nye KL

hus ikke længere ser arbejde som noget, der er skarpt adskilt fra det private. I stedet

udtrykker det en opfattelse af arbejde som noget lystbetonet, der udgør et personligt

udviklingsprojekt for den enkelte medarbejder. Amhøj forklarer, at dette kommer til

udtryk gennem medarbejdernes gang i huset. Der er en større tendens til at man går en

runde i huset, og der forekommer mere privat og uformel snak (Amhøj 2004b:276-277).

Ifølge Amhøj hænger dette sammen med at medarbejderne forsøger at synliggøre, at de

ser sig selv som en vidensressource, der søger at skabe, udvikle og dele deres viden.

Igennem deres praksis viser medarbejderne således, at de ikke er bundet af en rolle i

funktionshierarkiet, men at de frigør sig og skaber sig selv gennem deres arbejde (ibid).

Amhøj bruger endvidere Foucaults teorier om Panopticon til at forklare, hvordan

medarbejderne ikke blot performer organisationens værdier, men internaliserer dem

gennem overvågning af kollegaer. Foucaults teorier er baseret på en plan for et fængsel,

som blev udarbejdet af den engelske filosof Jeremy Bentham i 1787. Dette fængsel

består af en rund bygning med celler og et vagttårn, der er placeret i en gård i midten.

Ideen er, at fangerne grundet den særlige konstruktion aldrig kan se vagten og derfor

ikke ved, om de bliver overvåget, men konstant er bevidste om muligheden. Dermed vil

fangerne begynde at overvåge sig selv og tilpasse deres adfærd til, hvad de tror vagterne

ønsker af dem, uden at en egentlig vagt behøver at være tilstede (Amhøj 2004b:270-

271). På samme måde, argumenterer Amhøj, vil bevidstheden om at kollegaer til hver

en tid vil kunne se, hvad man laver, blive placeret hos medarbejderne i de åbne

kontormiljøer. New Office kontoret skaber således selvregulerende individer, der

tilpasser sig den herskende opfattelse af, hvad en god medarbejder er (ibid:271). Amhøj

mener dog ikke, at KL huset alene er en magtteknologi, men at det i højere grad

muliggør selvteknologier.

Amhøj argumenterer, at konceptet omkring New Office skaber en ny diskurs om frihed.

Som jeg beskrev tidligere, er flytningen til det nye KL hus båret af en forestilling om en

flad hierarkisk arbejdsplads, hvor hver medarbejder bliver set som en vidensressource.



Denne nye diskurs om, hvad der er rigtigt arbejde italesættes således som en mulighed

for selvrealisering, en mulighed for at sætte sig fri fra de traditionelle

funktionshierarkier og udvikle sit potentiale. Igennem en bevidsthed om muligheden for

konstant overvågning kommer den ansatte således til at se sig selv i forhold til den

idealiserede anden. Det vil sige ideen om, hvordan de andre ville gøre noget, ideen om

den gode medarbejder. Ved at relatere sig selv til denne ide om den gode medarbejder

skabes en regulering af selvet, som opfattes af den ansatte som en mulighed for

frigørelse. Det allestedsnærværende blik opleves således som en mulighed for

medarbejderne til at skabe og genskabe sig selv gennem for eksempel at synliggøre sig

som en vidensressource ved at gå en runde i huset. New Office kontoret muliggør

således en selvteknologi (Amhøj 2004b:272-273).

Ud fra Amhøjs optik så er der altså ikke en direkte sammenhæng mellem rum og adfærd

på New Office kontorer, men der identificeres dog alligevel en sammenhæng.

Kontorindretning er således et led i en ændring af diskursen omkring, hvad der er rigtigt

og hvad der er forkert arbejde. Ligeledes skaber den øgede synlighed på arbejdspladsen

en praksis, hvor medarbejderne konstant er bevidste om muligheden for overvågning og

derfor tilpasser deres adfærd til, hvad de opfatter er passende for den gode medarbejder,

og søger at synliggøre sig selv i forhold til dette. Selvom denne opfattelse er en del af en

særlig diskurs omkring arbejde opleves selvreguleringen som en frihed, idet den skaber

mulighed for en personlig selvrealisering i forhold til en anerkendt forståelse af, hvad

det betyder at arbejde. Amhøj giver således et bud på sammenhængen mellem

kontorindretning og adfærd.

Amhøjs analyse forklarer dog ikke, hvorfor der på nogle arbejdspladser ikke

forekommer øget videndeling ligesom hun ikke giver noget bud på, hvordan diskursen

om den gode medarbejder forhandles i praksis. Vi sidder derfor stadig tilbage med

spørgsmålet om, hvorfor graden af videndeling varierer fra arbejdsplads til arbejdsplads

og ændres over tid. Et perspektiv på fraværet af et svar på dette kan findes i hendes brug

af Foucault. I Foucaults teorier om Panopticon er der et ensidigt fokus på synet, som

den eneste regulerende mekanisme. Hvordan dette kan forklare fraværet af en forklaring



på, hvordan de gældende diskurser forhandles, vil jeg komme nærmere ind på i næste

afsnit.

