BENESSERE ORGANIZZATIVO IN UN’AZIENDA SANITARIA

Analisi integrata dello stress lavoro-correlato e degli Standard 1 e 4 HPH

Marco Rizzo1, Maria Peresson1, Fabio Aizza1, Francesca Larese Filon2

1. ASS N.1 Triestina, Via Sai n. 1-3, Trieste2. UCO Medicina del Lavoro – Università degli Studi di Trieste

SottotitoloRischi psico-sociali in Sanità

I rischi psicosociali possono costituire un problema rilevante in Sanità, riconducibile a:

impegno fisico ed emotivo associato all’assistenza e alla cura dei pazienti e ai rapporti con i familiari, costante contatto con situazioni di elevato coinvolgimento emotivo; 

carico di lavoro eccessivo per quantità e varietà;

conflittualità, relazioni difficili sul posto di lavoro;

mancanza di riconoscimento professionale e di promozione dell’immagine sociale;

sensazione di inadeguatezza rispetto alle richieste di lavoro.

I fattori di rischio

Sottotitolo

La presenza di condizioni di elevato stress lavorativo possono causare un significativo deterioramento dei livelli di salute degli operatori determinando stili di vita disfunzionali, sofferenze e disturbi fisici, psicologici o sociali. 

Gli effetti

Ripercussioni individuali

Ricadute sul bilancio complessivo di salute

Tali condizioni di malessere organizzativo possono inoltre ripercuotersi in disservizi ed inefficienze che ricadono sulla qualità delle prestazioni erogate ed alterano negativamente il bilancio complessivo di salute prodotta. 

Sottotitolo

La valutazione e gestione dello stress lavoro‐correlato, prevista dal D.Lgs 81/08, rappresenta, oltre che un obbligo di legge, un’importante opportunità di miglioramento del clima aziendale e della qualità dei servizi.

Essa deve inserirsi in una  prospettiva più ampia di interventi, diretti non solo a garantire la sicurezza sul posto di lavoro, ma la promozione di un posto di lavoro sano, che sia garanzia di benessere per tutti gli operatori e la comunità.

A tale scopo è opportuno adottare un approccio integratocapace di coniugare le risultanze della valutazione dello stress lavoro‐correlato con gli standard 1 e 4 HPH.

Un approccio integrato

Un’opportunità nella prospettiva HPH

SottotitoloUn approccio integrato

2. Raccolta ed elaborazionedati oggettivi

3. Valutazione preliminarecon lista di controllo INAIL e questionari benessere 

psico‐emozionaleStandard HPH 1 e 4

4. Valutazione approfonditamediante questionari

Soggettivi HSE

1. Costituzione Gruppo di Valutazione

E Pianificazione interventi

5. Raccolta ed elaborazione questionari

6. Incontro formativo di restituzione risultati

7. Pianificazione Azioni correttive

8. Implementazione interventi

9. Monitoraggiorisultati

Il percorso metodologico

SottotitoloValutazione preliminare mediante

Lista di Controllo INAIL

La valutazione preliminare è stata effettuata nel corso di incontri di formazione sul campo a cui hanno partecipato:‐Responsabile Struttura;‐Responsabile Infermieristico;‐almeno un referente per ciascuna qualifica;‐RLS;‐RSPP;‐Medico Competente.

La compilazione della lista di controllo veniva effettuata in forma individuale e anonima secondo criteri oggettivi.

I risultati sono poi stati espressi in forma aggregata come dato medio della Struttura.

Aspetti indagati con la lista di controllo validata INAIL:

Interfaccia casa‐lavoro

Rapporti interpersonali

Autonomia decisionale/controllo

Orario di lavoro

Evoluzione della carriera

Carico e ritmo di lavoro

Ruolo nell’organizzazione

Pianificazione dei compiti

Funzione e cultura organizzativa

Ambiente e attrezzature

CONTESTOCONTENUTO

SottotitoloValutazione approfondita mediante

Questionario HSE

Costituisce un ulteriore livello di approfondimento che si basa sull’analisi della percezione soggettiva dei lavoratori.

La metodologia adottata segue l’impostazione approvata dall’ INAIL che si avvale si un “questionario‐strumento indicatore”, predisposto dall’Health and Safety Executive inglese e validato su migliaia di lavoratori in Gran Bretagna e anche in Italia.

Prevede la somministrazione di un questionario a tutti i dipendenti da compilare in forma anonima per l’analisi dei 6 Management Standards.

