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Fakultät Wirtschafts- und Sozialwissenschaften Bachelorarbeit Studiengang: Physiotherapie/ Logopädie/ Ergotherapie Erstprüfer: Andreas Fischer (Prof. Dr. rer. nat.) Zweitprüferin: Jutta Berding (Bsc. Occ. Th.) Bearbeiterin: Elin Sändker Matrikelnummer: 363079 Ausgabedatum: 07.11.2008 Abgabedatum: 19.12.2008 -Job Coaches- Kompetenzprofil für die Qualifizierung von Menschen mit Behinderung im Rahmen der Unterstützten Beschäftigung (eine explorative Erhebung)

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Fakultät Wirtschafts- und Sozialwissenschaften

Bachelorarbeit

Studiengang: Physiotherapie/ Logopädie/ Ergotherapie

Erstprüfer: Andreas Fischer (Prof. Dr. rer. nat.) Zweitprüferin: Jutta Berding (Bsc. Occ. Th.)

Bearbeiterin: Elin Sändker Matrikelnummer: 363079

Ausgabedatum: 07.11.2008 Abgabedatum: 19.12.2008

-Job Coaches-

Kompetenzprofil für die Qualifizierung von Menschen mit

Behinderung im Rahmen der Unterstützten Beschäftigung (eine explorative Erhebung)

Lesehinweise

Aus Gründen der leichteren Verständlichkeit und Lesbarkeit werden innerhalb der Bachelorarbeit

männliche Substantive stellvertretend für männliche und für weibliche Personen eingesetzt.

Als Synonym für das Job Coaching bzw. den Job Coach werden im Sinne der Lesefreundlichkeit auch die

Begriffe Training bzw. Trainer eingesetzt.

III

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung ................................................................................................................................... 3

1.1 Thematische Herleitung................................................................................................................ 3

1.2 Unterstützte Beschäftigung .......................................................................................................... 4

1.2.1 Entstehung und Grundsätze ............................................................................................. 4

1.2.2 Prozess und Zielgruppe ................................................................................................... 7

1.2.3 Gesetz zur Unterstützten Beschäftigung ....................................................................... 13

1.3 Job Coaching .............................................................................................................................. 16

1.3.1 Definition und Begrifflichkeiten ................................................................................... 16

1.3.2 Inhalte und Besonderheiten ........................................................................................... 17

1.3.3 Bezug zur Ergotherapie ................................................................................................. 23

1.4 Kompetenz .................................................................................................................................. 24

1.4.1 Definitionen und Betrachtungsweisen .......................................................................... 25

1.4.2 Kompetenzdimensionen ................................................................................................ 31

1.4.3 Ergotherapeutische Kompetenzen ................................................................................. 34

1.5 Zielsetzung und Fragestellung .................................................................................................... 40

2. Methoden .................................................................................................................................. 41

2.1 Leitfadengestütztes Experteninterview....................................................................................... 41

2.1.1 Experteninterview ......................................................................................................... 41

2.1.2 Experten ........................................................................................................................ 42

2.1.3 Leitfaden ....................................................................................................................... 44

2.2 Durchführung ............................................................................................................................. 45

2.2.1 Pretest ............................................................................................................................ 45

2.2.2 Interview ....................................................................................................................... 46

2.3 Aufbereitungs- und Auswertungsmethoden ............................................................................... 47

2.3.1 Transkription ................................................................................................................. 47

2.3.2 Qualitative Inhaltsanalyse ............................................................................................. 48

2.4 Gütekriterien ............................................................................................................................... 50

3. Ergebnisse ................................................................................................................................ 52

3.1 Expertenbeschreibung ................................................................................................................ 52

3.2 Kategoriensysteme ..................................................................................................................... 53

3.2.1 Aufgaben des Job Coaches ............................................................................................ 53

3.2.2 Kompetenzen des Job Coaches ..................................................................................... 67

3.2.3 Fortbildung zum Job Coach .......................................................................................... 91

IV

3.3 Erstintegration von lern- und geistig behinderten Menschen ..................................................... 98

3.4 Job Coaching 2013 ..................................................................................................................... 99

4. Diskussion ............................................................................................................................... 100

4.1 Methodendiskussion ................................................................................................................. 100

4.1.1 Reflexion der Methodenauswahl ................................................................................. 100

4.1.2 Gütekriterien ............................................................................................................... 103

4.2 Ergebnisdiskussion ................................................................................................................... 104

4.2.1 Kompetenzdimensionen .............................................................................................. 104

4.2.2 Kompetenzprofilvergleich ........................................................................................... 106

4.2.3 Allgemeine Ergebnisdiskussion .................................................................................. 118

4.3 Fazit .......................................................................................................................................... 120

Literatur ..................................................................................................................................... 121

Anhang ........................................................................................................................................ 129

A Abkürzungsverzeichnis .............................................................................................................. 130

B Abbildungsverzeichnis................................................................................................................ 130

C Zusammenfassung des Forschungsvorhabens ............................................................................ 131

D Datenschutz/Einverständniserklärung ........................................................................................ 132

E Leitfaden ..................................................................................................................................... 133

F Aufgabenkategorien (A) ............................................................................................................. 135

G Kompetenzkategorien (K) .......................................................................................................... 135

H Fortbildungskategorien (F) ......................................................................................................... 136

I Inhaltsanalysetabelle .................................................................................................................... 138

Fall A.................................................................................................................................... 205

Fall B .................................................................................................................................... 166

Fall C .................................................................................................................................... 213

Fall D.................................................................................................................................... 223

Fall E .................................................................................................................................... 158

Fall F .................................................................................................................................... 138

Fall G.................................................................................................................................... 196

Fall H.................................................................................................................................... 173

Fall K.................................................................................................................................... 186

J Eidesstattliche Erklärung ............................................................................................................. 236

1

Zusammenfassung

Job Coaching ist eine individuelle und partizipationsorientierte Qualifizierungsmaßnahme in Betrieben

des allgemeinen Arbeitsmarktes. Es basiert auf dem wertegeleiteten Ansatz der Unterstützten

Beschäftigung, die 2009 in der Bundesrepublik Deutschland gesetzlich verankert werden soll. Dies kann

eine deutliche Verbreitung des Job Coachings nach sich ziehen und eine Möglichkeit für Ergotherapeuten

bieten, vermehrt als Job Coaches tätig zu werden. Zudem plant das LWL- Integrationsamt Westfalen mit

dem LWL- Berufsbildungswerk Soest und der Handwerkskammer Münster eine Weiterbildung zum Job

Coach Unterstützte Beschäftigung, um bei einer Verbreitung der Qualifizierungsmaßnahme hohe

Qualitätsstandards der Job Coaches zu sichern.

Zentrale Frage der Arbeit, die diese Aspekte aufgreift ist daher, welches Kompetenzprofil Job Coaches

aufweisen und benötigen und inwiefern Ergotherapeuten dieses Kompetenzprofil erfüllen.

Innerhalb einer explorativen Erhebung wurden 9 leitfadengestützte Experteninterviews mit erfahrenen

Job Coaches der 4 Hauptanbieter der Bundesrepublik Deutschland durchgeführt. Der Leitfaden deckte

phasenorientierte Aufgaben des Job Coaches mit spezifischen Kompetenzen sowie besonderen Aufgaben

und Anforderungen durch die Schnittstellen zwischen Job Coach und Betrieb und Job Coach und Klient

ab.

Ergebnis der Erhebung bilden 3 Kategoriensysteme zu den Aufgaben und Kompetenzen des Job Coaches

sowie Inhalten und Elementen einer Fortbildung zum Job Coach.

Das Kompetenzprofil des Job Coaches ist vielfältig und bezieht sich auf Kompetenzen bezüglich der

Grundhaltung, der Erhebung von Fähigkeitsprofilen und Qualifizierung des Klienten, aber auch auf

betriebliche Prozesse und Strukturen. Um die Arbeitsanforderungen und die Fähigkeiten der Klienten

deckungsgleich zu machen, werden desweiteren Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen

Arbeitsanforderungen und Klient benötigt. Während des gesamten Prozesses spielen die kommunikativen

und interaktiven Kompetenzen sowie die Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses wichtige

Rolle.

Ergotherapeuten erfüllen einen wesentlichen Anteil des Kompetenzprofils des Job Coaches. Im Bereich

der Kompetenzen bezüglich betrieblicher Prozesse und Strukturen sowie der Job Coaching- spezifischen

Kompetenzen weisen Ergotherapeuten Weiterbildungsbedarf auf.

Insgesamt sind Ergotherapeuten durch ihr Kompetenzprofil in der Lage vermehrt im Arbeitsbereich des

Job Coachings tätig zu werden und sich in der den ergotherapeutischen Zielsetzungen entsprechenden

Qualifizierungsmaßnahme zu etablieren.

Schlüsselwörter:

Unterstützte Beschäftigung, Job Coaching, Kompetenzprofil, Ergotherapie, Aufgaben, Fortbildung

2

Abstract

Job Coaching is an individual and participation- oriented qualification scheme within companies of the

general work market. It is based on the value -conducted approach of supported employment, which is

planned to be fixed by German law in 2009. This can result in the dispersal of job coaching and in the

increasing opportunity for occupational therapists to work as a job coach.

Furthermore the LWL- Integrationsamt Westfalen Lippe, the LWL- Berufsbildungswerk Soest and the

Handwerkskammer Münster intend to provide a further vocational training to a job coach supported

employment, to assure high quality standards of job coaches.

Central question of the bachelor’s thesis is, which competency profile is offered and needed by a job

coach and to what extent occupational therapists comply with it.

Within an explorative study, 9 guideline-based interviews with experts were conducted. All interviews

were realised with experienced job coaches of the 4 main providers in Germany. The guideline covered

phase-orientated assignments of the job coach with specific competences as well as particular

assignments and requests through the cut surfaces between job coach and company and job coach and

client.

3 category-systems form the result of the survey concerning assignments and competences of the job

coach as well as contents and elements of an advanced training to become a job coach.

The competency profile of the job coach is manifold and applies to competences regarding tenor,

investigation of ability profiles and qualification of the client but also to operational processes and

structures. To adapt job requirements and the clients’ competences, competences concerning the fit of job

requirements and client are necessitated. During the whole process communicative and interactive

competences as well as those with reference to the process of job coaching play a major role.

Occupational therapists conform to essential elements of the competence profile of job coaches. In the

competences’ range with regard to operational processes and structures as soon as job coach specific

competences occupational therapists feature a demand of advanced training.

Altogether occupational therapists are, due to their competence profile, up to operate augmented in the

work area of job coachings and to establish themselves in the qualification scheme which answers the

purposes of occupational therapists.

Key Words:

Supported Employment, job coaching, competency profile, occupational therapy, assignments, advanced

training

1 Einleitung 3

1. Einleitung

Innerhalb der Einleitung erfolgen eine Herleitung der Fragestellung sowie die Darstellung der theoretisch

relevanten Hintergründe der wissenschaftlichen Erhebung. Die Unterstützte Beschäftigung wird als Basis

des Job Coachings mit ihren Grundsätzen und Rahmenbedingungen aufgeführt sowie die geplante

Gesetzeseinführung skizziert. Zudem erfolgt eine Auseinandersetzung mit Inhalten und Besonderheiten

des Job Coachings mit entsprechendem Bezug zur Ergotherapie. Es folgt eine Darstellung verschiedener

Betrachtungsweisen und Dimension des Kompetenzbegriffs und eine Zusammenfassung

ergotherapeutischer Kompetenzen.

Abschluss bildet die Beschreibung der Zielsetzung der Erhebung sowie die Konkretisierung der

Fragestellungen.

1.1 Thematische Herleitung

Innerhalb eines Clinical- Reasoning- Moduls des Bachelorstudiengangs beim Integrationsamt des

Landschaftsverbandes Westfalen- Lippe (LWL) erfolgte eine nähere Auseinandersetzung mit dem

Betrieblichen Arbeitstraining. Dieses auch Job Coaching genannte innerbetriebliche

Qualifizierungsangebot wurde als besondere Möglichkeit erlebt, behinderten Menschen eine Integration

auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt zu ermöglichen. Die Qualifizierung des Menschen mit Behinderung

durch einen Job Coach findet in Betrieben des allgemeinen Arbeitsmarktes statt und weist laut Dalhoff

und Hirsch (2008) eine enorme Erfolgsquote auf. Job Coaches sind unter Anderem auch Ergotherapeuten.

Desweiteren erfolgte innerhalb des Praxismoduls eine thematische Auseinandersetzung mit dem

Supported Employment (Unterstützte Beschäftigung). Die Unterstützte Beschäftigung ist Basis des Job

Coachings und wird voraussichtlich 2009 als Fördertatbestand in der Bundesrepublik Deutschland

gesetzlich verankert. Somit ist eine Dynamik bezüglich Unterstützter Beschäftigung und Job Coaching zu

erwarten, die eine Verbreitung der Qualifizierungsmaßnahme unterstützen kann und auch für

Ergotherapeuten Relevanz besitzt.

Das Anliegen des LWL- Integrationsamtes ist es, die Qualität der Job Coaches trotz eventueller

Verbreitung zu sichern. Das LWL- Integrationsamt Westfalen plant aus diesem Grund gemeinsam mit

dem LWL- Berufsbildungswerk Soest und der Handwerkskammer Münster (HWK) eine Weiterbildung

zum Job Coach Unterstützte Beschäftigung (HWK, LWL, 2008).

Diese beschriebenen Aspekte, die innerhalb der Arbeit noch spezifiziert werden, bilden Motivation der

Arbeit, sich gezielter mit dem Kompetenzprofil des Job Coaches auseinander zu setzen.

1 Einleitung 4

Denn das Kompetenzprofil des Job Coaches ist

• für die Entwicklung des Job Coachings allgemein relevant

• für den Vergleich mit ergotherapeutischen Kompetenzen notwendig

• und für eine Fortbildungskonzipierung essenziell.

Es folgt zunächst eine nähere Auseinandersetzung mit relevanten theoretischen Grundlagen.

1.2 Unterstützte Beschäftigung

Die Unterstützte Beschäftigung stellt die Grundlage des Job Coachings dar und wird im Folgenden mit

charakteristischen Grundsätzen und Rahmenbedingungen vorgestellt. Auch das Job Coaching wird kurz

skizziert, um den Zusammenhang zwischen Unterstützter Beschäftigung und Job Coaching verständlich

zu machen. Job Coaching wird im nächsten Kapitel detailliert betrachtet.

1.2.1 Entstehung und Grundsätze

„Erst platzieren, dann qualifizieren“

„Unterstützte Beschäftigung ist ein wertegeleiteter, methodischer Ansatz im Bereich der beruflichen

Rehabilitation. Diese innovative ambulante Form der beruflichen Integration umfasst alle Hilfen, die für

Menschen mit Behinderung erforderlich sein können, um erfolgreich in einem Betrieb des regulären

Arbeitsmarktes arbeiten zu können. Mit dem Konzept Unterstützte Beschäftigung erhalten viele Menschen

mit Behinderungen eine konkrete Wahlmöglichkeit außerhalb von Werkstätten für behinderte Menschen

auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt zu arbeiten“ (Bundesarbeitsgemeinschaft für Unterstützte

Beschäftigung, BAG UB, 2008).

Das Konzept der Unterstützten Beschäftigung entstand in den 1970er und -80er Jahre in den USA und

Kanada (Boxava et al., 2007). Der Begriff Unterstützte Beschäftigung (UB) ist dabei die deutsche

Übersetzung des amerikanischen Begriffes Supported Employment. In den USA haben laut Aussage der

BAG UB mit diesem Rehabilitationsprogramm in den ersten zwölf Jahren bereits 140.000 Menschen mit

Behinderungen einen Arbeitsplatz auf dem Allgemeinen Arbeitsplatz gefunden (BAG UB, 2008).

Die ursprüngliche Absicht von Unterstützter Beschäftigung lag darin, Menschen mit intellektuellen

Einschränkungen zu helfen einen Arbeitsplatz auf dem Allgemeinen Arbeitsmarkt zu erlangen. Das

Konzept der Unterstützen Beschäftigung erwies sich in späteren Jahren zunehmend auch als wirkungsvoll

für andere Zielgruppen, die erfahrungsgemäß Schwierigkeiten beim Erlangen und Behalten eines

Arbeitsplatzes hatten (Boxava et al., 2007).

1 Einleitung 5

„Die Grundlage für den Erfolg der Unterstützten Beschäftigung liegt in der Tatsache begründet, dass

berufliche Rehabilitation und Ausbildung bis dahin von Organisationen oder staatlichen Einrichtungen

dominiert wurden, die Beschäftigung in einem geschützten Rahmen, wie einer Tagesförderstätte oder

einer Werkstatt für behinderte Menschen anboten“ (Boxava et al., 2007, S.11). Bei den Maßnahmen

dieses Rehabilitationssystems galt es als Voraussetzung, um für ein Arbeitsverhältnis in Betracht zu

kommen, eine überbetriebliche Ausbildung oder Vorbereitung absolviert zu haben. Dieses traditionelle

Rehabilitationsparadigma „Erst trainieren, dann platzieren“ trägt nur wenig zur beruflichen Eingliederung

von Menschen mit Behinderungen auf den Allgemeinen Arbeitsmarkt bei (Boxava et al., 2007).

Insbesondere Menschen mit sogenannter geistiger Behinderung scheitern bei der benannten

Vorgehensweise, da sie eingeübte und vermittelte Kompetenzen nur begrenzt auf differenzierte

Anforderungen in anderen Arbeitszusammenhängen übertragen können. Modifikationen müssen in aller

Regel neu eingeübt werden (BAG UB, 2006).

Aus diesen Gründen wurde in den 70er Jahren das Konzept des „Job Coaches“ eingeführt. „Der Job

Coach hat die Aufgabe, dem Menschen mit Behinderung bei der Ausführung seiner Arbeit strukturierte

Unterstützung anzubieten. Die Unterstützung kann „Training on the Job“ (Anleitung am Arbeitsplatz),

Training sozialer Kompetenzen, Fahrtraining des Arbeitsweges und andere notwendige Hilfestellungen

beinhalten, die zu einer für den Menschen mit Behinderung und seinem Arbeitgeber gleichermaßen

erfolgreichen Arbeit führt“ (Boxava et al., 2007, S.3). Das Konzept des Job Coaches stellte im Vergleich

zu der bis dahin üblichen Rehabilitationspraxis eine deutliche Veränderung da, weil der Job Coach

während der Arbeit im Betrieb anwesend ist, um beispielsweise bei der Arbeitsplatzanpassung, dem

Training und der Ausbildung zu assistieren (Boxava et al., 2007).

„Die Vorstellung war, dass der Teilnehmer zunächst an einen innerbetrieblichen Arbeitsplatz vermittelt

und erst dann die konkreten Arbeitsinhalte trainiert werden sollten („erst platzieren, dann trainieren“)“

(Boxvana et al., 2007, S.3).

In der Regel entstehen Arbeitsplätze ohne das Konzept der Unterstützen Beschäftigung aus den

Anforderungen des Betriebes heraus und umfassen einen bestimmten Leistungs- und Stundenumfang.

Folglich wird ein für den Arbeitsplatz geeigneter, entsprechend qualifizierter Arbeitnehmer gesucht

(BAG UB, 2006). „Im Gegensatz dazu geht Unterstützte Beschäftigung vom Menschen aus, (er)findet

und gestaltet neue passgenaue (Nischen-) Arbeitsplätze - orientiert an den Fähigkeiten, Wünschen und

Potentialen des behinderten Menschen“ (BAG UB, 2006, S.1).

Im Laufe der Zeit haben sich weitere Grundsätze entwickelt, über die sich laut Doose (1997 (1))

Unterstützte Beschäftigung heutzutage international definiert:

1 Einleitung 6

1. Integration

„Das wichtigste Merkmal von Unterstützter Beschäftigung ist, dass Menschen mit einer schweren

Behinderung in regulären Betrieben an der Seite von nichtbehinderten Kollegen arbeiten. Durch

Unterstützte Beschäftigung soll die umfassende Integration in allen Bereichen des Arbeitsalltags gefördert

werden“ (Doose, 1997 (1), S.28).

2. Bezahlte, reguläre Arbeit

Bei der Unterstützten Beschäftigung geht es, abweichend von vielen weiteren Rehabilitationsprogrammen

nicht um therapeutische unbezahlte Beschäftigung, sondern um die Unterstützung von Menschen bei

bezahlter Arbeit, die sonst von nicht behinderten Menschen gemacht werden müsste (Doose, 1997 (1)).

„Jeder Beschäftigte mit Behinderung sollte zumindest den gleichen Lohn für gleiche Arbeit erhalten. Die

Kompensation von Minderleistungen kann entweder durch Anpassung der Lohnhöhe an die Produktivität

oder eine Lohnkostensubventionierung erreicht werden“ (Doose, 1996, S.11). Die Entlohnung macht laut

Thielicke (2005) die Wertschöpfung und Wertschätzung der Arbeit der behinderten Menschen deutlich

und steigert deren Motivation.

3. Erst platzieren, dann qualifizieren

Dieser Grundansatz stellt, wie bereits erläutert, die Umkehrung des gängigen Rehabilitationsparadigmas

„erst qualifizieren, dann platzieren“ dar (Doose, 1997 (1)). Dieser sieht vor, jemanden an einem

überbetrieblichen Ort in einer möglichst umfassenden und allgemeinen Ausbildung zum Tankwart,

Bürogehilfen oder Altenpfleger zu qualifizieren. Erst im zweiten Schritt wird versucht, der ausgebildeten

Person einen Arbeitsplatz in einem Betrieb zu suchen (Thielicke, 2005). „Oftmals scheitern jedoch

Menschen - behinderte wie nicht- behinderte - bei der Übertragung außerbetrieblich gelernter Fertigkeiten

in die betriebliche Wirklichkeit“ (Thielicke, 2005, S.20-21). Bei Unterstützter Beschäftigung wird

hingegen bei jedem einzelnen Menschen geschaut, welche Leistungsfähigkeit er hat. Im Anschluss wird

ein Betrieb gesucht, in dem diese Leistung akzeptabel ist und geschätzt wird und versucht, diese Leistung

soweit wie möglich und erforderlich mit Hilfe eines Job Coaches zu steigern (Thielicke, 2005). Die

vorhandenen Fähigkeiten werden von Anfang an in reale Arbeitsprozesse an realen Arbeitsorten

eingebracht und dort systematisch weiterentwickelt (Thielicke, 2005).

4. Unterstützungsangebot für alle Menschen mit Behinderungen

Zielgruppe von Unterstützter Beschäftigung sind insbesondere Menschen mit schweren Behinderungen,

die bisher als „nicht vermittlungsfähig“ galten und individuelle, intensivere Hilfe benötigen, um eine

Arbeitsstelle zu finden und ausfüllen zu können. Dabei soll kein Mensch aufgrund der Schwere seiner

Behinderung abgewiesen werden (Doose, 1997 (1)). „Unterstützte Beschäftigung ist ein Konzept für alle

Menschen mit Behinderung unabhängig von der Art und der Schwere der Behinderung und dem

Leistungsvermögen, also auch für Menschen mit erheblichen Leistungseinschränkungen“ (Thielicke,

2008).

1 Einleitung 7

5. Flexible und individuelle Unterstützung

Unterstützte Beschäftigung bedeutet die Unterstützung nach dem individuellen Bedarf (Thielicke, 2008).

Dabei umfasst sie alle Hilfen, die im Einzelfall notwendig sind, um erfolgreich in einem Betrieb zu

arbeiten. Diese Hilfen können beispielsweise im Bereich der Zukunftsplanung, der Arbeitsplatzsuche, der

Arbeitsplatzanpassung und der Qualifizierung erfolgen (Doose 1997 (1)). Auch „ Fahrtraining des

Arbeitsweges oder erforderliche Hilfen beim Benutzen einer Toilette für Menschen mit einer

entsprechenden Körperbehinderung“ können zu der individuellen Unterstützung zählen (Doose, 1997 (1),

S.28).

6. Keine zeitliche Begrenzung der Unterstützung

Wie in einer Werkstatt für behinderte Menschen soll auch in Unterstützter Beschäftigung die

Unterstützung am Arbeitsplatz so lange wie notwendig erfolgen. Dabei kann es auch möglich sein, dass

eine Hilfe ein Arbeitsleben lang angezeigt ist. In der Regel reduziert sich jedoch nach Aussage von Doose

(1996) die erforderliche Hilfe nach einer intensiveren Einarbeitungsphase.

7. Bereitstellung von Wahlmöglichkeiten und Förderung von Selbstbestimmung

„Während der 90er Jahre wurde Unterstützte Beschäftigung in zunehmendem Maße durch die Idee

gekennzeichnet, dass Menschen mit Behinderung selbstbestimmt ihre Arbeitsplatzbedingungen

beeinflussen und sich verstärkt einbringen“ (Boxava et al., 2007, S.12). Im Mittelpunkt der Unterstützten

Beschäftigung steht daher der einzelne Mensch mit seinen individuellen Fähigkeiten und Bedürfnissen.

„Oberstes Ziel ist die weitgehende Selbstbestimmung, dies setzt die Entwicklung von

Entscheidungsfähigkeit und die Schaffung von Wahlmöglichkeiten voraus“ (Thielicke, 2005, S.21).

Dadurch, dass auch Menschen mit schweren Behinderungen durch die Unterstützte Beschäftigung eine

Alternative zu der Werkstatt für behinderte Menschen aufgezeigt bekommen, ist eine der wichtigsten

Wahlmöglichkeiten geschaffen. Aber auch im Bezug auf die Art der angestrebten Tätigkeit und die Art

der Unterstützung soll der behinderte Mensch wählen können. Während des gesamten Prozesses ist es

Ziel, die Selbstbestimmung zu fördern und im Weiteren bei Entscheidungen des behinderten Menschen

zu achten (Doose, 1997 (1)).

1.2.2 Prozess und Zielgruppe

Unterstützte Beschäftigung schließt laut Aussage von Doose (1997 (1)) ein bestimmtes methodisches

Vorgehen ein, das idealtypisch fünf Phasen umfasst:

• Individuelle Berufsplanung, Erstellung eines Fähigkeitsprofils

• Arbeitsplatz(er)findung

• Arbeitsplatzanalyse und Anpassung der Arbeitsplätze

• Qualifizierung am Arbeitsplatz

1 Einleitung 8

• Nachsorge (je nach Bedarf von gelegentlicher Krisenintervention bis dauerhafter Unterstützung

am Arbeitsplatz)

(Doose, 1997 (1))

Die European Union of Supported Employment (EUSE) unterscheidet fünf Phasen, die laut Boxava et al.

(2007) als Referenzmodell anerkannt sind. Sie sind wie folgt benannt:

• Orientierung (Engagement)

• Erstellung eines Fähigkeitsprofils (Vocational Profiling)

• Arbeitsplatzsuche (Job Finding)

• Arbeitgeberkontakt (Employer Engagement)

• Betriebliche und außerbetriebliche Unterstützung (On/Off Job Support)

(Boxava et al., 2007)

Zur besseren Übersichtlichkeit soll sich im Weiteren vordergründig an die Phasen des European Union of

Supported Employment orientiert werden. Die Phasen von Doose werden zu Vergleichen mit angeführt.

• Phase 1- Orientierung

Die erste Phase der Orientierung zielt darauf ab, Informationen zugänglich zu machen und dem Menschen

mit Behinderung zur Verfügung zu stellen. Der Einzelne soll unterstützt werden, mit Hilfe dieser

Informationen und Erfahrungen eine fundierte Entscheidung zur oder gegen die Arbeitsplatzsuche mit

Hilfe der Unterstützung zu treffen (Boxava et al., 2007). „Die Maßnahmen dieser Phase müssen

themenbezogen, personenzentriert und Teil eines vereinbarten Aktionsplanes sein, mit dem der

Arbeitssuchende letztendlich auf den allgemeinen Arbeitsmarkt vermittelt werden soll“ (Boxava et al.,

2007, S.16).

Doose (1997 (1)) beschreibt innerhalb der zweiten Phase einen Planungsprozess, der als „Persönliche

Zukunftsplanung“ bezeichnet wird („Person Centered Planning“ oder „Personal Future Planning“) und zu

der Orientierungsphase der EUSE passt. Dieser sollte bereits zwei bis fünf Jahre vor dem Schulabschluss

der Klienten beginnen, damit ein reibungsloser Übergang erfolgen kann. Dafür werden mit verschiedenen

Methoden Ziele der Person erhoben und in einem Zukunftsplanungstreffen verschiedene Perspektiven

und Ideen über die berufliche Zukunft der planenden Person erarbeitet. Dabei werden mit Hilfe des

Fachdienstmitarbeiters nächste Schritte beschlossen und terminiert. „Dieser Aktionsplan ist ein ganz

wichtiger Bestandteil. Es geht nicht nur darum, gemeinsam zu träumen und Visionen für die Zukunft mit

einer Person zu entwickeln, sondern gemeinsam Schritt für Schritt das Mögliche zu erkunden, die

Visionen wahr werden zu lassen und Probleme zu lösen“ (Doose, 1997 (1), S. 30). Essenziell für diese

Treffen ist nach Aussage von Doose (1997 (1)), dass das Gespräch auf die Fähigkeiten und Möglichkeiten

der entsprechenden Person ausgerichtet ist.

1 Einleitung 9

• Phase 2- Erstellung eines Fähigkeitsprofils

Die zweite Phase soll nach Angaben von Boxava et al. (2007) einen Einblick in die Fertigkeiten,

Fähigkeiten, Stärken und Schwächen des Arbeitssuchenden schaffen und ein detailliertes Profil von

arbeitsrelevanten Belangen ergeben.

Doose (1997 (1)) spricht in diesem Zusammenhang von einem dynamischen Prozess der gegenseitigen

Annäherung und des Ausprobierens. Es werden Gespräche mit dem Bewerber und seinem sozialen

Umfeld sowie Beobachtungen bei derzeitigen Tätigkeiten durchgeführt. Dadurch sollen die Motivationen,

Stärken und Fähigkeiten, die Anforderungen an einen Arbeitsplatz, mögliche Hemmnisse und der Bedarf

an Unterstützung erfasst werden.

• Phase 3- Arbeitsplatzsuche

In der dritten Phase der Arbeitsplatzsuche geht es um die individuelle Arbeitsplatz(er)findung oder auch

Arbeitsplatzakquisition. Dabei geht es um die individuelle Suche nach einem Arbeitsplatz mit dem

Bewerber (Doose, 1997 (1)). Der Anbieter der Unterstützten Beschäftigung muss eine Vielzahl an

Maßnahmen in Erwägung ziehen, um einen Arbeitsplatz finden zu können, der allen Parteien gerecht

wird (Boxava et al., 2007). Wichtig dabei ist, jenseits von traditionellen Berufsbildern zu suchen. „Für

Menschen mit Lernschwierigkeiten hilft die Orientierung an traditionellen Berufsbildern nicht weiter“, da

behinderte Menschen das vollständige Berufsfeld in aller Regel nicht ausfüllen können und in der

direkten Konkurrenz mit anderen Bewerbern oft keine Chance haben (Doose, 1997 (1), S.31). Um dieses

Problem zu minimieren, nutzt die Unterstützte Beschäftigung sogenannte Nischenarbeitsplätze, die häufig

erst durch den gezielten Kontakt mit Betrieben geschaffen werden (Doose, 1997 (1)).

Nach Angaben von Thielicke (2005) kann ein sinnvoller Arbeitsplatz auch aus Kopierarbeiten bestehen.

In einer Tankstelle könnten das Autowaschen und Gartenpflegen einen Arbeitsplatz schaffen und

innerhalb von einem Altenheim könnten einfache hauswirtschaftliche Tätigkeiten zu einem

Nischenarbeitsplatz führen. Es muss also danach gesucht werden, welche Tätigkeiten anfallen, die

zusammen geführt werden können, um einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen (Doose, 1997 (1)).

Bei der Arbeitsplatzakquisition soll der Arbeitssuchende zu jedem Zeitpunkt die Maßnahme steuern und

entsprechende Entscheidungen treffen. Für diese Entscheidungen steht der Anbieter der Unterstützten

Beschäftigung dem behinderten Menschen mit Ratschlägen und Anleitung zur Seite. Mögliche Methoden,

die zur Identifizierung eines Arbeitsplatzes oder Arbeitgebers angewandt werden können sind:

• Erstellen einer Bewerbungsmappe

• Beantworten von Stellenangeboten

• Versenden von Initiativbewerbungen

• Kaltakquise per Telefon

• Praktika oder Arbeitserprobungen

• Aufbau von Arbeitgeberkontakten und Netzwerken

1 Einleitung 10

• Schaffen/ Gestalten von passenden Arbeitsplätzen durch den Anbieter der Unterstützten

Beschäftigung

(Boxava et al., 2007, S.17)

• Phase 4- Arbeitgeberkontakt

Von der European Union of Supported Employment wird die fünfte Phase der Unterstützten

Beschäftigung als Arbeitgeberkontakt- Phase bezeichnet. Dabei sind nach Aussage von Boxava et al.

(2007) die Maßnahmen in dieser Phase davon abhängig, welches Format das Gespräch mit dem

Arbeitgeber hat. Meist nehmen die behinderte Person, eine Fachkraft der Unterstützten Beschäftigung

sowie der potentielle Arbeitgeber an dem Gespräch teil. Themenbereiche, die in dem Gespräch von

Bedeutung sein können, sind:

• Fertigkeiten und Erfahrungen, die vom Arbeitgeber verlangt werden

• Arbeitszeiten

• Arbeitsbedingungen

• Arbeitsplatzkultur

• Unterstützung, die vom Arbeitssuchenden benötigt wird

• Unterstützung, die vom Anbieter der Unterstützten Beschäftigung angeboten werden kann

• Unterstützung, die durch den Arbeitgeber und Kollegen erfolgen kann

• Fragen zur Offenlegung der Behinderung und deren Auswirkungen

• Sensibilisierung des Arbeitgebers und der Kollegen

• Gesundheits- und Arbeitssicherheitsanforderungen

• Möglichkeiten der staatlichen Förderung

• Beratung und Unterweisung des Arbeitgebers hinsichtlich seiner gesetzlichen Verpflichtungen

und Verantwortung

(Boxava et al., 2007)

Doose (1997 (1)) expliziert das Arbeitgebergespräch nicht zu einem einzelnen Schritt der Unterstützten

Beschäftigung. Stattdessen definiert er die Arbeitsplatzanalyse als einzelne Phase, die ebenfalls unter

Anderem aus einem Gespräch mit dem Arbeitgeber und einer Arbeitsplatzbegehung besteht. „Die

Arbeitsplatzanalyse dient dazu, den Betrieb genauer kennenzulernen und zu erkunden, welche Tätigkeiten

im Betrieb anfallen, aber auch welche möglichen Anforderungen mit diesen Tätigkeiten verbunden sind“

(Doose, 1997 (1), S.31). Sie dient einerseits dazu, im Vorfeld zu entscheiden, ob ein Betrieb einen

geeigneten Arbeitsplatz bieten kann und die Grundlage für die Unterstützung der Qualifizierung im

Betrieb schaffen kann. Dabei scheint es auch von Bedeutung, einen Blick auf informelle Regeln und

Hierarchien im Betrieb zu werfen, um somit ein Gespür für die Atmosphäre und die spezifische

Betriebskultur zu entwickeln.

1 Einleitung 11

Themen, die beispielsweise aufgegriffen werden sind:

• Allgemeine Daten: Arbeitszeiten, Lohn, Urlaub

• Betrieb: Produkte, Dienste

• Betriebsstruktur: Anzahl der Beschäftigten, Alter, Qualifikation, Aufgabenbereiche,

Ansprechpartner

• Betriebsklima: Führungsstil, Umgangsformen, Pausengestaltung, Betriebsausflüge

• Arbeitsumfeld: Räumliche Gegebenheiten, Arbeitsschutzmaßnahmen, Lärm, Klima

• Struktur der Arbeit: Typischer Tagesablauf, Abfolge der zu verrichtenden Tätigkeiten

• Arbeitsplatzanforderungen: Kognitiver, sozialer, motorischer Art

• Möglichkeiten der Arbeitsplatzgestaltung: Flexibilität, Aufgabenbereiche hinzufügen/

herausnehmen, technische Hilfen, Kontrolle

(Doose, 1997 (1))

• Phase 5- Betriebliche und außerbetriebliche Unterstützung

Die letzte Phase der Unterstützten Beschäftigung lässt sich nach Boxava et al. (2007) in die betriebliche

und außerbetriebliche Unterstützung aufgliedern. Dabei sind Niveau, Umfang, Art und Dauer der

Unterstützung abhängig von dem bestehenden Bedarf, den Fähigkeiten der behinderten Person und der

Beschäftigungssituation des Einzelnen (Boxava et al., 2007).

Doose (1997 (1)) bezeichnet die inhaltlich vergleichbare Phase als Qualifizierung am Arbeitsplatz.

„Der Schlüssel zu Unterstützten Beschäftigung ist die Unterstützung selbst. Sie ist von daher in allen

Phasen des Prozesses gegenwärtig. […] Die Bereitstellung von betrieblicher und außerbetrieblicher

Unterstützung ermöglicht es dem Arbeitnehmer, angemessen zu lernen und zu arbeiten, Teil eines Teams

zu sein, einen Beitrag zur Firmenkultur zu leisten, als auch sich beruflich weiterzuentwickeln. Dies

wiederum fördert die Entstehung einer natürlichen Unterstützung am Arbeitsplatz“ (Boxava et al., 2007,

S.19). Das Maßnahmenpaket sollte dabei personenzentriert gestaltet sein und kann Folgendes beinhalten:

Unterstützung im Betrieb Unterstützung außerhalb des Betriebes

Training der sozialen Kompetenzen Lösen praktischer Probleme und Fragen (Arbeitsweg, Arbeitskleidung etc.)

Identifizieren eines Mentors/ Kollegen Austausch über die kollegialen Kontakte

Identifizieren der Arbeitsplatzkultur Unterstützen beim Ausfüllen von Anträgen und Formularen

Unterstützung bei der Eingewöhnung am Arbeitsplatz

Pflege von Kontakten zu Fachleuten des Gesundheitswesens

Hilfestellung für Arbeitgeber und Kollegen Zuhören und Beraten bei Fragen des Arbeitnehmers

Identifizieren der Umgangsformen am Arbeitsplatz

Identifizieren von Möglichkeiten der beruflichen Weiterentwicklung

Abb. 1: Betriebliche und außerbetriebliche Unterstützung (Boxava et al., 2007)

1 Einleitung 12

„Die professionelle Unterstützung sollte nach und nach ausgeblendet und durch die Unterstützung der

Mitarbeiter ersetzt werden. Das Ausmaß der Unterstützung und die Rückzugsstrategie sollten gemeinsam

mit dem Arbeitgeber, den Kollegen und dem Arbeitnehmer geplant und überprüft werden“ (Boxava et al.,

2007, S.19). Die Unterstützung ist auch nach Angaben von Doose (1997 (1)) erfahrungsgemäß am

Anfang eines Beschäftigungsverhältnisses intensiver und reduziert sich mit der Zeit. Manchmal ist nach

einiger Zeit nur noch sehr wenig Unterstützung notwendig, die sich aber durch bestimmte Anlässe, wie

Krisensituationen oder neue Tätigkeitsbereiche wieder intensivieren lässt. „Im Gegensatz zu

herkömmlichen Maßnahmen der beruflichen Rehabilitation liegt der Schwerpunkt nicht auf beruflicher

Qualifizierung und Berufsvorbereitung in überbetrieblichen Sondereinrichtungen, sondern in der

Unterstützung der Qualifizierung und Einarbeitung im Betrieb“ (Doose, 1997 (1), S.32).

Doose definiert als letzte Phase die Nachsorge, Krisenintervention, langfristige Unterstützung am

Arbeitsplatz. Diese Phase wird von der European Union of Supported Employment nicht benannt und

inhaltlich ausgeführt. Doose (1997 (1)) betont in seinen Ausführungen, dass einige Menschen auf

Unterstützung angewiesen bleiben, um erfolgreich am Leben in der Gesellschaft teilhaben zu können.

Wie bereits in den Grundsätzen erläutert, soll Unterstützte Beschäftigung nicht zeitlich begrenzt sein.

„Die Nachsorge reicht je nach Bedarf von gelegentlicher Krisenintervention bis dauerhafter

Unterstützung am Arbeitsplatz. […] Ein regelmäßiger Kontakt zu den unterstützten ArbeitnehmerInnen

und Arbeitgebern ermöglicht es bei Krisen frühzeitig klärend einzugreifen. Die Erfahrungen zeigen aber

auch, dass es eine Reihe von Arbeitsplätzen gibt, die häufiger und dann teilweise auch langfristig intensiv

betreut werden müssen“ (Doose, 1997 (1), S. 32 f.).

Unterstützte Beschäftigung ist aus der Integrationsbewegung heraus für Menschen mit Lern- und geistiger

Behinderung entstanden. Die Zielgruppe der Unterstützten Beschäftigung hat sich im Laufe der Zeit,

durch Modellprojekte beeinflusst, ausgeweitet. Unterstützte Beschäftigung hat sich als ein erfolgreicher

Weg erwiesen für:

• Menschen mit einer Lern- oder geistigen Behinderung, einschließlich Menschen mit einer

schweren geistigen Behinderung

• Menschen mit psychischen Behinderungen

• Menschen mit Körper- und Mehrfachbehinderung

• Menschen mit Autismus

• Menschen mit erworbenen Hirnschädigungen

(Doose, 1997 (2))

1 Einleitung 13

1.2.3 Gesetz zur Unterstützten Beschäftigung

Im folgenden Abschnitt werden die wichtigsten Inhalte und Rahmenbedingungen des geplanten Gesetzes

zur Unterstützten Beschäftigung aufgeführt.

Die Bundesregierung hat in ihrem Bericht über die Wirkung der Instrumente zur sozialen Sicherung von

Beschäftigung und betrieblichen Prävention vom 2.Juli 2007 festgestellt, „dass es für schwerbehinderte

Menschen, deren Leistungsfähigkeit an der Grenze zur Werkstattbedürftigkeit liegt und die einen

besonderen Unterstützungsbedarf haben, lediglich in den Integrationsprojekten eine bundesweit

einheitliche Förderstruktur mit einem betrieblichen Ansatz gibt. In dem Bericht werden einzelne Modelle

der […] unterstützten Beschäftigung dargestellt, die deutlich zeigen, dass betriebliche Maßnahmen zu

hohen Eingliederungserfolgen führen, wenn die schwerbehinderten Menschen die dafür erforderliche

individuelle und betrieblich orientierte Unterstützung bekommen. Das Bundesministerium für Arbeit und

Soziales [BMAS] prüft daher, einen gesetzlichen Förderrahmen für unterstützte Beschäftigung zu

schaffen“ (BMAS, 2008 (2), S. 10).

Auf dieser Basis hat das Bundesministerium unter Mithilfe der Länder und der Verbände behinderter

Menschen einen Gesetzesentwurf zur Unterstützten Beschäftigung für Menschen mit Behinderung

verfasst.

Unterstützte Beschäftigung ist nach Angaben des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS)

„ein ambulantes - vor Ort, in den Betrieben wirksames - Angebot für behinderte Menschen mit

besonderem Unterstützungsbedarf. Ziel ist die langfristige, sozialversicherungspflichtige Beschäftigung

in Unternehmen - also auf dem allgemeinen, regulären Arbeitsmarkt. Unterstützte Beschäftigung ist damit

Teil und Ausdruck einer modernen Politik für Menschen mit Behinderung: Integration in der Mitte der

Gesellschaft und der Arbeitswelt“ (BMAS, 2008 (1), S.1)).

Die wichtigsten Inhalte des Gesetzes lauten:

Die Zielgruppe der Unterstützten Beschäftigung sind nach Angaben des Eckpunktepapiers zum Gesetz

der Unterstützten Beschäftigung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales von 2007 „behinderte

und schwerbehinderte Menschen mit einem erheblichen Unterstützungsbedarf, die bei Maßnahmebeginn

wegen Art oder Schwere ihrer Behinderung noch nicht oder noch nicht wieder auf dem allgemeinen

Arbeitsmarkt beschäftigt werden können, aber bei denen es gleichwohl wahrscheinlich ist, dass sie nach

einer umfangreichen Einarbeitung und Qualifizierung im Rahmen der Unterstützten Beschäftigung ohne

weitere regelmäßige Unterstützung in einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis ar-

beiten können“ (BMAS, 2007, S.1).

Im Gesetzesentwurf wird im Bezug auf die Zielgruppe von insbesondere Schulabgängern aus

Förderschulen gesprochen und von Personen, für die eine berufsvorbereitende Maßnahme oder

1 Einleitung 14

Berufsausbildung wegen Art und Schwere ihrer Behinderung nicht in Betracht kommen, bei denen jedoch

eine Beschäftigungsaufnahme mit Hilfe der Unterstützten Beschäftigung gelingen kann (BMAS, 2008

(2)). Ergänzend wird benannt, Unterstützte Beschäftigung könne aber auch für „solche Personen die

richtige Alternative sein, bei denen sich im Laufe ihres Erwerbslebens eine Behinderung einstellt und für

die heute mangels Alternativen oftmals nur die Werkstatt für behinderte Menschen in Frage kommt“

(BMAS, 2008 (2), 13).

Der Gesetzesentwurf besagt, dass Unterstützte Beschäftigung nachrangig gegenüber Berufsausbildungen

und berufsvorbereitenden Bildungsmaßnahmen anzusehen ist. Wird während der Qualifizierung

festgestellt, dass eine Berufsausbildung oder berufsvorbereitende Bildungsmaßnahme doch erfolgreich

absolviert werden könnte, erfolgt die Umsetzung dieses Weges. Auch ein Wechsel von der Unterstützten

Beschäftigung in die Werkstatt für behinderte Menschen ist möglich, wenn die Werkstatt doch als

adäquate Betreuungsform angesehen wird. „So stellen die Leistungsträger sicher, dass Durchlässigkeit

zwischen verschiedenen Maßnahmen besteht“ (BMAS, 2008 (2), S.13).

Unterstützte Beschäftigung kann laut Aussage des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS,

2008 (2)) zeitlich in zwei Phasen geteilt werden: Die individuelle betriebliche Qualifizierung und die

Berufsbegleitung.

Bei ersterer ist es Aufgabe der Träger, bedarfsgerechte betriebliche Erprobungsplätze zu akquirieren und

eine Erprobung der Beschäftigungsmöglichkeit der behinderten Menschen vorzunehmen. Wenn eine

geeignete Tätigkeit mit Perspektive auf Übernahme gefunden ist, erfolgt auf diesem Arbeitsplatz die

Einarbeitung (BMAS 2008 (2)). „In dieser Phase spielt der Bildungsaspekt eine wesentliche Rolle.

Unterstützte Beschäftigung ist eine Form der umfassenden Qualifizierung, orientiert an den Bedarfen des

behinderten Menschen. Daher gehören auch die Vermittlung von berufsübergreifenden Lerninhalten und

Schlüsselqualifikationen sowie die Weiterentwicklung der Persönlichkeit dazu“ (BMAS, 2008 (2), S.13).

Die betriebliche Qualifizierungsphase dauert nach Angaben des Gesetzesentwurfes bis zu zwei Jahre.

Eine weitere Verlängerung um zwölf Monaten ist in speziellen Ausnahmen möglich (BMAS, 2008 (2)).

„Ist nach der Aufnahme eines regulären Beschäftigungsverhältnisses Unterstützung notwendig, wird diese

in Form von Berufsbegleitung durch den zuständigen Leistungsträger angeboten, um das noch neue

Arbeitsverhältnis zu stabilisieren und langfristig zu sichern“ (BMAS, 2008 (2), S.14). Dies gilt auch für

„schwerbehinderte oder gleichgestellte behinderte Menschen, die aus einer Werkstatt für behinderte

Menschen auf den allgemeinen Arbeitsmarkt gewechselt sind und weiterhin der Unterstützung bedürfen“

(BMAS, 2008 (2), S.14).

1 Einleitung 15

„Zuständige Leistungsträger der individuellen betrieblichen Qualifizierung sind die Rehabilitationsträger.

Die Voraussetzungen für die Leistung richten sich nach den jeweiligen Leistungsgesetzen der

Rehabilitationsträger“ (BMAS, 2008 (2), S.14).

Für die Berufsbegleitung werden in der Regel „die Integrationsämter - im Rahmen ihrer Zuständigkeit -

für schwerbehinderte und mit ihnen gleichgestellte behinderte (ab einem Grad der Behinderung von 30)

Menschen gemäß § 102 Abs. 3a zuständig sein. Über die Änderung im Siebten Buch Sozialgesetzbuch ist

auch die Zuständigkeit der Träger der Gesetzlichen Unfallversicherung eröffnet“ (BMAS, 2008 (2),

S.14).

Bezüglich der Anbieter der Unterstützten Beschäftigung ist keine klare Festlegung getroffen worden:

„Unterstützte Beschäftigung kann von bereits existierenden Institutionen angeboten werden, z.B. von

Integrationsfachdiensten. Denkbar ist auch, dass sich neue Anbieter etablieren. Da somit verschiedene

Anbieter mit bislang unterschiedlichen Aufgaben in Betracht kommen, erscheint eine Benennung

bestimmter bereits existierender Dienste als ausschließliche Anbieter nicht gerechtfertigt“ (BMAS, 2008

(2), S.17). Um die Qualität der Anbieter der Unterstützten Beschäftigung sicherzustellen, wurden vom

Bundesministerium für Arbeit und Soziales grundlegende Qualitätsanforderungen definiert. „Dazu gehört

die konsequente Ausrichtung des Trägers auf die individuellen Bedürfnisse des behinderten Menschen.

Ein Träger muss beispielsweise in der Lage sein, mehrere behinderte Menschen mit unterschiedlichen

Behinderungen und unterschiedlichen Berufswünschen gleichzeitig zu qualifizieren. Wichtige Bedingung

für eine erfolgreiche Arbeit des Trägers ist die Qualifikation des Personals, die auf ambulante

Unterstützung und Jobcoaching ausgerichtet sein muss. Wesentlich ist auch ein Netzwerk vielfältiger,

systematisch aufgebauter Arbeitgeberkontakte, um auch tatsächlich individuell passende, betriebliche

Qualifizierungsplätze akquirieren zu können. Erforderlich sind ferner eine angemessene räumliche und

sächliche Ausstattung und die Sicherstellung und Weiterentwicklung eines Qualitätsmanagements“

(BMAS, 2008 (2), S.14).

Das Bundesministerium spricht von einer fünfjährigen Aufbauphase, in der sich eine Trägerlandschaft

erst entwickeln muss (BMAS, 2008 (2)).

Insgesamt kann die Einführung des Gesetzes zur Unterstützten Beschäftigung eine Verbreitung des Job

Coachings nach sich ziehen. Da die Anbieterlandschaft der Unterstützten Beschäftigung nicht klar

definiert ist, besteht auch für Ergotherapeuten die Möglichkeit, Unterstützte Beschäftigung anzubieten.

Voraussetzung dafür sind die angeführten Qualitätskriterien.

1 Einleitung 16

1.3 Job Coaching

Um die Inhalte und Besonderheiten des Job Coachings erfassen und umschreiben zu können, folgt eine

Betrachtung der Definition und der synonym verwendeten Begrifflichkeiten. Im Anschluss werden die

wichtigsten Charakteristika und Inhalte des Job Coachings anbieterspezifisch und zusammenfassend

aufgeführt. Dies ermöglicht die Darstellung von Gemeinsamkeiten und Besonderheiten, die für den Leser

hinsichtlich des Ergebnisses der Bachelorarbeit von Bedeutung sein können.

1.3.1 Definition und Begrifflichkeiten

Das Job Coaching bezieht sich in der Regel auf die von der EUSE aufgeführte Phase der betrieblichen

(und außerbetrieblichen) Unterstützung bzw. die Qualifizierung am Arbeitsplatz, die Doose (1997 (1))

aufführt.

„Das Betriebliche Arbeitstraining (bAT) oder Job-Coaching […] gibt es bislang nur in einzelnen

Regionen Deutschlands“ (Talentplus- rehadat, 2008). Es ist „ein individuell

abgestimmtes innerbetriebliches Qualifizierungsangebot in Betrieben des Allgemeinen Arbeitsmarktes für

schwerbehinderte oder gleichgestellte Menschen [...]. Die Qualifizierung findet dabei unmittelbar am

Arbeitsplatz in direktem Kontakt mit Vorgesetzten und Kollegen des behinderten Arbeitnehmers statt“

(Talentplus- rehadat, 2008). „Diese Menschen erhalten somit eine passgenaue betriebliche

Bildungsmaßnahme, die orientiert an den Bedarfen des behinderten Menschen sowie seines

Arbeitsplatzes auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt geplant wird“ (Dalhoff, Hirsch, 2008, S.163).

In der Bundesrepublik lassen sich mindestens vier bekannte und etablierte Anbieter des Job Coachings

benennen:

• LWL- Integrationsamt Westfalen (LWL)

• Hamburger Arbeitsassistenz (HAA)

• ACCESS- Integrationsbegleitung Erlangen (ACCESS)

• Netzwerk Integrationsassistenz in Brandenburg (NIAB)

Von diesen Anbietern werden unterschiedliche Begrifflichkeiten eingesetzt:

Betriebliches Arbeitstraining, Job Coaching, Arbeitsassistenz, Integrationsassistenz und Qualifizierung

am Arbeitsplatz (Sändker, 2008).

Der meist verwendete Begriff ist Job Coaching. Aus diesem Grund soll er innerhalb der weiteren

Bachelorarbeit, ausgenommen der anbieterspezifischen Darstellung, zur besseren Verständlichkeit

genutzt werden.

1 Einleitung 17

1.3.2 Inhalte und Besonderheiten

Der Landschaftsverband Westfalen –Lippe bietet nach Aussage von Hötten (2006) seit bereits 19

Jahren Job Coaching an. „Das Angebot ist behinderungsübergreifend und wird aktuell in Westfalen-

Lippe […] durch die Integrationsämter Arbeitgebern und Menschen mit Behinderungen angeboten und

koordiniert“ (Dalhoff, Hirsch, 2008, S.163). Die gesetzliche Grundlage für das Job Coaching ist im § 102

Abs. Nr.1e SGB IX in Verbindung mit §24 SchwbAV geregelt (Dalhoff, Hirsch, 2008).

Die Initiierung eines Trainings erfolgt in der Regel durch die Integrationsfachdienste. Häufige Anlässe,

die zur Einschaltung führen, sind nach Hötten und Dalhoff (2002) beispielsweise der Umgang mit neuen

Technologien am Arbeitsplatz, die eigene Arbeitsorganisation, Leistungseinschränkungen in der

Konzentration, Ausdauer, im Lernen/ Merken, dem Bereich der Kulturtechniken, die Gestaltung von

Kundenkontakten sowie der Umgang mit Kollegen. Zu Beginn treffen sich alle Beteiligten am

Arbeitsplatz und besprechen den Anlass und die Hintergründe der Qualifizierungsanfrage. Nach der

Vorbesprechung erfolgt die Abklärungsphase und anschließend die Planung und Durchführung einer

Qualifizierungsmaßnahme am Arbeitsplatz (Hötten, Dalhoff, 2002). Zur Erhebung des Sachverhaltes,

werden nach Aussagen der Autoren verschiedene methodische Möglichkeiten eingesetzt: Das Nutzen von

Offenen Gespräche, Halbstrukturierten Interviews, Verhaltensbeobachtungen am Arbeitsplatz oder in

künstlichen Situationen, die Erhebung der Arbeitsplatzanforderungen und die Nutzung der Aktenlage.

Dabei werden ausgewählte Befunderhebungsinstrumente und PC- Programme verwendet (Hötten,

Dalhoff, 2002). Nach dieser Klärungsphase werden mit dem Arbeitgeber und dem schwerbehinderten

Mitarbeiter die Eckpunkte der Maßnahme vereinbart. Für die Durchführung des betrieblichen

Arbeitstrainings beauftragt das Integrationsamt professionelle Trainer mit Kenntnissen über die

Auswirkungen von Behinderungen, überwiegend Ergotherapeuten (Hötten, Daldrup, 2007). Das Training

dauert typischerweise zwischen drei und sechs Monaten, wobei Verlängerungen möglich sind. Je nach

Vereinbarung kommt der Trainer ein- bis dreimal die Woche (LWL, o.J. (1)).

Das betriebliche Arbeitstraining kann nach Hötten und Dalhoff (2002) verschiedene Vorgehensweisen

umfassen. So kann eine Vermittlung von Arbeitsinhalten, eine Visualisierung von Inhalten und Abläufen,

eine Erstellung von Leittexten sowie die Gestaltung von Strukturierungsmaßnahmen erfolgen. Vom

Trainer wird dabei beachtet, dass Überforderung vermieden wird und eine schrittweise Steigerung der

Anforderungen im Lernbereich vorgenommen wird. Des Weiteren nutzen die Job Coaches eine

Thematisierung von Verhaltensweisen und deren Konsequenzen, das Entdecken und Üben neuer

Verhaltensweisen sowie Verstärkungen und Sichtbarmachung von Entwicklungsschritten als

Vorgehensweisen. Dabei solle auch die Förderung der Selbst- und Fremdwahrnehmung beachtet werden

und eine regelmäßige Überprüfung und Gestaltung des Prozesses vorgenommen werden (Hötten, Dalhoff,

2002).

1 Einleitung 18

Beispiele für mögliche Trainingsinhalte sind nach Aussage von Hötten und Daldrup (2007):

• Arbeitsorganisation

• Kompensation von behinderungsbedingten Leistungseinschränkungen

• Erwerb/ Verbesserung von Schlüsselqualifikationen

• Umgang mit neuen Technologien

In jedem Arbeitstraining finden eine Zwischenauswertung und ein Abschlussgespräch statt. Zusätzlich

sind die Arbeitstrainer gegenüber dem LWL- Integrationsamt Westfalen berichtspflichtig und

dokumentieren regelmäßig den Stand der Intervention. Das Integrationsamt gewährt durch eine

regelmäßige Fallsupervision einen hohen fachlichen Standard (LWL, o.J.).

Die Hamburger Arbeitsassistenz wurde nach Angaben der Chronik der Hamburger Arbeitsassistenz

1992 von der Landesarbeitsgemeinschaft (LAG) Eltern für Integration e.V. mit dem Ziel „der Förderung

der Integration von Menschen mit Behinderungen in allen Bereichen des sozialen Lebens“, gegründet

(HAA, 2002, S.1). Aus der Basisfrage ‚Was kommt nach der Schule?’ ist nach Aussage von Behncke

(o.J.) die Idee zum Aufbau eines Fachdienstes in Anlehnung an den Grundgedanken des Supported

Employment aus den USA entstanden. Im Rahmen eines erfolgreichen Modellprojekts konnte das

Konzept von Unterstützter Beschäftigung in Hamburg realisiert und weiterentwickelt werden (Behncke,

o.J.).

Die Hamburger Arbeitsassistenz bietet nach Inhalten der Chronik der Hamburger Arbeitsassistenz

Unterstützung für Menschen, „die aufgrund Art und Schwere ihrer Behinderung auf dem allgemeinen

Arbeitsmarkt nicht, noch nicht oder nicht mehr [...] vermittelbar sind“ (HAA, 2002, S.4). Da die

Hamburger Arbeitsassistenz nach Behncke (o.J.) im Verbund mit anderen Diensten als

Integrationsfachdienst arbeitet, ist sie in diesem Rahmen zuständig für Menschen mit geistigen

Behinderungen - von der Hamburger Arbeitsassistenz zur Reduktion von Stigmatisierungen als

Lernschwierigkeiten bezeichnet. Im Laufe der Jahre ist es der Hamburger Arbeitsassistenz nach Behncke

(o.J.) gelungen, eine Angebotspalette in Hinblick auf den Übergang von der Schule in den Beruf, den

Übergang von der Werkstatt für behinderte Menschen (WfbM) auf den allgemeinen Arbeitsmarkt und den

Übergang aus der Arbeitslosigkeit in die Beschäftigung aufbauen zu können.

Nach Boban und Hinz (2001) bietet die Hamburger Arbeitsassistenz 4 Hauptmaßnahmen an: Die

Eingliederungspraktika, die Unterstützung am Arbeitsplatz, das Integrationspraktikum und das

Ambulante Arbeitstraining, dass nach Angaben der Homepage in Betriebliche Berufsbildung umbenannt

wurde (HAA, 2008). Im Bezug auf die Maßnahmen existieren nach Behncke (o.J.) 4 verschiedene

Elemente und Schritte:

Im ersten Abschnitt werden gemeinsam mit den Bewerbern individuelle Profile der Fähigkeiten,

Interessen und Einschränkungen erstellt. Daraufhin findet in einem zweiten Schritt eine aktive Suche der

1 Einleitung 19

Hamburger Arbeitsassistenz nach individuell geeigneten Qualifizierungs- und Arbeitsplätzen auf dem

regionalen Arbeitsmarkt statt. Im Anschluss daran kommt es zum Job Coaching und zur folgenden

Nachbetreuung, in der die Job Coaches dem Betrieb weiterhin zur Verfügung stehen. „In allen Angeboten

spielt das Job- Coaching die zentrale Rolle“ (Behncke, 2008).

Das Job Coaching ist nach Behncke und Lilienthal (2004) abhängig vom Grad und der Art der

Behinderung, von der Komplexität der Tätigkeit, von der Komplexität des betrieblichen Umfeldes und

von den Fähigkeiten und Lernerfolgen. Diese Faktoren sind gleichzeitig ausschlaggebend für die Dauer

und Intensität der Unterstützung am Arbeitsplatz. Diese kann für einen Zeitraum von mehreren Wochen

im Verhältnis 1:1 erforderlich sein und dann langsam reduziert werden, aber auch einmal wöchentlich

stundenweise erfolgen (Behncke, Lilienthal, 2004).

Innerhalb der Qualifizierung werden folgende Inhalte umgesetzt:

• Qualifizierung tätigkeitsbezogener Kompetenzen und Methoden

• Entwicklung geeigneter Hilfsmittel

• Vermittlung von Schlüsselqualifikationen

• Erschließen der betrieblichen Kultur

• Kollegiale Unterstützung gewinnen

• Psychosoziale Beratung und Unterstützung

• Langfristige Stabilisierung

• Unterstützung des Unternehmens

Nach Aussage von Behncke (o.J.) bietet die Hamburger Arbeitsassistenz zusätzlich zum Job Coaching

flankierende berufliche Bildungsangebote an. Insgesamt verfügt die Hamburger Arbeitsassistenz nach

Angaben der Homepage neben Angeboten für Menschen mit Behinderung über Angebote für Betriebe

und Unternehmen und Menschen, die in der beruflichen Integration, Rehabilitation oder Unterstützten

Beschäftigung tätig sind.

Die ACCESS- Integrationsbegleitung ist „ein Dienstleistungsunternehmen, das sich für den Zugang

behinderter Menschen zum Arbeitsleben engagiert, indem es Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung sowie

Arbeitgeber unterstützt, Beschäftigung zu erreichen oder zu erhalten“ (ACCESS, 2008 (1)). Das

Unternehmen wird nach Angaben der Homepage seit 1998 als gemeinnützige GmbH geführt und sammelt

bereits seit 1995 Erfahrungen in der beruflichen Integration. Der Integrationsfachdienst (IFD) ACCESS

unterstützt verschiedene Institutionen bei der Erfüllung ihrer Aufgaben, die Chancen Schwerbehinderter

bei der Beschaffung und Erhaltung eines Arbeitsplatzes zu verbessern. Besonderes Merkmal des

Fachdienstes ist, dass auch die Angestellten von ACCESS vorwiegend schwerbehindert sind (ACCESS,

2008 (1)).

1 Einleitung 20

Das Aufgabenspektrum von ACCESS erstreckt sich nach Angaben der Homepage über verschiedene

Bereiche:

1. Integrationsbegleitung

2. Betriebliches Arbeitstraining

3. Akzente

4. Aktion Berufsstart

5. Aktion betriebliche Integration

(ACCESS, 2008 (1))

Zu 1. Beratung und Vermittlung von langzeitarbeitslosen Personen mit Schwerbehinderung in den ersten Arbeitsmarkt sowie Begleitung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit einem besonderen Unterstützungsbedarf im Auftrag der ARGEN (Arbeitsgemeinschaften) oder optierenden Kommunen (Bei Bedarf u.a. Job Coaching) (ACCESS, 2008 (5))

Zu 2. Begleitung von Menschen mit so genannter Lern- oder geistiger Behinderung durch Arbeitsbegleiter (Job Coaches) in Betrieben während eines Praktikums (ACCESS, 2008 (4))

Zu 3. Beratung beim Aufbau von beruflichen Qualifizierungsangeboten für Menschen mit besonderen Lernschwierigkeiten für Fachdienste, WfbMs, Sonderschulen, Bildungsträger… (ACCESS, 2008 (3))

Zu 4. Persönliche Zukunftsplanung mit schwerbehinderten Schülerinnen/Schülern mit besonderem Unterstützungsbedarf im Übergang Schule/Beruf: Z.B. in 9.Klasse der Hauptschule, im BVJ (Berufsvorbereitungsjahr) oder in der Werkstufe (Moderation, Begleitung, Job- Coaching und mehr) (ACCESS, 2008 (2))

Zu 5. Aktionsprogramm für die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen in Betrieben des allgemeinen Arbeitsmarktes zum Aufbau von regionalen Unterstützungs- und Kommunikationsstrukturen für Arbeitgeber und Unternehmen (ACCESS, 2008 (1))

Abb.2: Angebote der ACCESS Integrationsbegleitung (Sändker, 2008)

Das Betriebliche Arbeitstraining soll beispielhaft skizziert werden:

ACCESS bezieht sich mit seinem Qualifizierungsangebot Betriebliches Arbeitstraining auf „junge

Menschen mit Lernschwierigkeiten, die eine Förderschule oder Integrationsschule absolviert haben und

aufgrund der theoretischen Anforderungen keine Ausbildung schaffen können“ (ACCESS, 2008 (4))

sowie auf Beschäftigte aus Werkstätten für Behinderte.

Zu Anfang erfolgt die Erstellung einer Fähigkeitsanalyse, auf dessen Grundlage die Mitarbeiter von

ACCESS einen geeigneten Betrieb suchen, der einen Praktikumsplatz für 12 Wochen zur Verfügung

stellt. Die Job Coaches „gehen die erste Zeit mit in die Firma, um entsprechend den betrieblichen

Anforderung die Einarbeitung zu begleiten“ (ACCESS, 2008 (4)). Je nach Selbständigkeitsgrad des

behinderten Menschen und in Absprache mit den Verantwortlichen im Betrieb zieht sich der Job Coach

schrittweise zurück und behält weiterhin mindestens einmal wöchentlich Kontakt. Ergänzend findet jeden

Freitag ein Projekttag statt, an dem gemeinsam mit anderen Teilnehmern die Praktikumswoche

besprochen wird und arbeitsbegleitende Themen behandelt werden (ACCESS, 2008 (4)). „Während des

betrieblichen Arbeitstrainings können verschiedene Praktika absolviert werden. Ziel ist es

1 Einleitung 21

herauszufinden, ob und mit welchen Rahmenbedingungen eine reguläre Beschäftigung in einem Betrieb

möglich ist“ (ACCESS, 2008 (4)).

Das Netzwerk für Integrationsassistenz in Brandenburg (NIAB) „ist ein Projekt, das ambulante

Unterstützung für Menschen mit Behinderung und besonderem Unterstützungsbedarf in der Region

Ostbrandenburg anbietet, vorbereitet und umsetzt“ (Giga, Hühner, 2006 (1)). „NIAB ist offen für alle

Arten von Behinderung, aber besonders geeignet für Menschen mit Lernschwierigkeiten oder

Sinnesbehinderungen“ (ISB, 2008).

Mit dem Modellprojekt NIAB werden nach Aussagen von Giga und Hühner (2006 (1)) verschiedene

Ziele verfolgt:

• Qualifizierung von Integrationsassistenten, um über einen Pool an qualifizierten Mitarbeitern zu

verfügen, die Klienten bei der Integration unterstützen

• direkte Unterstützung von Menschen mit Behinderung beim Einstieg in den Arbeitsmarkt

• Aufbau von Netzwerken, die unter Beteiligung verschiedener Akteure, die Integration von

Menschen mit Behinderungen in den 1. Arbeitsmarkt begleiten und unterstützen sollen.

Integrationsassistenz wird dabei von Giga und Hühner (2006 (2)) als Oberbegriff für unterschiedliche

Unterstützungsleistungen und -formen beschrieben, die Menschen mit Behinderung bei der Integration

am Arbeitsplatz bzw. der Integration in den Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Die zentralen

Arbeitsweisen sind nach Aussagen der Autoren die Bedarfsdiagnostik, das Job Coaching, die

Arbeitsassistenz, das Sozialtraining und die Berufswegeplanung (auf letztere 2 soll in diesem

Zusammenhang nicht weiter eingegangen werden). Dabei beinhaltet die Bedarfsdiagnostik diagnostische

Maßnahmen am konkreten Arbeitsplatz, die die Fähigkeiten des Klienten ermitteln und die

Anforderungen des Arbeitsplatzes herausarbeiten. „Auf Basis der gezielten Bedarfsdiagnostik werden

Schwerpunkte der Unterstützung festgelegt, die die Klienten befähigen sollen, die Anforderungen des

Arbeitsplatzes zu erfüllen“ (Giga, Hühner, 2006 (2)). Job Coaching, das nach Angaben der Homepage

von ISB (2008) als ein zeitlich begrenztes unterstütztes Lernen am Arbeitsplatz definiert wird, kann

sowohl bei der Einarbeitung an einem neuen Arbeitsplatz als auch am bestehenden Arbeitsplatz bei

veränderten Arbeitsanforderungen umgesetzt werden (ISB- NIAB, 2008). Ein zentraler Bestandteil des

Job Coaching ist nach Giga und Hühner (2006 (1)) das Lernen und das Einlassen auf Veränderungen.

Zusätzlich müssen Defizite und Stärken des Klienten durch den Job Coach sachkundig und auf den

Arbeitsplatz bezogen ermittelt werden, um über den Einsatz von Trainingsmaßnahmen zu entscheiden.

Beim Training werden dann verschiede Lernmethoden und -verfahren durch den Job Coach eingesetzt.

1 Einleitung 22

Zu den Inhalten der Trainingsmaßnahme gehören:

• das Strukturieren von Arbeitsgängen

• das Training von konkreten Tätigkeiten

• das Einüben neuer Arbeitsschritte

• der Umgang mit neuen Hilfsmitteln

(Giga und Hühner, 2006 (1))

Eingeschaltet wird NIAB hauptsächlich durch den Integrationsfachdienst, das Projekt Betriebsintegrierter

Berufsbildungsbereich sowie Arbeitgeber und Berufsgenossenschaften. Die Kostenträger sind vielfältig

und beinhalten die Agentur für Arbeit, das Integrationsamt und das Amt für Grundsicherung und

Beschäftigung (optierende Kommune). Die Betreuungszeit durch den Job Coach variiert nach Aussage

der Autoren zwischen wenigen Wochen bis zu über 10 Monaten. Die größte Gruppe der Betreuungsfälle

liegt dabei zwischen 1-2 Monaten Betreuungszeit (Giga, Hühner, 2006 (1)).

Zusammenfassend sind unterschiedliche Besonderheiten einzelner Anbieter vorzufinden:

Im Bezug auf das Klientel ist insgesamt ein Fokus auf Menschen mit Lernschwierigkeiten zu finden.

Auch NIAB bezeichnet sich als „besonders geeignet für Menschen mit Lernschwierigkeiten oder

Sinnesbehinderungen“, schließt jedoch andere Arten der Behinderung nicht aus (ISB, 2008). Das LWL

Integrationsamt trainiert behinderungsübergreifend (Dalhoff, Hirsch, 2008). Bezüglich der Dauer des Job

Coachings liegen die meisten Angaben zwischen einem und sechs Monaten. „Auffällig ist, dass von allen

Formen eine individuelle, notwendigkeitsorientierte Trainingsdauer erzielt wird. […] Übereinstimmungen

bei der Frequenz- Betrachtung sind, dass diese, so wie die Dauer, stark von der Situation des Falles

abhängig gemacht werden und bei den meisten Projekten eine schrittweise Reduktion der

Trainingseinheiten umgesetzt wird“ (Sändker, 2008, S.3). Der LWL und NIAB führen das Training meist

an bestehenden Arbeitsverhältnissen, aber auch im Rahmen einer Einarbeitung an einem neuen

Arbeitsplatz durch. ACCESS trainiert hingegen überwiegend an Praktikumsplätzen, die akquiriert

werden. Ergibt sich aus diesen Praktikumsstellen ein festes Arbeitsverhältnis, kann die

Trainingsmaßnahme an diesem Arbeitsplatz weitergeführt werden. Die Hamburger Arbeitsassistenz

bezieht beide Möglichkeiten mit ein.

Im Bezug auf den Ablauf des Job Coachings findet zu Beginn meist eine Befundung der Ressourcen und

Defizite des behinderten Menschen statt, auf dessen Grundlage die Akquisition von Qualifizierungsstellen

erfolgt. Durch das vordergründige Trainieren an bestehenden Arbeitsplätzen beim LWL und NIAB ist die

erste Phase durch eine zusätzliche Erhebung des Sachverhaltes gekennzeichnet, was die spezielle

Situation des behinderten Menschen am Arbeitsplatz impliziert. Im Anschluss findet bei allen die

Durchführung der Qualifizierung statt. Bezüglich der Finanzierung des Job Coachings gibt es

1 Einleitung 23

unterschiedliche Wege, wie über das Integrationsamt, die Agentur für Arbeit oder andere

Sozialhilfeträger (Sändker, 2008).

Insgesamt trainieren alle Hauptanbieter in Betrieben des allgemeinen Arbeitsmarktes.

1.3.3 Bezug zur Ergotherapie

In Deutschland hat das Motto der Gesundheitsreform, ambulant vor stationär, die Diskussion um einen

möglichst lebensweltnahen, klientenzentrierten Ansatz in der Ergotherapie verstärkt (Marotzki, 2004).

„Es gibt in der medizinischen Versorgung einige Randbereiche, in denen eine auf Krankheitsursachen

und Symptomatik ausgerichtete Medizin scheitert, in denen aber eine Ergotherapie in Verbindung mit

einem auf Gesundheit und Lebensqualität ausgerichteten Verständnis menschlicher Betätigung ihre

Stärken entwickeln kann“ (Marotzki, 2004, S.57-59). Zu diesen Randbereichen, die laut Marotzki (2004)

gesellschaftlich immer mehr an Bedeutung gewinnen, ist auch der berufliche Arbeitsbereich zu zählen,

beispielsweise die ambulante und aufsuchende Arbeit, welche sich auf behinderte und alte Menschen

sowie ihre Angehörigen beziehungsweise Kollegen bezieht (Marotzki, 2004). „Anders ausgedrückt, kann

sich Ergotherapie besonders in Bereichen entfalten, in denen es […] um den Erhalt sozialer Partizipation

und die Entfaltung langfristiger biographischer und soziokulturellen Bezüge des Einzelnen“ geht

(Marotzki, 2004, S.59). Dies ist laut Autorin „in der Arbeit mit chronisch kranken Menschen und

schwerbehinderten Menschen mit bleibenden Einschränkungen“ der Fall (Marotzki, 2004, S.59).

Innerhalb der Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben sind Ergotherapeuten schon durch den

Hintergrund ihrer Geschichte, aber auch durch den sich verändernden Arbeitsmarkt und entsprechende

Gesetzesvorlagen zentral eingebunden (Walkenhorst, 2008). „Die klassische ‚Arbeitstherapie‘, die mit zu

den historischen Säulen des Berufsbildes gehört, hat sich dabei zu einem modernen

Dienstleistungsangebot entwickelt, in dessen Mittelpunkt der Bezug zu dem konkreten Arbeitsplatz des

Klienten steht und begleitende Maßnahmen im Arbeitsleben konzeptionell neu entwickelt wurden“

(Walkenhorst, 2008, S.69). Die Begrifflichkeit der Arbeitstherapie wird mittlerweile kritisch diskutiert

und neben dem Vorschlag des „Workplace- Managers“ bereits das Konzept des Job Coachings von

Dalhoff sowie Brasseit und Walter dargestellt. Ergotherapeuten treten diesbezüglich aus dem

medizinischen Bereich heraus und orientieren sich an der Arbeitswelt der Rehabilitanden (Walkenhorst,

2008). Betätigung tritt als individuelles oder gesellschaftliches Ziel in den Vordergrund.

Gesellschaftliche, soziale und biographischen Prozesse gewinnen diesbezüglich an Relevanz, weil

menschliche Betätigung in sie eingebunden ist. Im Mittelpunkt steht „die Hinführung zur sozialen und

gesellschaftlichen Partizipation“ (Marotzki, 2004, S.60).

Neben dem Eingang des Job Coachings als Konzept in die begriffliche Betrachtung der Arbeitstherapie

deuten die Charakteristika des Job Coachings auf dessen Relevanz für die Ergotherapie hin. Das Job

Coaching als innerbetriebliche Qualifizierungsmaßnahme ist eindeutig dem von Marotzki aufgeführten

1 Einleitung 24

aufsuchenden beruflichen Arbeitsbereich zuzuordnen, der ihrer Ansicht nach gesellschaftlich an

Bedeutung gewinnt. Es bezieht sich auf den Erhalt und den Aufbau von Partizipation behinderter

Menschen. Somit wird mit der Partizipation, die nach der Internationalen Klassifikation der

Funktionsfähigkeit, Behinderung und Gesundheit (ICF) als „Einbezogensein einer Person durch

Handlung/Aktivität in eine Lebenssituation“ definiert wird, ein zentrales Konstrukt der Ergotherapie,

Rehabilitation und Gesundheitsversorgung aufgegriffen (Stüve, 2008, S.29). „Die Betrachtung und der

hohe Stellenwert der Umweltfaktoren in der ICF sind mit der zentralen Sichtweise von Umwelt in der

Ergotherapie vergleichbar“ (Miesen, 2004, S.178). Auch dieser Aspekt spiegelt sich durch und die

Umsetzung des Trainings in der realistischen oder wie Walkenhorst (2008) beschreibt, konkreten

Arbeitswelt des Klienten wider. Ein weiterer Bezug zur Ergotherapie stellt der Einsatz von

Ergotherapeuten im Job Coaching dar. So beauftragt das LWL- Integrationsamt Westfalen für die

Durchführung des Job Coachings professionelle Trainer mit Kenntnissen über die Auswirkungen von

Behinderungen, überwiegend Ergotherapeuten (Daldrup, Hötten, 2007). Das Job Coaching „erweitert die

Tätigkeitsfelder von Ergotherapeuten, die ihr Berufsprofil bisher überwiegend im Bereich der Kuration

ausgerichtet haben“ (Dalhoff, Hirsch, 2008). Dalhoff und Hirsch regen folglich an, „die interessanten

Tätigkeitsfelder im Bereich Beratung und Teilhabe mit in das eigene Berufsverständnis […]

hineinzunehmen“ (Dalhoff, Hirsch, 2008, S.171). Auch Dörken (2008) thematisierte das „Job Coaching

durch Ergotherapeuten - Eine konzeptionelle Entwicklung von neuen Handlungsfeldern“ innerhalb einer

Diplomarbeit. Sie kam zu der Schlussfolgerung, dass Ergotherapeuten durchaus in der Lage sind, Job

Coachings durchzuführen, in einzelnen Bereichen jedoch Fortbildungen benötigen (Allgemeine

betriebswirtschaftliche Kenntnisse, Personal- und Führungsorganisation, Beratung und Moderation in

Unternehmen) (Dörken, 2008). Klier und Hirsch (2008) haben Kompetenzen des Job Coaches theoretisch

betrachtet und sehen ebenfalls die hervorragende Chance für Ergotherapeuten „ihre Kompetenzen

einzubringen und sich ein neues Tätigkeitsfeld zu erschließen“ (Klier, Hirsch, 2008).

Somit weist das Job Coaching durchaus eine hohe Relevanz für die Ergotherapie auf und entspricht

ergotherapeutischem Ansatz und Zielsetzung.

1.4 Kompetenz

Um Kompetenzen des Job Coaches erheben und mit ergotherapeutischen Kompetenzen vergleichen zu

können, ist eine Auseinandersetzung mit Kompetenzdefinitionen und Betrachtungsweisen notwendig.

Zudem erfolgt eine Darstellung ergotherapeutischer Kompetenzen.

1 Einleitung 25

1.4.1 Definitionen und Betrachtungsweisen

Kompetenz ist ein häufig alltäglich und intuitiv eingesetzter Begriff, der bei einer näheren Betrachtung

deutlich komplexer ausfällt als vermutet.

Ursprünglich stammt der Begriff Kompetenz von „competere“ aus dem Lateinischen ab und bedeutet

soviel wie „zusammentreffen, ausreichen, zu etwas fähig sein, zustehen“ (Wikipedia, 2008 (2)). Vonken

(2005) spricht zusätzlich von einer Abstammung von dem lateinischen Begriff „competens“, was soviel

wie „angemessen“ bedeutet. Letztere ist nach Angaben von Vonken „vor allem als Synonym für

„Zuständigkeit“ verwendet worden“ (Vonken, 2005, S.17).

Im Bezug auf die Frage, was sich jedoch genau hinter dem Begriff der Kompetenz verbirgt, konnte nach

Ansicht von Kaufhold (2006) bisher kaum Klarheit geschaffen werden. „Experten der

Kompetenzforschung sind mittlerweile der Ansicht, dass der Kompetenzbegriff vielfältige Komplexe in

unterschiedlichen Wissenschaftsdisziplinen betrachtet, weshalb es verfehlt wäre, auf ein einheitliches

Verständnis von Kompetenz zu hoffen“ (Kaufhold, 2006, S.21). Kompetenz wird nach Ansicht von

Kaufhold „primär über den Verwendungszweck und die damit verbundenen Handlungsanforderungen

definiert“ (Kaufhold, 2006, S.95). Erpenbeck und Rosenstiel bezeichnen den Kompetenzbegriff folglich

als „theorierelativ“, da dieser innerhalb der spezifischen Konstruktion einer Kompetenztheorie eine

definierte Bedeutung hat (Erpenbeck, Rosenstiel, 2003).

Unabhängig vom differenzierenden Verwertungszusammenhang kann Kompetenz nach Kaufhold (2006)

jedoch als ein Konglomerat der Elemente Wissen, Fähigkeiten/Fertigkeiten, Motive und emotionale

Dispositionen beschrieben werden. Sie bilden ihrer Ansicht nach das Grundgerüst des

Kompetenzbegriffs, werden jedoch innerhalb der unterschiedlichen Verwertungsaspekte unter dem

jeweiligen Blickwinkel näher spezifiziert. Dabei kennzeichnet Wissen nach Angaben von Kaufhold

personelle Handlungsoptionen, die sich durch die Verarbeitung von Informationen zu einer

Wissensstruktur herausbilden. Die Voraussetzungen für das Ausführen von Handlungen werden als

Fähigkeiten/ Fertigkeiten bezeichnet. Motive umfassen latente Dispositionen, die das Handeln auf

bestimmte Ziele ausrichtet. Die emotionalen Dispositionen werden als Komponente subjektiven Erlebens

verstanden, welche die Motivation und damit auch das Handeln bestimmt (Kaufhold, 2006).

In der wissenschaftlichen Diskussion haben sich nach Angaben von Kaufhold (2006) neben den

Elementen von Kompetenz trotz differenzierenden Definitionen des Kompetenzkonstruktes mehrheitlich

akzeptierte Grundmerkmale von Kompetenz durchgesetzt:

1 Einleitung 26

1. Bewältigung von Handlungssituationen

2. Situations- und Kontextbezug

3. Subjektivität/ Subjektgebundenheit

4. Veränderbarkeit von Kompetenz

1. Bewältigung von Handlungssituationen

Das Kompetenzkonzept weist nach Kaufhold (2006) einen deutlichen Handlungsbezug auf. Kaufhold

(2006) beschreibt bezugnehmend auf Hof „Kompetenz als Handlungsvoraussetzung“ und im Bezug auf

Bernien Kompetenz als „im Handeln aktualisierbare persönliche Handlungsdispositionen“. Erpenbeck

und Rosenstiel (2007) definieren Kompetenz als Dispositionen selbstorganisierten Handelns. Durch die

unmittelbare Verbindung von Kompetenz mit dem Handeln, lässt sich darauf schließen, dass sich „die

Kompetenz selbst erst in der Bewältigung von Handlungssituationen erweist“ (Kaufhold, 2006, S.22).

„Als (Handlungs-) Potential bzw. (Handlungs-) Disposition ist Kompetenz nicht direkt beobachtbar,

sondern kann nur über eine dritte Größe - über das Handeln - erschlossen werden. Kompetenz wird damit

im Handeln sichtbar und erfassbar“ (Kaufhold, 2006, S.96). „Handeln als Kategorie, in der sich

Kompetenz äußert und damit sichtbar wird, stellt somit den Ansatzpunkt für die Entwicklung

entsprechender Erfassungsverfahren dar“ (Kaufhold, 2006, S. 22).

2. Situations- und Kontextbezug

Durch den Handlungsbezug des Kompetenzkonzeptes muss nach Angaben von Kaufhold (2006) eine

Handlungssituation als Ausgangspunkt für Kompetenzentfaltung und Kompetenzentwicklung

angenommen werden. Handlung und Situation stehen ihrer Ansicht nach in einem Wechselverhältnis, da

sich Handlungsvoraussetzung und Situationsbewältigung gegenseitig beeinflussen. Betrachtet man

Kompetenz als Konglomerat von Wissen, Fähigkeiten/ Fertigkeiten, Motiven und emotionalen

Dispositionen, beeinflussen diese Elemente sowohl die Handlung als auch die Situation. Das vorhandene

Wissen bestimmt nach der obigen Definition die personellen Handlungsoptionen, Fähig- und Fertigkeiten

bilden die Voraussetzung zum Handeln und Motive richten das Handeln auf bestimmte Ziele aus.

Gleichzeitig beeinflussen sie, wie eine Situation wahrgenommen und bewertet wird (Kaufhold, 2006).

Emotionale Dispositionen bestimmen die Motive, die wiederum das Handeln bestimmen. Das Handeln

der Person basiert dabei auf der subjektiven Wahrnehmung und Bestimmung einer Situation. „Die durch

eine Person jeweils festgelegte subjektive Dimension einer Situation bestimmt damit, welche Dimension

von Kompetenz in welcher Ausprägung für ihre Bewältigung erforderlich ist“ (Kaufhold, 2006, S.23).

Somit erfolgt die Mobilisierung und Aktivierung der potentiellen Kompetenz einer Person in

Abhängigkeit von den gegebenen Anforderungen. Vorhandene Kompetenzen, die jedoch nicht in der

jeweiligen Situation benötigt werden, bleiben für die Erfassung unzugänglich, da sie nicht aktiviert

werden (Kaufhold, 2006).

1 Einleitung 27

3. Subjektivität/ Subjektgebundenheit

Das dritte Grundmerkmal des Kompetenzkonstruktes beinhaltet eine Bindung an das Subjekt. „So

postulieren Erpenbeck & Heyse (1999), dass Kompetenz eine an die Person gebundene Kategorie sei, die

offenbart, was sie tatsächlich tue, nicht aber was man von ihr verlangen könnte“ (Kaufhold, 2006, S.24).

Durch die Kompetenzdebatte ist nach Angaben von Vonken (2005) die Persönlichkeit in Form von

Selbstorganisation wieder in den Mittelpunkt gerückt worden. Dabei wird insbesondere die

Selbstorganisationsfähigkeit des Menschen betont, was darauf hindeutet, dass Kompetenz nicht wie

Qualifikation zu vermitteln ist, sondern „dass sie mit Rückgriff auf konstruktivistische Ideen als

subjektive Konstruktionsleistung des Lernenden aufzufassen sind“ (Vonken, 2005, S.52). Aus diesem

Grund lässt sich Kompetenz nicht vollständig an objektiven Parametern prüfen und zertifizieren, wie dies

bei Qualifikationen der Fall ist (Kaufhold, 2006).

4. Veränderbarkeit von Kompetenz

Der personengebundene Aspekt der Kompetenz deutet bereits darauf hin, dass Kompetenz veränderbar

ist. Betrachtet man allein biographische Gesichtspunkte, ist von einer Entwicklungsfähigkeit von

Kompetenz auszugehen, weshalb Kompetenz nicht als konstante Kategorie anzusehen ist (Kaufhold,

2006). „Dies ergibt sich insbesondere aus der skizzierten Situationsbezogenheit von Kompetenz, aber

auch aus dem konkreten Handlungsbezug […]. Damit ist Kompetenz durch den Kompetenzträger selbst

oder durch Dritte im Bezug auf (auch mögliche zukünftige) Anforderungen „veränderbar“. […] Sowohl

der Handlungsbezug als auch der Situations- und Kontextbezug von Kompetenz implizieren, dass die

jeweiligen situativen Rahmenbedingungen die Entwicklung von Kompetenz beeinflussen“ (Kaufhold,

2006, S.24). Dazu gehören nach Kaufhold (2006) zum Beispiel biographische Entwicklungen, die

Lernhaltigkeit der auszuführenden Tätigkeit sowie insbesondere berufliche Sozialisationsprozesse.

Bezüglich der Kompetenzerfassung zieht Kaufhold (2006) unterschiedliche Schlüsse:

Zum Einen sollten Überlegungen zum Sinn des Handelns miteinbezogen werden. Typisierungen und

Deutungsmuster können herangezogen werden, um durch die Subjektbezogenheit entstehende

Differenzen zwischen Selbst- und Fremdverstehen zu reduzieren. Für die Kompetenzerfassung sollte zum

Anderen eine möglichst „objektivierte“ Handlungssituation angenommen werden. Nur so können erfasste

Daten in den jeweiligen Kontext eingeordnet und verglichen werden. Durch den Situations- und

Kontextbezug ist eine Kompetenzerfassung in unterschiedlichen Situationen sinnvoll. Diese ist innerhalb

der Analyse zu berücksichtigen. Durch die Veränderbarkeit der Kompetenz können auch Stufen der

Kompetenzentwicklung zur Einschätzung von Kompetenz herangezogen werden. Abschließend führt

Kaufhold (2006) ganzheitliche Lernprozesse zur Kompetenzerfassung an, die selbstorganisierte,

handlungs- und situationsorientierte Lernmethoden verwenden sowie das Arbeitshandeln im beruflichen

Kontext (Kaufhold, 2006).

1 Einleitung 28

Die Betrachtung von Kompetenz und das Kompetenzverständnis können grob in die funktionale und

verstehende Position unterteilt werden.

Die funktionale Position orientiert sich an normengeleitetem, zweckrationalem Handeln. Zur Erfassung

von Kompetenz werden erfahrungswissenschaftliche Forschungsmethoden genutzt, in denen Vorgänge

anhand festgelegter Kategorien und Indikatoren erfasst werden. Bei der funktionalen Position werden

individuelle Besonderheiten sowie Möglichkeiten zur Ausgestaltung von individuellen Handlungs- und

Gestaltungsalternativen weitestgehend ausgeschlossen. Aus diesem Grund ist eine große Nähe zum

Qualifikationsbegriff zu verzeichnen (Kaufhold, 2006).

Die verstehende Position ist auf hermeneutische Wurzeln zurück zu führen und sieht Kompetenz als

human- und sozialwissenschaftliche Kategorie, die nur über Verstehensprozesse erfasst werden kann.

Individuelle Aspekte stehen in der Erfassung stärker im Vordergrund und Ausgestaltungen von

Handlungs- und Gestaltungsalternativen werden miteinbezogen. Die Ermittlung der Kompetenz erfolgt

weitestgehend über Deutungs- und Verstehensprozesse für die möglichst biographie- und

lebensweltorientierte Konzepte genutzt werden sollten. Eine Operationalisierung von Kompetenz in

Kategorien und Indikatoren ist innerhalb der verstehenden Position nicht vorstellbar (Kaufhold, 2006).

Wie aufgeführt, stehen spezifische Aspekte bezüglich Kompetenz und Kompetenzbetrachtung häufig in

Zusammenhang mit der disziplinären Betrachtungsweise. Die Sozialwissenschaften mit der Pädagogik,

Psychologie und Soziologie werden von Berding (2008) als Bezugswissenschaften der Ergotherapie

aufgeführt. Die Kerntheorien der Ergotherapie befassen sich ihrer Aussage nach unter Anderem mit den

Handlungstheorien (Berding, 2008). Daher wird im Folgenden die Bedeutung von Kompetenz und ihrer

Erfassbarkeit bezüglich der Wissenschaftsdisziplinen Pädagogik und Psychologie sowie hinsichtlich

handlungstheoretischer Grundlagen spezifisch betrachtet.

Im Bezug auf die pädagogische Perspektive findet das Kompetenzkonstrukt insbesondere innerhalb der

Erwachsenenbildung und Berufspädagogik Anwendung. Im Kern der Erwachsenenbildung stehen

sowohl die Fragen nach der Bildsamkeit und den Bildungsbedürfnissen erwachsener Menschen als auch

der „Anspruch der lebenslang anhaltenden Bildung als Teil der Selbstverwirklichung mündiger Bürger“

im Vordergrund (Kaufhold, 2006, S.43). Die Erwachsenenbildung nimmt eine ganzheitliche Sichtweise

ein und bezieht sich in ihrer Betrachtung auf das Individuum, dessen soziale Situation und Lebenswelt.

Aus diesem Grund müsste auch die Kompetenzerfassung ganzheitlich ausgerichtet sein und sowohl die

soziale Situation als auch die Lebenswelt des Klienten berücksichtigen (Kaufhold, 2006). „Unter

Beachtung dieser Aspekte würde die methodische Vorgehensweise Handlungs- und

Gestaltungsmöglichkeiten für die Personen implizieren und beispielsweise Deutungsmusteransätze und

biographische Ansätze versuchen einzubeziehen“ (Kaufhold, 2006, S.61).