3.2 Synet som den ædleste af sanserne

I en artikel om Dayak langhuse på Borneo kritiserer den New Zealandske antropolog

Christine Helliwell tendensen inden for den klassiske videnskab til at fiksere på det

visuelle (Helliwel 1996). Dette bakkes op af den amerikanske historieprofessor Martin

Jay. Han skriver, at favoriseringen af synet som middel til erkendelse kan spores tilbage

til de gamle grækere, hvor selve ordet teori (theory) kommer af samme sprogrod som

teater (theater) nemlig theoria, som betyder at betragte (Jay 1994:23). Denne

favorisering af synet er med til at situere individet som grundlaget for erkendelse, da det

sete altid placeres hos beskueren (Jay 1994:25). De gamle grækere så synet som den

ædleste sans, og denne idealisering skabte endvidere ideen om, at viden er det, man kan

verificere. Det sete bliver hermed også det mest virkelige, dette, argumenterer Helliwel

for, skaber et hierarki af tingslighed, hvor det umiddelbart identificerbare så som

objekter bliver mere virkelige end kvaliteter, attributter og relationer (Helliwel

1996:129). Helliwel tilskriver denne tendens ansvaret for en hidtidig ensidig

strukturalistisk analyse af langhusene på Borneo, hvor den umiddelbare konstruktion af

huset med et skel mellem udenfor og indenfor, hvor sidstnævnte er inddelt i en række

lejligheder, bliver determinerende for analysen som et skel mellem offentlig og privat.

Dette er baseret på sammenligningen med en europæisk gade med rækkehuse.

Helliwell mener i stedet, det er nødvendigt at benytte en fænomenologisk tilgang i en

analyse af langhunsene, der tillader en relationel eller processuel forståelse af sociale

relationer (Helliwel 1996:131). Hun skriver: ”(…) any conclusions concerning the

character of social life to be drawn from the structure of either longhouse or apartment

must be based not only on the abstract arrangements of those spaces but also on the

ways in which people live and use them. ” (ibid:131). Helliwel udtrykker således, at en

analyse af forholdet mellem rum og aktivitet ikke alene kan baseres på formen af

rummet, men at man i højere grad må kigge på den måde, rummene bliver beboet.



I sin egen analyse af langhusene påpeger Helliwel, at ikke kun synet med sin evne til at

overvåge kan fungere som en regulerende mekanisme, men at også de andre sanser,

særligt hørelsen kan være en disciplinerende teknik (Helliwel 1996:141). Helliwel

argumenterer, at skellet i langhuset ikke repræsenterer et skel mellem privat og

offentlig, men mellem os og dem, hvor adskillelsen i separate lejligheder indenfor ikke

svarer til adskillelsen mellem rækkehuse på en gade, men at de tynde og hullede vægge,

som er imellem lejlighederne, er udtryk for behovet for et flow af lys og lyd, der skaber

en samhørighed blandt beboerne i langhuset og er med til at regulere adfærden hos det

enkelte individ i forhold til fællesskabet (ibid:142-143).

For at vende tilbage til Amhøjs analyse kan vi på samme måde betragte hendes brug af

Foucault, som et fokus på det umiddelbart identificerbare, nemlig at kontoret er åbent

og derfor skaber større visibilitet og heraf mulighed for overvågning. Dette fortæller os

dog meget lidt om, hvordan de ansatte rent faktisk bruger og orienterer sig i rummet.

Skal vi forstå forholdet mellem indretning og videndeling ud fra Helliwels optik, må vi

således kigge nærmere på den måde, de ansatte bebor rummene på i New Office

kontoret. I det følgende vil vi derfor beskæftige os med, hvordan de ansatte oplever støj

i New Office kontoret for at illustrere, hvordan audibilitet i ligeså stor grad som

visibilitet er med til at regulere de ansattes adfærd, og hvordan disse regulerende

mekanismer ikke blot disciplinerer, men også skaber mulighed for agens.

4. Information ude af kontekst

En af konsekvenserne ved de åbne New Office kontormiljøer er, at lydbilledet har

ændret sig. Det er muligt at høre, hvad alle andre siger, og muligt at stille spørgsmål ud

i det åbne rum. Det betyder dog også, at man i langt højere grad kan høre, hvad ens

kollegaer foretager sig, det vil sige telefonsamtaler - faglige og private, small talk m.m.

Dette resulterer i et højere støjniveau på arbejdspladsen eller set med en anden optik et

større flow af information. Flere medarbejdere i New Office kontorer giver dog udtryk

for, at de i højere grad føler, at de bliver forstyrret i deres arbejde som på virksomheden

Farma, hvor Bjerrum et al. skriver: ”Det blev også fremført, at det kunne være

vanskeligt at afvise folk, selv om man havde travlt eller skulle koncentrere sig, når man



sad så åbent. Man kunne således observere, at medarbejderne satte ørepropper i for at

kunne koncentrere sig.” (Bjerrum et al. 2007:66). Jeg vil dog argumentere for, at

opfattelsen af, hvad der er støj, forstået her som en lydmæssig forstyrrelse i form af

snak, ikke er en objektiv vurdering men afhænger af, hvorledes den enkelte opfatter den

information, som bliver gjort tilgængelig, som relevant eller ej, det vil sige i hvor høj

grad informationen relaterer sig til den enkeltes forståelse af arbejde samt dennes

relationer på arbejdspladsen. I det følgende vil jeg i første omgang forsøge at

tydeliggøre, hvordan denne opfattelse af rigtigt arbejde kan aflæses ved at se på

kategoriseringen af information som enten støj eller viden i relation til den amerikanske

antropolog Mary Douglas’ teorier om snavs (dirt) som ”matter out of place”, som de

bliver præsenteret i hendes bog ”Purity and Danger” (2008) [1966].

