ORIENTASI PEGAWAI BARU DAN IN-SERVICE TRAINING BAGI PERAWAT DAN BIDAN

WAKTU : 1 sesi @ 90 menit

TUJUAN INSTRUKSIONAL UMUM

1. Mendapatkan informasi dan pandangan mengenai visi, misi, tujuan organisasi dan

tatalaksana dari organisasi di Rumah Sakit dan Puskesmas.

2. Memahami jenis-jenis pelayanan yang ada dan unit-unit dalam organisasi

3. Mengetahui lingkungan rumah sakit/puskesmas untuk memudahkan adaptasi sebelum

memulai pekerjaan dalam waktu yang singkat.

4. Memahami pentingnya menjalin hubungan professional antara perawat dan bidan

dengan tim kesehatan lainnya dalam kelancaran pelaksanaan pekerjaan.

Meningkatkan kemampuan kinerja klinis perawat dan bidan dalam memberikan

asuhan/pelayanan prima

Tujuan Instruksional Khusus

1. Terciptanya suasana kerja yang kondusif, sehingga pegawai baru dapat bekerja dengan

sesuai dengan tugas dan fungsinya.

2. Meningkatkan pemahaman perawat dan bidan dalam menganalisa kebutuhan akan

pentingnya pelatihan dalam jabatan.

3. Meningkatkan pengetahuan perawat dan bidan dalam mengelola suatu pelatihan.

4. Meningkatkan pemahaman dan ketrampilan dalam menyusun suatu proposal pelatihan

Materi

A. Orientasi Pegawai Baru

1. Lingkup organisasi dan struktur

2. Kebijakan, prosedur dan regulasi

3. Tanggung jawab kerja Perawat dan Bidan

4. Teknik dan orientasi

B. In-Service Training

1. Definisi Pelatihan dalam pekerjaan

2. Prinsip-prinsip pengembangan pelatihan dalam pekerjaan

3. Langkah-langkah dalam merancang program pelatihan.

4. Beberapa metoda dalam menegembangkan pelatihan.

5. Evaluasi pelatihan.

6. Tugas keperluan pelatihan

Metoda

1. Kuliah singkat

2. Penugasan

3. Kerja Kelompok

4. Diskusi Pleno

RENCANA PENGAJARAN

SESI I

BAGIAN A

Topik

Metoda

Waktu

:

:

:

Orientasi Pegawai Baru

Kuliah Singkat

20 menit

BAGIAN B

Topik

Metoda

Waktu

:

:

:

In- Service Training

Kuliah Singkat

30 menit

BAGIAN C

Topik

Metoda

Waktu

:

:

:

Penyusunan Proposal

Kerja Kelompok - Presentasi

40 menit

MATERIORIENTASI PEGAWAI BARU DAN IN-SERVICE

TRAINING BAGI PERAWAT DAN BIDAN

Pengertian

Orientasi adalah memberikan informasi yang berhubungan dengan lingkungan kerja baru

dalam suatu organisasi, meliputi organisasi tata laksana, kebijakan, tugas, fungsi, tanggung

jawab dan wewenang bagi pegawai baru.

Lingkungan kerja merupakan hal penting bagi pegawai baru untuk diketahui serta

dipahami dengan jelas, sehingga mempermudah penyesuaian dalam pelaksanaan tugas dan

fungsi yang dibebankan kepadanya baik di rumah sakit maupun di puskesmas. Melalui

orientasi pada awal penugasan diharapkan perawat atau bidan baru akan merasa lebih siap

dalam menerima tanggung jawab, serta dapat bekerja dengan penuh percaya diri karena

telah dengan jelas mengetahui situasi, kondisi,peraturan, hak dan kewajibannya. Dengan

demikian pelaksanaan tugas akan tetap mengarah pada pelayanan yang professional.

Program orientasi bagi pegawai baru termasuk pegawai lama yang dipindahkan keruangan

atau unit baru, bila dirancang dengan baik diharapkan dapat mengatasi berbagai issue yang

muncul dan membantu pegawai bersangkutan lebih cepat menyesuaikan diri dalam

memenuhi tanggung jawab dan akontabilitas mereka terhadap tugas yang dibebankan

kepada mereka.

Sasaran Program Orientasi

Sasaran program orientasi adalah setiap perawat dan bidan baru dan perawat atau bidan

yang akan pindah ke unit lain di rumah sakit dan puskesmas.

