RADNO PRAVO

Prof. Mlađan Mandić školska 012/2013

I DIO

INDIVIDUALNO RADNO PRAVO

RAD I OSOBINE RADARad je svjesna ljudska aktivnost koja služi za zadovoljavanje ljudskih potreba. Rad je vezan za sredstav za proizvodnj. Sredstva su opet proizvod ljudskog rada . Rad i sredstva su u interakciji (zavise jedno od drugoga)Osoboine rada su: - svjesnost – to je apsolutna osobina rada, znači da čojek u toku procesa rada ima svjesnost o tome što radi ( i životinje imaju svijest o tome što rade, ali to ipak rade po instinktu) .- dopuštenost – to je relativna osobina, dopuštenost mora biti dozvoljena zakonom ( proizvodnja oružja nije dopuštena pojedincu, ali ovlaštenoj firmi za proizvodnju oružja jeste).Negativne osobine rada su:

- Otuđenje rada – znači da čovijek u procesu proizvodnje gubi svjesnost o tome i dobija osobinu automata ( npr. U proizvodnji automobila čovijek cijelo vrijeme radi jednu te istu radnju, i tako počinje da djeluje kao mašina gubeći svijest o radu)

- Proizvodnja sredstava za masovno uništenje – npr nuklearno , biološko, henijsko oružje koje čovijek i kao takvo proizvodi svijesno)

RAZVOJ RADNOG PRAVA Radno pravo je nastalo iz građanskog pava. Krajem 18 i početkom 19 v karakteristično je za kraj feudalnog uređenja. Činili su ga kmetovi koji su bili vezani za zemlju i feudalca, pa ako bi feudalac prodao svoju zemlju s njom bi prodao i kmetove. Radno pravo dolazi do izražaja sa pojavom parne mašine, zbog koje dolazi do masovne proizvodnje. U to vrijeme osnosvni problem je bilo obezbijediti radnu snagu kaja će raditi na tim mašinama. Padom Bastilje dolazi do raspadanja feudalizma kao političkog sistema. Od tada su svi ljudi jednaki i mogu da idu gdje hoće i kada hoće. Počinju novi odnosi koji se nazivaju radni odnosi. Raste eksploatacija radnika što dovodi do VEK, pada berza i kapitalizam kao sistem dolazi u opasnost. Da bi spriječili pad tog sistema država u tom trenutku se miješa u radne odnose i propisuje dijelove ugovora koje ne može da mijenja ni radnik ni poslodavc.U ugovor se ubacuju norme koje su nepromjenjive: dužina radnog vremena i zabrana rada ženama i djeci. U tom trenutku se radno pravo odvaja iz građanskog prava i postaje glavna grana prava. Predmet radnog prava postaju radni odnosi(individualni i kolektivni) .

NACELA RADNOG OPRAVASe protežu kroz čitavo postojanje rada koji predstavlja svjesnu ljudsku radnju, a to su: sloboda rada, pravo rada, pravo na rad.Sloboda rada znači da radnik može da zasnuje radni odnos sa kime hoće i kada hoće, odnosno da poslodavac može da zaposli koga hoće i kad hoće.Pravo na rad znači da svaki čovijek može da obavlja svaku aktivnost rada.Pravo na rad znači pravo države da omogući svakom radniku zaposlenje , koje ujedno predstavlja i ustavnu kategoriju.

KARAKTERISTIKE RADNOG ODNOSARadni odnos podrazumijeva odnos koji nastaju između radnika i poslodavca i koji se obavljaju u procesu rada. Karakteristike su:

1. Dobrovoljnost – nači da je radnik slobodan da stupi u radne odnos kad hoće i s kim hoće i nemože ga niko prisiliti da radi (u feudalizmu radnik mora da radi, a u kapitalizmu radi kada hoće), što znači da se dobrovoljnost odnosi na dobrovoljne norme.

2. Ugovorni odnosi –znači da se mora skloiti ugovor o radu koji je dvostrani jer predstavlja ugovor između radnika i poslodavca, kojim se jasno definišu radno vrijeme, odmori, odsustva

3. Lični odnosi – to su odnosi između radnika i poslodavca. Stupanje u radni odnos niko osim radnika nemože potpisati Ugovor o radu osim zaposlenika ( ne može potpisati punomoćnik ili neko drugo lice, osim zaposlenika lično )

4. Faktički početak rada – radni odnos se ne može zasnovati ni postojati sve dok radnik faktički ne stupi na posao.

5. Akcesornost – redstavlja ostvarivanje drugih prava na osnovu rada, odnosno znači da samo zaposlena lica koja su u radnom odnosu mogu ostavriti i neka druga prava kao što su socijalni izdravstveno osiguranje ...

6. Hijerarhija – znači da poslodavac ima pravoda propisuje opis posla radnika , a radnik ima obavezu da ih izvršava

7. Naplativost (onerožnost) – radnik nema ništa drugo osim svoga rada da proda, i za taj rad mora da dobije određenu novčanu naknadu. Odnosno, radnik ima pravo da tržai platu za svoj rad, a poslodavac ima obavezu da plati radnika . Zabranjeno je sklapati Ugovor o radu bez naknade, jer bi to bilo krivično djelo.

RAZVOJ RADNOG ZAKONODAVSTVA U RSDo 1992 god.BiH je bila federalna jedinica i bila je u sastavu SFRJ, pa je radno pravo bilo podijeljeno na savezno pravo, a federalne jedinice su detaljnije svaka po sebi stvarala pravila radnog prava. Sa raspadaom SFRJ,u kojoj je važila društvena svojina , piše se Ustav RS. 1993g stupio je na snagu Zakon o radnim odnosima. U njemu se država pojavljuje u ulozi poslodavca , koju zastupaju direktori kao predstavnici države, gdje radnik sklapa ugovor sa direktorom. Nakon toga perioda nastupa faza privatizacije dostadašnje društvene svojine. Donosi se novi Zakon o radu 2000.g.po kome se radni odnosi baziraju na osnovu radnika i poslodavca.

IZVORI RADNOG PRAVAIzvor je postojanje nečega iz čega pravo nastaje. Materijalni izvori prava su volje nekoga iz čega pravo izvire. Formalno pravo predstavlja donošenje pravnih normi u određenom i po određenom pravilu. Izvori radnog prava se mogu podijeliti na:

- Domaće i inostrane- Autonomne (dosnosi ih onaj koji ih i primjenjuje) i hetreotone (donosi ih neko drugi)

Domaći izvori su:1. Ustav BiH - koji ime12 članova, spada u jedan od najkraćih ustava na svijetu. U

svojim odredbama ne sadrži norme koje se odnose na materijalno radno pravo, i predstavlja posredan izvor radnog prava

2. Ustav RS i Ustav Federacije BiH - I jedan i drugi ustav sadrži norme radnog prava. Ustav Rs u članu 12 reguliše materijalno radno pravo. Predstavljaju direktne i najviše izvore radnog prava

3. Zakoni – su konkretizacijaopštih normi iz ustava, regulisane Zakonom o radu. Ako su određeni uslovi regulisani posebnim zakonom primjenjuju se te norme posebnog zakona, a ukoliko nema posebnog zakona koji reguliše neku materiju radnog prava primjenjuju se opšte norme.

4. Podzakonski akt –

- Kolektivni ugovori – potpisuju se između poslodavca i sindikata. Spadaju u domaće i autonomno radno pravo

- Pravilnik o radu – svaki poslodavac koji ima više od 15 radnika mora imati ovaj svoj Pravilnik kojim reguliše radno vrijem, plate ...

- Ugovor o radu –je pojedinačni akt koji nastaje voljom radnika i poslodavcaMeđunarodni izvori su:- Konvencije – postaju izvor radnog prava tek kada parlament BiH izvrš ratifikaciju te

konvencije koja se nakon ratifikacije mora potpisati u toku 1.g. , inače će se smatrati ne važećom

- Preporuke – predstavljaju uputstva na koji način se primjenjuju konvencije- Međunarodni ugovori – koji mogu biti dvostrani i višestrani

USLOVI ZA ZASNIVANJE RADNOG ODNOSAMogu biti opši i posebni. Opšti se odnose na sva lica bez obzira na pol, rasu, jeroispovijest ... a to su godine starostii zdravstveno stanje:

- Lica mlađa od 15.g ne mogu ni podkojim uslovom zasnovati radni odnos. Lica od 15-18g. Su maloljetnici kojimogu zasnovati radni odnos pod uslovom da imaju odobrenje roditelja ili staratelja i da imaju potvrdu doktora medicinskih nauka da su psihički i fizički sposobni za obavljanje nekog posla. Ova dva uslova moraju biti ispunjena iz razloga što maloljetnik nema polsovnu sposobnost.

- Zdravstvenu sposobnost propisuje zdravstvena ustanova.Posebni uslovi su kvalifikacija, stručna sprema, poznavanje stranog jezika, poznavanje rada na računaru... ZAPOŠLJAVANJE LICA BEZ DRŽAVLJANSTA I STANACAStranacje lice koje se nalazi na teritoriji jedne države, a nema njeno državljanstvo. Lice bez državljanstva je lice koje nema ničije državljanstvo.Stranac mora pored opštih imati ispunjene i specifične uslove :

- Odobren privremeni boravak- Da ima radnu dozvolu

Turistička viza ne može biti osnov za dobijanje radne dozvole.Dozvolu za privremeni boravak izdaje policija po mjestu boravka poslodavca. Radna dozvola se dobija po osnovu mjestarada poslodavca, i izdaje ju Zavod za rad. Poslodavac podnosi zahtjev za radnu dozvolu strancu. Ako radnik stranac prestane da radi kod poslodavca koji mu je ishodio radnu dozvolu, stranac ne može sa tom radnom dozvolom da zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca. Radna dozvola prestaje da važi:

- Istekom roka na koji je izdana- Istekom vremena iz ugovora o radu- Ako stranac učini krivično djelo, pa ga sud protjera iz zemlje

Stranac žalbu može da uputi Ministarstvu rada.