Inden vi går videre vil jeg dog først præsentere de studier som udgør det empiriske

materiale for min analyse.

4.1 På virksomhedsbesøg

Den ene case, som jeg vil beskæftige mig med, er arbejdspladsen Farma. Empirien

udgøres af en artikel i Tidsskrift for Arbejdsliv, skrevet af Eva Bjerrum og Jakob

Lauring, som er adjunkt ved Institut for Ledelse ved Handelshøjskolen i Århus, samt

Anne Bøgh Fangel, som ligesom Bjerrum er ansat ved Alexandra Instituttet. Artiklen er

baseret på et mindre etnografisk feltarbejde, som foregik over en måned ved

virksomheden Farma (pseudonym) (Bjerrum et al 2007:64). Farma beskæftiger sig med

at udvikle og implementere internationale marketingkampagner og var kort inden

feltarbejdet overgået fra cellekontorer til tre åbne kontorer fordelt over tre etager

(ibid:64-65). Valget om at overgå til New Office kontor var baseret på et ønske om at

øge videndeling og interaktion. Hver etage har plads til cirka 50 medarbejdere og her

sidder både marketing-assistenter, produktchefer, teamledere og ledere i det samme

lokale med fleksible pladser. Hver etage har desuden to stillekontorer med glasvægge.

Bjerrum et al. beskriver, at der var meget lidt snak på arbejdspladsen og at folk sjældent

hilste på hinanden. Ligeledes var det karakteristisk, at de der var tilstede på kontoret

forekom at sidde alene ved deres computere og arbejde hektisk. De to stillekontorer



blev mest brugt til korte telefonsamtaler (ibid:65). Således var der ikke sket nogen øget

videndeling på arbejdspladsen, snarere tværtimod.

Det samme gør sig gældende for virksomheden EuroAd, som vi allerede har været inde

på, men som jeg her vil introducere nærmere. Hansens analyse er i hendes Ph.D. baseret

på et tre måneders feltarbejde i to forskellige virksomheder EuroAd og EcoPart. Begge

firmaer var nyligt flyttet ind i nye kontorer, der som nævnt var inspireret af New Office

konceptet. Denne beslutning var i begge tilfælde taget på baggrund af et ønske om at

skabe større interaktion og mindre hierarkier (Hansen 2006:78). Jeg vil dog kun

beskæftige mig med den ene virksomhed EuroAd, da det primært er her, at de ansatte

oplever støjgener. Særligt opholdte Hansen sig ved afdelingen EU and Consumer Rights

i EuroAd. Denne afdeling specialiserer sig i advokatbistand samt formulering og

analyser af EU lovgivning. På EuroAd blev arbejdet primært udført individuelt, der var

ingen formaliseret praksis omkring samarbejde, og der var en tendens til, at kun korte

oplysninger blev udvekslet i det åbne kontor (ibid:75,82). En informant fra EuroAd

udtaler: ”(…) hvis der er en eller anden der ringer, om det er noget der tager 5-10

minutter, så vil jeg hvis rummet er ledigt, så vil jeg gå derhen, fordi jeg synes det

generer andre. (…)” (ibid:194). Længere samtaler bliver således rykket ind i de lukkede

kontorer, af hensyn til at de kan opfattes som støjende. Som jeg beskrev, så vil jeg dog

argumentere for, at hvad der opfattes som generende, som støj, afhænger af hvorvidt

informationen er relevant for dem, som overhører den.

Det empiriske grundlag for min analyse er således primært udgjort af citater fra

interviews, samt uddrag af observationer. Da empirien allerede er selektivt udvalgt i

forhold til at understøtte den analyse som henholdsvis Hansen og Bjerrum et al.

fremfører, er det en præmis for min analyse, at det må være en tilnærmelse af, hvordan

hverdagen opleves og udleves på de to arbejdspladser. Jeg vil dog alligevel mene, at det

trods alt er muligt på baggrund at det begrænsede empiriske grundlag at lave nogle

generelle betragtninger om praksis på Farma og EuroAd, hvilket jeg således vil

præsentere i de følgende afsnit.



