BONIFICACIONES Y REDUCCIONES DE CUOTAS A LA SEGURIDAD SOCIAL TRAS LAS

REFORMAS DE 2012 Juan José Plaza Angulo

Universidad de Málaga

RESUMEN:

ÍNDICE:

INTRODUCCIÓN. 1.1. La utilización de bonificaciones de cuotas de la Seguridad

Social. 1.2. Bonificaciones de las reformas de 2012. 2. BONIFICACIONES

DEROGADAS. 3. BONIFICACIONES QUE SE MANTIENEN. 3.1. Bonificaciones

anteriores a la reforma del mercado de trabajo de 2012 que se mantienen vigentes tras el

RD-Ley 20/2012. 3.2. Bonificaciones que se crean con el RD-Ley 3/2012 y se

mantienen con la Ley 3/2012. 3.2.1. Reducciones de cuotas en los contratos para la

formación y el aprendizaje. 3.2.2. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a

los emprendedores. 3.2.3. Bonificaciones de cuotas por transformación de contratos en

prácticas, de relevo y de sustitución en indefinidos. 3.2.4. Bonificación de cotizaciones

en empresas que hayan aplicado el art. 47 del ET3.2.4. Bonificación de cotizaciones en

empresas que hayan aplicado el art. 47 del ET. 3.3. Bonificaciones que se crean, ex

novo, con la Ley 3/2012. 3.3.1. Bonificaciones por nuevas altas de familiares

colaboradores de trabajadores autónomos. 3.3.2. Bonificación para contratos fijos

discontinuos en los sectores de turismo, comercio vinculado al mismo y hostelería.

Las reformas normativas llevadas a cabo durante el año 2012 han modificado de

manera importante el régimen de bonificaciones y reducciones de cuotas a la

Seguridad Social. Nuestro ordenamiento jurídico ha venido tradicionalmente

utilizando estas herramientas con el fin de facilitar el acceso al empleo a determinados

colectivos de trabajadores, así como para luchar contra la temporalidad en la

contratación. En este trabajo nuestro propósito es describir y contrastar la importante

“racionalización” de los distintos tipos de bonificaciones existentes en nuestro

ordenamiento que se ha llevado a cabo mediante el RDL 3/2012 y, posteriormente, la

Ley 3/2012, así como el listado definitivo de las bonificaciones vigentes (y de las

derogadas) introducido por el RDL 20/2012.

3.3.3. Modificación de diversas bonificaciones de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre,

para la mejora del crecimiento y el empleo. 3.4. Control de las bonificaciones

establecidas por el RD-Ley 3/2012 y la Ley 3/2012. 4. BONIFICACIONES NO

NATAS DE LA LEY 2/2012 DE PRESUPUESTOS GENERALES DEL ESTADO

PARA 2012. 5. BIBLIOGRAFÍA.

1. INTRODUCCIÓN

1.1. La utilización de bonificaciones de cuotas de la Seguridad Social

Las bonificaciones y reducciones son “deducciones en la cuota, que resultan

generalmente de la aplicación de determinados porcentajes, para la corrección de

bases y/o minoraciones de tipos” (Gorelli, 2012, p. 138). Como se recuerda, la

diferencia entre las reducciones y las bonificaciones de cuotas radica en quién se hace

cargo de las mismas: las reducciones son a cargo de los presupuestos de la Seguridad

Social (se financian con las cuotas generales) y las bonificaciones de cuotas son a cargo

del Presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal (se financian con las cuotas por

desempleo) o del Ministerio de Empleo y Seguridad Social (con las partidas de los

PGE), tal y como señalan Beneyto y Herrero (2007).

En cualquier caso, ambas tienen como finalidad la reducción de costes de Seguridad

Social de las empresas y la potenciación del acceso de determinados colectivos al

mercado de trabajo. Es decir, sirven como medidas de política activa para integrar en el

mundo laboral a grupos o colectivos que por sus determinadas características acusan

mayores índices o tasas de desempleo (Hernández, 2007).

Sin embargo, la idoneidad de este tipo de medidas para fomentar la contratación no

siempre ha sido efectiva y la evidencia empírica demuestra que la contratación

bonificada no modifica la distribución de la contratación en un período determinado,

sino que se presenta como una especie de evolución de la contratación temporal, a la

cual sustituye mientras se mantiene la bonificación (Clemente; 2007).

A pesar de ello, históricamente el Ejecutivo español ha tratado de paliar los efectos de

una economía productiva y, consecuentemente, de un mercado de trabajo con altos

índices de desempleo aunque los resultados no dejan lugar a dudas del fracaso que ello

ha supuesto. Y es que, y sin entrar en la cuestión, no es el sistema de Seguridad Social,

ni el marco jurídico del mercado de trabajo el que condiciona la contratación, sino que

lo es, simplemente, la generación de actividad económica.

1.2. Bonificaciones de las reformas de 2012

Señala la Exposición de Motivos de la Ley 3/2012 que se pretende racionalizar el

sistema de bonificaciones para la contratación indefinida, cuya práctica generalizada ha

limitado gravemente su eficiencia. La cuestión es que esta norma no sólo no racionaliza,

sino que además establece algunas nuevas (incluso más que las inicialmente

establecidas por el RD-L 3/2012), a lo que hay que añadir otras bonificaciones

establecidas en las Disposiciones Adicionales 6º y 7ª de la Ley 2/2012, de 29 de junio,

de Presupuestos Generales del Estado.

