BAZAT E MENAXHIMIT

KUPTIMI DHE DEFINIMI I MENAXHMENTIT1.Kuptimi i menaxhmentit•Fjala menaxhment –nga fjala angleze”to manage”.Ne gjuhe te ndryshme ka dallime ne kuptimin unik te fjales “manage”.•Ne kete kontest ,perdoren fjalet”qeverisje”,”udheheqje”,”drejtim”.•Ne kuptimin e pergjithshem ,fjala menaxhment ka sinonimet-vendosje,rregullim,planifikim,kontrollim,organizim,drejtim,realizim,dominim,pesim,mashtrim etj.•Te gjitha keto kane kuptimin e procesit,pra rregullimin,planifikimin ,kontrollin,organizimin,drejtimin apo realizimin .•Menaxheri percakton çka duhet te punohet etj.

2.Definimi i menaxhmentit

• Autor te ndryshem –definicione per menaxhmentin-menaxhimin.• Nga ato del se menaxhmenti mund te definohet si perfshirje e : -

funksioneve menaxherike te planifikimit,organizimit,kuadrit,udheheqjes dhe kontrollit.

-eshte aktivitet univerzal i zbatueshem ne çdo organizate.

-perfshine punet e menaxhereve ne te gjitha nivelet organizative.

-perfshine te gjitha nivelet e suksesit(prodhueshmerine ,efektivitetin dhe efikasitetin).

-qellimi i menaxhereve –suksesi.

Ekziston dallimi ne mes qeverisjes,udheheqjes dhe drejtimit:

-qeverisja(management) procesi i planifikimit,organizimit,motivimit dhe kontrollit per arritje e qellimeve te kompanise.

-Udheheqja (Leadership)orientimi i sjelljes se individeve dhe grupeve kah qellimet e definuara te kompanise.

• Drejtimi(directing)-aktiviteti ne udhezimin e punetoreve ne detyre konkrete(besimi I detyres).

Procesi I menaxhmentit

Planifikimi Organizimi Personeli Udheheqja Kontrolli

• Secila nga keto funksione ,pastaj i ka nenfunksionet e veta,numri i te cilave varet nga organizimi dhe struktura e kompanise.Psh,planifikimi(strategjia,politika zhvillimore,buxheti,parashikimet etj),organizimi(ndarja e punes,delegimii detyrave ,autoriteti I deleguar,numri I njesive organizative_dep,etj).personeli(marredhenia e punes,vleresimi,vendosja,pagesa),udheheqja(sjelljet e punetoreve,komunikimi,motivimi,drejtimi) dhe kontrolli(standardet,masat,krahasimi,vleresimi,korrigjimi etj.Pra ,menaxhmenti nenkupton aktivitetin me te cilin kryhen funksionet e caktuara me qellim qe te arrihen qellimet e caktuara duke shfrytezuar te gjitha resurset ne dispozicion.

3.Menaxhmenti si aktivitet univerzal

Parimet e menaxhmentit jane te zbatueshme ne te gjitha fushta e ekonomise dhe te shoqerise(pra eshte aktivitet univerzal) dhe njerezit qe mirren me aktivitete te caktuara organizative krijohen si menaxhere ,kurse aktiviteti I perbashket I tyre quhet menaxhment.

4.Menaxhmenti dhe menaxheret

Menaxhmenti ka te beje me individet te cilet mirren me punet menaxherike me qellim te realizimit te qellimeve te organizates.

• Menaxheret-jane secili nga individet qe merret me pune te caktuara,psh ne biznes-drejtorii pergjithshem,drejtori i njesise,mbikqyresi I pare ,I dyte ,ne univerzitet rektori,prorektoret,dekanet,shefat e katedrave,ne qeveri,kryeminsitri,ministrat,drejtuesit e ndryshem,shefat e njesive,kurse nuk jane menaxher-punetoret,mesimdhenesit,administratoret.

5.Puna e menaxherit,ose çka punon menaxheri?-puna e menaxherit si funksion-qasja ne ndarjen e puneve nga

menaxheri sipas funkcioneve(Henry Fayol)- I cili mendon se menaxheret planifikojne,organizojne,urdherojne,koordinojne dhe kontrollojne neper organizata me veprimtari te ndryshme.

-puna e menaxherit si rol-(ideja e Henry Mitzberg)I cili paraqet teresine e sjelljeve karakteristike per personin ne pozite te caktuar.

• Sipas Mitcberg-ut-menaxheret luajne dhjete role te sistematizuara ne tri kategori me kryesore(ndernjerezor,informativ dhe vendoses).

Rolet: Funksionet

Ndërnjerëzor Planifikimi

Informativ Organizimi

Vendosës Personeli

Udhëheqja

KontrolliRolet dhe funksionet e menaxherit

-Roli ndërnjerëzor-menaxheri ne marredhenie me te tjeret si figurë(perfaqeson organizaten,si udhëheqes(e udheheq politiken e kuadrave apo lidhës(mban kontakte me org.tjera).

-Roli informativ-menaxheri pranon,ruan dhe dergon informata te marrura nga burime te ndryshme ne funksion te rolit qe ka.

-Roli vendosës i menaxherit ,nenkupton vendimet qe i merre ai ne lidhje me aktivitetet e organizates si ndermarres,shperndaresh resursesh apo si bashkbisedues.

• Hierarkia organizative(menaxheret ne shkallen me te larte,e mesme dhe mbikqyresit ne shkallen e pare).

6.Menaxhmenti si profesion-a është menaxhmenti profesion?

-nese pranohet koncepti se profesioni nenkupton njohuri me permbajtje intelektuale ,ka kodeks etik,dhe profesioni te jete I organizuar ne bashkime profesionale,athere menaxhmenti e ploteson ne teresi vetem kriterin e pare ,nderkaq dy tjerat varen nga aktiviteti dhe siguria.

-Menaxheri profesional duhet te posedoj njohuri te sistematizuar dhe pervoje te duhur,pa marre parasysh ekzistimin e kodeksit univerzal etik te sjelljes si norme per te gjithe.

• Menaxheri profesional duhet te jete I pergaditur,i pergjegjshem dhe i gatshem ta permiresoj vazhdimisht veteveten.

• Puna menaxherike nuk eshte per te gjithe,por qe kjo te arrihet duhet te plotesohen disa kritere:

--autoriteti,-deshira per gare,-deshira per tu treguar,-deshira per zotesi,-deshira per te qene para te tjereve,-gadishmeria per te marre obligime.

• 7.Menaxhmenti si proces

Funksionet kryesore te ketij procesi janë:planifikimi,organizimi,kuadri-resurset njerezore,udheheqja dhe kontrolli.

-Planifikimi-perfshine zgjidhjen e detyrave, qellimeve dhe aksioneve me ndihmen e te cilave mund te arrihen ato qellime.

-Organizimi- si funksion kryen ndarjen e punes dhe detyrave dhe vendos marredhenie midis te punesuareve ne organizate.Eshte me rendesi struktura organizative dhe mundesite per zevendesime.

-Personeli-rekrutohet dhe ushtrohet qe t e kryej pune te caktuara ne organizate.Politika kadrovike duhet te perfshije menyren e vleresimit te puneve,kundervleren,sherblimi per punen e bere,mbrojtaj ne pune ,plotesimi i vendeve te punes ne strukturen organizative etj.

-Udheheqja-realizohet me njerez dhe midis njerezve qe te arrihen qellimet.Menaxheri duhet te njoh sjelljet e njerezve dhe te motivoj ata,te komunikoj me ta ,te ndikoj tek ata qe te arrihen qellimet e organizates.

-Kontrolli-korrigjimi ,krahasimi I rezultateve te arrijtura me ato te planifikuara.Kontrolli –me çfarë suksesi firma po levize kah qellimet,tregon ngecjet nga standardet dhe ndihmon ne realizimin e planeve.

• 8.Qasja praktike procesit te menaxhmentit

-Elementet e funksionimit te organizates janë imputet(hyrjet,resurset)autputet(rezultatet ,produktet,sherbimet ,informatat.Pra menaxhmenti n epraktike mund et kuptohet si proces I shenderrimit te faktoreve hyres te organizates ne rezultate,I cili mun dte definohet permes Planifikimit,organizimit,motivimit dhE kontrollit(POMK).

-Menaxhmenti ne praktike-reflekton efiksitetin dhe efektivitetin e menaxhmentit.

Efikasiteti=raporti I rezultateve ndaj resurseve hyrese.

-Efektiviteti paraqet arritjen e rezultateve te cilat priten nga pozitat e menaxherit..

9.Nivelet hierarhike te veprimeve menaxheriale

-niveli me i ulet i menaxhmentit eshte menaxhmenti i linjes se pare-mbikqyres dhe bene lidhjen ne mes punetoreve dhe menaxhmentit.

-niveli i mesem i menaxhmentit-drejtoret e ofiçinave,shefat e njesive dhe sherbimeve etj dhe luajne rol integrues te nivelit te ulte dhe te mesem.

-niveli me i larte i menaxhmentit-eshte niveli ekzekutiv i menaxhmentit te nje organizate dhe detyre e tyre eshte jetesimi I politikes afariste e projektuar nga pronaret e kapitalit.

10.Aftesite e nevojshme per menaxhere te niveleve te ndryshme

-Aftesite teknike(njohurite mbi ate se çka punohet ne organizate sipas veprimatarise se saj-prodhimi,shitja,financat,judikatura,inxhinieringu,marketingu,evidenca,kuadri etj.Aftesite teknike zvoglohen duke levize nga niveli me I ulet ne te lartin.

-Aftesite menaxherike-njohuri mbi planif.organiz.kuadrin,udheheqjen dhe kontrollin.Nuk ndryshojne shume ne nivelet menaxherike.

-Aftesite kreative-aftesia per te hetuar ndryshimet.

• -Aftësitë për modelim-ndihmojne ne zgjidhjen e problemeve dhe të cilat aftesi duhet t’I shfrytëzoj organizata.Kjo vlen me shume per nivelet e larta menaxherike dhe ata duhet te bejne me shume se sa vetem te njohin problemin.

-Te krijojne mendimin,te kene njohuri per modelin e zgjidhjeve te mundshme,dhe te gjejne zgjidhje praktike te problemeve.

11.Menaxhmenti shkencë dhe art.

-Pjesa “shkencore”-perben njohurite qe menaxheri i ka te arrijtura nga pervojat ose nga eksperimentet.

-Pjesa “artistike” e menaxhmentit qendron ne gjykimet,kreativitetin,pervojen dhe individualitetin qe e karakterizojne stiln menaxherik te udheheqjes te nje menaxheri.

PLANIFIKIMI

1.Planifikimi si funksion i menaxhmentit-me te cilin zgjedhet drejtimi efikas I akssioneve me qellim te sigurimit,shfrytezimit,vendosjes apo zevendesimit te resurseve te organizates.

-Planfikimi paraqet procesin e percaktimit te fatit te kompanise-kah ajo deshiron te shkoj?

Llogaritet se modeli themelor I planifikimit I ka pese faza:

-definimi i qellimeve te organizates,

-menyrat(rruget ) se si do arrihen qellimet e definuara,

-Zgjedhja e alternatives me te mire per realizimin e qellimeve te definuara.

-zhvillimi i alternatives se zgjedhur,

-aktivizimi i planeve

Definimi I qellimeve

Percaktimi i mundesive Zgjedhja e alternatives

me te mire

Zhvillimi i alternativesse zgjedhur

Aktivizimi I planeve

Fazat themelore te procesit te planifikimit

2.PARASHIKIMI

2.1Kuptimi dhe natyra e parashikimit

-Kuptimi I parashikimit mbeshtetet ne zvoglimin e pasigurise se organizates si sistem nga aspekti I ndikimit te mjedisit si dhe ne shtimin e aftesise se organizates per sukses ndaj ndryshimeve qe vijne nga mjedisi.

-Natyra e parashikimit-pervoja jo e mire si p.sh “pse mundohemi kot,nuk parashikohet e ardhmja”.

-Por parshikimi duhet bere,:ai qe nuk e mendon te ardhmen edhe nuk do ta kete”/

2.2 Premisat-jane hipoteza mbi ngjarjet e ardhshme te cilat mund te ndikojne ne veprimtarine e organizates.

-Ne ngjarje ndikojne faktoret ekonomik,shoqeror ,juridik ,teknologjik etj.

-Presmisat jane hipoteza mbi te ardhmen.Krijohen si parasupozime mbi zhvillimet globale dhe mbeshteten ne analiza sasiore.

-Perfshijne vleresimet mbi ndodhite e ardhshme.-Dhe per menaxherin eshte me rendesi te

parashikoj:premisat e pergjithshme mbi situaten ekonomike,pastaj mbi industrine ,dhe mbi vete organizaten.(analizo secilen).

2.3Metoda e parashikimit-kater metoda.-Ekstrapolacioni I trendit-projektimi I thjeshte I tendencave nga e

kaluara ne te ardhmen.psh 2000x10%2200 vitin tjeter.-Analiza ekonomike-analiza e te gjithe treguesve ekonomik te

organizates(reniet dhe ngritjete ne grafik)/.-Hulumtimet e tregut-paraqesin metoden e mbledhjes dhe analizes se

te dhenave mbi kerkesat blerese te konsumatoreve(sa do te blehet,si do te blehet –sasia ,cilesia,burimet per blerjet etj).

-Mendimet e eksperteve-mendimet profesionale te grupeve dhe individve si tregues cilesor ,luajne roll ne krijimin e parashikimveve.

Duhet vleresuar sa kushton nje metode e parshikimit dhe sa eshte vlera e informatave te mbledhura dhe varet nga ;definimi I gjeresise se parashikimit,efektiviteti I parashikimit dhe thjeshtezimi i parashikimit.

3.QËLLIMET

3.1Percaktimi i qellimeve-qellimi i nje organizate paraqet arsyeshmerine e ekzistimit te saj.

-Qellimet jane te ndryshme si edhe organizatat,varen edhe nga veprimtaria qe do te kryej organizata.

-Percaktimi I qellimeve varet edhe nga kufizimet e ndryshme dhe mundesite dhe kjo ndikon edhe ne transferin e mundshem nga nje veprimtari ne tjetren.

3.2 Llojet e qellimeve

-Qellimi eshte hap I pare I planifikimit dhe percaktimi i qellimit permban skemen per vendosjen dhe shfrytezimin e resurseve zgejdhja e te cilave varet nga faktor te jashtem dhe te mbrendshem.Resurset jane ne funksion te realizimit te qellimeve dhe jane variabel e ndryshuar varesisht nga qellimet.psh nderrimi I veprimtarise se IBM nga prodhimi I produkteve informatike ne produkte “portabël”,ose edhe ndryshime tjera.

-Pra qellimi percakton llojin dhe sasine e resurseve.

-Pra qellimet mund te jene te ndryshme:

-Qellimi per te arrijtur fitim-Ekzistenca-shtimi-pozita ne treg-te ardhurat nga kapitali I deponuar,-eksporti,te ardhurat e punetoreve etj-permiresimi I struktures se kapitalit etj.Sipas Drueker qellimet ndahen ne 8 lloje:pozita ne

treg,inovacionet,organizimi,resurset fizike,resurset financiare,pergjegjesia shoqerore,produktiviteti,pergjegjesia per fitim .

Bartesi i kerkeses Qellimi

-aksionaret fitimi dhe dividenta

-konsumatoret çmimi dhe cilesia

-te punesuarit paga dhe puna e sigurte.

-furnitoret pagesa me kohe

-shoqeria kujdesi per bashkesine

3.3Hierarkia e qellimeve-percaktohet ne baze te marredhenieve te cilat ekzistojne midis qellimeve individuale dhe atyre te pergjithshme si dhe qellimeve te njesive te ulëta dhe te larta organizative.

7.Qellimet e individit

6.Qellimet e njesive

5.Qellimet e pjeseve te ndermarrjes

4.Qellimet e caktuara si te pergjithshsme

3.Qellimet e teresishme te organizates

2.Misioni

1.Qellim.Socio-ekon

Qellimet dhe hierarkia organizative

Qasja lartë-poshtë Qasja poshtë-lartë

4.Procesi i vendosjes

Vendosja ne subjektet e konomike kryesisht eshte kompetence e menaxhereve dhe paraqet pjesen e pergjegjesisë per funksionimin e firmes.