VRSTE I TRAJANJE UGOVORA O RADUVrste su Ugovor na određeno vrijeme i Ugovor na neodređeno verijeme. Na neodređeno vrijeme je pravilo, a na određeno vrijeme je izuzetak, što u našoj državi nevaži.Ugovor na ordređeno vijeme traje određen vremenski period. Zakonodavac je potavio jednu zakonsku odredbu: ako se kod istog poslodavca radniku se ugovor produžavao na određeno više puta u 3 god. Ako se sabere vrijeme provedeno kod tog poslodavca i radnik provede 2 god i više ugovor se smatra na ugovorom na neodređeno. Ako je period ugovora kod istog poslodavca bio prekinut 2 sedmice takav ugovor se smatra da nije bio ni prekidan. Ugovor na neodređeno vrijeme traje neodrođen vremenski period. Ugovor je strogo formalan akt, i mora biti u pisanoj formi. Potpisani ugovor o radu poslodavac je dužan dostaviti radniku prije stupanja radnika na rad. PROBNI RAD

Probni rad se nesmije miješati sa Ugovorom na određeno. Poslodavac može da zaposli radnika najduže na 3.mj da provjeri da li radnik odgovara tom radnom mjestu, a može probni rad produžiti još na 3.mj. Probni rad ne zavisi od radnog iskustva radnika. Na probnom radu radnik ima sva prava i obaveze kako i radnik na neodređeno. Ugovor o probnom radu se može otkazati od strane poslodavaca ili radnika i prije isteka roka od 3 mjeseca, s tim da otkazni rok mora biti najmanje sedam dana. PRIPRAVNIČKI STAŽOstavruju ga lica koja prvi put ostvaruju radni odnos nakon završene srednje škole ili fakulteta. Za ssstraje 6.mj a za VS 1.g. Nakon proteka tog roka radnik polaže pripravnički ispit. Poslodavac radniku može ali i ne mora rodužiti Ugovor. A ako radnik ne položi pripravnički ispit automatski mu restaje ugovor o radu. Plata radniku za period pripravničkog staža se isplaćuje 70 % visine plate. VOLONTERSKI RADZa ovu vrstu rada radnik nije plaćen. Radi se o potrebi da se pripravniku omogući polaganje stručnog ispita ili sticanje radnog iskustva i bez obaveze da se isti primi u radni odnos. Volonter zaključuje ugovor o volonterskom radu, a ne zasniva radni odnos. Za period volonterskog rada radnik nema nikakva prava: platu, godišnji odmor, socijalno osiguranje .... s tim da poslodavac ukoliko želi može da odredi i drugačije uslove, odnosno prava volonteru. Vrijeme u trajanju volonterskog rada računa se u pripravnički staž i u radno iskustvo. PRIVREMENI I POVREMENI POSLOVIPovremeni i privremeni poslovi traju najviše 60 dana ili najviše 150 časova u toku kalendarske godine. Povremeni poslovi su poslovi koji se obavljaju u tačno određenom periodu tj. u tačno određeno vrijeme (žetva, kosidba isl.) Privremeni poslovi su poslovi koji se obavljaju u bilo kom vremenskom periodu u određeno vrijeme, odnoso u slučaju povećanja obima poslova, mogu trajati najduže 2.mj. UPUĆIVANJE RADNIKA NA RAD U INOSTRANSTVOKada poslodavac obavlja dio svoje djelatnosti u inostranstvu u tim slučajevima može radnika da uputi na rad u inostranstvo. To upućivanje se može obaviti pod određenim uslovima. To su poslovi koje radnik treba da obavlja u insostranstvu moraju odgovarati njegovim stručnim i radnim sposobnostima. Pored osnovnog ugovora poslodavac se mora sporazumjeti sa radnikom o: trajanju rada u stranoj zemlji; uslovima smještaja; valuti u kojoj će radnika isplaćivati, kao i rokovima i načinu isplate; uslovima odlaska i povratka sa rada u stranoj zemlji. Prije polaska na rad poslodavac je dužan da radnika upozna sa svim propisima koji će se primjenjivati kod ostvarivanja njegovog prava i obaveze za vrijeme rada u stranoj zemlji.

RADNO VRIJEMERadno vrijeme je vremenski period u kome je radnik dužan da radi, ograničeno je i predstavlja ustavnu kategoriju. Dijeli se na :

1. Puno radno vrijemePuno radno vrijeme obično se definiše kao maksimalan broj radnih časova u toku jedne sedmice. Puno radno vrijeme iznosi 40 časova u sedmici. Radnik može samo sa jednim poslodavcem zaključiti ugovor o radu sa punim radnim vremenom. Raspodjelu radnog vremena u toku jedne sedmice dužan je da izvrši poslodavac. Za puno radno vrijeme radnik ima sva prava iz radnog odnosa (platu, godišnji odmor ...)Noćnim radom smatra se rad između 22 i 6 sati narednog dana. Maloljetnim radnicima, trudnim ženama od 6.mj trudnoće i majkama sa djetetom do 1.g zabranjen je noćni rad, bez izuzetka.

2. Nepuno radno vrijemeRadi se o radnom vremenu koje je kraće od 40 sati sedmično. Radnik sa nepunim radnim vermenom ostvaruje sva prava iz radnog odnosa srazmjerno radnom vermenu. Radnik može da zaljuči ugovor o radu s nepunim radnim veremenom sa više poslodavaca i da na taj način ostvari puno radno vrijeme.

3. Skraćeno radno vrijeme

Skraćeno radno vrijeme se javlja kao potreba zaštite zdravlja radnika koji rade na posebnim poslovima i zadacima. Ti poslovi su poslovi sa povećanim rizikom od povređivanja, nastanka profesionalnih oboljenja i oštećenja zdravlja, odnosno poslovi gdje je ugroženo zdravlje i život čovjeka. Skraćivanje radnog vremena može biti najviše do 10 časova sedmično. Radnik ostvaruje svoja prava iz radnog odnosa kao da radi na radnom mjestu sa punim radnim vremenom, ali i neka posebna prava. To su: uvećano vrijeme godišnjeg odmora, uvećanje plate, posebne mjere zaštite na radu ...

4. Prekovremen radPrekovremeni rad može se uvesti po zahtjevu poslodavca i to u slučaju neplaniranog povećanja obima posla, otklanjanja posledica vremenskih nepogoda, havarija na sredstvima rada, požara, zemljotresa, ... Prekovremeni rad ne može trajati više od 10 časova sedmično. Izuzetno, radnik može dobrovoljno, na zahtjev poslodavca, raditi prekovremeno još najviše do 10 časova sedmično. Radnik u toku kalendarske godine ne može raditi prekovremeno više od 150 časova. Za vrijeme prekovremenog rada, radniku se uvećava plata u skladu sa kolektivnim ugovorom. Prekovremeni rad je zabranjen: radnicima mlađim od 18.g, trudnim ženama i majkama sa djetetom do 3.g, samohranom roditelju djeteta mlađem od 6.g

ODMORIOdmor je regulisan Zakonom o radu i kolektivnim ugovorima. To je vrijeme u kome radnik nije u procesu proizvodnje. Odmori mogu biti : dnevni u toku radnog vremena, između 2 radna dana, sedmični i godišnji. 1.Radnik koji radi sa punim radnim vremenom ima pravo na odmor u toku radnog vremena najmanje u trajanju od 30 min. Raspored korištenja ovog radnog vremane određuje poslodavac. Vrijeme dnevnog odmora uračunava se u puno radno vrijeme.Dnevni odmor se ne može koristit na početku ni a kraju radnog vremena. 2. Radnik ima pravo na dnevni odmor između dva radana dana u neprekidnom trajanju najmanje od 12 sati. Da bi se otklonila mogućnost da se maloljetnom licu uvede prekovremeni rad zakonodavac je odredio odmor u trajanju od 12 sati neprekidno između dva radna dana , bez obzira gdje je zaposlen. 3. Radnik ima pravo na sedmični odmor u trajanju od 24.h neprekidno. Ako radnik radi na dan svog sedmičnog odmora poslodavac je dužan da u dogovoru sa radnokom odredi neki drugi dan kada će ga radnik iskoristiti kao dan odmora. Raspored korištenja sedmičnog odmora određuje poslodavac i dužan je da unapred odredi i da sa tim upozna radnike 4. Godišnji odmor je najvažniji odmor i regulisan je imperativnim normama. Radnik stiče pravo na korištenje GO poslije isteka od 1.mj neprekidnog rada na random mijestu. Radnik se ne može odreći GO niti mu ga poslodavac smije uskratiti, u suprotnom se vrši krivično djelo. Radnik koji najmanje 6.mj neprekidnog rada ima pravo na korištenej GO u trajanju od 18 radnih dana, a za maloljetnika 24 dana. Radnik koji nije navršio 6 mjeseci neprekidnog rada ima pravo na korištenej GO u trajanju od 1 dana za svaki navršeni mjesec. Dužina GO zavisi od: dužine neprekidnog rada u toku godine, starosti radnika,posebnih uslova rada. GO se po pravilu koristi neprekidno. U slučajevima kada je to neoophodno poslodavac može odrediti da se GO koristi u više puta s ti da se prvi dio mora trajati 14 dana. Radnik GO mora iskoristiti do kraja juna mjeseca naredne godine, poslije toga se gubi pravo na GO za tu godinu. Za vrijeme GO radnik ima sva prava, ali nema na topli obrok i na prevoz. Radnik sa skraćenim radnim vremenom ima pravo na GO najmanje 30 radnih dana.

