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Calidad de vida en el ciclo laboral
¿Desafío pendiente o realidad posible?
Noviembre de 2014
Ministerio de SaludSubsecretaría de Redes Asistenciales
DRA. ANITA QUIROGA ARAYAJefa División de Gestión y Desarrollo de las Personas
Caracterización del PersonalCaracterización del Personaldel SNSSdel SNSS
Fuente: BGI dic. 2013
Indicadores de Gestión de RHSIndicadores de Gestión de RHS
Estas cifras nos muestran que un 10% de nuestros funcionarios sale del sistema, generando recambios en el sector.
El grueso de los retiros son voluntarios…
por qué?
Rotación de Personal
Porcentaje de egresos del servicio respecto de la dotación efectiva.
(N° de funcionarios que han cesado en sus funciones o se han retirado del servicio por
cualquier causal año t/ Dotación Efectiva año t ) *100
10%
· Funcionarios jubi lados
(N° de funcionarios Jubi lados año t/ Dotación Efectiva año t)*100
0,12%
Otros retiros voluntarios
(N° de retiros otros retiros voluntarios año t/ Dotación efectiva año t)*100
9,88%
Indicadores Fórmula de CálculoResultados
2013
Porcentaje de egresos de la dotación efectiva por causal de cesación.
Fuente: BGI dic. 2013
Indicadores de Gestión de RHSIndicadores de Gestión de RHS
Grado de Movilidad en el servicioPorcentaje de funcionarios de planta ascendidos y promovidos respecto de la Planta Efectiva de Personal .
(N° de Funcionarios Ascendidos o Promovidos) / (N° de funcionarios de la Planta Efectiva)*100
23%
Porcentaje de funcionarios recontratados en grado superior respecto del N° efectivo de funcionarios contratados .
(N° de funcionarios recontratados en grado superior, año t)/( Tota l contratos efectivos año
t)*10011%
Porcentaje de Funcionarios Capaci tados en el año respecto de la Dotación efectiva.
(N° funcionarios Capaci tados año t/ Dotación efectiva año t)*100
59.5
Promedio anual de horas contratadas para capaci tación por funcionario.
∑(N° de horas contratadas en act. de capaci tación año t * N° participantes en act. de
capaci tación año t) / N° de participantes capaci tados año t)
256.9
Fórmula de CálculoIndicadoresResultados
2013
Capacitación y Perfeccionamiento del Personal
Fuente: BGI dic. 2013
Diseño de Carrera para Personal de SaludDiseño de Carrera para Personal de Salud
Incorporación Personal Sanitario • Reclutamiento y Selección•Acogida, Integración e Inducción
• Reclutamiento y Selección•Acogida, Integración e Inducción
Gestión del Desempeño
Desarrollo de los RHS
Relaciones Laborales
Compensación y Reconocimiento
Herramientas para aplicar la política
• Gestión y Supervisión•Gestión de la Comunicación•Evaluación del Desempeño
•Relaciones Humanas
• Gestión y Supervisión•Gestión de la Comunicación•Evaluación del Desempeño
•Relaciones Humanas
• Formación y Capacitación•Carrera Sanitaria
•Desarrollo Organizacional y Personal
• Formación y Capacitación•Carrera Sanitaria
•Desarrollo Organizacional y Personal
• Remuneraciones •Bienestar
•Salud Ocupacional•Alejamiento
• Remuneraciones •Bienestar
•Salud Ocupacional•Alejamiento
COMO HEMOS AVANZADO?COMO HEMOS AVANZADO?Política Sectorial de Recursos HumanosPolítica Sectorial de Recursos Humanos
Políticas de Recursos HumanosPolíticas de Recursos Humanos
BIENVENIDO A LA CARRERA SANITARIA
ENTRE POR AQUÍ!
BIENVENIDO A LA CARRERA SANITARIA
ENTRE POR AQUÍ!
QUE NOS QUEDA POR HACER?QUE NOS QUEDA POR HACER?
Desafíos InmediatosDesafíos Inmediatos
Optimizar Sistemas de Reclutamiento y Selección de Personal
Definir perfiles de competencias por grupos de cargos para el sector.
Definir planes operativos para implementar una política de contratación del personal con criterios generales para el sector.
Desafíos InmediatosDesafíos Inmediatos
Sistemas Permanentes de Promoción y Ascensos
Mantener actualizados los procesos regulares de promoción y ascensos del personal.
Pero también…Regular los mejoramientos de grado del personal a contrata, estableciendo criterios comunes y objetivos.
Desafíos InmediatosDesafíos InmediatosEstimular y Potenciar los Sistemas
de Capacitación y Desarrollo
Capacitación de acuerdo a detección de brechas por competencias.
Capacitación orientada al logro de los objetivos institucionales en concordancia con las necesidades reales de los funcionarios.
Desafíos InmediatosDesafíos Inmediatos
Mantener un Sistema de Evaluación de Desempeño Óptimo y Objetivo, tanto
Individual como Colectivo
Separar la evaluación de desempeño respecto de los sistemas de bonificación del personal.
Perfeccionar el sistema de evaluación individual, detallando los ítem de evaluación y asociándolos a metas de trabajo.
Desafíos InmediatosDesafíos Inmediatos
Mantener un Sistema de incentivos Pecuniarios y no Pecuniarios
Asociar los incentivos monetarios a cumplimiento de metas por equipo.
Establecer un sistema de incentivos por la vía del mejoramiento de las condiciones de trabajo y calidad de vida.
Fortalecer la generación de ambientes de trabajo saludables.
Desafíos InmediatosDesafíos Inmediatos
Implementar Políticas de Desvinculación del Personal
Generar y mantener un sistema de desvinculación asistida para el personal.
Establecer la indemnización como un mecanismo permanente de incentivo al retiro de personal en edad de jubilar, como estrategia de movilidad.
Evaluar el impacto que los sistemas de carrera sanitaria y de incentivos han tenido sobre la disponibilidad, retención y distribución del personal de salud.
Tareas PendientesTareas Pendientes
Siempre es posible cuando se generan las condiciones adecuadas