Modeli themelor I vendosjes perben 7 faza ,por numri i tyre mund te ndryshoj varet se si vrojtohet procesi I vendosjes:

1Definimi i problemit 2.Mbledhja e te dhenave.3.Zhvillimi i alternativave,4.Parashikimi I pasojave,5.Zgjedhja e solucionit optimal,6.Zbatimi I solucionit,dhe7.Matja e rezultateve a jane ne harmoni me ato te planifikuara?Po-miratohen,jo-shkohet ne perseritjen e procesit.

4.1Vendosja menaxherike-perfshine zbatimin e metodave shkencore per zgjidhjen e problemeve ne qeverisjen organizative.

-Vendosja si proces i zgjedhjes e mbulon tere aktivitetin ngaqeverisja(planifikimin,organizimin,punesimin,udheheqjen dhe kontrollin).

-Modeli i zgjidhjes shkencore te problemit qe perfshine metodat shkencore –hulumtuese me te dhena matematiko-statistikore si dhe me qasje analitike-sintetike,sasiore dhe cilesore ,implementohet permes tri fazava:e para-definimi I problemit,e dyta-zhvillimi dhe analiza e varianteve te ndryshme dhe ,e treta,zgjedhja dhe realizimi i variantit te realizueshem.

Zgjidhja shken. e probl: Metoda shkenc.hulumt:

Faza e 1

1.Definimi I problemit 1.Percaktimi I qellimeve

2.Analiza e problemit 2.Definimi I problemit

Faza 2

3.Zhvill.i varianteve te 3.Percaktii I hipotezave

mundshme

4.Vleresimi i shpenzimeve 4.Mbledhja e te dhenave

dhe dobesive per secilen

variante

Faza 3

5.Vendosja per vari,me te mire 5.Prova e hipotezave

6.Pjesa perfund.-realizimi. 6.Interpretimi I rezultateve

Definimi i problemit

Zhvillimi dhe analiza

Zgjedhje dhe Implementimi ivariantit me te mire

Procesi i vendosjes

4.2Tipet e vendimeve

-vendimet strategjike-jane vendime afatgjata me te cilat percaktohet misioni i organizates.

-vendimet teknike (operative)-jane vendime afathkurtera te bazuara ne numer te vogel variablash.

-vendimet administrative-jane vendime percjellese me rastin e realizimit te vendimeve strategjike dhe operative.

4.3 Modelet e vendosjes-modeli paraqet mundesine e konceptimit abstrakt te realitetit objektiv ne ate kuptim qe behet zgjedhja e disa simboleve permes te cilave paraqitet diçka nga realiteti.

Kater lloje modelesh:

-Modelet fizike-paraqet version te pjesshem te realitetit,psh modeli I nje aeroplani F16.

-Modelet skematike-shfrytezojne skema dhe diagrame per te pershkruar ndonje marredhenie nga realiteti,psh skema e delegimit te pergjegjesise ne organizate.

-Modelet matematikore-jane modele te larta abstrakte dhe shfrytezojne shenja dhe simbole ne marredheniet e realitetit-psh paraqitja matematikore e afarizmit te ndermarrjes,dhe

-Modelet probabilistike-sjellin paqartesi dhe pasiguri ne problem-ka shkalle te larte abstrakte psh.modelimi probabil i autputeve ndaj imputeve ne organizate.

4.4Teknikat e vendosjes

4.4.1Kerkimet operacionale(KO) ku si teknike hyjne:analiza rrjetore,analiza e rrezikut dhe teoria statistikore e vrojtimit.

Hapat themelor ne zbatimin e kerkimeve operacionale te teknikes ne vendosje janë:a)formulimi I problemit,b)konstruktimi I modelit matematikor te sistemit,c)zhvillimi I varianteve nga modeli,d)testimi I modelit,e)percaktimi I mekanizmit “feed-back” ,dhe f)zbatimi i variantit.

Pra me kete teknike nuk vendoset por menaxhereve u mundesohet zgjedhja e variantit me te mire.

4.4.2 Teknika “druri”ne vendosje eshte atehere kur nga menaxheri kerkohet te marre vendime ne vijim-te cilat ndikojne ne faza te mepastajme te problemit te vendosjes.Perparesia e kesaj metode eshte se menaxheri me kohe e heton se duhet ndryshuar vendimi dhe racionalizon shpenzimet.

4.4.3 Teknika “Brainstorming”-eshte teknike moderne e vendosjes me pjesemarrje te madhe njerezish dhe se per çështje vitale te organizates duhet te vendosun te gjithe dhe jo vetem top menaxhmenti.

4.4.4Teknika”Delphi”,perbehet prej disa fazave ku harmonizohen idete e leshuara me shkrim nga ekspertet e fushave ne forme dokumentacioni(teknika delphi-klasike)apo kembimi informativ I ideve me ane te teknikes bashkohore elektronike(teknika delfi elektronike

4.4.5Vlerat personale dhe perparesite

Vlerat personale kane ndikim ne planifikimin strategjik dhe vijne nga burime te ndryshme:ndryshimet ne shijen e konsumatoreve,zgjedhjen midis cilesise dhe çmimit,çmimit dhe shërbimeve ,çmimit ne mbrojtjen e mjedisit etj.

Strategjite e ndryshme i formalizojne vlerat personale te menaxherit si dhe ndodhite ekonomike,shoqerore dhe politike nga mjedisi.

Vlerat personale dhe perparesite ne njeren ane mund te permiresojne planifikimin strategjik kurse ne anen tjeter mund te kufizojne qellimin dhe strategjine e organizates.Prandaj ,duhet zhvilluar variante te planeve strategjike dhe jo te mbeshtetemi vetem ne nje variant.

5.Planifikimi strategjik.

Strategjia tregon qasjen e pergjithshme te realizimit te qellimeve dhe menaxherit I krijon perparesi konkuruese.

-Te gjitha palet konkurente duhet te kene planet e veta strategjike.

-Perparesite diferenciale-menaxheri zgedh fushen(piken) e caktuar ne te cilen organizata me se mire mund te ekzistoje dhe te zhvillohet.Zgjedhja e pikes se caktuar quhet lufte per perparesi diferenciale.

-Perparesia diferenciale krijohet nga nje mori faktoresh qe kane te bejne me cilesine e efekteve(produktit,sherbimit,informates,çmimit,perparesise ne afarizem etj)

-Shembull mund te jete-markat e ndryshme te prodhimeve te njejta.

Poashtu shembull I luftes per preferenca diferenciale shihet edhe industria e pijeve alkoolike-joalkooloike,prodhimeve energjetike.

-Porosite e ndryshme dhene bleresve paraqesin ate kerkesen per diferencen e produkteve ,ose krijimin e imazhit per origjinalitet te produktit.psh:

Ford………….”ky eshte vendi im,ndersa”Fordi” automobili im.

“Chevrolet”…………”auto familjar”

“Coca Cola”………..”Kjo eshte ajo e verteta”

-Qellimet e organizatave dhe strategjite ne perparesite diferenciale tregojne nje koncept te rendesishem te planifikimit.

6.Planifikimi operativ

6.1Natyra e planifikimit operativ-ka per qellim krijimin e planeve specifike ne afat te shkurter dhe buxhetit qe ndihmojne te pergaditemi per ngjarjet e ardhshme te mundshme te njohura nga parashikimet.

-Planifikimi operativ perfshine:

=mbledhjen e informatave

=vleresimin e varianteve te mundshme dhe

=zgjedhjen e drejtimit me te suksesshem per veprim.

-Periudhet operative jane tremujore,gjashte mujore dhe njevjeçare dhe mbeshteten me buxhet,

Planifikimi operativ udhehiqet nga planet e qendrueshme te cilat perfshijne politiken,proceduren dhe rregullat e nevojshme per krijimin e planeve te ndryshme operative p.sh planet buxhetore,te shitjes ,furnizimit etj.

7.Planet e qendrusheshme-I shendrrojne mendimet menaxherike ne detyra rutinore dhe orientojne vendimet menaxherike qe te kontribuojne per planifikimin e tere sistemit.

-tri lloje te planeve te qendrueshme:politikat ,procedurat dhe rregullat.

7.1 Politikat-paraqesin hierarkine e drejtimeve per vendime te menaxhereve.percaktojne kufijte e veprimit menaxherik dhe dallojme disa politika si psh.politika financiare ,buxhetore ,kadrovike ,e shitjes etj

7.2.Procedurat-paraqesin drejtimet per veprim si dhe precizojne,çka,si dhe ne ç’menyre duhet te punohet.Dallojme procedura standarde dhe specifike.

7.3.Rregullat-tregoje çka lejohet te punohet dhe çka jo (p.sh lejimi ose jo i pirjes se duhanit).

8.Planet e veçanta-jane te kufizuara ne aspektin kohor dhe perfshijne fushat e prodhimit ,shitjes ,resurset dhe financat.

9.Buxhetet-jane mjetet financiare pr formulim sasior te planeve ne fushat e caktuara.

-Planifikimi I buxhetit-Te hyrat ,shpenzimet ,struktura etj

9.1 Buxheti me bazen fillestare zero-niset nga fillimi I planifikimit buxhetor ,zakonisht ne fillim te ndertimit te ndonje instituconi buxhetor.e tj

10.Planifikimi afate gjate dhe buxheti. Planifikimet afatgjata lidhen me horizontin kohor te planifikimit-peridhe mesatare 5 vjete.Ne planifikim afatgjate saktesia e parashikimit zvoglohet.

-Planifikimi afatgjate mund te mbeshtetet ne keto parime:-formalizimi I problemit te planifikimit(qasja formale

organizative e planifikimit afatgjate).-Zona kohore e planifikimit-(kthimi ne afat kohor optimal I

mjeteve te deponuara ne resurse).-Integrimi i planeve-planet operative dhe buxhetet duhet te

integrohen ne teresine e planeve afatgjate dhe strategjike.

11.Buxheti si baze per ndarje ne nivele te pergjegjesise.

-buxheti I jep menaxherit zotesine per qeverisje te resurseve me qellim te realizimit te qellimeve.

Me rendesi jane edhe:

-pjesemarrja ne hartimin e buxhetit e te gjitheve qe perfitojne nga ai buxhet.

-Buxheti I mundshem- buxheti percakton qellime te arritshme dhe mundeson perparim dhe zhvillim personal.

-buxheti I ndryshueshem-pershtatje e buxhetit situatave te ndryshme-pra buxheti mund te ndryshoj.

Buxheti ,pra paraqet shprehjen cilesore te vendimeve operative dhe planeve.

12.Planifikimi I afarizmit te teresishem-ka per qellim integrimin e planeve dhe buxheteve ne kuptim te orientimit te tyre me qellim te realizimit te qellimeve te subjektit orgnizativ.

13.Planifkimi financiar-perfshine vleresimin e strategjive apo taktikave te ndryshme –vendimeve qe jane te lidhura me planifikimin e perspektives afariste te organizates.

-kriteret e planifikimit financiar:rentabiliteti i organizates,likuiditeti i ndermarrjes.

13.1Kriteri i rentabilitetit

-Rentabiliteti-raporti ne mes fitimit te realizuar dhe mjeteve te nevojshme per realizimin e tij(R=Fitimi I realizuar/mjetet e nevojshme per realizimin e fitimit.

Ose Indikatori I rentabilitetit=Kthimi I investimeve/qarkullimi I kapitalit+marzha ,ose

Shitja/mjetet e teresishme x te ardhurat neto/shitja=te ardhurat neto/mjetet e teresishme, apo ne shifra

1000 $/1000$=1,0x=80$/1000$=8% =80$/1000$ = 8.0%.

Qe te rrisim mjetet per kthimin e investimeve duhet te veprojme si me poshte”

-shtimi shitjes(permiresimi I qarkullimit te kapitalit dhe marzhes se fitimit,

-Shkurtimi I shpenzimeve te afarizmit(rritja e marzhes se fitimit),

-rritja e koeficientit te kapitalit si raport i fitimit me shitjen.

-Kombinimi I varianteve te meparshme.

13.2Kriteri I likuiditetit-paraqet aftesin e organizates per permbushjen e obligimeve financiare.Pra qendrueshmeria ne raportin ne mes aktives dhe pasives se organizates.

Rentabiliteti dhe likuiditeti paraqesin kritere te rendesishme per vleresimin e afarizmit te ndermarrjes,gjegjesisht per percaktimin e planit financiar te saj.

13.3 Analiza e rentabilitetit-Kufijte e rentabilitetit (pikat kritike) kane rendesi

per firmen sepse mundesojne krijimin e nje pasqyre te qarte mbi nderlidhmerine e ndikimit te nje grupi faktoresh ne grupin tjeter.Kjo per faktin e rritjes se fitimeve dhe zvoglimin e humbjeve.

Te hyrat totale

Shpenzimet totale

Pika e thyerjes

H

Grafiku i kufijeve te rentabilitetitQ

SH

O

10

10

FITIMI

10

0 10

Q

SH

Shp.fikse

FITIMI

H

Te hyrat totale

Shpenz.totale

Lakorja e fitimit

R

• 14 Modelet bashkohore te menaxhmentit te sistemeve afariste.

Per te realizuar rolin e menaxhmentit ne ekonomi ,nevoitet aplikimi I metodave,modeleve dhe instrumenteve te ndryshme.

14.1Modeli I menaxhimit permes qellimeve(MB0)-eshte parim I menaxhmentit strategjik dhe bene harmonizimin e qellimeve te menaxhmentit me qellimet e formes organizative te ndermarrjes.Eshte parim i Draker-it si themelues i menaxhmentit bashkohor.

Karaketristikat e MBO:

-Eshte I orientuar ne rezultate te sistemit

-zhvillohet sipas procesit te planifikimit korporativ dhe qellimet e pergjithshme(shtimi ,fitimi,zhvillimi) ne qellime individuale(te ardhura,paga etj).

-kembengul ne shtimin e efekteve te menaxherit (fig.ne vijim).

Periudha kohore

Plani strategjik

Plani operativ

Qellimi I njesive operative

Qellimet indivi.menaxherike

Rezultatet

Qellimet afatshkurtera

5+1vit

1 vit

1 vit

1 vit

3-6 muaj

Planifikimi strategjik dhe MBO SISTEMI

Qellimet e MBO

-Figura tregon arritjen e qellimeve individuale nga plani strategjik I kompanise.

-Me MBO ,maten efektet standarde(personale dhe te perbashketa) te menaxhereve ne te gjithe sektoret,si dhe tendenca per arsimimin e vazhdueshem te menaxhereve.

-esenca e ketij modeli pra qendron ne definimin e sakte te detyrave te udheheqsve dhe raportit te tij ndaj qellimeve te pergjithshme te ndermarrjes.Keshtu shtohet motivimi I udheheqesve,kreativiteti etj.

14.2Teknika e veshtrimit dhe vleresimi I programit(PERT)

Me kete teknik ,planeri krijon tri vleresime te programit:më optimisten,më te mundshmen dhe më pesimisten nga aspekti I kohes se zgjatjes se aktiviteteve.

Eshte aplikuar se pari ne SHBA(sistemi I armatimit,I mbrojtjes)ne Angli (sistemi I planifikimit,mbikqyrjes dhe kontrollit te mjeteve ne zhvillimin e subjekteve te caktuara.

Ku eshte esenca e PERT?ne analizen e tere rrjetit te aktiviteteve me rastin e planifikimit te projekteve sipas programit”metoda e rruges kritike”(CPM-critical path metod).Te shihet diagrami-pert.f79.

-Model tjeter I menaxhimit te sistemeve afariste eshte edhe MIS-management information system &DMMS-database management system-qe lidhen me modele matematikore dhe teknika kompjuterike per perdorimin e te dhenave ne ndermarrje per levizjet e punetoreve,rrjedhen e kapitalit por edhe te sistemit te mallrave dhe sherbimeve perkatesisht rrjedhen e resurseve ne dispozicion.