ODSUSTVAPredstavljaju vremenski period u kome radnici zbog privatnih poslova ili nepredvidivih dešavanja koriste odsustva van kategorije odmora. Mogu biti plaćena i neplaćena odsustva.-Plaćena odsustva se koriste u slučajevima kada radnik mora odsustvovati s posla. Zakon je odredio to trajanje najmanje 5radnih dana. Takva odsustva su vezana za ličnost radnika, radnik mora napisati Zahtjev za korištenje odsustva. Za vrijeme plaćenog odsustva radnik ima sva prava. Razlozi odsustva su sretni i nesretni događaji u životu radnika, kao što su: stupanja u brak, muškarac na rođenje djeteta, njega teže bolesnog člana porodice, teže

bolesti i smrti člana uže porodice porodice ( u pravoj liniji do pradede/prababe, u pobočnoj do 4 stepena, po tazbinskoj do 2 stepena). Radnik ima pravo na plaćeno odsustvu za vrijeme školovanja, stručnog usavršavanja, takođe se mogu odoriti u slučajevima raznih seminara , davanja krvi i sl. Korištenje plaćenih odsustava se veže za događaj a ne za vremensi interval.-Neplaćeno su takođe vremenski periodi u kojima radnik odsustvuje s posla iz privatnih razloga. Za taj vremenski period radnik nema nikakva prava i to vrijeme mu ne ulazi u radni staž. Radnik koristi neplaćeno odsustvo radi: školovanje u inostranstvu, pripremanje i polaganje ispita na fakultetu, magistrerija, doktorata, posjete članu porodice koji živi u inostranstvu, njege teško oboljelog čalana porodice ... Odsustvo u ovim slučajevima može iznosit najviše do tri mjeseca. Izizetak je predviđen kada se radi o školavanju u inostranstvu , u tom slučaju odsustvo može iznositi i do godinu daan. - Mirovanje prava i obaveza su obično situacije kada se radnik opravdano odsustvuje iz procesa proizvodnje, npr: služenje vojnog roka ili za vrijme obavlajnja javnih funkcija. Po završetku mirovanja poslodavac je dužan da omogući radniku da se vrati na radno mjesto sa kojega je i otišao. Ako tog radnog mjesta nema više radniku prestaje radni odnos i ima pravo na otpremninu.

ZAŠTITA NA RADUJe jako bitna jer se ovim mjerama štite životi radnika u procesu proizvodnje. Regulisana je Zakonom o zaštiti na radu. Mjere zaštite na radu mogu biti: - mjere kojim se obezbjeđuje sigurnost na radu, - mjere u vezi sa uslovima rada, - mjere u vezi sa posebnom zaštitom radnika.Ove mjere mogu biti opšte mjere (primjenju se na svim radnim mjestima) i posebne (zavise od specifičnosti radnog mjesta).Poslodavac je u obavezi da provjeri da li su radnici upoznati sa ovim mjerama i propisima koji regulišu zaštitu radnika na radu u roku od 30 dana od početka rada radnika. U suprotnom radnik može da odbije rad, i to ne bi smjelo biti uslov za prestanak radnog odnosa. Radnik koji pretrpi štetu na radu ima pravo da zahtjeva naknadu štet od poslodavca, aposlodavac je dužan da nadoknadi nastalu štetu. Npr. u slučaju nezakonitog prestanka radnog odnosa radnik ima pravo na naknadu štete zbog izostale zarade i pravo na naknadu nematerijalne štete.Prekršajna odgovornost u radnom odnosu predviđena je za poslodavca u slučajevima ako ne obezbjedi ravnopravnost radnika na radu, ako onemogući organizovanje sindikata, ako radniku ne omogući sedmičnni odmor... Krivična odgovornost se ogleda u povredi osnovnih prava radnika, povreda prava pri zapošljavanju radnika, ne preduzimanje mijera zaštite na radu...POSEBNE ZAŠTITNE MEREOve mjere je propisao zakonodavac kako bi mogao zaštititi određene kategorije radnika: maloljetnike, trudnice, majke, invalide ... -Maloljetniku je zabranjen noćni rad, ne može da bude zaposlen na radnim mjestima za koja je predviđeno skraćeno radno vrijeme, niti da obavlja teže fizičke poslove. Rad na takvim radnim mjestima mu je dozvoljen samo uz saglasnost staratelja i odobrenja socijalnog radnika.-Invalidnim licima se određuje radno mjesto koje mu odgovara preostaloj radnoj sposobnosti, ako takvog radnog mjesta nema radnike se upućuje u invalidsku penziju.- Žene uživaju posebnu zaštitu na radu. Zabranjen im je rad pod vodom, na poslovima za koje je potrebna fizička snaga, u rudnicima (sem u slučaju kada u rudnik dolaze kao kontrola) ...- Žena porodilja (materinstvo) ima pravo na odsustvo u roku od 1.g a za blizance i svako sledeće dijete 1,5 g. Žena može otići na trudničko bolovanje najkasnije 16 radnih dana prije termina poroda, i ne može se vratiti na posao prije 45 dana poslije porođaja ( smatar se da je žena u tom periodu smenjene uračunljivosti).

PRESTANAK UGOVORA O RADU - KLASIFIKACIJA Prestanak ugovora o radu ima za posljedicu prestanak radnog odnosa. To su slučajevi: kada radnik napuni određene godine radnog staža ili godine života, kada radnik izgubi potpunu radnu sposobnost, na osnovu odluke nadležnog suda, prestankom rada poslodavca, istekom ugovora na određeno vrijeme, smrću radnika i kada radnik ne zadovolji uslove probnog rada. U drugom slučaju, kada radni odnos prestaje voljom ugovornih strana, poslodavac i radnik slobodno raspolažu svojom voljom o prestanku radnog odnosa. Radi se o sledećim slučajevima: otkazom ugovora o radu od strane poslodavca, sporazumom radnika i poslodavca i otkazom ugovora od strane radnika.

OBLIGATORNI SLUČAJEVI PRESTANKA RADNOG ODNOSAPrestanak radnog odnosa zbog navršenih godina starosti i staža

Radniku prstaje radni odnos kada radnik navrši 40 godina penzijskog staža, ili 65 godina života i pajmanje 20 godina staža osiguranja. Izuzetno, kod utvrđivanja penzijskog staža, poslodavac je dužan da poseban računa u jednokratnom trajanju, ako to radnik zahtjeva. Izmjenama i dopunama Zakona o radu ograničena je mogućnost sporazumjevanja radnika i poslodavca da radnik može nastaviti sa radom i pored činjenice ispunjavanja penzijske ili starosne granice.

Prestanak radnog odnosa zbog gubitka radne sposobnostiRadni odnos prestaje danom dostavljanja pravosnažnog riješenje poslodavcu, o potpunom gubitku radne sposobnosti radnika. Gubitak radne sposobnosti utvrđuje se prema propisima o invalidskom osiguranju.Odluku donosi nadležni organ iz oblasti penzijskog i invalidskom osiguranju.

Prestanak radnog odnosa odlukom sudaAko je radnik osuđen na bezuslovnu kaznu zatvora duže od tri mjeseca prestaje mu radni odnos. Zakonom o izvršenju krivičnih sankcija predviđa mogućnost da lice koje je osuđeno na bezuslovnu kaznu zatvora do jedne godine, može nastaviti sa radom na ranijem radnom mjestu pod određenim uslovima. Radni odnos prestaje momentom odlaska radnika na izdržavanje mjera bezbjednosti ili zaštitnih mjera. Mjere bezbjednosti i zaštitne mjere se obično izriču uz kaznu zatvora u sudskoj odluci.

Prestanak radnog odnosa usled prestanka rada poslodavcaSprovodi se po sudskoj odluci.Prestanak rada poslodavca obično nastaje zbog stečaja ili likvidacije pravnog lica. Radni odnos prestaje na dan prestanka rada poslodavca koji je tačno određen.

Otkaz ugovora o radu od strane poslodavcaPoslodavac može otkazati ugovor o radu radniku samo u zakonom propisanim uslovima. Razlozi su: ako radnik izvrši težu povredu radnih obaveza, ako se iz nekog razloga ukaže potreba za prestankom rada radnika, ako radnik ne izvršava svoje obaveze iz ugovora o radu, ako se radnik, u roku od 30 dana od dana isteka neplaćenog odsustva ili mirovanja ne vrati na posao. Otkaz ugovora o radu poslodavac daje u i pismsnom obliku, uz navođenje razloga zbog kojih otkazuje ugovor. Jedan primerak akta kojim se otkazuje ugovor o radu poslodavac je dužan da dostavi radniku. Prilokom davanja otkaza radniku poslodavac je dužan da radniku omogući da bude saslušan i da iznese svoju odbranu. Otkaz ugovora o radu može se dati u roku od 30 dana od dana saznanja za povredu radnih obaveza i za učinioca povrede.

Udaljenje radnika sa radaUdaljenje radnika sa rada se vrši kada je radnik zatečen u vršenju radnji koje predstavljaju krivično dejelo. Može trajati najduže do 3.mj, u kome je roku poslodavac dužan da odluči o odgovornosti radnika ili da ga oslobodi od odgovornosti. Ako je protiv radnika pokrenut krivični postupak udaljenje radnika traje do okončanja krivičnog postupka. Za vreme

udaljenja s rada radnik ima pravo na naknadu plate u visini od 50% prosečne plate koju je ostvario u poslednjih šest meseci.

Otkaz ugovora o radu od strane radnikaRadnik ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu ako poslodavac izvrši povredu svojih obaveza koje proizilaze iz ugovora o radu. Zakonom niti bilo kojim drugim aktom ne može se predvidjeti zabrana davanja otkaza od strane radnika. Otkaz ugovora o radu od strane radnika može se dati u roku od 15 dana od dana kada je saznao da je poslodavac izvršio povredu njegovog prava sadržanih u ugovora o radu. Otkaz ugovora o radu radnik donosi u pismenoj formi. Radnik ima sva prava po osnovu rada kao u slučajevima kada je poslodavac nezakonito otkazao ugovor o radu kada:- poslodavac izvrši popvredu svojih obaveza iz ugovora o radu i- kada su povrede takve prirode da se osnovano ne može očekivati da nastavi rad kod poslodavaca.