Langkah-Langkah Dalam Program Orientasi

A. Orientasi Organisasi

1. Struktur organisasi dan tata laksana dalam pelayanan di rumah sakit/puskesmas.

2. Misi, visi, prinsip dan tujuan organisasi dan pelayanan di rumah sakit/puskesmas.

3. Jenis-jenis pelayanan atau program yang tersedia atau dilaksanakan.

4. Fasilitas-fasilitas yang ada di rumah sakit/puskesmas.

5. Prosedur yang digunakan untuk pemeliharaan fasilitas-fasilitas rumah sakit

/puskesmas.

6. Sistem pengamanan dan ketertiban termasuk peraturan di rumah sakit/puskesmas.

B. Orientasi Kebijakan tentang Manajemen SDM

1. Wewenang dan larangan

2. Hak dan kewajiban pegawai (insentif, libur, cuti, pensiun, kesejahteraan)

3. Sistem penghargaan dan sanksi

4. Sistem pengembangan staf

5. Sistem evaluasi kinerja staf

C. Orientasi Tugas Personal (Perawat dan Bidan)

1. Program pelayanan keperawatan dan kebidanan

2. Diskripsi pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya.

3. Batas kewenangannya.

4. Kode etik profesi keperawatan dan kebidanan

5. Dukungan standar keperawatan dan kebidanan

6. Program pemasaran dan kepuasan konsumen.

7. Fasilitas peralatan kesehatan yang tersedia.

8. Prosedur pemeliharaan fasilitas atau perawatan/kebidanan.

9. Berbagai SOP asuhan/pelayanan, antara lain prosedur:

Keluar- masuk pasien di rumah sakit/puskesmas.

Sistem pengendalian infeksi nosokomial dan kasus nosokemistri

Persiapan dan perawatan pasen operasi (kasus bedah)

Persiapan pemeriksaan medik

Prosedur tindakan-tindakan seperti resusitasi dari kardio pulmonary/RKT,

pertolongan melahirkan, instalasi: NGT, kateter, O2, infus, transfusi darah,

dll.

D. Orientasi Lapangan

Pegawai baru tersebut diberikan orientasi langsung ke lapangan di semua ruangan

rawat inap dan rawat jalan serta instalasi di lingkungan rumah sakit dan untuk lapangan

puskesmas, selain di puskesmas itu sendiri perlu diperkenalkan daerah binaan,

pustu/polindes, posyandu dll.

E. Orientasi Khusus ke Ruangan (dimana mereka ditempatkan).

1. Organisasi dan tata ruang dari ruang-ruang perawatan

2. Fasilitas-fasilitas dan peralatan yang tersedia untuk ruang-ruang perawatan

3. Perkenalan dengan semua staf di ruangan atau unit layanan tersebut.

4. Tugas dan tanggung jawab serta wewenangnya dalam ruangan baru tersebut

5. Prosedur administrasi atau tindakan klinis keperawatan/kebidanan yang berlaku di

ruangan/program serta dokumen pendukungnya.

6. Model penugasan, tata cara kerja dan hal-hal lain yang berlaku.

Evaluasi Orientasi

Evaluasi dalam program orientasi merupakan hal yang sangat penting untuk mendapatkan

hasil kerja klinis yang profesional. Kepala ruangan bertanggung jawab terhadap proses

adaptasi serta perkembangan para perawat dan bidan baru, baik dalam hal kemampuan dan

perilakunya.

Evaluasi perlu diadakan setiap minggu atau 2 kali seminggu untuk kemajuan yang

dihasilkan selama periode 3 bulan. Batas waktu diperlukan untuk mendapatkan standar

minimal dari kapabilitasnya dari setiap perawat dan bidan baru yang masih dalam masa

orientasi. Evaluasi dilakukan dengan menggunakan alat evaluasi (check-list) sesuai

kebutuhan dan dilaporkan kepada yang berwenang.

Laporan Orientasi

Laporan orientasi dibuat oleh kepala ruang untuk mendapatkan data yang objektif tentang

kemajuan dan kapabilitas yang telah diraih oleh setiap perawat/bidan baru, sehingga dapat

diketahui seberapa jauh tujuan dari orientasi telah dapat diraih yang akan diperlukan untuk

pengambilan keputusan selanjutnya.

