Broschyr_C i Kubik_Luxlucid

C i kubik

Vi vet att människor med annan bakgrund än svensk idag är underrepresenterade inom den kommunala verksamheten. Att deras kompetens inte tas tillvara. Det är ingen bra förutsättning för en modern organisation som vill vara effektiv, kreativ och skapa förtroende hos kommuninvånarna. Så väcktes tankarna på det som kommit att heta C i kubik.

C i kubik står för Cross Culture Competence. Projektet har delfi nansierats av Europeiska Unionen genom Europeiska socialfonden.

Under ett års tid har 30 ledare från kommunerna Uppsala, Norrtälje, Solna stad och Botkyrka deltagit i en ledarskapsutbildning utan tidigare motsvarighet i Sverige. Fyra sinsemellan väldigt olika kommuner har samarbetat utifrån den gemensamma viljan och ambitionen att erbjuda sina ledare en mångfaldsutbildning med hög kvalitet. Målet har varit att de som gått utbildningen ska få verktyg för att kunna leda arbetsplatser där mångfald ses positivt, som en möjlighet att utveckla verksamheterna. Att uppnå fördjupad förståelse för de mekanismer som stänger människor ute från en gemenskap har också varit en av ambitionerna. Mycket har handlat om kommunikation, både inom organisationerna och utåt gentemot kommuninvånarna.

En viktig del har varit att ge deltagarna möjlighet att bygga nätverk och delge varandra sina erfarenheter. För att koppla det teoretiska i utbildningen till den egna verksamheten ingick också ett projektarbete.

I många projekt sätts fokus på invandraren. Han eller hon måste utbildas för att kunna passa in bland oss andra. C i kubik har däremot haft som uttalad målsättning att öka ledarnas kompetens

att agera för mer mångfaldsinriktade organisationer

att leda grupper som präglas av mångfald

att inse värdet och effekterna med organisationer som präglas av mångfald

I den här foldern kommer både några av deltagarna och kursledningen till tals och berättar vad de tycker om utbildningen C i kubik. Vad som varit bra, vad som kunnat göras annorlunda och om projektet kommer att innebära någon skillnad i vardagen.

■

■

■

Projektgruppen Stockholm, 31 aug 2007

Jonas OlofssonNorrtälje kommun

Paki HolvanderNorrtälje kommun

Gro HansenUppsala kommun

Annette RagnewallBotkyrka kommun

Lamine DiengSolna stad

C i kubik – ledarskapsutbildning för mångfald

innebära någon skillnad i vardagen.

03

C i

kubi

k –

leda

rska

psut

bild

ning

för m

ångf

ald

Mycket av Anders Janssons jobb handlar om att rekrytera personliga assistenter, avlösare och ledsagare. Drygt 70 procent av medarbetarna i hans verksamhet har annan etnisk bakgrund än svensk. Därför hade Anders velat ha mer om just rekrytering i C i kubik. Grupparbetena med diskussioner kring värderingar tyckte han gav mest.

– Man måste samtala och inte bara få undervisning. Det var när vi berörde verklighetsfrågor som diskussionerna blev livligast.

Anders berättar att det blev spänt i gruppen några gånger eftersom deltagarna gav uttryck för helt olika förhållningssätt. En gång handlade det om invandrarmän och hur de vill påverka den vård som erbjuds deras fruar.

– Vi i Sverige gör oss väldigt präktiga, men det måste fi nnas integritet, rätten att behålla sin egen kultur för de som kommer hit. Vi kan inte ha en storebrorsattityd, säger Anders.

Här uppstod en åsiktskrock. Andra gruppdeltagare tyckte att invandrarkvinnors självständighet är A och O. Men det var just detta som Anders uppskattade, att olika värderingar fi ck brytas mot varandra.

– Tyvärr var schemat för vad som skulle hinnas med under ett kurstillfälle pressat och det fanns inte tid att föra diskussionerna ett steg längre. Våra grupparbeten borde ha styrt varenda utbildningsdag, med teorin som inramning. Och det hade varit bra om vi kunnat läsa in material innan varje utbildningstillfälle.

Anders valde att göra projektarbetet som ingick i C i kubik om ”Rekrytering med förstånd”.

Bättre analys och bättre framförhållning är något han gärna skulle se i kommunens verksamheter. Framförallt understryker Anders att alla ska ses som individer i ett sammanhang och få uppgifter i samhället.

– Läkare som jobbar som personliga assistenter borde lätt kunna slussas vidare till det de har utbildning för. Vi måste lära oss att inte bara se invandringen som kostnader utan förstå att använda resurserna.

”Vi svenskar gör oss väldigt präktiga”

Namn: Anders Jansson

Befattning: Verksamhetschef för utförande av LSS-ärenden i Solna stad.LSS är en rättighetslag om stöd och service till vissa funktionshindrade

I kommunen sedan: Varit på nuvarande jobbet i två år, tidigare arbetsledare på ett psykiatriboende

Bakgrund: Sjuksköterska

04

C i kubik – ledarskapsutbildning för m

ångfald

Tålamod behövs eftersom mångfaldsarbetet är en process.C i kubik gav näring och påfyllnadtill den processen tycker Agneta Hildén Möllenborg. Förändringsarbetet ska ha fokus på dem som är positiva, de blir ambassadörer.

– Mångfald är till för att organisationen ska bli mer effektiv. Det handlar om ren affärsmässighet, det är inget självändamål, konstaterar Agneta.

Hennes egen förvaltning består av många olika delar men allt handlar om service, till andra i organisationen och till medborgarna.

– Att arbeta med administration är en utmaning. Vi syns ju inte när vi fungerar som bäst!

Hon understryker att det är viktigt att ha ett tydligt mål för mångfaldsarbetet och inte vika från det. Går det trögt får man försöka hitta andra infallsvinklar. Chefer måste också tänka mångfald och vidga sina vyer. Det handlar om att förstå hur skillnader och likheter påverkar en organisation, hur vi kan utnyttja det.