Ello significa que no se produce realmente una modificación de calado en las

bonificaciones anteriores, aunque sí desaparece alguna significativa. De hecho, ha de

recordarse que las bonificaciones y reducciones en las cuotas empresariales de la

Seguridad Social que se vinieran disfrutando por los contratos celebrados con

anterioridad a la fecha de entrada en vigor del RD-Ley 3/2012 se regirían por la

normativa vigente en el momento de su celebración o, en su caso, en el momento de

iniciarse el disfrute de la bonificación o reducción.

Independientemente de su impacto sobre el empleo, lo cierto es que los efectos de una

evolución a la baja de los ingresos por cotizaciones sociales afecta sin duda de forma

desfavorable “en el sistema de la Seguridad Social porque los descuentos en los

ingresos públicos se compensan con los excedentes financieros del propio sistema, es

decir, se establece un mecanismo de autocompensación dentro del propio sistema de la

Seguridad Social que equilibraría los perjuicios que pudieran derivarse de los menores

ingresos” (Hernández, 2007, p.379). Eso es lo que sin duda ha motivado que el RD-Ley

20/2012 de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de

fomento de la competitividad haga una nueva racionalización de las bonificaciones

dirigiéndolas a la contratación a colectivos con dificultades objetivas y especiales.

El panorama de las bonificaciones con el RD-Ley 20/2012 parece aclararse. Como se

sabe, las bonificaciones y reducciones de cuotas han sido reguladas o recogidas en

distintas normas. Ahora la DT 6ª de este RD-Ley 20/2012 las suprime con efectos de las

que tuvieran que aplicarse a las cuotas del mes siguiente a la entrada en vigor del

mismo. De acuerdo con esto, crea una lista de las bonificaciones que podemos llamar

“supervivientes” y las derogadas.

2. BONIFICACIONES DEROGADAS

El RD-Ley 20/2012, establece en el segundo apartado de la Disposición Derogatoria

Única la derogación expresa de las siguientes bonificaciones:

a. Bonificación en los supuestos de compatibilización del subsidio por desempleo

con el trabajo por cuenta ajena de los trabajadores mayores de 52 años

contratados a tiempo completo y de forma indefinida o temporal, siempre que la

duración del contrato sea superior a tres meses (Ley 45/2002, de 12 de

diciembre, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por

desempleo y mejora de la ocupabilidad).

b. Bonificación en los contratos de trabajo indefinido de los trabajadores de 60 o

más años, con una antigüedad en la empresa de cinco o más años (Ley 43/2006,

de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo).

c. Bonificación a trabajadoras autónomas y socias trabajadoras de cooperativas de

trabajo asociado (también autónomas) que se reincorporan tras la maternidad

(Ley 30/2005, de 29 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el

año 2006).

Respecto de esta bonificación, Ballester (2012, p.107) señala que “la desaparición de

las bonificaciones establecidas en el art. 4.2 de la Ley 43/2006 para facilitar la

reincorporación de la mujer trabajadora tras la maternidad o excedencia refleja

ciertamente la indiferencia del Gobierno (…)”. Una indiferencia que muestra la no

disposición del Ejecutivo a paliar la enorme segmentación del mercado de trabajo y,

particularmente de la aún más que latente desigualdad de género.

d. Bonificación en la cotización por el personal investigador en formación (RD

63/2006, de 27 de enero, por el que se aprueba el Estatuto del personal

investigador en formación).

e. Bonificación en la cotización del personal que, con carácter exclusivo, se

dedique a actividades de investigación y desarrollo e innovación tecnológica,

entendido como tales las empresas a las que se refiere el art. 35 del TR de la Ley

del Impuesto sobre Sociedades (Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto

sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las Leyes de

los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el

Patrimonio).

Como puede observarse, parece que al legislador no le interesa demasiado fomentar la

investigación a través de las bonificaciones. De hecho, la Disposición Derogatoria que

ahora comentamos deroga expresamente el RD 278/2007, de 23 de febrero, sobre

bonificaciones en la cotización a la Seguridad Social respecto del personal investigador

y, expresamente, todas “las referencias a las bonificaciones contempladas en el Real

Decreto 1432/2003, de 21 de noviembre, por el que se regula la emisión por el

Ministerio de Ciencia y Tecnología de informes motivados relativos al cumplimiento de

requisitos científicos y tecnológicos, a efectos de la aplicación e interpretación de

deducciones fiscales por actividades de investigación y desarrollo e innovación

tecnológica”.