-PPBS-Planing-Programing-Budgeting System,nepermjet Cost-Benefit Analizes.

14.3.Modeli I ndikimit te strategjise ne fitim(PIMS)-mbeshtetet ne perpunimin elektronik te shenimeve te marra nga burime te ndryshme per te aplikuar metoden komparative te arritjes se qellimeve te organizates.

14.4Kontabiliteti I udhëheqjes-eshte forme e mbajtjes se evidences kontabel dhe shfrytezimi i saj nga personeli udheheqes gjate marrjes se vendimeve.

14.5 SWOT Analiza-Forcat-Perparseite(Strengths),dobesite(weaknesses),mundesite(oportunities) dhe rreziqet(Threats).

14.6 TOWS matrica-qendron ne analizen e faktoreve te dobesive dhe efekteve potenciale te kompanise dhe sipas saj kemi keto strategji:

-WT-strategjia(zvoglimi maksimal I dobesive dhe rreziqeve).-WO-strategjia-(zvoglimi I dobesive,maksimizimi I

mundesive).-ST-strategjia(rritja e forcave,zvoglimi I rreziqeve nga

mjedisi).SO-strategjia(shfrytezimi i perparesive dhe mundesive ne

treg).

Fakt. e mbre.

Fakt.e jashtem

Forcat e brendshme(S)

Dobesitee brenshme(W)

Shanset e Jashtme(O)

(SO)StrategjiaMaxi-Maxi

(WO)StrategjiaMini-Maxi

Kercenimet(rreziqet ) e Jashtme(T)

(ST)StrategjiaMax-Mini

(WT)StrategjiaMini -Mini

Tow -Matrica

• 14.7 BCG matrica-paraqet pozicionimin e kompanise para se te filloj krijimi I ndonje plani strategjik bazuar ne pervojen dhe afarizmin e saj ne baze te treguesve te ndryshem dhe te konkurrences(pervoja ne prodhim ,sherbime,

• -kerkesa per produktet e saj e larte(por pervoja e vogel)situata nuk tregohet shume e rende,

• -nese kerkesa per produktet e saj eshte e larte dhe edhe ka pervojen e larte –atehere ajo prine ne treg,dhe

• -nese kompania ka pervoje dhe kapital por jo tregun,atehere kompania duhet te nderroj politiken afariste.

• Pra me rendesi eshte kombinimi i pervojes ,kapitalit dhe tregut per produktet dhe sherbimet e kompanise.

14.8Udhehqja e projekteve-pershtatja e projekteve me kushtet ne te cilat punon ndermarrja-eshte forme e veçante e aktiviteteve te udheheqjes.

ORGANIZIMI

1.Organizimi si funksion i menaxhmentit

Paraqet funksionin menaxherik ku behet projektimi dhe vendosja e marredhenieve midis aktiviteteve dhe njerezve,ne rrjedhen e sigurimit,vendosjes,renditjes dhe shfrytezimit te resurseve organizative.Paraqet aktivitet paraoperativ dhe fillon me momentin e perfundimit te procesit te definimit te qellimeve etj.

2.Ndarja e punes-ka te beje me hulumtimin e pershkrimit te puneve si faktor dhe komponent e rendesishme e realizimit te produktivitetit te punes dhe te kenaqjes se punetoreve.

-Ndarja e pune sne segmente te veçanta(specializime) paraqet esencen e procesit te ndarjes se punes.(prerja ,qepja,hekurosja,kompletimi,ambalazhimi etj….

3.Funksionet organizative-definimi I tyre siguron bazen per te gjitha aktivitetet me rastin e organizimit,ndarja e punes,veshtiresite,te mberrimet tekniko teknologjike dh ereflektimi I tyr ene ndarjene punes etj.

4.Specializimi I punes-procesi i kufizimit te nje funksioni vetem ne mumer te vogel te operacioneve manuele apo mendore –rrite shkallen e aftesise per te kryer ate pune dhe ata do te jene me te leverdishem,me te dijshem,dhe fuqia punetore do te jete me e lire.

5.Gjeresia dhe thellesia e punes-gjeresia perfshine numrin e operacioneve te cilat I punesuari I realizon gjate kryerjes se detyres.(cikli I shkurter,cikli I gjate I punes).

Thellesia-paraqet numrin e fazave te cilat realizohen me rastin e kryerjes se punes(planifikimi,resurset,implementimi ..)

• Eshte me rendesi –ndarja optimale e punes-numri I cikleve dhe i fazve optimal.

6.Zhvillimi I organizates-rritja apo renia e organizates ne kuptim te zhvillimit

6.1Shtimi horizontal I organizates-paraqet zhvillimin funksional I cili arrihet pas ndarjes se operacioneve punuese apo funksioneve dhe shtimit te numrit te njerezve per realizimin e qellimit te caktuar,si edhe shtimi I numrit te punetoreve ne pergaditjen dhe perfundimin e puneve te ndryshme(personi I”x”ne fazene pare zien,sherben ,kason),ne fazen e dyte merre punetor se vete nuk mund t’I kryej te gjitha,dhe ne fazen e trete angazhon edhe me shume punetor se vete nuk mun dt’ikryej as punet e fazes se dyte(shtimi horizontal).

6.2Shtimi vertikal-paraqet zhvillimin shkallor apo shtimin e niveleve,si rrjedhoj e zhvillimit (shtimit ) horizontal.dmth per nivele te ndryshme rritet numri i menaxherve sepse nje menxher nuk mund te mbikqyr te gjithe t e punesuarit

6.3Nderlikueshmeria e shtimit-shtimi edhe horizontal edhe vertikal shkakton probleme por edhe mundesi te reja organizative dhe afariste per organizaten.Mund t eveshtiresohet mbikqyrja ,efikasiteti n epune ,specializimi ,trajnimet ,etj.

7.Autoriteti

7.1 Kuptimi i autoritetit-ndarja e pergjegjesise midis niveleve hierarhike apo personelit urdherdhenes dhe urdhermarres paraqet ne esence kuptimin e autoritetit.

-Nese njesia organizative direkt lidhet me qellimin themelor te organizates ,atehere kemi te bejme me njesite linjore,,dhe nese ajo lidhet indirekt me keto qellime kemi te bejme me njesite organizative me personel ndihmes.Psh ne nje firme prodhuese ,prodhimtaria dhe marketigu mund te paraqesin linja,ndersa evideca dhe kontabiliteti paraqesin njesi me personel ndihmes.

Ekzistojne raporte te ndryshme te autoritetit:

-funksionale

-linjore dhe

-personelit ndihmes.

7.2Autoriteti funksional-daton qe nga viti 1900 ,nga Frederik Tajlor I cili deshironte ndarjen e punes dhe specializimin per te rrite efikasitetin dhe zhvillonte idene e parapunetoreve funksional-autoriteti I tyre ne punet specifike.

Pra autoriteti funksional mund te kuptohet si tip specifik I autoritetit te deleguar –individit profesional,nuk eshte autoritet mbi dikend por mbi diçka.Psh udheheqsi I sherbimit te kuadrove ka autoritet mbi politiken dhe procedurat per shqyrtimin e ankesave dhe kerkesav ete personelit.Os ene kontabilitet-paarpunetori duhette beje ate qe kerkon shefi I kontabilitetit..

7.3.Autoriteti linjor-keto raporte krijohen me zhvillimin vertikal te organizates te cilat shtrihennga niveli me ilarte organizativ(maja) deri te nivelet e uleta.Pra autoritet “nen”apo “mbi” ne hierarki.

Udheheqesi i prodhimit

Te punesuarit”nën”

Udheheqesi I kuadrave

Te punesuarit”nën”

Raportet e autoritetit linjor

Raportet keshilledhenese me personelin ndihmes.

7.4Autoriteti i personelit ndihmës

Shprehja personeli ndihmes profesional nenkupton mjetet e nevojshme ndihmese qe sherbejne me rastin e “levizjes” se organizates nga nje gjendje ne tjetren.Pr akemi t ebejme me personelin ndihmes te cilet jain keshilla te ndryshm ene forme ndihme si p.sh :

-personeli ndihmes personal(sherben ne nivele te larta dhe konsiderohet si dore e djathte e menaxherit-pra si asistent ne ndermarrjet industriale).Ndihmesi mund te veproj “per”dhe ne emer te menaxherit sipas autoritetit linjor,asistenti eshte vetem personel ndihmes I ciliqendronjashte autoritetit linjor ,dhe

-personeli ndihmes I specializuar-kryen pune te specializuara varesisht nga natyra e veprimtarise.

8.Delegimi I punes dhe autoritetit-perfshine aktivitetet rreth dhenies,percjelljes apo bartjes.Pra menaxheri jep apo bart detyra te caktura ne forme te punes dhe te autoritetit,dhe keshtu percaktohet bartesi I pergjegjesise per aktivitetet operative dhe menaxherike.

Tri faza te procesit te delegimit:

-ndarja e punes te punesuareve-secili kryen pune te caktuara.

-dhenia e autoritetit per shfrytezimin e resurseve,dhe

-krijimi i obligimeve(pergjegjesise)ne pune.

8.1Parimet e delegimit8.1.1Niveli i delegimit-delegimi ne perputhshmeri me

aftesite e atyre qe iu delegohet autoriteti.8.1.2Pariteti i autoritetit dhe pergjegjesise-autoriteti per

shfrytezimin e resurseve te jete I barabarte me pergjegjesine qe u jepet t edeleguareve te nivelit me te ulet hierarhik-derisa mis t eket autoritet nuk esht epergjegjes per shfrytezimin e resurseve.

8.1.3.Definimi I autoritetit dhe i komunikimit-autoriteti dhe pergjegjesia ne forme te shkruar.

8.1.4.Perjashtimi-vetem kur ndodh problemi ne lidhje me delegimin.

8.1.5.Autoriteti absolut-top menaxheri ndan pergjegjesine per pune me personat e niveleve me te uleta dhe eshte pergjegjes per punen e tyre.

9.Centralizmi dhe decentralizimi i menaxhmentit

9.1.Kuptimi I centralizimit dhe decentralizimit te menaxhmentit

Centralizimi si koncept –perqendrimi ipushtetit ne nje organ qendror ,kurse centralizimi I menaxhmentit do te thot organizimin e sistemit dinamik organizativ ne te cilin nje sistem qeverises qeveris me dinamiken e te gjitha nensistemeve tjera.Pra secilindryshim ne cilen do pjese qeverisese te sistemit reflektohet ne te gjitha elementet tjera duke ndryshuar pjeset dhe tersine e sistemit(sistemi totalitar,rrjeti informativ etj).

Decentralizimi-paraqet procesin e bartjes se pushtetit nga nivele te larta qeverisese ne nivele me te uleta hierarhike,ku secila pjese e sistemit vepron ne menyre te pavarur .

Jane disa parime te centralizimit dhe decentralizimit;

-Centralizim me i madh-me shume faktor jostabil,

-sa me i decentralizuar sistemi –aq me shume kerkohet pavaresi dhe fleksibilitet.(ketu problem pershtatshmeria ndaj ndryshimeve te shpejta).

CENTRALIZIMI I PLOTE DECENTRALIZIMI I PLOTË

Delegimi I pushtetit

Pushteti I padeleguar

Centralizimi -Decentralizimi

9.2 Esenca e dallimeve ne mes cntralizimit dhe decetralizimit te menaxhmentit- ne jeten ekonomike dhe shoqrore nukeshte I mundur as centralizim i paster as decentralizim I paster dhe se esenca eshte qe qe te dyja te lidhen per teresine e menaxhmentit pa ndonje ekstrem,pra nje kombinim i tyre.

9.3 Faktoret qe ndikojne mbi venddimin centralizim-decentralizim

Menaxheri para se te decentralizoj ose centralizoj vendimet duhette analizojketa faktor:-shpenzimet e nevojshme

-niveli I nevojshem I organizimit-aftesite e niveleve te uleta organizative,-nddikimi I faktoreve nga mjedisi ekonomik,shoqeror,politik,

etik etj,

9.4Tipet e decentralizimit

Tri qendra te decentralizimit:

-Qendra e shpenzimeve-delegimin e autoritetit per shfrytezimin e resurseve t endryshme sipas kufizimeve buxhetore.

-Decentralizimi sipas qendrave te fitimit-delegimin e pergjegjesise per rezultate shpenzime-impute.

-Decentralizimi sipas qendrave te investimeve-marrja e pergjegjesise mbi sigurimin ,shfrytezimin , shpenzimin e resurseve dhe kthimin e investimeve si mates i suksesit afarist.

Decentralizimi i ka perparesite dhe te metat e veta.

10.Struktura organizative

10.1Ndarja ne sektore(deparamente)-paraqet grupizimin e detyrave dhe aktiviteteve neper njesi te veçanta te cilat mund te identifikohen.Me keta sektor menahojne menaxheret e caktuar.

Ekzistojne disa ndarje :

-ndarja ne sektor sipas funksioneve(grupizimin e perpjekjeve neper sektor sipas aftesive te ngjajshme profesionale.psh;

Kryetari

Furnizimi Prodhimi Kuadri Marketingu Finan. Zhvillimi

-ndarja sipas veprimtarive-aktivitete te lidhura me rrjedhen e punes

Kryetari

Hulumtimi Mihja Transporti Djegeja Shperndarja

-ndarja sipas sektoreve te prodhimit-eshte e orientuar ne produktin qe prodhohet

Kryetari

Ford CADILAC ….. ??? !!!!! XXX

-Ndarja sipas teritorit-njesite afariste te organizates grupizohen sipas shtrirjes hapesinore

Kryetari

SHBA KOSOVE SHQIPERI XXXX YYYYY

-Ndarja sipas bleresve-ku resurset dhe aktivitetet grupizohen sipas bleresve te veçante te produkteve apo sherbimeve,psh firma qe prodhon produkt ebujqesore ndahet ne sektor sipas bleresve,po kjo I rrite shpenzimet.

j.k.

11.Gjeresia e menaxhmentit-paraqet numrin e njesive te uleta te cilat nje menaxher me efikasitet mund t’I menaxhoj,mbikqyre.

11.1Faktoret qe ndikojne ne gjersine e menaxhmentit

-niveli I organizates-shtimi i niveleve hierarhike

-Aftesia dhe kualifikimi I punonjesve dhe menaxhereve,

-Qendrimi dhe personaliteti i menaxherit(ndikojne ne fushen e perfshirjes se tij),

-Shkalla e nderlidhmerise se puneve- shkalla e larte e nderlidhmerise –distanca ne menaxhment me e vogel dhe e kunderta.

11.2Ndikimi ne struturen organizative

-vellimi i menaxhmentit ka ndikim ne strukturen organizative.

-Dhe dallojme struktura organizative e ngushtuar si ne shembull:

X

X X X

X X X X X XX X X X X X X X X X X x

Perparesite Te metat

-mbikqyrja nga afer -Superioret I dominojne inferioret

-Kontrolli nga afer -Nivele te shumta te menaxhimit

-Komunikim me i shpejte -Shpenzime te larta

Midis”nen” dhe “mbi” -Distance e madhe midis nivel.te ulet-larte.

-struktura orgnizative e zgjeruar si me poshte:

x

X x x x x x x x

X x x x x x x x x x x x x x x x x

12.Struktura organizative sipas situates-varet nga faktoret tekniko-teknologjike dhe faktoret e mjedisit(tregun…etj).

13.Dinamika e organizimit.

13.1.Organizata si sistem socioteknik-përfshinë dy dimensione më kryesore:dimensionin njerëzor(I cili përfshinë nevojat njerëzore,kërkesat personale,komunikimi midis njerëzve,nevojat per organizimi dhe bashkim etj) dhe dimensionin teknik( I cili përfshinë strukturimin e aktiviteteve,definimin dhe ndarjen e puneve,raportet e autoritetit,realizimin e afateve,metodat e punes etj).

Menaxheri duhet të shqyrtoj qe te dy keto aspekte dhet eveje baraspeshe midis realizimit efikas te qellimeve dhe te permbushjes se nevojave njerezore.

Pra kemi te bejme me harmonizimin e dimensionit njerezor dhe teknik.

