1

El objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADP) no es otro que el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.

Tal es su importancia, que debería considerarse como un método fundamental y básico para cualquier organización, sin embargo aún seguimos viendo como es considerado como un procedimiento “no importante”, o al menos “no tan necesario”, como otras herramientas utilizadas.

En las empresas estamos preocupados por cuestiones tales como: políticas de selección, promoción, retribución, etc. y, sin embargo olvidamos o dejamos en un segundo plano la base de todos estos procesos: El Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADP) Antes de comentar brevemente la utilidad de esta herramienta, me gustaría invitar a una reflexión sobre las siguientes cuestiones:

¿Cuántas veces hemos visto la desorientación de muchos trabajadores porque no saben, cuales son exactamente sus tareas y sus funciones?

¿Cuántas veces hemos seleccionado a un determinado candidato para cubrir un puesto en una organización y nos damos cuenta de que esa persona no era la idónea?

¿Cuántas veces nos hemos preguntado por nuestra situación o, el lugar que ocupamos en nuestra empresa?

¿Cuántas veces nos hemos dado cuenta de que nuestros valores chocan con la cultura de nuestra organización?

¿Cuántas veces nos hemos planteado si tenemos autoridad o responsabilidad para tomar determinadas decisiones?

En mi opinión, son demasiadas las veces que nos encontramos ante tales cuestiones. Y las respuestas a todas ellas están en el ADP. Con estos ejemplos tan solo pretendo poner de relieve la importancia que tiene este sistema y las repercusiones que a largo plazo puede tener para una organización el “ignorarlo” o, en su caso, no otorgarle dicha importancia.

Todo empresario, todo Directivo y todo departamento de Recursos Humanos deberían de promover, desarrollar e implantar un sistema adecuado de ADP. Y entre sus funciones debería destacar la de concienciar al resto de la organización de la importancia y utilidad de dicho sistema.

GRUPO Y

2

Entrevistas

Grupos de Expertos

Por Correo

Bitácora de Empleados

Elementos básicos

Resumen del Puesto de Trabajo

Condiciones de Trabajo

Código y Fecha

Identificación de la Persona

Grupo Número 6: YAGARD

Análisis y Diseño de Puestos de TrabajoLogran el progreso de la organización y el

logro de sus objetivosSi son bien diseñados Son

Puestos de Trabajo La esencia del grado de productividad de una organización

Para diseñarlos

Se requiere de Información

Como

Sobre Necesidad de los R.R.H.H.

Necesidad de la Organización

LograráActitud Proactiva

Preparación para el Esanálisis de puestos Familiarizarse y conocer el entorno, organización, trabajo y empleados

La informació

n que se

Recolección de Información sobre

el Análisis dePuestos

Consta

Identificación de Puestos Desarrollo del Cuestionamiento

Para diseñarlos Nivel de Identificación Partes

Revisar registros anteriores

Recolección de Datos

Tipos

deriva del Análisis de

Puestos

FasesDeberes y responsabilidades

Características individuales

Condiciones de Trabajo

Sistemas deInformación de

Aplicación de la Información sobre

el análisis dePuestos

Descripción del Puesto

Especificaciones del Puesto

Niveles de Desempeño

Partes Niveles de Desempeño Observación Directa

Combinaciones

R.R.H.H.

Diseño de Puestos Deacuerdo Perspectiva deSistemas

Tiene

Partes

Elementos Organizativos

Elementos del Entorno

Elementos de Conducta

Flujo de Trabajo, Ergonomía y prácticas laborales

Habilidades y expectativas sociales

Autonomía / diversidad / identificación de la tarea / relevancia y retroalimentación

Técnicas para el rediseño de puestos

Bajo nivel de Especialización

Alto nivel de Especialización

Rotación de Puestos Inclusión de Nuevas Tareas Enriquecimiento del Puesto Grupo autónomos de trabajo

3

1 “ En un a org an i za c i ón es n ecesi da d c on tar c o n i n form a c i ón r efer ent e s a pu est os, d ebe ma n ejar s e a r c h iv o s d e com p u ta d ora. Esto h a r á m á s f á c i l el pro c e so de a ná lisis d e p u es t o s.

MAYOR INFORMACIÓN DE LA IDEA PRINCIPAL:

Puestos de trabajo

2 “ es i mpo r ta n tes o b tener d a tos d e to d os los pu e s t os de t r aba j o en la o r gan i za c i ó n , pe r o n o n eces a r i a me n te d e c ad a u n a de l a s p e r son a s . E s t o f a c i l itara d i señ a r y ana li za r los pu es t os p a r a p o d er i m p l an tar m e jora s ”

especialistas

“ el s i s t e ma de i n f o r ma c i ó n es muy i mpo r ta n t e .” . P a r a el r ec lu t a mi e n to de un p u es t o se ne c esita

3sa b er los r eq u is i tos d e c ad a p o sic i ón de t r aba jo, es t o s r eq u isitos d eben de s e r e sp e c í fi c os a p r a el r ec lu tamie n to de p e r son a s qu e t en ga n los co n o c imie n t os, la exp e r ie n c i a y hab ili dad es n eces a r i a s.