3. BONIFICACIONES QUE SE MANTIENEN

3.1. Bonificaciones anteriores a la reforma del mercado de trabajo de 2012 que se

mantienen vigentes tras el RD-Ley 20/2012

Antes de comenzar a analizar cada una de las reformas introducidas en el RDL 3/2012 y

en la Ley 3/2012, es preciso enumerar cuáles son aquellas bonificaciones aprobadas

antes de estas normas y que han sido mantenidas por el legislador. Ello se hace

necesario por la compleja estructura sobre la derogación o vigencia de las distintas

bonificaciones. Así, encontramos las siguientes:

Las bonificaciones que se mantienen de las previstas en el programa de fomento

del empleo establecido en el capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, son

las siguientes:

f. Contratación indefinida o temporal de personas con discapacidad.

g. Contratación indefinida o temporal de discapacitados en Centros Especiales de

Empleo.

h. Contratación indefinida o temporal, incluida transformación en indefinidos de

contratos temporales de personas que tengan acreditada la condición de víctima

de violencia de género o de violencia doméstica.

i. Contratación indefinida o temporal, incluida transformación en indefinidos de

contratos temporales de personas que tengan la condición de víctimas del

terrorismo.

j. Contratación indefinida o temporal, incluida transformación en indefinidos de

contratos temporales de personas de trabajadores en situación de exclusión

social.

Otras bonificaciones referidas a personas con discapacidad para trabajo por cuenta

ajena:

k. Bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social, para cualquier tipo de

contratación, de personas con discapacidad con la ONCE (RDL 18/2011, de 18

de noviembre, por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad

Social de los contratos de trabajo celebrados con personas con discapacidad por

la Organización Nacional de Ciegos Españoles).

l. Bonificación de cuotas a la Seguridad Social para contratos de interinidad con

los que se sustituyan bajas por incapacidad temporal de discapacitados, durante

el período que persista dicha situación, darán derecho a una bonificación (Ley

45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del sistema de

protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad).

Contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de

género que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la

movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo, durante todo el período de

suspensión de la trabajadora sustituida o durante seis meses en los supuestos de

movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo (Ley Orgánica 1/2004, de 28

de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género).

Bonificaciones referidas a la conciliación de la vida familiar y laboral:

m. Bonificación de contratos de interinidad con personas desempleadas para

sustituir a trabajadoras por cuenta ajena, a trabajadoras autónomas, socios

trabajadores o socios de trabajo de sociedades cooperativas que tengan

suspendido su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o lactancia, por

descanso por maternidad, paternidad, adopción y acogimiento preadoptivo o

permanente, durante el tiempo de la suspensión y hasta su reincorporación por la

finalización de dichas situaciones (RDL 11/1998, de 4 de septiembre, por el que

se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de

interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a

trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y

acogimiento).

n. Bonificaciones de cuotas de Seguridad Social para los trabajadores o de los

socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades cooperativas, o

trabajadores por cuenta propia o autónomos, sustituidos con contrato de

interinidad en período de descanso por maternidad, adopción, acogimiento,

riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o suspensión por

paternidad, y sólo mientras coincidan en el tiempo la suspensión de actividad

por dichas causas y el contrato de interinidad del sustituto y, en todo caso, con el

límite máximo del periodo de suspensión (Ley 12/2001, de 9 de julio, de

medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del

empleo y la mejora de su calidad).

o. Bonificación en la contratación de cuidadores en familias numerosas siempre

que los dos ascendientes o el ascendiente, en caso de familia monoparental o en

caso de familia numerosa de categoría especial, ejerzan una actividad

profesional por cuenta ajena o propia fuera del hogar o estén incapacitados para

trabajar (Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de Protección a las Familias

Numerosas).

Bonificaciones para el fomento del trabajo por cuenta propia o autónomo:

p. Bonificación de la cotización a la Seguridad Social aplicable a los nuevos

trabajadores incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los

Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, incluyendo los de tal condición

que sean socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado, que tengan

30 o menos años de edad o de 35 años, en el caso de trabajadoras por cuenta

propia (Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el

texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social).

q. Bonificación de cuotas a la Seguridad Social para las personas con discapacidad

que se establezcan como trabajadores por cuenta propia (Ley 45/2002, de 12 de

diciembre, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por

desempleo y mejora de la ocupabilidad).

r. Asimismo, los trabajadores encuadrados en el Régimen Especial de

Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos dedicados a actividades

encuadradas en los sectores de Agricultura, Pesca y Acuicultura; Industria,

excepto Energía y Agua; Comercio; Turismo; Hostelería y resto de servicios,

excepto el Transporte Aéreo, Construcción de Edificios, Actividades Financieras

y de Seguros y Actividades Inmobiliarias, en las Ciudades de Ceuta y Melilla

(Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el texto

refundido de la Ley General de la Seguridad Social).

Bonificaciones de la Disposición adicional trigésima del RDL 1/1994, de 20 de

junio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad

Social:

s. Bonificaciones a los penados que realicen actividades laborales en instituciones

penitenciarias para el Organismo autónomo de Trabajo y Prestaciones

Penitenciarias u órgano autonómico correspondiente y también para las partes de

la relación laboral de carácter especial de los menores incluidos en el ámbito de

aplicación de la Ley Orgánica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la

responsabilidad penal de los menores.

t. Bonificaciones para los sectores de Agricultura, Pesca y Acuicultura; Industria,

excepto Energía y Agua; Comercio; Turismo; Hostelería y resto de servicios,

excepto el Transporte Aéreo, Construcción de Edificios, Actividades Financieras

y de Seguros y Actividades Inmobiliarias, en las Ciudades de Ceuta y Melilla,

respecto de los trabajadores que presten servicios en sus centros de trabajo

ubicados en el territorio de dichas ciudades.