• Shembulli i William White ne hoteleri-njerezit me status te ndryshem(kuzhinieri,kamarieri,etj dhe punet qe kryejne ata-nga pergaditja e ushqimit,bartja ,servisimi etj) .

13.2 Organizimi joformal-perfshine marredheniet midis njerezve dhe aktivitete te cilat nuk nderlidhen me organizimin formal(solidarizimet e ndryshme q et eruhen koleget tjere –ekzistimi I gupit-shoqerorizimi per kafe,ekipi per loje,ekipi per sport etj).

Ky organizmim mund te jete pozitiv (sepse ploteson disa nevoja njerezore ) por edhe negativ sepse demton veprimin efikas te organizates).

13.3Struktura formale organizative-i ka rregullat e veta,rendin dhe qellimet e percaktuara te normuara ne menyre formale.

-Nevoitet fuzionimi I grupeve joformale dhe strukturave formale organizative ,permes aktiviteteve,veprimit reciprok dhe besimit ne format formale dhe joformale te organizimit.

14.Nderrimet ne organizim

14.1Burimet e nderrimeve(ndryshimeve)

-Asgje nuk eshte e dhene njehere e pergjithmone-prandaj hulumto ndryshimet.

-Burimet e ndryshimeve mund te ndahen ne :

--burimet e krijuara ne kuader te organizates,dhe

--ato te krijuara ng arrethina e jashtme (ekonomik,politik ,etj…)

14.1.1 Burimet e mbrendshme te ndryshimeve-rrjedhin nga rritja ,zhvillimi I organizates-zgjerimi I prodhimtarise ,sherbimeve,zgjerimi I tregjeve,krijimi ii njesive te reja organizative,niveleve te reja hierarhike etj.

14.1.2Burimet e jashtme te ndryshimeve-ndryshimet e ndikuara nga rrethi ekonomik,shoqeror ,politik etj

14.2 Rezistenca ndaj ndryshimeve

-Ka apo nuk ka rezistencë ndaj çdo ndryshimi?Ndryshimi eshte proces – I nevojshem dhe duhet te ruaj stabilitetin e organizates.

Rezistenca ndaj ndyshimeve –per shkak te :

-tradites-se e kam tradite t‘a beje kete pune!

-Frika-si ndryshimi do te ndikoj ne statusin tim?

-Kapitali-”kemi investuar shume ne kete ndermarrje pse ta nderrojme”.

-Interesat personale”me mire te mos e prishim punen”ruajta e interesit personal.

14.3Udheheqja me ndryshime-dy menyra te udheheqjes me ndryshime:

-intuitive-bazohet ne parimin”çka te dalë le te dalë”pas ndryshimeve( ka dobesi) dhe ,

-metoda e vetedijshme(racionale)-ku udheheqja me ndryshime behet sipas orientimit ne qellime permes mekanizmave per njohjen e ndryshimeve(mekanizmat e jashtem dhe te mbrendshem),strategjive(qe vijne nga menaxhmenti I larte,konsultat e jashtme apo edhe nga qasja e perbashket ndryshimeve) dhe metodave(zhvillimi i vetekritikes-qe dmth zhvillimi personal I individit ,dhe zhvillimi organizativ-perfshine grupe me te medha te cilat mund te jene ne kundershtim njeri me tjetrin dhe angazhohen edhe konsultant.).

15.Organizimi si ambient I menaxhmentit

-Organizimi eshte rezultat I nevojave njerezore

Njerezit kane nevojate ndryshme

Per kete qellim ata krijojne org.ekonom.Shoqerore,politike

Ato kane nevoje per Aktivitete te menaxhmentit i cili I permbushe nevojatnjerezore

Njeriu ,organizata ,menaxhmenti

-Çdo formë e organizimit kryen disa aktivitete te cilat realizojne vlera per individin apo grupin si ne figuren ne vijim:

Imputet Aktivitetet e transformimit Outputet

Krijimi i vlerave

16.Resurset-definohen si force ,aftesi ,mundesi qe te realizohet nje qellim dhe te cilat transformohen ne prodhim apo sherbime.Jane impute te organizates ne forme financiare,,natyrore ,njerezore etj.

17.Organizata dhe mjedisi

Aspekti teknologjik

Aspekti ekonomik

Aspekti nderkomb.

Aspekti shoqeror

Aspekti politik

ORGANIZATA

Organizata dhe rrethina

17.1Mjedisi teknologjik-a mund te shfrytezojme paisjet dhe te mberrimet tekniko-teknologjike ne organizate.

17.2.Mjedisi ekonomik-te vrojtohet edhe si rrezik edhe si pershtatshmeri-mundesi ( si rreziqe nga konkurenca,çmimet,oferta ,kerkesa etj).

17.3Mjedisi nderkombetar(tregu,resurset ,teknologjia,klima politike ,vlerat kulturore,kursi I valutave devizore,stabiliteti ekonomik ,politik nderkombetar etj).

17.4 Mjedisi shoqeror politik-qendrimet ,vlerat ,normat dhe pervojat qe ndikojne ne organizaten .

18.Vetitë e organizatës

-Sjellja e përshtatshme-kur menaxhmenti dhe aktivitetet e marra duhet te jene te lidhura me qellimet e organizates.

-Sinqeriteti –hapja ndaj rrethit-efektete e arrijtura ne plotesimin e nevojave te rrethit ne kuptimin prodhues,sherbyes ,informativ etj.

-Transfrormimi I resurseve –ne produket dhe sherbime ,perkatesisht ne rezultate.

-Pershtatshmeria dhe rregullimi-organizata duhet te siguroj lidhje prapavajtese dhe informata kthyese mbi aktivitetet e veta ne raport me te tjeret.

-Sinergjia-funksionimi I teresishem I organizates te jete me I larte dhe me cilesor se sa vetem funksionet dhe aktivitetet e zakonshme.

-integrimi funksional I detyrave dhe aktiviteteve te organiz.

19.Struktura organizative dhe tipet e menaxhmentit-Struktura organizative e ndermarrjes vazhdimisht

ndryshon sepse duhet t e:- dallohen rolet organizative dhe ,- te behet integrimi I funksioneve te ndryshme.--Sa duhet specializuar rolet e ndryshme te te puensuarve?

(grupizimi ne grupe-prodhuese ,financiare etj dhe njihen si specializim funksional apo struktura funsionale organizative?

--Standardizimi i sjelljeve te mos jete i ashper ,por flrksibel qe nuk rrezikon organizimin.

--te vendosen aq nivele autoritetesh sa kerkon fusha e veprimit te ndermarrjes.

--cetralizimi-decentralizimi-varen nga lloji dhe madhesia e ndermarrjes.

19.1 Struktura organizative funksionale-dallohet me spsecializimin e roleve te te punesuareve ne ndermarrje dhe kur ndarja e punes ne ndermarrje behet ne kater grupe me kryesore funksionale:prodhuese,te marketingut,financiare dhe te kuadrove.

Menaxheri I pergjithshem

Menaxh. I marketin. Menaxh.i finan. Menaxh per kuad.

Shitja Kontabiliteti Sherb.kadrov.

Hulumtimi I tregut Formimi i çmim. Raportet indust.

Reklama-market. Shkollimi I kuadritStruktura organizative funksionale

19.2 Struktura organizative divizionale-karakeristike e ndermarrjeve me aktivitete te lloj llojshme si kompanite multinacionale-kompania “amë” e cila kontrollon standardet dhe “bijë”.Kjo mundeson decentralizimin deri ne nivele me te uleta.

Menaxheri I pergjithshem

Menaxher,regjioni I divizioni regjional

,regjioni II

,regjioni III

,I eksportit

,I marketingut Divizioni funksional

,I hulumtimit

,I planifikimit

,I financave

,I personelit Funksionet shtabore

Struktura organizative divizionale

19.3 Struktura organizative matricore-eshte rezultat I koordinimit te aprovimit te vendimeve ne ndermarrjet e medha ne te cilat puna hulumtuese zhvillimore paraqet aktivitete kryesor,siç janë institucionet shkencore,hulumtuese,industrite ushtarake etj.

-Kjo strukture karaketerizohet me decentralizim te madh.

-Menaxheret e ekipeve(ekspertet dhe njerezit e shkences) nuk jane te subordinuar nga menaxheret funksionale.

-Karakteristike tjeter e kesaj strukture organizative –kombinimi vertikal I linjave komunikuese dhe autoriteteve me linjat horizontale ,qe rrite stabilitetin organizativ.

-Por ketu mund te rriten konfliktet lidhur me vendosjen e resurseve.Skema ne vazhdim.

Menaxh. i pergjithshem

Menaxh.per mark.-Per financa – per personel

Projekti I Projekti II Projekti III

Struktura organizative matricore

19.4 Struktura organizative piramidale-eshte tip menaxherial me subordimin te larte dhe mjaft autoriativ.

Te gjitha urdheresat ,informacionet dhe te tjerat shkojne ng alarte poshte.fig. ne vijim.

Menaxheri I pergjithshem

Tipi piramidal I menaxhmentit

19.5 Struktura rrjetore organizative-ka shkalle te larte te decentralizimit ne procesin e vendosjes dhe delegimit te autorizimeve ne nivele me te uleta-anetar te keshillit drejtues dhe te tjere.Informatat levizin ne te gjitha drejtimet.

Keshilli drejtues

Tipi rrjetor i menaxhmentit

19.6 Tipi i menaxhmentit”Rrjeta e merimangës”I gjason rrjetes se merimanges dhe paraqet tipin e dertimit

te barabarte horizontal-tip I shperndarjes se faktoreve te rendesishem organizativ ne nivele te barabarta.

-Menaxhmenti decentralizohet plotesisht,qendra e rrjetes paraqet kulmin e ndermarrjes dhe koordinin funksionet.

-Qarkullimi I Informatave dhe i te dhenave eshte I lire ne te gjitha drejtimet kurse vendimet aprovohen bashkarisht.

19.7 Tipi I shperndare I menaxhmentit-paraqet tipin plotesisht te decentralizuar te menaxhmentit-informatat qarkullojne ne te gjitha drejtimet,zotesisa e shperndar ne te gjitha nivelet e menaxhmentit dhe vendosja eshte pergjegjesi e perbashket.

-Ka shkalle te larte te fleksibilitetit dhe te adaptimit,kerkon njerez kreativ multidisiplinar.

PERSONELI1.Zgjedhja e personelit-ky aktivitet përfshinë:-nevojçn për personel(numrin dhe kualifikimin).-përcaktimin e burimeve për personel(kah mund të marrim

kuadrin e nevojshëm).-zgjedhjen e personelit .1.1Definimi I nevojave për personel-paraqet aktivitetin

planifikues të menaxherit në fushën e politikës së kuadrove nga fusha e menaxhmentit.

-duhet të njihen nevojat për punë që duhet të kryhen, -aftësitë e nevojshme të personelit,dhe -numri I nevojshëm I personelit.Duhet të bëhet edhe analiza e punëve,përshkrimi i punëve

dhe specifikimi i punëve.

1.2 Përcaktimi I burimeve të kuadrit

-burimet e mbrendshme(nga organizata,përparimi në punë)

-burime të jashtme(të ndryshme,nga agajencitë e punësimit ,tregu I punës etj).

1.3Zgjedhja e personelit-përfshinë procesin e zgjedhjes së personelit më të kualifikuar.Duhet të bëhet testimi i kuadrit potencial ,dhe menaxheri duhet të ndihmohet nga shërbimi I kuadrove të organizatës.

2.Zgjedhja e menaxherëve

-Bëhet për nivele të ndryshme:

--niveli I parë,më I ulët I menaxhmentit,niveli I mbikqyrësit(zgjidhet nga studentët e diplomuar apo edhe nga punëroët të cilët vetëm mund të jenë graduar).

--për nivelin e mesëm dhe të lartë të menaxhmentit-duhet vlerësuar se sa kandidati ka treguar performancë të mirë në të kaluarën në funksionet menxherike(planifikim,organizim,zgjedhje të kuadrit ,udhëheqje apo kontroll),komunikimi me njerëz.raportet me njerëz etj.

-Mund të përdoren teknika dhe mjete të ndryshme në përzgjedhjen e menaxherëve si psh.ushtrimet e ndryshme ,detyrat me shkrim,lojërat menaxherike ,hartat ,anketat ,inetrvistat etj.

3.Udhëheqja e resurseve3.1.Mësimi,stërvitja dhe përgaditja e punëtorëve-kanë për

qëllim zhvillimin e përvojave dhe sjelljeve kreative të të punësuarve-menaxherët rrisin njohuritë e veta menaxherike.

3.2Stërvitja dhe mësimi I punëtorëve –nevoja për njohuri të reja .

-dinamika dhe teknologjia e re-nevojë për stërvitje dhe mësim të punëtorëve.

-Metodat :-ushtrimet gjatë punës,dhe ushtrimet praktike.3.3Përgaditja e menaxherëve-ka për qëllim shtimin e

aftësive teknike,menaxherike dhe konceptuale të menaxherit për punë sa më të suksesshme.

-Metodat:sistemi me mentor,transformimi në pozita të ndryshme menaxherike,seminaret,kurset dhe programet.

4.Vlerësimet e suksesit4.1Vlerësimi I suksesit të punëtorëve-mbështetet në këto kërkesa:kriteret,masat e nevojshme

për dhënien e stimulimeve,gradimeve ,ndërrimin e pozitës hierahike etj.

-identifikimi I nevojave për stërvitje,-suksesi I arritur në raport me ate që është kërkuar prej tij.Menaxheri duhet të vlerësoj punën e punëtorit(suskesi I tij

në sasi,cilësi etj,produktiviteti I tij në punë).-Tek punëtori menaxheri

vlerëson:kuantitetin ,kualitetin ,njohuritë për punën,besimi tek punëtori se a duhet të mbikqyret më tej etj.

--përckton nivelet e suksesit-i shkëlqyeshëm, I kënaqshëm ,jo I kënaqshëm etj.

4.2 Vlerësimi I punës së menaxherëve-të përcaktohet suksesi momental ,mundësitë për përparim,efektet e realizuara nga menaxheri në raport me ato të pritura(mundshme).

-Definimi I standardeve të suksesit dhe qëllimet që duhet realizuar janë bazë për vlerësimin e suksesit të menaxherit

-T eknikat dhe metodat për vlerësimin e suksesit të menaxherit-psh.Management by Objectives Approssial by ResultsMBO/ABR.

-Me këtë metodë mund të përmirësohen suskeset e menaxherit dhe tërë organizatës.

5.Shpërblimi i të punësuarve

5.1 Kompenzimi I punëtorëve-bëhet në harmoni me kriteret themelore për shpërblimin në punë:oferta dhe kërkesa për punë,vlera e punës,kualifikimi ,marrëveshjet kolektive etj.

5.2Kompenzimi I menaxherëve-nivelet e ndryshme të menaxhmenti kanë specifikat e veta në lëminë e vlerësimit dhe të pagesës.

+30 deri 40% +30 deri 40% +50%

Menaxherët e linjes

Menaxherë e nivelittë mesëm

Menaxherët Menaxheri I përgjithshëm

Shpërblimi sipas niveleve menaxherike

6.Disa probleme tjera të resurseve njerëzore-6.1.Mbrojtja dhe shëndeti I punëtorëve-ekzistimi i kushteve

elementare për punë dhe mbrojtja në punë.Obligim I menaxhmentit për të krijuar kushte të mira të

punës për punëtorët.-Duhet ekzistoj ligji I veçantë që e rregullon këtë fushë.6.2Vlerat njerëzore-njeriu paraqet resursin më me vlerë të

kompanisë.Investimi në njeriun –investimi më kapital dhe rentabël6.3 Pensionimi dhe zëvëndësimi i të punësuarve-sigurimi I

kushteve për pension dhe procesi I zëvëndësimit janë punë të menaxhmentit.

Kryesisht viti 65 I jetës është kufiri moshor për pensionim.-Të pensionuarit duhet të zëvëndësohen kualitativisht.

Bashkimi I punëtorëve-sindikatat janë mekanizëm përfaqësues I punëtorëve dh enegocion m emenaxhmentin mbi kushtet e përgjithshme dhe të veçanta të punëtorëve.