MJERE ZA POVREDU RADNIH OBAVEZAKolektivnim ugovorom se propisuju mjere za povredu radne obaveze. To su:- prestanak radnog odnosa i novčana kazna u visini 30% od neto plate radnika u trajanju od tri mjeseca.Poslodavac može mjeru prestanka radnog odnosa zamjeniti novčanom kaznom, pod uslovom da nisu nastupile znatno teže posledice za poslodavca. Ugovor o radu ne može se otkazati bez predhodnog pismenog upozorenja zaposlenika koje mora da sadrži opis povrede radne obaveze i izjavu o namjeri da se otkaže ugovor o radu. Poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposleniku bez otkaznog roka zbog težeg prestupa, i tada poslodavac nema obavezu poštovanja otkaznog roka.

POSTUPAK ZA UTVRĐIVANJE POVREDE RADNE OBAVEZEPostupak za utvrđivanje povrede radne obaveze utvrđuje se kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. U slučajevima kada propisi nepostoje odlučuje direktor na prijedlog neposrednog rukovodioca radnika ili neposredno. Za vođenje postupka i utvrđivanje odgovornosti radnika obično se određuje disciplinska komisija koja broji neparan broj članova (tri ili pet). Jedan od članova je predsjednik komisije. Komisija predlaže poslodavcu mjeru koju treba izreći radniku zbog povrede radne obaveze. Poslodavac je obavezan da omogući zaposleniku da iznese svoju odbranu. Nakon toga se donosi Odluka o pismenom upozorenju ili otkazu ugovora o radu.Poslodavac može dati otkaz ugovora o radu u roku od 30 dana od dana saznanja za učinjenu povredu radne obaveze. Posle navedenog roka poslodavac gubi pomenuto pravo usled zastare. Radnik kome je prestao radni odnos na osnovu otkaza ugovora o radu može zaštitu svojih prava ostvariti kod nadležnog suda, u postupku radnog spora. Odluka suda je obavezujuća za poslodavca i za radnika.

POVREDA SLUŽBENE DUŽNOSTIZaposlenik odgovara za povredu službene dužnosti. Odgovornost se zasniva na krivici. Teže povrede radne dužnosti propisane su Zakonom, dok se lakše povrede utvrđuju Pravilnikom o radu. Teže povrede radne dužnosti su:- izostanak sa posla u trajanju više od dva radana dana u jednom mjesecu- kršenje pravila radne discipline,- prouzrokovanje poslodavcu veće materijalne štete na imovini - prekoračenje službenih ovlaštenja,- vršenje radnji koje predstavljaju krivično djelo protiv službene dužnosti - vršenje radnji kojim se nanosi šteta ugledu poslodavca - neizvršenje radnih zadataka,-bavljenje aktivnostima koje su u suprotnosti sa interesima poslodavca,- odavanje službene ili poslovne tajne,

- neprimjerno ponašanje prema saradnicima u vršenju službenih ovlaštenja,- neblagovremeno izvršavanje povjerenih poslova,

DISCIPLINSKI POSTUPAKDisciplinsku prijavu može podnijeti svaki zaposlenik ako smatra da je učinjena povreda radne dužnosti. Prijava mora da sdrži potpis podnosioca, obrazloženje i dokazi ako postoje. Podnošenjem prijave započinje disciplinski postupak. Kada primi prijavu, poslodavac odlučuje da li ima opravdanih razloga za pokretanje disciplinskog postupka. Postupak se vodi pred prvostepenom disciplinskom komisijom koju imenuje poslodavac. Po završetku disciplinskog postupka, komisija izriče disciplinske mjere koje su obavezne za poslodavca. Rad komisije je javan. Za vrijeme vođenja disciplinskog postupka zaposlenik ima pravo da:- bude obavješten o navodima o povredi službene dužnosti, i o dokazima- podnese pismeni ili usmeni prigovor koji se mora evidentirati- bude saslušan - da uzme advokata i da se pojavljuje na svakom ročištu - uloži žalbu na odluku prvostepene disciplinske komisije.Javnost se može isključiti samo u posebnim slučajevima kao što su :- zaštita morala, javnog reda ili nacionalne sigurnosti- zaštita interesa maloljetnika i- u cilju zaštite intimnosti stranaka u postupku. Protiv odluke prvostepene komisije, zaposlenik i poslodavac imaju pravo žalbe drugostepenoj disciplinskoj komisiji. Rok za podnošenje žalbe je 8 dana od dana prijema prvostepenog riješenja. Odluka drugostepene komisije je obavezujuća za poslodavca. Poslodavac ne može biti član disciplinske komisije u bilo kom stepenu odlučivanja.

DISCIPLINSKE MJERE

Disciplinske mjere koje se mogu izreći za povredu radnih obaveza su: pismena opomena, pismeni ukor, suspenzija sa radnog mjesta, raspoređivanje na niže radno mjesto i prestanak radnog odnosa.Pismena opomena i pismeni ukor može se izreći za lakšu povredu radnih dužnosti. Ostale mjere se izriču za teže povrede radnih dužnosti. U slučajevima kada je protiv zaposlenika pokrenut krivični postupak za istu radnju za koju je pokrenut i disciplinski postupak, disciplinski postupak se obustavlja do konačnog rešenje krivičnog postupka. U slučajevima kada se u krivičnom postupku utvrdi da radnik nije kriv za počinjeno djelo, oslobađa se optužbe i vraća se na radno mjesto. Udaljenje sa radaPoslodavac može privremeno udaljiti radnika sa rada pod određenim uslovima koji su propisani zakonom. Ako protiv radnika nije pokrenut krivični postupak, udaljenje radnika sa rada može trajati najduže do 3.mj, a ako je pokrenut krivični postupak udaljenje radnika traje do okončanja krivičnog postupka. Za vreme udaljenja s rada radnik ima pravo na naknadu plate u visini od 50% prosečne plate koju je ostvario u poslednjih šest meseci. Fakultativna suspenzija postoji u slučajevima da je protiv zaposlenika pokrenut samo disciplinski postupak i može trajati do okončanja disciplinskog postupka. Protiv odluke o suspenziji radnik može izjaviti žalbu drugostepenoj disciplinskoj komisiji.

RADNI SPOR U slučaju spora pred nadležnim sudom poslodavac je dužan dokazati razlog za otkaz ugovora o radu. U toku trajanja sudskog spora sud može na zahtev radnika ako ocjeni da se radi o nezakonitom otkazu ugovora o radu, vrati radnika na posao do kraja spora.Ako sud utvrdi da je otkaz ugovora o radu nezakonit naložiće poslodavcu da radnika vrati na rad, i da mu isplati naknadu na ime izgubljene plate i drugih primanja na koje radnik ima pravo prema ugovoru o radu. Ako poslodavac nema mogućnosti da radnika vrati na rad dužan je da mu isplati otpremninu na koju ima pravo prema ugovoru o radu.

Otkaz ugovora o radu poslodavac mora dati radniku u pismenoj formi, uz obavezu navođenja razloga otkaza. navede razlog otkaza. U slučaju ako sud utvrdi postojanje nezakonitog otkaza poslodavac može: vratiti radnika na posao i isplata naknade zaposleniku.U slučajevima kada poslodavac prekrši zakonske odredbe o otkazu ugovora o radu, sud mu može izreći novčane kazne u slučajevima:- kada zadrži radnika na radu iako radnik ispunjava uslove za starosnu penziju,- ako otkaže ugovor o radu suprotno zakonskim odredbama,- ako radniku uskrati pravo na otpremninu i- ako radnika na vrati na rad nakon isteka vremena mirovanja radnog odnosa.Nadležnost za vođenje radnih sporova ima Sud BiH. U BiH postoji institut „stavljanje na raspolaganje“ zaposlenika koji ne bude postavljen na drugo radno mjesto. Vrijeme raspolaganja radnika ima određen rok, što zavisi od godina radnog staža. Ako za to vrijeme radnik ne dobije drugo radno mjesto ili ne zasnuje radno odnos kod drugog poslodavaca, prestaje mu radni odnos. Otkazni rok iznosi 15 dana.

II DIO

KOLEKTIVNO RADNO PRAVO

- Radni odnosi u organima državne uprave?- Opšti I posebni ?- Radno vrijeme ?- Razloti prekida radnog odnosa? - Disciplinski radni odnosi, smrt …?

KOLEKTIVNI RADNI ODNOSI (KRO)

Kolektivni radni odnosi predstavljaju odnose između subjekata kolektivnog prava. Prema nekim teorijama KRO treba da budu posebna naučna disciplina pod nazivim “ kolektivno radon pravo”.

Kod KRO imamo kolektivitet radnika I kolektivitet poslodavaca, I državu na trećoj strain zato što je ona suverena na svojoj teritoriji.

SUBJEKTI ( kolektiviteti ) NA STRANI RADNIKA

Osnovni kolektivitet je sindikat. Sindikat je dobrovoljno udruženje radnika čiji je osnovni cilj borba za interese radnika individue I radničke klase kao kolektiviteta. U početku je članstvo u sindikatu bilo kažnjivo jer poslodavcima nije bilo u interesu postojanje sindikata. Borbom radničke klase sindikat je postao udruženje čiji odnosi se utvrđuju zakonom, pa čak I ustavom ( što što predstavlja ustavnu kategoriju).