– Människor är olika. När man respekterar allas egenart ger det utrymme för alla sorters medarbetare och vi får en effektiv organisation.

Hennes egna förväntningar påC i kubik var att få öka sina kunskaper om religion och värderingar. De förväntningarna uppfylldes. En teoretisk värld mötte den praktiska och det är inte så ofta sådan korsbefruktning äger rum. Viktigaste lärdomen från kursen var att det blev väldigt tydligt att saker inte alltid är vad de ser ut att vara.

– Det är lätt att blixtsnabbt döma utifrån vad jag ser och hör. Stanna upp - granska dina omedvetna tankar. Lyft fram dem. Vad är egentligen magkänsla? Inte minst är detta viktigt när en organisation ska nyanställa. Annars är risken att vi inte ser kompetensen.

Agnetas projektarbete var tänkt att handla just om kompetensbaserad rekrytering. Grunden i det är att noga och systematiskt gå igenom vilken kompetens man egentligen behöver och koppla det till hur öppen man är på arbetsplatsen.

– Är det ok med en receptionist i burka hos oss till exempel? Vi måste lära oss att sålla i våra önskemål, vikta och tänka igenom innan och framförallt att bli medvetna om våra fördomar genom en aktiv dialog. Då blir det svårare att diskriminera. Jag ville jämföra kompetensbaserad rekrytering med avkodifi ering av ansökningar för att se vilken metod som är bäst. Jag tror att avkodifi ering, som mer är en teknik, fortfarande gör det möjligt att diskriminera fast i ett senare skede.

”Mångfald ger eneffektiv organisation”

Namn: Agneta Hildén Möllenborg

Befattning: Servicechef på servicekontoret i Norrtälje kommun. Ansvarar för intern service som posthantering, personal- och ekonomihantering, men även utåtriktad verksamhet som turistbyrå och konsumentvägledning

I kommunen sedan: Fem och ett halvt år på nuvarande jobbet

Bakgrund: Tidigare kanslichef i Österåkers kommun i 21 år, förvaltningssocionom

05

C i

kubi

k –

leda

rska

psut

bild

ning

för m

ångf

ald

Elisabeth Gonzalez har arbetat många år i etniskt heterogena områden som Sätra och Alby. För henne är mångfald något som berikar våra liv.

Varför ville du gå C i kubik?

– Det mångkulturella har intresserat mig sedan många år. Jag är gift med en fransman som har sina rötter i Spanien och våra barn är ju så kallade blandbarn som har råkat ut för en del under resans gång, svenska som de är! För våra barn är detta med föräldrar och kamrater från andra kulturer helt naturligt, de strävar inte efter att hålla sig inom sina kulturella eller språkliga grupper i umgänget med andra. Det fi nns inget intresse hos dem att sortera efter sådana kriterier.

– Själv har jag aldrig tyckt att det är ett problem, mer kul och positivt. Vi har vänner från hela världen och det är inget märkvärdigt med det.

– Jag arbetade några år i Djursholm och det var ju en väldig kontrast mot Sätra och Botkyrka. I Djursholm var det med några undantag adoptivbarnen som stod för mångfalden, och jag ser inget fel med det heller. Också inom ett lands gränser fi nns olika kulturer som berikar våra liv på olika sätt.

Hur är läget i norra Botkyrka nu?Finns det några etniska svenskar kvar?

– Just nu är det många assyrier och syrianer som fl yttar in medan svenska familjer väljer att fl ytta från norra Botkyrka. De svenska familjerna upplever att de måste fl ytta när de kanske är den enda svenska familjen kvar på sin gård. På den här skolan har vi ett fåtal svenska familjer kvar.

Många lärare på Brunnaskolan har arbetat där länge och fl ertalet har svensk bakgrund. När Elisabeth rekryterar anställer hon efter kompetens vilket betyder att både lärare och annan personal kan komma från alla kulturer och språkgrupper.

– Våra familjer har ibland önskemål om att personalen ska vara svensk. Men idag är det ju så att en person kan ha ett ickesvenskt namn och ändå vara född och uppvuxen i Sverige. Våra familjer har familjemedlemmar och släktingar som är/eller studerar till lärare och de vill säkert att de ska få arbete efter sina studier. Jag kan ha svårt att förstå dessa föräldrars synsätt och tycker istället att det är oerhört positivt att våra elever får förebilder både inom och utanför den egna kulturen och språkgruppen.

Vad var det bästa med C i kubik?

– Kursen stärkte mig i det som är viktigt för mig. Det var bra att träffa folk från andra kommuner, jag fi ck mest ut av det som rörde skolan såklart. Utbildarna var mycket kunniga och öppnade för intressanta diskussioner och gav historiska förklaringsmodeller. Tyckte också det var intressant när de presenterade World Value Survey, en förändrad världskarta där de olika länderna hamnar mer eller mindre centralt på kartan utifrån gemensamma nämnare. Vi i Sverige tycker att allt vi gör är så normalt, men våra värderingar är mycket udda i jämförelse med de fl esta andra länder när det gäller allt från barnuppfostran till homosexualitet. På WVS’s karta hamnar Sverige långt från mitten. Vi är snarare ett av de mest udda länderna i världen!

”Vi är ett avde mest ovanliga länderna i världen”

Namn: Elisabeth Gonzalez

Befattning: Rektor Brunnaskolan i Botkyrka kommun

I kommunen sedan: 1992

Bakgrund: Fritidspedagog i bland annat Sätra, biträdande rektor och rektor i Alby och i Djursholm

06


ångfald

Anneli Andersson jobbar som ekonom och beskriver sin arbetsplats som homogen och utan etnisk mångfald. För henne har C i kubik framförallt betytt personlig utveckling och en större medvetenhet om hur hon själv kommunicerar.