1 Einleitung 29

Die Berufspädagogik wählt nach Aussage von Kaufhold (2006) hingegen einen spezifischeren

Bezugspunkt und stellt Arbeit, Beruf und Betrieb in das Zentrum der Betrachtung. „Im Mittelpunkt steht

daher die konsequente Bewältigung von Handlungsanforderungen, die die Person eigenständig zu

bewerkstelligen hat“ (Kaufhold, 2006, S.61). Die Kompetenzerfassung orientiert sich folglich an

berufliche und betriebliche Anforderungen. Methodisch würde dies die Verwendung operationalisierter

Kriterien nach sich ziehen und eine eher funktionale und ökonomische Betrachtungsweise des

Kompetenzbegriffs widerspiegeln (Kaufhold, 2006). Da nach Ansicht von Kaufhold (2006) eine

Annäherung der zwei pädagogischen Disziplinen zu verzeichnen ist, ist ein multimodaler Ansatz

ebenfalls denkbar.

In der Psychologie besteht, wie auch in anderen Wissenschaftsdisziplinen, eine Begriffsvielfalt der

Kompetenz. Einheitlich scheint hingegen, dass mit einem psychologischen Kompetenzbegriff auch immer

motivationale Aspekte verknüpft sind (Kaufhold, 2006). Durch den beruflichen Kontext der

wissenschaftlichen Erhebung ist die Arbeits- und Organisationspsychologie näher zu betrachten, die

laut Kaufhold (2006) Arbeitshandeln als Resultat situativer und personaler Einflüsse definiert. Situative

Einflüsse beinhalten Arbeits- beziehungsweise Handlungssituationen, wohingegen personale Einflüsse

die Kompetenz umfassen. Dabei stehen Person und Situation in Wechselbeziehung zueinander. Die

Arbeitstätigkeit einer Person stellt die wesentliche Quelle der Kompetenzentwicklung dar. Kaufhold zeigt

auf, dass die „Entwicklungsmöglichkeiten für Kompetenz im Wesentlichen durch die Inhalte und die

Gestaltung der Arbeitstätigkeit bestimmt werden. Vor diesem Hintergrund kann die Arbeitstätigkeit als

ein Anknüpfungspunkt für die Erfassung von Kompetenz betrachtet werden“ (Kaufhold, 2006, S.76).

Allerdings bestimmt diese ebenfalls die sichtbare und erfassbare Kompetenz in einer Arbeitssituation. Bei

der Kompetenzerfassung sind angrenzend an die Definition des Arbeitshandelns sowohl die Person als

auch die Situation zu berücksichtigen. Dementsprechend könnten Anforderungsanalysen zur Bestimmung

der Handlungssituation und Varianten zur Eignungsanalyse herangezogen werden. Diesbezüglich werden

insbesondere simulations- und biographieorientierte Verfahren genannt.

Wie zu Beginn erläutert, ist Kompetenz unmittelbar mit Handeln verbunden und deutet somit bereits auf

die Relevanz der Handlungstheorien für die Kompetenzbetrachtung und -erfassung hin. Diesbezüglich

können verschiedene Betrachtungsweisen von Handeln aufgeführt werden, die die Definition und

Erfassung von Kompetenz beeinflussen.

Der erste Handlungstyp beinhaltet, angelehnt an Weber, zweckrationales Handeln. Der subjektive Sinn

des Handelns orientiert sich demnach an normativen Sinnelementen, wie Tradition, Sitte oder Brauch

(Kaufhold, 2006). „Für die Erfassung von Kompetenz müssten in einem solchen Handlungsverständnis,

Kriterien festgeschrieben werden, die als Grundlage zur Einschätzung des Handelns herangezogen

werden können“ (Kaufhold, 2006, S.91). Das zugrunde gelegte Kompetenzkonstrukt wird stark

1 Einleitung 30

vereinfacht betrachtet und lässt nach Ansichten von Kaufhold (2006) wesentliche Aspekte des

Kompetenzkonstruktes außen vor.

Der Handlungstyp II spiegelt Parsons funktionale Ansicht des Handelns wider. Handeln geschieht auf der

Basis institutioneller Vorgaben (Rollen) und wird anhand kultureller Wertemuster interpretiert.

Kompetentes Handeln kann anhand der Ausfüllung bestimmter Funktionen und Rollen erfasst werden,

womit ebenfalls Einschränkungen des Kompetenzkonstruktes verbunden sind (Kaufhold, 2006).

Der dritte Handlungstyp „beschreibt sinnerzeugendes Handeln anhand von Symbolen, die den Sinn eines

Handelns anzeigen (Mead)“ (Kaufhold, 2006, S.92). Sinn wird dabei mit Hilfe von Symbolen,

intersubjektiv innerhalb von Interaktionsprozessen der Kommunikation und Kooperation erzeugt.

Kompetenz kann folglich als Konstrukt verstanden werden, das sich in der Kooperation und im Handeln

mit anderen Personen generiert (Kaufhold, 2006). „Von diesem Aspekt ausgehend kann Kompetenz nur

in einem Rahmen entwickelt werden, in dem die Interaktionspartner das gleiche erwarten bzw. erzeugen

(nämlich Sinn)“ (Kaufhold, 2006, S.92).

Innerhalb des vierten Handlungstypen wird laut Kaufhold (2006) eine stärker subjektivistische Sichtweise

vertreten (Schütz). Im Mittelpunkt der Betrachtungsweise steht ein an einen Plan orientiertes,

intentionales zielorientiertes Handeln. Dabei kann im Verlauf der Handlung eine Revision des

Handlungsentwurfes notwendig sein, was mit der Änderung oder Entwicklung von Kompetenz in

Zusammenhang steht. „Kompetenz wird daher als eine mit Sinn verbundene Größe verstanden, die sich

im Handeln entwickelt und durch die Sinngebung zugleich die Fähigkeit zu Veränderung sowie zur

Entstehung von neuem impliziert“ (Kaufhold, 2006, S.92). Die Erfassung von Kompetenz kann nur durch

methodische Konzepte erfolgen, die auf die jeweiligen Motive des Handelnden eingehen, durch die Sinn

entsteht. Typisierungen können das Intersubjektivitätsprobleme bezüglich der Handlungsmotive

reduzieren und hinsichtlich der Kompetenzerfassung zu Kategorienbildungen führen, nach denen das

Handeln eingeschätzt und beurteilt werden kann (Kaufhold, 2006).

Der letzte Handlungstyp stellt kommunikatives Handeln in den Vordergrund (Habermas) und vertritt die

Annahme, „dass sich Personen im kommunikativen Handeln über ihre Handlungssituation verständigen,

um so ihre Handlungsziele abzustimmen und daraus resultierende Handlungspläne und Handlungen zu

koordinieren. […] Gegenseitige Verständigung und Koordinierung von Handeln impliziert, bezogen auf

das Kompetenzkonzept, die Fähigkeit Kompetenz zu entwickeln und in Bezug auf den jeweiligen Kontext

anzuwenden“ (Kaufhold, 2006, S.93). Der Wissensvorrat und die Kompetenz bilden innerhalb dieser

Betrachtungsweise die Grundlage für die Wahrnehmung und Interpretation von Situationen, die

wiederum Kompetenz aktivieren. Folglich werden unterschiedliche und mehrere Erfassungen benötigt,

um Kompetenzen umfassend zu ermitteln (Kaufhold, 2006).

Zusammenfassend lassen sich laut Kaufhold (2006) zwei Gruppen von Handlungstypen differenzieren:

Die Einen vertreten normengeleitetes Handeln, das nicht nur individuell entwickelt wird, sondern auch in

1 Einleitung 31

Bezug auf soziale Systeme. Die Schlussfolgerung bezüglich der Erfassung von Kompetenz ist eine

Orientierung an definierten Soll-Kategorien.

Die zweite Gruppe der Handlungstypen sieht Handeln als sinnbezogenes Handeln, was den Einsatz von

Typisierungen und Deutungsmustern zur Kompetenzerfassung nach sich zieht (Kaufhold, 2006).

Für die wissenschaftliche Erhebung wird die berufspädagogische Betrachtungsweise zu Grunde gelegt.

Die starke Fokussierung auf Arbeit, Beruf und Betrieb spiegelt den ausgewählten Forschungsbereich der

Bachelorarbeit wider. Zudem scheint eine Orientierung bezüglich der Kompetenzerfassung an beruflichen

und betrieblichen Anforderungen für das Forschungsprojekt sinnvoll. Auch die angestrebte Fortbildung

zum Job Coach, die durch die wissenschaftliche Erhebung untermauert werden soll, lässt sich sinnvoll mit

einem pädagogischen Ansatz in Verbindung bringen. Die entstehende, leicht funktionale

Betrachtungsweise stellt Einschränkungen bezüglich des Kompetenzkonstruktes dar, ermöglicht jedoch

eine in dem Zeitraum des wissenschaftlichen Projektes umsetzbare Kompetenzerhebung.

1.4.2 Kompetenzdimensionen

Im Zusammenhang mit dem Verwertungszusammenhang des Kompetenzbegriffs stehen nach Kaufhold

(2006) verschiedene Kompetenzdimensionen, die von einzelnen Disziplinen angeführt werden.

Ein häufig gesehener Ansatz ist die Einteilung in drei verschiedene Kompetenzkategorien:

• Fachkompetenz

• Methodenkompetenz

• Sozialkompetenz

Fachkompetenz umfasst nach North und Reinhardt (2005) alle Fertigkeiten, Fähigkeiten und Kenntnisse,

die zur Aufgabenbewältigung erforderlich sind.

Methodenkompetenz bezieht sich hingegen auf die „Fähigkeit erworbenes Wissen in komplexen

Arbeitsprozessen zielorientiert einzusetzen. Methodenkompetenz beschriebt vor allem Problemlösungs-

und Entscheidungsfindungstechniken, die sicherstellen, dass auch neuartige Probleme bewältigt werden

können“ (North, Reinhardt, 2005, S. 43).

Sozialkompetenz wird von North und Reinhardt (2005) als Fähigkeit beschrieben, sich in einen anderen

Menschen hineinzuversetzen. Dies befähigt in Situationen sozialer Interaktion zielorientiert zu handeln.

Bader und Müller (2002) unterscheiden ebenfalls drei Kompetenzdimensionen:

• Human(Selbst)Kompetenz

• Fachkompetenz

• Sozialkompetenz

1 Einleitung 32

Die Human(selbst)Kompetenz definieren Bader und Müller (2002) als „Fähigkeit und Bereitschaft des

Menschen, als Individuum die Entwicklungschancen, Anforderungen und Einschränkungen in Beruf,

Familie, und öffentlichem Leben zu klären, durchdenken und zu beurteilen, eigene Begabungen zu

entfalten sowie Lebenspläne zu fassen und fortzuentwickeln. Hierzu gehören insbesondere auch die

Entwicklung durchdachter Wertvorstellungen und die selbstbestimmte Bindung an Werte“ (Bader,

Müller, 2002, S.178). Die Begrifflichkeiten Humankompetenz, Selbstkompetenz und Personalkompetenz

werden häufig synonym eingesetzt (Bader, Müller, 2002).

Unter Fachkompetenz verstehen Bader und Müller (2002) Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse, die

zur Aufgabenbewältigung notwendig sind und implizieren zusätzlich auch die „Bereitschaft,

Aufgabenstellungen selbstständig, fachlich richtig und methodengeleitet zu bearbeiten und das Ergebnis

zu überprüfen“ (Bader, Müller, 2002, S.178). Sie schließen dabei auch „extrafunktionale Qualifikationen“

wie logisches, abstrahierendes, analytisches und integrierendes Denken sowie das Erkennen von System-

und Prozesszusammenhängen mit ein (Bader, Müller, 2002). Die Definition von Fachkompetenz fällt

somit genauer aus als bei North und Reinhardt und wird um die Bereitschaft als motivationaler Aspekt

erweitert.

Auch im Bezug auf die Sozialkompetenz sprechen Bader und Müller (2002) von Fähigkeit und

Bereitschaft. Sie beschreiben den Begriff als „Fähigkeit und Bereitschaft, soziale Beziehungen und

Interessenslagen, Zuwendungen und Spannungen zu erfassen und zu verstehen sowie sich mit anderen

rational und verantwortungsbewusst auseinanderzusetzen und zu verständigen“ (Bader, Müller, 2002,

S.178). Hierzu gehört ihrer Ansicht nach insbesondere auch die Entwicklung sozialer Verantwortung und

Solidarität.

Bader und Müller (2002) lassen in ihrer Betrachtungsweise die Methodenkompetenz nicht gänzlich außer

Acht. Vielmehr sehen sie diese, wie auch die Lernkompetenz und Kommunikative Kompetenz, als

integraler Bestandteil der drei aufgeführten Kompetenzdimensionen. „Hierbei handelt es sich um

Akzentuierungen, die für die Entwicklung von Handlungskompetenz besonders prägnant sind, keinesfalls

jedoch um - wie bisweilen in Veröffentlichungen zu finden - eigene, unabhängige Dimensionen von

Handlungskompetenz“ (Bader, Müller, 2002, S.178). Diese Akzentuierungen in den Dimensionen von

Kompetenz werden von Bader und Müller (2002) wie folgt verstanden:

• Methodenkompetenz

Fähigkeit und Bereitschaft zu zielgerichtetem, planmäßigem Vorgehen bei Bearbeitung

beruflicher Aufgaben und Probleme. Methodisches Arbeiten umfasst selbstständiges Gestalten

und Bewerten und erfordert Eigeninitiative und Kreativität. Hierbei werden gelernte

Denkmodelle und Lösungsstrategien selbstständig ausgewählt, angewandt und gegebenenfalls

weiterentwickelt.

1 Einleitung 33

• Lernkompetenz

Fähigkeit und Bereitschaft, Informationen über Sachverhalte und Zusammenhänge selbstständig

und gemeinsam mit anderen zu verstehen, auszuwerten und in gedankliche Strukturen

einzuordnen. Insbesondere auch das Entwickeln von Lerntechniken und -strategien und die

Nutzung dieser für die Weiterbildung sind wichtiger Bestandteil von Kompetenz.

• Kommunikative Kompetenz

Fähigkeit und Bereitschaft, Sachverhalte und Befindlichkeiten durch verbale, formale und

nonverbale Sprache auszutauschen. Dabei geht es um das Gestalten und Verstehen

kommunikativer Situationen, was die Wahrnehmung, das Verstehen und die Darstellung von

Absichten und Bedürfnissen der eigenen und anderen Personen impliziert.

(Bader, Müller, 2002)

Erpenbeck und Rosenstiel haben ebenfalls Kompetenzen untergliedert und dabei vier grundlegende

Kompetenzklassen zusammengestellt. Diese haben sich nach Aussage von Kehler und Leisgang (2006)

im Rahmen der beruflichen Kompetenzdiskussion etabliert. Erpenbeck und Rosenstiel (2007, XXIII)

definieren Kompetenzen als „Dispositionen selbstorganisierten Handelns“, wobei geistige und physische

Handlungen stets Beziehungen zwischen Subjekt und Subjekt, oder Subjekt und Objekt sind. Dabei kann

sich selbstorganisiertes Handeln reflexiv auf die handelnde Person selbst beziehen und durch Aktivitäts-

und Willenskomponenten des Handelnden charakterisiert werden. Zudem kann es sich auf eine

gegenständliche Umwelt beziehen und auf deren fachlich- methodische Erfassung und Veränderung. Es

kann abschließend auch auf eine soziale Umwelt bezogen sein. Aus diesen Überlegungen von Erpenbeck

und Rosenstiel (2007) ergeben sich die vier definierten Kompetenzklassen:

• Personale Kompetenzen

• Aktivitäts- und umsetzungsorientierte Kompetenzen

• Fachlich- methodische Kompetenzen

• Sozial- kommunikative Kompetenzen

Personale Kompetenzen werden von Erpenbeck und Rosenstiel (2007) als die Dispositionen einer Person

angesehen „reflexiv, selbstorganisiert zu handeln, d.h. sich selbst einzuschätzen, produktive Einstellungen

Werthaltungen, Motive und Selbstbilder zu entwickeln, eigene Begabungen, Motivationen,

Leistungsvorsätze zu entfalten und sich im Rahmen der Arbeit und außerhalb kreativ zu entwickeln und

zu lernen“ (Erpenbeck, Rosenstiel, 2007, XXV).

Aktivitäts- und umsetzungsorientierte Kompetenzen beschreiben nach Erpenbeck und Rosenstiel (2007)

Dispositionen einer Person, aktiv und selbstorganisiert zu handeln und dieses Handeln auf die Umsetzung

von Absichten, Vorhaben und Plänen zu richten. Dies kann für sich selbst aber auch für andere und mit

anderen geschehen, zum Beispiel in einem Team oder einer Organisation. „Diese Dispositionen erfassen

1 Einleitung 34

damit das Vermögen, die eigenen Emotionen, Motivationen, Fähigkeiten und Erfahrungen und alle

anderen Kompetenzen […] in die eigenen Willensantriebe zu integrieren und Handlungen erfolgreich zu

realisieren“ (Erpenbeck, Rosenstiel, 2007, XXIV).

Erpenbeck und Rosenstiel haben die unter anderem von North und Reinhard (2005) benannt

Fachkompetenz und Methodenkompetenz in den fachlich- methodischen Kompetenzen zusammengefügt.

Dabei werden sie von den Autoren als Dispositionen einer Person definiert, „bei der Lösung von sachlich-

gegenständlichen Problemen geistig und physisch selbstorganisiert zu handeln“ (Erpenbeck, Rosenstiel,

2007, XXIV). Dies impliziert das kreative Lösen von Problemen mit fachlichen und instrumentellen

Kenntnissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten sowie das sinnorientierte Einordnen und Bewerten von

Wissen. Auch die Dispositionen Aufgaben, Lösungen und Tätigkeiten methodisch selbstorganisiert zu

gestalten und diese Methoden selbst kreativ weiter zu entwickeln (Erpenbeck, Rosenstiel, 2007, XXIV).

Die vierte Kompetenzklasse, die sozial- kommunikative Kompetenz umfasst die Dispositionen

„kommunikativ und kooperativ selbstorganisiert zu handeln, d.h. sich mit anderen kreativ auseinander-

und zusammenzusetzen, sich gruppen- und beziehungsorientiert zu verhalten, und neue Pläne, Aufgaben

und Ziele zu entwickeln“ (Erpenbeck, Rosenstiel, 2007, XXIV).

Erpenbeck und Rosenstiel (2007) räumen nach Erläuterung der Kompetenzklassen ein, dass es

Diskussionen darüber gibt, ob aktivitäts- und umsetzungsorientierte Kompetenzen eine eigene Klasse

bilden sollten. „Zuweilen werden sie nur als «Integral» der anderen aufgefasst. Es finden sich jedoch oft

Personen […] deren fachlich- methodischen, sozial- kommunikativen und personalen Kompetenzen eher

mäßig sind, deren Qualität jedoch vor allem darin besteht, gesetzte Ziele […] zu erreichen“ (Erpenbeck,

Rosenstiel, 2007, XXIV). Nach Ansicht der Autoren hat Aktivitäts- und Umsetzungsstärke demnach

einen eigenen, deutlich abgrenzbaren und messbaren Kompetenzcharakter.

Zusammenfassend fällt auf, dass bei dem Ansatz von Bader und Müller (2002) detaillierte Definitionen

und Beschreibungen der Dimensionen und Akzentuierungen als Verständnisgrundlage des

Kompetenzkonstruktes vorliegen. North und Reinhardt (2005) differenzieren zwischen Fach- und

Methodenkompetenz, wohingegen Bader und Müller (2002) die Methodenkompetenz neben der Lern-

und kommunikativen Kompetenz als integrale Bestandteile der Hauptdimensionen einordnen. Erpenbeck

und Rosenstiel (2007) nutzen den von Bader und Müller (2002) inbegriffenen motivationalen Aspekt der

Bereitschaft als extra Dimension.

1.4.3 Ergotherapeutische Kompetenzen

Im Folgenden wird die aktuelle Relevanz des Kompetenzbegriffs in der Ergotherapie skizziert und

allgemeine ergotherapeutische Kompetenzen sowie spezifische Inhalte der Ausbildung, die zum Aufbau

von Kompetenzen führen, werden dargestellt.

1 Einleitung 35

Auch bezüglich der Ergotherapie ist eine vermehrte Auseinandersetzung mit bestehenden und geforderten

Kompetenzen von Ergotherapeuten zu verzeichnen, der durch Publikationen und Forschungsprojekte

deutlich wird. So wurden ergotherapeutische Kompetenzen sowohl vom Weltverband der

Ergotherapeuten (WFOT) als auch vom europäischen Ausbildungs- und Hochschulverband (ENOTHE)

beschrieben. Im Bezug auf spezifisch deutsche Kompetenzen wurde vom Verband Deutscher

Ergotherapieschulen (VDES) und der Fachhochschule Bielefeld ein Forschungsprojekt zum Thema

„Berufsspezifische Kompetenzentwicklung in der Ergotherapie“ umgesetzt, das sich näher mit Aufbau

einer Fachdidaktik Ergotherapie auseinandersetzt (Von der Heyden, Walkenhorst, 2008). Das DVE-

Projekt Berufsprofil (04-07) vertiefte den Inhalt einer Bachelorarbeit des Fachbereiches Ergotherapie der

Hoogeschool Zuyd in Heerlen zum Thema „Berufskompetenzen der Ergotherapie“ und definierte 21

Kompetenzen, die 6 Kategorien zugeordnet sind (Miesen, 2008).

Aus diesen geht hervor, dass Ergotherapeuten folgende Kompetenzen mitbringen:

• Grundlegende ergotherapeutische Kompetenzen

• Kompetenzen im Rahmen der Intervention (Behandlung und Beratung)

• Interpersonale und intrapersonale Kompetenzen

• Kompetenzen im Bereich Organisation

• Kompetenzen in der Darstellung und Weiterentwicklung des Berufsbildes

• Kompetenzen im Bereich Ausbildung, Weiterbildung und wissenschaftlichen Arbeitens

(Laufer, Schnettker, 2008)

Die erste Kategorie der grundlegenden ergotherapeutischen Kompetenzen umfasst ergotherapeutisch

spezifische Kompetenzen, die sich insbesondere in der empathischen, wertschätzenden und

klientenzentrierten Grundhaltung abbilden. Daneben werden als grundlegende Kompetenzen das

Verstehen der Handlungsbedeutung für das Individuum, wie „auch das Agieren innerhalb von

Rahmenbedingungen verstanden“ (Laufer, Schnettker, 2008, S.20). Dies umfasst das Einbeziehen von

kulturellen Hintergründen der Klienten, die Berücksichtigung von Normen und Werten und die

„Fähigkeit, die eigene Arbeitsweise zu hinterfragen und zu begründen (Clinical Reasoning)“ (Laufer,

Schnettker, 2008, S.20). Abschließend wendet der Ergotherapeut „Kenntnisse über finanzielle

Rahmenbedingungen und Verwaltungsprozesse unter Berücksichtigung von gesundheitspolitischen

Entwicklungen an“ (Laufer, Schnettker, 2008, S.18).

Kompetenzen im Rahmen von Interventionen (Behandlung/ Beratung) Zu diesen Kompetenzen

gehören die Anwendung ergotherapeutischer Modelle, Konzepte, Methoden und Mittel. „Dabei geht es

um die Ermittlung spezifischer Handlungskomponenten der Klienten und um die Auswahl geeigneter

Maßnahmen zur Erreichung der von den Klienten genannten Ziele“ (Laufer, Schnettker, 2008, S.20). Der

Ergotherapeut „ermöglicht größtmögliche Selbstständigkeit, Partizipation und Lebensqualität von

Klienten durch Gestaltung individueller Interventionsprozesse unter Berücksichtigung der Möglichkeiten

1 Einleitung 36

und Wünsche der Klienten, Angehörigen und Personen aus dem Umfeld“ (Laufer, Schnettker, 2008,

S.18). Zusätzlich wird in dieser Kategorie das Erkennen eigener Grenzen und dementsprechende

Verweisen an andere Fachkräfte (Laufer, Schnettker, 2008).

Interpersonale und intrapersonale Kompetenzen setzen sich aus der Fähigkeit zur selbstständigen

Reflexion und Problemanalyse sowie der Darstellung ergotherapeutischer Inhalte, Positionen und

Arbeitsweisen gegenüber anderen Berufsgruppen zusammen. „Ergotherapeuten erleben sich im sozialen

beruflichen Gefüge und erkennen ihre Aufgaben innerhalb dieser“ (Laufer, Schnettker, 2008).

Die vierte Kategorie wird von Laufer, Schnettker (2008) Kompetenzen im Bereich Organisation

benannt und beinhaltet, dass der Ergotherapeut „aussagekräftige und fachliche Dokumentationen

innerhalb der gegebenen zeitlichen und räumlichen Strukturen“ erstellt (Laufer, Schnettker, 2008, S.19).

Die Kategorie impliziert zudem die Fähigkeit, eigene Arbeitsprozesse zu strukturieren und Organisieren.

Die organisatorischen Kompetenzen sind berufsübergreifend aufzufinden.

Im Zuge der Professionalisierung gilt es sich vermehrt kritisch und konstruktiv mit dem eigenen

Berufsbild auseinanderzusetzen. Dazu gehört ebenfalls der Abgleich mit eigenen Vorstellungen,

Modellen und Theorien. Als zweiter Schritt wird das aktive Einbringen in Diskussionen und

Darstellungen des Berufes als Kompetenz aufgeführt. Von den Autoren werden diese Kompetenzen als

Kompetenzen in der Darstellung und Entwicklung des Berufsbildes definiert. Sie setzen das Bestehen

der beschriebenen Kompetenzkategorien voraus.

Die Kompetenzen im Bereich Ausbildung, Weiterbildung und wissenschaftlichen Arbeitens werden

als letzte Kategorie benannt. Sie umschreiben die Kompetenzen in der Vermittlung von Kompetenzen an

Auszubildende und Studenten. Zusätzlich ist das wissenschaftliche Arbeiten inbegriffen, das auch das

Einbeziehen von neuen Erkenntnissen, die durch Lesen von Fachliteratur und Besuchen von

Weiterbildungen erworben wurden, meint (Laufer, Schnettker, 2008).

Stüve und Walkenhorst (2004) führen die bereits dargestellten Kompetenzdimensionen nach Bader auf,

die für die Erfüllung der derzeitigen Anforderungen der Ergotherapie relevant sind und ihrer Ansicht

nach Basis der Handlungskompetenz bilden:

• Fachkompetenz

• Sozialkompetenz

• Personalkompetenz

• Methodenkompetenz

Neben diesen allgemein beschriebenen Kompetenzbereichen werden von Stüve und Walkenhorst (2004)

Fähigkeiten angegeben, die ergotherapiespezifische Momente verdeutlichen.

1 Einleitung 37

Dazu gehören die Fähigkeiten:

• zur Ressourcenperspektive

• Clinical- Reasoning Prozesse vorzunehmen

• zur Prozessperspektive

• zur Klientenzentrierung

• zur ganzheitlichen Sichtweise des Klienten

• sich einer systemorientierten Perspektive zuzuwenden

• zur Wissenschaftsorientierung

• zur evidenz- basierten Praxis

(Stüve, Walkenhorst, 2004)

Die aufgeführten Fähigkeiten finden sich in den Kompetenzkategorien von (Laufer, Schnettker, 2008)

wieder und unterstreichen folglich die Existenz und Notwendigkeit innerhalb der Ergotherapie. Sie sind

allgemein für Ergotherapeuten notwendige Kompetenzen und bilden keine arbeitsbereichsspezifischen

Kompetenzen ab. Im Bezug auf das Job Coaching ist zu vermuten, dass vermehrt

arbeitstherapiespezifische Kompetenzen hilfreich sind. Da keine konkreten Quellen über

bereichsspezifische Kompetenzen ausfindig gemacht werden konnten, soll im Weiteren auf

Ausbildungsrichtlinien, Curricula und die Prüfungsverordnung der Ergotherapeuten Bezug genommen

werden und arbeitstherapiespezifische Inhalte und Lernbereiche sowie Kernbereiche der Ergotherapie

vertieft werden. Dabei besteht in der Regel keine Kompetenzorientierung, es werden jedoch Inhalte

beschrieben, die zu einer Kompetenzentwicklung führen können und sollen.

Die Ausbildungs- und Prüfungsverordnung für Ergotherapeutinnen und Ergotherapeuten (ErgThAPrV,

2007) greift neben den Verordnungen und Regelungen bezüglich Prüfungsinhalt und -ablauf auch die

Mindestinhalte theoretischen und praktischen Unterrichts auf.

Inhalte der Ausbildungs- und Prüfungsverordnung, die für das Job Coaching auf den ersten Blick relevant

erscheinen, sind:

• Medizinische Grundlagen

o Grundlagen der Gesundheitslehre und Hygiene

o Biologie, beschreibende und funktionelle Anatomie, Physiologie

o Allgemeine Krankheitslehre

o Spezielle Krankheitslehre einschließlich diagnostischer, therapeutischer, präventiver und

rehabilitativer Maßnahmen sowie psychosozialer Aspekte

o Grundlagen der Arbeitsmedizin

• Sozialwissenschaftliche Grundlagen

o Psychologie und Pädagogik

1 Einleitung 38

o Behindertenpädagogik

• Ergotherapeutische Mittel

o Spiele, Hilfsmittel, Schienen und technische Medien

• Ergotherapeutische Verfahren

o Arbeitstherapeutische Verfahren

o Adaptierende Verfahren in der Ergotherapie

o Prävention und Rehabilitation

(ErgThAPrV, 2007)

Als zentral arbeitstherapeutischer Ausbildungsinhalt sollen die Arbeitstherapeutischen Verfahren

detaillierter betrachtet werden.

Götsch (2001) formuliert innerhalb des Frankfurter Curriculums folgende arbeitstherapeutische Richtziele

für die Auszubildenden:

Die Studierenden sollen:

• Die Entwicklung der Arbeitstherapie auch unter gesellschaftspolitischen Einflüssen

nachvollziehen

• Anhand von Definitionen von Arbeit, Wirkungsfaktoren von Arbeit darlegen und Arbeit als

Mittel der Therapie begründen können

• Unterschiedliche Arbeitsformen beschreiben und die Bedeutung für Arbeitsanalysen für die

Therapie verstehen

• Die spezifische Rolle von Funktion von Therapeuten in diesem Arbeitsfeld reflektieren

• Kenntnisse besitzen über Arbeitsstrukturen, Arbeitsorganisation und Planung von

Arbeitsvorgängen (unter therapeutischer Zielsetzung)

• Kenntnisse über diagnostische und methodische Vorgehensweisen besitzen

(Götsch, 2001)

Inhalte zum Erreichen der Richtziele beziehen sich auf:

• Entwicklung der Arbeitstherapie mit ihren geschichtlichen Hintergründen und aktuellen

Sichtweisen und Rehabilitationsangeboten

• Arbeit als Mittel der Therapie mit der Bedeutung, Definition und Komponenten der Arbeit

sowie Formen der Arbeit und Strukturen einer Arbeitsanalyse

• Die Rolle des Therapeuten in der Arbeitstherapie bezüglich der Aufgaben und Funktionen des

Therapeuten

• Arbeitstherapeutische Diagnostik inklusive Elementen und Methodik der Diagnostik, Arbeits-

und Berufsanamnesen, Leistungsprofil und Anforderungsprofil sowie Selbsteinschätzung und

Fremdeinschätzung

1 Einleitung 39

• Zielsetzung in der Arbeitstherapie bezüglich des Zieldefinitionsprozesses und der Dynamik der

Zielsetzung

• Der arbeitstherapeutische Prozess mit der Arbeit als Medium und den Beziehungen zwischen

Therapeut, Klient und Arbeit

• Arbeitsorganisation im Rahmen therapeutischer Angebote inbegriffen Arbeitsstrukturen und

Strukturhilfen, Arbeitsvorbereitung und -organisation und Arbeitsplanung

• Herstellung von Handlungskompetenz im Bezug auf die Erstellung von Leittextmethoden und

Elementen eines handlungsorientierten Trainings

• Standardisierte und teilstandardisierte Verfahren mit dem Profilverfahren MELBA und der

Arbeitserprobung/Berufsfindung mit Hilfe von ERTOMIS

• Beispiele von arbeitstherapeutischen Angeboten in der Praxis, d.h. Kennen von

unterschiedlichen arbeitstherapeutisch ausgerichteten Angeboten

(Götsch, 2001)

Angelehnt an die Ausbildungs- und Prüfungsverordnung für Ergotherapeutinnen und Ergotherapeuten

wurden von dem Projekt Richtlinie Ergotherapie- Berufsfachschule NRW (Fischer, 2006) empfehlende

Ausbildungsrichtlinien für die staatlich anerkannten Ergotherapieschulen in Nordrhein- Westfalen

erarbeitet. Teilbereiche, die für die Durchführung eines Trainingsfalls neben den skizzierten Inhalten und

Zielen wichtig sein könnten, sind beispielsweise „den ergotherapeutischen Befund erheben“

(3.Teilbereich), „den ergotherapeutischen Prozess qualitätssichernd gestalten (4.Teilbereich) und

„Kommunikation und Beziehungsprozesse mit dem Klienten im ergotherapeutischen Kontext“ (5.

Teilbereich). Sie werden von Fischer (2006, S.105) den ergotherapeutischen Kernaufgaben zugeordnet.

Der 3.Teilbereich umfasst beispielsweise die Befunderhebung von Tätigkeiten mit entsprechender

Planung, Ausführung und Dokumentation der (Wieder-) Herstellung. Aspekte der Zielformulierung,

Interventionsplanung, Durchführung und Intervention werden im 4.Teibereich aufgegriffen. Der

5.Teilbereich erscheint relevant, da er sich mit Grundlagen von Interaktions- und Beziehungsaufbau

sowie Kommunikation auseinandersetzt und Gesprächsführungs- und Beratungstechniken mit einschließt,

die vermutlich durch die Job Coach- Klient und Job Coach- Betrieb Interaktion von Bedeutung sein

können. Auch der 6.Teilbereich „Ergotherapeutische Mittel und Methoden“, der die Anpassung der

physikalischen Umwelt und der menschlichen Aktivitäten sowie die Nutzung des handwerklicher

Tätigkeiten beinhaltet, kann für das Job Coaching durch die aufgeführte Erstellung von Hilfsmitteln

Bedeutung aufweisen.

Eine Beschreibung sämtlicher Kompetenzen bzw. Ausbildungsinhalte, die sich für einen

Kompetenzprofilvergleich zu den Kompetenzen des Job Coaches im weiteren Verlauf als relevant

herausstellen können, ist aus Platzgründen nicht realisierbar.

1 Einleitung 40

Die skizzierten Kompetenzen geben dennoch Einblick in die Vielfältigkeit ergotherapeutischer Arbeit und

Kompetenz.

1.5 Zielsetzung und Fragestellung

Die theoretische Auseinandersetzung führte zu spezifischen Zielsetzungen der Erhebung und konkreten

Fragestellungen:

Ziel der Arbeit ist im Wesentlichen, das Kompetenzprofil des Job Coaches wissenschaftlich fundiert zu

erfassen, um die Verbreitung des Job Coachings zu unterstützen. Die theoretisch erarbeiteten

Kompetenzen von Klier und Hirsch (2008) können durch eine explorative Erhebung abgeglichen und

fundiert werden.

Zudem soll durch einen Vergleich mit ergotherapeutisch spezifischen Kompetenzen herausgefunden

werden, inwiefern Ergotherapeuten kompetent sind, Job Coachings auszuführen und welche

Kompetenzen sie zusätzlich zu bestehenden erwerben müssten, um sich als kompetente Job Coaches zu

etablieren. Dörken (2008) erarbeitete diesbezügliche Themen innerhalb der Diplomarbeit ausschließlich

theoriegestützt. Eine praktische Erhebung wird somit als notwendig und unterstützend eingeordnet.

Ziel der Arbeit ist desweiteren, durch die Kompetenzerfassung eine gezielte Fortbildung zum Job Coach

Unterstützte Beschäftigung zu unterstützen, um eine qualitativ hochwertige Arbeit von Job Coaches

dauerhaft zu sichern. Diesbezüglich sollen ebenfalls nützliche Fortbildungsinhalte grob erfasst werden.

Es ergeben sich folgende Fragestellungen:

• Welche Kompetenzen besitzen und benötigen Job Coaches für die Qualifizierung von Menschen

mit Behinderung im Rahmen der Unterstützen Beschäftigung?

o Welche Aufgaben und Tätigkeiten führen Job Coaches in unterschiedlichen Phasen des

Job Coachings aus?

o Welche Kompetenzen benötigen sie für diese?

o Welche spezifischen Kompetenzen werden im Rahmen der Erstintegration von geistig-

oder lernbehinderten Menschen benötigt?

• Erbringen Ergotherapeuten das notwendige Kompetenzprofil des Job Coaches?

• Welche Inhalte und Elemente sind für eine Weiterbildung zum Job Coach sinnvoll und

erwünscht?

2 Methoden 41

2. Methoden

Innerhalb der explorativen Erhebung sollen leitfadengestützte Experteninterviews durchgeführt und

anschließend mit Hilfe der qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring ausgewertet werden.

Das Kapitel beinhaltet thematische Auseinandersetzungen mit dem Leitfadengestützten

Experteninterview, der Pretest- und Interviewdurchführung sowie der Aufbereitung und Auswertung der

Ergebnisse. Abschluss bildet eine Auseinandersetzung mit angestrebten Gütekriterien.

Es werden jeweils die theoretischen Hintergründe und die Umsetzung der methodischen Schritte erläutert.

2.1 Leitfadengestütztes Experteninterview

2.1.1 Experteninterview

In den USA basierte die Forschungspraxis lange Zeit auf Beobachtungen als Methode der Datenerhebung.

In Deutschland hingegen stehen offene Interviews meist im Vordergrund, wobei insbesondere

Leitfadeninterviews in breitem Maß angewandt werden (Flick, 2007). „Das Wort Interview kommt aus

dem Angloamerikanischen und konnte sich im 20. Jahrhundert auch im deutschen Sprachraum

durchsetzen. Es stammt eigentlich vom französischen ‚entrevue‘ ab und bedeutet verabredete

Zusammenkunft bzw. einander kurz sehen, sich begegnen, wenn man das zugehörige Verb ‚entrevoir‘

heranzieht“ (Lamnek, 2005, S.329). Alltagssprachlich ist der Begriff Interview nach Aussage von

Lamnek (2005) insbesondere im Journalismus geläufig.

Es existieren unterschiedliche Interviewformen, die - auch innerhalb der jeweiligen Paradigmen -

vielfältige Variationen aufweisen. Ebenso gestaltet sich die Terminologie als häufig nicht einheitlich

(Lamnek, 2005). Betrachtet man die Leitfadeninterviews, lassen sich nach Aussage von Flick (2007)

verschiedene Typen differenzieren:

• Fokussiertes Interview

• Halbstandardisierte Interview

• Problemzentriertes Interview

• Experten- Interview

• Ethnographisches Interview

Das Experteninterview ermöglicht „eine konkurrenzlos dichte Datengewinnung gegenüber der in der

Organisation von Feldzugang und Durchführung zeitlich und ökonomisch weit aufwendigeren

teilnehmenden Beobachtung, Feldstudie, einer systematischen quantitativen Untersuchung usw.“

(Bogner, Menz, 2005, S.7). Dabei stellt das Experteninterview nach Aussage von Flick (2007) weniger

den Befragten als Person in den Mittelpunkt, sondern vielmehr „in seiner Eigenschaft als Experte für ein

bestimmtes Handlungsfeld“ (Flick, 2007, S.214). Er wird laut Flick (2005) als Repräsentant einer Gruppe

2 Methoden 42

in die Untersuchung einbezogen. Auch Meuser und Nagel (2005) betonen, dass im Unterschied zu

anderen Formen des offenen Interviews bei Experteninterviews nicht die Gesamtperson mit ihren

Orientierungen und Einstellungen im Kontext des individuellen oder kollektiven Lebenszusammenhangs

den Gegenstand der Analyse bildet. „Der Kontext, […] ist ein organisatorischer oder institutioneller

Zusammenhang, der mit dem Lebenszusammenhang der darin agierenden Personen gerade nicht identisch

ist und in dem sie nur einen „Faktor“ darstellen“ (Meuser, Nagel, 2005, S.73). Bogner und Menz (2005)

postulieren, dass wenn, die Experten als „Kristallisationspunkte“ praktischen Insiderwissens betrachtet

werden und wie bereits beschrieben stellvertretend für eine Vielzahl zu befragender Akteure interviewt

werden, das Experteninterview zur Abkürzung aufwendiger Beobachtungsprozesse dienen kann. Lamnek

(2005) ordnet das Experteninterview als eine mögliche Form des informatorischen Interviews ein. Dieses

dient der „deskriptiven Erfassung von Tatsachen aus den Wissensbeständen der Befragten. In dieser Form

der Befragung wird der Befragte als Experte verstanden, dessen Fachwissen verhandelt wird“ (Lamnek,

2005, S.333). Der Befragte ist somit Informationslieferant über den Forscher interessierende

Sachverhalte.

2.1.2 Experten

Bei der Anwendung von Experteninterviews ist zu klären, wer eigentlich als Experte zu betrachten ist.

Diesbezüglich sind in der Literatur differenzierende Angaben zu finden.

Von der freien Enzyklopädie Wikipedia (2008 (1)) wird der Experte mit dem „Fachmann“ gleichgesetzt.

Dieser „bezeichnet unscharf eine Person, die über umfangreiches Wissen auf einem oder mehreren

bestimmten Fachgebieten oder über spezielle Fähigkeiten verfügt“ (Wikipedia, 2008 (1)). Bogner und

Menz (2005) beschreiben unterschiedliche Betrachtungsweisen des Expertenbegriffs. Die voluntaristische

Ansicht geht davon aus, „dass jeder Mensch mit besonderen Informationen, Fähigkeiten usw. für die

Bewältigung des eigenen Alltagslebens ausgestattet ist, so dass man im weiteren Sinne von einem

spezifischen Wissensvorsprung […] sprechen kann“ (Bogner, Menz, 2005, S.40). Folglich wären alle

Menschen Experten ihres eigenen Lebens. Die konstruktivistische Definition unterscheidet laut Bogner

und Menz (2005) zwei unterschiedliche Ansätze. Die erste methodisch relationale Perspektive beschreibt

das Expertensein als Rolle, die über die Zuschreibung seitens der Akteure entsteht, die an Aufklärung und

Faktenwissen interessiert sind. „Als forschungspraktische Konsequenz ergibt sich […], dass sich

innerhalb von Organisationen auch auf niederen Hierarchieebenen erfolgreich nach Experten suchen lässt.

Nicht immer […] sind Leitende in repräsentativer Position auch die gesuchten Experten“ (Bogner, Menz,

2005, S.40). Dem sozial- repräsentationalen Ansatz nach ist Experte, wer gesellschaftlich zum Experten

gemacht wird. „Der Experte lässt sich in dieser Perspektive als Exponent eines einflussreichen

„Fachmenschentums“ (Weber 1980:576) beschreiben“ (Bogner, Menz, 2005, S.41). Eine in der

Methodendebatte laut Bogner und Menz (2005) sehr einflussreich gewordene ist die wissenssoziologische

Fokussierung. Ihre Einigkeit findet diese Position in der Profilierung des Experten über seine spezifische

2 Methoden 43

Wissensstruktur. Dabei handelt der wissenschaftliche Experte mit sicherem, eindeutigem Wissen, das ihm

kommunikativ und reflexiv verfügbar ist. Laut Bogner und Menz (2005) wurde diese Definition von

Sprondel spezifiziert. Expertenwissen bezieht sich demnach auf ein „Sonderwissen“, dass im Gegensatz

zum allgemeinen Wissen „komplex integrierte Wissensbestände umfasst und außerdem konstitutiv auf die

Ausübung eines Berufes bezogen ist“ (Bogner und Menz, 2005). Meuser und Nagel (2005) beziehen sich

in ihren Ausführungen auf diejenigen Experten, „die selbst Teil des Handlungsfeldes sind, das den

Forschungsgegenstand ausmacht. […] Ob jemand als Expertin angesprochen wird, ist in erster Linie

abhängig vom jeweiligen Forschungsinteresse“ (Meuser, Nagel, 2005, S.73). Der Experte kann somit

ihrer Ansicht nach als relationaler Status angesehen werden. Er wird begrenzt auf eine spezifische

Fragestellung in gewisser Weise vom Forscher verliehen (Meuser, Nagel, 2005). Demnach wird als

Experte angesprochen „-wer in irgendeiner Weise Verantwortung trägt für den Entwurf, die

Implementierung oder die Kontrolle einer Problemlösung oder - wer über einen privilegierten Zugang zu

Informationen über Personengruppen oder Entscheidungsprozesse verfügt“ (Meuser, Nagel, 2005, S.73).

Die Definition von Meuser und Nagel (2005) erscheint als Grundlage der wissenschaftlichen Erhebung

plausibel und zutreffend. Da das Job Coaching in der Bundesrepublik bisher nur in spezifischen

regionalen Abschnitten Verbreitung gefunden hat, gibt es eine überschaubare Anzahl an Job Coaches.

Durch diese Gegebenheit verfügen die tätigen Job Coaches bereits über einen privilegierten Zugang zu

Informationen. Sie sind zudem Teil des Handlungsfeldes, das den Forschungsgegenstand ausmacht. Um

den besonderen Wissensstand der Experten zusätzlich zu fokussieren, ist es wesentlich, Job Coaches mit

mehrjähriger Berufserfahrung in die Untersuchung einzubeziehen. Um übertragbare Aufgaben und

Kompetenzen von Job Coaches erfassen zu können, wird eine möglichst große Vielfalt bezüglich der

beruflichen Qualifikationen angestrebt sowie eine Zugehörigkeit zu unterschiedlichen Anbietern des

Arbeitstrainings. Dabei erfolgt eine Fokussierung auf die beschriebenen Hauptanbieter des Job

Coachings, um das Expertenwissen zu sichern und ökonomisch explorieren zu können.

Es ergeben sich folgende Einschluss- und Ausschlusskriterien:

Einschlusskriterien:

• Personen, die bereits mindestens vier Jahre als Job Coach gearbeitet haben

• Job Coaches, die bereits mehr als drei Trainingsfälle mit lern- und geistig behinderten Menschen

im Rahmen der Erstintegration durchgeführt haben

• Job Coaches, die möglichst verschiedenen Berufsgruppen angehören

• Job Coaches, die für das LWL Integrationsamt Westfalen- Lippe, die Hamburger

Arbeitsassistenz, die ACCESS- Integrationsbegleitung oder das Netzwerk Integrationsassistenz in

Brandenburg tätig sind

2 Methoden 44

Ausschlusskriterien:

• Job Coaches, die seit über 24 Monate keinen Fall mehr trainiert haben

Die Rekrutierung der entsprechenden Experten erfolgt telefonisch und schriftlich per Kontaktaufnahme

zu den Geschäftsführern der aufgeführten Job Coaching- Anbieter.

2.1.3 Leitfaden

Ausgangspunkt der leitfadengestützten Interviews ist, „dass restriktive Vorgaben, wann, in welcher

Reihenfolge und wie Themen zu behandeln sind […] den Weg zur Sicht des Subjekts eher verstellen als

eröffnen“ (Flick, 2007, S. 222). Flick (2007) begründet den häufigen Einsatz von Leitfäden innerhalb des

Experteninterviews mit den meist geringen zeitlichen Ressourcen eines Experten. Somit „kommt dem

Leitfaden hier noch stärker eine Steuerungsfunktion in Hinblick auf den Ausschluss unergiebiger Themen

zu“ (Flick, 2007, S.216). Die zentrale Aufgabe des Forschers besteht darin, „das Interview und den

Interviewten auf das interessierende Expertentum zu begrenzen bzw. festzulegen (Flick, 2007, S.217).

Flick (2007) ergänzt, dass Experteninterviews „vom Interviewer selbst ein hohes Maß an Expertise“

verlangen, um die gelegentlich sehr komplexen Prozesse zu verstehen und entsprechend nachfragen zu

können (Flick, 2007, S.218).

Die Leitfäden weisen entsprechend unterschiedliche Bedeutungen auf:

Zum Einen schließt die in die Entwicklung eines Leitfadens eingehende Arbeit und thematische

Auseinandersetzung aus, dass sich der Forscher als inkompetenter Gesprächspartner herausstellt. Zum

Anderen wirkt die Orientierung an einem Leitfaden der Gefahr entgegen, sich in themenirrelevanten

Gesprächsbereichen zu verlieren „und erlaubt zugleich dem Experten, seine Sache und Sicht der Dinge zu

extemporieren“ (Flick, 2007, S.217). Zudem dient er „vor allem dazu, all jene Themenbereiche, die der

Befragte von sich aus angesprochen und erschöpfend behandelt hat, auf der Liste zu streichen“ (Lamnek,

2007, S.367). „Ob eine Frage schon en passant beantwortet wurde und weggelassen werden kann, lässt

sich nur ad hoc entscheiden“ (Flick, 2007, S. 223). „Andererseits dient der Leitfaden eben auch dazu,

nicht behandelte Gegenstände auszusondern und nachzufragen“ (Lamnek, 2007, S.367). Ob und wann der

Interviewer detaillierter nachfragen sollte, muss er somit selbstständig entscheiden. Ebenso, wann er

„ausholende Ausführungen des Interviewten eher unterstützen […] und wann er bei Ausschweifungen des

Interviewten zum Leitfaden zurückkehren sollte“ (Flick, 2007, S.223). Dem Interviewer bleibt bei

leitfadengestützten Interviews gleichfalls die Reihenfolge und Formulierung der Fragen selbst überlassen

(Lamnek, 2007, S.728).

Flick (2007) postuliert, dass diese Vielzahl an Einzelentscheidungen „ein großes Maß an Sensibilität für

den konkreten Interviewverlauf und für den Interviewten“ verlangt (Flick, 2007, S.223). Zusätzlich ist es

seiner Ansicht nach notwendig, einen umfassenden Überblick über das Gesagte und dessen Relevanz für

2 Methoden 45

die Ausgangsfrage der Untersuchung einzubringen. Somit ist eine permanente Vermittlung zwischen dem

Interviewverlauf und dem Leitfaden essenziell (Flick, 2007).

Zusammenfassend kann der Leitfaden insgesamt als Gedächtnisstütze und Orientierungsrahmen

angesehen werden (Lamnek, 2007).

Für die Erhebung von Experteninterviews wurde ein Leitfaden erstellt und im Laufe der

Vorbereitungszeit modifiziert. Dazu wurden für das Thema relevante Fragenbereiche rekrutiert, die zum

Einen im Prozess und zum Anderen in den Schnittstellen des Job Coachings Begründung finden.

Der erste Fragenblock greift soziodemographische wie berufsbezogene Daten des Job Coaches auf. Eine

Frage nach Motiven und Zielen bezüglich des Job Coaches erfasst die persönliche Einstellung des

Experten zu dem Thema. Ein weiterer Themenbereich fokussiert Phasen und Schritte eines Job

Coachings. Intention der Phasenthematisierung ist, einen systematischen Einstieg in die Aufgaben,

Inhalte, Methoden und Ziele des Job Coachings zu erreichen und über diese auf die erforderlichen und

notwendigen Kompetenzen zu schließen. Innerhalb des Leitfadens soll ebenfalls die Schnittstelle

zwischen dem Job Coach und dem Menschen mit Behinderung aufgegriffen werden. Es erfolgt eine

spezifische Thematisierung der Erstintegration von lern- und geistig behinderten Menschen, als besondere

Zielgruppe der Unterstützten Beschäftigung. Zu der Schnittstelle zwischen Job Coach und Betrieb wurden

Fragen formuliert, die Aufgaben und Herausforderungen durch den Betriebskontakt aufgreifen. Es folgt

eine Frage nach Wegen, sich im Betrieb unbeliebt zu machen. Dies zielt darauf ab, Denkprozesse

bezüglich erwünschten Verhaltens anzuregen. Drei Fragen bilden den Abschluss des Interviews. Diese

thematisieren Inhalte und Elemente einer Fortbildung zum Job Coach, einen Zukunftsausblick sowie eine

Frage nach vergessenen Fragen, die dem Interviewten Raum für eigene zusätzliche Aussagen bietet. Die

Fragen sind systemisch orientiert. Zusätzlich wurden Ad- hoc Fragen zur Themenvertiefung formuliert.

Der Leitfadenkatalog mit Bezug zu den Schnittstellen des Job Coachings und den Fragetypen nach

Mayring (2002) wird im Anhang abgebildet.

Der Umgang mit dem Leitfaden soll situationsspezifisch gehandhabt werden. Durch den Interviewer

werden der Zeitpunkt und die Reihenfolge der einzelnen Fragenbereiche und Fragen bestimmt sowie

abhängig vom Interviewverlauf die Steuerung der Antwortausführlichkeit übernommen.

2.2 Durchführung

2.2.1 Pretest

Lamnek (2007) definiert den Pretest als Vortest beziehungsweise Probemessung, beispielsweise zur

Überprüfung der Gültigkeit und Verständlichkeit eines Untersuchungsinstruments.

2 Methoden 46

Durch einen angestrebten Pretest soll eine Evaluation der gewählten Leitfragen und des

Interviewverhaltens des Interviewers umgesetzt werden. Flick (2007) empfiehlt durch die hohe

Anforderung eines Leitfadeninterviews bezüglich der Vielzahl an situativen Einzelentscheidungen ein

Interviewtraining. So können Interviewfehler, der Umgang mit dem Leitfaden, Vorgehensweisen und

Probleme bei der Einführung und dem Wechsel von Themen, nonverbales Verhalten des Interviewers und

Reaktionen auf den Interviewpartner betrachtet werden (Flick, 2007).

Die Anzahl der Pretest- Durchläufe orientiert sich an dem bestehenden Optimierungsbedarf.

Der Pretest dient dazu Einschätzungen zu folgenden Fragen zu bekommen:

• Sind die Fragen klar verständlich?

• Decken die Fragen inhaltlich den notwendigen Themenbereich ab?

• Weisen alle Fragen eine theoretische oder prozessorientierte Relevanz auf?

• Sind die Fragen logisch- stringent gegliedert und eindeutig?

• Unterstützen die Fragen in angemessenem Umfang den Gesprächsfluss?

• Welcher Zeitumfang wird für welche Fragen benötigt?

• Besitzt der Interviewer ausreichend Fachwissen, um auf Aussagen der Experten adäquat

einzugehen?

• Besitzt der Interviewer ausreichend Gesprächsführungs- Fertigkeiten, um das Interview adäquat

zu leiten?

Der Pretest fand mit einer für das wissenschaftliche Projekt ausgewählten Expertin statt. Ein Job Coach

außerhalb der Interviewteilnehmer konnte durch die Fokussierung auf die Unterstützte Beschäftigung

nicht rekrutiert werden.

Durch den Pretest wurden Fragen aufgrund von Verständnisproblemen umformuliert. Bezüglich der

Abdeckung relevanter Themenbereiche konnte eine Abhängigkeit von den benannten Phasen des

Probanden festgestellt werden, die durch spezifisches Nachhaken an entsprechenden Stellen reduziert

werden soll. Der zeitliche Rahmen des Interviews von 45 Minuten ist knapp. Daher wurden vereinzelt

Fragen gestrichen. Der Zugang zu den Kompetenzen über Anforderungen durch Aufgaben, Methoden

und Ziele innerhalb von Trainingsphasen stellte sich als positiv heraus. Das Fachwissen des Interviewers

bezüglich des Job Coachings und Gesprächsführung war im Pretest ausreichend.

2.2.2 Interview

Durch eine Anknüpfung an die natürliche Lebenswelt soll nach Mayring (2002) die Nähe zum

Gegenstand der Forschung gesichert werden. Somit sollen die Experteninterviews in der realen

Arbeitsumgebung der Job Coaches durchgeführt werden. Weisen die Job Coaches keinen festen

2 Methoden 47

Arbeitsort auf, ist die Interviewdurchführung flexibel zu handhaben und kann im persönlichen

Wohnumfeld der Experten erfolgen.

Die Aufzeichnung des Interviews gestaltet sich laut Lamnek (2007) bei einer qualitativen Studie als

deutlich schwieriger als beispielsweise bei einem standardistierten Interview. Auf Grund der Vielzahl an

Informationen ist es geboten, ein Audioband oder Videoband mitlaufen zu lassen (Lamnek, 2007, S.353).

Im wissenschaftlichen Projekt werden Audioaufnahmen eingesetzt, da diese den Interviewverlauf weniger

beeinflussen und eine bessere Praktikabilität aufweisen. Um nonverbale Informationen dennoch mit

aufzugreifen, sind Notizen von Seiten des Interviewers geplant.

Bei der Vorbereitung und Umsetzung des Interviews werden ethische Aspekte berücksichtigt. Der

Deutsche Verband der Ergotherapeuten e.V. (DVE) postuliert im Ethikkodex und in den Standards zur

beruflichen Praxis der Ergotherapie, dass Ergotherapeuten bei der Beteiligung an bzw. Durchführung von

Forschungsarbeiten die damit verbundenen ethischen Grundsätze und Auswirkungen achten und beachten

(DVE, 2005). Die Interviewteilnehmer werden im Vorfeld über Zielsetzung, Ablauf und

Rahmenbedingungen der wissenschaftlichen Erhebung informiert. Zudem erhalten sie eine

Einverständniserklärung, in der sie über die Audioaufnahme der Daten, die anonymisierte

Verschriftlichung und Verwendung der erfassten Informationen aufgeklärt werden. Der vertrauliche

Umgang mit den Daten und die Zerstörung der Originaldaten nach Abschluss der Bachelorarbeit wird

versichert sowie über die ständige Rücktrittsmöglichkeit während des Prozesses aufgeklärt.

Die ausformulierte Zusammenfassung des Forschungsvorhabens und die Einverständniserklärung sind der

Arbeit beigefügt.

In der explorativen Erhebung wurde die Anzahl der Interviews von fünf auf insgesamt neun Interviews

angehoben. Durch hohe Entfernungen zu den jeweiligen Job Coaching Anbietern wurden vier Interviews

telefonisch ausgeführt und fünf vor Ort im persönlichen Kontakt. Auf die räumliche Auswahl der

Interviewsituation konnte kein Einfluss genommen werden. Dennoch fanden die Interviews in

angenehmer Atmosphäre statt. Der zeitliche Umfang der Interviews lag zwischen 30 und 60 Minuten,

durchschnittlich 50.

2.3 Aufbereitungs- und Auswertungsmethoden

2.3.1 Transkription

Nach Mayring (2002) ist die Deskription als exakte und angemessene Beschreibung des Gegenstandes ein

besonderes Anliegen der qualitativ orientierten Forschung. Um diesem wirklich Rechnung zu tragen,

sollte nach seiner Aussage die Materialaufbereitung stärker thematisiert werden. „Durch

2 Methoden 48

Erhebungsverfahren versucht man der Realität Informationen zu entlocken; dieses Material muss aber erst

festgehalten, aufgezeichnet, aufbereitet und geordnet werden, bevor es ausgewertet werden kann. Die

beste Erhebung nützt nichts, wenn hier unsauber gearbeitet wird“ (Mayring, 2002, S.85). Nach Flick

(2007) hat sich dabei bisher kein Standard durchsetzen können. Steht der Forschungsinhalt nicht in

Zusammenhang mit sprachanalytischen Auswertungen, erscheint es sinnvoller, „nur so viel und so genau

zu transkribieren, wie die Fragestellung erfordert“ (Flick, 2007, S.380).

Innerhalb der wissenschaftlichen Erhebung wird die kommentierte Transkription angewendet. Diese ist

dadurch charakterisiert, dass wichtige Informationen über das Protokoll hinaus durch kommentierte

Transkriptionen festgehalten werden (Mayring, 2002). Diese könnten sich in der Erhebung als relevant

herausstellen und werden somit aufgegriffen.

Bei der Transkription sind verschiedene Regeln zu beachten, die die Transkriptionsweise

vereinheitlichen. Folgende Transkriptionsregeln wurden definiert:

Abb.3: Transkriptionsregeln

2.3.2 Qualitative Inhaltsanalyse

Nach der Datenaufbereitung erfolgt die Datenauswertung mit Hilfe der qualitativen Inhaltsanalyse nach

Mayring, die im Folgenden mit ihren wichtigsten Merkmalen dargestellt werden soll.

Die Inhaltsanalyse ist eine primär kommunikationswissenschaftliche Technik, die in den USA zur

systematischen und quantitativen Analyse der Massenmedien entwickelt wurde (Mayring, 2002). Da die

quantitative Inhaltsanalyse den Kontext einzelner Textbestandteile, latente Sinnstrukturen und Einzelfälle

sowie nicht im Text enthaltene Elemente außer Acht lässt entwickelte sich verstärkt die Forderung nach

einer qualitativen Inhaltsanalyse (Mayring, 2002, S.114). Die Stärke dieser ist, „dass sie streng

methodisch kontrolliert das Material schrittweise analysiert“ (Mayring, 2002, S.114). Mayring

differenziert im Bezug auf die qualitative Inhaltsanalyse zwischen der Zusammenfassung, Explikation

und Strukturierung als „Grundformen des Interpretierens“ (Mayring, 2008, S.58).

(Pause) = längere Pause

… = Die Aussage ist nicht abgeschlossen worden

(unterbricht) = Person unterbricht den sprechenden Interviewpartner

(Lacht) = Charakterisierung von nichtsprachlichen Vorgängen bzw.

(hustet) etc. Sprechweise oder Lautstärke; Charakterisierung steht nach der Stelle

(…) = nicht verständlich

I: = Interviewer

2 Methoden 49

Für das ausgewählte Forschungsvorhaben wird die Zusammenfassung ausgewählt, die nach Mayring

(2007) eine Reduktion des Materials beinhaltet, so dass die wesentlichen Inhalte erhalten bleiben und ein

überschaubares Abbild des Materials entsteht. Dabei laufen nach Aussagen von Mayring (2007)

verschiedene Phasen ab: Die erste Phase umfasst das Paraphrasieren, in der die Kodiereinheiten in

knappe, spracheinheitliche Form umgeschrieben werden. Nicht inhaltstragende Textbestandteile werden

ausgelassen. „Im nächsten Schritt wird das Abstraktionsniveau der ersten Reduktion bestimmt aufgrund

des vorliegenden Materials. Alle Paraphrasen, die unter dem Niveau liegen, müssen nun verallgemeinert

werden“ (Mayring, 2007, S.61). Sich inhaltlich überschneidende Paraphrasen werden weggelassen. In

einem zweiten Reduktionsschritt werden inhaltlich aufeinander bezogene Paraphrasen zusammengefasst

und durch eine neue Aussage wiedergegeben. Zu prüfen ist dabei, ob die neuen Aussagen das

Ausgangsmaterial noch repräsentieren. Mit diesem Schritt wird der erste Durchlauf der

Zusammenfassung abgeschlossen. Nach Aussagen von Mayring (2008) ist jedoch meist eine weitere

Zusammenfassung notwendig, in der das Abstraktionsniveau erhöht wird und die Interpretationsschritte

erneut durchlaufen werden. „Dieser Kreisprozess kann so lange durchlaufen werden, bis das Ergebnis der

angestrebten Reduzierung des Materials entspricht“ (Mayring, 2008, S.61).

Die Definition von Kategorien stellt einen „zentralen Schritt der Inhaltsanalyse, einen sehr sensiblen

Prozess, eine Kunst (Krippendorf, 1980)“ dar (Mayring, 2007, S.74). Dabei wird zwischen deduktiver

und induktiver Kategorienbildung unterschieden. Bei der ersten Methode wird das

Auswertungsinstrument durch theoretische Überlegungen bestimmt. Eine induktive Kategoriendefinition

leitet die Kategorien direkt aus dem Material ab, ohne sich auf vorab definierte Theorienkonzepte zu

beziehen (Mayring, 2007). Induktives Vorgehen strebt laut Mayring (2008) „nach einer möglichst

naturalistischen, gegenstandsnahen Abbildung des Materials ohne Verzerrungen durch Vorannahmen des

Forschers, eine Erfassung des Gegenstands in der Sprache des Materials“ (Mayring, 2008, S.75).

Innerhalb der explorativen Erhebung wird eine induktive Kategorienbildung umgesetzt, um eine

gegenstandsnahe Abbildung des Materials zu erreichen und eben die Sprache des Materials nicht durch

Hinzuziehen von beispielsweise bestehenden Kompetenzdimensionen zu beeinflussen.

Um die Präzision der Inhaltsanalyse zu erhöhen, werden zunächst Analyseeinheiten festgelegt (Mayring,

2008). Dabei legt die Kodiereinheit fest, „welches der kleinste Materialbestandteil ist, der ausgewertet

werden darf, was der minimale Textteil ist, der unter eine Kategorie fallen kann“ (Mayring, 2008, S.53).

Folgende Kodiereinheiten wurden definiert:

Es soll jede Aussage eines Job Coaches in der Inhaltsanalyse beachtet werden, die

• Aufgaben und Tätigkeitsfelder des Job Coaches

• Anforderungen an den Job Coach, die durch diese Aufgaben entstehen

• Kenntnisse, die ein Job Coach für seine Tätigkeit benötigt

2 Methoden 50

• Fähigkeiten, die ein Job Coach für seine Tätigkeit benötigt

• Themen und Elemente, die im Zusammenhang mit einer Ausbildung zum Job Coach essentiell

erscheinen

aufgreift.

Dabei wird ein Fokus auf Aufgaben und Tätigkeitsfelder, sowie Kenntnisse und Fähigkeiten des Job

Coaches gelegt, die konkret am Arbeitsplatz stattfinden bzw. erforderlich sind.

Die Analyse der transkribierten Daten erfolgt in tabellarischer Form. Dabei werden der entsprechende

Fall, Seitenzahl, Zeilennummer, Zitat, Paraphrase, Generalisierung und Reduktion aufgeführt, um eine

gute Übersichtlichkeit zu erreichen. Die Zitate werden aufgeführt, um die Kategorien effizient

rückverfolgen zu können. Dadurch ist eine knappe Paraphrasenformulierung möglich. Bei Zitaten, die

unterschiedliche Aussagen beinhalten, wird die jeweilige Grundlage der Paraphrase kursiv verfasst. Zitate

können mehreren Kategorien zugeordnet werden. Die Generalisierungen stellen Subkategorien dar und

die Reduktionen die entsprechenden Hauptkategorien. Die Zeilen werden zur Nachvollziehbarkeit

durchgezogen. Auch Paraphrasierungen, die durch den Interviewer im Interview aufgeführt werden,

können in die Analyse mit einbezogen werden. Sind Textteile des Zitates ausgelassen, wird dies kenntlich

gemacht ([…]). Durch den Umfang der Datenmenge sollen bedeutungsgleiche Paraphrasen und

Generalisierungen nicht gestrichen werden, sondern bis hin zur Reduktion aufgeführt werden.

Ein Ausschnitt der Inhaltsanalyse könnte wie folgt aussehen:

Fa

ll Sei

-te Zei-

le

Zitat Paraphrase Generalisie-

rung Reduktion

A 6 100-103

Man muss einen guten Kontakt zu den Klienten aufbauen und ihn und seine Fähigkeiten zu erfassen

Man muss guten Kontakt zu den Klienten aufbauen können

Beziehungs-gestaltung

A1: Aufgaben mit dem Klienten

C 3 78-83

C: Es ist hilfreich Ahnung über Grundlagen zu haben, so förderungstechnisch I: Im Bezug auf rechtliche Grundlagen? C: Ja genau rechtliche Kenntnisse haben.

Kenntnisse über rechtliche Grundlagen sind hilfreich

Kenntnisse über rechtliche Grundlagen

K3: Job Coaching spezifische Kenntnisse

Abb.4: Beispiel einer Inhaltsanalyse

Das durch die qualitative Inhaltsanalyse entstehende Kategoriensystem wird nach einer inhaltlichen

Validierung durch die Experten erneut überarbeitet.

2.4 Gütekriterien

Im Bezug auf die qualitative Forschung werden von Mayring (2002) sechs allgemeingültige Gütekriterien

definiert:

2 Methoden 51

• Verfahrensdokumentation

Durch das spezifisch auf den jeweiligen Forschungsgegenstand bezogene Vorgehen innerhalb der

qualitativen Forschung ist es notwendig, Methoden und Verfahrensschritte detailliert zu

dokumentieren. Diese Dokumentation ist essenziell, um nachvollziehbar zu machen, auf welchem

Wege das Ergebnis gewonnen wurde.

• Argumentative Interpretationsabsicherung

Da sich Interpretationen als wichtiges Element qualitativ- orientierter Ansätze nicht beweisen lassen,

muss eine argumentative Begründung der Interpretationen erfolgen. Dabei ist es entscheidend, dass

die Deutung durch ein adäquates Vorverständnis der jeweiligen Interpretationen sinnvoll

theoriegeleitet wird. Desweiteren ist es wichtig, dass Erklärungen in den Bereichen erfolgen, die

nicht in sich schlüssig sind und Alternativdeutungen widerlegt werden.

• Regelgeleitetheit

Trotz der Offenheit gegenüber dem Gegenstand und der Bereitschaft zu Modifikationen der

Analyseschritte in der qualitativen Forschung, ist es wichtig, dass ein systematisches Vorgehen statt

findet, das sich an definierten Analyseschritten, festgelegten Analyseeinheiten, Ablaufmodellen und

Verfahrensregeln orientiert.

• Nähe zum Gegenstand

Die Nähe zum Gegenstand und die Gegenstandsangemessenheit sind wichtige Leitgedanken

qualitativ- interpretativer Forschung. Durch eine Anknüpfung an die natürliche Lebenswelt der

Beforschten und den Versuch einer Interessensübereinstimmung kann dieser Leitgedanke erfüllt

werden. Es ist zudem wichtig ein offenes gleichberechtigtes Verhältnis zu den Beforschten

aufzubauen, was eine größtmögliche Nähe zum Gegenstand nach sich zieht.

• Kommunikative Validierung

Die Gültigkeit der Ergebnisse und Interpretationen kann man ebenfalls durch einen Dialog mit den

Beforschten prüfen, die in der qualitativen Forschung mehr Kompetenz zugeschrieben bekommen als

gewöhnlich. Durch einen Dialog über die gewonnenen Ergebnisse kann ermittelt werden, ob die

Interpretationen den Ansichten der Beforschten entsprechen. Dieses stellt ein wichtiges Argument zur

Absicherung der Ergebnisse dar.

• Triangulation

Durch die Verbindung mehrerer Analysegänge kann bei qualitativer Forschung die Qualität der

Forschung vergrößert werden. Triangulation meint in diesem Zusammenhang den Versuch für eine

Fragestellung unterschiedliche Lösungswege zu finden und die Ergebnisse folglich zu vergleichen.

Dazu können beispielsweise unterschiedliche Datenquellen, Interpreten, Theorieansätze oder

Methoden angewendet werden. Durch einen Vergleich unterschiedlicher Perspektiven sollen die Vor-

und Nachteile einzelner Analysewege aufgezeigt werden, sowie ein mehrdimensionales Ergebnis

erreicht werden (Mayring, 2002).

3 Ergebnisse 52

3. Ergebnisse

Im Folgenden werden die Ergebnisse der explorativen Erhebung anhand der drei Kategoriensysteme

vorgestellt. Zudem erfolgt eine Ergebniszusammenfassung bezüglich der Kompetenzanforderungen im

Rahmen der Erstintegration von lern- und geistig behinderten Menschen und bezüglich der Entwicklung

des Job Coachings bis zum Jahr 2013. Leider muss aus Platzgründen bei Letzteren auf die Narrative

verzichtet werden.

3.1 Expertenbeschreibung

Zur Einordnung der aufgeführten Expertenaussagen erfolgt zunächst eine knappe Darstellung

soziodemographischer und Job Coaching -bezogener Daten der Teilnehmer.

Für die Interviewdurchführung wurden 9 Experten ausgewählt, die den Einschlusskriterien entsprechen.

Fall Alter Berufsausbildung Fortbildungen Job Coach

seit

A 36 Sozialpädagogin, Studium des Sozialwesens

personenzentrierte Gesprächsführung (2 Jahre)

2001

B 43 Techniker, Erzieher ohne 2002

C 50 Quereinsteiger, erst offene Jugendarbeit (7 Jahre, Angestellter in der Aufgabe des Erziehers), Tischler- Ausbildung, Arbeit als Tischler (3-4 Jahre), Anleiter für Berufsvorbereitungs- Maßnahmen (10 Jahre)

Gruppendynamik, Theaterprojekte, NLP, Jugendgruppenleiter- Ausbilder

2001

D 48 Gas- Wasser Installateur (Meister), ausgebildeter Elektriker, ausgebildeter Fernkraftfahrer, Arbeitspädagoge

MELBA, Ertomis, NLP, Gebärdendolmetscher

1990

E 45 Ergotherapeutin, Design-Studium Deutsche Gebärdensprache, Enneagramm, Resilienz, systemisches Coaching, wertorientiertes Imaginieren, Logotherapie, Gestaltungstherapie

1990

F 42 Bürokauffrau, Werbefachwirtin, Sozialpädagogin und Integrationsberaterin.

Integrationsberaterin bei der BAG UB 1998 seit 2 Jahren Geschäfts-führerin

G 41 Dipl.-Sozialpädagogin Umgang mit Konflikten 2000

H 58 Dipl.-Mathematiker 1 Jahr ISB- GmbH Job Coaching (Hamburger Arbeitsassistenz, Integrationsamt Westfalen- Lippe, Lüneburger Arbeitsassistenz)

2004

K 58 Dipl.-Ing. Schwermaschinenbau, Technische Zeichnerin

Fortbildung beim ISB 2004 2004

Abb. 5: Expertenbeschreibung

3 Ergebnisse 53

3.2 Kategoriensysteme

Durch die qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring wurden induktiv Kategorien aus den Expertenaussagen

gebildet. Dabei sind drei Kategoriensysteme entstanden:

• A: Aufgaben des Job Coaches

• K: Kompetenzen des Job Coaches

• F: Fortbildung zum Job Coach

Die entstandenen Kategorien werden im Folgenden aufgeführt und mit Hilfe der Narrative inhaltlich

erläutert. Die Reihenfolge der Hauptkategorien orientiert sich an der Rekrutierungsreihenfolge. Durch

Platzgründe erfolgt die Kategorienbeschreibung anhand eines Fließtextes. Darauf folgt jeweils eine

Zusammenfassung der Kategorie.

3.2.1 Aufgaben des Job Coaches

Die Aufgaben des Job Coaches bilden das erste Kategoriensystem (A), das aus 4 Hauptkategorien mit

jeweils 5-7 Subkategorien besteht. Die Aussagen zu Aufgaben des Job Coaches wurden insbesondere

durch die Leitfadenfragen zum Ablauf eines Job Coachings rekrutiert. Folgende Hauptkategorien wurden

gebildet:

• A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

• A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

• A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

• A4: Organisatorische und bürokratische Aufgaben

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

Die erste Hauptkategorie bezieht sich auf Aufgaben, die im Kontakt mit dem Klienten erfolgen.

Dazu wurden folgende Subkategorien gebildet:

• Beziehungsgestaltung

• Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

• Qualifizierung und Beratung des Klienten

• Sensibilisierung für Verhaltensanpassung und -kontrolle

• Evaluieren von Entwicklungsprozessen

Beziehungsgestaltung

Die Beziehungsgestaltung umfasst zum Einen das Kennenlernen des Klienten und das Schaffen einer

Vertrauensbasis zwischen Job Coach und Klient.

3 Ergebnisse 54

„Man muss ja auch die Person kennenlernen und es geht vor allen Dingen auch darum am Anfang ein

Vertrauensverhältnis auf Augenhöhe herzustellen“ (F, S.3, 78-80). „Das ist etwas ganz wichtiges. Weil,

das ist die Basis für eine gute Zusammenarbeit“ (F, S.3, Z.83). Daneben kann die Beziehungsgestaltung

auch beinhalten, dass der Job Coach und der Klient „so zum gewissen Teil dann eben auch gemeinsam die

Arbeiten erledigen oder die Aufgaben erledigen, um auch so ne Basis oder Solidarität oder Gemeinschaft

hinzubekommen“ (B, S.5-6, Z.166-169). Er sollte immer „wieder das betonen und unterstützen, dass man

das verstehen kann, was da passiert ist. Oder eben, ja wieder aktiv zuhören auch um dadurch mal ein

bisschen Zeit zu gewinnen. Auch einfach mal zusammen zu schweigen eine ganze Weile. Dieses

Schweigen auch auszuhalten. Dem Klienten nicht ins Wort zu fallen“ (K, S.6, Z.167-170).

Die Beziehungsgestaltung beinhaltet zusammenfassend den Aufbau von Kontakt und Vertrauen zu dem

Klienten sowie das gegenseitige Kennenlernen. Es beinhaltet aber ebenfalls Aufgaben, die nicht direkt an

der Beziehungsgestaltung ansetzen, aber diese stark beeinflussen und somit bewusst umgesetzt werden.

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

Die Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung besteht aus unterschiedlichen Aufgaben mit der Zielsetzung

Informationen über die Fähigkeiten der Person und die Person an sich zu sammeln. „Möglichkeiten gibt

es dazu durch Hospitation, […] durch Gespräche mit ja vorangegangenen Einrichtungen also Schulen

oder wenn derjenige oder diejenige aus einer Werkstatt kommt, sich mit dem Gruppenleiter in

Verbindung zu setzen, da vielleicht mal zu hospitieren, um das Arbeitsumfeld kennen zu lernen, die

Fähigkeiten kennen zu lernen und zu beobachten“ (B, S.4, Z.108-113). Zu der Subkategorie gehört auch,

dass Job Coaches „ein Erstgespräch machen“ (F, S.6, Z.192), „Gespräche mit ja dem Klienten selbst,

aber auch mit den Familien oder dem pädagogischen Umfeld“ führen. „Da gibt es viele Informationen

über den Klienten, wo man dann die einzelnen Anamnesen erstellt, berufliche, gesundheitliche, soziale“

(H, S.2, Z.55-56). Zu den Aufgaben in dieser Subkategorie gehört ebenfalls das Beobachten und Befragen

des Klienten. „Dann werden einfach auch Akten gegengelesen oder Zeugnisse gelesen oder Gutachten

gelesen“ (G, S.8, Z.67-68). Auch das Erstellen von Fähigkeitsprofilen oder Stärken-Schwächen Analysen

wird dieser Kategorie zugeordnet. Dabei werden methodische Materialien eingesetzt, um herauszufinden,

was der Klient schon beherrscht (K, S.12, Z.371-372). „Und dann muss man das tatsächlich eben im

Realfall am Arbeitsplatz ausprobieren und da eben testen“ (B, S.4, Z.116-117).

Insgesamt beinhaltet die Subkategorie der Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung das Erfassen von

Informationen über den Klienten und sein Umfeld durch beispielsweise Beobachtungen, gezielte

Gespräche und Testungen am Arbeitsplatz. Darauf folgt die Erstellung von Anamnesen und

Fähigkeitsprofilen.

3 Ergebnisse 55

Qualifizierung und Beratung des Klienten

Die Qualifizierung und Beratung des Klienten beinhaltet vielfältige Aufgaben, die den Klienten

qualifizieren oder zur Beratung des Klienten beitragen.

Die Job Coaches „müssen erst mal beibringen, wie funktioniert ein Betrieb überhaupt, wie funktioniert

ein Arbeitskollektiv, wer hat im Betrieb etwas zu sagen“ (H, S.15, Z.497-499). Die Klienten müssen „erst

mal an die Themen herangeführt werden und die Aufgaben herangeführt werden“ (F, S.15, Z.473-474).

Dann geht es dabei „um die Vermittlung von fachlichen Kenntnissen, die ich einfach nach einer Methode

vermitteln muss, die der Klient auch versteht“ (K, S.11, Z.343-344). Diesbezüglich gehört zu der

Qualifizierung und Beratung des Klienten auch das Einsetzen von „verschiedenen Methoden,

Hilfsmittelarbeiten, dass man sagt, ich gehe nach der 4 Schritt-Methode vor […]“ (H, S.8-9, Z.270-275)

sowie das Vermitteln „durch Vorbilder oder Vormachen“ (B, S.5-6, Z.166). „Manchmal ist auch einfach

sowas plattes, wie ein Telefontraining oder ein Gesprächstraining“ (E, s.7, Z.217-219) oder „sich den

Arbeitsplatz organisieren“ (E, S.13, Z.429-430). Aber auch die „persönliche Hygiene“ ist insbesondere

in der Erstintegration vom Trainer einzubeziehen (E, S.13, Z.430). Zu der Qualifizierung des Klienten

gehört ebenfalls das Trainieren von „Schlüsselqualifikationen wie Kommunikationsverhalten oder

Konfliktverhalten“ (B, S.3, Z.92-93). Ein weiterer Anteil dieser Subkategorie ist, die Selbsteinschätzung

des Klienten zu trainieren und „sein Selbstbewusstsein zu stärken und sein Selbstvertrauen“ (K, S.12,

Z.392-394). Neben der Qualifizierung beinhaltet die Subkategorie auch die Beratung: „Oder dass ich jetzt

die Klienten auch berate, die haben ja jetzt auch persönliches Budget, dann muss ich auch entsprechend

beraten können“ (K, S.15, Z.481-482), „Was steht ihnen zu, welche Rechte Sie haben“ (H, S.13, Z.420).

Insgesamt ist die Subkategorie der Qualifizierung und Beratung des Klienten umfangreich und

beinhaltet das Heranführen an betriebliche Themen und konkrete Aufgaben sowie die fachliche

Vermittlung, die zum Teil berufsspezifisch ausgerichtet ist. Sie umfasst zusätzlich die Qualifizierung des

Klienten bezüglich Arbeitsorganisation, Sozialverhalten und Kommunikation sowie im Bezug auf die

persönliche Hygiene und Schlüsselqualifikation, die insbesondere im Bereich der Erstintegration als

relevant bezeichnet werden. Die Qualifizierung impliziert die Verwendung unterschiedlicher Methoden

und Materialien. Zusätzlich spielt die Beratung des Klienten über Rechte und Fördermöglichkeiten in

dieser Kategorie eine Rolle.

Sensibilisierung für Verhaltensanpassung und -kontrolle

Die vierte Subkategorie beinhaltet Aufgaben des Job Coaches, die dem Klienten ermöglichen das eigene

Verhalten anzupassen und zu kontrollieren.

Auf der einen Seite fallen in diese Kategorie gezielte Rückmeldungen über das Verhalten: „Aber jetzt

nehme ich mal den Pol, von jemandem, der einfach zu viel spricht, der einfach […] die Kollegen nervt,

das aber selber gar nicht merkt. Das muss ich natürlich mit der Person thematisieren, dass mir das

auffällt und ob sie das selber auch merkt und woran ich merke, ob das Gegenüber noch zuhört“ (F, S.11,

3 Ergebnisse 56

Z.352-357). „Das ist eigentlich so die Hauptgeschichte. Das heißt, das eigene Verhalten spiegeln“ (D,

S.9, Z.289-290). Auf der anderen Seite steht die Sensibilisierung für eine Verhaltenskontrolle im

Vordergrund. Dazu gehört, dass der Job Coach mit dem Klienten beispielsweise erarbeitet: „Wie muss ein

Bad hinterher aussehen und wie muss ein Bett so aussehen und so aussehen […] Dass sie selber sich

kontrollieren kann, habe ich jetzt alles richtig gemacht?“ (H, S.14, Z.469-472). „Bei vielen ist es eben

auch wichtig, nach kleinen eben irgendwie auch schon zu merken, oh Mensch, ich merke jetzt bin ich

stolz, ich […] habe Anerkennung bekommen“ (C, S.13, Z.412-414). Zur Sensibilisierung der

Verhaltenskontrolle zählt somit auch positive Rückmeldung: „Dann muss ich auch Erfolge verstärken.

Ich muss also das Erfolgserlebnis verstärken, Lob“ (H, S.15, Z.485-486).

Zusammengefasst setzt sich die Subkategorie der Sensibilisierung für Verhaltensanpassung und -

kontrolle vor allem aus gezielten Rückmeldungen zu dem Verhalten des Klienten zusammen. Dabei kann

das Verhalten verbal rückgemeldet werden oder auf andere Art und Weise gespiegelt werden. Die

Vermittlung von Möglichkeiten, das eigene Verhalten selbstständig zu kontrollieren, bildet den zweiten

Aufgabenbereich der Kategorie.

Evaluieren von Entwicklungsprozessen

Die Subkategorie beinhaltet Aufgaben im Evaluieren von Entwicklungsprozessen. Dabei sind zwei

verschiedene Ebenen aufzufinden.

Zum Einen beinhalten diese Aufgaben, dass der Job Coach herausfindet, ob der Klient das, „was er

bekommen hat auch anwenden kann“ (K, S.11, Z.351-352). „Oder kann ich das aufschreiben? Oder muss

ich es aufmalen mit Bildern?“ (G, S.12, Z.373-374). „Also in der Durchführungsphase teste ich dann

verschiedene Lernmethoden, um herauszufinden, womit kommt er am Besten zurecht?“ (H, S.8, Z.238-

240). Der Job Coach evaluiert, ob eingesetzte Methoden den erwünschten Erfolg gebracht haben und

welche alternativen Möglichkeiten bestehen. Die zweite Ebene bildet das Evaluieren des gesamten

Entwicklungsprozesse: „Es wird noch mal zum Anfang angeknüpft, geguckt, was ist erreicht, was ist

nicht erreicht? Es wird reflektiert“ (E, S.11, Z.350-351). „Das wird dann natürlich noch mal auf den

Punkt gebracht, was in dieser Phase passiert ist“ (E, S.6-7, Z.203-205).

Die Subkategorie Evaluieren von Entwicklungsprozessen beinhaltet Evaluation auf unterschiedlichen

Ebenen. Dabei wird die Evaluation von Entwicklungsschritten des Klienten bezüglich unterschiedlicher

eingesetzter Hilfsmittel und Methoden aufgegriffen und die Evaluation des gesamten Job Coaching-

Prozesses oder einzelner Abschnitte.

3 Ergebnisse 57

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

Die zweite Hauptkategorie im Kategoriensystem der Aufgaben von Job Coaches beinhaltet Aufgaben, die

ausgeführt werden, um eine Anpassung und Übereinstimmung von Arbeitsanforderungen und Klient zu

erreichen. Dabei werden unterschiedliche Möglichkeiten eingesetzt.

• Analyse von Arbeitsstruktur und -sequenzen

• Gespräche zwischen Job Coach, Klient und Betrieb

• Ermitteln von klientengerechten Aufgaben

• Modifizieren von Handlungsabläufen

• Gestaltung von Hilfsmitteln und Adaptionen am Arbeitsplatz

• Planung von Trainingsinhalten und -zielen

• Stabilisieren von Entwicklungsprozessen

Analyse von Arbeitsstruktur und -sequenzen

Die Analyse von Arbeitsstruktur und -sequenzen, beinhaltet eine detaillierte Auseinandersetzung des

Trainers mit der Arbeitsstruktur und Abläufen der Arbeit.

Er muss herausfinden: „wie ist so die Struktur der Arbeit selber“ (C, S.5, Z.149) und „die Tätigkeitsfelder

kennen lernen“ (B, S.2, Z.63), „sich das alles nochmal erklären lassen“ (A, S.5, S.156). „Dafür ist dann

halt wichtig mit den Kollegen im Austausch zu sein und dann sich da auch wirklich vor Ort äh schlau zu

machen, was ist da gefordert, was muss man an dem Praktikumsplatz oder Arbeitsplatz […] können“ (A,

S.3, Z.76-89). „[…] Muss er ausreichend rechnen können, schreiben können? Muss er anleiten können?

[…] Muss er Kritik üben?“ (K, S.8, Z.240-242). Der Job Coach muss „ ein Anforderungsprofil auch

erstellen“ (H, S.3, 85-86). Dazu gehört auch das „Mitarbeiten, Schweißperlen auf der Stirn zu haben“ (E,

S.6, Z.179-181) „um das auszuprobieren, wie fühlt sich das denn einfach an […] also wenn ich das nun

sehe, jemand macht da am Band nur bestimmte Handbewegungen, dann ist es für mich auch besser das

selbst auszuprobieren und zu sehen […] auf welche Sachen muss ich achten?“ (A, S.4, Z.116-121).

„Damit ich auch selber körperlich spüre, mit welchen Anforderungen ist diese Arbeit verbunden“ (F,

S.10, Z.323-324). Zusätzlich ist eine Aufgabe des Job Coaches, die zu der Analyse von Arbeitsstruktur

und -sequenzen zählt, zu schauen: „So wie die Leute das bisher machen, […] muss das so gemacht

werden, um an ein bestimmtes Ziel zu kommen, also ein Produkt herzustellen […]. Oder kann man das

auch ein bisschen umändern, auf die Bedürfnisse des Klienten?“ (A, S.3, Z.85-88). „Irgendwas an den

Umgebungsbedingungen oder den Arbeitszeiten oder was auch immer“ (F, S.7, Z.233-234).

Zu dem Aufgabenbereich der Analyse von Arbeitsstrukturen und -sequenzen gehört das Beobachten

und Analysieren von Aufgaben und Tätigkeiten im Betrieb. Insbesondere mit Hilfe von Gesprächen und

aktivem Mitarbeiten sammelt der Job Coach Informationen, aus denen er ein betriebliches

3 Ergebnisse 58

Anforderungsprofil erstellt. Zusätzlich gehört zu den Aufgaben eines Job Coaches, zu analysieren, ob

Aufgaben in ihrem Ablauf verändert werden könnten.

Gespräche zwischen Job Coach, Klient und Betrieb

Gespräche zwischen dem Job Coach, dem Klienten und dem Betrieb sind in unterschiedlichen Situationen

während des Trainingsprozesses anzufinden.

Zu Beginn des Job Coachings „kommt ja relativ schnell diese Zielabsprache im besten Falle“ (E, S.5,

Z.149-152). Teilweise werden in einem Gespräch zwischen Job Coach, Klient und Betrieb auch feste

„Zielvereinbarungen gemacht“, die in der Regel vertragsähnlich aufgebaut sind. In den Gesprächen geht

es auch darum, das Verhalten des Klienten „eben zu benennen und dann eben auch Verhaltensstrategien

mit dem Betrieb zu besprechen, damit die einfach auch die Erlaubnis kriegen“ (F, S.11, Z.367-369).

Zusätzlich kann es dazu eingesetzt werden, „um überhaupt eben auf diesen Übernahmegedanken

vorzubereiten“ (F, S.4, Z.131-132) und um herauszufinden „ob es irgendwelche

Beschäftigungsmöglichkeiten gibt, mittel- oder langfristig“ (F, S.4, Z.121-123). Gespräche zwischen

allen Beteiligten können ebenfalls eingesetzt werden, um gemeinsame Zukunftsplanungen vorzunehmen.

Gespräche zwischen Job Coach, Klient und Betrieb zählen zu den Aufgaben des Job Coaches und

werden mit unterschiedlichen Zielen eingesetzt. Sie können dazu dienen, Zielabsprachen zu treffen,

Beschäftigungsmöglichkeiten und Zukunftsentwicklungen zu thematisieren, aber auch um

Verhaltensweisen des Klienten und den Umgang damit im Betrieb zu besprechen. Weitere Aufgaben

implizieren das Führen von Gesprächen mit den Beteiligten, werden hier jedoch nicht aufgeführt, da das

Führen von Gesprächen nicht explizit geäußert wurde.

Ermitteln von klientengerechten Aufgaben

Die Subkategorie Ermitteln von klientengerechten Aufgaben bezieht sich auf Aufgaben des Job Coaches,

die damit in Verbindung stehen eine adäquate Arbeitsaufgabe für den Klienten zu finden: „der kann dies

gut und jenes und das kann der auch gut und das kann der nun gar nicht und wo kann man da so eine

Struktur finden, wo derjenige mit dem, was er kann auch mit so seinen Schwächen gut so reinpassen

würde“ (C, S.6, Z.197-200). „Und da geht’s natürlich drum im Betrieb die entsprechenden Aufgaben zu

finden“ (F, S.3, Z.98-99). „Das heißt, da muss man überlegen, welche Nischen kann man denn basteln für

den? Und welche Unterstützung brauchen wir dafür?“ (D, S.19, Z.626-628).

Zusammenfassend steht beim Ermitteln von klientengerechten Aufgaben im Vordergrund, Aufgaben

im Betrieb zu finden, die den Fähigkeiten, Schwächen und auch Interessen des Klienten entsprechen.

3 Ergebnisse 59

Modifizieren von Handlungsabläufen

Das Modifizieren von Handlungsabläufen, bezieht sich auf das Verändern von Arbeitsstrukturen und

Rahmenbedingungen.

Der Job Coach muss in manchen Fällen „mehr den Arbeitsplatz verändern“ (D, S.8, Z.247-250) und

herausfinden, „wie man die Grenzen ausgleichen kann durch andere Tätigkeiten“ (F, S.7, Z.214-216).

Dazu kann gehören, „dass man bestimmte Rationalisierungen verordnet“ (H, S.8, Z.269) und „Aufgaben

zu strukturieren, gemeinsam mit den Verantwortlichen im Betrieb, damit eine gute Arbeitsstruktur da ist“

(F, S.3, Z.99-100). „Also das ist in den ersten Tagen auch das Wichtigste, neben dem

Vertrauensverhältnis zu der Person aufbauen eben eine gute Struktur, Arbeitsstruktur herzukriegen“ (F,

S.3-4, Z.12-104).

Das Modifizieren von Handlungsabläufen bezieht sich insgesamt insbesondere auf die Anpassung von

Arbeitsabläufen beispielsweise durch Rationalisierungen und die Herstellung einer positiven

Arbeitsstruktur für den Klienten.

Gestaltung von Hilfsmitteln und Adaptionen am Arbeitsplatz

Die Subkategorie bezieht sich auf die Gestaltung von Hilfsmitteln und Arbeitsplatzadaptionen.

