Cap1 A função de recursos humanos

- A FUNÇÃO DE RECURSOS HUMANOS-

Gestão das Organizações

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Capítulo 1: Objetivos

Gestão das Organizações - Licenciatura em Comunicação Empresarial- 2012/2013

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Conhecer o papel função de recursos humanos;

Conhecer o processo de planeamento de recursos

humanos e a sua relação com o planeamento

estratégico da organização;

Compreender o processo de recrutamento e seleção;

Compreender a importância das ações de

desenvolvimento e formação;

Conhecer os processos de avaliação de desempenho;

3

A função de recursos humanos

3

“ Os advogados e os médicos trabalham com base num

corpus de conhecimento (…) vêem o que os seus colegas

fazem e tentam fazer melhor a mesma coisa. Mas também

lidam com material mais previsível.

Os corações, pulmões ou sistemas nervosos comportam-se

de forma semelhante. A forma como as pessoas se

comportam no escritório é muito mais misteriosa. O que

funciona numa empresa pode não funcionar noutra.” De: Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano

4



4

Qual a importância da gestão de recursos humanos?

5


Criar, manter e desenvolver um grupo de pessoas com

habilidades e motivação

Criar, manter e desenvolver as condições organizacionais

que permitam o alcance dos objetivos individuais;

Alcançar eficiência e eficácia através dos recursos

humanos disponíveis;


5

Objetivos gerais da gestão de recursos humanos:

6


A GRH lida com meios e não com fins;

A GRH lida com recursos vivos, extremamente complexos,

diversificados e variáveis que são as pessoas;

Os padrões de desempenho e de qualidade dos RH são

complexos e diferenciados;

A GRH não lida diretamente com fontes de receitas;


6

Principais dificuldades da gestão de recursos humanos:

7

A gestão de RH como processo 7

Processos de provisão

Processos de monitorização

Processos de manutenção

Processos de desenvolvimento

Processos de aplicação

Planeamento de RH; Recrutamento e seleção;

Remuneração e compensação; Benefícios e serviços sociais; Higiene e segurança no trabalho; Avaliação do desempenho;

Banco de dados; Sistemas de informação; Controlo;

Formação; Desenvolvimento das pessoas; Desenvolvimento organizacional

Integração das pessoas; Desenho de cargos; Descrição e análise de cargos; Avaliação do desempenho;

De: Recursos Humanos

8

O planeamento de recursos humanos

Realização de uma previsão das futuras necessidades

Inclui a análise da disponibilidade de mão-de-obra

Permite identificar antecipadamente pontos críticos

em que é mais provável que ocorram:

Faltas, excessos ou uso ineficiente de pessoal


8

Conceito:

9

O Planeamento dos recursos humanos

9 Planeamento

estratégico de RH

Recrutamento e necess.formação

Revisão das previsões de

produção, produtividade, …

Fase 1 Oferta Análise dos RH

Projecção da oferta

Fase 2 Procura Projecção das

necessidades de pessoal

Análise do mercado de trabalho

- Plano de negócios de empresa

Previsão de vendas/

produção

Previsão de mão-de-obra

Perfil do pessoal existente Alteração de horários e condições de trabalho

Rotação Influências da envolvente

Produtividade esperada Intr. novas tecnologias Utiliz de mão-de-obra

De: Novo Humanator

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O Planeamento dos recursos humanos

Sistematização de informação em inventários ou base de dados

Aptidões técnicas e comportamentais, competências, níveis hierárquicos,

idade, tempo de serviço

Concorrência, legislação, níveis de desemprego, evolução

demográfica, ciclo económico, ligações de transportes Gestão das Organizações - Licenciatura em Comunicação Empresarial- 2012/2013

10

Interno

Externo

Análise do mercado de trabalho:

C:/Users/Jorge/Documents/ISCAP/02 Gestão das Organizações/01 A função de recursos humanos/01_Exemplo.pptx

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Determinar as necessidades de recrutamento e a sua

calendarização;

Detetar redundâncias, avaliar as possibilidades de

reconversão e evitar despedimentos necessários;

Definir necessidades de formação;

Prever o impato da introdução de novas formas de

organização do trabalho;


11

O planeamento permite:

O planeamento de RH é crítico à estratégia.