3.2. Bonificaciones que se crean con el RD-Ley 3/2012 y se mantienen con la Ley

3/2012

El RD-L 3/2012 creó una serie de bonificaciones a la Seguridad social que con

posterioridad ha mantenido la Ley 3/2012. 3/2012 y son las que tratamos a

continuación.

3.2.1. Reducciones de cuotas en los contratos para la formación y el aprendizaje

El alto número de jóvenes desempleados ha dado lugar a que por enésima vez se

modifique este tipo de contratos en nuestra legislación. En la nueva regulación se le ha

añadido una serie de beneficios a modo de bonificaciones y reducciones de cuotas, en

tres momentos distintos: la contratación, la prórroga y, en su caso, en la conversión a

indefinidos (López, 2012). A este respecto señala Quesada (2012, p. 168) que “de esta

forma la nueva reforma laboral pretende tener en la formación profesional uno de sus

pilares. Es decir, conceder una mayor importancia a los derechos de formación del

trabajador como medida compensatoria en este debacle de derechos de los

trabajadores”.

A) Contratación

Salvo para los contratos para la formación y aprendizaje que se suscriban en el marco de

acciones y medidas de las llamadas políticas activas de empleo de oportunidades de

empleo y formación o los realizados en los proyectos de Escuelas Taller, Casas de

Oficio y Talleres de Empleo, si los empresarios utilizan este tipo de contrato con

trabajadores desempleados e inscritos en la oficina de empleo, tendrán derecho durante

toda la vigencia del contrato (2 años), incluida la prórroga (1 más), a una reducción que

varía según el número de empleados de la empresa:

u. Empresas de menos de 250 trabajadores: la reducción será del 100% de las

cuotas empresariales.

v. Para las de superior dimensión: la reducción será 75% de las cuotas

empresariales.

B) Prórroga

Para este tipo de contratos, incluidas las prórrogas, se reducirá el 100% de las cuotas de

los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato.

C) Conversión en indefinidos

Las empresas que los transformen en indefinidos, y cualquiera que sea la fecha de su

celebración, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad

Social durante 3 años de 1.500 euros/año para hombres y de 1.800 euros/año, para

mujeres.

En definitiva, aquellos empresarios que contraten a trabajadores con este tipo de

contrato, si se convierten en indefinidos, pueden recibir reducciones de cuotas durante

seis años, (tres por la posible duración máxima del contrato para la formación y el

aprendizaje y también bonificaciones durante los tres años primeros años tras su

conversión como indefinidos).

Asimismo, se prevé que será de aplicación el régimen jurídico general de las

bonificaciones establecidas en el programa de Fomento del Empleo de la Ley 43/2006,

de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo. En concreto, lo

referido a requisitos de los beneficiarios, exclusiones, concurrencia de bonificaciones,

cuantía máxima e incompatibilidades, mantenimiento y reintegro de los beneficios (art.

3.3 Ley 3/2012).

3.2.2. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores

Supuestamente este contrato se ha creado para facilitar empleo estable, indefinido a

tiempo completo a las PYMES (menos de 50 trabajadores), y con un período de prueba

de un año. El mismo constituye una de las novedades de la Ley 3/2012, regulado en el

artículo 4.

Mediante este periodo de prueba “el legislador lo que busca es promover al empresario

de un plazo de hasta un año para poder desistir del contrato sin necesidad de que

concurra causa justa para ello y sin tener por tanto que justificarla pensando que este

margen de libertad puede ser un acicate para fomentar la contratación” (Aramendía,

2012, p. 274). Desde nuestro punto de vista se trata simplemente del establecimiento de

una modalidad contractual con despido libre durante un año. El período de prueba de un

año supone el establecimiento de un despido ad nutum, ya que se caracteriza por la

extinción de la relación laboral de manera unilateral por parte del empleador durante el

primer año, sin necesidad de justificar causa y sin indemnización, para toda

circunstancia y con cualquier contenido. El Tribunal Constitucional ha dejado claro en

reiteradas ocasiones que no cabe despido sin causa (entre otras, STC 22/1981 o STC

192/2003). El nuevo contrato para emprendedores establece, a nuestro juicio, el

“despido sin causa” mediante un mal llamado período de prueba de duración excesiva y

abusiva, rompiendo así con el art. 35 CE que proclama el derecho al trabajo.

Cabe recordar, aunque no se trate de nuestro objeto de estudio, que la jurisprudencia del

Tribunal Supremo ha considerado como abusivos los períodos de prueba de un año

(entre otras, STS de 20 de julio de 2011, que reitera doctrina STS de 12 de noviembre

de 2007). Es decir, la Ley 3/2012 rompe con la naturaleza del período de prueba, que

según lo recogido en los convenios de la Organización Internacional del Trabajo debe

ser por un periodo razonable, o lo que es lo mismo, variable según la complejidad del

trabajo que se desempeñe. Sin embargo, en esta modalidad contractual el legislador no

atiende a este principio básico reconocido en nuestro ordenamiento jurídico en virtud de

lo estipulado en el art. 96.1 CE.