7.1 Marrëveshjet kolektive-mekanizëm I rregullimit të raporteve në mes menaxhmentit dhe punëtorëve mbi sigurinë në punë,caktimin në vende të punës,stërvitjet ,pushimin në punë dhe pas punës,përparimin etj…

7.2.Ndikimi i sindikatës në punën e menaxhmentit

Roli i menaxhmentit në lëminë e punësimit,përparimit ,gradimit apo edhe ndëshkimit të të punësuarëve ,parimisht janë të kufizuara ng arealizimi I imarrëveshjes kolektive-psh largimi ng apuna I punetorit mund të kontestohet nga sindikata.

Lutjet dhe ankesat –shprehje e pakenaqesise se puntëtorëve ndaj vendimeve të menaxhmentit.

Roli dhe ndikimi I sindikatës në menaxhment-me bisedime ,ujdi,marreveshje etj.

8.Arsimimi dhe edukimi permanent i menaxherit

-menaxherët e mirë duhet të kenë arsimim relativisht të lartë,fakultetin,magjistratura ,doktoratura,specializime.

Arsimimi dh eedukimi I menaxherëve mund të ndahet në:

--arsimimin sistemor,

--arsimimin funksional(filozofia,teoria ,metodika,)

--arsimimi për analizë të situatave.

8.1 Arsimimi I sistemuar përfshinë:

--aftësitë për analizë të problemeve,

--aftësitë për zgjidhjen e problemeve

8.2 Arsimimi funksional-,perfshinë aftesimin e menaxhereve per planifikim ,organizim,motivim dhe kontroll nepermjete filozofisë organizative(si kulturë organizative,stil udheheqje ,nderrime organizative,zhvillim profesional etj,pastaj teorisë –format e ndryshme te te mesuarit,dhe metodikës që përfshinë format metodike të edukimit etj…..

8.3 Arsimimi për analizë të situatave

-varet nga :

-- madhesia e sistemit qeverisës,

--karakteristikat e elementeve të sistemit qeverisës.

--sasia e informatave të nevojshme për sistemin qeverisës,

-teknologjia e qeverisjes.

9.Mënyrat e arsimimit dhe përmbajtja e programeve arsimore.

-ekzistojne disa menyra te arsimimit te menaxhereve:seminaret,kurset elementare,programet e ndryshme,studimet post diplomike.

9.1 Programi-strategjia afariste –ka per qellim aftesimin e kuadrit udheheqes qe te ballafaqohet me situatat e ndryshme ne treg.

9.2.Metodat e mesimit;ligjeratat ,stdime I rastave,kembimi I pervojave etj.

9.1.3.Permbajtja e progarmit:analiza e tregut,konkurenca strategjia dhe organizimi ,menaxhimi I aksioneve strategjike,etj….

10.Cikli jetësor I menaxherëve profesionist

-sipas hulumtimeve mund te verejme keto cikle jetesore te menaxhereve profesionist:

-deri 45 vjet –suksesi I sigurte,pastaj fillon te bie????!!

-rezultate te dobishme per komunikim arrihen ne moshen ne mes 35-55 vjeç,

-Pas moshes 55 vjeç menaxheret te dobishem me shume si keshilltar.

-Pas moshes 65 vjeç,me teper perfaqesojne kompanite ne promovime te ndryshme.

Te gjitha keto limite kohore mund te jene relative.

UDHËHEQJA1.Udhëheqja si funksion i menaxhmentit-përfshinë fushën e punës me

njerëzit të cilën menaxheri e kryen si udhëheqës nga aspekti I kuptimit të sjelljeve ,komunikimit,motivimit dhe udhëheqjes .

2.Individi si njësi themelore organizative-Individet e ndërtojnë organizatën,e përfaqësojnë dhe e ndryshojnë.-ekziston lidhje kauzale në mes individit dhe organizatë dhe I shërbejnë

njëri tjetrit.-Kjo lidhje kauzale-mund të analizohet përmes:-- përceptimit( si proces I seleksionimit dhe organizimit të ndjenjave

ndaj organizatës)-I seleksionon nuk I pranon të gjitha ndjenjat,dhe organizimi I përvojave poashtu ndikon në sjelljet e individit, dhe pjesët bëhen si një tërësi(shembulli-gota apo binjaket-njeri jo te dyte shihen)

Perceptimi per biznesmenet si “te pabese”???,sindikalistët”bandë e kuqe”???

-Përceptimi –si I organizojme ndjenjat ne raport me individin,grupin,org..etj

2.1—përmes zhvillimit të personalitetit

Personaliteti paraqet faktorin themelor për nënkuptimin e sjelljeve të organizatës.

--Menaxheri duhet të vlerësoj personalitetin e individit që nga pranimi I tij në punë, vlerësimi i punës së tij dhe deri te përfundimi I karrierës së tij profesionale.

--Teoria e ndarjes së personaliteteve sipas pjekurisë(Argiris)-që nga fëmijëria e gjerë të mosha e pjekurisë ekziston tendenca për zhvillimin e personalitetit të shëndoshë.

--Menaxheri duhet të ketë parasysh formimin e individit edhe para se ai të hyjë në organizatë.

2.2 –përmes parasupozimeve për njerëzit-në bazë të parasupozimeve të veta mbi sjelljet dh enatyrën e njerëzve ,menaxherët organizojnë,udhëheqin,kontrollojnë dhe motivojnë njerëzit në mënyra të ndryshme.

-parasupozimet e menaxherit per njerëzit –përcaktojnë stilin e punës së menaxherit(Mek Gregor).

3.GRUPI-3.1 Kuptimi I grupit-paraqet grumbull njerëzish me

interesa të përbashkëta dhe ndërveprim I rregullt.-grupet e ndryshme:familja,grupet profesionale,grupet

punuese.-Karaktersitikë e grupit –interesi I përbashkët,rregullat e

sjelljes ,diferencat në status,rolet dhe statusi,interakcioni,kohezioni grupor etj.

3.2 Grupet formale dhe joformale

-Grupet formale jane ato që formohen sipas projrktit formal të organizatës.

-Grupet joformale-(klikat),janë grupe të formuara jashtë skemës organizative formale.

-Grupet kanë udhëheqësin dhe anëtarët.

3.3Rregullat grupore të sjelljes-janë marrëveshje të antëtarëve të grupit mbi mënyrën e sjelljes,ndaj të tjerëve jashtë grupit ,apo ndaj normës së punës.

Në raport me menaxhmentin këto rregulla mund të jenë negative(kur bien ndesh me kërkesën elementare të menaxhmentit) dhe pozitive (janë në harmoni me kërkesat dhe ambiciet e menaxhmentit).

3.4 Kohezioni grupor-paraqet fuqinë atraktive të grupit ndaj anëtarëve të vet(sintagma “ne jemi”

-Faktorët që ndikojnë në kohezionin grupor:qëllimet e grupit,madhësia e grupit,mundësia për komunikim.

4.Roli dhe statusi

--roli definohet si tërësia e sjelljeve që priten nga individi në pozitë të caktuar.

--statusi-rangimi I njerëzve në shoqëri apo organizatë.

--Menaxheri duhet të vkerësoj rolin dhe statusin e anëtarëve të grupit dhe të zhvilloj “shpirtin e përbashkësisë(njerëzit duhet të zhvillojnë bashkpunimin për qëllime të organizatës)

5.KOMUNIKIMI

5.1Kuptimi i komunikimit-paraqet bartjen ,pranimin dh ekuptimin e te dhënave,sinjaleve apo informatave.

-Menaxheri I kushton shume kohe komunikimit si aktivitet I rendesishem per te gjitha funksionet e menaxhmentit.

-Aftesia per komunikim ndërnjerëzor është shumë me rëndësi në aftësinë dhe përvojën menaxheriale.

Kodimi nënkupton zgjedhjen e simboleve me ndihmën e të cilave dërgohet porosia(gjestet,intonimet,mimikat,fjalët e shkruara etj)

Mediumet dhe kanalet-mediumi paraqet mjetin me të cilin transmetoeht(bartet) porosia(grafikët,modelet,pllakatat,vizatimet dhe skemat janë shembuj vizuel të mediumit),kurse kanali paraqet rrugën me ndihmën e të cilës porosia shkon gjerë te marrësi.

• Pranimi dhe dekodimi-nuk mjafton vetem te ndihet porosia ,por te degjohet edh eangazhimi ii percepcioneve dhe interpretimi I porosisë.

-degjimi empativ -eshte degjim me njerez e jo degjim i njerezve(pra aftesi per te kuptuar indene ng apika e veshtrimit te atij tjetrit.

-dekodimi edhe dhenesi edhe marresi I porosive duhet te kene perceptime te njejta mbi porosite qe transmetohen psh fjala interes ka shume kuptime,interes ne kamata,ne profite,interes personal,material etj.

• Lidhjet prapavajtese-perfshijne kuptimin e informatave kthyese.Ose kthimi i pergjegjes ne porosine e menaxherit per punen e bërë.

Veprimi I deshiruar Veprimi I vertete Matja e veprim.te vertete

Krahsimi I vepri.I te vertet sipas masave

Percaktimi I shmangieve

Shkaqet e shmangieve

Programi I Aksioneve korigjuese

Korigjimi

Lidhja prapavajtese e kontrollit

5.2 Kanalet dhe rrjedhat komunikative-ne organizate mund te jene:

-komunikimi me nivele me te uleta

-komunikimi me nivele me te larta,dhe

-komunikimi lateral(horizontal)

5.2.1.Komunikimi me nivele me te uleta

-Kur porosite shkojne nga larte –poshte ,pra nga menaxhmenti I larte –tek punetoret..

-Informatat e ndryshme,porosite,udhezimet,rregullat, mbi organzimin dhe funksionimin e organizates.

-Sipa Shster Bernardit komunikimi mund te pranohet si autoritet kur:

--mund te kuptoj porosite,

--kur beson se porosia eshte ne harmoni me qellimet e organizates.

--kur beson se porosia eshte ne harmoni me interesin e tij dhe at ete pergjithshem,

--kur ka aftesi te permbushe porosine.

Sipas Bernard parimet e komunikimit jane:

--duhet te njihen te gjitha kanalet e komunikimit,

--secili duhet te raportoj dikund dhe dikujt.

--vije e shkurte e komunikimit

--kompetenca ne transformim te informacionit,

--linjat e komunikimit nuk duhet nderprere. etj

5.2.2.Komunikimi me nivele me te larta-perfshine:

--informatat per individet,

--informatat per anetaret tjere te grupeve

--projeksionet se çka duhet tepunohet ne te ardhmen.

Pra,komunikimi me “larte” paraqet informatat kthyese te anetareve te organizates(punetoreve)nga personeli I hierarkise se larte.

-Komunikohet per:

--afarizmin,kuadrin,gradime,plane,buxhet..

-Nuk duhet te nderpritet komunikimi me “larte” ose me “poshte” por duhet siguruar edhe kanale tjera plotesuse te komunikimit ,anketat,sjherbimi I kuadrove etj.

• 5.2.3Komunikimi horizontal-mundeson rrjedhen laterale te porosive,bashkpunim ne mes njesive organizative pa pa qene shume te varur nga nivelet e larta ose te uleta.Psh shembulli I Henri Fajolit

Kryetari

A

Menaxheri I ofiqines B-----L Menaxheri I ofiçinës

Shefi I ofiçinës C--------M Shefi I ofiçinës

Shefi I njesise D-----------N Shefi I njesise

Mbikqyresi E-------------O Mbikqyresi

KryepunetoriF----------------P Kryepunetori

Punetori G-----------------Q Punetori Skema e Fayolit

5.3 Komunikimi joformal(jo I njohur).

-zhvillohet jashte komunikimit formal,kryesisht gojor ,eshte jozyrtar,ka anet pozitive ( e ploteson komunikimin formal) dhe negative(dobesite ne komunikim-doreheqja e menaxherit dhe kjo ipet nga burimet joformale qe mund t e interpretohen ne forma te ndryshme).

5.4 Pengesat ne komunikim ,mund te jene:

-fjalet dhe kuptimi I tyre psh fjala “efikasitet” ka kuptim tjeter per menaxherin dhe tjeter per sindikalistin.Keqkuptohen fjalet.

-njerezit-kane karaktere dhe personalitet te ndryshme dhe kjo mund te shkaktoj pengesa ne komunikim.

-Struktura organizative-nese eshte e manget apo shume e nderlikuar mund te jete pengese per komunikim.

• Menaxhmenti

Planifikimi Organizimi Stafi Udheheqja Kontrolli

Komunikimi

Rrethina e jashtme

Komunkimi

6.Zotësia

6.1 Kuptimi i zotësisë-mënyra e ndikimit te nje personi apo grupi ne personin tjeter.

-Ndikimi-eshte proces ne te cilin individi apo grupi I shtyne te tjeret per te prodhuar ndonje efekt te qellimshem.

-Si ti bindim te tjeret? Me ide,argumente….

-Zotesia me force per te binde te tjeret????

-Sipas Blaut –zotesia vjen nga marredheniet e kembimit kur nje person iu ofron sherbime te nevojshme personave tjere-----ose zotesia e nje personi ose grupi ndaj nje personi ose gupi tjeter eshte funksion I varshmerise se personit tjeter apo grupit tjeter nga I pari ne procesin e kembimit reciprok.

6.2 Struktura e zotesise

-Marredhenia e zotesise ne mes dy aktereve(A dhe B) mund te jete:

Simetrike-kur A eshte njesoj I varur nga B sa edhe B ndaj A dhe del se zotesia e A mbi B eshte e barabarte me zotesine B mbi A.

-Ky modeli simetrik mund te shprehet:

Zab=Vba dhe Zba=Vab,ku Z-zotesia dhe V –varshmiria.

Ne kete model zotesia diferenciale –e dallueshme=0 ose Df.Z=(a,b) =0,dhe

Asimetrike-atehere kur B eshte me shume e varur nga A dhe e kunderta A.Barazimi:Zab=Vba

v v

Zba= Vab

Ketu zotesia diferenciale e nje akteri ne kete rast A esht eme e madhe se 0.Df.Zab>0.

Ky mode I Blaut kur A ka zotesi mbi B,derisa B nuk ka zotesi mbi A paraqet rastin margjinal te modelit asimetrik.

6.3 Burimet e zotesise-individuale ,grupore dhe burimet organizative dhe keto kombinohen njera me tjetren.

6.3.1Burimet individuale –jane njohurite individuale,profesionale,interesi per vendin e punes dhe karakteristikat personale.

6.3.2 Burimet grupore te zotesise perfshijne koalicionet nderpersonale,ne rend te pare klikat joformale.

6.3.3.Burimet organizative-jane burime nga lokacioni ose pozita(pozita ne pushtet,pozita strategjike ne proceset komunikative,si deh rendesia funksionale e vendit te punes.

7.Udhëheqja-definohet si aftesi e individit per te ndikuar te njerezit e tjere qe ata te bashkpunojne dhe te kontribuojne ne realizimin e qellimeve te organizates.

-Dallon nga menaxhmenti sepse udheheqja eshte e kufizuar vetem ne aktivitetin e njerezve dhe eshte aktivitet me I ngushte,nderkaq menaxhmenti eshte aktivitete me I gjere dhe perfshine edhe procesin e vendosjes,aspekte financiare,tregun,IT etj).

7.1Udheheqja dhe autoriteti-autoriteti ka kuptimin e ndikimit mbi te tjeret qe t’I shkohet pas

-Autoriteti mund te jete zyrtar-(I njohur) ka karakter formal dhe mund te definohet si e drejte per vendosje mbi çështjet qe I takojne funksionit te caktuar si pozite.

-Ky autoritet lidhet me poziten e jo me personelin dhe burimi I tij eshte I ndryshem(org.afarisste,sistem artsimor ,ushtarak,religjioz etj).

-Dhe jozyrtar-apo joformal dhe paraqet ne esence autoritetin personal apo “karizmatik”-ne fakt paraqet udheheqesin e vertete I cili nuk mbeshtetet ne poziten qe e mbane,titullin apo graden por ne personalitetin e vet.

