Contrat Prévisionnel d’Objectifs

et de Moyens

2008

2014

Expertise & proximité

Bilan & Perspectives

Directeur de la publication : Jean-Claude HAIGRON, Président du CDG 35Directeur Général des Services : Jean-Paul HUBY

Rédaction & coordination : Laurent ZAM, DGAConception graphique : Régine GUÉGUEN,

assistante de communicationSecrétariat : Laurence BELLITIImpression : Média Graphic

Photos : CDG 35Mai 2014

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s o m m a i r eMot du Président 4La Fonction Publique Territoriale en Ille-et-Vilaine 6Qu’est-ce qu’un Centre de Gestion ? 7La composition du Bureau et du Conseil d’Administration 8L’organisation des services 10Les activités du Centre de Gestion d’Ille-et-Vilaine 12Le socle des missions liées à l’emploi et aux concours 12Le socle des missions liées au statut et à la santé 13Les prestations facultatives ouvertes à toutes les collectivités 14Les prestations assurées uniquement pour les collectivités affiliées 15

AXE 1 : UNE RELATION DE SERVICE AUX COLLECTIVITÉS D’ILLE-ET-VILAINE 19Développer les contacts directs sur le terrain 20Organiser la réactivité et le suivi des réponses 22Adapter les prestations à la diversité des besoins 24Fédérer les réseaux du “  monde territorial  ” 26

AXE 2 : LA DIMENSION HUMAINE AU CŒUR DE LA GESTION DU PERSONNEL 29Veiller à la qualité des conditions de travail pour la santé des personnels 30Permettre l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées 34Réduire la précarité par l’intégration des personnels 36Encourager des relations sociales harmonieuses 38

AXE 3 : LA CONTRIBUTION À UNE FONCTION PUBLIQUE OUVERTE ET COMPÉTENTE 41 Promouvoir les métiers et les valeurs de la FPT 42Garantir la mise en œuvre effective du principe du concours 44Favoriser les “  bonnes pratiques  ” modernisant les ressources humaines 48Faciliter les évolutions professionnelles avec les partenaires publics de l’emploi 50

DES RESSOURCES POUR AGIR 53Le Village des Collectivités Territoriales 54L’organisation à taille humaine du CDG 35 55Les outils informatiques 56Les résultats financiers 58

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RÉUSSIR À CONJUGUER EXPERTISE ET PROXIMITÉ POUR L’ENSEMBLE DES COLLECTIVITÉS

Dans un mandat d’élu, les journées sont longues mais les années passent vite. Six ans d’activités, d’actions, d’avancées, de réalisations menées conjoin-tement et en symbiose avec l’Administration donnent des résultats remar-

quables. Consultez cette synthèse et vous serez édifiés.

Ce tandem Elus-Administration constitue dans “ la Territoriale ” un gage de performance.

Le Contrat Prévisionnel d’Objectifs et de Moyens, que nous avons conclu en 2008 et actualisé en 2011, s’est révélé un formidable outil, une garantie d’efficacité. La vision prospective d’une “ profession de foi ” politique, associée à un engage-ment de l’Administration dotée de moyens à la mesure des ambitions affichées, a permis d’anticiper, de réaliser, de suivre, de corriger, d’adapter nos services aux besoins évolutifs de nos collectivités. Grâce à ce levier, nous avons pu proposer des solutions répondant aux préoccupations des élus locaux, pour faire en sorte que le Service Public Territorial, qui est notre raison d’exister, apporte des ré-ponses pertinentes aux besoins des habitants de nos bourgs, de nos communes et de nos villes.

L’évolution des structures avec le développement de l’intercommunalité nous a aussi donné l’occasion de mettre en œuvre notre savoir-faire selon la devise “ Expertise et Proximité ”, en alimentant les réseaux pour que le courant passe, celui du management de la richesse humaine des territoriaux, dans la diversité de leurs missions au service de nos concitoyens.

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Ici, au CDG 35, de l’Adjoint Administratif à l’Administrateur, des équipes aux talents reconnus ont placé notre Institution départementale dans le top des Centres de Gestion français. Au sein des instances paritaires, les représentants du personnel, dont je veux ici saluer le sens des responsabilités, ont aussi œuvré à cette réussite collective dans le cadre d’une démocratie sociale constructive.

Les contributions des uns et des autres m’ont permis de faire prendre en compte les réalités du terrain auprès de la Direction Générale des Collectivités Territo-riales et de Madame la Ministre de la Décentralisation, de la Réforme de l’Etat et de la Fonction Publique, par le biais de mes responsabilités nationales. Qu’ils en soient profondément et sincèrement remerciés !

Pour l’avenir, il nous faudra œuvrer avec encore plus de force et de conviction.

La raréfaction des ressources dans les collectivités place les CDG en position de “ Manager Territorial ”. L’arrivée dans notre Conseil d’Administration des repré-sentants des collectivités et établissements adhérents nous confère encore plus d’obligations. La solidarité des institutions communales, intercommunales et ter-ritoriales, la mutualisation des moyens, les échanges de bonnes pratiques pour tenter de “ faire aussi bien avec moins ” définissent une nouvelle ère d’adminis-tration de nos cités.

Imaginer, expérimenter, innover : beau programme, beau challenge en perspective. Ne pas craindre les difficultés, s’enthousiasmer pour relever les défis, c’est possible !

Les élus possèdent, plus que jamais, la force et la foi car ils aiment les gens et croient en leurs territoires. Avec les agents territoriaux, ils défendent le Service Public à la française qui a vocation à ne laisser personne sur le bord du chemin.

Ce chemin est tracé. Unis nous avancerons collectivement pour redonner l’espoir et améliorer, encore et toujours, le bien-vivre ensemble dans nos campagnes et dans nos villes.

JEAN-CLAUDE HAIGRON

Président du CDG 35

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LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE EN ILLE-ET-VILAINELes collectivités d’Ille-et-VilaineLe département d’Ille-et-Vilaine est maillé par près de 700 collectivités territoriales et établissements d’au moins un agent. Ces structures contri-buent à administrer le territoire et apporter des services de proximité à leurs habitants. Parmi celles-ci, on recense :

• 353 communes• 108 CCAS et établissements pour

personnes âgées• 180 structures intercommunales,

dont 21 communautés de com-munes et 3 communautés d’agglomération

• le Conseil général et le Conseil régional

L’ensemble de ces collectivités totalise plus de 28 000 salariés. À eux seuls, le Conseil régional, le Conseil général et les trois communes les plus peuplées du département (Rennes, Saint Malo, Fougères) emploient 60 % des “territo-riaux”. Environ un quart des personnels sont employés par une cinquantaine de structures moyennes (intercommu-nalités et villes entre 3 500 et 10 000 habitants). Les autres agents sont donc répartis dans 300 communes rurales et autant d’établissements spécialisés.

Ce morcellement, propre à la fonction publique territoriale, explique l’impor-tance du rôle du CDG pour représenter l’ensemble du secteur d’emploi.

Les territoriaux d’Ille-et-VilaineLes personnels des collectivités sont 28 245 au 31 décembre 2011, dont la moitié relève de la filière technique et un quart de la filière administrative. 75 % d’entre eux sont titulaires, propor-tion qui passe à 87 % si l’on ne considère que les emplois permanents.

Les femmes sont majoritaires à 60 % tandis que la répartition par catégorie est respectivement de 10, 15 et 75 % pour les catégories A, B et C, proportion qui passe à 35 % pour les non-titulaires

de catégories A et B sur emploi perma-nent. Les territoriaux travaillent pour 86,3 % d’entre eux à temps complet et 10 % d’entre eux ont fait le choix d’un temps partiel, dont 91 % de femmes.

Parmi les emplois non-permanents, on compte un nombre important d’em-plois saisonniers ou occasionnels (plus de 1 100), ainsi que près de 900 assis-tants familiaux employés par le Conseil général.

Conseil général

Conseil régional

6 communes de plusde 15 000 habitants

50 communes entre 3 500 et 15 000 habitants

297 communes de moins de 3 500 habitants

108 CCAS et EHPAD

31 foyers-logements

34 autres établissements

180 structures intercommunales

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QU’EST-CE QU’UN CENTRE DE GESTION ?Le CDG 35En 1953 fut fondé le Syndicat de Com-munes pour la Gestion du Personnel des communes d’Ille-et-Vilaine. Cette structure, aux débuts très modestes, est montée en puissance à la fin des an-nées 70 avec des services groupés pour les employeurs publics à la manière d’une coopérative : médecine du travail itinérante, service de remplacement, paie à façon...La véritable assise du dispositif date des lois de décentralisation qui unifient les statuts des agents des collectivités locales au sein de la Fonction Publique Territoriale (Loi du 26 janvier 1984).

En octroyant des garanties de carrière et des instances paritaires aux agents communaux, le législateur a confié aux Centres de Gestion l’application harmo-nisée du statut et l’accompagnement des élus-employeurs.

Pour autant, le CDG 35 a poursuivi sur la voie de la mise en commun de services en devenant le précurseur de toutes les mutualisations des ressources hu-maines. Aujourd’hui, les prestations réalisées à la demande des collectivités constituent plus des deux tiers du bud-get de l’établissement.

Un établissement consacré à la qualité du service public localComme tout établissement public, le Centre de Gestion dispose d’attribu-tions obligatoires précises dans le do-maine de la carrière et des concours. Dirigé par un Conseil d’Administration représentant les élus des collectivités dans leur rôle d’employeur, le CDG a répondu aux sollicitations des com-munes en développant, au fil des ans, de nombreux services facultatifs dans le domaine de la santé, du management et de la mise à disposition de personnel en particulier.

Le CDG, un vecteur de rencontre des candidats et des employeursIntervenant en amont des recrute-ments, dans les écoles et les univer-sités, sur les forums des métiers, le

Centre de Gestion s’efforce de susciter des vocations pour le service public local. Il aide les candidats à finaliser leurs projets professionnels puis à s’insérer au travers des concours et des missions temporaires.

Le CDG, un tiers de confiance pour les employeurs et les agents

La neutralité et le professionnalisme des services étant appréciés par les col-lectivités, le CDG 35 est invité à innover pour dynamiser la gestion des person-nels à un niveau départemental, sur certains aspects comme les licences professionnelles préparant aux métiers territoriaux, l’aide au passage à l’e-ad-ministration, la prévention des risques...

• Bourse de l’emploi

• Recrutement

Candidats

Elus-employeurs

Agents

CDG 35

• Missions temporaires• Concours

• Carrière

• Paie

• Santé au travail

• Organisation

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LA COMPOSITION DU BUREAU ET DU CONSEIL D’ADMINISTRATIONLe Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale d’Ille-et-Vilaine est un établissement public local à caractère administratif dirigé par un conseil d’administration composé de représentants élus des collectivités affi-liées : maires, conseillers municipaux, présidents d’établissements publics. Les membres sont élus par les autori-tés territoriales employeurs (maires et

présidents d’établissements publics). Chaque électeur dispose d’autant de voix que de fonctionnaires employés dans la collectivité. Le Conseil d’Admi-nistration est renouvelé tous les six ans, après chaque élection municipale.

Le Conseil d’Administration du CDG 35 est composé de 48 membres. Il élit, en son sein, le Président et le Bureau (9 membres, dont 4 vice-présidents).

Les membres du Bureau 2008-2014

BUREAU

Président Jean-Claude HAIGRON Conseiller Municipal de Vern-sur-Seiche

1er Vice-Président Louis LE COZ Adjoint au Maire de Redon

2e Vice-Président Jean-Jacques BERNARDMaire de Thorigné-Fouillard

3e Vice-Président Joseph DURAND Maire de Bréal-sous-Montfort

4e Vice-Présidente Marie-Thérèse AUNEAUMaire de Saint-Aubin-du-Cormier

1er Membre Évelyne SIMON-GLORYMaire de Plesder

2e Membre Alain LAUNAYMaire de Pleurtuit

3e Membre Michel LORANTMaire de Parthenay-de-Bretagne

4e Membre Christine LE FURAdjointe au Maire de Montauban-de-Bretagne

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Les membres du Conseil d’Administration 2008-2014

CONSEIL D’ADMINISTRATION

MEMBRES TITULAIRES MEMBRES SUPPLÉANTS

REPRÉSENTANTS DES COMMUNES

Jean-Claude HAIGRON Conseiller Municipal de Vern-sur-Seiche

Didier NOUYOU Maire de Bourgbarré

Louis LE COZAdjoint au Maire de Redon

Daniel PRÉVOSTMaire de Bazouges-la-Pérouse

Jean-Jacques BERNARDMaire de Thorigné-Fouillard

Daniel DEINMaire d’Orgères

Joseph DURANDMaire de Bréal-sous-Montfort

Joël HARDYMaire de Vieux-Vy-sur-Couesnon

Marie-Thérèse AUNEAUMaire de Saint-Aubin-du-Cormier

Annie PIVETTEMaire d’Ercé-près-Liffré

Évelyne SIMON-GLORYMaire de Plesder

Delphine DAVIDMaire de Montfort-sur-Meu

Alain LAUNAYMaire de Pleurtuit

Michel LORANTMaire de Parthenay-de-Bretagne

Joseph AULNETTE Maire de Rannée

Christine LE FURAdjointe au Maire de Montauban-de-Bretagne

Virginie KLÈS Maire de Châteaubourg

Grégoire LE BLONDMaire de Chantepie

Bernard RENOU Maire de Domagné / Conseiller Général

Patrick LAHAYE Adjoint au Maire de La Bouëxière

Alain FOUGLÉ Maire de Feins

Joseph MARÉCHAL Adjoint au Maire de Le Pertre

Jean CARIO Conseiller Municipal de Pipriac

Philippe GOURRONC Maire de Goven

Gilbert MÉNARD Maire de Le Sel-de-Bretagne / Conseiller Général

Ghislaine PERRAULT Maire de Monterfil

Yves THÉBAULT Maire de Bain-de-Bretagne

Rémy BOURGESMaire de Dingé

Philippe MONNERIE Maire de Saint-Germain-sur-Ille

Pierric HOUSSEL Maire de Saint-Armel

Émile LEJAS Maire de Saint-Jean-sur-Vilaine

Michel BIHAN Maire de Cesson-Sévigné

Loïg CHESNAIS-GIRARD Maire de Liffré

Loïc BLINConseiller Municipal de Chavagne

Jacques PICHOT Adjoint au Maire de Dinard

Henri RAULTMaire de Chauvigné / Conseiller Général

Gérard GORRÉ Adjoint au Maire de Le Crouais

Ingrid SIMONESSA Adjointe au Maire de Pacé

Armelle BLAIRE Adjointe au Maire de Vignoc

Alain POULARD Maire de Montgermont

REPRÉSENTANTS DES ÉTABLISSEMENTS PUBLICS

Pierre BRETEAUPrésident du Centre Communal d’Action Sociale de Saint-Grégoire / Maire de Saint-Grégoire

Louis ROCHEFORT Président du Centre Communal d’Action Sociale de Tinténiac / Maire de Tinténiac

Jean-Pierre HARDY Vice-Président de Fougères Communauté Maire de Saint-Sauveur-des-Landes

Michel GAUTIER Vice-Président de Rennes Métropole / Maire de Betton / Conseiller Général

Yvon MELLET Président de la Communauté Communes du Pays de Moyenne Vilaine et du Semnon / Maire de Teillay / Conseiller Général

Marie-Jo HALET Vice-Présidente du Centre Communal d’Action Sociale de Vitré / Adjointe au Maire de Vitré

TRÉSORIER PRINCIPAL DE RENNES MUNICIPALE

André DORÉ Trésorier Principal de Rennes Municipale / Agent comptable du Centre de Gestion

Jean-Claude HAIGRON

Marie-Thérèse AUNEAU

Louis LE COZ

Joseph DURAND

Jean-Jacques BERNARD

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L’ORGANISATION DES SERVICESPar sa structuration, le CDG s’adapte aux besoins de ses usagers : les collectivités territoriales et les candidats aux em-plois publics locaux. En 2008, l’établis-sement s’est doté d’un Contrat Prévi-sionnel d’Objectifs et de Moyens, prévu d’emblée en deux périodes.