– C i kubik var mycket en kurs i att lära sig bemöta människor från andra kulturer. De kunskaperna kan användas på vilka vanliga Svenssons som helst, skrattar Anneli. Nu tänker jag mer på hur jag kommunicerar och att det är viktigt att vara tydlig. Jag har ju trott att jag är det men förstår inte andra svenskar mig så kan det såklart vara ännu svårare för människor med annan bakgrund.

Kommunanställda möter många olika människor. Självklart är det värdefullt att alla möten blir så bra som möjligt. Eftersom Anneli inte jobbar som chef och det inte direkt fi nns någon etnisk mångfald på hennes arbetsplats idag har hon ibland känt sig ensam om just sina perspektiv i gruppdiskussionerna. Men genom kursen och de andra deltagarna har hon blivit inspirerad att på fritiden läsa både skön- och facklitteratur med anknytning till utbildningen.

– Jag insåg redan på ett tidigt stadium att jag inte skulle hinna göra något projektarbete. Ingen arbetstid avsattes utöver kurstillfällena och det löpande jobbet skulle göras som vanligt. Jag halkade in på kursen på ett bananskal men det är viktigt att tänka på vilka utbildningen vänder sig till. Med för höga krav på insatser fi nns en risk att sådana som egentligen borde vara med i projektet sållas bort.

För framtiden hoppas Anneli på att det kommer in någon på kontoret med annan bakgrund och rör om lite i grytan. Hon tycker också att de som nu gått utbildningen har ett ansvar att förmedla sina kunskaper vidare.

– För mig har kursen inneburit en personlig utveckling. Jag hoppas att vi kan få diskussionen om de här frågorna levande.

”Möjlighet tillpersonlig utveckling”

Namn: Anneli Andersson

Befattning: Förvaltningsekonom på service- och ledningskontoret i Norrtälje kommun

I kommunen sedan: Haft nuvarande jobbet ett och ett halvt år, arbetade innan dess som ekonomiassistent

Bakgrund: Civilekonom. Har tidigare jobbat på bensinstation

07

C i

kubi

k –

leda

rska

psut

bild

ning

för m

ångf

ald

Pelle Bultmark är personalchef för vård och bildning i Uppsala kommun, en av Sveriges största förvaltningar med 10 500 anställda. Han menar att väldigt få svårlösta personalproblem uppstår på grund av så kallad etnicitetsproblematik.

– Det kan handla om både svenskar och invandrare som är för skruvade för att kunna fungera i sina anställningar. I vår bransch är det inte avgörande var man kommer ifrån, utan hur man fungerar i sitt uppdrag. Men visst, för en del personer från andra länder kan det vara knepigt att förhålla sig till cheferna, de är vana vid att chefen är en tydlig auktoritet och de kan bli osäkra när de möts av en förstående attityd uppifrån.

Finns det några chefer med annan etnisk bakgrund i din förvaltning?

– Ja, jag har följt två kvinnor från Iran som började som vårdbiträden i kommunen. De fi ck båda högre chefstjänster och även om de var olika personligheter så hade de en liknande inställning till sina respektive ledarskap. Båda var tydliga ledarprofi ler. De sökte sina mandat och sina befogenheter, sedan var det bara att köra, de hade ingen rädsla för motstånd i grupper. Det är sådant man får ta, tyckte de, att folk blir sura. För dem var det en självklarhet att hantera den makt som ledarskapet innebär.

Pelle gick på tre utbildningsträffar men bestämde sig sedan för att hoppa av. Han fi ck inte tiden att räcka till, och tyckte nog att det var lite för ineffektivt.

– Jag är otålig, vill att det ska hända saker. Jag var ganska nollad när jag började, men kände att jag som personalchef för den största förvaltningen bör engagera mig i de här frågorna...Men det måste ge mig ökade kunskaper kring problematiken.

Han är tveksam till vad han kommer att ta med sig från kursen, eftersom hans förvaltning redan präglas av mångfald.

– Vi får väldigt få anmälningar om rasistisk behandling. Enligt en medarbetarenkät som kommunen genomfört var det bara en procent som upplevt att de blivit kränkta på grund av etnicitet. Det ska självklart vara nolltolerans egentligen.

– Jag har jobbat inom den mjuka, kvinnodominerade offentliga sektorn sedan 1977, så jämställdhets- och integrationsfrågor är inget nytt för mig, även om jag inte är expert.

Men fi ck du dina egna fördomar testade på kursen? Eller du kanske inte har några?

– Nej, jag har inga fördomar, säger Pelle och skrattar. Men det är svårt att befria sig helt från fördomar. När jag träffar en person första gången gör jag ju en helhetsbedömning där en slags ”ranking” ingår.

”Det viktiga är hurman sköter sitt jobb”

Namn: Pelle Bultmark

Befattning: Personalchef för produktionsförvaltningen Vård och bildning i Uppsala kommun


Bakgrund: Fritidspedagog

08


ångfald

”I Uppsala kommun vill vi ha mångfald i arbetslivet och därmed tillvarata de kvaliteter som en jämn könsfördelning och etnisk och kulturell mångfald tillför verksamheten.” Denna text är obligatorisk i kommunens platsannonser.

Uppföljningen av fastighetskontorets mångfaldsplan innebär bland annat att andelen utlandsfödda i personalstyrkan redovisas varje år. Statistiken gör ingen skillnad på nordiskt födda och övriga, vilket gör det alltför lätt att slå sig till ro om man har några fi nländare och norrmän som hjälper upp siffrorna, enligt Margareta Carls.

– Jag rekryterade en ekonom från Asien via ett EU-projekt som syftade till att få in högutbildade invandrare på arbetsmarknaden. Tyvärr tror jag att det behövs specifi ka projekt för att äldre med utländsk examen ska ha en chans till tjänster där deras kompetens kommer till sin rätt.

Som beteendevetare i ledningsgruppen på fastighetskontoret har Margareta slagits av den kulturella skillnaden mellan det som ofta benämns som den hårda respektive mjuka sidan.