Burimi I autoritetit nuk vjen nga p.sh.Kushtetuta,ligji …etj por nga karizma e tij e cila ne te vertete paraqet vetite e individit-si veti dhe mundesi per lojalitet,besueshmeri dhe entuziazem per ata qe e percjellin.

-Ky lloj autoriteti nuk e ka stabilitetin e autoritetit zyrtar.

7.2 Dija si autoritet-eshte burim I rendesishem I autoritetit-sidomos njohurite shkencore specifike,dhe ky autoritet ka karakter latent (te ndryshueshem).

-Varet nga problemi ,mjedisi per tu treguar etj.

8.Menaxheret dhe udheheqesit

-Udheheqja eshte pjese integrale e menaxhmentit( kuptim me I ngushte dhe perfshine vetem njerezit) menaxhmenti perfshine njerezit, aktivitetet dhe vendimet ne lidhje me tregun resurset ,teknologjine ,informatat etj.

-Menaxheri mun dt ejete udheheqes dhe e kunderta por menaxheret nuk jane gjithehere udheheqes te mire.

-Menaxheri ka rol te caktuar formal ne organizate,funksion apo pozite qe mund te jete I suksesshem apo jo ne pjesen teknike te punes se tij.

-Udheheqja menaxherike-kombinim I elementeve udheheqese dhe shfrytezimit racional te funksionit apo pozites menaxherike ne organizate.

-Udheheqja eshte pjese integrale e punes menaxherike.

9.Qasje te ndryshme te udheheqjes

--qe mbeshtet ne cilesite dhe aftesite personale te individit.

--qasja dy dimenzionale (njerezit dha afarizmi) dhe

--qasja nga situata ne situate.

9.1.Karaketristaikat cilesore dhe stilet e udheheqesit-cilesite fizike,mendore,morale(FAYOLI),

--Njerezit e medhenje si udheheqes ,karizma e tyre(Napoleoni,Skenderbeu,Aleksandri I Madh etj).

-Dallojme udheheqesi autokratik (I ka anetaret –ithtaret).

-Udheheqesi demokratik (participativ) ka anetarete vet ,dhe

-Udheheqesi me duar te lira—ka anetaret e vet me liri mjaft te theksuar.

• 9.2 Qasja dydimensionale(njerezit dhe afarizmi)

-dmth orientimi kah te punesuarit ,raportet mes njerezve,(mbikqyrja e kujdesshme ndaj personelit)dhe

-orientimi kah afarizmi(kah aspektet teknike).

9.3 Qasja kontigjente-nga situata ne situate.

Ky parim njihet nga Fred Fiedler I cili nga hulumtimet e bera I nxjerre tre faktor kryesor ne situatat e udheheqjes:

--marredhenia udheheqes –anetar

--struktura e detyres se punes dhe

--pushteti I pozites(autoriteti formal).

Edhe Vrum dhe Jeton jane marre me kete çështje:definimi I stileve te udheheqjes behet ne harmoni me pjesemarrjen e te punesuareve ne marrjen e vendimeve>

10.Motivimi10.1 Kuptimi i motivimit-perben teresine e faktoreve te

cilet ndikojne e njerez,ne sjelljet e tyre si dh ene menyren e qrritjes se qellimeve te caktuara.

Fjala motivim rrjedh nag fjala latine move-qe dmth levizje dhe si I tille motivimi ne vete perben tre emerues te perbashket:

a)Çka e orienton sjelljen e tille?b)Sjellja e tille si te mbahet konstante?c)Çka I jep energji sjelljes se njerezve?Motivimi eshte efikas atehere kur njerezit e bashkojne dhe

e harmonizojne potencialin e tyre me qellimet e organizates gjegjesisht kur realizimi I interesave personale harmonozohet me qellimet e organizates(interesi ekonomik,shoqeror dhe politik).

Te punesuarit

1.Mungesa e nevojave

2.Menyra si te plotes.nevojat

3.Sjellja e drejtuar kah qellimet

4.Vleresimi I realizim.te qellimeve

5.Shperblimi apo denimi

6.Vleresimi kthyes i Mungeses se nevojave

Procesi I motivimit

-Ne motivim ndikon nje numer I madh faktoresh qe ndikojne edhe ne organizmin e punes.

-Si duhet motivuar njerezit?pergjigja eshte parim themelor I menaxhmentit-shperblimet per pune(materiale ,morale etj).

10.2 Motivimi per pune

-Ekzistojne menyra te ndryshme qe menaxheri perdor per te motivuar punetorin ne pune.Jane shume strategji me efekte te ndryshme,por ato duhet kombinuar.

a)Strategjia e komunikimit

b)Qendrimi I menaxherit ndaj punetoreve

c)Strategjia e pasurimit te punes

d)Strategjia e modifikimit te sjelljes.

10.3 Matja e motivimit-tri teknika siaps Dejvd Gestit:

1.Kerkimi i mendimit nga punetoret se çka ata i motivon per pune.

2.Vleresimi i sjelljeve te punetoreve ne situata te ndryshme te punes.

3.Matja e performances se punetorit.

10.4.Cikli i motivimit-tri faza:

a)Faza e pare-lindja e motivit per te realizuar qellimin.

b)Faza e dyte-aktivitetet prodhojne efekte te ndryshme

c)Faza e trete-kenaqesia e punetorit.

10.5 Teoria “x” dhe teoria “y”e Daglas Megkregor.

10.5.1.Teoria “x”parasupozimet e saj jane:

-se pari,ne parim njeriu nuk deshiron te punoj ,andaj I nevoitet motivimi.

-se dyti ,njerezit duhet t’I nxisim ,kontrollojme ,orientojme ,edhe t’I frikesojme dhe denojme qe te arrihen qellimet e firmes.

-se treti-njeriu mesatar ka relativisht pak ambicie por e deshiron sigurine.Andaj,karakterisitikat e teorise “x” mund te jene:

--njeriu per nga natyra eshte indolent ( I ndryshueshem),

--ai punon nese detyrohet

--njeriu eshte pa ambicie dhe egocentrik.

Prandaj menaxhmenti duhet te mobilizohet ne kete drejtim.

• Teoria “y “ eshte e kunderta e teorise”x”--se pari-disponimi jo I mire ndaj punes nuk eshte veti e lindur por

krijohet.--se dyti-njeriu eshte ne gjendje te realizoj vetekontrollin per te

realizuar qellimin e percaktuar.--se treti-shperblimi me I rendesishem per punetorin qe ai te kontribuoj

shume ne pune-permbushja e nevojave te individit per veterealizim.--se katerti-njeriu mesatar nen kushte te caktuara meson jo vetem te

punoj por edhe te kerkoj pergjegjesi.--se pesti-shume nejrez ne menyre kreative mund te kontribuojne ne

zgjidhjen e probleve ne organizate.--se gjashti-mundesite e njerit mesatar duhet shfrytezuar me shume.Karakteristikat e teorise “y” jane:-motivimi I njerezve,-motivimi I zhvillimit-orientimi I sjelljeve te veta sipas qellimeve te organizates dhe aftesite

per pergjegjesi.Pra teoria “x”perfshine kategorine e njerezve jo te vyeshem …etj,kurse

“y” kategorine e njerezve te vyeshem….etj por qe te dyja kane per qellim motivimin e punetoreve.

10.6 Teoria e hierarkise se motiveve dhe nevojave

Nevojat per vetepercaktim

Nevojat per rrespektim

Nevojat per bashkim dhe pranim

Nevojat per siguri

Nevojat fiziologjike

Hierarkia e nevojave sipas Maslovit-sipas rendesise se intensitetit te paraqitjes ne mendjen e njeriut

• Teorite e nevojave te Maslovit,Alderferit etj lidhen me variantet e motivimeve te individit,shprehin karakteristikat e individit dh ekorelacionin ne mes sjelljeve ndermarrese dhe nevojave personale.

-Grupi I pare I nevojave –nevojat fiziologjike(gjumi,ajri ,ushqimi ,uji ,natyra etj).

-Grupi I dyte –nevojat per siguri(siguri ne pune,familje ,shoqeri etj).

-Grupi I trete-nevojat shoqerore((nevoja per komunikim ,shoqerizim,nevoja per dashuri ndajfamiljes dhe me gjere)

-Grupi I katerte-nevojat per rrespekt ,nderim,prestigj ,nevoja te cilat shprehin Un –in e njeriut.Kjo rrite ndjenjen e vetebesimit,zotesise dhe ndjenjen se eshte I dobishem per shoqerine.e kunderta –e demobilizon njeriun,krjon inferioritet,mosbesim,pazotesi etj.

-Grupi I peste –e perbejne nevojat per vetepercaktim-pra mundesia e afirmimit te personalitetit te caktuar me te gjitha cilesite dhe aftesite potenciale te tij.

Pra sipas Maslovit-sistemi I nevojave perben nje hierarki duke filluar nga nevojat fiziologjike-elementare deri te ato qe kane ndikim ne veprimet e motivimit.

Pra njehere duhet te permbushen nevojat elementare ne menyre e te shkohet kah permbushja e nevojave tjera.

-Teoria e Maslovit has edhe ne kritika te ndryshme,por megjithate edhe Alderfer bazohet ne kete teori dhe nevojat I ndan ne tre grupe:

--nevojat ekzistenciale

--nevojat per konatket(takime ) sociale etj,dhe

--nevojat per zhvillim.

10 7.Teoria e motivimit te dy faktoreve-kjo eshte teoria e Hercberg-ut e ngjajshme me te te Maslovit por qe faktoret e motivimit I grupizon ne dy grupe:

a)Faktoret motivues ose te permabajtes ne pune-siç jane puna ,mirenjohja ,mundesia e perparimit,arritja ne karriere etj,dhe

b)Faktoret kontekstual apo te mjedisit-kushtet e mjedisit te punes,kushtet shoqerore(udheheqja ,qeverisja ,siguri ne pune,raportet ne mes njerezve ne organizate,ndarja e te ardhurave,politika afariste etj).

Pra ndarja e faktoreve te motivimit sipas Hercberg lidhet me ata faktore qe lidhen me punen dhe me ata qe lidhen me mjedisin ku punohet.

Njeri ng aketa grup faktoresh shkakaton kenaqesi kurse tjetri pakenaqesi.

Kete teori e kritikon Watson(1980)-SESPE Hercberg nuk e ka marre parasysh pjesemarrjen e te punesuareve ne qeveirsje si faktor I motivimit.

10.8 Teorite instrumentale te motivimitJane teori,modele apo koncepte te cilat ndryshojne mes

vete nga aspekti I differences midis”pritjes “dhe “valences”

-Sipas ketyre teorive motivimi per pune dhe proceet motivuese shikohen si sjellje te zgjedhura(qe dmth se secili individ zgjedhe sjellje te caktuara te veprimit qe te arrije rezultate te caktuara e qe varen nga besimi personal mbi efektet e arrijtura).

-Perfaqesues I kesaj teorie eshte V.Vrum-per Teorine e te priturit-e cila I ka dy variabla:

--Valenca(fuqia terheqese,joshese)e orientimit te individit kah rezultati) e cila mund te jete pozitive(kur individi synon arritjen e qellimit),te kete vlere zero(individi indiferent ndaj rezulatit) dhe negative(individi I ik arritjes se qellimit),dhe ,

--Te priturit(pritja)-qe definohet si besim I individit qe qellimi I caktuar eshte kusht I domosdoshemper arritjen e nje qellimi tjeter me te rendesishem se I pari.

Edhe keto teori hasin ne kritika(kane dobesi metodologjike,japin rezultate te paqendrueshme etj).

Teori tjera te motivimit-teora e Festingerit(dallimeve kognitive),teoria e Kerman(njerezit sillen ne pune varesishte si ata e vleresojne veteveten dhe aftesite e veta),hulumtuesi Mekleland(shto nivelin e nevojave qe te rritet suksesi I udheheqesit etj).

10.9Teoria “Z”-implementohet ne menaxhmentin japonez ne vitet ’80 ,dhe ndertohet me pastaj nga William Uçi ,prof. ne Uivers.e Kalifornise ne Los Angjeles.

-Esenca e kesaj teorie –ne analizen komplekse te struktures s e organizates –organzimi dhe resurset njerezore,materiale ,shkollimi etj.

-Inkorporimi I motivit per pune te punetoret,si dhe mbeshtetja e besimit të udheheqesit ne efektet pozitive dhe negative te kompanise paraqesin shkallen elementare te organizimit sipas teories”Z”.

--Esenca e kesaj teorie qendron ne dy kushte themelore:

1)Njohja komplekse e punes ,dhe

b)Decentralizimi i larte I pergjegjesise dh ei te drejtes per vendosje.

-Ekonomia japoneze ne vitet ’80 u zhvillua shume ne saje edhe te organizmit te mire te punes dhe zhvillimit te menaxhmentit I cili perbehej ng a disa elemente:

-grupet per inovacione,

-mjediset per cilesi(quality circles),

-”prodhimtaria pa gabime”,”zero defect movment”,

-Furnizimi me kohe”Just in time” etj.

Ideja e individit ose grupit per inovacion –shtrihet ne tere piramiden menaxherike te industr.automoblistike te Japonise.

Ideja per inova. Udhehe.i grupit Kryepunetori Kryepunet.i vjeter

Niveli me i larte hierarkikne kompani

Shih disa shembuj japonez f 223.Pra teoria “Z” I jep rendesi sistemit te teresishem te

organizates-pra faktor themelor I motivimit eshte mundesiae angazhimit kreativ te te gjithe punetoreve permes grupeve inovative(Wiliam Ouçi-1984).

Karakteristikat themelore te praktikes menaxherike amarikane dhe japoneze

Amerikane Japonezea)Punesimi afateshkurter a)punsimi I perjetshem*b)Individualizmi ne procesin e vendosjes b)vendosja kolektive*c)Pergjegjesia individuale * c)pergjegjesia kolektived)Perparimi I shpejte ne pune d)perparim gradual ne pune*e)Kontroll e drejteprdrejt e)kontroll indirekt*f)Karriera profesionale e specializuar * f)…………..jo e specializuard)Kujdesi selektiv ndaj te punesuareve d) kujdesi per te gjithe te punesuarit*

“z”modeli:aj,bj,ca,dj,fa,ej,fj.(hibride(amerikane +japoneze,e paster-vetem japoneze.

KONTROLLI

1.Kontrolli si funksion i menaxhmentit-perfshine aktivitetin e matjes,vleresimit dhe te krahasimit te rezultateve te realizuara afariste me ato te planifikuara me qellim te ndermarrjes se masave korigjuese.

-Planifikimi……..Kontrolli – fillojne dhe perfundojne ciklin e menaxhmentit si funksione.

-Kontrolli –dhe sistemi informativ si baze e kontrollit.

-Lende e Kontrollit suksesi I punes se njerezve,rezultatet afariste t eorganizates..

-Kontrolli shfrytezon informatat kontrolluese operacionale,financiare dhe menaxherike.

PLANIFKIMIREALZIMI

KONTROLLI

Po

Jo

Aksionet korigjuese

Kontrolli dhe proesi I menaxhimit

A jane realizuarQellimet?

Planifikimi Kontrollimi

Aksionet korigjuese

Zbatimi i planeve

Planifikimi dhe kontrolli

Nuk ka shmanginga planet

2.Percaktimi I kohes per kontroll

-Tri faza te percaktimit t ekohes per aktivitete kontrolluese:

--faza preliminare(parakontrolli)-masat preventive para aktiviteteve qe te minimizohen gabimet.

--faza vijuese(kontrolli gjate punes) qe te behen korigjimet e mundshme.

--faza e pastajme(kontrolli pas punes)-qe gabimet te mos perseriten.Shembuj:kontroli i automjetit-ngjajshme me kontrollin ne ndermarrje.

3.Cikli i kontrollit-perfshine rrjedhen funksionale nga momenti I ndertimit te standardeve te afarizmit deri te ndermarrja e masave korigjuese.

-Perbehet nga 3 pjese:

--ndertimi I standardeve

--krahasimi I rezultateve afariste sipas standardeve

-ndermarrja e masave korigjuese nese eshte e nevojshme

4.Standardet e afarizmit-paraqesin gjendjen e deshiruar te afarizmit te definuar sipas qellimeve te organizatesose perpjekjeve te planifikuara per realizimin e qellimeve.