SUPPORTOSUPPORTO

CAMBIAMENTOCAMBIAMENTO

RUOLORUOLO

RELAZIONIRELAZIONI

CONTROLLOCONTROLLO

DOMANDADOMANDA

Management Management StandardsStandards HSEHSE

Aspetti indagati con i Questionari Soggettivi HSE 

SottotitoloValutazione del Benessere

Psico-Emozionale

La valutazione del benessere psico‐emozionale è stata effettuata somministrando il questionarioelaborato dal FOCUS sul Benessere Psico‐emozionale della rete  HPH Friuli Venezia Giulia.

La compilazione dello stesso è stata effettuata da:‐ Responsabile della Struttura e ‐Referente Infermieristicorappresentando le condizioni complessive della struttura di appartenenza e di tutti gli operatori che vi operano.

Aspetti indagati con il questionario relativo al 

BENESSERE PSICO‐EMOZIONALE

Formazione professionale e miglioramento continuo

Miglioramento delle competenze e valutazione 

appropriatezza

Percorsi per sviluppare le capacità di coping, percorsi di debriefing e rilassamento

Accountability tra azienda e operatori

Strumenti per l’autovalutazione del benessere individuale

Congruenza tra profilo professionale, job 

description e aspettative

Ambiente: sicurezza, comfort e opportunità di 

riequilibrio

Definizione politica aziendale e individuazione referente aziendale per benessere psico‐emotivo

PROMOZIONE DI UN POSTO DI LAVORO SANO

POLITICA DELL’ORGANIZZAZIONE

Sottotitolo

L’ambito territoriale di pertinenza comprende 6Comuni, con una popolazione complessiva di circa 240.000 persone.

È strutturata in:• 4 Distretti Territoriali;• 3 Dipartimenti (Salute Mentale, Dipendenze e Prevenzione);• 2 Centri Sovradistrettuali (Cardiovascolare e Oncologico);•1 Sistema dell’Emergenza Sanitaria 118;• Uffici Amministrativi.

Vi operano oltre 1200 dipendenti.

L’esperienza A.S.S. n° 1 Triestina

Il contesto dell’ASS n. 1 Triestina

Sottotitolo

La valutazione dello stress lavoro‐correlato è stata svolta  in due Distretti Territoriali e in due Centri di Salute Mentale

L’esperienza A.S.S. n° 1 Triestina

Le modalità operative

SottotitoloI risultati della valutazione preliminare

‐10123456

dati aziendali

funzionecultura

ruolo

carriera

controllo

rapporticasalavoro

ambiente

pianificaz

carico

orario

Media Distretto 1 Media Distretto 2Media CSM 3 Media CSM 4

N.B. Le dimensioni che hanno un peso maggiore sull’indicatore di stress sono rappresentate dalle aree in cui il grafico 

radar è più esteso. 

SottotitoloI risultati della valutazione approfondita

0

1

2

3

4

5domanda

controllo

ruolo

supporto dirigenzasupporto colleghi

relazioni

cambiamento

Media Distretto 1 Media Distretto 2Media CSM 3 Media CSM 4

N.B. Le dimensioni che hanno un peso maggiore sull’indicatore di stress sono rappresentate dalle aree in cui il grafico 

radar è più retratto.

Sottotitolo

Standard 1 e 4 HPH: la valutazione del benessere psico-emozionale

La sperimentazione nei 2 Distretti e 2 CSM

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Percorsi di “debriefing” 

Ambienti per il riequilibrio e il rilassamento,luoghi di ristoro, ecc

Percorsi formativi dedicati alla resilienza 

Individuato il referente coordinatore e il teamdi supporto per la promozione del benessere

organizzativo. 

Formazione professionale in base ai principi dimiglioramento continuo

Programma di comunicazione periodico cheraggiunge tutti gli operatori 

Coinvolgimento degli operatori del Servizionell’individuazione degli obiettivi e

monitoraggio 

19 questionari somministrati a:

‐Responsabili di Struttura;

‐ Referenti Infermieristici

Sono state raccolte 

importanti indicazioni per il                      miglioramento 

continuo                                          del benessere organizzativo

SottotitoloConsiderazioni finali

L’integrazione della valutazione dello stresslavoro‐correlato con metodi di tipo oggettivo e soggettivo con l’analisi degli standard 1 e 4 HPHrelativi al benessere psico‐emozionale consente di ottenere un quadro complessivo del clima aziendale ed indicare importanti strategie dipromozione del benessere lavorativo, con 

conseguenti opportunità di miglioramento dei servizi erogati.