„Wir erstellen viel selbst so Hilfsmittel oder haben dann so einen Fundus, wo man sagen würde, was

passt denn jetzt, wo kann man denn jetzt was mit anfangen so“ (B, S.6, Z.185-186). „Und wenn jemand

nicht lesen und nicht schreiben kann, dann muss man eben Hilfsmittel visueller Art entwickeln eben,

Piktogramme oder Bilder fotografieren […]" (H, S.459-462). „Es könnte ja unter Umständen möglich

sein, dass man […] Arbeitsschritte im Foto festhält, so eine kleine Fotostrecke, sozusagen, daraus macht,

die man dem Klienten dann in die Hand gibt, dass er sich das mal anguckt: OK. wo muss ich denn hin“

(A, S.8, Z.258-264). Der Job Coach muss „ dann Signale setzen […] Du machst einen roten Punkt

daneben“ (E, S.8, Z.244-245) oder andere Medien wie „Klebzettel, Magnete, Zeitpläne, Arbeitsabläufe“

einsetzen (E, S.8, Z.248-249), „das muss auf jeden abgestimmt werden“ (G, S.11, Z.353). Es gehört auch

zu den Aufgaben des Job Coaches sowie „zu den Methoden der Unterstützten Beschäftigung und auch

zum Job Coaching, dass Hilfsmittel immer so zu gestalten sind, dass sie zu dem betrieblichen Kontext und

der Person, die sie unterstützen passen“ (F, S.12, Z.393-395). Neben dem großen Aufgabenblock der

Hilfsmittelerstellung ist auch das Adaptieren von Arbeitsplätzen inbegriffen: „Arbeitsplatzgestaltung ist

da schon eine wichtige Geschichte. Das heißt Ergonomie und solche Sachen sollte man da schon mal von

gehört haben. Das heißt es gibt natürlich schon diese klassischen, verstellbare Tische, kippbare Tische,

Stühle, das ist so dieses normale“ (D, S.10, Z.330-333).

Die Subkategorie umfasst auf der einen Seite das Gestalten von Hilfsmitteln als Aufgabe des Job

Coaches. Dazu zählt der Einsatz von Medien, wie Fotos oder Piktogrammen usw. Ein großer Bereich

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wird durch Visualisierungen abgedeckt. Zu der Kategorie gehört zudem das Gestalten von Adaptionen am

Arbeitsplatz, was ergonomische Maßnahmen beinhaltet.

Planung von Trainingsinhalten und -zielen

Die Subkategorie beinhaltet das Planen von Trainingsinhalten und Trainingszielen. „Ich muss ja mit

jedem einzelnen meine Ziele definieren, also worum geht es jetzt eigentlich in dem Praktikum. Und da

einfach auch immer wieder individuell drauf gucken, was ist das Ziel miteinander“ (F, S.17, Z.569-571).

„Und dann muss man jetzt die einzelnen Schritte planen, wie gehe ich daran, wenn ich den Bedarf

bestimmt habe“ (H, S.7, Z.235-236). Zu der Planung des Ablaufes gehört ebenfalls, „kontinuierlich, also

wirklich für jedes Thema auch ein Ablauf deutlich zu machen“ (E, S.6, Z.190-191).

Die vierte Subkategorie Planung von Trainingsinhalten und -zielen beinhaltet das Planen von

Trainingszielen, bestenfalls gemeinsam mit dem Klienten und dem Betrieb. Anhand der Ziele plant der

Job Coach weitere Trainingsinhalte.

Stabilisieren von Entwicklungsprozessen

Stabilisieren von Entwicklungsprozessen meint die Sicherung der Nachhaltigkeit durch den Job Coach.

Dazu wird „[…] versucht, […] die Ergebnisse [..] zu stabilisieren, möglicherweise an jemanden neuen

anzubinden oder an eine Situation anzubinden, an eine Pinnwand anzubinden, an ein Buch anzubinden“

(E, S.11, Z.350-354). Der Job Coach „zieht sich zurück […], schaut klappt ‘s jetzt und greift eben nur

ein, wenn es Probleme gibt“ (F, S.15, Z.482-485). Er ist auch nicht mehr so lange im Betrieb, sondern

spricht mit dem Betrieb, spricht mit den beteiligten Personen und fragt eben nach, was läuft gut, was läuft

nicht gut, muss ich nochmal nachqualifizieren in irgendeinem Tätigkeitsbereich“ (F, S. 15, Z.487-490).

Auch das Abschlussgespräch wird als relevant für die Stabilisierung von Entwicklungsprozessen

aufgeführt: „Also das ist dann der wichtige Anteil im Abschlussgespräch, stabilisieren, verankern und

gucken, wie lässt es sich forttragen? Das sowohl mit den Klienten, wie auch mit dem Umfeld, dem IFD“

(E, S.12, Z.382-384). Teilweise ist es üblich, dass die Job Coaches „die ganze Nachbetreuung machen“

(F, S.3-4, Z.135-137).

Das Stabilisieren von Entwicklungsprozessen beinhaltet, dass der Job Coach versucht, Trainingserfolge

mit unterschiedlichen Methoden dauerhaft zu sichern. Er kontrolliert und bespricht, ob es noch

Schwierigkeiten gibt und vertieft diese gegebenenfalls. Er zieht sich aus dem Training, zurück organisiert

den Verlauf nach Ende des Trainings mit dem Betrieb und zuständigen Institutionen, wie dem

Integrationsfachdienst. Teilweise gehört zu der Aufgabe der Trainers, eine Nachbetreuung nach Ablauf

des Job Coachings zu übernehmen.

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A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

Die dritte Hauptkategorie im Bezug auf die Aufgaben des Job Coaches besteht aus Aufgaben im Kontakt

mit betrieblichen Strukturen und dem betrieblichen Umfeld.

• Aufklärungs- und Motivationsarbeit

• Beziehungsgestaltung mit dem betrieblichen Umfeld

• Erfassen der Betriebskultur

• Erfassen von betrieblichen Abläufen und Gegebenheiten

• Beratung

• Ermittlung und Anleitung von betriebsinternen unterstützenden Personen

Aufklärungs- und Motivationsarbeit

Die Aufklärungs- und Motivationsarbeit beinhaltet, dass der Job Coach den Betrieb informiert und

motiviert.

So zum Beispiel gehört dazu „[…] die Leute im Betrieb mit ins Boot [zu] holen, sie zu informieren,

worum geht’s hier eigentlich, wofür machen wir das Praktikum“ (F, S.4, Z.104-106). „Die denken dann

häufig […] wir sind Lehrer, die kommen dann mal eben kurz und fahren dann auch gleich wieder weiter

oder müssen zurück zur Schule oder so. Aber wir bieten uns dann natürlich auch an und erklären das

[...]“ (C, S.3, Z.93-97). Ein Experte berichtet von einem Erlebnis, das deutlich macht, wie wichtig die

Aufklärung ist: Die Job Coaches stellten sich zu zweit vor: „[…]: Wir sind beide die Arbeitsassistenten

von, was weiß ich, Frau so und so, […] und der Vorarbeiter sagte, ja hier, dann kommst du mal mit, du

gehst mit zur Treppenreinigung und du gehst dann mit an ‘s Spülband. Da sind wir dann so eingeteilt

worden, als wenn wir hier so Mitarbeiter wären […]“ (C, S.4, Z.109-116). Die Aufklärungsarbeit

beinhaltet seine „[…]Arbeit auch wieder ein bisschen transparent zu machen“ (C, S.14, Z.453-456),

„auch die eigene Rolle klar zu machen, die Rolle des Praktikanten zu erklären […]“ (F, S.4, Z.107-108)

und beispielsweise zu verdeutlichen „ich bin der Neue, ich bin der Schatten von dem Kollegen und ich

habe Schweigepflicht“ (D, S.7, Z.205-206). Neben der Aufklärung spielt auch die Motivationsarbeit in

dieser Subkategorie eine Rolle: „da muss man manchmal die Anfangswiderstände überwinden“ (H, S.7,

Z.216-217) „und dann muss man auch versuchen, die Kollegen aufzuschließen“ (H, S.17, Z.574-575).

Dazu gehört auch die Vorteile eines Job Coachings für den Betrieb zu verdeutlichen: „[…] ich sage mal

wenn Betriebe […] Bedenken hegen, dann sagt man nutzen Sie es doch als Chance, kostenlos eine

Organisationsprüfung zum Beispiel zu bekommen, ja? Eine Sicht von Außen auf die betrieblichen

Prozesse an einem bestimmten Arbeitsplatz zu bekommen“ (H, S.5, Z.148-152).

Die Aufklärungs- und Motivationsarbeit trägt dazu bei, Betriebe über das meist noch unbekannte

Angebote des Job Coachings zu informieren. Dabei verdeutlicht der Trainer Ziele und Abläufe im Job

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Coaching und erklärt seine eigene Rolle. Auch das Motivieren des Betriebes für das Job Coaching fällt in

diesen Aufgabenbereich.

Beziehungsgestaltung mit dem betrieblichen Umfeld

Der Job Coach besitzt auch die Aufgabe, eine Beziehung zu dem betrieblichen Umfeld aufzubauen.

Der Job Coach sollte „[…]Kontakt zu den betrieblichen Kollegen und zu den Vorgesetzten aufbauen und

das eben auch parallel zu der Arbeit mit dem Klienten“ (B, S.2, Z.62-65). Es kann wichtig sein „[…]

wirklich mit den Leuten nochmal Kontakt zu halten, die auch eng mit jemandem zusammen arbeiten. Weil

der Chef der hört das dann vielleicht mehr über die Kollegen, der hat manchmal nicht den direkten Bezug

dazu, ob es jetzt voran geht. Also ich schaue auch schon immer,[…] dass ich zu einigen Kollegen einen

guten Kontakt habe“ (G, S.12, Z.397-402), „man ist natürlich auch immer auf den […] Dialog mit den

Kollegen oder dem Chef angewiesen“ (A, S.5, Z.142-144). Um eine Beziehung zu dem betrieblichen

Umfeld aufzubauen „[…]muss man […] den Mitarbeitern dann auch […] mal ne Frage stellen und sich

für die Arbeit interessieren und mal Danke sagen oder da mal mit zupacken, sie mit unterstützen […]“

(B, S.9-10, Z.303-308). „[…] Und auch bei den Kollegen ist es ganz wichtig, wenn man mal sagen kann,

ja hier weiß ich nicht. Zeig mir das erst mal, wie ihr das macht […]“ (D, S.16-17, Z541-545), „so muss

man mit denen umgehen und auch Verständnis für deren Probleme haben. Die haben ja auch Probleme,

die muss man sich manchmal auch anhören“ (H, S.17, Z.567-569).

Da Mitarbeiter und Vorgesetzte des Klienten einen Einfluss auf den Job Coaching- Prozess haben und

Informationslieferanten darstellen, gehört zu den Aufgaben des Job Coaches auch, Kontakt zu dem

Umfeld aufzubauen und eine Beziehung herzustellen. Dazu bezieht er Kollegen und Vorgesetzte aktiv in

den Prozess mit ein, lässt sich Abläufe von ihnen erklären und befasst sich auch mit Problemen und

Belastungen des Umfeldes.

Erfassen der Betriebskultur

Das Erfassen der Betriebskultur ist auch Subkategorie der Aufgaben im Kontakt zum Betrieb.

Es „ist auch eine große Herausforderung für Job Coaches, sich mit verschiedenen Betriebskulturen

auseinanderzusetzen, überhaupt die wahrzunehmen und mit denen zu arbeiten“ (F, S.5, Z.157-159).

Manchmal „ist es einfach, ja, ganz gut zu wissen […], wie ist die Stimmung da allgemein“ im Betrieb (A,

S.6, Z.187-190). Gibt „[…] es da eine hohe Fluktuation, dass man sagen kann, oh, die führen da auch ein

strenges Regiment und da gehen schnell Leute auch wieder weg […] oder ist das eher ein offener Betrieb,

der auch sehr tolerant ist […]“ (A, S.6, Z.191-194). Wichtig sind dabei „nicht die offiziellen, also nicht

die wirtschaftlichen […] Betriebsgeschichten, sondern auch die inoffiziellen. […] Und da muss man

eigentlich viel mehr lesen, sprich in den Pausen oder in den Zigarettenpausen oder in den Gesprächen,

die zwischendurch auf dem Flur stattfinden. […] Weil da kommt eigentlich viel mehr bei rum“ (D, S.14,

Z.469-475).

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Die Subkategorie Erfassen der Betriebskultur beinhaltet das Wahrnehmen und Erfassen der

betrieblichen Kultur durch den Job Coach. Dazu muss er sich auf Situationen mit dem Klienten und den

Mitarbeitern einlassen, genau wahrnehmen und unterschiedliche Informationen sammeln, die Aufschluss

über die Betriebskultur geben.

Erfassen von betrieblichen Abläufen und Gegebenheiten

Die Subkategorie umfasst Aufgaben in der Erfassung von betrieblichen Abläufen und Gegebenheiten.

Dazu gehört, sich im Voraus über den Betrieb zu informieren: „Wir informieren uns schon immer über

die Betriebe auch. Also wir gucken uns die Internetauftritte auch an. Wir gucken uns auch an, wie lange

ein Betrieb schon existiert. […] Oder was der Betrieb herstellt […]“ (G, S.17, Z.566-569). Auch vor Ort

müssen durch den Job Coach verschiedene Informationen erfasst werden. „[…] Wie sieht das Ganze da

aus? Wie sehen die Autos da aus, das Büro, der Chef? Wie sind die Leute angezogen? Geht das da alles

mit rechten Dingen zu oder ist das so eine Klodderbude, die vielleicht die Hälfte ihrer Belegschaft

schwarz arbeiten lassen?[…]“ (K, S.6, Z.192-196). „Und das auch einfach erst mal zu beobachten, also

schon welche Seifen liegen da, wie riecht es da, wie klingt es da? Bist Du im Gang, im Durchgang oder

bist Du abgeschottet […] also ganz viel gehört da mit dazu“ (E, S.4, Z.132-134). „Das heißt, dass man

[…] auch das Grobsystem ein bisschen betrachtet, also die Firma an sich, die ganzen Gegebenheiten im

Vorfeld schon beguckt“ (D, S.14, Z.464-467). Auch „[…] zu gucken, wie ist überhaupt die Struktur hier,

wer, wen gibt es da eigentlich noch, der oder die ‘ne bestimmte Position hier hat oder so“ (C, S.4, Z.125-

130), „welche Tätigkeitsfelder gibt es“ (B, S.3, Z.72) ,„wie sind die einzelnen Abläufe“ (A, S.3, Z.72-73).

Insgesamt besteht die Subkategorie aus Aufgaben, die damit im Zusammenhang stehen, betriebliche

Abläufe und Gegebenheiten zu erfassen. Diese können sich auf Tätigkeitsbereiche, Strukturen, Abläufe

und Zuständigkeitsbereiche beziehen, aber auch Details und weniger offensichtliche Informationen

beinhalten, die für den weiteren Job Coaching Verlauf relevant sein können.

Beratung

Der Job Coach besitzt auch eine beratende Funktion innerhalb des Prozesses.

„Wir haben oftmals auch Betriebe, […] für die es oft ein ganz neues Feld ist mit schwerbehinderten

Menschen […] umzugehen und oftmals gibt es da ja einfach ganz normale Fragen […] und insofern

müssen wir da natürlich auch immer beratend tätig sein“ (A, S.6, Z.174-179). „Es ist für viele auch nicht

so einfach auch mit einem behinderten Menschen zusammen zu arbeiten. Das sind auch ganz neue

Erfahrungswerte. […] Einerseits natürlich auch Hilfestellungen geben, wenn jemand damit nicht

umgehen kann, aber andererseits auch ein Bestärken in dem Umgang, wenn es gut läuft“ (G, S.13,

Z.412-416). „Ja, das ist eben auch, wenn Fragen auftreten […] versuchen, den Mitarbeitern da zu

erklären, was das nun für ein Teilnehmer ist oder was eben Ursachen für die Behinderung sein können

oder wie sie sich äußern oder so“ (B, S.8, Z.267-270). Dazu gehört ebenfalls den Betrieb zu beraten: „In

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gewissen Situationen oder bei gewissen Themen reagiert dieser Mensch anders. […]“ (D, S.13, Z.433-

434) sowie dem betrieblichen Umfeld zu erklären, „[…] wie er vielleicht mit jemandem umgehen kann,

wie er auch Kritik üben kann oder auch so das Verständnis für den Jeweiligen, wie er ihm das entgegen

bringen kann“ (G, S.18, Z.597-600). Zusätzliche Themen einer Beratung könnten

Kompensationsmöglichkeiten und Hilfsmittel, Unterstützungsmöglichkeiten durch den Betrieb oder

sinnvolle Verhaltensweisen des betrieblichen Umfeldes nach Abschluss des Job Coaching sein.

Zusammenfassend nehmen Beratungsaufgaben durch den Job Coach einen hohen Stellenwert ein, da viele

Betriebe noch keine Erfahrungen im Umgang mit behinderten Menschen besitzen. Somit steht in dieser

Subkategorie hauptsächlich eine Beratung über die Behinderung und behinderungsbedingte

Auffälligkeiten des Klienten und über einen adäquaten Umgang mit der behinderten Person im

Vordergrund.

Ermittlung und Anleitung von betriebsinternen unterstützenden Personen

Der Job Coach hat die Aufgabe, betriebsinterne Personen zu ermitteln, die den Klienten unterstützen.

Diese müssen im Verlauf des Trainings von dem Job Coach angeleitet werden.

„Trennungsphase ist in sofern ja gekennzeichnet dadurch, dass man so langsam die Aufgaben, die man

im Training übernommen hat, an andere abzugeben. Ja, also in den meisten Fällen ist es ja […] so,

[…]dass es sozio-emotionale oder um Kommunikation geht oder um Beziehungen, das heißt, der Mensch,

den man da trainiert hat, der braucht danach immer noch Begleitung oder einen Ansprechpartner. Und

der muss natürlich im Vorfeld auch schon alles Wesentliche mitgekriegt haben, was da passiert ist […]“

(D, S.12, Z.392-400). „Also wir brauchen immer, so sagen wir, einen Engel im Betrieb, der so ein

bisschen ein Auge auf unsere Teilnehmer hat. […] Den beziehe ich dann auch mit ein […]“ (G, S.12-13,

Z.402-407). Um diese Unterstützungsperson ausfindig zu machen, muss der Job Coach herausfinden:

„Wer ist mir hilfreich oder […] wenn jemand in einer wichtigen Position ist und der ist […] vermeintlich

erst mal kein Unterstützer, wie kann ich den zum Unterstützer werden lassen? […]“ (F, S.9, Z.294-298).

Es ist wichtig mit den unterstützenden Personen „Über die Vorgänge, die das bisherige Arbeiten

schwierig gemacht haben und über die Vorgänge […]dass gutes Arbeiten möglich ist, noch mal mit denen

zu reflektieren, wie es ging, also möglichst sogar so, dass die wieder lernen [...]. Weil dann hat es sich

verankert und dass ich dann mit denen bespreche, okay wie können sie das forttragen?“ (E, S.12, Z.377-

382). „ Das heißt, man hat so die Tipps und Tricks weitergegeben […]“ (D, S.12-13, Z.406-409). Der Job

Coach meldet der unterstützenden Person zurück, „wie er sich da verhalten hat, wie er ihm [,dem

Klienten] eine Arbeit besser zeigen kann“ (G, S.18, Z.416). Zu der Aufgabenkategorie gehört auch, die

Unterstützungsperson zu bestärken und darauf zu achten, dass sie nicht überfordert wird und dass die

Rolle der Unterstützungsperson offiziell vom Betrieb genehmigt ist.

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Die Subkategorie Ermittlung und Anleitung von betriebsinternen unterstützenden Personen

definiert Aufgaben, die dem Klient ermöglichen eine Person „an die Hand zu bekommen“, die vor allem

nach Abschluss des Job Coachings den Klienten unterstützt. Dazu muss der Job Coach eine adäquate

Personenauswahl treffen und Strategien entwickeln, wie diese Person als unterstützende Person

gewonnen werden kann. Ist dies geschehen, geht es um die Anleitung der Person im Bezug auf den

angestrebten Umgang mit dem Klienten.

A4: Organisatorische und bürokratische Aufgaben

Die vierte Hauptkategorie beinhaltet Aufgaben die organisatorischer oder bürokratischer Art sind.

Sie umfasst die Subkategorien:

• Dokumentation

• Verfassen von Berichten

• Stellen von Anträgen

• Terminkoordination

• Akquise

Dokumentation

Der Job Coach hat die Aufgabe regelmäßig zu dokumentieren.

„Ich muss eine Arbeit machen und dann hinterher ja auch dokumentieren, was ist den gelaufen? Das

muss ja auch einigermaßen ordentlich aussehen […]“ (K, S.15, Z.495-497). „Wir machen ja unsere

eigenen Notizen […]“ (G, S.22, Z.735-736). Teilweise werden dazu von den Trainern auch Hilfen

eingesetzt: „Ja, Dokumentationshilfe ist so ne Mappe […], die dann den Maßnahmenverlauf auch

wiederspiegeln und da gibt es dann verschiedene Hilfsmittel drin, Arbeitsblätter für Selbst- und

Fremdeinschätzung […]“ (B, S.8, Z.242-245).

Die Dokumentation umfasst das kontinuierliche Notieren von Arbeitsprozessen innerhalb des Job

Coaching Verlaufes. Dazu werden teilweise Dokumentationsvorlagen eingesetzt.

Verfassen von Berichten

Neben dem Dokumentieren zählt das Verfassen von Berichten zu der letzten Hauptkategorie.

„Ja, wir müssen ja viel Berichtswesen schreiben mittlerweile. Also das ist nach 3 Wochen die 1.

Einschätzung, dann Zwischenbericht, Abschlussbericht, ja“ (G, S.22, Z.734-735). „Und man muss

natürlich einen erfolgreichen Ergebnisbericht schreiben“ (H, S.12, Z.389-390).

Das Verfassen von Berichten gehört zu den schriftlichen Aufgaben des Job Coaches. Dabei ist es

notwendig, zu unterschiedlichen Trainingsphasen Berichte zu schreiben.

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Stellen von Anträgen

Zu den Aufgaben des Job Coaches gehört auch, dass Anträge gestellt werden.

Da ist „immer die Sache wird es bezahlt, ist es finanzierbar? Auch wir als Job Coaches sind keine soziale

Einrichtung, die von der Luft und der Liebe leben kann“ (H, S.15-16, Z.508-511). „Wenn man da den

Auftrag hat, muss man einfach in der ganzen Zielvereinbarung auch die Finanzen klären […]“ (H, S.12,

Z.400-402). „Und wenn es dann natürlich zum Abschluss des Arbeitsvertrages kommt, dann übernehmen

wir auch diese ganzen Themen für den Arbeitgeber, die mit Bürokratie zu tun haben, diese ganzen

Anträge“ (F, S.4, Z.132-135).

Das Stellen von Anträgen ist den organisatorischen und bürokratischen Aufgaben zugeteilt und

beinhaltet alle Aufgaben, die mit Finanzen und der Antragsstellung zu tun haben. Dabei kann auch das

Stellen von Anträgen für den Betrieb inbegriffen sein.

Terminkoordination

Terminkoordination meint die Koordination von Trainingsterminen an unterschiedlichen Orten.

Durch die unterschiedlichen Trainingsorte ist es üblich, dass der Job Coach „viel auf der Straße auch im

Auto unterwegs ist, viel koordinieren muss, gucken muss wie man seine Sachen unter einen Hut kriegt,

unterschiedlichste Arbeitszeit hat“ (F, S.14, Z.460-462). „Ich kann mir meine Termine legen aber ich

muss das auch verantwortungsvoll machen, dass ich nicht von A-Z fahre, sondern vielleicht immer

versuche da schon einigermaßen sinnvoll meine Termine zu gestalten“ (G, S.8, Z.252-254).

Der Job Coach muss zusammenfassend auch für eine gute und sinnvolle Terminkoordination seiner

Trainingsfälle sorgen, was insbesondere durch den innerbetrieblichen Qualifizierungsort bedeutsam ist.

Akquise

Die Akquise kann teilweise Aufgabe des Job Coaches sein.

„Also so formale Sachen, der muss natürlich auch einen Praktikumsvertrag ausstellen, es muss Akquise

auch gemacht werden“ (F, S.18, Z.588-593). „Dass was zum Thema ist, Akquise natürlich“ (F, S.19,

Z.639). Ein anderer Experte äußert diesbezüglich: Akquise wäre auch ein Thema, was wir hier ja, wir

Arbeitsassistenten auch eher nur am Rande machen“ (C, S.16, Z.519-520).

Die Akquise kann Anbieter- spezifisch zu den Aufgaben des Job Coaches gehören. Da dies aber nicht

überall der Fall ist, sind keine weiteren Spezifikationen benannt worden. Zur Vollständigkeit wurde diese

Kategorie dennoch mit aufgegriffen.

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3.2.2 Kompetenzen des Job Coaches

Die Kompetenzen des Job Coaches standen im Zentrum der wissenschaftlichen Erhebung. Aus den

Expertenaussagen wurden 7 Hauptkategorien (K) gebildet mit jeweils 4-7 Subkategorien.

• K1: Grundhaltung

• K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

• K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

• K4: Kompetenzen bezüglich betrieblicher Strukturen und Prozesse

• K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

• K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

• K7: Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

K1: Grundhaltung

Die erste Kategorie setzt sich aus Subkategorien zusammen, die sich insbesondere auf die Einstellung,

das Menschenbild und die Haltung des Job Coaches beziehen. Dazu gehören folgende Subkategorien:

• Berufliches Selbstverständnis

• Menschenbild und Haltung

• Rollenbewusstsein und -verständnis

• Selbstbild und Selbstreflexion

• Psychohygiene

Berufliches Selbstverständnis

Auch wenn der Job Coach kein anerkanntes Berufsbild ist, gibt es ein Selbstverständnis der beruflichen

Tätigkeit als Job Coach, das vermehrt geäußert wird. Dieses beinhaltet unterschiedliche, meist

einstellungsbezogene Charakteristika des Job Coaches.

Der Job Coach „braucht […] Neugier gegenüber Menschen und Betrieben“ (H, S.4, Z114) und er „muss

sich natürlich selbst dafür interessieren […]“ (K, S.14-15, S.466-469). Noch entscheidender ist die

Empathie eines Job Coaches. Dazu wird geäußert: „Für mich ist ganz stark, ich muss mich unheimlich in

jemanden einfühlen können […], also das ist glaube ich etwas ganz Wichtiges, das man haben muss.

[…]“ (G, S.9, Z.291-294). „Da gehört sowohl das Einfühlungsvermögen dazu, da gehört Intuition dazu,

einfach auch die Menschenkenntnis“ (G, S.20, 698-700). „Also Authentizität ist auch ne Grundlage“ die

der Job Coach benötigt (E, S.10, Z.326-327). Der Job Coach muss zudem eine Bereitschaft mitbringen,

mitzuarbeiten im Betrieb: „Was dann so gar nicht passt. Alle rennen da rum, es ist Stress hoch 3 und [...]

dann steht da noch so einer, der nennt sich da Job Coach irgendwie und soll sie noch qualifizieren und

steht da irgendwie mit verschränkten Armen […]“ (C, S.14, Z.442-448). Für den Job Coach gilt

hingegen: „Mitarbeiten, Schweißperlen auf der Stirn am Fließband zu haben, also auch eine

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Einsatzbereitschaft, da richtig zuzugreifen, also da auch mal zu rennen und nicht borniert daneben zu

stehen“ (E, S.6, Z.179-181). Diesbezüglich gehört zu den Kompetenzen des Job Coaches, auch nicht zu

viel mitzuarbeiten, um dem Klienten die Verantwortung nicht abzunehmen: „Also […] das ist glaube ich

mehr und mehr dann auch Schwerpunkt geworden, dass nicht ich da Verantwortung für trage, sondern

möglichst schnell versuche, den Klienten dafür möglichst viel Verantwortung tragen zu lassen [...]“ (E,

S.6, Z.194-197) und „[…] nicht gleich so eine Schutzrolle übernehmen, eine Käseglocke darüber stülpen,

was dann ja auch viele machen“ (D, S.24, Z.784-789). Zum Beruflichen Selbstverständnis wird ebenfalls

die Bereitschaft des Job Coaches eingeordnet, „sich weiter zu entwickeln. Also Lernbereitschaft,

annehmen von neuen Dingen“ (H, S.5, Z.159-160). Man „muss zu Hause mal Artikel aus fachlichen

Zeitschriften lesen oder [sich] in Fachkliniken dann beim Neurologen […] mal kundig machen […]“ (K,

S.14-15, Z.466-469). Der Job Coach muss seine eigene Weiterentwicklung durch ständige Lern- und

Einsatzbereitschaft selbstständig sichern. Daneben muss er laut Experten in der Lage sein, eigenständig

und zielstrebig zu handeln und Durchhaltevermögen mitbringen. „Darum geht’s in dieser Sache. Dass

man wirklich individuell denkt und guckt, wo ist das richtige Deckelchen für den Topf und das kommt

manchmal der Suche nach der Stecknadel gleich. Aber sich dieser Herausforderung zu stellen ohne

aufzugeben, da gehört ganz viel Herzblut dazu“ (F, S.22, Z.724-727).

Die Subkategorie Berufliches Selbstverständnis beinhaltet Einstellungen und Kompetenzen des Job

Coaches, die mit dem Verständnis der eigenen Person und Arbeit im Zusammenhang stehen. Einen

großen Stellenwert nimmt der empathische und authentische Umgang mit Klient und Betrieb ein, ebenso

wird Neugier und Interesse der Grundhaltung des Job Coaches zugeordnet. Er besitzt die Kompetenz,

Betrieb und Klient in angemessenen Situationen einsatzbereit zu unterstützen und dennoch dem Klienten

ausreichend Verantwortung zu überlassen. Die Subkategorie impliziert die Bereitschaft des Job Coaches

zu ständiger Weiterentwicklung und neuen Lernprozessen. Zusätzlich beinhaltet sie die Kompetenz,

eigenständig und zielstrebig im beruflichen Alltag zu handeln.

Menschenbild und Haltung

Die Subkategorie beinhaltet Kompetenzen, die auf Menschenbild und Haltung zurückzuführen sind.

Auf der einen Seite steht ein akzeptierendes und wertschätzendes Menschenbild. Der „[…] Ansatz, den

wir haben ist schon ein sehr wertegeleiteter, der eben auch vom Menschenbild davon ausgeht, dass die

Person so erst mal in Ordnung ist, wie sie ist […] Also das ist schon so eine wichtige Voraussetzung für

eine gute Zusammenarbeit mit der behinderten Person“ (F, S.3, Z.91-96). „[…] Dass man seinen

Gegenüber eben wertschätzt und respektiert“ (F, S.7, Z.207-211). „[…] Das trifft ja nicht nur auf den

Menschen, mit dem ich arbeite, den Teilnehmer, sondern das trifft ja auch auf jeden Menschen [zu]. Weil

wenn die Leute im Betrieb merken, dass ich sie ernst nehme, dann ist das auch was, wo sie bereit sind zur

Zusammenarbeit“ (F, S.9-10, Z.305-309). Ein anderer Experte erklärt: Erst „[…] mal muss ich so einen

Grundoptimismus mit rein bringen, auch ne Akzeptanz für das, was ist, der wird seine Behinderung

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behalten, der wird sie haben, die ist da und eben damit zu arbeiten“ (E, S.14, Z.461-464). „Und wir

haben manchmal Fälle, wo wir sagen mey, wenn der das jetzt […] schafft, dass er jeden Tag da ist und so

einigermaßen etwas erledigt, dann ist das schon mal viel […]“ (F, S.17, Z.566-569). Auf der anderen

Seite ist die ressourcenorientierte und ganzheitliche Haltung des Job Coaches in der Subkategorie

inbegriffen. „In diesem Zusammenhang [ist] auch ganz wichtig, ganz stark ressourcenorientiert zu sein

und nicht defizitorientiert zu sein […]“ (C, S.15, Z.506-508). „Also […] dass ich wirklich so an den

Stärken ansetze, dass ich sie darin bestärke, was sie können […]“ (G, S.14, Z.451-453). „[…]

ressourcenorientiert aber auch im Hinblick auf die Betriebe, denn die haben auch Ressourcen und

Veränderungspotentiale“ (F, S.7, Z.225-229). Auch die Ganzheitlichkeit ist Voraussetzung eines Job

Coaches. „Wichtig ist zumindest, […] möglichst viele Puzzlestücke zu haben, sich ein Bild zu machen“

(C, S.7-8, Z.237-238). Dies gilt auch für den Betrieb und den Prozess: „[…]Und was nützt das, wenn man

das alles für den Klienten richtig macht, wenn der Betrieb das nicht leisten kann? […] Oder wenn er

einfach nicht das Personal dafür hat, dass der Mensch das hin kriegt? Dann nützt ja das ganze Konzept,

was du da gebastelt hast nichts. Das heißt, man muss schon die gesamte Struktur erkennen [...]“ (D,

S.18, Z.597-603).

Die Subkategorie Menschenbildung und Haltung meint, dass der Job Coach akzeptierend und

wertschätzend mit dem Klienten und betrieblichen Umfeld umgeht. Er achtet Grenzen und respektiert

diese. Zudem besitzt der Job Coach eine ressourcenorientierte Haltung, die es ihm ermöglicht, Stärken

des Klienten und auch des Betriebes herauszufinden und diese in den Vordergrund zu stellen. Zu seinen

Kompetenzen gehört zudem, ganzheitlich zu betrachten und zu erfassen. Dabei sind zum Einen der Klient

und der Betrieb gemeint, zum Anderen aber auch sämtliche Faktoren, die für den Job Coaching Prozess

relevant sein können.

Rollenbewusstsein und -verständnis

Eine grundlegende Kompetenz des Job Coach ist, seine Rolle zu finden, zu kennen und sich entsprechend

in seiner Arbeit zu verhalten.

Es ist „wesentlich […], dass man seine Rolle findet, ja und immer wieder neu austariert“ (F, S.19, Z.622-

623). Im Bezug auf den Betrieb muss er „schon so ein Wissen haben, ich habe hier ein Privileg, ich

werde hier geduldet, ich bin hier Gast. Und als Gast halte ich mich an Regeln“ (F, S.18, Z.605-607).

„Wir sind ja auch oft diese Störer im Betrieb. Wir haben ja eine ganz komische Rolle. Wir stören eben

auch oft und das muss man auch wissen“ (G, S.5, Z.150-152). Zudem ist bezüglich des Umgangs mit

dem betrieblichen Umfeld entscheidend, dass der Job Coach sich seiner Funktion im Prozess bewusst ist

und sein Zuständigkeitsbereich nicht überschreitet: „Wir sind […] auch […] [in einem]

Kindergartenbetrieb mit drin […].Wenn ich mich da zum Beispiel in die Arbeitsweise der Erzieherinnen

einmischen würde, ich denke das würde einfach nicht passen“ (G, S.18, Z.578-581). Also der Job Coach

„muss sich auch zurücknehmen können, also er darf nicht so mit dem Zeigefinger erhoben, ich weiß alles

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besser machen. Schließlich ist der Chef der Chef des Unternehmens, nicht der Job Coach“ (H, S.5,

Z.143-146). Der Job Coach muss auf der anderen Seite aufpassen, „dass man sich nicht verheizen lässt

von dem Betrieb […]“, indem man sich durch den Betrieb weitere Aufgaben zuteilen lässt, die mit der

eigentlichen Zielabsprache nichts mehr zu tun hat. Auch bezüglich des Klienten muss der Job Coach

seine Rolle einhalten können: „Also was Kommunikation angeht, ja. Weil damit werde ich später auch zu

tun haben. Und Brötchen schmieren, so was tu ich alles einmal. Oder Hände waschen, aber da kann ich

nicht diejenige für sein“ 8E, S.14, Z.440-445), also „ich bin ja keine Mutter […]“ (E, S.13, Z.434-436).

Es gibt auch Klienten, „[…] die dann absolut denken, sie haben eine Krücke in allen Lebenslagen und da

müssen wir natürlich auch aufpassen, dass wir nichts verwechseln und nichts vermischen. Denn wir sind

der Job Coach. Da steckt der Name Job drin, also geht es um die Arbeit vorrangig und die Stabilisierung

für die Arbeit“ (K, S.4, Z.13-117). Was „[…] die Arbeit nicht tangiert, da dürfen wir uns nicht zu sehr in

private Verhältnisse einmischen“ (K, S4, Z.127-128). Zusätzlich muss der Job Coach „auf den

behinderten Menschen eben eingehen können […] mit dem entsprechendem professionellen Abstand“

K(H, S.22, Z.746-747). „Also bei geistig behinderten ist es schnell so, dass man von denen eingenommen

wird. Die schnappen sich halt ganz schnell ihre Pappenheimer und wickeln die dann um ihren kleinen

Finger und dann hat man schnell so dieses Helfersyndrom und da muss man eigentlich mehr so

aufpassen, dass man den Abstand behält […]“ (D, S.20, Z.658-664). Auch das Bewusstsein über die

eigene Vorbildfunktion gehört zum Bereich des Rollenbewusstseins und -verständnisses. Was „[…] ich

wichtig ist finde ich, die Fähigkeit, dass man auch selbst so ein bisschen das Vorbild ist“ (G, S.14, Z.457-

459). „Und von daher muss man sich natürlich immer gut unter Kontrolle halten“ (D, S.18, Z.580-581).

Das Job Coaching erfordert ebenfalls eine Anpassung der Rolle in unterschiedlichen Situationen. Den

„betrieblichen Mitarbeitern gegenüber hab ich ne andere Rolle, andere Funktion, […] oder in

Gesprächen mit Vorgesetzten, also ich muss in verschiedenen Rollen […] fungieren und […] an einem

Vormittag kann das eben auch sein, dass ich in 2 oder 3 verschiedenen Betrieben bin […] und jedes Mal

muss ich wieder in neue Rollen schlüpfen“ (B, S.3, Z.94-99). „Ja, man muss seine eigene […] Funktion

zwischendurch auch ablegen. Ich bin […] ab und zu auch kein Trainer da [sondern] […] ein

Kleiderhaken, ein Stuhl oder ein Tisch. Ist ganz egal, nur kein Trainer“ (D, S.7, Z.211-215), sich „

durchsichtig machen, dann sieht man am meisten“ (D, S.7, Z.217). Abschließend ist entscheidend, „[…]

dass ich sowohl nah sein kann, wie in Distanz gehe und sehr fähig bin, zwischen diesen Polen sehr gut

wechseln zu können“ (E, S.12, Z. 390-394).

Zusammenfassend beinhaltet die umfangreiche Kategorie Rollenbewusstsein und -verständnis eine

ständige Auseinandersetzung mit der eigenen Rolle und damit verbundenen Funktionen. Der Job Coach

weist eine Steuerungsfunktion im Trainingsprozess auf und verhält sich entsprechend seiner Rolle als

Trainer. Er ist in der Lage, private und arbeitsbezogene Angelegenheiten der Klienten zu trennen und eine

professionelle Distanz zu den Klienten zu wahren. Im Bezug auf den Betrieb muss er seinen

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Zuständigkeitsbereich einhalten und darf keine Elemente der Arbeitgeberrolle annehmen. Insgesamt ist

die Kompetenz des Job Coaches gefragt, zwischen unterschiedlichen Rollenausprägungen zu jonglieren.

Selbstbild und Selbstreflexion

Die Subkategorie bezieht sich auf Kompetenzen, die mit der Wahrnehmung und Einschätzung von

eigenen Fähigkeiten zusammen hängen.

„Man muss auch mit dem Arbeitgeber in Augenhöhe verhandeln. Und das verlangt auch eigentlich eine

starke Persönlichkeit“ (K, S.14, Z.458-459). Ich „[…] habe immer so ein bisschen die Sorge gehabt, je

weiter oben der da sitzt, desto weniger komme ich an den ran“ (G, S.4-5, Z.133-136). Der Job Coach

muss somit „selbstbewusst sein, Erfahrungen haben ja, genau. Also so vor ‘nem Personalchef oder ‘nem

Betriebschef oder was weiß ich, dass man da nicht zusammenbricht (lacht)“ (D, S.3, Z.75-77) „da ist die

Anpassungsfähigkeit sehr gefragt und das Selbstbewusstsein und ja, wir nennen es immer ein gutes

Standing, um auch trotzdem […] das Heft in der Hand zu behalten“ (F, S.6, Z.178-180). Neben einem

hohen Maß an Selbstvertrauen beinhaltet diese Kategorie auch eine adäquate Selbsteinschätzung und -

reflexion. „Wie gesagt man muss eigenständig sein, anpassungsfähig sein und das können Sie eigentlich

nur sein, wenn Sie wissen, wer Sie selber sind und wie Sie selber reagieren“ (H, S.19, Z.614-616). „Also

eine realistische Selbsteinschätzung sollte man haben“ (H, S.19, Z.629) und sich selber reflektieren.

„Das heißt, wir versuchen diese Geschichten schon noch für sich selber zu reflektieren. Wie laufe ich

rum, wie erscheine ich irgendwo?“ (D, S.18, Z.578-580).

Der Job Coach besitzt die Kompetenz, eigene Ressourcen und Defizite zu erkennen und eigenes Auftreten

und Verhalten zu reflektieren. Zudem bezieht sich die Subkategorie auf ein hohes Selbstvertrauen, um

insbesondere mit Personen der Führungsebene selbstbewusst zu interagieren.

Psychohygiene

Für die Arbeit des Job Coaches muss dieser sich abgrenzen und für die eigene Psychohygiene sorgen

können. „Ja, der Job Coach muss schon für sich selbst sorgen“ (H, S.11, Z.355) „[…] und man muss

auch loslassen können, man muss auch abschalten können“ (H, S.4, Z.127-130). Es ist entscheidend,

„[…] sich dann auch abzugrenzen von den Fällen selber auch und nicht zu sagen oh Mensch, der arme

Kerl, […] dem geht es so schlecht“ (C, S.17, Z.552-560). „Und man muss mit Misserfolgen fertig werden

und mit Reaktionen. Man muss in gewisser Weise ein dickes Fell haben bezüglich Reaktionen von

Klienten und das nicht persönlich nehmen“ (H, S.19, Z.637-639). Der Job Coach muss auch im Bezug

auf Arbeitsaufgaben und Tätigkeiten viel aushalten können. So zum Beispiel darf er sich „[…] von

gewissen Arbeiten auch nicht schocken lassen. Wenn da den Kühen das Fell abgezogen wird oder wenn

ich beim Stadtreinigungsamt die Gullys mit reinigen muss, was da alles raus kommt ne? Das ist was

anderes als wenn ich die Schreibtischordnung im Büro bespreche“ (D, S.16, Z.522-526). Nützliche

Maßnahmen für die Psychohygiene, die der Job Coach in Anspruch nehmen sollte sind der „Austausch

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von Fachkenntnissen, reiner Erfahrungsaustausch, Rücksprachemöglichkeit in Engpässen oder in

kritischen Fällen, gezielte Reflexionsmöglichkeit, also auch ein eigenes Coaching auf die Art und Weise

im kleinen Rahmen zu bekommen und auch selbstreflexiv ganz viel“ (E, S.17, Z.542-545). „[…]

Entweder in einer Fallsupervision oder in einer Teamsupervision oder wie immer man das gestalten will,

aber das Aufarbeiten ist wichtig. Also nicht im eigenen Saft schmoren […]“ (H, S.4, Z.132-136). „[…]

Einfach, dass man weiß, man hat da noch einen Rückhalt“ (G, S.20, Z.574-576).

Die Subkategorie Psychohygiene bezieht sich auf die Kompetenz des Job Coaches, für die eigene

Psychohygiene zu sorgen. Dazu löst er sich von Erlebnissen im Job Coaching und findet Möglichkeiten,

Situationen verarbeiten zu können. Als mögliche Varianten werden der Austausch im Team, Einzel- oder

Fallsupervisionen benannt. Insgesamt sollte der Job Coach ein sogenanntes dickes Fell mitbringen, um

die Belastungen seiner Tätigkeit aushalten und ausgleichen zu können.

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

Die zweite Hauptkategorie des Kompetenzkategoriensystems beinhaltet Kompetenzen, die die

Qualifizierung des Klienten notwendig macht.

• Berufsspezifisches Fachwissen

• Anpassen von Anforderungen und Trainingsinhalten

• Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Wissens- und Fertigkeitsvermittlung

• Kenntnisse über Lern- und Interventionsmethoden

• Instrumentelle Fertigkeiten

Berufsspezifisches Fachwissen

Berufsspezifisches Fachwissen beschreibt die Kenntnisse des Job Coaches über spezifische Inhalte,

Rahmenbedingungen, Anforderungen etc. unterschiedlicher Berufsgruppen.

„Da muss man dann selber auch eine große Kenntnis haben über Berufsbereiche […]“ (C, S.9, Z.273-

277). Es ist wichtig, dass man „eben auch die unterschiedlichsten Berufsfelder, in denen man coachen

soll, abdecken kann“ (H, S.6, Z.183-184). F äußert diesbezüglich. „[…] Also es ist sicher gut, wenn man

das hat, aber unser Betätigungsbereich ist so breit und so groß, dass man das gar nicht so für alle

Bereiche haben kann“ (F, S.8, Z.256-262). Zumindest sollte der Job Coach jedoch für viele

Berufsbereiche Grundkenntnisse besitzen: „Also […] wenn ich jetzt zum Beispiel denke im Hotel, da weiß

ich ganz genau, ich muss gucken, was da so Standards da sind, wie man putzt, worauf man zu achten hat,

das sind so die gleichen Abläufe“ (G, S.2, Z.35-37). Somit „[…] muss man es nicht genau kennen und

darin ausgebildet sein, aber man muss wissen, dass ein Klempner z.B. eine Heizung macht oder

Badezimmer oder Dachrinnen“ (D, S.16, Z.529-535). Von den meisten Experten wird betont: „Man

sollte schon mal gearbeitet haben. Wenn es geht auch schon mal ein bisschen mehr. Und wenn es nur

irgendwo Praktika sind in verschiedenen Bereichen […]“ (D, S.25, Z.823-828).

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Die Subkategorie beinhaltet die berufsspezifischen Fachkenntnisse des Job Coaches. Durch das breite

Tätigkeitsspektrum des Job Coaches sind detaillierte Kenntnisse zu allen relevanten Berufsbildern nicht

erwerbbar. Dennoch besitzt ein Job Coach Grundkenntnisse in möglichst vielen unterschiedlichen

Tätigkeitsfeldern durch berufliche Erfahrungen oder Praktika.

Anpassen von Anforderungen und Trainingsinhalten

Die Kategorie meint die Kompetenz, Inhalte des Job Coachings sowie eigene Anforderungen an den

Klienten anzupassen.

Dazu kann beispielsweise gehören, dass wenn der Klient nicht gleich alles versteht, „[…]dass man da

niedrigschwellig anfängt“ (F, S.17, Z.564-566). „Man muss halt gucken, dass man auch […] jetzt in der

Situation den Klienten nicht überfordert“ (A, S.5, Z.163-164). „Dann muss man gucken, ist es vielleicht

möglich ein bestimmtes Ziel nicht in 2 Monaten zu erreichen, sondern in 6 Monaten […]und dann einfach

irgendwann seine eigenen Ansprüche […] vielleicht ein wenig versetzen sag ich mal, so, dass man dann

einfach den Maßstab auch anders setzt“ (A, S.11-12, Z.368-373). H bringt in diesem Zusammenhang ein

Vergleich ein. Innerhalb einer Rehabilitationsmaßnahme wurde ihm von einem Physiotherapeut gesagt:

„Passen Sie bitte die Bewegung der Atmung an, denn die bestimmt das Tempo und passen Sie nicht die

Atmung der Bewegung an, weil das geht auf Dauer schief. Und wenn jetzt die Atmung der Klient ist, dann

gibt der das Tempo vor. Passen Sie bitte die Bewegung dem Klienten an und versuchen nicht dem

Klienten ihre […] [Geschwindigkeit aufzudrängen] das bringt auf Dauer nichts“ (H, S.8, Z.262-267).

Die Subkategorie Anpassen von Anforderungen und Trainingsinhalten beinhaltet, dass der Job Coach

in der Lage ist, das Job Coaching mit spezifischen Inhalten den Fähigkeiten des Klienten anzupassen. Sie

impliziert auch dass Verändern der eigenen Erwartungen und Anforderungen.

Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Wissens- und Fertigkeitsvermittlung

Der Job Coach besitzt unter Anderem die Aufgabe, den Klienten zu qualifizieren. Aus diesem Grund

benötigt er „[…] die Fähigkeit zu vermitteln […]“ (C, S.16, Z.254-256). Dazu kann gehören, dass der Job

Coach Inhalte „[…] gegebenenfalls noch mal irgendwie herunter brechen“ muss (A, S.11, Z.342-346)

oder dass „[…] wir dann erst mal dabei sind, um das Stück für Stück nochmal weiter zu vermitteln, für

Wiederholungen zu sorgen“ (C, S.3, Z.97-100). Der Job Coach benötigt ebenfalls Kenntnisse und

Fertigkeiten bezüglich der Motivation und Kontrolle der Fertigkeits- und Wissensvermittlung: „Dann

muss ich auch Erfolge verstärken. Ich muss also das Erfolgserlebnis verstärken […]“ (H, S.15, Z.485-

486). „[…] Positive Situationen sind immer am Besten: Das war doch klasse. Was war denn das gerade,

warum hast du das denn so gemacht? Das ist dann wieder das klassische Verhalten“ (D, S.9-10, Z.304-

307). Bloß „[…] man darf das ja nicht mit dem bösen Zeigefinger machen und sagen du musst aber“ (D,

S.9, Z.299-300). Für den Job Coach ist es zusätzlich wichtig, „[…] dass man auch ein Wissen über

Kontrollmöglichkeiten [hat]. […] Also ich muss mich immer wieder rückversichern. Also immer wieder

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ein Update machen […]“ (F, S.16, Z.529-540). Insgesamt geht es um die „Vermittlung von fachlichen

Kenntnissen, die ich einfach nach einer Methode vermitteln muss, die der Klient auch versteht“ (K, S.11,

Z.343-344). „[…] Also mit wem schreibst du was auf, mit wem machst du ne schöne Tabelle, mit wem

machst du […] dann auch Fotobücher […]“ (E, S.7, Z.233-236).

Die Subkategorie Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Wissens- und Fertigkeitsvermittlung nimmt

Bezug auf Kompetenzen des Job Coaches in der Vermittlung von Fertigkeiten und Wissen. Dies

beinhaltet Kenntnisse über Möglichkeiten, die Vermittlung zu vereinfachen und zu verstärken. Der Job

Coach kann Lernschritte kontrollieren und den Erfolg durch adäquate Mittel unterstützen. Zu der

Subkategorie gehört zudem die klientengerechte Auswahl eben dieser Vermittlungswege.

Kenntnisse über Lern- und Interventionsmethoden

Die Subkategorie beschreibt Kenntnisse des Job Coaches hinsichtlich unterschiedlicher Interventions-

und Lernmethoden.

„Man sollte auf seine Methodenvielfalt zurückgreifen können […]“ (H, S.22, 740-742). Dazu gehört „mit

Leittexten arbeiten, eben viel visualisieren, […] dass man […] mindmaps manchmal […] erstellt“ (E,

S.7, Z.208-211). „Das sind dann auch die verschiedenen Methoden, Hilfsmittelerarbeiten, dass man sagt

ich gehe nach der 4 Schritt- Methode vor: […] Vormachen, Nachmachen, Kontrollieren und Üben […]

(H, S.8-9, Z.270-275). „Dass man vielleicht auch mal zu systemischen Fragen greift, um jetzt

Informationen in einer Phase zu gewinnen oder auch um zu Problemen zu kommen […]“ (H, S.9, Z.275-

277). „Ist das nur reines Lernen, […] dann geht das über die verschiedenen Lernmethoden […]“ (H, S.4,

S.103-106) wie zum Beispiel „Learning by doing. Vormachen, Nachmachen. Mitmachen, Zeigen. Also

wirklich mit dem Gerät, auch nicht übertragen und was fast auch […] immer gut ist [ist] das Rollenspiel“

(E, S.7, Z.213-216). „Dann muss man auch wissen welche Lernmethoden sind effizient, welche sind nicht

effizient“ (H, S.14, Z.452-453). Ein Experte erwähnt zudem, die Wichtigkeit der Erfahrung mit

unterschiedlichen Methoden: „Es muss eine Methode sein, die Du ausprobiert hast und die brauchst Du

auch als Fortbildung, dass Du die einfach mal gemacht hast und geübt hast. […] Also man muss sie

kennen, man muss sie geübt haben und man muss wissen wie oder wann oder wo man sie einsetzt“ (E,

S.9, Z.267-283).

Kenntnisse über Lern- und Interventionsmethoden beinhalten Kenntnisse des Job Coaches über

unterschiedliche Lernmethoden und Interventionsmethoden. Er besitzt Kenntnisse über die Effizienz und

den Anwendungsbereich einzelner Methoden und weist praktische Erfahrungen im Umgang damit auf.

Beispiele sind Kenntnisse über Rollenspiele, Lernen am Modell, die 4- Stufen Methode, MindMapping

und Leittextarbeiten.

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Instrumentelle Fertigkeiten

Instrumentelle Fertigkeiten umfassen Fertigkeiten unterschiedlicher Art und Weise. Dazu gehören

beispielsweise technische Fertigkeiten und Fertigkeiten im Umgang mit dem PC (B, S.7, Z.211-216).

„[…] Auch über’s Internet zum Beispiel kriegt man ja auch Einiges an Ideen oder Zusatzinformationen“

(A, S.10, Z.323-325). Der Job Coach sollte auch „Wissen sichern bzw. zu gucken wo sind Wissensquellen,

wo kann man recherchieren“ (C, S.16, 254-256). „Dass man weiß es gibt so etwas wie Rehadat, wo ganz

viele Integrationsbeispiele gut beschrieben sind aber eben auch so diverse andere Quellen über

Psychotherapie, oder ob das Behinderungsarten sind oder ob das Medikamente sind, die jemand

bekommt. Ob das ist auch mit dem Pschyrembel umgehen zu können usw.“ (C, S.17, Z.548-552). Auch

handwerkliche Kenntnisse sind in dieser Kategorie inbegriffen.

Die Subkategorie beinhaltet, insbesondere zur Hilfsmittelerstellung, den kompetenten Umgang des Job

Coaches mit technischen Medien und dem PC, zudem Fertigkeiten bezüglich der Wissenssicherung und

Wissenserweiterung. Er kann das Internet und Fachlexika und -portale fachgerecht nutzen.

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

Die dritte Hauptkategorie beinhaltet Subkategorien, die mit dem Job Coaching Prozess und damit

verbundenen speziellen Anforderungen verbunden sind:

• Kenntnisse über rechtliche Grundlagen und Fördermöglichkeiten

• Flexibles Umgehen mit Prozessverläufen und Rahmenbedingungen

• Koordinieren und Organisieren von Terminen und Kontakten

• Planen von Trainingsinhalten und -zielen

• Kenntnisse über Unterstütze Beschäftigung und Job Coaching

• Fachgerechtes Dokumentieren und Verfassen von Berichten

Kenntnisse über rechtliche Grundlagen und Fördermöglichkeiten

Die Subkategorie bezieht sich auf Kenntnisse des Job Coaches im rechtlichen Bereich und bezüglich

möglicher Förderungen.

Auch beim Job Coaching müssen die finanziellen Zuständigkeiten geregelt werden. „Und das ist immer

das Problem. Wie weit kann man gehen und was wird bezahlt. Das ist immer ganz wichtig […]“ (H, S.16,

Z.515-517). Auch für die Beratung von Klient und Betrieb muss ein Job Coach „sich mit den Zuständigen

auskennen, mit den Gesetzen, mit den Paragraphen, Fördermöglichkeiten“ (F, S.18, Z.593-595), „[…]

das ganze Behindertenrecht […], also sie müssen die SGBs eigentlich fast alle kennen“ (H, S.13, Z.411-

415) und „[…] darin auch sattelfest sein, was ist denn SGB IX und was ist denn SGB II, was ist denn

SGB III. Das müssen Sie alles wissen“ (K, S.15, Z.481-486). Zusätzlich „[…] müsste man einiges oder

sollte man einiges über arbeitsrechtliche Dinge kennen, auch über Fördermöglichkeiten also, was ist da,

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was eben spezielle schwerbehinderte Arbeitnehmer angeht, um da eben richtig beraten zu können“ (A,

S.15, Z.491-494). Abschließend „sollte man einen Überblick über die Kostenträgerlandschaft haben und

wie die ticken“ (H, S.20, Z.678-679) um zum Beispiel mit „[…] Unterstützung von Integrationsamt einen

schönen Trecker [zu] kaufen, der fegt, der saugt, der Salz streut, der Schnee schiebt […]“ und somit den

Arbeitsplatz des Klienten dauerhaft sichern kann.

Der Job Coach besitzt ausreichend Kenntnisse über rechtliche Grundlagen und Fördermöglichkeiten,

um finanzielle Regelungen treffen und nachvollziehen zu können und Betrieb und Klient bezüglich

Fördermöglichkeiten zu beraten. Dabei sind die Sozialgesetzbücher von Bedeutung, sowie Kenntnisse

über Kostenträger, das persönliche Budget und rechtliche Förderungen.

Flexibles Umgehen mit Prozessverläufen und Rahmenbedingungen

Das Job Coaching stellt hohe Anforderungen an den flexiblen und kompetenten Umgang des Job Coach

mit zum Einen unterschiedlichen, spontanen Prozessverläufen, zum Anderen speziellen

Rahmenbedingungen.

Bezüglich des Prozessverlaufes wird geäußert: „Also die Arbeit, die wir tun ist ja ein Prozess, mit einem

Ziel, das wir haben und immer bestimmt auch der aktuelle Tag und die aktuelle Phase, wie es weiter

geht“ (F, S.5, Z.145-147). „An einem Tag ist alles super und am nächsten kann schon wieder alles ganz

anders sein. Und lernen damit umzugehen […] und trotzdem konstruktiv voran zu gehen“ ist

entscheidend (F, S.22, Z.737-740). „Ein Klient lebt Ihnen Dinge […] vor, wo Sie denken das kann doch

gar nicht sein. Auf die Idee sind Sie noch nie gekommen. Und da müssen Sie dann reagieren und das ist

stressig. Manchmal macht das auch die Arbeit von einer Woche oder 14 Tagen auch wieder zunichte“ (H,

S.10, Z.336-339). „Und dann müssen wir eben ein neues Feld beackern und dann müssen Sie wieder mit

den Kostenträgern reden und sagen hier sind neue Probleme aufgetreten […]“ (H, S.10-11, Z.340-344).

Somit gibt es „ richtig Hochs und Tiefs. Und die mache ich als Trainerin auch mit. Und da muss ich

auch durch“ (E, S.10, Z.343-344). Wichtig ist daher eine „[…] Bereitschaft zu haben, dass man nicht nur

nach oben hin aufbauen kann […]“ (K, S.11, Z.351-355). Der Job Coach wird „[…]sich dann auch

nochmal durchboxen müssen und […] [muss] so eine Offenheit im Prozess [haben] […]. Und der geht

auch weiter. Und dadurch geht der weiter“ (E, S.16, Z.509-512). Auch die Rahmenbedingungen

erfordern ein flexibles Reagieren des Job Coaches, weil dieser „viel unterwegs ist, weil man immer in

unterschiedlichen Settings ist. Viel auf der Straße auch im Auto unterwegs ist, viel koordinieren muss,

gucken muss wie man seine Sachen unter einen Hut kriegt, unterschiedlichste Arbeitszeit hat“ (F, S.14,

Z.460-462). „Wenn ich in der Bäckerei ein Job Coaching mache, dann muss ich schon um 5 auf der

Matte stehen, auch mal einen langen Arbeitstag machen. Also sehr hohe Anforderungen, vor allem an die

Flexibilität“ (F, S.14, Z.462-465).

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Im Vordergrund der Subkategorie steht die Kompetenz des Job Coaches, auf plötzliche Veränderungen

innerhalb des Trainingsprozesses flexibel zu reagieren und dabei offen und optimistisch zu handeln. Auch

bezüglich der außergewöhnlichen Rahmenbedingungen eines Job Coaches ist Flexibilität Voraussetzung.

Der Job Coach ist viel unterwegs und kann unterschiedlichste Arbeitszeiten haben.

Koordinieren und Organisieren von Terminen und Kontakten

Der Job Coach muss in der Lage sein unterschiedliche Termine und auch Kontakte zu planen und zu

koordinieren.

Weil man „viel unterwegs ist, weil man immer in unterschiedlichen Settings ist. Viel auf der Straße auch

im Auto unterwegs ist, viel koordinieren muss, gucken muss wie man seine Sachen unter einen Hut kriegt

[…] (F, S.14, Z.460-462). „Ich kann mir meine Termine legen aber ich muss das auch verantwortungsvoll

machen, dass ich nicht von A-Z fahre, sondern vielleicht immer versuche da schon einigermaßen sinnvoll

meine Termine zu gestalten“ (G, S.8, Z.252-254). Das heißt der Job Coach muss selbstständig und

verantwortungsvoll Termine koordinieren können. Zudem muss er Kontakte zu Kollegen oder externen

Fachkräften und Personen organisieren. „Wir sind ja schon alles auch Einzelkämpfer[…]aber es gibt ja

hier durch die vielen Kollegen einfach so’n geballtes Wissen und da […] man muss […] wissen, wer weiß

was, dass man die richtigen Personen anspricht“ (A, S.9, Z.288-291). „Dafür ist dann halt wichtig, mit

den Kollegen im Austausch zu sein […]“ (A, S.3, Z.76-89). Der Job Coach muss auch „Gespräche mit ja

dem Klienten selbst, aber auch mit den Familien oder dem pädagogischen Umfeld […]“ organisieren und

umsetzten können (B, S.4, Z.113-116), teilweise auch mit anderen Disziplinen. „Die Kenntnisse nachher,

da gibt es wieder Fachleute dafür, die man wieder anfragen kann […], man muss nicht alles können. Man

muss nur einen kennen der das kann“ (D, S.11, Z.356-359) „[…] und dann den richtigen dafür […]

organisieren“ (E, S.14, Z.438-440).

Koordinieren und Organisieren von Terminen und Kontakten beinhaltet die Kompetenz des Job

Coaches, eigene Termine sinnvoll zu planen und zu koordinieren. Dies ist durch die Rahmenbedingungen

der Arbeit eines Job Coaches notwendig. Auf der anderen Seite steht das Aufbauen und Organisieren von

Kontakten zu anderen Trainern, also Kollegen und externen Fachkräften oder dem Umfeld des Klienten.

Planen von Trainingsinhalten und -zielen

Der Job Coach muss in der Lage sein, Inhalte des Job Coachings und spezifische Ziele zu planen. Diese

Kompetenz wird innerhalb der Subkategorie aufgegriffen.

Die Erarbeitung und Formulierung von Zielen ist wichtiger Inhalt der Kategorie: „Ich muss ja mit jedem

einzelnen meine Ziele definieren, also worum geht es jetzt eigentlich in dem Praktikum. Und da einfach

auch immer wieder individuell drauf gucken, was ist das Ziel miteinander […]“ ist wichtig (F, S.17,

Z.569-572). Der Job Coach benötigt spezifisches Wissen über adäquate Zielformulierungen, gerade

„wenn es darum geht, dass Leute Ziele formulieren. […] Gerade wenn Leute ganz große Ziele haben, die

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dann mal runter zu brechen und dann auch mal nach zu fragen, woran merkst du das, dass du dieses Ziel

erreicht hast […]“ gehört zu den Kompetenzen und Aufgaben des Job Coaches (C, S.13, Z.408-411).

Eine „[…] gute Zielformulierung, beinhaltet nicht Negationen sondern immer positiv formulierte

Geschichten […]“ (C, S.12, Z.392-396). Der Job Coach muss zudem in der Lage sein,

Zielvereinbarungen mit dem Betrieb und dem Klienten ab zu schließen (D, S.11, Z.371-373). Die Planung

der Trainingsinhalte bildet den zweiten Aspekt der Subkategorie. Diesbezüglich muss man als Job Coach

„Überblick haben […]“ über den Trainingsprozess und die Ziele (H, S.4, Z.118-119) und „[…] mir sehr

viele Gedanken machen, wie ich methodisch arbeiten kann“ (K, S.11, Z.346-347) und dabei „[…] auch

schon mein Ziel vor Augen“ haben (G, S.5, Z.159-160). Auch bestimmte Einzeltermine müssen durch den

Job Coach geplant und vorbereitet werden: „Wirklich auch Kleidung muss entsprechend gewählt sein für

den Anlass und das Auftreten muss vorher im Kopf klar sein, was ich da will. Zumindest wenn ich zum

Amt gehe oder wenn ich zum Arbeitgeber gehe […] deswegen brauchen wir auch unbedingt die

Vorbereitungszeit […]“ (K, S.13-14, Z.431-435).

Zusammenfassend beinhaltet die Subkategorie Kompetenzen des Job Coaches im Planen von

Trainingsinhalten und -zielen. Diese umfassen das adäquate Formulieren von Zielen, was ausreichend

Kenntnisse über Zielformulierungen voraussetzt sowie die Absprache und Festlegung von individuellen

Zielen mit dem Betrieb und Klient. Im Bezug auf die Trainingsinhalte hat der Job Coach einen Überblick

über bisherige Prozessschritte, Ziele, zukünftige Entwicklungen und mögliche Methoden. Diese Aspekte

bringt er in Verbindung und plant demnach Trainingsinhalte. Dies impliziert auch das gezielte

Vorbereiten und Planen des eigenen Verhaltens vor Terminen.

Kenntnisse über Unterstütze Beschäftigung und Job Coaching

Die Subkategorie beschreibt Kenntnisse des Job Coaches über die Hintergründe der eigenen Arbeit. Der

Job Coach „sollte mehrere Methoden des Job Coachings, Methoden der Unterstützten Beschäftigung

[kennen], was ist überhaupt Unterstützte Beschäftigung [und] dazu Begrifflichkeiten“ (H, S.20, Z.666-

668) so „[…] dass überhaupt ein Bewusstsein ist über die Methode Unterstützte Beschäftigung

[besteht].[…] Mit ihren Prinzipien“ (F, S.19, Z.629-631). Zudem ist es wichtig, dass „das Thema Job

Coaching sehr ausführlich bearbeitet wird mit den dazugehörigen Prinzipien des Job Coaching“ (F,

S.19, Z.633-634). „Wir müssen wissen, warum wir arbeiten, wie wir arbeiten, was für Hintergründe wir

haben“ (G, S.21, Z.692-693).

Die Subkategorie umfasst, dass der Job Coach Kenntnisse über die Unterstützte Beschäftigung mit

entsprechenden Prinzipien besitzt und sich auskennt mit Arbeitsweisen und Grundlagen des Job

Coachings. Diese theoretischen Grundlagen bilden die Hintergründe der Arbeit des Job Coaches ab.

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Fachgerechtes Dokumentieren und Verfassen von Berichten

Der Job Coach muss den Verlauf des Trainingsprozesses sowie Zwischenergebnisse dokumentieren und

innerhalb von Berichten darlegen. Dies ist unter Anderem für die Kostenübernahme unumgänglich. In

sofern muss der Job Coach Kompetenzen in diesem Bereich mitbringen.

Grundlage für eine hochwertige Dokumentation und ein entsprechendes Berichtswesen, dass „ man also

auch […] über die Kompetenzbereiche Bescheid weiß. Was sind denn soziale Kompetenzen, was sind

denn kognitive Fähigkeiten, […] so über diese sozialpädagogischen Fachbegriffe. Da muss man auch

Bescheid wissen […]“ (K, S.15, Z.489-493). „Und das ist nämlich das, was auch die Fachlichkeit in dem

Berichtswesen nachher ausdrückt. Berichtswesen, also vernünftige Berichte schreiben, das ist auch eine

ganz wichtige Anforderung, denn ohne Bericht funktioniert ja gar nichts“ (K, S.15, Z.493-495). Der Job

Coach „muss eine Arbeit machen und muss dann hinterher ja auch dokumentieren, was ist denn

gelaufen? Das muss ja auch einigermaßen ordentlich aussehen[…] (K, S.15, Z.495-497).

Die Subkategorie Fachgerechtes Dokumentieren und Verfassen von Berichten beinhaltet, dass der Job

Coach mittels Fachbegriffen Trainingsprozesse und -ergebnisse dokumentieren kann. Er schreibt

hochwertig unterschiedliche Berichte, die für die Kostenübernahme relevant sind.

K4: Kompetenzen bezüglich betrieblicher Strukturen und Prozesse

Die vierte Hauptkategorie des Kompetenzkategoriensystems beinhaltet Kompetenzen im Bezug auf

betriebliche Strukturen und Prozesse und beinhaltet somit Subkategorien, die eine Verknüpfung mit

betrieblichen Aspekten aufweisen.

• Kennen und Verstehen von Betriebskulturen

• Kennen und Verstehen von betrieblichen Abläufen und Zuständigkeitsbereichen

• Kennen und Verstehen von Aufbau und Funktionen von Betrieben

• Betriebswirtschaftliches Denken

Kennen und Verstehen von Betriebskulturen

Betriebe haben unterschiedliche Betriebskulturen, die es gilt als Job Coach zu kennen und zu verstehen.

„Das ist eine große Herausforderung für Job Coaches, sich mit verschiedenen auseinanderzusetzen,

überhaupt die wahrzunehmen und mit denen zu arbeiten“ (F, S.5, Z.157-159). „Man muss natürlich die

Arbeitswelt kennen so ein bisschen. So die verschiedenen Sprachen. Die Mitarbeiter unterhalten sich im

Büro oder im kaufmännischen Bereich ganz anders wie z.B. im Schlachthof. Das sind andere Themen,

das ist eine ganz andere Sprache“ (D, S.16, Z.514-517). „[…] Man muss einfach für diese Kulturen offen

sein“ (F, S.9, Z.280-284).

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Der Job Coach kennt betriebliche Kulturen und versteht deren Eigenschaften und Besonderheiten. Dafür

wird eine Offenheit im Umgang mit Betriebskulturen vorausgesetzt. Das Verständnis der Betriebskultur

ist relevant, um sich im nächsten Schritt auf diese einzulassen (K6).

Kennen und Verstehen von betrieblichen Abläufen und Zuständigkeitsbereichen

Die Subkategorie beschreibt Kenntnisse über und das Verständnis von betrieblichen Abläufen und

Zuständigkeitsbereichen.

„Als Job Coach müssen Sie über betriebliche Vorgänge vollkommen Bescheid wissen“ (H, S.16, Z.527-

528). Also „[…] ich mache das immer so […],dass ich den Betrieb einfach durch und durch verstehe,

als wenn ich die Chefin wäre“ (F, S.8, Z.266-270) und „dann verstehe ich eben auch, wie sind die

Abläufe hier, wie ist das geregelt, von was ist das abhängig, wer hat hier was zu sagen“ (F, S.9, Z.272-

273). Es ist wichtig als Job Coach „[…] zu gucken, wie ist überhaupt die Struktur hier, […] wen gibt es

da eigentlich noch, der oder die ‘ne bestimmte Position hier hat“ (C, S.4, Z.125-130), dass ich

herausfinde „[…] wer ist überhaupt hier der Ansprechpartner?“ (C, S.4, Z.106-109). Diesbezüglich wird

als hilfreich benannt, „[…] selbst einmal berufstätig gewesen zu sein, […] also ich glaube, dass ich

dadurch auch die Strukturen in den Betrieben schneller verstehe, besser verstehe, die Arbeitsabläufe gut

einschätzen kann […]“ (B, S.8, Z.255-262).

Das Kennen und Verstehen von betrieblichen Abläufen und Zuständigkeitsbereichen bezieht sich

darauf, dass ein Job Coach Kenntnisse über Strukturen und Abläufe innerhalb von Betrieben besitzt und

diese innerhalb eines Trainingsfalls betriebsspezifisch vertiefen kann. Er ist in der Lage verstehen zu

können, warum was wie abläuft und wer für welche Tätigkeiten und Entscheidungen die

weisungsbefugte, zuständige Ansprechperson ist.

Kennen und Verstehen von Aufbau und Funktionen von Betrieben

Die Subkategorie beinhaltet ein Kennen und auch Verstehen von betrieblichen Funktionen und dem

Aufbau eines Betriebes.

Man „muss genau wissen als Job Coach, wie funktioniert ein Betrieb“ (H, S.16, Z.541-542) und wie ist

er aufgebaut (F, S.9, Z.279-283). Also „[…] man braucht Informationen und Wissen vom Arbeitsleben“

(E, S.15, Z.500-502). „Wie tickt ein Betrieb? […] Wie funktioniert der […]“ (H, S.16, Z.529-530), „[…]

welche Anforderungen hat ein Betrieb, Betriebsorganisation“ inbegriffen (H, S.20, Z.662-664). „Also ich

würde mal sagen […] es wäre schon gut, dass man ein bisschen weiß, wie Hierarchien in Betrieben

ablaufen können“ (A, S.15, Z.491-494). D äußert diesbezüglich: „Man sollte schon mal gearbeitet haben.

[…] Und wenn es nur irgendwo Praktika sind in verschiedenen Bereichen. Weil die Betriebe, die großen

Betriebe gleichen sich alle. Die mittelgroßen Betriebe gleichen sich alle und der kleine Handwerker in

gewisser Weise auch […]“ (D, S.25, Z.823-828).

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Kenntnisse und das Verständnis von betrieblichen Funktionen und dem Aufbau von Betrieben gehören zu

den Kompetenzen des Job Coaches. Er kennt betriebliche Funktionen und versteht, wie ein Betrieb

aufgebaut ist.

Betriebswirtschaftliches Denken

Der Job Coach muss in der Lage sein, Denkweisen und Motivationen eines Betriebes nachvollziehen und

verstehen zu können.

„Also vor allen Dingen muss es jemand sein, der sich in betriebliche Welten ein denken kann“ (F, S.5, Z.

167-168) und der „sich auch in die Rolle des Arbeitgebers versetzen“ kann (F, S.5, Z.167). Der Job

Coach muss erkennen „welche Motivation […] der Betrieb [hat] sich auf so etwas einzulassen. Betriebe

müssen Geld erwirtschaften […]“ (H, S.16, Z.529-532). Er muss somit wissen und im Training

berücksichtigen, dass „da gearbeitet werden muss […]. Dass ich nur, wenn ich etwas verkaufe oder

produziere oder irgendwo meine Arbeitskraft verkaufe, […] ein Betrieb refinanzieren [kann]. Das muss

dem Job Coach schon klar sein“ (K, S.9, Z.281-284). Der Job Coach muss somit „auch

betriebswirtschaftlich denken können, rechnen können“ (F, S.5, Z.167-168) Das betriebsorientierte

Denken ist zum Beispiel notwendig, „[...]wenn ich bestimmte Arbeitsabläufe ändern möchte, weil ich sie

der Situation des Betroffenen anpassen möchte und da sagt die Firma: […] Und nenn mir mal die

Vorteile, warum ich das ändern soll, wenn Sie keine Ahnung von der Betriebswirtschaft oder von der

Organisation haben, dann sterben Sie daran“ (H, S.16-17, Z.542-548).

Betriebswirtschaftliches Denken ist Voraussetzung für die Arbeit des Job Coaches. Er ist fähig, sich in

betriebliche Welten und die Arbeitgeberrolle einzudenken, um finanzielle Abhängigkeiten und

Motivationen eines Betriebes aufzugreifen. Ihm ist bewusst, dass ein Betrieb sich finanzieren muss und

integriert diese Gedanken in den Trainingsprozess und Entscheidungen.

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

Fähigkeitsprofile des Klienten zu erheben ist Inhalt der Tätigkeit des Job Coaches. Dazu werden

unterschiedliche Kompetenzen benötigt, die in der fünften Hauptkategorie zusammengefasst werden:

• Beobachten und Analysieren von Verhaltensweisen und Reaktionen

• Kenntnisse über Behinderungsformen und Krankheitsbilder

• Kenntnisse und Erfahrungen bezüglich diagnostischer Verfahren

• Kenntnisse über Kompetenzbereiche und Fachbegriffe

Beobachten und Analysieren von Verhaltensweisen und Reaktionen

Um Fähigkeitsprofile des Klienten erheben zu können, muss der Job Coach in der Lage sein

Verhaltensweisen des Klienten zu beobachten und zu analysieren.

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Es gibt beispielsweise eine Menge Klienten, die „es oft nicht gelernt [haben], Gefühle oder so was

auszudrücken. Das merkt man oft durch Verhalten einfach oder durch bestimmte Reaktionen. Und

deswegen ist bei uns glaube ich das Beobachten ja auch wichtig“ (G, S.9, Z.296-299). Er muss „da ganz

aufmerksam Dinge aufdecken und Dinge beobachten […]. Ich muss das selber merken, was da los ist. Ich

muss selber merken, dass der Klient Dinge benutzt, die eigentlich jemand anderem gehören“ (K, S.10,

Z.330-333). Dazu benötigt der Job Coach „klar, diese Beobachtungsgabe“ (C, S.6, Z.174) und das

„erfordert viel von einem, weil man permanent wach sein muss […]“ (F, S.14, Z.456-460). In die

Subkategorie fällt ebenfalls eine „gute Analysegabe […]“, die zum Analysieren der beobachteten

Verhaltensweisen notwendig ist (F, S.6, Z.171-172). „Zum Beispiel hat die Arbeitnehmerin immer wieder

auf die Uhr geguckt und […]es kommt natürlich nicht gut, wenn jemand während der Arbeitszeit ständig

sein Handy raus zieht und auf die Uhr schaut. Und dann ist mir aber erst mal aufgefallen, dass die Frau

nur digitale Uhren lesen kann und nicht die Uhr, die für alle allgemein da sind. […] Das sind so Sachen,

wo wir dann auch immer auf der Spur sein müssen“ (G, S.18-19, Z.605-611). Der Job Coach muss

gemeinsam mit dem Klienten analysieren „[…] wie ich bis jetzt gearbeitet habe. Ist das gut, wie ich bis

jetzt gearbeitet habe oder ist das nicht gut, wie ich bis jetzt gearbeitet habe?“ (D, S. 8, Z.255-23).

Die Subkategorie Beobachten und Analysieren von Verhaltensweisen und Reaktionen umschreibt die

Kompetenz des Job Coaches, gezielt und aufmerksam Verhaltensweisen und Reaktionen des Klienten

wahrzunehmen und zu beobachten und anschließend zu analysieren. Diesbezüglich können Ursachen von

Verhaltensweisen Inhalt der Analyse sein sowie beispielsweise die Effizienz.

Kenntnisse über Behinderungsformen und Krankheitsbilder

Der Job Coach muss durch das Klientel des Job Coachings kompetent sein im Bezug auf

Behinderungsformen und Krankheitsbilder.

„Er sollte über Behinderungen und Behinderungsarten Bescheid wissen“ (H, S.20, Z.661-662) sowie

über „Krankheitsbilder“ (C, S.16, Z.537). „Dass man […] weiß, was sind so typische Defizite, was kann

so auftreten und wie ist es […]“ ist relevant (A, S.16, Z.520-521). „Man muss ja einmal den

medizinischen Hintergrund erkennen, weil es ja nicht [immer] ein klassisches Krankheitsbild ist. Das

sind ja meist Mischformen von verschiedenen Geschichten und da muss man natürlich schon wissen, was

was ist und was passiert wenn. Und gewisse Reaktionen oder Reaktionsmuster, wenn ich das und das tue,

kann das und das passieren“ (D, S.7, Z.230-234). Es ist aber auch wichtig zu wissen, „[…] was macht

das mit den Menschen, auch Sozialisations- technisch was macht das mit den Menschen, […], das finde

ich was ganz Wesentliches auch“ (F, S.16, Z.529-533).

Die Kategorie umfasst Kenntnisse des Job Coaches über unterschiedliche Krankheitsbilder und

Behinderungsformen. Er besitzt ein medizinisches Grundwissen über Defizite, Symptome und Folgen.

Auch bezüglich der möglichen krankheitsbezogenen und gesellschaftlichen Folgen von Erkrankungen

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und Behinderungen und im Bezug auf den Umgang mit entsprechenden Einschränkungen weist der Job

Coach umfangreiches Wissen auf.

Kenntnisse und Erfahrungen bezüglich diagnostischer Verfahren

Die Kategorie umfasst Kenntnisse und Erfahrungen bezüglich diagnostischer Verfahren.

Zum Einen sollte der Job Coach Beobachtungen als Möglichkeit der Fähigkeits- und

Persönlichkeitserfassung kennen und anwenden können: „Wir hören auch zu und gucken dann mal in wie

weit unsere Teilnehmer diese Aufgaben auch schon selbstständig ausfüllen, ausführen können […]“ (C,

S.3, Z.97-100). Es kann auch angemessen sein „[…] zu hospitieren, um […] die Fähigkeiten zu

beobachten“ (B, S.4, Z.108-113). „[…] Also auch da einfach zu sehen, was kann jemand […]“ (C, S.6-7,

Z.202-208). Neben den Beobachtungen muss der Job Coach auch Gespräche und Fragetechniken zur

Fähigkeitserfassung einsetzen können. Dies können „Gespräche mit dem Klienten selbst, aber auch mit

den Familien oder dem pädagogischen Umfeld […]“ sein (B, S.4, Z.113-116), wie zum Beispiel auch mit

„[…] vorangegangenen Einrichtungen, also Schulen, oder wenn derjenige oder diejenige aus einer

Werkstatt kommt, sich mit dem Gruppenleiter in Verbindung zu setzen […]“ (B, S.4, Z.108-113). „Die

andere Seite ist, dass ich ihn auch mal mit Fragen konfrontiere […]“ (K, S.3, Z.80-84). Zusätzlich zu

Interviews sollte der Job Coach wissen, wie er Fähigkeiten auch praktisch testen kann: „Und dann muss

man das tatsächlich eben im Realfall am Arbeitsplatz ausprobieren und da eben testen“ welche

Fähigkeiten der Klient mitbringt (B, S.4, Z.116-117). „Wo wir dann auch testen: Kann er wirklich jeden

Morgen aufstehen? Kann er jeden Morgen zur Arbeit gehen[…]“ (G, S.17, Z.560-563)? „Also

diagnostische Verfahren sollte man kennen, ein paar“ (H, S.20, Z.678). „Man sollte über MELBA

Bescheid wissen“ zum Beispiel (H, S.20, 675-676). Im Job Coaching ist häufig üblich, „[…] dass man

meistens so eine Stärken- Schwächen- Analyse macht. Das man eben so Einstufungen macht: Was kann

ich gut? Was kann ich weniger gut? […] Da gibt es sowohl die Selbsteinschätzung als auch die

Fremdeinschätzung von uns“ (G, S.8-9, Z.270-274). Der Job Coach muss somit in der Lage sein, „[…]

dieses Leistungs- Fähigkeitsprofil zu erstellen […]“ (C, S.10, Z.314-320). Abschließend sollte der Job

Coach kompetent in der Erstellung von Anamnesen und der Aktenarbeit sein und ausreichend Kenntnisse

über Kompetenzbereiche und Fachbegriffe aufweisen.

Der Job Coach besitzt ausreichend Kenntnisse über Befundmöglichkeiten und diagnostische Verfahren.

Er weiß, dass es Beobachtungen, Gespräche mit spezifischen Fragestellungen, Aktenarbeit und

Befundmaterialien gibt und setzt diese gezielt und adäquat ein. Auch standardisierte Instrumente wie

MELBA sollten bekannt sein. Er ist zudem in der Lage, aus den Informationen Anamnesen und

Fähigkeits- /Leistungsprofile zu erstellen.

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K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

Die sechste Hauptkategorie bezieht sich auf kommunikative und interaktive Kompetenzen des Job

Coaches, die er durch den ständigen Austausch in seiner Arbeit benötigt. Sie beinhaltet die

Subkategorien:

• Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Kommunikation, Gesprächsführung und Beratung

• Kenntnisse und Fertigkeiten im Umgang mit Widerständen/Einwänden

• Erfassen von Stimmungen und Situationen

• Anpassen eigener kommunikativer Verhaltensweisen

• Einlassen/Einstellen auf Situationen durch Verhaltensanpassung

• Entwickeln von Vertrauensverhältnissen

Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Kommunikation, Gesprächsführung und Beratung

Die erste Subkategorie der Hauptkategorie K6 bezieht sich auf Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich

Kommunikation, Gesprächsführung und Beratung.

Man „[…] hat auch, also nicht nur dort […] im Betrieb mit Arbeitskollegen und dem Chef [zu tun],

sondern auch […] [mit dem] Klienten selber, die bringen ja auch immer ein Umfeld mit. Da sind

Angehörige oder Betreuer, […] jedenfalls ein gewisses Umfeld, mit dem man sich da auch immer

auseinander setzen muss […]“ (A, S.7, Z.225-230) „und dann ist man auch gleich im Gespräch drin,

das heißt man muss viel sprechen können am Arbeitsplatz“ (D, S.17, Z.545-546). Dafür sind

unterschiedliche Fertigkeiten und Kenntnisse von Bedeutung: „Ja, wie man lösungsorientiert Gespräche

führt ist was ganz wichtiges. Dass man konstruktiv ist […]“ (F, S.13, Z.415-418). „Und man sollte [sich]

auch mal […]wenigstens […] ein paar Stunden mit aktivem Zuhören beschäftigt haben. Und

Gesprächsführung“ (H, S.9, Z.291-292). „Und man müsste auch schon eine Möglichkeit haben, ja, wie

man ins Gespräch kommt mit Leuten, wie man Gespräche führt und sich auf sehr unterschiedliche Leute

einstellt“ (A, S. 15, Z.506-507). Zudem sind auch Kenntnisse und Fertigkeiten im Bereich der

Frageformulierungen, der Äußerung von Kritik und im Beratungsbereich hilfreich.

Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Kommunikation, Gesprächsführung und Beratung sind

Kompetenzen des Job Coaches, die er täglich abruft und einsetzt. Diesbezüglich besitzt er Kenntnisse und

Fertigkeiten bezüglich der Initiierung und Führung von Gesprächen, der Lösungsorientierung und

Kritikäußerung im Gespräch und bezüglich aktivem Zuhören. Er ist fähig unterschiedliche Formen von

Gesprächen zu führen und bringt Kenntnisse über Kommunikation und Beratung allgemein mit.

Kenntnisse und Fertigkeiten im Umgang mit Widerständen/ Einwänden

Die Subkategorie umfasst Kenntnisse und Fertigkeiten im Umgang mit Widerständen und Einwänden.

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„Es treten ständig Konflikte auf, von daher[…] finde ich auch ganz wichtig, dass man sich da auch

nochmal weiter bildet, auf jeden Fall“ (G, S.20, Z.641-643). „[…] Man muss fähig sein Konflikte zu

lösen […]“ (G, S.21, Z.693-697). „[…] Es braucht ein Wissen, wie gehe ich mit Widerstand um und ich

muss fit sein in der Einwandbehandlung (F, S.13, Z.415-418). „Ich muss, wenn Widerstand da ist dem

Widerstand Raum geben, den ernst nehmen und gemeinsam eine Lösung erarbeiten, einen Konsens

herstellen“ (F, S.18, Z.593-595).

Die Subkategorie deutet auf die Kompetenzen des Job Coaches hin, adäquat mit Widerständen,

Einwänden und Konflikten umzugehen. Dies setzt Kenntnisse über jeweilige Umgangsmöglichkeiten

voraus.

Erfassen von Stimmungen und Situationen

Die Subkategorie beinhaltet das Erfassen von Stimmungen und Situationen.

„Ja sicher, man muss ein Gespür für die Situationen haben“ (D, S.5, Z.159). Man muss ganz genau

wissen, wann ist die Situation überspannt? […]“ (K, S.616-620). Dieses Gespür wird insbesondere

benötigt, um den richtigen Zeitpunkt für unterschiedliche Anliegen zu finden: „Also ich muss auch schon

meine Sachen vertreten können zum richtigen Zeitpunkt. Und da muss man eben so ein Gespür

entwickeln“ (G, S.5, Z.155-157). In „[…] welcher Situation kann ich jetzt so ein Kollege jetzt mal

ansprechen. Ist da gerade Hektik oder ist es gerade etwas ruhiger. Da muss man sehr umsichtig sein

[…]“ (A, S.5-6, Z.169-171). Aber auch in anderen Zusammenhängen muss der Job Coach Stimmungen

und Situationen erfassen können. Er sollte sich einlassen können auf unterschiedliche Ebenen „Also auf

Scherzebene oder Humor oder was auch immer, was man halt im betrieblichen Umfeld vorfindet. Das

eben zu erspüren […]“ ist Voraussetzung dafür (F, S.6, Z.185-187). „Da ist so ein Fingerspitzengefühl

erforderlich […]“ (C, S.4, Z.125-130). „[…] Stimmungen aufzufangen, das ist so mit eine ganz wichtige

Aufgabe für einen Job Coach […]“ (F, S.9, Z.293-294).

Der Job Coach ist in der Lage Stimmungen und unterschiedliche Charakteristika von Situationen zu

erfassen. Die Wahrnehmung und Erfassung dieser Stimmungen ist Basis für das entsprechende Einlassen

und Reagieren darauf.

Anpassen eigener kommunikativer Verhaltensweisen

Gerade durch die Zielgruppe der Unterstützten Beschäftigung und die direkte Tätigkeit am Arbeitsplatz

ist das Anpassen der eigenen kommunikativen Verhaltensweisen wichtige Kompetenz des Job Coaches.

Das Job Coaching stellt „[…] sehr viel Anforderungen an Kommunikation, auf unterschiedlichsten

Ebenen. Wir haben ja zu tun mit, ich sage mal, dem einfachsten Arbeiter, der vielleicht ein bisschen aus

sozial prekären Verhältnissen […] kommt und ein bisschen einfacher gestrickt ist, auch in der Sprache

wie auch mit großen, ja Geschäftsführern von größeren Konzernen, die mit Anzug und Krawatte, auf

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dieser Ebene Gespräche […]“ führen (F, S.6, Z.172-176). Der Job Coach muss „[…] sich auf diese

verschiedensten […] Sprachen einlassen können“ (D, S.17, Z.546-548). „[…] Also wir haben ja in

unserem Integrationsfachdienst Menschen mit Lernschwierigkeiten, da muss ich den Klienten dann

[…]anders erklären, als ich vielleicht mit dem Chef irgendwelche Dinge bespreche. […] das würde ich

natürlich auf einem ganz anderen Niveau erklären […]“ (A, S.8, Z.241-248). Das Klientel der Lern- und

geistig Behinderten erfordert „[…] anderes Vokabular, andere Sprache […]“ (B, S.5, Z.163-166). „Wir

müssen da ja auch mit einer einfachen verständlichen Sprache hier reden“ (G, S.9, Z.295-296). „Und da

muss man gucken, wie verpacke ich das und wie verkaufe ich das, das ist richtig. Und jeder Mensch ist da

ein bisschen anders und da muss man gucken. Bei dem einen muss ich es ein wenig kraftvoller sagen, bei

dem anderen muss ich es ein wenig schonender sagen“ (D, S.9, Z.292-295).

Die Kategorie Anpassen eigener kommunikativer Verhaltensweisen beinhaltet, dass der Job Coach

seine kommunikativen Verhaltensweisen innerhalb seiner Tätigkeit an unterschiedliche Situationen und

Personen anpassen kann. So erfordert ein beratendes Gespräch mit dem Arbeitgeber über rechtliche

Möglichkeiten ein anderes Vokabular und Sprachtempo, als im Kontakt mit lern- oder geistig behinderten

Menschen sinnvoll ist. Der Job Coach muss somit in der Lage sein, sein Sprachverhalten ständig

anzupassen und bewusst zu verändern.

Einlassen/Einstellen auf Situationen durch Verhaltensanpassung

Die Subkategorie bezieht sich auf die Kompetenz des Job Coaches, sich auf unterschiedliche Situationen

einzulassen und sein Verhalten entsprechend anzupassen.

„Ich muss gucken, ist es ein Betrieb, wo der Chef eine Sekretärin hat, die im Vorzimmer sitzt und da muss

ich mich darauf einstellen. Ich muss mich entsprechend kleiden, ich muss mich auf das Gespräch

vorbereiten […]“ (K, S.13, Z.418-421). „Wenn ich dann aber richtig mit draußen arbeite, muss ich mich

auch wieder darauf einstellen, wie sind da die Anforderungen, da kann ich nicht mit Absatzschuhen

kommen, wenn ich im Baubetrieb schließlich auch eine Schüppe in die Hand nehmen muss oder

irgendwas ausmessen oder, weiß ich, ein Brett absägen, dann muss ich entsprechend angezogen sein“ (K,

S.13, Z.423-427), „da ist Anpassungsfähigkeit sehr gefragt […]“ (F, S.6, Z.178). Zu der Kategorie gehört

ebenfalls das „[…] sich eben auch einlassen können auf eine andere Ebene. Also auf Scherzebene oder

Humor oder was auch immer, was man halt im betrieblichen Umfeld vorfindet […]“ (F, S.6, Z.185-187).

„Man kommt mit sehr unterschiedlichen Menschen zusammen, auch in sehr unterschiedlichen

Situationen. Es kann auch sehr hektisch sein oder sehr rüpelhaft, also da muss man sich einfach […]

drauf einstellen“ (A, S.5, Z.156-159). Der Job Coach muss sich immer „wieder umstellen. Immer wieder

auf die Betriebe einstellen, auf die betrieblichen Mitarbeiter einstellen“ (B, S.4, Z.101-102) und „[…]

auf die Situation, in der man mit der Person ist“ (F, S.6, Z.202-203) Ein Experte nutzt eine symbolische

Beschreibung für die Einstellungs- und Anpassungsfähigkeit: „Ja, ich sage immer, der Job Coach muss

einen großen Kleiderschrank haben […]“ (K, S.13, Z.414-418).

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Zusammenfassend beschreibt die Kategorie Einlassen/Einstellen auf Situationen durch

Verhaltensanpassung die Kompetenz des Job Coach, sich auf unterschiedlichen Ebenen an Betriebe,

Personen und Situationen einzulassen und einzustellen. Dies umfasst eine eigene Verhaltensanpassung,

die je nach Bedarf unterschiedlich ausfällt.