4.2 Støj på arbejdspladsen

I sit værk ”Purity and Danger” (2008) præsenterer Douglas sin teori om snavs, som et

udtryk for noget, der befinder sig et sted, hvor det ikke hører til, altså som matter out of

place. For at forstå hendes teori er det dog nødvendigt først at forstå, at ifølge Douglas

så er klassificering en konsekvens af al rational tænkning og en universel menneskelig

adfærd (Douglas 2008:xvii). Det er på baggrund af denne antagelse, at det overhovedet

er muligt at snakke om, at noget ikke hører til et bestemt sted. Douglas forklarer

således, at der ikke eksisterer noget som i sig selv er snavs, noget er kun snavset i det

omfang, det ikke passer ind i et eksisterende klassifikatorisk system (ibid:xvii). Snavs

repræsenterer således en anomali, det vil sige noget, som falder uden for den gældende

orden og dermed udfordrer den. Hun skriver endvidere at anomalier i primitive samfund

forsøges kontrolleret gennem tabuer, som beskytter den lokale konsensus, om hvordan

verden er organiseret, ved at henvise det flertydige, som anomalien repræsenterer, til det

hellige og hæfte en fare til bruddet af et tabu. Gennem tabuer bliver det muligt at holde

kritik borte, idet alt som udfordrer den gældende orden bliver usigeligt og dermed

utænkeligt (ibid:xii-xiii). I vestlige samfund, skriver Douglas, bliver anomalier

håndteret ved at blive betegnet som snavsede og farlige. Ligegyldig hvilken betegnelse,

de får, tabu eller snavs, så er konsekvensen dog, at det som udfordrer den eksisterende

orden bliver bragt under kontrol gennem en teori om en ledsagende fare, forklarer

Douglas (ibid:xi). I relation til Douglas’ teori om snavs som matter out of place vil vi

således i det følgende kigge på støj som information ude af kontekst og dermed forsøge

at aflæse den orden, som støjen forbryder sig imod, samt hvilke sanktioner en

overtrædelse medfører.

En informant på Farma udtaler følgende om støj på arbejdspladsen: ”Der er endnu mere

fokus på det professionelle her i de åbne kontormiljøer. Folk, de sidder ikke og

skvadrer. Og der er næsten ingen privatsnak i telefonerne.” (Bjerrum et al. 2007:69). På

Farma er der således en klar forståelse af, at generel snak samt private telefonopkald

ikke hører sig til på arbejdspladsen i hvert fald ikke i de åbne kontormiljøer, det er ikke

professionelt, det opfattes som støj. Dette kan også ses på EuroAd, hvor en informant



udtaler: ”Det er sgu irriterende for Christine som sidder lige bag mig, og som

overhovedet ikke har noget tilfælles med – med mine arbejdsopgaver, at hun skal sidde

og høre på en snak med nogen i Geneve. (…) man sidder heller ikke og råber i en

restaurant, jo vel,” (Hansen 2006:194). Det interessante her er, at selvom den

telefonsamtale, som informanten ville have, er arbejdsrelateret, så anses den alligevel

som en forstyrrelse. Det er altså kun visse typer information, som anses som passende i

det åbne kontormiljø og de informationer, der ikke passer ind, anses som støj. Hvis støj

er information ude af kontekst og således en anomali, må det der kategoriseres som støj,

jo så være det, der udfordrer den gældende orden på arbejdspladsen. Bjerrum et al.

skriver, at der på Farma eksisterer en særlig arbejdsopfattelse på arbejdspladsen. Her

anses individuelt koncentreret arbejde, som rigtigt arbejde, mens samtaler med

kollegaer ses som en forstyrrelse. Dette gør sig også gældende på EuroAd. Hansen

skriver: ”The execution of work was, mostly, performed individually; reading case files,

preparing legal defences, writing reports or preparing policy discussions at the level of

top management.” (Hansen 2006:74).

Ved at kigge på hvordan de ansatte kategoriserer nogle informationer som støj, vil jeg

således argumentere for, at det er blevet klart, at der hersker en anden opfattelse af,

hvad arbejde er på Farma og EuroAd, end hvad den arbejdsdiskurs, som New Office er

en del af, fastsætter. Mere specifikt skriver Bjerrum et al. om Farmas overgang til New

Office: ”Medarbejderne havde dog stadigvæk den opfattelse, at det var produktivitet

forstået som planlagte, direkte målbare, individuelle præstationer, som blev belønnet

med forfremmelser og lønforhøjelser. Og i den optik blev det åbne kontorlandskab anset

som en forstyrrende indretning og et incitament til at arbejde endnu mere koncentreret

og begrænse interaktionen og videndeling til et minimum.” (Bjerrum et al 2007:69).

Denne arbejdsopfattelse handler således i højere grad om at være ansvarshavende

medarbejdere frem for ansvarstagende. Den arbejdsopfattelse, som udtrykkes gennem

kategoriseringen af informationer som støj på de to arbejdspladser, refererer således til

en bestemt organisering af arbejdspladsen. En organisering hvor alle har deres plads i

hierarkiet og man udfylder sit arbejde loyalt og pligtopfyldende, her er videndeling ikke



en defineret del af arbejdsprocessen. Ved at komme med informationer ud i rummet, så

udfordrer man således dette. Disse informationer bliver derfor kategoriseret som støj.

Ifølge Douglas’ teori så bør medarbejderne således også være bange for at støje, fordi et

brud af den gældende orden er forbundet med visse farer. Dette underbygges af

følgende citat af en medarbejder på Farma: ”This open plan office has resulted in…, the

humour is definitely gone. I think it is because people are afraid to make a noise. When

we had the offices you could go in and make a joke. It is not entirely gone but it is

certainly limited.” (Bjerrum et al. 2007:67). Som jeg har beskrevet, så er overtrædelsen

af et tabu eller det at gøre noget, som opfattes som snavset, ledsaget af en potentiel fare,

dette vil jeg således i næste afsnit argumentere for også gør sig gældende på de

respektive arbejdspladser.

