Upload
votu
View
213
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
2
Steekproef
186 voorzieningen uit 5 sectoren
Bijzondere Jeugdbijstand
Gezinsondersteuning
Kinderopvang
Ondersteuning van personen met een handicap
Revalidatiecentra
Totale steekproef
9
42
186 voorzieningen respons
Samenstelling steekproef 2008 - 2012
186
2
89
44
3
De werkgelegenheid groeit in de
Vlaamse welzijnssector.
2008 2009 2010 2011 2012
Aantal werknemers 18.570 18.910 19.380 19.853 20.060
Aantal VTE 15.157 15.478 15.887 16.357 16.535
Gegevens van 186 voorzieningen
Personeelsbestand op 31 december
2009 2010 2011 2012
Vlaams Welzijnsverbond 1,83% 2,49% 2,44% 1,04%
Vlaamse arbeidsmarkt -2,83% 1,12% 0,92% 0,24%
Evolutie werkgelegenheid
9
Hoge cijfers voor deeltijds werk.
BJB = Bijzondere jeugdbijstand / GZO = Gezinsondersteuning
KO = Kinderopvang / OPH = Ondersteuning van personen met een handicap
16
Anciënniteit is een belangrijke
kostendrijver.
2008 2009 2010 2011 2012
15,31 15,59 15,82 15,90 16,08
Evolutie baremieke anciënniteit
18
De “witte sector” is (té) vrouwelijk en
(té) wit.
BJB = Bijzondere jeugdbijstand / GZO = Gezinsondersteuning
KO = Kinderopvang / OPH = Ondersteuning van personen met een handicap
20
Enkele werknemers getuigen.
Eric is maatschappelijk werker en werkt reeds 20 jaar in De Lork, een
voorziening voor personen met een handicap in Brussel.
Ben is 23 jaar en werkt als begeleider in Kinderdagverblijf De Ketjes in
Brussel.
Mohamed en Soufiane zijn van niet-Belgische origine. Zij werken als
(hoofd)begeleider bij Minor Ndako, een organisatie bijzondere
jeugdzorg in Brussel.
Reflecties en uitdagingen
• Talent is schaars!
• Gelijktijdige zoektocht naar geschikte kandidaten
• Talentonderzoek Acerta wijst uit dat werkgevers talent te
weinig benutten
• Herstructurering? Ga naar social profit sector!
• Goed voor functies met een korte opleiding
• Investeren in een afstudeertraject
• Jongeren bewust maken van de toekomst van een social
profit job
Reflecties en uitdagingen
• De kandidaat kiest de werkgever
• Maak jezelf aantrekkelijk voor potentiële kandidaten
• Duidelijke waardepropositie formuleren
• Goed HR-beleid voeren
• Talentenonderzoek Acerta 2013: WG scoren nog ondermaats voor wat
betreft “oog voor talent” en “benutting van talent
• Motiverend verloningsbeleid voeren
• Subsidiëring bepalend
• Werkgever heeft weinig mogelijkheden om een eigen verloningsbeleid
uit te stippelen
• Stof tot nadenken voor subsidiërende overheden
Reflecties en uitdagingen
• De groei van 50+
• De uitstroom komt dichterbij
• Arbeidsvrije uren verhogen vanaf 50+ • Tegemoetkoming voor stress
• Stimulans om langer aan het werk te blijven
• Geeft nu al extra druk op capaciteit, planning en arbeidsorganisatie
• Stof om creatief na te denken • Voorbeeld ziekenhuizen? Vrije keuze werknemer: premie of arbeidsvrije
dagen.
Prof. Dr. Luc Dekeyser, directeur kenniscentrum
Welzijn@work 5 stellingen waarmee je naar de oorlog kan
Job en work/life zijn cruciaal voor
retentiebeleid Uitstroom gerelateerd aan de job of carrière
Ontevredenheid huidige job
Zelfontwikkeling
Uitstroom gerelateerd aan work/life Familiale reden
Woon- werkverkeer
Retentiebeleid bevat traditionele
elementen, maar ook elementen van
future of work
Heel soms
zoekt talent
andere oorden
op (uitstroom)
ontevreden tevreden geëngageerd
2.8 3.3
4.3
Ziekteverzuim Ontevreden medewerkers dubbel zo vaak ziek dan geëngageerde medewerkers
Aantal ziektedagen per jaar
(kortdurend)
Bron: SD Worx – Engagement Study ©
33
De sleutel ligt bij de leidinggevende !!!
Zij is het best geplaatst om de belangen van
de organisatie en de medewerker te
verdedigen.
Zij is voor de zieke het belangrijkste
aanspreekpunt.
Zij kent de problemen van de werksituatie en
van de medewerker.
Indien de oorzaak arbeidsgebonden is dan is
zij de meest belanghebbende.
Zij dient bij te sturen bij afwezigheid.
Zij kan eventuele reïntegratie bevorderen.
Zij dient verzuimcijfers pro-actief op te
volgen en tijdig in te grijpen
HR kan faciliteren
HR staat in voor het coachen van leiding-
gevenden
HR zorgt voor rapportering en voor door-
stroming van informatie
HR is voor de betrokken partijen een
vertrouwenspersoon
Rol van HR
Loopbaanperspectief verandert
in leeftijdsgroep 35-44 jaar
Leren zit in de cultuur van medewerkers Ze investeren in opleiding tijdens hun job of in
afwisseling van hun job
Maar voornamelijk op jonge leeftijd tot ze het
midden van hun loopbaan bereiken
(leeftijdsgroep 35-44 jaar)
=> Werkt deeltijds Vanaf de leeftijdsgroep 35-44 jaar is er een
duidelijke breuk naar deeltijds werken
Ziekenhuizen en woon- en zorgcentra brengen
het algemeen totaal op 50% deeltijds werken
Ter vergelijking: in België werkt gemiddeld 27%
deeltijds
Groeiend
talent is
daarom niet
verloren
(doorstroom)
50%
Checklist gesprek
Hoe ziet u uw loopbaan de komende jaren?
Wat ziet u fysiek en psychisch nog haalbaar?
Welke zijn je talenten en interesses?
Wat is voor u belangrijk op financieel vlak?
Andere arbeidsvoorwaarden?
Waarin wil u nog leren/ontwikkelen?
Bron: SD Worx NV België, juni 2009
Engagementniveau (van 1 tot 10)
71,2%
52,8%
42,8%
30,8%
17,1%
12,1%
28,8%
47,2%
57,2%
69,2%
82,9%
87,9%
1-2
3-4
5
6
7-8
9-10
Ik kan mijn werk niet echt zelf regelen Ik kan mijn werk eerder wel zelf regelen
Talentmanagement voor de
zorg Aantrekken van talent
Voer een rekruteringsbeleid gericht op: Verschillende doelgroepen
De lokale arbeidsmarkt
Branding is een must Mik op passie voor de sector
Mik op reputatie voor de organisatie als dienstverlener
Ontwikkelen van talent Tevredenheid leidt tot loyaliteit
Ontwikkel talent in functie van de
organisatiebehoeften
You win some and you lose some Job en work/life zijn wapens voor uw
retentiebeleid
is onderdeel van een goed hr-beleid
Brouwersvliet 5B
2000 Antwerpen
Tel 078 15 90 27
www.sdworx.com
Prof. Dr. Luc Dekeyser Directeur Kenniscentrum
@lucdekeyser http://www.sdworx.be/engagement