Sindikat se može pojaviti na:

- Nivou poslodavca- Nivou privredne grane- Državnom nivou

Da bi sindikat mogao biti predstavnik radnika on mora biti:

- Registrovan u sudu – registracija je samostalna i nemože ni poslodavac ni država spriječiti registraciju sindikata

- Da je nezavisan od svih državnih institucija – znači da sindikat mora biti samostalna institucija bez uticaja državnog aparata na njega (u praksi je ovo teško postići)

- Da se najvećim dijelom finansira iz sopstvenih izvora- Da ima određen broj članova – članstvo sindikata je dobrovoljno (u bivšem sistemu je

bilo obavezno). Mora imati najmanje 20% članova od ukupno zaposlenih radnika na nivou firme.

REPREZENTATIVNOST SINDIKATA

Radnik može biti u članstvu dva sindikata. U takvim slučajevima se pojavljuje pitanje koji sindikat je reprezentativniji? Da bi se riješio ovaj problem Zakon o radu je je naglasio da reprezentativnost mora biti određena:

-na nivou poslodavca – reprezentativnost određuje poslodavac

- na nivou privredne grane – reprezentativnost određuje ministar

Sindikat podnosi zahtjev poslodavcu da se utvrdi njegovareprezentativnost. Poslodavac je dužan da u roku od 15.dana donese svoje rješenje. Ako se poslodavac u propisanim roku ne oglasi o zahtjevu sindikata, sidikat ima pravo da uloži žalbu Odboru. Odbor razmatra I svoj prijedlog upućuje ministru rada, I ministar je taj koji odlučuje o reprezentativnosti sindikata.

SAVJET RADNIKA

Mora da ima svaki poslodavac koji ima u svojoj firmi zaposleno više od 15.radnika. Predstavlja savjetovno tijelo, koje ne može da donosi odluke, I ne može da utiče na donošenje odluka sindikata.

SUBJEKTI ( kolektivitieti) NA STRANI POSLODAVCA

Na strain poslodavaca imamo dva subjekta: udruženje poslodavaca I privredna komora.

Udruženje poslodavaca

Se javlja kao odgovor na udruženje radnika. Zakon o radu je propisao uslove koji nivoi poslodavaca se organizuju, I koji od njih je reprezentativniji. Uslovi reprezentativnosti su gotovo isti kao I kod radnika. Sindikat podnosi zahtjev poslodavcu da se utvrdi njegovareprezentativnost. Poslodavac je dužan da u roku od 15.dana donese svoje rješenje. Ako se poslodavac u propisanim roku ne oglasi o zahtjevu sindikata, sidikat ima pravo da uloži žalbu Odboru. Odbor razmatra I svoj prijedlog upućuje ministru rada, I ministar je taj koji odlučuje o reprezentativnosti sindikata. Da bi udruženje bilo reprezentativnije mora da bude bar 20% poslodavaca, a kod tih poslodavaca mora da bude zaposleno bar 20% radnika jedne grane privrede.

Privredne komore

Mogu biti obavezne I dobrovoljne.Imaju javni karakter I zastupaju interese poslodavaca. U RS je članstvo u privrednoj komori obavezno za sve poslodavce. Svaki poslodavac mora biti član privredne komore.

DRŽAVA KAO SUBJEKAT KRO

Država ima važnu ulogu u KROzbog svog položaja, odnosno suvereniteta. Uloge države su:

- Normativna uloga – podrazumijeva da je država ta koja donosi propise I određuje karakter radnih odnosa

- Uloga poslodavca – pojavljuje se u ulozi poslodavca u svim javnim preduzećima (TV, PTT, elektroprivredi …) I ima sva prava I dužnosti kao I svaki drugi poslodavac

- Uloga kolektivnog pregovaranja – pojavljuje se I kao pregovarač s jedne strane, I kao garant s druge strane

ŠTRAJK

Štrajk je star koliko I ljudski rad, potiče još iz starogEgipta. Kao organizovana akcija radnikapojavio se u 19.v usled teških radnih uslova radika, djece, žena… Štrajk je propisan zakonom, čak je ustavom dozvoljeno organizovanje.

Štarjk je organozovano zaustavljanje ili usporavanje procesa proizvodnje u cilju vršenje ekonomskog pritiska na poslodavca radi ostvarivanja radnih interesa. Štarjkovi nekada mogu biti I političkog karaktera, da štrajkači budu omamanuti I da idu svjesno na rušenje države I sistema, takvi štrajkovi su nedozvoljeni. Da bi štrajk bio zakonit mora biti:

- Zajednička planska akcija- Obustava ili usporavanje procesa proizvodnje- Ekonomski pritisak na poslodavca- Ostvarivanje radnih ciljeva (povećanje plate, skraćivanje radnog vremena … )

ORGANIZACIJA ŠTRAJKA

Štrajk po jednom shvatanju mogu organizovati I radnici I reprezentativni sindikati, a po drugom shvatanju štrajk mogu organizovati samo reprezentativni sindikati. Štark se mora poslodavcu najaviti ranije. Ako se radi o štrajku upozorenja onda najmanje 24 h ranije, a ako se radi o generalnom štrajku onda se mora najaviti najmanje 8 radnih dana ranije. Organizator štrajkamora da izabere štrajkački odbor. Štrajkački odbor je dužan da donese pismenu odluku u kojoj mora da navede razloge štrajka, za kada je štrajk najavljen, mjesto štrajka … i ta Odluka se uručuje poslodavcu. Nakon toga poslodavac I predstavnici štrajkačkog odbora pregovaraju I nastoje doći do najpovoljnijeg rješenja za obe strane.

Poslodavac za vrijeme štrajka ne može primate nove radnike na radna mjesta radnika koji su u štrajkui nema pravo da daje otkaze radnicima koji su u štrajku.

Radnici koji su u štrajku nemaju pravo na plate, da zabrane ulazak u firmu radnicima koji nisu u štrajku. Na platu imaju pravo radnicu usituaciji ukoliko je razlog štrajku upravo ne primanje plate od strane poslodavca.

Ukoliko radnici I oslodavac ne uspiju postići dogovor pregovaranju posreduje medijator. Ukoliko I medijator ne uspije postići dogovor između poslodavca I radnika spor se upućuje na arbitražu. Arbitražni odbor je sastavljen od 3 člana: predstavnika poslodavaca, predstavnika radnika I treći član je stručno lice. Odluka se donosi 2/3 većinom, I ona je konačna I obavezujuća.

NAČIN ZAVRŠETKA ŠTRAJKA

Štrajk se završava na sledeći način:

- Odlukom org. štrajka- Ispunjenjem uslova

Ako je štrajk zakonit poslodavac nema pravo da preduzima nikakve mjere protiv radnika. A ako je štrajk nezakonit štrajk može biti uslov za prekid radnog dnosa radnika.

ŠTRAJK U DJELATNOSTIMA OD POSEBNOG DRUŠTVENOG ZNAČAJA ( interesa)

To su institucije od čijeg funkcionisanja zavisi zdravlje I život čovijeka I koje su od vitalnog načaja za državu. Uslovi za štrajk su:

- Obezbijediti minimum procesa proizvodnje- Najava štrajka najmanje 10 dana ranije

Poslodavac ima pravo da na radon mjesto štrajkača dovede radnike iz drugih preduzeća. Ukoliko poslodavac nije u stanju da obezbijediminimum proizvodnje mora obavijestiti državni organ, koji u tom slučaju ora obezbijediti minimum proizvodnje.

LOK AUT (zaključavanje preduzeća)

Kod nas nije dozvoljen Loka Aut. Priznat je samo u zemljama zapada. Predstavlja protivmjeru poslodavcakojom poslodavac pokušava spriječiti štrajk radnika, ili ga obustaviti ukoliko je štrajk večć traje, kako bi radnici odustali od svojih zahtjeva.

VRSTE ŠTRAJKA

Postoje dvije vrste:

- Štrajk upozorenja- …….Dalje iz skripte ………………………………….

KOLEKTIVNI RADNI SPOROVI

Potiču još iz vremena organizacije sindikata. Razlikujemo dvije faze:

- Faza pregovaranja- Faza primjene/promjene kolektivnih ugovora

U zavisnosti od vremena nastanka radnih sporova, radne sporove razlikujemo :

- po pitanju prava - po pitanju interesa

Rješenje radnih sporova može biti sudsko I vremensko.

Sudski radni sporovi nastaju po osnovu tumačenja normativnog dijela, a zakonsi sporovi nastaju po osnovu obligacija.

PROCES NASTANKA RADNIH SPOROVA

Po redoslijedu stvaranjem kolektivnih ugovora u toku pregovaranja . Da bi se došlo do pregovaranja mora da postoji inicijativa, koja nema nikakvu posebnu formu, već je dovoljna samo volja strana za promjenu kolektivnog ugovora.Kolektivni radni sporovi se rješavaju obostranim popuštanjem zahtjeva, odnosno kompromisom, usled čega može nastati samo promjena dijela kolektivnog ugovora ili nastaje sasvim novi kolektivni ugovor.

Ukoliko strane kompromisom ne mogu riješiti spor dolazi se do faze mirenja. Mirenje je u nekim državama obavezna faza, kod nas nije obavezna ali može postojati. Mirenje sprovodi komisija koja mora biti sastavljena od pregovarača s obe strane I predstavnika državne vlasti. Faza mirenja predstavlja pibližavanje stavova suprostavljenih strana, s tim da komisija ne smije nametnuti rješenje spora. Ako se postigne pomirenje, ono može da bude sastavni dio kolektivnog ugovora ili da postane I sam kolektivni ugovor u cjelosti. Ako ni mirenje ne uspije sledeća faza je faza posredovanja. Posredovanje vrši posrednik kojega saglasno biraju obe strane u sporu. Posrednik takođe nema pravo da nameće rješenje, već on ima obavezu da sasluša obe strane, I nakon tofga predlaže nacrt rješenja. Ako se strane slože sa predlogom posrednika, onda ove preporuke postaju dio kolektivnog ugovora ili u cjelosti postaje kolektivni ugovor. Ako ni preko posrednika strane u sporu ne nađu rješenje onda spor se upućuje na arbitražu. Arbitraža ima zadatak da pravosnažno I konačno riješi radni spor. Odluka arbitraže je konačna I obavezujuća za strane u sporu. Arbitraža se sastoji od prestavnika sindikata,radnika I neutralnog člana. Kada spor dođe do arbitraže stranke u sporu više ne mogu odustati od spora. Odluka se donosi 2/3 većinom I ona je pravosnažna I ima snagu izvršne isprave. Obavezna je za stranke.