Kesimpulan

Orientasi merupakan program penting yang perlu dipersiapkan dan diberikan kepada para

perawat/bidan baik yang baru atau maupun pindahan yang akan melaksanakan tugas-tugas

di rumah sakit/puskesmas. Materi-materi orientasi disesuaikan dengan tujuan, kebijakan,

rumah sakit/puskesmas. Dalam konteks ini, kelengkapan orientasi bagi setiap perawat

baru atau seseorang yang akan melaksanakan tugas-tugas baru akan dapat mengetahui

tugas-tugas yang akan menjadi tanggung jawab mereka, dengan demikian, diharapkan

mereka akan dapat melaksanakan tugas-tugas dengan lancar dan memberikan kontribusi

profesionalnya untuk pencapaian misi, visi, prinsip dan tujuan dari rumah sakit/puskesmas.

Program In – Service Training (Pelatihan dalam Jabatan )

Penerapan SPMKK yang berorientasi pada kinerja klinis bagi perawat dan bidan, tidak

dapat dipisahkan dari program peningkatan kualitas sumber daya manusianya (SDM)

sebagai salah satu strategi organisasi dalam meningkatkan kinerja suatu organisasi.

Peningkatan SDM dapat melalui pelatihan (training) sangat penting untuk meningkatkan

serta mempertahankan profesionalisme perawat dan bidan. Dalam jangka pendek pelatihan

merupakan suatu cara yang cukup strategis dalam membantu upaya peningkatan SDM

suatu organisasi baik di rumah sakit maupun di puskesmas. Program pelatihan yang

direncanakan dan berkesinambungan dapat mendorong perawat dan bidan untuk

meningkatkan serta mempertahankan profesionalismenya, dan pada akhirnya akan

berdampak pada kinerja perawat dan bidan dan pada akhirnya akan dapat peningkatan mutu

pelayanan.

Pengertian

Ada beberapa pengertian yang dikemukakan oleh para pakar dan dibawah ini akan

dikemukakan dua pengertian saja yaitu:

Menurut Michael J. Jacius, istilah ‘training’ yang dipergunakan disini adalah untuk

menunjukkan setiap proses dalam mengembangkan bakat, keterampilan dan

kemampuan pegawai agar dapat menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan tertentu.

Pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja

karyawan dalam pekerjaannya sekarang dan dalam pekerjaan lain yang terkait

dengan yang sekarang dijabatnya, baik secara individu maupun sebagai bagian dari

sebuah team kerja. ( DR.Achmad.S.Ruky, 2001)

Kata pelatihan (training) sering dirancukan dengan kata pengembangan (development).

Pelatihan dilakukan dalam jangka pendek, dalam hal ini ada dua katagori yaitu pelatihan

bagi calon pegawai disebut “ Pre-service training” dan pelatihan bagi pegawai yang sudah

bekerja disebut dengan istilah “In-service training”. Pengembangan adalah suatu program

yang merujuk pada penyediaan kesempatan belajar bagi staf untuk membantu mereka

tumbuh dan berkembang dan tidak dibatasi pada pekerjaan yang dijabatnya sekarang.

Prinsip-prinsip Pelatihan

Agar pelatihan menjadi efektif dan efisien, maka perlu diperhatikan prinsip-prinsip

pelatihan sebagai berikut :

1. Kemandirian

Setiap organisasi dituntut untuk menentukan jenis pelatihan berdasarkan kebutuhan

dilingkungan organisasinya. Hal ini disebabkan organisasi lebih mengetahui kebutuhan

pelatihan dalm rangka peningkatan kemampuan SDM dalam organisasinya, yang

terkadang bersifat spesifik.

2. Difokuskan pada kemampuan pelaksanaan pekerjaan

Pelatihan berfokus pada pekerjaan yang secara langsung akan dapat meningkatkan

kemampuan staf dalam meningkatkan kualitas pekerjaannya.

3. Mendekatkan dan mempercepat pelatihan

Peningkatan kemampuan SDM sangat diperlukan dalam menunjang penyelesaian tugas

yang bersifat spesifik. Oleh karena itu pelatihan ini hendaknya dilaksanakan, tanpa

menunggu adanya pelatihan dari instansi lain.

