Mobilitás és hűség a magasan képzett fiatal munkavállalók körében

Hámori MónikaIE Business School, Madrid

1.A hűség jutalma – vagy ára?

2.A hűség értelmezése a magasan képzett, fiatal munkavállalók körében

3.Mit tehetnek a munkaadók?

Képzés, talent management

2

Általában 5 éves felsőfokú képzésben vettek részt

83.5 %-uknak Master’s diplomája van12 %-uknak doktori (Ph.D.) képesítése

Munkatapasztalattal kezdik első állásukat

88 %-uknak van munkatapasztalataAz átlag 3 szakmai gyakorlaton vett részt.

Nemzetközi tapasztalattal rendelkeznek

74 %-uk tanult vagy dolgozott külföldön, mielőtt első állását kezdené

3

A “hűség” jutalma (vagy ára?)

4

5

10,9

12,7

14,7

0

2

4

6

8

10

12

14

16

1 employer 2 employers 3 employers

Évi átlagos fizetésemelés

Annual average salaryincrease

6

Átlag fölötti bérezés:

1. Fizessünk többet, mint bárki más.

Intenzív, állandó figyelem a munkaerőpiacra

1. Fizessünk annyit, mint amennyibe az kerülne, aki a megüresedő állást betöltené.

2. Fizessünk annyit, mint amennyit fizetnénk neki, ha meg akarnánk tartani, ha jobb állásajánlatot kap.

Éves fizetésemelés: benchmarking a pozíció piaci értékéhez

Bérezés: az alkalmazottak választhatják meg

az alapbér és a részvényopciók arányát

7

The SAS Institute

9

Deloitte. Has the great recession changed the talent game? 2010 április

10

Rangsor Y Generáció (30 év alatt)

Vállalatvezetők Y Generációs munkavállalók

1 Extra bér (46%) Extra bér (49%)

2 Extra bónusz vagy más teljesítménybér (30%)

Extra bónusz vagy más teljesítménybér (41%)

3 Rugalmas munkavégzési lehetőség (29%)

Előrejutási, karrierépítési elvárások, útmutatás (38%)

11

0,32

0,31

0,35

0,29

0,3

0,31

0,32

0,33

0,34

0,35

0,36

1 employer 2 employers 3 employers

Évi átlagos előléptetések száma

Annual rate ofpromotions

Menedzseri munkakör, Beosztottak száma

12

13

14

Tájékozódás

“Szeretem a céget, de nem akarom, hogy kihasználjanak.”

HR manager, Shell, Oroszország

“[Az interjúk] segítenek abban, hogy megértsem, mennyire vagyok értékes a munkaerőpiacon. Még a beosztottjaimnak is azt mondom, hogy pályázzanak meg más állásokat, hogy lássák a piaci értéküket és legyen ismeretük a munkarőpiacról, ha netán a jövőben erre szükségük lenne.”

Marketing manager, távközlési cég, Németország

15

Tárgyalási pozíció javítása

“[Az interjúk] javították a tárgyalási pozíciómat és magabiztosságot adtak ahhoz, hogy elmagyarázzam, hogyan teremtek értéket a vállalatnál.”

Mérnök egy német multinacionális cégnél

16

Nem látják az állásváltoztatást negatívan

“Egyik cégtől a másikig ugrálni csak akkor káros, ha nincs legitim okod a váltásra.”

“A váltások a személyes brandedet (personal brand) javítják”. A váltások a kívülállóknak azt jelzik, hogy “van márkaértéked (brand equity).”

17

Csapodár hűség?

Tranzakcionális hűség / Mérlegelő hűség (Bruce Tulgan, 2008: “transactional loyalty”)

Input Input

Outcome (saját vállalat) > Outcome (más vállalatok)

18

1. A “kifelé tekintők” azonosítása?

19

Feedback (értékelés / visszajelzés) kérése

Kapcsolatépítés a felettessel

Networking: kapcsolatépítés a cégen belül

Nagy kihívást jelentő feladatok elvállalása

20

21

22

23

24

25

McKinsey & Co.

Munkábaállás előtt: brosúra a várható karrierívről (career path), a képzéskről, mentorálásról: mit és mikor

◦ (“Az, hogy kommunikálták velem, hogy miben részesülök, nagyon kielégítő volt.”

◦ Email minden hétfő reggel az e-learning kurzusokról Rugalmasság: nehéz heteken nem kellett kurzusokon részt venni.

Coach

MS Access: távtanfolyam Ausztráliából egy este

26

27

Három promóció öt éven belül

1. HR alapjait tanulja meg

2. Stratégiaibb szerepkör 6 hónap után, benne két nehéz projekttel

3. Dél- Afrika (vezetőképzés): új ország, új üzletág, új szerepkör

Bőkezű fizetés

28

29

30

31

“Volt egy egyhetes orientáció, de az első napon már csapattársnak számítottam, és egy egész területért lettem felelős. Nem bíztak rám apró feladatokat tesztelésként, csak hittek bennem…

Olyan gyorsan akarták, hogy fejlődjek, hogy nagyon nagy felelősséget adtak, még mielőtt kértem volna ezt. Ez jó a személyes fejlődésem céljából, de időről időre szerettem volna lelassulni.”

32

A tréning, coaching és mentorálás, a felettesektől jövő támogatás több figyelmet kellene, hogy kapjon

33

ASSESSMENT Értékelés

EXPERIENCE “Tapasztalat”: fejlődést jelentő munkakörök

LEARNING Tanulás: e-learning, képzés

COACHING AND MENTORING

Fontos a munkavállalók egyéni igényeire figyelni

35

“Sok fontos képességemet úgy szereztem meg, hogy különböző vállalatoknál és iparágakban dolgoztam.”

“Azért változtattam állást, mert a cég nem értette meg a karriercéljaimat. Sok olyan feladatot adtak, amik nem voltak hasznosak a fejlődésem szempontjából.”

36

monika.hamori@ie.edu

37