– Jag tror vi måste bli mycket bättre på att respektera och ta lärdom av den kunskap som olika verksamheter representerar. Det är typiskt att endast två chefer från teknisk verksamhet deltog i utbildningen C i kubik. Vad beror det på?

– Min egen uppfattning om att arbeta med personer från andra etniska kulturer har förändrats en hel del under åren. På 80-talet när jag för första gången skulle arbeta med en invandrare var jag mycket skeptisk. Men det vände helt när jag fi ck en kollega från Iran som jag utan att tveka skulle välja, om jag fi ck ta en enda person med mig till en öde ö. Han var fantastisk, kunde fi xa vadsomhelst.

Hur var kursen C i kubik?

– Föreläsningarna var bra, speciellt de fördjupade teoretiska avsnitten. Man var aktiv själv också, eftersom frågor slängdes ut som vi fi ck fundera kring. MOD-övningarna var också mycket bra, det funderar jag på att ta till min verksamhet. Och projektarbetet är något jag velat göra länge. Jag ska undersöka hur vi använder våra bostadsrätter, vad vi kan göra för att öka integrationen och undvika att köpa in fl er bostäder i segregerade områden.

Vilka tycker du borde gå kursen?

– Politikerna och uppdragscheferna behöver mer mångfaldsutbildning. Det verkar som om mångfald är OK till en viss nivå, men när man närmar sig högre tjänster hotas plötsligt den egna karriären och statusen. ”Mångfald är väl något för produktionen”, som en kollega sa.

Margareta uppskattade att regelbundet komma till kursträffarna, där det var tillåtet att tala om mångfald och ta det på allvar.

– I början när jag skulle åka på kursen sa jag lite raljerande att nu ska jag på det där ”mångfaldsköret”. Det säger jag inte längre.

”Vi fi ck tala ommångfald ochta det på allvar”

Namn: Margareta Carls

Befattning: Utvecklingsansvarig för bostäder på produktionsförvaltningen Teknik och service i Uppsala kommun

I kommunen sedan: 1979. Började på familjerätten, senast på fastighetskontoret med ansvar för särskild bostadsförsörjning

Bakgrund: Socionom

09

C i

kubi

k –

leda

rska

psut

bild

ning

för m

ångf

ald

Miljö- och hälsoskyddsförvaltningen i Norrtälje med 25 anställda är en homogen arbetsplats.

– Ja det är jag då som sticker ut med mitt utseende, med mamma från Finland och pappa från Västindien, skrattar Katariina Parker. Men jag är uppväxt i Sverige och känner mej helt svensk. Åldersmässigt har vi många yngre tjejer mellan 25 och 35 år och sedan ganska många äldre. Det är vanligt att det ser ut så i vår typ av förvaltningar.

Katariina berättar om när hon skulle ta fram en mångfaldsplan för sin förvaltning.

– Jag frågade om de anställda kände sig insatta i diskriminerings-lagstiftningen, nej det gjorde de inte. Var de intresserade av att lära sig mer? Nej, det var de inte heller. De ser ingen anledning, tycker att vi jobbar ju inte direkt med de här frågorna. Fast om man försöker sätta sig i ett större perspektiv och vara en modern förvaltning är det viktigt, vi ska ju kunna ge service till alla.

Katariina blev själv övertalad att gå C i kubik-utbildningen.

– Jag märkte att det var lite likadant med mig själv som med de andra på min förvaltning. Jag tänkte att det här är väl inget som är aktuellt för oss. Men utbildningen har fått mig att förstå att det är det verkligen. Nu tycker jag genuint att det fi nns möjligheter till exempel i rekryteringsförfarandet, samtidigt som det är svårt. Jag inser att det kan vara berikande med anställda med annan bakgrund i organisationen. Men det tar mer tid att sätta sig in i kompetenser som ser annorlunda ut än de man är van vid. Men alla måste förstå att diskrimineringslagstiftningen gäller oss alla. Jag tycker också det är roligare med en heterogen arbetsplats. Det blir inte så inskränkt.

– Jag hade gärna sett att utbildningentagit upp även andra diskriminerings-grunder som sexuell läggning och funktionshinder. Nu var det helt inriktat på den etniska mångfalden.

Katariinas projektarbete är än så länge bara på idéstadiet men hon har lovat kursledaren att fullfölja arbetet efter kursen.

– Jag ska vända mig till livsmedels-inspektörer i andra kommuner över hela Sverige och höra vilka möjligheter och svårigheter de ser i möten med livsmedelsföretagare med annan bakgrund än svensk. Utifrån projektarbetet vill jag sedan hitta bättre rutiner.

”En arbetsplats med många olika sorters människor är roligare”

Namn: Katariina Parker

Befattning: Byråinspektör på miljö- och hälsoskyddsförvaltningen i Norrtälje kommun

I kommunen sedan: Fyra år på nuvarande jobbet, även varit tillförordnad förvaltningschef

Bakgrund: Geovetare, inriktning mot myndighetsutövning, tidigare jobbat åtta år på miljöförvaltningen i Stockholm

10


ångfald

Ramiro Goytia är född och uppvuxen Bolivia, ett land som är grundat på invandring. Han är övertygad om att mångfald leder till ekonomisk tillväxt.

– När man krockar två atomer så sker en form av friktion eller explosion, men det tillhör dess natur, liksom friktion tillhör människans natur, säger han. I Gottsunda jobbade vi 95 olika nationaliteter tillsammans och det var fantastiskt, även om vi kanske inte talade rikssvenska med varandra.

Ramiro Goytia lockades av och blev nyfi ken på kursen C i kubik. Han tycker inte att den gett något konkret resultat men att utbildningen är en mycket bra idé som kan initiera diskussion för nya samarbetsformer.

– Utbildarna var bra, även om jag tycker att man borde ha bjudit in fl er gäster för att få mångfald i perspektiven. När vi pratade om religion kunde man ha bjudit in en imam, eller en politiker, eller samlat fl era strategiska chefer under en dag för diskussioner. Det är lätt för strategerna att skriva ner visioner om mångfald på ett papper. Men det måste vara en levande process.