La première phase s’est effectuée sous la direction de Michel MORIN jusqu’à son départ en retraite en juillet 2011. Depuis lors, le CDG est dirigé par Jean-Paul HUBY qui coordonne la deuxième phase

du CPOM. Le passage de relais a lieu lors de la “ Journée de la transmission ” qui a célébré plus largement l’intérêt du tutorat et de l’alternance.

Le Centre de Gestion 35 compte 100 agents permanents au siège et 300 itinérants en mission dans les collectivités. Début 2012, l’orga-nisation a été resserrée autour de 7 services pour accroître la réactivité de l’établissement.

Quatre équipes à l’écoute des collectivitésLe Service Statuts-Rémunération assure la mise en œuvre harmonisée du statut de la Fonction Publique Territoriale. En relation avec les pouvoirs publics, les collectivités et les partenaires sociaux, il assure une veille réglementaire et le secrétariat d’instances paritaires. Par la gestion de plus de 11 800 carrières et le traitement de la paie pour 3 000 agents, il apporte son expertise dans une ap-proche cohérente des aspects adminis-tratifs et financiers des ressources hu-maines territoriales ainsi qu’en matière de retraite des fonctionnaires.

Le Service Conditions de Travail pro-tège la santé des personnels et aide les collectivités à gérer les absences des agents. L’action combinée des méde-cins de prévention et des conseillers

en hygiène et sécurité développe la prévention individuelle et collective des risques professionnels. L’assurance groupe statutaire réduit les coûts et simplifie la gestion des absences à la charge de l’employeur. Le service assure également le secrétariat des instances médicales (commission de réforme et comité médical) et s’investit dans une mission handicap favorisant l’insertion et le maintien dans l’emploi des per-sonnes en situation de handicap.

Le Service Mobilité - Emploi - Compé-tences veille à l’équilibre du marché de l’emploi et à sa transparence par la pu-blication des offres d’emploi, la mise en ligne de candidatures et de nombreuses actions d’information et d’orienta-tion du public. À la demande, il assiste

Passage de relais en 2011 entre Michel Morin (à gauche) et Jean-Paul Huby (à droite)

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les recruteurs dans leurs décisions et conseille les agents dans leur mobilité. Pour assurer la continuité de service et fournir de premières expériences aux candidats, il propose un service de mis-sions temporaires et la gestion externa-lisée des contrats.Le Service Conseil et Développement intervient pour faciliter les évolutions nécessaires sur le plan de l’organisa-

tion humaine comme sur celui des pro-cédures technologiques. En effet, son positionnement d’expertise distanciée permet d’engager des diagnostics, de formuler des plans d’actions et d’assis-ter dans la dématérialisation. Dans tous les cas, la posture des consultants est appréciée pour l’accompagnement des élus et des services à chaque phase des changements.

Deux équipes en coopérationLe Service Concours - Examens met en œuvre un calendrier d’opérations commun à toute la fonction publique territoriale en lien avec les autres CDG. L’accès aux cadres d’emplois les plus courants s’organise de manière régio-nale avec les Centres de Gestion de Bre-tagne. Pour les opérations de portée in-terrégionale, le CDG 35 abrite un service interrégional des concours issu d’une coopération à l’échelle du Grand-Ouest.

Le Service Technologies de l’infor-mation investit pour le compte d’une quinzaine de CDG dans des solutions informatiques spécifiques à la GRH territoriale. Il s’agit de développer des systèmes d’information performants pour optimiser la gestion des différents fichiers et faciliter les interactions entre les partenaires.

Des fonctions supportsLe Service Ressources regroupe les fonctions Ressources Humaines, Com-munication, Finances, Accueil et Logis-tique. Il apporte son soutien aux autres services et encourage la transversalité du fonctionnement général.

La Direction générale est organisée de manière collégiale et s’appuie sur le service Conseil et Développement pour assurer les relations extérieures et coordonner l’établissement.

PrésidentJean-Claude HAIGRON

Directeur général des servicesJean-Paul HUBY

Directeur général adjointPartenariats institutionnels

Organisation apprenante et innovante

Laurent ZAM

Secrétaire généralConseil juridique et management

Relation collectivités

Jean-Michel PAVIOT

Assistance Elus et DGSuivi Bureau et CA

Organigramme 2014 du CDG 35

Service Conditionsde travail

Sylvie SOYER

- Expertise droit social

- Suivi médical

- Conseil en prévention- Mission d’inspection- Assistance au Document unique

- Aide conception locaux

- Assurance des risques statutaires (contrat groupe)

- Commission de Réforme et comité médical départemental

- Maintien dans l’emploi

Service Statuts - Rémunération

Séverine GAUBERT

- Gestion des carrières- Commissions adminis-tratives paritaires

- Comité technique paritaire

- Expertise statutaire- Assistance au suivi des agents non-titulaires

- Rémunération- Retraite- Chômage

- Conseil de discipline- Droit syndical

Service Mobilité -Emploi - Compétences

Christèle RÉGNAULT

- Conseil en recrutement- Bourse de l’emploi- Observatoire de l’emploi (coordination régionale)

- Missions temporaires- Gestion administra-tive et financière de contrats

- Promotion de la FPT- Préparation aux métiers- Gestion candidatures- Conseil en mobilité- Aide à l’intégration de travailleurs handicapés

Service Concours - Examens

Nathalie JACQUET

- Coopération concours Grand Ouest

(coordination adminis-tative et financière)

- Service Interrégional des Concours et Examens

- Concours et examens de portée régionale ou départementale

- Assistance transversale sur cadrage et pré-contentieux

Service Ressources

Ludivine LAUNAY

- Accueil et courrier- Opérations de com- Gestion des salles- Maintenance bâtiment- Reprographie

- Finances, comptabilité- Marchés publics

- Portail de la FPT 35- Diffusion “culture GRH”

- Documentation interne- Recrutement, formation

- Suivi du personnel

Service Conseil et Développement

Elise ENDEWELT

- Etudes d’organisation

- Accompagnement des collectivités en matière de gestion du personnel

- Conseil en systèmes d’information

- Accompagnement des intercommunalités (Club Interco)

- Soutien aux projets de dématérialisation

Service Technologies de l’information

Philippe BEAUCOUDRAY

- Coopération Informatique Go +

(développement de systèmes d’information pour les CDG)

- Informatique interne (maintenance parc matériel et logiciels)

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LES ACTIVITÉS DU CENTRE DE GESTION D’ILLE-ET-VILAINELa Loi du 12 mars 2012 “ portant diverses dispositions relatives à la fonction publique ” a institué un socle commun de compétences spécifiques.

Depuis le début de l’année 2014, toutes les collectivités d’Ille-et-Vilaine relèvent

de ce socle d’adhésion constitué de dix missions d’intérêt général pour la cohé-rence de gestion des territoriaux du département. Ces missions sont regrou-pées en deux ensembles.

Le socle des missions liées à l’emploi et aux concoursLes missions exercées par le Centre de Gestion à l’égard de l’ensemble de la fonction publique sont d’abord dé-ployées en amont des recrutements, puis à l’occasion des mobilités permises par le statut. Elles mettent en œuvre l’unité de la FPT qui, sinon, induirait un système de l’emploi cloisonné entre collectivités.La promotion de la FPT : Le CDG 35 représente les employeurs territoriaux sur près de 40 forums de l’emploi et carrefour des métiers chaque année. Partenaire des universités, des missions locales et des structures de personnes handicapées, il diffuse des dépliants d’information sur les accès aux emplois territoriaux par domaines profession-nels. Les pages du site internet relatives à l’accès aux emplois territoriaux sont massivement consultées.

La diffusion des offres d’emploi : Toutes les vacances de postes sont obligatoire-

ment transmises au CDG qui se charge de publier les annonces sur un serveur internet commun aux Centres de Ges-tion bretons. Ce portail, permettant également aux candidats de mettre leur CV en ligne, joue pleinement son rôle de “ bourse de l’emploi ”.Les concours et examens : Progressive-ment la quasi-totalité des concours et examens ont été confiés aux Centres de Gestion. Pour y faire face, le CDG 35 as-sure une mutualisation des moyens des services des 14 CDG du Grand-Ouest.La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : Le CDG 35 ana-lyse les écarts entre les candidatures à la FPT et les besoins de recrutements (étudiés par les offres d’emploi, les re-censements concours et des enquêtes thématiques). Il s’efforce de réduire ces décalages par des dispositifs de prépa-ration aux métiers territoriaux (Prémi-col, licences professionnelles), par la

Le CDG est présent chaque année au Salon de l’Etudiant

10 missions assurées

pour les 28 000 agents

territoriaux de toutes

les collectivités

d’Ille-et-Vilaine

13

“ pépinière ” d’agents itinérants et par l’ajustement des listes d’aptitude dans chaque filière statutaire.

L’aide à la mobilité : Les conseillers emploi du CDG animent des réunions d’information mensuelles au Village des Collectivités (Jeudis de l’emploi). Lors de rendez-vous individuels, ils donnent des conseils aux personnes qui sou-

haitent un avis sur leur projet profes-sionnel. Dans certaines situations déli-cates, les réseaux entretenus par le CDG peuvent faciliter les mobilités avant que des conflits ne s’enlisent. Dans le cadre d’une prestation facturée aux collectivi-tés, les consultants accompagnent les agents qui souhaitent dynamiser leur carrière.

Le socle des missions liées au statut et à la santéDans le domaine de la carrière et de la prévention, le CDG exerce un rôle d’expertise reconnu par tous les ac-teurs (collectivités, syndicats, contrôle de légalité, juridiction administrative, corps médical...). Le législateur vient de renforcer ces missions à l’égard de l’en-semble des agents territoriaux dans un esprit de médiation et de simplification des procédures.

La mission d’inspection : Ne pouvant être juge et partie, un établissement ne peut assumer seul le contrôle de la conformité des locaux aux dispositions du Code du travail. Le service Condi-tions de Travail du CDG 35 exerce, de-puis 2002, la mission d’inspection pour les collectivités petites et grandes selon des modalités adaptées à leurs besoins.

Les instances liées à la santé : Le CDG assure depuis 2006 le secrétariat de la commission de réforme. Dans la même logique, le comité médical lui a été trans-féré au 1er janvier 2014. En effet, confier cette instance à un service compétent sur la couverture sociale des agents ter-ritoriaux est de nature à faciliter la pré-paration et le suivi des réunions pour les agents et leurs employeurs.

Le partage de l’expertise statutaire : Dans chaque département, les CDG sont les référents des administrations sur le statut de la FPT. Le Service Statuts-Rémunération du CDG 35 assure une assistance personnalisée en la matière pour toutes les collectivités. De plus, le parti pris d’ouverture du “ portail de la FPT en Ille-et-Vilaine ” lancé en janvier 2012, appuyé sur une base documen-taire riche de 3 000 références, facilite le dialogue social au sein de chaque structure. En effet, partager les mêmes interprétations et promouvoir des ou-tils de management équilibrés évitent

de nombreuses dissensions dans l’appli-cation des textes réglementaires.Le recours administratif préalable obligatoire : Le CDG 35 assure le secré-tariat du conseil de discipline de recours, instance paritaire régionale d’appel pour les conseils de discipline locaux. De même, la loi du 12 mars 2012 prévoit d’imposer aux requérants, avant un recours au Tribunal Administratif, pour les questions de personnel liées à la ré-munération et à la carrière, de solliciter en premier lieu l’avis d’une commission placée auprès du Centre de Gestion. Ce “ RAPO ”, encore en projet, placera le CDG dans une situation d’arbitrage tech-nique entre les agents et les autorités territoriales.L’assistance à la gestion des droits à la retraite : En partenariat avec la CNRACL, le CDG assure un relais d’infor-mation auprès des collectivités. Il est envisagé de développer la formation des gestionnaires pour accroître leur ni-veau de technicité sur les différents ré-gimes. De plus, de manière optionnelle, une prestation de calcul des droits indi-viduels à la retraite est proposée aux agents de toutes collectivités, avec accord de l’employeur.

Des ateliers collectifs sur la retraite sont proposés aux gestionnaires RH

14

Les prestations facultatives ouvertes à toutes les collectivitésCes démarches facturées relèvent soit d’un conventionnement de longue du-rée (paie, médecine, contrat-groupe), soit d’une sollicitation ponctuelle à la carte (étude d’organisation, renfort, conseil en recrutement, expertise sta-tutaire...).

Dans le domaine de l’emploi • Conseil en recrutement• Conseil en mobilité, soutien

au reclassement• Remplacement et renfort (factura-

tion à l’heure d’agents opération-nels affectés par le CDG)

• Portage de contrat (externalisation du traitement administratif et finan-cier d’agents recrutés par la collecti-vité sur contrat d’au moins 6 mois)

Dans le domaine du statut et de la rémunération

• Expertise statutaire (régime indem-nitaire, transferts de personnels...)

• Traitement de la paie• Ateliers d’accompagnement des

gestionnaires retraite• Entretiens conseils (simulation

personnalisée de droits à pension)

Dans le domaine de la santé et du présentéisme

• Suivi médical périodique, études d’adaptation des postes aux res-trictions d’aptitude

• Assistance à la mise en place du Document Unique, conseils en prévention

• Mission d’inspection (conformité), aide à la conception de locaux

• Contrat d’assurance groupe sur les absences

Dans le domaine du management et des réseaux

• Études d’organisation, médiation, accompagnement du changement

• Aide à la structuration d’équipes de cadres, coaching individuel

• Animation d’ateliers sur le classe-ment, l’intercommunalité...

