BILAN 2016 - travail-emploi.gouv.frtravail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgefp-bilan2016-accords-agrees.pdf · À l’issue des échanges de la table ronde, les mesures retenues pour dynamiser

BILAN 2016 DES ACCORDS AGRÉÉS ÉCHUS EN 2015, AU TITRE DE L’OBLIGATION D’EMPLOI

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SOMMAIRE

POINTS CLÉS DU BILAN ��4

CONTEXTE �� 6

1 • Caractéristiques des accords �� 101.1 • CONCENTRATION GÉOGRAPHIQUE DES DÉCISIONS D’AGRÉMENT ��10

1.2 • TAILLE DES ENTREPRISES CONCLUANT DES ACCORDS �� 11

1.3 • MODALITÉS DE NÉGOCIATION �� 11

1.4 • RENOUVELLEMENT DES ACCORDS �� 13

1.5 • SECTEURS D’ACTIVITÉ �� 14

2 • Effectif d’assujettissement et taux d’emploi ��152.1 • EFFECTIF D’ASSUJETTISSEMENT �� 15

2.2 • TAUX D’EMPLOI �� 15

3 • Budget des accords��173.1 • MONTANT DU BUDGET �� 17

3.2 • NON RÉALISATION DU BUDGET ET MOTIFS �� 18

4 • Actions réalisées et résultats obtenus ��194.1 • PLAN D’EMBAUCHE �� 20

4.2 • PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI �� 22

4.3 • PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION �� 26

4.4 • RELATIONS AVEC LE SECTEUR ADAPTÉ ET PROTÉGÉ �� 29

5 • Animation, pilotage et suivi de l’accord ��315.1 • RÔLE DE LA MISSION HANDICAP �� 31

5.2 • ACTIONS DE COMMUNICATION �� 32

Annexe 1 : Négociation collective ��36

Annexe 2 : Rappel de la réglementation ��381- L’OBLIGATION D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS �� 38

2- LES ACCORDS AGRÉÉS AU TITRE DE L’OBLIGATION D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS �� 39

Annexe 3 : Grille d’enquête ��41

Annexe 4 : Liste des accords agréés en cours��44

POINTS CLÉS DU BILAN

� CARACTÉRISTIQUES DES ACCORDS AGRÉÉS• Sur les 117 accords agréés arrivés à terme en 2015, 81 accords, dont 2 accords de branche, sont étudiés dans le bilan et concernent 6 195 établissements assujettis. Le présent rapport a été élaboré via une en-quête en ligne adressée aux entreprises dont les accords agréés sont arrivés à échéance en 2015. Contrairement aux deux précédents bilans qui portaient chacun sur deux années, le présent bilan porte sur une année : les accords échus en 2015.

• Les trois principaux secteurs d’activité couverts sont l’industrie manu-facturière, les activités spécialisées scientifiques et techniques et le commerce.

• Une majorité d’accords est renouvelée (76 %). Ce pourcentage était de 63 % pour les accords échus en 2013 et 2014.

� UN TAUX D’EMPLOI EN AUGMENTATION À L’ISSUE DE L’AC-CORD

• Le taux d’emploi direct de travailleurs handicapés en fin d’accord est de 4,4 % (4,37 % pour le bilan précédent). Il augmente de 0,5 point entre l’année précédant l’accord et sa dernière année d’application.

• Le taux d’emploi global en fin d’accord est de 4,7 % (4,38 % pour le bi-lan précédent) : ce taux augmente de 0,6 point entre l’année précédant l’accord et sa dernière année d’application.

� DES RÉSULTATS TANGIBLES SUR LA DURÉE DES ACCORDS• 12 400 recrutements de travailleurs handicapés sur l’ensemble des ac-cords.

• La majorité des recrutements sont des emplois durables : 4 264 CDI et 5 350 CDD de plus de 6 mois.

• 1 908 contrats en alternance.

• 188 contrats aidés.

• 1 264 stagiaires accueillis.

• 14 229 maintiens dans l’emploi dont 9 737 adaptations de poste et 959 reclassements ou changements de poste.

4 B i l a n 2 0 1 6 d e s a c c o r d s a g r é é s

� LES MOYENS FINANCIERS MOBILISÉS• 209,6 millions d’euros de budget prévisionnel et 198,2 millions d’euros en budget réalisé.

• Le montant moyen d’un accord s’élève à 2,4 millions d’euros (contre 1,4 million d’euros pour les accords échus en 2013 et 2014).

� ANIMATION DE L’ACCORD• 158 équivalents temps plein (69 réponses).

• 94,6 % des accords ont des référents au niveau local.

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CONTEXTELa loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’em-ploi a réorganisé les négociations obligatoires (cf. annexe 1 • La négo-ciation collective).

Cette obligation de négocier a pour objectif de sensibiliser les parte-naires sociaux à la thématique du handicap et de favoriser la conclusion d’accords sur l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés.

Les négociations peuvent aboutir, ou non, à la rédaction d’un accord collectif. L’employeur et les partenaires sociaux peuvent souhaiter de-mander l’agrément de cet accord dans le cadre de l’obligation d’emploi les concernant (article L. 5212-8 du Code du travail).

En effet, l’article L. 5212-8 du Code du travail prévoit que l’établissement soumis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés puisse s’en acquitter en appliquant un accord de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement. Pour que l’entreprise puisse bénéficier de l’exoné-ration de sa contribution à l’Association de gestion du fonds pour l’in-sertion des personnes handicapées (Agefiph), l’accord doit être agréé par l’État.

Ces accords ont pour objectif la mise en place d’une politique globale d’emploi des personnes handicapées.

Le président de la République s’est engagé, lors de la Conférence na-tionale du handicap (CNH) du 11 décembre 2014, à dynamiser la négo-ciation collective dans le champ du handicap. Pour répondre à cet ob-jectif, la connaissance des accords est essentielle. C’est en ce sens que l’administration présente chaque année un bilan national des accords agréés au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Les deux premiers bilans élaborés en 2014 et 2015 ont mis en lumière les conséquences positives de la négociation collective en entreprise sur le thème du handicap et les bénéfices liés à la conclusion d’un ac-cord agréé. Ils ont, notamment, démontré l’amélioration du taux d’em-ploi des travailleurs handicapés dans les entreprises sous accord qui affichent un taux supérieur à la moyenne nationale.

6 B i l a n 2 0 1 6 d e s a c c o r d s a g r é é s

Conformément à l’engagement pris lors de la CNH, l’exercice de bilan est renouvelé en 2016, il porte sur les accords agréés échus en 2015. 117 accords relevant de ce périmètre ont été identifiés pour élaborer l’en-quête auprès des branches, groupes, entreprises ou établissements. Le taux de réponse à cette enquête est de 69,2 %, soit 81 accords analysés dans le bilan. Ces accords échus en 2015 concernent 6 195 établissements (ou déclarations obligatoires d’emploi des travailleurs handicapés). À titre de comparaison, le bilan 2015, dont l’étude portait sur 158 accords, représentait 16 278 établissements.

Parallèlement, un groupe de travail national s’est réuni à plusieurs re-prises en 2015 pour engager une réflexion sur le développement de la négociation collective en entreprise et des accords agréés sur le sujet du handicap.

Suite à ce groupe de travail, une table ronde sur le développement de la négociation collective a été organisée le 4 février 2016 sous la pré-sidence de Myriam EL KHOMRI, ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social et de Ségolène NEU-VILLE, secrétaire d’État en charge des Personnes handicapées et de la Lutte contre l’exclusion. Elle a réuni les partenaires sociaux et les associations représentatives du handicap. Cette table ronde a permis de partager avec les partenaires les freins à la négociation collective sur le handicap et de dégager des pistes d’incitation.

Ces freins pèsent principalement sur les petites entreprises et les en-treprises de taille intermédiaire, pour plusieurs raisons :

• le faible effectif d’assujettissement : l’obligation d’emploi est calculée en fonction de l’effectif d’assujettissement de l’établissement ; plus cet effectif est important, plus le montant dû au titre de l’obligation aug-mente ;

• la capacité à conduire la négociation d’un accord agréé : la taille de l’entreprise a un impact important sur sa capacité interne à élaborer, négocier et accompagner un accord. Les petites entreprises ne sont pas outillées et structurées pour pouvoir entrer facilement dans la dé-marche.

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À l’issue des échanges de la table ronde, les mesures retenues pour dynamiser la négociation collective sur le sujet du handicap ont été for-malisées dans une feuille de route qui s’articule autour de quatre axes :

• encourager les entreprises à s’engager dans la négociation

• outiller et accompagner les Petites et Moyennes Entreprises (PME) et les Entreprises de Taille Intermédiaire (ETI)

• sensibiliser, former et accompagner les acteurs de l’entreprise

• simplifier les procédures

Plusieurs mesures ont d’ores-et-déjà été mises en œuvre. Ainsi, depuis le 1er janvier 2017 :

• en lien avec l’Agefiph, les services d’appui pour le maintien dans l’em-ploi des travailleurs handicapés (Sameth) sont accessibles aux entre-prises sous accord ;

• les dépenses liées à la préparation d’un accord peuvent être comp-tabilisées dans les dépenses déductibles (décret n° 2016-1192 du 1er septembre 2016) ;

• la publicité des accords agréés en cours est assurée en annexe des bilans annuels.

Les autres mesures figurant dans la feuille de route issue de la table ronde seront mises en œuvre progressivement en 2017, notamment l’actualisation du Guide des accords agréés au titre de l’obligation d’emploi.

Le présent bilan vise à poursuivre l’exercice d’analyse des accords agréés initié en 2014 afin d’évaluer leur impact sur la prise en compte du handicap dans le cadre des politiques de ressources humaines des entreprises concernées.

Il est complété par des données qualitatives issues d’une enquête menée par l’Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (Afpa) en lien avec la Délégation générale à l’emploi et à la for-mation professionnelle (DGEFP). Cette enquête a porté sur un échantil-lonnage de PME et d’ETI, tout secteur d’activité confondu. Elle a permis de mettre en lumière les pratiques de ces entreprises dans le déploie-ment d’un accord agréé et souligné les axes de progrès pour les PME et les ETI.

Plusieurs études peuvent compléter ce bilan parmi lesquelles :

• La négociation collective en 2015, « Bilans et rapports », publiée par le ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, la Direction générale du travail (DGT) et la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares)

B i l a n 2 0 1 6 d e s a c c o r d s a g r é é s8

• « L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés en 2014 », (Dares Analyses, n° 066), publiée par la Dares en novembre 2016, qui dresse un état des lieux de l’obligation d’emploi dans les entreprises.

• « Emploi et chômage des personnes handicapées », (Synthèse n° 17), publiée par la Dares en novembre 2015, qui apporte une description détaillée de la situation des personnes handicapées vis-à-vis de l’em-ploi.

• « Entreprises et Handicap, les modalités de mise en œuvre de l’OETH » : cette étude du cabinet ASDO, pilotée par la Dares, s’appuie sur 18 mo-nographies d’établissements.

• « Analyse qualitative et identification des éléments facilitateurs et des freins pour l’atteinte des objectifs d’un accord d’entreprise agréé au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés », enquête menée par l’Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (Afpa).

Précisions méthodologiques

Le présent rapport a été élaboré via une enquête en ligne adressée aux entreprises dont les accords agréés sont arrivés à échéance en 2015. Contrairement aux deux précédents bilans qui portaient chacun sur deux années, le présent bilan ne porte que sur une année.

Les entreprises qui ont répondu à l’enquête, n’ont pas systématique-ment renseigné tous les items. En conséquence, certains thèmes abor-dés ci-après s’appuient sur des résultats parfois partiels, le taux de réponse est alors indiqué. Les sujets présentés s’appuient sur les ques-tions qui ont recueilli un nombre de réponses suffisamment représenta-tives pour tirer des conclusions sur de grandes tendances quantitatives et qualitatives.

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1 • CARACTÉRISTIQUES DES ACCORDS

1.1 • Concentration géographique des décisions d’agrément

[ 1 : 3 [[ 3 : 4 [[ 4 : 5 [[ 5 : 9 [[ 9 : 32 [[ 32 : 46 [

Répartition des bilans des accords étudiés

Le constat de la très forte concentration géographique des décisions d’agrément dressé lors des bilans 2014 et 2015 se vérifie également en 2016. Les territoires où sont concentrés les sièges sociaux et centres de décision dans les métropoles et grandes agglomérations sont les plus concernés par les décisions d’agrément.

Ainsi, l’Île-de-France compte à elle seule 72,8 % des accords (soit 59 ac-cords en Île -de-France et 22 hors Île -de-France).