– Jag blev lite fundersam över att så många slutade. Jag har gått varje tillfälle, tar det här på allvar. Det handlar om skattebetalarnas pengar!

Vad har du för ansvar för att sprida dina kunskaper?

– Vet inte om jag har så stor möjlighet att påverka, för allt måste ju samtidigt vara förankrat politiskt. Visst är det min uppgift och skyldighet att sprida vidare till medarbetarna att Uppsala kommun har en policy för mångfald. Men vi lever i en sårbar värld och alla behöver varandra. Den svenska arbetarklassen kanske tror att invandrare kommer hit och tar deras jobb. Även politiker kan ju uttrycka sig så man blir rädd, som att kosovoalbaner skulle ha genetiska anlag för att stjäla! Sådana uttalanden är ofta relaterade till lågkonjunktur, då blir det hårdare klimat och folk vill höra sådant. Jag har även som medborgare skyldighet och den goda viljan att påverka, också för kommande generationer.

Hur ser du på framtiden?

– Min son är 17 år nu och jag önskar att han också blir en kosmopolit, som jag själv. Just nu fi nns det inga chefer med annat ursprung på högre nivå i kommunen, men omvärlden tvingar även Uppsala kommun att förändras. Om 10-20 år kommer kanske kommundirektören att ha iranskt påbrå?

”För mig fi nnsinga kulturkrockar”

Namn: Ramiro Goytia

Befattning: Enhetschef på produktionsförvaltningen Vård och bildning i Uppsala kommun, stöd till funktionshindrade

I kommunen sedan: 1998. Jobbar med personlig assistens för vuxna med somatiskt eller psykiskt funktionshinder. Har ett 60-tal medarbetare från 35 olika länder

Bakgrund: Sjuksköterska, har arbetat som distriktssköterska

11

C i

kubi

k –

leda

rska

psut

bild

ning

för m

ångf

ald

Mehrdad Tayeban har blivit stärkt i sin chefsroll av C i kubik. Nu rekryterar han utifrån verksamhetens behov av mångfald. Alla ska kunna känna igen sig på fritidsgården där han är ansvarig.

Mehrdad hör till de deltagare som inte missat ett enda utbildningstillfälle av C i kubik. Han tyckte direkt när han fi ck höra talas om utbildningen att den lät spännande.

– Begreppet mångfald är ju trots allt ganska nytt, jag ville få kött på benen. Tidigare hade jag varit med i den grupp i Solna stad som tog fram mångfaldsplanen och tyckte det jobbet var intressant.

Hur blev det?

– Det var absolut kul och kursledarna var grymt duktiga. Ibland blev det väldigt akademiskt, sedan gick vi tillbaka till vardagslivet som innehåller stress och ansvar. Och även om kursledarna var bra ville man se andra ansikten, jag saknade gästföreläsare.

Mehrdad tycker att det bästa med utbildningen var att få veta hur andra länder gjort, att få tillfälle att diskutera i ett forum som var till just för detta.

– C i kubik gav möjlighet att medvetandegöra kunskaper som jag hade och att sätta ord på dem. Gruppdiskussionerna var bra men lite för tama. Många var tysta och vågade inte säga vad de tyckte. Kanske var de rädda för att deras åsikter skulle leda till en slags stämpel.

– Det var en enorm brist att kursdeltagarna inte hade lärt känna varandra bättre, till exempel genom handledning. Trygghet är viktigt för att inte bli missuppfattad.

Vad var det viktigaste du lärde dig?

– Vitsen med mångfaldssamhället. Privata sektorn jobbar med att avspegla samhället, för att få fl er kunder. Alla vill kunna känna igen sig, det är en gemensam egenskap. Precis som vi blir glada när vi hittar en svensk på semestermålet!

Kommer C i kubik att göra någon skillnad på din arbetsplats?

– Det här är en viktig fråga som inte tar slut efter utbildningen. Jag vill ta det till vardagsnivån nu och vet att många är intresserade av det här i Solna stad. Jag kommer att föreslå att vi ska träffas från varje förvaltning, att vi avsätter en halvtid var för att träffas och diskutera kring de här frågorna.

– Det är inte lätt att vara chef över svenskar när man inte själv är svensk. Så länge du är schysst går det bra. När det blir konfl ikter är det svårare, då kan det dyka upp uttryck som gör dig sårad.Nu anställer jag utifrån verksamhetens behov av personal med bakgrund i andra länder, oavsett vad alla andra tycker. Jag har bestämt mig för att jag är chef, det handlar inte om varifrån jag kommer.

”Inte lätt att varachef över svenskar”

Namn: Mehrdad Tayeban

Befattning: Chef på fritidsgård med fritidshem och öppen verksamhet i Solna stad ”Hit kommer alla möjliga mellan 0 och 100 år”

I kommunen sedan: Har haft nuvarande jobbet i fyra år, jobbat totalt åtta år i Solna stad

Bakgrund: Studerat samhällsvetenskap, fritidsledarutbildad. Erfarenhet som kampsportstränare och gitarrlärare

12


ångfald

Hans Olsson säger frankt att han tycker kursen C i kubik var lite si och så.

– Etnisk mångfald är ju en stor fråga för oss i norra Botkyrka. Det är något vi lever med, och jobbar i varje dag. Här har alla barn utländsk bakgrund!

Vad var det som saknades?

– Trots att utbildarna hade gedigen kunskap och det alltid är att kul att lära sig nya saker så saknade jag det praktiska perspektivet, att ingen av dem hade någon förankring i kommunalt arbete. Jag vill ju veta hur jag ska tillämpa mina nya kunskaper i verkligheten. Och jag saknade framför allt det politiska perspektivet! Politikerna bestämmer de facto i en kommun, vi är en politisk organisation.