Volviendo al tema central de este trabajo, por si no fuese suficiente para fomentar el uso

de este contrato con un período de prueba de un año, también prevé reducciones de

costes en la contratación al usar este tipo de contrato que se concretan en la aplicación

de forma combinada de dos tipos de medidas: incentivos fiscales y bonificaciones de

cuotas.

Aunque desde la perspectiva de este trabajo, sólo nos interesarían las bonificaciones de

cuotas, creemos interesante examinar la cuestión de los incentivos fiscales ya que tiene

conexión directa con el efecto de las bonificaciones e incentivos a la contratación y

también con la cuestión de la protección por desempleo.

A) Incentivos fiscales:

En primer lugar, en el supuesto de realizar un contrato de trabajo “de apoyo a los

emprendedores” con un menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción

fiscal de tres mil euros. El art. 43.1 de la Ley del Impuesto sobre Sociedades indica:

“las entidades que contraten a su primer trabajador a través de un contrato de trabajo

por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores… que sea menor de 30 años,

podrán deducir de la cuota íntegra la cantidad de 3.000 euros”.

Desde luego, la solución no es la más apropiada ya que la norma atribuye a las

“empresas” la posibilidad de aplicar los incentivos y las bonificaciones, cuando parece

que lo lógico hubiera sido hablar de empleador concepto más amplio que agrupa tanto a

personas físicas como jurídicas, titulares o no de establecimientos mercantiles, que

tienen la posibilidad de contratar a trabajadores para el ejercicio de las actividades

laborales que requieran (Barba, 2006). Pero ello no es así, en la redacción del art. 43 de

la Ley del Impuesto de Sociedades realizada por la Ley 3/2012.

Ha quedado bien claro pues que la deducción de los 3.000 euros solo puede ser en el

impuesto de sociedades y sobre la cuota íntegra. La opción por la aplicación en la cuota

es más beneficiosa que en la base imponible, lo que no se explica es que ocurre si la

cuantía de la cuota fuese inferior al incentivo a aplicar.

Por otro lado, adicionalmente, el RD-Ley 3/2012 establecía, en caso de contratar

desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo, otra

deducción fiscal, relacionada con la cuantía de la prestación por desempleo. La

redacción del art. 43.2 de la Ley del Impuesto sobre Sociedades realizada por la Ley

3/2012, de 6 de julio, lleva consigo una aclaración de la norma inicial.

Así pues, las entidades que tengan una plantilla inferior a 50 trabajadores (y para los

contratos realizados en el periodo impositivo hasta alcanzar una plantilla de 50

trabajadores, y siempre que, en los doce meses siguientes al inicio de la relación laboral,

se produzca, respecto de cada trabajador, un incremento de la plantilla media total de la

entidad en, al menos, una unidad respecto a la existente en los doce meses anteriores) en

el momento en que concierten contratos de trabajo indefinidos de apoyo a los

emprendedores beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo (el

trabajador contratado ha de haber percibido la prestación por desempleo durante, al

menos, tres meses antes del inicio de la relación laboral), podrán deducir de la cuota

íntegra el 50% del menor de los siguientes importes:

El importe de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de

percibir.

El importe correspondiente a doce mensualidades de la prestación por

desempleo que tuviera reconocida.

A nuestro parecer, habría sido positiva la extensión de esta situación a los beneficiarios

de los subsidios por desempleo, que quizás sean los que más necesidades tengan de

retornar al mercado de trabajo.

Lo que si deja claro el art. 43.3 de la Ley del Impuesto de Sociedades es que ambos

incentivos se aplicarán en el período impositivo “correspondiente a la finalización del

periodo de prueba de un año exigido en el correspondiente tipo de contrato”. Esto es,

que hasta julio de 2014 no será, en términos generales, el primer ejercicio fiscal en el

que pueda realizarse este incentivo. Y, por supuesto, estarán condicionadas al

mantenimiento de esta relación laboral durante al menos tres años desde la fecha de su

inicio. El incumplimiento de cualquiera de los requisitos necesarios para la obtención

del incentivo llevará aparejada su devolución, determinará la pérdida de la deducción,

que se regularizará en la forma establecida en el artículo 137.3 de la citada Ley, esto es,

el empresario deberá ingresar junto con la cuota del período impositivo en que tenga

lugar el incumplimiento de los requisitos o condiciones, la cuota íntegra o cantidad

deducida correspondiente a la exención, deducción o incentivo aplicado en períodos

anteriores, además de los intereses de demora.

No obstante, no se entenderá incumplida la obligación de mantenimiento del empleo

cuando el contrato de trabajo se extinga, una vez transcurrido el periodo de prueba, por

causas objetivas o despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido

como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta

o gran invalidez del trabajador.

B) Bonificaciones en el contrato de apoyo a emprendedores

La celebración de contratos de trabajo de “apoyo a emprendedores” con desempleados

inscritos en la Oficina de empleo darán derecho a las siguientes bonificaciones, durante

tres años, siempre que se refieran a alguno de estos colectivos:

Jóvenes entre 16 y 30 años: la empresa tendrá derecho a una bonificación en la

cuota empresarial de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año, de

91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año y de 100 euros/mes (1.200

euros/año) en el tercer año.

Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo

esté menos representado las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes

(100 euros/año). Lo que supone 1.100 euros durante el primer año, 1.200 euros durante

el segundo y 1.300 euros durante el tercero y último.