Dans le cadre des accords étudiés, 15 départements centralisent l’ensemble des décisions d’agréments. Il faut cependant nuancer ce constat : le périmètre des accords d’entreprise, de groupe ou de branche ne se restreint pas aux seuls départements d’agrément de l’ac-cord car chaque établissement, quel que soit son lieu d’implantation, relève de l’accord agréé. En effet, les accords de branche sont agréés


par la DGEFP et les accords de groupe, d’entreprise ou d’établissement sont agréés par arrêté du préfet (Direccte/UT) du lieu d’implantation du siège social, après avis de la commission départementale de l’emploi et de l’insertion. C’est pourquoi est annexée au présent bilan la liste des accords agréés en cours de validité afin de permettre d’identifier les branches, entreprises ou établissements relevant d’un accord agréé.

1.2 • Taille des entreprises concluant des accords

Le constat des deux premiers bilans est corroboré par la présente ana-lyse : la taille reste un critère déterminant pour la conclusion d’un ac-cord agréé. Les entreprises de moins de 500 salariés déposent peu de dossiers de demande d’agrément : seules 13 % des entreprises de moins de 500 salariés ont conclu un accord. Ce taux chute à 5 % pour les entreprises de moins de 200 salariés.

Accords échus en 2015 Accords échus en 2013/2014

Nombre de salariés

Nombre d’entreprises

En pourcentagenombre

d’entreprisesen pourcentage

500 salariés ou plus

69 87 % 136 86 %

200 à 499 salariés 6 8 % 13 8 %

100 à 199 salariés 2 3 % 3 2 %

50 à 99 salariés 1 1 % 4 3 %

20 à 49 salariés 1 1 % 2 1 %

total 79 100 % 158 100 %

1.3 • Modalités de négociation

Type d’accords étudiés (sur 77 réponses)

Branche

Entreprise

Établissement

Groupe

UES

2 %

61 %7 %

16 %

14 %

UES

groupe

etablissement

entreprise

branche

UES

groupe

établissement

entreprise

branche

71,4 %

11,7%

3,9%3,9%

9,1%

55 réponses

9 réponses

7 réponses

3 3

11

La négociation se situe majoritairement au niveau de l’entreprise (71, 4%). 11,7 % des accords relèvent d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES). Sur les cinq accords de branche agréés par la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle, deux sont échus en 2015 et sont inclus dans le périmètre étudié.

Dans la totalité des accords étudiés, les organisations syndicales (OS) représentatives ont été associées tout au long de la négociation.

La majorité des accords ont été signés à l’unanimité, soit 68,7 % des accords étudiés. Ce résultat est similaire au bilan 2015.

Organisations syndicales signataires des accords étudiés (80 réponses)

CFDT

CFTC

CGC

CGT

FO

SUD

Autre

1 %

6 %

25 %

14 %20 %

17 %

17 %

14 %

CFDT

CGT

CGC

FO

CFTC

UNSA

AUTRE

SUD

CFDT

CGT

CGC

CFTC

UNSA

SUDAUTRE

FO

CGC18 %

CFDT22 %

CGT19 %

CFTC13 %

5%

SUDE

2%

TCTC

5%5%

FO16%

AUTRE (LE CAS ÉCHÉANT)

SENSIBILISATION

RELATIONS AVEC LE SECTEUR RELATIONS AVEC LE SECTEUR ADAPTÉ/PROTÉGÉ

COMMUNICATION

PLAN D'INSERTION ET DE FORMATION

ANIMATION PILOTAGE ET SUIVI DE L'ACCORD

PLAN D'EMBAUCHE

PLAN DE MAINTIEN DANS L'EMPLOI

AUTRE (LE CAS ÉCHÉANT) SENSIBILISATION

RELATIONS AVEC LE SECTEUR ADAPTÉ/PROTÉGÉ

COMMUNICATION



PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

PLAN D'EMBAUCHE

DANS L’EMPLOI

29 %

UIVI DE L'ACCORD

19 %CHE

19 %

PLAN D INSERTIONET DE FORMATION

PLAAN D'EMBAUC

12 %PLAN D'INSERTIO

6%%

5%

GÉ

%5%%% 4%

L’enquête de l’Afpa montre que l’initiative de la négociation vient toujours d’une démarche de l’entreprise. L’accord est rarement le résultat d’une écriture partagée, c’est un texte majoritairement descendant soumis aux élus et organisations syndicales. Les amendements demandés par les organisations syndicales et les élus portent essentiellement sur les mesures d’accompagnement et sur les objectifs de recrutement. Le projet est partagé, mais le rôle et l’implication des instances représentatives du personnel et des organisations syndicales restent faibles.


1.4 • Renouvellement des accords

Environ 23,7 % des accords étudiés sont des premiers accords et une majorité (76,3 %) sont des accords renouvelés. Cette proportion de re-nouvellement, supérieure à celle constatée à l’occasion du bilan 2015 (63,1 %), souligne la continuité des politiques d’insertion des travailleurs handicapés mises en place dans les entreprises.

Les grandes entreprises les renouvellent très majoritairement : 91,4 % des entreprises de 500 salariés et plus ont renouvelé leur accord, soit 64 accords renouvelés sur les 70 entreprises de 500 salariés et plus.

L’enquête de l’Afpa montre que plusieurs facteurs participent à cette continuité, qu’il s’agisse des résultats positifs de l’accord en terme de taux d’emploi de personnes handicapées, de la permanence d’une organi-sation reposant sur la mission handicap ou de l’adhésion renouvelée au projet des institutions représenta-tives du personnel et des salariés.

L’intérêt que suscite les actions prévues par l’accord auprès des acteurs de l’entreprise et des partenaires sociaux favorise le maintien d’une politique en faveur des personnes handicapées, que l’accord soit renou-velé ou pas.

Le non renouvellement des accords s’explique parfois par l’atteinte des objectifs sur le taux d’emploi. L’évo-lution du budget d’un accord est inversement proportionnelle au taux d’emploi.

L’augmentation du taux d’emploi et l’atteinte d’un niveau compris entre 4 et 5 % peut conduire ces entre-prises à mettre en question l’intérêt de solliciter ou de renouveler l’agrément de l’accord. Le budget qu’elles doivent consacrer à l’accord peut être jugé insuffisant au regard des aides de l’Agefiph, dont elles perdent le bénéfice lorsqu’elles relèvent d’un accord agréé. À cet effet, la table ronde du 4 février 2016 a préconisé la possibilité d’une évolution de l’ouverture de l’offre d’intervention à ces entreprises.

13

1.5 • Secteurs d’activité

Les trois principaux secteurs d’activité concernés par les accords agréés étudiés sont : l’industrie manufacturière, les activités spéciali-sées scientifiques et techniques et le commerce.

Répartition des accords OETH agréés par secteur d’activité

0

5

10

15

20

25

30

Nombred’accords

Indu

strie

man

ufac

turiè

re

Activ

ités

nan

cièr

es e

t d'a

ssur

ance

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ités

spéc

ialis

ées,

scie

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et t

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s

Com

mer

ce

Info

rmat

ion

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unic

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t et r

esta

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Cons

truc

tion

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spor

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Art

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cles

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ctiv

ités

récr

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Activ

ités

de s

ervi

ces

adm

inis

trat

ifs e

t de

sout

ien

Autr

es a

ctiv

ités

de s

ervi

ces

Sant

é hu

mai

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t act

ion

soci

ale

Prod

uctio

n et

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trib

utio

n d'

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tric

ité, d

e ga

z

Prod

uctio

n et

dis

trib

utio

n d'

eau

Activ

ités

imm

obili

ères

Indu

strie

s ex

trac

tives

Agric

ultu

re

0 3 6 9 12 15Télécommunications sans �l

Industries extractivesEnseignement

Hébergement et restaurationProduction et distribution d’électricité, de gaz, de vapeur et d’air conditionné

ConstructionActivités de services administratifs et de soutien

Transports et entreposageActivités �nancières et d'assurance

Information et communicationCommerce

Activités spécialisées, scienti�ques et techniquesIndustrie manufacturière

0 3 6 9 12 15

Télécommunications sans fil

Industries extractives

Enseignement

Hébergement et restauration

Production et distribution d’électricité, de gaz, de vapeur et d’air conditionné

Construction

Activités de services administratifs et de soutien

Transports et entreposage

Activités financières et d'assurance

Information et communication

Commerce

Activités spécialisées, scientifiques et techniques

Industrie manufacturière

Cette photographie des secteurs est proche de celle des accords échus en 2013 et 2014. En effet, dans le bilan 2015, l’industrie manufacturière constituait le 1er secteur d’activité, suivie des activités financières et d’assurances puis des activités scientifiques. Les variations observées s’expliquent par le fait que certains secteurs peuvent être sous ou sur représentés en raison d’accords échus antérieurs ou postérieurs à l’an-née de l’enquête.


2 • EFFECTIF D’ASSUJETTISSEMENT ET TAUX D’EMPLOI

Le présent bilan confirme ce qui avait été observé dans le bilan 2015 : l’effectif d’assujettissement à l’échéance des accords est inférieur à l’ef-fectif d’assujettissement avant la conclusion des accords. On constate une baisse de 6 545 salariés sur l’effectif global de l’ensemble des en-treprises couvertes par les accords étudiés.

Cette baisse ne s’avère pas préjudiciable à l’emploi des travailleurs handicapés puisque leur effectif est en progression : 35 416 travailleurs handicapés sont recensés en fin d’accord contre 31 749 en début d’ac-cord (soit une augmentation de 3 667).

2.1 • Effectif d’assujettissement

Les accords étudiés recouvrent l’emploi de :

806 124 salariés avant l’accord (année précédant l’application de l’ac-cord) dont 31 749 bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) ;

799 579 salariés en fin d’accord (dernière année d’application de l’ac-cord) dont 35 416 bénéficiaires de l’OETH ;

soit une baisse totale sur la durée des accords de 6 545 salariés parmi l’effectif d’assujettissement ;

le bilan d’emploi des bénéficiaires de l’OETH est en revanche positif : 3 667 salariés de plus pendant la durée des accords.

2.2 • Taux d’emploi

TAUX D’EMPLOI DIRECT

Accords échus en 2015Pour rappel : Accords échus en 2013 et

2014

Taux d’emploi direct avant accord (A)

3,9 % 3,62 %

Taux d’emploi direct en fin d’accord (B)

4,4 % 4,37 %

Ecart avant / fin d’accord (B-A) 0,5 point 0,75 point

Sur l’ensemble des accords étudiés, le taux d’emploi direct de travail-leurs handicapés en fin d’accord est de 4,4 % (contre 3,9 % avant ac-

15

cord). Ce taux a augmenté de 0,5 point entre l’année précédant l’accord et la dernière année d’application de l’accord.

TAUX D’EMPLOI GLOBAL Ce taux intègre, en plus de l’emploi direct des travailleurs handicapés, le recours à la sous-traitance auprès des secteurs protégé et adapté.

Accords échus en 2015

Pour rappel : Accords échus en 2013 et 2014

Pour rappel : Accords échus en 2011 et 2012

Taux d’emploi avant accord (A)

4,1 % 3,71 % 3,13 %

Taux d’emploi en fin d’accord (B) 4,7% 4,38 % 3,88 %

Ecart avant / fin d’accord (B-A) 0,6 point 0,67 point 0,75 point

Sur l’ensemble des accords étudiés, le taux d’emploi global de travail-leurs handicapés en fin d’accord est de 4,7 % contre 4,1 % avant l’ac-cord. Ce taux a augmenté de 0,6 point entre l’année précédant l’accord et la dernière année d’application de l’accord.

Pour les 2 accords de branche étudiés dans ce bilan :

Accords échus en 2015Pour rappel : Accords échus en 2013

et 2014

Taux d’emploi avant accord (A)

4,2 % 2,37 %

Taux d’emploi global en fin d’accord (B) 5,3 % 3,36 %

Ecart avant / fin d’accord (B-A)1,1 point 0,99 point

Ce résultat confirme l’effet positif des accords déjà identifié dans les bilans 2014 et 2015 qui montraient également des taux d’emploi en hausse.


3 • BUDGET DES ACCORDSLe financement du plan d’action est assuré à hauteur de la contribu-tion qui aurait dû être versée à l’Agefiph à défaut d’accord. Un accord, s’il est agréé, vaut exécution de l’obligation d’emploi. L’employeur doit donc consacrer à son financement un montant au moins égal à celui qu’il aurait dû verser à l’Agefiph en l’absence d’accord. Pour calculer le budget prévisionnel de l’accord, l’entreprise doit prendre en compte le montant de la contribution versée à l’Agefiph en année N-1, la durée de l’accord et le montant des dépenses déductibles (articles D. 5212-28 et D. 5212-29 du Code du travail).