12



12

• Pode ajudar a reduzir a

incerteza

• Integração das políticas e

práticas de RH

• Pode fomentar a flexibilidade

Vantagens

• Dificuldade de previsão em

termos de turbulência

• Planos pouco rigorosos

devido a falta de dados sobre

o pessoal e/ou planos de

negócio pouco claros

Desvantagens

13

Recrutamento e Seleção


13

Recrutamento Seleção

Procurar e obter um conjunto de

candidatos em número e qualidade

adequados às necessidades

Prever e escolher o candidato

que mais se adequa à função

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Recrutamento e Seleção 14

•Redistribuição

•Outsourcing

•Eliminação

Preencher

Cargo Vago

Aprovação

Perfil da função

Recrutamento

•Custo

•Cabimento

•Data de entrada

Criação de cargo novo

Saída do titular

S N

De: Novo Humanator

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Decisões estratégicas no recrutamento 15 Estratégia organizacional e fatores do ambiente

Planos RH

Escolhas e comportamento de recrutamento:

- planos, tempo, métodos e fontes

Objetivos de recrutamento e prioridades:

- Atrair grande nº de candidatos

- Atrair candidatos altamente qualificados

- Atrair candidatos dispostos a aceitar ofertas

- Preencher vagas rapidamente

- Preencher vagas ao mínimo custo

- Contratar pessoas c/ bom desempenho

- Contratar pessoas que permaneçam

- Criar uma imagem positiva

Filosofias de recrutamento:

-Fontes internas ou externas?

-Preencher vagas/ desenvolvimento de carreiras?

-Procura de diversidade?

-Orientação de mercado para candidatos

-Ética no processo

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1. Quem queremos?

2. Como os podemos atrair?

3. Como podemos identificá-los?

4. Como sabemos que procedemos bem?


16

Escolha dos métodos de seleção

Análise de Funções

Especificações de Pessoal

Atração dos candidatos

Escolha dos candidatos

Estudo da Utilidade

Feedback

Estudo da Validade Preditiva

Desenvolvimento do Critério

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1) Quem Queremos?

Analisar alternativas

Descrição da função e especificação das características

pessoais adequadas

Person job-fit;

Desenvolvimento de critérios (padrões de desempenho)


17

18


2) Quem podemos atrair?


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Recrutamento Interno Recrutamento Externo

Métodos informais

Métodos informais

Métodos formais

Métodos formais

-Escolha direta por nomeação da gestão -“Recomendar um amigo”

-Concursos internos divulgados por jornal, intranet, … -Exploração de ficheiros -Plano de carreiras

-Banco de dados -Empregados anteriores -Estagiários -Referências -Programa de cooperação com universidades

-Direto (pelos media) -Indireto (centros de emprego, empresas de recrutamento, headhunters)

19



19

Vantagens Desvantagens

Recrutamento Interno

Recrutamento Externo

Menor risco e mais informação; Maior motivação e sentimento estabilidade empregados; Menor investimento em formação e em reconhecimento;

Oferta de candidatos com qualificações insuficientes; Efeito de onda; Conflito de interesses: Perda de criatividade e inovação; Pode aumentar burocracia;

Inovação; Satisfaz exigências de crescimento orgânico rápido; Menores custos de formação;

Mais dispendioso; Consome mais tempo; Desconhecimento do candidato;

Pode frustrar as expectativas de carreira dos colaboradores;

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Texto de anúncio:

Título do cargo

Enquadramento da empresa

Requisitos pessoais e profissionais

Fatores preferenciais

Condições oferecidas

Ser visto

Ser lido

Ser compreendido

Ser apelativo


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O anúncio deve:

C:/Users/Susana/Documents/ISCAP/02 Gestão das Organizações/01 A função de recursos humanos/01_Exemplo.pptx

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A perspetiva do candidato- fatores de escolha


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Fatores Objetivos:

-Salário

-Natureza do trabalho

-Oportunidades de promoção

-Localização

Fatores Recrutamento:

-Delicadeza

-Status

-Competência

-Empatia

Fatores Subjectivos:

- Adequação entre valores e personalidade do indivíduo e a cultura, valores, clima e imagem organizacional

Fatores do trabalho percebidos

Decisão de perseguir a oportunidade

Decisão de escolha

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3) Como podemos identificá-los?