Mayores de 45 años: que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al

menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación, la

empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la

Seguridad Social, cuya cuantía será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año)

durante tres años.

Cuando estos contratos sean concertados con mujeres en sectores donde dicho colectivo

esté menos representadas, la cuantía de la bonificación será de 125 euros/mes (1.500

euros/año).

Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la

misma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda

superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social.

C) Limitaciones:

Estos contratos no podrán concertarse por empresas que, en los seis meses anteriores a

la su celebración, hubiera adoptado decisiones extintivas improcedentes, siempre que

las mismas se hayan llevado a cabo a partir de la entrada en vigor de la Ley 3/2012, que

se refieran a extinciones del mismo grupo profesional que se pretende cubrir y el mismo

centro (art. 4.6 Ley 3/2012).

Además, para mantener los incentivos la empresa debe mantener en el empleo al

trabajador al menos tres años, asimismo deberá mantener el nivel de empleo de la

empresa alcanzado con este tipo de contrato durante, al menos, un año (art. 4.7 Ley

3/2012).

En caso de incumplimiento de estas obligaciones se deberá proceder al reintegro de los

incentivos.

Por último, se aplica de forma supletoria el régimen jurídico general de las

bonificaciones establecidas en el programa de Fomento del Empleo de la Ley 43/2006,

de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo. En concreto, lo

referido a requisitos de los beneficiarios, exclusiones, concurrencia de bonificaciones,

cuantía máxima e incompatibilidades, mantenimiento y reintegro de los beneficios.

3.2.3. Bonificaciones de cuotas por transformación de contratos en prácticas, de relevo

y de sustitución en indefinidos

La Ley 43/2006 establecía un plan extraordinario para la conversión de estos mismos

contratos en indefinidos, suscritos en determinadas fechas, de 800 euros anuales durante

tres años, y si el contrato había sido suscrito en otras fechas distintas, de 500 euros

durante 4 años, bonificaciones que fueron derogadas inicialmente por el RD Ley

10/2010 y, confirmada, por la Ley 35/2010, bonificación que ahora resucita,

inicialmente por el RD Ley 3/2012, confirmándose en el art. 7 de la Ley 3/2012.

En la actual redacción las empresas, autónomos, sociedades laborales o cooperativas, de

menos de 50 trabajadores, que transformen en indefinidos contratos en prácticas, de

relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la

fecha de su celebración, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la

Seguridad Social, durante 3 años. Debe recordarse que el contrato de sustitución por

anticipación de la edad de jubilación (con 64 años), había sido derogado por disposición

derogatoria única de la Ley 27/2011, no obstante, el mismo seguirá vigente hasta la

entrada en vigor de dicha Ley (1 de enero de 2013).

Las bonificaciones previstas para estos casos son:

Hombres: 41,67 euros/mes (500 euros/año)

Mujeres: 58,33 euros/mes (700 euros/ año)

3.2.4. Bonificación de cotizaciones en empresas que hayan aplicado el art. 47 del ET

Se establecen medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de

jornadas. Así, podrán obtenerse bonificaciones en los procedimientos de suspensión o

reducción de la jornada de trabajo de temporal por causas económicas, técnicas,

organizativas o de la producción que se realicen durante los años 2012 y 2013 por las

empresas. Es decir, también las anteriores a la entrada en vigor del RD-Ley 3/2012, que

exigieran una autorización por parte de la Autoridad Laboral. Ha de entenderse, pues,

que estas bonificaciones son temporales y desaparecerán para las suspensiones y

reducciones de jornada en aplicación del art. 47 del ET posteriores a 31 de diciembre de

2013.

En esta situación tendrán derecho a una bonificación del 50 por ciento de las cuotas

empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, devengadas por los

trabajadores en situaciones de suspensión de contrato o reducción temporal de jornada

por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o fuerza mayor,

incluidas las suspensiones de contratos colectivos tramitados de conformidad con la

legislación concursal.

La duración de esta bonificación será coincidente con la situación de desempleo del

trabajador, sin que en ningún caso pueda superar los 240 días por trabajador.

Para obtenerla, el empresario ha de comprometerse a mantener en el empleo a los

trabajadores afectados durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la

suspensión o reducción. En caso de incumplimiento deberá reintegrar las

bonificaciones aplicadas respecto de dichos trabajadores, así como posibles sanciones

tipificadas por la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.

No se considerará incumplida esta obligación cuando el contrato de trabajo se extinga

por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o

incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.

Además, las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o

declarado improcedente o por despido colectivo contratos a los que se haya aplicado

esta bonificación quedarán excluidas por un periodo de doce meses de la aplicación de

bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social (pero sólo respecto de un número de

contratos igual al de extinciones producidas).

Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la

misma finalidad, incluidas las reguladas en el Programa de fomento de empleo, sin que

en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100 por 100 de

la cuota empresarial a la Seguridad Social.

El SPEE llevará a cabo un seguimiento trimestral de este tipo de bonificaciones, para

garantizar que se cumplen los requisitos y finalidad de la misma.