3.1 • Montant du budget

Montants des budgets prévisionnels et réalisés par poste de dépenses pour l’ensemble des accords

Prévisionnel Réalisé Écart

Plan de maintien dans l’emploi 58 901 575 57 081 244 1 820 331

Animation, pilotage et suivi de l’accord

37 038 614 37 662 091 -623 477

Plan d’embauche 35 953 871 37 928 231 -1 974 360

Plan d’insertion et de formation 35 986 206 24 156 910 11 829 296

Sensibilisation 8 927 287 8 781 154 146 133

Communication 8 807 192 12 425 180 -3 617 988

Relations avec le secteur adapté/protégé

11 196 407 9 578 982 1 617 425

Autre (le cas échéant) 12 799 397 10583 412 2 215 985

Budget total 209 610 549 198 197 204 11 413 345

Poids du budget réalisé par poste de dépenses pour l’ensemble des accords

CFDT

CFTC

CGC

CGT

FO

SUD

Autre

1 %

6 %

25 %

14 %20 %

17 %

17 %

14 %

CFDT

CGT

CGC

FO

CFTC

UNSA

AUTRE

SUD

CFDT

CGT

CGC

CFTC

UNSA

SUDAUTRE

FO

CGC18 %

CFDT22 %

CGT19 %

CFTC13 %

5%

SUDE

2%

TCTC

5%5%

FO16%

AUTRE (LE CAS ÉCHÉANT)

SENSIBILISATION

RELATIONS AVEC LE SECTEUR RELATIONS AVEC LE SECTEUR ADAPTÉ/PROTÉGÉ

COMMUNICATION



PLAN D'EMBAUCHE

PLAN DE MAINTIEN DANS L'EMPLOI

AUTRE (LE CAS ÉCHÉANT) SENSIBILISATION

RELATIONS AVEC LE SECTEUR ADAPTÉ/PROTÉGÉ

COMMUNICATION



PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

PLAN D'EMBAUCHE

DANS L’EMPLOI

29 %

UIVI DE L'ACCORD

19 %CHE

19 %

PLAN D INSERTIONET DE FORMATION

PLAAN D'EMBAUC

12 %PLAN D'INSERTIO

6%%

5%

GÉ

%5%%% 4%

17

Les postes de dépenses du bilan 2016 confirment les tendances obser-vées dans le bilan 2015.

Le premier poste de dépenses concerne les actions dédiées au main-tien dans l’emploi des travailleurs handicapés, soit 29 % des dépenses réalisées (32 % en 2015).

Le poste de dépenses relatif à l’animation, au pilotage et au suivi de l’accord s’élève à 19 % des dépenses (idem en 2015).

Le plan d’embauche représente 19 % des sommes allouées et le plan de formation se situe à 12 %, devant les budgets communication et sensibilisation qui représentent 10 % des sommes dépensées (14 % en 2015).

Les relations avec le secteur protégé/adapté recueillent 5 % du budget (6 % en 2015).

Le montant du budget total réalisé est de 198 197 204 euros.

3.2 • Non réalisation du budget et motifs

L’écart entre la contribution théorique (budget prévisionnel de l’accord) et les dépenses effectivement réalisées s’élève à 11,41 millions d’euros euros, soit 5 % du budget total des accords. Ce pourcentage était de 22 % dans le bilan 2015. Ce pourcentage de 22 % était dû à l’écart entre le budget prévisionnel et le budget réalisé d’un accord de branche en 2015, qui a été reversé en grande partie à l’Agefiph.

Le motif essentiel de non réalisation du budget pour les entreprises est le démarrage tardif des actions de l’accord et de leur mise en œuvre. La première année d’un accord est généralement centrée sur les actions de sensibilisation, de communication, de mise en place de la mission handicap, et le déploiement des plans d’action s’effectue dans un se-cond temps.

Un constat général : la mise en place du premier accord nécessite du temps et il est rare que le budget annuel programmé soit consommé dès la fin de la première année. Ce retard au départ décale d’autant la mise en œuvre de certaines actions.


Un autre motif de non consommation est la surestimation du budget au regard des actions mises en place. Toutefois, lorsque le taux d’em-ploi s’accroît, le budget diminue pour l’accord suivant : un report des sommes non utilisées peut permettre de garantir la continuité des ac-tions mises en œuvre, tout en ajustant les plans d’action. Les autres motifs invoqués pour justifier la non utilisation d’une partie du budget tiennent à des facteurs externes (plan de sauvegarde de l’emploi, fu-sion, restructuration) et des facteurs internes (vacance de poste en mis-sion handicap, en direction des ressources humaines...).

Le report total ou partiel de crédits non consommés sur le budget de l’accord suivant en cas de renouvellement doit être autorisé par l’admi-nistration chargée du suivi et du bilan de l’accord agréé. Dans le cas contraire, si ce report total et partiel n’est pas justifié pour l’administra-tion, les montants correspondants doivent être reversés à l’Agefiph.

Pour 18 accords échus en 2015, la sous-consommation a atteint un mon-tant de 11,41 millions d’euros dont 9,7 millions d’euros ont été reversés à l’Agefiph. Le différentiel a été reporté sur les accords suivants.

4 • ACTIONS RÉALISÉES ET RÉSULTATS OBTENUS

Les accords signés avant le 1er janvier 2015 sont composés :

-d’un plan d’embauche, qui doit comporter des objectifs chiffrés et pré-ciser la nature des contrats envisagés (CDD, CDI, professionnalisation, temps partiel, horaires adaptés, etc.) ;

d’au moins deux des actions suivantes :

-un plan d’insertion et de formation (interne ou externe à l’entreprise),

-un plan d’adaptation aux mutations technologiques (réservé aux tra-vailleurs handicapés déjà embauchés ou en voie de recrutement),

-un plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement (reclas-sement interne).

Suite au décret n° 2014-1386 du 20 novembre 2014, les accords signés à compter du 1er janvier 2015 doivent obligatoirement comporter un plan de maintien dans l’emploi. Les accords étudiés dans ce bilan ne relèvent pas de cette obligation mais plus de 90 % des accords conte-naient déjà d’un plan de maintien.

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4.1 • Plan d’embauche

Sur l’ensemble des accords étudiés, 12 400 recrutements de travail-leurs handicapés ont été effectués pour un nombre d’embauches pré-visionnel de 5 181 personnes.

Sur 78 réponses recueillies, les recrutements en emploi durable repré-sentent 77,5 % du total des recrutements. Les embauches sont réparties entre 4 264 contrats à durée indéterminée et 5 350 contrats à durée déterminée de 6 mois et plus.

Les contrats en alternance représentent 188 recrutements et 1 264 sta-giaires ont été accueillis dans les établissements.

Les entreprises ont donc largement dépassé les objectifs de recrute-ments fixés dans le plan d’embauche initial. Ces résultats confirment les tendances observées lors du bilan 2015.

Comme les années précédentes, les entreprises font état de difficultés à recruter en raison du décalage entre les profils qu’elles recherchent et le niveau de qualification des candidats potentiels. Ce décalage constitue un frein majeur au recrutement des travailleurs handicapés.

L’enquête de l’Afpa permet d’éclairer ce constat. Elle met en avant une complexité du recrutement des travailleurs handicapés qui tient aux difficultés à anticiper les recrutements, à l’absence de candidatures spontanées, à la recherche de profils spécifiques (filières, métiers, compétences spécifiques, niveau d’étude à partir de bac +2 voire bac +3…) et au turnover des managers.

Pour ces raisons, les contrats de professionnalisation sont appréciés car ils permettent de compléter la qualification du travailleur handica-pé, de lui apporter un niveau de qualification supplémentaire et une expérience en entreprise. Ils donnent lieu à une meilleure adaptation de la formation aux besoins et facilitent le parcours d’intégration et de formation individualisé. 16 % des accords y font appel.

Après les contrats de professionnalisation qualifiés, par les entreprises, de leviers pour le recrutement, l’embauche d’apprentis est considérée également comme positive car l’apprentissage permet de recruter dans des métiers variés. Sont donnés en exemple des profils « administra-tifs » comme ceux de la finance, des ressources humaines ou de la communication.


On constate une volonté des entreprises de recourir à l’alternance puisque cette voie de formation leur permet de répondre, notamment, à leurs besoins de recrutement. La recherche de candidats n’en reste pas moins complexe d’où la sollicitation du réseau ARPEJE’H (Accompagner la Réalisation des Projets d’Études de Jeunes Élèves et Étudiants Handicapés) et l’appel à des réseaux spécifiques de recherche de candidats à l’alternance au sein de certains groupes ou de la mise en place de partenariat avec un organisme de formation qui connaît l’entreprise et les profils recherchés. La réussite de l’alternance s’appuie sur des pé-riodes de stages/d’immersions réalisées en amont et sur une collaboration forte avec l’organisme assurant la formation.

Quant à l’accueil de stagiaires, il permet à la fois aux étudiants de se former et à l’entreprise de sensibiliser les équipes à l’accueil de per-sonnes handicapées.

Par ailleurs, la mise en place de nouveaux partenariats avec des écoles a permis d’identifier les correspondants handicap dans les écoles, de leur proposer une formation et d’y organiser des conférences de sensi-bilisation au handicap.

Dans 23 % des accords, la participation aux forums de recrutement (par exemple : CIDJ –Centre d’information et de documentation jeunesse –, Paris pour l’emploi, nos quartiers ont du talent, handi café avec l’Adapt) et aux forums des écoles (IGS, ESSEC – École supérieure des sciences économiques et commerciales –, université Dauphine, Sciences Po, EFREI – École d’ingénieur généraliste en informatique et technologies du numérique), constitue un moyen couramment utilisé pour identifier et recruter des travailleurs handicapés.

Sont pointées les difficultés pour les entreprises à identifier les écoles formant aux métiers recherchés, une absence d’étudiants en situation de handicap dans les filières recherchées (notamment réseau grandes écoles, ingénieurs et universités), une méconnaissance des services d’accompagnement des étudiants qui pourraient constituer un relais pour les entreprises. La méconnaissance des métiers dans certaines filières de formation et une grande difficulté pour les écoles à identifier les métiers existants dans les entreprises s’ajoutent à ces difficultés.

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Les partenaires les plus fréquemment mobilisés sont les Cap emploi et Pôle emploi qui se révèlent être des appuis efficaces pour obtenir des candidatures. Les entreprises recourent aussi à des cabinets généra-listes et spécialisés dans le recrutement des travailleurs handicapés qui permettent de cibler les profils recherchés.

Le travail de collaboration avec les partenaires identifiés (Cap emploi, Pôle emploi, entreprises de travail temporaire – ETT) peut toutefois se révéler inégal selon les entreprises : la collaboration est « efficace » lorsqu’il y a une communication réciproque et régulière.

Comme dans les bilans précédents qui révèlent une réalisation des em-bauches supérieures aux prévisions, les Direccte seraient légitimes à fixer aux entreprises des cibles plus ambitieuses d’embauches, lors de l’instruction de la demande d’agrément. Ces cibles (CDI, CDD, contrats en alternance) sont à déterminer avec l’entreprise en fonction de sa si-tuation économique et financière et de ses besoins de personnel.

La dynamique de recrutement constatée confirme l’effet levier de la négociation collective et des accords sur l’emploi des travailleurs han-dicapés.

EXEMPLE D’UN ACCORD PRÉVOYANT LE RECOURS AU CONTRAT DE PROFESSIONNA-LISATION

Conclusion de contrats de professionnalisation pour des gestionnaires de paie.

Les personnes bénéf iciant d’un contrat de professionnalisation ont été embauchées en CDD (45 %) et 15% ont été conf irmées en CDI soit directement, soit à la suite d’un CDD.

Compte tenu de ces résultats encourageants, les actions de professionnalisation vont être développées pour d’autres métiers (développeur, consultant, etc.), principalement pour recruter sur des métiers en tension.

4.2 • Plan de maintien dans l’emploi

Le plan de maintien dans l’emploi vise à prévenir la désinsertion profes-sionnelle. Il est constitué de différentes mesures et représente un poste de dépenses important pour l’ensemble des accords analysés. Sur 65 accords, il a bénéficié à 15 334 travailleurs handicapés.


Le maintien dans l’emploi est l’axe des accords le plus porté par tous les acteurs de l’entreprise, notamment, par les managers, les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales. Les plans prévoient différentes actions pour anticiper les risques d’inaptitude ou une mauvaise adaptation au poste de travail. Il s’agit le plus souvent d’organiser des visites auprès des services de santé au travail ou des en-tretiens avec la mission handicap ou le service RH pour évaluation de la situation de travail ou des besoins de la personne handicapée.

Ces actions sont fréquemment complétées d’un accompagnement spécifique de la personne handicapée.

Les mesures d’accompagnement retenues sont d’ordre :

- technique et organisationnel : aide à la recherche d’un logement, journée d’absence pour démarche en lien avec la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)… ;

- financier : aide au financement du permis de conduire, Cesu handicap (chèque emploi service universel), aide aux transports…

- humain : écoute et soutien de personnes en difficulté, aide aux démarches administratives, rencontre pos-sible d’un(e) assistant(e) social(e)… ;

Les mesures d’accompagnement apparaissent de manière systématique comme des outils au service du maintien dans l’emploi, ce qui démontre que, pour les signataires des accords, les mesures d’accompagne-ment sont plus liées à la politique de maintien qu’à la politique de recrutement.