O processo de seleção

Objetivo: detetar a viabilidade dos candidatos à função

Medição

Tomada de decisão

Avaliação


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Qual a importância da seleção?

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Instrumentos de seleção- Medição das diferenças

Formulários estandardizados; Curriculum Vitae e carta de candidatura ;

outros questionários de informação biográfica;

Testes

de aptidão, de personalidade, de honestidade, de grupo, médicos, ...

Provas de situação

Referências

Centros de avaliação (assessment centers)

Entrevista


23


24

O Processo de Recrutamento e Seleção: exemplo

24

Entrevista de Triagem

Análise do CV

Exames Psicotécnicos

Entrevistas exaustivas com Painel

Exame Médico

Contrato escrito

Carta de Rejeição

Arquivo

Oferta de Lugar

Candidatos Externos Candidatos Internos N

S

Input

Apurado

Incluído nos finalistas

Seleccionado

Apto

Aceitação

N

N

N

N

N

N

N

S

S

S

S

S

S

S

N

S

De: Novo Humanator

25


Avaliar

Aptidões técnicas do candidato para o desempenho do cargo

Dimensões comportamentais relevantes para a função

A adequação do candidato aos valores e cultura da empresa


25

Objetivos da entrevista:


26



26

Fase Objetivos Actividades

Abertura

Meio

Fecho

Estabelecer relação

Saudar pelo nome Apresentar-se

Explicar o objetivo e o modo de alcançá-lo

Obter e fornecer informação

Fazer e responder a questões Estrutura de questões: biográficas, áreas de competência, motivação

Escuta activa

Concluir e confirmar ação futura Sumariar

Verificar a não existência de mais questões. Indicar o passo seguinte

Estrutura da entrevista:

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Baixa validade e fiabilidade

Erro da 1ª impressão

Erro da semelhança

Erro do contraste

Estereótipo e preconceitos

Efeito de halo

Fatores não verbais

Defesa perceptiva

…


27

Problemas da entrevista:

28


Apresentação da proposta ao candidato, sua

negociação e aceitação pelo candidato;


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O ato de seleção:

Pré encontro:

Documentação

Criação de expectativas

Ingresso:

Confronto com a realidade;

Processo de orientação;

Ajustamento:

Reposicionamento das expectativas

Interiorização de comportamentos e

expectativas

Integração Compromisso Produtividade

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4) Como sabemos que procedemos bem?

(utilidade do Recrutamento e Seleção)

Eficiência da seleção

Desvio padrão do desempenho

Custos associados ao processo


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Desenvolvimento e Formação

Ser flexíveis

Ser competitivas

Ser inovadoras

Estar a par dos desenvolvimentos tecnológicos

Focar na qualidade

Estar orientada para o cliente

Melhorar continuamente Gestão das Organizações - Licenciatura em Comunicação Empresarial- 2012/2013

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Para sobreviverem as organizações devem:

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A Gestão da Qualidade Total

A polivalência

A organização que aprende (“Learning Organization”)

Processo de re-engenharia

Gestão do conhecimento

Trabalho de equipa

Reconhecimento do capital humano Gestão das Organizações - Licenciatura em Comunicação Empresarial- 2012/2013

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Algumas das respostas organizacionais recentes:

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Novas tarefas

Novas competências

Novos conhecimentos

Novas formas de trabalho

Novos papéis

Novas relações

Novas atitudes Gestão das Organizações - Licenciatura em Comunicação Empresarial- 2012/2013

32

Importância da educação e formação?

Essas respostas envolvem:

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Objetivo:

Aquisição de novos

conhecimentos e competências


Objetivo:

Melhorar o desempenho da

função atual


33

Formação Desenvolvimento &

34


Aprendizagem: conceito?