3.3. Bonificaciones que se crean, ex novo, con la Ley 3/2012

3.3.1. Bonificaciones por nuevas altas de familiares colaboradores de trabajadores

autónomos

De conformidad con el art. 7 de la LGSS (inclusión en el sistema) y 23 de la LETA

20/2007 (inclusión en el régimen), se incluyen en su campo de aplicación de la

Seguridad Social a los trabajadores por cuenta propia o autónomos, sean o no titulares

de empresas individuales o familiares, mayores de dieciocho años. Y, de otro lado, en el

apartado 2 del artículo 7 LGSS, ya se indica de forma clara que no tendrán la

consideración de trabajadores por cuenta ajena, “salvo prueba en contrario”: el

cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes del empresario, por

consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción,

ocupados en su centro o centros de trabajo, cuando convivan en su hogar y estén a su

cargo.

Más aún, el art 3 b) del Decreto 2530/1970, de 20 de agosto, que regula la Seguridad

Social de los trabajadores autónomos establece como sujetos incluidos en dicho campo

de aplicación “el cónyuge y los parientes por consanguinidad o afinidad hasta el

segundo grado inclusive de los trabajadores determinados en el número anterior que,

de forma habitual, personal y directa, colaboren con ellos mediante la realización de

trabajos en la actividad de que se trate, siempre que no tengan la condición de

asalariados respecto a aquellos”.

De conformidad con esta inclusión de los familiares, y en la creencia de que pueden

salir a flote una serie de trabajadores familiares de la llamada economía sumergida, la

DA 11ª de la Ley 3/2012 establece una bonificación para el alta en el RETA de

familiares colaboradores de trabajadores autónomos. La colaboración se entiende en la

realización de trabajo en la actividad de que se trate.

La bonificación supone que, durante los 18 meses inmediatamente siguientes a la fecha

de efectos del alta, se reducirá el equivalente al 50% de la cuota que resulte de aplicar

sobre la base mínima el tipo correspondiente de cotización vigente en cada momento en

el Régimen Especial de trabajo por cuenta propia que corresponda.

Lo importante de esta bonificación es su amplitud, pues también cubre a los

trabajadores autónomos del Régimen Especial del Mar y, especialmente, porque

también cubre a las parejas de hecho de la que la norma hace una completa definición

(Fernández, 2012).

No obstante todo lo anterior, creemos que es posible que no se obtenga los resultados

esperados con esta bonificación por dos cuestiones:

La primera porque en la medida en que no aparece la obligación de inclusión en

el RETA de las parejas de hecho en las normas de Seguridad Social, es más

posible que al trabajador autónomo le convenga incluir a su pareja de hecho en

el Régimen General ya que ello conlleva el poder jugar con el contrato de

trabajo a tiempo parcial a la hora de reducir gastos en cotizaciones y también

porque posteriormente tendrá derecho a protección por desempleo.

La segunda porque la Disposición Adicional 10ª de la LETA reconoce que los

trabajadores autónomos podrán contratar, como trabajadores por cuenta ajena, a

los hijos menores de treinta años, aunque convivan con él. En este caso, el

ámbito de la acción protectora dispensada a los familiares contratados de la

cobertura por desempleo. Como se sabe, desde agosto de 2010, los trabajadores

autónomos tienen derecho a la prestación por cese de actividad cuando se den

determinados requisitos. Pese a ello, creemos mas beneficiosa para el autónomo

la posibilidad de contratar a tiempo parcial a algunos de estos familiares pues,

en muchas ocasiones, supone una mejora de los costes respecto del autónomo,

especialmente pasados los 18 meses a los que se refiere la bonificación.

Además, supone “una sobre carga económica para capas de trabajadores

autónomos de bajos ingresos” (Monereo, 2012, p. 141).

3.3.2. Bonificación para contratos fijos discontinuos en los sectores de turismo,

comercio vinculado al mismo y hostelería

Como medida de apoyo a la prolongación del período de actividad de los trabajadores

con contratos fijos discontinuos de las empresas de estos sectores, salvo las

pertenecientes al sector público, la Disposición Adicional 12ª de la Ley 3/2012

establece que las que generen actividad productiva en los meses de marzo y de

noviembre de cada año y que inicien y/o mantengan en alta durante dichos meses la

ocupación de los trabajadores con contratos de carácter fijo discontinuo, podrán aplicar

una bonificación en dichos meses del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad

Social por contingencias comunes, así como por los conceptos de recaudación conjunta

de Desempleo, FOGASA y Formación profesional de dichos trabajadores.

Es una bonificación temporal puesto que sólo será aplicable hasta el 31 de diciembre de

2013. Aunque es una bonificación que no parece haber sido muy madurada en su

establecimiento ya que se establece la elaboración de una evaluación de su eficacia y

efectos, antes del término de la misma y de conformidad con ella, el Gobierno pueda

adoptar las medidas que correspondan sobre su mantenimiento, prórroga o

modificación.

3.3.3. Modificación de diversas bonificaciones de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre,

para la mejora del crecimiento y el empleo

A) Bonificaciones en la contratación de víctimas del terrorismo

Se produce por la Ley 3/2012 una modificación al artículo 34 de la Ley 29/2011, de 22

de septiembre, de Reconocimiento y Protección Integral a las Víctimas del Terrorismo,

para que dichas personas, además se incluirse en las políticas activas de empleo, pasen a

ser beneficiarias de las medidas de bonificación a la contratación previstas en la

legislación específica.