Ces mesures ne sont imputables sur le budget de l’accord que si le lien direct avec l’emploi de la personne handicapée est démontré.

LES MESURES DE PRÉVENTION ET REPÉRAGE38 % des entreprises ont mis en place des mesures de repérage des si-tuations de handicap qui constituent une action concrète de prévention des situations à risque. Cette tendance confirme les résultats du bilan 2014 et 2015.

Dans ce cas, des indicateurs d’alerte sont prévus comme le signale-ment d’arrêts maladie de longue durée ou d’arrêts maladie perlés. Ces situations sont traitées lors de réunions hebdomadaires ou mensuelles de maintien dans l’emploi.

Oui Non

Mise en place de mesures de prévention de risques de désinsertion professionnelle

55% 18%

Mise en place de mesures de repérage des situations de handicap 38% 29%

La majorité des accords (55 %) prévoit des actions de prévention des risques de désinsertion professionnelle, alors que le nombre de licen-ciements pour inaptitude est important (sur 59 réponses, 766 salariés handicapés ont été licenciés pour inaptitude).

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L’enquête de l’Afpa nous renseigne sur les pratiques des entreprises dans le cas d’inaptitude déclarée.

Dans l’ensemble des entreprises rencontrées, les Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handi-capés (BOETH) ne sont pas licenciés pour inaptitude médicale sauf si c’est leur demande explicite de quitter l’entreprise. Toutefois, le licenciement à son retour de maladie peut intervenir pour un salarié qui n’aurait pas sollicité de RQTH pendant son arrêt, si les restrictions d’aptitude aux postes sont importantes, l’entreprise le considérant comme non éligible aux actions de maintien.

Il faut remarquer que les médecins du travail émettent un avis d’inaptitude à tout poste quand ils estiment que le risque est trop important pour le salarié. Dans de telles situations, un reclassement n’est pas recherché.

LES PRINCIPALES MESURES DE MAINTIEN DANS L’EMPLOIA l’instar que ce qui a été observé dans les bilans 2014 et 2015, les prin-cipales mesures mobilisées dans le plan de maintien dans l’emploi sont l’adaptation des postes de travail (63 %), et les bilans ergonomiques (17 %). Les bilans ergonomiques permettent une vision globale des amé-nagements de poste à réaliser en faisant intervenir l’entreprise, le sala-rié et le prestataire. Les aménagements ergonomiques sont reconnus comme améliorant le quotidien des salariés en situation de handicap et favorisant leur maintien dans l’emploi.

Accords échus en 2015 Accords échus en 2013/2014

Nombre de bénéficiaires de bilans ergonomiques

2710 2312

Nombre de bénéficiaires d’adaptation de poste

9737 13411

Nombre de bénéficiaires d’adaptation d’horaires

823 6423

Nombre de bénéficiaires de reclassement ou changement de poste

959 2251

Certains accords valorisent l’accompagnement par un cabinet externe spécialisé pour les cas les plus compliqués allant au-delà de simples aménagements. Cela permet d’ouvrir des pistes non envisagées par l’entreprise.

Les partenariats avec les Sameth sont reconnus comme très efficaces avec des mises en place d’aménagements de poste adaptées et du-rables. Depuis le 1er janvier 2017, l’accès à l’offre de service des Sameth est prévu quel que soit le taux d’emploi de l’entreprise sous accord.

La collaboration avec les missions Handicap facilite la coordination des différents intervenants et la mise en place des actions.

Par exemple, la mission handicap gère l’accompagnement des RQTH, les aménagements de poste (adaptation technique, achat de matériel…) ou la mise en place de formations complémentaires.


Certains accords ont débouché sur l’élaboration de fiches métiers identifiant les principales contraintes et exigences des postes, qui sont mises à jour en fonction des évolutions des métiers.

Le coaching et le tutorat sont des facilitateurs de l’intégration dans l’en-treprise et du maintien dans l’emploi. L’utilisation du coaching et des bilans (professionnel, de compétences...) externes permet de maintenir dans l’emploi ou de réorienter des collaborateurs vers des postes plus adaptés. Des entreprises ont expérimenté des bilans « à la carte » qui permettent, après analyse de la demande, de monter une prestation complètement adaptée aux besoins. Des formations de réorientation professionnelle, qui anticipent les désinsertions, et des accompagne-ments pour les « 50 ans et + » ont également été mis en place.

Il est à noter la nécessité de collaboration avec le médecin du travail : son niveau d’implication dans l’adaptation des postes de travail est jugé déterminant pour les actions de compensation du handicap. De la même façon, le lien avec les responsables RH est la clé de réussite pour le maintien dans l’emploi.

Des entreprises sous accord prévoient un accompagnement systéma-tique par l’assistante sociale et les bilans insistent sur le besoin d’un travail conjoint de l’assistante sociale, médecin du travail, manager et mission handicap.

Les mesures facilitatrices du maintien auxquelles les employeurs re-courent moins fréquemment sont aussi l’adaptation des horaires ou l’évolution des modalités de travail (télétravail).

Le suivi individualisé dans les démarches de reconnaissance de la qua-lité de travailleur handicapé (avec sensibilisation des collaborateurs au renouvellement des RQTH via un courrier d’information) et les visites de pré-reprise contribuent également au maintien dans l’emploi dans les accords analysés.

Le maintien dans l’emploi est mis en œuvre dans les entreprises par la recherche de solutions techniques, elles sont plus rarement organisationnelles. L’objectif est que le salarié en risque d’inaptitude puisse pour-suivre une activité au sein de l’entreprise. L’objectif serait d’aller plus loin dans la prévention des risques d’inaptitude qui se limite souvent à s’assurer du port des équipements de protection individuelle (EPI) ou à aménager les postes de travail au sein des ateliers qui peuvent générer des maladies profession-nelles.

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4.3 • Plan d’insertion et de formation

Sur la totalité des accords, 89 % contiennent un plan d’insertion (91 % dans le bilan 2015) et 40 % un plan de formation (73 % dans le bilan 2015).

4 027 BOETH ont été formés dans le cadre des accords étudiés (43 réponses).

L’INSERTIONLa mise en place de parcours individualisés d’accueil et de suivi dans l’entreprise est une composante de 79 % des accords. Il peut s’agir d’actions de tutorat et de parrainage par un collaborateur, un manager ou un correspondant handicap (66 % des cas).

L’accompagnement individualisé du collaborateur handicapé, qui peut comprendre un suivi spécifique et régulier et/ou une visite sur site, est reconnu comme essentiel pendant la période d’essai. Sur certains types de postes, la sensibilisation des clients de l’entreprise au handicap per-met leur participation au parcours d’intégration du collaborateur.

Si un réseau de référents handicap est mis en place, l’accompagnement peut être effectué par un référent pour guider et accompagner les per-sonnes handicapées lors de leur intégration.

L’insertion est accompagnée, dans 92 % des accords étudiés, par l’amé-nagement des postes de travail, en général traité au cas par cas. Le responsable de l’aménagement du poste propose la meilleure solution en accord avec le travailleur concerné et assure un suivi jusqu’à satis-faction du collaborateur handicapé.

La sensibilisation des encadrants et des collaborateurs directs (dans 94 % des cas) est une action régulièrement organisée, ce qui avait éga-lement été remarqué dans le bilan 2014 et 2015. La sensibilisation des équipes et la formation des managers permettent d’anticiper l’arrivée d’un travailleur handicapé et de favoriser l’intégration dans l’entreprise après le recrutement. Ces formations peuvent être organisées par les chargés de mission handicap ou des prestataires extérieurs. Elles visent à lever les stéréotypes et facilitent la mise en place d’échanges entre les managers et la mission handicap. Certains accords prévoient que tout nouveau salarié reçoit une information sur l’engagement de l’entreprise en direction du handicap dans le cadre du livret d’accueil.


Plan d’insertion Oui % des réponses

Parcours individualisés des TH 55/10 réponses 79%

Adaptation au poste de travail 69/75 92%

Sensibilisation des encadrants et collègues directs

69/73 94%

Tutorat 48/73 66%

EXEMPLES D’ACTIONS DU PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION

• Prestation de télé transcription pour un collaborateur malentendant pour suivre des conférences téléphoniques internationales en anglais avec son client ou ses collègues, installation, formation à l’utilisation des logiciels et personnalisation des logiciels ou aides techniques pour des collaborateurs non ou mal voyants.

• Formation organisée par un prestataire externe et spécialisé qui permet aux managers d’intégrer la thématique du handicap dans leur pratique quotidienne par des jeux de rôles et des mises en situation.

• Formation à la langue des signes niveau débutant et niveau avancé (moyenne 10 salariés par an, par groupe, 1 h 30 chaque semaine) pour l’inser tion de jeunes malentendants avec un encadrement par des salariés pratiquant la langue des signes.

LA FORMATION

Les salariés reconnus travailleurs handicapés ont accès aux mêmes for-mations que l’ensemble des salariés. Les accords affirment ce principe en prévoyant que des formations spécifiques peuvent être dispensées notamment en cas de demande du salarié, validée par le médecin du travail.

En dehors de la mise en place de parcours individuels, dans la majorité des cas, aucune distinction n’est faite dans le traitement des demandes de formation par le salarié reconnu handicapé.

Dans 82 % des accords, les formations dispensées sont en lien avec l’adaptation du poste.

Une majorité des programmes de formation sont adaptés en fonction du handicap (83 %), avec modulation de la durée, du rythme des sé-quences de formation et l’aménagement des supports (traduits en braille, par exemple). Ces adaptations sont plus systématiques lorsque les formations ont lieu en interne.

Les entreprises sont favorables à l’élaboration de diagnostics et font appel dans 33 % des accords étudiés aux bilans de compétences et au recensement des besoins de formation.

Ce recensement des besoins en formation est assuré lors des entre-tiens annuels (68 % des cas). Dans ce cadre, un suivi particulier est mis

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en place pour les salariés qui n’ont pas bénéficié de formation durant 3 ans pour les inciter à se former. Dans 63% des accords, des bilans des formations réalisées sont effectués pour ajuster les outils.

La formation est un outil important pour accompagner l’évolution pro-fessionnelle ou le repositionnement sur de nouvelles fonctions. En cas de réorientation, l’intérêt des formations sur des métiers spécifiques est souligné (exemple : la création d’un poste de géolocalisation de maté-riel a permis de garder une personne au lieu de recourir à la sous-trai-tance). Dans 73 % des accords étudiés, la nécessité de perfectionner des collaborateurs handicapés pour favoriser leur employabilité sur du long terme ou dans leur reconversion dans l’entreprise se révèle indis-pensable et efficace.

L’enquête de l’Afpa insiste toutefois sur la nécessité d’identifier les actions de formation entrant dans le champ de l’accord.

En effet, les actions de formation destinées aux salariés handicapés ne sont pas clairement définies en termes d’objectifs et de liens avec la compensation du handicap. Cette assimilation ne permet pas de faire la différence entre ce qui relève du droit commun (comme pour tout salarié) et ce qui relève de l’accord (en lien avec une situation de compensation du handicap).

Les actions de sensibilisation relative à la question du handicap sont souvent assimilées aux actions de formation à destination des salariés handicapés.

La majorité des personnes rencontrées sont sur des postes de premier niveau de qualification (employés, ouvriers…) et ne bénéficient que de peu d’actions de formation professionnelle autres que l’adaptation au poste et aux nouveaux outils.

Les formations visent aussi à garantir le maintien dans l’emploi et l’adap-tation à un nouveau poste. Des formations sur mesure et le développe-ment du tutorat permettent également d’accompagner la reconversion professionnelle.

Plan de formation des BOETH Oui % des réponses

Existence d’un diagnostic ou recensement des besoins

45/66 réponses 68%

Adaptation du plan de formation interne

54/65 83%

Formation en lien avec adaptation du poste

55/67 82%

Formation en lien avec évolution professionnelle

48/66 73%

Bilan des formations 44/64 69%

Formation des BOETH non-salariés de l’entreprise (demandeurs d’emploi, étudiants...)

19/64 30%


4.4 • Relations avec le secteur adapté et protégé

L’enquête a aussi permis de mesurer l’état des relations des entreprises avec le secteur adapté et protégé. Les contrats de sous-traitance avec ce secteur représentent un total de 14 543 unités bénéficiaires pour 68 réponses. Le bilan 2015 recensait 18 799 unités bénéficiaires pour 118 réponses.