4. Dukungan Pimpinan

Pelatihan akan menjadi efektif bila mendapat dukungan dan komitmen yang kuat dari

pimpinan organisasi, termasuk pemantauan dan evaluasi program pelatihan dan

kelangsungannya.

5. Keterlibatan aktif peserta

Dalam perencanaan dan pelaksanaan pelatihan akan efektif bila para peserta terlibat

aktif. Keterlibatan aktif peserta ini sangat mendukung keberhasilan pelatihan dan

evaluasi serta kesinambungannya. Keterlibatan penuh dalam proses pembelajaran akan

memungkinkan tumbuhnya motivasi bagi peserta atau staf di suatu organisasi.

6. Tidak mengganggu aktivitas pekerjaan rutin

Pelaksanaan pelatihan diusahakan tidak mengganggu pekerjaan dan atau pelayanan

yang berlangsung. Hal ini berarti pelaksanaan suatu pelatihan memerlukan pengaturan

tenaga yang memungkinkan pelaksanaan tugas rutin tetap berjalan dengan baik.

7. Pembelajaran melekat pada pekerjaan

Untuk proses pembelajaran dalam pelatihan hendaknya dilakukan dan tetap

berhubungan serta memberi arti bagi pekerjaannya. Perlu diingat bahwa setiap tugas

mengandung konsekuensi tanggung jawab, oleh karena itu proses pembelajaran yang

melekat pada tugas akan lebih mudah dalam penerapannya.

8. Variasi metoda pembelajaran

Tidak ada satu metoda pembelajaran yang efektif, namun metoda yang digunakan

dalam suatu pelatihan diusahakan bervariasi, dengan tujuan agar lebih mudah dipahami

dan lebih mudah diterapkan dalam situasi pekerjaannya. Kurangi metoda ceramah,

tetapi lebih banyak latihan. Latihan melalui kelompok kerja dan diskusi pleno.

9. Memanfaatkan sumber daya yang ada

Diupayakan memanfaatkan secara optimal sumber daya (SDM, fasilitas, peralatan)

yang ada dalam organisasi, kecuali tidak memungkinkan, baru didatangkan dari luar

organisasi.

10. Menciptakan iklim pembelajaran yang kondusif

Pembelajaran organisasi (organizational learning) saat ini menjadi sangat penting dan

merupakan suatu keharusan, mengingat semakin derasnya tuntutan akan perubahan

mutu pelayanan.

Langkah-langkah Merancang Pelatihan

Tanggung jawab pelatihan sebaiknya diberikan kepada seorang Koordinator untuk

menyelenggarakan suatu pelatihan. Tugas koordinator meliputi: perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan, evaluasi dan pelaporan.

Tahap rancangan penyusunan program:

1. Pengkajian kebutuhan pelatihan (Training Need Assessment), memperoleh informasi

apakah pelatihan memang diperlukan oleh organisasi. Identifikasi kebutuhan apa yang

sesungguhnya diperlukan serta pada bidang yang mana: pengetahuan, ketrampilan dan

apa yang ingin dicapai. Kebutuhan akan pelatihan adalah kesenjangan antara tingkat

kompetensi yang diharapkan dengan yang sudah dimiliki sekarang. Hal ini dapat

dilakukan dengan cara membuat daftar (list) kompetensi dan membandingkan kinerja

atau prestasi aktual dengan dari seorang atau kelompok karyawan dengan dari suatu

unit kerja dengan standar yang ditetapkan. Setiap selisih (discrepancy) yang

ditemukan mengindikasikan adanya kebutuhan akan pelatihan. Namun harus

dipastikan apakah kesenjangan yang terjadi benar disebabkan karena faktor

“kemampuan” yang kurang, maka jawabannya adalah pelatihan, tetapi bila disebabkan

oleh faktor ”kemauan” jawabannya adalah konseling atau pembinaan.

2. Identifikasi sumber daya dan fasilitas yang ada dalam organisasi yang dapat

dimanfaatkan untuk terselenggaranya pelatihan.

3. Menyusun proposal program pelatihan, termasuk evaluasi dan biaya yang diperlukan.

4. Mengkomunikasikan rencana pelatihan kepada semua jajaran yang akan dilibatkan.

5. Melaksanakan program pelatihan sesuai dengan rencana.

6. Memantau dan mengawasi pelaksanaan program dalam mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.

7. Mengevaluasi proses dan hasil pelatihan guna mendapatkan balikan (feedback).

8. Membuat laporan penyelenggaraan pelatihan dan hasilnya, termasuk rencana tindak

lanjut untuk mengetahui dampak suatu pelatihan bagi organisasi dan pesertanya.

