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Baromètre de l’observatoire Cegos
Climat social et qualité de vie au travail17ème édition, 22 octobre 2015
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Méthodologie (1/2)
L'Observatoire Cegos a conduit cette étude entre les mois de juillet et août 2015,
auprès de 1204 personnes d’entreprises du secteur privé de plus de 100 salariés :
► 750 salariés,
► 307 managers,
► 147 directeurs ou responsables des Ressources Humaines.
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Secteur d’activité des entreprises Taille des entreprises
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Méthodologie (2/2)
© Cegos 2015
Managers : niveau de management Salariés : catégorie professionnelle
DRH-RRH : niveau de responsabilité
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En synthèse (1/2)
Ce Baromètre 2015 offre un bon reflet de la complexité de l’époque et de ses contrastes.
La perception d’une dégradation du climat social se confirme
► 42 % des salariés et 1 manager sur 2 perçoivent une dégradation du climat social depuis un an.
Malgré tout, salariés et managers restent impliqués, investis et motivés par leur travail
► La fierté d’appartenance à l’entreprise est très forte (7 salariés sur 10, 9 managers sur 10)
► 54 % des salariés et 82 % des managers positionnent leur niveau d’implication et d’investissement au travail
à 8 et + sur une échelle de 10.
Les mutations à l’œuvre sur le marché du travail (et en premier lieu l’impact de la digitalisation)
paraissent globalement acceptées par les salariés et les managers...
Mais la rapidité et l’ampleur de ces changements font planer des risques importants
en matière de santé au travail.
► 6 salariés sur 10 disent subir un stress régulier dans leur travail.
► Plus de 7 salariés sur 10 évaluent leur niveau de stress au niveau 7 et + (79% pour les managers)
► Burn-out et harcèlement moral constituent des réalités préoccupantes.
► Les managers à la croisée des chemins (pression interne ET externe, fort investissement personnel…)
© Cegos 2015
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En synthèse (2/2)
Autre conséquence directe de ces mutations : le dialogue social existe,
mais son modèle est certainement à réinventer.
► Les représentants du personnel, qui devraient être au cœur de ce dialogue, sont mis de côté.
► En cas d’insatisfaction, ils sont le dernier recours des salariés.
► Leur efficacité est mise en doute par les managers
L’égalité professionnelle au travail est un combat loin d’être gagné.
► Sans surprise, ce sont les femmes qui portent le regard le plus lucide sur cette question…
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1. Motivation et implication
à l’épreuve du climat social
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L’ambiance de travail semble au beau fixe
Total des réponses : « Tout à fait d’accord » et « D’accord »
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Salariés Managers
cumul cumul
Globalement, le climat social au sein
de mon équipe / auprès de mes collègues
est satisfaisant
76% 86%
Je suis fier(e) de travailler
dans mon entreprise74% 90%
Je suis satisfait(e) de mon environnement
de travail (bureau, bruit, agencement,
conditions de travail…)
69% 83%
Globalement je suis satisfait(e) des relations
humaines au sein de l'entreprise67% 72%
Globalement je suis satisfait(e) du climat
social dans mon entreprise63% 67%
8
Le travail est vécu comme source d’épanouissement
personnel… surtout pour les managers
Pour ce qui vous concerne personnellement, que pensez-vous de l’affirmation suivante ?
« Mon travail est d’abord une source d’épanouissement personnel
avant d’être une source de contraintes » Total des réponses « D’accord »
© Cegos 2015
salariés
61%
managers
78%
Agents de maîtrise 58%
Techniciens 61%
Employés 62%
Ouvriers 50%
Directeurs 81%
Managers intermédiaires 81%
Managers de proximité 66%
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Les managers sont très investis et impliqués dans leur travail…
Sur une échelle de 1 à 10, où situeriez-vous votre niveau d’implication
et d’investissement dans votre travail au quotidien ?