• Conseil sur l’évolution des procé-dures et du parc informatique, soutien à la dématérialisation

Un soutien aux ressources humaines pour toutes les étapes de la gestion du personnel

OrganisationManagement

Réseaux

StatutsRémunération

Retraite

ConcoursEmploiMobilité

SantéPréventionPrésentéisme

1. Pourvoir les postes• S’entourer de compétences• Planifier les moyens humains

2. Réaliser en sécurité• Encourager l’action• Limiter les aléas

3. Rétribuer l’activité • Évaluer les résultats• Fidéliser les parcours

4. Adapter les équipes• Optimiser les procédures• Améliorer les systèmes

Plus de 20 prestations

en ressources humaines

adaptées aux

spécificités de la FPT

15

Les prestations assurées uniquement pour les collectivités affiliéesCes missions sont couvertes par la cotisa-tion appliquée aux collectivités affiliées. Il s’agit d’une mutualisation de services permettant l’application harmonisée du statut, du dialogue social et du droit syndical :

• Tenue des dossiers individuels des fonctionnaires

• Tableaux d’avancement• Aide à la gestion des contractuels• Mise à jour réglementaire

• Conseil statutaire courant• Accès aux ressources documen-

taires partagées (modèles d’arrêtés, guides, fiches pratiques)

• Commissions administratives paritaires

• Comité technique paritaire• Conseil de discipline• Décharge d’activité syndicale

Plaquettes des prestations du CDG 35

16

La dimension humaine au cœur de la gestion du personnel

Le domaine de spécialité de l’établissement, la matière que le Centre doit “ gérer ”, consiste en “ richesses humaines ”. Cette matière ne peut être optimisée de manière mécanique ou comptable.

L’engagement des élus du CDG pour une ap-proche déontologique et sociale des personnes humaines, qui sont derrière les dossiers agents, impose une attention particulière aux problé-matiques de santé et de précarité. Les progrès à accomplir dans ce domaine supposent une mobi-lisation de nombreux acteurs, représentants des personnels, des employeurs et des partenaires externes.

Une relation de service aux collectivités d’Ille-et-Vilaine

Avec la devise “ Expertise & Proximité ” et son implantation au Village des collectivités, le CDG 35 se positionne comme centre de res-sources pour les collectivités confrontées à de fortes contraintes de gestion.

Sur le terrain, par correspondance ou au siège, les intervenants du CDG s’efforcent d’apporter des réponses rapides et pratiques aux collecti-vités. L’organisation interne de l’établissement doit être basée sur leurs attentes, qui conjuguent prise en compte globale du contexte et précision de conseils individualisés.

La contribution à une fonction publique ouverte et compétente

Il s’agit d’entretenir une image de qualité et d’intérêt général du service public local doté d’une fonction publique au statut original, per-mettant de concilier le système de la carrière avec le professionnalisme des services.

En encourageant des pratiques dynamiques de gestion des ressources humaines et en valorisant les débouchés territoriaux, le CDG, en charge des carrières et des concours, s’investit pour la perti-nence de la fonction publique territoriale.

2.

1.

3.

En 2008, le CDG s’est donné trois grands axes stratégiques, déclinés en 12 objectifs. Le présent document restitue, en 2014, les résultats obtenus dans chacun de ces 12 domaines.

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20082014

19

Une relation de services aux collectivités

d’Ille-et-Vilaine

AXE 1

20

AXE 1 : Une relation de service aux collectivités d’Ille-et-Vilaine

1. Développer les contacts directs sur le terrain

Aller à la rencontre des élus dans leurs collectivitésPour garantir une communica-tion directe entre le Centre de Gestion et les décideurs locaux, le Président du CDG, souvent accompagné d’un administra-teur, est allé à la rencontre des élus communaux et intercom-munaux avec une grande régu-larité.

Plus d’une centaine de collec-tivités ont ainsi été visitées à raison de 4 à 5 sites par dépla-cement.

Les échanges entre élus-em-ployeurs ont porté principale-ment sur les projets propres à chaque territoire avec les

moyens humains chargés de les mettre en œuvre. Les atouts et difficultés du personnel, l’appréciation des services du CDG et les enjeux à venir en matière de Ressources Humaines ont complété les discussions.

La fréquence de ces échanges d’infor-mation, en toute simplicité, sur le site même d’exercice du service public local, a permis de faire remonter les préoccupations des élus. Cela a infléchi l’action du CDG et suscité l’ouverture de “ chantiers ” et de prestations nou-velles : la périodicité des concours, l’accueil de stagiaires en alternance, le régime indemnitaire et l’action sociale, l’absentéisme et la prise en compte du malaise au travail, les difficultés des re-classements, la prévention des conflits et la discipline, les rythmes scolaires...

CHIFFRES-CLÉS• 102 collectivités visitées dont

14 communautés de communes.

• 12 véhicules du CDG mis à dispo-sition des 16 intervenants du CDG (consultants, médecins, techniciens) donnant des conseils sur site et au service concours.

• 632 000 km parcourus en Ille- et-Vilaine entre 2008 et 2014 (soit l’équivalent de 120 fois la to-talité du réseau départemental...).

Communes et communautés de communes visitées au cours du mandat

Le président Jean-Claude Haigron et Louis Rochefort, maire de Tinténiac

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Valoriser les interventions sur site, en tirer parti pour élargir les conseils à d’autres facettesLe mandat 2008-2014 a vu un net déve-loppement des prestations de conseils sur le terrain, en particulier en matière de prévention des risques profession-nels et d’organisation des services (ma-nagement, informatique).

Les allers-retours des consultants et techniciens entre le Village des Collec-tivités et les lieux de travail des terri-toriaux (mairies, ateliers techniques, EHPAD, bibliothèques, déchetteries...) ont contribué à informer les services sur le ressenti des services. Réciproque-ment, les conseillers ont pu relayer sur le terrain l’expertise des spécialistes basés à Thorigné-Fouillard.

Au fil du mandat, des interventions conjointes se sont développées sur les cas complexes et les situations nou-velles : mise en place des plans com-munaux de sauvegarde, reclassement avec conseil en mobilité, assistance à la refonte du régime indemnitaire, trans-fert de personnels intercommunaux.

Favoriser les échanges entre gestionnaires RH du CDG et ceux des collectivitésUne grande partie des contacts entre les services du CDG et les collectivités ont lieu à distance, par téléphone, cour-rier et de multiples supports électro-niques (messageries, téléprocédures,

site internet et fonds documentaire, export de fichiers, abonnements aux e-lettres...). Pour humaniser les rela-tions, ces échanges se veulent aussi concrets et cordiaux que possible entre collègues chargés de RH. Pour dévelop-per les relations interpersonnelles et la connaissance réciproque des cadres de travail, les gestionnaires du CDG ont eu l’occasion de passer une ou plusieurs journées au sein d’une collectivité dans le cadre de petites “ immersions ” sur le terrain.

Les gestionnaires des mairies et des établissements publics sont réguliè-rement invités à des réunions à Thori-gné-Fouillard et à des ateliers (sur les retraites par exemple).

Renforcer les contacts de terrain en s’appuyant sur les intercommunalités

À partir de 2010 et le lancement d’un “ Club Interco ”, le CDG 35 a développé une aide spécifique aux communautés de communes. Il a aussi expérimenté avec l’ARIC une méthode de rapproche-ment des équipes d’élus et cadres, des mairies et de l’intercommunalité sur le territoire de Montfort Communauté.

Cette méthode “ Travailler ensemble ” préfigure les coopérations renforcées à venir. Le CDG souhaite, à chaque fois que possible, fédérer les besoins pour apporter une réponse groupée, plus pertinente et plus durable.

PERSPECTIVESLes schémas de mutualisation

Le CDG mutualise moyens et ou-tils RH depuis plus de 30 ans. À l’avenir, l’aide de proximité pro-posée par l’intercommunalité et l’expertise du CDG seront encore plus complémentaires sur la mise en commun de personnel, sur l’hygiène et sécurité, sur la dématé-rialisation des procédures...

Tous ensemble, nous pouvons accroître l’efficience du

service public local !

Réunion du 13 décembre 2011 avec les Présidents des intercommunalités

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2. Organiser la réactivité et le suivi des réponses

Désigner pour chaque collectivité un correspondant principal du CDG et un historique de ses dossiers

Les “ portefeuilles d’activités ” des gestionnaires carrière/paie et méde-cine/contrat-groupe ont été retou-chés pour définir des secteurs géogra-phiques cohérents proches des Pays d’Ille-et-Vilaine. Chaque collectivité connait son binôme de référents pour le statut et pour la santé au travail des effectifs gérés.En cas d’absence, le relais est pris par un autre gestionnaire qui peut consul-ter l’ensemble des affaires en cours pour renseigner la collectivité.

Assurer un traitement rapide et fiable des sollicitationsDepuis 2008, les outils et usages de communication ont bien évolué. Aupa-ravant, le courrier officiel et l’appel via le standard téléphonique étaient la pratique courante. La messagerie et les lignes directes permettent depuis longtemps d’identifier et d’accéder facilement à son interlocuteur dédié. Cela humanise la relation et fait gagner du temps à tous.

Le site internet rénové en 2012 offre une consultation simplifiée des supports de gestion, modèles d’arrêtés et fiches pratiques. La publication soutenue de brèves par les spécialistes des matières statutaires, l’envoi dématérialisé de documents RH facilitent les échanges d’information au quotidien.

Ventiler les appels téléphoniques selon une logique de “ guichet unique ” par grande thématique (statut / emploi / santé)

La réorganisation des services opérée en 2012 a permis d’accroître la lisibilité de l’organisation en interne et en externe.L’organigramme simplifié (suppression des pôles) suscite une plus grande réac-tivité aux sollicitations et une complé-mentarité des conseils par matière dans le traitement des missions obligatoires et des prestations facultatives. Chaque service est également responsabi-lisé dans la diffusion des informations sur internet et dans le pilotage des rencontres thématiques.

RÉALISATIONS• Organisation des services  :

2 correspondants par collectivité

CHIFFRES-CLÉS 2013• 607 collectivités.

• 11 819 agents gérés (+ 20 % par rapport à 2007).

• Attention portée à l’accueil phy-sique et téléphonique des visiteurs.

• Nombre de visiteurs au Village : plus de 9 000 (sollicitations auprès de l’accueil)

• Nombre de plis expédiés : près de 70 000

• Nombre d’appels au standard : 38 000

• Nombre de lignes directes : 37

Nombre de carrières gérées dans les collectivités affiliées

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Organiser la traçabilité des réponses aux collectivitésL’établissement s’est engagé dans un processus interne de partage ciblé d’informations qui garantit à la fois la confidentialité des données nomi-natives et le traitement pertinent des thématiques transversales. En effet, les dossiers sensibles relèvent souvent de plusieurs services du CDG (santé, sta-tut, conseil en organisation, mobilité, direction générale...).

Garantir la cohérence dans le temps du suivi des affaires complexesGrâce à ce décloisonnement, avec dis-crétion et professionnalisme, les ré-ponses apportées aux collectivités par les experts et les consultants tiennent compte de l’ensemble du contexte des demandes. PERSPECTIVES

Les évolutions en cours sur le portail internet du CDG abouti-ront à créer un véritable “ bureau virtuel  ” du gestionnaire RH avec connexion directe aux applications et consultation des dossiers de la collectivité.

L’espace collectivités offre au gestionnaire RH un “ bureau virtuel ” avec des données personnalisées

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3. Adapter les prestations à la diversité des besoins

Varier les modalités d’interven-tion du CDG selon la taille des collectivités et leur niveau d’attente

Les prestations du CDG ont été adap-tées aux configurations de chaque type de collectivités ; certaines, comme le conseil en recrutement, prévoient des options (évaluations des compétences, tests pratiques) pour mieux coller aux besoins.Pour accompagner les changements, des dispositifs comme les “ ateliers ” en petits groupes ont été privilégiés dans des domaines très variés : classement pour les secrétaires de mairie, retraite

pour les gestionnaires RH, rythmes scolaires pour les services jeunesse... Les dispositifs récents, comme l’assis-tance à la dématérialisation, sont dotés de tarifs qui tiennent compte de la taille des collectivités. Les missions tempo-raires encouragent désormais financiè-rement les sites d’accueil des stagiaires.

Garantir la mise à jour du calcul des rémunérations par la presta-tion Paie

Durant les années 2008 à 2014, les règles de rémunération des agents, d’indem-nisation des élus, et plus encore les taux

et assiettes de cotisations sociales ont varié presque mensuellement.

Confier la paie au CDG a permis à 162 collectivités de sécuriser cette activité qui, sinon, repose souvent sur une seule personne peu disponible pour le suivi de l’actualité statutaire.

Apporter de la souplesse dans la gestion locale des ressources humaines grâce aux missions temporaires

Face aux nombreux aléas de GRH, il est souvent préférable de pouvoir différer la décision pour se donner le temps de la

réflexion, attendre le retour d’un titulaire, expérimenter une organisation, tester le repositionnement d’un collaborateur...Les formules de l’activité Missions Temporaires, soit par le recours à des agents itinérants opérationnels, soit par l’externalisation du contrat d’un agent recruté par la collectivité permettent de se donner toute la souplesse nécessaire avant de valider un fonctionnement doté de personnels permanents.

Ces prestations complémentaires sont de plus en plus utilisées par les col-lectivités, de la plus modeste à la plus grande.

RÉALISATIONS• Des évolutions régulières des

modalités d’intervention du CDG.

• Des liens renforcés avec les grandes collectivités et les struc-tures départementales.

CHIFFRES-CLÉS 2013• 38 250 paies réalisées (+ 5 % par

rapport à 2007).

• 293 241 heures de travail d’agents temporaires mis à disposition (+ 13 % par rapport à 2007).

• 145 agents en “portage de contrat” (+ 123 % par rapport à 2007).

• 43 interventions de conseil en organisation (17 en 2008).

Atelier sur les rythmes scolaires

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Proposer des nouveaux services comme l’étude des droits retraite et le comité médicalAu cours du mandat, le CDG 35 a réguliè-rement élargi sa palette d’interventions, notamment par différentes formes d’ateliers. La prestation de conseil en mobilité permet aussi d’accompagner les agents dans différentes situations (usure professionnelle, reclassement pour raisons de santé, difficultés rela-tionnelles...).

En partenariat avec Mégalis Bretagne, le service Conseil et Développement accompagne les collectivités dans la dématérialisation des procédures. Cela contribue à la modernisation des ser-vices administratifs (télétransmissions, e-paiements, archivage électronique...).