Les prestations fournies par les entreprises adaptées (EA) et les éta-blissement et service d’aide par le travail (ESAT) interviennent majori-tairement dans certains secteurs (blanchisserie, entretien des espaces verts, livraison de plateaux repas, location de chapiteaux, réparation de palettes usagées, achat de vins, de fruits et légumes, de papeterie et de papier cadeau) mais les EA et ESAT diversifient leur mode d’inter-vention et les entreprises font appel à leurs services désormais dans de nouveaux domaines : traiteurs du secteur travail protégé/adapté, partenariats autour du recyclage, dématérialisation des documents, recyclage de matériel informatique, du mobilier de bureau, archivage numérique, tri des magazines invendus, délégation sur site pour aide aux déménagements, marché de Noël avec les EA et ESAT, création d’une conciergerie d’entreprise gérée par un ESAT, déploiement d’une plateforme numérique avec l’aide du GESAT qui apparaît comme un partenaire incontournable pour nombre d’entreprises.

Par ailleurs, des actions de sensibilisation ont été conduites et des entreprises mentionnent l’insertion de clauses relatives à la politique diversité et égalité des chances dans les marchés.

Différentes actions sont mises en œuvre pour développer les relations : démarche commune entre DRH (mission handicap) et direction achats pour l’information et la sensibilisation des collaborateurs, consultation obligatoire d’un ESAT dans les appels d’offres, choix de prestations avec fort pourcentage de main-d’œuvre, sensibilisation sur invitation du directeur des achats, réunion des acheteurs mais aussi des réfé-rents handicap de tous les établissements, nomination d’un binôme opérationnel par établissement (achats/référent handicap), formation des acheteurs, réalisation d’un guide des achats responsables.

D’autres formes de collaboration entre entreprise et secteur adapté/protégé sont, en outre, possibles pour renforcer la formation spéciali-sée de salariés d’EA ou pour faciliter la mobilité des salariés, comme la formation de deux collaborateurs d’une EA à la fibre optique par le bureau d’études d’une entreprise ou le passage d’un usager d’ESAT au statut de salarié en milieu ordinaire avec accompagnement de 12 mois par l’ESAT.

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Partenariat entreprises adaptées/ESAT

Accords échus en 2015(49 réponses)

Accords échus en 2013/14 (118 réponses)

Nombre de personnes accueillies 621 603

Nombre de personnes accueillies en mise à disposition

100 405

Nombre de personnes accueillies dans le cadre d’une prestation de service sur site

416 532

Nombre d’embauches 7 47

Ces chiffres confirment les bilans précédents et montrent que très peu de personnes issues d’entreprises adaptées et d’ESAT sont accueillies par les entreprises du milieu ordinaire.

Néanmoins, une dynamique semble s’enclencher avec la volonté des entreprises sous accord d’accompagner durablement les travailleurs handicapés des ESAT et des EA.

Comme observé dans les précédents bilans, le recours aux secteurs adapté et protégé est limité par certaines de leurs caractéristiques et trouve ses limites dans l’insuffisante diversification et le caractère très local des activités. Les secteurs d’activités sont restreints dans certains secteurs géographiques couverts par ces structures et les marchés des grands acheteurs privés ne favorisent pas toujours les politiques d’achat local.

Les actions en faveur des EA et des ESAT Oui Non

Appui au développement des structures (formation, conseils, subventions…)

52% 48%

Existence d’une politique d’achat dite « responsable » 72% 28%

52 % des entreprises enquêtées développent des actions d’appui au développement des structures telles que, par exemple, des aides à la formation et des aides techniques comme l’achat et la mise à disposi-tion de matériel.

72 % des entreprises déclarent mettre en place une politique d’achat responsable (62 % lors du bilan 2014, 85 % en 2015).

EXEMPLE DES RELATIONS AVEC LE SECTEUR TRAVAIL ADAPTÉ ET PROTÉGÉ

Mise en place de la numérisation des dossiers du personnel consultables sur une plateforme à distance : la plateforme a été mise au point par une EA


5 • ANIMATION, PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD

La mission handicap, mise en place au niveau central, a d’abord un rôle d’information, de sensibilisation et de formation auprès des équipes de direction et du personnel d’encadrement ainsi qu’un rôle de suivi et de pilotage de l’accord.

5.1 • Rôle de la mission handicap

Une large majorité des entreprises enquêtées (94,6 % des accords) sont dotées d’une mission handicap au niveau central (71 sur 75 réponses), ce qui mobilise en moyenne 2,28 ETP par accord (69 réponses). L’effec-tif dédié au total est de 158 ETP.

Différentes organisations sont observées :

- une mission handicap portée par une personne à temps plein ;

- une mission handicap couplée avec des fonctions RH avec du temps dédié ;

- une mission répartie entre plusieurs acteurs de l’entreprise ;

- une organisation informelle centrée sur l’accompagnement des personnes en situation de handicap et la recherche de solutions systématiques.

La mission handicap, mise en place au niveau central, a d’abord un rôle d’information, de sensibilisation et de formation auprès des équipes de direction et du personnel d’encadrement.

Elle élabore les supports d’information, organise les modules et les événements de sensibilisation pour les cadres, les managers et les salariés.

Elle aide les établissements pour intégrer ou maintenir dans l’emploi les salariés handicapés en déployant les outils, les aides financières et l’accompagnement prévus à cet effet.

Elle assure le suivi et le pilotage de l’accord par la gestion et le suivi de la Déclaration au titre de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Han-dicapés (DOETH) et du budget de l’accord. Elle est responsable de l’organisation des réunions de suivi de la politique handicap mise en œuvre par l’accord.

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Rattachement de la mission handicap

Ressources humaines 72 87%

Direction 8 10%

Service santé au travail 1 1%

Autres 2 2%

Total 83 100%

Les missions handicap sont généralement relayées au niveau local par des référents handicap ; c’est le cas pour 75,6 % des accords étudiés (56 sur 74 réponses). Dans une majorité de cas (75,6 % des accords), les salariés handicapés ont un contact annuel avec la mission handicap ou un référent (56 sur 74 réponses).

En moyenne, 11 réunions de suivi se tiennent par accord (en 2015, la fréquence était plus faible avec 4,48 réunions de suivi par accord) : 847 réunions au total pour un prévisionnel de 587. Les représentants du co-mité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail participent aux réunions de suivi dans 65,3 % des accords (49 sur 75 réponses). Les organisations syndicales représentatives sont également associées à la commission de suivi dans 65,3 % des accords (47 sur 74 réponses).

5.2 • Actions de communication

Les actions de communication, qui représentent 6 % (contre 14 % en 2015) du budget des accords, visent à promouvoir l’accord et à faire évoluer le regard porté sur le handicap. Elles sont majoritairement orientées vers l’interne et la sensibilisation de l’environnement profes-sionnel.

Les actions de communication

Nombre d’actions de communications externes 867

Nombre d’actions de communications internes 1993

Nombre d’actions de sensibilisation de l’environnement professionnel 4143

dont acheteurs 35

dont manageurs 46

Les actions de communication internes et externes sont très nom-breuses et prennent diverses formes.


CRÉATION DE SUPPORTS DE COMMUNICATION• Articles dans le journal interne ou l’intranet

• Diffusion de supports de communication (affiche, divers dépliants sur le handicap, jeux, vidéos, enquête)

• Flyer (démarches reconnaissance), BD sur les idées reçues

• Publication de Newsletters

• Diffusion de l’’accord handicap sur l’intranet sur le site de la mission handicap. Mise en ligne du site de la mission handicap

• Création d’un groupe Facebook pour relayer l’actualité et celle du sec-teur du handicap d’une manière générale et pour inviter également les salariés à participer aux événements en interne. Réalisation de vidéos pour promouvoir les actions de la mission handicap

• Distribution de la bande dessinée Handi Bulles

• Publication d’articles dans une revue spécialisée

ORGANISATIONS D’ÉVÉNEMENTSCOMMUNICATION INTERNE

• Sensibilisation des managers à la langue des signes et au handicap auditif

• Sensibilisation par le théâtre

• Actions de sensibilisation lors de la semaine du Handicap

• Organisation avec l’association de la Journée nationale de l’audition (JNA) de tests auditifs auprès des salariés, sensibilisation aux gestes et postures animée par un ergonome et préventeur de la Mutualité Sociale Agricole (MSA)

• Module de sensibilisation des nouveaux managers

• Organisation en interne d’un tournoi handi sport de tennis de table.

• Pendant la semaine du Handicap, diffusion de vidéos « j’en crois pas mes yeux » et organisation d’un quizz

• Diffusions de films sur la thématique du handicap, suivies d’un débat : « de toutes nos forces », « la famille Bélier », « en équilibre », « Daddy cool »

• Exposition photos de salariés pratiquant la langue des signes. Ateliers de sensibilisation au handicap auditif. En partenariat avec le restaurant d’entreprise, organisation de ventes de produits réalisés par une entre-prise du secteur adapté

• Organisation dans les locaux de l’entreprise de la première journée « Femme en EA » avec Handiréseau, journée destinée à promouvoir le travail et le parcours professionnel de femmes handicapées dans le secteur adapté

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COMMUNICATION EXTERNE

• Témoignages (conférences, cercle des référents handicap, forums)

• Mise en place de partenariats locaux

• Mise en place de partenariats culturels, sportifs et en lien avec le recru-tement et la formation (exemples de partenariats : Osons l’égalité, Club trégorrois handisport de Lannion, Festival Bobital...)

• Articles de presse, kakémono handicap utilisé sur tous les forums/sa-lons recrutement

• Organisation d’événements handisport

• Partenariat Hanploi & School

• En partenariat avec Tremplin, participation au projet « Tous Hanscènes » 2015, réalisation de vidéo sur la thématique du handicap par des étu-diants handicapés ou non. Réalisation de vidéos pour promouvoir les actions de la mission handicap

• Exposition photos sur les préjugés, sur des sportifs en situation de han-dicap

• Mécénat Festival Regards Croisés


ANNEXES

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ANNEXE 1 : NÉGOCIATION COLLECTIVE

La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a réorganisé les négociations annuelles obligatoires en deux parties :

- une négociation portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

- une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte, notamment, sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les mesures permet-tant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, et les mesures re-latives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Cette négociation peut également porter sur la prévention de la péni-bilité au travail.

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés mentionnées à l’article L. 2242-13 (premier alinéa) du Code du travail, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels a lieu tous les 3 ans. Cette négociation porte sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2242-13 du Code du travail.

La loi Rebsamen permet une adaptation des règles de négociation par voie d’accord.

Dans les entreprises satisfaisant à l’obligation d’accord ou, à défaut, de plan d’action, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un accord d’entreprise majoritaire peut modifier la pé-riodicité de chacune des négociations pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de trois ans pour les deux négociations annuelles et de cinq ans pour la négociation triennale. Cet accord peut adapter le nombre de négociations au sein de l’entreprise ou prévoir un re-groupement différent des thèmes de négociations à condition de ne supprimer aucun des thèmes obligatoires. Lorsqu’un accord modifie la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle, l’entreprise remplit son obligation pendant la durée prévue par l’accord.

L’ensemble des dispositions relatives aux négociations obligatoires sont entrées en vigueur au 1er janvier 2016.


Toutefois, les entreprises qui, à cette date, sont couvertes par un ac-cord relatif à la conciliation de la vie personnelle et de la vie profes-sionnelle, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, aux mesures de lutte contre les discriminations ou à l’emploi des travail-leurs handicapés ne sont soumises aux obligations de négocier sur ces thèmes dans les conditions prévues au présent article qu’à l’expiration de cet accord, et au plus tard à compter du 31 décembre 2018.

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ANNEXE 2 : RAPPEL DE LA RÉGLEMENTATION

1- L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

La loi prévoit que tous les établissements de 20 salariés et plus sont tenus d’employer des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans la pro-portion de 6 % de l’effectif total de leurs salariés.

La loi permet à l’entreprise de satisfaire totalement ou partiellement à l’obligation d’emploi selon six modalités.

a) Par l’emploi direct de bénéficiaires (L. 5212-13 du Code du travail)

- Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L. 146-9 du Code de l’action sociale et des familles ;

- Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’ une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

- Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

- Les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 394 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre (article L. 241-2 depuis le 1er janvier 2017) ;

- Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code (article L. 241-3 et 4 depuis le 1er janvier 2017) ;

- Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’acci-dent survenu ou de maladie contractée en service ;

- Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L. 241-3 du Code de l’action sociale et des familles ;

- Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

b) par l’accueil de stagiaires au titre de la formation professionnelle et d’élèves de l’enseignement général en périodes d’observation men-tionnées au 2° de l’article L. 4153-1 du Code du travail


Il s’agit de stages d’orientation, d’évaluation ou de formation profes-sionnelle d’une durée égale ou supérieure à 35 heures. Ils permettent aux entreprises assujetties à l’OETH de remplir cette obligation dans la limite de 2 % de l’effectif d’assujettissement

c) par la conclusion de contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de service soit avec des établissements ou services d’aide par le travail ou des entreprises adaptées, soit avec des travailleurs in-dépendants handicapés reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail

Ces contrats constituent une équivalence du nombre de bénéficiaires que l’établissement doit employer. Toutefois, ces contrats ne peuvent exonérer l’établissement que dans la limite de 50 % de son obligation d’emploi.

d) Par l’accueil de personnes handicapées pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel dans les conditions fixées au cha-pitre V du titre III du livre Ier de la cinquième partie du Code du travail

e) Par l’application d’un accord de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement sur l’insertion professionnelle des travailleurs handica-pés

Voir ci-dessous 2

f ) Par le versement d’une contribution au fonds de développement pour l’insertion des personnes handicapées, géré par l’Agefiph

Cette contribution permet de s’acquitter, en totalité ou pour partie, de l’obligation. Elle peut être modulée à la baisse d’une part, pour les en-treprises qui choisissent l’emploi direct et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés, et notamment les plus lourdement handicapés, et d’autre part, pour les établissements qui ont des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières dont la liste est fixée par décret.