– Men den största missen var att blanda chefer på så olika nivå. Vi hade alltför olika behov. Jag menar, är du chef för en hemtjänstgrupp har du ett helt annat perspektiv än om du har en budget på 300 miljoner kronor. Det handlar inte om högt eller lågt, men vi kunde inte tillföra varandra så mycket. Nu var alla lite på sin kant, och det tände aldrig till.

En idé som Hans Olsson presenterar är att blanda kommunala chefer med chefer från näringslivet på utbildningen. Han tror att blandningen skulle kunna skapa ett mer heltäckande samhällsperspektiv.

– Money talks, heter det ju i deras kommersiella bransch, medan vi brukar säga att vi ska vara kostnadseffektiva. Men det är egentligen samma sak. Mångfald är ekonomiskt.

– Synd också att det bara handlade om etnicitet. Klassperspektivet hade varit intressant att ha med.

Något han ändå fått med sig från kursen är en ökad förståelse för hur etiska koder är kopplade till det religiösa. Att man inte kan begära att folk ska ändra sig.

– Ta det här med halalslaktat kött. Det fi nns de som bara äter sådant kött, och vi serverar inte det. Det är ju lätt att tänka att då får de väl vara utan! Vi har folk från alla religioner, det är en omöjlig ekvation att lyssna på allas krav. Men jag förstår att man inte kan diskutera halalkött på en så enkel och praktisk nivå, det är komplicerat.

Jag kan inte avfärda resonemanget kring varför man vill ha det på ett visst sätt utifrån sin religiösa övertygelse. Vi måste hitta en acceptans för att såhär ser det ut. Det här är en effekt av mångfald.

Halal- och kosherslakt utförs båda genom skäktning: Djuret slaktas genom att matstrupe, luftstrupe och halspulsådrorna skärs av utan att ryggmärgen skadas, och utan bedövning. För att slakten ska vara halal/kosher krävs dock också en religiös ritual.

Slakt utan bedövning är av djurskyddsskäl förbjuden i Island, Norge, Sverige och Schweiz.

Källa: Wikipedia

”Det är politikernasom bestämmer”

Namn: Hans Olsson

Befattning: Områdeschef påbarn- och utbildningsförvaltningen,Alby/Fittja i Botkyrka kommun


Bakgrund: Olika befattningar och chefspositioner i Haninge kommun, både på barn- och utbildnings- samt socialförvaltningen, sedan 1974

13

C i

kubi

k –

leda

rska

psut

bild

ning

för m

ångf

ald

Sedan Pedro Pizarro började som enhetschef för hemtjänsten i södra Botkyrka har han stött på en del svårigheter och motgångar. Men han är ändå hoppfull inför framtiden.

– Vi i Botkyrka kommun arbetar målinriktat med etnisk mångfald. Men för oss inom hemtjänsten handlar det inte så mycket om etnicitet och ålder, mer om jämställdhet mellan könen. Det här är en verksamhet som präglas av kvinnor. Vi har bara en man som är fast anställd. Detta är någonting vi kommer att arbeta aktivt med, att locka till oss fl er män. Har vi två personer med likvärdiga kvalifi kationer till en tjänst skulle jag välja en man. Som verksamhetsledare var jag både ensam man och ensam från utomnordiskt land.

Sedan Pedro fi ck tjänsten som enhetschef har han haft anledning att fundera på sin roll som chef med svenskar som medarbetare.

– Alla tre verksamhetsledare slutade när jag kom. Kanske för att de själva hade sökt tjänsten och var besvikna, det vet jag inte. Nu har jag anställt tre nya, en svensk, en från Finland och en från Irak.

Hur ser du på din roll med utländsk bakgrund i den här utbildningen?

– Jag tycker att vi har diskuterat frågor som jag jobbat med i många år på ett för mig nytt och fördjupat sätt. Jag har varit aktiv och bidragit så gott jag har kunnat. Men kanske har jag i diskussionerna fungerat som en broms. När vi skulle prata om vilka fördomar ”vi svenskar” har så tyckte jag att de exempel som kom upp var rätt så mjuka och löjliga. Kanske vågade de andra gruppmedlemmarna inte uttrycka sig helt fritt?

Inför framtiden är Pedro ändå positiv. På kursen har han mött svenskar som vill jobba för att människor från andra länder ska integreras och inkluderas.

– Den insikten gör mig hoppfull!

”Kanske fungeradejag som en broms?”

Namn: Pedro Pizarro

Befattning: Enhetschef för hemtjänsten i södra Botkyrka kommun


Bakgrund: Började som vårdbiträde, sedan verksamhetsledare i norra Botkyrka kommun, studier i Ryssland

14


ångfald

När väl tanken på C i kubikfötts fanns det ingen återvändo.Entusiasmen var stor, förberedelse-tiden lång, och när det nu är dags för projektgruppen att summera den ettåriga utbildningen fi nns redan nya idéer om framtiden.

– Med C i kubik ville vi skapa en utbildning som inte handlar om dem, invandrare som förväntas anpassas till oss, säger Gro Hansen från Uppsala. Det handlar istället om organisationsutveckling och att vi på våra arbetsplatser kanske har kulturkoder som verkar utestängande för olika människor.

– Våra kommuner ska både bli mer effektiva och mer kreativa och genom det ge en bättre service till medborgarna, sammanfattar Annette Ragnewall från Botkyrka projektets kärna.

Paki Holvander från Norrtälje beskriver hur processen i C i kubik gjort så att deltagarna tillsammans skaffat lärdomar, insikterna har mognat fram hos cheferna.

– De fulla effekterna kan man inte se förrän efter ett tag. Än är det för tidigt att marknadsföra en sådan här utbildning som ett måste för alla chefer. Men jag är övertygad om att det kommer!

Och vad händer nu?

– Nu har varje kommun ansvar att samla sina deltagare på den lokala nivån och ta tillvara deltagarnas kunskaper och tankar om vad vi behöver göra för att utveckla mångfaldsarbetet i kommunen, säger Annette.