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Salariés Managers
Très investi(e) 10 9%cumul
54%
cumul
82%
25% 10 Très investi(e)
9 16% 32% 9
8 29% 25% 8
7 20% 11% 7
6 9% 2% 6
5 9% 4% 5
4 5% 0% 4
3 2% 1% 3
2 1% 0% 2
Pas du tout investi(e) 1 1% 0% 1 Pas du tout investi(e)
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Pourtant, le sentiment d’une dégradation
du climat social dans l’entreprise se confirme
Depuis un an, dans votre entreprise, diriez-vous que globalement le climat social…
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42% 50%
34%
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Côté salariés, intérêt du travail et clarté des objectifs au vert…
mais des réserves sur la dimension humaine du travail (1/2)
Réponses des salariés - Somme des réponses « Tout à fait d’accord » et « D’accord »
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INTERET, AUTONOMIE ET QUALITE DU TRAVAIL
72% Mes activités sont variées et intéressantes
68% J’apprends en permanence dans mon travail
62% J’ai une réelle latitude d’action et de décision dans mon travail
CLARTE DES MISSIONS ET OBJECTIFS
77% Je comprends l’intérêt des méthodes et procédures que je dois appliquer
69% Mes objectifs et mes priorités sont clairement définis
56% Mon manager me guide et m’oriente dans les actions à mener pour atteindre mes objectifs
GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
53% Je suis satisfait(e) de la façon dont mes compétences sont évaluées
56% Mon manager contribue au développement de mes compétences
57% Lors de mon entretien professionnel, mon manager m’aide à identifier mes axes de développement
et à clarifier mon projet professionnel
: D: (
: D: D
: D: (
: (: (
: D
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Côté salariés, intérêt du travail et clarté des objectifs au vert…
mais des réserves sur la dimension humaine du travail (1/2)
Réponses des salariés - Somme des réponses « Tout à fait d’accord » et « D’accord »
© Cegos 2015
RELATIONS AU TRAVAIL
76% Je peux compter sur l’aide de mes collègues en cas de difficultés liées à mon travail
61% Mon manager favorise les relations entre les membres de l’équipe
51% Il existe une bonne coopération entre les différentes directions de l’entreprise
AMBIANCE AU TRAVAIL
76% Globalement, le climat social au sein de mon équipe / auprès de mes collègues est satisfaisant
67% Globalement, je suis satisfait(e) des relations humaines au sein de l’entreprise
63% Globalement, je suis satisfait(e) du climat social dans mon entreprise
CONFIANCE DANS LES DIRIGEANTS
58% J‘adhère aux grandes orientations stratégiques de mon entreprise
55% La Direction Générale de mon entreprise est attentive au maintien d’un bon climat social dans l’entreprise
48% Dans mon entreprise, la dimension humaine est prise en compte dans les décisions
: D: D
: D: D
: D: (
: (: (
: (
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… et contrairement aux idées reçues, ils apprécient leur fonction
Somme des réponses « Tout à fait d’accord » et « Plutôt d’accord »
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Salariés Managers
Mes activités sont variées et intéressantes 72% 93%
J’apprends en permanence dans mon travail 68% 84%
Je suis motivé(e) par mon travail actuel 66% 84%
J’ai une réelle latitude d’action et de décision 62% 78%
Je suis fier(e) de faire partie de l’équipe managériale 87%
Je recommanderais à mes amis ou collègues
d’évoluer vers la fonction managériale82%
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Leviers de motivation :
sécurité et intérêt du travail ex-aequo pour les salariés
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Salariés Managers
Le simple fait d’avoir un travail
et de ne pas être au chômage44% L’intérêt et la variété de mon poste 69%
L’intérêt et la variété de mon poste 44%La qualité des échanges
et des contacts avec les collègues41%
La qualité des échanges
et des contacts avec les collègues39% Le niveau de rémunération 36%
Le niveau de rémunération 38% L’image de l’entreprise 28%
Les conditions de travail 34% Les opportunités de développement 28%
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Les salariés réclament de la proximité,
quand les managers pensent qu’ils ont d’abord besoin de clarté
Salariés Managers
Avec pour objectif de décrire au mieux
votre situation, quels sont vos 3 principales
propositions pour compléter cette affirmation :
« Pour avoir un impact favorable sur le climat
social de l’équipe, mon manager devrait… »
En tant que manager, quelles sont les actions
que vous avez mises en place et que vous jugez
efficaces pour avoir un impact favorable
sur le climat social de l’équipe ?
1. Savoir reconnaître et féliciter
ses collaborateurs45%
1. Développer la coopération
au sein de l’équipe83%
2. Prendre du temps avec son équipe 41%2. Communiquer de manière claire
et transparente74%
3. Organiser des points réguliers
avec l’équipe37%
3. Savoir reconnaître et féliciter
mes collaborateurs73%
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Les DRH-RRH sont en phase avec les 2 populations
sur l’efficacité de ces actions (proximité et clarté)
Niveau d’accord des DRH avec ces propositions :
« Les managers ayant le meilleur climat social au sein de leurs équipes adoptent
les pratiques suivantes… »
© Cegos 2015
Organisent des points réguliers avec l'ensemble
des collaborateurs (hebdomadaires ou mensuels)
Communiquent de manière claire et transparente
(même sur les situations difficiles)
Prennent du temps avec leurs équipes
(écoute, aide, opérationnelle)
Savent reconnaître et féliciter les collaborateurs
Prennent des décisions
Développent la coopération au sein de l'équipe
(travail collaboratif, échanges de bonnes pratiques)
Font confiance et donnent le droit à l'erreur
Recadrent systématiquement
les comportements hors-jeu
Créent une vraie ambiance dans l'équipe
et proposent des moments festifs
2. Nouveaux modes de travail :
vie privée et vie professionnelle
toujours plus entremêlées
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La digitalisation favorise information et efficacité…
Les 3 principaux impacts positifs des outils numériquesSommes des réponses « positif »
© Cegos 2015
Salariés Managers
L’accès à l’information 71% 85%
L’efficacité professionnelle 60% 72%
L’amélioration du travail
collaboratif entre services56% 59%
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… Mais tend à créer un sentiment de « fausse liberté »
chez les managers
Les 3 principaux impacts négatifs des outils numériquesSommes des réponses « négatif »
© Cegos 2015
Salariés Managers
L’équilibre entre vie professionnelle
et vie personnelle29% 61%
La charge de travail 29% 52%
La gestion du temps au travail 18% 33%
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Les DRH-RHH confirment et soulignent des impacts contrastés
sur les relations avec la hiérarchie et entre collègues
Comment jugez-vous l’impact des nouveaux outils numériques auprès des collaborateurs
de votre entreprise ?