Entwickeln von Vertrauensverhältnissen

Der Job Coach benötigt ein gutes Verhältnis zu den Klienten und dem betrieblichen Umfeld, um eine

erfolgreiche Zusammenarbeit zu erreichen. Dazu muss er in der Lage sein, Vertrauensverhältnisse zu

anderen Menschen zu entwickeln.

„Wenn sie merken ich bin arrogant oder stelle mich drüber, dann habe ich da kein Zugang. Ich muss ja

gucken, wie ich die aufschließe. Und die schließe ich auch wieder nur auf wenn ich Vertrauen, wenn ich

eine Vertrauensbasis schaffe“ (F, S.10, Z.309-312). Dazu muss der Job Coach „[…] auch irgendwie

Vertrauen erwecken“ (G, S.7, Z.223) und „[…] Kontaktbereitschaft haben“ (H, S.4, Z.114-115). Er muss

auf „den behinderten Menschen eben eingehen können, immer persönlich auf den Betroffenen […]“ (H,

S.22, Z.746-747). Eine zum Aufbau einer Vertrauensbasis notwendige „Fähigkeit ist natürlich erst mal,

sich absolut auf die Ebene zu begeben, wo derjenige steht. Und das merke ich ja schon, wenn er sehr

ängstlich auftritt oder so. Dann werde ich ihm keinen Falls forsch gegenüber treten, sondern mich

absolut auf ihn einstellen und ihm freundlich begegnen und versuchen, ihm die Angst zu nehmen“ (K, S.2,

Z.55-59). Wir „[…] versuchen auch schon immer so ein freundschaftliches Verhältnis zu haben. Wir

versuchen auf Schulterhöhe zu sein“ (G, S.13, Z.436-438). Im Vordergrund steht immer die

„Beziehungsbrücke aufzubauen […] [denn] wenn dieser Funke nicht überspringt wird sich der Klient

auch nicht öffnen […]“ (K, S.5, Z.159-161). Das Entwickeln von Vertrauensverhältnissen ist nicht nur im

Bezug auf den Klienten entscheidend, sondern auch bezüglich des Betriebes.

Die Subkategorie beinhaltet die Kompetenz des Job Coaches, Vertrauensverhältnisse zu dem Klienten

und dem betrieblichen Umfeld aufzubauen. Dafür agiert er vertrauenserweckend und kontaktbereit und

stellt sich auf eine Ebene mit den Personen. Zu dem Klienten ist er in der Lage, eine Art

freundschaftliches Verhältnis zu entwickeln und dabei dennoch die professionelle Distanz zu wahren. Das

Vertrauensverhältnis bildet die Basis der gemeinsamen Zusammenarbeit.

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

Die siebte Hauptkategorie befasst sich mit den Kompetenzen, die erforderlich sind, um Anforderungen

des Arbeitsplatzes und Fähigkeiten des Klienten deckungsgleich zu machen. Dazu gehören folgende

Subkategorien:

• Beobachten und Analysieren von Arbeitsprozessen und -faktoren

• Kreatives Erarbeiten von Lösungsstrategien

• Aufgreifen und Anstoßen von Veränderungspotentialen

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• Evaluieren und Stabilisieren von Entwicklungsprozessen

• Kenntnisse über Hilfsmittel, Arbeitsplatzadaptionen und Arbeitsmaterialien

Beobachten und Analysieren von Arbeitsprozessen und -faktoren

Die Subkategorie bezieht sich auf Kompetenzen im Beobachten und Analysieren von Prozessen.

Der Job Coach muss gezielt Arbeitsprozesse und -faktoren beobachten.“ Das heißt, ganz klar […] alles

auf mich wirken lassen und nur gucken, welche Strukturen gibt es, welche Pflichten gibt es,

Angriffspunkte, was fällt mir auf, was fällt mir nicht auf, was passiert, was passiert nicht“ (D, S.5, Z.138-

140). Also „[…] sich das in Ruhe anzugucken, […] welcher Schritt läuft nach dem anderen ab und wie

sieht es dann im Endeffekt aus“ (A, S.4, Z.107-109). „Im Grunde [ist es] eine Reflexion des Bisherigen,

[um] darüber eine Erkenntnis zu erlangen, was muss ich ändern, […]“ (D, S.8, Z.255-263). Man muss

über „die Vorgänge, die das bisherige Arbeiten schwierig gemacht haben und über die Vorgänge, die

möglicherweise diese Ansatzpunkte, das gutes Arbeiten möglich ist, noch mal […] reflektieren […]“ (E,

S.12, Z.377-382).

Für das Beobachten und Analysieren dieser Prozesse und -faktoren benötigt der Job Coach eine „gute

Beobachtungsgabe, [er muss] Prozesse beobachten […]“ können (F, S.6, Z.170). Er braucht eine „[…]

hohe Wahrnehmungsfähigkeit […], um die Situation erst mal zu analysieren […]“ (E, S.4, Z.128-129).

„Das ist das, was ich mit dem wachen Blick meine. Also wenn ich jetzt als Job Coach in dem Betrieb bin,

dann bin ich nicht nur so in meiner Person, sondern auch in diesem Betrieb und nehme wahr und auf,

was da eigentlich passiert […]“ (F, S.8, Z.263-266). Um Arbeitsprozesse und -faktoren beobachten und

analysieren zu können, muss man „eine gewisse Nähe haben, um überhaupt zu erkennen, welche

Probleme existieren denn überhaupt, aber man muss auch von Außen betrachten können […]“ (H, S.4,

Z.127-130). „Da steckt natürlich hinter, überhaupt ein Problem zu erkennen. Das hat wieder etwas mit

Analyse, zu tun, Analysefähigkeit. Problem erkannt, Problem gebannt“ (F, S.12, Z.400-403).

Die Subkategorie Beobachten und Analysieren von Arbeitsprozessen und -faktoren deutet darauf

hin, dass der Job Coach in der Lage ist, arbeitsbezogene Aspekte wahrzunehmen und zu deuten. Zum

Einen beinhaltet dies eine hohe Wahrnehmungsfähigkeit und Beobachtungsgabe, zum Anderen eine

ausreichende Analysefähigkeit. Der Job Coach kann erkennen, welche Arbeitsprozesse ablaufen, welche

Faktoren die Arbeit beeinflussen und welche Auffälligkeiten es gibt. Dies beinhaltet auch die spezifischen

Anforderungen durch eine Arbeitstätigkeit. Nur, wenn er diese Faktoren mit den Fähigkeiten des Klienten

verknüpfen kann, kann er mögliche Probleme für Klient und Betrieb erkennen. Dies ist wiederum

wichtige Voraussetzung für eine erfolgreiche Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient.

Kreatives Erarbeiten von Lösungsstrategien

Im Vordergrund der Kategorie steht die Kompetenz des Job Coaches, Lösungsstrategien selbstständig und

kreativ zu erarbeiten. Es „[…] geht darum zu ermitteln, was muss ich können an diesem Arbeitsplatz und

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dann geht es auch immer noch darum, zu gucken, kann man das vielleicht irgendwie abändern?“ (A, S.3,

Z.82-85). „Ja, und immer wieder ist man eigentlich mit den Gedanken bei dem Fall und beschäftigt sich

damit: Wie kann ich das jetzt noch optimieren? Was kann ich ihm jetzt noch wieder für eine Hilfestellung

geben?“ (K, S.11, Z.349-351). „Und dann eben auch probieren und gucken, wie kann man die Probleme

überwinden“ (F, S.8, Z.241-242). Dazu gehört insbesondere „[…] Hilfsmittel [zu] erarbeiten. Wie

können sie bestimmte Dinge umsetzen? Welche Hilfsmittel sind sinnvoll? Welche Hilfsmittel sind nicht

sinnvoll von dem was wir da haben“ (H, S.15, Z.479-480), „ob man irgendwo vielleicht irgendwas […]

aufschreibt, einzelne Worte zur Erinnerung, damit der Klient selbst besser voran kommt, solche Sachen“

(A, S.3, Z.72-76). Also ich muss da sehr kreativ sein“ (K, S.11, Z.345). Aber auch allgemein auf den

Arbeitsplatz bezogen „muss [man] sich dann schon überlegen, was […] ist denn auch so möglich, was

könnte ich dann, wie könnte man das denn umsetzen“ (A, S.9, Z.301-303). Dabei ist wichtig, dass „ man

auch immer wieder die Meinung von anderen einholt, wie könnte man das jetzt machen. Also ich muss

nicht immer diejenige sein, die alles zu lösen versucht“ (G, S.20, Z.652-654) In dieser Subkategorie ist

„[…] die Kreativität des Job Coaches gefragt“ (F, S.12, Z.391-397).

Die Subkategorie Kreatives Erarbeiten von Lösungsstrategien beinhaltet die Kompetenz des Job

Coaches, Lösungsstrategien für den Klienten oder den Betrieb zu entwickeln. Dies stellt eine hohe

Anforderung an das kreative Denken und Planen dar. Der Job Coach ist kompetent, entsprechend dem

individuellen Fall mögliche Lösungswege und ihre Umsetzung zu antizipieren. Ein hoher Anteil wird in

dieser Kategorie durch das Gestalten von Hilfsmitteln abgedeckt. Wichtig ist, dass der Job Coach auch

andere Person in diesen Prozess einbeziehen kann.

Aufgreifen und Anstoßen von Veränderungspotentialen

Innerhalb der Interviews wurde vermehrt benannt, dass es wichtig ist als Job Coach

Veränderungspotentiale anzustoßen und aufzugreifen.

Der Job Coach „[…] muss eben immer […] wieder versuchen neue Wege zu gehen“ (H, S.22, Z.740-

742). Er benötigt ebenfalls „[…] auch ein bisschen, ich sage mal Wagemut […]? Wenn die nicht piekst,

dann passiert da eh nichts. Musst Du auch mal so ein bisschen wagen und dann ist es im schlimmsten

Falle Humbug und dann musst Du auch wieder mit umgehen (E, S.9, Z.290-293). Er muss „[…] sich

aber […] trauen, Veränderungspotentiale anzustoßen“ (F, S.6, Z.170-171) „[…] auch im Hinblick auf

die Betriebe, denn die haben auch Ressourcen und Veränderungspotentiale. Also die auch zu nutzen,

nicht statisch bleiben“ (F, S.7, Z.227-230). „Also […]einfach auch gucken,[…] wo gibt es noch

Handlungsspielräume“ (F, S.9, Z.282-283). „Dabei muss man natürlich immer beachten, dass der sich

bewegt, der sich bewegen kann, ja!“ (H, S.9, Z.282-283).

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Der Job Coach ist zusammenfassend in der Lage, Veränderungspotentiale des Klienten, aber insbesondere

des Betriebes anzuregen und herauszufinden. Er greift bestehende Handlungsspielräume auf und agiert

nicht statisch. Dafür provoziert er teilweise auch Veränderungen und Spielräume.

Evaluieren und Stabilisieren von Entwicklungsprozessen

Es ist relevant bisherige Ergebnisse und Entwicklungen zu evaluieren und nachhaltig zu stabilisieren.

Dies wird innerhalb der Subkategorie aufgegriffen.

Zum Einen kann es darum gehen, dass der Job Coach Einflüsse von eingesetzten Adaptionen oder

Hilfsmitteln evaluieren können muss: „I: Das heißt, Sie evaluieren dann quasi die eingesetzten

Instrumente mit den Klienten noch mal gemeinsam. B: Ja, man guckt so. Kommt man da ein Stück weiter,

kommt man ans Ziel mit ihnen“ (B, S.6, Z.194-198).

Der Job Coach benötigt die Fähigkeit „immer wieder die Prozesse zu reflektieren, das tun wir sowieso

permanent“ (F, S.4, Z.120-121). Es ist wichtig, dass „man da […] Klarheit hat über den Verlauf, […]

was, wo ist denn der Klient hergekommen und was habe ich denn bewirkt, was habe ich denn verändert“

(K, S.14, Z.440-442). Zum Stabilisieren von Entwicklungsprozessen „wird noch mal zum Anfang

angeknüpft, geguckt, was ist erreicht, was ist nicht erreicht? Es wird reflektiert und es wird versucht,

sowohl die Ergebnisse, wenn es Ergebnisse gibt, zu stabilisieren, möglicherweise an jemanden neuen

anzubinden oder an eine Situation anzubinden, an eine Pinnwand anzubinden, an ein Buch anzubinden“

(E, S.11, Z.350-354). Der Job Coach muss zudem entscheiden können, wann er sich in einem

Trainingsfall langsam distanzieren muss, um die Prozesse zu stabilisieren. Das „hat auch wieder mit

beobachten, erkennen und handeln zu tun. Ich muss natürlich auch erkennen, wann muss ich mich da

rausziehen und ich muss auch erkennen, wann darf ich mich noch nicht rausziehen“ (F, S.15, Z.493-497).

Der Job Coach nimmt Entwicklungsprozesse wahr und evaluiert diese. Dafür reflektiert er immer wieder,

welche Veränderungen im Rahmen des Trainingsprozesses aufgetreten sind und welche noch erreicht

werden sollen. Er ist fähig, Entwicklungsprozesse zu stabilisieren und kennt Methoden zur Stabilisierung.

Er ist in der Lage, seine Verantwortung auf andere Hilfsmittel oder Personen zu übertragen und den

richtigen Zeitpunkt zu erkennen, um sich schrittweise aus dem Fall zu lösen.

Kenntnisse über Hilfsmittel, Arbeitsplatzadaptionen und Arbeitsmaterialien

Um eine Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient erreichen zu können, benötigt der Job

Coach Kenntnisse über Hilfsmittel, Arbeitsplatzadaptionen und Arbeitsmaterialien.

Er muss wissen: Was „kann ich bei welcher Behinderungsart […] aufbauen, was kann ich nutzen“ (H,

S.20, Z.673-675) „wie kann man das anpassen. Was kann man da so machen, um das ein bisschen zu

verändern“ (A, S.16, Z.520-521). Er sollte wissen: „Welche Hilfsmittel sind sinnvoll? Welche Hilfsmittel

sind nicht sinnvoll […]“ (H, S.15, Z.579-480). Auch über Arbeitsplatzadaptionen benötigt der Job Coach

Kenntnisse: „Arbeitsplatzgestaltung ist da schon eine wichtige Geschichte. Das heißt Ergonomie und

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solche Sachen sollte man […] schon mal von gehört haben. Das heißt es gibt natürlich schon diese

klassischen, verstellbare Tische, kippbare Tische, Stühle, das ist so dieses normale“ (D, S.10, Z.330-

333). Zusätzlich wurde als relevant geäußert, dass „man weiß, was existiert an Arbeitsmitteln“ (H, S.20,

Z.673).

Kenntnisse über Hilfsmittel, Arbeitsplatzadaptionen und Arbeitsmaterialien umfassen Kenntnisse

des Job Coaches über mögliche Hilfsmittel und Arbeitsmittel. Dabei ist es notwendig zu wissen, welche

Materialien man bei welchen Behinderungsformen und Krankheitsbildern einsetzen kann. Der Job Coach

besitzt ebenfalls Kenntnisse über Adaptionen am Arbeitsplatz und deren Einsatzbereich.

3.2.3 Fortbildung zum Job Coach

Innerhalb des Leitfadens wurde auch eine Frage zu Inhalten und Elementen einer Ausbildung/Fortbildung

zum Job Coach formuliert. Da die Kompetenzen von Job Coaches im Vordergrund der Erhebung standen,

sind die Antworten inhaltlich nicht weiter vertieft worden. Daher werden auch einfache Nennungen in der

Kategorienbildung berücksichtigt. Eine Zusammenfassung der Subkategorien ist nur bei vielfältigen

Aussagen zur Subkategorie sinnvoll. Folgende Hauptkategorien wurden rekrutiert:

• F1: Inhalte im Bezug auf den Job Coach

• F2: Inhalte im Bezug auf den Job Coaching Prozess

• F3: Inhalte im Bezug auf den Betrieb

• F4: Fortbildungsmethodik

• F5: Inhalte im Bezug auf Kommunikation und Interaktion

• F6: Inhalte im Bezug auf die Qualifizierung des Klienten

F1: Inhalte im Bezug auf den Job Coach

Die erste Hauptkategorie bezieht sich auf Fortbildungsinhalte, die sich konkret auf den Job Coach selber

beziehen. Sie beinhaltet die Subkategorien:

• Rollenfindung und Rollenbewusstsein

• Menschenbild

• Netzwerke und Kontakte zwischen Job Coaches

Rollenfindung und Rollenbewusstsein

Rollenfindung und Bewusstsein bildet die erste Subkategorie.

Es wurde geäußert: „Da müsste auf jeden Fall, also was ich wichtig finde ist, dass Rollenfindung drin

ist“ (F, S.628-629). „Das würde ich denken ist ein wichtiges Lernfeld, auch die Persönlichkeit des Job

Coaches in verschiedenen Situationen zu schulen“ (K, S.13, Z.421-423). Dies kann auch beinhalten, „wie

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bewege ich mich selbst in Betrieben? Was ist meine Rolle in Betrieben? […]“ (B, S.11, Z.347-349). „Ja

einmal das Thema Auftreten im Betrieb, natürlich ganz an erster Stelle […]“ (C, S.15, Z.503-506).

Menschenbild

Wie die Kompetenzkategorien deutlich gemacht haben, ist das Menschenbild wichtige Voraussetzung für

die Tätigkeit als Job Coach. Daher wird auch in der Ausbildung nach einer Vertiefung dieses

Themenbereiches gefordert:

„Dass man was zum Thema Haltung macht, also Menschenbild“ (F, S.20, Z.653-654).

Netzwerke und Kontakte zwischen Job Coaches

Netzwerke und Kontakte zwischen Job Coaches bilden eine weitere Subkategorie. Sie umfasst das

Aufbauen von Netzwerken und Kontakten insbesondere zwischen Job Coach als Inhalt einer Fortbildung.

„Und dazu die Frage, wie entwickelt sich ein Job-Coach weiter oder was braucht ein Job-Coach zum

Arbeiten? Und das ist ein Trainer-Fachkreis“. Ein Austausch mit den Erfahrungen von anderen Leuten

ist „in diesem Einzelkämpfertum A und O, damit ist überhaupt erst Kompetenz untereinander,

miteinander entstanden“ (E, S.16, Z.535-538). Ein anderer Experte äußerte: Netzwerk ja. […] Kontakte

herstellen. Weil man muss die Fehler nicht alle nochmal machen“ (H, S.21, Z.685-688).

F2: Inhalte im Bezug auf den Job Coaching Prozess

Die zweite Hauptkategorie bezieht sich auf Inhalte, die speziell den Job Coaching Prozess aufgreifen.

• Grundgedanken der Unterstützten Beschäftigung

• Prinzipien des Job Coachings

• Rechtliche Grundlagen und Kostenträgerlandschaft

• Fördermöglichkeiten und Rehabilitationslandschaft

• Dokumentation und Berichtswesen

• Wissensquellen und Recherchestrategien

Grundgedanken der Unterstützten Beschäftigung

Auch theoretische Grundsätze und Grundlagen der eigenen Arbeit werden als relevant für eine

Fortbildung zum Job Coach angesehen.

„Da müsste auf jeden Fall, also was ich ganz wichtig finde ist das Rollenfindung drin ist, dass überhaupt

ein Bewusstsein ist über die Methode Unterstützte Beschäftigung. […] Mit ihren Prinzipien“ vermittelt

wird“ (F, S.19, Z.629-631).

Prinzipien des Job Coachings

Nicht nur die Unterstützte Beschäftigung, sondern auch das Job Coaching an sich wird als notwendig für

eine Fortbildung benannt.

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Es ist wichtig, dass „das Thema Job Coaching sehr ausführlich bearbeitet wird mit den dazugehörigen

Prinzipien des Job Coaching“ (F, S.19, Z.633-634). „ Wir müssen wissen, warum wir arbeiten, wie wir

arbeiten, was für Hintergründe wir haben“ (G, S.21, Z.692-693).

Rechtliche Grundlagen und Kostenträgerlandschaft

Auch eine Auseinandersetzung mit rechtlichen Grundlagen und bestehenden Kostenträger sollte

laut Expertenaussagen in einer Fortbildung inbegriffen sein.

„Auf jeden Fall müsste man einiges oder sollte man einiges über arbeitsrechtliche Dinge kennen“ (A,

S.15, Z.491-492). „Dann sollte er über das Behindertenrecht Bescheid wissen im Speziellen“ (H,

S.20, Z.661). „Ja, ja, in den rechtlichen und […][im] Gesetzesbereich, darin dann auch sattelfest sein,

was ist denn SGB 9 und was ist denn SGB 2, was ist denn SGB 3. Das müssen Sie alles wissen ja“ (K,

S.15, Z.477-479). „Ja, dann sollte man einen Überblick über die Kostenträgerlandschaft haben und wie

die ticken“ (H, S.20, Z.678-679). „[…] Das heißt, ich muss wissen, wer wie wofür zuständig ist. So ein

bisschen jedenfalls“ (D, S.26, Z.873-875).

Wichtig in dieser Kategorie ist insbesondere das Aufgreifen der unterschiedlichen Sozialgesetzbücher

innerhalb einer Fortbildung, sowie Kenntnisse über damit verbundene Kostenträger zu vermitteln.

Fördermöglichkeiten und Rehabilitationslandschaft

Die Kategorie Fördermöglichkeiten und Rehabilitation beinhaltet eine thematische Auseinandersetzung

innerhalb der Fortbildung mit existierenden Rehabilitationsangeboten und Fördermöglichkeiten.

„Auf jeden Fall müsste man einiges oder sollte man einiges über [...] Fördermöglichkeiten [kennen]

also, was ist da, was eben spezielle schwerbehinderte Arbeitnehmer angeht, um da eben richtig beraten

zu können“ (A, S.15, Z.494-496). Also „im Überblick das Rehasystem […]“ (H, S.20, Z.657) und dann

„auch über die Rehalandschaft in X, wo man sich mal oder auch weitere Hilfe, sagen wir mal

Psychotherapeuten [holen kann], also es gibt dann schon auch hier und da Leute, wo man weiß und auch

die Klienten wissen, wäre schon gut, irgendwas therapeutischen noch weiter zu machen“ (C, S.16, Z.537-

540).

Das Thema Fördermöglichkeiten und Rehabilitationslandschaft kann sowohl auf bundesweite

Fördermöglichkeiten und Rehabilitationsstrukturen Bezug nehmen, aber auch regional spezifisch

umgesetzt werden.

Dokumentation und Berichtswesen

Auch die Dokumentation und das Berichtswesen wurden von den Experten als Inhalt einer Fortbildung

zum Job Coach angesprochen.

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„Ich muss meine Arbeit machen und muss dann hinterher ja auch dokumentieren, was ist denn gelaufen?

Das muss ja auch ordentlich aussehen […]“ (K, S.15, Z.495-497). Die Frage, ob dies innerhalb

aufgegriffen werden sollte wurde vom Experten K bejaht. K führt weiter aus: „Dass man also auch […]

über die Kompetenzbereiche Bescheid weiß. Was sind denn soziale Kompetenzen, was sind denn

kognitive Fähigkeiten, was ist, so über diese sozialpädagogischen Fachbegriffe. Da muss man auch

Bescheid wissen“ (K, S.15, Z.489-493).

Wissensquellen und Recherchestrategien

Die Subkategorie beinhaltet das Vermitteln von möglichen Wissensquellen und Recherchestrategien. Es

ist nützlich, dass „man weiß es gibt so etwas wie Rehadat, wo ganz viele Integrationsbeispiele gut

beschrieben sind aber eben auch so diverse andere Quellen über Psychotherapie, oder ob das

Behinderungsarten sind oder ob das Medikamente sind, die jemand bekommt. Ob das ist auch mit dem

Pschyrembel umgehen zu können usw.“ (C, S.17, Z.548-552). Das heißt „Wissen sichern bzw. zu gucken,

wo sind Wissensquellen, wo kann man recherchieren“ (C, S.16, Z.254-256).

Die Kategorie beinhaltet die Auseinandersetzung mit möglichen Wegen, an Wissen zu gelangen. Zum

Einen beinhaltet dies eine Vermittlung von Kenntnissen über bestehende Wissensquellen, wie nützliche

Datenbanken, Internetportale, Fachbücher usw. Auf der anderen Seite geht es um sinnvolle

Recherchestrategien. Dabei werden unterschiedlichste Wissensbereiche mit einbezogen.

F3: Inhalte im Bezug auf den Betrieb

Die dritte Hauptkategorie bezieht sich auf Inhalte der Fortbildung, die den Betrieb fokussieren.

• Betriebskulturen

• Betriebliche Strukturen und Prozesse

• Akquise

• Betriebliches Anforderungsprofil

Betriebskulturen

Betriebskulturen könnten einen eigenen Themenkomplex in einer Fortbildung darstellen, könnten aber

auch der nachfolgenden Kategorie betrieblicher Strukturen und Prozesse zugefügt werden. Da die

Erfassung der Betriebskultur bei den Aufgaben des Job Coaches häufig benannt wurde, wird sie auch hier

aufgeführt.

Ein Experte äußerte, dass es relevant ist, dass „Betriebskultur behandelt wird. Also […]Betriebskultur

[…] (F, S.19, Z.634-366).

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Betriebliche Strukturen und Prozesse

Betriebliche Strukturen und Prozesse beinhalten sowohl betriebliche Denkweisen, als auch Kenntnisse

über strukturelle und prozessspezifische Gegebenheiten.

Der Job Coach „sollte über den Betrieb Bescheid wissen, wie tickt ein Betrieb, welche Anforderungen hat

ein Betrieb, Betriebsorganisation“ (H, S.20, Z.662-664) und auch „[…] dass man ein bisschen weiß, wie

Hierarchien in Firmen ablaufen können“ (A, S.15, Z.487-489). Zudem wird als Fortbildungsinhalt

geäußert: „betriebliches Denken […] und woran erkenne ich, wie Betriebe funktionieren“ (F, S.19,

Z.634-636).

Akquise

Akquise bildet, als nur eingeschränkte Aufgabe des Job Coaches, eine weitere Subkategorie.

Dazu wird geäußert: „Akquise wäre auch ein Thema, was wir hier ja, wir Arbeitsassistenten auch eher

nur am Rande machen“ (C, S.16, Z.519-520). Ein weiterer Experte erläuterte, dass es wichtig ist, dass

„was zum Thema […]Akquise natürlich“ vorhanden ist (F, S.19, Z.639).

Betriebliches Anforderungsprofil

Das betriebliche Anforderungsprofil wurde von einem Experten als notwendiger Inhalt einer Fortbildung

erwähnt. Dazu erläutert er: „Und dann die andere Seite ist ja ganz stark, also die 2 Oberthemen, einmal

Teilnehmer- Leistungsprofil, Fähigkeitsprofil, auf der anderen Seite das Profil des Betriebes oder eines

möglichen Betriebes, Anforderungsprofil“ (C, S.15-16, Z.508-510).

In dieser Subkategorie ist das Anforderungsprofil des Betriebes aufgegriffen worden. Das Leistungsprofil

der Teilnehmer wird bei den Inhalten im Bezug auf die Qualifizierung des Klienten aufgegriffen.

F4: Fortbildungsmethodik

Nach der Frage, was unbedingt in eine Ausbildung/Fortbildung zum Job Coach muss, wurden auch

methodische Herangehensweisen einer Job Coach -Fortbildung benannt. Die Aussagen wurden unter der

Kategorie Fortbildungsmethodik subsummiert.

• Rollenspiele

• Fallarbeit

• Praktische Übungen

• Erfahrungsaustausch

Rollenspiele

Ein Experte führt das Rollenspiel als mögliche methodische Herangehensweise bezüglich der

Themenaufbereitung von Kommunikation an: „Genau, Rollenspiele machen zum Thema Kommunikation.

Das ist auch ganz wichtig“.

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Fallarbeit

Auch die Fallarbeit wird als relevant innerhalb einer Fortbildung benannt.

Es ist wichtig, dass „viel an Problemen und Knackpunkten gearbeitet wird, um das zu konkretisieren.

[…]Fallarbeit finde ich ganz wichtig in diesem Segment“ (F, S.20, Z.645-649).

Praktische Übungen

Praktische Übungen bilden die vierte Subkategorie der Fortbildungsmethodik.

„Dass auch sehr viele praktische Übungen dabei sind auf allen Feldern, das ist auch wichtig“ (F, S.20,

Z.645-649). „[…]aber auch persönliches Wissen, also auch ein Selbsterfahrungsanteil“ gehört in eine

Fortbildung zum Job Coach (E, S.15, Z.481-485).

Erfahrungsaustausch

Die Subkategorie definiert den möglichen Austausch unter Job Coaches als Fortbildungsmethodik. Es

wird gefordert, voneinander zu lernen.

„Viel, viel Austausch gehört mit rein, finde ich, dass die Leute die untereinander, die vielleicht schon aus

der Praxis kommen, weil wir auch die Ausbildung berufsbegleitend ausführen, das ein Austausch

geboten wird“ (F, S.20, Z.643-645). „Ja, und […] es sollte in so eine Ausbildung auch nicht das Rad

neu erfunden werden, sondern [man sollte] die Erfahrungen anderer vermitteln und dort auch zu Worte

kommen lassen“ (H, S.21, Z.681-683).

F5: Inhalte im Bezug auf Kommunikation und Interaktion

Die fünfte Hauptkategorie bezieht sich auf Inhalte einer Fort-/Ausbildung, die das Thema

Kommunikation und Interaktion aufgreifen.

• Kommunikation

• Gesprächsführung

• Umgang mit Widerständen/Einwänden

Kommunikation

Kommunikation ist die erste Subkategorie von Hauptkategorie 5. Diese beinhaltet Kommunikation als

Thema der Ausbildung und greift dabei auch Kommunikationsformen auf.

Dazu wird benannt „Kommunikation finde ich wichtig“ (F, S.20, Z.649). Ein anderer Experte äußert:

„Und dann gehören verschiedenste therapeutische Inhalte rein, also was für Möglichkeiten der Therapie

gibt es oder welche Kommunikationsformen […]“ (E, S.15, Z.481-485).

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Gesprächsführung

Die Gesprächsführung wird als extra Thema einer Fortbildung angebracht. Darin ist die Vorbereitung und

das Initiieren von Gesprächen, aber auch das Führen von Gesprächen im Bezug auf unterschiedliche

Gesprächspartner und spezifische Ziele inbegriffen.

„Und man müsste auch schon eine Möglichkeit haben, ja, wie man ins Gespräch kommt mit Leuten, wie

man Gespräche führt und sich auf sehr unterschiedliche Leute einstellt“ (A, S.15, Z.494-496). „Das finde

ich auch, diese Gesprächsvorbereitung ist auch eine ganz wichtige Geschichte, die unbedingt geschult

werden muss. […] Wie kann ich mein Ziel verfolgen, wie trete ich auch manchmal den Rückzug an?“ (K,

S.14, Z.444-451).

Umgang mit Widerständen/Einwänden

Als notwendig in einer Fortbildung wird auch der Umgang mit Widerständen und Einwänden bezeichnet.

Die Kategorie impliziert auch die Krisenintervention.

Es wird benannt: „Einwand- Behandlung gehört mit rein“ (F, S.20, Z.642). „Dass man auch weiß, wie

geht man damit um, mit Problemen und Widerstand“ (F, S.20, Z.670-671). „Ja, Krisenintervention finde

ich auch wichtig, also Umgang mit Problemen“ (F, S.20, Z.670).

F6: Inhalte im Bezug auf die Qualifizierung des Klienten

Hauptkategorie sechs nimmt Bezug auf die Qualifizierung des Klienten und damit einhergehende

relevante Themen für eine Fortbildung zum Job Coach.

• Behinderungsformen und Krankheitsbilder

• Lern- und Interventionsmethoden

• Hilfsmittel und Arbeitsmaterialien

• Diagnostik und Fähigkeitsprofile

Behinderungsformen und Krankheitsbilder

Behinderungsformen und Krankheitsbilder stellen einen häufig aufgeführten Themenkomplex einer

Fortbildung zum Job Coach dar.

Job Coaches sollten diesbezüglich „über Behinderungen und Behinderungsarten Bescheid wissen“ (H,

S.20, Z.661-662) aber auch über „Krankheitsbilder“ (C, S.16, Z.537). „ […] Und dann nicht nur so

Trisomie 21, sondern auch Katzenschrei- Syndrom auch schon mal und andere Sachen und die

Mischformen. Was kann passieren wenn“ (D, S.25, Z.818-823). „Es wäre nicht schlecht, wenn man

bestimmte […] Dinge zur Lernbehinderung oder Lernschwierigkeiten, geistige Behinderung, wenn man

da zu diesem Thema ein paar, ‘nen bisschen Hintergrundwissen hat, Downsyndrom oder wie äußert sich

das und dementsprechend hat man dann ja auch die Möglichkeit, Hilfsmittel zu erstellen“ (A, S.16,

Z.520-521). „Dass man vielleicht einfach vorher so ’n bisschen weiß, was sind so typische Defizite, was

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kann so auftreten und wie ist es, wie kann man das anpassen. Was kann man da so machen, um das ein

bisschen zu verändern“ (A, S.16, Z. 520-521).

Zu der Subkategorie Behinderungsformen und Krankheitsbilder wird die Auseinandersetzung mit

unterschiedlichen Behinderungsarten und spezifischen Krankheitsbildern gezählt. Sie enthält gleichfalls

Symptome und Folgen und den adäquaten Umgang mit Personen des entsprechenden Krankheitsbildes.

Lern- und Interventionsmethoden

Die Kategorie umfasst unterschiedlichste Theorien und Methoden zur Vermittlung von Wissen, zum

Thema Lernen und zum gezielten intervenieren. Die Bandbreite ist dabei hoch.

„Es sollte, mehr oder minder Lernmethoden […] besprochen werden […]“ (H, S.20, Z.669-671). „Ja,

das fachliche […] was ich mir noch so ein bisschen wünschen würde, wäre so pädagogische Ansätze,

dass man da noch mehr drüber wüsste“ (K, S.14, Z.462-464), zum Beispiel Möglichkeiten „[…]die

Fähigkeit zu vermitteln […]“ (C, S.16, Z.254-256). „Und dann gehören verschiedenste therapeutische

Inhalte rein , also was für Möglichkeiten der Therapie gibt es […]“ (E, S.15, Z.481-485). „Vielleicht

sogar Anteile aus dem Change-Management, Management- Anteile könnten auch gut rein gehören,

Zeitplanung und solche ganzen Sachen, das sind auch Sachen, die man braucht“ (E, S.15, Z.485-487)

oder „was ist jetzt hier mit Gruppeninteraktion?!“ (E, S.15, Z.500).

Hilfsmittel und Arbeitsmaterialien

Die Subkategorie beinhaltet das Thema Hilfsmittel und Arbeitsmaterialen. Es wird geäußert: „Es […]

sollten Arbeitsmaterialien besprochen werden, die schon im Umfang sind, wie Methode der persönlichen

Zukunftsplanung“ (H, S.20, Z.669-671). Zudem ist wichtig „kreativ zu sein, Hilfsmittel zu entwickeln“,

was ebenfalls Thema der Fortbildung sein sollte (C, S.16, Z.254-256).

Diagnostik und Fähigkeitsprofile

Die Diagnostik und das Erstellen von Fähigkeitsprofilen gehört zu den Aufgaben eines Job Coaches, die

im Kontakt mit dem Klienten erfolgen. Auch als Fortbildungsinhalt wird es von den Experten angebracht.

Als Fortbildungsinhalt steht „natürlich ganz an erster Stelle […] der ganze Bereich Klienten

kennenlernen, also so der ganze Bereich der des Leistungs- /Fähigkeitsprofils usw.“ C, S.15, Z.503-506).

„Also diagnostische Verfahren sollte man kennen, ein paar“ (H, S.20, Z.678).

3.3 Erstintegration von lern- und geistig behinderten Menschen

Betrachtet man die Aussagen der Experten über Kompetenzen des Job Coaches, die durch die

Erstintegration von Menschen mit lern- und geistig behinderten Menschen gefordert werden, werden

zusammenfassend folgende Kompetenzen verstärkt aufgeführt:

3 Ergebnisse 99

• Berufliches Selbstverständnis (dem Klienten ausreichend Verantwortung übertragen, Empathie)

• Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Wissens- und Fertigkeitsvermittlung (Vereinfachung von

Vermittlungswegen)

• Kenntnisse über Behinderungsformen und Krankheitsbilder (Kenntnisse über Lernbehinderung,

geistige Behinderung)

• Anpassen eigener kommunikativer Verhaltensweisen (Einfache Sprache anwenden)

• Kreatives Erarbeiten von Lösungsstrategien (Hilfsmittel erarbeiten, insbesondere

Visualisierungen)

3.4 Job Coaching 2013

In Bezug auf die Entwicklung des Job Coachings lässt sich zusammenfassend feststellen, dass von den

Experten in Zukunft eine Stabilisierung und Etablierung des Job Coachings erwartet wird. Es wird davon

ausgegangen, dass durch eine steigende Anzahl behinderter Arbeitnehmer die Relevanz von Job Coaching

zunehmen wird und die Akzeptanz der Betriebe gegenüber diesem Berufsfeld intensiviert werden kann.

Zusätzlich beschreiben die Experten die Möglichkeit, dass Betriebe im Jahr 2013 bereits fest angestellte

Job Coaches beschäftigen werden, um den steigenden Bedarf zu decken und eine Möglichkeit zu bieten,

mehrere behinderte Menschen als Gruppe zu betreuen. Es wird davon ausgegangen, dass behinderte

Menschen Nischenarbeitsplätze besetzen und sich somit nachhaltig auf dem Arbeitsmarkt etablieren

können.

Nach Aussage einzelner Experten besteht jedoch die Gefahr, dass die – gegenüber der Beschäftigung in

Werkstätten – kurzfristig höheren Kosten durch Job Coaching der Entwicklung entgegenstehen könnten.

Zusätzlich wird geäußert, dass es eines längeren Prozesses bedarf, um bestehende Normen und Abläufe

aufzubrechen und das Prinzip des Job Coachings langfristig und weiträumig zu realisieren.

4 Diskussion 100

4. Diskussion

Im Diskussionsteil erfolgt eine kritische Auseinandersetzung mit den eingesetzten Forschungsmethoden

und den beschriebenen Ergebnissen. Die ausgewählten Methoden werden hinsichtlich ihrer Umsetzung

und ihrer Eignung für den Forschungsgegenstand diskutiert. Zudem werden die bereits definierten

Gütekriterien qualitativer Forschung hinsichtlich ihrer Realisierung im Forschungsvorhaben aufgegriffen.

Das Ergebnis der Erhebung wird im Weiteren diskutiert sowie bezüglich ergotherapeutischer

Kompetenzen und vorhandener Forschungsergebnisse verglichen. Zudem erfolgt eine grobe Einordnung

in die beschriebenen Kompetenzdimensionen.

4.1 Methodendiskussion

4.1.1 Reflexion der Methodenauswahl

Durch den in Deutschland noch wenig beforschten Themenbereich der wissenschaftlichen Erhebung

wurde eine qualitative Forschungsmethode umgesetzt. Dabei erwies sich das Leitfadengestützte

Experteninterview für das Forschungsziel als adäquat.

Die Expertenauswahl, angelehnt an die Expertendefinition von Meuser und Nagel (2005), zog

unterschiedliche Vor- und Nachteile für die wissenschaftliche Erhebung nach sich, die zu diskutieren

sind. Als vorteilhaft wurde erachtet, dass Job Coaches mit großem Erfahrungsschatz im Mittelpunkt der

Betrachtung standen und mit einer Ausnahme alle Job Coaches zum aktuellen Zeitpunkt noch als Trainer

tätig sind. Dies sicherte eine Aktualität der Erhebung und ermöglichte ein realistisches Abbild der

Kompetenzen und Aufgaben. Allerdings wurde innerhalb der Erhebung der Eindruck gewonnen, dass

eine bisherige und bewusste Reflexion eigener Kompetenzen nur bei einzelnen Experten vorlag, was die

Analyse der Aussagen erschwert hat. Eine Orientierung an der Expertendefinition nach Bogner und Menz

(2005) hätte hingegen eine Auswahl von Experten nach sich gezogen, denen das eigene, sichere und

eindeutige Wissen kommunikativ und reflexiv zur Verfügung steht. Diesbezüglich wären vermutlich

größtenteils Geschäftsführer und Projektleiter ausgewählt worden, die jedoch keinen aktuellen und

konkreten praktischen Bezug zur Tätigkeit des Job Coaches aufgewiesen hätten. Zudem hätte dies eine

drastische Reduzierung der Interviewanzahl nach sich gezogen. Da eine eingeschränkte bisherige

Reflexion der Job Coaches über eigene Kompetenzen der Profilerstellung nicht im Wege stand, sondern

nur mit Mehraufwand und höheren interpretativen Leistungen verbunden war, wird die ausgewählte

Expertendefinition insgesamt als sinnvoller erachtet.

Die Umsetzung der Interviews wurde durch die Durchführung eines Pretests umfassend vorbereitet, so

dass wichtige Hinweise bezüglich der Leitfadengestaltung und der Interviewführung innerhalb der

4 Diskussion 101

Experteninterviews berücksichtigt werden konnten. Die Auswahl einer Teilnehmerin der

wissenschaftlichen Erhebung als Pretestperson brachte keine merklichen Nachteile hervor.

Der Leitfaden wurde innerhalb der Interviewdurchführung als nützlich empfunden und bildete den von

Lamnek (2007) beschriebenen Orientierungsrahmen des Interviews. Die von ihm beschriebene Funktion

des Leitfadens, bereits angesprochene Themen auf der Liste zu streichen, konnte sinnvoll genutzt werden.

Zudem dient der Leitfaden nach Aussage von Flick (2007) dazu, sich nicht in themenirrelevanten

Gesprächsinhalten zu verlieren. Die Fokussierung auf wesentliche Inhalte durch den Interviewer stellte

sich trotz Leitfaden in bestimmten Interviewsituationen als schwierig dar. Gründe dafür waren zum Einen

eine nicht immer konsequente Abgrenzung zwischen persönlichem Interesse und Forschungsinteresse.

Zum Anderen trug die Schwierigkeit, dem Interviewten ausreichend Raum für eigene Ausführungen zu

bieten, ihn aber dennoch zu unterbrechen ohne sein Gesprächsverhalten dadurch zu hemmen, dazu bei.

Dieser Aspekt hätte noch deutlicher im Pretest trainiert werden können. Er führte jedoch zu keiner

Ergebnisverfälschung oder -veränderung, sondern lediglich durch vereinzelt verlängerte

Interviewumfänge zu Mehraufwand innerhalb der Aufbereitung und Auswertung der Interviews.

Der Leitfaden ermöglichte einen guten Intervieweinstieg und brachte zu allen relevanten

Themenbereichen Informationen hervor. Der Fragenbereich über Prozessschritte und Abläufe innerhalb

eines Job Coachings zog meist eine schlüssige und individuelle Gliederung des Interviewabschnittes nach

sich. In einzelnen Fällen, in denen vorerst keine konkreten Phasen benannt werden konnten, stellte sich

diese Offenheit zu Beginn des Interviews als schwierig heraus, konnte jedoch durch eine aufgeforderte

Beschreibung von üblichen Handlungsschritten aufgefangen werden. Von einer Phasenvorgabe wird

aufgrund der unterschiedlichen anbieterspezifischen Charakteristika im Trainingsablauf weiterhin

abgesehen.

Die Aufgaben, Methoden und Ziele des Job Coaches wurden durch den Leitfaden erhoben, um anhand

dessen Beschreibung spezifische Kompetenzen aufgreifen zu können. Dieser Zugang zu den

Kompetenzen stellte sich durch die bereits erläuterte, für manche Experten neu erscheinende Reflexion

eigener Kompetenzen als hilfreich dar. Die Aufgaben waren den Experten bewusst und haben den Zugang

und die Spezifizierung der Kompetenzen vereinfacht. Desweiteren gestaltete sich der Aufgabenzugang als

sinnvoll, weil durch ihn auch Randbereiche der Kompetenzen aufgegriffen werden konnten und nicht nur

Kernkompetenzen, denen man sich in der Regel bewusster ist. Die Orientierung an den Schnittstellen im

Job Coaching zwischen unterschiedlichen Personen und die einzelne Spezifizierung dieser trug ebenfalls

dazu bei, besondere Aufgaben und Kompetenzen des Job Coaches herauszufinden.

Der Abschluss des Leitfadens wurde als hilfreich empfunden, das Interview positiv abzuschließen und

brachte nützliche Informationen hervor, aus denen beispielsweise die Fortbildungskategorien generiert

werden konnten.

4 Diskussion 102

Die telefonischen Interviews stellten sich als geeignet dar, um den Forschungsgegenstand zu erheben.

Auch wenn der persönliche Kontakt im Interview als ergiebiger erachtet wird, wird die telefonische

Umsetzung einzelner Interviews hinsichtlich ökonomischer Aspekte als angemessen betrachtet. Die

gewonnene Expertise des Interviewers durch einen ausgeführten Job Coaching Fall erwies sich in der

gesamten Interviewvorbereitung und -durchführung als hilfreich.

Die Auswahl der kommentierten Transkription als Aufbereitungsverfahren stellte sich als weniger

ergiebig als erwartet heraus. Innerhalb der Interviews wurde neben kurzen Unterbrechungen durch

Husten, Räuspern und Nachdenken lediglich das Lachen als Information, die über das Wortprotokoll

hinaus geht, vermehrt präsentiert. Die Relevanz dieser Zusatzinformationen für die Datenauswertung ließ

sich als niedrig einstufen. Aus diesem Grund wurde innerhalb der Inhaltsanalyse weitestgehend auf die

Transkriptionskommentare verzichtet. Der zusätzliche Mehraufwand durch das Erfassen und Aufführen

der Informationen wäre somit nicht erforderlich gewesen.

Die Datenauswertung anhand der zusammenfassenden Inhaltsanalyse nach Mayring erwies sich als

förderlich und angemessen. Die Auswahl der induktiven Kategorienbildung führte zu der erzielten

„möglichst naturalistischen, gegenstandsnahen Abbildung des Materials“ (Mayring, 2008, S.75). Eine

ursprünglich hauptsächlich deduktiv geplante Kategorienbildung zog eine differenzierte

Auseinandersetzung mit Kompetenzdimensionen nach sich. Diese schienen für die

Kompetenzkategorienbildung bezüglich des Job Coaches zu allgemein. Die Differenzen zwischen den

gebildeten Kompetenzkategorien und den beschriebenen Kompetenzdimensionen unterstreicht die

Einschätzung des Interviewers, dass die Kategorienbildung trotz der detaillierten Auseinandersetzung mit

Kompetenzdimensionen ohne beeinflussende Vorannahmen erfolgte. Auch für die Fortbildungsinhalte

und Aufgaben des Job Coaches wurde eine induktive Kategorienbildung ausgewählt, die sich durch die

hohe Spezifität des Gegenstandes bewährte. Das Aufgreifen der Aufgaben des Job Coaches erhöhte den

Arbeitsaufwand, wurde jedoch als sinnvoll erachtet, da es die Erfassung komplettiert und eine Zuordnung

zu den Kompetenzen ermöglicht. Schwierigkeit innerhalb der qualitativen Inhaltsanalyse stellte der

Datenumfang dar. Dieser führte zu anfänglicher Unübersichtlichkeit und erschwerte sowie verlängerte

den Prozessschritt.

Vergleicht man die gewählte Forschungsmethode mit anderen Methoden, wird deutlich, dass eine

Erhebung mit Hilfe von qualitativen Fragebögen denkbar gewesen wäre, aber voraussichtlich die enorme

Datenmenge und Informationsdichte des Experteninterviews nicht hätte erzielen können. Durch den

explorativen Charakter der Erhebung erwies sich insbesondere die Möglichkeit der gezielten spontanen

Nachfrage während der Interviews als essenziell, was ein Fragebogen nicht ermöglicht hätte. Eine

Beobachtung der Tätigkeit des Job Coaches wäre sehr zeitintensiv ausgefallen und eine Einordnung des

Gesehenen durch fehlende bisherige Forschungen schwierig ausgefallen.

4 Diskussion 103

Somit wurden die ausgewählten Methoden rückblickend als sinnvoll und adäquat erachtet. Die

Interviewanzahl von neun wurde dabei insgesamt als große Herausforderung im Bezug auf den

vorgegebenen zeitlichen Rahmen wahrgenommen.

4.1.2 Gütekriterien

Die definierten Gütekriterien nach Mayring (2002) konnten größtenteils eingehalten werden. Methoden

und Verfahrensschritte wurden ausführlich insbesondere im Methodenteil der Bachelorarbeit

dokumentiert. Im Einleitungsteil wurde zusätzlich die Auseinandersetzung mit theoretischen Grundlagen

des Themas transparent gemacht.

Die argumentative Interpretationsabsicherung konnte nur teilweise umgesetzt werden. Durch die

tabellarische Aufführung der qualitativen Inhaltsanalyse mit Originalzitat, Paraphrase, Generalisierung

und Reduktion lässt sich die Kategorienzuordnung weitestgehend nachvollziehen. Zudem verfügte der

Forscher über ausreichend Vorverständnis. Eine explizite argumentative Begründung einzelner

Zuordnung wurde aus zeitökonomischen Gründen jedoch nicht realisiert.

Bezüglich der Regelgeleitetheit konnte ein systematisches Vorgehen innerhalb der explorativen Erhebung

im Vorfeld festgelegt und eingehalten werden. Definierte Analyseeinheiten wurden beachtet. Die

Orientierung an einem definierten Ablaufmodell beispielsweise nach Mayring konnte aufgrund von nicht

zur Verfügung stehenden Ablaufmodellen zum Experteninterview nicht umgesetzt werden. Alternative

Modelle wurden in der theoretischen Auseinandersetzung, die zur Wahl der methodischen

Forschungsschritte führte, beachtet.

Die Nähe zum Gegenstand wurde durch eine Anknüpfung an die Lebenswelt der Beforschten

berücksichtigt. Die persönlichen Interviews fanden am Arbeitsplatz oder im Wohnumfeld statt. Dies war

innerhalb der Telefoninterviews natürlich nur seitens der Experten möglich. Eine

Interessensübereinstimmung zwischen Experten und Interviewer konnte deutlich verzeichnet werden, so

dass durchgehend ein offenes und gleichberechtigtes Verhältnis geschaffen werden konnte. Diesbezüglich

stellte sich die Job Coaching Erfahrung ebenfalls als unterstützend heraus.

Die Absicherung der Ergebnisse erfolgte durch die Validierung der Interpretationen in Form von E-Mail

Kontakt. Die Experten erhielten die tabellarische qualitative Inhaltsanalyse ihrer Aussagen und die

Möglichkeit, die Einordnung der Aussagen zu kommentieren. Die entsprechenden Kommentare fanden

Berücksichtigung.

Die Triangulation ist ein weiteres Gütekriterium der qualitativen Inhaltsanalyse. Diesbezüglich konnte im

Rahmen der Bachelorarbeit keine Mehrdimensionalität hinsichtlich Datenquelle, Interpret oder

Forschungsmethodik erreicht werden. Innerhalb des Leitfadens wurde durch eine Rückkoppelung an die

Idee der Triangulation angeknüpft. Der Vergleich unterschiedlicher Perspektiven erfolgte hinsichtlich der

Diskussion durch die Nutzung unterschiedlicher Quellen beispielsweise im Bezug auf ergotherapeutische

Kompetenzen. Auch der Vergleich Quellen zum Job Coaching unterstützte dies.

4 Diskussion 104

4.2 Ergebnisdiskussion

Die Ergebnisdiskussion umfasst zum Einen eine Einordnung der Kompetenzkategorien in bestehende

Kompetenzdimensionen, zum Anderen einen Kompetenzprofilvergleich zwischen Ergotherapeuten und

Job Coaches. Zudem erfolgt eine abschließende allgemeine Ergebnisdiskussion.

4.2.1 Kompetenzdimensionen

Die Kompetenzen des Job Coaches sollen zur Veranschaulichung im Folgenden den

Kompetenzdimensionen nach Bader und Müller (2002) zugeordnet werden.

Diese wurden ausgewählt, da sie im Gegensatz zu North und Reinhard (2005) die Selbstkompetenz

aufgreifen, die für einen Job Coach relevant ist und genauere Definitionen der Kompetenzen angeben.

Diese beinhalten nach Bader und Müller (2002) zudem die Bereitschaft als motivationalen Aspekt.

Erpenbeck und Rosenstiel (2007) führen diesbezüglich eine eigene Dimension auf (aktivitäts- und

umsetzungsorientierte Kompetenzen), die auf die selbstorganisierte Umsetzung von Absichten, Vorhaben

und Plänen gerichtet ist. Da die Experten keine rein umsetzungsorientierten Kompetenzen benannt haben,

wurden die Kompetenzdimensionen von Bader und Müller (2002) als Grundlage der Einordnung

ausgewählt.

Die Kompetenzdimensionen von Bader und Müller (2002) umfassen im Wesentlichen drei

Kompetenzdimensionen (Human (Selbst) Kompetenz, Fachkompetenz, Sozialkompetenz) und

ermöglichen somit eine grobe Kompetenzzuordnung. Zudem werden Methodenkompetenz,

Lernkompetenz und kommunikative Kompetenz als integrale Bestandteile von den

Kompetenzdimensionen aufgefasst (Bader, Müller, 2002). Diese können im Rahmen dieser groben

Einordnung jedoch nicht explizit Berücksichtigung finden. Ebenso muss von einer Zuordnung einzelner

Subkategorien aus Platzgründen abgesehen werden.

Bei der Kompetenzzuordnung fällt die erste Hauptkategorie der Kompetenzen des Job Coaches, die

Grundhaltung, in die Dimension der Selbstkompetenz. Sie beschreibt Kompetenzen des Job Coaches im

Bezug auf die Wahrnehmung und Einschätzung der eigenen Person, das berufliche Verständnis und die

Entwicklung von spezifischen Wertevorstellungen im Sinne von Menschenbild und Haltung. Dies

entspricht der Definition der Selbstkompetenz von Bader und Müller (2002).

Bader und Müller (2002) definieren die Sozialkompetenz als Fähigkeit und Bereitschaft, soziale

Beziehungen, Interessenslagen, Zuwendungen und Spannungen zu erfassen und zu verstehen und sich mit

anderen verantwortungsbewusst auseinanderzusetzen und zu verständigen. Die sechste Hauptkategorie

kommunikative und interaktive Kompetenzen lässt sich durch ihre Ausrichtung auf die

4 Diskussion 105

Stimmungserfassung, die interaktive und kommunikative Verhaltensanpassung und -gestaltung und die

Entwicklung von vertrauensvollen Beziehungen den Sozialkompetenzen zuordnen.

Zur Fachkompetenz lassen sich die meisten definierten Kompetenzkategorien des Job Coaches einordnen,

da zu der Fachkompetenz sowohl Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse gehören, die zur

Aufgabenbewältigung notwendig sind, als auch die Bereitschaft, Aufgabenstellungen selbstständig und

korrekt zu bearbeiten und zu evaluieren (Bader, Müller, 2002). Aus diesem Grund werden folgende

Hauptkategorien der Fachkompetenz zugeordnet:

• Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

• Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

• Kompetenzen bezüglich betrieblicher Strukturen und Prozesse

• Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

• Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

Die folgende Abbildung stellt die Zuordnung zusammenfassend dar.

Abb.6: Kompetenzdimensionen des Job Coaches

4 Diskussion 106

Die Zuordnung der Kompetenzkategorien verdeutlicht insbesondere die Vielfältigkeit der

Fachkompetenz, die ein Job Coach in seiner Arbeit benötigt. Zu beachten ist, dass die Anzahl der

zugeordneten Kompetenzkategorien keine Rückschlüsse auf die Wichtigkeit im Prozess erlaubt.

Beispielsweise ist davon auszugehen, dass die Grundhaltung im gesamten Job Coaching benötigt wird

und auch kommunikative und interaktive Kompetenzen des Job Coaches täglich eingesetzt werden.

Dahingegen ist zu vermuten, dass einzelne Fachkompetenzen in spezifischen Prozessschritten oder

Situationen Relevanz aufweisen.

4.2.2 Kompetenzprofilvergleich

Im Folgenden wird das definierte Kompetenzprofil von Job Coaches mit Kompetenzen von

Ergotherapeuten verglichen. Die Kompetenzkategorien des Job Coaches sind bewusst auf einer

detaillierten Betrachtungsebene beschrieben, um spezifische Charakteristika aufzuzeigen. Die

ergotherapeutischen Kompetenzen vom Laufer und Schnettker (2008), vom ENOTHE (2005) sowie

Walkenhorst und Stüve (2004) sind allgemeiner definiert. Ein Abgleich anhand der ergotherapeutischen

Kompetenzen kann somit nur grob erfolgen. Für den genaueren Vergleich werden somit die bereits

skizzierten Quellen bezüglich empfohlener Lerninhalte und -ziele genutzt, die eine Entstehung von

Kompetenzen unterstützen. Durch die unterschiedlichen Definitionsebenen muss teilweise von einem

einzelnen Vergleich jeder Subkategorie abgesehen werden.

K1: Grundhaltung

Im Vordergrund der Subkategorie Berufliches Selbstverständnis steht ein empathischer und authentischer

Umgang mit Klient und Betrieb. Diesbezüglich führen Laufer und Schnettker in der Broschüre

Ergotherapie im Profil (2008) als grundlegende ergotherapeutische Kompetenz auf, dass der

Ergotherapeut „gegenüber den Klienten und deren Angehörigen eine empathische, wertschätzende und

klientenzentrierte Grundhaltung“ hat (Laufer, Schnettker, 2008, S.18). Somit ist eine Übereinstimmung

vorliegend. Zudem umfasst das Berufliche Selbstverständnis die Bereitschaft zu ständiger

Weiterentwicklung und neuen Lernprozessen des Job Coaches. Der Ergotherapeut erweitert seine eigenen

Kompetenzen nach Aussagen von Laufer und Schnettker, (2008) durch Einbeziehen von neuen

Erkenntnissen, durch das Lesen von Fachliteratur und durch Weiterbildungen. ENOTHE beschreibt, dass

der Ergotherapeut in der Lage ist „kontinuierliches, lebenslanges Lernen vorzuweisen“ (ENOTHE 2005,

S.2). Demnach scheint eine Bereitschaft zur beruflichen Weiterentwicklung auch bei den Ergotherapeuten

vorzuliegen.

Die Subkategorie Menschenbildung und Haltung meint, dass der Job Coach eine akzeptierende und

wertschätzende Haltung aufweist und somit Grenzen achtet und respektiert. Wie bereits aufgeführt, zeigt

4 Diskussion 107

sich die grundlegende ergotherapeutische Kompetenz insbesondere in der wertschätzenden und

klientenzentrierten Grundhaltung. Die Wertschätzung ist somit vorhanden. Die akzeptierende Haltung

wird in diesem Zusammenhang nicht spezifisch aufgeführt. Im Frankfurter Curriculum von Karin Götsch

(2001) wird jedoch die klientenzentrierte Gesprächsführung nach Carl Rogers als Ausbildungsinhalt

angeführt. Das Ziel wird definiert, sich mit dem humanistischen Menschenbild von Carl Rogers

auseinanderzusetzen. Dieses impliziert neben der Empathie und Kongruenz auch die Akzeptanz als

wesentliches Merkmal. Dies deutet darauf hin, dass die Akzeptanz eine Bedeutung für die Grundhaltung

der Ergotherapeuten aufweist.

Zudem besitzt der Job Coach eine ressourcenorientierte Haltung und ganzheitliche Betrachtung des

Klienten, des Betriebes und der Gesamtsituation. Stüve und Walkenhorst (2004) führen als speziell

ergotherapeutische Kompetenzen die Fähigkeit zur ganzheitlichen Sichtweise des Klienten sowie zur

Ressourcenperspektive auf.

Die Subkategorie Rollenbewusstsein und -verständnis impliziert eine Auseinandersetzung mit der eigenen

Rolle und damit verbundenen Funktionen. Der Job Coach ist in der Lage, private und arbeitsbezogene

Angelegenheiten der Klienten zu trennen und eine professionelle Distanz zu den Klienten zu wahren.

Insbesondere im Bezug auf den Betrieb hält er Zuständigkeitsgrenzen ein.

Götsch (2001) beschreibt als Lernziele für Ergotherapieschüler, dass diese in der Lage sein sollen, über

die Therapeutenrolle in Verbindung mit der eigenen Rolle zu reflektieren. Zur Vermittlung wird dabei

auch das Thema Nähe/Distanz sowie Dauer/Wechsel der Rolle aufgeführt, was Korrelationen zu der

erwarteten professionellen Distanz und dem Rollenwechsel des Job Coaches vermuten lässt. Laufer und

Schnettker (2008) beschreiben als Teil der interpersonalen und intrapersonalen Kompetenzen, dass der

Therapeut seine Aufgaben innerhalb des sozialen Gefüges erkennt und erlebt, was ebenfalls eine

Auseinandersetzung mit der eigenen Rolle voraussetzt. Ein Verständnis und Bewusstsein über die eigene

Rolle müsste demnach bei Ergotherapeuten vorliegen. Eine nähere Beschäftigung mit spezifischen

Charakteristika der Job Coach Rolle ist natürlich nicht gegeben.

Hinsichtlich Selbstbild und Selbstreflexion weist der Job Coach die Kompetenz auf, eigene Ressourcen

und Defizite zu erkennen und eigenes Auftreten und Verhalten zu reflektieren. Zudem ist ein hohes

Selbstvertrauen zur Interaktion mit Leitungspersonal relevant. Der Ergotherapeut ist sich im Vergleich

„seines Fachwissens und deren Grenzen innerhalb des Interventionsprozesses bewusst, um ggf. an

Fachleute zu verweisen“ (Laufer, Schnettker, 2008, S.18). Zudem weist er die Fähigkeit zur

selbstständigen Reflexion seiner Arbeitsweisen auf (Laufer, Schnettker, 2008). Bezüglich des

Selbstvertrauens sind keine Angaben vorliegend. Der Ergotherapeut hat sich zwar nicht gegenüber

Leitungspositionen in Firmen zu behaupten, jedoch gegenüber medizinischem Fachpersonal unter

Anderem in Führungspositionen. Der Ergotherapeut erbringt bezüglich des Selbstbildes und der

Selbstreflexion folglich die notwendige Kompetenz.

4 Diskussion 108

Die Subkategorie Psychohygiene bezieht sich auf die Kompetenz des Job Coaches sich von Erlebnissen

im Job Coaching lösen zu können und Möglichkeiten wahrzunehmen, Situationen zu verarbeiten. Dazu

gehört der Austausch im Team, aber auch Einzel- oder Fallsupervisionen.

Die Broschüre Ergotherapie im Profil (2008) beschreibt die Kompetenz des Ergotherapeuten zur

selbstständigen Reflexion und Problemanalyse ergotherapeutischen Handelns, womit unweigerlich die

Selbstreflexion verbunden ist. Diese kann Aspekte der Psychohygiene beinhalten. Die

Arbeitsgemeinschaft Ergotherapeutischer Schulen (AG-ETS, 2001) empfiehlt als Inhalt des Faches

Ergotherapeutische Grundlagen den Umgang mit Problemen der therapeutischen Rolle und

Persönlichkeit. Beispielsweise wird aufgeführt, dass Ergotherapeuten häufig das Abschiednehmen von

Lebensentwurf und Identität begleiten und dies unter Anderem zu Belastungen führen kann. „Auch

eigene Ängste und Unsicherheiten angesichts der oft tragischen Erfahrungen sind zu verarbeiten“ (AG-

ETS, 2001, S.126). Die NRW- Ausbildungsrichtlinien führen eine Lerneinheit zum Thema „Umgang mit

der eigenen Rolle und der eigenen Emotionalität“ unter Anderem in Form von Supervisionen auf

(Fischer, 2007, S.100). Die Psychohygiene wird somit in der Ausbildung zum Ergotherapeuten

aufgegriffen.

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

Die Subkategorie Berufsspezifisches Fachwissen beinhaltet Fachkenntnisse des Job Coaches über

unterschiedliche Berufe. Dabei ist lediglich ein Grundwissen über die Breite an unterschiedlichen Berufen

realistisch. Nur vereinzelte detaillierte Kenntnisse durch eine berufliche Ausbildung gehören zu den

Kompetenzen des Job Coaches.

Diesbezüglich weisen Ergotherapeuten individuelle Kenntnisse auf. Sie setzen sich innerhalb der

Ausbildung mit arbeitsbezogenen Grundlagen auseinander, die berufsspezifischen Fachkenntnisse werden

jedoch nicht vermittelt und können lediglich durch persönliche individuelle Erfahrungen mitgebracht

werden.

Die Subkategorie Anpassen von Anforderungen und Trainingsinhalten beinhaltet, dass der Job Coach in

der Lage ist, das Job Coaching mit spezifischen Inhalten dem Klienten anzupassen. Dies impliziert ein

klientenspezifisches Verändern der eigenen Erwartungen und Anforderungen.

Stüve und Walkenhorst (2004) heben Fähigkeiten zur Klientenzentrierung als ergotherapeutische

Kompetenzen hervor. Als Grundsatz der Klientenzentrierung definiert Götsch (2007) in Anlehnung an

Meyer unter Anderem den Glaube an die „Priorität der Bedürfnisse und Ziele des einzelnen Menschen“

(Götsch, 2007, S.3). Weiterer Grundsatz der Klientenzentrierung ist, dass Therapeuten flexible und

individuelle Therapieangebote bieten (Flotho, 2007). Dies deutet darauf hin, dass das Anpassen von

Therapieinhalten und -anforderungen als Bestandteil der Klientenzentrierung zu den Kompetenzen von

Ergotherapeuten zählt.

4 Diskussion 109

Die Subkategorie Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Wissens- und Fertigkeitsvermittlung nimmt

Bezug auf vorhandene Kenntnisse über Möglichkeiten, die Vermittlung von Wissen und Fertigkeiten zu

vereinfachen und zu verstärken. Der Job Coach ist in der Lage, Lernschritte zu kontrollieren und den

Erfolg durch adäquate Mittel zu unterstützen. Zu der Subkategorie gehört zudem die klientengerechte

Auswahl der Vermittlungswege.

Die Ergotherapeutische Ausbildungs- und Prüfungsverordnung führt innerhalb des Fachs Grundlagen der

Ergotherapie die Themenblöcke Lernen über Handeln (15.4) und Vermittlung und Anleitung (15.5) auf.

Die Arbeitsgemeinschaft Ergotherapeutischer Schulen (AG-ETS) beschreibt innerhalb der Empfehlungen

für Unterrichtsinhalte im Fach ergotherapeutische Grundlagen beispielhaft unterschiedliche Vermittlung-

und Anleitungstechniken: Verbal informieren, demonstrieren, Anweisungen geben, erklären und

schriftlich anleiten. Dazu wird das Ziel definiert: „Der Schüler soll Techniken kennen und exemplarisch

anwenden“ (AG-ETS, 2001, S.70). Götsch (2001) stuft als Ziel innerhalb der Berufsfachschule ein, dass

der Schüler verschiedene Modelle menschlichen Lernens kennt und Grundbegriffe der Didaktik verstehen

und anwenden kann. Zudem greift sie auf, dass der Schüler Erklärungsansätze über die Entwicklung und

den Erhalt von Motivation erklären kann. Somit wird die Grundlage bezüglich der Kenntnisse und

Fertigkeiten der Subkategorie innerhalb der Ausbildung zum Ergotherapeuten gelegt.

Kenntnisse über Lern- und Interventionsmethoden beinhalten Kenntnisse des Job Coaches über

unterschiedliche Lernmethoden und Interventionsmethoden. Er besitzt zudem ein Wissen über die

Effizienz und den Anwendungsbereich einzelner Methoden und weist praktische Erfahrungen im Umgang

mit ihnen auf. Beispiele sind, Kenntnisse über Rollenspiele, Lernen am Modell, die 4- Stufen Methode,

MindMapping und Leittextarbeiten.

Ergotherapeuten wenden neben ergotherapeutischen Modelle und Konzepten auch Methoden im Rahmen

der Intervention an (Laufer, Schnettker, 2008). Fischer (2006, S.95) schreibt von einer Lerneinheit

„Lerntheorien und Lerntechniken anwenden“. Götsch (2001) spezifiziert und führt als Inhalt der

arbeitstherapeutischen Verfahren die Herstellung von Handlungskompetenz im Bezug auf

Leittextmethoden und Elementen eines handlungsorientierten Trainings auf. Im Bezug auf die allgemeine

Psychologie und Pädagogik benennt sie als möglichen Inhalt Methoden und Lehrformen. Ergotherapeuten

weisen Kenntnisse über Lern- und Interventionsmethoden auf. Ob diese den bekannten Lern- und

Interventionsmethoden des Job Coaches entsprechen, wird nicht komplett deutlich. Überschneidungen

liegen jedoch vor.

Die Subkategorie Instrumentelle Fertigkeiten beinhaltet, insbesondere zur Hilfsmittelerstellung, den

kompetenten Umgang des Job Coaches mit technischen Medien und dem PC. Zudem Fertigkeiten

bezüglich der Wissenssicherung und Wissenserweiterung. Er ist ebenfalls in der Lage, das Internet und

Fachlexika und -portale fachgerecht zu nutzen.

4 Diskussion 110

Die Ausbildungs- und Prüfungsverordnung für Ergotherapeuten greift innerhalb des Faches

ergotherapeutische Mittel die Themenblöcke Technische Medien und ihr Einsatz, Audiovisuelle Medien

und ihre therapeutische Bedeutung, Grundlagen der Computertechnik und EDV und ergotherapeutische

Dokumentation auf (ErgThAPrV, 2007). Diesbezüglich beschreibt Götsch (2001) beispielsweise das

Richtziel Grundlagen der Benutzung des Internets zu beherrschen oder die Beherrschung von Office,

Excel und Corel Draw in ihren Grundlagen. Relevant erscheint in diesem Zusammenhang auch das

Lernziel der Berufsfachschulausbildung, dass die Schüler Literaturrecherchen per Internet und innerhalb

von Bibliotheken beherrschen sollen (Götsch, 2001). Dies wird im Themenbereich wissenschaftlichen

Arbeitens vermittelt. Die aufgeführten Fertigkeiten sind somit bei Ergotherapeuten zu erwarten.

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

Der Job Coach besitzt ausreichende Kenntnisse über rechtliche Grundlagen und Fördermöglichkeiten.

Dabei sind beispielsweise die Sozialgesetzbücher von Bedeutung, sowie Kenntnisse über Kostenträger

und rechtliche Förderungen.

Bezüglich rechtlicher Grundlagen wird der Unterrichtsblock Sozialrecht aufgegriffen. Dabei sollen

Ergotherapeuten die „für die Ergotherapie wesentlichen Aspekte des Sozialwesens und Sozialrechtes

kennen“ (Götsch, 2001, S.28). Zudem sollen sie „mit der Sozialgesetzgebung verbundene Rechte für

kranke Menschen kennen und Patienten informieren können, wo sie Hilfe einholen können“ (Götsch,

2001, S.28). Als Unterrichtsinhalte sieht die Ausbildungs- und Prüfungsverordnung beispielsweise die

Einführung in das Arbeits- und Arbeitsschutzrecht sowie die Einführung in das Sozial- und

Rehabilitationsrecht vor. Ergotherapeuten besitzen folglich Kenntnisse über ergotherapierelevante

Gesetzesgrundlagen, jedoch nicht bezüglich der Finanzierung von Job Coachings.

Flexibles Umgehen mit Rahmenbedingungen und Prozessverläufen

Im Vordergrund der Subkategorie steht die Kompetenz des Job Coaches, auf plötzliche Veränderungen

innerhalb des Trainingsprozesses flexibel zu reagieren und dabei offen und optimistisch zu handeln.

Innerhalb des Frankfurter Curriculums definiert Götsch (2001) als Unterrichtsinhalt im Bezug auf die

Behandlungsdurchführung das „Wahrnehmen von Befindlichkeiten im Verlauf des Prozesses“ sowie

„Entscheidungsräume definieren/ermöglichen“ (Götsch, 2001, S.158). Beide Aspekte deuten anteilig auf

den flexiblen Umgang mit Prozessverläufen hin. Durch die Interventionsdurchführung mit den Klienten

ist davon auszugehen, dass Ergotherapeuten häufig plötzliche Veränderungen im Prozessverlauf erleben

und darauf reagieren müssen. Konkret benannt wird die Kompetenz jedoch nicht. Die

Rahmenbedingungen des Job Coachings erfordern durch die unterschiedlichen Interventionsorte und

Interventionszeiten ein besonderes Maß an Flexibilität, das von Ergotherapeuten in der Regel nicht

abverlangt wird.

4 Diskussion 111

Koordinieren und Organisieren von Terminen und Kontakten beinhaltet die Fähigkeit des Job Coaches,

eigene Termine sinnvoll zu planen und zu koordinieren. Zu der Subkategorie gehört zudem der Aufbau

und die Organisation von Kontakten zu anderen Trainern, externen Fachkräften oder dem Umfeld des

Klienten.

Der Ergotherapeut wendet laut Laufer und Schnettker (2008) „Kenntnisse über betriebliche, strukturelle

und zeitliche Rahmenbedingungen an, trifft Absprachen und organisiert Termine“ (Laufer, Schnettker,

2008, S.19). Er erfüllt somit die grundlegenden Kompetenzen des Job Coaches. Differenzen

diesbezüglich ist die Herausforderung des Job Coaches weitestgehend Außentermine in unterschiedlichen

Betrieben und Regionen zu koordinieren. Ergotherapeuten sind, abgesehen von Hausbesuchen in der

Regel an einem festen Ort tätig. Somit fällt die Koordination von Terminen deutlich einfacher aus.

Zusammenfassend beinhaltet die folgende Subkategorie Kompetenzen des Job Coach im Planen von

Trainingsinhalten und -zielen. Diese umfassen das adäquate Formulieren von Zielen sowie die Absprache

und Festlegung von individuellen Zielen mit dem Betrieb und dem Klienten. Götsch (2001, S.155)

definiert das Ziel: „Die Studierenden sollen den Prozess der Festlegung von Zielen als grundlegendes

Element begründeter Therapieplanung erkennen und Therapieziele formulieren können“. Als

Unterrichtsinhalt wird die Funktion und Bedeutung von Zielen, die Zieldefinition, Zielklassifizierung und

spezifische Formulierung von Zielen von Götsch (2001) aufgenommen. Der Job Coach muss zudem

einen Überblick über bisherige Prozessschritte, Ziele, zukünftige Entwicklungen und mögliche Methoden

besitzen, um Trainingsinhalte planen zu können. Der Ergotherapeut ist laut Laufer und Schnettker (2008)

in der Lage, individuelle Interventionsprozesse zu gestalten. Diesbezüglich führt Götsch (2001) als

Themen Bedingungsfelder auf, die in der Planung bedacht werden müssen, Entscheidungsfelder und

fachliche Begründungszusammenhänge hinsichtlich unterschiedlicher Aspekte und die Struktur der

Gesamtbehandlung und der Behandlungseinheit auf. Ergotherapeuten werden somit in ihrer Ausbildung

gezielt auf das Planen von Behandlungsinhalten und -zielen vorbereitet und weisen dies laut Laufer und

Schnettker (2008) implizit als Kompetenz vor.

Kenntnisse über Unterstützte Beschäftigung und Job Coaching

Die Subkategorie umfasst, dass der Job Coach Kenntnisse über die Unterstützte Beschäftigung mit

entsprechenden Prinzipien besitzt und sich auskennt mit Arbeitsweisen und Grundlagen des Job

Coachings. Diese Kenntnisse besitzt der Ergotherapeut nur in Ausnahmefällen.

Die Subkategorie Fachgerechtes Dokumentieren und Verfassen von Berichten beinhaltet, dass der Job

Coach mittels Fachbegriffen Trainingsprozesse und -ergebnisse dokumentieren kann und fachgerechte

Berichte schreibt. Der Ergotherapeut erstellt laut Laufer und Schnettker (2008, S.19) „aussagekräftige

4 Diskussion 112

und fachliche Dokumentationen innerhalb der gegebenen zeitlichen und räumlichen Strukturen“. Er ist

somit ebenfalls in der Lage, fachgerecht zu dokumentieren und Berichte zu verfassen.

K4: Kompetenzen bezüglich betrieblicher Prozesse und Strukturen

Da nicht ausreichend detaillierte Informationen über ergotherapeutische Kompetenzen im Bezug auf die

Hauptkategorie vorliegen, werden die folgenden vier Subkategorien vorgestellt und zusammenfassend

verglichen.

Kennen und Verstehen von Betriebskulturen beinhaltet, dass der Job Coach unterschiedliche betriebliche

Kulturen und deren Eigenschaften und Besonderheiten kennt und versteht. Das Kennen und Verstehen

von betrieblichen Abläufen und Zuständigkeitsbereichen bezieht sich darauf, dass ein Job Coach

Kenntnisse und Verständnis über Strukturen und Abläufe innerhalb von Betrieben besitzt sowie über

bestehende Zuständigkeiten, die er betriebsspezifisch vertieft. Die dritte Subkategorie Kennen und

Verstehen von Aufbau und Funktionen von Betrieben bezieht sich auf Kenntnisse und das Verständnis

von betrieblichen Funktionen und dem Aufbau von Betrieben. Der Job Coach kennt betriebliche

Funktionen und weiß, wie ein Betrieb aufgebaut ist. Die vierte Subkategorie betriebswirtschaftliches

Denken ist Voraussetzung für die Arbeit des Job Coaches. Dieser kann sich in betriebliche Welten und

die Arbeitgeberrolle eindenken und besitzt ein Bewusstsein darüber, dass ein Betrieb sich finanzieren

muss. Diese Gedanken lässt er in den Trainingsprozess und Entscheidungen innerhalb des Job Coachings

einfließen.

Ergotherapeuten haben durch das arbeitstherapeutische Arbeitsfeld Zugang zu arbeitsbezogenen Aspekten

und Informationen. Innerhalb der Arbeitstherapeutischen Verfahren beschäftigen sie sich nach Angaben

der ErgThAPrV (2007) unter Anderem mit relevanten Ansätzen, insbesondere aus der Arbeitsphysiologie,

Arbeitspsychologie, Arbeitssoziologie, Verhaltenstherapie und Handlungstheorie sowie mit der

individuellen Arbeitsplatzanalyse. Innerhalb der Arbeitsmedizin wird desweiteren beispielsweise der

Arbeitsplatz mit seiner Arbeitsstruktur und möglichen Arbeitsformen aufgegriffen (Götsch, 2001). Das

Kennen und Verstehen von Betriebskulturen, Betriebsabläufen und Zuständigkeiten sowie von

Funktionen und dem Aufbau von Betrieben gehört dennoch nicht zu den ergotherapeutischen

Kompetenzen. Insbesondere Ergotherapeuten mit weiterer Berufsausbildung können jedoch durchaus

Kompetenzen in diesem Bereich mitbringen.

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

Die Subkategorie Beobachten und Analysieren von Verhaltensweisen und Reaktionen umschreibt die

Kompetenz des Job Coaches, gezielt und aufmerksam Verhaltensweisen und Reaktionen des Klienten zu

wahrzunehmen und zu beobachten und im Anschluss daran zu analysieren.

Der Ergotherapeut „gestaltet den jeweiligen Interventionsprozess durch Ermittlung von spezifischen

Handlungskomponenten der Klienten“ (Laufer, Schnettker, 2008, S.18). Von Götsch (2001) wird die

4 Diskussion 113

Situationsanalyse als Inhalt der Ausbildung aufgeführt, die unter Anderem auch die Beobachtung als

mögliches Verfahren beinhaltet. Zusätzlich wird auch die Analyse und Interpretation der

Befundaufnahme benannt. Ergotherapeuten setzen in der Ermittlung von Handlungskomponenten die

Beobachtung und Analyse ein.

Kenntnisse über Behinderungsformen und Krankheitsbilder sind ebenfalls Grundlage für die Tätigkeit

eines Job Coaches. Er benötigt ein medizinisches Grundwissen über Defizite, Symptome und Folgen.

Auch bezüglich der möglichen krankheitsbezogenen und gesellschaftlichen Folgen von Erkrankungen

und Behinderungen und im Bezug auf den Umgang mit entsprechenden Einschränkungen braucht der

Job Coach umfangreiches Wissen.

Das medizinische Wissen ist Basis der Tätigkeit des Ergotherapeuten und wird innerhalb der

Kompetenzen in Ergotherapie im Profil nicht explizit benannt. ENOTHE (2005) beschreibt als

Kompetenz, dass Ergotherapeuten in der Lage sind „relevantes Wissen aus Biologie, Medizin,

Psychologie, Technologie, den Human-, Sozial- und Betätigungswissenschaften mit Theorien über

Betätigung und Partizipation zusammenzufügen und anzuwenden“ (ENOTHE, 2005, S.1).

Ergotherapeuten bedienen sich demnach in ihrer Arbeit der Bezugswissenschaft Medizin. Der sehr

umfangreiche Ausbildungsinhalt in diesem Bereich belegt die vorhandenen Kenntnisse von

Ergotherapeuten über Behinderungsformen und Krankheitsbilder.

Kenntnisse und Erfahrungen bezüglich diagnostischer Verfahren

Der Job Coach sollte ausreichend Kenntnisse über Befundmöglichkeiten und diagnostische Verfahren

mitbringen. Er sollte wissen, dass es Beobachtungen, Gespräche mit spezifischen Fragestellungen,

Aktenarbeit und Befundmaterialien gibt und diese gezielt und adäquat einsetzen. Auch standardisierte

Instrumente wie MELBA sollten bekannt sein. Er sollte in der Lage sein, aus den Informationen

Anamnesen und Fähigkeits- /Leistungsprofile zu erstellen.

Auch in dieser Subkategorie kann die Kompetenz zur Ermittlung spezifischer Handlungskomponenten

angeführt werden, die von Laufer und Schnettker benannt wird (Laufer, Schnettker, 2008). Götsch

(2001) führt das Ziel für die Berufsfachschulausbildung an, dass Schüler sich mit Methoden und

Vorgehensweisen für ein ganzheitliches Erfassen kritisch auseinandersetzen sollen und Grundlagen für

die spezielle Befunderhebung in unterschiedlichen Fachbereichen erlangen. Diesbezüglich werden

Beobachtungen, Tests, Messungen und Interviews als empfohlener Unterrichtsinhalt aufgeführt.

Zusätzlich wird die Unterscheidung von quantitativen und qualitativen, standardisierten, strukturierten

und freien und kompetenz- und defizitorientierten Erhebungsverfahren aufgelistet. Auch die Erhebung

durch ergänzende Quellen, wie Akten oder Angehörigenaussagen wird nicht außer Acht gelassen.

Bezüglich der Arbeitstherapeutischen Behandlungsverfahren beschreibt Götsch (2001) zudem die

Arbeits- und Berufsanamnese, das Leistungsprofil, die Selbst- und Fremdeinschätzung, das

Anforderungs- und Eignungsprofil sowie die Auseinandersetzung mit dem Profilverfahren MELBA als

4 Diskussion 114

notwendige Unterrichtsinhalte. Dies macht die Bandbreite ergotherapeutischer Kenntnisse über

diagnostische Verfahren deutlich.

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

Die Kompetenzen der sechsten Hauptkategorie sind spezifisch definiert und werden innerhalb

ergotherapeutischer Literatur allgemeiner beschrieben. Daher erscheint ein einzelner Vergleich nicht

sinnvoll. Aus diesem Grund werden auch hier die folgenden fünf Subkategorien vorgestellt und

zusammenfassend verglichen.

Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Kommunikation, Gesprächsführung und Beratung beziehen sich

auf Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich der Initiierung und Führung von Gesprächen, der

Lösungsorientierung und Kritikäußerung im Gespräch und bezüglich aktivem Zuhören. Der Job Coach

muss in der Lage sein, unterschiedliche Formen von Gesprächen zu führen und Kenntnisse über

Kommunikation und Beratung allgemein mitbringen. Die Kategorie Kenntnisse und Fertigkeiten im

Umgang mit Widerständen/ Einwänden deutet auf die Kompetenzen des Job Coaches hin, adäquat mit

Widerständen, Einwänden und Konflikten umzugehen. Dies setzt Kenntnisse über jeweilige

Umgangsmöglichkeiten voraus. Das Erfassen von Stimmungen und Situationen bezieht sich auf die

Kompetenz des Job Coaches, in seiner Arbeit Stimmungen und unterschiedliche Charakteristika von

Situationen zu erfassen können. Dies ist notwendig zum Anpassen eigener kommunikativer

Verhaltensweisen. Diese beinhalten, dass der Job Coach seine kommunikativen Verhaltensweisen

innerhalb seiner Tätigkeit an unterschiedliche Situationen und Personen anpassen kann.

Zusammenfassend beschreibt die fünfte Subkategorie Einlassen/Einstellen auf Situationen durch

Verhaltensanpassung die Kompetenz des Job Coach sich auf unterschiedlichen Ebenen an Betriebe,

Personen und Situationen einzulassen und einzustellen. Dies umfasst eine eigene Verhaltensanpassung,

die je nach Bedarf unterschiedlich ausfällt.

Ergotherapie im Profil definiert die Kompetenz der Ergotherapeuten, „Gesprächsprozesse mit Klienten,

Angehörigen, Personen aus dem Umfeld und anderen Berufsgruppen zur Ermittlung und Vermittlung

relevanter Informationen“ zu gestalten (Laufer, Schnettker, 2008, S.18). Die Beratung wird dabei als

wichtiger Teil ergotherapeutischer Arbeitsweisen beschrieben (Laufer, Schnettker, 2008). Die NRW-

Richtlinien für die Berufsfachschulausbildung empfehlen als Ausbildungsinhalt, Grundlagen von

Interaktions- und Beziehungsaufbau sowie Kommunikation und schließen dabei Gesprächsführungs- und

Beratungstechniken mit ein. Ergotherapeuten haben zudem eine klientenzentrierte Grundhaltung und

beziehen soziale und kulturelle Hintergründe der Klienten in den Interventionsprozess mit ein (Laufer,

Schnettker, 2008). Dieser Aspekt könnte auf eine klientenspezifische Anpassung des eigenen Verhaltens

hindeuten. Von Götsch (2001, S.158) wird das „Wahrnehmen von Befindlichkeiten im Verlauf des

Prozesses“ aufgeführt, das auf das Erfassen von Stimmungen und Situationen hindeutet.

4 Diskussion 115

Insgesamt liegen umfangreiche Kompetenzen im kommunikativen und interaktiven Bereich vor, die

darauf hindeuten, dass auch Inhalte der spezifischen Subkategorien abgedeckt werden. Zu allen ist jedoch

keine Aussage vorliegend.

Entwickeln von Vertrauensverhältnissen

Die Subkategorie beinhaltet die Kompetenz des Job Coaches, Vertrauensverhältnisse zu dem Klienten

und dem betrieblichen Umfeld aufzubauen. Er muss in der Lage sein, eine Art freundschaftliches

Verhältnis zu entwickeln und dabei dennoch die professionelle Distanz wahren können.

Laut ENOTHE sind Ergotherapeuten in der Lage „mit Individuen und (Bevölkerungs-) Gruppen

partnerschaftlich zusammen zu arbeiten“ (ENOTHE, 2005, S.1). Zudem sind sie in der Lage „eine

therapeutische Beziehung/Partnerschaft als Grundlage des therapeutischen Prozesses aufzubauen“

(ENOTHE, 2005, S.1). Die Spezifizierung der Beziehung als therapeutisch deutet auf die inbegriffene

professionelle Distanz hin. Folglich ist davon auszugehen, dass Ergotherapeuten in der Lage sind,

professionelle Vertrauensverhältnisse zu entwickeln.

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung von Arbeitsanforderungen und Klient

Die Subkategorie Beobachten und Analysieren von Arbeitsprozessen und -faktoren deutet darauf hin,

dass der Job Coach in der Lage ist, arbeitsbezogene Aspekte wahrzunehmen und zu deuten. Der Job

Coach erkennt, welche Arbeitsprozesse ablaufen, welche Faktoren die Arbeit beeinflussen und welche

Auffälligkeiten es gibt. Dies beinhaltet die Anforderungen durch eine Arbeitstätigkeit.

Das Frankfurter Curriculum führt diesbezüglich als Lernziel auf, dass der Schüler Kenntnisse über

Arbeitsstrukturen, Arbeitsorganisation und Planung von Arbeitsvorgängen besitzen soll, jedoch unter

therapeutischer Zielsetzung. Zudem soll innerhalb der Berufsfachschulausbildung das Anforderungsprofil

als Element der arbeitstherapeutischen Diagnostik thematisiert werden (Götsch, 2001, S.199). Auch

bedeutsame Rahmenbedingungen von Arbeit, wie Arbeitsinhalte und Verantwortung, Arbeitsplatz,

Arbeitsumgebung und Arbeitsmittel werden aufgegriffen. Ergotherapeuten weisen demnach durchaus

Kompetenzen im Beobachten und Analysieren von Arbeitsprozessen und -faktoren auf.

Die Subkategorie kreatives Erarbeiten von Lösungsstrategien beinhaltet die Kompetenz des Job Coaches,

Lösungsstrategien für den Klienten oder den Betrieb zu entwickeln. Der Job Coach antizipiert mögliche

Lösungswege und ihre Umsetzung im individuellen Fall.

Ergotherapeuten besitzen laut Laufer und Schnettker (2008) die Kompetenz, geeignete Maßnahmen zur

Erreichung der von den Klienten benannten Ziele auszuwählen bzw. zu gestalten. Der Ergotherapeut

„ermöglicht größtmögliche Selbstständigkeit, Partizipation und Lebensqualität von Klienten durch

Gestaltung individueller Interventionsprozesse unter der Berücksichtigung der Möglichkeiten und

Wünsche der Klienten, ihrer Angehörigen und Personen aus dem Umfeld“ (Laufer, Schnettker, 2008,

4 Diskussion 116

S.18). Dies deutet klar auf die individuelle Gestaltung von Lösungsstrategien hin. Die

Klientenzentrierung der Ergotherapie unterstützt dabei die Individualität der Maßnahmen.

Aufgreifen und Anstoßen von Veränderungspotentialen

Der Job Coach muss zusammenfassend in der Lage sein, Veränderungspotentiale des Klienten, aber

insbesondere des Betriebes anzuregen und ausfindig zu machen. Zudem muss er bestehende

Handlungsspielräume aufgreifen und nutzen können und darf nicht statisch agieren. Dafür muss er

teilweise auch Veränderungen und Spielräume provozieren können.

Ergotherapeuten sind durchaus auch in Situationen tätig, in denen sie beim Klientel oder den

Angehörigen Veränderungspotentiale aufgreifen oder anstoßen müssen. Als spezifisch definierte

Kompetenz wird dies jedoch nicht definiert.

Evaluieren und Stabilisieren von Entwicklungsprozessen

Der Job Coach nimmt Entwicklungsprozesse wahr und evaluiert diese. Dafür reflektiert er, welche

Veränderungen bereits aufgetreten sind und welche noch erreicht werden sollen. Er ist ebenfalls in der

Lage, Entwicklungsprozesse zu stabilisieren.

Ergotherapeuten gestalten die Interventionsprozess sowie dessen Durchführung und Evaluation (Laufer,

Schnettker, 2008). Auch die NRW- Ausbildungsrichtlinien führen die Evaluation auf (Fischer, 2006).

Bezüglich der Stabilisierung von Entwicklungsprozessen treffen Laufer und Schnettker keine Aussage.

Götsch (2001) zieht beim Themenbereich Auswertung und Dokumentation die Ergebnissicherung mit ein

und spezifiziert diese. Die Quellen beinhalten somit sowohl die Evaluation, als auch die

Ergebnissicherung, sind jedoch allgemeiner formuliert als die Subkategorie.

Kenntnisse über Hilfsmittel, Arbeitsplatzadaptionen und Arbeitsmaterialien umfassen Kenntnisse des Job

Coaches über mögliche Hilfsmittel und Arbeitsmittel. Dazu gehören Kenntnisse über den

behinderungsspezifischen Hilfsmittel- und Materialeinsatz. Der Job Coach weist ebenfalls Kenntnisse

über Adaptionen am Arbeitsplatz und deren Einsatzbereich auf.

Bezüglich dieser Kenntnisse benötigen laut Götsch (2001) auch Ergotherapeuten entsprechendes Wissen.

Dieses beinhaltet umfassende Kenntnisse über Hilfsmittel und Adaptionsmöglichkeiten sowie

Problemlösungsstrategien zur Kompensation. Fischer (2006) definiert als Lernziel: „Die Schüler lernen

die grundsätzlichen Vorgehensweisen der Ergotherapie bei der Anpassung der physikalischen Umwelt an

die Tätigkeitsbedürfnisse kennen. […] Die Schüler sollen in die Lage versetzt werden, dem Klienten

entweder durch die adäquate Hilfsmittelversorgung oder über die Anpassung der physikalischen

Lebensumwelt die Ausführung von Tätigkeiten zu ermöglichen“ (Fischer, 2006, S.44). Inhalte der

ergotherapeutischen Ausbildungs- und Prüfungsverordnung bezüglich dieser Kategorie sind Ergonomie,

4 Diskussion 117

Arbeitsplatzbedingungen, Rollstühle, Hilfsmittel und Schienen sowie technische Medien und ihr Einsatz

(ErgThAPrV, 2007). Somit weisen Ergotherapeuten Kenntnisse in diesem Bereich auf.

Zusammenfassend wird bei dem Vergleich zwischen ergotherapeutischen Kompetenzen und dem

Kompetenzprofil des Job Coaches deutlich, dass Ergotherapeuten einen wesentlichen Anteil des

Kompetenzprofils eines Job Coaches erfüllen. Insbesondere innerhalb der Kompetenzen bezüglich der

Erhebung von Fähigkeitsprofilen weisen sie durch die stark ausgeprägten medizinischen und

diagnostischen Kenntnisse und Fertigkeiten besondere Kompetenzen auf.