4.3 Shh, jeg prøver faktisk at arbejde - Audibilitet som en regulerende mekanisme

Douglas skriver, at samfundets ideelle orden opretholdes gennem farer, som truer dem,

der overtræder denne orden. Disse farer skal ofte findes i en risiko for sygdom eller

andre faktorer som påkalder sig en anerkendt magt uden for samfundet, det være sig tid,

penge, Gud eller naturen, skriver hun i et senere essay ”Environments at risk” (1991)

[1975] (Dougls 1991:242-243). Forestillinger om for eksempel pådragelse af en sygdom

eller andre former for helbredsmæssige handicap grundet en særlig adfærd er således

forbundet til opretholdelsen af særlige moralske værdier og sociale regler, idet det giver

en ”naturlig” grund til at afholde sig fra en særlig adfærd, som er socialt uacceptabel.

Som når man for eksempel siger til små børn, at de skal spise deres grøntsager, for

ellers bliver de ikke store og stærke. Ideer om smittefare knytter sig ligeledes til dette,

idet det spreder faren ved overtrædelsen af et tabu til hele det lokale samfund. Som for

eksempel i visse kulturer, hvor man mener, at personer, der har været utro, bringer

sygdom til deres børn og naboer (Douglas 2008:4). Herigennem lægges der et socialt

pres på den enkelte til at overholde de gældende normer. På EuroAd refererer

medarbejderne til tid som den instans, som man bør rette sig efter. En informant på

EuroAd udtaler således: ”(…) Det er klart man kan erfaringsudveksle, men igen kan

man ikke snakke om alle sine sager, det er der jo slet-slet ikke tid til, vel. Æhhh, så



derfor er det stadig meningen at vi skal arbejde individuelt. (…)” (Hansen 2006:196).

Som vi kan se her så opfatter informanten altså, at udveksling af informationer vil være

forstyrrende for hans arbejde, fordi det ikke er effektivt nok, hvis han skal gøre sit

arbejde ordentligt. Han refererer således til en højere instans, tid, i et forsøg på at

retfærdiggøre at en særlig adfærd, at snakke, vil være uacceptabel.

Ifølge Douglas’ teori så repræsenterer snavs altså en anomali, der udfordrer den

gældende orden i samfundet. Derfor bliver anomalier holdt i skak med ideen om en

ledsagende fare, der refererer til en højere instans. Som jeg har beskrevet så er støj en

anomali, det er informationer ude af kontekst. Ligeledes har jeg vist, at der er knyttet en

vis fare til at støje. Denne fare refererer i hvert fald på EuroAd til en højere instans i

form af tid, og hvis man ikke tilpasser sig dette, medfører det, at man ikke arbejder

effektivt og dermed risikere at miste sit arbejde. Det interessante er dog, at hvis man

støjer, så betyder det ikke alene, at man ikke arbejder effektivt, men også at man udgør

en trussel overfor de andres arbejde, man forstyrrer. På en anden virksomhed med New

Office kontorer, som Bjerrum har studeret, blev arbejde også opfattet som noget, der

foregik koncentreret og alene, man blev således hysset på af de andre medarbejdere,

hvis man støjede (Bjerrum & Aaløkke 2005:460). Der kan dog også komme sanktioner

fra lederen af arbejdspladsen. Bjerrum et al. beskriver blandt andet, at lederne på Farma

kommenterede, hvis de registrerede et fald i aktivitetsniveauet (Bjerrum et al. 2007:65).

En støjende person er således potentielt farlig, idet denne person bryder sig mod den

gældende orden og truer de andres effektivitet, personen udgør ud fra Douglas’ teori en

smitterisiko. En person, der støjer, vil derfor blive underlagt sanktioner af både ledere

og de andre medarbejdere. Da kategoriseringen af informationer som støj afhænger af

den gældende opfattelse af, hvad der er rigtigt arbejde, fastholdes og reguleres denne

opfattelse således gennem repressalier fra medarbejdere og kollegaer, men også

indirekte gennem bevidstheden om disse. Dette resulterer i at medarbejderne tilpasser

deres adfærd efter denne, for eksempel ved at gå ind på et lukket kontor for at snakke.

Hermed, vil jeg argumentere for, er audibilitet i ligeså høj grad som visibilitet en

regulerende mekanisme på arbejdspladsen.



Ved at kigge på kategoriseringen af informationer som støj er det således blevet

tydeligt, at den arbejdsopfattelse som eksisterer på Farma og EuroAd ikke stemmer

overens med den arbejdsdiskurs, som Amhøj definerede at New Office var en del af.