La loi du 12 mars 2012 a aussi confié de nouvelles missions aux CDG qui sont mises en œuvre à partir de 2014 :

• le secrétariat du comité médical a été transféré par l’État ;

• le CDG assure des RDV individuali-sés de conseil en retraite ;

• la mise en place du recours pré-alable (avant procédure conten-tieuse au Tribunal Administratif) est à l’étude.

Combiner à la demande plusieurs prestations pour un traitement global des besoins

De plus en plus, les missions de conseil associent des consultants en organisa-tion et des spécialises d’autres services pour apporter une réponse complète aux collectivité (juriste pour la réfec-tion du régime indemnitaire, conseiller en mobilité pour faciliter la suppres-sion d’un service, conseiller en préven-tion pour la conception de nouveaux locaux...).

Permettre aux grandes collecti-vités de rejoindre le CDG par une formule d’adhésion spécifique

Suite à la loi du 12 mars 2012 ouvrant la faculté d’adhérer pour “ un socle de missions ”, les collectivités de plus de 350 agents jusque-là non affiliées au CDG 35 ont choisi de rejoindre l’établis-sement. Elles sont notamment concer-nées par les instances médicales, la bourse de l’emploi et les concours. Presque toutes ont aussi recours fré-quemment aux prestations facultatives du CDG comme les missions tempo-raires ou la prévention des risques pro-fessionnels.

PERSPECTIVES• L’élargissement du Conseil d’Ad-

ministration du CDG aux élus des grandes collectivités en font un lieu de discussion et de rapproche-ment pour les politiques RH dépar-tementales.

• Cela pourra se traduire par des ini-tiatives en protection sociale et sur la promotion des métiers par exemple.

Jean-Jacques BERNARD, vice-président en charge des CAP, du service Mobilité - Emploi - Compétences et des Finances

Quelles sont les évolutions significatives du CDG ?Depuis 2008, l’établissement a réussi à diversifier ses aides aux collectivités pour mieux répondre aux demandes spécifiques des communes rurales, des intercos, des EHPAD ou des petites villes par exemple, sans perdre en rigueur et en réactivité.

Quel est le principal atout de l’établissement ? Le niveau départemental est un bon compromis pour la proximité et la neutralité. Le CDG est un “ tiers de confiance  ” pour tous les acteurs RH. Il est aussi le bureau d’études d’intérêt général pour les chantiers à ouvrir (RPS, rythmes scolaires...).

Quels sont les futurs enjeux ?L’adhésion des grandes collectivités permettra de mieux coordonner les recrutements et dispositifs de formation sur les métiers transversaux (cuisiniers, électriciens, aide-soignantes, gestionnaires marchés...).QU

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4. Fédérer les réseaux du “  monde territorial  ”

Contribuer à la dynamique du Village des CollectivitésLe mandat 2008-2014 a démarré pour le CDG par un déménagement au Village des Collectivités dont il fut le premier oc-cupant et dont il est le principal acteur, assumant l’accueil général et des fonc-tions transversales comme la sécurité.

Cette réalisation exceptionnelle résulte de la volonté conjointe de 8 organismes d’aide aux collectivités d’Ille-et-Vilaine de se doter de moyens communs et de valoriser leur complémentarité.

L’équipement, plébiscité par les élus, les agents, les candidats et le grand public, est très régulièrement retenu pour des manifestations transversales rassemblant tous les partenaires d’une thématique : forum Handicap, réunions rythmes scolaires, nouvelles modalités électorales, gestion locale des énergies...

Faire connaître le Village et le site du CDG comme “ portail de la FPT 35 ”L’accueil du Village des Collectivités étant assuré par des agents du CDG, le hall de ce grand équipement public sert de lieu de présentation du rôle des collectivités en général, des modes d’entrée dans la “ territoriale ” en particulier. Ainsi, le vaste espace de rencontre et d’animation créé entre les partenaires du Village, dénommé “ Rue du 2 mars 1982 ”, est devenu le principal site d’introduction à la décen-tralisation et à ses forces vives, élus et agents territoriaux.

De même, le site du CDG 35, modernisé en 2012, fait le lien avec les fonctionna-lités de nombreuses autres ressources du web. Ce lieu de convergence des candidats et des acteurs territoriaux sur la toile assure un lien de portail vers de multiples fonds documentaires.

Encourager la pratique des réseaux territoriaux (Élus, DG, DRH, RST, secrétaires de mairie...)Le Centre de Gestion se veut facilitateur des évolutions nécessaires à la moder-nisation du service public. Dans cette perspective, il soutient les multiples ré-seaux existants en mettant son exper-tise à disposition de structures, souvent associatives ou informelles :

• multiples coopérations avec l’AMIV (Association des Maires d’Ille-et-Vilaine) ;

• partenariat avec le Syndicat des DGS sur la déontologie et la mobi-lité des cadres dirigeants ;

• participation aux groupes de travail et de suivi relatifs aux rythmes scolaires ;

• soutien technique au réseau des responsables de ressources humaines d’Ille-et-Vilaine, notam-ment sur les domaine du mana-gement et de la prévention des risques professionnels ;

• participation à des initiatives de l’association des secrétaires de mairie (ASMIV) et à des rencontres de secteur comme celles du Pays de Vitré ;

• animation de réseaux d’agents chargés de la prévention (ACMO puis assistant de prévention), orga-nisés par secteurs géographiques.

Favoriser l’accès aux ressources documentaires du CDG par les évolutions du site internet

La refonte, en 2008, du très riche fonds documentaire du CDG 35 a permis le lancement, en 2012, d’un nouveau site à vocation de “ Portail de la Fonction Publique Territoriale en Ille-et-Vilaine ”. Cette

RÉALISATIONS• L’actualisation quasi-quotidienne

du site internet par l’ensemble des services garantit la fiabilité des informations partagées.

• Animation régulière d’un “ Club Interco  ” comme un laboratoire de la mutualisation.

CHIFFRES-CLÉS 2013• 55 000 visiteurs du site chaque

mois (+ 83 % par rapport à 2007).

• 330 000 pages vues en janvier.

• Plus de 100 actualités publiées et 30 dossiers en focus.

27

vitrine est actualisée quotidienne-ment par les services en matière de brèves d’actualités et en dossiers pratiques. Chacun peut, selon ses centres d’intérêt, s’abonner à des lettres de diffusion thématiques (em-ploi, GRH).

Un moteur de recherche permet d’ac-céder aux 2 000 documents publiés par mots-clés ou choix d’un thème. En 2013, une consultation très visuelle des collections par guides, fiches, modèles a été ajoutée pour un partage encore plus pratique de la “ boîte à outils du CDG 35 ”.

Ce site, qui s’inscrit dans une logique d’open data, est plébiscité dans la France entière. En mettant à disposition sa do-cumentation technique, le CDG facilite le dialogue social car tous les acteurs (agents, cadres, syndicats, gestionnaires RH, élus employeurs) disposent d’une même information équilibrée.

Accompagner les évolutions des structures intercommunales par un lien spécifiqueDès 2008, le CDG a intensifié ses liens avec les communautés de communes pour soutenir leur structuration. Des interventions en conseil communau-taire sur le thème du handicap et de la prévention ont également permis de sensibiliser à la fois les structures inter-communales et les maires concernés pour les services municipaux. En 2011, les administrateurs du CDG se sont mobilisés pour que les change-ments envisagés dans la carte intercom-munale tiennent compte des aspects hu-mains. Les considérations de personnel sont importantes pour l’efficacité des services et tout changement suppose une communication accompagnée. Dans cette perspective, un “ Club Interco ” a été lancé en 2012 afin de mettre en commun les expériences et apporter une expertise, notamment sur les transferts de personnels et les ser-vices communs. Ainsi, les directeurs de communautés se sont régulièrement réunis au CDG et ont pu faire valoir leurs préoccupations durant une première phase de modification de la carte inter-communale. Sur le terrain, les consultants du CDG sont intervenus pour faciliter certaines fusions et des évolutions structurelles des services intercommunaux.

PERSPECTIVES• Les CDG et le CNFPT de Bretagne

ont décidé de mettre en commun leurs diverses démarches pour favoriser l’émergence d’un réseau régional RH.

• Le CDG bâtit une offre de services d’optimisation des RH dans le cadre des schémas de mutualisa-tion liant les intercommunalités et les mairies.

Le CDG 35 accompagne les communautés de communes notamment sur la réforme de la carte intercommunale et la dématérialisation (photo siège C.C. Bretagne Romantique)

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La dimension humaine au cœur de

la gestion du personnel

AXE 2

30

AXE 2 : La dimension humaine au cœur de la gestion du personnel

1. Veiller à la qualité des conditions de travail pour la santé des personnels

Développer une approche pluri-disciplinaire de la santé au travailDès 2008, les interventions combinées entre les médecins de prévention et les conseillers en prévention sont encou-ragées. Le croisement de leurs compé-tences permet de formuler des recom-

mandations précises et concrètes pour aménager les postes de travail des agents ayant une restriction d’apttude.Une commission “ Handicap et Reclas-sement ” est créée au sein du Conseil d’Administration pour permettre aux

élus d’impulser des actions innovantes dans ce domaine.Par la suite, une cellule de reclassement inter-services est mise en place pour améliorer le suivi des dossiers indivi-duels sous les aspects de santé, couver-ture sociale, droits statutaires, perspec-tives de mobilité...

Cette approche transversale interne est ensuite élargie aux nombreux parte-naires de la santé et du handicap. Ainsi, face aux problématiques du main-tien dans l’emploi, les collectivités d’Ille-et-Vilaine bénéficient du réseau solide des intervenants du CDG.

RÉALISATIONS• 11 personnes accompagnées en

2013 dans le cadre d’une recon-version professionnelle.

CHIFFRES-CLÉS 2013• 571 collectivités adhérentes à la

médecine pour 10 350 agents à suivre.

• 5 401 visites médicales.

• 196 surveillances particulières.

• 385 examens complémentaires prescrits.

• 156 orientations vers des parte-naires de santé.

5 médecins de médecine préventive

• Suivi individuel • Conseils sur les conditions de travail• Interlocuteurs auprès d’autres

professionnels de la santé ou auprès d’instances médicales.

• Connaissance des conditions effectives de travail et des risques spécifiques

4 chargées de dossiers• Tenue des dossiers médicaux• Conseil statutaire sur la protection sociale• Instruction des demandes de

remboursement dans le cadre du contrat d’assurance des risques statutaires

• Aide au maintien dans l’emploi• Conseils sur les financements du FIPHFP

5 conseillers en prévention• Démarche globale de prévention• Aide à la conception de locaux• Aménagement de poste• Mission d’inspection• Animation du réseau assistants

de prévention / élus référents

Le lien avec les autres services du CDG 35

• Statuts-Rémunération• Mobilité-Emploi-Compétences• Conseil et Développement

Les instances de santéLeur secrétariat est assuré par le CDG.

• Commission de Réforme (consultation obligatoire pour les refus d’imputabilité des accidents du travail et des maladies professionnelles...).

• Comité médical (consultation obligatoire pour les congés longue maladie, longue durée et retraite pour invalidité...).

Un plateau de compétences unique

en Ille-et-Vilaineau service des territoriaux

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Visite périodique Visite d'embauche

Visite de reprise Visite de surveillance particulière

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Visite périodiqueVisite d'embaucheVisite de reprise

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Nature de visites médicales2008 2013

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Nombre total Animateurs Sécurité Assistants de prévention Élus référents

Orienter le suivi médical en priori-té vers les situations particulièresDans l’esprit des réformes relatives à la santé au travail, les médecins du CDG ont adapté la périodicité des visites aux fragilités éventuelles des agents (pathologie, usure professionnelle) et à l’exposition aux risques des postes (métiers dangereux, pénibilité des ho-raires...). La surveillance médicale, par-fois continue, s’effectue le plus souvent à la reprise du travail suite à un arrêt long. Ce type de visite a plus que triplé sur le mandat (62 en 2008, 196 en 2013). Cette priorisation a permis de garantir un suivi médical adapté malgré des diffi-cultés à assurer toutes les visites pério-diques en raison de l’indisponibilité de plusieurs médecins du CDG.

Renforcer la prévention impliquant tous les acteurs concernésLes conseillers en prévention sont for-més en matière de sécurité, d’ergono-mie et de handicap pour parfaire leur expertise. Cependant, la priorité a été de mobiliser les relais sur le terrain pour que la prise de conscience des enjeux de la prévention s’accélère. Au début du mandat, cela s’est traduit en particulier par la formation en hygiène et sécurité des membres des Comi-tés Techniques Paritaires. Ensuite, des réseaux d’ACMO (devenus assistants de prévention) et d’élus référents ont été suscités et accompagnés sur de nombreuses thématiques concrètes :

• risques électriques• signalisation de chantiers• stockage et rangement• travail sur écran...

Développer des actions face à la pénibilité de certains métiers et la souffrance au travailLe CDG a perçu des signes de mal-être au travail et a souhaité le quantifier par une grande enquête durant l’été 2011. Avec près de 4 000 réponses, le questionnaire a montré l’acuité du déficit de reconnais-sance et la complexité des situations selon les collectivités et les métiers.Partant des résultats de l’enquête, un groupe de travail issu du CTP a produit un guide très apprécié intitulé “ Préve-nir les risques psychosociaux par une organisation attentive à la place de cha-cun ”. La clarification des rôles et des objectifs de chacun est un préalable au travail efficace et serein.Expliqué concrètement aux élus et aux agents lors de 5 réunions de secteur début 2013, ce support va aussi servir de référence pour l’installation des nou-velles équipes municipales.

PERSPECTIVES• L’animation des assistants de pré-

vention en lien avec les intercom-munalités doit permettre d’outil-ler un réseau de proximité pour la sécurité du travail.

• Les questions d’usure profession-nelle et d’exposition aux risques spécifiques (amiante, chlore, ser-vice à la personne...) vont deman-der des compétences médicales pointues à coordonner au mieux.

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Le réseau des acteurs de prévention

Certains métiers sont exposés à de nombreux risques professionnels ; ici, le tri et la collecte des déchets à St Malo Agglomération

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Proposer une palette élargie de conseils en prévention des risques professionnelsLes conseillers en prévention inter-viennent à la demande des respon-sables locaux dans de multiples situa-tions : aide à la conception de nouveaux bâtiments, sensibilisation des équipes, formation des élus des CTP...

Les préventeurs du CDG se rendent pé-riodiquement dans les 202 collectivités ayant conventionné au titre de la “ mis-sion d’inspection ”. Il s’agit surtout de vérifier la conformité des locaux au code du travail. L’accent est aussi mis sur la tenue des registres de sécurité et le suivi des formations obligatoires (ex-tincteurs, habilitations, CACES...). Dans certains cas, des prescriptions sont éta-blies sur le risque amiante, l’utilisation et le stockage des produits chimiques, l’encadrement des machines dange-reuses...