Auch Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient sowie

bezüglich der Qualifizierung des Klienten werden umfangreich erfüllt.

Die Grundhaltung der Ergotherapeuten ist der Job Coach- Grundhaltung sehr ähnlich. Dörken (2008)

führt in diesem Zusammenhang die ergotherapeutische Haltung als defizitorientiert auf. Stüve und

Walkenhorst (2004) führen als spezifische ergotherapeutische Kompetenz die Ressourcenorientierung auf

und widersprechen Dörken (2008) somit.

Ergotherapeuten bringen dem Vergleich nach auch umfangreiche Kenntnisse bezüglich Kommunikation,

Gesprächsführung und Beratung mit, was Dörken (2008) im Bereich der Kommunikations- und

Moderationsaufgaben in Frage stellt.

Kompetenzen, die durch Ergotherapeuten nicht erfüllt werden, sind insbesondere innerhalb der

Kompetenzen bezüglich betrieblicher Strukturen und Prozesse aufzufinden. Dies stimmt mit den

Ergebnissen von Dörken (2008) überein. Ergotherapeuten weisen durch das arbeitstherapeutische

Arbeitsfeld arbeitsbezogene Kenntnisse auf, die jedoch nicht spezifisch genug für die Tätigkeit des Job

Coaches ausfallen. Kompetenzdifferenzen sind somit in allen vier Subkategorien anzufinden.

Berufsspezifisches Wissen kann durch individuelle Kenntnisse vorliegen, wird jedoch nicht innerhalb der

Ausbildung vermittelt.

Nicht ausreichende Kompetenzen sind zudem hinsichtlich der Kompetenzen bezüglich des Job

Coaching Prozesses vorhanden. Ergotherapeuten besitzen keine Kenntnisse über Unterstützte

Beschäftigung und Job Coaching. Auch bezüglich rechtlicher Grundlagen und Fördermöglichkeiten sind

sie im Job Coaching- spezifischen Bereich nicht firm. Dennoch bringen sie einen Zugang zu allgemeinen

und ergotherapeutisch relevanten Rechtsgrundlagen und Fördermöglichkeiten mit. Dieser Gesichtspunkt

ist bei unterschiedlichen Subkategorien zu finden, in denen Ergotherapeuten Kompetenzen aufweisen, die

jedoch natürlich nicht spezifisch auf den Job Coach oder das Job Coaching bezogen sein können (z.B.

Rollenbewusstsein und -verständnis, flexibler Umgang mit Prozessverläufen und Rahmenbedingungen).

Dies könnte den Zugang zu Job Coaching spezifischen Kompetenzen durch Ergotherapeuten erleichtern.

Zu einzelnen Subkategorien sind zu wenige Informationen gefunden worden, um eine fundierte Aussage

treffen zu können. Desweiteren ist zu beachten, dass sowohl das ergotherapeutische Kompetenzprofil, als

4 Diskussion 118

auch das Profil des Job Coaches Abbild der Kompetenzen sind, jedoch nicht versichern, dass jeder Job

Coach bzw. jeder Ergotherapeut diese Kompetenzen aufweist. Das Hinzuziehen von

Ausbildungsrichtlinien muss zudem kritisch betrachtet werden, da diese eine Umsetzung der aufgeführten

Inhalte nicht versichern.

Ergotherapeuten decken zusammenfassend einen weiten Bereich des Kompetenzprofils von Job Coaches

ab. Weiterbildungen in den betriebsspezifischen und Job Coaching- spezifischen Kompetenzen werden

als sinnvoll erachtet. Dörken (2008) schlägt diesbezüglich modulare Aufbauschulungen vor.

4.2.3 Allgemeine Ergebnisdiskussion

Betrachtet man das Ergebnis der explorativen Erhebung allgemein, sind unterschiedliche Aspekte zu

diskutieren.

Bezüglich der Fortbildungskategorien ist relevant zu beachten, dass diese aus einer Frage des Leitfadens

rekrutiert wurden und somit nur als Skizze erforderlicher Inhalte und Elemente einer Fortbildung zum Job

Coach angesehen werden sollen. Demnach erscheint es sinnvoll, dass Ergebnis durch zusätzliche

wissenschaftliche Erhebungen zu fundieren. Dennoch bildet es ein gutes Abbild von notwendigen

Fortbildungsinhalten, denn es greift einen Großteil der Kompetenzen des Job Coaches auf. Da das

Kompetenzprofil des Job Coaches von vornherein als zentral für einen Fortbildungsaufbau erachtet

wurde, erhält das Fortbildungskategoriensystem insgesamt eine ergänzende Funktion, die die

Modularisierung von Fortbildungsinhalten erleichtern kann.

Weiteres Ergebnis der explorativen Erhebung stellen die Aufgabenkategorien dar. Sie sind Abbild der

Aufgaben und Tätigkeiten des Job Coaches aus Sicht unterschiedlicher Experten der Bundesrepublik

Deutschlands. Dies ermöglicht einen guten Überblick und könnte somit eine allgemeingültige

Tätigkeitsbeschreibung des Job Coaches innerhalb der Bundesrepublik Deutschland ermöglichen und

somit gegebenenfalls die Entwicklung des Job Coachings unterstützen. Sie ermöglichen zudem eine

Zuordnung zu den Kompetenzen des Job Coaches und somit beispielsweise eine Begründung der

Kompetenzauswahl innerhalb gezielter Fortbildungen. Überschneidungen zwischen Kompetenzen und

Aufgaben liegen teilweise vor, was die Handlungsorientierung der Kompetenzen belegt.

Das für die Kompetenzerfassung zugrunde gelegte Kompetenzkonstrukt der Berufspädagogik beeinflusste

das Ergebnis der Erhebung und wird daher in diesem Zusammenhang diskutiert.

Der berufspädagogische Kompetenzbegriff stellt nach Kaufhold (2006) eine eher funktionale und

ökonomische Betrachtungsweise von Kompetenz dar, ermöglichte jedoch eine Realisierung des

Forschungsvorhabens innerhalb des vorgegebenen Zeitraumes. Die aus dem Ansatz der Berufspädagogik

4 Diskussion 119

hervorgehende Orientierung an beruflichen und betrieblichen Anforderungen erleichterte die

Kompetenzerfassung. Sie ermöglichte die Verknüpfung zwischen phasenorientierten Aufgaben,

Methoden und Zielsetzungen mit dafür spezifisch erforderlichen Anforderungen. Aus diesen konnten

wiederum Kompetenzen des Job Coaches generiert werden. Innerhalb der gesamten Erhebung und

Auswertung wurde deutlich, dass die Kompetenzen ohnehin stark mit den Anforderungen der beruflichen

Tätigkeit korrelieren. Auch Laufer und Schnettker (2008) schreiben, dass die ermittelten

Berufskompetenzen die breit gefächerten Anforderungen, die an Ergotherapeuten gestellt werden,

wiederspiegeln. Die vorliegende, nicht eindeutige Differenzierung des Ergebnisses zwischen

Anforderungen und Kompetenzen lässt sich somit durch die Kompetenzgrundlage der Berufspädagogik

begründen. Der ausgewählte Kompetenzbegriff wird insgesamt als sinnvoll und wichtig für den Rahmen

der Erhebung eingestuft, auch wenn Einschränkungen des allgemeinen Kompetenzbegriffes damit

einhergehen.

Bei der Kompetenzerhebung wurde speziell auf Kompetenzen eingegangen, die durch die Erstintegration

und den Umgang mit lern- und geistig behinderten Menschen gefordert werden. Die Ergebnisdarstellung

zeigt, dass es Bereiche des Kompetenzprofils gibt, die bei dieser Zielgruppe besonders bedeutend sind.

Die separate Kompetenzbeschreibung ermöglicht eine spezifischere Betrachtung und Gewichtung von

Kompetenzen im Umgang mit der Zielgruppe. Durch die ansonsten allgemeine Ausrichtung der

Leitfadenfragen, kann dennoch von einem auf die Arbeit mit unterschiedlichen Zielgruppen zutreffendem

Kompetenzprofil ausgegangen werden.

Bezüglich des abgebildeten Kompetenzprofils des Job Coaches ist zu beachten, dass dieses natürlich nicht

versichert, dass jeder einzelne Job Coach das Kompetenzprofil tatsächlich gänzlich erfüllt. Dieser Aspekt

ist auch bezüglich ergotherapeutischer Kompetenzen gegeben und bei sämtlichen allgemein abbildenden

Kompetenzdarstellungen nicht vermeidbar.

Klier und Hirsch (2008) führen Kompetenzen des Job Coaches auf, die theoretisch generiert wurden.

Diesbezüglich sind umfangreiche Übereinstimmungen zu dem Kompetenzprofil des Job Coaches

festzustellen, das innerhalb der Erhebung erstellt wurde. Diese Korrelation unterstreicht, auch im Sinne

der Triangulation, die zutreffende Abbildung der Kompetenzen des Job Coaches.

Die Einordnung in die Kompetenzdimensionen von Bader und Müller (2002) verdeutlicht die

Vielfältigkeit der Fachkompetenz eines Job Coaches und vereinfacht durch die bekannten

Kompetenzdimensionen der Autoren mögliche Vergleiche.

Innerhalb der explorativen Erhebung konnte aus zeitlichen Gründen keine Gewichtung einzelner

Kompetenzen erfasst werden. Die Anzahl von Zitaten, die einer Kategorie innerhalb der Analysetabelle

zugeordnet wurden, könnten auf die Relevanz der Kompetenz hindeuten. Diesbezüglich wird es für

4 Diskussion 120

sinnvoll eingestuft, die Wichtigkeit der spezifischen Kompetenzen wissenschaftlich zu erheben. Dies

würde eine Gewichtung der Kompetenzen ermöglichen, was insbesondere für die Konzipierung von

Fortbildungen einen Vorteil darstellen würde.

Insgesamt ist die Vielfalt der Kompetenzen eines Job Coaches sichtbar geworden, was die Notwendigkeit

einer gezielten Fortbildung zum Job Coach unterstreicht. Zudem wird es als essenziell erachtet, dass Job

Coaches sich dieser Kompetenzvielfalt bewusst sind und diese auch nach außen tragen, um einen

weiteren Schritt in Richtung Verbreitung und Wertschätzung des Job Coachings beizutragen und das Job

Coaching zu profilieren. Die wachsende Nachfrage und Verbreitung des Job Coachings wird durch den

Zukunftsausblick der Experten in das Jahr 2013 unterstrichen.

Der Kompetenzprofilvergleich zwischen Ergotherapeuten und Job Coaches führte zu der Erkenntnis, dass

Ergotherapeuten durch ihr Kompetenzprofil in der Lage sind, vermehrt im Arbeitsbereich des Job

Coachings tätig zu werden. Die Intention des Job Coachings entspricht ergotherapeutischen Zielsetzungen

in hohem Maße. Die gesetzliche Manifestation der Unterstützten Beschäftigung bietet eine besondere

Möglichkeit für Ergotherapeuten, ein neues Handlungsfeld zu rekrutieren. Diese Möglichkeit gilt es nach

Ansicht der Autorin zu nutzen.

4.3 Fazit

Die definierten Fragestellungen der Arbeit konnten rückblickend beantwortet werden. Die Zielsetzung,

ein wissenschaftlich fundiertes Kompetenzprofil zu erfassen, wurde im Rahmen der Möglichkeiten des

wissenschaftlichen Projektes erreicht. Darüber hinaus wurde eine Kategorisierung von Aufgaben des Job

Coaches sowie Inhalten und Elementen einer Fortbildung zum Job Coach umgesetzt.

Überschneidungen zwischen dem Kompetenzprofil von Job Coaches und Ergotherapeuten wurden

aufgezeigt, die hoffentlich dazu beitragen, dass die Möglichkeit, sich als Job Coaches zu etablieren, von

Ergotherapeuten zukünftig verstärkt genutzt wird. Zudem besteht die Hoffnung, dass die Erhebung des

vielfältigen Kompetenzprofils einen Beitrag zur Profilierung und Verbreitung des Job Coaches beitragen

kann und als Grundlage für weitere wissenschaftliche Erhebungen dient. Die zu erwartenden rechtlichen

Veränderungen durch die Einführung der Unterstützten Beschäftigung machen eine gezielte Fortbildung

zum Job Coach aus Sicht der Autorin als qualitätssichernde Maßnahme notwendig. Es wird gehofft, dass

auch dieser Schritt durch die wissenschaftliche Erhebung unterstützt und erleichtert werden kann und

insgesamt ein kleiner Beitrag dazu geschaffen wurde, die Integration von Menschen mit Behinderungen

im Arbeitsleben zu fördern.

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129

Anhang

Anhang 130

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ACCESS ACCESS- Integrationsbegleitung Erlangen

BAG UB Bundesarbeitsgemeinschaft für Unterstützte Beschäftigung e.V.

bAT betriebliches Arbeitstraining

BMAS Bundesministerium für Arbeit und Soziales

DVE Deutsche Verband der Ergotherapeuten e.V.

ENOTHE European Network of Occupational Therapy in Higher Education

EUSE European Union of Supported Employment

HAA Hamburger Arbeitsassistenz

HWK Handwerkskammer Münster

ICF Internationalen Klassifikation der Funktionsfähigkeit, Behinderung und

Gesundheit

IFD Integrationsfachdienst

ISB Gesellschaft für Integration, Sozialforschung und Betriebspädagogik gGmbH

LAG Landesarbeitsgemeinschaft

LWL Landschaftsverband Westfalen- Lippe

NIAB Netzwerk Integrationsassistenz in Brandenburg

UB Unterstützte Beschäftigung

VDES Verband Deutscher Ergotherapie- Schulen e.V.

WfbM Werkstatt für behinderte Menschen

WFOT World Federation of Occupational Therapists

B Abbildungsverzeichnis

Abb.1: Betriebliche und außerbetriebliche Unterstützung (Boxava et al., 2007) S. 11

Abb.2: Angebote der ACCESS Integrationsbegleitung (Sändker, 2008) S. 20

Abb.3: Transkriptionsregeln S. 48

Abb.4: Beispiel einer Inhaltsanalyse S. 50

Abb.5: Expertenbeschreibung S. 52

Abb.6: Kompetenzdimensionen des Job Coaches S. 105

Abb.7: Bereiche und Schnittstellen des Leitfadens S. 134

Anhang 131

C Zusammenfassung des Forschungsvorhabens

Elin Sändker Osnabrück, den 24.10.2008 Koksche Straße 89 49080 Osnabrück Firma Mustermann Musterstraße 23 48143 Musterstadt Lieber Herr Mustermann, erst einmal möchte ich mich recht herzlich für die Bereitschaft zur Teilnahme an meinem Forschungsvorhaben bedanken. Die geplanten Interviews werden Inhalt meiner Bachelorarbeit an der Fachhochschule Osnabrück, Bereich Ergotherapie darstellen. Darin beschäftige ich mich näher mit dem Thema der Kompetenzen von Job Coaches für die Qualifizierung von Menschen mit Behinderungen im Rahmen der Unterstützten Beschäftigung. Vorgehensweise: Geplant sind insgesamt 9 Interviews mit einem zeitlichen Umfang von jeweils ca. 45-60 Minuten. Themen sind dabei insbesondere die verschiedenen Handlungsfelder und Aufgaben, die im Rahmen der Tätigkeit als Job Coach umgesetzt werden sowie Kompetenzen, die ein Arbeitstrainer für diese Tätigkeit aufweist und benötigt. Um die durch Sie gewonnenen Informationen weiter analysieren zu können, werden die Interviews per Tonbandgerät aufgezeichnet und im Anschluss zur weiteren Bearbeitung verschriftlicht. Die Daten werden im nächsten Schritt zu unterschiedlichen Kompetenzkategorien zusammengefasst und das Ergebnis Ihnen in einem knappen Telefongespräch mitgeteilt, um missverständliche Interpretationen auszuräumen. Als letzter Schritt wird das Gesamtergebnis innerhalb meiner Bachelorarbeit ausformuliert und Ihnen das Ergebnis des Projektes schriftlich mitgeteilt.

Selbstverständlich versichere ich Ihnen die vertrauliche Behandlung der gewonnenen Informationen und die Anonymisierung der Daten. Desweiteren möchte ich darauf hinweisen, dass Sie natürlich jederzeit ohne Angabe von Gründen die Teilnahme abbrechen können. Auf der nächsten Seite erhalten Sie eine Einverständniserklärung zur Teilnahme an den Interviews. Ich würde mich freuen, wenn Sie diese innerhalb der nächsten 2 Wochen an mich zurücksenden könnten. Ich freue mich von Ihnen in meinem Vorhaben unterstützt zu werden und bin gespannt auf Ihren Arbeitsbereich.

Mit freundlichen Grüßen Elin Sändker

Anhang 132

D Datenschutz/Einverständniserklärung

Elin Sändker Tel.: … (Ergotherapeutin) Mobil: … Koksche Straße 89 49080 Osnabrück E-Mail: [email protected]

Erklärung zum Datenschutz Im Rahmen meines Forschungsvorhabens über die Kompetenzen von Job Coaches möchte ich Sie gerne in einem zeitlichen Rahmen von ca. 45-60 Minuten telefonisch interviewen. Dieses Interview wird mit einem Tonbandgerät aufgezeichnet und im Anschluss in anonymisierter Form verschriftlicht. Unter Währung der datenschutzrechtlichen Bestimmungen werden die erhobenen Informationen wissenschaftlich ausgewertet und die vorläufigen Ergebnisse werden Ihnen telefonisch mitgeteilt. Dieser Schritt soll helfen missverständliche Interpretationen Ihrer Angaben zu umgehen. Die endgültigen Ergebnisse werden selbstverständlich erneut anonymisiert schriftlich innerhalb der Bachelorarbeit zusammengefasst. Die Tonbandaufnahme sowie handschriftliche Notizen werden nach Abschluss der Arbeit vernichtet.

Einverständniserklärung Ich erkläre mich damit einverstanden, an einem Interview im Rahmen des Forschungsvorhabens zum Thema „Job Coaches- Kompetenzprofile für die Qualifizierung von Menschen mit Behinderung im Rahmen der Unterstützten Beschäftigung“ teilzunehmen. Der Datenschutz muss entsprechend der Datenschutzerklärung gesichert sein. Die Einverständniserklärung kann jederzeit zurückgezogen werden. ……………………………………………. …………………………………… Ort, Datum Unterschrift

Anhang 133

E Leitfaden

Interviewleitfaden zum Thema:

- Job Coaches - Kompetenzprofil für die Qualifizierung von Menschen mit Behinderung im Rahmen der Unterstützten

Beschäftigung

Fragebereich Job Coach:

• Wie alt sind Sie? • Welche Berufsausbildung haben Sie? • Haben Sie Fort- oder Weiterbildungen absolviert? Wenn ja, in welchen thematischen Bereichen? • Seit wann arbeiten Sie als Job Coach? • Wie sind Sie dazu gekommen Job Coach zu werden? • Was haben Sie für Ziele und Motive im Bezug auf das Job Coaching?

Fragebereich Phasen: Sie kommen als Job Coach in einem neuen Fall an den Arbeitsplatz.

• Gibt es typische Phasen, die sich in den meisten Fällen vor Ort abzeichnen? Wenn ja, welche? • Welche Ziele werden in dieser Phase verfolgt? • Welche Aufgaben bestehen in diesem Schritt für den Job Coach? • Gibt es Methoden, die Sie einsetzen, die helfen das benannte Ziel zu erreichen? • Auf welche Fachkenntnisse greifen Sie in dieser Phase zurück? • Welche Fähigkeiten helfen Ihnen in dieser Phase erfolgreich zu arbeiten? • Welche Kompetenzen bringen Sie für diese Phase mit?

Fragebereich Schnittstelle Job Coach - Mensch mit Behinderung (Sondierungsfragen):

Im Job Coaching besteht ja ein durchaus enger Kontakt zwischen dem Menschen mit Behinderung und dem Job Coach.

• Welche Fähigkeiten helfen Ihnen, diese Trainer- Klient Beziehung erfolgreich zu gestalten? • Die Unterstützte Beschäftigung zielt ja insbesondere auf die Zielgruppe der lern- und geistig

behinderten Menschen ab. Was sind ihrer Erfahrung nach durch diese Zielgruppe entstehende besondere Anforderungen an Sie, sowohl fachlich als auch persönlich?

• Inwiefern beeinflusst die Erstintegration die Anforderungen an Sie? Ä

Fragebereich Schnittstelle Job Coach - Betrieb (Leitfadenfragen): Beim Job Coaching ist das Außergewöhnliche, dass direkt im Betrieb vor Ort qualifiziert wird. Der Betrieb und der Arbeitgeber spielen damit eine wichtige Rolle.

• Welche besonderen Aufgaben gibt es für den Trainer im Bezug auf den Betrieb? • Welche Anforderungen ergeben sich daraus für Ihre Person? • Welches fachliche Wissen über Betriebe sollte man als Job Coach mitbringen? • Wie müssten Sie sich verhalten, um sich im Betrieb unbeliebt zu machen?

Bereich Abschlussfragen (Leitfadenfragen):

• Stellen Sie sich vor Sie würden Morgen im Briefkasten ein Anschreiben von einem Institut finden, das Sie als Experte bittet bei der Konzeption einer Job Coach- Fortbildung aktiv mitzuarbeiten- Welche Lernfelder sollten unbedingt in der Ausbildung berücksichtigt werden?

• Sie wachen Morgen auf und lesen auf ihrem Wecker das Jahr 2013- Was hat sich im Bezug auf das Job Coaching verändert?

• Welche Frage habe ich vergessen zu stellen?

Anhang 134

Folgende Ad hoc Fragen sind zur Themenvertiefung formuliert worden: Ad- hoc Fragen:

• Auf welches Fachwissen greifen Sie in dieser Phase zurück? • Welche Kompetenzen helfen Ihnen diese Situation zu meistern? • Welche besonderen Fähigkeiten erfordert dies von Ihnen? • Was (an Ihnen) hat Ihnen geholfen, das Problem zu lösen? • Was müssen Sie für Kenntnisse mitbringen, um die Methoden korrekt und effektiv einzusetzen? • Sind Sie diesbezüglich schon mal auf eigene Grenzen gestoßen? - Wie haben Sie es dennoch

geschafft einen positiven Abschluss zu erreichen? • Welche Kenntnisse benötigt man Ihrer Ansicht nach als Job Coach durch den Kontakt zu einem

behinderten Menschen/ Betrieb?

Abb.7: Bereiche und Schnittstellen des Leitfadens

Job Coach

Schnittstelle:

Job Coach- Mensch mit Behinderung

Schnittstelle:

Job Coach- Betrieb

Anhang 135

F Aufgabenkategorien (A)

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

• Beziehungsgestaltung • Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung • Qualifizierung und Beratung des Klienten • Sensibilisierung für Verhaltensanpassung und -kontrolle • Evaluieren von Entwicklungsprozessen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

• Analyse von Arbeitsstruktur und -sequenzen • Gespräche zwischen Job Coach, Klient und Betrieb • Ermitteln von klientengerechten Aufgaben • Modifizieren von Handlungsabläufen • Gestaltung von Hilfsmitteln und Adaptionen am Arbeitsplatz • Planung von Trainingsinhalten und -zielen • Stabilisieren von Entwicklungsprozessen

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

• Aufklärungs- und Motivationsarbeit • Beziehungsgestaltung mit dem betrieblichen Umfeld • Erfassen der Betriebskultur • Erfassen von betrieblichen Abläufen und Gegebenheiten • Beratung • Ermittlung und Anleitung von betriebsinternen unterstützenden Personen

A4: Organisatorische und bürokratische Aufgaben

• Dokumentation • Verfassen von Berichten • Stellen von Anträgen • Terminkoordination • Akquise

G Kompetenzkategorien (K)

Anhang 136

K1: Grundhaltung

• Berufliches Selbstverständnis

• Menschenbild und Haltung • Rollenbewusstsein und -verständnis • Selbstbild und Selbstreflexion • Psychohygiene

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

• Berufsspezifisches Fachwissen • Anpassen von Anforderungen und Trainingsinhalten • Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Wissens- und Fertigkeitsvermittlung • Kenntnisse über Lern- und Interventionsmethoden • Instrumentelle Fertigkeiten

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

• Kenntnisse über rechtliche Grundlagen und Fördermöglichkeiten • Flexibles Umgehen mit Prozessverläufen und Rahmenbedingungen • Koordinieren und Organisieren von Terminen und Kontakten • Planen von Trainingsinhalten und -zielen • Kenntnisse über Unterstütze Beschäftigung und Job Coaching • Fachgerechtes Dokumentieren und Verfassen von Berichten

K4: Kompetenzen bezüglich betrieblicher Strukturen und Prozesse

• Kennen und Verstehen von Betriebskulturen • Kennen und Verstehen von betrieblichen Abläufen und Zuständigkeitsbereichen • Kennen und Verstehen von Aufbau und Funktionen von Betrieben • Betriebswirtschaftliches Denken

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

• Beobachten und Analysieren von Verhaltensweisen und Reaktionen • Kenntnisse über Behinderungsformen und Krankheitsbilder • Kenntnisse und Erfahrungen bezüglich diagnostischer Verfahren

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

• Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Kommunikation, Gesprächsführung und Beratung • Kenntnisse und Fertigkeiten im Umgang mit Widerständen/Einwänden • Erfassen von Stimmungen und Situationen • Anpassen eigener kommunikativer Verhaltensweisen • Einlassen/Einstellen auf Situationen durch Verhaltensanpassung • Entwickeln von Vertrauensverhältnissen

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

• Beobachten und Analysieren von Arbeitsprozessen und -faktoren • Kreatives Erarbeiten von Lösungsstrategien • Aufgreifen und Anstoßen von Veränderungspotentialen • Evaluieren und Stabilisieren von Entwicklungsprozessen • Kenntnisse über Hilfsmittel, Arbeitsplatzadaptionen und Arbeitsmaterialien

H Fortbildungskategorien (F)

Anhang 137

F1: Inhalte im Bezug auf den Job Coach

• Rollenfindung und Rollenbewusstsein • Menschenbild • Netzwerke und Kontakte zwischen Job Coaches

F2: Inhalte im Bezug auf den Job Coaching Prozess

• Grundgedanken der Unterstützten Beschäftigung • Prinzipien des Job Coachings • Rechtliche Grundlagen und Kostenträgerlandschaft • Fördermöglichkeiten und Rehabilitationslandschaft • Dokumentation und Berichtswesen • Wissensquellen und Recherchestrategien

F3: Inhalte im Bezug auf den Betrieb

• Betriebskulturen, • Betriebliche Strukturen und Prozesse • Akquise • Betriebliches Anforderungsprofil

F4: Fortbildungsmethodik

• Rollenspiele • Fallarbeit • Praktische Übungen • Erfahrungsaustausch

F5: Inhalte im Bezug auf Kommunikation und Interaktion

• Kommunikation • Gesprächsführung • Umgang mit Widerständen/Einwänden

F6: Inhalte im Bezug auf die Qualifizierung des Klienten

• Behinderungsformen und Krankheitsbilder • Lern- und Interventionsmethoden • Hilfsmittel und Arbeitsmaterialien • Diagnostik und Fähigkeitsprofile

Anhang 138

I Inhaltsanalysetabelle

F

al

l

Sei

te

Zeile Zitat Paraphrase Generalisierung Reduktion

F 3 78-80

Erst mal geht es ja am Anfang um das gegenseitige Kennenlernen. Man muss ja auch die Person kennenlernen und es geht vor allen Dingen auch darum am Anfang ein Vertrauensverhältnis auf Augenhöhe herzustellen.

Kennenlernen des Klienten Beziehungsgestaltung A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

F 3 78-83

Erst mal geht es ja am Anfang um das gegenseitige Kennenlernen. Man muss ja auch die Person kennenlernen und es geht vor allen Dingen auch darum am Anfang ein Vertrauensverhältnis auf Augenhöhe herzustellen. […] Das ist etwas ganz wichtiges. Weil, das ist die Basis für eine gute Zusammenarbeit.

Aufbauen von Vertrauensverhältnis auf Augenhöhe als Basis für gute Zusammenarbeit

Beziehungsgestaltung A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

F 3 78-83

Erst mal geht es ja am Anfang um das gegenseitige Kennenlernen. Man muss ja auch die Person kennenlernen und es geht vor allen Dingen auch darum am Anfang ein Vertrauensverhältnis auf Augenhöhe herzustellen. […] Das ist etwas ganz wichtiges. Weil, das ist die Basis für eine gute Zusammenarbeit.

Aufbauen von Vertrauensverhältnis auf Augenhöhe als Basis für gute Zusammenarbeit

Entwickeln von Vertrauensverhältnissen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

F 3 83-84

Das ist auch die Basis dafür, dass ich der Person Dinge sagen kann, die kritisch sind für die Person.

Kritisieren des Klienten Sensibilisierung für Verhaltensanpassung und -kontrolle

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

F 3 91-96

Das ist schon so in Richtung, ja, der Ansatz, den wir haben ist schon ein sehr wertegeleiteter, der eben auch vom Menschenbild davon ausgeht, dass die Person so erst mal in Ordnung ist, wie sie ist […] Also das ist schon so eine wichtige Voraussetzung für eine gute Zusammenarbeit mit der behinderten Person.

Positives Menschenbild als Voraussetzung für eine gute Zusammenarbeit

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

F 3 98-99

Und da geht’s natürlich drum im Betrieb die entsprechenden Aufgaben zu finden.

Finden von passenden Aufgaben im Betrieb

Ermitteln von klientengerechten Aufgaben

A2: Aufgaben im der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

F 3 99-101

Aufgaben zu strukturieren, gemeinsam mit den Verantwortlichen im Betrieb, damit eine gute Arbeitsstruktur da ist, weil der Personenkreis braucht Routine und braucht wiederkehrende Aufgaben.

Strukturieren von Aufgaben mit dem Betrieb, Aufbauen einer guten Arbeitsstruktur

Modifizieren von Handlungsabläufen

A2: Aufgaben im der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

Anhang 139

F 3-4 101-104

Also eine Klarheit muss her. Es muss eine klare Ansprechperson gefunden werden, klare Aufgaben gefunden werde. Also das ist in den ersten Tagen auch das Wichtigste, neben dem Vertrauensverhältnis zu der Person aufbauen eben eine gute Struktur, Arbeitsstruktur herzukriegen.

Herstellen von Klarheit im Bezug auf Ansprechpartner und Aufgabe des Klienten

Ermittlung und Anleitung von betriebsinternen unterstützenden Personen

A2: Aufgaben im der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

F 3-4 102-104

Also das ist in den ersten Tagen auch das Wichtigste, neben dem Vertrauensverhältnis zu der Person aufbauen eben eine gute Struktur, Arbeitsstruktur herzukriegen.

Herstellen einer positiven Arbeitsstruktur

Modifizieren von Handlungsabläufen

A2: Aufgaben im der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

F 4 104-106

Und was natürlich auch ist, die Leute im Betrieb mit ins Boot holen, sie zu informieren, worum geht’s hier eigentlich, wofür machen wir das Praktikum.

Motivieren des Betriebes für die Inhalte des Job Coachings

Aufklärungs- und Motivationsarbeit

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

F 4 104-106

Und was natürlich auch ist, die Leute im Betrieb mit ins Boot holen, sie zu informieren, worum geht’s hier eigentlich, wofür machen wir das Praktikum.

Aufklärung des Betriebes über Ziele und Inhalte des Praktikums

Aufklärungs- und Motivationsarbeit

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

F 4 106-107

Also die Ziele auch klar zu machen. Benennen und erläutern von Zielen

Aufklärungs- und Motivationsarbeit

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

F 4 107-108

Auch die eigene Rolle klar zu machen, die Rolle des Praktikanten zu erklären, aber auch die eigene.

Aufklärung über die Rolle des Job Coaches und des Praktikanten

Aufklärungs- und Motivationsarbeit

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

F 4 120-121

Also immer wieder die Prozesse zu reflektieren, das tun wir sowieso permanent.

Ständiges Reflektieren der Prozesse

Evaluieren und Stabilisieren von Entwicklungsprozessen

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

F 4 121-123

Aber dann gilt es auch Perspektiven zu klären im Betrieb, dass man mit den Verantwortlichen spricht, ob ‘s irgendwelche Beschäftigungsmöglichkeiten gibt, mittel- oder langfristig.

Führen von Gesprächen mit dem Betrieb über Beschäftigungsperspektiven

Gespräche zwischen Job Coach, Klient und Betrieb

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

F 4 127-130

Bei uns schaut das so aus, dass wir einmal die Woche mindestens im Betrieb vorbei gucken, wenn diese intensive Einarbeitungsphase passiert ist und dann geht’s natürlich auch drum, die Leute zu sensibilisieren für die behinderungsbedingten Nachteile

Sensibilisierung des Betriebes im Bezug auf behinderungsbedingte Einschränkungen des Klienten

Beratung: Behinderungsbedingte Einschränkungen

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

F 4 130-131

Da eben auch nach Kompensationsmöglichkeiten zu suchen, die ins Gespräch zu bringen, um eben überhaupt auf diesen Übernahmegedanken vorzubereiten.

Suchen nach Kompensationsmöglichkeiten

Gestaltung von Hilfsmitteln und Adaptionen am Arbeitsplatz

A2: Aufgaben im der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

Anhang 140

F 4 130-131

Da eben auch nach Kompensationsmöglichkeiten zu suchen, die ins Gespräch zu bringen, um eben überhaupt auf diesen Übernahmegedanken vorzubereiten.

Suchen nach Kompensationsmöglichkeiten

Gestaltung von Hilfsmitteln und Adaptionen am Arbeitsplatz

A2: Aufgaben im der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

F 4 130-131

Da eben auch nach Kompensationsmöglichkeiten zu suchen, die ins Gespräch zu bringen, um eben überhaupt auf diesen Übernahmegedanken vorzubereiten.

Suchen nach Kompensationsmöglichkeiten

Kreatives Erarbeiten von Lösungsstrategien

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

F 4 130-131

Da eben auch nach Kompensationsmöglichkeiten zu suchen, die ins Gespräch zu bringen, um eben überhaupt auf diesen Übernahmegedanken vorzubereiten.

Aufklärung über Kompensationsmöglichkeiten

Beratung: Hilfsmittel A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

F 4 130-131

Da eben auch nach Kompensationsmöglichkeiten zu suchen, die ins Gespräch zu bringen, um eben überhaupt auf diesen Übernahmegedanken vorzubereiten

Führen von Gesprächen mit Betrieb um auf Übernahmegedanken vorzubereiten

Gespräche zwischen Job Coach, Klient und Betrieb

A2: Aufgaben im der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

F 4 132-135

Und wenn es dann natürlich zum Abschluss des Arbeitsvertrages kommt, dann übernehmen wir auch diese ganzen Themen für den Arbeitgeber, die mit Bürokratie zu tun haben, diese ganzen Anträge.

Bearbeitung von bürokratischen Aufgaben des Betriebes, die mit der behinderten Person zusammenhängen, wie Anträge stellen

Stellen von Anträgen A4: Organisatorische und bürokratische Aufgaben

F 3-4 135-137

Ja und dann, jetzt wenn es zum Arbeitsvertrag kommt, dann ist es auch so, dass wir die ganze Nachbetreuung machen und da ist dann bei uns normalerweise eine Überleitung zu ‘ner anderen Kollegin.

Übernahme der Nachbetreuung

Stabilisieren von Entwicklungsprozessen

A2: Aufgaben im der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

F 5 145-147

Also die Arbeit, die wir tun ist ja ein Prozess, mit einem Ziel, das wir haben und immer bestimmt auch der aktuelle Tag und die aktuelle Phase, wie es weiter geht.

Flexibles Reagieren auf gegenwärtige Ereignisse

Flexibles Umgehen mit Prozessverläufen und Rahmenbedingungen

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

F 5 157-159

Das ist auch eine große Herausforderung für Job Coaches, sich mit verschiedenen Betriebskulturen auseinanderzusetzen, überhaupt die wahrzunehmen und mit denen zu arbeiten.

Kenntnisse über verschiedene Betriebskulturen

Kennen und Verstehen von Betriebskulturen

K4: Kompetenzen bezüglich betrieblicher Strukturen und Prozesse

F 5 157-159

Das ist auch eine große Herausforderung für Job Coaches, sich mit verschiedenen Betriebskulturen auseinanderzusetzen, überhaupt die wahrzunehmen und mit denen zu arbeiten.

Erfassen der Betriebskultur des Betriebes

Erfassen der Betriebskultur A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

F 5 157-159

Das ist auch eine große Herausforderung für Job Coaches, sich mit verschiedenen Betriebskulturen auseinanderzusetzen, überhaupt die wahrzunehmen und mit denen zu arbeiten.

Arbeiten mit der Betriebskultur des Betriebes

Einlassen/Einstellen auf Situationen durch Verhaltensanpassung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

Anhang 141

F 5 162-163

Also vor allen Dingen muss es jemand sein, der sich in betriebliche Welten ein denken kann.

Eindenken in betriebliche Welten

Betriebswirtschaftliches Denken

K4: Kompetenzen bezüglich betrieblicher Strukturen und Prozesse

F 5 164-165

Dass sie eben auch einen betrieblichen Background haben, nicht nur einen sozialpädagogischen

Kenntnisse über betriebliche Abläufe

Kennen und Verstehen von betrieblichen Abläufen und Zuständigkeitsbereichen

K4: Kompetenzen bezüglich betrieblicher Strukturen und Prozesse

F 5 167 Dass sie sich auch in die Rolle des Arbeitgebers versetzen können. Hineinversetzen in die Arbeitgeberrolle

Betriebswirtschaftliches Denken

K4: Kompetenzen bezüglich betrieblicher Strukturen und Prozesse

F 5 167-168

Dass sie auch betriebswirtschaftlich denken können, rechnen können Betriebswirtschaftliches Denken

Betriebswirtschaftliches Denken

K4: Kompetenzen bezüglich betrieblicher Strukturen und Prozesse

F 6 170 Eine gute Beobachtungsgabe, Prozesse beobachten und sich aber auch trauen, Veränderungspotentiale anzustoßen.

Beobachtungsfähigkeit Beobachten und Analysieren von Arbeitsprozessen und -faktoren

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung von Arbeitsanforderungen und Klient

F 6 170-171

Eine gute Beobachtungsgabe, Prozesse beobachten sich aber auch trauen, Veränderungspotentiale anzustoßen.

Anstoßen von Veränderungspotentialen

Aufgreifen und Anstoßen von Veränderungspotentialen

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung von Arbeitsanforderungen und Klient

F 6 171-172

Gute Analysegabe und vor allem sehr viel Anforderungen an Kommunikation, auf unterschiedlichsten Ebenen

Analysefähigkeit Beobachten und Analysieren von Arbeitsprozessen und -faktoren

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung von Arbeitsanforderungen und Klient

F 6 171-172

Gute Analysegabe und vor allem sehr viel Anforderungen an Kommunikation, auf unterschiedlichsten Ebenen

Analysefähigkeit Beobachten und Analysieren von Verhaltensweisen und Reaktionen

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

F 6 172-176

Gute Analysegabe und vor allem sehr viel Anforderungen an Kommunikation, auf unterschiedlichsten Ebenen. Wir haben ja zu tun mit, ich sage mal, dem einfachsten Arbeiter, der vielleicht ein bisschen aus sozial prekären Verhältnissen selber auch kommt und ein bisschen einfacher gestrickt ist, auch in der Sprache wie auch mit großen, ja Geschäftsführern von größeren Konzernen, die mit Anzug und Krawatte, auf dieser Ebene Gespräche führt.

Kommunizieren auf unterschiedlichen Ebenen (um mit unterschiedlichsten Beteiligten Gespräche zu führen)

Anpassen eigener kommunikativer Verhaltensweisen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

F 6 178 …da ist die Anpassungsfähigkeit sehr gefragt und das Selbstbewusstsein und ja, wir nennen es immer ein gutes Standing, um auch trotzdem zu, ja, das Heft in der Hand zu behalten.

Anpassungsfähigkeit (um mit unterschiedlichsten Beteiligten Gespräche zu führen)

Einlassen/Einstellen auf Situationen durch Verhaltensanpassung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

Anhang 142

F 6 178-180

…da ist die Anpassungsfähigkeit sehr gefragt und das Selbstbewusstsein und ja, wir nennen es immer ein gutes Standing, um auch trotzdem zu, ja, das Heft in der Hand zu behalten

Gutes Selbstbewusstsein (um mit unterschiedlichsten Beteiligten Gespräche zu führen)

Selbstbild und Selbstreflexion

K1: Grundhaltung

F 6 178-180

…da ist die Anpassungsfähigkeit sehr gefragt und das Selbstbewusstsein und ja, wir nennen es immer ein gutes Standing, um auch trotzdem zu, ja, das Heft in der Hand zu behalten

Positives Selbstwertgefühl (um mit unterschiedlichsten Beteiligten Gespräche zu führen)

Selbstbild und Selbstreflexion

K1: Grundhaltung

F 6 182-183

Man hat so eine Steuerungsfunktion in diesem Prozess. Das muss einem auch bewusst sein und da muss man auch parkettsicher sein, egal wo man ist.

Bewusstsein über Steuerungsfunktion im Trainingsprozess

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

F 6 182-185

F: Das muss einem auch bewusst sein und da muss man auch parkettsicher sein, egal wo man ist. I: Also ein gutes Auftreten haben. F: Ja genau, sicher sein, aber sich eben auch einlassen könne auf eine andere Ebene.

Sicheres Auftreten, (um mit unterschiedlichsten Beteiligten Gespräche zu führen)

Selbstbild und Selbstreflexion

K1: Grundhaltung

F 6 185-187

Ja genau, sicher sein, aber sich eben auch einlassen können auf eine andere Ebene. Also auf Scherzebene oder Humor oder was auch immer, was man halt im betrieblichen Umfeld vorfindet. Das eben zu erspüren und eben auch aufzugreifen

Erspüren von Gefühlsstrukturen/Schwingungen im betrieblichen Umfeld (um Betriebskultur erfassen zu können)

Erfassen von Stimmungen und Situationen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

F 6 185-187

Ja genau, sicher sein, aber sich eben auch einlassen können auf eine andere Ebene. Also auf Scherzebene oder Humor oder was auch immer, was man halt im betrieblichen Umfeld vorfindet. Das eben zu erspüren und eben auch aufzugreifen

Einlassen auf gegebene Gefühlsstrukturen/Schwingungen im betrieblichen Umfeld (um Betriebskultur erfassen zu können)

Einlassen/Einstellen auf Situationen durch Verhaltensanpassung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

F 6 192-193

Also das ist bei uns halt so, dass wir ein Erstgespräch machen und dass wir Schnuppertage machen

Führen von Erstgesprächen (um den Klienten kennen zu lernen und Vertrauensbasis herzustellen)

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

F 6 192-193

Also das ist bei uns halt so, dass wir ein Erstgespräch machen und dass wir Schnuppertage machen

Führen von Erstgesprächen (um den Klienten kennen zu lernen und Vertrauensbasis herzustellen)

Beziehungsgestaltung A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

F 6 196-198

Dass sie da kommen und man eben auch schon zusammen zum Vorstellungsgespräch geht und das man halt Dinge miteinander tut und die 1. Tage, man arbeitet ja miteinander.

Begleiten des Klienten zum Vorstellungsgespräch (um den Klienten kennen zu lernen und Vertrauensbasis herzustellen)

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

Anhang 143

F 6 196-198

Dass sie da kommen und man eben auch schon zusammen zum Vorstellungsgespräch geht und das man halt Dinge miteinander tut und die 1. Tage, man arbeitet ja miteinander.

Mitarbeiten (um den Klienten kennen zu lernen und Vertrauensbasis herzustellen)

Beziehungsgestaltung A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

F 6 202-203

Das ist eben immer miteinander und sich einlassen auf die Situation, in der man mit der Person ist.

Sich einlassen auf die aktuelle Situation (um den Klienten kennen zu lernen und Vertrauensbasis herzustellen)

Einlassen/Einstellen auf Situationen durch Verhaltensanpassung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

F 7 207-211

I: Was würden Sie sagen, was man da für Fähigkeiten als Trainer besonders für braucht? Für diese Vertrauensebene? F: Also vor allen Dingen hängt es denke ich vom Menschenbild ab. Dass man seinen Gegenüber eben wertschätzt und respektiert.

Wertschätzendes uns respektierendes Menschenbild (um Vertrauensbasis herzustellen)

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

F 7 211-213

Dass man auch ein Wissen hat über die Grenzen der Person oder bereit ist ein Wissen darüber zu erlangen, weil man weiß das am Anfang ja alles noch nicht.

Bereitschaft, Kenntnisse über Grenzen der Person zu erlangen (um Vertrauensbasis herzustellen)

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

F 7 214-216

Und da eben auch eine Akzeptanz für mitbringt, dass da Grenzen da sind und eben guckt, wie man die Grenzen ausgleichen kann durch andere Tätigkeiten finden.

Akzeptanz von Grenzen (um Vertrauensbasis herzustellen)

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

F 7 214-216

Und da eben auch eine Akzeptanz für mitbringt, dass da Grenzen da sind und eben guckt, wie man die Grenzen ausgleichen kann durch andere Tätigkeiten finden

Suche nach Möglichkeiten, die Grenzen auszugleichen (ggf. durch alternative Tätigkeiten)

Modifizieren von Handlungsabläufen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

F 7 219-223

Das schafft die Person nicht, dann eben auch das einzusehen, das macht dann eben keinen Sinn und sich auf andere Nischen zu konzentrieren und zu gucken, wo kommt es vielleicht eher auf die Sorgfalt drauf an, weil die Person die Sorgfalt mitbringt. Dass man da eben auch in der Lage ist, dazu.

Einsehen, wenn Klient Anforderungen nicht gewachsen ist

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

F 7 219-223

Das schafft die Person nicht, dann eben auch das einzusehen, das macht dann eben keinen Sinn und sich auf andere Nischen zu konzentrieren und zu gucken, wo kommt es vielleicht eher auf die Sorgfalt drauf an, weil die Person die Sorgfalt mitbringt. Dass man da eben auch in der Lage ist, dazu.

Suchen von alternativen Aufgabenbereichen, die den Fähigkeiten der Person entsprechen

Ermitteln von klientengerechten Aufgaben

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

F 7 224-225

I: Das heißt man muss auch eine Suchhaltung erst mal haben im Betrieb. F: Genau und ressourcenorientiert arbeiten. Das ist ganz wichtig.

Suchhaltung im Betrieb mitbringen

Beobachten und Analysieren von Arbeitsprozessen und -faktoren

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

Anhang 144

F 7 225-229

Genau und ressourcenorientiert arbeiten. Das ist ganz wichtig. [...] Also ressourcenorientiert auf allen Ebenen. Also mit den Teilnehmern mit denen man arbeitet, ressourcenorientiert aber auch im Hinblick auf die Betriebe, denn die haben auch Ressourcen und Veränderungspotentiale.

Ressourcenorientiert mit den Klienten arbeiten

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

F 7 227-229

Also ressourcenorientiert auf allen Ebenen. Also mit den Teilnehmern mit denen man arbeitet, ressourcenorientiert aber auch im Hinblick auf die Betriebe, denn die haben auch Ressourcen und Veränderungspotentiale.

Ressourcenorientiert mit dem Betrieb arbeiten

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

F 7 227-230

Also mit den Teilnehmern mit denen man arbeitet, ressourcenorientiert aber auch im Hinblick auf die Betriebe, denn die haben auch Ressourcen und Veränderungspotentiale. Also die auch zu nutzen, nicht statisch bleiben.

Nutzen von Veränderungspotentialen des Betriebes

Aufgreifen und Anstoßen von Veränderungspotentialen

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

F 7 230-234

Weil wir‘s einfach immer so gemacht haben oder weil diese Tätigkeit haben wir jetzt erst mal vereinbart, aber wenn das keinen Sinn macht, dass man dann mit den Verantwortlichen auch auf eine gute Art, ja, schaut, kann man vielleicht auch was anderes probieren. Irgendwas verändern an den Umgebungsbedingungen oder den Arbeitszeiten oder was auch immer.

Aufdecken von Veränderungspotentialen gemeinsam mit dem Betrieb

Analyse von Arbeitsstruktur sowie - Sequenzen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

F 8 241-242

Und dann eben auch probieren und gucken, wie kann man die Probleme überwinden.

Suchen und Ausprobieren von Möglichkeiten die Probleme zu überwinden

Kreatives Erarbeiten von Lösungsstrategien

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

F 8 256-262

I: Gut, okay. Dann sagten Sie, dass es halt auch wichtig ist, Aufgaben zu finden, die genau für den Klienten passend sind. (…)Was würden Sie sagen, müssen Sie da bestimmtes Fachwissen mitzubringen, um das heraus zu finden? F: Also es ist sicher gut, wenn man das hat, aber unser Betätigungsspektrum ist so breit 8 und so groß, dass man das gar nicht so für alle Bereiche haben kann.

Fachwissen über berufsspezifische Inhalte

Berufsspezifisches Fachwissen

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

F 8 263-266

Das ist das, was ich mit dem wachen Blick meine. Also wenn ich jetzt als Job Coach in dem Betrieb bin, dann bin ich nicht nur so in meiner Person, sondern auch in diesem Betrieb und nehme wahr und auf, was da eigentlich passiert und interessiere mich für die Zusammenhänge dort.

Aufmerksames Wahrnehmen von Prozessen im Betrieb (um eine, den Fähigkeiten des Klienten entsprechende Aufgabe im Betrieb zu finden)

Beobachten Analysieren von Arbeitsprozessen und -Faktoren

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung von Arbeitsanforderungen und Klient

Anhang 145

F 8 262-266

Das ist das, was ich mit dem wachen Blick meine. Also wenn ich jetzt als Job Coach in dem Betrieb bin, dann bin ich nicht nur so in meiner Person, sondern auch in diesem Betrieb und nehme wahr und auf, was da eigentlich passiert und interessiere mich für die Zusammenhänge dort.

Interesse für die Zusammenhänge im Betrieb mitbringen (um eine, den Fähigkeiten des Klienten entsprechende Aufgabe im Betrieb zu finden)

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

F 8 266-270

Und hinterfrage, also ich mache das immer -so oder ich habe das immer so gemacht, wie wenn es mein Laden wär. (…) Also, dass ich diesen Betrieb einfach durch und durch verstehe, als wenn ich die Chefin wäre.

Hinterfragen von betrieblichen Abläufen und Gegebenheiten (um eine, den Fähigkeiten des Klienten entsprechende Aufgabe im Betrieb zu finden)

Analyse von Arbeitsstruktur sowie - Sequenzen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

F 8 266-270

Und hinterfrage, also ich mache das immer so oder ich habe das immer so gemacht, wie wenn es mein Laden wär. (…) Also, dass ich diesen Betrieb einfach durch und durch verstehe, als wenn ich die Chefin wäre.

Verstehen des Betriebes Kennen und Verstehen von betrieblichen Abläufen und Zuständigkeitsbereichen

K4: Kompetenzen bezüglich betrieblicher Strukturen und Prozesse

F 9 272-273

Und dann verstehe ich eben auch, wie sind die Abläufe hier, wie ist das geregelt, von was ist das abhängig, wer hat hier was zu sagen.

Verstehen der betrieblichen Abläufe (um eine, den Fähigkeiten des Klienten entsprechende Aufgabe im Betrieb zu finden)

Kennen und Verstehen von betrieblichen Abläufen und Zuständigkeitsbereichen

K4: Kompetenzen bezüglich betrieblicher Strukturen und Prozesse

F 9 272-273

Und dann verstehe ich eben auch, wie sind die Abläufe hier, wie ist das geregelt, von was ist das abhängig, wer hat hier was zu sagen.

Verstehen der Einflussfaktoren auf betriebliche Abläufe und der Regelungen von betrieblichen Abläufen (um eine, den Fähigkeiten des Klienten entsprechende Aufgabe im Betrieb zu finden)

Kennen und Verstehen von betrieblichen Abläufen und Zuständigkeitsbereichen

K4: Kompetenzen bezüglich betrieblicher Strukturen und Prozesse

F 9 272-273

Und dann verstehe ich eben auch, wie sind die Abläufe hier, wie ist das geregelt, von was ist das abhängig, wer hat hier was zu sagen.

Verstehen von Zuständigkeitsbereichen im Betrieb (um eine, den Fähigkeiten des Klienten entsprechende Aufgabe im Betrieb zu finden)

Kennen und Verstehen von betrieblichen Abläufen und Zuständigkeitsbereichen

K4: Kompetenzen bezüglich betrieblicher Strukturen und Prozesse

F 9 273-275

Also diesen Betrieb versuchen im Kern zu verstehen und dann kann man einfach auch gucken, was passt zu der Person, wo gibt es noch Handlungsspielräume.

Suchen nach Aufgaben, die zu den Fähigkeiten des Klienten passen (um eine, den Fähigkeiten des Klienten entsprechende Aufgabe im Betrieb zu finden)

Analyse von Arbeitsstruktur sowie - Sequenzen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

Anhang 146

F 9 273-275

Also diesen Betrieb versuchen im Kern zu verstehen und dann kann man einfach auch gucken, was passt zu der Person, wo gibt es noch Handlungsspielräume.

Erfassen von Handlungsspielräumen (um eine, den Fähigkeiten des Klienten entsprechende Aufgabe im Betrieb zu finden)

Aufgreifen und Anstoßen von Veränderungspotentialen

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

F 9 279-283

I: Dass man weiß, wie ein Betrieb funktioniert, wie ein Betrieb aufgebaut ist? F: Ja, wobei es ist da, galt es eher den Blick auf den man hat dafür, also eher dieses, ja, weil ich meine, falls man einen, wenn man da irgendwo ist, das heißt ja umgekehrt im Umkehrschluss, dass jemand, der das schon mal gehabt hat, dann kann er sich trotzdem sich überhaupt nicht interessiert haben zur Betriebskultur.

Kenntnisse über Aufbau und Funktionen von Betrieben (um eine, den Fähigkeiten des Klienten entsprechende Aufgabe im Betrieb zu finden)

Kennen und Verstehen von Aufbau und Funktionen von Betrieben

K4: Kompetenzen bezüglich betrieblicher Strukturen und Prozesse

F 9 280-284

F: Ja, wobei es ist da, galt es eher den Blick auf den man hat dafür, also eher dieses, ja, weil ich meine, falls man einen, wenn man da irgendwo ist, das heißt ja umgekehrt im Umkehrschluss, dass jemand, der das schon mal gehabt hat, dann kann er sich trotzdem sich überhaupt nicht interessiert haben zur Betriebskultur. Man muss einfach für diese Kulturen offen sein.

Offenheit für Betriebskulturen (um eine, den Fähigkeiten des Klienten entsprechende Aufgabe im Betrieb zu finden)

Kennen und Verstehen von Betriebskulturen

K4: Kompetenzen bezüglich betrieblicher Strukturen und Prozesse

F 9 289-290

Indem man gerade dabei ist, merkt man ganz schnell, wer ist denn da Unterstützer und wer ist jemand, der da keine Lust drauf hat.

Herausfinden, wer den Klienten im betrieblichen Alltag unterstützt (um den Betrieb mit ins Boot zu holen) Wecken von Interesse des Betriebes, Sensibilisieren für das Job Coaching, Anspornen zu aktiver Mitarbeit des Betriebes

Ermittlung und Anleitung von betriebsinternen unterstützenden Personen

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

F 9 291 Und eben sich mit diesen Leuten einfach auch immer wieder gut zu stellen.

Aufbauen eines positiven Verhältnisses zu unterstützenden Personen (um eine Vertrauensperson für den Klienten zu finden)

Entwickeln von Vertrauensverhältnissen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

F 9 291-293

Die mit ins Boot holen, die um Rat zu fragen, die zu sensibilisieren für die Person, das ist ganz wesentlich.

Sensibilisieren und Miteinbeziehen von unterstützenden Personen (um eine Vertrauensperson/ unterstützende Personen für den Klienten zu finden)

Ermittlung und Anleitung von betriebsinternen unterstützenden Personen

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

Anhang 147

F 9 293-294

Auch Stimmungen aufzufangen, das ist so mit eine ganz wichtige Aufgabe für einen Job Coach eben genau diese Stimmungen aufzufangen.

Erfassen von Stimmungen (um eine Vertrauensperson/ unterstützende Personen für den Klienten zu finden)

Erfassen von Stimmungen und Situationen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

F 9 294-298

Wer ist mir hilfreich oder eben oder wenn jemand in einer wichtigen Position ist und der ist erst mal komisch drauf, ist vermeintlich erst mal kein Unterstützer, wie kann ich den zum Unterstützer werden lassen? Was kann ich dazu beitragen, dass der zum Unterstützer wird.

Finden von Möglichkeiten, hilfreiche oder einflussreiche Personen zu Unterstützern werden zu lassen

Ermittlung und Anleitung von betriebsinternen unterstützenden Personen

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

F 9 300-303

Also wo, an welchen Themen kann man den knacken, kann man den aufschließen? Und da überlegen wir uns dann was. I: Oh, das hört sich kreativ an. (lacht) F: (lacht) Das ist eine sehr kreative Arbeit, ja!

Kreativität (um Möglichkeiten zu finden, hilfreiche oder einflussreiche Personen zu Unterstützern werden zu lassen)

Kreatives Erarbeiten von Lösungsstrategien

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

F 9-10

304-307

I: Und wahrscheinlich auch mit guten Menschenkenntnissen verbunden, oder? F: Ja eben und ich denke da kommt auch wieder diese wertschätzende Haltung mit ins Spiel. Das trifft ja nicht nur auf den Menschen, mit dem ich arbeite, den Teilnehmer, sondern das trifft ja auch auf jeden Menschen.

Gute Menschenkenntnisse (um eine Vertrauensperson/ unterstützende Personen für den Klienten zu finden)

Entwickeln von Vertrauensverhältnissen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

F 9-10

305-309

F: Ja eben und ich denke da kommt auch wieder diese wertschätzende Haltung mit ins Spiel. Das trifft ja nicht nur auf den Menschen, mit dem ich arbeite, den Teilnehmer, sondern das trifft ja auch auf jeden Menschen. Weil wenn die Leute im Betrieb merken, dass ich sie ernst nehme, dann ist es auch was, wo sie bereit sind zur Zusammenarbeit.

Wertschätzende Haltung gegenüber Mitarbeitern im Betrieb (um eine gute Zusammenarbeit zu erreichen)

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

F 10 309-312

Wenn sie merken ich bin arrogant oder stelle mich drüber, dann habe ich da kein Zugang. Ich muss ja gucken, wie ich die aufschließe. Und die schließe ich auch wieder nur auf wenn ich Vertrauen, wenn ich eine Vertrauensbasis schaffe.

Schaffen einer Vertrauensbasis zu den Mitarbeitern im Betrieb (um diese aufzuschließen)

Aufbau von Vertrauensverhältnissen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

F 10 321-323

Doch, sondern man muss mitarbeiten aus meiner Sicht. Zum Einen um sich einzufühlen und sich unauffällig zu machen, um eben keine Sonderrolle einzunehmen, aber auch damit ich eben diese Arbeit spüre.

Sich unauffällig verhalten/unauffällig mitarbeiten im Betrieb (um einen engen Kontakt zu Mitarbeitern aufzubauen)

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

F 10 321-324

Doch, sondern man muss mitarbeiten aus meiner Sicht. Zum Einen um sich einzufühlen und sich unauffällig zu machen, um eben keine Sonderrolle einzunehmen, aber auch damit ich eben diese Arbeit spüre. Damit ich selber auch körperlich spüre, mit welchen Anforderungen ist diese Arbeit verbunden.

Wahrnehmen der Anforderungen der Tätigkeit durch Mitarbeiten

Analyse von Arbeitsstruktur sowie - Sequenzen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

Anhang 148

F 11 346-348

Wir brauchen nicht über Behinderungsarten und Krankheitsbilder sprechen, sondern wir müssen immer von der Person sprechen. Und da geht es immer um das Verhalten der Person.

Ganzheitliche Sichtweise des Klienten (um Betrieb für Einschränkungen des Klienten zu sensibilisieren)

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

F 11 352-357

Aber jetzt nehme ich mal den Pol, von jemandem, der einfach zu viel spricht, der einfach nervt ohne Ende und die Kollegen nervt, das aber selber gar nicht merkt. Das muss ich natürlich mit der Person thematisieren, dass mir das auffällt und ob sie das selber auch merkt und woran ich merke, ob das Gegenüber noch zuhört oder nicht und mit der Person auch vereinbare, wie gehen wir damit um jetzt im Betrieb.

Thematisieren von nicht erwünschtem/störendem Verhalten des Klienten

Sensibilisierung für Verhaltensanpassung und -kontrolle

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

F 11 354-358

Das muss ich natürlich mit der Person thematisieren, dass mir das auffällt und ob sie das selber auch merkt und woran ich merke, ob das Gegenüber noch zuhört oder nicht und mit der Person auch vereinbare, wie gehen wir damit um jetzt im Betrieb.

Erarbeiten von Hilfestellungen, die dem Klienten die Wahrnehmung des Verhaltens erleichtern

Sensibilisierung für Verhaltensanpassung und -kontrolle

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

F 11 354-358

Das muss ich natürlich mit der Person thematisieren, dass mir das auffällt und ob sie das selber auch merkt und woran ich merke, ob das Gegenüber noch zuhört oder nicht und mit der Person auch vereinbare, wie gehen wir damit um jetzt im Betrieb.

Treffen von Vereinbarungen mit dem Klienten über Umgang mit nicht erwünschtem/störendem Verhalten des Klienten im Betrieb (um den Betrieb für Einschränkungen des Klienten zu sensibilisieren)

Gespräche zwischen Job Coach, Klient und Betrieb

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

F 11 365-369

Und die Hilfe können Sie ihm geben, indem Sie sagen, Stopp und jetzt wird gearbeitet und nicht geredet. Und solche Verhaltensweisen einfach abzusprechen. Das Verhalten eben zu benennen und dann eben auch Verhaltensstrategien mit dem Betrieb zu besprechen, damit die einfach auch die Erlaubnis kriegen

Erarbeiten und Besprechen von Verhaltensstrategien mit dem Betrieb (um den Betrieb für Einschränkungen des Klienten zu sensibilisieren)

Gespräche zwischen Job Coach, Klient und Betrieb

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

F 12 372-374

Da bluten uns die Ohren und da sagt man nichts, weil man denkt, das kann man doch nicht machen. Aber wenn man eine klare Kommunikation hat miteinander, dann eben schon.

Schaffen einer klaren Kommunikationsweise mit dem Klienten und dem Betrieb Ansprechen von schwierigen Themen

Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Kommunikation, Gesprächsführung und Beratung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

F 12 372-374

Da bluten uns die Ohren und da sagt man nichts, weil man denkt, das kann man doch nicht machen. Aber wenn man eine klare Kommunikation hat miteinander, dann eben schon.

Schaffen einer klaren Kommunikationsweise mit dem Klienten und dem Betrieb Ansprechen von schwierigen Themen

Gespräche zwischen Job Coach, Klient und Betrieb

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

Anhang 149

F 12 376-378

Das muss ich dem Betrieb erklären da muss ich sagen das ist jemand, die traut sich nicht nachzufragen, die braucht da noch Hilfe.

Aufklärung des Betriebes über Gründe für nicht erwünschtes/ störendes Verhalten des Klienten (um den Betrieb für Einschränkungen des Klienten zu sensibilisieren)

Beratung: Behinderungsbedingtes Verhalten

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

F 12 391-395

Also unsere Hilfsmittel werden individuell gestaltet. Wir haben mittlerweile natürlich auch ein paar Beispiele, was wir schon gemacht haben aber die werden immer, und das gehört auch zu den Methoden der Unterstützten Beschäftigung und auch zum Job Coaching, dass Hilfsmittel immer so zu gestalten sind, dass sie zu dem betrieblichen Kontext und der Person, die sie unterstützten passen.

Gestalten von individuellen Hilfsmitteln, passend zu Klient und betrieblichem Umfeld

Gestaltung von Hilfsmitteln und Adaptionen am Arbeitsplatzn

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

F 12 391-395

Also unsere Hilfsmittel werden individuell gestaltet. Wir haben mittlerweile natürlich auch ein paar Beispiele, was wir schon gemacht haben aber die werden immer, und das gehört auch zu den Methoden der Unterstützten Beschäftigung und auch zum Job Coaching, dass Hilfsmittel immer so zu gestalten sind, dass sie zu dem betrieblichen Kontext und der Person, die sie unterstützten passen.

Gestalten von individuellen Hilfsmitteln, passend zu Klient und betrieblichem Umfeld

Kreatives Erarbeiten von Lösungsstrategien

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

F 12 391-397

Also unsere Hilfsmittel werden individuell gestaltet. Wir haben mittlerweile natürlich auch ein paar Beispiele, was wir schon gemacht haben aber die werden immer, und das gehört auch zu den Methoden der Unterstützten Beschäftigung und auch zum Job Coaching, dass Hilfsmittel immer so zu gestalten sind, dass sie zu dem betrieblichen Kontext und der Person, die sie unterstützten passen.(…) Da ist wieder die Kreativität des Job Coaches gefragt.

Kreativität (um Hilfsmittel passend zu dem Klient und dem betrieblichen Umfeld zu gestalten)

Kreatives Erarbeiten von Lösungsstrategien

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

F 12 400-403

Da steckt natürlich dahinter, überhaupt ein Problem zu erkennen. Das hat wieder etwas mit Analyse zu tun, Analysefähigkeit. Problem erkannt, Problem gebannt (lacht).

Erkennen von Problemen (um Hilfsmittel passend zu dem Klient und dem betrieblichen Umfeld zu gestalten)

Beobachten und Analysieren von Arbeitsprozessen und -faktoren

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

F 12 400-403

Da steckt natürlich dahinter, überhaupt ein Problem zu erkennen. Das hat wieder etwas mit Analyse zu tun, Analysefähigkeit. Problem erkannt, Problem gebannt (lacht).

Analysefähigkeit (um ein Problem zu erkennen und Hilfsmittel passend zu dem Klient und dem betrieblichen Umfeld zu gestalten)

Beobachten und Analysieren von Arbeitsprozessen und -faktoren

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung von Arbeitsanforderungen und Klient

F 12-13

403-406

Und dann im nächsten Schritt zu überlegen, wie kann ich das Problem abstellen, mir was auszudenken und das eben wieder abzusprechen mit den Beteiligten, weil, ich kann ja nicht schalten und walten in einem Betrieb und Dinge verändern.

Finden von Möglichkeiten ein Problem zu minimieren

Modifizieren von Handlungsabläufen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

Anhang 150

F 12-13

403-406

Und dann im nächsten Schritt zu überlegen, wie kann ich das Problem abstellen, mir was auszudenken und das eben wieder abzusprechen mit den Beteiligten, weil, ich kann ja nicht schalten und walten in einem Betrieb und Dinge verändern.

Finden von Möglichkeiten ein Problem zu minimieren

Gestaltung von Hilfsmitteln und Adaptionen am Arbeitsplatz

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

F 12-13

403-406

Und dann im nächsten Schritt zu überlegen, wie kann ich das Problem abstellen, mir was auszudenken und das eben wieder abzusprechen mit den Beteiligten, weil, ich kann ja nicht schalten und walten in einem Betrieb und Dinge verändern.

Finden von Möglichkeiten ein Problem zu minimieren

Gestaltung von Hilfsmitteln und Adaptionen am Arbeitsplatz

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

F 12-13

403-406

Und dann im nächsten Schritt zu überlegen, wie kann ich das Problem abstellen, mir was auszudenken und das eben wieder abzusprechen mit den Beteiligten, weil, ich kann ja nicht schalten und walten in einem Betrieb und Dinge verändern.

Absprache mit den Beteiligten über die gefundene Möglichkeit zur Problemreduktion

Beratung: Lösungsstrategien

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

F 13 406-407

Ich muss das mit den Personen besprechen, wie hilft dir das? Reflektieren von Vor- und Nachteilen des Hilfsmittels mit dem Klienten und dem Betrieb

Evaluieren von Entwicklungsprozessen

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

F 13 413-415

I: Sollte man da bestimmte Fähigkeiten mitbringen? Oder Kenntnisse auch über Gesprächsführung etc.? F: Also ich finde was, wäre gut wenn man das hätte.

Kenntnisse über Gesprächsführung (um Gespräche mit Betrieb, Mitarbeitern und Klient führen zu können)

Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Kommunikation, Gesprächsführung und Beratung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

F 13 415-418

Ja, wie man lösungsorientiert Gespräche führt ist was ganz wichtiges. Dass man konstruktiv ist. Es braucht ein Wissen, wie gehe ich mit Widerstand um und ich muss fit sein in der Einwandbehandlung.

Kenntnisse über das Führen von lösungsorientierten Gesprächen (um Gespräche mit Betrieb, Mitarbeitern und Klient führen zu können)

Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Kommunikation, Gesprächsführung und Beratung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

F 13 415-418

Ja, wie man lösungsorientiert Gespräche führt ist was ganz wichtiges. Dass man konstruktiv ist. Es braucht ein Wissen, wie gehe ich mit Widerstand um und ich muss fit sein in der Einwandbehandlung.

Konstruktives Verhalten (um Gespräche mit Betrieb, Mitarbeitern und Klient führen zu können)

Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Kommunikation, Gesprächsführung und Beratung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

F 13 415-418

Ja, wie man lösungsorientiert Gespräche führt ist was ganz wichtiges. Dass man konstruktiv ist. Es braucht ein Wissen, wie gehe ich mit Widerstand um und ich muss fit sein in der Einwandbehandlung.

Kenntnisse über den Umgang mit Widerständen (um Gespräche mit Betrieb, Mitarbeitern und Klient führen zu können)

Kenntnisse und Fertigkeiten im Umgang mit Widerständen/Einwänden

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

F 13 415-418

Ja, wie man lösungsorientiert Gespräche führt ist was ganz wichtiges. Dass man konstruktiv ist. Es braucht ein Wissen, wie gehe ich mit Widerstand um und ich muss fit sein in der Einwandbehandlung.

Kenntnisse und Fähigkeiten in der Einwandbehandlung

Kenntnisse und Fertigkeiten im Umgang mit Widerständen/Einwänden

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

Anhang 151

F 13 434-435

Ich muss, wenn Widerstand da ist dem Widerstand Raum geben, den ernst nehmen und gemeinsam eine Lösung erarbeiten, einen Konsens herstellen.

Gemeinsames Erarbeiten von Lösungen (um mit Widerständen adäquat umzugehen)

Kenntnisse und Fertigkeiten im Umgang mit Widerständen/Einwänden

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

F 14 456-460

Ja, ich denke Belastungen im Sinne von, es fordert viel von einem, weil man permanent wach sein muss und weil man sich eben auf diese unterschiedlichen Situationen einlassen muss.

Ständige Aufmerksamkeit (führt zu hoher Belastung für den Job Coach)

Beobachten Analysieren von Arbeitsprozessen und -faktoren

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung von Arbeitsanforderungen und Klient

F 14 456-460

Ja, ich denke Belastungen im Sinne von, es fordert viel von einem, weil man permanent wach sein muss und weil man sich eben auf diese unterschiedlichen Situationen einlassen muss.

Ständige Aufmerksamkeit (führt zu hoher Belastung für den Job Coach)

Beobachten und Analysieren von Verhaltensweisen und Reaktionen

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

F 14 456-460

Ja, ich denke Belastungen im Sinne von, es fordert viel von einem, weil man permanent wach sein muss und weil man sich eben auf diese unterschiedlichen Situationen einlassen muss.

Einlassen auf unterschiedliche Situationen (führt zu hoher Belastung für den Job Coach)

Einlassen/Einstellen auf Situationen durch Verhaltensanpassung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

F 14 460-462

Also viel unterwegs ist, weil man immer in unterschiedlichen Settings ist. Viel auf der Straße auch im Auto unterwegs ist, viel koordinieren muss, gucken muss wie man seine Sachen unter einen Hut kriegt, unterschiedlichste Arbeitszeit hat.

Hohe Mobilität durch unterschiedliche Settings (führt zu hoher Belastung für den Job Coach)

Flexibles Umgehen mit Prozessverläufen und Rahmenbedingungen

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

F 14 460-462

Also viel unterwegs ist, weil man immer in unterschiedlichen Settings ist. Viel auf der Straße auch im Auto unterwegs ist, viel koordinieren muss, gucken muss wie man seine Sachen unter einen Hut kriegt, unterschiedlichste Arbeitszeit hat.

Hohe Fahrzeiten (führt zu hoher Belastung für den Job Coach)

Flexibles Umgehen mit Prozessverläufen und Rahmenbedingungen

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

F 14 460-462

Also viel unterwegs ist, weil man immer in unterschiedlichen Settings ist. Viel auf der Straße auch im Auto unterwegs ist, viel koordinieren muss, gucken muss wie man seine Sachen unter einen Hut kriegt, unterschiedlichste Arbeitszeit hat.

Koordination von Terminen (führt zu hoher Belastung für den Job Coach)

Koordinieren und Organisieren von Terminen und Kontakten

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

F 14 462-465

Wenn ich in der Bäckerei ein Job Coaching mache, dann muss ich schon um 5 auf der Matte stehen, auch mal einen langen Arbeitstag machen. Also sehr hohe Anforderungen, vor allem an die Flexibilität.

Flexibilität (um unterschiedliche Arbeitszeit hohe Fahrzeiten und Koordination von Terminen zu bewältigen)

Flexibles Umgehen mit Prozessverläufen und Rahmenbedingungen

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

F 14 466-467

I: Und die Umstellungsfähigkeit wahrscheinlich. F: Genau Umstellungsfähigkeit (um sich auf unterschiedliche Situationen und Settings einlassen zu können)

Flexibles Umgehen mit Prozessverläufen und Rahmenbedingungen

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

F 14 470 Ja ich denke das wäre auf jeden Fall sinnvoll, dass man für sich sorgt auch, ja.

Für die eigene Psychohygiene sorgen

Psychohygiene K1: Grundhaltung

Anhang 152

F 15 473-475

Ja am Anfang haben wir ja die Einarbeitungsphase. Da ist ja, wie wenn sie irgendwo neu anfangen, da wissen Sie noch gar nichts, da müssen Sie erst mal an die Themen herangeführt werden und die Aufgaben herangeführt werden.

Heranführen der Klienten an betriebsbezogene Themen und Aufgaben

Qualifizierung und Beratung des Klienten

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

F 15 482-485

Der zieht sich zurück. Der zieht sich zurück. Also am Anfang haben wir ja besprochen, der arbeitet viel mit. Wenn dann die Verselbstständigungsphase ist, dann arbeitet der eventuell gar nicht mehr mit, sondern beobachtet mehr, schaut klappt ‘s jetzt und greift eben nur ein, wenn es Probleme gibt.

Durchführen von Erfolgskontrollen (in der Verselbstständigungsphase)

Stabilisieren von Entwicklungsprozessen

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

F 15 487-490

Da ist er auch nicht mehr so lange im Betrieb, sondern spricht mit dem Betrieb, spricht mit der beteiligten Person und fragt eben nach, was läuft gut, was läuft nicht gut, muss ich nochmal nachqualifizieren in irgendeinem Tätigkeitsbereich, ja, so.

Herausfinden von Fortschritten und Schwierigkeiten durch Gespräche mit Betrieb und Klient

Stabilisieren von Entwicklungsprozessen

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

F 15 493-497

Ja, das ist natürlich auch wieder ein, das hat auch wieder mit beobachten, erkennen und handeln zu tun. Ich muss natürlich auch erkennen, wann muss ich mich da rausziehen und ich muss auch erkennen, wann darf ich mich noch nicht rausziehen.

Beobachten, Erkennen, Handeln (um den richtigen Zeitpunkt zur Distanzvergrößerung zu erfassen)

Evaluieren und Stabilisieren von Entwicklungsprozessen

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

F 16 529-533

Naja, natürlich kommt damit, dass man schon ein Wissen auch hat, was bedeutet überhaupt Lernbehinderung, was macht das mit den Menschen, auch Sozialisations- technisch was macht das mit den Menschen, was haben die in ihrem Leben auch erlebt durch die Behinderung, das finde ich was ganz Wesentliches auch. Und natürlich auch, dass man sich einlässt, auf diese ganz einfache Sprache.

Kenntnisse über Lernbehinderungen (im Umgang mit Lern- und geistig behinderten Menschen)

Kenntnisse über Behinderungsformen und Krankheitsbilder

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

F 16 529-533

Naja, natürlich kommt damit, dass man schon ein Wissen auch hat, was bedeutet überhaupt Lernbehinderung, was macht das mit den Menschen, auch Sozialisations- technisch was macht das mit den Menschen, was haben die in ihrem Leben auch erlebt durch die Behinderung, das finde ich was ganz Wesentliches auch. Und natürlich auch, dass man sich einlässt, auf diese ganz einfache Sprache.

Kenntnisse über sozialisations- technische Folgen von Lernbehinderungen (im Umgang mit Lern- und geistig behinderten Menschen)

Kenntnisse über Behinderungsformen und Krankheitsbilder

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

F 16 529-533

Naja, natürlich kommt damit, dass man schon ein Wissen auch hat, was bedeutet überhaupt Lernbehinderung, was macht das mit den Menschen, auch Sozialisations- technisch was macht das mit den Menschen, was haben die in ihrem Leben auch erlebt durch die Behinderung, das finde ich was ganz Wesentliches auch. Und natürlich auch, dass man sich einlässt, auf diese ganz einfache Sprache.

Erfassen von behinderungsbedingten Erlebnissen des Klienten (im Umgang mit Lern- und geistig behinderten Menschen)

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

Anhang 153

F 16 529-533

Naja, natürlich kommt damit, dass man schon ein Wissen auch hat, was bedeutet überhaupt Lernbehinderung, was macht das mit den Menschen, auch Sozialisations- technisch was macht das mit den Menschen, was haben die in ihrem Leben auch erlebt durch die Behinderung, das finde ich was ganz Wesentliches auch. Und natürlich auch, dass man sich einlässt, auf diese ganz einfache Sprache.

Einlassen auf einfache Sprache (im Umgang mit Lern- und geistig behinderten Menschen)

Anpassen von Anforderungen und Trainingsinhalten

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

F 16 535-536

Dass man auch ein Wissen hat über einfache Sprache und auch ein Wissen über Kontrollmöglichkeiten

Kenntnisse über einfache Sprache (im Umgang mit Lern- und geistig behinderten Menschen)

Kentnisse und Fertigkeiten bezüglich Kommunikation, Gesprächsführung und Beratung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

F 16 529-540

Dass man auch ein Wissen hat über einfache Sprache und auch ein Wissen über Kontrollmöglichkeiten. Also das was ich meine, kommt das auch an. Also ich muss mich immer wieder rückversichern. Also immer wieder ein Update machen. Wir neigen ja alle dazu, auch ich, viel zu reden, und manchmal wissen wir nicht, kommt es denn auch an? Und das ist bei dieser Personengruppe nochmal wichtiger zu prüfen.

Kenntnisse und Anwendung von Kontrollmöglichkeiten im Bezug auf das Verständnis des Klienten der Aussage

Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Wissens- und Fertigkeitsvermittlung

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

F 17 564-566

Das ist was ganz Wesentliches, auch an Haltung und dass man dann auch nicht erwarten kann, dass die Person gleich alles checkt und dass man da niedrigschwellig anfängt.

Den Klienten da abholen, wo er steht

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

F 17 564-566

Das ist was ganz Wesentliches, auch an Haltung und dass man dann auch nicht erwarten kann, dass die Person gleich alles checkt und dass man da niedrigschwellig anfängt.

Anforderungen zu Beginn reduzieren

Anpassen von Anforderungen und Trainingsinhalten

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

F 17 566-569

Und wir haben manchmal Fälle, wo wir sagen mey, wenn der das jetzt am Anfang die ersten Wochen schafft, dass er jeden Tag da ist und so einigermaßen etwas erledigt, dann ist das schon mal viel, weil das vielleicht eine Person ist, die bislang viel Vermeidungsverhalten gezeigt hat.

Erwartungshaltung dem Klienten anpassen, Anforderungen an den Klienten anpassen

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

F 17 569-572

Ich muss ja mit jedem einzelnen meine Ziele definieren, also worum geht es jetzt eigentlich in dem Praktikum. Und da einfach auch immer wieder individuell drauf gucken, was ist das Ziel miteinander. Das aber auch thematisieren, damit die Person weiß worum es geht.

Definieren von individuellen Zielen

Planen von Trainingsinhalten und -zielen

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

F 17 569-572

Ich muss ja mit jedem einzelnen meine Ziele definieren, also worum geht es jetzt eigentlich in dem Praktikum. Und da einfach auch immer wieder individuell drauf gucken, was ist das Ziel miteinander. Das aber auch thematisieren, damit die Person weiß worum es geht.

Definieren von individuellen Zielen

Planung von Trainingsinhalten und -zielen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

F 17 569-572

Ich muss ja mit jedem einzelnen meine Ziele definieren, also worum geht es jetzt eigentlich in dem Praktikum. Und da einfach auch immer wieder individuell drauf gucken, was ist das Ziel miteinander. Das aber auch thematisieren, damit die Person weiß worum es geht.

Absprechen von Zielen mit dem Klienten

Planung von Trainingsinhalten und -zielen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

Anhang 154

F 18 588-589

Also so formale Sachen, der muss natürlich auch einen Praktikumsvertrag ausstellen, es muss Akquise auch gemacht werden

Bearbeiten von formalen Angelegenheiten (Aufgaben im Zusammenhang mit dem Betrieb)

Stellen von Anträgen A4: Organisatorischen und bürokratische Aufgaben

F 18 588-593

Also so formale Sachen, der muss natürlich auch einen Praktikumsvertrag ausstellen, es muss Akquise auch gemacht werden

Durchführen von Akquise Akquise A4: Organisatorischen und bürokratische Aufgaben

F 18 590-593

Dann muss der die ganzen Berichte schreiben auch, muss seine Dokumentationen machen, er muss rechtlichen Hintergrund haben, damit er eben auch Perspektivengespräche überhaupt führen kann.

Schreiben von Berichten (Aufgaben im Zusammenhang mit dem Betrieb)

Verfassen von Berichten A4: Organisatorischen und bürokratische Aufgaben

F 18 590-593

Dann muss der die ganzen Berichte schreiben auch, muss seine Dokumentationen machen, er muss rechtlichen Hintergrund haben, damit er eben auch Perspektivengespräche überhaupt führen kann.

Durchführung von Dokumentation (Aufgaben im Zusammenhang mit dem Betrieb)

Dokumentation A4: Organisatorischen und bürokratische Aufgaben

F 18 590-593

Dann muss der die ganzen Berichte schreiben auch, muss seine Dokumentationen machen, er muss rechtlichen Hintergrund haben, damit er eben auch Perspektivengespräche überhaupt führen kann.

Schreiben von Berichten Fachgerechtes Dokumentieren und Verfasssen von Berichten

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

F 18 590-593

Dann muss der die ganzen Berichte schreiben auch, muss seine Dokumentationen machen, er muss rechtlichen Hintergrund haben, damit er eben auch Perspektivengespräche überhaupt führen kann.

Durchführung von Dokumentation

Fachgerechtes Dokumentieren und Verfasssen von Berichten

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

F 18 590-593

Dann muss der die ganzen Berichte schreiben auch, muss seine Dokumentationen machen, er muss rechtlichen Hintergrund haben, damit er eben auch Perspektivengespräche überhaupt führen kann.

Kenntnisse über rechtliche Hintergründe (um Pespektivengespräche führen zu können)(Anforderungen im Zusammenhang mit betrieblichen Aufgaben)

Kenntnisse über rechtliche Grundlagen und Fördermöglichkeiten

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

F 18 593-595

Er muss sich mit den Zuständigkeiten auskennen, mit den Gesetzen, mit den Paragraphen, Fördermöglichkeiten. Ja in der Einwandbehandlung muss er fit sein

Kenntnisse über (rechtliche/finanzielle) Zuständigkeiten (Aufgaben im Zusammenhang mit dem Betrieb)

Kenntnisse über rechtliche Grundlagen und Fördermöglichkeiten

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

F 18 593-595

Er muss sich mit den Zuständigkeiten auskennen, mit den Gesetzen, mit den Paragraphen, Fördermöglichkeiten. Ja in der Einwandbehandlung muss er fit sein

Kenntnisse über gesetzliche Fördermöglichkeiten inkl. Paragraphen (Aufgaben im Zusammenhang mit dem Betrieb)

Kenntnisse über rechtliche Grundlagen und Fördermöglichkeiten

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

F 18 593-595

Er muss sich mit den Zuständigkeiten auskennen, mit den Gesetzen, mit den Paragraphen, Fördermöglichkeiten. Ja in der Einwandbehandlung muss er fit sein.

Kenntnisse und Fähigkeiten in der Einwandbehandlung

Kenntnisse und Fertigkeiten im Umgang mit Widerständen/Einwänden

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

Anhang 155

F 18 598-601

Indem ich meine Rolle verwechseln würde, indem ich sagen würde das, das, indem ich eigenverantwortlich handeln würde, ohne Rücksicht zu nehmen auf die Gegebenheiten vor Ort oder indem ich einfach mein Bild ziehe ohne die anzugucken.

Bewusstsein haben über eigene Rolle und Einhalten der Rolle (um im Betrieb akzeptiert zu werden)

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

F 18 598-601

Indem ich meine Rolle verwechseln würde, indem ich sagen würde das, das, indem ich eigenverantwortlich handeln würde, ohne Rücksicht zu nehmen auf die Gegebenheiten vor Ort oder indem ich einfach mein Bild ziehe ohne die anzugucken.

Rücksicht nehmen auf die Gegebenheiten vor Ort (um im Betrieb akzeptiert zu werden)

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

F 18 598-604

Indem ich meine Rolle verwechseln würde, indem ich sagen würde das, das, indem ich eigenverantwortlich handeln würde, ohne Rücksicht zu nehmen auf die Gegebenheiten vor Ort oder indem ich einfach mein Bild ziehe ohne die anzugucken. I: Also kein Interesse zeige. F: Genau, mich nicht interessiere für die Menschen, die da sind ja und mich vielleicht als etwas Besseres fühlen und das auch zum Ausdruck bringen.

Interesse zeigen für die Mitarbeiter im Betrieb (um im Betrieb akzeptiert zu werden)

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

F 18 603-604

Genau, mich nicht interessiere für die Menschen, die da sind ja und mich vielleicht als etwas Besseres fühlen und das auch zum Ausdruck bringen.

Wertschätzende Haltung gegenüber Mitarbeitern im Betrieb (um im Betrieb akzeptiert zu werden)

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

F 18 604-605

Mich einmischen in Dinge, die mich nichts angehen Sich heraushalten aus nicht trainingsrelevanten Inhalten (um im Betrieb akzeptiert zu werden)

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

F 18 605-607

Ich muss schon so ein Wissen haben, ich habe hier ein Privileg, ich werde hier geduldet, ich bin hier Gast. Und als Gast halte ich mich an Regeln.

Bewusstsein haben über Gast- Rolle im Betrieb (um im Betrieb akzeptiert zu werden)

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

F 18 605-607

Ich muss schon so ein Wissen haben, ich habe hier ein Privileg, ich werde hier geduldet, ich bin hier Gast. Und als Gast halte ich mich an Regeln.

Beachten und Einhalten von Regeln des Betriebes (um im Betrieb akzeptiert zu werden)

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

F 18-19

607-609

Oder ein anderes Beispiel, das mir immer einfällt ist, ich bin ein Schatten. Ich bewege mich auch unauffällig. Ich lenke die Leute vom Arbeiten ab. Das ist denke ich auch etwas, womit man sich unbeliebt macht.

Sich unauffällig im Betrieb verhalten ohne Mitarbeiter abzulenken (um im Betrieb akzeptiert zu werden)

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

F 19 609-612

Wenn man so nicht das richtige Nähe- Distanz Verhältnis oder Gefühl hat, dass man dann andere Leute vom Arbeiten abhält, denen dann seine pädagogischen Themen ins Knie schraubt.

Angemessenes Nähe- Distanz- Verhalten (um im Betrieb akzeptiert zu werden)

Entwickeln von Vertrauensverhältnissen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

Anhang 156

F 19 615-620

Ich beobachte vielleicht eine Situation, die aus meiner Sicht nicht in Ordnung ist und jetzt pranger ich da jemanden an. Ich bin da ja nicht weisungsbefugt. (…) Das geht mich alles null an, was da passiert. I: Das heißt, da muss man sich als Trainer dann auch ein Stück weit abgrenzen. F: Man muss sich immer wieder seiner Rolle bewusst sein.

Bewusstsein haben über eigene Rolle und Einhalten der Rolle (um im Betrieb akzeptiert zu werden)

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

F 19 622-623

Weil das wesentlich ist, dass man seine Rolle findet, ja, und immer wieder neu austariert.

Finden seiner eigenen Rolle, Austarieren dieser Rolle

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

F 19 629-631

Da müsste auf jeden Fall, also was ich ganz wichtig finde ist das Rollenfindung drin ist, dass überhaupt ein Bewusstsein ist über die Methode Unterstützte Beschäftigung. […] Mit ihren Prinzipien

Rollenfindung (als Thema in der Ausbildung)

Rollenfindung und Rollenbewusstsein

F1: Inhalte im Bezug auf den Job Coach

F 19 629-631

Da müsste auf jeden Fall, also was ich ganz wichtig finde ist das Rollenfindung drin ist, dass überhaupt ein Bewusstsein ist über die Methode Unterstützte Beschäftigung. […] Mit ihren Prinzipien

Unterstützte Beschäftigung mit Prinzipien (als Thema in der Ausbildung)

Grundgedanken der Unterstützten Beschäftigung

F3: Inhalte im Bezug auf den Job Coaching Prozess

F 20 629-631

Da müsste auf jeden Fall, also was ich ganz wichtig finde ist das Rollenfindung drin ist, dass überhaupt ein Bewusstsein ist über die Methode Unterstützte Beschäftigung. […] Mit ihren Prinzipien.

Bewusstsein über die Unterstützte Beschäftigung mit Prinzipien

Kenntnisse über Unterstützte Beschäftigung und Job Coaching

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

F 19 633-634

Dass das Thema Job Coaching sehr ausführlich bearbeitet wird mit den dazugehörigen Prinzipien des Job Coaching.

Auseinandersetzung mit Job Coaching mit Prinzipien

Kenntnisse über Unterstützte Beschäftigung und Job Coaching

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

F 19 633-634

Dass das Thema Job Coaching sehr ausführlich bearbeitet wird mit den dazugehörigen Prinzipien des Job Coaching.

Job Coaching mit Prinzipien (als Thema in der Ausbildung)

Prinzipien des Job Coachings

F3: Inhalte im Bezug auf den Job Coaching Prozess

F 19 634-636

Dass Betriebskultur behandelt wird. Also betriebliches Denken, Betriebskultur und woran erkenne ich, wie Betriebe funktionieren.

Betriebskultur (als Thema in der Ausbildung)

Betriebskulturen F3: Inhalte im Bezug auf den Betrieb

F 19 634-636

Dass Betriebskultur behandelt wird. Also betriebliches Denken, Betriebskultur und woran erkenne ich, wie Betriebe funktionieren.

Betriebliches Denken (als Thema in der Ausbildung)

Betriebliche Strukturen und Prozesse

F3: Inhalte im Bezug auf den Betrieb

F 19 634-636

Dass Betriebskultur behandelt wird. Also betriebliches Denken, Betriebskultur und woran erkenne ich, wie Betriebe funktionieren.

Erkennungsmerkmale für betriebliche Funktionsweisen (als Thema in der Ausbildung)

Betriebliche Strukturen und Prozesse

F3: Inhalte im Bezug auf den Betrieb

F 19 638-639

Dass auch sehr viele praktische Übungen dabei sind auf allen Feldern, das ist auch wichtig.

Hoher Praxisanteil (als Element in der Ausbildung)

Praktische Übungen F4: Fortbildungsmethodik

F 19 639 Dass was zum Thema ist, Akquise natürlich. Akquise (als Thema in der Ausbildung)

Akquise F3: Inhalte im Bezug auf den Betrieb

F 20 639-640

Dass was zu rechtlichen Themen dabei ist. Rechtliche Grundlagen (als Thema in der Ausbildung)

Rechtliche Grundlagen und Kostenträgerlandschaft

F2: Inhalte im Bezug auf den Job- Coaching Prozess

F 20 642 Einwand- Behandlung gehört mit rein Einwand- Behandlung (als Thema in der Ausbildung)

Umgang mit Widerständen/Einwänden

F5: Inhalte im Bezug auf Kommunikation und Interaktion

Anhang 157

F 20 643-645

Viel, viel Austausch gehört mit rein, finde ich, dass die Leute die untereinander, die vielleicht schon aus der Praxis kommen, weil wir auch die Ausbildung berufsbegleitend ausführen, das ein Austausch geboten wird.

Erfahrungsaustausch unter den Teilnehmern (als Element in der Ausbildung)

Erfahrungsaustausch F4: Fortbildungsmethodik

F 20 645-648

Dass viel an Problemen und Knackpunkten gearbeitet wird, um das zu konkretisieren. I: Fallbezogen? F: Genau, ja. Fallarbeit finde ich ganz wichtig in diesem Segment.

Fallarbeit (als Element der Ausbildung)

Fallarbeit F4: Fortbildungsmethodik

F 20 648-649

Kommunikation finde ich wichtig. Kommunikation (als Thema in der Ausbildung)

Kommunikation F5: Inhalte im Bezug auf Kommunikation und Interaktion

F 20 652-653

Genau, Rollenspiele machen zum Thema Kommunikation. Das ist auch ganz wichtig.

Rollenspiele zum Thema Kommunikation (als Element der Ausbildung)

Rollenspiele F4: Fortbildungsmethodik

F 20 653-654

Dass man was zum Thema Haltung auch macht, also Menschenbild. Menschenbild (als Thema in der Ausbildung)

Menschenbild F1: Inhalte im Bezug auf den Job Coach

F 20 670 Ja, Krisenintervention finde ich auch wichtig, also Umgang mit Problemen.