Psh.vellimi I prodhimit mujor I planifikuar mund te shfrytezohet si standard I cili shpreh qellimin e prodhimit.

-Standardet e vendosura mund te jene te ndryshme nga njera ne firmen tjeter,psh standardet e profitabilitetit te perfgjithshem,ozita ne treg,produktiviteti,standardet statistikore etj.

-Ne pergjithesi standardet perfshijne:cilesine sasine ,shpenzimet ,kontrollin,kohen,mbrojtja ne pune etj.

Pra standardet e afarizmit paraqesin pjese perberse te ciklit te kontollit.

Standardet jane te ndryshme:

-standardet e profitabilitetit(sa duhet te jete profiti-fitimi I organizates mbrenda nje periudhe te caktuar kohore-pjesa e investimeve qe duhet tekthehen ne kompani).

-standardet e pozites ne treg,

-standardet e produktivitetit(prodhimi mbrenda nje periudhe)

-standardet e zhvillimit te resurseve njerezore,

-standardet e motivimit(kodi i sjelljeve)

-standardet e ekuilibrit midis qellimeve-afateshkurtera dhe afate gjata etj.

5.Masat per vleresimin e suksesit te organizates-krahasimi I rezultateve te realizuara me standardet e vendosura paraqitet si pjese e dyte e ciklit te kontrollit.

-Nga te dhenat kontabel,komunikimi dhe lidhjet prapavajtese sigurohet baza per matjen e suksesit te afarizmit dhe jane t elidhura me hierarkine e udheheqjes te organizates.

-Ne baze te ketyre te te dhenave raportohet ne nivele te ndryshme menaxherike-dhe kjo mundeson sistemin e kontrollit dhe te marrjes se vendimeve te metejme.

-Perdorimi I IT ne komunikim-lehteson vleresimin e suksesit te afarizmit te kompanise dhe shfrytezimit te te dhenave.

6.Analiza e informatave prapavajtese dhe aksionet korigjuese

Faza e fundit e ciklit te kontrollit fillon ne momentin e marrjes se informatave mbi afarizmin e vertete per te filluar analizat aktive dhe asionet korigjuese.

-Te dhenat qe menaxheri I merre mund te jene:

- Te dhenat e pergjithshme(vellimiprodhimit,shitjes,shpenzimet etj,dhe keto krahasohen me te ardhura me ç’rast formohet bilanci I afarizmit,dhe

-Te dhenat e veçanta-te jashtezakonshme merren per aktivitete apo veprime tek te cilat ka shmangie te dukshme nga efektet e planifikuara.

-Kontrolli menaxherik eshte proces dinamik dhe qe ai te jete I suksesshem jane te nevojshme disa masa konceptuale:

--definimi I qarte I standardeve

--kontrolli ndihmon ne arritjene qellimeve tjera tekompanise

(cilesia e prodhimit,kapitali etj).

--me kontroll sigurohen informata te sakta dhe aktuale.

--sistemi ii kontrollit duhet te jete I kuptueshem per secilin individ ne organizate.

Ndertimi I standardeveMasat per vleresi. e suskesit te afarizmit

Ndermarrja e masave korigju.

CIKLI I KONTROLIT

7.Metodat e kontrollit-jane mjete te nevojshme per realizimin e qellimeve te pergjithshme.

-Dallojme dy lloje metodash apo teknikash te kontrollit:--metodat buxhetore te kontrollit dhe ,--metoddat jobuxhetore te kontrollit7.1 Metodat buxhetore-buxheti sherben si mekanizem

komunikativo –integrues per planifikim dhe kontroll.Kontrolli buxhetor paraqet pjesen kryesore te kontrollit

financiar,dhe buxheti eshte teknika ndihmese e kontrollit e cila mbeshtet ne tregues monetar-financiar.

--Buxhetet e veçanta(shuma)----buxheti INTEGRAL te kompanise.

--Ne baze te informatave nga kontabiliteti mund te nderrohen edhe vendimet e meparme mbi buxhetin.

--Edhe te kontrolli si edhe te planifikimi ekzistojne kater lloje buxhetesh:

---buxheti operativ-menaxheret operojne me resurset e tyre buxhetore.

---buxheti perfundimtar( I gatshem)-paraqet planin ne para te gatshme per periudhen e ardhme.

---buxheti kapital,-shpenzimet kapitale

---Buxheti programor-planet programore.

Bazuar ne keto buxhete secili menaxher( I marketingut,I financave etj) I percjellin ciklet e shitjes,oferten,kerkesen ,qarkulllimin monetar etj )dhe keshtu e masin suksesin e kompanise etj.

7.2 Metodat jobuxhetore-jane te natyres jofinancaire si psh.afatet ,cilesia dhe sasia dhe implementohen se bashku me metodat buxhetore.

Ekzistojne disa metoda dhe teknika jobuxhetore te kontrollit:

--Gant-diagramet dhe ,

--Pert-diagramet

7.2.1 Gant –diagramet-bazohen ne ndarjen e detyres ne nendetyra apo faza ose operacione ne baza kohore.

E hene E marte E merkure E enjte E premteOpera.1. 0-100 0-101

2. 0-101

3. 0-101 0-101

4.

5. 0-100 0-101

Gantt Diagrami

-Skema tregon raportet ne mes aktiviteteve te planifikuara dhe kontrollit.

Kjo metode menaxhereve ju mundeson te potencojne pikat kryesore te projektit me qellim te realizimit te qellimeve,vleresimit te afarizmit dhe marrjen e aksioneve korigjuese(vija e holle –planifikimi-shigjeta dykaheshe –e realizuar).

7.2.2 Pert-diagramet-jane teknike e vleresimit dhe revizionit te programeve dhe aplikohen te punet e nderlikuara te planifikimit dhe kontrollit.

Pert-I lidh aktivitetet ,afatet (shpenzimet) si dhe rrugen kritike(critical PATH)(definimin e saj) si e vetmja rruge per realizimin e qellimeve.Kjo metode perdoret ne industrine e aviacionit.

-Perveç ketyre dy diagrameve,ekziston edhe kontrolli ii cilesise I cili bazohet ne imputet dhe ne autputet e organizates(kombinohen metodat e llogaritjes se shpenzimeve,formimi I çmimeve etj).

-Metodat qe perdoren per kontrollin e cilesise janë:

--metoda e shembulllit tipik-eshte metode statistikore-kontrollon lenden e pare dhe produktet finale nga koha ne kohe duke u mbeshtet ne produkt apo pjese te tij(moster),dhe

--metoda e rretheve te cilesise-aplikohet te te punesuarit,afirmimi I formave kreative ne kryerjen e puneve etj.

8.Organizimi si kontroll

-Struktura organizative e kompanise shfrytezohet per kontroll te afarizmit te organizates nga aspekti menaxherik(percaktimi I pergjegjesise,matja dhe vlersimi I suksesit te afarizmit,percaktimi I standardeve).

-Besimi I detyres,ndarja e puneve,delegimi I autoritetit per shfrytezimin e resurseve ,aplikimi I pergjegjesise-ne fakt paraqet procesin e kontrollit.

-Kontrolli=Raporti I menaxherit me strukturat tjera inferiore ne organizate.

Dallojme:

--Qendrat e pergjegjesie-jane njesi themelore te kontrollit ne organizate-pergjegjese per kryerjen e shume aktiviteteve ne prodhim apo sherbime.Si te tilla ato jane:

---Qendrat e shpenzimeve-resurset monetare

---Qendrat e fitimit-imputet lidhen me autpute,shpenzimet me te hyrat

---Qendrat e investimeve-roli I menaxhereve e ciklin e investimeve.

-Pra menaxheret veprojne ne qendrat e pergjegjesise(shpenzimeve,fitimit dhe investimeve)ku vleresohet afarizmi.

9.Kontrolli i afarizmit te teresishem

Ky kontroll nga menaxheret behet me ane te:

-masave financiare

-revizionit(kontrollit financiar),

-informatave,dhe

-njerezit.

9.1.Kontrolli me ndihmen e masave financiare

Rezultatet e afarizmit(profitabiliteti,likuiditeti,qarkullimi I mallrave,pageave tej) maten me tregues financiar dhe paarqiten ne forme te raporteve financiare.Me keto disponon menaxhmenti.

Shkalla e kthimit nga mjetet e deponuara-paraqet masen e cila sherben per kontrollin e afarizmit te pergjithshem te organizates.

Shkalla e kthimit=shkalla e qarkullimit x % e fitimit

Shkalla e qarkullimit= shitja / mjetet e teresishme te deponuara ose 1000 /1000 =1,0

Perqindja e fitimit =Te ardhurat /(fitimi) /Shitja ose

100/1000=0.10

Shkala e kthimit =1,0 x0,10=10%.

Ktare metoada per te realizuar shkalle m ete lart ete kthimit te mjeteve:a)rritja e shitjes,b)rritja e te ardhurave dhe zvoglimi I shpenzzimeve,c)zvoglimi I investimeve totale(deponimeve),dhe d) kombinimi I a) me c).

9.2 Kontrolli me ndihmen e revizionit-perfshine vleresimin financiar ,qeverises dhe operativ te afarizmit te teresishem te organizates dhe te menaxhmentit.

Revizioni financiar –perfshine te gjitha transakcionet financiare.

-Revizioni I jashtem financiar-siguron informata mbi kontrolin financiar per subjektet e jashtme siç jane akcionaret,kreditoret etj.Revizionin e bejne personat e autorizuar te kontabilitetit –jashte organizates.

-Revizioni I mbrendshem financiar-kryhet ng apersonat e mbrendshem profesionist brenda organizates.

9.3 Kontrolli me ndihmen e informatave

-Shfrytezimi I informates si kategori e domosdoshme duhe te perfshije:

--dimensionin kohor,aktualiateti I informates,

--saktesia dhe besueshmeria e informatave

--ruajtja dhe shperndarja e informatave.

Prodhimi I informat. Perpunimi I informat.Shperndarja e informatave

10.Kontrolli I menaxhmentit-perfshine vleresimin e punes se teresishme te menaxhmentit.

-Bartes te kontrollit jane te menaxhmentit jane ekpserte te menaxhmentit nga jashte ose te mbrendshem(konsulante …).

-Ekzistojne qasje te ndryshme te kontrollit temenaxhmentit;sistemi I poentimit(Jackson Martindell ,)ose William Greenwood)qasja-dallimi midis kontrollit I cili persfhine funksionet e menaxhmentit dhe kontrollit,vendimet lidhur me marketingun,prodhimin,personelin,kontabilitetin dhe financat..

-Kontrolli I menaxhmentit-aktivitet periodik dhe vlereson efikasitetin e afarizmit menaxherik dhe operativ.

-Kontrollin e menaxhmentit duhet kuptuar si ndjenje pozitive per tere menaxhmentin,si fenomen I arsyeshem profesional ,organizativ dhe afarsist.

K.7.

TRENDET BASHKKOHORE TE MENAXHMENTIT

1.Teknologjia e re dhe menaxhmenti

-Zhvilimi I teknologjise –ndikon ne zhvillimet e teresishme ne shoqeri(ne prodhim,sherbime ,komunikim,organizim, menaxment etj).

-Teknologjia e r e-faktor vendimtar I zhvilimit ekonomik.

-Teknologjia e re –ose revolicioni teknologjik njihet si epriudhe me e rendesishme e zhvillimit te njerezimit.

--”Revolucioni I pare industrial”-zbulimi I motorit me djeg-je te mbrendshme”-ben ekthese ne kulturen punuese te njeriut deri atehere te njohur-dhe zevendeson punen e njeriut.

--Revolucioni I dyte industrial-eshte epoka e zevendesimit te shume funksioneve intelektuale me ato te llogaritesve elektronike(kompj.transmetuesve tjer ,llojev te energjiese etj)-si vazhdimesi e revolucionit te pare industrial…

-Pra kemi momentin kur “nje bote po vdes,dhe tjetra po lind”nuk kemi me “ose ,ose”.

-ne kete zhvillim shume dinamik –rendesi informata.--revolicioni I trete – zhvillimi I mikroelektronikes(tekno.

informatike,robotika,etj),biotenologjia,inxhinieringu xhenetik,burimet dhe format e reja te energjise,shfrytezimi I gjithesise,oqeaneve ,deteve ,tokes etj).

-Teknologjia e re –nxite ,ndryshime ne strukturen ekonomike,ngrite produktivitetin,mireqenien njerezore,ne qeverisjen afariste,menaxherike te kompanive etj.

--Ne keto rrethana ,njeriu gjendet ne poziten e atij qe bene ndryshime ne njeren ane dhe ai qe peson nga ndryshimet ne anen tjeter.

--Ky zhvillim I tekonologjise dhe shoqerise se informacionit –rezulton me shkurtimin e kohes nga momenti I zbulimit deri te aplikimi I atij zbulimi ne jete apo prodhim,p.sh.112 vjete jane nevoit per implementim te fotografise qe nga momenti I zbulimit te saj,56 vjet per telefonin,35 vjet per radion,12 vjet per TV,6 vjet pe rbomben atomike,5 vjet tranzistorin etj

-Si rezultat I kesaj teknologjie te zhvilluar ,sipas “Klubit te Romes”pese faktore kane pase rritje eksponenciale:popullsia,prodhimtaria,prodhimataria bujqesore,harxhimi I resurseve natyrore dhe mbrojtja e ambientit>

--Gjithnje e me shume puna fizike po zevendesohet me ate mendore,dituria po behet forca kryesore prodhuese.

2.Marredheniet –te arriturat shkencore dhe menaxhmenti

-Ndryshimet si rezultat I teknologjise se re ndikojne ne kundertheniet e medha qe shprehen ndermjet shkalleve te hierarkise qofte ne nivel horizontal ose vertikal te menaxhimit ne forme te ndryshimeve profesionale,sociale apo klasore.

-Tejlorizmi(ku funksionet punuese ishin te ndara nga ato qeverisese)-nuk ishte ne gjendje te ju pergjigjet kerkesave te zhvillimit te shpejtuar te teknologjise.

-Organizmi bashkohor I prodhimtarise dhe sherbimeve-nuk duron organizim dhe ndarje te ashper hierarkike e as funksionale midis strukturave dhe proceseve.

-Eshte i nevojshem koordinimi I integruar ne aspektin horizontal dhe veritkal ne mes niveleve,funksioneve apo detyrave te punonjesve..

-Ndermarrjet e medha –jane te shtyra te nderrojne strukturen e mbrendshme –duke krijuar njesi ekipore apo profesionale midis niveleve hierarkike.

-Pjesemarrja e punetoreve ne vendimmarje –siguron organizmim fleksibil dhe racional e bazuar ne pune ekipore ,shkencore dhe profesionale.

-Ndarja klasike piramidale ne organizim-menaxhment –punetor nuk ju pergjigjet te arriturav ete reja tekniko –teknologjike.

-Vendimet afariste te mirren ne menyre kreative.

-Krijohen marredhenie te reja midis njerezve,forma te reja te organizimit dhe te qeverisjes(menaxhmentit) te bazuara ne teknologji te reja

-Strukturat organizative dhe sistemet e meanxhmentit po zhvillohen duke I u pershtatur ndryshimeve t enxitura nga zhvillimi I teknikes ,teknologjise,tregut etj.

-Industria klasike-po zevendesohet me ate procesore dhe te informacionit.

-Ne sistemet ezhvilluara automatike dhe kibernetike-puetori na paarqitet si qeverises e jo si pjese e makines,dhe kjo tregon per ndryshime te medha edh ene menaxhment.

-Decentralizimi tek IBM (krjimi I njesive te pavarura).

-Qasja integruese-”teresi integruse funksionale” te pjeseve per te arrijte qelimet e caktuara.

-Menaxhmenti I tipit te vjeter ne kohen e zhvillimeve te shpejta tek.teknol.nuk I pergjigjet mentalitetit t eri menaxherik.

-Gjigantet kane vdekur –ne perspektive nderm. e vogla dhe te mesme.