A partir de 2010, l’accent est mis sur l’aide à la réalisation du Document Unique d’Évaluation des Risques Pro-fessionnels (DUERP). Ce document fonde en effet toute politique de pré-vention. Le recensement des princi-pales situations dangereuses permet d’orienter les plans d’actions. Grâce au financement du Fonds National de Pré-vention, les collectivités peuvent réaliser ce DUERP à un moindre coût en choisis-sant une démarche participative ou un accompagnement méthodologique.

Transmettre les notions essentielles sur les enjeux de sécuritéL’équipe conçoit et diffuse de nom-breux outils pratiques aux collectivités. Ainsi, la collection de fiches Hygiène et Sécurité comporte 98 références clas-sées selon 9 secteurs professionnels.

De nombreuses rencontres ont été orga-nisées pour sensibiliser les acteurs à la prévention. Plusieurs thèmes ont fait l’ob-jet de réunions et de colloques, comme la conception des locaux et l’intensification du travail.

Par ailleurs, une dizaine de collectivités sont visitées chaque année pour analy-ser leur “ sinistralité ” et envisager des mesures personnalisées de réduction des absences, de leurs coûts et de leurs conséquences humaines.

Conseiller les collectivités dans la maîtrise des facteurs d’absentéisme348 collectivités totalisant 7 304 agents adhèrent au contrat collectif d’assu-rance des risques statutaires proposé par le CDG 35. Dans ce cadre, les char-gées de dossier du CDG informent les collectivités sur les obligations de l’employeur et la protection sociale des agents. Selon l’effectif et le niveau d’absentéisme des collectivités (que l’assureur appelle taux de sinistralité), le CDG propose des actions de préven-tion ciblées en se déplaçant sur site.

Mission d’inspection au restaurant scolaire de Saint-Coulomb

RÉALISATIONS• La forte mobilisation en faveur

du Document Unique a permis de généraliser cette démarche obli-gatoire.

CHIFFRES-CLÉS 2013• 49 documents uniques d’évalua-

tion des risques.

• 45 visites d’inspection (202 col-lectivités conventionnées).

• 298 dossiers présentés en Com-mission de Réforme.

33

Au vu des statistiques du contrat-groupe, un diagnostic contextualisé est alors effectué, suivi d’un plan d’actions personnalisé. Le fait d’adhérer à cette prestation donne accès à des services annexes comme la prise en charge des contre-visites médicales, d’expertises, de recours ou de suivi psychologiques.

Intruire les dossiers de commission de réformeLes évolutions réglementaires ont ame-né à ne présenter en commission de ré-forme que les situations sur lesquelles les agents et leurs employeurs ne s’ac-cordent pas. Le nombre de saisines s’est donc allégé mais pas la complexité de la tâche. Le CDG s’efforce d’aider les membres de l’instance paritaire à prendre la meilleure décision au vu de dossiers suffisamment éclairés. On note une augmentation des saisines concer-nant les retraites pour invalidité et une baisse de demandes de temps partiel thérapeutique.

Joseph DURAND, vice-président en charge de la santé au travail et président de la Commission de Réforme

Quelles ont été vos priorités ?D’abord convaincre chacun que la sécurité n’est pas un luxe. Un agent en bonne santé rend un meilleur service au public. Les absences pour maladies et accidents coûtent beaucoup plus cher que les mesures de prévention souvent subventionnées.Comment partager ces convictions ?Nous avons multiplié les rencontres et les réseaux pour toucher le plus directement possible les élus et les agents. C’est par le dialogue et la mutualisation des expériences vécues que l’on fait évoluer les pratiques.Quels sont les défis à poursuivre ?Les situations individuelles sont toujours délicates. Nous nous sommes mobilisés sur le reclassement et le handicap. Les attitudes sont plus ouvertes sur ces questions, mais il reste beaucoup à faire...

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PERSPECTIVES• Le vieillissement tendanciel des

équipes expose les collectivités à un absentéisme pour maladie as-sez élevé. L’effet groupe permet de contenir la hausse de l’assu-rance statutaire mais ne dispense pas d’une mobilisation à la source pour limiter les facteurs d’usure professionnelle.

• La prise en charge du secrétariat du comité médical depuis janvier 2014 fait du CDG 35 le coordon-nateur des dossiers complexes sur l’invalidité. La gestion des ins-tances médicales pour l’ensemble de la FPT pourra occasionner des rapprochements de pratiques entre collectivités.

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Origine des dossiers présentés en commission de réforme en 2013

Collectivités affiliées : 117

Région : 31

SDIS : 10

Saint Malo : 22Fougères : 3

Rennes : 91

Département : 24

34

2. Permettre l’intégration et le maintien dans l’emploi de personnes handicapées

Sensibiliser tous les acteurs sur les enjeux du handicapLe CDG s’est résolument engagé dans la philosophie de la loi du 11 février 2005 qui renforce les obligations des collec-tivités en matière d’intégration des per-sonnes en situation de handicap. Outre les aspects de citoyenneté, il s’agit d’une part de maintien dans l’emploi et d’autre part d’insertion professionnelle.

La signature d’une première conven-tion avec le Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonc-tion Publique (FIPHFP) en 2009 s’est traduite par le recrutement d’une réfé-rente handicap qui a mis en place diffé-rentes démarches de sensibilisation des employeurs publics locaux.

En 2012, une deuxième convention a été signée avec des objectifs complémen-taires concernant l’accessibilité des locaux et l’intégra-tion par l’appren-tissage. Outre les très nombreuses rencontres de ter-rain, le temps fort du mandat a été la tenue de la mani-festation Handi Cap Emploi le 2 octobre 2012. Cette opéra-tion a permis de mettre en contact les nombreux par-tenaires de l’insertion et de l’adapta-tion des postes de travail avec les res-ponsables de ressources humaines des collectivités.Avec humour, délicatesse et conviction, l’animation théâtrale a fait évoluer le regard des participants sur le handicap.A noter : le FIPHFP a tenu son premier forum régional inter-fonctions pu-bliques le 27 juin 2013, au Village des Collectivités, avec le soutien actif du CDG 35.

Favoriser l’accès à l’emploi des per-sonnes en situation de handicapLors de “ rendez-vous approfondis ”

avec l’aide de Cap Emploi, le CDG a mul-tiplié les conseils aux recruteurs et les propositions de candidatures.

Il participe chaque année à la Semaine du Handicap et à plusieurs “ Handi- cafés ” pour effectuer des rapproche-ments entre demandeurs d’emploi et offres territoriales.

Ainsi, en 2012 par exemple, près de 300 demandeurs d’emploi en situation de handicap ont été renseignés par le CDG 35 soit en entretien individuel au siège, soit lors de salons ou forums. Chaque année, une quinzaine de ces personnes intègre l’équipe des mis-sions temporaires, soit directement, soit après une formation d’adaptation à l’emploi.

Pour tenir compte de la situation par-ticulière de certains candidats, le CDG

réalise entre 30 et 50 aménagements d’épreuves de concours chaque année.Proche des 3,5 % en 2009, le taux d’em-ploi des agents en situation de handicap en Ille-et-Vilaine est passé à 5 % en 2011. Si les progrès sont notables pour toutes les strates de collectivités, le taux d’em-ploi est cependant plus élevé parmi les plus gros employeurs du département.

Accompagner les collectivités dans leurs démarches de maintien dans l’emploiLe renforcement des moyens alloués aux aménagements de poste et la créa-tion d’une cellule interne de reclasse-ment dès 2008 facilitent la mise à dis-position des experts du CDG auprès des

RÉALISATIONS• Forum du 2 octobre 2012

“ Handi Cap Emploi ”

• Cellule de reclassement : accom-pagnement pluridisciplinaire des agents devenus inaptes à leurs fonctions.

CHIFFRES-CLÉS 2013• 73 aménagements de postes pour

un maintien dans l’emploi (11 en 2008).

• 137 candidats en situation de handicap conseillés (17 en 2009).

• 329 personnes aux ateliers d’in-formation sur le handicap ou en rendez-vous de sensibilisation.

• 33 personnes en situation de handicap intégrées aux missions temporaires.

Animation théâtrale lors du forum sur le handicap

35

collectivités confrontées à l’inaptitude partielle de l’un de leurs collaborateurs. Ces démarches personnalisées et dé-cloisonnées garantissent l’examen par-ticulier de ces situations délicates.

Les agents concernés sont reçus à plu-sieurs reprises, soutenus et orientés, le cas échéant, vers les partenaires sus-ceptibles de compenser le handicap. Les médecins, ergonomes et conseillers du CDG élaborent et accompagnent des préconisations de divers ordres (aménagement matériel, modification organisationnelle, mutation interne, reconversion...).

Plus généralement, le CDG aide les col-lectivités à instruire leurs dossiers de

demande de financement auprès du FIPHFP.

Initier des formules expérimentales d’insertion et de reclassement pour dépasser certaines difficultés

La gestion des recrutements au fil de l’eau dans les petites collectivités s’avère un frein à l’insertion de per-sonnes handicapées, alors que les plus grandes peuvent mettre en place une politique volontariste au vu d’un volume conséquent de postes ouverts chaque année.

Face à ce constat, le CDG a renforcé le recrutement de personnes en situa-tion de handicap au sein du “ vivier des missions temporaires ”. Souvent pré-alablement formés avec le dispositif Prémicol ou une licence professionnelle, ces agents exercent en collectivités jusqu’à l’obtention d’un emploi perma-nent. Ils bénéficient du même excellent taux d’intégration que les autres agents itinérants.

La promotion 2013 de la licence professionnelle Métiers de l’Administration Territoriale

PERSPECTIVES• Jusqu’à présent, les collectivités

de Bretagne ont assez peu recours à l’apprentissage pour renouveler leurs compétences. C’est pourtant une voie pertinente pour trans-mettre les savoir-faire spécifiques des métiers territoriaux et prépa-rer durablement l’intégration de personnels.

• Le CDG 35 met en place des dispo-sitifs d’accompagnements particu-liers pour encourager les collecti-vités à recruter par ce moyen des jeunes en situation de handicap.

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2008

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2013

Nombre d’aménagements de poste

36

3. Réduire la précarité par l’intégration des personnels

Encourager des parcours professionnalisants au service Mobilité - Emploi - CompétencesChaque année, le CDG 35 recrute entre 150 et 200 personnes nouvelles pour ef-fectuer des missions temporaires (vivier de 540 agents en 2013) dont la majorité en situation sociale délicate. Un quart de ces demandeurs d’emploi sont inté-grés sur des dispositifs de formation en alternance afin de compléter leurs com-pétences.

Tous sont suivis jusqu’à l’obtention d’un poste permanent en collectivités. Les agents itinérants bénéficient de forma-tions continues, d’avantages sociaux liés à l’ancienneté et d’instances de dia-logue afin d’encourager leur vocation territoriale.A la différence des agents non titulaires recrutés par une collectivité et restant dans l’attente d’un nouvel appel de

cette unique structure, ceux qui s’inscri-vent dans une mobilité départementale connaissent une intégration soutenue et rapide (en moyenne 18 mois ; nom-breuses réussites aux concours).

Ce véritable “ tremplin territorial ” atteint ce double objectif social et de pépinière de talents grâce à l’investis-sement des collectivités qui accueillent des stagiaires et sollicitent des missions temporaires.

Le CDG 35, acteur de la solidarité par le travailLa sphère des fonctionnaires territoriaux ne peut rester insensible aux probléma-tiques plus larges du monde du travail. Le CDG 35 s’est ainsi fait le promoteur de deux actions très différentes décloisonnant les politiques RH :

• Il relaye et est partie prenante du dispositif pour le ménage en journée per-mettant aux agents de nettoiement d’avoir une vie sociale normale dans un environnement de travail intégrateur.

• Il a mobilisé en 2013 les DRH des collectivités du bassin de Rennes autour du plan social du groupe PSA afin de permettre le reclassement d’agents de l’industrie automobile. 3 personnes ont été intégrées à la formation d’agent de maintenance.

CHIFFRES CLÉS 2013• 112 saisines du CTP départe-

mental instaurant une protection sociale complémentaire.

• 148 recrutements pour des mis-sions temporaires.

• 119 départs sur postes perma-nents dont 75 % en collectivité.

• 70 collectivités investies dans l’accueil des stagiaires.

• 14 agents bénéficiaires de con-seils en mobilité.

Collectivités de recrutement des itinérants

Communes : 60 %

Structures intercommunales :

18 %

Autres établissements (Département, Région) : 22 %

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2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

Effectifs prestationRemplacement et Renfort

Effectifs prestationPortage de contrats

Total effectifs

Evolution des effectifs de l’activité Missions temporaires (en ETP)

37

Aider les collectivités à mettre en œuvre les dispositifs de pérenni-sation des personnelsLa lutte contre la précarité s’inscrit aussi régulièrement dans des dispositifs réglementaires. La loi du 12 mars 2012 a ainsi institué des procédures excep-tionnelles dites de “ sélections profes-sionnelles ” visant à déprécariser des agents non titulaires.

Le CDG 35 a piloté un groupe de travail national conduisant à la mise à disposi-tion d’outils d’instruction des dossiers pour les collectivités. Ces démarches ont été proposées ensuite aux services RH d’Ille-et-Vilaine.

Ainsi, certains contractuels ont pu être nommés en contrats à durée indétermi-née tandis que d’autres ont eu la pos-sibilité d’être titularisés après un entre-tien devant un jury spécifique.

Encourager le retour à l’emploi des agents en fin de contrat en mutualisant les candidatures et le placementLe CDG permet à des agents qui ont découvert la FPT par un recrutement lo-cal en CDD de poursuivre leurs appren-tissages territoriaux par des missions temporaires encadrées. En gérant un vivier départemental de compétences, il réduit la précarité de chacun. En réem-

ployant les agents, il permet aux collec-tivités de réduire leur prise en charge des droits à chômage.

Favoriser la mise en œuvre de dispositifs complémentaires au statut en matière de prévoyanceSuite à la parution d’un cadre régle-mentaire (décret du 8/11/2011) pour la protection sociale, le CDG a conduit une démarche de sensibilisation des employeurs à l’intérêt de participer aux dispositifs de compléments de revenus. Le statut de la FPT protège assez peu les personnels en cas d’arrêt maladie. Il revient à chaque agent d’adhérer à un organisme pour se couvrir pour les frais médicaux et le maintien de traitement.

La loi a prévu le choix entre la labellisa-tion (choix d’un contrat reconnu au ni-veau national) et la convention de par-ticipation (prise en charge partielle des

cotisations à l’issue d’une procédure de mise en concurrence). Toutefois, la qua-si-totalité des employeurs a opté pour la première formule qui a rendu inop-portune la gestion groupée de cette couverture sociale.