Krisenintervention (als Thema in der Ausbildung)

Krisenintervention F5: Inhalte im Bezug auf Kommunikation und Interaktion

F 22 670-671

Dass man das auch weiß, wie geht man damit um, mit Problemen und Widerstand.

Umgang mit Widerständen (als Thema in der Ausbildung)

Umgang mit Widerständen/Einwänden

F5: Inhalte im Bezug auf Kommunikation und Interaktion

F 22 724-727

Darum geht’s in dieser Sache. Dass man wirklich individuell denkt und guckt, wo ist das richtige Deckelchen für den Topf und das kommt manchmal der Suche nach der Stecknadel gleich. Aber sich dieser Herausforderung zu stellen ohne aufzugeben, da gehört ganz viel Herzblut dazu

Individuell Denken Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

F 22 724-727

Darum geht’s in dieser Sache. Dass man wirklich individuell denkt und guckt, wo ist das richtige Deckelchen für den Topf und das kommt manchmal der Suche nach der Stecknadel gleich. Aber sich dieser Herausforderung zu stellen ohne aufzugeben, da gehört ganz viel Herzblut dazu

Sich Herausforderungen stellen ( eine passende Tätigkeit für jeden Klienten zu finden)

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

F 22 724-727

Darum geht’s in dieser Sache. Das man wirklich individuell denkt und guckt, wo ist das richtige Deckelchen für den Topf und das kommt manchmal der Suche nach der Stecknadel gleich. Aber sich dieser Herausforderung zu stellen ohne aufzugeben, da gehört ganz viel Herzblut dazu

Herzblut mitbringen Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

F 22 733-735

Da braucht man einen langen Atem. Man darf sich wirklich nicht von Rückschlägen, ja, wie sagt man, nicht entmutigen lassen, sondern sie einfach auch als Teil des Prozesses anzunehmen, genau wie das Thema Widerstand.

Durchhaltevermögen aufweisen (um eine passende Tätigkeit für jeden Klienten zu finden)

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

Anhang 158

F 22 737-740

An einem Tag ist alles super und am nächsten kann schon wieder alles ganz anders sein. Und lernen damit umzugehen und sich immer wieder auf diese neuen Situationen einzulassen und trotzdem konstruktiv voran zu gehen.

Konstruktives Umgehen mit Schwankungen im Prozess (um eine passende Tätigkeit für jeden Klienten zu finden)

Flexibles Umgehen mit Prozessverläufen und Rahmenbedingungen

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

F 22 740-741

Das Ziel nicht aus den Augen verlieren, das ist ganz wichtig. Zielstrebig sein (um eine passende Tätigkeit für jeden Klienten zu finden)

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

E 4 103-105

Also es ist wirklich so, als noch mal einen wichtigen Punkt, dieser echte 1. Moment. Ganz subjektiv Bauchgefühl. Erste Kontaktaufnahme und dann sind auch erst mal solche Phasen, wie eine Basis schaffen mit dem Klienten.

Kontaktaufnahme zu dem Klienten und eine Basis schaffen

Beziehungsgestaltung A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

E 4 121-122

Wobei vorher ja noch die Zielfindung oder die Zielabsprache ist. Vorher ist die Zielfindung und Zielabsprache

Gespräche zwischen Job Coach, Klient und Betrieb

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

E 4 128-129

Ehm, Offenheit (räuspert sich), sich zurücknehmen können, zuhören können, hohe Wahrnehmungsfähigkeit

Sich zurücknehmen können Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

E 4 128-129

Ehm, Offenheit (räuspert sich), sich zurücknehmen können, zuhören können, hohe Wahrnehmungsfähigkeit (…) um die Situation erst mal auch zu analysieren, was ist da alles, was passiert da?

Hohe Wahrnehmungsfähigkeit

Beobachten und Analysieren von Arbeitsprozessen und -faktoren

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung von Arbeitsanforderungen und Klient

E 4 128-132

Ehm, Offenheit (räuspert sich), sich zurücknehmen können, zuhören können, hohe Wahrnehmungsfähigkeit (…) um die Situation erst mal auch zu analysieren, was ist da alles, was passiert da?

Analysieren der Situation Erfassen von betrieblichen Abläufen und Gegebenheiten

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

E 4 132-134

Und das auch einfach erst mal zu beobachten, also schon welche Seifen liegen da, wie riecht es da, wie klingt es da? Bist Du im Gang, im Durchgang oder bist Du abgeschottet hinter festen, also ganz viel gehört da mit dazu.

Auch beobachten von Gerüchen, Räumen, Geräuschen

Erfassen von betrieblichen Abläufen und Gegebenheiten

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

E 5 149-152

Genau, dass eine Absprache zu Anfang läuft. Und deshalb, Du fragtest ja vorhin nach Phasen, ist im Prinzip nach dieser ersten Moment und dann kommt ja relativ schnell diese Zielabsprache im besten Falle und dann wie diese Basisphase kommt noch mal so eine Überprüfungsphase von diesem Ziel.

Zielabsprachen Gespräche zwischen Job Coach, Klient und Betrieb

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

E 5 149-152

Genau, dass eine Absprache zu Anfang läuft. Und deshalb, Du fragtest ja vorhin nach Phasen, ist im Prinzip nach dieser ersten Moment und dann kommt ja relativ schnell diese Zielabsprache im besten Falle und dann wie diese Basisphase kommt noch mal so eine Überprüfungsphase von diesem Ziel.

Ziele und Entwicklungen überprüfen

Evaluieren von Entwicklungsprozessen

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klient

Anhang 159

E 5 159-163

Ja da braucht es dann eigentlich noch mal viel Strukturieren und Fachkenntnisse (…) Sowohl bezogen auf den Job, was steht da an wie bezogen auf die Person, was braucht die wie bezogen auf das Umfeld, welche sozialen Kontexte sind da am wirken?

Strukturieren Planung von Trainingsinhalten und -zielen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

E 5 159-163

Ja da braucht es dann eigentlich noch mal viel Strukturieren und Fachkenntnisse (…) Sowohl bezogen auf den Job, was steht da an wie bezogen auf die Person, was braucht die wie bezogen auf das Umfeld, welche sozialen Kontexte sind da am wirken?

Fachkenntnisse über den Job Berufsspezifisches Fachwissen

K2: Kompetenzen bezüglich des Qualifizierung des Klienten

E 5 159-163

Ja da braucht es dann eigentlich noch mal viel Strukturieren und Fachkenntnisse (…) Sowohl bezogen auf den Job, was steht da an wie bezogen auf die Person, was braucht die wie bezogen auf das Umfeld, welche sozialen Kontexte sind da am wirken?

Fachkenntnisse über Bedürfnise der behinderten Person

Kenntnisse über Behinderungsformen und Krankheitsbildern

K5: Kompetenzen in der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

E 5 166-169

Neugierig sein, offen sein. Auch mal ein bisschen forsch sein, sich da einmal hinsetzen und den mal anlabern, also da da so das Geschick (…) wie viel man da ziehen kann, genau.

Neugierde und Offenheit, um an Informationen zu gelangen

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

E 6 179-181

Mitarbeiten, Schweißperlen auf der Stirn am Fließband zu haben, also auch eine Einsatzbereitschaft, da richtig zu reifen, also da auch mal zu rennen und nicht borniert daneben zu stehen und so aha.

Mitarbeiten in unterschiedlichsten Situationen

Analyse von Arbeitsstruktur sowie -sequenzen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

E 6 179-181

Mitarbeiten, Schweißperlen auf der Stirn am Fließband zu haben, also auch eine Einsatzbereitschaft, da richtig zu zugreifen, also da auch mal zu rennen und nicht borniert daneben zu stehen und so aha.

Einsatzbereitschaft zeigen Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

E 6 188-190

Ja, das ist dann sozusagen der Hauptprozess, wo bestimmte Themen möglichst nacheinander angegangen werden, manchmal auch parallel, auch thematisiert werden, auch reflektiert werden.

Themen hauptsächlich nacheinander angehen

Planung von Trainingsinhalten und -zielen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

E 6 188-190

Ja, das ist dann sozusagen der Hauptprozess, wo bestimmte Themen möglichst nacheinander angegangen werden, manchmal auch parallel, auch thematisiert werden, auch reflektiert werden.

Reflektieren von Inhalten Evaluieren von Entwicklungsprozessen

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

E 6 188-190

Ja, das ist dann sozusagen der Hauptprozess, wo bestimmte Themen möglichst nacheinander angegangen werden, manchmal auch parallel, auch thematisiert werden, auch reflektiert werden.

Thematisieren von Inhalten Qualifizierung und Beratung des Klienten

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

E 6 190-192

Kontinuierlich, also wirklich für jedes Thema auch ein Ablauf deutlich zu machen, das heißt eben durch ne einfache Tabelle oder was und zu modifizieren.

Kontinuierlich Abläufe deutlich machen

Planung von Trainingsinhalten und -zielen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

E 6 194-197

Also da, das ist glaube ich mehr und mehr dann auch Schwerpunkt geworden, dass nicht ich da Verantwortung für trage, sondern möglichst schnell versuche, den Klienten dafür möglichst viel Verantwortung tragen zu lassen, wie es denn nun geht.

Abgeben von Verantwortung an den Klienten

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

Anhang 160

E 6 200-203

Aber ich glaube auch, umso besser bin ich, desto mehr ich abgeben kann. Und ausharre, und abwarten und solche Dinge, schon auch mitarbeite, aber das ist ja nicht abnehmen, also im Training auch wieder abgeben, zurückgeben und das fängt dann eigentlich schon wieder an.

Abwarten statt Abnahme von Aufgaben

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

E 6-7 203-206

Da fängt eigentlich schon wieder so dieses Ablösen fast an, das wird dann natürlich noch mal auf den Punkt gebracht, was in dieser Phase passiert ist, das wird immer wieder gespiegelt und dann fängt es mit der Abschlussphase an, die auch echt wichtig ist.

Trainingsinhalte zusamenfassen

Evaluieren von Entwicklungsprozessen

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

E 7 208-211

Also mal abgesehen von denen, die man immer so schön im Bericht beschreibt, was weiß ich, mit Leittexten arbeiten, eben viel visualisieren, da bin ich auch ein Mensch, also dass man dann äh mindmap manchmal erstelle mit meinen Klienten.

Arbeiten mit Leittexten, Visualisierungen, Mindmaps

Gestaltung von Hilfsmitteln und Adaptionen am Arbeitsplatzn

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

E 7 208-211

Also mal abgesehen von denen, die man immer so schön im Bericht beschreibt, was weiß ich, mit Leittexten arbeiten, eben viel visualisieren, da bin ich auch ein Mensch, also dass man dann äh mindmap manchmal erstelle mit meinen Klienten.

Arbeiten mit Leittexten, Visualisierungen, Mindmaps

Kenntnisse über Lern- und Interventionsmethoden

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

E 7 213-216

Learning by doing. Vormachen, Nachmachen. Mitmachen, Zeigen. Also wirklich mit dem Gerät, auch nicht übertragen und was fast auch, und das find ich auch erstaunlich von den, auch von ganz eingeschränkten, immer gut ist das Rollenspiel

Arbeiten mit Learning by doing, Lernen am Modell und Rollenspielen

Qualifizierung und Beratung des Klienten

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

E 7 213-216

Learning by doing. Vormachen, Nachmachen. Mitmachen, Zeigen. Also wirklich mit dem Gerät, auch nicht übertragen und ähm was fast auch, und das find ich auch erstaunlich von den, auch von ganz eingeschränkten, immer gut ist das Rollenspiel

Arbeiten mit Learning by doing, Lernen am Modell und Rollenspielen

Kenntnisse über Lern- und Interventionsmethoden

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

E 7 217-221

Manchmal ist auch einfach so was plattes, wie ein Telefontraining oder ein Gesprächstraining, das man bestimmte (…) Ja, auch fast Sätze übt.

Durchführen von Telefon- oder Gesprächstrainings

Qualifizierung und Beratung des Klienten

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

E 7 217-221

Manchmal ist auch einfach so was plattes, wie ein Telefontraining oder ein Gesprächstraining, das man bestimmte (…) Ja, auch fast Sätze übt.

Durchführen von Telefon- oder Gesprächstrainings

Berufsspezifisches Fachwissen

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

E 7 233-236

Das ist eigentlich mehr Erfahrung. Also mit wem schreibst Du was auf, mit wem machst du ne schöne Tabelle, mit wem machst du super dann auch Fotobücher, wenn Du irgendetwas dokumentierst, aber das ist super aufwendig, da musste auch mal gucken, also was, was ist realistisch?

Kenntnisse darüber, welche Methoden und Hilfsmittel man bei welchen Klienten einsetzt

Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Wissens- und Fertigkeitsvermittlung

K2: Kompetenzen bezüglich des Qualifizierung des Klienten

E 8 244-246

Und dann Signale setzen, also auch wieder deutlich machen, Du machst einen roten Punkt daneben, also richtig, ich weiß gar nicht, wie so was heißt, konkrete Arbeitshilfe?

Signale als Arbeitshilfe Gestaltung von Hilfsmitteln und Adaptionen am Arbeitsplatzn

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

Anhang 161

E 8 248-252

Klebzettel, Magnete, Zeitpläne, Arbeitsabläufe, das ist fast immer erst mal auch Dokumentation von Arbeitsabläufen, das man mal so einen Tag kriegt, wann ist was wie? Wie ist eine Tagesform? Das sind so die Dinge. Selbsteinschätzung, Fremdeinschätzung kommt immer mit rein, weil es ganz oft um Persönlichkeit auch geht.

Nutzen von Arbeitshilfen Gestaltung von Hilfsmitteln und Adaptionen am Arbeitsplatzn

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

E 8 248-252

Klebzettel, Magnete, Zeitpläne, Arbeitsabläufe, das ist fast immer erst mal auch Dokumentation von Arbeitsabläufen, das man mal so einen Tag kriegt, wann ist was wie? Wie ist eine Tagesform? Das sind so die Dinge. Selbsteinschätzung, Fremdeinschätzung kommt immer mit rein, weil es ganz oft um Persönlichkeit auch geht.

Hilfen zur Selbst- und Fremdeinschätzung

Sensibilisierung für Verhaltensanpassung und -kontrolle

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

E 9 267-283

Es muss eine Methode sein, die Du ausprobiert hast und die brauchst Du auch als Fortbildung, dass Du die einfach mal gemacht hast und geübt hast. (…) Also man muss sie kennen, man muss sie geübt haben und man muss wissen wie oder wann oder wo man sie einsetzt.

Kenntnise und Erfahrungen/ Fortbildungen bezüglich Methoden

Kenntnisse über Lern- und Interventionsmethoden

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

E 9 290-293

Ja, also so auch ein bisschen, ich sage mal Wagemut, so ne? Wenn die nicht piekst, dann passiert da eh nichts. Musst Du auch mal so ein bisschen wagen und dann ist es im schlimmsten Falle Humbug und dann musst Du auch wieder mit umgehen.

Wagemut zeigen, Dinge anstoßen

Aufgreifen und Anstoßen von Veränderngspotentialen

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

E 9 294-300

I: Und sich dann selbst reflektieren. Okay, das hat nicht funktioniert, also beim nächsten Mal was anderes. E: Ja, weil im besten Falle wirst Du auch dadurch, dass es nicht funktioniert hat, viel Informationen rausziehen können. I: die auch wieder hilfreich sein können ne? E: Wenn Du weißt, warum es nicht funktioniert hat und Dir dazu die Variablen anguckst.

sich selbst reflektieren Selbstbild und Selbstreflexion

K1: Grundhaltung

E 9 317-320

Also so da sind auch solche Fähigkeiten wie Mitschwingen. Die Betriebe haben ja Not ganz oft. Und krass gesagt reißen sich manche Mitarbeiter den Arsch auf. Und da wollen die auch Zuwendung, positive Rückmeldung, da wollen die für belohnt werden.

Mitschwingen mit Mitarbeitern und positive Rückmeldungen geben

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

E 10 322-323

Kollegen oder Vorarbeiter. Die wollen auch, dass die damit wahrgenommen werden. Und auch das kann meine Aufgabe sein.

Wahrnehmen von Leistungen der Kollegen und Vorarbeiter

Beziehungsgestaltung mit dem betrieblichen Umfeld

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

E 10 326-327

Also Authentizität ist auch ne Grundlage. Und Wertschätzung auch. Ohne die es überhaupt nicht geht.

Authentizität Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

E 10 326-327

Also Authentizität ist auch ne Grundlage. Und Wertschätzung auch. Ohne die es überhaupt nicht geht.

Wertschätzung Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

E 10 329-337

Und wenn Du da irgendwo einen Kontakt hast, wo Du eigentlich nicht kannst, wo Du keinen Draht findest, was selten vorkommt, aber es kommt eben vor, dann ist es kein Training. (…) I: Das heißt. ich muss selbst auch als Trainer meine eigenen Grenzen kennen oder?

Bereitschaft eigene Grenzen wahrzunehmen und ernst zu nehmen

Selbstbild und Selbstreflexion

K1: Grundhaltung

Anhang 162

E: Bereit sein wahrzunehmen. E 10 343-

344 Es gibt richtig Hochs und Tiefs. Und die mache ich als Trainerin auch mit. Und da muss ich auch durch.

Mitmachen von Hochs und Tiefs im Prozess

Flexibles Umgehen mit Prozessverläufen und Rahmenbedingungen

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

E 10 343-345

Es gibt richtig Hochs und Tiefs. Und die mache ich als Trainerin auch mit. Und da muss ich auch durch. Weil an und für sich geht es ja auch wieder da drum, wann ist er stark, wann ist er nicht stark? Wann läuft es schief? Also ne?

Bei Prozessschwankungen Reakionen des Klienten analysieren

Beobachten und Analysieren von Verhaltensweisen und Reaktionen

K5: Kompetenzen in der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

E 11 350-354

Es wird noch mal zum Anfang angeknüpft, geguckt, was ist erreicht, was ist nicht erreicht? Es wird reflektiert und es wird versucht, sowohl die Ergebnisse, wenn es Ergebnisse gibt, zu stabilisieren, möglicherweise an jemanden neuen anzubinden oder an eine Situation anzubinden, an eine Pinnwand anzubinden, an ein Buch anzubinden.

Es wird geguckt, welche Ergebnisse erreicht wurden

Evaluieren von Entwicklungsprozessen

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

E 11 350-354

Es wird noch mal zum Anfang angeknüpft, geguckt, was ist erreicht, was ist nicht erreicht? Es wird reflektiert und es wird versucht, sowohl die Ergebnisse, wenn es Ergebnisse gibt, zu stabilisieren, möglicherweise an jemanden neuen anzubinden oder an eine Situation anzubinden, an eine Pinnwand anzubinden, an ein Buch anzubinden.

Versuchen Ergebnisse zu stabilisieren

Stabilisieren von Entwicklungsprozessen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

E 11 350-354

Es wird noch mal zum Anfang angeknüpft, geguckt, was ist erreicht, was ist nicht erreicht? Es wird reflektiert und es wird versucht, sowohl die Ergebnisse, wenn es Ergebnisse gibt, zu stabilisieren, möglicherweise an jemanden neuen anzubinden oder an eine Situation anzubinden, an eine Pinnwand anzubinden, an ein Buch anzubinden.

Versuchen Ergebnisse an jemanden anzubinden

Evaluieren und Stabilisieren von Entwicklungsprozessen

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

E 11 350-354

Es wird noch mal zum Anfang angeknüpft, geguckt, was ist erreicht, was ist nicht erreicht? Es wird reflektiert und es wird versucht, sowohl die Ergebnisse, wenn es Ergebnisse gibt, zu stabilisieren, möglicherweise an jemanden neuen anzubinden oder an eine Situation anzubinden, an eine Pinnwand anzubinden, an ein Buch anzubinden.

Versuchen Ergebnisse an jemanden anzubinden

Ermittlung und Anleitung von betriebsinternen unterstützenden Personen

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

E 11 350-354

Es wird noch mal zum Anfang angeknüpft, geguckt, was ist erreicht, was ist nicht erreicht? Es wird reflektiert und es wird versucht, sowohl die Ergebnisse, wenn es Ergebnisse gibt, zu stabilisieren, möglicherweise an jemanden neuen anzubinden oder an eine Situation anzubinden, an eine Pinnwand anzubinden, an ein Buch anzubinden.

Versuchen, Ergebnis an eine Pinnwand oder ein Buch anzubinden

Gestaltung von Hilfsmitteln und Adaptionen am Arbeitsplatzn

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

E 11 350-354

Es wird noch mal zum Anfang angeknüpft, geguckt, was ist erreicht, was ist nicht erreicht? Es wird reflektiert und es wird versucht, sowohl die Ergebnisse, wenn es Ergebnisse gibt, zu stabilisieren, möglicherweise an jemanden neuen anzubinden oder an eine Situation anzubinden, an eine Pinnwand anzubinden, an ein Buch anzubinden.

Versuchen, Ergebnis an eine Pinnwand oder ein Buch anzubinden

Evaluieren und Stabilisieren von Entwicklungsprozessen

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

Anhang 163

E 11 355-356

Bei anderen sind es Paten, die da installiert werden. Installieren von Paten Ermittlung und Anleitung von betriebsinternen unterstützenden Personen

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

E 12 375-376

E: Fachwissen auch? I: Ja, über den Klienten, die Behinderung.

Fachwissen über Klienten und Behinderung

Kenntnisse über Behinderungsformen und Krankheitsbilder

K5: Kompetenzen in der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

E 12 377-382

Über die Vorgänge, die das bisherige Arbeiten schwierig gemacht haben und über die Vorgänge, die möglicherweise diese Ansatzpunkte, das gutes Arbeiten möglich ist, noch mal mit denen zu reflektieren, wie es ging, also möglichst sogar so, dass die wieder lernen, nicht dass ich denen sage, wie es geht, sondern dass sie selber, ah, so ging es und so geht es. Weil dann hat es sich verankert und dass ich dann mit denen bespreche, okay wie können sie das vortragen?

Reflektieren über Einflussfaktoren auf Arbeitsvorgänge mit Betrieb und Klient

Beobachten und Analysieren von Arbeitsprozessen und -faktoren

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung von Arbeitsanforderungen und Klient

E 12 377-382

Über die Vorgänge, die das bisherige Arbeiten schwierig gemacht haben und über die Vorgänge, die möglicherweise diese Ansatzpunkte, das gutes Arbeiten möglich ist, noch mal mit denen zu reflektieren, wie es ging, also möglichst sogar so, dass die wieder lernen, nicht dass ich denen sage, wie es geht, sondern dass sie selber, ah, so ging es und so geht es. Weil dann hat es sich verankert und dass ich dann mit denen bespreche, okay wie können sie das vortragen?

Reflektieren mit Mitarbeitern des Betriebes, so dass diese dadurch selber lernen

Ermittlung und Anleitung von betriebsinternen unterstützenden Personen

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

E 12 382-384

Also das ist dann der wichtige Anteil im Abschlussgespräch, stabilisieren, verankern und gucken, wie lässt es sich vortragen? Das sowohl mit den Klienten wie auch mit dem Umfeld, dem IFD.

Inhalte des Trainings stabilisieren und verankern wichtig für/im Abschlussgespräch

Stabilisieren von Entwicklungsprozessen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

E 12 386-387

Mich verabschieden auch. Auch das muss ne Fähigkeit sein, temporäre Beziehungen können, das ist durchaus schwierig.

Fähigkeit temporäre Beziehungen führen zu können

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

E 12 390-394

Ja, ich glaube es sind 2. Die haben miteinander zu tun, aber temporäre Beziehungen zu erleben und zu ertragen in Anführungszeichen und Abgrenzen ist noch mal etwas, ne andere Basisfähigkeit. Das ist das mit dem, dass ich sowohl nah sein kann wie in Distanz gehe und sehr fähig bin, zwischen diesen Polen sehr gut wechseln zu können.

Abgrenzen als Basisfähigkeit sowie Fähigkeit zwischen Nähe und Distanz zu wechseln

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

E 12 400-402

Strukturieren, Reduzieren, Mahnen, Ruhe bewahren, also eine sehr große Stabilität vermitteln, auch selber sehr gefestigt sein, sonst kommt das ja nicht an, wenn ich da irgendwie mit Hektik ankomme.

Strukturieren und Reduzieren können, auch Strenge zeigen und Ruhe bewahren (ist wichtig im Umgang mit Lern- und geistig Behinderten)

Anpassen von Anforderungen und Trainingsinhalten

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

E 12 402-403

Auch Authentizität, denn die merken die sofort. Authentizität (ist wichtig im Umgang mit Lern- und geistig Behinderten)

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

Anhang 164

E 12-13

403-405

Und eigentlich noch mal mehr dieses mich zurücknehmen, weil das ein Klientel ist, das besonders einlädt abzunehmen, zu übernehmen, zu planen und zu machen, zu tun.

Sich zurücknehmen können (ist wichtig im Umgang mit Lern- und geistig Behinderten)

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

E 13 417-418

Also es sind schon diese Basisfähigkeiten, von denen ich vorhin sprach. Vermitteln von Basisfähigkeiten (ist wichtig bei Erstintegrationsfällen)

Qualifizierung und Beratung des Klienten

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

E 13 421-424

Kommunikation. (…) Setz ich mich neben den Chef und sage oh super. (lacht) Ne? Oder platze ich da rein und Tür auf, rein: Hallo, ich bin jetzt da.

Vermitteln von adäquater Kommunikation und Interaktion, zB. mit Vorgesetzten (ist wichtig bi Erstintegrationsfällen)

Qualifizierung und Beratung des Klienten

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

E 13 428-430

Oder ich geh in den Raum und mach die Vorhänge nicht auf. So. Also sich den Arbeitsplatz organisieren, einen adäquaten Kontakt mit den Kollegen wahrscheinlich aufbauen und dann üben.

Organisation von Arbeitsabläufen vermitteln

Qualifizierung und Beratung des Klienten

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

E 13 428-430

Oder ich geh in den Raum und mach die Vorhänge nicht auf. So. Also sich den Arbeitsplatz organisieren, einen adäquaten Kontakt mit den Kollegen wahrscheinlich aufbauen und dann üben.

Vermitteln und Üben von adäquatem Kollegenkontakt

Qualifizierung und Beratung des Klienten

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

E 13 430-432

Persönliche Hygiene, was ziehe ich denn an? Schlodder ich so und nehm dann die, komme vom Klo, hat offenbar die Hände nicht gewaschen.

Persönliche Hygiene vermitteln/thematisieren

Qualifizierung und Beratung des Klienten

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

E 13 434-436

Also ich bin ja keine Mutter, aber wahrscheinlich ist es wirklich so, dass man ganz schnell in so eine Mama-Papa-Rolle reinkommt, die es eben nicht sein kann ne?

Abgrenzen von der Elternrolle

Bewusstheit über die eigene Rolle

K1: Grundhaltung

E 14 438-440

Das geht alles nicht, wenn da irgendwas von ist. Und dann muss da was passieren und es ist meine Aufgabe deutlich zu machen und dann den richtigen dafür zu organisieren.

Deutlich machen, wenn Inhalte nicht zu den Aufgaben des Job Coaches gehören

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

E 14 438-440

Das geht alles nicht, wenn da irgendwas von ist. Und dann muss da was passieren und es ist meine Aufgabe deutlich zu machen und dann den richtigen dafür zu organisieren.

Organisieren von Kontakten zu zuständigen Einrichtungen/ Personen

Koordinieren und Organisieren von Terminen und Kontakten

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

E 14 440-445

Also was Kommunikation angeht, ja. Weil damit werde ich später auch zu tun haben. Und Brötchen schmieren, so was tu ich alles einmal. Oder Hände waschen, aber da kann ich nicht diejenige für sein. I: Ja, die da was verändert. Kann sich da wieder so ein bisschen seiner Rolle bewusst sein und was gehört dazu zu meinen Aufgaben und was eben nicht.

Abgrenzen von Inhalten, die nicht Teil eines Job Coachings sein sollten

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

Anhang 165

E 14 461-464

Also aus der Resilienz gibt es ja so 3 innere Parts. Das ist erst mal muss ich so einen Grundoptimismus mit rein bringen, auch ne Akzeptanz für das, was ist, der wird seine Behinderung behalten, der wird sie haben, die ist da und eben damit zu arbeiten.

3 innere Parts in der Resilienz, die wichtig sind für Trainer: Grundoptimismus, Akzeptanz von Behinderung

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

E 14 464-465

Lösungsorientierung, ganz wichtig, also mich dann zu strukturieren und zu fokussieren, weil ich ja nicht alles will.

Lösungsorientierung ist wichtig

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

E 14 466-467

Und dann in so einer, in so einem äußeren Ring geht es wirklich auch um Netzwerke.

Es geht auch um Netzwerke Kenntnisse über rechtliche Grundlagen und Fördermöglichkeiten

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

E 14 466-467

Und dann in so einer, in so einem äußeren Ring geht es wirklich auch um Netzwerke.

Es geht auch um Netzwerke Koordinieren und Organisieren von Terminen und Kontakten

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

E 14-15

469-471

Dass ich sehr wohl auch ein Teil Zukunft im Auge behalte, also offen bin für zukünftige Entwicklungen, sprich, wenn da jetzt doch der wieder rausgeht, dann muss es Alternativen geben ne?

Zukunft im Auge haben Planen von Trainingsinhalten und -zielen

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

E 14-15

469-471

Dass ich sehr wohl auch ein Teil Zukunft im Auge behalte, also offen bin für zukünftige Entwicklungen, sprich, wenn da jetzt doch der wieder rausgeht, dann muss es Alternativen geben ne?

Offen sein für zukünftige Entwicklungen

Flexibles Umgehen mit Prozessverläufen und Rahmenbedingungen

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

E 15 481-485

Und dann gehören verschiedenste therapeutische Inhalte rein , also was für Möglichkeiten der Therapie gibt es oder welche Kommunikationsformen oder welche Erkrankungen also auch medizinisches Grundwissen, was dazu gehört, aber auch persönliches Wissen, also auch ein Selbsterfahrungsanteil.

Therapeutische Inhalte wie Therapiemöglichkeiten

Lern- und Interventionsmethoden

F6: Inhalte im Bezug auf die Qualifizierung des Klienten

E 15 481-485

Und dann gehören verschiedenste therapeutische Inhalte rein , also was für Möglichkeiten der Therapie gibt es oder welche Kommunikationsformen oder welche Erkrankungen also auch medizinisches Grundwissen, was dazu gehört, aber auch persönliches Wissen, also auch ein Selbsterfahrungsanteil.

Kommunikationsformen Kommunikation F5: Inhalte im Bezug auf Kommunikation und Interaktion

E 15 481-485

Und dann gehören verschiedenste therapeutische Inhalte rein , also was für Möglichkeiten der Therapie gibt es oder welche Kommunikationsformen oder welche Erkrankungen also auch medizinisches Grundwissen, was dazu gehört, aber auch persönliches Wissen, also auch ein Selbsterfahrungsanteil.

Medizinisches Grundwissen über Erkrankungen

Behinderungsformen und Krankheitsbilder

F6: Inhalte im Bezug auf die Qualifizierung des Klienten

E 15 481-485

Und dann gehören verschiedenste therapeutische Inhalte rein , also was für Möglichkeiten der Therapie gibt es oder welche Kommunikationsformen oder welche Erkrankungen also auch medizinisches Grundwissen, was dazu gehört, aber auch persönliches Wissen, also auch ein Selbsterfahrungsanteil.

Selbsterfahrungsanteil Praktische Übungen F4: Fortbildungsmethodik

Anhang 166

E 15 485-487

Vielleicht sogar Anteile aus dem Change-Management, Management-Anteile könnten auch gut rein gehören, Zeitplanung und solche ganzen Sachen, das sind auch Sachen, die man braucht.

Anteile aus dem Change Management und Management

Lern- und Interventionsmethoden

F6: Inhalte im Bezug auf die Qualifizierung des Klienten

E 15 485-487

Vielleicht sogar Anteile aus dem Change-Management, Management-Anteile könnten auch gut rein gehören, Zeitplanung und solche ganzen Sachen, das sind auch Sachen, die man braucht.

Man braucht auch Zeitplanung

Hilfsmittel und Arbeitsmaterialien

F6: Inhalte im Bezug auf die Qualifizierung des Klienten

E 15 497-500

Es ist ja dies auch im Einzelkontakt und eben zu unterschiedlichen Menschen. I: Und das ganze mit Empathie und Wertschätzung und was da alles mit reinspielt. E: Ja.

Empathische Einzelkontakt zu unterschiedlichen Menschen

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

E 15 500 Wie dann auch, was ist jetzt hier mit Gruppeninteraktion? Gruppeninteraktion Lern- und Interventionsmethoden

F6: Inhalte im Bezug auf die Qualifizierung des Klienten

E 15 500-502

Was ist mit Arbeitssituationen? Was für Arbeitssituationen also man braucht Informationen und Wissen vom Arbeitsleben.

Kenntnisse über Arbeitssituationen und das Arbeitsleben allgemein

Kennen und Verstehen von betrieblichen Abläufen und Zuständigkeitsbereichen

K4: Kompetenzen bezüglich betrieblicher Strukturen und Prozesse

E 15 500-502

Was ist mit Arbeitssituationen? Was für Arbeitssituationen also man braucht Informationen und Wissen vom Arbeitsleben.

Kenntnisse über Arbeitssituationen und das Arbeitsleben allgemein

Kennen und Verstehen von Aufbau und Funktionen von Betrieben

K4: Kompetenzen bezüglich betrieblicher Strukturen und Prozesse

E 16 509-512

Haben wir ja schon, wahrscheinlich braucht es das, also diese Frustration, sich dann auch noch mal durchboxen müssen und eben nicht so auf dem Stand der Dinge bleiben, sondern so eine Offenheit im Prozess zu sein, sich zu erleben. Und der geht auch weiter. Und dadurch geht der weiter.

Offenheit und Optimismus dem Prozess gegenüber

Flexibles Umgehen mit Prozessverläufen und Rahmenbedingungen

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

E 16 535-538

Und dazu die Frage, wie entwickelt sich ein Job-Coach weiter oder was braucht ein Job-Coach zum Arbeiten? Und das ist ein Trainer-Fachkreis. I: Das heißt, Austausch mit den Erfahrungen von anderen Leuten. E: Ja, in diesem Einzelkämpfertum A und O, damit ist überhaupt erst Kompetenz untereinander, miteinander entstanden.

Austausch mit anderen Job Coaches wichtig

Netzwerke und Kontakte zwischen Job Coaches

F1: Inhalte im Bezug auf den Job Coach

E 17 542-545

Alles, Austausch von Fachkenntnissen, reiner Erfahrungsaustausch, Rücksprachemöglichkeit in Engpässen oder in kritischen Fällen, gezielte Reflexionsmöglichkeit, also auch ein eigenes Coaching auf die Art und Weise im kleinen Rahmen zu bekommen und auch selbstreflexiv ganz viel.

Austausch von Fachkenntnissen, Erfahrungen, Rücksprache in kritischen Fällen, Selbstreflexion durch die Gruppe

Psychohygiene K1: Grundhaltung

B 2 62-65

Dann sollte man erst mal die Betriebsstrukturen kennen lernen, die betriebliche Kommunikation kennen lernen, die Tätigkeitsfelder kennen lernen, Kontakt zu den betrieblichen Kollegen und zu den Vorgesetzten aufbauen und das eben auch parallel zu der Arbeit mit dem Klienten.

Kennenlernen der Betriebskultur

Erfassen der Betriebskultur A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

Anhang 167

B 2 62-65

Dann sollte man erst mal die Betriebsstrukturen kennen lernen, die betriebliche Kommunikation kennen lernen, die Tätigkeitsfelder kennen lernen, Kontakt zu den betrieblichen Kollegen und zu den Vorgesetzten aufbauen und das eben auch parallel zu der Arbeit mit dem Klienten.

Kennenlernen der betrieblichen Kommunikation und der Tätigkeitsfelder

Erfassen von betrieblichen Abläufen und Gegebenheiten

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

B 2 62-65

Dann sollte man erst mal die Betriebsstrukturen kennen lernen, die betriebliche Kommunikation kennen lernen, die Tätigkeitsfelder kennen lernen, Kontakt zu den betrieblichen Kollegen und zu den Vorgesetzten aufbauen und das eben auch parallel zu der Arbeit mit dem Klienten.

Kennenlernen der Tätigkeitsfelder

Analyse von Arbeitsstruktur und -Sequenzen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

B 2 62-65

Dann sollte man erst mal die Betriebsstrukturen kennen lernen, die betriebliche Kommunikation kennen lernen, die Tätigkeitsfelder kennen lernen, Kontakt zu den betrieblichen Kollegen und zu den Vorgesetzten aufbauen und das eben auch parallel zu der Arbeit mit dem Klienten.

Kontakt zu den betrieblichen Kollegen und Vorgesetzten aufbauen

Beziehungsgestaltung mit dem betrieblichen Umfeld

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

B 3 69-74

Wenn es ein neuer Betrieb ist, dann machen wir vorher meistens - oder zu 99% - ne Arbeitsplatz- oder Praktikumsplatzanalyse, gehen dann vorher in den Betrieb, gucken uns den an, worum geht es da, wie ist der Betrieb strukturiert, welche Tätigkeitsfelder gibt es da, ist das passend für unser Klientel, kann man da was ändern, kann man da vielleicht auch Tätigkeitsfelder finden, die so erst mal gar nicht so in dem Vorstellungsbereich von der betrieblichen keine Ahnung.

Praktikumsplatz- oder Arbeitsplatzanalyse bei neuem Betrieb

Analyse von Arbeitsstruktur und -Sequenzen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

B 3 69-74

Wenn es ein neuer Betrieb ist, dann machen wir vorher meistens - oder zu 99% - ne Arbeitsplatz- oder Praktikumsplatzanalyse, gehen dann vorher in den Betrieb, gucken uns den an, worum geht es da, wie ist der Betrieb strukturiert, welche Tätigkeitsfelder gibt es da, ist das passend für unser Klientel, kann man da was ändern, kann man da vielleicht auch Tätigkeitsfelder finden, die so erst mal gar nicht so in dem Vorstellungsbereich von der betrieblichen keine Ahnung.

Angucken des Betriebes und der Betriebsstruktur

Erfassen von betrieblichen Abläufen und Gegebenheiten

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

B 3 69-74

Wenn es ein neuer Betrieb ist, dann machen wir vorher meistens - oder zu 99% - ne Arbeitsplatz- oder Praktikumsplatzanalyse, gehen dann vorher in den Betrieb, gucken uns den an, worum geht es da, wie ist der Betrieb strukturiert, welche Tätigkeitsfelder gibt es da, ist das passend für unser Klientel, kann man da was ändern, kann man da vielleicht auch Tätigkeitsfelder finden, die so erst mal gar nicht so in dem Vorstellungsbereich von der betrieblichen keine Ahnung.

Herausfinden, welche Tätigkeitsfelder es gibt und ob diese passend für das Klientel ist

Ermitteln von klientengerechten Aufgaben

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

B 3 79-81

Also nicht nur dann die Tätigkeiten werden dann trainiert, sondern eben auch dieses Kontakt aufbauen zu den betrieblichen Mitarbeitern.

Trainieren von Arbeitstätigkeiten und Trainieren des Kontaktaufbaus zu Mitarbeitern

Qualifizierung und Beratung des Klienten

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

Anhang 168

B 3 87-89

Ich denke erst mal, wichtige Fähigkeiten dieser Fähigkeit, permanenten Rollenwechsel, Rollenwandel, also da die Fähigkeit, in Situationen, in auf verschiedenen Ebenen tätig zu sein.

Fähigkeit ist der permanente Rollenwechsel und -wandel. Fähigkeit auf verschiendenen Ebenen tätig zu sein

Einlassen/Einstellen auf Situationen durch Verhaltensanpassung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

B 3 89-93

Also einmal die Arbeit mit dem Klienten, mich darauf einzustellen, dann bin ich eben dieser Job-Coach oder Arbeitsassistent präsentiere ja handwerkliche Tätigkeiten oder halt diese fachliche Tätigkeit also eben auch Schlüsselqualifikationen wie Kommunikationsverhalten oder Konfliktverhalten, also auf dieser Ebene.

Sich einstellen auf die Rolle des Job Coaches

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

B 3 89-93

Also einmal die Arbeit mit dem Klienten, mich darauf einzustellen, dann bin ich eben dieser Job-Coach oder Arbeitsassistent präsentiere ja handwerkliche Tätigkeiten oder halt diese fachliche Tätigkeit also eben auch Schlüsselqualifikationen wie Kommunikationsverhalten oder Konfliktverhalten, also auf dieser Ebene.

Präsentieren von handwerklichen und fachlichen Tätigkeiten

Instrumentelle Fertigkeiten K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

B 3 89-93

Also einmal die Arbeit mit dem Klienten, mich darauf einzustellen, dann bin ich eben dieser Job-Coach oder Arbeitsassistent präsentiere ja handwerkliche Tätigkeiten oder halt diese fachliche Tätigkeit also eben auch Schlüsselqualifikationen wie Kommunikationsverhalten oder Konfliktverhalten, also auf dieser Ebene.

Vermitteln von Schlüsselqualifikationen, wie Kommunikationsverhalten oder Konfliktverhalten

Qualifizierung und Beratung des Klienten

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

B 3 94-99

[...] den betrieblichen Mitarbeitern gegenüber hab ich ne andere Rolle, andere Funktion, da bin ich Ansprechpartner auf ner anderen Ebene noch mal oder in Gesprächen mit Vorgesetzten, also ich muss in verschiedenen Rollen muss ich dann fungieren und das an einem Vormittag kann das eben auch sein, dass ich in 2 oder 3 verschiedenen Betrieben bin an einem Arbeitstag und jedes Mal muss ich wieder in neue Rollen schlüpfen.

Einnehmen von verschiedenen Rollen in kurzer Zeit (Gegenüber Mitarbeitern Rolle der Ansprechperson, gegenüber Vorgesetztem andere Rolle)

Anpassen eigener kommunikativer und interaktiver Verhaltensweisen

K1: Grundhaltung

B 4 101-102

Immer wieder umstellen. Immer wieder auf die Betriebe einstellen, auf die betrieblichen Mitarbeiter einstellen.

Sich umstellen und einstellen auf betriebliche Mitarbeiter

Einlassen/Einstellen auf Situationen durch Verhaltensanpassung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

B 4 108-113

Ja, Möglichkeiten gibt es dazu durch Hospitation, durch Arbeiterforen, das festzustellen, wo sie Fähigkeiten haben. Durch Gespräche mit ja vorangegangenen Einrichtungen also Schulen oder wenn derjenige oder diejenige aus einer Werkstatt kommt, sich mit dem Gruppenleiter in Verbindung zu setzen, da vielleicht mal zu hospitieren, um das Arbeitsumfeld kennen zu lernen, die Fähigkeiten kennen zu lernen und zu beobachten.

Fähigkeiten des Klienten erfassen durch Gespräche mit Einrichtungen, Schulen, Gruppenleitern der WfbM und Hospitationen

Kenntnisse und Erfahrungen bezüglich diagnostischer Verfahren

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

Anhang 169

B 4 108-113

Ja, Möglichkeiten gibt es dazu durch Hospitation, durch Arbeiterforen, das festzustellen, wo sie Fähigkeiten haben. Durch Gespräche mit ja vorangegangenen Einrichtungen also Schulen oder wenn derjenige oder diejenige aus einer Werkstatt kommt, sich mit dem Gruppenleiter in Verbindung zu setzen, da vielleicht mal zu hospitieren, um das Arbeitsumfeld kennen zu lernen, die Fähigkeiten kennen zu lernen und zu beobachten.

Fähigkeiten des Klienten erfassen durch Gespräche mit Einrichtungen, Schulen, Gruppenleitern der WfbM und Hospitationen

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

B 4 108-113

Ja, Möglichkeiten gibt es dazu durch Hospitation, durch Arbeiterforen, das festzustellen, wo sie Fähigkeiten haben. Durch Gespräche mit ja vorangegangenen Einrichtungen also Schulen oder wenn derjenige oder diejenige aus einer Werkstatt kommt, sich mit dem Gruppenleiter in Verbindung zu setzen, da vielleicht mal zu hospitieren, um das Arbeitsumfeld kennen zu lernen, die Fähigkeiten kennen zu lernen und zu beobachten.

Fähigkeiten des Klienten erfassen durch Gespräche mit Einrichtungen, Schulen, Gruppenleitern der WfbM und Hospitationen

Koordinieren und Organisieren von Terminen und Kontakten

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

B 4 113-116

Gespräche mit ja dem Klienten selbst, aber auch mit den Familien oder dem pädagogischen Umfeld. Wie schätzen die ein, wo sind die Interessen, die Fähigkeiten, um dann so ein Gesamtbild zu bekommen.

Fähigkeiten des Klienten erfassen durch Gespräche mit Familien und pädogogischem Umfeld über Interessen und Fähigkeiten

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

B 4 113-116

Gespräche mit ja dem Klienten selbst, aber auch mit den Familien oder dem pädagogischen Umfeld. Wie schätzen die ein, wo sind die Interessen, die Fähigkeiten, um dann so ein Gesamtbild zu bekommen.

Fähigkeiten des Klienten erfassen durch Gespräche mit Familien und pädogogischem Umfeld über Interessen und Fähigkeiten

Kenntnisse und Erfahrungen bezüglich diagnostischer Verfahren

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

B 4 113-116

Gespräche mit ja dem Klienten selbst, aber auch mit den Familien oder dem pädagogischen Umfeld. Wie schätzen die ein, wo sind die Interessen, die Fähigkeiten, um dann so ein Gesamtbild zu bekommen.

Fähigkeiten des Klienten erfassen durch Gespräche mit Familien und pädogogischem Umfeld über Interessen und Fähigkeiten

Koordinieren und Organisieren von Terminen und Kontakten

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

B 4 116-117

Und dann muss man das tatsächlich eben im Realfall am Arbeitsplatz ausprobieren und da eben testen.

Ausprobieren und Austesten am Arbeitsplatz, um Fähigkeiten zu erfassen

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

B 4 116-117

Und dann muss man das tatsächlich eben im Realfall am Arbeitsplatz ausprobieren und da eben testen.

Ausprobieren und Austesten am Arbeitsplatz, um Fähigkeiten zu erfassen

Kenntnisse und Erfahrungen bezüglich diagnostischer Verfahren

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

B 4 122-125

Oder wenn es eben überhaupt nicht den Fähigkeiten und Interessen entspricht, dann muss man eben wechseln, dann muss man eben einen anderen Praktikumsplatz, wo eben dann die Fähigkeiten eher zur Anwendung kommen, finden und wo er sich qualifizieren kann.

Wenn die Arbeit nicht den Fähigkeiten und Interessen entspricht, muss ein passender Praktikumsplatz gefunden werden.

Ermitteln von klientengerechten Aufgaben

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

Anhang 170

B 4 126-130

I: Aha, das heißt, Sie brauchen also einen sehr regen Austausch mit dem Umfeld auch und dafür brauchen Sie wahrscheinlich auch so Gesprächsführungskenntnisse oder ist das nicht üblich? B: Ja natürlich ist das hilfreich ne, wenn man da sich irgendwelche Strukturen angeeignet hat oder auch schon mal was davon gehört hat.

Gesprächsführungskenntnisse sind hilfreich

Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Kommunikation, Gesprächsführung und Beratung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

B 4 131-134

I: Und in Bezug auf den Klienten, gerade mit lernbehinderten Menschen ist das ja vielleicht noch ein bisschen ne andere Herausforderung für Sie. Was werden da für Fähigkeiten von Ihnen besonders beansprucht? B: Empathie

Empathie (im Umgang mit Lern- und geistig behinderten Menschen)

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

B 4 136 Ich finde, ich finde schon, ganz viel Einfühlungsvermögen und ja gucken.

Einfühlungsvermögen (im Umgang mit Lern- und geistig behinderten Menschen)

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

B 5 136 Ich finde, ich finde schon, ganz viel Einfühlungsvermögen und ja gucken.

Gucken (im Umgang mit Lern- und geistig behinderten Menschen)

Beobachten und Analysieren von Verhaltensweisen und Reaktionen

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

B 5 139-141

Die Basis ist es also erst mal ne Beziehung aufzubauen. Zwar so auf dieser schon professionellen Ebene, aber die Beziehungsarbeit steht immer erst mal im Vordergrund und dann kann man natürlich auch.

Basis ist Beziehungsaufbau Beziehungsgestaltung A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klient

B 5 148-151

In Betrieben gibt es auch ab und zu so: Jetzt kommt wieder die Aufsicht oder der Kontrolleur oder so was. Wo es dann eben nicht so verstanden wird, dass das ne Unterstützung sein soll und nicht als Kontrolle. (…)

In Betrieben teilweise nicht verstanden, dass Job Coach Unterstützung sein soll

Aufklärungs- und Motivationsarbeit

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

B 5 155-159

Indem man immer wieder versucht klar zu machen, ich bin nicht da, um Dir irgendwelche Fehler nachzuweisen, sondern ich bin dafür da, um Dich dabei zu unterstützen und dass es weiter geht oder dass Deine Fähigkeiten zu Tage treten oder gefördert werden und nicht irgendwie, um Fehler zu bestrafen.

Dem Klienten erklären, dass man für ihn da ist und ihn unterstützen will

Beziehungsgestaltung A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

B 5 161-163

I: Und wie muss das anders ausfallen, weil Lernbehinderte ja vielleicht auch nicht ganz so schnell Dinge aufgreifen oder verstehen? B: Ja, viel Geduld.

Geduld (im Umgang mit Lern- und geistig behinderten Menschen)

Anpassen von Anforderungen und Trainingsinhalten

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

B 5 163-166

Mit, vielleicht auch mit Einsatz von anderen Mitteln, also meist ist dieses Gespräch, so wie wir es jetzt hier führen umgreift halt einen Themenrahmen oft nicht so möglich, sondern anderes Vokabular, andere Sprache, wenn möglich andere Medien mit einsetzen, mit viel Bildern arbeiten.

Einsatz von anderer Sprache (im Umgang mit Lern- und geistig behinderten Menschen)

Anpassen eigener kommunikativer Verhaltensweisen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

Anhang 171

B 5 163-166

Mit, vielleicht auch mit Einsatz von anderen Mitteln, also meist ist dieses Gespräch, so wie wir es jetzt hier führen umgreift halt einen Themenrahmen oft nicht so möglich, sondern anderes Vokabular, andere Sprache, wenn möglich andere Medien mit einsetzen, mit viel Bildern arbeiten.

Arbeiten mit Bildern (im Umgang mit Lern- und geistig behinderten Menschen)

Gestaltung von Hilfsmitteln und Adaptionen am Arbeitsplatzn

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

B 5-6 166-169

Im Betrieb, das auch durch Vorbilder oder Vormachen und so zum gewissen Teil dann eben auch gemeinsam die Arbeiten erledigen oder die Aufgaben erledigen, um auch so ne Basis oder Solidarität oder Gemeinschaft hinzubekommen

Lernen am Modell Qualifizierung und Beratung des Klienten

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

B 5-6 166-169

Im Betrieb, das auch durch Vorbilder oder Vormachen und so zum gewissen Teil dann eben auch gemeinsam die Arbeiten erledigen oder die Aufgaben erledigen, um auch so ne Basis oder Solidarität oder Gemeinschaft hinzubekommen

Miteinander arbeiten zum Aufbau von Solidarität

Beziehungsgestaltung A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

B 6 185-186

Wir erstellen viel selbst so Hilfsmittel oder haben dann so einen Fundus, wo man sagen würde, was passt denn jetzt, wo kann man denn jetzt was mit anfangen so.

Erstellen von Hilfsmitteln, dabei Zugriff auf bestehenden Fundus

Gestaltung von Hilfsmitteln und Adaptionen am Arbeitsplatzn

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

B 6 194-198

Das muss man ausprobieren. I: Das heißt, Sie evaluieren dann quasi die eingesetzten Instrumente mit den Klienten noch mal gemeinsam. B: Ja, man guckt so. Kommt man da ein Stück weiter, kommt man ans Ziel mit ihnen.

Ausprobieren und Schauen, ob man ein Stück weiter an das Ziel kommt

Evaluieren von Entwiclungsprozessen

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

B 7 208-210

Ich denke, das muss man in jedem Beruf, aber ich denke, das muss immer klar zielgruppenspezifisch abgestimmt sein so. Kreativität braucht man in anderen Richtungen auch, aber die sieht dann eben anders aus als hier.

Kreativität, zielgruppenspezifisch angewandt

Kreatives Erarbeiten von Lösungsstrategien

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

B 7 211-216

I: Aha, und um so Instrumente zu erfassen oder verfassen, z.B. Visualisieren etc. nutzen Sie PCs oder fertigen Sie die selber an auch handwerklich? B: Ja, genau. I: Das heißt, Sie brauchen auf jeden Fall auch Fähigkeiten dann im technischen- und PC-Bereich und im handwerklichen Bereich. B: Ja.

Technische und handwerkliche Fertigkeiten sowie PC-Kenntnisse (um Instrumente und Hilfsmittel zu erstellen

Instrumentelle Fertigkeiten K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

B 8 236-240

Ich glaube, vorrangig ist, dass man das mit dem Klienten ausarbeitet, so was nimmt man sich für Sachen vor, was könnten Ziele sein? Was glauben wir, was Ziele wären? So ne Art Zielvereinbarung, im besten Fall spricht man das mit dem Betrieb durch, so wo können sie dabei unterstützen.

Mit dem Klienten Ziele und Pläne ausarbeiten

Planung von Trainingsinhalten und -zielen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

Anhang 172

B 8 236-240

Ich glaube, vorrangig ist, dass man das mit dem Klienten ausarbeitet, so was nimmt man sich für Sachen vor, was könnten Ziele sein? Was glauben wir, was Ziele wären? So ne Art Zielvereinbarung, im besten Fall spricht man das mit dem Betrieb durch, so wo können sie dabei unterstützen.

Besprechen mit dem Betrieb, wo er unterstützen kann

Beratung: Unterstützungsmöglichkeiten

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

B 8 242-245

Ja, Dokumentationshilfe ist so ne Mappe, DPP-Mappe. Das ist der Name von der Maßnahme, die dann den Maßnahmenverlauf auch wiederspiegeln und da gibt es dann verschiedene Hilfsmittel drin, Arbeitsblätter für Selbst- und Fremdeinschätzung und…

Dokumentieren mit Hilfe einer Dokumentationsmappe, die auch Hilfsmittel und Arbeitsblätter enthält.

Dokumentation A4: Organisatorische und bürokratische Aufgaben

B 8 255-258

Also ich denke immer noch, es ist gut oder ich finde es als sehr vorteilhaft, fachliches Wissen auf den beiden Ebenen zu haben, also einmal auf der Ebene der pädagogischen Arbeit und dann eben aber auch aus dem gewerblichen Bereich selbst zu kommen, also selbst einmal berufstätig gewesen zu sein [...]

Fachliches Wissen auf der pädagogischen Ebene wichtig

Kenntnisse über Lern- und Interventionsmethoden

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

B 8 255-262

[...] aus dem gewerblichen Bereich selbst zu kommen, also selbst einmal berufstätig gewesen zu sein, im handwerklichen Bereich, um dann auch im Betrieb ja die Struktur, also ich glaube, dass ich dadurch auch die Strukturen in den Betrieben schneller verstehe, besser verstehe, die Arbeitsabläufe gut einschätzen kann und dadurch eben auch ja dass die den Betrieb wiederspiegeln.

Kenntnisse und Erfahrungen im gewerblichen und evtl. handwerklichen Bereich (um Betriebsstrukturen und Arbeitsabläufe besser erfassen zu können)

Kennen und Verstehen von betrieblichen Abläufen und Zuständigkeitsbereichen

K4: Kompetenzen bezüglich betrieblicher Strukturen und Prozesse

B 8 267-270

Ja, das ist eben auch, wenn Fragen auftreten über ja was weiß ich ... oder was weiß ich dann eben auch, das man Brücken bauen kann eben, versuchen, den Mitarbeitern da zu erklären, was das nun für ein Teilnehmer ist oder was eben Ursachen für die Behinderung sein können oder wie sie sich äußern oder so.

Aufklären der Mitarbeiter über den Klienten und über Ursachen und Symptome von Behinderungen

Beratung: Ursachen und Symptome von Behinderungen

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

B 8 270-274

Ich bin da jetzt auch kein Arzt oder Psychologe oder so, aber so halt so ein gewisses Grundwissen... I: (unterbricht) über Krankheitsbilder, Symptome etc. B: Ja.

Grundwissen über Krankheitsbilder und Symptome

Kenntnisse über Behinderungsformen und Krankheitsbilder

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

B 8 282-286

Indem man sich die Arbeit der betrieblichen Mitarbeiter in der Werkstatt, indem man das, ja, ignoriert oder überheblich daher kommt, den Superpädagogen raushängen lässt und ja einfach keine Wertschätzung dem anderen gegenüber mitbringt. Und denen auch zeigt, dass man die Arbeit, die die Menschen da leisten auch viel zu wenig ja wertschätzt.

Wertschätzung gegenüber Mitarbeitern und deren Arbeit

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

B 9 291-294

Im blödesten Fall steht man da auch erst mal rum und stört den Arbeitsprozess und steht im Weg rum und möchte eigentlich, dass alle wahr- und erstgenommen wird, dass die Teilnehmer ernstgenommen werden und integriert werden und die betrieblichen Mitarbeiter sich Zeit nehmen für den Praktikanten.

Mitarbeiten und sich unauffällig verhalten, anstatt im Weg herum zu stehen und zu stören

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

Anhang 173

B 9-10

303-308

Man muss immer sehen, was ist wo passend so und dann muss man eben auch ab und zu mal ja den Mitarbeitern dann auch zusätzlich noch mal ne Frage stellen und sich für die Arbeit interessieren und mal Danke sagen oder da mal mit zupacken, sie mit unterstützen so, um halt auch so ja so da ne Beziehung aufzubauen oder Kontakt herzustellen.

Man muss sehen, wo was passend ist.

Einlassen/Einstellen auf Situationen durch Verhaltensanpassung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

B 9-10

303-308

Man muss immer sehen, was ist wo passend so und dann muss man eben auch ab und zu mal ja den Mitarbeitern dann auch zusätzlich noch mal ne Frage stellen und sich für die Arbeit interessieren und mal Danke sagen oder da mal mit zupacken, sie mit unterstützen so, um halt auch so ja so da ne Beziehung aufzubauen oder Kontakt herzustellen.

Mit den Kollegen arbeiten, Fragen stellen, für die Arbeit Interesse zeigen und sie zu unterstützen (um einen Kontakt aufzubauen)

Beziehungsgestaltung mit dem betrieblichen Umfeld

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

B 10 325-329

Und die besondere Herausforderung ist dann ein Betrieb, wo man sagt, oh da geh ich nicht so gerne hin, da dann trotzdem da zu sein und zu versuchen das beste daraus zu machen oder das vielleicht auch noch mal zu drehen. Das ist schwer und bedeutet auch viel Überwindung.

Sich überwinden, Anforderungen annehmen und versuchen das Beste daraus zu machen

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

B 11 339 Selbstbewusst, aber eben nicht überheblich ja. Selbstbewusst sein, aber nicht überheblich

Selbstbild und Selbstreflexion

K1: Grundhaltung

B 11 340-341

I: Und reflektiert dann wahrscheinlich. B: Ja.

Reflektiert sein Selbstbild und Selbstreflexion

K1: Grundhaltung

B 11 347-349

Ja, ich glaube schon Schwerpunkt, wie bewege ich mich selbst in Betrieben? Was ist meine Rolle im Betrieb? Weil schon mitentscheidend ist, wie später dann der Qualifizierungsprozess mit dem Teilnehmer abläuft.

Rolle des Job Coaches im Betrieb

Rollenfindung und Rollenbewusstsein

F1: Inhalte im Bezug auf den Job Coach

B 11 356-358

I: Und zum Beispiel zu den Behinderten, würden Sie sagen, das Fachwissen muss auf jeden Fall da sein, wenn man Arbeitsassistent ist? Über Behinderungen etc. oder? B: Das kann nicht schaden also so ein Grundwissen schon.

Grundwissen über Krankheitsbilder Behinderungen

Behinderungsformen und Krankheitsbilder

F6: Inhalte im Bezug auf die Qualifizierung des Klienten

H 2 55-57

Da gibt es viele Informationen über den Klienten, wo man dann die einzelnen Anamnesen erstellt, berufliche, gesundheitliche, soziale. Man sollte sich erst mal tunlichst in Ruhe, also erst mal Informationen sammeln.

Sammeln von Informationen zur Erstellung einer beruflichen, gesundheitlichen und sozialen Anamnese

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

H 2 55-57

Da gibt es viele Informationen über den Klienten, wo man dann die einzelnen Anamnesen erstellt, berufliche, gesundheitliche, soziale. Man sollte sich erst mal tunlichst in Ruhe, also erst mal Informationen sammeln.

Sammeln von Informationen zur Erstellung einer beruflichen, gesundheitlichen und sozialen Anamnese

Kenntnisse und Erfahrungen bezüglich diagnostischer Verfahren

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

H 2 58-59

Dann natürlich auch Koordination, regelmäßige Berichterstattung. Koordination Terminkoordination A4: Organisatorische und bürokratische Aufgaben

H 2 58-59

Dann natürlich auch Koordination, regelmäßige Berichterstattung. Berichterstattung Verfassen von Berichten A4: Organisatorische und bürokratische Aufgaben

Anhang 174

H 2 58-59

Also ich sag mal, man kann es auch so sagen, die Erstkontakte mit Bedarfsbestimmung, Diagnostik, Zielfindung oder Bedarfsbestimmung, Auftrag, sieht man dann am Ende.

Erstkontakt Beziehungsgestaltung A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

H 2 58-59

Also ich sag mal, man kann es auch so sagen, die Erstkontakte mit Bedarfsbestimmung, Diagnostik, Zielfindung oder Bedarfsbestimmung, Auftrag, sieht man dann am Ende.

Diagnostik Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

H 2 60-62

Also ich sag mal, man kann es auch so sagen, die Erstkontakte mit Bedarfsbestimmung, Diagnostik, Zielfindung oder Bedarfsbestimmung, Auftrag, sieht man dann am Ende.

Zielfindung oder Bedarfsbestimmung

Planung von Trainingsinhalten und -zielen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

H 2 62 Dann muss eine Planung der Maßnahme erfolgen Planung der Maßnahme Planung von Trainingsinhalten und -zielen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

H 3 66 Und ansonsten Dokumentation und noch Ergebnissicherung. Dokumentation Dokumentation A4: Organisatorische und bürokratische Aufgaben

H 3 66 Und ansonsten Dokumentation und noch Ergebnissicherung. Ergebnissicherung Stabilisieren von Entwicklungsprozessen

A4: Organisatorische und bürokratische Aufgaben

H 3 69-70

Man muss den Betrieb mit ins Boot holen, der gehört einfach dazu. Betrieb ins Boot holen Aufklärungs- und Motivationsarbeit

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

H 3 77-79

Dann werden, um mal bei dieser Phase zu bleiben, Zielvereinbarungen geschlossen, entsprechend dem festgestellten Unterstützungsbedarf.

Es werden Zielvereinbarungen geschlossen

Planung von Trainingsinhalten und -zielen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

H 3 84-86

Wie gesagt, die ganzen Anamnesen, ein Fähigkeitsprofil erstellen, ein Anforderungsprofil auch erstellen.

Erstellen von Anamnesen und einem Fähigkeitsprofil

Anamnese und Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klient

H 3 84-86

Wie gesagt, die ganzen Anamnesen, ein Fähigkeitsprofil erstellen, ein Anforderungsprofil auch erstellen.

Erstellen von Anamnesen und einem Fähigkeitsprofil

Kenntnisse und Erfahrungen bezüglich diagnostischer Verfahren

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

H 3 84-86

Wie gesagt, die ganzen Anamnesen, ein Fähigkeitsprofil erstellen, ein Anforderungsprofil auch erstellen.

Erstellen eines Anforderungsprofils

Analyse von Arbeitsstruktur- sowie sequenzen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

H 3 90-91

Dann den Unterstützungsbedarf ermitteln, denn die weichen mit Sicherheit untereinander ab.

Ermitteln des Unterstützungsbedarfes

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

H 3 93 Dann Kennenlernen des Arbeitsplatzes. Kennenlernen des Arbeitsplatzes

Erfassen von betrieblichen Abläufen und Gegebenheiten

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

Anhang 175

H 4 102-106

Ist das nur reines Lernen, muss ich ihm was beibringen, dann geht das über die verschiedenen Lernmethoden. Ich muss feststellen, was für ein Typ ist das überhaupt, ist es mehr ein visueller Typ? Ist es ein auditiver Typ, der Klient? Um da auch ein bisschen anzupassen. Welche Befindlichkeiten hat der überhaupt?

Lernmethoden Kenntnisse über Lern- und Interventionsmethoden

K2: Kompetenzen in der Qualifizierung des Klienten

H 4 102-106

Ist das nur reines Lernen, muss ich ihm was beibringen, dann geht das über die verschiedenen Lernmethoden. Ich muss feststellen, was für ein Typ ist das überhaupt, ist es mehr ein visueller Typ? Ist es ein auditiver Typ, der Klient? Um da auch ein bisschen anzupassen. Welche Befindlichkeiten hat der überhaupt?

Wenn Lernen der Schwerpunkt ist, dann setzt man Lernmethoden ein und muss den Lerntyp ermitteln

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

H 4 102-106

Ist das nur reines Lernen, muss ich ihm was beibringen, dann geht das über die verschiedenen Lernmethoden. Ich muss feststellen, was für ein Typ ist das überhaupt, ist es mehr ein visueller Typ? Ist es ein auditiver Typ, der Klient? Um da auch ein bisschen anzupassen. Welche Befindlichkeiten hat der überhaupt?

Wenn Lernen der Schwerpunkt ist, dann setzt man Lernmethoden ein und muss den Lerntyp ermitteln

Kenntnisse und Erfahrungen bezüglich diagnostischer Verfahren

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

H 4 114 Er braucht also ganz allgemein Neugier gegenüber Menschen und Betrieben

Neugier gegenüber Mensch und Betrieb

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

H 4 114-115

Er muss Kontaktbereitschaft haben. Kontaktbereitschaft Entwickeln von Vertrauensverhältnissen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

H 4 115-116

Er muss sich einlassen können auf bestimmte Dinge, mitarbeiten können und er muss auch zuhören können.

Einlassen auf bestimmte Dinge

Einlassen/Einstellen auf Situationen durch Verhaltensanpassung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

H 4 115-116

Er muss sich einlassen können auf bestimmte Dinge, mitarbeiten können und er muss auch zuhören können.

Mitarbeiten können Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

H 4 115-118

Er muss sich einlassen können auf bestimmte Dinge, mitarbeiten können und er muss auch zuhören können. […] Vor allem aktiv zuhören können.

Aktiv Zuhören können Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Kommunikation, Gesprächsführung und Beratung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

H 4 118 Er muss Eigenständigkeit besitzen Eigenständigkeit Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

H 4 118-119

Er muss Überblick haben und er muss auch Distanz wahren, also professionelle Distanz.

Überblick haben Planen von Trainingsinhalten und -zielen

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

H 4 118-119

Er muss Überblick haben und er muss auch Distanz wahren, also professionelle Distanz.

Wahren von professioneller Distanz

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

H 4 127-130

Man muss eine gewisse Nähe haben, um überhaupt zu erkennen, welche Probleme existieren denn überhaupt, aber man muss auch von Außen betrachten können und man muss auch loslassen können, man muss auch abschalten können.

Man muss Nähe haben, um zu erkennen, was passiert und von Außen betrachten können

Beobachten und Analysieren von Arbeitsprozessen und -faktoren

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

Anhang 176

H 4 127-130

Man muss eine gewisse Nähe haben, um überhaupt zu erkennen, welche Probleme existieren denn überhaupt, aber man muss auch von Außen betrachten können und man muss auch loslassen können, man muss auch abschalten können.

Man muss loslassen und abschalten können

Psychohygiene K1: Grundhaltung

H 4 132-136

Man braucht den professionellen Austausch meines Erachtens nach mit Anderen. Entweder in einer Fallsupervision oder in einer Teamsupervision oder wie immer man das gestalten will, aber das Aufarbeiten ist wichtig. Also nicht im eigenen Saft schmoren und mit eigenen Problemen, also die die der.

Aufarbeiten von Job Coaching Erlebnissen im Team, in Fallsupervision oder Teamsupervision

Psychohygiene K1: Grundhaltung

H 5 139-141

Und vor einer Eigenständigkeit muss man natürlich auch anpassungsfähig sein. Man muss sich einordnen können.

Anpasungsfähigkeit und sich einordnen können

Einlassen/Einstellen auf Situationen durch Verhaltensanpassung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

H 5 143-146

Man muss sich auch zurücknehmen können, also er darf nicht so mit dem Zeigefinger erhoben, ich weiß alles besser machen. Schließlich ist der Chef der Chef des Unternehmens, nicht der Job Coach.

Sich zurücknehmen und nicht die Rolle des Chefs einnehmen

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

H 5 148-152

Er kann Vorschläge machen, ja, das ist für uns auch, ich sage mal wenn Betriebe sich nicht so einlassen wollen auf solche Dinge oder Bedenken hegen, dann sagt man nutzen Sie es doch als Chance, kostenlos eine Organisationsprüfung zum Beispiel zu bekommen, ja? Eine Sicht von Außen auf die betrieblichen Prozesse an einem bestimmten Arbeitsplatz zu bekommen.

Bedenken der Betriebe aufgreifen und Vorteile dieser darstellen

Auflärungs- und Motivationsarbeit

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

H 5 156-157

Man muss auch Vertrauen haben zu den Menschen ja, nicht nur in sein eigenen Lösungen, das muss man natürlich sowieso.

Vertrauen haben in Lösungen anderer

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

H 5 156-157

Man muss auch Vertrauen haben zu den Menschen ja, nicht nur in sein eigenen Lösungen, das muss man natürlich sowieso.

Vertrauen haben in eigene Lösungen

Selbstbild und Selbstreflexion

K1: Grundhaltung

H 5 159-160

Und man muss ständig bereit sein, sich weiter zu entwickeln. Also Lernbereitschaft, annehmen von neuen Dingen.

Bereitschaft sich ständig weiter zu entwicklen

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

H 5 162-164

Und man muss Mut haben, auch mal einzugreifen und zu intervenieren und auch mal mit dem Chef auf Konfrontationskurs zu gehen (lacht).

Mut haben einzugreifen und Konfrontationen einzugehen

Selbstbild und Selbstreflexion

K1: Grundhaltung

H 6 183-184

Dass eben auch die unterschiedlichsten Berufsfelder, in denen man coachen soll abdecken kann.

Erfahrungen in unterschiedlichen Berufsfeldern

Berufsspezifisches Fachwissen

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

H 6 191-193

Aber Methodenkompetenz ist das eine, aber die Fachkompetenz scheint mir da auch sehr, sehr wichtig zu sein.

Methodenkompetenz ist wichtig

Kenntnisse über Lern- und Interventionsmethoden

K2: Kompetenzen in der Qualifizierung des Klienten

H 7 216-217

Und da muss man manchmal auch die Anfangswiderstände überwinden. Anfangswiderrstände überwinden

Aufklärungs- und Motivationsarbeit

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

Anhang 177

H 7 235-237

Und dann muss man jetzt die einzelnen Schritte planen, wie gehe ich daran, wenn ich den Bedarf bestimmt habe, wo sind seine Schwächen, wo sind seine Defizite, was macht der falsch beim Herangehen ans lernen.

Planen von einzelnen Schritte im Job Coaching, nachdem ich den Bedarf bestimmt habe und ein Fähigkeitsprofil erstellt habe

Planung von Trainingsinhalten und -zielen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

H 8 238-240

Also in der Durchführungsphase teste ich dann verschiedene Lernmethoden, um herauszufinden, womit kommt er am Besten zurecht?

Testen von verschiedenen Lernmethode, um herauszufinden, womit Klient am Besten zurecht kommt

Evaluieren von Entwicklungsprozessen

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klient

H 8 241-245

I: Das heißt Sie müssen aber erst mal auch Ahnung haben über, was gibt es für Lern… H: (unterbricht) Ja ich hatte ja gesagt, Methodenkompetenz sollte schon vorhanden sein bei einem Job Coach und wenn man sowas am Anfang nicht hat, dann muss man sich halt während des Auftrages qualifizieren.

Kenntnisse über Lernmethoden und andere Methoden

Kenntnisse über Lern- und Interventionmethoden

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

H 8 254-257

Also das habe ich am Anfang vielleicht nicht so gesagt, als ich von den Fähigkeiten gesprochen habe. Geduld gehört auf alle Fälle dazu. Das ist, das ist einfach so, das gehört für mich zu der Anpassungsfähigkeit dazu, die Geduld zu haben.

Geduld ist wichtig und gehört zu der Anpassungsfähigkeit

Einlassen/Einstellen auf Situationen durch Verhaltensanpassung

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

H 8 259-260

Dass man da eben sich dem Klienten anpasst und sein Tempo geht. Eben nicht ein Tempo von außen auf obstruiert.

Sich dem Klienten anpassen und nicht ein Tempo aufobstruiert

Anpassen von Anforderungen und Trainingsinhalten

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

H 8 262-267

Passen Sie bitte die Bewegung der Atmung an, denn die bestimmt das Tempo und passen Sie nicht die Atmung der Bewegung an, weil das geht auf Dauer schief. Und wenn jetzt die Atmung der Klient ist, dann gibt der das Tempo vor. Passen Sie bitte die Bewegung (lacht) dem Klienten an und versuchen nicht dem Klienten ihre, also beim Lernen zum Beispiel, ja, das bringt auf Dauer nichts.

Anpassen des Tempos auf das Tempo des Klienten

Anpassen von Anforderungen und Trainingsinhalten

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

H 8 267-270

Wenn Sie jetzt natürlich sagen er muss bei der Arbeit schneller werden, dann hat das etwas mit Übung zu tun, dass man ihm bestimmte Motive beibringt, die die Arbeit erleichtern. Dass man bestimmte Rationalisierungen verordnet, dass man bestimmte Hilfsmittel mit ihm erarbeitet.

Beibringen von Motiven, die die Arbeit erleichtern

Qualifizierung und Beratung des Klienten

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

H 8 267-270

Wenn Sie jetzt natürlich sagen er muss bei der Arbeit schneller werden, dann hat das etwas mit Übung zu tun, dass man ihm bestimmte Motive beibringt, die die Arbeit erleichtern. Dass man bestimmte Rationalisierungen verordnet, dass man bestimmte Hilfsmittel mit ihm erarbeitet.

Verordnen von Rationalisierungen

Modifizieren von Handlungsabläufen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

Anhang 178

H 8 267-270

Wenn Sie jetzt natürlich sagen er muss bei der Arbeit schneller werden, dann hat das etwas mit Übung zu tun, dass man ihm bestimmte Motive beibringt, die die Arbeit erleichtern. Dass man bestimmte Rationalisierungen verordnet, dass man bestimmte Hilfsmittel mit ihm erarbeitet.

Erarbeiten von Hilfsmitteln Gestaltung von Hilfsmitteln und Adaptionen am Arbeitsplatzn

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

H 8-9 270-275

Das sind dann auch die verschiedenen Methoden, Hilfsmittelerarbeiten, dass man sagt ich gehe nach der 4 Schritt- Methode vor: Vormachen, Üben, Nach- äh, Vormachen, Nachmachen, Üben, dann die Routine und Kontrollieren. Das geht. Das macht, da war ich jetzt ein bisschen durcheinander gebracht, Vormachen, Nachmachen, Kontrollieren und Üben, so war es richtig.

Unterschiedliche Methoden: Hilfsmittelarbeiten, 4 Schritt Methode

Kenntnisse über Lern- und Interventionsmethoden

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

H 8-9 270-275

Das sind dann auch die verschiedenen Methoden, Hilfsmittelerarbeiten, dass man sagt ich gehe nach der 4 Schritt- Methode vor: Vormachen, Üben, Nach- äh, Vormachen, Nachmachen, Üben, dann die Routine und Kontrollieren. Das geht. Das macht, da war ich jetzt ein bisschen durcheinander gebracht, Vormachen, Nachmachen, Kontrollieren und Üben, so war es richtig.

Unterschiedliche Methoden: Hilfsmittelarbeiten, 4 Schritt Methode

Qualifizierung und Beratung des Klienten

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

H 9 275-277

Dass man vielleicht auch mal zu systemischen Fragen greift, um jetzt Informationen in einer Phase zu gewinnen oder auch um zu Problemen zu kommen, das finde ich ganz wichtig.

Nutzen von systemischen Fragen, um Informationen zu gewinnen oder zu Problemen zu kommen

Kenntnisse über Lern- und Interventionsmethoden

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

H 9 282-283

Dabei muss man natürlich immer beachten, dass der sich bewegt, der sich bewegen kann, ja!

Beachten, dass der sich bewegt, der sich bewegen kann

Aufgreifen und Anstoßen von Veränderungspotentialen

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

H 9 285 Also der Job Coach muss wesentlich beweglicher sein, als der Klient. Der Job Coach muss beweglich sein

Einlassen/Einstellen auf Situationen durch Verhaltensanpassung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

H 9 286-289

I: Aber zu den Fragen nochmal. Das heißt eine systemische Beratungsausbildung oder systemische Zusatzqualifikation würden Sie auch als sinnvoll erachten? H: Sagen wir mal eine Zusatzqualifikation, dass man das jetzt im umfassenden Maße hat vielleicht nicht, aber man sollte schon wissen, was es heißt.

Wissen über systemische Fragen und Beratung

Kenntnisse über Lern- und Interventionsmethoden

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

H 9 291-292

Und man sollte auch mal, ich sage mal wenigstens mit ein paar Stunden mit aktivem Zuhören beschäftigt haben.

Man sollte Stunden mit aktivem Zuhören verbracht haben

Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Kommunikation, Gesprächsführung und Beratung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

Anhang 179

H 9 291-292

Und man sollte auch mal, ich sage mal wenigstens mit ein paar Stunden mit aktivem Zuhören beschäftigt haben. Und Gesprächsführung

Man sollte Stunden mit Gesprächsführung verbracht haben

Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Kommunikation, Gesprächsführung und Beratung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

H 9 305 Ja man muss in der Lage sein, systematisch zu arbeiten. Systematisch arbeiten (insbesondere in der Phase der Koordination)

Koordinieren und Organisieren von Terminen und Kontakten

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

H 10 324-325

Ansonsten muss man sich abgrenzen. Ich gebe zum Beispiel ganz selten meine private Telefonnummer an einen Klienten raus.

Man muss sich abgrenzen Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

H 10 336-339

Ein Klient lebt Ihnen Dinge, ich sage mal so vor, wo Sie denken das kann doch gar nicht sein. Auf die Idee sind Sie noch nie gekommen. Und da müssen Sie dann reagieren und das ist stressig. Manchmal macht das auch die Arbeit von einer Woche oder 14 Tagen auch wieder zunichte.

Reagieren auf unerwartete Situationen

Flexibles Umgehen mit Prozessverläufen und Rahmenbedingungen

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

H 10-11

340-344

Und dann müssen wir eben ein neues Feld beackern und dann müssen Sie wieder mit den Kostenträgern reden und sagen hier sind neue Probleme aufgetreten, die wir bei der 1. Bedarfsfindung nicht erkannt haben, weder der Kostenträger noch wir, weil erst die ständige Arbeit mit dem Klienten hat die zu Tage gefördert und dann muss man reagieren.

Reagieren auf unerwartete Situationen und Rückschritte

Flexibles Umgehen mit Prozessverläufen und Rahmenbedingungen

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

H 11 348 Man muss für sich selbst ausreichend sorgen. Man muss für sich sorgen Psychohygiene K1: Grundhaltung H 11 355 Ja der Job Coach muss schon für sich selbst sorgen. Der Job Coach muss für sich

selber sorgen Psychohygiene K1: Grundhaltung

H 11 67-368

Man muss Verständnis für die Probleme haben und das in hohem Maße. Verständnis für die Probleme Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

H 11-12

372-376

Aber das heißt nicht, dass ich mir das jetzt emotional zu Gemüte führen muss. Das heißt nicht, dass mich bestimmte Dinge nicht emotional berühren. Das hat damit gar nichts zu tun, aber ich muss immer sagen, jetzt ist Feierabend, jetzt muss ich auch mal an was anderes denken

Sich Trainingserlebnisse nicht zu stark zu Gemühte führen.

Psychohygiene K1: Grundhaltung

H 12 381-383

Ja, Erfolgssicherung heißt erst mal dem Klienten und dem Betrieb Wege auf zu zeigen, wie weiter gearbeitet wird. Also einen Blick in die Zukunft: Was sollten sie beachten, um nicht wieder in die alten Fehler zu verfallen!

Betrieb und Klient Wege für die Zukunft aufzeigen, die sie beachten sollen, um nicht in alte Fehler zu verfallen

Beratung: Adäquate Verhaltensweisen nach dem Job Coaching

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

H 12 389-390

Und man muss natürlich einen erfolgreichen Ergebnisbericht schreiben. Ergebnisbericht schreiben Verfassen von Berichten A4: Organisatorische und bürokratische Aufgaben

H 12 389-390

Und man muss natürlich einen erfolgreichen Ergebnisbericht schreiben. Ergebnisbericht schreiben Fachgerechtes Dokumentieren und Verfasssen von Berichten

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

Anhang 180

H 12 400-402

Wenn man da den Auftrag hat, muss man einfach in der ganzen Zielvereinbarung auch die Finanzen klären und klar machen, dass das mit dazu gehört.

Klären von Finanzen Stellen von Anträgen A4: Organisatorische und bürokratische Aufgaben

H 13 411-415

Ja das ganze rechtliche, sie müssen, das hatte ich zu Beginn gesagt (…) meiner Ausbildung, das ganze Behindertenrecht das ganze, also Sie müssen die SGBs eigentlich fast alle kennen.

Kenntnisse über rechtliche Hintergründe, insbesondere Behindertenrecht, SGBs

Kenntnisse über rechtliche Grundlagen und Fördermöglichkeiten

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

H 13 418-419

Sie sollten das SGB II und SGB I mit allen Fördermöglichkeiten kennen. Was steht Klienten zu?

Kenntnisse über das SGB II und SGB I mit allen Fördermöglichkeiten

Kenntnisse über rechtliche Grundlagen und Fördermöglichkeiten

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

H 13 419-420

Was können oder sollten Sie Klienten dahingehend auch beraten. Was steht Ihnen zu, welche Rechte Sie haben.

Beratung des Klienten über Rechte, die Ihnen zustehen

Qualifizierung und Beratung des Klienten

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

H 13 422-424

Man muss auf jeden einzelnen Kostenträger reagieren können. Wie will er das haben. Das war eine schwierige Lernphase bei uns.

Flexibel auf das reagieren, was jeder Kostenträger verlangt

Flexibles Umgehen mit Prozessverläufen und Rahmenbedingungen

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

H 13 441-442

Also der sollte auf jeden Fall wissen, mit welcher Behinderung er es zu tun hat, das sollte er in jedem Fall wissen, egal wen er coacht. Das muss er wissen.

Kenntnisse über die Behinderung

Kenntnisse über Behinderungsformen und Krankheitsbilder

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

H 13-14

442-444

Er muss auch wissen, woher diese Behinderung gekommen ist. Ist sie nun angeboren oder durch einen Unfall entstanden.

Job Coach muss wissen, was Ursache der Behinderung war

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

H 14 452-453

Dann muss man wissen welche Lernmethoden sind effizient, welche sind nicht effizient.

Wissen über Lernmethoden Kenntnisse über Lern- und Interventionsmethoden

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

H 14 453-456

Dann sollte man bei geistig Behinderten sollte man eben wissen, dass die in vielen Fällen eben sehr lange brauchen, bis sie bestimmte Handlungsabläufe kennen, dass sie auf Veränderungen überhaupt nicht reagieren können. Liegt außerhalb deren Möglichkeiten einfach

Man sollte wissen, dass geistig Behinderte lange brauchen, um Handlungsabläufe zu kennen und auf Veränderungen nicht reagieren können

Kenntnisse über Behinderungsformen und Krankheitsbilder

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

H 14 456-458

Da darf man dann nicht frustriert werden, das ist einfach so, das muss man wissen, lernen und dann sich damit abfinden.

Sich damit abfinden, dass geistig Behinderte lange brauchen, um Handlungsabläufe zu kennen und auf Veränderungen nicht reagieren können

Anpassen von Anforderungen und Trainingsinhalten

K5: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

H 14 456-458

Da darf man dann nicht frustriert werden, das ist einfach so, das muss man wissen, lernen und dann sich damit abfinden.

Sich damit abfinden, dass geistig Behinderte lange brauchen, um Handlungsabläufe zu kennen und auf Veränderungen nicht

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

Anhang 181

reagieren können

H 14 459-462

Und wenn jemand nicht lesen und nicht schreiben kann, dann muss man eben Hilfsmittel visueller Art entwickeln eben, Piktogramme oder Bilder fotografieren, das muss so aussehen, das muss so aussehen, das muss so aussehen.

Wenn jemand nicht lesen oder schreiben kann, visuelle Hilfsmittel

Gestaltung von Hilfsmitteln und Adaptionen am Arbeitsplatzn

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

H 14 469-472

Und wie muss ein Bad hinterher aussehen und wie muss ein Bett so aussehen und so aussehen. I: Erfolgskontrolle dann. H: Dass sie selber sich kontrollieren kann, habe ich jetzt alles richtig gemacht?

Etwas erarbeiten, womit sich Klienten selber kontrollieren können

Sensibilisierung für Verhaltensanpassung und -kontrolle

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

H 14 473-474

I: Das heißt so ein bisschen muss ich auch Bescheid wissen über technische Medien? H: Ja, das muss ich auch.

Bescheid wissen über technische Medien

Instrumentelle Fertigkeiten K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

H 14 474 Ich muss Hilfsmittel erarbeiten können. Man muss Hilfsmittel erarbeiten können

Kreatives Erarbeiten von Lösungsstrategien

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung von Arbeitsanforderungen und Klient

H 15 479-480

Dann muss ich Hilfsmittel erarbeiten. Wie können sie bestimmte Dinge umsetzen? Welche Hilfsmittel sind sinnvoll? Welche Hilfsmittel sind nicht sinnvoll von dem was wir da haben.

Erarbeiten können von Hilfsmittel

Kreatives Erarbeiten von Lösungsstrategien

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung von Arbeitsanforderungen und Klient

H 15 479-480

Dann muss ich Hilfsmittel erarbeiten. Wie können sie bestimmte Dinge umsetzen? Welche Hilfsmittel sind sinnvoll? Welche Hilfsmittel sind nicht sinnvoll von dem was wir da haben.

Wissen, welche Hilfsmittel möglich sinnvoll sind

Kenntnisse über Hilfsmittel, Arbeitsplatzadaptionen und Arbeitsmaterialien

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung von Arbeitsanforderungen und Klient

H 15 482-483

Kann ich vielleicht auch Kollegen gewinnen, die vormachen, so Modelllernen.

Versuchen Kollegen zu gewinnen, die Dinge vormachen

Ermittlung und Anleitung von betriebsinternen unterstützenden Personen

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

H 15 485-486

Dann muss ich auch Erfolge verstärken. Ich muss also das Erfolgserlebnis verstärken, Lob. Viel mit Lob arbeiten, wenig mit Tadel.

Verstärken von Erfolgen mit Hilfe von Lob

Qualifizierung und Beratung des Klienten

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

H 15 485-486

Dann muss ich auch Erfolge verstärken. Ich muss also das Erfolgserlebnis verstärken, Lob. Viel mit Lob arbeiten, wenig mit Tadel.

Verstärken von Erfolgen mit Hilfe von Lob

Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Wissens- und Fertigkeitsvermittlung

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

H 15 497-499

Sie müssen erst mal beibringen, wie funktioniert ein Betrieb überhaupt, wie funktioniert ein Arbeitskollektiv, wer hat im Betrieb etwas zu sagen.

Beibringen, wie Betriebe funktionieren, wie ein Arbeitskollektiv funktioniert, wer etwas zu sagen hat im Betrieb

Qualifizierung und Beratung des Klienten

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

Anhang 182

H 15-16

508-511

Und Sie sollten dann auch immer den Blick auf die soziale Integration werfen, wenn, aber immer die Sache wird es bezahlt, ist es finanzierbar? Auch wir als Job Coaches sind keine soziale Einrichtung, die von der Luft und der Liebe leben.

Blick auch auf die soziale Integration werfen

Qualifizierung und Beratung des Klienten

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

H 15-16

508-511

Und Sie sollten dann auch immer den Blick auf die soziale Integration werfen, wenn, aber immer die Sache wird es bezahlt, ist es finanzierbar? Auch wir als Job Coaches sind keine soziale Einrichtung, die von der Luft und der Liebe leben.

Abklären, was bezahlt wird und was nicht

Stellen von Anträgen A4: Organisatorische und bürokratische Aufgaben

H 16 515-517

Und das ist immer das Problem. Wie weit kann man gehen und was wird bezahlt. Das ist immer ganz wichtig. Man kann auch bestimmte Sachen machen, die nicht bezahlt werden, aber dann muss man genau wissen.

Wichtig zu wissen, was bezahlt wird und was nicht

Kenntnisse über rechtliche Grundlagen und Fördermöglichkeiten

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

H 16 527-528

Als Job Coach müssen Sie über betriebliche Vorgänge vollkommen Bescheid wissen.

Bescheid wissen über betriebliche Vorgänge

Kennen und Verstehen von betrieblichen Abläufen und Zuständigkeitsbereichen

K4: Kompetenzen bezüglich betrieblicher Strukturen und Prozesse

H 16 529-530

Wie tickt ein Betrieb? Wie tickt ein Chef? Wie funktioniert der, welche Motivation hat der Betrieb sich auf so etwas einzulassen.

Wissen, wie ein Betrieb funktioniert und wie einzelne Personen ticken

Kennen und Verstehen von Aufbau und Funktionen von Betrieben

K4: Kompetenzen bezüglich betrieblicher Strukturen und Prozesse

H 16 529-532

Wie funktioniert der, welche Motivation hat der Betrieb sich auf so etwas einzulassen. Betriebe müssen Geld erwirtschaften, ja. Am 30. des Monats will die Krankenkasse alle Beiträge sehen und zwar wertgestellt auf dem Konto.

Wissen, welche Motivation Betriebe haben, sich auf Job Coaching einzulassen und welche wirtschaftlichen Rahmenbedingungen vorliegen

Betriebswirtschaftliches Denken

K4: Kompetenzen bezüglich betrieblicher Strukturen und Prozesse

H 16 541-542

Aber man muss genau wissen als Job Coach, wie funktioniert ein Betrieb.

Wissen, wie win Betrieb funktioniert

Kennen und Verstehen von Aufbau und Funktionen von Betrieben

K4: Kompetenzen bezüglich betrieblicher Strukturen und Prozesse

H 16-17

542-548

[...] oder wenn ich bestimmte Arbeitsabläufe ändern möchte, weil ich sie der Situation des Betroffenen anpassen möchte und da sagt die Firma: Das haben wir schon immer so gemacht und das bleibt auch so. Und nenn mir mal die Vorteile, warum ich das ändern soll, wenn Sie keine Ahnung von der Betriebswirtschaft oder von der Organisation haben, dann sterben Sie daran.

Betriebswirtschaftliche Kenntnisse und Kenntnisse über Organisation, um den´Betrieb zu überzeugen, dass bestimmte Veränderungen sinnvoll sind

Betriebswirtschaftliches Denken

K4: Kompetenzen bezüglich betrieblicher Strukturen und Prozesse

H 17 553-554

Nicht auf die Wünsche des Chefs und der Kollegen einzugehen und die Anforderungen. Das ist ein Weg, um sich unbeliebt zu machen.

Eingehen auf die Wünsche und Anforderungen des Chefs und der Kollegen

Beziehungsgestaltung mit dem betrieblichen Umfeld

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

H 17 554-555

Oder besserwisserisch aufzutreten, bevormundend. Nicht besserwisserisch auftreten oder bevormundend

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

Anhang 183

H 17 560-563

Also man sollte immer versuchen zusammen zu arbeiten, mit den Kollegen, die betroffen sind und mit dem Chef, wenn möglich. Nicht immer ist der Chef da, wenn die Firma etwas größer ist. Aber die unmittelbaren Kollegen, mit denen muss man einfach kollegial zusammenarbeiten.Als wenn’s die eigenen Kollegen sind mit denen man noch plötzlich was zu tun hat und man will kein Stress auf der Arbeit haben (lacht).

Kollegial mit den Kollegen zusammenarbeiten, als wenn es die eigenen Kollegen wären

Entwickeln von Vertrauensverhältnissen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

H 17 567-569

So muss man mit denen umgehen und auch Verständnis für deren Probleme haben. Die haben oft auch Probleme (lacht), die muss man sich manchmal auch anhören.

Verständnis für die Probleme der Mitarbeiter haben und ihnen zuhören

Beziehungsgestaltung mit dem betrieblichen Umfeld

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

H 17 569-571

Man muss die Leute auch sensibilisieren für die Probleme des Betroffenen. Dass sie auch wissen und Verständnis zeigen dafür, denn ich habe festgestellt, dass viele Leute mit Behinderungen nicht umgehen können und dann aggressiv reagieren.

Sensibilisieren der Mitarbeiter für die Probleme des Betroffenen und die Behinderung

Beratung: Behinderung und Einschränkungen des Klienten

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

H 17 575-575

Und dann muss man auch versuchen, die Kollegen aufzuschließen. Versuchen, die Kollegen aufzuschließen

Aufklärungs- und Motivationsarbeit

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

H 18 585-590

Sie müssen sich auch ein bisschen spezialisieren auf bestimmte Berufsbilder, die Sie coachen wollen. (…) Sie können nicht alle coachen. Das überfordert ihre Möglichkeiten, weil Sie können nicht fit überall sein.

Spezialisieren auf bestimmte Berufsbilder, weil alle Berufsbilder zu coachen wären Überforderung

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

H 18 585-590

Sie müssen sich auch ein bisschen spezialisieren auf bestimmte Berufsbilder, die Sie coachen wollen. (…) Sie können nicht alle coachen. Das überfordert ihre Möglichkeiten, weil Sie können nicht fit überall sein.