Beberapa Metoda Pelatihan

Selain pelatihan yang dilakukan di dalam ruangan (kelas) untuk membahas beberapa jenis

materi dengan metode kuliah singkat serta penugasan atau latihan keterampilan, workshop

lapangan dll. Ada beberapa metoda lain yang dapat dilakukan dalam organisasi, sesuai

dengan situasi dan kondisi serta kebutuhan, organisasi langsung di tempat kerja, salah

satunya adalah refleksi diskusi kasus (RDK) yang akan dibahas dalam materi tersendiri.

Beberapa metoda lainnya yaitu:

1. Self-learning (belajar sendiri)

Belajar secara mandiri merupakan suatu pembelajaran melalui modul, yaitu materi

yang berisi langkah-langkah proses belajar yang sistematis. Modul disusun sedemikian

rupa, sehingga peserta atau pembaca modul dapat dengan mudah dituntun untuk

mempelajarinya langkah demi langkah. Peserta harus mengikuti langkah-langkah atau

tahapan yang ada dalam modul tersebut. Dalam menggunakan modul, diperlukan

adanya narasumber atau instruktur yang dapat memberikan bimbingan sesuai dengan

kebutuhan peserta. Setelah mengikuti pembelajaran melalui modul, biasanya diikuti

dengan lembar evaluasi, untuk menilai seberapa jauh para peserta dapat memahami isi

modul tersebut. Kelebihan dari cara pembelajaran ini adalah menjamin kemampuan

belajar tiap peserta, dapat menjangkau banyak peserta serta dengan cepat dapat menilai

kecakapannya. Sedangkan kelemahannya, memerlukan banyak waktu dalam menyusun

modul dan biaya pembuatan modul tinggi. Dalam hal ini diperlukan motivasi yang kuat

dari peserta untuk belajar.

2. Tutorial

Tutorial adalah suatu metoda dalam proses pembelajaran dengan cara memberikan

tugas baca pada suatu kelompok dengan topik tertentu yang kemudian didiskusikan

dalam kelompok tersebut. Tujuan dari cara ini adalah untuk memantapkan pemahaman

peserta terhadap materinya. Untuk tercapainya tujuan tersebut diperlukan referensi atau

buku-buku dan waktu yang cukup untuk pembahasan, tutor/nara sumber. Dalam sistem

ini peserta berinteraksi melalui diskusi ilmiah berdasarkan referensi yang tersedia dan

hasilnya disusun dalam suatu makalah untuk kemudian dipresentasikan. Kelebihan

metoda ini adalah analisis suatu topik dibahas secara mendalam, sehingga menjamin

dasar ilmiahnya dan terjadinya interaksi dalam kelompok. Sedangkan kelemahannya

adalah memerlukan nara sumber yang menguasai materi dan waktu pembahasannya

lama (1 – 4 minggu per topik).

3. Studi Kasus

Studi kasus adalah suatu metode pembelajaran dengan mengajak peserta menganalisis

masalah dan memilih alternatif-alternatif pemecahan masalah. Metode ini bertujuan

untuk membantu peserta mengembangkan daya intelektualnya dan keterampilan

berkomunikasi, baik lisan maupun tertulis, dengan menggunakan pendekatan

pemecahan masalah. Kasus yang dibahas harus memberikan pengalaman yang

realistik, aktual, praktis, dan mempunyai keterkaitan dengan ruang lingkup

pekerjaannya. Pemilihan kasus perlu mempertimbangkan latar belakang pendidikan

peserta. Penggunaan metoda ini didahului dengan penjelasan mengenai prinsip-prinsip

pendekatan dan pemecahan masalah, sehingga peserta dapat mengembangkan

kemampuannya untuk menganalisis suatu permasalahan. Agar terjadi interaksi yang

optimal, sebaiknya peserta dibagi dalam kelompok kecil dan hasil pembahasan tiap

kelompok dievaluasi serta dibuatkan suatu rangkuman. Kelebihan dari metoda ini

adalah terjadinya pertukaran pendapat antara peserta dan kemungkinan ditemukannya

alternatif pemecahan masalah. Sedangkan kelemahannya adalah memerlukan waktu

yang lama untuk pembahasannya secara tuntas, terkadang dapat menimbulkan frustasi

bila tidak ditemukan alternatif pemecahannya.