Igennem flytningen til et nyt kontor er den traditionelle forståelse af arbejde blevet

udfordret, idet lydbilledet har ændret sig og det ikke længere er muligt at lukke sig inde

på sit kontor. Det lader dog til, at der i hvert fald på Farma og EuroAd stadig eksisterer

den mere traditionelle opfattelse af arbejde blandt medarbejderne. Jeg ønsker således at

argumentere for, at igennem kategoriseringen af informationer som støj er

medarbejderen med til at håndhæve den gamle arbejdsopfattelse. Herved skaber de

regulerende mekanismer også en mulighed for agens, idet den enkelt medarbejder

indgår i en forhandling af, hvad der skal opfattes som rigtigt, og hvad der skal opfattes

som forkert arbejde. Dette vil vi gå nærmere ind på i næste afsnit.

5. Arbejde til forhandling

Ved at kigge på hvordan de ansatte kategoriserer nogle informationer som støj er det

således blevet tydeligt, at der eksisterer en anden opfattelse af arbejde på Farma og

EuroAd end den arbejdsdiskurs, som vi tidligere identificerede var en del af New Office

konceptet. Man kan dog undre sig over, hvorfor man ikke snakker åbent om, at man har

en anden opfattelse af arbejde. Ifølge Amhøj er dette dog ikke muligt, da den øgede

synlighed på arbejdspladsen understøtter New Office diskursen. I et interview omkring

sin analyse af KL huset udtaler hun: ”I det åbne landskab kan medarbejderne ikke

spørge deres leder om, hvordan en sag skal håndteres. Ligesom det ikke er muligt for

lederen at give medarbejderen en reprimande. Begge dele vil blive aflæst som tegn på,

at lederen og medarbejderne søger at påtage sig en formel og ensidig rolle i

organisationen. Det betyder ikke, at den form for kommunikation ikke finder sted. Men

det betyder, at man må finde nogle rum, hvor man ikke kan blive set og hørt.” (Albrecht

2008:25). Den øgede visibilitet og audibilitet på New Office kontorer medfører altså, at

man ikke kan snakke åbent om forhold, der refererer til, at man opfatter sig selv eller

andre som en del af funktionshierarkiet, at man har en anden opfattelse af arbejde. Dette

understøttes også af et citat fra en informant på EuroAd: ”Altså huset er mere

gennemsigtigt. (…) før i tiden så sagde Anton, det skal du se på og så lagde de sedlen.



Det er lidt sværere at sige nej (…). Det ville de sige hvis de sad på deres eget kontor, du

må vente, (…). Det gør de ikke i dag. Hvis du står der i et rum med tyve, så siger de

(…) jamen det er klart, det finder vi ud af. (…).” (Hansen 2006:198).

Dette kan gøre det svært at modsætte sig den gældende diskurs. Jeg ønsker dog at

argumentere for, at det netop er gennem kategoriseringen af information som støj, at det

bliver muligt for medarbejderne at forhandle den gældende arbejdsdiskurs, som vi kan

se i følgende eksempel. En informant på EuroAd udtaler sig her om en anden

medarbejders adfærd: ”(…) Altså der er jo ingen begrænsninger i hvem der bør

involveres i hans vigtige sag. Man kan grine lidt af det og man kan synes, det er

skideirriterende, fordi han forstyrrer en hel masse. Han kan stå og føre en eller anden

samtale midt ude i rummet om opkoblingen af internetforbindelsen nede fra

Forbrugerinformationens lokaler, ikke, som han gjorde i går. Lige ved siden af Anette.

Står op – taler højt til en eller anden person i en telefon – nede i vores afdeling. (…) det

er jo fuldstændig absurd i virkeligheden, ikke. (…)” (Hansen 2006:196). Informanten

udtaler her, hvordan hun anser den anden medarbejders adfærd som ”fuldstændig

absurd”, fordi han forstyrrer og støjer. Det handler dog ifølge mit argument om, at hun

anser de informationer, som den anden medarbejder kommer med, som værende ude af

kontekst. At tale højt i telefon og fortælle om sit projekt anses således ikke som

passende. Ifølge New Office diskursen ville dette dog skulle ses som en mulighed for

den enkelte til at udvide sin viden. Ved at kategorisere, hvad der i relation til New

Office diskursen ville være opfattet som en mulighed for den enkelte til at udvide sin

viden, som en forstyrrende aktivitet, vil jeg således argumentere for, at medarbejderen

indgår i en legitim forhandling af den gældende arbejdsdiskurs. Ved at snakke om at

man er generet af støj, er det således muligt at italesætte en uenighed med New Office

arbejdsdiskursen uden at skulle frygte at blive set ned på.

Hvis vi skal vende tilbage til vores problemstilling, vil jeg således argumentere for, at

det, ved at kigge på hvordan de ansatte kategoriserer informationer som støj på

arbejdspladsen, er blevet muligt at finde en del af forklaringen på, hvorfor forholdet

mellem New Office kontorindretning og videndeling i praksis ikke nødvendigvis



hænger sammen med de forestillinger, som ligger bag. Som jeg har vist, så er

implementeringen af New Office kontorindretning en del af en ændret diskurs, omkring

hvordan arbejde skal forstås. Ifølge denne diskurs ses medarbejdere som

vidensressourcer, der forventes at forsøge aktivt at udvide og dele deres viden gennem

videndeling. Amhøj argumenterer for, at i kraft af synligheden på New Office

kontorerne regulerer den enkelte medarbejder sin adfærd i forhold til denne diskurs om