Convention ou collectivité Nombre Par catégorie Par filière

A B C Adm Tech Cult San/social Anim Sport

TOTAL CONVENTION 83 45 34 4 31 7 24 8 5 8

Rennes (ville + CCAS + Métropole) 22 12 10 0 12 6 2 1 0 1

Région 23 18 5 0 17 3 3 0 0 0

Département 8 6 2 0 3 4 0 0 0 1

Fougères 1 1 0 0 1 0 0 0 0 0

CC Baie du Mt St Michel 4 2 2 0 2 1 0 0 1 0

Pays d'Aubigné 1 1 0 0 1 0 0 0 0 0

Pays de Liffré 1 1 0 0 0 0 1 0 0 0

Montfort Communauté 3 1 2 0 1 0 0 0 0 2

TOTAL HORS CONVENTION 67 36 19 0 34 10 6 1 1 3

GLOBAL 146 87 55 4 68 21 30 9 6 12

PERSPECTIVESCombien de collectivités seraient intéressées par la gestion groupée de la protection sociale ?

Une enquête nationale et dépar-tementale menée au printemps 2014 pourra être le point de départ d’une nouvelle prestation mutuali-sée. L’effet groupe doit produire des conditions plus avantageuses pour les collectivités et leurs agents.

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Sélections professionnelles 2013 et 2014

38

4. Encourager des relations sociales harmonieuses

Aider les collectivités rencontrant des difficultés de management à renouer le dialogue

Les consultants en organisation du CDG se tiennent à disposition des col-lectivités pour analyser, avec du recul, les causes des difficultés rencontrées et proposer des pistes d’actions. Le Conseil d’Administration a proposé que les interventions courtes (3 demi-jour-nées) ne soient pas facturées afin de faciliter la démarche. Le regard exté-rieur et le croisement des compétences en management statut et prévention dénouent la plupart des situations.

Être attentif à la qualité des travaux des instances paritaires

Le CDG qui assure le secrétariat des organes consultatifs de la FPT est ga-rant du respect des procédures rela-tives aux délais et à l’information des acteurs. Dans le cadre d’un climat social constructif, les situations individuelles et les aspects collectifs (plans de forma-tion, réorganisation, nouveaux locaux) sont étudiés avec soin.

Les membres des instances sont invités aux rencontres organisées par le CDG. Une réunion thématique approfondit chaque année une facette de la couver-ture sociale pour les participants de la Commission de réforme. En outre, les membres du CTP sont formés aux en-jeux d’hygiène et sécurité.

Face à certaines difficultés récurrentes, les partenaires sociaux alertent les

services qui diffusent ensuite des recommandations aux employeurs, en particulier dans les domaines suivants :

• suivi du fonctionnaire stagiaire,• procédure disciplinaire,• conception des locaux,• règlement de formation...

Créer de bonnes conditions d’application du droit syndicalLe CDG, attaché au respect et au déve-loppement du dialogue social, apporte une attention particulière aux relations avec les organisations syndicales. C’est ainsi qu’annuellement se déroule une rencontre avec l’ensemble des organi-sations représentatives, pouvant être suivie de RDV individuels. Mais aussi au quotidien lors de conseils télépho-niques ou dans le cadre des instances paritaires (CAP, CTP, conseil de disci-pline), où un échange constructif inter-vient avec les représentants des collec-tivités et mettant en mis en exergue leur volonté de solutionner au mieux les situations individuelles et/ou collectives pour l’ensemble des parties.

Sensibiliser les responsables locaux aux risques psychosociaux et inciter à les prévenirSuite à la montée du malaise au travail repérée par les médecins de prévention et les représentants des personnels, le Comité Technique Paritaire a lancé une ambitieuse démarche d’étude et de sensibilisation sur les conditions de l’épanouissement au travail.

Une rencontre a lieu chaque année avec les organisations syndicales

RÉALISATIONS• Outre les échanges permanents

au sein des instances paritaires avec les syndicats, les 6 réunions annuelles ont permis d’aborder efficacement les questions trans-versales comme les risques psy-chosociaux et la précarité de cer-taines catégories d’agents.

• Le CDG 35 a également signé une charte avec le syndicat national des DGS pour favoriser le dialogue avec les élus et la mobilité des cadres dirigeants en situation délicate.

• Mutualisation de l’activité syndicale.

CHIFFRES-CLÉS 2013• 6 464 avis en CAP.• 515 avis en CTP départemental.• 11 556 heures de décharges

d’activités de service.• 5 936 heures d’autorisation

spéciales d’absences.

39

Le questionnaire, largement diffusé en 2011, a constitué une première sensibi-lisation. Les 4 000 réponses ont permis de cerner la multiplicité des facteurs pouvant dégrader les conditions de tra-vail. Les agents territoriaux se révèlent particulièrement exposés aux injonc-tions contradictoires et au déficit de reconnaissance.

Le Comité Technique a ensuite priorisé les aspects collectifs, insistant sur la né-cessité de préciser les rôles de chacun et de soigner la communication.

Le guide, finalisé en décembre 2012, résume les principes de bon fonctionne-ment des services territoriaux. Cet ou-vrage, qui a rencontré un grand succès, reste le support de base pour prévenir les risques psychosociaux.

Organiser dans de bonnes conditions les mobilités des cadres dirigeantsLe CDG a signé avec le Syndicat National des Directeurs Généraux de Services une charte garantissant le respect des règles statutaires concernant la décharge de fonctions.Les services conseillent les élus dans l’application des textes et facilitent la mobilité des cadres avec neutralité et discrétion.

Décembre 2012

PRÉVENIR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX PAR UNE ORGANISATION ATTENTIVEÀ LA PLACE DE CHACUN

Quelques principes pour un bon fonctionnement des petites et moyennes collectivités territoriales

Guide réalisé sous l'égide du CTP départemental placé auprès du CDG 35

En 2012, signature d’une charte avec le Syndicat National des DGS

Marie-Thérèse AUNEAU, vice-présidente en charge du CTP et des relations avec les organisations syndicales

À quoi servent les instances paritaires ?Les commissions placées auprès du CDG n’émettent souvent que des avis mais leur rôle est indispensable pour amener les collectivités à prendre le temps de préparer leurs décisions et d’associer le personnel.

Peut-on agir au niveau départemental ?La concertation améliore toujours les projets présentés. Le collège des employeurs et les syndicats apprécient de se retrouver dégagés des enjeux locaux pour définir des principes communs et harmoniser les pratiques.

Quelle a été la réalisation principale ?L’enquête, suivie du guide sur les risques psychosociaux, a modifié le regard porté aux conditions de travail. La clarté des organisations et la cohérence des objectifs comptent autant que les gants et les barrières de sécurité pour la santé des personnels et la qualité du service public !

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PERSPECTIVES• Les recrutements en février 2014,

d’un psychologue et d’une assis-tante sociale, augurent de possibi-lités accrues de soutien au agents en difficultés.

• Le renouvellement des commis-sions paritaires en décembre 2014 se traduira par la mise en place de nouvelles instances concernant les non-titulaires et l’hygiène et la sécurité (CHSCT).

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La contribution à une fonction publique ouverte et compétente

AXE 3

42

AXE 3 : La contribution à une fonction publique ouverte et compétente

1. Promouvoir les métiers et les valeurs de la FPT

Faire connaître la réalité et l’attractivité des débouchés des collectivités territoriales

L’une des premières missions du Centre est la publication des offres d’emplois des collectivités, mise en œuvre grâce au portail “ emploi-territorial.fr ”.

Cependant, compte tenu de la mécon-naissance de la réalité des postes des collectivités, le CDG 35 multiplie les initia-tives pour donner envie d’y postuler et “ outiller ” les candidats dans leurs dé-marches :

• Tenue et diffusion de statistiques sur les recrutements

• Participation à des groupes inter-fonctions publiques et à des travaux du GREF Bretagne

• Édition de fiches et brochures sur les modes d’accès aux emplois

• Présence à près de 60 manifesta-tions par an (carrefour des métiers, forums dans les écoles profession-nelles, salon de l’étudiant)

• Réunion mensuelle (“ jeudis de l’emploi territorial ”) pour informer les candidats

• Conseils individualisés pour certains profils...

Aider à l’intégration dans la FPT de profils aux compétences très variées représentatifs de la diver-sité des usagers et des besoins des services

La démarche de promotion de la “ terri-toriale ” est double :

• Il s’agit, en premier lieu, de montrer l’intérêt de ses métiers, utile pour l’aménagement et les services de notre cadre de vie au quotidien, passionnants de l’élaboration du

projet avec les élus jusqu’à la réali-sation concrète.

• Il convient également d’y attirer des profils variés, capables d’exercer les 250 métiers territoriaux, d’origines diverses entretenant la capacité de brassage social de la FPT.

Le CDG 35 est partenaire, aux côtés de la Ville de Rennes et de l’IPAG, du dispositif “ objectif concours ” qui facilite l’entrée dans la territoriale d’une douzaine de diplômés de l’enseignement supérieur issus de quartiers sensibles. Plus lar-gement, les prestations temporaires comme les concours contribuent au re-nouvellement des effectifs en amenant vers les services territoriaux une formi-dable diversité de compétences.

Bien avant l’obligation statutaire, les jurys du CDG comportent, à chaque fois que possible, des hommes et des femmes, des élus et des fonctionnaires, des observateurs et des experts, gage de neutralité dans les sélections.

RÉALISATIONS• Notes de conjoncture.

• Fiches et supports de promotions des métiers.

CHIFFRES-CLÉS 2013• Plus de 2 000 personnes rensei-

gnées chaque année (hors forum).

• 1 200 visiteurs au Forum.

• 57 intervenants (élus, experts).

• 80 territoriaux présentant leurs métiers.

43

Accompagner les collectivités dans la mise en place de fiches de postesSans renoncer au suivi administratif rigoureux des grades des 11 800 fonc-tionnaires des collectivités affiliées, le CDG s’est efforcé, sur la période 2008-2014, à promouvoir l’utilisation de fiches de postes. Il s’agit d’ex-primer concrètement l’intitulé de chaque fonction, d’en préciser les conditions de travail, les principales missions et activités, d’en rap-peler les conditions de réussite (compétences à maîtriser, équipements de sécurité...).

Cet outil fait alors référence pour l’inté-ressé, pour le responsable de proximité et pour le service RH. Il sert lors des entretiens d’évaluation, pour le plan de formation, l’évaluation des risques professionnels et lors des mobilités in-ternes comme externes.

Ce véritable “ couteau suisse de mana-gement ” a été promu lors de multiples rencontres. Il est l’un des documents les plus téléchargés du site internet.

Organiser des actions valorisant le service public local et ses agentsAu fil de ses actions, le CDG met en avant la contribution des personnels pour la réalisation des objectifs des

élus. La professionnalisation des ser-vices territoriaux a été particulièrement sensible dans les années 2000.

Le Forum des Élus et de l’Emploi Terri-torial, organisé à Rennes les 9 et 10 avril 2013, a été le point d’orgue de ces

démarches. Le débat straté-gique du premier jour a insisté sur le lien entre les compé-tences des collectivités et les savoir-faire de leurs services, dans la perspective d’une re-lance de la décentralisation.

Les multiples tables rondes et le “ Village des Métiers ” installé dans la halle du Triangle le 10 avril ont montré au grand public et aux nombreux

candidats la variété des métiers terri-toriaux. Du camion de pompiers aux dégustations de petits plats en passant par le fleurissement, les bâtiments et l’action sociale, le service public local était à l’honneur !

Le trophée breton de la restauration territoriale a été remis aux équipes ga-gnantes ce même jour. Ce défi culinaire est la première démarche impliquant les agents municipaux (cantines sco-laires, restauration des EHPAD), avec ceux des collèges et lycées employés par les départements et la région. Tous ont valorisé des circuits d’appro-visionnement locaux de qualité et des démarches d’éducation du goût.

PERSPECTIVES• Les prochains rendez-vous de

valorisation de la FPT en Bretagne devraient avoir lieu à Saint Brieuc en 2015 (Conférence régionale) et en 2016 à Brest (Forum des élus et de l’emploi territorial).

• A ce rythme, le retour du Forum sur Rennes est prévu pour l’année 2019...

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Conférence institutionnelle le 9 avril 2013 au Forum des Elus et de l’Emploi Territorial

44

2. Garantir la mise en œuvre effective du principe du concours

Présenter une offre complète et régulière de concours pour entrer et progresser dans les carrières territorialesLa loi du 19 février 2007 a instauré une logique de guichet unique en confiant tous les concours et examens aux Centres de Gestion (hormis pour les 4 grades de hauts fonctionnaires terri-toriaux).

Cette mesure applicable à partir de 2010 a été préparée en 2008 et 2009 par l’har-monisation des calendriers sur le terri-toire national et le choix d’une périodi-cité de chaque concours selon le rythme des recrutements correspondants.

Pour la première fois, l’ensemble des filières et des catégories de la FPT ont connu une régularité dans la mise en œuvre des possibilités de concours externes, internes et de troisième voie. Cela conduit à bâtir des réseaux d’inter-venants aussi bien en musique tradition-nelle, qu’en travaux publics, éducation sportive, soins aux personnes âgées, police, bibliothèque, cuisine....

Les examens professionnels ont égale-ment été systématisés.

Aider les candidats, en amont et en aval des épreuves, à mener leurs projetsFace à cette extraordinaire diversité d’épreuves écrites et orales, le CDG 35 a

considérablement enrichi les contenus internet destinés aux candidats :

• De nombreuses rubriques géné-rales expliquent les déroulements des concours, les équivalences et dérogations ainsi que les modalités de préparation.

• Lors de chaque ouverture de concours, les candidats ont accès à des notices et des guides décri-vant la nature des épreuves et les

précautions à suivre pour éviter les erreurs courantes.

• Les notes de cadrage des épreuves, ainsi que les rapports des prési-dents de jurys des sessions précé-dentes, aident les candidats à finali-ser leur préparation en fonction des attentes des examinateurs.

Par ailleurs, des informations sont diffu-sées aux candidats à l’accueil du Village des Collectivités et sur les nombreux carrefours des métiers organisés en Ille-et-Vilaine.

Dans la mesure où le concours n’est que l’une des étapes du recrutement, ces conseils permettent aux candidats d’exposer leurs projets, de valider leur orientation et de se faire commenter les meilleures façons de préparer les épreuves puis de s’insérer dans les col-lectivités.

2014 : Epreuves sportives du concours d’éducateur territorial des activités physiques et sportives

RÉALISATIONS• La mise en place des coopéra-

tions régionale et interrégionale contribue au rayonnement de l’activité Concours - Examens du CDG 35 sur l’ensemble du Grand-Ouest.