VRSTE ARBITRAŽE

1.) fakultativna I obavezna- fakultativna znači da se arbitraža može I nemora formirati za neke radne sporove- obavezna – mora se sprovesti2.) stalne I privremene- stalne arbitraža postoji kao stalni organ bez obzira da li radni spor postoji ili ne- privremena – formira se po potrebi , kada radni spor nastane3.) arbitraža interesa I pravna arbitraža4.) radni sudovi – ranije su postojali , danas postoje privredni sudovi

MIRNO RJEŠAVANJE KOLEKTIVNIH RADNIH SPOROVA

1.) MedijacijaJe proizvod zapada, predstavlja vrstu posredovanja. U medijaciji se pojavljuje treća osoba koja se zove medijator. Na zapadu se medijacija uključuje u toku cijelog radnog spora, kod nas ne. Medijator je lice koje je stručnjak u radom pravu. To su profesionalna lica iz struke.

2.) AGENCIJA ZA MIRNO RJEŠAVANJE KOLEKTIVNIH RADNIH SPOROVAAgencija ima upravni odbor od 3 člana I svoga direktora. Formira se na prijedlog ekonomskog savjeta od strane skupštine. Ako dođe do kolektivnog radnog spora strane se obraćaju Agenciji putem pismenog zahtjeva. Agencija taj isti zahtjev prosleđuje suprotoboj strain na odgovor, I daje rok od 15 dana da se druga strana očituje o zahtjevu. Agencija ima listu miritelja koji se primaju po javnom konkursu pod uslovima da nisu krivično kažnjavani, das u državljani BiH I da posjeduju odgovarajuću stručnu spremu. Presjedavajući mora imati položen pravosudni ispit

SOCIJALNO PRAVO

POJAM socijalnog pravaKao naučna disciplina javlja se u novije vrijeme, ali je se socijalno zbrinjavanje radnika javilopuno ranije, još u feudalnom društvu. Prvi znakovi organizovanog socijalnog zbrinjavanja radnika od strane države javili su se u Njemačkoj, Francuskoj I Engleskoj. Pojam socijalno znači društveno. Ne postoji ni jedna oblast u državi koja nije vezana za društvo. Socijalno pravo podrazumijeva brigu o ljudima koji ne mogu da se brinu o sebi. Socijalno pravo možemo posmatratu u objektivnom I u subjektivnom smislu. U objektivnom socijalno pravo predstavlja skup pravila, normi I podzakonskih akata kojim je regulisano socijalno zbrinjavanje građana koji su u fazi socijalne nužde. U subjektivnom smislu predstavlja skup ovlaštenja fizičkih lica da zahtijevaju socijalnu pomoć u cilju zadovoljavanja svojih egzistencijalnih dnevnih potreba s jedne strane, s druge strane predsavlja obavezu državnih organa da mu daju traženu pomoć

SUBJEKTI socijalnog pravaSu: - fizička lica koja su u stanju socijalne pomoći - pravna lica (državne I upravne ustanove)

Da bi jedan socijalno-pravni odnos potojao potrebno je da se ispune sledeći uslovi:1.) Postojanje lica za socijalnim potrebama – mora postojati lice koje ne može sebi

obezbijediti egzistencionalne uslove života (djeca, stari, nezaposleni …)2.) Inicijativa titular prava – ugroženo lice mora da traži pomoć putem zahtjeva

nekom pravnom licu3.) Postojanje pravnog osnova – da je zakonom regulisano kada, pod kojim uslovima

socijalno lice može ostvariti pravo na socijalnu pomoćDa bi neko lice ostvarilo pravo na socijalnu pomoć moraju istovremeno biti ispunjena sva tri ova uslova.

PRINCIPI socijalnog prava

Predmet socijanog prava je davanje (prestacija).

Principi su:

1.) Inicijativa titular socijanlog prava(subjektivni princip)2.) Obaveznost – znači da nije ostavljeno na volju organima da sami odluče da li će

ili ne nekome dati socijalnu pomoć, već oni to moraju uraditi ( subjektivni princip)3.) Princip sankcij – nači da titular koji ne želi da mu se pruži socijalna pomoć ili

istupi iz socijalno-pravnog odnosa neće zato snositi nikakvu sankciju, za razliku od davaoca prava koji će snositi sankciju u slučaju odbije izvršiti svoju obavezu. Obično je ta sankcija u vidu novčane pomoći

RAZVOJ SOCIJANOG PRAVA U BiH

I faza – BiH je samostalna od 1995 godine, do tada je uvijek bila u satavu neke države. Početkom organizovanja rudara I željezničara prije IIsv rata počinje I razvoj socijanog prava u BiH

II faza – BiH ulazi u sastav stare Jugoslavije 1918-1941 g ( KSHS, odnosno kraljevina Jugoslavija). KJ je bila jedna od naprednijih zemalja u Evropi po pitanju socijalnog prava ( jasno su definisana prava činovnika I radničke klase)

III faza – nastaje formiranjem Jugoslavije, svi organi u tadašnjoj državi su bili centralizovani, članice nisu imale gotovo nikakvu moć odlučivanja I upravljanja

IV faza 1950.g se uvodi zajedničko upravljanje , formiraju se SIZ-ovi

V faza – 1976 donesen je Zakon o udruženom radu. Jugoslavija se razbija na federalne jedinice, gdje svaka zasebno reguliše socijalno pravo , a država gubi mogućnost diktiranja socijalnog prava

VI faza je 1995.g BiH se dijeli na dva entiteta, a entiteti sami po sebi formiraju socijalno pravo

NAČELA SOCIJALNOG PRAVA

1.) Načelo uzajamnosti I solidarnosti – ljudi udružuju sredstava koliko ko može, I pomažu one kojima je potrebno

2.) Neotuđivost I nezastarjelost – socijalna prava pojednica ne mogu zastariti ali nemogu se ni naslijediti ni prenijeti na neko drugo lice

3.) Prevencija – država o društvu mora voditi računa prije nego li dođe do socijalnog ugrožavanja pojedinaca

SOCIJALNO OSIGURANJE

Predstavlja skup normi zakonom propisanih kojima se obezbjeđuje obavezna materijalna zaštita svih osiguranih lica kao I članova njihovih porodica kada je to zakonom predviđeno. Sastoji se iz 3 oblasti:

1.) Zdravstveno osiguranje2.) Penzijsko – invalidsko osiguranje3.) Osiguranje za slučaj nezaposlenosti

ZDRAVSTVENO OSIGURANJE

Je dio socijalnog osiguranja u kojima građani na principu solidarnosti I uzajamnosti obavezno na nivou RS ostvaruju zdravstvenu zaštitu. To su prava:

1.) Zdravstvena zaštita2.) Pravo na materijalnu naknadu za vrijeme privremene nesposobnosti za rad

Zdravstveno osiguranje može biti obavezno ( u Rs je regulisano zakonom) I dobrovoljno (privredne organizacije ga vrše I one moraju ispuniti zakonske uslove za vršenje ove djelatnosti I slove pružanja pomoći svojim korisnicia). Obavezno osiguranje je pravilo u svim državama. Nosioci-lica ovog osiguranja su:

1.) Sva lica u random odnosu2.) Privatni preduzetnici3.) Vjerske službe (sveštenici)4.) Poljoprivrednici5.) Invalidi, RVI i njihove porodice

Lica osiguranici za slučaj povrede na radu u posebnim situacijama su: učenici, studenti, volonteri, lica koja učestvuju u dobrovoljnom radu u vremenu elementarnih nepogoda …lica koja su privremeno odsutna s posla: trudnice, porodilje, lica na bolovanju …

Lično učešće u snošenju troška zdravstvene pomoći je participacija. Od participacije su oslobođeni: djeca do 15 godina, lica koja boluju od zaraznih bolesi, stara lica, žene porodilje, trudnice …

Naknada štetepostoji samo u situacijama kada osiguranil zloupotrebi svoje pravo. U tom slučaju osiguranik mora vratiti novac koji je uzeo od osiguranja.

PENZIJSKO-INVALIDSKO OSIGURANJE

Radnik u toku rada odvaja dio sredstava tokom svog cijelog radnog odnosa, kako bi od toga jednog dana kada mu prestane radni odnos imao korist.

Lica – nosioci ovog osiguranja su:

1.) Sva lica u random odnosu2.) Privatni preduzetnici

3.) Vjerske službe (sveštenici)4.) Poljoprivrednici5.) Invalidi, RVI i njihove porodice

1.) Kada lice određene dobi I radnog staža ostavri pravo na penziju, njemu prestaje radni odnos I on se upućuje u penziju. Uslov za punu penziju je 60.g starosti I 40.g radnog staža, a žene 58.g starosti I 35.g radnog staža.

2.) Invalidska penzija – odlazi onaj radnik za koga komisija utvrdi da više nije sposoban za rad

3.) Porodice za slučaj da korisnik penzije umre, ili ako radnik u toku radnog vijeka umre njegova porodica ima pravo na neki vid penzije.