den gode medarbejder. Karakteren af denne nye arbejdsdiskurs som et frigørelsesprojekt

gør det svært for medarbejdere at modsætte sig den, da de i så fald vil blive opfattet som

underlagt en gammel forestilling om, at alle har deres plads i funktionshierarkiet. Ved at

kigge på hvordan medarbejderne på Farma og EuroAd kategoriserer informationer som

støj, har jeg argumenteret for, at der dog stadig eksisterer en opfattelse af arbejde som

noget, der foregår koncentreret og individuelt. Ligeledes har jeg tydeliggjort, at det er

igennem denne kategorisering, der sker en forhandling af, hvad der skal opfattes som

rigtigt, og hvad der skal opfattes som forkert arbejde.

Når der ikke nødvendigvis forekommer øget videndeling på New Office kontorer, vil

jeg således argumentere for, at det handler om, at der eksisterer en anden opfattelse af,

hvad der er rigtigt arbejde på en arbejdsplads, end den opfattelse som New Office

udtrykker. Dette udtrykkes gennem kategoriseringen af informationer som støj. Hermed

vil videndeling blive begrænset, frem for øget.

Afslutningsvis vil jeg kort beskæftige mig med, hvilke konsekvenser indføringen af

New Office kontorer kan have på længere sigt.

6. Perspektivering

Som jeg har vist, så er det at kategorisere informationer som støj et udtryk for en anden

arbejdsopfattelse end den som signaleres igennem New Office indretningen. Noget

tyder dog på at den nye arbejdsdiskurs, som udtrykkes gennem New Office

kontorindretning, er kommet for at blive. Det er den retning, som arbejdsliv i Danmark

går hen imod. Dette er dog ikke helt uden følgevirkninger.



Amhøj skriver blandt andet: ”Der er således en tendens til, at KL huset er en

selvteknologi, der på den ene side ansporer medarbejderen til på en ny og unik måde at

skabe sig selv og på den anden side frasorterer dem, der ikke ”hører” dette kald.

Dermed producerer KL Huset ikke blot en gruppe individualistiske, frie og autonome

medarbejdere, der kan lede sig selv. Det producerer også en forskelsløs gruppe af

medarbejdere, der mangler ”den rette vilje” til selvledelse. De frasorteres fordi deres

”usynlige” handlinger forbindes med ”indre” egenskaber som viljeløs, energiforladt og

ufri.” (Amhøj 2004a:283)

Den nye arbejdsdiskurs, som New Office kontorindretning er en del af, stiller således

krav om en helt speciel type medarbejder. En medarbejder som ser sit arbejde som en

del af sin identitet. I en tid hvor arbejdsrelaterede sygdomme så som stress bliver mere

og mere udbredte, kan man dog overveje om en udviskning af grænserne mellem

privatliv og arbejdsliv, er den mest hensigtsmæssige udvikling. Ligeledes er den nye

arbejdsplads, hvor medarbejderen altid er og forventes at gøre sig selv til skue, ikke

nødvendigvis for alle. Der er således i høj grad brug for yderligere forskning i, hvordan

kontorindretning påvirker, og ikke mindst bliver påvirket af, den adfærd som foregår

der.

I denne opgave har det kun været muligt at kigge på et enkelt aspekt af, hvordan de

ansatte bebor arbejdspladsen. Yderligere studier kunne med fordel kigge på, hvordan de

ansatte manipulerer det fysiske miljø for at skabe den arbejdsplads, de selv ser som

ideel. Ligeledes kunne man kigge på, hvordan videndeling, som en udveksling af

informationer, er en social begivenhed, der også refererer til de ansattes interne

relationer på arbejdspladsen. En sådan analyse vil dermed kunne tage højde for

eventuelle magtrelationer på arbejdspladsen.

7. Konklusion:

Jeg har igennem denne opgave beskæftiget mig med den problematik, at indføringen af

en New Office kontorindretning ikke nødvendigvis medfører øget videndeling på

arbejdspladsen på trods af, at dette er det største incitament til at indføre konceptet. For



at finde en forklaring på dette har jeg ved brug af Hansen argumenteret for, at der

bagved konceptet ligger en forestilling om, at der er en direkte sammenhæng mellem

indretning og adfærd, karakteriseret som arkitektonisk determinisme. Jeg har endvidere

vist at denne forestilling dog ikke hænger sammen med praksis på arbejdspladser, som

har indført New Office, og at kontorindretningen således i højere grad er et symbolsk

udtryk for, hvorledes virksomhedsledelsen ser den ideelle organisering af

arbejdspladsen. Denne ideelle organisering har jeg ved brug af Amhøj vist har

konsekvenser for adfærden på arbejdspladsen idet den referer til en helt ny forståelse af

arbejde. En forståelse hvor arbejde betragtes som et udviklingsprojekt for den enkelte

medarbejder, der gennem arbejdspladsen forventes at skabe sig selv samtidig med at

han skaber arbejdspladsen. Denne nye diskurs internaliseres hos medarbejderne gennem

den konstante risiko for overvågning, der medfører at de ansatte regulerer deres adfærd,

alt efter hvad der ses som passende adfærd for den gode medarbejder. Det

kendetegnende ved denne nye diskurs omkring arbejde er dog at den opleves som en

mulighed for den enkelte til at frigøre sig fra de traditionelle funktionshierarkier. Den

kan således betragtes som en selvteknologi idet den giver den enkelte mulighed for at

skabe sig selv ved at synliggøre sig som en vidensressource.