En cas de non-respect de l’obligation d’emploi, les entreprises sont pé-nalisées, elles doivent verser à l’État une pénalité dont le montant est égal à 1 500 fois le Smic horaire par bénéficiaire manquant, plus 25 %.

Textes applicables :

Articles L. 5212-2 à L. 5212-17 du Code du travail

Articles R. 5212-1 à R. 5212-31 du Code du travail

Circulaire DGEFP 2009.41 du 21 octobre 2009

2- Les accords agréés au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

La loi place l’emploi des personnes handicapées dans le champ de la négociation collective et permet que des accords collectifs, visant à développer l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés en milieu ordinaire, deviennent une modalité d’accomplissement de l’obli-gation d’emploi.

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Ces accords, négociés entre les partenaires sociaux et agrées par l’au-torité administrative, doivent prévoir la mise en œuvre d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés comportant actuellement obligatoirement un plan d’embauche et un plan de main-tien (obligatoire à compter du 1er janvier 2015) et une au moins des deux actions suivantes :

• un plan d’insertion et de formation ;

• un plan d’adaptation aux mutations technologiques ;

L’application de tels accords vaut acquittement de l’obligation d’emploi sous réserve d’une réalisation effective des actions prévues. Ces ac-cords peuvent être négociés au niveau de la branche, du groupe, de l’entreprise ou de l’établissement.

Les accords de branche sont agréés par arrêté du ministre chargé de l’emploi. Les accords de groupe, d’entreprise ou d’établissement sont agréés par arrêté du préfet (Direccte/UT), après avis de la commission départementale de l’emploi et de l’insertion.

L’accord agréé vaut exécution de l’obligation d’emploi pour l’ensemble des établissements composant l’entreprise ou l’ensemble des établis-sements des entreprises composant le groupe.

Un accord valant exécution de l’obligation légale, la pesée financière de l’accord doit donc être d’un montant comparable à celui qui aurait dû être versé à l’Agefiph. Par ailleurs, si la contribution destinée à financer l’accord n’a pas été entièrement utilisée, la somme restante doit être versée à l’Agefiph et, en cas de non-respect de l’accord, l’employeur s’expose à une pénalité. En effet, la conclusion d’un accord n’a pas pour objectif de dédouaner partiellement une ou des entreprises de l’obli-gation d’emploi mais de permettre de mettre en œuvre, à hauteur de la contribution qui aurait dû être versée à l’Agefiph, des actions définies par l’accord et conçues en cohérence avec la situation interne, les be-soins, la stratégie économique, les compétences propres et la culture de la branche, du groupe, de l’entreprise ou de l’établissement.

Textes applicables :

Article L. 5212-8, articles R. 5212-12 et suivants du Code du travail

Circulaire DGEFP 2009.16 du 27 mai 2009

Guide des accords de 2009


ANNEXE 3 : GRILLE D’ENQUÊTE

GRILLE D'ANALYSE D'UN ACCORD AGREE AU TITRE DE L'OBLIGATION D'EMPLOI DE TRAVAILLEURS HANDICAPES ECHU EN 2015

1 - Généralités sur l'accord et OETHUnité territoriale en charge du suivi Coordonnées de l'interlocuteur en UTDate d'agrémentNom de la structurestatut juridiqueCode postalNom du responsable de la mission handicapNom DRHType d'accord Numéro de dossier N° de siret du siège social Nombre d'établissementsNombre de déclarations DOETH dans le périmètre de l'accordActivité principale de l'établissement/entreprise/groupe1er accord Durée de l'accord Date de début de validitéRenouvellement de l'accord prévu oui/non

Négociation de l'accordLes organisations syndicales représentatives ont-elles été associées tout au long de la négociationde la négociationUnanimité de la signature de l'accordOS signataires (préciser "Autre")OS représentées d'après le bordereau de l'accord (en cas de non unanimité) (préciser "Autre")Effectif total d'assujettissement en année N-1Nombre d'unités bénéficiaires (UB) hors minoration en N-1 Taux d'emploi direct en N-1Taux d'emploi global en N-1 #DIV/0!Effectif total d'assujettissement en fin d'accordNombre d'unités bénéficiaires (UB) hors minoration en fin d'accordTaux d'emploi direct en fin d'accordTaux d'emploi global en fin d'accord #DIV/0!

2 - Budget (exprimé en euros et sur la durée de l'accord) Prévisionnel (A) Réalisé (B) Ecart (A-B)

Poids dans le total du

réalisé

Plan d'embauchePlan d'insertion et de formation Plan de maintien dans l'emploiRelations avec le secteur adapté/protégéSensibilisation (managers, ,,,)Communication -interne - externeAnimation, pilotage et suivi de l'accord - en dépenses de personnel - autres dépenses (prestations, ,,,)Autre (le cas échéant)Budget total Contribution OETH théorique sur la durée de l'accord (C)Ecart contribution OETH/dépenses réalisées (C-B)Motif de non réalisationSi autre, préciserReport obtenu

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3 - Contenu de l'accord (en tout ou partie imputé sur le budget)

Plan d'embauche RéaliséPrévisionnel:

personnes physiques

Nombre de BOETH recrutés

- en personnes physiques

- en ETP

Nombre total de personnes recrutées ( ensemble des salarié/e/s y compris travailleurs handicapés) dont CDIdont CDD > à 6 mois

Les partenaires mobilisés

Mobilisation de Pôle EmploiNombre de Recrutement(s) par le biais de Pole Emploi Mobilisation des Cap Emploi

Nombre de Recrutement(s) par le biais de Cap Emploi

Autres partenaires, le cas échéant

Types de contrats (recrutement TH) CDI CDD > à 6 mois (emplois durables) CDD / intérim (< de 6 mois) Contrats aidés Contrats en alternance Accueil de stagiairesAutres actions, le cas échéantQuelles sont les 2 ou 3 actions qui ont le mieux fonctionné (à poursuivre ou développer) ? Pour quelles raisons ?Quelles sont les 2 ou 3 actions qui ont moins bien fonctionné (à atténuer, supprimer ou réorienter) ? Pour quelles raisons ?

Plan d'insertion et de formation Réalisé Prévisionnel

Nombre d' heures de formation pour les salariés( plan de formation de l'entreprise)dont pour les BOETH

Plan d'Insertion - Parcours individualisés des TH - Adaptation aux postes de travail - Sensibilisation des encadrants et collègues directs - Tutorat

Plan de Formation spécifique des BOETHNombre de BOETH formés dans le cadre de l'accord (plan de formation spécifique)Salariés BOETH - Existence d'un diagnostic ou recensement des besoins - Adapter si besoin le plan de formation interne - Formation en lien avec adaptation du poste - Formation en lien avec évolution professionnelle - Bilan des formationsNon salariés BOETH

Formation de BOETH non salariés de l'entreprise (demandeurs d'emploi, étudiants…)

Autres actions, le cas échéantQuelles sont les 2 ou 3 actions qui ont le mieux fonctionné (à poursuivre ou développer) ? Pour quelles raisons ?Quelles sont les 2 ou 3 actions qui ont moins bien fonctionné (à atténuer, supprimer ou réorienter) ? Pour quelles raisons ?

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Plan de maintien dans l'emploi

Mise en place de mesures de prévention de risques de désinsertion professionnelle O/N

avec mise en place d' indicateurs d'alerte O/N

Si oui : quels indicateurs mis en place ? arrêts maladie longue durée, perlés, inaptitude,ou autres

Mise en place de mesures de repérage des situations de handicap avec mise en place d'une procédure de signalement O/N nombre de personnes sensibilisées nombre de signalements reçus nombre de situations traitées/signalements

Nombre de BOETH bénéficiaires du plan de maintien dans l'emploiLe nombre renseigné ne peut être supérieur au nombre de BOETH de l'entreprise

Nombre de BOETH bénéficiaires de bilans ergonomiques Nombre de BOETH bénéficiaires d'adaptation de poste Nombre de BOETH bénéficiaires d'adaptation d'horaires ou aménagements organisationnelsNombre de BOETH bénéficiaire de reclassements ou changements de poste

Nombre d'actions menées avec la médecine du travaiNombre de salariés handicapés licenciés pour inaptitude Nombre de salariés délarés inaptes

Existence d'un réseau d'acteurs externes spécialisés Nombre d'aménagements techniques ou organisationnels avec intervention d'un partenaire extérieur

dont SAMETH

Quelles sont les 2 ou 3 actions qui ont le mieux fonctionné (à poursuivre ou développer) ? Pour quelles raisons ?Quelles sont les 2 ou 3 actions qui ont le moins bien fonctionné (à atténuer, supprimer ou réorienter) ? Pour quelles raisons ?

Relations avec le secteur adapté et protégéNombre d'unités bénéficiaires valorisablesInformation et sensibilisation des RH et décisionnaires d'achat

Partenariat EA/ESAT : Nombre de personnes accueillies dont Nombre de personnes accueillies en mise à disposition Nombre de personnes accueillies dans le cadre d'une prestation de services sur site

Nombre de stagiaires accueillis Nombre d'embauches venant D'EA ou ESAT

Appui au développement des structures (formation, conseils, subventions…)

Existence d'une politique d'achat dite "responsable"Autre (le cas échéant)Autres actions, le cas échéantQuelles sont les 2 ou 3 actions qui ont le mieux fonctionné (à poursuivre ou développer) ? Pour quelles raisons ?Quelles sont les 2 ou 3 actions qui ont moins bien fonctionné (à atténuer, supprimer ou réorienter) ? Pour quelles raisons ?

L'accord prévoit-il un plan dédié à l'adaptation aux mutations technologiques ?Si oui, préciser les actions

L'accord prévoit-il un / plusieurs autres plans d'action ?Si oui, préciser lequel/lesquels

Animation, pilotage et suivi de l'accord Oui/non Effectif dédié Existence d'une mission handicap au niveau central rattachéeà la directionaux ressources humainesau service santé au travailautres Existence de référents/relais handicap au niveau localLes salariés handicapés ont-ils un contact annuel avec la mission handicap ou un référent handicap?

Réalisé PrévisionnelNombre de réunions de la commission de suiviDes représentants du CHSCT font ils partie de la commission de suiviLa commission de suivi associe toutes les OS représentatives?ou seulement les signataires?