© Cegos 2015
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L'effacement des frontières entre vie pro et vie perso
crée des situations ambivalentes (1/2)
Somme des réponses « Tout à fait d’accord » et « Plutôt d’accord »
© Cegos 2015
Salariés Managers
Je suis amené(e) à travailler sur mon temps personnel 42% 73%
Je suis souvent sollicité(e) par mon entreprise
en dehors de mes horaires de travail
(manager, clients, collègues)31% 47%
Je côtoie des collègues rencontrant des difficultés
professionnelles fortes concernant l’équilibre
entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle51% 60%
Dans ma tête j’arrive bien à séparer ma vie professionnelle
de ma vie personnelle75% 67%
L’organisation de mes horaires me convient 81% 82%
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L'effacement des frontières entre vie pro et vie perso
crée des situations ambivalentes (2/2)
Somme des réponses « Tout à fait d’accord » et « Plutôt d’accord »
© Cegos 2015
DRH-RRH
La politique RH permet de préserver un bon équilibre entre vie professionnelle
et vie privée pour tous les collaborateurs de l’entreprise71%
Les collaborateurs cadres sont régulièrement sollicités en-dehors
du temps de travail54%
Je constate des difficultés fortes concernant l’équilibre
vie privée / vie professionnelle chez un certain nombre de collaborateurs44%
Les collaborateurs non-cadres sont régulièrement sollicités en-dehors
de leur temps de travail12%
3. Risques psycho-sociaux :
le syndrome de la cocotte-minute ?
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L’omniprésence du stress au travail
© Cegos 2015
Salariés et managers :
« Je subis un stress régulier dans mon travail »Total des réponses « Oui, tout à fait » et « Oui, plutôt »
Salariés et managers : « Ce niveau de stress
a un impact négatif sur ma santé »Total des réponses « Oui, tout à fait » et « Oui, plutôt »
Tous
61%
Salariés 56%
Managers 73%
Tous
78%
Salariés 83%
Managers 66%
DRH : Imaginez qu'il soit
demandé aux collaborateurs
de votre entreprise d'indiquer
leur niveau d'accord avec
cette affirmation :
« Je subis un stress régulier
dans mon travail ».
Sur quel niveau moyen
se situeraient leurs réponses,
selon vous ?
DRH-RRH 66%
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Le niveau d’intensité du stress perçu
par les salariés et managers a presque doublé en 1 an
Sur une échelle de 0 à 10, à quelle hauteur situez-vous votre niveau de stress ?
© Cegos 2015
Salariés 72% le situent à 7 et + (+34% par rapport à 2014)
Managers 79% le situent à 7 et + (+38% par rapport à 2014)
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Salariés Managers DRH-RRH
Une charge de travail trop importante 61% 65% 68%
Un manque ou une mauvaise organisation du travail 35% 22% 35%
La pression externe :
clients, fournisseurs, sous-traitants…29% 28% 35%
Les changements incessants au sein de mon entreprise 25% 32% 29%
La pression exercée par mon manager 23% 23% 16%
Le manque de soutien, le sentiment d’isolement 20% 22% 11%
Le sentiment de ne pas réussir à faire face 19% 16% 20%
Les horaires de travail 18% 16% 10%
La charge de travail constitue toujours
la principale source de stress
© Cegos 2015
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Burn-out et harcèlement moral : une réalité préoccupante
De manière générale, dans votre carrière, votre travail vous a-t-il déjà causé
des problèmes psychologiques graves (dépression, burn-out…)
De manière générale, dans votre carrière, avez-vous déjà été victime
de harcèlement moral ?