Jeg har efterfølgende argumenteret for, at Amhøjs analyse af New Office arbejdspladser

er determineret af et for ensidigt fokus på det umiddelbart identificerbare via sit fokus

på synet som den eneste regulerende mekanisme og derfor ikke giver en forklaring på,

hvorfor der på nogle arbejdspladser ikke forekommer øget videndeling. I stedet har jeg

foreslået en mere fænomenologisk tilgang som fokuserer på oplevelsen af støj på

arbejdspladsen. Ved brug af Douglas teorier om snavs som ”matter out of place” har jeg

vist, at ved at kigge på hvordan de ansatte kategoriserer informationer som støj, er det

muligt at identificere, at de ansatte på Farma og EuroAd har en anden opfattelse af

arbejde end den som udtrykkes gennem New Office kontorindretningen. Jeg har

endvidere vist at den særlige karakter af den nye arbejdsdiskurs gør det svært at sætte

sig imod den, fordi man, hvis man ikke indgår i videndeling, udstiller sig selv som en

person, der er bundet af funktionshierarkiet og ikke udvikler sig selv som et

selvstændigt individ. Da kategoriseringen af nogle informationer som støj, er et udtryk



for en anden opfattelse af arbejde end den nye arbejdsdiskurs, har jeg argumenteret for,

at der i denne handling muliggøres en forhandling af, hvad der skal forstås som rigtigt

og forkert arbejde.

Det er således blevet tydeliggjort, at grunden til at der på nogle arbejdspladser ikke

forekommer øget videndeling som resultat af indførelsen af New Office, er fordi at

informationer, i forhandlingen af hvad der skal opfattes som rigtigt arbejde, bliver

kategoriseret som støj frem for viden.



8. Litteraturliste:

Albrecht, Jakob.

2008. Kommunal Catwalk. I: Asterisk nr. 39. S. 24-26. København: Danmarks

Pædagogiske Universitetsskole

Amhøj, Christa Breum

2004a. Transparent styring – En analyse af et åbent kontorlandskab som en

styringteknologi. I GRUS 25(73): 46-64

2004b. Medarbejderens synliggørelse i den transparente organisation – om styring af

frihed og usynliggørelse af ledelse. I Offentlig ledelse i managementstaten. Red.

Dorthe Pedersen. S. 268-286. Frederiksberg: Samfundslitteratur Publishers

Bjerrum. Eva, Jakob Lauring & Anne Bøgh Fangel

2007. Det åbne kontor – en teknologi der fremmer interaktion og videndeling i

arbejdet?. I: Tidsskrift for Arbejdsliv 9(3):59-71.

Bjerrum, Eva & Ole Nielsen.

2003. Bliver man lidt småsær af at have sit eget kontor?. Viby: Jyllands-Postens

Erhvervsbogklub.

Bjerrum, Eva & Stine Aaløkke.

2005. The office as a strategic artefact for knowledge sharing. I: The Passion for

Learning and Knowing. Gherardi, Silvia & Davide Nicolini red. S.446-472.

Trento: University of Trento.

Douglas, Mary

1991 [1975]. Environments at risk. I:Implicit Meanings – Essays in Anthropology.

s.230-248. London: Routledge

2008 [1966]. Purity and Danger. London: Routledge.



Duffy, Francis

2002 [1997]. The New Office. London: Conran Octopus Ltd.

Grangaard, Sidse.

2008. Med mennesker i rammen – dialogorienteret registrering af rum og aktivitet i

kontormiljøer. København: Kunstakademiets Arkitektskole.

Hansen, Heidi Lund.

2006. Spaces for learning and working. Frederiksberg: Samfundslitteratur Publishers.

Helliwel, Christine.

1996. Space and Sociality in a Dayak Longhouse. I: Things as they are. Red. Michael

Jackson. S.128-148. Bloomington: Indiana University Press

Jay, Martin

1994. The Noblest of the Senses: Vision from Plato to Descartes. I: Downcast Eyes. S.

21-82. Berkeley: University of California Press.

King, Anthony D.

1980. Introduction. I: Buildings and Society. S.1-33. London: Routledge & Kegan Paul

Lawrence, Denise L. & Setha M. Low.

1990. The Built Environment and Spatial Form. I: Annual Review of Anthropology. 19:

453-505.

Van Meel, Juriaan.

2000. The European Office. Office design and national context. Rotterdam: 010

Publishers.

Von Haffner, Barbara.



2006. ”Har du fået min mail?” – om den rumlige indretnings betydning for den

uformelle kommunikation på arbejdspladsen. København: Institut for Nordiske

Studier og Sprogvidenskab.

Aagaard, Annabeth.

2003. Viden i bevægelse – På vej mod den vidende organisation. København: Børsens

Forlag

Documents

Bachelor Essay