Le plan de communication - Nombre d'actions de communication externes - Nombre d'actions de communication internes - Nombre d'actions de sensibilisation de l'environnement professionnel dont -acheteurs - managersExemples d'actions

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ANNEXE 4 : LISTE DES ACCORDS AGRÉÉS EN COURS

REGION GROUPE, ETABLISSEMENT,ENTREPRISE DUREE DE L'ACCORD ANNEE DE L'AGREMENTBasse-Normandie 14 LOGIDIS COMPTOIRS MODERNES Accord agréé pour 3 ans: 2013-2016 2013Bretagne 22 CAF 3 ans : 2014-2015-2016 2015Champagne-Ardennes 51 AXON CABLE Accord agréé pour 3 ans 2014-2015-2016 2014Ile-de-France 75 AEROPORTS DE PARIS Accord agréé pour 3 ans 2016-2017-2018 2016Ile-de-France 75 ACTICALL Accord agréé 2015-2017 2015Ile-de-France 75 AIR LIQUIDE Accord agréé pour 3 ans 2016-2017-2018 2016Ile-de-France 75 ALLIANZ-UES Accord agréé pour 4 ans 2013-2014-2015-2016 2013Ile-de-France 75 Agence Francaise de Développement Accord agréé pour 3 ans 2016 2017 2018 2015Ile-de-France 75 Association de Moyens retraites et assurances en attente d'agrément 2016Ile-de-France 75 ARKADIN Accord agréé pour 3 ans 2014-2015-2016/prolongé d'un an 2014Ile-de-France 75 ASSYSTEM EOS Accord agréé pour 3 ans 2016-2017-2018 2016Ile-de-France 75 ASSYSTEM France UES Accord agréé pour 3 ans 2016-2017-2018 2016

Ile-de-France 75 ASSISTANCE AERONAUTIQUE ET AEROSPATIALE Accord agréé pour 3 ans 2015-2016-2017 2014

Ile-de-France 75BNP PARIBASSECURITIES SERVICES Accord agréé pour 3 ans 2017 2018 2019 2017

75 BNP PARIBAS SA Accord agréé pour 4 ans 2016 2017 2018 2019 2016

Ile-de-France 75 BNP PERSONAL FINANCE Accord agréé pour 4 ans 2014- 2015-2016-2017 2014

75 BOUYGUES TELECOM SA Accord agréé pour 3 ans 2016-2017-2018 2016Ile-de-France 75 BIOCOOP SA COOP Accord agréé pour 3 ans 2016 2017 2018 2015Ile-de-France 75 CHRISTIAN DIOR COUTURE Accord agréé pour 3 ans 2016 2017 2018 2016Ile-de-France 75 CNP ASSURANCES Accord agréé pour 4 ans 2015-2018 2015Ile-de-France 75 Club Méditerranée Accord agréé pour 3 ans 2016 2017 2018 2016Ile-de-France 75 CPCU Accord agréé pour 3 ans 2016 2017 2018 2016Ile-de-France 75 CWLT-UES- Accord agréé 2014-2016 2014Ile-de-France 75 DCNS-UES- Accord agréé pour 4 ans 2014-2017 2014Ile-de-France 75 EDF Accord agréé pour 3 ans 2016 2017 2018 2016Ile-de-France 75 EDMOND DE ROTHSCHILD France Accord agréé pour 3 ans 2015-2017 2015Ile-de-France 75 FRANCE TELEVISIONS Accord agréé pour 5 ans 2016 /2020 2016Ile-de-France 75 GALERIES LAFAYETTE Accord agréé pour 3 ans 2016 2017 2018 2016Ile-de-France 75 Groupe RAMSAY GENERALE DE SANTE Accord agrée pour 3 ans 2017-2019 2017Ile-de-France 75 GIE AG2R REUNICA Accord agrée pour 3 ans 2016-2018 2016

Ile-de-France 75 GRDF Accord agrée pour 4 ans 2017 2020 2017Ile-de-France 75 GROUPE ACCENTURE FRANCE Accord agrée pour 3 ans 2017-2019 2017Ile-de-France 75 GROUPE BEL Accord agréé pour 3 ans 2014-2016 2014Ile-de-France 75 GIE BNP PARIBAS CARDIF Accord agréé pour 3 ans 2017-2010 2017Ile-de-France 75 Groupe PENELOPE Accord agrée pour 3 ans 2016-2018 2016

Ile-de-France 75GROUPE PIERRE ET VACANCES, CENTER PARCS Accord de groupe 2015-2017 2015

Ile-de-France 75 GROUPE LUCIEN BARRIERE Accord agréé pour 4 ans 2016 2017 2018 2019 2016Ile-de-France 75 GROUPE SAFRAN Accord agréé 2015-2017 2015Ile-de-France 75 H et M HENNES et MAURITZ Accord agréé pour 3 ans 2015-2017 2015Ile-de-France 75 Harmonie Mutuelle Accord agréé pour 3 ans 2017-2018-2019 2017Ile-de-France 75 GROUPE KORIAN- MEDICA Accord agréé pour 3 ans 2015-2016-2017 2014Ile-de-France 75 LA BANQUE POSTALE Accord agréé pour 3 ans 2017-2018-2019 2017Ile-de-France 75 LA POSTE Accord agréé 2015-2017 2015Ile-de-France 75 MARIONNAUD Accord agréé pour 3 ans 2016 2017 2018 2016Ile-de-France 75 MFP services Accord agréé pour 3 ans 2014-2016 2014Ile-de-France 75 MGEN-UES- Accord agréé pour 3 ans 2014-2016 / avenant 1 an 2017 2014Ile-de-France 75 MG-UES- Accord agréé pour 3 ans 2017- 2019 2017Ile-de-France 75 NATIXIS Accord agréé pour 3 ans 2017- 2019 2017Ile-de-France 75 ORANGE Accord agréé pour 3 ans 2014- 2016 2014Ile-de-France 75 Parfums Christian DIOR Accord agréé pour 3 ans 2017- 2019 2019Ile-de-France 75 PHONE REGIE Accord agréé pour 3 ans 2016 2017 2018 2015Ile-de-France 75 RADIO FRANCE Accord agréé pour 3 ans 2015-2017 2015Ile-de-France 75 RATP Accord agréé pour 4 ans 2016 2017 2018 2019 2016Ile-de-France 75 REXEL FRANCE accord agréé pour 1 ans 2017- 2018-2019-2020 2017Ile-de-France 75 SANOFI Accord de groupe agréé pour 4 ans 2017-2020 2017Ile-de-France 75 SII Accord agréé pour 4 ans 2017-2020 2017Ile-de-France 75 SECURITAS ACCUEIL Accord agréé pour 3 ans 2016 2017 2018 2016Ile-de-France 75 SOCIETE GENERALE Accord agréé 2017-2019 20171le-de-France 75 STEF Accord agréé pour 3 ans 2016 2017 2018 20161le-de-France 75 UES BRINK'S EVOLUTION-EST VALEURS-PROTECVAL Accord agréé pour 3 ans 2016 2017 2018 2015Ile-de-France 75 UES GENERALI France Accord agréé pour 3 ans 2017 2018 2019 2017Ile-de-France 75 VALEO accord agréé pour 3 ans 2015-2017 2015Ile-de-France 75 ZARA FRANCE accord agréé pour 3 ans 2017-2019 2017

Ile-de-France75 GMF ASSURANCES

Ile-de-France 75 HERVEIle-de-France 75 UES MALAKOFF MEDERIC accord agréé pour 3 ans 2017-2019 2017Ile-de-France 75 Thomson Reuters France accord agréé pour 5 ans 2016-2020 2016Ile-de-France 75 TELEASSURANCESIle-de-France 77 SAS KUEHNE+NAGELIle-de-France 77 UES BUTIle-de-France 77 UES EURODISNEY Accord agréé pour 3 ans 2015-2017 2015Ile-de-France 77 Groupe Nestlé Entreprises SAS Accord agréé pour 3 ans 2016-2018 2016Ile-de-France 78 AIRBUS DS SAS ( x Astrium) Accord agréé pour 3 ans 2014-2016 2014Ile-de-France 78 AIRBUS DEFENSE and SPACE Accord agréé pour 5 ans 2014-2018 2014Ile-de-France 78 BANQUE POPULAIRE RESEAU INFORMATIQUE Accord 2015 - 2017 2015Ile-de-France 78 BULL Accord 2015 -2017 2015Ile-de-France 78 FENWICK Accord 2014 - 2016 2014Ile-de-France 78 GINGER CEBTP Accord 2014 - 2016 2014

ANNEXE 4 LISTE DES ACCORDS AGREES EN COURS


Ile-de-France 78 PSA PEUGEOT CITROEN Accord 2014 - 2016 2014Ile-de-France 78 RENAULT TRUCKS DEFENSE Accord 2014 - 2016 2014Ile-de-France 78 SOCOTEC Accord 2014 - 2016 2014Ile-de-France 78 SODEXO Accord 2015- 2017 2015Ile-de-France 78 ETDE (groupe Bouygues) Accord 2014 - 2016 2014Ile-de-France 91 ACCOR EVRY Accord 2015- 2017 2015Ile-de-France 91 CARREFOUR EVRY Accord 2015- 2017 2015Ile-de-France 91 CEA BRUYERES LE CHATEL Accord 2017-2019 2017Ile-de-France 91 CEA SACLAY 3 ans 2014Ile-de-France 91 HEWLETT PACKARD Les ULIS Accord 2017-2019 2017Ile-de-France 92 ACERGY FRANCE - SUBSEA 7 FRANCE 3 ans 2016

Ile-de-France 92 ADP - GSI FRANCE 3 ans 2016Ile-de-France 92 AEDIAN 3 ans 2015Ile-de-France 92 AGCE 3ans 2015Ile-de-France 92 ALCATEL LUCENT INTERNATIONAL 3 ans 2015Ile-de-France 92 ALSTOM HYDROD 3 ans 2016Ile-de-France 92 ALTRAN TECHNOLOGIES 3ans 2016Ile-de-France 92 ALYOTECH 3 ans 2015Ile-de-France 92 AMEX CARTES (UES) 3 ans 2014/ pas encore renouvelé Ile-de-France 92 AREVA 1 an 2017Ile-de-France 92 ARKEMA 4 ans 2017: attente d'arrêtéIle-de-France 92 AUBAY 3 ans 2015Ile-de-France 92 AUTOROUTE DU SUD DE LA FRANCE 3 ans 2016Ile-de-France 92 AVIVA 3 ans 2015Ile-de-France 92 AXA 3 ans 2017Ile-de-France 92 AXA ASSISITANCE France 3 ans 2015Ile-de-France 92 BBA SOGEPARK EFFI SERVICES 3ans 2015Ile-de-France 92 B2S 3 ans 2015Ile-de-France 92 BEL Fromagerie 3 ans 2017Ile-de-France 92 BIO-RAD SNC 3 ans 2015Ile-de-France 92 BNP PARIBAS FACTOR 3 ans 2017Ile-de-France 92 CAP GEMINI 3 ans 2016Ile-de-France 92 CISCO SYSTEMS FRANCE 3 ans 2017/ en attente d'arrêté ile de France 92 CGI France 3 ans 2016Ile-de-France 92 CLINEA 3 ans 2017/ en attente arrêtéIle-de-France 92 COFELY AXIMA 3 ans 2014/ pas encore renouvelé Ile-de-France 92 COFELY ENDEL 3 ans 2014/ pas encore renouvelé Ile-de-France 92 COFELY INEO 3 ans 2017/ en attente arrêté

Ile-de-France 92COMMISSARIAT A L'ENERGIE ATOMIQUE CENTRE DE FONTENAY AUX ROSES 3 ans 2015/ en attente arrêté

Ile-de-France 92 CREDIT AGRICOLE SAS 3 ans 2017Ile-de-France 92 DASSAULT AVIATION 3 ans 2015Ile-de-France 92 DEVOTEAM 3 ans 2015Ile-de-France 92 EAU & FORCE 3 ans 2015Ile-de-France 92 EDENRED 3 ans 2015Ile-de-France 92 ELENGY 3 ans 2015Ile-de-France 92 ENDEL SAS 3 ans 2015Ile-de-France 92 ENGIE SA 3 ans 2016ile de France 92 ENGIE ENERGIE SERVICE SA 3 ans 2016Ile-de-France 92 EPARGNE ACTUELLE 3 ans 2016Ile-de-France 92 ERDF devenue ENEDIS 3 ans 2017 en attente d'arrêté Ile-de-France 92 ERNST & YOUNG et ASSOCIES 3 ans 2015Ile-de-France 92 ERNST & YOUNG Sté d'AVOCATS 4 ans 2015Ile-de-France 92 EUROSPORT 3 ans 2015Ile-de-France 92 FRANFINANCE 3 ans 2014/ pas encore renouvelé Ile-de-France 92 GDF SUEZ E&P International SA 3 ans 2015Ile-de-France 92 GEFCO France 3 ans 2015Ile-de-France 92 GEFCO SA 3 ans 2015Ile-de-France 92 GEMALTO 3 ans 2016Ile-de-France 92 GLOBAL BUSINESS TRAVEL France 3 ans 2017/ passage CODEIIle-de-France 92 GROUPE BBA - SOGEPARK - EFFI SERVICE 3 ans 2015Ile-de-France 92 GRID SOLUTION SAS 3 ans 2017Ile-de-France 92 GRT-GAZ 3 ans 2016Ile-de-France 92 GTM BATIMENT 3 ans 2016Ile-de-France 92 HACHETTE FILIPACCHI ASSOCIES 3 ans 2016Ile-de-France 92 HIPPO GESTION SNC 3 ans 2014/ pas encore renouvelé Ile-de-France 92 IBM France 3 ans 2016Ile-de-France 92 IFP-EN 3 ans 2016Ile-de-France 92 INGEROP 3 ans 2015Ile-de-France 92 IRSN 3 ans 2015Ile-de-France 92 LYONNAISE DES EAUX 3 ans 2015Ile-de-France 92 MANPOWER FRANCE 3 ans 2016Ile-de-France 92 MBDA 3 ans 2016Ile-de-France 92 METRO CASH & CARRY 3 ans 2016Ile de France 92 M6 Groupe 3 ans 2017Ile-de-France 92 MONOPRIX 3 ans 2017Ile-de-France 92 ORPEA 3 ans 2017Ile-de-France 92 RLD Groupe 3 ans 2017Ile-de-France 92 R.T.E. 3 ans 2015Ile-de-France 92 REED ORGANISATION 3 ans 2015Ile-de-France 92 RENAULT RETAIL GROUP 3 ans 2016Ile-de-France 92 RENAULT SAS 1 an 2016/ en cours de renouvellement Ile-de-France 92 RESEAU CLUB BOUYGUES TELECOM 3 ans 2017/ en attente d'arrêté Ile-de-France 92 SACEM 3 ans 2017Ile-de-France 92 SAS LPCR GROUPE 3 ans 2015Ile-de-France 92 SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE 3 ans 2016Ile-de-France 92 SFIL 3 ans 2017/ attente arrêtéIle-de-France 92 SOLOCAL GROUPE 3 ans 2015Ile-de-France 92 SPIE COMMUNICATION 3 ans 2015Ile-de-France 92 SPIE INFOSERVICES 3 ans 2015Ile-de-France 92 ST MICROELECTRONICS 3 ans 2016Ile-de-France 92 STORENGY 3 ans 2016Ile-de-France 92 TECHNICOLOR 3 ans 2016Ile-de-France 92 TF1 3 ans 2017: en attente d'arrêtéIle-de-France 92 THALES 3 ans 2015Ile-de-France 92 TOTAL UES AMONT HOLDING 3 ans 2016