Spezialisieren auf bestimmte Berufsbilder, weil alle Berufsbilder zu coachen wären Überforderung

Berufsspezifisches Fachwissen

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

H 18 610-611

In sich ruhen (lacht). Sie dürfen nicht selber hektisch sein, nicht wissen, was Sie wollen, das dürfen Sie alles nicht.

Wissen, was man will Selbstbild und Selbstreflexion

K1: Grundhaltung

H 19 614-616

Wie gesagt man muss eigenständig sein, anpassungsfähig sein und das können Sie eigentlich nur sein, wenn Sie wissen, wer Sie selber sind und wie Sie selber reagieren.

Eigenständig und anpassungsfähig sein und wissen, wer man ist und wie man reagiert

Selbstbild und Selbstreflexion

K1: Grundhaltung

H 19 618 Ja, Sie sollten sich schon einschätzen können Sich gut einschätzen können Selbstbild und Selbstreflexion

K1: Grundhaltung

H 19 629 Also eine realistische Selbsteinschätzung sollte man haben. Realistische Selbsteinschätzung

Selbstbild und Selbstreflexion

K1: Grundhaltung

H 19 629-630

Und das ist eben auch wichtig, dass man das reflektiert mit anderen. Mit anderen Reflektieren Psychohygiene K1: Grundhaltung

H 19 637-639

Und man muss mit Misserfolgen fertig werden und mit Reaktionen. Man muss in gewisser Weise ein dickes Fell haben bezüglich Reaktionen von Klienten und das nicht persönlich nehmen.

Fertig werden mit Misserfolgen und Reaktionen von Klienten nicht persönlich nehmen

Psychohygiene K1: Grundhaltung

Anhang 184

H 19 645 Das musst du eben abhaken können. Negative Erlebnisse abhaken können

Psychohygiene K1: Grundhaltung

H 20 657-660

Also wie gesagt, das ganze Rechtssystem, SGB, im Überblick das Rehasystem, das war für mich sehr schwierig überhaupt zu erkennen, weil das rechtliche Konsequenzen hat, zu erkennen ob jemand den Status eines Rehabilitanden hat oder nicht den Status eines Rehabilitanden hat, weil da sehr viele Sachen von abhängen.

Rechtssystem mit den SGBs Rechtliche Grundlagen und Kostenträgerlandschaft

F2: Inhalte im Bezug auf den Job- Coaching Prozess

H 20 657-660

Also wie gesagt, das ganze Rechtssystem, SGB, im Überblick das Rehasystem, das war für mich sehr schwierig überhaupt zu erkennen, weil das rechtliche Konsequenzen hat, zu erkennen ob jemand den Status eines Rehabilitanden hat oder nicht den Status eines Rehabilitanden hat, weil da sehr viele Sachen von abhängen.

Überblick über Rehasystem Fördermöglichkeiten und Rehabilitationslandschaft

F2: Inhalte im Bezug auf den Job- Coaching Prozess

H 20 661 Dann sollte er über das Behindertenrecht Bescheid wissen im Speziellen Wissen über das Behindertenrecht

Kenntnisse über rechtliche Grundlagen und Fördermöglichkeiten

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

H 20 661 Dann sollte er über das Behindertenrecht Bescheid wissen im Speziellen Behindertenrecht Rechtliche Grundlagen und Kostenträgerlandschaft

F2: Inhalte im Bezug auf den Job- Coaching Prozess

H 20 661-662

Er sollte über Behinderungen und Behinderungsarten Bescheid wissen. Wissen über Behinderungen und Behinderungsarten

Kenntnisse über Behinderungsformen und Krankheitsbilder

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

H 20 661-662

Er sollte über Behinderungen und Behinderungsarten Bescheid wissen. Behinderungen und Behinderungsarten

Behinderungsformen und Krankheitsbilder

F6: Inhalte im Bezug auf die Qualifizierung des Klienten

H 20 662-664

Er sollte über den Betrieb Bescheid wissen, wie tickt ein Betrieb, welche Anforderungen hat ein Betrieb, Betriebsorganisation.

Wissen über Betriebe, Anforderungen von Betrieben

Kennen und Verstehen von Aufbau und Funktionen von Betrieben

K4: Kompetenzen bezüglich betrieblicher Strukturen und Prozesse

H 20 662-664

Er sollte über den Betrieb Bescheid wissen, wie tickt ein Betrieb, welche Anforderungen hat ein Betrieb, Betriebsorganisation.

Anforderungen eines Betriebes, Betriebsorganisation

Betriebliche Strukturen und Prozesse

F3: Inhalte im Bezug auf den Betrieb

H 20 662-664

Er sollte über den Betrieb Bescheid wissen, wie tickt ein Betrieb, welche Anforderungen hat ein Betrieb, Betriebsorganisation.

Wissen über Betriebsorganisation

Kennen und Verstehen von betrieblichen Abläufen und Zuständigkeitsbereichen

K4: Kompetenzen bezüglich betrieblicher Strukturen und Prozesse

H 20 666-668

Er sollte mehrere Methoden des Job Coachings, Methoden der Unterstützten Beschäftigung, was ist überhaupt Unterstützte Beschäftigung dazu Begrifflichkeiten.

Kenntnisse über Methoden des Job Coachings und die Unterstützte Beschäftigung

Kenntnisse über Unterstützte Beschäftigung und Job Coaching

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

H 20 668-669

Es sollten, wie schon gesagt Behinderungsarten und wie gehe ich darauf ein.

Kenntnisse über Behinderungsarten und den Umgang damit

Kenntnisse über Behinderungsformen und Krankheitsbilder

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

Anhang 185

H 20 668-669

Es sollten, wie schon gesagt Behinderungsarten und wie gehe ich darauf ein.

Behinderungsarten Behinderungsformen und Krankheitsbilder

F6: Inhalte im Bezug auf die Qualifizierung des Klienten

H 20 669-671

Es sollte, mehr oder minder Lernmethoden, es sollten Arbeitsmaterialien besprochen werden, die schon im Umfang sind, wie Methode der persönlichen Zukunftsplanung.

Lernmethoden Lern- und Interventionsmethoden

F6: Inhalte im Bezug auf die Qualifizierung des Klienten

H 20 669-671

Es sollte, mehr oder minder Lernmethoden, es sollten Arbeitsmaterialien besprochen werden, die schon im Umfang sind, wie Methode der persönlichen Zukunftsplanung.

Arbeitsmaterialien Hilfsmittel und Arbeitsmaterialien

F6: Inhalte im Bezug auf die Qualifizierung des Klienten

H 20 673 Dass man weiß, was existiert an Arbeitsmitteln Wissen über Arbeitsmittel Kenntnisse über Hilfsmittel, Arbeitsplatzadaptionen und Arbeitsmaterialien

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

H 20 673-675

Wo kann ich bei welcher Behinderungsart oder sagen wir mal, was kann ich aufbauen, was kann ich nutzen.

Wissen, was man bei welcher Behinderungsart nutzen kann an Material

Kenntnisse über Hilfsmittel, Arbeitsplatzadaptionen und Arbeitsmaterialien

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen Arbeitsanforderung und Klient

H 20 673-675

Wo kann ich bei welcher Behinderungsart oder sagen wir mal, was kann ich aufbauen, was kann ich nutzen.

Behinderungsspezifisches Material

Kenntnisse über Hilfsmittel, Arbeitsplatzadaptionen und Arbeitsmaterialien

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

H 20 675 Dann sollte man wissen, wie kann ich Bedarf festlegen. Wissen, wie man Bedarf festlegt

Planen von Trainingsinhalten und -zielen

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

H 20 675-676

Man sollte über MELBA Bescheid wissen. Bescheid wissen über MELBA

Kenntnisse und Erfahrungen bezüglich diagnostischer Verfahren

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

H 20 678 Also diagnostische Verfahren sollte man kennen, ein paar Kenntnisse über diagnostische Verfahren

Kenntnisse und Erfahrungen bezüglich diagnostischer Verfahren

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

H 20 678 Also diagnostische Verfahren sollte man kennen, ein paar Diagnostische Verfahren Diagnostik und Fähigkeitsprofile

F6: Inhalte im Bezug auf die Qualifizierung des Klienten

H 20 678-679

Ja, dann sollte man einen Überblick über die Kostenträgerlandschaft haben und wie die ticken.

Überblick über die Kostenträgerlandschaft

Kenntnisse über rechtliche Grundlagen und Fördermöglichkeiten

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

Anhang 186

H 20 678-679

Ja, dann sollte man einen Überblick über die Kostenträgerlandschaft haben und wie die ticken.

Kostenträgerlandschaft Rechtliche Grundlagen und Kostenträgerlandschaft

F2: Inhalte im Bezug auf den Job- Coaching Prozess

H 21 681-683

Ja, und man sollte, es sollte in so eine Ausbildung auch nicht das Rad neu erfunden werden, sondern die Erfahrungen anderer vermitteln und dort auch zu Worte kommen lassen

In der Ausbildung Vermittlung von Erfahrungen anderer, nicht das Rad neu erfinden

Erfahrungsaustausch F4: Fortbildungsmethodik

H 21 685-688

I: Das heißt auch Netzwerke aufbauen? H: Netzwerk ja. I: Oder Kontakte herstellen. H: Kontakte herstellen. Weil man muss die Fehler nicht alle nochmal machen.

Netzwerke aufbauen und Kontakte herstellen

Netzwerke und Kontakte zwischen Job Coaches

F1: Inhalte im Bezug auf den Job Coach

H 22 736-737

Ja Herausforderung ist vielleicht, dass sich ein Job Coach immer auf Neues einstellen muss.

Ständiges Einstellen auf Neues

Flexibles Umgehen mit Prozessverläufen und Rahmenbedingungen

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

H 22 740-742

Man sollte auf seine Methodenvielfalt zurückgreifen können und auf seinen umfangreichen Erfahrungsschatz jeglicher Art, den er hat, beruflich und sozial aber er muss eben immer, und wieder versuchen neue Wege zu gehen.

Zurückgreifen können auf Methodenvielfalt und beruflichen und sozialen Erfahrungsschatz

Kenntnisse über Lern- und Interventionsmethoden

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

H 22 740-742

Man sollte auf seine Methodenvielfalt zurückgreifen können und auf seinen umfangreichen Erfahrungsschatz jeglicher Art, den er hat, beruflich und sozial aber er muss eben immer, und wieder versuchen neue Wege zu gehen.

Immer wieder versuchen, neue Wege zu gehen

Aufgreifen und Anstoßen von Veränderungspotentialen

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

H 22 746-747

Auf den behinderten Menschen eben eingehen können, immer persönlich auf den Betroffenen mit dem entsprechenden professionellen Abstand.

Eingehen können auf den behinderten Menschen

Entwickeln von Vertrauensverhältnissen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

H 22 746-747

Auf den behinderten Menschen eben eingehen können, immer persönlich auf den Betroffenen mit dem entsprechenden professionellen Abstand.

Beziehungen eingehen mit professionellem Abstand

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

K 1 19-21

Dann vielleicht nach ihren Aussagen ein Fähigkeitsprofil erst mal so ganz grob, da haben wir die PZP, Persönliche Zukunfts- Planung, wonach wir arbeiten.

Erstellen eines Fähigkeitsprofils mit Hilfe der Persönlichen Zukunftsplanung

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

K 1 19-21

Dann vielleicht nach ihren Aussagen ein Fähigkeitsprofil erst mal so ganz grob, da haben wir die PZP, Persönliche Zukunfts- Planung, wonach wir arbeiten.

Erstellen eines Fähigkeitsprofils mit Hilfe der Persönlichen Zukunftsplanung

Kenntnisse und Erfahrungen bezüglich diagnostischer Verfahren

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

Anhang 187

K 2 45-50

Und dann muss ich herauskriegen wie tritt er auf als Persönlichkeit? Ist er sehr aufgeregt? Ist er sehr eingeschüchtert? Hat er feuchte Hände? Zittert irgendwo die Stimme? Oder hat er sich kaum hin getraut? So diese Einflüsse und dann: Wie versucht er zu reden? Kann er überhaupt reden? Aus welchem Elternhaus kommt er? Solche Fragen. Also mein Ziel ist ihn als Persönlichkeit kennen zu lernen.

Erfassen der Persönlichkeit des behinderten Menschen

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

K 2 45-50

Und dann muss ich herauskriegen wie tritt er auf als Persönlichkeit? Ist er sehr aufgeregt? Ist er sehr eingeschüchtert? Hat er feuchte Hände? Zittert irgendwo die Stimme? Oder hat er sich kaum hin getraut? So diese Einflüsse und dann: Wie versucht er zu reden? Kann er überhaupt reden? Aus welchem Elternhaus kommt er? Solche Fragen. Also mein Ziel ist ihn als Persönlichkeit kennen zu lernen.

Erfassen der Persönlichkeit des behinderten Menschen

Kenntnisse und Erfahrungen bezüglich diagnostischer Verfahren

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

K 2 47-52

So diese Einflüsse und dann: Wie versucht er zu reden? Kann er überhaupt reden? Aus welchem Elternhaus kommt er? Solche Fragen. Also mein Ziel ist ihn als Persönlichkeit kennen zu lernen. I: Das heißt es läuft sowohl ganz viel über Gespräche, als auch über Beobachtungen? K: Ja, ja.

Beobachten und Analysieren von Verhaltensweisen

Beobachten und Analysieren von Verhaltensweisen und Reaktionen

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

K 2 47-52

So diese Einflüsse und dann: Wie versucht er zu reden? Kann er überhaupt reden? Aus welchem Elternhaus kommt er? Solche Fragen. Also mein Ziel ist ihn als Persönlichkeit kennen zu lernen. I: Das heißt es läuft sowohl ganz viel über Gespräche, als auch über Beobachtungen? K: Ja, ja.

Gespräche führen über Klienten und sein Umfeld

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

K 2 47-52

So diese Einflüsse und dann: Wie versucht er zu reden? Kann er überhaupt reden? Aus welchem Elternhaus kommt er? Solche Fragen. Also mein Ziel ist ihn als Persönlichkeit kennen zu lernen. I: Das heißt es läuft sowohl ganz viel über Gespräche, als auch über Beobachtungen? K: Ja, ja.

Gespräche führen über Klienten und sein Umfeld

Kenntnisse und Erfahrungen bezüglich diagnostischer Verfahren

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

K 2 55-59

Also Fähigkeit ist natürlich erst mal, sich absolut auf die Ebene zu begeben, wo derjenige steht. Und das merke ich ja schon, wenn er sehr ängstlich auftritt oder so. Dann werde ich ihm keinen Falls forsch gegenüber treten, sondern mich absolut auf ihn einstellen und ihm freundlich begegnen und versuchen, ihm die Angst zu nehmen.

Sich auf die Ebene des Klienten begeben und sich auf ihn einstellen

Entwickeln von Vertrauensverhältnissen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

K 3 68-70

I: Das heißt am besten ist es auch ein wenig Kenntnisse zu haben über Hilfestellungen zu Befunden? Ist das so richtig? K: Ja, ich habe da meine persönliche Checkliste.

Kenntnisse über Hilfestellungen zum Befunden

Kenntnisse und Erfahrungen bezüglich diagnostischer Verfahren

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

Anhang 188

K 3 75-77

Die Eine sind die nonverbalen Signale, die ich mir so notiere, wie zum Beispiel feuchte Hände oder die Lippen zittern vor Aufregung oder wenn jemand extrem selbstbewusst auftritt, dann kommt auch so ein kleiner Vermerk so auf die rechte Seite. Und das Andere sind einfach die Gesprächsnotizen, die ich mir da mache. I: Das heißt, Sie müssen aber auch schon auch Kenntnisse haben über Kommunikation, verbale nonverbale? K: Ja das müssen wir natürlich.

Kenntnisse über nonverbale und verbale Kommunikation

Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Kommunikation, Gesprächsführung und Beratung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

K 3 80-84

Die andere Seit ist, dass ich ihn auch mal mit Fragen konfrontiere: Was ist für Sie wichtig im Leben? Welche Wünsche haben Sie an uns? Was sollen wir für Sie tun? Was ist sein Interesse? Wie ist die finanzielle Situation zum Beispiel? Was denken Sie haben Sie für ein Nutzen, wenn wir zusammen arbeiten?

Fragen an den Klienten stellen über Interessen, Wünsche, Finanzen, Erwartungen an das Job Coaching usw.

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

K 3 80-84

Die andere Seit ist, dass ich ihn auch mal mit Fragen konfrontiere: Was ist für Sie wichtig im Leben? Welche Wünsche haben Sie an uns? Was sollen wir für Sie tun? Was ist sein Interesse? Wie ist die finanzielle Situation zum Beispiel? Was denken Sie haben Sie für ein Nutzen, wenn wir zusammen arbeiten?

Fragen an den Klienten stellen über Interessen, Wünsche, Finanzen, Erwartungen an das Job Coaching usw.

Kenntnisse und Erfahrungen bezüglich diagnostischer Verfahren

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

K 3 84-85

Auch nachfragen, ob ich es richtig verstanden habe, das ist dieses aktive Zuhören. Was genau meinen Sie damit? Was genau erscheint Ihnen möglich?

Aktives Zuhören Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Kommunikation, Gesprächsführung und Beratung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

K 3 87-92

I: Ja. Das heißt Sie müssen auch so ein bisschen Bescheid wissen über Fragestellungen, Fragemöglichkeiten? K: Ja. I: Wie formuliere ich am besten Fragen? K: Ja, wie formuliere ich, ja und wie locke ich ihn noch mehr aus der Reserve durch dieses aktive Zuhören.

Kenntnisse über Fragestellungen und Frageformulierungen

Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Kommunikation, Gesprächsführung und Beratung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

K 3-4 98-102

Also ich muss vielleicht auch mal einfach etwas von mir preisgeben oder von mir erzählen. Ich bin ja nun schon etwas älter und wenn es jüngere Leute sind, dann kann ich vielleicht auch schon mal von meiner Tochter erzählen, wie das da gelaufen ist oder dass ich die Situation vielleicht so und so kenne. Dass ich einfach versuche, sie ein bisschen auf zu tauen, durch Lockerheit durch Anpassung einfach.

Lockerheit und Anpassung, um die Klienten aufzutauen

Anpassen eigener kommunikativer Verhaltensweisen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

K 3-4 98-102

Also ich muss vielleicht auch mal einfach etwas von mir preisgeben oder von mir erzählen. Ich bin ja nun schon etwas älter und wenn es jüngere Leute sind, dann kann ich vielleicht auch schon mal von meiner Tochter erzählen, wie das da gelaufen ist oder dass ich die Situation vielleicht so und so kenne. Dass ich einfach versuche, sie ein bisschen auf zu tauen, durch Lockerheit durch Anpassung einfach.

Lockerheit und Anpassung, um die Klienten aufzutauen

Einlassen/Einstellen auf Situationen durch Verhaltensanpassung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

Anhang 189

K 4 113-117

Ja, du es gibt auch welche, die dann absolut denken, sie haben eine Krücke in allen Lebenslagen und da müssen wir natürlich auch aufpassen, dass wir nichts verwechseln und nichts vermischen. Denn wir sind der Job Coach. Da steckt der Name Job drin, also geht es um die Arbeit vorrangig und die Stabilisierung für die Arbeit.

Aufpassen, dass man nicht die Job Coaching Inhalte, die mit der Arbeit zu tun haben verwechselt mit privaten Angelegenheiten der Klienten

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

K 4 121-125

Weil es gibt ja auch Situationen, wo jemand mit seinen Wohnverhältnissen bei seinen Eltern nicht zufrieden sind und wir können uns den jetzt nicht schnappen und sagen: Komm wir stellen jetzt einen Wohnungsantrag, du wohnst dann allein demnächst und wir versuchen alles zu regeln. Soweit darf das schon nicht gehen.

Wenn es um private Angelegenheiten geht, wie das Wohnverhältnis muss der Job Coach sich abgrenzen, weil es nicht zu seinen Aufgaben gehört

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

K 4 127-128

Wir müssen die Ursachen mehr ergründen und, was die Arbeit nicht tangiert, da dürfen wir uns nicht zu sehr in private Verhältnisse einmischen.

Sich nicht in private Verhältnisse einmischen, wenn diese nicht die Arbeit tangieren

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

K 5 159-161

Die Beziehungsbrücke aufzubauen und dann, ja wenn dieser Funke nicht überspringt wird sich der Klient auch nicht öffnen. Man muss also erst mal Vertrauen aufbauen.

Aufbauen von Vertrauen Schaffen einer Beziehungsbrücke, damit sich der Klient öffnet und man auch schwierige Themen ansprechen kann

Entwickeln von Vertrauensverhältnissen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

K 6 167-170

Immer wieder das betonen und unterstützen, dass man das verstehen kann, was da passiert ist. Oder eben, ja wieder aktiv zuhören auch um dadurch mal ein bisschen Zeit zu gewinnen. Auch einfach mal zusammen zu schweigen eine ganze Weile. Dieses Schweigen auch auszuhalten. Dem Klienten nicht ins Wort zu fallen.

Aufklären und Zeigen, dass man Klient unterstützt und ihn versteht, aktives Zuhören und gemeinsames Schweigen, und aussprechen lassen, um ein Vertrauensverhältnis aufzubauen

Beziehungsgestaltung A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

K 6 171 Ihn auch nicht zu überfordern. Den Klienten nicht überfordern (um ein Vertrauensverhältnis aufzubauen)

Anpassen von Anforderungen und Trainingsinhalten

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

K 6 173 Ja ganz viel Einfühlungsvermögen. Einfühlungsvermögen (um ein Vertrauensverhältnis aufzubauen)

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

K 6 192-196

Und da sind so Gesichtspunkte, wie: Wie sieht das Ganze da aus? Wie sehen die Autos da aus, das Büro, der Chef? Wie sind die Leute angezogen? Geht das da alles mit rechten Dingen zu oder ist das so eine Klodderbude, die vielleicht die Hälfte ihrer Belegschaft schwarz arbeiten lassen? Oder solche Dinge.

Informationen über den Betrieb erfassen

Erfassen von betrieblichen Abläufen und Gegebenheiten

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

Anhang 190

K 7 226-227

Ja und dann haben wir nämlich ein Anforderungsprofil mit und ich mache ein betriebliches Anforderungsprofil.

Erstellen eines betrieblichen Anforderungsprofils

Analyse von Arbeitsstruktur sowie -sequenzen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

K 8 240-242

Muss der Klient, ja, da sind so Fragen: Muss er ausreichend rechnen können, schreiben können? Muss er anleiten können? Wie ist er kritikfähig? Muss er Kritik üben? Ach all solche Dinge.

Erfassen von betrieblichen Anforderungen mit Hilfe von gezieltem Nachfragen

Analyse von Arbeitsstruktur sowie -sequenzen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

K 9 281-284

Dass da gearbeitet werden muss und wie das betriebliche System funktioniert. Dass ich nur, wenn ich etwas verkaufe oder produziere oder irgendwo meine Arbeitskraft verkaufe, nur so kann sich ein Betrieb refinanzieren. Das muss dem Job Coach schon klar sein.

Dem Job Coach muss klar sein, dass das betriebliche System nur funktioniert, wenn man etwas verkauft und produziert

Betriebswirtschaftliches Denken

K4: Kompetenzen bezüglich betrieblicher Strukturen und Prozesse

K 10 303-305

Ja, also ich mache mich absolut unbeliebt im Betrieb, wenn ich versuche, die wirtschaftliche Seite auszuforschen, denn kein Arbeitgeber gibt gerne zu, dass es ihm schlecht geht.

Sich nur für Trainings-relevante Informationen interessieren und nicht die wirtschaftliche Situation des Betriebes ausforschen

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

K 10 325 Vollkommen loyal muss man sein. Loyalität Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

K 10 330 Neugierig in dem fachlichen Bereich. Neugierde im fachlichen Bereich, also nur in trainingsrelevanten Bereichen

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

K 10 330-333

Und da ganz aufmerksam Dinge aufdecken und Dinge beobachten, wo sie sich auch schlecht vorkommen würden, wenn sie mir das selber sagen müssten. Ich muss das selber merken, was da los ist. Ich muss selber merken, dass der Klient Dinge benutzt, die eigentlich jemand anderem gehören.

Beobachten von Auffälligkeiten und Verhalten allgemein

Beobachten und Analysieren von Verhaltensweisen und Reaktionen

K5: Kompetenzen in der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

K 11 343-344

Es geht da um die Vermittlung von fachlichen Kenntnissen, die ich einfach nach einer Methode vermitteln muss, die der Klient auch versteht.

Vermittlung von fachlichen Kenntnissen (im Umgang mit Lern- und geistig behinderten Menschen)

Qualifizierung und Beratung des Klienten

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

K 11 343-344

Es geht da um die Vermittlung von fachlichen Kenntnissen, die ich einfach nach einer Methode vermitteln muss, die der Klient auch versteht.

Nutzen von Methoden, die der Klient versteht (im Umgang mit Lern- und geistig behinderten Menschen)

Kenntnisse über Lern- und Interventionsmethoden

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

Anhang 191

K 11 343-344

Es geht da um die Vermittlung von fachlichen Kenntnissen, die ich einfach nach einer Methode vermitteln muss, die der Klient auch versteht.

Nutzen von Methoden, die der Klient versteht (im Umgang mit Lern- und geistig behinderten Menschen)

Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Wissens- und Fertigkeitsvermittlung

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

K 11 345 Also ich muss da sehr kreativ sein. Kreativ sein (im Umgang mit Lern- und geistig behinderten Menschen)

Kreatives Erarbeiten von Lösungsstrategien

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung von Arbeitsanforderungen und Klient

K 11 346-347

Ich muss also, ja, mir sehr viele Gedanken machen, wie ich methodisch arbeiten kann.

Gedanken über methodische Möglichkeiten machen (im Umgang mit Lern- und geistig behinderten Menschen)

Planen von Trainingsinhalten und -zielen

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

K 11 349-351

Ja, und immer wieder ist man eigentlich mit den Gedanken bei dem Fall und beschäftigt sich damit: Wie kann ich das jetzt noch optimieren? Was kann ich ihm jetzt noch wieder für eine Hilfestellung geben?

Sich ständig Gedanken machen über Optimierungsmöglichkeiten und Hilfestellungen (im Umgang mit Lern- und geistig behinderten Menschen)

Kreatives Erarbeiten von Lösungsstrategien

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung von Arbeitsanforderungen und Klient

K 11 351-355

Ich muss aber auch gucken, ob er das, was er bekommen hat auch anwenden kann und gegebenenfalls darauf zurück kehren und mit ihm nochmal von Vorne anfangen. Auch so diese Bereitschaft zu haben, dass man nicht nur nach oben hin aufbauen kann, sondern auch zu hinterfragen, wie sitzt denn das alte.

Kontrollieren, ob Hilfestellungen etc. genutzt werden können durch den Klient (im Umgang mit Lern- und geistig behinderten Menschen)

Evaluieren von Entwicklungsprozessen

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

K 11 351-355

Ich muss aber auch gucken, ob er das, was er bekommen hat auch anwenden kann und gegebenenfalls darauf zurück kehren und mit ihm nochmal von Vorne anfangen. Auch so diese Bereitschaft zu haben, dass man nicht nur nach oben hin aufbauen kann, sondern auch zu hinterfragen, wie sitzt denn das alte.

Bereitschaft, nicht nur nach oben aufzubauen, sondern auch zu Altem zurückkehren (im Umgang mit Lern- und geistig behinderten Menschen)

Flexibles Umgehen mit Prozessverläufen und Rahmenbedingungen

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

K 12 369-371

Ich muss mich informieren, welche Anforderungen da sind. Informieren über die betrieblichen Anforderungen (ist wichtig bei Erstintegrationsfällen)

Analyse von Arbeitsstruktur sowie -sequenzen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

Anhang 192

K 12 371-372

Und dann muss ich mich informieren, inwiefern beherrscht er das schon. Und das mache ich auch mit methodischem Material.

Mit Hilfe von methodischem Material herausfinden, inwiefern Klient Anforderungen beherrscht

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

K 12 371-372

Und dann muss ich mich informieren, inwiefern beherrscht er das schon. Und das mache ich auch mit methodischem Material.

Mit Hilfe von methodischem Material herausfinden, inwiefern Klient Anforderungen beherrscht

Kenntnisse und Erfahrungen bezüglich diagnostischer Verfahren

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

K 12 381-385

I: Das heißt Sie müssen sich auch auskennen mit solchen Methoden und da auch Erfahrungen mit haben, die angewendet haben? K: Ja. I: Und die sicher anwenden? K: Ja.

Kenntnisse und sichere Anwendung von Methoden

Kenntnisse über Lern- und Interventionsmethoden

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

K 12 392-394

Ja, das ist manchmal so unsere Arbeit ist nichts Spektakuläres aber manchmal fehlt auch für den Klienten einfach nur die Anwesenheit, um einfach auch sein Selbstbewusstsein zu stärken und sein Selbstvertrauen.

Selbstvertrauen und Selbstbewusstsein des Klienten stärken

Qualifizierung und Beratung des Klienten

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

K 12 395-398

Wenn man jetzt freundlich ihm zunickt oder einfach nur mal bestätigend guckt oder eine Handbewegung macht, dass es gut war, das reicht schon. Wir reißen da keine Bäume aus. Wir stärken den Klienten so indirekt.

Stärken des Klienten durch Bestätigung

Qualifizierung und Beratung des Klienten

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

K 13 404-407

Ja, also da muss ich auch den Menschen kennen lernen: Wie reagiert er denn auf Lob? Wie viel kann ich denn dosieren, dass er nicht denkt er ist der Größte, gleich ein bisschen überschwänglich wird. Auch richtig dosieren und im richtigen Moment auch einsetzen, situativen Gespür haben.

Kennenlernen des Klienten im Bezug auf den Umgang mit Lob

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

K 13 404-407

Ja, also da muss ich auch den Menschen kennen lernen: Wie reagiert er denn auf Lob? Wie viel kann ich denn dosieren, dass er nicht denkt er ist der Größte, gleich ein bisschen überschwänglich wird. Auch richtig dosieren und im richtigen Moment auch einsetzen, situativen Gespür haben.

Situatives Gespür haben Erfassen von Stimmungen und Situationen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

K 13 414-418

Ja, ich sage immer, der Job Coach muss einen großen Kleiderschrank haben. Und das sind meine Lernfelder. Also wenn ich ein Gespräch bei einem Arbeitgeber habe, richtet sich das auch so ein bisschen nach der Firma. Ich muss mich anpassen.

Einen großen Kleiderschrank haben (sich anpassen und einstellen)

Einlassen/Einstellen auf Situationen durch Verhaltensanpassung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

K 13 414-418

Ja, ich sage immer, der Job Coach muss einen großen Kleiderschrank haben. Und das sind meine Lernfelder. Also wenn ich ein Gespräch bei einem Arbeitgeber habe, richtet sich das auch so ein bisschen nach der Firma. Ich muss mich anpassen.

Sich im Gespräch anpasssen Anpassen eigener kommunikativer Verhaltensweisen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

Anhang 193

K 13 418-421

Ich muss gucken, ist es ein Betrieb, wo der Chef eine Sekretärin hat, die im Vorzimmer sitzt und da muss ich mich darauf einstellen. Ich muss mich entsprechend kleiden, ich muss mich auf das Gespräch vorbereiten, ich muss wissen, welche Abschnitte will ich wie besprechen.

Einstellen auf unterschiedliche betriebliche Situationen im Bezug auf Kleidung, Vorbereitung

Einlassen/Einstellen auf Situationen durch Verhaltensanpassung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

K 13 418-421

Ich muss gucken, ist es ein Betrieb, wo der Chef eine Sekretärin hat, die im Vorzimmer sitzt und da muss ich mich darauf einstellen. Ich muss mich entsprechend kleiden, ich muss mich auf das Gespräch vorbereiten, ich muss wissen, welche Abschnitte will ich wie besprechen.

Einstellen auf unterschiedliche betriebliche Situationen im Bezug auf das Gespräch

Anpassen eigener kommunikativer Verhaltensweisen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

K 13 421-423

Das würde ich denken ist ein wichtiges Lernfeld, auch die Persönlichkeit des Job Coaches in verschiedenen Situationen zu schulen.

Persönlichkeitsschulung des Job Coaches in verschiedenen Situationen (als Thema in der Ausbildung)

Rollenfindung und Rollenbewusstsein

F1: Inhalte im Bezug auf den Job Coach

K 13 423-427

Wenn ich dann aber richtig mit draußen arbeite, muss ich mich auch wieder darauf einstellen, wie sind da die Anforderungen, da kann ich nicht mit Absatzschuhen kommen, wenn ich im Baubetrieb schließlich auch eine Schüppe in die Hand nehmen muss oder irgendwas ausmessen oder, weiß ich, ein Brett absägen, dann muss ich entsprechend angezogen sein.

Einstellen und Einlassen auf unterschiedliche betriebliche Situationen

Einlassen/Einstellen auf Situationen durch Verhaltensanpassung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

K 13-14

431-435

Wirklich auch Kleidung muss entsprechend gewählt sein für den Anlass und das Auftreten muss vorher im Kopf klar sein, was ich da will. Zumindest wenn ich zum Amt gehe oder wenn ich zum Arbeitgeber gehe. Das muss immer vorher im Kopf klar sein und deswegen brauchen wir auch unbedingt die Vorbereitungszeit, wenn wir Gespräche vorbereiten.

Vorbereitung von Gesprächen mit Betrieb

Planen von Trainingsinhalten und -zielen

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

K 14 440-442

Und wenn man da nicht Klarheit hat über den Verlauf, was, wo ist denn der Klient hergekommen und was habe ich denn bewirkt, was habe ich denn verändert.

Klarheit über den Verlauf und Entwicklungen

Evaluieren und Stabilisieren von Entwicklungsprozessen

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung von Arbeitsanforderungen und Klient

K 14 444-451

Das finde ich auch, diese Gesprächsvorbereitung ist auch eine ganz wichtige Geschichte, die unbedingt geschult werden muss.[…] Wie kann ich mein Ziel verfolgen, wie trete ich auch manchmal den Rückzug an?

Gesprächsvorbereitungen (als Thema in der Ausbildung)

Gesprächsführung F5: Inhalte im Bezug auf Kommunikation und Interaktion

K 14 458-459

Man muss auch mit dem Arbeitgeber in Augenhöhe verhandeln. Und das verlangt auch eigentlich eine starke Persönlichkeit

Starke Persönlichkeit, um mit dem Arbeitgeber auf Augenhöhe zu verhandeln

Selbstbild und Selbstreflexion

K1: Grundhaltung

K 14 462-464

Ja, das fachliche, das fachliche, was ich mir noch so ein bisschen wünschen würde, wäre so pädagogische Ansätze, dass man da noch mehr drüber wüsste.

Pädagogische Ansätze (als Thema in der Ausbildung)

Lern- und Interventionsmethoden

F6: Inhalte im Bezug auf die Qualifizierung des Klienten

Anhang 194

K 14 464-465

Was wir uns auch immer gewünscht haben ist über Behinderungsarten ein bisschen mehr zu erfahren, aber das bringt dann nachher auch dir Praxis so mit sich.

Behinderungsarten (also Thema in der Ausbildung)

Behinderungsformen und Krankheitsbilder

F6: Inhalte im Bezug auf die Qualifizierung des Klienten

K 14-15

466-469

Und man muss sich natürlich auch selbst dafür interessieren, man muss zu Hause mal Artikel aus fachlichen Zeitschriften lesen oder in Fachkliniken dann beim Neurologen über Suchtverhalten, verschiedene Süchte mich mal kundig machen oder ich muss auch wissen, was ist Autismus und was ist, ja keine Ahnung.

Sich selbst dafür interessieren und sich auch in der Freizeit informieren

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

K 15 472-475

Ja, ja. Und dann haben wir natürlich auch viel mit Integration zu tun, also wir sind ja nicht nur Job-Coach, wir haben ja auch, wir machen ja auch manchmal Vermittlung sogar und da, diese Hilfen für den Arbeitgeber anzubieten, also da, das müsste auch geschult sein.

Hilfen für Arbeitgeber (als Thema in der Ausbildung)

Fördermöglichkeiten und Rehabilitationslandschaft

F2: Inhalte im Bezug auf den Job- Coaching Prozess

K 15 477-479

Ja, ja, in den rechtlichen und ins Gesetz, Gesetzesbereich, darin dann auch sattelfest sein, was ist denn SGB IX und was ist denn SGB II, was ist denn SGB III. Das müssen Sie alles wissen ja.

Sicher sein im rechtlichen Bereich

Kenntnisse über rechtliche Grundlagen und Fördermöglichkeiten

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

K 15 477-479

Ja, ja, in den rechtlichen und ins Gesetz, Gesetzesbereich, darin dann auch sattelfest sein, was ist denn SGB IX und was ist denn SGB II, was ist denn SGB III. Das müssen Sie alles wissen ja.

Rechtliche Grundlagen (als Thema in der Ausbildung)

Rechtliche Grundlagen und Kostenträgerlandschaft

F2: Inhalte im Bezug auf den Job- Coaching Prozess

K 15 481-482

Oder, dass ich jetzt die Klienten auch berate, die haben ja jetzt auch persönliches Budget, dann muss ich auch entsprechend beraten können.

Beratung des Klienten über Rechte, die Ihnen zustehen

Qualifizierung und Beratung des Klienten

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

K 15 481-486

Oder das ich jetzt die Klienten auch berate, die haben ja jetzt auch persönliches Budget, dann muss ich auch entsprechend beraten können. [...] Da muss man auch so ein bisschen über die Grundsicherung Bescheid wissen oder wenn sie denn in Ausbildung gehen, dass sie Ausbildungsgeld bekommen können und solche Sachen, die muss man auch einfach wissen.

Wissen über rechtliche Hintergründe und Fördermöglichkeiten des Klienten, wie Grundsicherung, Ausbildungsgeld oder Persönliches Budget

Kenntnisse über rechtliche Grundlagen und Fördermöglichkeiten

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

K 15 489-493

Dass man also auch, wie soll ich Ihnen das sagen, über die Kompetenzbereiche Bescheid weiß. Was sind denn soziale Kompetenzen, was sind denn kognitive Fähigkeiten, was ist, so über diese sozialpädagogischen Fachbegriffe. Da muss man auch Bescheid wissen, da haben wir auch viel zu wenig gelernt, darüber.

Bescheid wissen über Kompetenzbereiche und Fachbegriffe

Fachgerechtes Dokumentieren und Verfasssen von Berichten

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

K 15 489-493

Dass man also auch, wie soll ich Ihnen das sagen, über die Kompetenzbereiche Bescheid weiß. Was sind denn soziale Kompetenzen, was sind denn kognitive Fähigkeiten, was ist, so über diese sozialpädagogischen Fachbegriffe. Da muss man auch Bescheid wissen, da haben wir auch viel zu wenig gelernt, darüber.

Bescheid wissen über Kompetenzbereiche und Fachbegriffe

Kenntnisse und Erfahrungen bezüglich diagnostischer Verfahren

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

Anhang 195

K 15 489-493

Dass man also auch, wie soll ich Ihnen das sagen, über die Kompetenzbereiche Bescheid weiß. Was sind denn soziale Kompetenzen, was sind denn kognitive Fähigkeiten, was ist, so über diese sozialpädagogischen Fachbegriffe. Da muss man auch Bescheid wissen, da haben wir auch viel zu wenig gelernt, darüber.

Kompetenzbereiche und Fachbegriffe (als Thema der Ausbildung)

Dokumentation und Berichtswesen

F2: Inhalte im Bezug auf den Job- Coaching Prozess

K 15 493-495

Und das ist nämlich das, was auch die Fachlichkeit in dem Berichtswesen nachher ausdrückt. Berichtswesen, also vernünftige Berichte schreiben, das ist auch eine ganz wichtige Anforderung, denn ohne Bericht funktioniert ja gar nichts.

Vernünftige Berichte schreiben können

Fachgerechtes Dokumentieren und Verfasssen von Berichten

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

K 15 495-497

Ich muss eine Arbeit machen und muss dann hinterher ja auch dokumentieren, was ist denn gelaufen? Das muss ja auch einigermaßen ordentlich aussehen und… I: (unterbricht) Und das könnte in so eine Ausbildung aufgegriffen werden noch? K: Ja, ja. Ja.

Dokumentation Dokumentation A4: Organisatorische und bürokratische Aufgaben

K 15 495-497

Ich muss eine Arbeit machen und muss dann hinterher ja auch dokumentieren, was ist denn gelaufen? Das muss ja auch einigermaßen ordentlich aussehen und… I: (unterbricht) Und das könnte in so eine Ausbildung aufgegriffen werden noch? K: Ja, ja. Ja.

Dokumentation und Berichtswesen (als Thema der Ausbildung)

Dokumentation und Berichtswesen

F2: Inhalte im Bezug auf den Job- Coaching Prozess

K 15 495-496

Ich muss eine Arbeit machen und muss dann hinterher ja auch dokumentieren, was ist denn gelaufen? Das muss ja auch einigermaßen ordentlich aussehen und…

Dokumentation und Berichtswesen

Fachgerechtes Dokumentieren und Verfasssen von Berichten

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

K 16-17

530-536

Wenn ich aber merke, er braucht mich nicht mehr und serviert mich vielleicht dann so ab, als wäre die ganze Zeit, ein oder zwei Jahre, die man intensiv gemeinsam gearbeitet hat, nicht gewesen wäre ja? Und er dann praktisch so stabil ist, dass er niemanden mehr braucht, das, was gewesen ist, auch nicht so honoriert. Das seinem eigenen Verdienst so zuschreibt, das ist auch eine schwierige Geschichte, damit muss man umgehen lernen.

Umgehen können mit nicht dankbarem Verhalten der Klienten und Trennung nach langer Trainingsdauer

Psychohygiene K1: Grundhaltung

K 17 547-550

Aber man kann es nicht erwarten, dass der andere dankbar dafür ist ne? Weil er muss ja mitmachen, er muss sich ja selber stabilisieren und dann ist es natürlich auch so, dass er sagt, das ist mein Verdienst. Und das andere völlig außen vor lässt. Aber da muss man großzügig sein.

Es nicht persönlich nehmen, wenn Klienten die Arbeit im Nachhinein nicht honorieren und den Erfolg als ihren eigenen bezeichnen

Psychohygiene K1: Grundhaltung

K 17 553-559

Und auch so, wenn man vielleicht so nach ein, zwei Stunden, wenn der Klient sagt, ne, mit der will ich nicht mehr, mit der kann ich nicht. [...] Ja, da muss man auch großzügig sein und sagen, es passt eben nicht. Das kommt vor. I: Mmh, und das wieder nicht persönlich nehmen ne? Oder? K: Wieder nicht persönlich nehmen. Genau so ist es.

Es nicht persönlich nehmen, wenn Klienten äußern, nicht mit einem arbeiten zu wollen.

Psychohygiene K1: Grundhaltung

Anhang 196

K 18 572-575

Genau, so viel Unglück ja. Da war ich sehr betroffen. Ja, da muss man sich dann auch wieder, auch wieder selbst heraus ziehen oder reflektieren mit anderen, schön sind immer auch die Gespräche mit anderen Kollegen. Oder Supervision oder Fallbesprechung, das ist auch ganz wichtig.

Belastende Situationen und Erlebnisse mit Klienten nicht zu nah an sich heranlassen und mit Kollegen oder innerhalb einer Supervision reflektieren

Psychohygiene K1: Grundhaltung

K 19 616-620

Man muss ganz genau wissen, wann ist die Situation überspannt? Wenn das nun so aussieht, dass die nach Hause geht oder dass die soviel Terror macht, dass ich da nicht mehr erscheinen brauche oder zu Hause alles in Aufruhr bringt, dann man nämlich verloren. Soweit darf es dann nicht kommen. Da muss man sich zurücknehmen.

Erkennen, wann eine Situation überspannt ist und sich zurücknehmen

Erfassen von Stimmungen und Situationen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

K 19 616-620

Man muss ganz genau wissen, wann ist die Situation überspannt? Wenn das nun so aussieht, dass die nach Hause geht oder dass die soviel Terror macht, dass ich da nicht mehr erscheinen brauche oder zu Hause alles in Aufruhr bringt, dann man nämlich verloren. Soweit darf es dann nicht kommen. Da muss man sich zurücknehmen.

Sich zurücknehmen und an die Situation anpassen

Einlassen/Einstellen auf Situationen durch Verhaltensanpassung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

K 19 628-633

Also so kann es auch nicht gehen oder ich habe einen Gehörlosen im Moment, der teilt gerne die Arbeiten ein ja? Oder sagt, ich soll mal noch eine halbe Stunde länger bleiben, ich könnte ihn dann mit nach Hause nehmen im Auto, das regnet ja schließlich. (beide lachen) Aber das kann ich dann nicht durchgehen lassen ne? Bestimmer bin immer noch ich.

Sich nicht ausnutzen lassen Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

G 2 35-37

Also es gibt, ja, wenn ich jetzt zum Beispiel denke im Hotel, da weiß ich ganz genau ich muss gucken, was so Standards da sind, wie man putzt, worauf man zu achten hat, das sind so die gleichen Abläufe.

Wissen, welche Abläufe es in bestimmten Berufen gibt. Im Hotel zum Beispiel wie man putzt, worauf zu achten ist

Berufsspezifisches Fachwissen

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

G 2 46-49

Was meistens der Fall ist, ist auch wirklich so, dass sich viele nicht vorstellen können, was unsere Arbeit ist, warum wir mit dabei sind. Das merkt man auch immer wieder. Wir rufen zwar an und erklären das auch, aber so richtig bekannt, oder es ist sehr fremd, warum wir mit dabei sind

Meistens haben die Betriebe keine Kenntnisse über das Job Coaching

Aufklärungs- und Motivationsarbeit

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

G 2 63-65

Ja klar, ich muss mein Hintergrundwissen haben, ich muss wissen, was ich da vertrete. Also ich muss auf jeden Fall wissen, was wir machen und warum wir das machen. Das ist ganz klar.

Hintergrundwissen über die eigene Arbeit, also das Job Coaching mit Inhalten und Zielen

Kenntnisse über Unterstützte Beschäftigung und Job Coaching

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

G 3 84-86

Dann muss man natürlich da auch den Teilnehmer vorstellen und ihn auch zu Wort kommen lassen, immer wieder mit einzubeziehen.

Sich dem Klienten vorstellen, ihn zu Wort kommen lassen und ihn miteinbeziehen

Beziehungsgestaltung A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

G 3 95-96

I: Das heißt, man muss auch eine gewisse Reflexionsfähigkeit mitbringen? G: Würde ich sagen. Auf jeden Fall.

Reflexionsfähigkeit Selbstbild und Selbstreflexion

K1: Grundhaltung

Anhang 197

G 4 118-121

Wir haben auch viele junge Leute und bei denen rutscht dann auch mal die Hose runter und an sowas denkt man am Anfang eben nicht, dass man da irgendwie einen Stringtanga sieht. Und solche Sachen muss man auch lernen direkt anzusprechen oder auch so anzusprechen, dass es nicht entwürdigend ist.

Unerwünschtes nicht angemessenes Verhalten direkt ansprechen und dem Klienten mitteilen

Sensibilisierung für Verhaltensanpassung und -kontrolle

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

G 4-5 133-136

Vielleicht auch, hat auch mit seiner eigenen Wertschätzung zu tun. Ich habe gedacht, ich bin nicht unbedingt ein einfacher Mensch, aber ich umgebe mich glaube ich lieber mit Menschen, die nicht ganz so verkopft sind, ja, habe immer so ein bisschen die Sorge gehabt, je weiter oben der da sitzt, desto weniger komme ich an den ran.

Eigene Wertschätzung steigern und Sorgen ablegen, dass man an Menschen in höheren Positionen nicht heran kommt.

Selbstbild und Selbstreflexion

K1: Grundhaltung

G 5 145-147

I: Das heißt Sie mussten am Anfang auch Selbstbewusstsein mitbringen oder das auch noch stärken? G: Das denke ich, das muss man auf jeden Fall. Ja.

Selbstbewusst sein (um mich Chefs zu verhandeln)

Selbstbild und Selbstreflexion

K1: Grundhaltung

G 5 150-152

Wir sind ja auch oft diese Störer im Betrieb. Wir haben ja eine ganz komische Rolle. Wir stören eben auch oft und das muss man auch wissen.

Wissen, welche Rolle man einnimmt im Betrieb und dass man oft störende Rolle innehat

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

G 5 152-156

Wann muss ich vielleicht auch schauen, dass ich zu Potte komme, dass ich eben auch sage: Wenn jetzt keine Zeit ist, darf ich mich dann später wieder melden? Und dann eben auch gucken, dass man denjenigen auch ködert, dass das nicht so im Sande verläuft. Also ich muss auch schon meine Sachen vertreten können zum richtigen Zeitpunkt.

Zielstrebiges Vertreten der eigenen Angelegenheiten zum richtigen Zeitpunkt

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

G 5 155-157

Also ich muss auch schon meine Sachen vertreten können zum richtigen Zeitpunkt. Und da muss man eben so ein Gespür entwickeln.

Gespür dafür entwickeln, wann ich eigene Angelegenheiten vertreten kann

Erfassen von Stimmungen und Situationen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

G 5 159-160

I: Das heißt Sie müssen auch so ein bisschen zielstrebig sein? G: Ja auf jeden Fall. Ich habe da auch schon mein Ziel vor Augen.

Das Ziel vor Augen haben und zielstrebig sein

Planen von Trainingsinhalten und -zielen

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

G 5 159-160

I: Das heißt Sie müssen auch so ein bisschen zielstrebig sein? G: Ja auf jeden Fall. Ich habe da auch schon mein Ziel vor Augen.

Das Ziel vor Augen haben und zielstrebig sein

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

G 6 172-174

Also man muss immer schauen, dass man in Verbindung bleibt. Also ich denke das muss man vorher auch immer schon klären, im Vorstellungsgespräch, aber auch immer wieder sehen, dass man auch die jeweilige Person bekommt

Versuchen, dass man mit dem Betrieb in Kontakt steht und die Notwendigkeit vorher verdeutlichen

Beziehungsgestaltung mit dem betrieblichen Umfeld

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

G 6 172-174

Also man muss immer schauen, dass man in Verbindung bleibt. Also ich denke das muss man vorher auch immer schon klären, im Vorstellungsgespräch, aber auch immer wieder sehen, dass man auch die jeweilige Person bekommt

Versuchen, dass man mit dem Betrieb in Kontakt steht und die Notwendigkeit vorher verdeutlichen

Aufklärungs- und Motivationsarbeit

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

Anhang 198

G 6 194-197

Aber wenn dann klar ist, dass der Teilnehmer bei uns anfängt und wenn dann klar ist, wer ihn begleitet, dann versuchen wir auf jeden Fall vorher den Kontakt herzustellen. Weil man muss ja auch so ein Gespür für einander bekommen.

Kontaktherstellung zu dem Klienten, um ein Gespür füreinander zu bekommen

Beziehungsgestaltung A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

G 6 197-201

Dann versucht man zum Beispiel auch so ein bisschen das Umfeld mit einzubeziehen. Also mir ist es zum Beispiel auch immer wichtig, dass ich weiß, wo derjenige herkommt. Wenn es möglich ist, dass ich dann auch mal zu Hause einen Hausbesuch mache, weil ich habe dann später auch immer Kontakt zum sozialen Umfeld, ob es jetzt die Familie ist, oder das Wohnheim oder der Betreuer.

Informationen über das Umfeld des Klienten sammeln im Kontakt zum sozialen Umfeld

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

G 6 197-201

Dann versucht man zum Beispiel auch so ein bisschen das Umfeld mit einzubeziehen. Also mir ist es zum Beispiel auch immer wichtig, dass ich weiß, wo derjenige herkommt. Wenn es möglich ist, dass ich dann auch mal zu Hause einen Hausbesuch mache, weil ich habe dann später auch immer Kontakt zum sozialen Umfeld, ob es jetzt die Familie ist, oder das Wohnheim oder der Betreuer.

Informationen über das Umfeld des Klienten sammeln im Kontakt zum sozialen Umfeld

Kenntnisse und Erfahrungen bezüglich diagnostischer Verfahren

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

G 7 209-213

Aber grundsätzlich finde ich schon immer gut, wenn man möglichst viele Leute mit einbezieht, um auch so ein Bild so ein bisschen mehr zu bekommen: Wo kommt derjenige her? Was hat der für eine Familie? Wie lebt der? Man kann da zwar nicht alles von ableiten, aber um so ein bisschen ein Gespür dafür zu bekommen, dafür ist das ganz wichtig.

Einbeziehen von unterschiedlichen Personen, um Informationen über den Klienten zu bekommen

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

G 7 223 Also ich denke ich muss auch irgendwie Vertrauen erwecken. Vertrauen erwecken (um Vertrauensebene mit Klienten zu schaffen)

Entwickeln von Vertrauensverhältnissen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

G 7 231-232

Mir ist es auch immer ganz wichtig, das Kritik geäußert wird, wenn auch irgendetwas nicht passt.

Beidseitig Kritik äußern (um Vertrauensebene mit Klienten zu schaffen)

Beziehungsgestaltung A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

G 7 232-236

Es gibt auch Fälle, da verstehe ich die Person, die ich begleite vielleicht überhaupt nicht und wenn ich dann mich noch mal rückinformiere, wo ist denn da eigentlich das Problem, wo hängt es, ich kann ja nicht alles wissen. Also es hilft mir auch im Umgang mit der Person immer sehr, wenn ich jetzt weiß, okay, ich kann vielleicht auf den Bruder, auf die Schwester zurückgreifen.

Das Umfeld miteinbeziehen, um Probleme und Ursachen für Probleme aufzudecken

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

G 8 252-254

Ich kann mir meine Termine legen aber ich muss das auch verantwortungsvoll machen, dass ich nicht von A-Z fahre, sondern vielleicht immer versuche da schon einigermaßen sinnvoll meine Termine zu gestalten.

Verantwortungsvolles Legen von Terminen

Koordinieren und Organisieren von Terminen und Kontakten

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

G 8 254-255

Aber grundsätzlich sind wir viel unterwegs und müssen auch flexibel reagieren.

Flexibel sein, weil man viel unterwegs ist

Flexibles Umgehen mit Prozessverläufen und Rahmenbedingungen

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

Anhang 199

G 8 255-260

Es kann ja auch sein, dass, ja, in manchen Betrieben läuft es gut und wir machen ja auch Nachbetreuungen, da kannst dann auch sein, einige Zeit läuft‘s gut und dann kommt ein Anruf: Können Sie nochmal vorbei schauen. Der kommt immer unpünktlich, der ist verschlafen und der arbeitet nicht mehr genug. Auf solche Sachen muss man auch spontan reagieren können und sagen: Okay, wir kommen.

Flexibel Reagieren auf Veränderungen im Ablauf

Flexibles Umgehen mit Prozessverläufen und Rahmenbedingungen

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

G 8 267-270

Dann werden einfach die Akten gegengelesen oder die Zeugnisse gelesen oder die Gutachten gelesen vorher. Dann eben wie gesagt ist es auch wichtig vielleicht, dass man vom Lehrer oder vom sozialen Umfeld noch Informationen bekommt und dann machen wir aber auch

Lesen von Akten, Zeignissen und Gutachten etc. und Gespräche mit dem sozialen Umfeld (um Stärken und Schwächen des Klienten zu erfassen)

Kenntnisse und Erfahrungen bezüglich diagnostischer Verfahren

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

G 8 267-270

Dann werden einfach die Akten gegengelesen oder die Zeugnisse gelesen oder die Gutachten gelesen vorher. Dann eben wie gesagt ist es auch wichtig vielleicht, dass man vom Lehrer oder vom sozialen Umfeld noch Informationen bekommt und dann machen wir aber auch

Lesen von Akten, Zeignissen und Gutachten etc. und Gespräche mit dem sozialen Umfeld (um Stärken und Schwächen des Klienten zu erfassen)

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

G 8-9 270-274

Das ist natürlich wichtig, wenn man den Teilnehmer auch schon ein bisschen kennt, dass man meistens so eine Stärken- Schwächen- Analyse macht. Das man eben so Einstufungen macht: Was kann ich gut? Was kann ich weniger gut? Wo brauche ich noch Hilfe? Da gibt es sowohl die Selbsteinschätzung als auch die Fremdeinschätzung von uns.

Aufstellen einer Stärken- Schwächen Analyse mit Selbst- und Fremdeinschätzungsanteilen (um Stärken und Schwächen des Klienten zu erfassen)

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

G 8-9 270-274

Das ist natürlich wichtig, wenn man den Teilnehmer auch schon ein bisschen kennt, dass man meistens so eine Stärken- Schwächen- Analyse macht. Das man eben so Einstufungen macht: Was kann ich gut? Was kann ich weniger gut? Wo brauche ich noch Hilfe? Da gibt es sowohl die Selbsteinschätzung als auch die Fremdeinschätzung von uns.

Aufstellen einer Stärken- Schwächen Analyse mit Selbst- und Fremdeinschätzungsanteilen (um Stärken und Schwächen des Klienten zu erfassen)

Kenntnisse und Erfahrungen bezüglich diagnostischer Verfahren

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

G 9 291 Da ist schon auch viel durch Beobachten. Beobachten (um Stärken und Schwächen des Klienten zu erfassen)

Beobachten und Analysieren von Verhaltensweisen und Reaktionen

K5: Kompetenzen bezüglich der Erfassung von Fähigkeitsprofilen

G 9 291-294

Für mich ist ganz stark, ich muss mich unheimlich in jemanden einfühlen können. Und kann ich auch zum Teil, also das ist glaube ich etwas ganz Wichtiges, das man haben muss. So ein Einfühlungsvermögen.

Einfühlungsvermögen (um Stärken und Schwächen des Klienten zu erfassen)

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

Anhang 200

G 9 295-296

Wir müssen da ja auch mit einer einfachen verständlichen Sprache hier reden.

In verständlicher Sprache sprechen

Anpassen eigener kommunikativer Verhaltensweisen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

G 9 296-299

Und haben es oft nicht gelernt, Gefühle oder so was auszudrücken. Das merkt man oft durch Verhalten einfach oder durch bestimmte Reaktionen. Und deswegen ist bei uns glaube ich das Beobachten ja auch wichtig.

Beobachten von Verhalten und Reaktionen des Klienten (um Stärken und Schwächen des Klienten zu erfassen)

Beobachten und Analysieren von Verhaltensweisen und Reaktionen

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

G 9 301-302

Gespräche kann man schon auch führen aber dann gibt es einen bestimmten Punkt, wo man nicht mehr weiter kommt.

Gespräche führen (um Stärken und Schwächen des Klienten zu erfassen)

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

G 9 301-302

Gespräche kann man schon auch führen aber dann gibt es einen bestimmten Punkt, wo man nicht mehr weiter kommt.

Gespräche führen (um Stärken und Schwächen des Klienten zu erfassen)

Kenntnisse und Erfahrungen bezüglich diagnostischer Verfahren

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

G 10 308-311

Ich möchte keine Vorinformationen haben. Ich möchte da genauso rein fallen, wie die auch. Weil nur dann kann ich am Besten unsere Teilnehmer verstehen, wenn Sie irgendetwas nicht, eine Arbeit nicht verstehen oder einen Vorgang nicht verstehen.

Auf Vorinformationen etc. verzichten, um wie Klient neue Aufgabe auszuführen und somit Vorgang und Anforderungen besser zu verstehen

Analyse von Arbeitsstruktur sowie -sequenzen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

G 10 318-319

Und von daher denke ich ist es ganz wichtig, dass man auf einer Ebene sein kann mit jemandem.

Auf einer Ebene sein können mit jemandem

Entwickeln von Vertrauensverhältnissen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

G 10 322-326

Zum Beispiel weiß der nicht, was heißt denn Format? Das ist für uns ein ganz normaler Begriff: Du musst ein Format eingeben. Also sowas, man muss immer wieder sich zurückschrauben und versuchen, den zu verstehen. Das kann man am besten, wenn man eigentlich so gut wie gar nichts weiß über die Arbeit des Klienten

Sich zurückschrauben und versuchen den Klienten und die Arbeitsanforderungen zu verstehen

Beobachten und Analysieren von Arbeitsprozessen und -faktoren

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung von Arbeitsanforderungen und Klient

G 10 332-336

Ich begebe mich auch auf die Ebene, weil wenn ich etwas davon weiß, dann zeige ich mich manchmal nochmal blöder, als ich bin, weil ich es damit dem Teilnehmer einfacher mache. Und auch dem Betrieb mehr Verständnis herauslocke.

Sich auf die Ebene des Klienten begeben, um es dem Teilnehmer einfacher zu machen

Einlassen/Einstellen auf Situationen durch Verhaltensanpassung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

G 10 332-336

Ich begebe mich auch auf die Ebene, weil wenn ich etwas davon weiß, dann zeige ich mich manchmal nochmal blöder, als ich bin, weil ich es damit dem Teilnehmer einfacher mache. Und auch dem Betrieb mehr Verständnis herauslocke.

Sich auf die Ebene des Klienten begeben, um aus dem Betrieb Verständnis zu locken

Aufklärungs- und Motivationsarbeit

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

G 11 353-355

Ja, das muss auf jeden abgestimmt werden. Ich meine wir haben zwar auch so ein Hilfsmittelkatalog, wo jeder drauf zu greifen kann, aber im Endeffekt muss man immer gucken, wo ist der Bedarf und dementsprechend erstelle ich dann Hilfsmittel.

Erstellen von Hilfsmitteln, die auf Klient und Bedarf abgestimmt werden

Gestaltung von Hilfsmitteln und Adaptionen am Arbeitsplatzn

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

Anhang 201

G 12 372-377

Ich muss dann eben auch herausfinden: Arbeitet jemand eher visuell? Oder kann er sich das im Kopf merken? Oder kann ich das aufschreiben? Oder muss ich es aufmalen mit Bildern? Also das sind immer so einzelne Analysen, die mit jedem erstelle. Die ich auch mit jedem einzelnen durchgehe, sowohl mit der Person selber, als auch mit dem Umfeld, die den schon länger kennen.

Herausfinden und Analysieren, womit der Klient am Besten arbeiten kann durch Gespräche mit Klient und Umfeld

Evaluieren von Entwicklungsprozessen

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

G 12 397-402

Aber manchmal ist es auch wichtig, wirklich mit den Leuten nochmal Kontakt zu halten, die auch eng mit jemandem zusammen arbeiten. Weil der Chef der hört das dann vielleicht mehr über die Kollegen, der hat manchmal nicht den direkten Bezug dazu, ob es jetzt voran geht. Also ich schaue auch schon immer, wenn ich rein komme, dass ich zu einigen Kollegen einen guten Kontakt habe.

Einen guten Kontakt zu Kollegen aufbauen

Beziehungsgestaltung mit dem betrieblichen Umfeld

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

G 12-13

402-407

Also wir brauchen immer, so sagen wir, einen Engel im Betrieb, der so ein bisschen ein Auge auf unsere Teilnehmer hat.(…) Den beziehe ich dann auch mit ein. Den lobe ich dann auch, wie toll er das macht

Unterstützer im Betrieb finden, miteinbeziehen und auch loben

Ermittlung und Anleitung von betriebsinternen unterstützenden Personen

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

G 13 412-416

Es ist für viele auch nicht so einfach auch mit einem behinderten Menschen zusammen zu arbeiten. Das sind auch ganz neue Erfahrungswerte. Wenn man da auch immer so jemanden raus kehrt. Einerseits natürlich auch Hilfestellungen geben, wenn jemand damit nicht umgehen kann, aber andererseits auch ein Bestärken in dem Umgang, wenn es gut läuft.

Anbieten von Hilfestellungen für Kollegen über den Umgang mit dem behinderten Klientn

Beratung: Umgang mit dem behinderten Klienten

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

G 13 412-416

Es ist für viele auch nicht so einfach auch mit einem behinderten Menschen zusammen zu arbeiten. Das sind auch ganz neue Erfahrungswerte. Wenn man da auch immer so jemanden raus kehrt. Einerseits natürlich auch Hilfestellungen geben, wenn jemand damit nicht umgehen kann, aber andererseits auch ein Bestärken in dem Umgang, wenn es gut läuft.

Kollegen im Umgang mit dem Klienten verstärken

Ermittlung und Anleitung von betriebsinternen unterstützenden Personen

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

G 13 421-424

I: Und allgemein, zum Beispiel über Lernbehinderungen, geistige Behinderungen, Krankheitsbilder allgemein? Ist das hilfreich in dem Job? G: Ja auf jeden Fall. Also ich kenne auch nicht alle Krankheiten, aber ich muss mich dann halt auch immer wieder mit befassen.

Kenntnisse über Krankheitsbilder und Behinderungen und sich bei Unbekanntem damit befassen

Kenntnisse über Behinderungsformen und Krankheitsbilder

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

G 13 424-426

Wenn ich irgendetwas Neues erfahre, dann müssen wir eben gucken, wie gehen wir damit um? Dann gibt’s da Erfahrungswerten von Anderen oder, ja, es ist ein ständiges Lernen bei uns

Man muss ständig Neues lernen

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

G 13 436-438

Also ich denke, für mich ist schon auch wichtig, dass, ja, wir versuchen auch schon immer so ein freundschaftliches Verhältnis zu haben. Wir versuchen auf Schulterhöhe zu sein.

Versuchen, ein freundschaftliches Verhältnis auf Schulterhöhe aufzubauen

Entwickeln von Vertrauensverhältnissen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

G 14 444-446

Und da muss man immer auch schauen, dass man rechtzeitig seine richtige Rolle wiederfindet. Also ich kann nicht die ganze Zeit jemandem auf die Schulter klopfen, wenn es nicht gut läuft.

Wiederfinden und einhalten seiner Rolle

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

Anhang 202

G 14 448-449

Sondern ich muss auch immer wieder sagen wo es hapert. Und das eben auch auf eine gute Art und Weise.

Adäquat Mitteilen, wo noch Schwierigkeiten sind.

Sensibilisierung für Verhaltensanpassung und -kontrolle

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

G 14 451-453

Also ich muss auch gucken, dass ich wirklich so an den Stärken ansetze, dass ich sieh darin bestärke was sie können und die Schwächen, da haben sie oft auch ganz arge Probleme.

An den Stärken ansetzten und bestärken

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

G 14 456-457

Aber trotzdem dieses, Vertrauen ist auf jeden Fall wichtig, die Schulterhöhe ist wichtig.

Vertrauen und die Schulterhöhe sind wichtig

Entwickeln von Vertrauensverhältnissen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

G 14 457-459

Dann aber auch immer wieder, dass man Kritik auch positiv äußern kann, ja, dass man auch selber, was wichtig ist finde ich, die Fähigkeit, dass man auch selber so ein bisschen das Vorbild ist.

Kritik positiv äußern können Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Kommunikation, Gesprächsführung und Beratung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

G 14 457-459

Dann aber auch immer wieder, dass man Kritik auch positiv äußern kann, ja, dass man auch selber, was wichtig ist finde ich, die Fähigkeit, dass man auch selber so ein bisschen das Vorbild ist.

Selbst ein Vorbild sein Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

G 15 474-475

Also, ja, man muss sich bewusst verhalten. Genau, so kann man das sage.

Sich bewusst verhalten Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

G 15 480-482

Ich verhalte mich in verschiedenen Betrieben anders. Also da muss ich auch immer gucken, wie kann ich spontan auch reagieren.

Erkennen, wie man in verschiedenen Betrieben unterschiedlich regieren muss

Einlassen/Einstellen auf Situationen durch Verhaltensanpassung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

G 15 500-501

Also an diesen ganzen Schlüsselqualifikationen, die ja mittlerweile auch überall so wichtig sind, da müssen wir ganz stark ansetzen.

Vermitteln von Schlüsselqualifikationen (im Umgang mit Lern- und geistig behinderten Menschen)

Qualifizierung und Beratung des Klienten

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

G 17 560-563

Wo wir dann auch testen: Kann er wirklich jeden Morgen aufstehen? Kann er jeden Morgen zur Arbeit gehen? Und kann er sich da, kann er auch Durchhaltevermögen zeigen? Also solche Sachen sind auf jeden Fall ganz wichtig.

Testen, ob der Klient Arbeitsfähigkeiten mitbringt, wie regelmäßiges Aufstehen, jeden Tag zur Arbeit gehen, Durchhaltevermögen zeigen

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

G 17 560-563

Wo wir dann auch testen: Kann er wirklich jeden Morgen aufstehen? Kann er jeden Morgen zur Arbeit gehen? Und kann er sich da, kann er auch Durchhaltevermögen zeigen? Also solche Sachen sind auf jeden Fall ganz wichtig.

Testen, ob der Klient Arbeitsfähigkeiten mitbringt, wie regelmäßiges Aufstehen, jeden Tag zur Arbeit gehen, Durchhaltevermögen zeigen

Kenntnisse und Erfahrungen bezüglich diagnostischer Verfahren

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

G 17 566-569

Wir informieren uns schon immer über die Betriebe auch. Also wir gucken uns die Internetauftritte auch an. Wir gucken uns auch an, wie lange ein Betrieb schon existiert. Solche Sachen müssen wir schon wissen. Oder was der Betrieb herstellt und also ganz blank kann man da nie reingehen.

Informieren über die Betriebe im Bezug auf Existenzdauer, Produktherstellung

Erfassen von betrieblichen Abläufen und Gegebenheiten

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

Anhang 203

G 18 578-581

Wir sind aber auch sowohl in dem Kindergartenbetrieb mit drin, weil wir frühstücken mit den Kindern. Wenn ich mich da zum Beispiel in die Arbeitsweise der Erzieherinnen einmischen würde, ich denke das würde einfach nicht passen.

Sich auf die eigene Arbeit konzentrieren und sich nicht in die Arbeit anderer einmischen

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

G 18 581-583

Oder wenn ich da eben auch die Praktikantin dazu animieren würde, sich da irgendwie drüber aufzuregen, sowas dann. Also ich muss immer bei meiner Sache bleiben, was wir da wollen.

Bei meiner Arbeit und den Inhalten bleiben

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

G 18 584-586

Und ja, also ich muss auch immer wieder schauen, wie verhalte ich mich jemandem gegenüber. Da könnte ich mich ganz unbeliebt machen, wenn ich jemandem irgendwie dazwischen fusche.

Sich auf die eigene Arbeit konzentrieren und sich nicht in die Arbeit anderer einmischen

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

G 18 586-590

Wobei ich natürlich drauf achten muss, wenn ich jetzt merke, dass ein Kollege gar nicht mit jemandem umgehen kann, mit dem Praktikanten umgehen kann muss ich immer wieder versuchen, wie kann ich ihm das auch noch mal zeigen? Wie kann ich ihm das rückmelden, wie er sich da verhalten hat, wie er ihm eine Arbeit besser zeigen kann

Rückmeldung und Anleitung der Kollegen bei Problemen im Umgang mit dem Klienzen

Ermittlung und Anleitung von betriebsinternen unterstützenden Personen

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

G 18 595-597

Also wir sind einerseits natürlich da, um den Praktikanten anzulernen, aber wir müssen natürlich auch jeden einzelnen Kollegen oder eben auch einen Abteilungsleiter, Chef informieren, was Sache ist.

Anlernen des Praktikanten Qualifizierung und Beratung des Klienten

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

G 18 595-597

Also wir sind einerseits natürlich da, um den Praktikanten anzulernen, aber wir müssen natürlich auch jeden einzelnen Kollegen oder eben auch einen Abteilungsleiter, Chef informieren, was Sache ist.

Kollegen, Abteilungsleiter und Chef informieren über das Training

Aufklärungs- und Motivationsarbeit

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

G 18 597-600

Und wir müssen dann auch beraten, wie er vielleicht mit jemandem umgehen kann, wie er auch Kritik üben kann oder auch so das Verständnis für den Jeweiligen, wie er ihm das entgegen bringen kann.

Betrieb beraten über Umgang mit Klienten, zum Beispiel wie er Kritik üben kann oder Verständnis entgegen bringen kann

Beratung: Umgang mit dem behinderten Klienten

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

G 19 608-611

Und dann ist mir aber erst mal aufgefallen, dass die Frau nur digitale Uhren lesen kann und nicht die Uhr, die für alle allgemein da sind. Deshalb hat die ihr Handy immer heraus gezogen. Das sind so Sachen, wo wir dann auch immer auf der Spur sein müssen.

Beobachten und Analysieren von Verhaltensweisen des Klienten

Beobachten und Analysieren von Verhaltensweisen und Reaktionen

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

G 19 608-611

Und dann ist mir aber erst mal aufgefallen, dass die Frau nur digitale Uhren lesen kann und nicht die Uhr, die für alle allgemein da sind. Deshalb hat die ihr Handy immer heraus gezogen. Das sind so Sachen, wo wir dann auch immer auf der Spur sein müssen.

Beobachten und Analysieren von Verhaltensweisen des Klienten

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

G 19 616-621

Und der Grund für das Rumstehen war, dass sie einfach nicht in der Lage war, oder zu schüchtern war, um nach Arbeit zu fragen. [...] Und dafür sind wir einfach da, aufzuklären. Wir machen viel Aufklärungsarbeit und dann natürlich im nächsten Zug Beratungsarbeit, das auch.

Aufklärung und Beratung über Verhaltensweisen von Klienten

Beratung: Verhaltensweisen des Klienten

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

Anhang 204

G 19 631-635

Also ich kann zwar auch nicht alles klären, aber dadurch dass ich einfach nur dabei sein kann und beobachte und diese Beobachtung dann weitergebe und vielleicht auch analysiere, für das der Betrieb oft gar keine Zeit hat und gar keine Intention hat am Anfang. Das sind eben so die Stärken, die wir haben müssen.

Beobachten und Analyssieren von Situationen

Beobachten und Analysieren von Arbeitsprozessen und -faktoren

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung von Arbeitsanforderungen und Klient

G 19 631-635

Also ich kann zwar auch nicht alles klären, aber dadurch dass ich einfach nur dabei sein kann und beobachte und diese Beobachtung dann weitergebe und vielleicht auch analysiere, für das der Betrieb oft gar keine Zeit hat und gar keine Intention hat am Anfang. Das sind eben so die Stärken, die wir haben müssen.

Beobachten und Analyssieren von Situationen und Verhaltensweisen

Analyse von Arbeitsstruktur sowie -sequenzen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

G 20 641-643

Es treten ständig Konflikte auf, von daher, das ist auch etwas, wo ich gerne dran auch bleibe, das finde ich auch ganz wichtig, dass man sich da auch nochmal weiter bildet, auf jeden Fall.

Kenntnisse über Umgang mit Konflikten

Kenntnisse und Fertigkeiten im Umgang mit Widerständen/Einwänden

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

G 20 649-652

Ja, und von daher ist das auch erst im Laufe der Zeit, dass man sich da wappnet, dass man sich vielleicht auch mal aus so einer Situation raus nimmt, dass man auch nicht immer versucht zu meinen, dass man einen Konflikt von sich aus immer lösen muss und dass man auch immer wieder andere mit einbezieht.

Sich aus einer Siuation rausnehmen und nicht alle Konflikte für den Klienten lösen wollen

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

G 20 652-654

Dass man auch immer wieder die Meinung von anderen einholt, wie könnte man das jetzt machen. Also ich muss nicht immer diejenige sein, die alles zu lösen versucht.

Meinungen anderer einholen, über mögliche Lösungsstrategien

Kreatives Erarbeiten von Lösungsstrategien

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung von Arbeitsanforderungen und Klient

G 20 574-576

Ja, dass man im Team auf jeden Fall arbeitet. Wir arbeiten natürlich im Betrieb erst mal so für uns, aber dass man sich da auch rückversichert oder sich noch mal eine Meinung holt. Einfach, dass man weiß, man hat da noch einen Rückhalt

Arbeiten und Absprechen im Team, um Rückhalt zu haben

Psychohygiene K1: Grundhaltung

G 21 692-693

Wir müssen wissen, warum wir arbeiten, wie wir arbeiten, was für Hintergründe wir haben.

Wissen über Hintergründe der Arbeit

Kenntnisse über Unterstützte Beschäftigung und Job Coaching

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

G 21 692-693

Wir müssen wissen, warum wir arbeiten, wie wir arbeiten, was für Hintergründe wir haben.

Hintergründe der Arbeit (als Thema in der Ausbildung)

Prinzipien des Job Coachings

F2: Inhalte im Bezug auf den Job Coaching Prozess

G 21 693-697

Dann muss man natürlich auch ganz viel von sich selber mitbringen. Also kann man sagen die Sozialkompetenz. Man muss fähig sein Konflikte zu lösen, man muss fähig sein, mit jemandem zu kommunizieren. Man muss fähig sein, im Team zu arbeiten, all die Sachen, die wir eigentlich auch weitergeben, an unsere Teilnehmer.

Mitbringen von Sozialkompetenz, also fähig sein Konflikte zu lösen

Kenntnisse und Fertigkeiten im Umgang mit Widerständen/Einwänden

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

Anhang 205

G 21 693-697

Dann muss man natürlich auch ganz viel von sich selber mitbringen. Also kann man sagen die Sozialkompetenz. Man muss fähig sein Konflikte zu lösen, man muss fähig sein, mit jemandem zu kommunizieren. Man muss fähig sein, im Team zu arbeiten, all die Sachen, die wir eigentlich auch weitergeben, an unsere Teilnehmer.

Mitbringen von Sozialkompetenz, also fähig sein zu kommunizieren

Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Kommunikation, Gesprächsführung und Beratung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

G 21 698-700

Da gehört sowohl das Einfühlungsvermögen dazu, da gehört Intuition dazu, einfach auch die Menschenkenntnis.

Einfühlungsvermögen, Menschenkenntnisse, Intuition

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

G 22 734-735

Ja, wir müssen ja viel Berichtswesen schreiben mittlerweile. Also das ist nach 3 Wochen ist die 1. Einschätzung, dann Zwischenbericht, Abschlussbericht, ja.

Berichte schreiben Verfassen von Berichten A4: Organisatorische und bürokratische Aufgaben

G 22 734-735

Ja, wir müssen ja viel Berichtswesen schreiben mittlerweile. Also das ist nach 3 Wochen ist die 1. Einschätzung, dann Zwischenbericht, Abschlussbericht, ja.

Berichte schreiben Fachgerechtes Dokumentieren und Verfasssen von Berichten

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

G 22 735-736

Wir machen ja auch unsere eigenen Notizen, Übergabe. Dokumentation und Übergaben

Dokumentation A4: Organisatorische und bürokratische Aufgaben

G 22 735-736

Wir machen ja auch unsere eigenen Notizen, Übergabe. Dokumentation und Übergaben

Fachgerechtes Dokumentieren und Verfasssen von Berichten

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

A 2-3 67-70

Also wenn das noch gar nicht klar ist, was derjenige so machen will äh soll, also wenn das nur abstrakt irgendwie so vorgestellt worden ist, dann geht es erst mal darum, am Arbeitsplatz zu gucken, was soll derjenige machen.

Anschauen der Arbeitsaufgaben des Klienten

Beobachten und Analysieren von Arbeitsprozessen und -faktoren

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung von Arbeitsanforderungen und Klient

A 3 72-76

Am Praktikumsplatz, mit welchen Leuten hat er zu tun, wie sind die einzelnen Abläufe und dann wird geguckt, ob derjenige dann einfach irgendwas selber machen kann, ob es irgendwo Schwierigkeiten gibt, ob man irgendwo vielleicht irgendwas irgendwo aufschreibt, einzelne Worte zur Erinnerung , damit der Klient selbst besser voran kommt, solche Sachen.

Abläufe herausfinden Erfassen von betrieblichen Abläufen und Gegebenheiten

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

A 3 72-76

Am Praktikumsplatz, mit welchen Leuten hat er zu tun, wie sind die einzelnen Abläufe und dann wird geguckt, ob derjenige dann einfach irgendwas selber machen kann, ob es irgendwo Schwierigkeiten gibt, ob man irgendwo vielleicht irgendwas irgendwo aufschreibt, einzelne Worte zur Erinnerung , damit der Klient selbst besser voran kommt, solche Sachen.

Gucken, was der Klient selber machen kann und was es für Schwierigkeiten gibt

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

Anhang 206

A 3 72-76

Am Praktikumsplatz, mit welchen Leuten hat er zu tun, wie sind die einzelnen Abläufe und dann wird geguckt, ob derjenige dann einfach irgendwas selber machen kann, ob es irgendwo Schwierigkeiten gibt, ob man irgendwo vielleicht irgendwas irgendwo aufschreibt, einzelne Worte zur Erinnerung , damit der Klient selbst besser voran kommt, solche Sachen.

Gucken, ob man Hilfsmittel gestalten kann, die dem Klienten helfen

Kreatives Erarbeiten von Lösungsstrategien

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung von Arbeitsanforderungen und Klient

A 3 72-76

Am Praktikumsplatz, mit welchen Leuten hat er zu tun, wie sind die einzelnen Abläufe und dann wird geguckt, ob derjenige dann einfach irgendwas selber machen kann, ob es irgendwo Schwierigkeiten gibt, ob man irgendwo vielleicht irgendwas irgendwo aufschreibt, einzelne Worte zur Erinnerung , damit der Klient selbst besser voran kommt, solche Sachen.

Gucken, ob man Hilfsmittel gestalten kann, die dem Klienten helfen

Gestaltung von Hilfsmitteln und Adaptionen am Arbeitsplatzn

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

A 3 76-89

Dafür ist dann halt wichtig mit den Kollegen im Austausch zu sein und dann sich da auch wirklich vor Ort äh schlau zu machen, was ist da gefordert, was muss man an dem Praktikumsplatz oder Arbeitsplatz mitbringen, was muss man da können.

Austausch mit Kollegen Koordinieren und Organisieren von Terminen und Kontakten

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

A 3 76-89

Dafür ist dann halt wichtig mit den Kollegen im Austausch zu sein und dann sich da auch wirklich vor Ort äh schlau zu machen, was ist da gefordert, was muss man an dem Praktikumsplatz oder Arbeitsplatz mitbringen, was muss man da können.

Herausfinden, was am Arbeitsplatz gefordert wird

Analyse von Arbeitsstruktur und -sequenzen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

A 3 82-85

Diagnostik hört sich für mich halt so ein bisschen zu medizinisch an, aber also es geht, klar, es geht darum zu ermitteln, was muss ich können an diesem Arbeitsplatz und dann geht es auch immer noch darum, zu gucken, kann man das vielleicht irgendwie abändern?

Ermitteln, was man an dem Arbeitsplatz können muss

Analyse von Arbeitsstruktur und -sequenzen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

A 3 82-85

Diagnostik hört sich für mich halt so ein bisschen zu medizinisch an, aber also es geht, klar, es geht darum zu ermitteln, was muss ich können an diesem Arbeitsplatz und dann geht es auch immer noch darum, zu gucken, kann man das vielleicht irgendwie abändern?

Gucken, was man verändernn kann am Arbeitsplatz

Kreatives Erarbeiten von Lösungsstrategien

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung von Arbeitsanforderungen und Klient

A 3 85-88

So wie die Leute das bisher machen, die wie die das machen, muss das so gemacht werden, um an ein bestimmtes Ziel zu kommen, also ein Produkt herzustellen oder wie auch immer. Oder kann man das auch ein bisschen umändern, auf die Bedürfnisse des Klienten

Herausfinden, ob man Arbeitsabläufe verändern kann nach den Bedürfnissen des Klienten

Analyse von Arbeitsstruktur sowie -sequenzen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

A 4 107-109

Oder wird man ‘nen bisschen raus gehalten, geht eigentlich erst, wenn es gut läuft sage ich mal so darum, sich das in Ruhe anzugucken, was läuft, welcher Schritt läuft nach dem anderen ab und wie sieht es dann im Endeffekt aus.

Anschauen, welcher Schritt nach dem anderen abläuft

Analyse von Arbeitsstruktur sowie -sequenzen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

A 4 107-109

Oder wird man ‘nen bisschen raus gehalten, geht eigentlich erst, wenn es gut läuft sage ich mal so darum, sich das in Ruhe anzugucken, was läuft, welcher Schritt läuft nach dem anderen ab und wie sieht es dann im Endeffekt aus.

Anschauen, welcher Schritt nach dem anderen abläuft

Beobachten und Analysieren von Arbeitsprozessen und -faktoren

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung von Arbeitsanforderungen und Klient

Anhang 207

A 4 112-116

Es gibt da verschiedene Beweggründe einfach mit zu arbeiten, um einfach so ein bisschen das in, ja, so in Anführungsstrichen als vertrauensbildende Maßnahme, dass man da auch nicht nur rumsteht und guckt. So macht man dann auch oft den Eindruck, als wenn man da kontrollieren will oder das bringt dann einfach meist was Negatives mit sich.

Vertrauen aufbauen durch Mitarbeiten, um nicht den Eindruck des Kontrollierens zu hinterlassen

Beziehungsgestaltung A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

A 4 112-116

Es gibt da verschiedene Beweggründe einfach mit zu arbeiten, um einfach so ein bisschen das in, ja, so in Anführungsstrichen als vertrauensbildende Maßnahme, dass man da auch nicht nur rumsteht und guckt. So macht man dann auch oft den Eindruck, als wenn man da kontrollieren will oder das bringt dann einfach meist was Negatives mit sich.

Vertrauen aufbauen durch Mitarbeiten, um nicht den Eindruck des Kontrollierens zu hinterlassen

Entwickeln von Vertauensverhältnissen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

A 4 116-121

Und natürlich auch ganz wichtig, um das auszuprobieren, wie fühlt sich das denn einfach an so und wenn ich das nun mache, also wen ich das nun sehe, jemand macht da am Band nur bestimmte Handbewegungen, dann ist es für mich auch besser das selbst auszuprobieren und zu sehen, ist das jetzt, wo muss ich drauf, wo muss ich drauf achten, auf welche Sachen muss ich achten?

Erfassen der Anforderungen der Arbeit durch Mitarbeiten

Analyse von Arbeitsstruktur sowie Sequenzen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

A 4 132-134

Also es wäre schon gut, wenn jemand fachlich, also fachlicherseits ‘nen Kollegen oder der Chef ein bisschen erklären kann, was jetzt vielleicht von den Materialien her oder vom Vorgang irgendwie wichtig ist, worauf da zu achten ist.

Gespräche mit den Kollegen und dem Chef über Anforderungen und Besonderheiten der Arbeit sprechen

Erfassen von betrieblichen Abläufen und Gegebenheiten

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

A 5 142-144

Aber man ist natürlich auch immer auf den, auf den Dialog mit den Kollegen oder dem Chef auch angewiesen.

Dialog mit den Kollegen und dem Chef

Beziehungsgestaltung mit dem betrieblichen Umfeld

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

A 5 155-156

Man muss schon würde ich sagen sehr aufnahmebereit sein, sehr offen, sich das alles nochmal erklären lassen.

Aufnahmebereit und offen sein

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

A 5 155-156

Man muss schon würde ich sagen sehr aufnahmebereit sein, sehr offen, sich das alles nochmal erklären lassen.

Sich Arbeitsvorgänge erklären lassen

Analyse von Arbeitsstruktur sowie -sequenzen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

A 5 156-159

Man kommt mit sehr unterschiedlichen Menschen zusammen, auch in sehr unterschiedlichen Situationen. Es kann auch sehr hektisch sein oder sehr rüpelhaft, also da muss man sich einfach ein bisschen drauf einstellen.

Sich einstellen auf unterschiedliche Situationen und Menschen in Betrieben

Einlassen/Einstellen auf Situationen durch Verhaltensanpassung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

A 5 163-164

Man muss halt gucken, dass man auch in der jetzt in der Situation den Klienten nicht überfordert.

Darauf achten, dass man Klienten nicht überfordert

Anpassen von Anforderungen und Trainingsinhalten

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

Anhang 208

A 5 164-166

Man muss allerdings auch gucken, dass man in dem Moment die Kollegen nicht überfordert, weil wir ja schon nach dem Prinzip arbeiten, dass wir natürlich nicht den Betrieb jetzt zusätzlich ungeheuer belasten wollen.

Darauf achten, dass man Kollegen nicht überfordert und den Betrieb nicht belastet

Ermittlung und Anleitung von betriebsinternen unterstützenden Personen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

A 5-6 169-171

Welche Situation, in welcher Situation kann ich jetzt so ein Kollege jetzt mal ansprechen. Ist da gerade Hektik oder ist es gerade etwas ruhiger. Da muss man sehr umsichtig sein, sag ich mal so.

Situationen und Stimmungen erfassen und sich dementsprechend verhalten

Erfassen von Stimmungen und Situationen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

A 6 174-179

Wir haben oftmals auch Betriebe, die noch nicht mit uns zusammengearbeitet haben, für die es oft ein ganz neues Feld ist mit schwerbehinderten Menschen da umzugehen und oftmals gibt es da ja einfach ganz normale Fragen. Aber es gibt da dann auch, ja es gibt auch oft so ’n bisschen Zurückhaltung. So naja, erst mal so ein bisschen abwarten, was passiert da und insofern müssen wir da natürlich auch immer beratend tätig sein.

Dem Betrieb Fragen beantworten und ihn beraten hinsichtlich des Umgangs mit behinderten Menschen

Beratung: Umgang mit behindertem Klienten

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

A 6 179-183

Aber ich denke, man muss auch ein bisschen gucken, dass man den Leuten gegenüber jetzt nicht zu sehr belehrend oder ja belehrend auftritt oder zu viel Beratung einfach loslässt. Man muss gucken, was wollen die Leute eigentlich auch und reicht es denen auch, erst mal, wenn sie so ein paar grobe Informationen haben.

Nicht zu sehr belehrend auftreten, sondern Beratung vom Bedarf abhängig machen

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

A 6 187-190

Das wäre von Vorteil, wenn man schon weiß, ob der Betrieb eben schon Erfahrung hat in dem Bereich, mit schwerbehinderten Menschen zusammen zu arbeiten und manchmal ist es einfach (überlegt) ja, ganz gut zu wissen wie ist da, wie sind da die Strukturen so aufgebaut oder ja, wie ist die Stimmung da allgemein so.

Herausfinden wie Strukturen im Betrieb sind

Erfassen von betrieblichen Abläufen und Gegebenheiten

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

A 6 187-190

Das wäre von Vorteil, wenn man schon weiß, ob der Betrieb eben schon Erfahrung hat in dem Bereich, mit schwerbehinderten Menschen zusammen zu arbeiten und manchmal ist es einfach (überlegt) ja, ganz gut zu wissen wie ist da, wie sind da die Strukturen so aufgebaut oder ja, wie ist die Stimmung da allgemein so.

Herausfinden wie die Stimmung im Betrieb ist

Erfassen der Betriebskultur A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

A 6 191-194

Sind sie, sind die Leute eher, oder gibt es da eine hohe Fluktuation, dass man sagen kann, oh, die führen da auch ein strenges Regiment und da gehen schnell Leute auch wieder weg, wenn die mal da sind oder ist das eher ein offener Betrieb, der auch sehr tolerant ist und da erst mal so alles auf sich zukommen lässt sozusagen.

Herausfinden wie der Umgang untereinander ist, wie die Fluktuationsrate ist, wie tolerant und offen ein Betrieb ist

Erfassen der Betriebskultur A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

Anhang 209

A 7 225-230

Da kann ich das ja, das kann ich da auf jeden Fall für nutzen, sehr gut für nutzen, weil man hat auch, also nicht nur dort mit im Betrieb mit Arbeitskollegen und dem Chef, sondern auch für die Klienten selber, die bringen ja auch immer ein Umfeld mit. Da sind Angehörige oder Betreuer, oder irgendwie (überlegt) jedenfalls ein gewisses Umfeld (lauter), mit dem man sich da auch immer auseinander setzen muss, also es geht halt, ohne Kommunikation ist es halt einfach schwierig.

Kenntnisse über Kommunikation und Gesprächsführung sind wichtig, um unterschiedlichen beteiligten Personen Gespräche zu führen

Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Kommunikation, Gesprächsführung und Beratung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

A 8 241-248

Das muss dann ja immer dem Bedarf angepasst sein, sag ich mal. Also wir haben ja in unserem Integrationsfachdienst Menschen mit Lernschwierigkeiten (überlegt), da muss ich den Klienten dann dem anders erklären, als ich vielleicht mit dem Chef irgendwelche Dinge bespreche. Also wenn ich mit dem über Lohnkostenzuschüsse rede und so dann ist das was ganz anderes, als, gut dem Klienten würde ich dann erklären, dass das dann eben von der Arbeitsagentur nen bisschen Geld dazu gibt, ne, das der Chef Geld dazu bekommt und so, aber das würde ich natürlich auf einem ganz anderen Niveau erklären oder versprechen.

Kommunizieren auf unterschiedlicher Art und Weise, je nach Gesprächspartner und Bedarf

Anpassen eigener Verhaltensweisen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

A 8 258-264

Es könnte ja unter Umständen möglich sein, dass man bestimmte Arbeits- Arbeitsschritte im Foto festhält, so eine kleine Fotostrecke, sozusagen, daraus macht, die man dem Klienten dann in die Hand gibt, dass er sich das mal anguckt: OK. wo muss ich denn hin? Weil viele unserer Klienten ja Schwierigkeiten haben mit dem Lesen und Schreiben und dann ist es manchmal halt leichter das so im Bild zu haben, bzw. im Foto ist das meistens noch sinnvoller, weil es ja dann die Realität wieder spiegelt.

Erstellen von Fotostrecken etc., damit der Klient weiß, wo er hin muss (im Umgang mit Lern- und geistig behinderten Menschen)

Gestaltung von Hilfsmitteln und Adaptionen am Arbeitsplatzn

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

A 9 288-291

Wir sind ja schon alles auch Einzelkämpfer also sozusagen, weil wir dann ja in Betrieben schon alleine sind, aber es gibt ja hier durch die vielen Kollegen einfach so’n geballtes Wissen und da muss ja auch nicht jeder alles wissen, man muss ja nur wissen, wer weiß was, dass man die richtigen Personen anspricht.