4. Gugus Kendali Mutu (GKM)

GKM merupakan penerapan dari falsafah Total Quality Management (TQM) dalam

melakukan proses perbaikan kinerja staf secara terus menerus, melalui suatu wadah

yang melibatkan staf pada tingkat pelaksana dalam kelompok kecil (3-8 orang) dan

berada dalam satu lingkup kerja yang sama. Kelompok ini dilandasi rasa sukarela

untuk mengadakan pertemuan secara teratur dalam memecahkan suatu masalah.

Tujuan dari GKM ini adalah untuk menciptakan suatu kondisi yang memungkinkan

semua staf berperan serta dalam memecahkan masalah di tempat kerjanya, guna

meningkatkan mutu dan produktifitas kerja. Kelompok GKM memilih seorang

pemimpin pertemuan dan salah satu anggota yang mencatat. Masalah yang diangkat

adalah masalah yang ditemukan di tempat kerja, yang berkaitan dengan mutu dan

produktifitas kerja, serta sangat mungkin ditemukan melalui survei kepuasan pasen.

Pendekatannya menggunakan: Plan – Do – Check – Action (PDCA) dan alat

pengendali mutu seperti: analisis sebab-akibat (fish-bone analysis), diagram pareto,

bagan pengendali dan lembar pengecekan. Kelompok secara bersama-sama akan

melaksanakan proses pemecahan masalah, sehingga dapat menghasilkan standar kerja

baru. Kelebihan metoda ini adalah masalah dapat dipecahkan secara tepat dan spesifik.

Kelemahannya adalah memerlukan fasilitator yang menguasai tehnik pemecahan

masalah, team building dan berkomunikasi efektif, tehnik statistik serta memerlukan

waktu yang cukup lama untuk memecahkan satu masalah. Masih banyak lagi metoda

yang dapat digunakan untuk mengembangkan staf, seperti coaching atau job training,

dll.

Evaluasi Pelatihan

Evaluasi merupakan bagian yang sangat penting dari program pelatihan, mengingat telah

banyak menghabiskan waktu, energi, serta biaya untuk pelaksanaannya. Agar pelatihan

tidak sia-sia, suatu langkah evaluasi dan tindak lanjut dilakukan secara teratur. Evaluasi

suatu program pelatihan diperlukan untuk mengetahui seberapa jauh peningkatan

pengetahuan, keterampilan dan sikap staf terjadi dan seberapa besar penerapannya dalam

memberikan arti atau pengaruh pada dirinya, kelompok dan organisasinya.

Pengertian Evaluasi Pelatihan

Evaluasi pelatihan adalah suatu proses untuk menentukan kemajuan suatu program

pelatihan dibandingkan dengan tujuan yang ingin dicapai.

Tujuan Evaluasi Pelatihan

1. Menemukan dan menganalisa informasi mengenai pencapaian tujuan dalam jangka

pendek dan jangka panjang.

2. Mengetahui pengaruh program pelatihan terhadap kinerja hasil implementasinya.

3. Mengetahui dengan cepat kemungkinan utnuk perbaikan dan sinkronisasi program

pelatihan sesuai dengan perkembangan situasi dalam organisasi.

Implementasi Evaluasi Pelatihan

Terdapat tiga langkah evaluasi pelatihan dengan menggunakan instrumenn evaluasi dan

rancangannya tergantung dari langkah evaluasi apa yang akan dilakukan. Langkah langkah

tersebut antara lain:

1. Evaluasi awal pelatihan; disediakan sebelum pelatihan dimulai dengan tujuan untuk

(1).Mengetahui reaksi peserta terhadap materi yang diberikan; (2). Mengetahui

tingkat pengetahuan atau tingkat kompetensi teknis peserta; (3). Sebagai informasi

bagi pelatih.

2. Evaluasi proses pelatihan. Tujuannya adalah (1). Mengetahui reaksi peserta terhadap

sebagian atau keseluruhan program pelatihan; (2). Mengetahui hasil pembelajaran

peserta; (3). Mengantisipasi tindakan tertentu ketika diperlukan untuk mengambil

langkah-langkah perbaikan.