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Ile-de-France 92 TOTAL UES MARKETING SERVICES 3 ans 2016Ile-de-France 92 UES TOTAL RAFFINAGE PETROCHIMIE 3 ans 2016Ile-de-France 92 TRACTEBEL 3 ans 2017Ile-de-France 92 UMANIS 3 ans 2017/ attente d'arrêtéIle-de-France 92 UP Groupe 3 ans 2017Ile-de-France 92 XPO Supply Chain France 3 ans 2017/ attente d'arrêtéIle-de-France 93 AFNOR Accord agréé pour 5 ans 2015-2019 2016Ile-de-France 93 AIR FRANCE Accord agréé pour 3 ans 2015-2017 2015Ile-de-France 93 ALSTOM POWER SERVICE Accord agréé pour 3 ans 2016-2018 2015Ile-de-France 93 ALSTOM transport SA Accord agréé pour 3 ans 2015-2017 2015Ile-de-France 93 AFPA Accord agréé pour 3 ans 2016-2018 2016Ile-de-France 93 DARTY Accord agréé pour 5 ans 2016-20209 2016Ile-de-France 93 CCAS Accord agréé pour 3 ans 2015-2017 2015Ile-de-France 93 Etablissement Français du sang Accord agréé pour 4 ans 2015-2018 2015Ile-de-France 93 OCP Accord agréé pour 4 ans 2014-2017 2014Ile-de-France 93 QUICK Accord agréé pour 3 ans 2014-2016 2014Ile-de-France 93 SFR Accord agréé pour 4 ans 2015-2018 2015Ile-de-France 93 SNCF Accord agréé pour 3 ans 2015-2017 2016Ile-de-France 93 SIEMENS SAS Accord agréé pour 4 ans 2014-2017 2014Ile-de-France 93 SPIE ILE DE France Nord OUEST Accord agréé pour 3 ans 2016-2018 2015Ile-de-France 94 BPI FRANCE FINANCEMENT Accord agréé pour 4 ans 2015-2018 2015Ile-de-France 94 CHRONOPOST INTERNATIONAL Accord agréé pour 3 ans 2013Ile-de-France 94 ESSILOR INTERNATIONAL Accord agréé pour 3 ans 2015-2017 2016Ile-de-France 94 INSTITUT GUSTAVE ROUSSY Accord agréé pour 3 ans 2016-2018 2016Ile-de-France 94 MONIER Accord prévu pour 3 ans 2016-2018 2016Ile-de-France 94 PHARMADOM ORKYN Accord agréé pour 3 ans 2015-2017 2016Ile-de-France 94 VITALAIRE Accord prévu pour 3 ans 2015-2017 en coursIle-de-France 95 Groupe ATOS France Accord agréé pour 3 ans 2017-2019 2017Ile-de-France 95 LABO CERBA Accord agréé pour 1 an du 1er janvier au 31 décembre 2016 2016Ile-de-France 95 LCS accord agrée pour 3 ans 2016-2018 2016Ile-de-France 95 SOCIETE SILLIKER Accord agréé pour 5 ans 2017-2019 2017Ile-de-France 95 OMS Synergie Nord accord agrée pour 3 ans 2016-2018 2016Ile-de-France 95 SPIE DEN accord agrée pour 3 ans 2016-2018 2016Ile-de-France 95 OMS Synergie Sud accord agrée pour 3 ans 2017-2019 2017Ile-de-France 95 OMS Synergie Est accord agrée pour 3 ans 2017-2019 2017Ile-de-France 95 SPIE NUCLEAIRE accord agrée pour 3 ans 2017-2019 2017Ile-de-France 95 SPIE OIL ET GAS accord agrée 2014-2016 2014Midi Pyrénées 31 AIRBUS OPERATIONS accord agrée 2014-2016 2014Midi Pyrénées 31 AIRBUS SAS accord agréé 2009 - 2017 2009Midi Pyrénées 31 CE AIRBUS Agréé pour 3 ans 2014-2016 2014Midi Pyrénées 31 CRCAM TOULOUSE 31 Agréé pour 3 ans 2014 -2016 2014Midi Pyrénées 31 BANQUE COURTOIS signe le 22/10/2013 valide a c/date agrémentMidi Pyrénées 31 SPIE SUD OUEST accord agrée pour 3 ans 2015-2017 2015Midi Pyrénées 81 HOLDITAR Agréé 2014-2016 2014Midi Pyrénées 81 PIERRE FABRE Agréé 2015- 2017 2015Nord-pas-de-Calais 59 KIABI Agréé 2015- 2017 2015Nord-pas-de-Calais 59 CREDIT DU NORD Agréé 2015- 2017 2015Nord-pas-de-Calais 59 ATAC SIMPLI MARKET (UES) Agréé 2015- 2017 2015Nord-pas-de-Calais 59 AREVA NP Accord agréé pour 4 ans 2013-2016 2013Nord-pas-de-Calais 59 BOMPBARDIER TRANSPORT Accord agréé pour 4 ans 2013-2016 2013Nord-pas-de-Calais 59 Lyreco Accord agréé pour 4 ans 2013-2016 2014Nord-pas-de-Calais 59 AUCHAN Accord agrée pour 4 ans 2014-2017 2014Nord-pas-de-Calais 59 BOULANGERIE PAUL Accord agrée 2015Nord-pas-de-Calais 59 BONDUELLE Accord agréé pour 4 ans 2014-2017 2014Nord-pas-de-Calais 59 DECATHLON Accord agréé pour 4 ans 2014-2017 2014Nord-pas-de-Calais 59 UES HAPPY CHIC Accord agréé pour 3 ans 2015-2017 2015Nord-pas-de-Calais 62 ARVATO Accord agréé pour 3 ans 2014-2016 2014PACA 06 Ste MANE & Fils Accord agréé pour 3 ans 2014-2016 2014PACA 06 S.F.C.M.C. accord agréé 2015-2017 2015PACA 06 AMADEUS 3 ans 2015-2017 2015PACA 06 Ste KONE 3 ans 2015-2017 2015PACA 06 SAPS LABS France 3 ans 2014-2016 2014PACA 06 Ste VIRBAC 3 ans 2015-2017 2014PACA 13 ALINEA 3 ans 2015-2017 2015PACA 13 CADARACHE 3 ans 2015-2017 2015PACA 13 SMC 3 ans 2014-2016 2014

PACA 13 SERVICE ORGANISATION METHODES "SOM" 3 ans 2014-2016 2014

PACA 84 Société SINIAT Accord agréé pour 3 ans 2016-2018 2016Pays de la Loire 44 SPIE OUEST CENTRE 3 ans 2014-2016 2014Pays de la Loire 85 Société DACHSER 3 ans 2014-2016 2014Poitou-Charentes 16 SAS MOTEURS Leroy Somer 4 ans 2016-2019 2016Poitou-Charentes 17 COOP ATLANTIQUE Accord agréé pour 3 ans 2014-2016 2014Poitou-Charentes 17 GRAND PORT MARITIME DE LA RECHELLE Accord agrée 3 ans 2014-2016 2014Poitou-Charentes 79 MAIF et FILIA MAIF Accord agréé pour 3 ans 2016-2017-2018 2016Poitou-Charentes 79 UES MAAF Accord agréé pour 3 ans 2016-2017-2018 2016

Rhône-Alpes 38CATERPILLAR FranceCATERPILLAR Commercial Services accord 5 ans:2012-2016

Rhône-Alpes 38 ESRF Accord agrée 2014-2016 2014Rhône-Alpes 38 ROCHE DIAGNOSTICS FRANCE Accord agréé pour 3 ans 2014-2016 2014Rhône-Alpes 38 BANQUE RHONE ALPES Accord agréé pour 3 ans 2014-2016 2014Rhône-Alpes 38 SAEML GEG Accord agréé pour 3 ans 2014-2016/avenant de prolongation2017/18 2014Rhône-Alpes 38 SOITEC Accord agréé pour 3 ans 2014-2016 2014Rhône-Alpes 38 CEA Accord agréé pour 3 ans 2014-2016 2014Rhône-Alpes 38 UES NRS ORANGE Accord agréé pour 3 ans 2014-2016/avenant de prolongation2017/18 2014Rhône-Alpes 38 UES GO SPORT Accord agréé pour 3 ans 2014-2016 2014Rhône-Alpes 38 Institut MAX VON LAUE- PAUL LANGEVIN Accord agréé pour 2 ans 2015-2016 2015Rhône-Alpes 38 Entreprise TEISSEIRE France Accord agréé pour 3 ans 2014-2016 2015Rhône-Alpes 69 BAYER Accord agréé pour 3 ans 2016-2018 2016Rhône-Alpes 69 BLEDINA Accord agréé pour 3 ans 2017-2019 2017Rhône -Alpes 69 BOCCARD Accord agréé pour 4 ans 2016-2019 2016

Rhône-Alpes 69 BIOMERIEUX Accord agréé pour 3 ans 2014-2016 2014Rhône-Alpes 69 BOIRON Accord agréé pour 3 ans 2017-2019 2017Rhône-Alpes 69 AKKA Technologies Accord agréé pour 3 ans 2017-2019 2017Rhône-Alpes 69 APRIL Accord agréé pour 3 ans 2015 -2017 2015Rhône-Alpes 69 ARTELIA Accord triennal 2015-2017 2015


Rhône-Alpes 69 Brake France Service SAS Accord triennal 2015-2017 2015Rhône-Alpes 69 CEGID Accord triennal 2015-2017 2015Rhône-Alpes 69 DARTY Grand Est Accord triennal 2017-2019 2017Rhône-Alpes 69 HOMESERVE Accord triennal 2016-2018 2016Rhône-Alpes 69 G.F.C Construction - BOUYGUES Accord triennal 2015-2017 2015Rhône-Alpes 69 KEM ONE Accord triennal 2014-2016 2014Rhône-Alpes 69 MODIS France - Groupe ADECCO Accord triennal 2015-2017 2015Rhône-Alpes 69 Renault Trucks SAS Accord triennal 2016-2018 2016Rhône-Alpes 69 Spie Sud Est Accord triennal 2016-2018 2016Rhône -Alpes 69 TNT Accord triennal 2016-2018 2016Rhône-Alpes 69 WIL RESEARCH Accord triennal 2015-2017 2015Rhône-Alpes 01 AMALIS SAS Accord triennal 2015-2017 2015Rhône-Alpes 74 SOPRA / STERIA Accord triennal 2015-2016-2017 2015Rhône-Alpes 42 CASINO Accord agréé pour 4 ans 2013-2016 2013

ACCORDS DE BRANCHE

CROIX-ROUGE FRANCAISE - FEHAP - SYNEAS Arrêté du 4 décembre 2015

CREDIT AGRICOLE

Arrêté du 29 février 2016: HECA Direction des Ressources HumainesFédération Nationale du Crédit Agricole48, rue La Boétie - 75008 PARIS� 01.49.53.41.61

CAISSES D'EPARGNE

Arrêté du 22 décembre 2016 :Direction Ressources Humaines GroupeGroupe BPCE50, avenue Pierre Mendès France - 75201 Paris Cedex 13Tél. : +33 (0)1.58.40.61.08

LES ENTREPRISES DU MEDICAMENT (LEEM) Arrêté du 24 juillet 2014BANQUE POPULAIRE Arrêté du 22 décembre 2016: coordonnées BPCE

Accord 2015-2019Accord 2017-2019

Accord 2016-2020

Accord 2016-2018

Accord 2017-2019

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BILAN 2016 DES ACCORDS AGRÉES

AU TITRE DE L’OBLIGATION D’EMPLOI ÉCHUS EN 2015

Documents

BILAN 2016 - travail-emploi.gouv.frtravail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgefp-bilan2016-accords-agrees.pdf · À l’issue des échanges de la table ronde, les mesures retenues pour dynamiser