Por ello, la Ley 3/2012, tras ampliar el objeto del Programa de Fomento del Empleo

incluye también bonificaciones con carácter excepcional a la contratación temporal de

las víctimas de terrorismo, ex art. 1.2 Ley 43/2006 (junto con las personas

discapacitadas, las que se encuentren en situación de exclusión social y las víctimas de

violencia de género y de violencia doméstica), regula la bonificación para este

colectivo.

Así, se crea un nuevo art.4 bis en la Ley 43/2006, por la DF 14ª de la Ley 3/2012, por el

que los empleadores que contraten indefinidamente a personas que tengan acreditada la

condición de víctima del terrorismo, estén o no desempleadas, tendrán derecho, desde

la fecha de celebración del contrato, a una bonificación mensual de la cuota empresarial

a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado

de 125 euros/mes (1.500 euros/año) durante 4 años.

En el caso de que se celebren contratos temporales con estas personas se tendrá derecho

a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso,

por su equivalente diario, por trabajador contratado de 50 euros/mes (600 euros/año),

durante toda la vigencia del contrato.

Además, estas bonificaciones se mantendrán en los supuestos de transformación en

indefinidos de los contratos temporales.

3.4. Control de las bonificaciones establecidas por el RD-Ley 3/2012 y la Ley

3/2012

Pues bien, en las bonificaciones y reducciones de cuotas previstas por el RD Ley

3/2012, inicialmente, y posteriormente por la Ley 3/2012, se produce un reparto de

papeles entre el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) y la Tesorería General de la

Seguridad Social (TGSS), correspondiendo al primero la financiación de las

bonificaciones de cuotas y al segundo las reducciones de cuotas previstas para las

contrataciones y transformaciones de los contratos para la formación y el aprendizaje

que se establecen. Una muestra más de la ruptura de la unidad de caja de la Seguridad

Social, sin duda.

Para agilizar la gestión en estas “ayudas” a la contratación se indica que las mismas de

aplicarán por los empleadores con “carácter automático” en los correspondientes

documentos de cotización, sin perjuicio de su control y revisión, además de por las

instituciones anteriormente citadas, como responsables de las mismas, por la Inspección

de Trabajo y de la Seguridad Social (ITSS).

La necesidad de control se observa en el establecimiento de un protocolo de actuación

en la gestión de la información entre las tres instituciones mencionadas, por ello, con

carácter mensual:

De un lado, la TGSS, como es la encargada de obtener las cuotas de recaudación

conjunta, facilitará al SPEE, el número de trabajadores objeto de bonificaciones

de cuotas a la Seguridad Social, desagregados por cada uno de los colectivos de

bonificación, con sus respectivas bases de cotización y las deducciones que se

apliquen de acuerdo con los programas de incentivos al empleo y que son

financiadas por el SPEE.

De otro lado, la Dirección General del SPEE facilitará a la Dirección General de

ITSS la información necesaria sobre el número de contratos comunicados objeto

de bonificaciones de cuotas, detallados por colectivos, así como cuanta

información relativa a las cotizaciones y deducciones aplicadas a los mismos sea

precisa, al efecto de facilitarle la planificación y programación de la actuación

inspectora que permita vigilar la adecuada aplicación de las bonificaciones

previstas en los correspondientes programas de incentivos al empleo, por los

sujetos beneficiarios de la misma.

4. BONIFICACIONES NO NATAS DE LA LEY 2/2012 DE PRESUPUESTOS

GENERALES DEL ESTADO PARA 2012

Como curiosidad, y que da muestra de la improvisación del legislador en esta y otras

materias, las DDAA 6ª y 7ª de la Ley de Presupuestos establecieron dos reducciones de

cuotas que no han podido llevarse a cabo. Nos referimos a:

Las bonificaciones para los contratos de trabajo de carácter indefinido de

trabajadores mayores de 59 años, con una antigüedad en la empresa de cuatro o

más años, darán derecho a la reducción, a cargo del Presupuesto de la Seguridad

Social, del 40 por ciento de la aportación empresarial en la cotización a la

Seguridad Social por contingencias comunes, salvo por incapacidad temporal

derivada de las mismas, sobre las cuotas devengadas desde la fecha de

cumplimiento de los requisitos anteriormente señalados.

Por su parte, la DA 7ª de la LPGE para 2012 preveía la reducción en la

cotización a la Seguridad Social en los supuestos de cambio de puesto de trabajo

por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, así como en los

supuestos de enfermedad profesional, con respecto a las cuotas devengadas

durante el período de permanencia en el nuevo puesto de trabajo o función, una

reducción, a cargo del Presupuesto de la Seguridad Social, del 50 por ciento de

la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por

contingencias comunes.

Al no estar dentro de las normas citadas en la DT 6º.2 como bonificaciones

“supervivientes” ni de la DD Única . 2 del RD-Ley 20/2007, ha de aplicarse la regla

general derogatoria por la que quedan suprimidas todas las bonificación “que se estén

aplicando a la entrada en vigor de este Real Decreto-Ley, en virtud de cualquier norma,

en vigor o derogada, en que hubieran sido establecidas”.

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