© Cegos 2015
Tous
26%
Salariés 29% (vs 26% en 2014)
Managers 19% (vs 22% en 2014)
Tous
26%
Salariés 27%
Managers 22%
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Les entreprises s’emparent du chantier de la qualité de vie au travail…
même si peu d’entre elles envisagent de signer un accord sur le sujet
DRH-RRH : Les actions mises en œuvre ou non dans l’entreprise
© Cegos 2015
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Évolution et coopération en tête des facteurs d’amélioration
de la QVT, la notion de droit à la déconnexion gagne du terrain
Qu’est-ce qui améliorerait significativement la qualité de vie au travail
dans votre entreprise ?
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Salariés Managers DRH-RRH
De réelles perspectives d’évolution 63%
Des relations de travail plus coopératives
avec les collègues et les managers59%
Une amélioration de l’efficacité des processus
de travail (moins de contraintes…)75%
Un enrichissement du contenu de mon travail,
plus de marge de manœuvre dans mon travail51%
Des espaces de détente plus aménagés
(intérieur et extérieur des bâtiments)43%
Un droit à la déconnexion
(pas de mail après 20h ou le weekend…)48%
Des activités associatives, culturelles, sportives… 29%
La mise en place du télétravail 48%
Un allègement des systèmes de contrôle
au travail (reporting…)35%
L’accès à des psychologues du travail,
assistantes sociales…26%
4. Focus Dialogue social :
l’urgence à repenser le modèle
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Salariés Managers DRH-RRH
En cas de difficultés, j’ai (les collaborateurs ont)
facilement accès aux représentants du personnel72% 74% 93%
Les représentants du personnel sont au service de tous
les salariés de l’entreprise (quel que soit son statut)68% 45% 51%
Les actions des représentants du personnel
sont efficaces dans la résolution des litiges individuels57% 39% 49%
J’ai confiance dans l’action des représentants
du personnel pour accompagner les transformations
de l’entreprise54% 28% 41%
Dialogue social : une crise de confiance ?
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En cas d’insatisfaction au travail :
les représentants du personnel en dernier recours
Lorsque je me sens très insatisfait(e), j’ai tendance à adopter l’attitude suivante…
© Cegos 2015
Salariés Managers
Je provoque une discussion franche avec mon manager 46% 81%
Je poursuis mon activité en levant le pied 44% 29%
Je m’autorise à prendre du temps pour moi, au travail 34% 28%
Je sollicite l’aide de mes collègues 32% 34%
Je poursuis mon activité sans relâcher mon énergie 31% 40%
Je sollicite l’aide de mes proches 23% 17%
Je prends quelques jours de congés pour me reposer,
pour prendre du recul22% 29%
Je cherche à quitter mon entreprise 22% 25%
Je consulte les représentants du personnel 15% 1%
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Loi sur le dialogue social : des DRH circonspects…
DRH-RRH :
Que pensez-vous des affirmations suivantes sur la nouvelle loi sur le dialogue social ?
© Cegos 2015
DRH-RRH
OUI
La loi va améliorer la qualité du dialogue social dans l’entreprise 17%
La loi va simplifier les procédures en matière
de relations sociales dans l’entreprise39%
La loi va clarifier le rôle des représentants du personnel 31%
5. Focus sur l’égalité professionnelle :
un combat loin d’être gagné
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Les salarié(e)s plus lucides que leur direction
quant au chemin à parcourir en matière d’égalité professionnelle
Que pensez-vous de l’affirmation suivante ?
« Dans mon entreprise, les hommes et les femmes sont sur un pied d’égalité… »(total des réponses « tout à fait d’accord » et « plutôt d’accord »
© Cegos 2015
Salariés Managers DRH-RRH
Pour ce qui est de la légitimité à poste équivalent
64% 77% 85%
♂ 72% ♀ 58%
Quant à l’évolution professionnelle / promotion
65% 73% 83%
♂ 75% ♀ 54%
En matière de rémunération
60% 64% 71%
♂ 69% ♀ 50%
Cegos à vos côtés
pour vous accompagner
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Agissez pour améliorer la qualité de vie au travail !Ensemble, concevons votre solution Conseil et Formation en entreprise
Engager une démarche concertée
de qualité de vie
Concevoir et mettre en œuvre
des organisations innovantes
Développer le leadership pour mieux
accompagner le changement
Mettre en place les conditions
d’une réelle coopération entre entités
Former les managers et les RH
sur la prévention des risques psychosociaux
Prévenir le stress et accompagner
les équipes pour mieux le gérer
Optimiser la maîtrise du temps
et des priorités
Profiter de la réforme de la formation
pour favoriser le dialogue social
(entretiens professionnels…)
Intégrer les nouvelles donnes
du management (intergénérationnel,
réseaux sociaux…)
Mettre en place des observatoires
du climat social
Développer les politiques RH cohérentes
avec la stratégie et les besoins
des collaborateurs
Anticiper les nouveaux besoins,
accompagner les évolutions métiers
Développer une complémentarité efficiente
entre RH et management opérationnel
Cegos, conseil et formation en entreprise
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