--Perfundim:menyra autoritare e organizmit te punes zevendesohet me tipet e reja vullnetare te organizimit,pune ekipore e menaxhmentit,qarkullim I ire I informatave ne mes strukturave organizative,informatat po I tejkolojne kufijte nacional ,shteteor,ideologjik.kemi zhvillimin e individit me shpirt kozmopolit.

3.Ndikimi I teknikes dhe teknologjise ne ndryshimin e formes dhe metodave te menaxhmentit

-Vellimi I informatave –kushtezon qasje te re ne menaxhment ne te gjitha nivelet e aktiviteteve ekonomike.

-A ka disharmoni ne mes efikasitetit ne organizim dhe nivelit te zhvillimit te bazes materiale te shoqerise”Gap-I I menaxhmentit”.

-Si te tejkalohet ke Gap-me automatizim dhe informatizimin e sistemeve te qeverisjes

-Perpunimi elektronik I te dhenave I jep permbajtje te re menaxhmentit per eliminimin e problemit te qeverisjes.

“Banka e te dhenave”-baza teknike e sistemeve informative qeverisese,ku vendosen te dhenat ne memorjen e llogaritseve elektronike ose sistemeve elektronike llogaritare ,te cilat ruhen dhe shfrytezohen.

-Zhvillimi I paisjeve elektronike”hardware” dhe “software” si zhvillim i bazes se te dhenave ,pastaj konstruktimi I “real time system” si shfrytezues I sherbimeve nga baza e te dhenave ,paraqesin sisteme te medha te ruajtjes dhe shfrytezimit te informacioneve optimale.

-Informatat duhet perpunuar ne vendin e krijimit te tyre sepse kjo mundeson prodhimtarine masive te paisjeve elektronike per sistemet e vogla dhe te medha ekonomike.

-Zhvillimi I bazes materale-teknike te prodhimtarise dhe shfrytezimi I paisjeve elektronike ,ndikon intenzivisht ne ndryshimin e plote te organizimit te punes ne te gjitha nivelet e menaxhimit.

-Organizimi I punes gjithnje e me shume po u besohet paisjeve elektronike duke siguruar edhe efikasitet me te madh ne ekonomi dhe zhvillim.

4.Parashikimi I ardhmerise ne driten e teknologjise se re--Prognozat,parshikimet sa sjellin besueshmeri-sa jane te qelluara??--Ekzistojne shume qendra hulumtuese te cilat merrren me

parashikimin e ardhmerise(USA,Frmance,Rome,Angli,Japoni etj.--Shkenca e cila mirret me ardhmerin e-futurologjia-krijon dhe

perpunon te dhenat per prgnozat dhe parashikimet.--Jehon Gallswothy”Nese nuk e mendojme te ardhmen ,atehere as qe

do ta kemi”--Robot –ka kuptimin punetor-Zhil VERNI.--A Tofler “the Future Schok”-hyn ne grupin e futurologjise sociologjike-

rol te rendesishem kane ndryshimet automome dhe te automatizuara dhe transformojne informaten dhe njohhurite.

--Futurologet paarshohin revolucion edhe ne arsim-e kaluara,e tanishmja(jo t emjaftueshme )por edhe e ardhmja-krijimi I ekipeve te bashkpunetoreve ne sistemin mentoral.

--Te parashikosh apo prognozosh me sukses- nuk mundesh pa perdorimin e paisjeve elektronike.

5.Ardhmeria dhe perspektiva e shoqerise informatike5.1 Deri te shoqeria informatike-disa faza:-shoqeria bujqesore deri ne vitin

1900(bujqesa ,pylltaria,peshkataria ,mineralet etj)-shoqeria industriale(1900-1950)-ritet konsumi I energise

dhe ne % e popullsise e punesuar ne industri.RRitet standardi urban.

-Shoqeria informatike-1950 e tutje perpunimi elektronik I te dhenave.

--mbi 40 % e popullesise ne sektorin sekundar dhe terciar dhe me BPV rreth 50% nga industria.Ne SHBA dh ene vendet tjera te zhvilluara(1970)-35% e popullsise aktive te punesuar ne prodhim,perpunim dhe transformim te informatave-perpunimi elektronik I te dhenave sipas konceptit mekanizim,industrializim dhe automatizimm.

5.2 Revoliucioni kompjuterik-zbatimi I kompjutereve eshte zgjeruar ne shume fusha: perpunimi I te dhenave afariste,kontrolli I cilesise etj.Kjo ka ndikuar ne zhvillimin e mini –mikro kompjutereve dh eportabel si revolucion tekniko-teknologjik.

-Investimet e bera ne fushen hulumtuese –kerkimore te zhvillimit te teknologjise informatike –kthehen 25-30 here mbrenda 8-10 vjete.

Shembull I investimeve ne IBM prodhuesi kryesor I IT -2-3 miliard $ ne vit os edhjetra $ per koke banori.

Shpejtesia e punes esht errit ee aplikimin e kompjutereve per mijera here ,por ka rene edhe çmimi I tyre dh eeshte rrite kapaciteti I memories se tyre.

--1980-1990 –zhvillimi me I hovshme I teknologjise se larte (roboteve industria,llogaritesit portabel,paisje ne gjenetike dh e petrkimi etj).

--Teknolojia informatike- ne Japoni ka ndikuar n e rritjen e ekonomise Japoneze me mbi 1/3 e rritjes ekonomike-1970-1980.

--Rritja e prodhimatrise per koke punetori per mbi 10 here.--Revolucioni informatik ne shume

fusha,prodhim,sherbime,komunikim.arsim etj>

6.Ndikimi I informatikes ne individ dhe shoqeri-perspektiva e shoqerise informatike

-Njeriu ka ndryshuar natyren –tani vetveten.-Rol te madh –informatika,percill te arriturat e IT.-Ekspanzion I madh I informatave (te dhenave) gjate nje

viti–nevoiten shume faqe letre per t’I shkruar,hapesire e madhe pe rruajtje dhe depozitim.Andaj me IT mundesohet:

--ruajtja ne forme te mikroflmit(kaseta)10-15 cm-vendosen rreth 1800 faqe tekst.

--memorimi kompjuterik –shume me rendesi per ruajtje te informatave

--homoglamet-500 milion fjale ose 10 mije libra.Rol te madh ne informatizim-komunikimi-immediate

njohja e IT,metodave, programeve te reja dhe gjuheve.

7.Menaxhmenti si nxitje e re konceptuale shkencore

-”Boom”-i menaxhmentit-eshte shenuar qe nga periudha e pasluftes se dyte boterore..Kjo ka sjelle forma te reja te organizimit,provokime per menaxheret.

-Boomi I ri sidomos pa viteve ,90.

-Fillimisht me efekete e menaxhmentit mirreshin grupe te vogla ekspertesh ,psh ne “General Motors”,ne firmen amerikane”American Telephone Company,Universiteti I HARWARDIT(Menaxhmentyin efuti ne plan program)etj.

-Shtytje te madhe menaxhmentit I dha ministri anglez I financave Staffard Cripps-menaxhmenti paraqet forcen e madhe per ekonomine britanike.

-Bashkpunimi amerikano =britanik ne fushen e menaxhmentit.

-Menaxhmenti sot ka perfshire tere boten edhe pse koha kur ka filluar nuk eshte e larget .Hapen shume shkolla per menaxhment edhe ne vendet e bllokut socialist.

8.Menaxhmenti,shoqeria ,ekonomia-Menaxhmenti sjell nje zhvillim te madh edhe mental tek

njerezit(punetoret dhe udheheqesit,menaxheret dh epronaret e kapitalit) dhe filozofi te mendimit dhe te sjelljes.

-Me menaxhment ndryshojne raportet ne mes njerezve,ndryshon menyra e te menduarit etj.

-Esenca e menaxhmentit definohet si”njohuri e sakte se çka deshirojm te arrijme,qellimi I vendosur dhe si te arrihet qellimi me shpenzime sa me te vogla”

-Nganjehere menaxhmenti si koncept mund te kuptohet edhe si konflikt apo kompromis ne mes punedhenesit dhe punetorit.

-Arritja e qellimit optimal per te dy palet paraqet esencen e zgjidhjeve te mundshme.

-Menaxhmenti si discipline-varet nga faktoret teknik,shoqeror,ekonomik por edhe sociologjik dhe menaxhmenti paraqet teresi vendimesh te subjekteve menaxherike te orientuara ne realizimin e qellimeve te caktuara.

-Menaxheri duhet te jete edhe me I gjithanshem se profile tjera,duhet te zgjeroj vazhdimisht njohurite e veta,te shfrytezoj faktoret objektiv dhe subjketiv dhe te kete kulture menaxherike.

9.Menaxhmenti dhe shoqeria

-Menaxhmenti perveç elementeve te natyres teknike perfshine edhe ata te kultures se pergjithshme dhe kjo e bene menaxhmentin proces integrues shoqeror.

-Subjektet nuk ekzistojne vetem per veteveten por edhe per shoqerine,rritjen e vlerave ekonomike dhe shoqerore.

-Pra menaxhmenti edhe si kulture(tradite,shprehi,gjuhe, kulture e jetes)pra teresi komplekse e sjelljes qe ka perfshire t egjitha fushat dhe gjithe boten.

10. Menaxhmenti dhe ekonomia

-Menaxhmneti I ka parimet bazike ,menyrat specifike te qasjes se problemeve.

-Menaxhmenti eshte I domosdoshem oer njeriun si qenie psikologjike,fiziologjike,sociologjike por edhe ekonomike.

-menaxhmenit ka per qellim arritjen e fitimit maksimal ne ndermarrje ,punesimit te plote dhe te optimumit n ekufijte e rentabilitetit.

-Menaxhmenti dhe ngritja e prosperitetit per te gjithe.

-Nderkaq,ne ekonomi koncepti I menaxhmentit eshte realizimi I kerkesave si per punedhenes ashtu edhe per punetor.

-Njohja e kerkesave te te gjitheve (punedhenesve, punetoreve,menaxhereve, pronareve te kapitalit)eshte baze e re e menxhmentit shkencor.Interesat etyre jane integrative.

-Menaxhmenti shkencor nenkupton edhe rritje te cilesive e bazuar n et emberrime shkencore tekonologjike.

-Fushat me te ndikuara ng amenaxhmneti-telekomunikim, robotika,industria e informacionit.

-Menaxhmenti ndikon ne produktivitet,ne treg ,ne fuqi punetore,ne mentalitetin e tyre etj dhe ne konceptin strategjik te zhvillimit.

-Nderlidhja e futurologjise me zhvillimin e shume projekteve eshte baze per zhvillim ekonomik.

-Menaxhmenti dhe racionalizimi,modelet e vendosjes shkencore,paisjet elektronike,ndryshimi I menyres se te menduarit jane baza e domosdoshme per zhvillim eknomik.

-Sot bartet informata dhe jo njeriu.-Megjithat e,menaxhmenti nuk eshte gjithçka!!??/

11.Modelet bashkekohore aplikative te menaxhmentit

11.1.Menaxhmenti euroamerikan dhe 11.2.japonezMENAXHMENTI EUROAMERIKAN MENAXHMENTI JAPONEZ

Karakteristikat:

-Individualizmi(punon vete) - Punesimi I perhershem

-Tendenca per karriere te shpejte -Sistemi i pagave –parimi I stazhit.

-Specializimi -Organizimi sindikal ne nivel kompanie

-Interesat e shprehura personale

-Motivimi material dhe moral

-Joidentifikimi me kompanine(shtepia ime –fortesa ime)

-Rrespektimi I hierarkise ne vendimmarrje-seleksionimi I njerezve per pozita udheheqese me proceduar te ashpra.

11.3 Menaxxhmenti I vendeve te aziatikut pacifik(Koreja,Tajvani,Tajlanda,Hong-Kongu,Filipinet,Malezia,Singapori dhe Indonezia)kane shenuar shume perparime bazuar ne:

-Perparesite primare(fuqia punetore e ulet,kultura epunes)

-Perparesite komparative(resurset natyrore,pozita gjeografike,teknologjia moderne.

Menaxhmenti karakterizohet me:

-prodhimtaria e organizuar me marreveshtje-si forme fillestare ne menaxhment.

-segmente te menaxhmnetit:marketingu,shitja dhe prodhimtaria.

-Menaxhmenti i paorganizuar(stihik).

-Tip I shperndare i menaxhmentit(jodefinim i pozitave menaxherike).

Keto vende shfrytezojn edhe tregun europian edhe ate amerikan”,”luften e tyre ekonomike” ,dhe çmimet e produkteve te tyre jane mjaft te uleta.

K.8MENAXHMENTI NDERMARRES

1.Kuptimi I menaxhmentit ndermarres

-Aktivitetet ndermarrese ne organizimin bashkohor permbajne elemente integruese te menaxhmentit ,pra qe menaxheret e suksesshem te jene ndermarres te afte.

-Cilesia organizative percaktohet nga cilesia e menaxhmentit dhe aktivitetet e caktuara ne realizimin e qellimeve.

-Menaxhmenti –koordinon resurset materiale dhe njerezore,menaxheri eshte bartes I cili pervojene vet e vene ne funkcion te realizimit te qellimeve.

-Menaxheri ndermarres ne gjithe hierarkine menaxherike vazhdimisht kerkon mundesi per ndryshime pozitive te afarizmit te ndermarrjes.

-Detyr abazike e menaxhereve ndermarres –aplikimi I ndryshimeve te reja.

-sipa Drucker-ekzistojne tri detyra ndermarrese e menaxhmentit:

--ngritja e suksesit te biznesit ekzistues,

--shfrytezimi I potencialeve ekzistuese

--sigurimi I ardhmerise se biznesit.

-Esenca e menaxhmentit ndermarres-orientimi kah ndryshimet dhe inovacionet.

2.Raporti midis funkcioneve menaxherike dhe ndermarrese

-eshte veshtire te behet ndonje vije ndarese e prere ne menyre shkencore.

-Funksionet ndermarrese ne te vertete permbajne elemente te sjelljeve te ndermarresit,por edhe menaxhereve.

-Por prap ka dallim:

Sjelljet ndermarrese jane elemente themelore per funksionin menaxherik.

-Ndermarresi eshte person I cili themelon firmen dhe siguron mjetet per veprimtari,menaxheri eshte i lidhur me menaxhmentin (qeverisjen)-koordinin dhe organizon per te realizuar qellimin.

Menaxheri –indirekt I lidhur me ineteresin ekonomik-fitimin,profesionist per qeverisje,pra krijon kushte qe te arrihet qellimi.

-menaxheri kryesisht kryen keto pune:

--percakton qellimet e organizates

--siguron realizimin e tyre,

c)Organizon dhe koordinin afarizmin

d)Zgjedh kuadrin perkates

e)Formon kolektivin punues,

f)Analizon dhe vlereson pune e njerezve,

h)delegon detyrat dhe kontrollon punen

NDERMARRESI ESHTE I ORIENTUAR NE FITIM.

3.Marredheniet ne mes te arriturave shkencore dhe menaxhmentit-Me teknologjine e re-punetori po behet qeverises I procesit te punes

dhe me pak kryeres I punes.-Organizimi bashkekohor-I punes me te mberime te reja tekniko-

teknologjike ,nuk duron ndarjen e vrazhde te punes-as ne nivelet hierarkike e as funksionlae.

-Kerkesa per organizim elastik te punes dhe koordinim integral ,ne nivelin horizontal dhe vertikal ndermjet niveleve,funksioneve apo detyrave .

-Ndermarrjet e medha jane te detyruara te ndryshojne strukturen e mbrendshme (krijojne ekipe profesionale).

-Sot eshte nderprere tradita burokratike dhe hierarkia piramidale.-E ardhmja-shoqeria e te barabarteve,fshihen kufijte ne mes te

udhehequreve dhe udheheqesve.Pra ,teknologjia e re dhe menaxhmenti mund t evrojtohen permes

dy pikave:a)menyrat autoriatre te organizimit te punes po zevendesohen m epune ekipore,multidisciplinare,dhe

b)Organizmat ,bashkesite apo sherbimet po lidhen mes veti me ndihmen e mediumeve ,komunikimit dhe informatave qe kalojne kufijte nacional.