O processo de aprendizagem implica:

O que se aprende nas organizações:

Competências motoras

Conhecimentos teóricos e técnicos

Competências relacionais

Atitudes e valores


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Aquisição Experiência Feedback

35



35

Diagnóstico das necessidades de formação

Avaliação de desempenho

Plano estratégico e de negócio

Outras fontes de diagnóstico

Perfil atual

Perfil desejado

GAP ACTUAL

GAP PROSPECTIVO

Perfil atual

Perfil no futuro Organização

Grupos

Indivíduos

Competências: -A adquirir -A desenvolver -A ativar -A inibir

De: Novo Humanator

36



36

Diagnóstico das necessidades de formação:

Estratégia

Problema a resolver

Mudanças no meio

Tipo de trabalho

Organização do trabalho

Nova tecnologia

Novos comportamento

Seleção

Avaliação do desempenho

Auto-avaliação

Desenvolvimento

Organização Operações Indivíduos

37



37

Fases para a elaboração de um plano de formação:

Diagnóstico de

necessidades de formação

Objetivos- Resultados esperados

Conteúdos da formação

Programa de formação

Calendário e orçamento

de formação Métodos de

formação

Conhecimentos e competências

adquiridas

Avaliação da formação

38



38

Métodos de formação:

- Aulas e cursos

- Formação assistida por computador

- E-learning

-Estudos de caso

-Representação de papéis

-Simuladores

-Realidade virtual

-Centros de avaliação

-Orientação

-Socialização

-Rotação

-Aprendizes

-Coaching

-Mentoring

Expositivos Simulações Formação no posto

de trabalho

39

Desenvolvimento e Formação 39

Avaliação da formação:

-Comparar níveis de conhecimento

-Comparar níveis de execução

-Observação dos comportamentos

nos postos de trabalho

-Avaliação de desempenho

-Entrevista de desempenho com

os superiores

-Custos

-Qualidade

-Acidentes

-Satisfação dos clientes

…

Aprendizagem Transferência Organização

Para quê avaliar a formação?

40


Perceber ligação entre a aprendizagem e as suas

consequências

Feedback sobre a performance

Oportunidade para praticar

Percecionar capacidades à priori


40

Fatores facilitadores da aprendizagem individual:

41


Clima organizacional construtivo

Tolerância de alguns erros

Objetivos de aprendizagem

Revisão e planeamento das atividades de aprendizagem


41

Fatores facilitadores da aprendizagem da organização:

42

Sistemas de gestão de desempenho

Fundamentar as decisões de recursos humanos:

Compensação, formação, promoção, etc

Instrumento de comunicação

das normas e valores organizacionais

Instrumento que serve para validar outras práticas

Como por exemplo: seleção e/ou formação


42

Objetivos:

43



43

Modelo genérico de gestão do desempenho:

Meios de Apoio

Fixação dos Objetivos

Acompanhamento e feedback

Avaliação de Desempenho

Início do ano

No fim do ano

Ao longo do ano

De: Novo Humanator

44

Avaliação de desempenho 44

O que é avaliado?

Objetivos- SMART

Specific

Measurable

Achievable

Result based

Time related

Medidas Subjetivas:

- Comportamentos-

Medidas Objetivas:

- Resultados -

Comportamentos profissionais observáveis

Atitudes

Competências

Vantagens e inconvenientes associados a cada tipo de medidas?

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Escalas de avaliação

Comparação com o objetivo

Incidentes críticos

Relatório narrativo

Escalas de avaliação ancoradas em comportamentos


45

Instrumentos de avaliação

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Dificuldade na definição dos parâmetros de avaliação

Diferentes parâmetros de rigor na avaliação

O efeito de halo

A tendência para nivelar pela média

A criação de estereótipos

As pressões inflacionistas


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Principais problemas associados:

47


A chefia ( o mais comum)

Auto-avaliação

Os pares

Outros significativos


47

A quem compete avaliar?

Avaliação a 360 º

Vantagens e Limitações?

- A FUNÇÃO DE RECURSOS HUMANOS-

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