Ett önskat resultat med utbildningen var ju att den skulle kunna ge effekter inte bara för den enskilde deltagarens utveckling utan även bidra till att utveckla kommunens gemensamma arbete.

Några av deltagarna i Uppsala ska redan ha en återträff, det är deras eget initiativ, berättar Gro. Men hon skulle gärna vilja samla alla deltagarna en gång till.

Det fanns redan tidigare tankar om utbyte med andra länder, vilket förstås kräver tid, pengar och planering. Men att cheferna praktiserar hos varandra tycker gruppen kan vara en början. Ett syfte med utbildningen har varit just att ge möjligheter att skapa nätverk. Man har också funderat kring frukostmöten om kunskapsbaserad rekrytering och att låna in varandra till de traditionella ledarskapsutbildningarna.

Inom projektgruppen går meningarna isär om alternativet att utbilda till exempel rektorer för sig och hemtjänstledare för sig.

– Ingen verksamhet är så unik som man många gånger tror. Det går alltid att lära av varandra, säger Paki.

Alla är rörande överens om att arbetet i projektgruppen varit stimulerande. Projektledaren Jonas Olofsson sammanfattar vad som varit bäst.

– Fantastiskt med så mångainspirerande människor och så många bra diskussioner!

”Snart är det här ettmåste för alla chefer”

har varit just att ge möjligheter att skapa nätverk. Man har också funderat kring frukostmöten om kunskapsbaserad rekrytering och att låna in varandra till de traditionella ledarskapsutbildningarna.

Projektgruppen

Stående:Gro Hansen, Uppsala kommun,[email protected], 018-727 59 23 Paki Holvander, Norrtälje kommun,[email protected], 0176-712 25

Sittande: Annette Ragnewall, Botkyrka kommun,[email protected], 08-530 610 34Jonas Olofsson, Projektledare Norrtälje kommun

Saknas:Lamine Dieng, Solna stad

15

C i

kubi

k –

leda

rska

psut

bild

ning

för m

ångf

ald

För Isabel Wrigfeldt, som har sina rötter i Katalonien och Småland men har växt upp på många olika ställen i världen är mångfald något självklart och ordet i sig tycker hon är uttjatat.

– Det handlar om att vi människor är både lika och olika och det skulle inte behövas något speciellt ord för det, menar hon.

Interkulturell kommunikation går kort sagt ut på att vi människor ska lära oss förstå varandra utifrån oss själva och andra.

– All kommunikation handlar om att lyssna. Att ta sig tid till att lyssna och möta varandra ökar effektiviteten.I mitt arbete som tolk och översättare har jag ofta sett hur ett enda litet ord kan skapa antingen ett lyckat möte eller enorma missförstånd.

– Det är mycket komplext att förstå vad som sker när människor möts. Det börjar med att vi måste titta på oss själva, och det kan vara jobbigt att bli medveten om sina värderingar, vad man tänker och varför. Som chef är det viktigt att komma ihåg att man inte bara kan ha en fasad, det handlar om vad man står för som människa.

Tillsammans med Anders Törnvall lockades Isabel av projektet C i kubik för att det var nytt och unikt. I anbudet fanns tydliga direktiv för hur kursen skulle utformas, vilka moment och teman som skulle ingå.

– Det fi nns ett stort, ökande behov, en diskussionslystnad kring dessa ämnen. Men utifrån det deltagarna sagt om sina svårigheter att prioritera och få tiden att räcka till skulle jag kanske föreslå att dela upp utbildningen. Det här är en början, en start för Sveriges kommuner som står inför en enorm utmaning. Ska vi klara den utveckling som sker så behöver vi sprida kunskapen till alla, inte bara till chefer. Till syvende och sist så hänger det på individen. Vad gör vi med det vi lär, hur för vi det vidare?

– Nästa gång önskar jag ännu större mångfald bland deltagarna! Varför fi nns det så få kommunala chefer med bakgrund från andra länder?

Isabel Wrigfeldts motto: Vill lära mig något nytt varje dag. Att tro att man redan kan tillräckligt stoppar både ens egen och andras utveckling.

”Ta dig tidatt lyssna”

Namn: Isabel Wrigfeldt

Uppdrag: Konsult och utbildningsledare för C i kubik

Bakgrund: Magisterexameni interkulturell kommunkation. Lång yrkeserfarenhet som tolk, översättare och utbildare i interkulturell kommunkation

16


ångfald

Namn: Anders Törnvall

Uppdrag: Konsult och utbildningsledare för C i kubik

Bakgrund: Professor i interkulturell kommunikation, religionsvetare, undervisat och forskat bland annat i USA, UK, Japan och Tyskland, haft utredningsuppdrag åt UD och EU. Utbildar chefer i Sverige och utomlands

”Tillsammanshar vi format en unik utbildning”

Anders Törnvall har tidigare utbildat kommunala chefer för verksamhet i EU. Han tycker att detta varit till stor hjälp vid utbildningen C i kubik. Helst hade han också velat att kursen kunde följas upp med praktik för deltagarna i en EU-kommun.

– Att deltagarna var så motiverade,det var stimulerande för mig. Jag harlärt mig av dem, tillsammans harvi format en ny typ av utbildning.C i kubik var en utmaning, unik i sitt slag. Efter hand har jag förstått vilka behov just de här cheferna har. Det tar tid att lära känna varandra. Vilka möjligheter och svårigheter som måste tacklas, bland annat tidsbristen.

Anders anser att människors värderingar får konsekvenser för deras attityder och beteenden, och för förståelsen av olika kulturers företrädare.

– Värderingsfrågor har gradviskommit in i diskussionerna eftersom svenskar är försiktiga. Meningenvar att deltagarna med utländsk bakgrund skulle spela en stor rolli dessa samtal, något som jag tycker lyckades. Vi gav också tillfälle för deltagarna att ta rollen som föreläsare och diskussionsledare.