45

Combiner l’organisation locale avec la validité nationaleLe transfert des concours du CNFPT vers les CDG s’est accompagné d’un renforcement de la coordination natio-nale. Outre l’harmonisation du calen-drier sur l’ensemble du territoire, les CDG ont mutualisé leurs moyens dans

une “ cellule pédagogique ” pour élabo-rer le plus souvent possible des sujets nationaux. Des réunions régulières de coordination débouchent sur l’harmonisation des critères d’étude des dossiers ainsi que des cadrages des épreuves. Ainsi, la sélec-tion des agents territoriaux s’établit sur des procédures communes, garantissant l’équité nationale des recrutements.Pour autant, chaque organisateur reste soucieux de déterminer le nombre de

postes à ouvrir en fonction des recru-tements de son secteur géographique. La proximité favorise aussi l’implication d’élus locaux, d’universitaires et de pro-fessionnels divers. L’appui du réseau départemental des CDG permet de maîtriser les coûts de logistique et de réduire les frais de location de salles.

Optimiser les aires d’organi-sation grâce à la coopération Concours Grand OuestLa coordination des services concours est une pratique an-cienne en Bretagne, notam-ment pour les concours de rédacteur et de technicien (catégo-rie B). Aussi, la perspective d’assu-mer les compétences concours du CNFPT s’est logiquement placée dans un souci de mutualisation.

Élargie aux 4 régions du Grand-Ouest (Basse et Haute-Norman-die, Bretagne, Pays de la Loire) et coordonnée par le CDG 35, cette coopération a donné lieu à la créa-tion d’un Service Interrégional des Concours (SIC) implanté au Village

des Collectivités à Thorigné-Fouillard.

Ensemble, les 14 CDG du Grand-Ouest ont ainsi relevé avec succès le défi de l’organisation des concours de caté-gorie A en 2010. Les réformes succes-sives de la catégorie B ont, depuis, dédoublé les voies d’accès à de mul-tiples cadres d’emplois : jamais un aussi grand nombre de concours et examens n’avaient été organisés !

En 2012, les CDG de la coopération du Grand Ouest renouvellent la convention de coopération concours à Evreux

Les coopérations interrégionales concours des CDG

PERSPECTIVES• Les réformes en cours confortent

le principe du concours comme voie d’accès à la carrière.

• Les épreuves, souvent moins nom-breuses, sont professionnalisées, considérant que le candidat doit d’abord maîtriser un métier ter-ritorial avant de prétendre à une intégration statutaire.

• En ce sens, il convient de construire son entrée dans la FPT en exerçant des missions courtes pendant sa préparation des concours.

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Zoom sur les concours et examens d’attachéLe cadre d’emplois d’attaché territorial est le plus représentatif des disposi-tions retenues par les CDG. Le concours d’attaché est organisé dans le Grand Ouest sur le même périmètre de 14 dé-partements qu’avec le CNFPT. A chaque session, les écrits sont déconcentrés sur 5 sites :

• 1 centre d’épreuves en Haute- Normandie (dans le 76)

• 1 centre d’épreuves en Basse- Normandie (dans le 50)

• 1 centre d’épreuves dans les Pays de la Loire (dans le 85 ou le 44)

• 2 centres d’épreuves en Bretagne (dans le 35 et le 56)

Ces dernières années, le Grand Ouest représente 14 % des postes ouverts, 17 % des inscrits et 15 % des lauréats au plan national.

Début 2014, 261 personnes sur les 967 lauréats étaient en recherche de poste. Une nouvelle session sera ouverte en avril, elle livrera depuis 2015 environ 250 nouveaux lauréats susceptibles d’être recrutés d’ici 2018...

L’examen professionnel d’attaché principal est organisé sur le même périmètre géographique avec un seul centre d’écrits en Ille-et-Vilaine pour tout le Grand Ouest.

Session de concours

Nombre de postes

Nombre d’inscrits

Taux d’absentéisme

Nombre d’admissibles

Taux d’admissibilité

Nombre d’admis

Taux d’admission

2010 360 5 685 30 % 816 21 % 351 9 %

2011 366 5 915 33 % 746 19 % 350 9 %

2012 267 6 476 37 % 620 15 % 266 7 %

Total 993 18 076 33 % 2 182 18 % 967 8 %

Concours d’attaché

Examen professionnel d’attaché

Session de concours

Nombre d’inscrits

Taux d’absentéisme

Nombre d’admissibles

Taux d’admissibilité

Nombre d’admis

Taux d’admission

2010 585 8 % 260 49 % 196 37 %

2011 627 14 % 271 50 % 200 37 %

2012 620 14 % 275 51 % 206 38 %

2013 705 14 % 303 51 % 165 28 %

Total 2 537 12,50 % 1 109 50,50 % 767 35 %

Le concours d’attaché est organisé dans le Grand Ouest dans 5 centres d’examens. Ici, 2 200 candidats au Parc des expositions de Rennes en 2011

47

Rationaliser les procédures en veillant à la pertinence réglemen-taire et pédagogique des épreuvesLa mise en place de budgets annexes et la vigilance comptable des élus a permis d’obtenir des économies d’échelle et de maîtriser les coûts de gestion.

L’organisation administrative a sécurisé les procédures et harmonisé le traite-ment des dossiers.

N’échappant pas à la tendance générale aux recours contre l’administration, l’activité concours génère de multiples réclamations. Cependant, la rigueur

dans le déroulé des épreuves fait que, à ce jour, aucune démarche n’a donné lieu à un véritable contentieux.

Le CDG 35 est ainsi devenu le centre de référence en matière de concours pour l’ensemble du Grand-Ouest.

Les services sont en relation avec les organisateurs des autres inter-régions pour définir des sujets uniques sur le plan national. Pour autant, le réseau des personnes ressources et des exami-nateurs s’étend de Fécamp aux Sables d’Olonne en passant par Plouvien et Saint-Pierre Quiberon...

2010 2011 2012 2013

SIC * CDG 35 Total SIC CDG 35 Total SIC CDG 35 Total SIC CDG 35 Total

Nombre d'opérations

6 5 11 7 4 11 4 7 11 8 5 12

Nombre de postes ouverts

397 319 716 495 273 768 267 548 815 255 337 592

Nombre d'inscrits 7 209 1 897 9 106 9 242 6 214 15 456 7 141 6 520 13 661 5 265 4 124 9 389

Nombre d'interve-nants sollicités

340 110 540 450 302 752 226 238 464 268 226 494

Nombre de réunions de jurys

7 11 18 11 9 20 5 10 15 15 11 26

Nombre de jours d'épreuves écrites

5 3 8 8 4 12 4 6 10 9 4 13

Nombre de jours d'épreuves d'admission

8 44 52 19 22 41 6 59 65 28 36 50

Nombre de lauréats 271 369 640 394 920 1 314 206 636 842 394 920 1 314

Louis LE COZ, vice-président en charge des Concours - Examens et de l’Informatique

Quel rôle exerce le CDG 35 sur les concours ?La qualité du travail des équipes et la pertinence de l’organisation proposée ont convaincu les 14 CDG du Grand-Ouest de lui confier la coordination des concours et examens sur cette vaste zone géographique. Un service commun, pionner en France, a été créé pour porter les opérations mutualisées, financées par un budget annexe.

Quels sont les points de vigilance ?Chaque opération fait l’objet d’un contrôle strict sur le respect des textes, la pertinence des sujets et la maîtrise des coûts. Un soin particulier est porté à l’accueil des candidats et à la diversité des examinateurs.

Quel avenir pour les concours ?Toutes les réformes récentes confortent le principe de l’accès à la car-rière sur la base du mérite par des épreuves anonymes. Le plus sou-vent, leur nombre a été réduit et leur nature professionnalisée mais le nombre de grades et de voies de concours se sont multipliés. Chaque agent est amené à s’y confronter plusieurs fois dans son parcours.Q

UES

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À...

Concours et examens organisés entre 2010 et 2013

PERSPECTIVES• Face à la multiplication des

épreuves orales et à la difficulté de louer des sites adaptés, le CDG 35 va se doter de locaux dédiés aux concours et aux ateliers pratiques au sein d’une 3ème tranche de bureaux dans le Village des Collec-tivités.

• Ces espaces pourront également être loués par divers organismes voisins de Rennes Atalante.

>>>>>>

* SIC : Service Interrégional des Concours géré par le CDG 35

48

3. Favoriser les “ bonnes pratiques  ” modernisant les ressources humaines

Diffuser des conseils et des outils de gestion RH conciliant statut, santé et efficacité de service

Depuis la création de son site internet en 2001, le CDG 35 applique l’adage “ tout ce qui n’est pas confidentiel est public ”. L’établissement est donc un précurseur de la “ logique d’open data ” visant à rendre accessible les données et les informations imperson-nelles financées par l’argent public.

Ce partage de sa bibliothèque virtuelle n’a d’intérêt que par l’alimentation ré-gulière du site par de nouvelles publi-cations. Ainsi, le CDG 35 entretient plu-sieurs collections de modèles, guides et fiches pratiques dans les domaines du statut, du management et de la prévention. Ces supports, réalisés par les experts du CDG, s’appuient à la fois sur l’actualité réglementaire et sur les retours d’expérience des collectivités. Il s’agit de formuler des conseils pra-tiques adaptés aux réalités vécues par les services des collectivités petites et moyennes du département.

Inciter au plus large usage des outils de GRH publiés sur le site du CDG

Les supports publiés donnent lieu à des présentations collectives lors des “ Rencontres du CDG 35 ”, afin d’échan-ger sur les modalités d’application des textes et de favoriser la mise en œuvre des évolutions.

Les conseils donnés reposent éga-lement sur l’examen des situations délicates lors des instances paritaires. Un consensus s’y établit souvent entre les organisations syndicales et les représentants des employeurs concernant la nécessité de bien clarifier les rôles et missions de chacun.

Les principaux outils recommandés portent sur :

• la fiche de poste• les étapes d’une procédure de

recrutement• le suivi du stagiaire• l’entretien d’évaluation• le régime indemnitaire• la démarche globale de prévention

Organiser des échanges d’expériences entre collectivitésLes guides résultant d’un travail colla-boratif avec les membres des instances paritaires sont présentés aux collectivi-tés lors de “ réunions de pays ” qui per-mettent des discussions informelles en petits groupes.

C’est ainsi qu’ont été présentés :• l’approche du handicap au travail• la prévention des risques

psycho-sociaux • la présentation du nouveau site

internet et de la nouvelle organisa-tion du CDG 35

Par ailleurs, le CDG multiplie l’organisa-tion d’ateliers permettant d’accompa-

Des rencontres thématiques sur la gestion du personnel sont organisées tout au long de l’année

RÉALISATIONS• Expérimentation de l’entretien

professionnel.

• Multiplication des rencontres thé-matiques et groupes de travail.

49

gner, par étapes, différents processus de changements :

• l’annualisation du temps de travail• l’expérimentation de l’entretien

professionnel• la dématérialisation des

déclarations d’absences• la gestion des droits à la retraite• la refonte des rythmes scolaires

Enfin, un colloque sur la prévention est organisé chaque année en sep-tembre. Les derniers thèmes abordés por-taient sur : • la conception des

locaux• le vieillissement et

la santé au travail• la prévention de l’inaptitude et le main-tien dans l’emploi

Encourager l’introduction de nou-velles pratiques pour un manage-ment respectueux des personnesPar ses démarches d’accompagnement des collectivités, le CDG 35 participe grandement aux évolutions des pra-tiques et aux expérimentations. Ainsi, il préconise depuis longtemps d’ac-compagner la notation annuelle d’un entretien soigneusement préparé. En s’appuyant sur des objectifs clairement prédéfinis, l’entretien devient encore plus utile à l’évaluateur (captage d’in-formations sur les conditions d’amé-lioration du service) qu’à l’évalué, qui verra son travail reconnu et sa fiche de poste actualisée.

Au-delà de cet exemple, le fait d’encou-rager tous les acteurs (Maire, élu au personnel, service RH, responsable de service, agents, syndicats) à utiliser les mêmes supports contribue à la qualité du dialogue social dans le département.

Disposer d’interprétations communes des textes statutaires réduit considéra-blement les points de friction et aide à prioriser les démarches locales ou na-tionales d’évolution des pratiques.

Contribuer aux évolutions néces-saires des procédures et influer sur les réformes prévues

La participation du Président du CDG 35 à de nombreuses instances nationales (Conseil Commun des 3 Fonctions Pu-bliques, Conseil Supérieur de la Fonc-tion Publique Territoriale, Commission RH de l’Association des Maires...) a per-mis de faire remonter l’avis des prati-ciens et l’expérience des élus de terrain aux groupes de travail ministériels.

Ce rôle consultatif rend possible l’anti-cipation et l’expérimentation de dispo-sitifs nouveaux en Ille-et-Vilaine. L’impli-cation des cadres du CDG dans plusieurs réseaux nationaux contribue aussi à faire connaître les innovations menées en Bretagne en matière de préparation aux métiers territoriaux et de gestion prévisionnelle en particulier.

Enfin, le CDG 35 a accueilli, en 2010, le Congrès National des Directeurs de Centres de Gestion à Thorigné-Fouillard. Il a donné lieu à des débats passionnés avec la DGCL et le CSFPT sur les évolu-tions statutaires et des réceptions à l’Hôtel de Ville de Rennes et à Dinard.

19 ju

in 2

012

À L'AT T E N T I O N D E S R E S P O N S A B L E S

D E S S E R V I C E S T E C H N I Q U E S

Comment intégrer la prévention

des risques professionnels dès le projet initial ?

La CONCEPTION

des

LIEUX DE TRAVAIL

En votre qualité d’employeur et de maître d’ouvrage :

> Vous avez un projet de construction, de réhabilitation

de locaux, de réaménagement d’un service ?

> Vous voulez réduire la pénibilité et améliorer les conditions

de travail de vos agents ?

Comment intégrer la prévention

des risques professionnels dès le projet initial ?

Congrès des directeurs de CDG en 2010

PERSPECTIVES• Le Président du CDG 35, étant

membre de plusieurs instances na-tionales, a transmis des contribu-tions précises au Conseiller d’État chargé de la réforme de la FPT en vue de développer son attractivité et de simplifier le statut.

• Ces recommandations pourraient être intégrées aux dispositions de lois à venir dans le cadre du 3e volet de la décentralisation.

>>>>>>

50

4. Faciliter les évolutions professionnelles avec les partenaires publics de l’emploi

Participer à la mise en place des plans de formation dans les col-lectivités en lien avec le CNFPTPour accompagner la réforme de la formation continue dans l’esprit de la formation tout au long de la vie, les CDG bretons ont élaboré un guide et un règlement intérieur type à destination des collectivités.

Ces outils personnalisables visent à faci-liter l’adoption par chaque structure de son plan de formation auprès avis du Comité Technique Paritaire.

Outre la formalisation d’une démarche collective, de gestion des compétences de la collectivité, le plan de formation est une étape obligatoire pour que chaque agent puisse faire valoir ses droits individuels à la formation.