II DIO

KOLEKTIVNO RADNO PRAVO

RADNI ODNOSI ZAPOSLENIH U DRŽAVNIM ORGANIMA I ORGANIMA LOKALNE SAMOUPRAVE

SUBJEKTI RADNIH ODNOSALica koja zasnuju radni odnos u organima uprave nazivaju se državnim službenicima. Uređenje radnih odnosa zaposlenih u organima uprave propisuje se Zakon o administrativnoj službi u upravi RS. Zakon predstavlja lex specialis u odnosu na druge zakone koji na sličan način uređuju radne odnose. Pomenutim zakonom nisu uređeni svi instituti radnog prava koji se odnose na radnopravni položaj zaposlenih u upravi. U slučajevima kada pojedini radnopravni odnosi radnika zaposlenih u upravi nisu uređeni pomenutim zakonom na njih se primjenju se norme opštih propisa iz radnih odnosa.

ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA u organima državne upravePored opštih uslova predviđenih Zakonom, za zaposlene u organima državne, za zasnivanje radnog odnosa potrebno je ispuniti i posebne uslove a to su:

državni službenici koje imenuje Vlada moraju imati odgovarajuću stručnu spremu, najmanje 8.g iskustva u struci ili 5 godina radnog iskustva organima državne uprave i položen stručni ispit za rad u organima državne uprave.

viši stručni saradnik - mora imati odgovarajuću VS, najmanje 3 g radnog iskustva u struci i položen stručni ispit za rad u organima državne uprave.

stručni saradnik - odgovarajuću VSS, najmanje 1 g radnog iskustva u struci i položen stručni ispit za rad u organima državne uprave.

stručni saradnik - odgovarajuću SS IV i V stepen, najmanje 6 mj iskustva i položen stručni ispit za rad u organima državne uprave.

Organ državne uprave u kojem se utvrdi potreba za popunu upražnjenog radnog mjesta podnosi pismeni zahtjev Agenciji za državnu upravu, a agencija oglašava upražnjena radna mjesta u sredstvima javnog informisanja štampi i elektronskim medijima koji su dostupni svim građanima RS i BiH. Agencija raspisuje interni oglas ,prijave se podnose se u roku od 30 dana od dana oglašavanja. Javni konkurs Agencija objavljuje u najmanje jednom od sredstava informisanja. Rok za podnošenje prijava na javni konkurs traje 90 dana od dana objavljivanja. Konkursom za popunu radnih mjesta jasno će biti naznačen posljednji dan roka za prijavu na konkurs, kao i datum i mjesto održavanja javnog testiranja.

Interni oglas i javni konkurs sadrže: 1. naziv upražnjenog radnog mjesta 2. broj izvršilaca 3. kratak opis poslova 4. potrebna stručna sprema, 5. potrebno radno iskustvo, 6. spisak potrebnih dokumenata, 7. da li je posao na određeno ili neodređeno vrijeme,

8. mjesto, tačna adresa i rok podnošenja prijave 9. druge opšte i posebne uslove predviđene Zakonom i Pravilnikom o unutrašnjoj OS.

Uz prijavu na konkurs kandidati su dužni priložiti slijedeća dokumenta: - ovjerene kopije diplome, - uvjerenje o državljanstvu (ne starije od šest (6) mjeseci) - uvjerenje o radnom iskustvu, - uvjerenje o položenom pravosudnom ispitu, ispitu sudije za prekršaje ili stručnom ispitu

Da bi prijava na konkurs bila važeća, svi traženi dokumenti treba da stignu u Agenciju: putem pošte, ličnom dostavom ili elektronskom poštom, u roku naznačenom u javnom konkursu. Kandidati koji su dostavili tražena dokumenta putem elektronske pošte, dužni su prilikom pristupanja testiranju, odnosno razgovoru, da dostave Agenciji ovjerene fotokopije tražene dokumentacije.

Izborna komisijaSprovođenje postupka zapošljavanja u organu državne uprave vrši posebna komisija. Komisija broji 5 članova, od kojih su 3 člana iz organa državne uprave koji je iskazao potrebu za popunom radnog mjesta, a 2 člana stručnjaka koje imenuje Agencija. Izborne komisije biraju predsjedavajućeg između svojih prije početka testiranja kandidata. Izborna komisija odluke donosi ako su za prijedlog glasala najmanje 3 člana. Prilikom zasjedanja, izborna komisija vodi zapisnik u kojem će biti navedeni razlozi za donošenje odluke. Kandidati prolaze testiranje i interviju za posao. Nakon završetka razgovora svaki član izborne komisije vrši bodovanje kandidata. Predsjednik komisije dostavlja spisak uspješnih kadidata sa kompletnom dokumentacijom Agenciji.

U slučaju da starešina državnog organa odbije da izda riješenje o prijemu u radni odnos predloženog kandidata Agencija ponovo saziva izbornu komisiju. Izborna komisija razmatra razloge zbog kojih je starješina odbio da donese rješenje o prijemu. Ukoliko izborna komisija ocijeni da su razlozi opravdani, postupak izbora se poništava. U tom slučaju Agencija ponovo raspisuje javni konkurs.

Ukoliko izborna komisija u ponovnom postupku ocijeni da su razlozi za odbijanje donošenja rješenja neopravdani, Agencija donosi rješenje o zaposlenju ili imenovanju koji u svemu zamjenjuje rješenje starješine organa državne uprave.

Protiv rješenja o zaposlenju ili imenovanju starješine organa državne uprave dozvoljena je žalba Odboru državne uprave za žalbe. Agencija će obavijestiti izabranog kandidata o njegovom izboru. Rješenjem se vrši prijem državnog službenika u radni odnos. Rješenje mora biti na jeziku koji je u službenoj upotrebi u BiH i radni odnos u državnoj upravi RS se može zasnovati na: neodređeno i određeno vrijeme.

Ravnopravnost u zapošljavanjuU cilju obezbjeđenja ravnopravnosti svih prijavljenih kandidata za prijem u radni odnos starješine organa državne uprave su dužni obezbijediti odgovarajuću zastupljenost svih konstitutivnih naroda i ostalih.

Višak državnih službenikaAko je došlo do smanjenja broja postavljenih lica usljed promjene u organizaciji rada, imenovana lica se raspoređuju na druge poslove u istom organu uprave u skladu sa njihovom stručnom. Ukoliko državni službenik ne prihvati radno mjesto na koje je raspoređen prestaje mu radni odnos. Ukoliko nije moguće da se državni službenik rasporedi na neko drugo radno mjesto, imaju status neraspoređenih službenika, donosi se rješenje kojim se utvrđuje da mu je prestao radni odnos.

Državni službenik se može žaliti Odboru za žalbe. Sindikalna organizacija je dužna dostaviti svoje mišljenje u roku od 3 dana. Odluka Odbora donijeta po žalbi je konačna.

RADNO VRIJEMEIznosi 40 časova sedmično, raspoređenih na pet radnih dana, izuzev subote i nedjelje. Skraćeno radno vrijeme državnog slubenika određuje se u skladu sa zakonom. Prekovremeni rad državnog službenika se može uvesti u slučajevima neplaniranog povećanja obima posla, u prilikama prouzrokovanim višom silom, može trajati najviše 10 časova sedmično, odnosno 150 časova u toku jedne kalendarske godine.

ODMORIDržavni službenik ima pravo na odmor u toku radnog vremena u trajanju od 30 minuta.. Državni službenik ima pravo na sedmični odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno. Službenik koji ima najmanje šest mjeseci neprekidnog radnog staža ima pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 18 radnih dana. Godišnji odmor uvećava se za 1 dan za svake 3 godine radnog staža, ali ne može iznositi više od 30 radnih dana. Državni službenik koji nije navršio 6.mj radnog staža ima pravo na godišnji odmor u trajanju od 1.dana za svaki mjesec rada. Godišnji odmor, državni službenik, po pravilu, koristi se neprekidno. Godišnji odmor može se izuzetno koristiti u dijelovima, s tim što jedan dio godišnjeg odmora mora iznositi neprekidno najmanje 12 dana.

ODSUSTVADržavni službenik ima pravo na plaćeno odsustvo u toku jedne kalendarske godine u slučajevima:1. sklapanja braka – 5 radnih dana,2. smrti člana uže porodice - 5 radnih dana,3. smrti člana šire porodice - 2 radna dana,4. teže bolesti člana porodice - 1 radni dan,5. preseljenja u drugi stan - 2 radna dana,6. rođenja djeteta - 5 radnih dana,7. obilježavanja svog vjerskog praznika – 2 radna dana i8. polaganja stručnog ispita - 2 radna dana.

Plaćeno odsustvo u navedenim slučajevima ne može biti duže od 6 radnih dana u toku kalendarske godine. Starješina organa državne uprave može na zahtjev službenika, u opravdanim slučajevima, odobriti plaćeno odsustvo i duže od 6 dana u toku kalendarske godine. Državni službenik ima pravo na neplaćeno odsustvo radi: obavljanja neodložnih ličnih i porodičnih poslova, koje je dužan obrazložiti u svom zahtjevu, pripremanja i polaganja ispita na fakultetu, drugoj obrazovnoj naučnoj instituciji, posjete članu uže porodice koji živi u inostranstvu, stručnog ili naučnog usavršavanja u inostranstvu i njege teško oboljelog člana uže porodice.

Neplaćeno odsustvo može iznositi do 3 mjeseca, osim u slučajevima stručnog i naučnog usavršavanja u inostranstvu, koje može trajati do 1.g. Troškove penzijskog i invalidskog osiguranja snosi korisnik neplaćenog odsustva. Za vrijeme neplaćenog odsustva prava i obaveze službenika po osnovu rada miruju.