Wissen , wer etwas weiß über das notwendige Thema (unter den Kollegen)

Koordinieren und Organisieren von Terminen und Kontakten

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

A 9 301-303

Ja, man muss sich dann schon überlegen, was oder was ist denn auch so möglich, was könnte ich dann, wie könnte man das denn umsetzen. Also ein bisschen kreativ muss man da ab und zu schon sein

Kreativ sein und Überlegen, welche Hilfsmittel man wie umsetzten könnte

Kreatives Erarbeiten von Lösungsstrategien

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung von Arbeitsanforderungen und Klient

A 10 321-323

I: Also das heißt es ist auch auf jeden Fall eine Anforderung von dem Arbeitstraining, dass man PC- Kenntnisse auch mitbringt, oder? A: Ja. Also es wäre schon hilfreich, sage ich mal so.

PC Kenntnisse sind hilfreich, um Hilfsmittel zu erstellen

Instrumentelle Fertigkeiten K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

A 10 323-325

Also das ist auf jeden Fall hilfreich. Auch über’s Internet zum Beispiel kriegt man ja auch Einiges an Ideen oder Zusatzinformationen.

Umgang mit dem Internet ist hilfreich, um Hilfsmittel zu erstellen

Instrumentelle Fertigkeiten K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

Anhang 210

A 11 342-346

Ich denke ganz wichtig ist, zu gucken wo ist die, wo ist das, wo ist das Verständnis der, des, des anderen. Wenn ich ihm etwas erkläre, muss ich ja erst mal herausfinden, ob der auch verstanden hat, was er, was ich versucht habe ihm zu erklären und dann muss ich das gegebenenfalls nochmal irgendwie herunter brechen.

Herausfinden, wie gut der Klient versteht

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

A 11 342-346

Ich denke ganz wichtig ist, zu gucken wo ist die, wo ist das, wo ist das Verständnis der, des, des anderen. Wenn ich ihm etwas erkläre, muss ich ja erst mal herausfinden, ob der auch verstanden hat, was er, was ich versucht habe ihm zu erklären und dann muss ich das gegebenenfalls nochmal irgendwie herunter brechen.

Herausfinden, ob Klient Erklärung verstanden hat

Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Wissens- und Fertigkeitsvermittlung

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

A 11 342-346

Ich denke ganz wichtig ist, zu gucken wo ist die, wo ist das, wo ist das Verständnis der, des, des anderen. Wenn ich ihm etwas erkläre, muss ich ja erst mal herausfinden, ob der auch verstanden hat, was er, was ich versucht habe ihm zu erklären und dann muss ich das gegebenenfalls nochmal irgendwie herunter brechen.

Erklärung herunter brechen und einfacher gestalten

Anpassen von Anforderungen und Trainingsinhalten

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

A 11 359-361

Da muss man, da muss man dann gucken, liegt es jetzt an dieser mangelnden Umsetzung, kann derjenige das nur nicht verbalisieren oder hat derjenige das vielleicht auch wirklich gar nicht verstanden.

Herausfinden, was genau Gründe für das Verhalten des Klienten sind

Beobachten und Analysieren von Verhaltensweisen und Reaktionen

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

A 11 366-368

Also man braucht Geduld und man muss das auch ertragen, wenn das einfach mal nicht so schnell geht, wie man sich das vielleicht wünscht.

Man braucht Geduld und muss ertragen können, wenn etwas nicht so schnell geht, wie erwünscht

Anpassen von Anforderungen und Trainingsinhalten

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

A 11-12

368-373

Dann muss man gucken, ist es vielleicht möglich ein bestimmtes Ziel nicht in 2 Monaten zu erreichen, sondern in 6 Monaten und dann muss man immer gucken, dass man da immer am Ball bleibt sozusagen, dass man da, ja, nicht den Faden verliert und die Geduld und dann einfach irgendwann seinen eigenen Ansprüchen, ja die muss man dann vielleicht ein wenig versetzen sag ich mal, so, dass man dann einfach den Maßstab auch anders setzt.

Seine Ansprüche und Maßstäbe dem Klienten anpassen

Anpassen von Anforderungen und Trainingsinhalten

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

A 12-13

403-406

ja, es geht da ja auch nicht nur um diesen fachlichen Bereich, also was will ich eigentlich tun, was liegt mir, was kann ich und was ist realistisch für mich, für das, was ich mitbringe, und auf der anderen Seite ist ja noch der Arbeitsalltag in seiner Struktur so.

Erfassen von Interesen, Fähigkeiten des Klienten

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

Anhang 211

A 13 406-411

Wie ist das denn, jeden Morgen zur gleichen Zeit aufzustehen und pünktlich dort zu sein, dann ne Pause zu machen und wenn der Chef sagt, So 20 Minuten jetzt und 20 Minuten irgendwie später oder so, dann ist es aber auch so zu machen und dann kann ich nicht einfach sagen, ich finde den Artikel hier in der Zeitung so nett ich lese da einfach weiter oder ich unterhalte mich so gerne mit dem Kollegen und dann bleibe ich einfach noch ein bisschen sitzen.

Ermitteln vom Umgang mit Grundanforderungen an Rahmenbedingungen des Arbeitslebens

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

A 13 422-423

Dann ist es immer wieder Geduld und dann ist es auch das Reinversetzen in die Leute

Geduld und Hineinversetzen in die Klienten (ist wichtig bei Erstintegrationsfällen)

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

A 13 423-427

Wo kommen die her, was haben die bisher so erlebt, wo wohnen die, ne? Die wohnen ja nicht immer alle gleich, die haben ja alle verschiedene Voraussetzungen, die sie so mitbringen, wer kümmert sich vielleicht um sie, wohnen die Leute noch, also bei Erstintegration ist es ja oft so, dass die Klienten ja oft noch zu Hause wohnen.

Ermitteln der Lebensumstände des Klienten

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

A 13 430-434

Also das ist sehr, sehr unterschiedlich und da muss man sich dann, ja, sehr, versuchen nen bisschen herauszufinden, was bringen die so mit und wie ticken die so und dann dementsprechend auch so’n bisschen, ja (überlegt) so‘n bisschen darauf eben reagieren.

Versuchen herauszufinden, welche Fähigkeiten und Persönlichkeitsanteile Klienten mitbringen und darauf reagieren

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

A 13 434-435

Was kann derjenige oder was soll derjenige lernen, was müsste er lernen damit er irgendwie Erfolg hat und dann muss man sich da ein bisschen einfühlen.

Sich einfühlen in die Situation des Klienten

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

A 13-14

437-440

Also das ist, ja Menschenkenntnisse wären schon ganz gut und dann so’n bisschen erahnen kann, wo, was denkt derjenige so’n bisschen, wie weit geht da die Vorstellungskraft und was kann man ihm so anbieten als Hilfsmittel, damit er selber eines Tages eben dazu fähig ist, sich da selbstständig reinzufinden.

Menschenkenntnisse Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

A 13-14

437-440

Also das ist, ja Menschenkenntnisse wären schon ganz gut und dann so’n bisschen erahnen kann, wo, was denkt derjenige so’n bisschen, wie weit geht da die Vorstellungskraft und was kann man ihm so anbieten als Hilfsmittel, damit er selber eines Tages eben dazu fähig ist, sich da selbstständig reinzufinden.

Überlegen, welche Hilfsmittel Klienten befähigen könnten selbstständig zu arbeiten

Kreatives Erarbeiten von Lösungsstrategien

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

A 14 457-458

Also dazu müsste ich am besten ganz unfreundlich auftreten, keinen richtig zur Kenntnis nehmen, oder nur den Chef und die Kollegen gar nicht.

Freundlichkeit und Interesse gegenüber Kollegen und Chef zeigen

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

A 14 458-461

Dann müsste ich vor Ort wahrscheinlich mit dem Klienten irgendwie schimpfen, so und so musst du das machen und hier und so, also so ein bisschen besserwisserisch auftreten und sowas.

Sich auf eine Ebene stellen mit dem Klienten und freundlich mit ihm umgehen

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

Anhang 212

A 14 461-462

Und am besten gleich noch mit Händen in den Taschenneben dem Band stehen.

Interesse zeigen, statt gelangweilt zu sein

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

A 14 464-466

da macht man sich glaube ich sehr unbeliebt mit, wenn man so völlig, eigentlich, auf der einen Seite ein bisschen desinteressiert und auf der anderen Seite so besserwisserisch da so auftritt, genau.

Interesse zeigen und wertschätzend mit den Leuten umgehen

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

A 14 466-467

Dann vielleicht auch dem Klienten gegenüber nen bisschen ungeduldig und, ja zappelig wirkt.

Ruhig und geduldig gegenüber dem Klienten sein

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

A 14-15

471-476

Ich denke, wenn man demjenigen gar keine Zeit lässt, mal selber auszuprobieren, sondern gleich von vornherein irgendwie, ach das kannst du doch besser, also wenn man sehr viel Ratschläge hat, ohne es selber mal ausprobiert zu haben, bzw. dem Anderen, dem Klienten Zeit zu geben das selber zu tun mal und einfach auch, wie gesagt, daneben zu stehen und irgendwie so, ja, rumzumeckern und alles besser zu wissen, da macht man sich auch sehr unbeliebt mit.

Dem Klient Zeit und Raum zum Ausprobieren geben und erst Ratschläge erteilen, wenn man sich ein Bild machen konnte

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

A 15 487-489

Also ich würde mal sagen, eine gewisse Arbeitserfahrung auf dem Arbeitsmarkt wäre schon gut, dass man ein bisschen weiß, wie Hierarchien in Firmen ablaufen können.

Kenntnisse über Firmenhierarchien und Abläufe

Betriebliche Strukturen und Prozesse

F3: Inhalte im Bezug auf den Betrieb

A 15 487-489

Also ich würde mal sagen, eine gewisse Arbeitserfahrung auf dem Arbeitsmarkt wäre schon gut, dass man ein bisschen weiß, wie Hierarchien in Firmen ablaufen können.

Kenntnisse über Firmenhierarchien und Abläufe

Kennen und Verstehen von betrieblichen Abläufen und Zuständigkeitsbereichen

K4: Kompetenzen bezüglich betrieblicher Strukturen und Prozesse

A 15 487-489

Also ich würde mal sagen, eine gewisse Arbeitserfahrung auf dem Arbeitsmarkt wäre schon gut, dass man ein bisschen weiß, wie Hierarchien in Firmen ablaufen können.

Kenntnisse über Firmenhierarchien und Abläufe

Kennen und Verstehen von Aufbau und Funktionen von Betrieben

K4: Kompetenzen bezüglich betrieblicher Strukturen und Prozesse

A 15 491-494

Auf jeden Fall müsste man einiges oder sollte man einiges über arbeitsrechtliche Dinge kennen, auch über Fördermöglichkeiten (leise) also, was ist da, was eben spezielle schwerbehinderte Arbeitnehmer angeht, um da eben richtig beraten zu können

Kenntnisse über arbeitsrechtliche Hintergründe und Fördermöglichkeiten

Kenntnisse über rechtliche Grundlagen und Fördermöglichkeiten

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

A 15 491-494

Auf jeden Fall müsste man einiges oder sollte man einiges über arbeitsrechtliche Dinge kennen, auch über Fördermöglichkeiten (leise) also, was ist da, was eben spezielle schwerbehinderte Arbeitnehmer angeht, um da eben richtig beraten zu können

Kenntnisse über arbeitsrechtliche Hintergründe und Fördermöglichkeiten

Rechtliche Grundlagen und Kostenträgerlandschaft

F2: Inhalte im Bezug auf den Job- Coaching Prozess

A 15 491-494

Auf jeden Fall müsste man einiges oder sollte man einiges über arbeitsrechtliche Dinge kennen, auch über Fördermöglichkeiten (leise) also, was ist da, was eben spezielle schwerbehinderte Arbeitnehmer angeht, um da eben richtig beraten zu können

Kenntnisse über arbeitsrechtliche Hintergründe und Fördermöglichkeiten

Fördermöglichkeiten und Rehabilitationslandschaft

F2: Inhalte im Bezug auf den Job- Coaching Prozess

A 15 494-496

Und man müsste auch schon eine Möglichkeit haben, ja, wie man ins Gespräch kommt mit Leuten, wie man Gespräche führt und sich auf sehr unterschiedliche Leute einstellt.

Kenntnisse über das Initiieren und Führen von Gesprächen

Gesprächsführung F5: Inhalte im Bezug auf Kommunikation und Interaktion

Anhang 213

A 15 494-496

Und man müsste auch schon eine Möglichkeit haben, ja, wie man ins Gespräch kommt mit Leuten, wie man Gespräche führt und sich auf sehr unterschiedliche Leute einstellt.

Kenntnisse über das Initiieren und Führen von Gesprächen

Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Kommunikation, Gesprächsführung und Beratung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

A 15 506-507

Sondern man muss schon alle Leute erst mal so annehmen, wie sie sind. Alle Leute so annehmen, wie sie sind

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

A 16 513-517

Es wäre nicht schlecht, wenn man bestimmte, bestimmte Dinge zur Lernbehinderung oder Lernschwierigkeiten, geistige Behinderung, wenn man da zu diesem Thema ein paar, ‘nen bisschen Hintergrundwissen hat, Downsyndrom oder wie äußert sich das und dementsprechend hat man dann ja auch die Möglichkeit, Hilfsmittel zu erstellen.

Krankheitsbilder und Behinderungen, insbesondere Lernbehinderung und Lernschwierigkeiten

Behinderungsformen und Krankheitsbilder

F6: Inhalte im Bezug auf die Qualifizierung des Klienten

A 16 520-521

Dass man vielleicht einfach vorher so ’n bisschen weiß, was sind so typische Defizite, was kann so auftreten und wie ist es, wie kann man das anpassen. Was kann man da so machen, um das ein bisschen zu verändern.

Kenntnise über typische Defizite und Symptome

Kenntnisse über Behinderungsformen und Krankheitsbilder

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

A 16 520-521

Dass man vielleicht einfach vorher so ’n bisschen weiß, was sind so typische Defizite, was kann so auftreten und wie ist es, wie kann man das anpassen. Was kann man da so machen, um das ein bisschen zu verändern.

Kenntnisse über Umgang mit Behinderungen und Krankheitsbildern und Kompensationsmöglichkeiten

Behinderungsformen und Krankheitsbildern

F6: Inhalte im Bezug auf die Qualifizierung des Klienten

A 16 520-521

Dass man vielleicht einfach vorher so ’n bisschen weiß, was sind so typische Defizite, was kann so auftreten und wie ist es, wie kann man das anpassen. Was kann man da so machen, um das ein bisschen zu verändern.

Kenntnisse über Umgang mit Behinderungen und Krankheitsbildern und Kompensationsmöglichkeiten

Kenntnisse über Hilfsmittel, Arbeitsplatzadaptionen und Arbeitsmaterialien

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

C 2 67-68

Naja, der erste Schritt ist ja schon die Anbindung an das Team, an das Kollegium, sich da vorzustellen, die Leute kennenzulernen, mir da auch Namen notieren usw..

Anbindung an das Kollegium des Klienten

Beziehungsgestaltung mit dem betrieblichen Umfeld

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

C 3 84-88

Also da ist es für mich wichtig kennenzulernen, gerade, wenn es ein neuer Betrieb ist, inwieweit sind da zeitliche Ressourcen überhaupt bei den Kolleginnen und Kollegen vorhanden, jemandem mit Lernschwierigkeiten Arbeitsabläufe, oft widerholt, nochmal wieder zu erklären und das puffern wir natürlich dann auch gerade, gerade ab.

Herausfinden, inwiefern Kollegen zeitliche Ressourcen mitbringen, um den Klienten zu unterstützen

Ermittlung und Anleitung von betriebsinternen unterstützenden Personen

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

C 3 93-97

Die denken dann häufig, was sie auch von anderen Praktikanten kennen, wir sind Lehrer, die kommen dann mal eben kurz und fahren dann auch gleich wieder weiter oder müssen zurück zur Schule oder so. Aber wir bieten uns dann natürlich auch an und erklären das so, dass wir dafür da sind, eben das, die Aufgaben, die vermittelt werden durch den Betrieb.

Erklärüngen über das Job Coaching dem Betrieb gegenüber

Aufklärungs- und Motivationsarbeit

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

Anhang 214

C 3 97-100

Wir hören auch zu und gucken dann mal in wie weit unsere Teilnehmer diese Aufgaben auch schon selbstständig ausfüllen, ausführen können oder inwieweit wir dann erst mal dabei sind, um das dann Stück für Stück nochmal weiter zu vermitteln, für Wiederholungen zu sorgen.

Gucken, inwiefern die Klient Aufgaben schon selbstständig ausführen kann

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

C 3 97-100

Wir hören auch zu und gucken dann mal in wie weit unsere Teilnehmer diese Aufgaben auch schon selbstständig ausfüllen, ausführen können oder inwieweit wir dann erst mal dabei sind, um das dann Stück für Stück nochmal weiter zu vermitteln, für Wiederholungen zu sorgen.

Vermitteln von Arbeitsinhalten durch beispielsweise Wiederholungen

Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Wissens- und Fertigkeitsvermittlung

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

C 3 97-100

Wir hören auch zu und gucken dann mal in wie weit unsere Teilnehmer diese Aufgaben auch schon selbstständig ausfüllen, ausführen können oder inwieweit wir dann erst mal dabei sind, um das dann Stück für Stück nochmal weiter zu vermitteln, für Wiederholungen zu sorgen.

Vermitteln von Arbeitsinhalten durch beispielsweise Wiederholungen

Qualifizierung und Beratung des Klienten

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

C 4 106-109

Nee, man muss erst mal offen sein, auf Leute zu gehen können und das gerne tun und manchmal aber auch, manchmal ist es eine schwierige Situation, wo man dann so ein Gespür dafür entwickeln muss, wo passt es gerade, wer ist überhaupt hier der Ansprechpartner?

Offenheit und Kontaktbereitschaft

Entwickeln von Vertrauensverhältnissen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

C 4 106-109

Nee, man muss erst mal offen sein, auf Leute zu gehen können und das gerne tun und manchmal aber auch, manchmal ist es eine schwierige Situation, wo man dann so ein Gespür dafür entwickeln muss, wo passt es gerade, wer ist überhaupt hier der Ansprechpartner?

Gespür dafür entwickeln, wann ich ein Gespräch mit dem Betrieb führen kann

Erfassen von Stimmungen und Situationen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

C 4 106-109

Nee, man muss erst mal offen sein, auf Leute zu gehen können und das gerne tun und manchmal aber auch, manchmal ist es eine schwierige Situation, wo man dann so ein Gespür dafür entwickeln muss, wo passt es gerade, wer ist überhaupt hier der Ansprechpartner?

Herausfinden, wer Ansprechpartner ist

Erfassen von betrieblichen Abläufen und Gegebenheiten

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

C 4 106-109

Nee, man muss erst mal offen sein, auf Leute zu gehen können und das gerne tun und manchmal aber auch, manchmal ist es eine schwierige Situation, wo man dann so ein Gespür dafür entwickeln muss, wo passt es gerade, wer ist überhaupt hier der Ansprechpartner?

Herausfinden, wer Ansprechpartner ist

Kennen und Verstehen von betrieblichen Abläufen und Zuständigkeitsbereichen

K4: Kompetenzen bezüglich betrieblicher Strukturen und Prozesse

C 4 109-116

In manchen Betrieben ist das chaotisch auch organisiert bis zu so lustigen Erlebnissen, dass wir (…) uns zu zweit vorgestellt haben: Wir sind beide die Arbeitsassistenten von, was weiß ich, Frau so und so, mmhh (räuspert sich) und der Vorarbeiter sagte, ja hier, dann kommst du mal mit, du gehst mit zur Treppenreinigung und du gehst dann mit an ‘s Spülband, Da sind wir dann so eingeteilt worden, als wenn wir hier so Mitarbeiter wären. Und da muss man dann einfach gucken, wie passt das, wie kann man das mit anbringen, um den Leuten auch, die manchmal, ja, denen schwierig ist zu vermitteln, was wir eigentlich machen.

Betriebe aufklären über das Job Coaching, weil durch die Unwissenheit über die Maßnahme Missverständnisse entstehen können

Aufklärungs- und Motivationsarbeit

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

Anhang 215

C 4 125-130

Da ist so ein Fingerspitzengefühl erforderlich, manchmal auch einfach, dass man sagt, okay wir machen erst mal, wir fangen erst mal an und dann suchen wir im Laufe des Tages, vielleicht in der Pausensituation, oder wenn sie dann gerade mal ein bisschen mehr Zeit haben oder jemand anderes nochmal da ist, nochmal zu gucken, wie ist überhaupt die Struktur hier, wer, wen gibt es da eigentlich noch, der oder die ‘ne bestimmte Position hier hat oder so.

Fingerspitzengesfühl erforderlich

Erfassen von Stimmungen und Situationen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

C 4 125-130

Da ist so ein Fingerspitzengefühl erforderlich, manchmal auch einfach, dass man sagt, okay wir machen erst mal, wir fangen erst mal an und dann suchen wir im Laufe des Tages, vielleicht in der Pausensituation, oder wenn sie dann gerade mal ein bisschen mehr Zeit haben oder jemand anderes nochmal da ist, nochmal zu gucken, wie ist überhaupt die Struktur hier, wer, wen gibt es da eigentlich noch, der oder die ‘ne bestimmte Position hier hat oder so.

Gucken, wie die Struktur des Betriebes ist und wer welche Position hat

Erfassen von betrieblichen Abläufen und Gegebenheiten

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

C 4 125-130

Da ist so ein Fingerspitzengefühl erforderlich, manchmal auch einfach, dass man sagt, okay wir machen erst mal, wir fangen erst mal an und dann suchen wir im Laufe des Tages, vielleicht in der Pausensituation, oder wenn sie dann gerade mal ein bisschen mehr Zeit haben oder jemand anderes nochmal da ist, nochmal zu gucken, wie ist überhaupt die Struktur hier, wer, wen gibt es da eigentlich noch, der oder die ‘ne bestimmte Position hier hat oder so.

Gucken, wie die Struktur des Betriebes ist und wer welche Position hat

Kennen und Verstehen von betrieblichen Abläufen und Zuständigkeitsbereichen

K4: Kompetenzen bezüglich betrieblicher Strukturen und Prozesse

C 4 131-133

I: Das heißt Sie müssen den Betrieb mit den Strukturen, Hierarchien erst mal erfassen zu Beginn? C: Genau.

Erfassen von betrieblichen Strukturen und Hierarchien

Erfassen von betrieblichen Abläufen und Gegebenheiten

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

C 5 146-149

Man muss sich da rein tasten. Es gibt keine, also es gibt schon, denke ich, jeder hat da schon seinen eigenen Stil, aber es gibt schon so diese Schritte, ja persönliche Anbindung, die ist ganz wichtig und dann eben schon zu gucken, wie ist so die Struktur der Arbeit selber.

Persönliche Anbindung ist ganz wichtig

Beziehungsgestaltung mit dem betrieblichen Umfeld

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

C 5 146-149

Man muss sich da rein tasten. Es gibt keine, also es gibt schon, denke ich, jeder hat da schon seinen eigenen Stil, aber es gibt schon so diese Schritte, ja persönliche Anbindung, die ist ganz wichtig und dann eben schon zu gucken, wie ist so die Struktur der Arbeit selber.

Gucken, wie ist die Struktur der Arbeit selber

Analyse von Arbeitsstruktur sowie -sequenzen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

C 5 146-149

Man muss sich da rein tasten. Es gibt keine, also es gibt schon, denke ich, jeder hat da schon seinen eigenen Stil, aber es gibt schon so diese Schritte, ja persönliche Anbindung, die ist ganz wichtig und dann eben schon zu gucken, wie ist so die Struktur der Arbeit selber.

Gucken, wie ist die Struktur der Arbeit selber

Beobachten und Analysieren von Arbeitsprozessen und -faktoren

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung von Arbeitsanforderungen und Klient

C 5-6 168-171

Aber dann natürlich geht es auch ganz stark darum, innerhalb der ersten Praktikums auch zu sehen, ist das hier so der richtige Bereich und was kann derjenige oder das auch so ’n bisschen steuern, eine andere Aufgabe auch zusätzlich zu probieren

Schauen, ob es der passende Bereich für den Klienten ist

Ermitteln von klientengerechten Aufgaben

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

Anhang 216

C 5-6 168-171

Aber dann natürlich geht es auch ganz stark darum, innerhalb der ersten Praktikums auch zu sehen, ist das hier so der richtige Bereich und was kann derjenige oder das auch so ’n bisschen steuern, eine andere Aufgabe auch zusätzlich zu probieren

Sehen, was der Klient kann Beobachten und Analysieren von Verhaltensweisen und Reaktionen

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

C 5-6 168-171

Aber dann natürlich geht es auch ganz stark darum, innerhalb der ersten Praktikums auch zu sehen, ist das hier so der richtige Bereich und was kann derjenige oder das auch so ’n bisschen steuern, eine andere Aufgabe auch zusätzlich zu probieren

Sehen, was der Klient kann Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

C 5-6 168-171

Aber dann natürlich geht es auch ganz stark darum, innerhalb der ersten Praktikums auch zu sehen, ist das hier so der richtige Bereich und was kann derjenige oder das auch so ’n bisschen steuern, eine andere Aufgabe auch zusätzlich zu probieren

Steuern und Zuteilen von zusätzlichen Aufgaben, die der Klient ausprobieren kann

Ermitteln von klientengerechten Aufgaben

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

C 6 174 Also einmal klar diese, diese Beobachtungsgabe Beobachtungsgabe Beobachten und Analysieren von Verhaltensweisen und Reaktionen

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

C 6 174 Also einmal klar diese, diese Beobachtungsgabe Beobachtungsgabe Beobachten und Analysieren von Arbeitsprozessen und -faktoren

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung von Arbeitsanforderungen und Klient

C 6 191-195

I: Aber man braucht dann viele Kenntnisse über Betriebe, über den Arbeitsmarkt, die Anforderungen, die Strukturen? C: Auf jeden Fall, um auch einfach, und das ist im späteren Verlauf ja auch so, dass man dann immer so eine Vorstellung von der (…) im Kopf hat, wo kann ich mir diese Person mal so irgendwie vorstellen.

Kenntnisse über Betriebe, den Arbeitsmarkt, Anforderungen des allgemeinen Arbeitsmarktes und Strukturen

Kennen und Verstehen von betrieblichen Abläufen und Zuständigkeitsbereichen

K4: Kompetenzen bezüglich betrieblicher Strukturen und Prozesse

C 6 191-195

I: Aber man braucht dann viele Kenntnisse über Betriebe, über den Arbeitsmarkt, die Anforderungen, die Strukturen? C: Auf jeden Fall, um auch einfach, und das ist im späteren Verlauf ja auch so, dass man dann immer so eine Vorstellung von der (…) im Kopf hat, wo kann ich mir diese Person mal so irgendwie vorstellen.

Sich vorstellen, wo die Person gut arbeiten könnte

Ermitteln von klientengerechten Aufgaben

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

C 6 191-195

I: Aber man braucht dann viele Kenntnisse über Betriebe, über den Arbeitsmarkt, die Anforderungen, die Strukturen? C: Auf jeden Fall, um auch einfach, und das ist im späteren Verlauf ja auch so, dass man dann immer so eine Vorstellung von der (…) im Kopf hat, wo kann ich mir diese Person mal so irgendwie vorstellen.

Sich vorstellen, wo die Person gut arbeiten könnte

Ermitteln von klientengerechten Aufgaben

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

Anhang 217

C 6 195-200

Natürlich immer im engen Kontakt mit der Person, aber manchmal sitzen wir auch alleine da und denken, es gibt ja auch Leute die haben so ganz ganz wenige Vorstellungen, wo wir wissen, der kann dies gut und jenes und das kann der auch gut und das kann der nun gar nicht und wo kann man da so eine Struktur finden, wo derjenige mit dem, was er kann auch mit so seinen Schwächen gut so reinpassen würde.

Abgleichen von Fähigekeitsprofil mit möglichen Anforderungen, um einen passenden Arbeitsbereich zu finden

Ermitteln von klientengerechten Aufgaben

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

C 6-7 202-208

Vergleichen, abwägen, auch natürlich sehen wo, also das sind ja viele Aspekte, nicht nur die Fähigkeiten, die man mitbringt von den Tätigkeiten selber, sondern auch von dem Leistungsvermögen, also das Leistungsprofil, auch zu sehen überfordert sich jemand selber und sagt 8 Stunden müssen das mindestens sein und ist noch bereit Überstunden zu machen und liegt dann nach ein paar Wochen auf der Nase, ist krank geworden oder so. Also auch da einfach zu sehen, was kann jemand und wie groß ist die Konzentrationsspanne usw..

Erfassen des Leistungsprofils des Klienten im Bezug auf die Selbsteinschätzung

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

C 6-7 202-208

Vergleichen, abwägen, auch natürlich sehen wo, also das sind ja viele Aspekte, nicht nur die Fähigkeiten, die man mitbringt von den Tätigkeiten selber, sondern auch von dem Leistungsvermögen, also das Leistungsprofil, auch zu sehen überfordert sich jemand selber und sagt 8 Stunden müssen das mindestens sein und ist noch bereit Überstunden zu machen und liegt dann nach ein paar Wochen auf der Nase, ist krank geworden oder so. Also auch da einfach zu sehen, was kann jemand und wie groß ist die Konzentrationsspanne usw..

Erfassen des Leistungsprofils des Klienten im Bezug auf die Selbsteinschätzung

Kenntnisse und Erfahrungen bezüglich diagnostischer Verfahren

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

C 7 208-212

Das sind die Profile, aber dann auch ganz viel Coaching im persönlichen Bereich, spielt oft eine Rolle, wo Leute, ich sag mal die allgemeinen Verhaltensauffälligkeiten haben, die nicht unbedingt behinderungsbedingt sein müssen, sondern einfach alltagbedingt auch da sein können.

Coaching im persönlichen Bereich zum Beispiel bei Verhaltensauffälligkeiten

Qualifizierung und Beratung des Klienten

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

C 7 218-220

Ach man muss die Leute mit denen man arbeitet, die Klienten schon versuchen gut kennen zu lernen, einmal im persönlichen Kontakt und auch anhand so der Vorgeschichte vielleicht, dem ganzen, was da noch außen drum dran hängt.

Versuchen, den Klienten gut kennen zu lernen im persönlichen Kontakt

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

C 7 218-220

Ach man muss die Leute mit denen man arbeitet, die Klienten schon versuchen gut kennen zu lernen, einmal im persönlichen Kontakt und auch anhand so der Vorgeschichte vielleicht, dem ganzen, was da noch außen drum dran hängt.

Versuchen, den Klienten gut kennen zu lernen im Bezug auf seine Vorgeschichte

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

C 7 218-220

Ach man muss die Leute mit denen man arbeitet, die Klienten schon versuchen gut kennen zu lernen, einmal im persönlichen Kontakt und auch anhand so der Vorgeschichte vielleicht, dem ganzen, was da noch außen drum dran hängt.

Den Klienten ganzheitlich erfassen

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

Anhang 218

C 7 228-230

Insofern bedeutet es nicht so viel und das ist dann persönliches Kennenlernen, aber auch, wo man dann merkt, wo sind Lernschwierigkeiten da, die ich halt beachten muss.

Persönliches Kennenlernen des Klienten

Beziehungsgestaltung A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

C 7 228-230

Insofern bedeutet es nicht so viel und das ist dann persönliches Kennenlernen, aber auch, wo man dann merkt, wo sind Lernschwierigkeiten da, die ich halt beachten muss.

Herausfinden, wo Schwierigkeiten des Klienten liegen, die ich beachten muss

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

C 7 230-234

Oft sind das ja auch, überlagert sich das dann, also diese behinderungsbedingten Schwierigkeiten oder Auffälligkeiten und auch einfach sozialisationsbedingte Auffälligkeiten. Ich sag immer ganz gerne, Menschen mit Behinderung sind auch nicht frei davon auch mal rum zu zicken oder sonst irgendwas, das ist ja klar.

Abgrenzen zwischen behinderungsbedingten und sozialisationsbedingten Auffälligkeiten

Beobachten und Analysieren von Verhaltensweisen und Reaktionen

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

C 7-8 237-238

Also wichtig ist zumindest, sich möglichst viele Puzzlestücke zu haben, sich ein Bild zu machen

Wichtig viele unterschiedliche Puzzleteile zu haben, um sich ein Bild über den Klienten zu machen

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

C 8 264-266

Teilweise ja noch mit psychiatrischen Disziplinen, zum Beispiel Psychotherapeuten, ja so gerade wenn das eben Menschen mit psychischen Einschränkungen auch sind, da ist es oft schwieriger.

Zusammenarbeiten mit anderen Disziplinen

Koordinieren und Organisieren von Terminen und Kontakten

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

C 9 273-277

Da muss man dann selber auch eine große Kenntnis haben über Berufsbereiche, gucken wo, auch kreativ zu sein, um Methoden auch zu verwenden, die möglich sind, um jemandem diesen Zugang zu diesem abstrakten Denken, Arbeitswelt, was gibt es überhaupt so alles, was könnte für mich interessant sein, um überhaupt ein Zugang zu haben.

Kenntnisse über Berufsbereiche

Berufsspezifisches Fachwissen

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

C 9 273-277

Da muss man dann selber auch eine große Kenntnis haben über Berufsbereiche, gucken wo, auch kreativ zu sein, um Methoden auch zu verwenden, die möglich sind, um jemandem diesen Zugang zu diesem abstrakten Denken, Arbeitswelt, was gibt es überhaupt so alles, was könnte für mich interessant sein, um überhaupt ein Zugang zu haben.

Krativ sein, um entsprechende Methoden zu verwenden, die dem Klienten Zugang zu Themen der Arbeitswelt erleichtern

Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Wissens- und Fertigkeitsvermittlung

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

C 9 281-283

Sondern ich habe Sie beobachtet und habe versucht, den Gesichtsausdruck zu sehen und wo sie dann eher leuchtende Augen bekommen haben oder eher skeptisch geguckt haben.

Beobachten von Verhaltensweisen und Reaktionen des Klienten

Beobachten und Analysieren von Verhaltensweisen und Reaktionen

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

C 9 289-292

Ach, indem ich einfach vorher schon beobachte, wenn ich mit dem Klienten zusammen bin, wo ich vielleicht mal eine Hospitation gemacht habe, einfach so mal zu sehen, wie reagiert er, wenn er Spaß an etwas hat oder sich für etwas interessiert oder so oder einer Sache auch eher skeptisch oder ablehnend gegenüber steht.

Beobachten von Reaktionen des Klienten

Beobachten und Analysieren von Verhaltensweisen und Reaktionen

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

Anhang 219

C 10 309-312

Ja und da muss man immer auch fantasievoll sein, um zu gucken, schlagen wir mal Hospitationen vor, viel raus zu kitzeln, vielleicht auch mal nach Hobbys fragen, was jemand gerne so im privaten Bereich macht, wobei das manchmal auch nicht gut ist, ein Hobby zum Beruf zu machen dann hat man vielleicht bald kein Hobby mehr.

Fantasievoll schauen, was für helfen kann eine passende Tätigkeit zu finden

Kreatives Erarbeiten von Lösungsstrategien

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung von Arbeitsanforderungen und Klient

C 10 309-312

Ja und da muss man immer auch fantasievoll sein, um zu gucken, schlagen wir mal Hospitationen vor, viel raus zu kitzeln, vielleicht auch mal nach Hobbys fragen, was jemand gerne so im privaten Bereich macht, wobei das manchmal auch nicht gut ist, ein Hobby zum Beruf zu machen dann hat man vielleicht bald kein Hobby mehr.

Erfragen von Hobbys und Interessen des Klienten

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

C 10 314-320

Ja, das ist erst mal schon noch, also gerade wenn jemand noch keine Erfahrung hat schon nochmal mehr, mehr, eine höhere Anforderung da auch dieses Leistungs- Fähigkeitsprofil zu erstellen, als wenn man weiß, da hat jemand schon 10 Jahre irgendwo im gewerblichen Bereich im Lager gearbeitet wo man dann vielleicht weiß, warum ist der da jetzt nicht mehr, weil einfach die sich, das Team verschlangt wurde und nicht mehr so viele Arbeitsplätze frei waren oder weil der ein Rückenleiden bekommen hat.

Erstellen eines Leistungs- Fähigkeitsprofils (ist eine hähere Anforderung bei Erstintegrationsfällen)

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

C 10 314-320

Ja, das ist erst mal schon noch, also gerade wenn jemand noch keine Erfahrung hat schon nochmal mehr, mehr, eine höhere Anforderung da auch dieses Leistungs- Fähigkeitsprofil zu erstellen, als wenn man weiß, da hat jemand schon 10 Jahre irgendwo im gewerblichen Bereich im Lager gearbeitet wo man dann vielleicht weiß, warum ist der da jetzt nicht mehr, weil einfach die sich, das Team verschlangt wurde und nicht mehr so viele Arbeitsplätze frei waren oder weil der ein Rückenleiden bekommen hat.

Erstellen eines Leistungs- Fähigkeitsprofils (ist eine hähere Anforderung bei Erstintegrationsfällen)

Kenntnisse und Erfahrungen bezüglich diagnostischer Verfahren

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

C 11 342-348

Einmal natürlich über Motivation, indem ich also am liebsten mache ich das so, da ganz offen drüber zu sprechen. So wie bei anderen Themen auch, wenn es Probleme mit Hygiene oder solchen Geschichten gibt, die ja eher delikater sind. Aber am besten ist da immer möglichst schnell einen offenen Zugang zu finden und so zu tun, oder nicht nur so zu tun, oder so auch zu nehmen dann in dem Gespräch, als wenn es die natürlichste Sache von der Welt wäre, dass man darüber spricht.

Auch schwierige Themen offen mit dem Klienten thematisieren

Entwickeln von Vertrauensverhältnissen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

C 11 348-350

Und so ist in dem Bereich so ein offener Umgang , immer zu sagen, du das ist völlig verständlich, dass du jetzt schon schlapp machst, deine Muskeln die müssen sich da erst mal dran gewöhnen.

Grenzen des Klienten akzeptieren und Verständnis zeigen

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

Anhang 220

C 11 352-357

Da so ganz offen mit umzugehen. Manchmal ist eine bessere Methode, wenn jemand sehr schnell sagt, ach ich habe kein Bock mehr aus den und den Gründen, da auch kleine Wettkämpfe zu machen, so dann pack ich jetzt auch mal ne Palette und mal gucken, wer ist schneller oder so. Um da einfach auch, ich sag immer, wenn man schon arbeitet und da so einen anstrengenden Job macht, dann kann man auch Spaß haben nebenbei.

Den Klienten motivieren zu arbeiten und ihm Spaß bereiten

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

C 11 365-368

I: (unterbricht) Sie sagten gerade Sie thematisieren auch viel. Hilft Ihnen da Ihre, ja Fortbildung weiter? Zum Beispiel im NLP Bereich, im Beratungsbereich hatten Sie gesagt, dass Sie da auch noch Kenntnisse erworben haben. C: Ich denke schon.

Kenntnisse über Beratung oder NLP

Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Kommunikation, Gesprächsführung und Beratung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

C 12 392-396

Und das ist auch wieder so eine Geschichte, eine gute Zielformulierung, beinhaltet nicht Negationen sondern immer positiv formulierte Geschichten, nicht keine Angst, sondern statt dessen ihr könnt euch, was weiß ich, ihr könnt euch sicher fühlen, weil ihr habt eine Person die führt euch da auch durch. Und lasst euch überraschen, ob ihr euch nicht auch ganz geborgen da drin fühlt.

Positive Ziele formulieren können

Planen von Trainingsinhalten und -zielen

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

C 12 405-406

I: Das heißt sie nutzen auch so Gesprächsführungsverhalten… C: (unterbricht) Ja, ja auf jeden Fall.

Gesprächsführungsverhalten ist wichtig

Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Kommunikation, Gesprächsführung und Beratung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

C 13 408-411

Gerade wenn es darum geht, dass Leute Ziele formulieren, wo ich die dann immer wieder hinterfrage. Gerade wenn Leute ganz große Ziele haben, die dann mal runter zu brechen und dann auch mal nach zu fragen, woran merkst du das, dass du dieses Ziel erreicht hast, woran merkst du das.

Erreichbare und realistische Ziele formulieren (gemeinsam mit dem Klienten)

Planen von Trainingsinhalten und -zielen

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

C 13 412-416

Bei vielen ist es eben auch notwendig, nach kleinen Teilschritten eben irgendwie auch schon zu merken, oh Mensch, ich merke jetzt ich bin stolz oder fühle mich einfach gut oder fühle mich, habe Anerkennung bekommen von meinen Kollegen oder so. Also ich merke ganz deutlich, dass ich ein Stück auf meinem Weg geschafft habe.

Klienten dazu führen, dass sie eignene Fortschritte schnell bemerken (durch Formulierungen von Teilzielen)

Sensibilisierung für Verhaltensanpassung und -kontrolle

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

C 13 437-440

Ganz allgemein, ein bisschen schwierig zu sagen. Also beispielsweise in einer Küche, wo gerade die Stoßzeit ist in der Mittagszeit, wo ich dann als Job Coach meine Aufgabe sehr ernst nehme, nicht mit zu arbeiten, sondern bloß mit dem Mund zu qualifizieren.

Mitarbeiten, wenn der Bedarf gerade vorhanden ist, anstatt daneben zu stehen

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

Anhang 221

C 14 442-448

Was dann so gar nicht passt. Alle rennen da rum, es ist Stress hoch 3 und man [...] weiß nicht wo einem der Kopf steht und der Praktikant ist auch noch zu langsam, weil er noch gar nicht so lange dabei ist und dann steht da noch so einer, der nennt sich da Job Coach irgendwie und soll sie noch qualifizieren und steht da irgendwie mit verschränkten Armen oder so hinter ’m Rücken und guckt da noch und beobachtet, wie wir uns hier halb tot machen.

Bei stressigen Situationen mitarbeiten, gerade wenn der Klient auch noch überfordert ist

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

C 14 453-456

Nicht nur, indem ich erkläre, was jetzt meine Aufgabe und warum ich auch mal nur ein paar Stunden da bin und dann gehe. Also meine Arbeit auch wieder ein bisschen transparent zu machen.

Arbeit und Aufgaben des Job Coaches transparent machen gegenüber dem Betrieb

Aufklärungs- und Motivationsarbeit

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

C 14 456-460

Ja, unbeliebt, indem ich den Kolleginnen und Kollegen da 1000 Ratschläge erteile, wie die sich verhalten müssen und so versuche, ihr müsst alle anders sein, anstatt zu sagen, was braucht der Klient irgendwie, was ist für den schwierig, was gibt es da für Schwierigkeiten. Ja, da nicht großartig immer, ja den Leuten so einen schwarzen Peter zuzuschieben.

Kollegen über Schwierigkeiten des Klienten und Umgang damit aufklären, anstatt ihnen die Schuld zuzuweisen

Ermittlung und Anleitung von betriebsinternen unterstützenden Personen

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

C 14 468-472

Ja, oder sich auch bestimmte, ja, eine bestimmte Rolle anzumaßen, die dann auch gar nicht passt. (…) Also ich bin kein Vorgesetzter, mir gehört der Betrieb nicht. Ich kann da auch nicht irgendwo in der personellen Struktur so die Vorgesetztenrolle oder sowas.

Sich seiner Rolle bewusst sein und diese einhalten

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

C 15 478-479

Durchsetzungsvermögen muss man durchaus auch mal haben, ja. Durchsetzungsvermögen Selbstbild und Selbstreflexion

K1: Grundhaltung

C 15 503-506

Ja einmal das Thema Auftreten im Betrieb, natürlich ganz an erster Stelle natürlich, so fängt das hier ja auch an, bevor ich im Betrieb bin mit dem Klienten, der ganze Bereich Klienten kennenlernen, also so der ganze Bereich der des Leistungs- /Fähigkeitsprofils usw..

Auftreten im Betrieb (als Thema der Ausbildung)

Rollenfindung und Rollenbewusstsein

F1: Inhalte im Bezug auf den Job Coach

C 15 503-506

Ja einmal das Thema Auftreten im Betrieb, natürlich ganz an erster Stelle natürlich, so fängt das hier ja auch an, bevor ich im Betrieb bin mit dem Klienten, der ganze Bereich Klienten kennenlernen, also so der ganze Bereich der des Leistungs- /Fähigkeitsprofils usw..

Leistungs- Fähigekeitsprofil (als Thema in der Ausbildung)

Diagnostik und Fähigkeitsprofile

F6: Inhalte im Bezug auf die Qualifizierung des Klienten

C 15 506-508

In diesem Zusammenhang auch ganz wichtig, ganz stark ressourcenorientiert zu sein und nicht defizitorientiert zu sein und da auch so ein Schwerpunkt drauf zu legen

Ressourcenorientiert statt defizitorientiert arbeiten

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

C 15-16

508-510

Und dann die andere Seite ist ja ganz stark, also die 2 Oberthemen, einmal Teilnehmer- Leistungsprofil, Fähigkeitsprofil, auf der anderen Seite das Profil des Betriebes oder eines möglichen Betriebes, Anforderungsprofil.

Teilnehmer Leistungs- Fähigkeitsprofil (als Thema in der Ausbildung)

Diagnostik und Fähigkeitsprofile

F6: Inhalte im Bezug auf die Qualifizierung des Klienten

Anhang 222

C 15-16

508-510

Und dann die andere Seite ist ja ganz stark, also die 2 Oberthemen, einmal Teilnehmer- Leistungsprofil, Fähigkeitsprofil, auf der anderen Seite das Profil des Betriebes oder eines möglichen Betriebes, Anforderungsprofil.

Anforderungsprofil des Betriebes (als Thema in der Ausbildung)

Betriebliches Anforderungsprofil

F3: Inhalte im Bezug auf den Betrieb

C 16 514-516

Aber das man in diesem Zusammenhang auch guckt, was ist das für ein Betrieb, was für eine persönliche Struktur ist da, betriebliche Kultur. Kulturen können sehr unterschiedlich sein.

Gucken, welche Strukturen im Betrieb bestehen

Erfassen von betrieblichen Abläufen und Gegebenheiten

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

C 16 514-516

Aber das man in diesem Zusammenhang auch guckt, was ist das für ein Betrieb, was für eine persönliche Struktur ist da, betriebliche Kultur. Kulturen können sehr unterschiedlich sein.

Gucken, welche Betriebskultur besteht

Erfassen der Betriebskultur A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

C 16 519-520

Akquise wäre auch ein Thema, was wir hier ja, wir Arbeitsassistenten auch eher nur am Rande machen.

Akquise (als Thema in der Ausbildung)

Akquise F3: Inhalte im Bezug auf den Betrieb

C 16 254-256

Auf der einen Seite betriebliche, dann wichtig ist kreativ zu sein, Hilfsmittel zu entwickeln, die Fähigkeit zu vermitteln, Wissen sichern bzw. zu gucken, wo sind Wissensquellen, wo kann man recherchieren.

Kreativ zu sein, um Hilfsmittel zu entwickeln

Kreatives Erarbeiten von Lösungsstrategien

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung von Arbeitsanforderungen und Klient

C 16 254-256

Auf der einen Seite betriebliche, dann wichtig ist kreativ zu sein, Hilfsmittel zu entwickeln, die Fähigkeit zu vermitteln, Wissen sichern bzw. zu gucken, wo sind Wissensquellen, wo kann man recherchieren.

Fähigkeit zu vermitteln Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Wissens- und Fertigkeitsvermittlung

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

C 16 254-256

Auf der einen Seite betriebliche, dann wichtig ist kreativ zu sein, Hilfsmittel zu entwickeln, die Fähigkeit zu vermitteln, Wissen sichern bzw. zu gucken, wo sind Wissensquellen, wo kann man recherchieren.

Wissen sichern, bzw. wissen, wo man recherchieren kann

Instrumentelle Fertigkeiten K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

C 16 254-256

Auf der einen Seite betriebliche, dann wichtig ist kreativ zu sein, Hilfsmittel zu entwickeln, die Fähigkeit zu vermitteln, Wissen sichern bzw. zu gucken, wo sind Wissensquellen, wo kann man recherchieren.

Entwickeln von Hilfsmitteln (als Thema in der Ausbildung)

Hilfsmittel und Arbeitsmaterialien

F6: Inhalte im Bezug auf die Qualifizierung des Klienten

C 16 254-256

Auf der einen Seite betriebliche, dann wichtig ist kreativ zu sein, Hilfsmittel zu entwickeln, die Fähigkeit zu vermitteln, Wissen sichern bzw. zu gucken, wo sind Wissensquellen, wo kann man recherchieren.

Vermitteln von Fertigkeiten (als Thema in der Ausbildung)

Lern- und Interventionsmethoden

F6: Inhalte im Bezug auf die Qualifizierung des Klienten

C 16 254-256

Auf der einen Seite betriebliche, dann wichtig ist kreativ zu sein, Hilfsmittel zu entwickeln, die Fähigkeit zu vermitteln, Wissen sichern bzw. zu gucken, wo sind Wissensquellen, wo kann man recherchieren.

Fertigkeiten vermitteln Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Wissens- und Fertigkeitsvermittlung

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

C 16 254-256

Auf der einen Seite betriebliche, dann wichtig ist kreativ zu sein, Hilfsmittel zu entwickeln, die Fähigkeit zu vermitteln, Wissen sichern bzw. zu gucken, wo sind Wissensquellen, wo kann man recherchieren.

Wissensquellen und Recherchemöglichkeiten (als Thema in der Ausbildung)

Wissensquellen und Recherchestrategien

F2: Inhalte im Bezug auf den Job- Coaching Prozess

C 16 254-256

Auf der einen Seite betriebliche, dann wichtig ist kreativ zu sein, Hilfsmittel zu entwickeln, die Fähigkeit zu vermitteln, Wissen sichern bzw. zu gucken, wo sind Wissensquellen, wo kann man recherchieren.

Wissensquellen und Recherchemöglichkeiten (als Thema in der Ausbildung)

Instrumentelle Fertigkeiten K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

C 16 537 Genau, Krankheitsbilder. Kenntnisse über Krankheitsbilder

Kenntnisse über Behinderungsformen und Krankheitsbilder

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

Anhang 223

C 16 537 Genau, Krankheitsbilder. Krankheitsbilder (als Thema in der Ausbildung)

Behinderungsformen und Krankheitsbilder

F6: Inhalte im Bezug auf die Qualifizierung des Klienten

C 16 537-540

Dann auch über die Rehalandschaft in X, wo man sich mal oder auch weitere Hilfe, sagen wir mal Psychotherapeuten, also es gibt dann schon auch hier und da Leute, wo man weiß und auch die Klienten wissen, wäre schon gut, irgendwas therapeutischen noch weiter zu machen.

Kenntnisse über die Rehalandschaft und regionale Therapeuten und Einrichtungen

Kenntnisse über rechtliche Grundlagen und Fördermöglichkeiten

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

C 16 537-540

Dann auch über die Rehalandschaft in X, wo man sich mal oder auch weitere Hilfe, sagen wir mal Psychotherapeuten, also es gibt dann schon auch hier und da Leute, wo man weiß und auch die Klienten wissen, wäre schon gut, irgendwas therapeutischen noch weiter zu machen.

Rehalandschaft (als Thema in der Ausbildung)

Fördermöglichkeiten und Rehabilitationslandschaft

F2: Inhalte im Bezug auf den Job- Coaching Prozess

C 17 546-548

Kreativität also oder Werkzeugkunde, also (Pause), ach so da waren wir gerade dabei, kreativ zu sein, Hilfsmittel zu entwickeln usw. aber auch zu gucken, was gibt es so alles.

Kreativität und Werkzeugkenntnisse zur Erstellung von Hilfsmitteln

Kreatives Erarbeiten von Lösungsstrategien

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung zwischenArbeitsanforderungen und Klient

C 17 548-552

Das man weiß es gibt so etwas wie Rehadat, wo ganz viele Integrationsbeispiele gut beschrieben sind aber eben auch so diverse andere Quellen über Psychotherapie, oder ob das Behinderungsarten sind oder ob das Medikamente sind, die jemand bekommt. Ob das ist auch mit dem Pschyrembel umgehen zu können usw..

Kenntnisse über Recherchemöglichkeiten und nützliche Internet- und Literaturquellen

Instrumentelle Fertigkeiten K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

C 17 548-552

Das man weiß es gibt so etwas wie Rehadat, wo ganz viele Integrationsbeispiele gut beschrieben sind aber eben auch so diverse andere Quellen über Psychotherapie, oder ob das Behinderungsarten sind oder ob das Medikamente sind, die jemand bekommt. Ob das ist auch mit dem Pschyrembel umgehen zu können usw..

Recherchemöglichkeiten und nützliche Internet- und Literaturquellen (als Thema in der Ausbildung)

Wissensquellen und Recherchestrategien

F2: Inhalte im Bezug auf den Job- Coaching Prozess

C 17 548-552

Das man weiß es gibt so etwas wie Rehadat, wo ganz viele Integrationsbeispiele gut beschrieben sind aber eben auch so diverse andere Quellen über Psychotherapie, oder ob das Behinderungsarten sind oder ob das Medikamente sind, die jemand bekommt. Ob das ist auch mit dem Pschyrembel umgehen zu können usw..

Recherchemöglichkeiten und nützliche Internet- und Literaturquellen (als Thema in der Ausbildung)

Instrumentelle Fertigkeiten K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

C 17 552-560

Also da muss man denke ich auch ganz viel Fantasie haben und auf der anderen Seite, was aber auch ganz wichtig ist, sich da abzugrenzen.[...] Aber sich dann auch abzugrenzen von den Fällen selber auch und nicht zu sagen oh Mensch, der arme Kerl, der dem geht es so schlecht.

Sich abgrenzen können von den erlebten Fällen

Psychohygiene K1: Grundhaltung

D 3 75-77

Selbstbewusst sein, Erfahrungen haben ja, genau. Also so vor ‘nem Personalchef oder ‘nem Betriebschef oder was weiß ich, dass man da nicht zusammenknickt (lacht).

Selbstbewussst sein und Erfahrungen haben, um vor dem Personalschef/Betriebschef reden zu können

Selbstbild und Selbstreflexion

K1: Grundhaltung

Anhang 224

D 4 125-126

Es gibt einmal diese 3 Phasen oder 3 Stufen nenne ich das: Kennenlernphase, Betrieb, Klienten, Strukturen kennen lernen.

Kennenlernen des Klienten Beziehungsgestaltung A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

D 4 125-126

Es gibt einmal diese 3 Phasen oder 3 Stufen nenne ich das: Kennenlernphase, Betrieb, Klienten, Strukturen kennen lernen.

Kennenlernen des Betriebes mit spezifischen Strukturen

Erfassen von betrieblichen Abläufen und Gegebenheiten

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

D 5 138-140

Hinsetzen, bzw. nee hinsetzen ist falsch ausgedrückt, mitarbeiten, Mund halten. Eine ganz klassische Geschichte. Das heißt Hinsetzen, das ganze auf sich wirken lassen interessiert zeigen für das was die anderen tun, für das was alle tun.

Hinsetzen und Mitarbeiten und dabei Beobachten

Beobachten und Anlysieren von Arbeitsprozessen und -faktoren

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

D 5 138-140

Hinsetzen, bzw. nee hinsetzen ist falsch ausgedrückt, mitarbeiten, Mund halten. Eine ganz klassische Geschichte. Das heißt Hinsetzen, das ganze auf sich wirken lassen interessiert zeigen für das was die anderen tun, für das was alle tun.

Interesse für die Aufgaben der Mitarbeiter

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

D 5 145-148

Das heißt, ganz klar nur sitzen, zugucken, in der ersten Phase und alles auf mich wirken lassen und nur gucken, welche Strukturen gibt es, welche Pflichten gibt es, Angriffspunkte, was fällt mir auf, was fällt mir nicht auf, was passiert, was passiert nicht.

Beobachten von Strukturen, Angriffspunkten und Auffälligkeiten im Betrieb

Beobachten und Anlysieren von Arbeitsprozessen und -faktoren

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

D 5 159 Ja sicher, man muss ein Gespür für die Situationen haben Gespür für die Situation haben

Erfassen von Stimmungen und Situationen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

D 7 205-207

Sondern einfach nur besprochen ich bin der Neue ich bin der Schatten von dem Kollegen und ich habe Schweigepflicht und den Rest muss man kommen lassen.

Aufklärung des Betriebes über die eigene Rolle

Aufklärungs- und Motivationsarbeit

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

D 7 211-215

Ja, man muss seine eigene seine ja, wie soll ich das sagen, seine eigene Funktion zwischendurch auch ablegen. Ich bin kein, ab und zu auch kein Trainer da. I: Sondern? Als Mitarbeiter. D: Ganz genau, ein Kleiderhaken, ein Stuhl oder ein Tisch. Ist ganz egal, nur kein Trainer.

Man muss urprüngliche Funktion bewusst ablegen und sich unauffällig machen

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

D 7 217 Sich durchsichtig machen, dann sieht man am meisten. Sich unauffällig verhalten, um möglichst viel zu beobachten

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

D 7 217-218

Aber interessiert sein. Das ist ganz wichtig. Was ist das und was machst du damit und wofür ist das?

Interesse zeigen an Abläufen und Tätigkeiten

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

D 7 221-225

Oder der Kollege macht das schon 20, 30 Jahre und der weiß, wie das geht. Der kann das 1000 Mal besser als ich und die können keinen gebrauchen, der denen jetzt auf einmal zeigt, wie sie besser arbeiten sollen. Dann haben wir ein Problem. Und dann stellen die sich auf die Hinterkopf. Das heißt man muss dann gucken, wie man sich da rein agiert.

Gucken, wie man in Situationen agiert, nicht überheblich sein

Einlassen/Einstellen auf Situationen durch Verhaltensanpassung

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

Anhang 225

D 7 230-234

Ja sicher. Man muss ja einmal den medizinischen Hintergrund erkennen, weil es ja nicht ein klassisches Krankheitsbild ist. Das sind ja meist Mischformen von verschiedenen Geschichten und da muss man natürlich schon wissen, was was ist und was passiert wenn. Und gewisse Reaktionen oder Reaktionsmuster, wenn ich das und das tue, kann das und das passieren.

Medizinisches Wissen über Krankheitsbilder und mögliche damit verbundene Reaktionen

Kenntnisse über Behiinderungsformen und Krankheitsbilder

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

D 7 234-236

Das sollte man schon wissen. Man sollte auch wissen was bei einer Gesprächsformen, wie die zu führen sind. Das ist schon ganz wichtig.

Kenntnisse über Gesprächsformen und Gesprächsführung

Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Kommunikation, Gesprächsführung und Beratung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

D 8 245-246

Ja, muss ich herausfinden und die Fähigkeiten habe ich auch in der ersten Phase herausgefunden und dann geht es darum, die beiden deckungsgleich zu bekommen.

Herausfinden, welche Fähigkeiten Klient besitzt

Fähigkeits- und Persönlichkeitserfassung

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

D 8 247-250

Mal muss ich mehr den Arbeitsplatz verändern, mal muss ich mehr den Klienten drücken, schieben drehen. Weil es gibt natürlich Arbeitsabläufe, wo ich den Arbeitsplatz überhaupt nicht verändern kann. Dann muss ich den Klienten gucken, was ich damit machen kann.

Verändern des Arbeitsplatzes Modifizieren von Handlungsabläufen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

D 8 247-250

Mal muss ich mehr den Arbeitsplatz verändern, mal muss ich mehr den Klienten drücken, schieben drehen. Weil es gibt natürlich Arbeitsabläufe, wo ich den Arbeitsplatz überhaupt nicht verändern kann. Dann muss ich den Klienten gucken, was ich damit machen kann.

Qualifizierung des Klienten Qualifizierung und Beratung des Klienten

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

D 8 255-263

Im Grunde eine Reflexion des Bisherigen, darüber eine Erkenntnis zu erlangen, was muss ich ändern, an mir selber, reines Gespräch, um das und das machen zu können, ja? Wenn ich also einen Teller von links nach rechts stellen muss, dafür brauche ich mindestens eine Hand, um das machen zu können. Wenn ich meine Hände aber nicht einsetzen will, dann kriege ich den Teller da nicht herüber. Es sei denn ich schupse ihn mit der Nase oder dem Ellbogen oder mit sonstwas. Das heißt, ich muss gucken, wie ich bis jetzt gearbeitet habe. Ist das gut, wie ich bis jetzt gearbeitet habe oder ist das nicht gut, wie ich bis jetzt gearbeitet habe?

Reflektieren von bisherigen Arbeitsabläufen des Klienten

Beobachten und Analysieren von Arbeitsprozessen und -faktoren

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

Anhang 226

D 8 255-263

Im Grunde eine Reflexion des Bisherigen, darüber eine Erkenntnis zu erlangen, was muss ich ändern, an mir selber, reines Gespräch, um das und das machen zu können, ja? Wenn ich also einen Teller von links nach rechts stellen muss, dafür brauche ich mindestens eine Hand, um das machen zu können. Wenn ich meine Hände aber nicht einsetzen will, dann kriege ich den Teller da nicht herüber. Es sei denn ich schupse ihn mit der Nase oder dem Ellbogen oder mit sonstwas. Das heißt, ich muss gucken, wie ich bis jetzt gearbeitet habe. Ist das gut, wie ich bis jetzt gearbeitet habe oder ist das nicht gut, wie ich bis jetzt gearbeitet habe?

Reflektieren von bisherigen Arbeitsabläufen des Klienten

Beobachten und Analysieren von Verhaltensweisen und Reaktionen

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

D 8 255-263

Im Grunde eine Reflexion des Bisherigen, darüber eine Erkenntnis zu erlangen, was muss ich ändern, an mir selber, reines Gespräch, um das und das machen zu können, ja? Wenn ich also einen Teller von links nach rechts stellen muss, dafür brauche ich mindestens eine Hand, um das machen zu können. Wenn ich meine Hände aber nicht einsetzen will, dann kriege ich den Teller da nicht herüber. Es sei denn ich schupse ihn mit der Nase oder dem Ellbogen oder mit sonstwas. Das heißt, ich muss gucken, wie ich bis jetzt gearbeitet habe. Ist das gut, wie ich bis jetzt gearbeitet habe oder ist das nicht gut, wie ich bis jetzt gearbeitet habe?

Den Klienten über Gespräche zur Reflexion seines Verhaltens führen

Sensibilisierung für Verhaltensanpassung und -kontrolle

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

D 8 265-268

Aber trotzdem, werde ich den auch auf sein vielleicht vorhandenes Fehlverhalten oder seine mangelnde Einsicht natürlich eingehen. Es sind ja nicht immer die anderen die Schuldigen. Man muss ja auch mal bei sich selber gucken. Das heißt man muss sein eigenes Verhalten reflektieren.

Auf Fehlverhalten des Klienten eingehen und ihn zur Selbstreflexion anregen

Sensibilisierung für Verhaltensanpassung und -kontrolle

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

D 9 274-280

Ja es muss ein Verhältnis geschaffen werden, die Ebene geschaffen werden, die so ein bisschen ins Kumpelhafte rein geht. Aber auch nicht zu weit und, dass ich dann sowas sagen darf. I: Das heißt man muss schon so eine Vertrauensbasis geschaffen haben. D: Ja, und es muss ganz klar sein, ich bin für ihn da. Ich will, dass es ihm gut geht oder dem Klienten gut geht oder der Klientin gut geht und alles andere ist mir eigentlich relativ wurscht.

Vertrauensverhältnis schaffen und dem Klienten klar machen, dass man Gutes für den Klienten will

Entwickeln von Vertrauensverhältnissen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

D 9 289-292

Das ist eigentlich so die Hauptgeschichte. Das heißt, das eigene Verhalten spiegeln, aber nicht nur von dem Klienten, sondern von allen anderen auch, wenn das nötig ist. Aber erst mal in der Regel sind es schon die Klienten, die da Fehlgeschichten basteln.

Das Verhalten des Klienten spiegeln

Sensibilisierung für Verhaltensanpassung und -kontrolle

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

D 9 289-292

Das ist eigentlich so die Hauptgeschichte. Das heißt, das eigene Verhalten spiegeln, aber nicht nur von dem Klienten, sondern von allen anderen auch, wenn das nötig ist. Aber erst mal in der Regel sind es schon die Klienten, die da Fehlgeschichten basteln.

Das Verhalten des Betriebes spiegeln

Ermittlung und Anleitung von betriebsinternen unterstützenden Personen

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

Anhang 227

D 9 292-295

Und da muss man gucken, wie verpacke ich das und wie verkaufe ich das, das ist richtig. Und jeder Mensch ist da ein bisschen anders und da muss man gucken. Bei dem einen muss ich es ein wenig kraftvoller sagen, bei dem anderen muss ich es ein wenig schonender sagen.

Eigenes Verhalten anpassen an individuelle Personen und Bedürfnisse

Anpassen eigener kommunikativer Verhaltensweisen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

D 9 299-300

Ja und dann kommt es ja auch immer drauf an, ich mach das ja, man darf das nicht mit dem bösen Zeigefinger machen und sagen du musst aber.

Nicht tadeln und bestrafen Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Wissens- und Fertigkeitsvermittlung

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

D 9-10

304-307

Positiv muss natürlich auch passieren, genauso wie negative. Positive Situationen sind immer am Besten: Das war doch klasse. Was war denn das gerade, warum hast du denn das so gemacht? Das ist dann wieder das klassische Verhalten.

Positive Situationen nutzen und loben

Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Wissens- und Fertigkeitsvermittlung

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

D 10 307-315

Wenn der vorhin zum Beispiel seine Arbeit machen würde und würde sich unterhalten und würde nicht aufhören zu arbeiten, was er soll, damit er sich nicht wieder verletzt, dann würde ich ihn natürlich anhalten und sagen was war denn das gerade? Und dann muss man aber aus der Situation raus. Das heißt, du sitzt da auf dem Stapler und unterhältst dich und bist am Stapeln: Stapler aus, runter vom Stapler, 5 Meter weg gehen, sich den Stapler angucken, sich die Umgebung angucken. Kann man sich dabei unterhalten? Darf man das, soll man das? Wie passiert das? Nicht, das Gespräch auf dem Stapler, sondern weg.

In kritischen Situationen aus den Situationen raus gehen, um sie von außen zu reflektieren

Kenntnisse über Lern- und Interventionsmethoden

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

D 10 318-319

Das heißt ich muss gucken, was in Situationen passiert und dann auch sofort reagieren.

Flexibel auf Situationen eingehen

Flexibles Umgehen mit Prozessverläufen und Rahmenbedingungen

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

D 10 330-333

Arbeitsplatzgestaltung ist da schon eine wichtige Geschichte. Das heißt Ergonomie und solche Sachen sollte man da schon mal von gehört haben. Das heißt es gibt natürlich schon diese klassischen, verstellbare Tische, kippbare Tische, Stühle, das ist so dieses normale.

Kenntnisse bezüglich Arbeitsplatzgestaltung und Ergonomie

Kenntnisse über Hifsmittel, Arbeitsplatzadaptionen und Arbeitsmaterialien

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

D 10 344-345

Da ist mir aufgefallen, dass man sich in gewissen Bereichen auch noch mal informieren sollte, was gibt’s denn da.

Informieren über neue Bereiche (bezüglich Arbeitsplatzgestaltung etc.) die man noch nicht kennt

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

D 11 356-359

Die Kenntnisse nachher, da gibt es wieder Fachleute dafür, die man dann wieder anfragen kann. Man muss bloß, es muss einem auffallen, dass da was vielleicht seien könnte. Und dann kann man, man muss nicht alles können. Man muss nur einen kennen, der das kann.

Es müssen einem Probleme und Schwierigkeiten auffallen

Beobachten und Analysieren von Arbeitsprozessen und -faktoren

K7: Kompetenzen bezüglich der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

Anhang 228

D 11 356-359

Die Kenntnisse nachher, da gibt es wieder Fachleute dafür, die man dann wieder anfragen kann. Man muss bloß, es muss einem auffallen, dass da was vielleicht seien könnte. Und dann kann man, man muss nicht alles können. Man muss nur einen kennen, der das kann.

Wissen über und Kontaktieren von Fachleuten bestimmter Bereiche

Koordinieren und Organisieren von Terminen und Kontakten

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

D 11 371-373

Also wenn man sich selber Ziele und mit der Firma, wir haben uns viele Ziele gesteckt, was dieser Klient noch lernen soll, dann Zielvereinbarungen gemacht.

Zielvereinbarungen zwischen Job Coach, Betrieb und Klient treffen

Gespräche zwischen Job Coach, Klient und Betrieb

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

D 11 371-373

Also wenn man sich selber Ziele und mit der Firma, wir haben uns viele Ziele gesteckt, was dieser Klient noch lernen soll, dann Zielvereinbarungen gemacht.

Zielvereinbarungen zwischen Job Coach, Betrieb und Klient treffen

Planen von Trainingsinhalten und -zielen

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

D 11-12

373-383

Dann gibt es im Laufe der nächsten Wochen bestimmt Veränderungen. Und es kommen neue Dinge dazu. Und dann muss man aufpassen, dass man sich nicht verheizen lässt, von dem Betrieb. Der muss aber das noch und das noch und das noch. Das heißt, die anfängliche Phase im Kopf behalten und die bearbeiten. Und dann nicht schon wieder was Neues. Das kann man im Anschluss machen. Das ist eigentlich so das Problem, dass viele Firmen dann, weil sich das 1. Problem eigentlich automatisch gelöst hat, indem das man schon da ist und die Leute wieder miteinander reden, kann man sich auf das 2. Problem stürzen, fachliche Qualifikation zu Beispiel und das beackert man dann und dann fällt denen, hat sich doch schon alles verbessert, aber er könnte doch das auch noch.

Seine ursprünglichen Ziele verfolgen und sich nicht vom Betrieb unterschiedlichste andere Themen andrehen lassen

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

D 11-12

373-383

Dann gibt es im Laufe der nächsten Wochen bestimmt Veränderungen. Und es kommen neue Dinge dazu. Und dann muss man aufpassen, dass man sich nicht verheizen lässt, von dem Betrieb. Der muss aber das noch und das noch und das noch. Das heißt, die anfängliche Phase im Kopf behalten und die bearbeiten. Und dann nicht schon wieder was Neues. Das kann man im Anschluss machen. Das ist eigentlich so das Problem, dass viele Firmen dann, weil sich das 1. Problem eigentlich automatisch gelöst hat, indem das man schon da ist und die Leute wieder miteinander reden, kann man sich auf das 2. Problem stürzen, fachliche Qualifikation zu Beispiel und das beackert man dann und dann fällt denen, hat sich doch schon alles verbessert, aber er könnte doch das auch noch.

Seine ursprünglichen Ziele verfolgen und sich nicht vom Betrieb unterschiedlichste andere Themen andrehen lassen

Selbstbild und Selbstreflexion

K1: Grundhaltung

Anhang 229

D 12 392-400

Trennungsphase ist in sofern ja gekennzeichnet dadurch, dass man so langsam die Aufgaben, die man im Training übernommen hat, an andere abzugeben. Ja, also in den meisten Fällen ist es ja, oder oft ist es ja so, dass es nicht einfach mit irgendwelchen Maschinenlernen, Kennenlernspielchen zu tun hat, sondern dass es sozio-emotionale oder um Kommunikation geht oder um Beziehungen, d.h., der Mensch, den man da trainiert hat, der braucht danach immer noch Begleitung oder einen Ansprechpartner. Und der muss natürlich im Vorfeld auch schon alles wesentliche mitgekriegt haben, was da passiert ist. Und in dieser Trennungsphase wird er praktisch übergeben.

Abgeben von eigenen Aufgaben an betriebsinternen Personen

Ermittlung und Anleitung von betriebsinternen unterstützenden Personen

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

D 12 401-404

I: Das heßt, man muss vorher schon jemanden aussuchen, der die Aufgaben dann da übernehmen kann. D: Eigentlich schon, ja. Das ist ein Kollege, das ist ein Vorgesetzter, das ist der Personalberater oder Personalchef oder.

Aussuchen von betriebsinternen Vertrauenspersonen für den Klienten

Ermittlung und Anleitung von betriebsinternen unterstützenden Personen

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

D 12-13

406-409

Das heißt, man hat so die Tricks und Tipps weitergegeben und learning by doing gemacht. In der Regel machen die das ja auch schon immer ganz gut, meistens. Bloß das muss man denen natürlich noch ein bisschen genauer machen in der Trennungsphase.

Weitergeben von Tipps und Tricks an die unterstützende Person

Ermittlung und Anleitung von betriebsinternen unterstützenden Personen

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

D 13 427-435

Und dieses Klientengefüge ist ja nichts anderes wie mit einem eigenen Kind zum Beispiel, ne, in der Pubertät. So, und die meisten Chefs haben ja nun Kinder und so versucht man denen das dann so ein bisschen klar zu machen, wenn man sagt, ganz normal sprechen wie mit jedem anderen auch, ja, bloß wissen, dass sie in einer gewissen Situation eben ein bisschen anders reagieren. Jugendliche mit 16, 17 in der Pubertät regieren auch anders auf ihre Eltern und so ist das auch. In gewissen Situationen oder bei gewissen Themen reagiert dieser Mensch anders. Und das muss man einfach nur wissen. Und ansonsten ganz normal mit diesen Menschen arbeiten und reden.

Beratung des Betriebes über den Umgang mit dem Klienten

Beratung: Umgang mit dem behinderten Klienten

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

D 13 435-439

Und das sehen die Leute ja dann schon, wenn wir zusammen sind, das heißt, wenn ich mit diesen Menschen rede und dann natürlich auch Eisen anfasse, die nicht unbedingt so angenehm sind, dann sehen die das ja ne? Und dann kriegen die das ja nun auch mit, auch wie, das darf ich auch sagen und das darf ich auch machen?

Durch das eigene Verhalten mit dem Klienten den Kollegen zeigen, wie man mit behinderter Person umgehen kann

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

Anhang 230

D 13-14

441-447

Das heißt, da wird immer schon einer mit eingebunden oder der kommt mehr mit rein, den muss man natürlich vorher schon einmal checken, wie ist die Lage, wer ist denn da eigentlich immer so bis jetzt für Ansprechpartner gewesen, gab es immer einen Menschen, der sich darum gekümmert hat? Und würde der das auch weiter machen und dann muss man so raus horchen und dann muss man da natürlich die offizielle Schiene fahren, das heißt, der muss auch die Genehmigung haben, sich darum kümmern zu dürfen.

Darauf achten, wer in der Lage ist den Klienten gezielt zu unterstützen, wer bisher sein Ansprechspartner, ob dieser das weiter machen würde und das offiziell mit dem Betrieb abklären

Ermittlung und Anleitung von betriebsinternen unterstützenden Personen

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

D 14 458-459

Keiner kümmert sich mehr und dann fällt man eben auch schnell wieder zurück. Und das gilt es zu verhindern.

Verhindern, dass Klient und Betrieb nach Abschluss des Trainings wieder zurückfallen

Stabilisieren von Entwicklungsprozessen

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

D 14 464-467

Das heißt, dass man nicht nur auf diese Feinziele oder das ja zielorientierte Arbeiten macht, sondern auch das Grobsystem ein bisschen betrachtet, also die Firma an sich, die ganzen Gegebenheiten im Vorfeld schon beguckt hat.

Betriebliche Gegebenheiten anschauen

Erfassen von betrieblichen Abläufen und Gegebenheiten

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

D 14 469-475

Ja aber auch nicht die offiziellen, also nicht die wirtschaftlichen, ja die offiziellen Betriebsgeschichten, sondern auch die inoffiziellen. Also meistens läuft es ja nicht auf der offiziellen Schiene in so einem Betrieb ab, sondern in der informellen. Und da muss man eigentlich viel mehr lesen, sprich in den Pausen oder in den Zigarettenpausen oder in den Gesprächen, die zwischendurch auf dem Flur stattfinden. Die sind eigentlich viel interessanter als die Gespräche bei der Arbeit. Weil da kommt eigentlich viel mehr bei rum.

Erfassen der inoffiziellen Betriebsgeschichten

Erfassen der Betriebskultur A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

D 14 469-475

Ja aber auch nicht die offiziellen, also nicht die wirtschaftlichen, ja die offiziellen Betriebsgeschichten, sondern auch die inoffiziellen. Also meistens läuft es ja nicht auf der offiziellen Schiene in so einem Betrieb ab, sondern in der informellen. Und da muss man eigentlich viel mehr lesen, sprich in den Pausen oder in den Zigarettenpausen oder in den Gesprächen, die zwischendurch auf dem Flur stattfinden. Die sind eigentlich viel interessanter als die Gespräche bei der Arbeit. Weil da kommt eigentlich viel mehr bei rum.

Sich einlassen und anpassen bezüglich unterschiedlichster Situationen

Einlassen/Einstellen auf Situationen durch Verhaltensanpassung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

D 16 514-517

Man muss natürlich die Arbeitswelt kennen so ein bisschen. So die verschiedenen Sprachen. Die Mitarbeiter unterhalten sich im Büro oder im kaufmännischen Bereich ganz anders wie z.B. im Schlachthof. Das sind andere Themen, das ist eine ganz andere Sprache.

Kennen von unterschiedlichen betreiblichen Sprachen und Verhaltensweisen

Kennen und Verstehen von Betriebskulturen

K4: Kompetenzen bezüglich betrieblicher Strukturen und Prozesse

Anhang 231

D 16 522-526

Und man darf sich von gewissen Arbeiten auch nicht schocken lassen. Wenn da den Kühen das Fell abgezogen wird oder wenn ich beim Stadtreinigungsamt die Gullys mit reinigen muss, was da alles raus kommt ne? Das ist was anderes als wenn ich die Schreibtischordnung im Büro bespreche.

Man darf sich nicht von Arbeiten schocken lassen

Psychohygiene K1: Grundhaltung

D 16 529-535

Dann erleichtert es natürlich, wenn man in den Bereichen, in denen man da eingesetzt wird, ein bisschen was weiß. I: Also fachliche Kenntnisse jetzt, berufsspezifisch. D: Richtig, man muss es nicht genau kennen und darin ausgebildet sein, aber man muss wissen, dass ein Klempner z.B. eine Heizung macht oder Badezimmer oder Dachrinnen oder so was ja?

Fachkenntnisse über die spezifischen Berufe

Berufsspezifisches Fachwissen

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

D 16-17

541-545

Und dann kann man das Wissen der Leute nutzen, um deren Selbstwertgefühl zu steigern. Und auch bei den Kollegen ist das ganz wichtig, wenn man sagen kann, ja hier weiß ich nicht. Zeig mir das erst mal, wie ihr das macht. Das hilft. Das sind so diese kleinen Geschichten zwischen den Zeilen, die helfen ganz enorm.

Sich von Mitarbeitern Arbeiten erklären lassen, um deren Selbstwert zu steigern

Beziehungsgestaltung mit dem betrieblichen Umfeld

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

D 17 545-546

Und dann ist man auch gleich im Gespräch drin, das heißt, man muss viel sprechen können am Arbeitsplatz.

Kommunizieren können Kenntnisse und Fertigkeiten bezüglich Kommunikation, Gesprächsführung und Beratung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

D 17 546-548

Und sich auf diese verschiedensten Situationen, verschiedensten Menschen, verschiedensten Sprachen einlassen können.

Sich auf unterschiedliche Sprachen einlassen

Anpassen eigener kommunikativer Verhaltensweisen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

D 17 546-548

Und sich auf diese verschiedensten Situationen, verschiedensten Menschen, verschiedensten Sprachen einlassen können.

Sich auf unterschiedliche Menschen und Situationen und einlassen

Einlassen/Einstellen auf Situationen durch Verhaltensanpassung

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

D 17 573-575

Ich komme in den Betrieb und weiß alles. Ich weiß, ihr macht alles verkehrt und ich mach alles richtig. Und das ist ja ganz einfach. Ich bin der Mann, der euch jetzt zeigt, wo es lang geht.

Sich auf die gleiche Ebene stellen mit den Kollegen und dem Klienten und nicht alles direkt besser wissen (um im Betrieb akzeptiert zu werden)

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

D 18 578-580

Das heißt, wir versuchen diese Geschichten schon noch für sich selber zu reflektieren. Wie laufe ich rum, wie erscheine ich irgendwo? (...)

Sich selber reflektieren können

Selbstbild und Selbstreflexion

K1: Grundhaltung

D 18 580-581

Und von daher muss man sich natürlich immer gut unter Kontrolle halten.

Sich immer unter Kontrolle haben

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

D 18 588-589

Wenn man jetzt unbedingt Klienten in den Mittelpunkt stellt und die ganzen betrieblichen Bedingungen außen vor lässt.

Klienten und Betrieb gleichermaßen im Betrieb beachten und einbeziehen (um im Betrieb akzeptiert zu werden)

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

Anhang 232

D 18 597-603

Es gibt ja einmal die betrieblichen, die wirtschaftlichen und die klientenbezogenen Inhalte und Ziele oder Ausrichtungen. Und was nützt das, wenn man das alles für den Klienten richtig macht, wenn der Betrieb das nicht leisten kann? Oder wenn er es nicht finanzieren kann oder wie auch immer? Oder wenn er einfach nicht das Personal dafür hat, dass der Mensch das hin kriegt? Dann nützt ja das ganze Konzept, was du da gebastelt hast nichts. Das heißt, man muss schon die gesamte Struktur erkennen [...]

Klient und Betrieb ganzheitlich erfassen und betrachten

Menschenbild und Haltung K1: Grundhaltung

D 19 616-620

Und für ihn selber auch. Jetzt geht’s los, die Zukunft zu planen. Im Augenblick funktioniert es ja? Und da muss man aber auch nicht nur die momentanen Ziele im Auge behalten, sondern man muss auch gucken, wie sieht es in 2,3,4,5 Jahren aus. Ja? Und da geht es jetzt z.B. bei W. darum, da war ich jetzt gestern, um denen klar zu machen, haben wir so ein Group-Brain gemacht, wie sieht es aus in 2,3,4,5 Jahren?

Auch langfristige Ziele und mögliche Veränderungen im Auge behalten

Planen von Trainingsinhalten und -zielen

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

D 19 616-620

Und für ihn selber auch. Jetzt geht’s los, die Zukunft zu planen. Im Augenblick funktioniert es ja? Und da muss man aber auch nicht nur die momentanen Ziele im Auge behalten, sondern man muss auch gucken, wie sieht es in 2,3,4,5 Jahren aus. Ja? Und da geht es jetzt z.B. bei W. darum, da war ich jetzt gestern, um denen klar zu machen, haben wir so ein Group-Brain gemacht, wie sieht es aus in 2,3,4,5 Jahren?

Gespräche mit Klient und Betrieb über die Zukunft des Klienten im Betrieb führen

Gespräche zwischen Job Coach, Klient und Betrieb

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

D 19 626-628

Das heißt, da muss man überlegen, welche Nischen kann man denn basteln für den? Und welche Unterstützung brauchen wir dafür?

Suchen und Zusammenstellen von klientengerechten Aufgaben

Ermitteln von klientengerechten Aufgaben

A2: Aufgaben in der Passung zwischen Arbeitsanforderungen und Klient

D 19 628-636

Und welche Unterstützung brauchen wir dafür? [...] Die haben ja ein riesen Grundstück da hinten, das sind ja fast 2 Hektar, die müssen gemäht werden, Außenanlagen müssen gereinigt werden und da haben sie bis jetzt Fremdfirmen für, die das machen. Aber das kann er ja auch machen. Mit Unterstützung vom Integrationsamt einen schönen Trecker kaufen, der fegt, der saugt, der Salz streut, der Schnee schiebt und was weiß ich nicht. Und schon sind sie alle glücklich.

Unterstützungsmöglichkeiten kennen und organisieren

Kenntnisse über rechtliche Grundlagen und Fördermöglichkeiten

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

D 19 628-636

Und welche Unterstützung brauchen wir dafür? [...] Die haben ja ein riesen Grundstück da hinten, das sind ja fast 2 Hektar, die müssen gemäht werden, Außenanlagen müssen gereinigt werden und da haben sie bis jetzt Fremdfirmen für, die das machen. Aber das kann er ja auch machen. Mit Unterstützung vom Integrationsamt einen schönen Trecker kaufen, der fegt, der saugt, der Salz streut, der Schnee schiebt und was weiß ich nicht. Und schon sind sie alle glücklich.

Unterstützungsmöglichkeiten kennen und organisieren

Koordinieren und Organisieren von Terminen und Kontakten

K3: Kompetenzen bezüglich des Job Coaching Prozesses

Anhang 233

D 20 658-664

Also bei geistig behinderten ist es schnell so, dass man von denen eingenommen wird. Die schnappen sich halt ganz schnell ihre Pappenheimer und wickeln die dann um ihren kleinen Finger und dann hat man schnell so dieses Helfersyndrom und da muss man eigentlich mehr so aufpassen, dass man den Abstand behält, man muss die ziemlich nah heran lassen, aber auch trotzdem gleichzeitig auch Abstand halten, weil die immer gleich so eine ja persönliche und intime Ebene suchen ne? So diese natürlichen Grenzen nicht haben. Und da muss man eigentlich vermehrt drauf achten.

Nähe herstellen, aber dennoch es schaffen ausreichend Abstand zu halten und sich nicht einwickeln zu lassen (im Umgang mit Lern- und geistig behinderten Menschen)

Rollenbewusstsein und -verständnis

K1: Grundhaltung

D 20 669-675

Also die Leute, die von solchen Einrichtungen kommen, die haben ganz hohes Selbstwertgefühl und meinen, sie können ganz viel und werden dann auf die Welt losgelassen und eigentlich können die gar nichts. Und das ist so das große Problem dabei und dann muss man so ein bisschen zurück holen wieder auf die Erde. Das ist ganz doof natürlich. Dann werden sie natürlich mit ihrer Behinderung oder ihrem Nichtkönnen konfrontiert und das ist natürlich immer ganz schlecht, schlechte Voraussetzung für ein Training.

Klienten mit Einschränkungen und Defiziten konfrontieren, um die Entwicklung eines adäquates Selbstbildes zu fördern (ist wichtig bei Erstintegrationsfällen)

Qualifizierung und Beratung des Klienten

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

D 21 686-689

I: Und dann ist es wahrscheinlich auch schwieriger so eine Beziehungsebene aufzubauen ne? Wenn man gleich mit negativen Sachen um die Ecke kommt? D: Ja ja, das meine ich ja, da bist Du immer der böse, Du hilfst mir ja gar nicht, so nach dem Motto.

Trotz viel negativer Rückmeldung ein Vertrauensverhältnis aufbauen (ist wichtig bei Erstintegrationsfällen)

Entwickeln von Vertrauensverhältnissen

K6: Kommunikative und interaktive Kompetenzen

D 23 757-764

Also das ist schon richtig, aber mehr so die Kommunikation, der Umgang mit Menschen, mit Kollegen, das ist eigentlich viel wichtiger. Die Funktionen und diese Arbeiten, das sagen die Chefs auch selber, das lernen die irgendwie noch, das biegen wir denen bei. Das ist mehr so dieses Verhalten am Arbeitsplatz. Die kommen denn da ja oft auch sehr, entweder sind sie total schüchtern und scheu, kommen gar nicht aus sich heraus oder sie sind sehr dicke Macker. Diese 2 Positionen gibt es immer. Finde ich auch immer ganz nett.

Qualifizierung des Klienten bezüglich Kommunikation, Umgang mit Kollegen und Vorgesetzten (ist wichtig bei Erstintegrationsfällen)

Qualifizierung und Beratung des Klienten

A1: Aufgaben im Kontakt mit dem Klienten

D 24 784-789

Und da muss man eigentlich gar nicht den Behinderten betreuen, da muss man vielmehr die Leute drum herum betreuen und Tipps geben und denen muss man helfen und denen muss man zuhören. Was macht Ihr denn und wie macht Ihr das und so? Und nicht gleich so eine Schutzrolle übernehmen, eine Käseglocke darüber stülpen, was dann ja auch viele machen.

Beratung der Mitarbeiter im Umgang mit dem Klienten (ist wichtig bei Erstintegrationsfällen)

Beratung: Umgang mit dem behinderten Klienten

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

Anhang 234

D 24 784-789

Und da muss man eigentlich gar nicht den Behinderten betreuen, da muss man vielmehr die Leute drum herum betreuen und Tipps geben und denen muss man helfen und denen muss man zuhören. Was macht Ihr denn und wie macht Ihr das und so? Und nicht gleich so eine Schutzrolle übernehmen, eine Käseglocke darüber stülpen, was dann ja auch viele machen.

Den Klienten nicht zu stark schützen und von realen Einflüssen und Verantwortungen befreien (ist wichtig bei Erstintegrationsfällen)

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

D 24 791-792

Ja ja und dann auch Tacheles reden. Dem darf auch mal gesagt werden, dass er Mist baut. Oder das er was gut macht natürlich auch.

Dem Klienten gegnüber klar Kritik äußern (ist wichtig bei Erstintegrationsfällen)

Qualifizierung und Beratung des Klienten

A3: Aufgaben im Kontakt mit dem Betrieb

D 25 818-823

Was ich finde, das man sicherlich braucht ist eine gewisse medizinische Vorkenntnis. Das heißt verschiedene Behinderungsbilder sollte man schon mal gehört haben. […] Und dann nicht nur so Trisomie 21, sondern auch Katzenschrei- Syndrom auch schon mal und andere Sachen und die Mischformen. Was kann passieren wenn.

Medizinische Kenntnisse über Behinderungsarten und behinderungsspezifische Reaktionen

Kenntnisse über Behinderungsformen und Krankheitsbilder

K5: Kompetenzen bezüglich der Erhebung von Fähigkeitsprofilen

D 25 818-823

Was ich finde, das man sicherlich braucht ist eine gewisse medizinische Vorkenntnis. Das heißt verschiedene Behinderungsbilder sollte man schon mal gehört haben. […] Und dann nicht nur so Trisomie 21, sondern auch Katzenschrei- Syndrom auch schon mal und andere Sachen und die Mischformen. Was kann passieren wenn.

Medizinische Kenntnisse über Behinderungsarten und behinderungsspezifische Reaktionen (als Thema in der Ausbildung)

Behinderungsformen und Krankheitsbilder

F6: Inhalte im Bezug auf die Qualifizierung des Klienten

D 25 823-828

Man sollte schon mal gearbeitet haben. Wenn es geht auch schon mal ein bisschen mehr. Und wenn es nur irgendwo Praktika sind in verschiedenen Bereichen. Weil die Betriebe, die großen Betriebe gleichen sich alle. Die mittelgroßen Betriebe gleichen sich alle und der kleine Handwerker in gewisser Weise auch. Wenn ich Bäcker bin, Klempner oder Elektriker ist vollkommen egal. Und das sollte man gemacht haben.

Praktische Erfahrungen in der Arbeitswelt

Kennen und Verstehen von betrieblichen Abläufen und Zuständigkeitsbereichen

K4: Kompetenzen bezüglich betrieblicher Strukturen und Prozesse

D 25 823-828

Man sollte schon mal gearbeitet haben. Wenn es geht auch schon mal ein bisschen mehr. Und wenn es nur irgendwo Praktika sind in verschiedenen Bereichen. Weil die Betriebe, die großen Betriebe gleichen sich alle. Die mittelgroßen Betriebe gleichen sich alle und der kleine Handwerker in gewisser Weise auch. Wenn ich Bäcker bin, Klempner oder Elektriker ist vollkommen egal. Und das sollte man gemacht haben.

Praktische Erfahrungen in der Arbeitswelt

Kennen und Verstehen von Aufbau und Funktionen von Betrieben

K4: Kompetenzen bezüglich betrieblicher Strukturen und Prozesse

D 25 823-828

Man sollte schon mal gearbeitet haben. Wenn es geht auch schon mal ein bisschen mehr. Und wenn es nur irgendwo Praktika sind in verschiedenen Bereichen. Weil die Betriebe, die großen Betriebe gleichen sich alle. Die mittelgroßen Betriebe gleichen sich alle und der kleine Handwerker in gewisser Weise auch. Wenn ich Bäcker bin, Klempner oder Elektriker ist vollkommen egal. Und das sollte man gemacht haben.

Praktische Erfahrungen in der Arbeitswelt

Berufsspezifisches Fachwissen

K2: Kompetenzen bezüglich der Qualifizierung des Klienten

Anhang 235

D 26 873-875

Wichtig ist fachliche Kompetenz und medizinfachliche Kompetenz, ich muss so eine gewisse bürokratische Ebene haben. Das heißt, ich muss wissen, wer wie wofür zuständig ist. So ein bisschen jedenfalls.

Medizinische Kompetenz (als Thema in der Ausbildung)

Behinderungsformen und Krankheitsbilder

F6: Inhalte im Bezug auf die Qualifizierung des Klienten

D 26 873-875

Wichtig ist fachliche Kompetenz und medizinfachliche Kompetenz, ich muss so eine gewisse bürokratische Ebene haben. Das heißt, ich muss wissen, wer wie wofür zuständig ist. So ein bisschen jedenfalls.

Fachliche Kompetenzen über bürokratische Ebenen und Zuständigkeiten (als Thema in der Ausbildung)

Rechtliche Grundlagen und Kostenträgerlandschaft

F2: Inhalte im Bezug auf den Job Coaching Prozess

D 26 876-877

Ich darf nie sagen: ich weiß nicht. Sondern ich muss dann sagen, ich rufe mal eben an oder ich frage mal. Aber ich weiß nicht gibt’s nicht.

Bei Wissenslücken immer nach Informationen recherchieren anstatt zu sagen ich weiß es nicht

Berufliches Selbstverständnis

K1: Grundhaltung

Anhang 236

J Eidesstattliche Erklärung

Ich erkläre hiermit an Eides Statt, dass ich die vorliegende Arbeit selbstständig und ohne Benutzung

anderer als der angegebenen Hilfsmittel angefertigt habe; die aus fremden Quellen direkt oder indirekt

übernommenen Gedanken sind als solche kenntliche gemacht. Die Arbeit wurde bisher in gleicher oder

ähnlicher Form keiner anderen Prüfungsbehörde vorgelegt und auch noch nicht veröffentlicht

Osnabrück, den ………………………………………………..

(Elin Sändker)