3. Evaluasi program pelatihan. Tujuannya adalah (1). Mengetahui hasil pelaksanaan

pelatihan dan pengaruhnya terhadap kinerja serta masalah-masalahnya; (2)

Mengetahui opini pemimpin dan bawahan peserta mengenai hasil pelatihan; (3).

Mengetahui hubungan hasil pelatihan serta dampaknya bagi organisasi di tempat

peserta bekerja.

Evaluasi setelah pelatihan pada tingkat perilaku dalam pekerjaan sangat penting, karena

belum tentu pengetahuan dan pengalaman pembelajaran yang diperoleh dapat diterapkan

dalam pekerjaan, tetapi perilaku yang baik dalam pekerjaan merupakan gabungan dari

pengetahuan, keterampilan dan sikap. Untuk mengetahui seberapa jauh peserta

mengadakan perubahan perilaku dalam pekerjaan setelah mengikuti pelatihan, evaluasi

hendaknya dilaksanakan oleh beberapa pihak, antara lain: peserta sendiri, atasan peserta,

bawahan peserta, teman sekerja dan pasen serta masyarakat.

Salah satu tehnik evaluasi setelah pelatihan yang berhubungan dengan perilaku adalah

pendekatan terhadap evaluasi, dengan 3 langkah evaluasi:

a. Evaluasi oleh peserta segera setelah pelatihan dengan menggunakan daftar isian.

b. Evaluasi oleh peserta 4 bulan setelah pelatihan dengan menggunakan daftar isian

c. Evaluasi peserta dengan supervisornya 6 bulan setelah pelatihan dengan tehnik

wawancara terpola dan pertanyaannya meliputi: tujuan pelatihan, metoda,isi dan

pendapat mengenai penerapannya.

Laporan Evaluasi Pelatihan

Laporan evaluasi adalah informasi tertulis tentang aktifitas training, berfokus pada

evaluasi dengan cara yang sistematis,yang berisi analisa dari evaluasi. Laporan evaluasi

meliputi,(1) pendahuluan, (2) Data dan fakta, (3) Masalah-masalah yang muncul, (4)

kesimpulan dan saran.

Evaluasi Proses

1. Sebutkan apa pengertian tentang in service training dan perbedaannya dengan

pengembangan.

2. Jelaskan langkah pertama dalam merencanakan in-service training.

3. Sebutkan beberapa metoda pelatihan yang dapat dilakukan ditempat kerja, dan

jelaskan salah satu diantaranya.

4. Mengapa evaluasi pelatihan diperlukan setelah 4- 6 bulan.

5. Sebutkan langkah – langkah evaluasi pelatihan.

Penugasan Kelompok

1. Peserta dibagi dalam kelompok kerja masing- masing.

2. Identifikasi bidang-bidang yang mungkin memerlukan pelatihan.

3. Buat proposal pelatihan untuk tiap-tiap kelompok kerja dari satu institusi.

Kesimpulan

Sehubungan dengan penjelasan diatas, pelatihan dalam jabatan (In-Service

Training) sangat mungkin dikembangkan, tergantung dari kebutuhan organisasi, dengan

memanfaatkan sumber-sumbsr yang dimiliki secara optimal. Memilih metoda yang tepat

juga sangat berpengaruh untuk suatu pelatihan, disesuaikan dengan situasi dan kondisi

tempat kerja dari organisasi tersebut. Mungkin dalam hal tertentu tidak memerlukan

investasi yang terlalu besar, namun prioritas tetap diberikan pada kebutuhan spesifik dan

mendesak. Prinsip dari suatu program pelatihan adalah pembelajarannya harus

berhubungan dengan tugas-tugas dari para peserta, dalam rangka meningkatkan kinerja

klinik perawat dan bidan pada lingkungan kerjanya.Program pelatihan perlu disertai dengan

evaluasi.

KEPUSTAKAAN

Di Vincenti,M (1972), Administrering Nursing service, Little, Brown and Company,

Boston, USA

Moekijat , Drs (1993 ), Evaluasi Pelatihan, Dalam Rangka Peningkatan Produktifitas

(Perusahaan) Penerbit Mandar Maju Bandung

DR.Achmad.S.Ruky (2001) , Sistem Managemen Kinerja, Panduan Praktis untuk

Merancang dan Meraih Kinerja Prima. Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama,

Jakarta .