Anders hade höga förväntningar på utbildningen. Direktiven från projektgruppen satte också en hög ambitionsnivå.

– Vi har verkligen försökt göra en högklassig kurs även om det inte alltid går att följa planen.

Skulle du utforma en ny utbildning annorlunda?

– Gruppövningarna och de så kallade ”critical incidents” som vi använde oss av kommer att utvecklas. De kräver kännedom om alla gruppmedlemmarna och deras verklighet.

Självklart hoppas Anders på fortsättning i någon form avC i kubik. Med hänsyn till kommunala chefers tidsbrist funderar han på om det vore bättre med en kortare och intensivare kurs, kanske några veckoslut.

– Det fi nns ett ökat och stort behov av mångfaldsutbildning med kvalitet, där värderingsmöten spelar en stor roll.

Anders Törnvalls tankar kring fortsatt mångfaldsutbildning:

Fler kommuner behöver utbildning i liknande form som C i kubik

Kortare kurser, låta vissa delar falla bort

Strömlinjeformade kurser för ekonomichefer, chefer inom vård etc.

Komplettera med praktiki ett antal EU-kommuner

■

■

■

■

17

C i

kubi

k –

leda

rska

psut

bild

ning

för m

ångf

ald

– Vi har redan slagit in på den här vägen. Det blir ingen revolution men en ytterligare förstärkning av vårt arbete för ett öppet och tillåtande klimat. Det arbetet behöver hela tiden påfyllnad.

Agneta Hilden Möllenborg, Norrtälje kommun

– Nej, jag tror inte det. De är ganska öppna ändå. De som gått den här utbildningen får inte bara glömma bort den nu utan förmedla vidare. Skulle behöva komma in någon här med annan bakgrund och röra om lite i grytan.

Anneli Andersson, Norrtälje kommun

– Jag har bestämt mig för att vara chef oavsett var jag kommer ifrån. Nu anställer jag utifrån verksamhetens behov av mångfald oavsett vad alla andra tycker.

Mehrdad Tayeban, Solna stad

– Jag har insett att det fi nns fl er möjligheter till exempel i rekryteringsförfarandet. Alla måste förstå att diskrimineringslagstiftningen gäller alla.

Katariina Parker, Norrtälje kommun

– Ja, jag känner mig inspirerad. En av mina arbetsuppgifter är mångfaldsarbete och jag kommer att vara en nagel i ögat, ta det på allvar. Kanske ta en dag med MOD-övningar.

Margareta Carls, Uppsala kommun

– Det är min uppgift och skyldighet att sprida vidare till medarbetarna att Uppsala kommun har en policy för mångfald.

Ramiro Goytia, Uppsala kommun

Kommer C i kubikatt göra någon skillnad på din arbetsplats?

Fakta om projektet

48 deltagare startade utbildningen,30 genomförde den till slutet.

Åtta utbildningstillfällen, det första med övernattning, en avslutningssamling.

Fyra deltagande kommuner; Norrtälje, Botkyrka, Solna stad och Uppsala.

Två ansvariga utbildare;Anders Törnvall och Isabel Wrigfeldt.

En projektgrupp med ansvariga från de fyra kommunerna.

Innehåll: Huvudsakligen föreläsningar av kursledarna och diskussioner där deltagarna var indelade i grupper som behölls under hela utbildningen.

De områden som togs upp var bland annat grunderna för interkulturell kommunikation, kulturchockers orsak och verkan, att forma och leda multikulturella arbetslag, konfl ikthantering, olika länders lösningar och modeller, utveckling av kommunala mångfaldsstrategier.

Eget projektarbete skulle ingå som en del. Tonades ned efter hand men slutfördes ändå av många deltagare.

Ett inslag av MOD fanns med. Det står för Mångfald ochDialog och gruppens värderingar prövas genom rollspel och idéstormar. Bygger på de kunskaper och erfarenheter som fi nns i gruppen.

Litteratur: Møten mellom mennesker av Dahl (Gyldendal Norsk Forlag AS, 2001).

Delfi nansierat av Europeiska Unionen/Socialfonden.

Utvärderat av SWECO/Eurofutures, Tomas Stavbom.

Exempel på projektarbeten

Välkommen hit – Välkommen hem.En studie i invandrares påverkanpå mångfaldsutvecklingen.Inger Olsson, Uppsala kommun

Invandrare som rekryterare och kunskapsresurser.Håkan Hellström, Uppsala kommun

Att rekrytera långsiktigt och med förstånd.En studie i framtida rekryteringsprobleminom äldre- och handikappomsorg.Anders Jansson, Solna stad

Skolans värdegrundsarbete.Personal, elevers och föräldrars synpunkterpå värdegrundsarbetet inom skolan – en analys.Elisabet Gonzales, Botkyrka kommun

Informationsöverföring på en mångkulturellarbetsplats – exempel äldreboende.Ann-Britt Isaksson, Solna stad

Behovet av chefer med utländsk bakgrund.Ulf Stålnacke och Hans Olsson, Botkyrka kommun

Nationaldagens betydelse för integration.Inger Carlonberg, Solna stad

Källa: Anders Törnvall

18


ångfald

Vi vet att människor med annan bakgrund än svensk idag är underrepresenterade inom den kommunala verksamheten. Att deras kompetens inte tas tillvara. Det är ingen bra förutsättning för en modern organisation som vill vara effektiv, kreativ och skapa förtroende hos kommuninvånarna.

Så väcktes tankarna på det som kommit att heta C i kubik.

Text

: An

na F

redr

ikss

on o

ch S

ofi a

Fre

nch.

Fot

o: A

nna

Fred

rikss

on, S

ofi a

Fre

nch

och

Paki

Hol

vand

er (s

id. 7

). Fo

rmgi

vnin

g oc

h pr

oduk

tion:

ww

w.lu

xluc

id.c

om

Sep

t 200

7

Documents

Broschyr_C i Kubik_Luxlucid