RAZLOZI PREKIDA RADNOG ODNOSA državnih službenikaDržavnom službeniku prestaje radni odnos u sledećim slučajevima: - dobrovoljnog istupanja iz državne uprave; - ispunjavanja zakonski propisanih uslova za penzionisanje; - trajne nesposobnosti za obavljanje svoje radne dužnosti;

- nezadovoljavajućeg probnog rada - smrt službenika - ako službenik bude osuđen na bezuslovnu kaznu zatvora ili na mjeru bezbjednosti u trajanju dužem od 6.mj pa službenik mora odsustvovati s radaSlužbenika razrješava starješina organa državne uprave ili Vlada ako se radi o rukovodećim državnim službenicima. Ukoliko je službenik nezadovoljan ovom odlukom, može podnijeti žalbu Odboru za žalbe.

KOLEKTIVNI RADNI ODNOSI (KRO)Kolektivni radni odnosi predstavljaju odnose između subjekata kolektivnog prava. Prema nekim teorijama KRO treba da budu posebna naučna disciplina pod nazivim “ kolektivno radon pravo”. Kod KRO imamo kolektivitet radnika I kolektivitet poslodavaca, I državu na trećoj strain zato što je ona suverena na svojoj teritoriji.

SUBJEKTI ( kolektiviteti ) NA STRANI RADNIKAOsnovni kolektivitet je sindikat. Sindikat je dobrovoljno udruženje radnika čiji je osnovni cilj borba za interese radnika individue I radničke klase kao kolektiviteta. U početku je članstvo u sindikatu bilo kažnjivo jer poslodavcima nije bilo u interesu postojanje sindikata. Borbom radničke klase sindikat je postao udruženje čiji odnosi se utvrđuju zakonom, pa čak I ustavom ( što što predstavlja ustavnu kategoriju). Sindikat se može pojaviti na:

- Nivou poslodavca- Nivou privredne grane- Državnom nivou

Da bi sindikat mogao biti predstavnik radnika on mora biti:- Registrovan u sudu – registracija je samostalna i nemože ni poslodavac ni država

spriječiti registraciju sindikata- Da je nezavisan od svih državnih institucija – znači da sindikat mora biti samostalna

institucija bez uticaja državnog aparata na njega (u praksi je ovo teško postići)- Da se najvećim dijelom finansira iz sopstvenih izvora- Da ima određen broj članova – članstvo sindikata je dobrovoljno (u bivšem sistemu je

bilo obavezno). Mora imati najmanje 20% članova od ukupno zaposlenih radnika na nivou firme.

REPREZENTATIVNOST SINDIKATARadnik može biti u članstvu dva sindikata. U takvim slučajevima se pojavljuje pitanje koji sindikat je reprezentativniji? Da bi se riješio ovaj problem Zakon o radu je je naglasio da reprezentativnost mora biti određena:

-na nivou poslodavca – reprezentativnost određuje poslodavac - na nivou privredne grane – reprezentativnost određuje ministarSindikat podnosi zahtjev poslodavcu da se utvrdi njegovareprezentativnost. Poslodavac je dužan da u roku od 15.dana donese svoje rješenje. Ako se poslodavac u propisanim roku ne oglasi o zahtjevu sindikata, sidikat ima pravo da uloži žalbu Odboru. Odbor razmatra I svoj prijedlog upućuje ministru rada, I ministar je taj koji odlučuje o reprezentativnosti sindikata.

SAVJET RADNIKA

Mora da ima svaki poslodavac koji ima u svojoj firmi zaposleno više od 15.radnika. Predstavlja savjetovno tijelo, koje ne može da donosi odluke, I ne može da utiče na donošenje odluka sindikata.

SUBJEKTI ( kolektivitieti) NA STRANI POSLODAVCANa strain poslodavaca imamo dva subjekta: udruženje poslodavaca I privredna komora.Udruženje poslodavacaSe javlja kao odgovor na udruženje radnika. Zakon o radu je propisao uslove koji nivoi poslodavaca se organizuju, I koji od njih je reprezentativniji. Uslovi reprezentativnosti su gotovo isti kao I kod radnika. Sindikat podnosi zahtjev poslodavcu da se utvrdi njegovareprezentativnost. Poslodavac je dužan da u roku od 15.dana donese svoje rješenje. Ako se poslodavac u propisanim roku ne oglasi o zahtjevu sindikata, sidikat ima pravo da uloži žalbu Odboru. Odbor razmatra I svoj prijedlog upućuje ministru rada, I ministar je taj koji odlučuje o reprezentativnosti sindikata. Da bi udruženje bilo reprezentativnije mora da bude bar 20% poslodavaca, a kod tih poslodavaca mora da bude zaposleno bar 20% radnika jedne grane privrede.Privredne komoreMogu biti obavezne I dobrovoljne.Imaju javni karakter I zastupaju interese poslodavaca. U RS je članstvo u privrednoj komori obavezno za sve poslodavce. Svaki poslodavac mora biti član privredne komore.

DRŽAVA KAO SUBJEKAT KRODržava ima važnu ulogu u KROzbog svog položaja, odnosno suvereniteta. Uloge države su:- Normativna uloga – podrazumijeva da je država ta koja donosi propise I određuje

karakter radnih odnosa- Uloga poslodavca – pojavljuje se u ulozi poslodavca u svim javnim preduzećima (TV,

PTT, elektroprivredi …) I ima sva prava I dužnosti kao I svaki drugi poslodavac- Uloga kolektivnog pregovaranja – pojavljuje se I kao pregovarač s jedne strane, I kao

garant s druge strane

ŠTRAJKŠtrajk je star koliko I ljudski rad, potiče još iz starogEgipta. Kao organizovana akcija radnikapojavio se u 19.v usled teških radnih uslova radika, djece, žena… Štrajk je propisan zakonom, čak je ustavom dozvoljeno organizovanje. Štarjk je organozovano zaustavljanje ili usporavanje procesa proizvodnje u cilju vršenje ekonomskog pritiska na poslodavca radi ostvarivanja radnih interesa. Štarjkovi nekada mogu biti I političkog karaktera, da štrajkači budu omamanuti I da idu svjesno na rušenje države I sistema, takvi štrajkovi su nedozvoljeni. Da bi štrajk bio zakonit mora biti:

- Zajednička planska akcija- Obustava ili usporavanje procesa proizvodnje- Ekonomski pritisak na poslodavca- Ostvarivanje radnih ciljeva (povećanje plate, skraćivanje radnog vremena … )

ORGANIZACIJA ŠTRAJKAŠtrajk po jednom shvatanju mogu organizovati I radnici I reprezentativni sindikati, a po drugom shvatanju štrajk mogu organizovati samo reprezentativni sindikati. Štark se mora poslodavcu najaviti ranije. Ako se radi o štrajku upozorenja onda najmanje 24 h ranije, a ako se radi o generalnom štrajku onda se mora najaviti najmanje 8 radnih dana ranije. Organizator štrajkamora da izabere štrajkački odbor. Štrajkački odbor je dužan da donese pismenu odluku u kojoj mora da navede razloge štrajka, za kada je štrajk najavljen, mjesto štrajka … i ta Odluka se uručuje poslodavcu. Nakon toga poslodavac I predstavnici štrajkačkog odbora pregovaraju I nastoje doći do najpovoljnijeg rješenja za obe strane.

Poslodavac za vrijeme štrajka ne može primate nove radnike na radna mjesta radnika koji su u štrajkui nema pravo da daje otkaze radnicima koji su u štrajku. Radnici koji su u štrajku nemaju pravo na plate, da zabrane ulazak u firmu radnicima koji nisu u štrajku. Na platu imaju pravo radnicu usituaciji ukoliko je razlog štrajku upravo ne primanje plate od strane poslodavca.Ukoliko radnici I oslodavac ne uspiju postići dogovor pregovaranju posreduje medijator. Ukoliko I medijator ne uspije postići dogovor između poslodavca I radnika spor se upućuje na arbitražu. Arbitražni odbor je sastavljen od 3 člana: predstavnika poslodavaca, predstavnika radnika I treći član je stručno lice. Odluka se donosi 2/3 većinom, I ona je konačna I obavezujuća.

NAČIN ZAVRŠETKA ŠTRAJKAŠtrajk možw da se završi na formalan i neformalan način. Na formalan način štrajk se završava na sledeći način:

- odlukom organizatora o prestanku štrajka - Ispunjenjem uslova

Ako je štrajk zakonit poslodavac nema pravo da preduzima nikakve mjere protiv radnika. A ako je štrajk nezakonit štrajk može biti uslov za prekid radnog dnosa radnika.Neformalan način jeste u situacijama kada radnici sami nastave rad bez obzira na odluku štrajkačkog odbora ili kada se štrajk prekida nasilnim putem od strane države u slučajevima predviđenim zakonom.

ŠTRAJK U DJELATNOSTIMA OD POSEBNOG DRUŠTVENOG ZNAČAJA ( interesa)To su institucije od čijeg funkcionisanja zavisi zdravlje I život čovijeka I koje su od vitalnog načaja za državu. Uslovi za štrajk su:

- Obezbijediti minimum procesa proizvodnje- Najava štrajka najmanje 10 dana ranije

Poslodavac ima pravo da na radon mjesto štrajkača dovede radnike iz drugih preduzeća. Ukoliko poslodavac nije u stanju da obezbijediminimum proizvodnje mora obavijestiti državni organ, koji u tom slučaju ora obezbijediti minimum proizvodnje.

LOK AUT (zaključavanje preduzeća)Kod nas nije dozvoljen Loka Aut. Priznat je samo u zemljama zapada. Predstavlja protivmjeru poslodavcakojom poslodavac pokušava spriječiti štrajk radnika, ili ga obustaviti ukoliko je štrajk večć traje, kako bi radnici odustali od svojih zahtjeva.

VRSTE ŠTRAJKA

Postoje dvije vrste: štrajk upozorenja ( 1 h) i generalni štrajk.

Po zakonskoj definiciji štrajk se može organizovati u preduzeću kao cjelini ili u njegovom dijelu. Štrajk se može organizovati u grani ili cijeloj djelatnosti, kao i generalni štrajk na teritoriji RS.