La diffusion de supports coordonnés par le CNFPT et les CDG a ainsi contri-bué au double objectif d’une meilleure anticipation des besoins par chaque collectivité et d’un accès plus facile à la formation par chaque agent.

Contribuer à la coordination des démarches des CDG au niveau régional, interrégional et nationalDans le cadre de la Loi de février 2007, le CDG 35 est coordinateur au niveau régional. Ce dispositif a conforté la pra-tique ancienne des CDG bretons d’agir ensemble, en particulier sur l’emploi et les concours (salon de l’étudiant, licences professionnelles, bourse de l’emploi, plaquettes métiers, calen-

drier concours, prestations mobilité...). La coordination s’étend aux acteurs territoriaux lors de deux types d’événe-ments :

• Les conférences régionales de l’em-ploi et de la formation associent les grandes collectivités et les repré-sentants des petites et moyennes par l’intermédiaire des CDG :

- 2008 : préfiguration à Thorigné-Fouillard (35)- 2009 : CREF à Ploufragan (22)- 2011 : CREF à Arradon (56)

• Les forums régionaux des élus et de l’emploi territorial élargissent ce type de colloque RH aux lau-réats, candidats, établissements de formation, organismes d’orienta-tion, pour stimuler l’attractivité de la FPT :

- 2010 : FEET à Brest (29)- 2013 : FEET à Rennes (35), le 9 avril dans l’Hémicyle du Conseil Régional, le 10 avril au Triangle avec stands, ateliers, job dating...

Faire connaître la diversité et l’ampleur des besoins de la FPT aux partenaires de l’emploi

Chaque Conférence ou Forum est l’occasion de diffuser des statistiques (notes de conjoncture sur la FPT de Bretagne) et des données qualitatives (enquêtes par métier). Ces précieuses analyses servent de base aux échanges avec les partenaires de l’emploi.

RÉALISATIONS• Mise en place du MASTER DGSCI

en partenariat avec l’Université de Rennes 2.

Le 2e forum territorial des élus et de l’emploi a attiré plus de 1 200 visiteurs

51

Ces démarches ont plusieurs objectifs :• Informer les organismes d’orien-

tation pour lutter contre les idées reçues (« non, les collectivités ne recrutent pas majoritairement des personnels administratifs ») et pré-senter concrètement les métiers (« cuisinier dans la territoriale est compatible avec une vie de fa-mille »...).

• Affiner le niveau des besoins pour les écoles spécialisées comme les instituts de soins infirmiers, les lycées du bâtiment, les centres d’apprentissage. Le CDG transmet également des don-nées au GREF (Groupe-ment Régional Emploi Formation) qui émet des recommandations sur l’ouverture des cur-sus professionnels.

• Préciser l’évolution des savoir-faire en lien avec les universités pour actualiser les cours selon les thé-matiques importantes (développe-ment durable, maîtrise financière, risques psychosociaux...).

Développer des dispositifs d’inté-gration à la FPT et de préparation à ses métiersFace à l’absence de dispositifs adaptés aux spécificités des métiers territo-riaux, le CDG 35 a suscité la création de plusieurs dispositifs innovants de for-mation :

• Prémicol (Préparation aux Missions des Collectivités)

• Licence Professionnelle des Métiers de l’Adminis-tration Territoriale

• Licence Professionnelle des Métiers Techniques des collectivités territo-riales

Chaque année, 2 promotions d’environ 20 stagiaires sont formées grâce au dispositif Prémicol

Stagiaires formés 2008 2009 2010 2011 2012 2013

Prémicol 44 39 37 33 39 34

Licence Adm 16 21 18 20 19 19

Licence Tech 6 6 6 4 8 8

Total 66 66 61 57 66 61

Le CDG 35 est initiateur et partenaire de plusieurs types de dispositifs permettant de former des candidats aux métiers territoriaux : licences pro-fessionnelles et préparation aux missions des collectivités (Prémicol). Cette dernière, adaptée aux métiers de l’administration territoriale, est destinée à former les futurs agents assurant des missions temporaires.

Métiers PréParés

4 assistant de service à la population : assurer l’accueil de la population et traiter les demandes des habitants (état-civil, formalités administratives, urbanisme opérationnel, comptabilité d’exécution...).

4 secrétaire de mairie : apporter une expertise technique aux élus et organiser les dossiers de la commune (budget, urbanisme prévisionnel, développement local, marchés publics...).

4Gestionnairefinances-comptabilitéouressourceshumaines : prendre en charge la gestion financière et comptable d’une collectivité (préparation budgétaire, suivi comptable du budget et des marchés publics) et/ou la gestion des res-sources humaines.

Durée De La PréParation

4 Assistant de service à la population et gestionnaire : deux mois. 4 Secrétaire de mairie : trois mois.

ForMation en aLternanCe

4 Les modules théoriques sont dispensés par des professionnels territoriaux (état-civil, élections, formalités administratives, comptabilité, finances locales, conseil municipal, urbanisme, statut, salaire, marchés publics...).

4 Lesstagespratiques sont réalisés dans une collectivité territoriale et proposés par le CDG 35.

se PréParerauX Métiers territoriauX

PERSPECTIVES• En mars 2014, une formation

d’Agent de Maintenance des Équi-pements et des Espaces Publics est lancée à titre expérimental avec 16 stagiaires formés en alternance à la triple compétence bâtiment, voirie, espaces verts.

• Si leur insertion est concluante, d’autres sessions suivront.

>>>>>>

Des ressources pour agir

54

DES RESSOURCES POUR AGIR

1. Le Village des Collectivités TerritorialesLe CDG 35 a installé ses services à Thorigné-Fouillard en juin 2008. Être situé au sein du Village des Collectivités, qui regroupe sur un même site diffé-rents partenaires, a permis de mettre en commun des moyens, notamment les salles de conférence, mais égale-ment de favoriser l’interactivité entre ces partenaires et d’accroitre la visibi-lité des institutions.

Disposant de plus de 4 000 m2, le CDG 35 joue un rôle important au sein de la copropriété que constitue le Village et assure la responsabilité unique des actions de sécurité incendie. Des événe-ments de communication interne sont régulièrement proposés pour faire vivre ce lieu partagé.

Octobre 2009 : Inauguration du Village des collectivitésRÉALISATIONS• Assemblée générale

de l’ANDCDG

Du 29 septembre au 1er octobre 2010 s’est tenue l’assemblée générale de l’Association Natio-nale des Directeurs des Centres de Gestion (ANDCDG). Plus de 100 directeurs et direc-teurs adjoints se sont réunis au Village des collectivités autour de la thématique  : “  Les CDG  : des leviers de performance dans la fonction publique territoriale  ”.

Architecte : cabinet DEGW

55

PERSPECTIVESLa croissance des activités pro-posées par le CDG 35 nécessite l’acquisition de locaux supplé-mentaires. 1 200 m2, localisés à proximité de la première tranche du Village des collectivités, de-vraient être livrés en janvier 2016.

>>>>>>

Evolution des effectifs du siège

69 68

7983 86 87

63.5 62.6

74.778.9 80.5 80.3

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

2008 2009 2010 2011 2012 2013

Nombre d'agents Equivalent temps plein

2. L’organisation à taille humaineLe CDG 35 est animé par des agents ter-ritoriaux dont la majorité a exercé dans des collectivités du département. Cette proximité de parcours et de statut per-met une bonne communication entre les services de l’établissement et ceux des collectivités.

Au cours du mandat, les effectifs du siège ont cru de 18 postes permanents (représentant 16,8 postes équivalent temps plein), soit une augmentation de 26 %. Les années 2008-2010 ont été mar-quées par le transfert de compétences du CNFPT se traduisant par la création d’un service interrégional des concours. Cette évolution s’est ralentie depuis la 2ème partie du mandat (+ 5 % entre 2011 et 2013) et la mise en place d’une nou-velle organisation (voir organigramme page 11).

La moyenne d’âge des agents a peu varié sur la période (de 39,3 ans à 39,79 ans), malgré un pic en 2011 (40,65 ans). La proportion d’hommes se situe à 24 %, donnée stable qui permet la mixité de tous les services, à l’exception de l’équipe en charge des concours.

L’ancienneté moyenne a connu une évolution à la baisse sur la durée du mandat et se situe autour de 8,7 ans en 2013 (contre 9,32 ans en 2008).

Un zoom sur l’année 2013 permet de préciser la répartition des agents en

fonction de leur ancienneté : plus de la majorité possède une expérience de moins de 5 ans au sein des services du CDG et près d’un tiers de plus de 10 ans.

La répartition en catégories statu-taires a évolué au cours du mandat. Les agents de catégorie C représentaient 42 % en 2008 contre 35 % en 2013, ceux de catégorie B, 32 % contre 28 % et les personnels relevant de la catégorie A, 25 % contre 36 %. Cette évolution re-flète le développement de services de conseil et d’expertise.

La répartition par filière pour les em-plois permanents a été très stable au cours du mandat.

La filière administrative reste très majo-ritaire au siège, puisqu’elle représente 80 % de l’effectif (78 % en 2008). La filière technique atteint 14 % (13 % en 2008) et la filière médico-sociale 5 % (6 % en 2008). La filière culturelle était représentée en début de mandat (2 %) mais ne l’est plus en 2013, du fait de la suppression du service Documentation.

Concernant la situation statutaire, 90 % des emplois permanents sont pourvus par des agents titulaires et stagiaires. En outre, le taux d’emploi de personnes handicapées s’établit à 6 %.

56

3. Les outils informatiquesLa nature des activités du CDG amène à opérer de nombreux traitements de masse (carrières, salaires, assurance groupe...) et des procédures à distance (inscription au concours, bourse de l’emploi, saisie des arrêts maladie) qui nécessitent des outils informatiques adaptés.

Cette gestion rigoureuse d’agents terri-toriaux en mode multi-employeurs a oc-casionné une coopération d’une quin-zaine de CDG pour le développement de logiciels spécifiques. La première application mise en service a été la pla-teforme “ Candidature ” sur laquelle s’inscrivent les personnes intéressées par les missions temporaires. D’autres produits sur la comptabilité analytique, les instances paritaires, les carrières sont développés progressivement.

Par ailleurs, le CDG est investi au niveau national dans l’amélioration de ser-vices internet comme le portail emploi- territorial.fr.

Afin d’optimiser l’activité des ser-vices, le personnel du CDG est équipé de multiples terminaux. Toutefois, la conception de locaux avec des espaces techniques partagés a limité le nombre de périphériques (imprimantes, photo-copieurs...). La sécurité du réseau et la maintenance des applications est une préoccupation constante. L’évolution du site internet et le développement de l’interactivité (abonnement aux e-lettres, inscriptions aux réunions, visualisation des nouveautés, affichage des documents des plus lus...) ont été l’une des priorités du mandat 2008-2014.

RÉALISATIONS• La Coopération Informatique GO+

a assumé la maintenance d’appli-cations en matière de finances, remplacement, carrières et paie. Elle livre en 2014 de nouvelles versions des missions temporaires et de la comptabilité analytique, ainsi qu’une application dédiée aux instances paritaires.

Répartition des agents par catégorie (en %)

Page d’accueil de l’espace Candidature

0 10 20 30 40

2008

2011

2013

A B C

57

02 000 0004 000 0006 000 0008 000 000

10 000 00012 000 00014 000 00016 000 00018 000 00020 000 00022 000 00024 000 00026 000 000

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

Budget principal Budget annexe Informatique GO+Budget annexe Concours interrégional Budget annexe Concours régionalTOTAL

PERSPECTIVES• Le développement des télépro-

cédures accélère et sécurise les échanges de données entre les col-lectivités et les partenaires (Trésor Public, Caisses de retraite, assu-reur...). L’extranet du CDG doit faci-liter les traitements en matière de ressources humaines.

• L’adhésion des grandes collecti-vités au CDG depuis le 1er janvier 2014 permet une plus grande mu-tualisation des dispositifs départe-mentaux de la FPT. Leur cotisation financera notamment une part de la bourse de l’emploi, des concours et des instances médicales.

4. Les résultats financiers

Le Budget du Centre de GestionLe Centre de Gestion accorde une grande attention à sa gestion finan-cière qui résume, à elle-seule, l’objectif de mutualisation départementale des moyens de l’établissement. La crois-sance régulière du volume budgétaire résulte de trois évolutions complémen-taires :

• La croissance démographique du département entraîne un dévelop-pement des services publics locaux qui se traduit par une hausse des bases de cotisation obligatoire au CDG finançant les missions statu-taires et les activités syndicales.

• La proposition de nouveaux ser-vices (ateliers retraites, conseil en dématérialisation, document unique...), la confiance renouvelée des collectivités affiliées dans les missions du CDG et l’intérêt crois-sant des grandes collectivités pour

certaines prestations entraînent une hausse des recettes faculta-tives.

• Le rôle de coordinateur du CDG 35 à l’égard de ses voisins lui confère le pilotage de trois budgets annexes (Concours Bretagne, Concours Grand-Ouest, Informatique GO+) qui accentuent sa fonction de mu-tualisateur. Ces activités, cogérées à plusieurs CDG, permettent des économies d’échelle et financent des services communs appréciables par tous.

Au-delà de la seule situation comptable, c’est la structure même des recettes qui permet d’affirmer une situation financière saine. 63 % des recettes pro-viennent des prestations de service, la cotisation des collectivités ne représen-tant que 19 % du budget global. Les 18 % restants sont issus de recettes diverses (dont des reversements d’autres CDG).

0.00

2 000 000.00

4 000 000.00

6 000 000.00

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2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

Dépenses Fctmt Dépenses Inv Recettes Fctmt Recettes Inv

Evolution des dépenses et recettesbudget principal (en K€)

Volume budgétaire de fonctionnement (en K€)24

20

16

12

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4

0

18

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58

Pour la plus grande partie de son bud-get, le CDG 35 fonctionne comme une entreprise publique. S’agissant d’un établissement de conseil en ressources humaines, la section d’investissement, très limitée, correspond aux emprunts liés au bâtiment et aux développements de logiciels.

Une des caractéristiques essentielles du budget du CDG 35 réside dans l’impor-tance de la masse salariale. Plus de 80 % des dépenses de fonctionnement sont des dépenses de personnel. Cet état de fait est intimement lié à la nature de son activité : la gestion des ressources humaines.

Prestations de service

62 %

Cotisations19 %

Autres recettes19 %

Répartition moyenne des recettes durant le mandat

Répartition moyenne des dépenses durant le mandatDépenses de

personnel81 %

Autres charges de fonctionnement

19 %

Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale d’Ille-et-VilaineVillage des Collectivités Territoriales

1 avenue de Tizé - CS 1360035236 THORIGNÉ-FOUILLARD CEDEX

Tél 02 99 23 31 00 - Fax 02 99 23 38 00 - contact@cdg35.fr

www.cdg35.fr