4

“ existen distintas técnicas de análisis de puest os, unos mucho más cost osos y ext ensos, como4

también unos con menos costos per o menos pr ecisos .”

Cuestionarios entrevistas Grupos de expertos

Bitacora de empleados observacion

Hay una diferencia e ntre una descripció n de un puesto y una e specificació n de puest o5

Especificacion demandas que la labor implica para la persona, inventarioDe las caracteristicas humanas que debe poseer el individuo

Puesto Experiencia

5

Capacitación

Habilidades

etc.

6 “ existen dos niveles de desempeño de puest o est os t ienen dos objetivos .”

NIVELES DE DESEMPEÑO

Primero: objetivos que aspira el trabajador el logro deriva en una legitima satisfaccion

Segundo:los niveles conforman un parametro que permite medir el grado

en que se estan logrando Las metas

“ l o s a spe c tos le ga l e s d if i e r en en c ad a p a ís, c ad a u n o t ie n e distint a s leye s ” 7

EJE M PL O: en u n os p a í s es n o se d ebe ha c e r p r eg un tas p e r son a les, del pa sa d o,etc.

6

“ un a f a milia d e pu es t os e s u n g r up o d e pu es t os í n timamente r el a c i o nad os en té r min o s d e

8 deberes y responsabilidades, actividades y elementos de la labor ”

“ la fo r ma qu e l a s p e r son a s d es e mpe ña n sus pu e s tos es t á n i n fl u en c i ada s p or l a s c a r a ct e r ístic a s

9 d e d e su pu est o ” . ” u n pu est o mal d i señ and o c o n fr ec u en c ia c ondu ce a un a p r o du cti v i da d

d is m i nu i d a”

Fre de ric k T a yl o r d i o o r i g e n a un a di s c i p l i n a ll a ma d a in g en i e rí a i ndu st r i a l y c on t ri bu y o al

10 e st ud i o f o r mal de l a s t é c ni c a s a d m i n i s t r a t i v a s

ANALISIS DE PUESTOS

Esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan. Si carecen de un sistema adecuado de información, los responsables de la toma de decisiones no podrán, por ejemplo, encontrar candidatos que reúnan las características necesarias para un puesto, ni señalar nivelessalariales de acuerdo con el mercadoAUTONOMIA

Responsabilidad de las labores que lleva a cabo una persona. Libertad controlar las respuestas propias del entorno de trabajo

CICLOS DE TRABAJOS

Etapas que se realizan los trabajos, procesos en el cual se ve el progreso del mismoCUESTIONARIO DE ANÁLISIS DE PUESTOS

Técnica que se utiliza para analizar un puesto especifico en una organización

DESCRIPCIÓN DE PUESTO

Funciones que se realizan, deberes que un trabajador debe desempañar en dicho puestoENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO

Nivel de satisfacción del trabajador se incrementa cuando se añaden nuevas fuentes de satisfacción laboral

ERGONOMÍA

Disciplina científica relacionada con la comprensión de las interacciones entre humanos y otros elementos de un sistema

7

8

ESPECIALIZACIÓN

Adquisición de mayores conocimientos de cualquier tipo de trabajo el cual beneficia al obrero para su crecimiento profesional

FAMILIA DE PUESTOS

Es un grupo de puestos íntimamente relacionados en términos de deberes y responsabilidades, actividades y elementos de la labor

9

1.- ¿Cuáles son los métodos que se emplean para obtener información para el análisis de puestos? ¿Qué ventajas y desventajas presenta cada método?

El analista debe determinar la combinación más adecuada de técnicas, manteniendo en todos los casos la máxima flexibilidad.

MÉTODOS PARA OBTENCIÓN DE DATOSCONCEPTO VENTAJAS DESVENTAJAS

ENTREVISTAS Se incluyen tanto a las personas que desempeñan el puesto como a los supervisores (a fin de verificar la información proporcionada por el empleado).El contacto con el entrevistado es directo.

Logra un alto nivel de precisión.Posibilidad de aclarar dudas.

Demanda mucho tiempo.Alto costo.

GRUPOS DE EXPERTOS

Se realiza con trabajadores con experiencia en el puesto y supervisores inmediatos.

Alta confiabilidad Interacción entre los integrantes

CostosoDe lenta ejecución

CUESTIONARIOS POR CORREO

Consiste en distribuir un cuestionario con preguntas.Es posible estudiar varios puestos al mismo tiempo.

Más rápidoMenos costoso

Baja precisión (por preguntas que no se entienden bien, respuestas incompletas, no se reciben a tiempo).

BITÁCORA DE EMPLEADOS

Consiste en dar instrucciones a cada empleado para que lleve un diario de sus actividades cotidianas.

Si su ejecución es sistemática, los resultados serán confiables.

Verificación lenta y costosa

OBSERVACIÓN Es aconsejable dejar este campo al ingeniero de tiempos y movimientos. Salvo cuando se cuestiona la información que se recibió de otras fuentes.

Es el método idóneo para labores manuales y repetitivas

LentaCostosaPotencialmente menos precisa y confiable.

1

2.-Una fábrica de hilados y tejidos contrata sus servicios para que usted efectúe una descripción de los puestos de trabajo de la planta. ¿Qué sistema básico seguiría usted? Describa su estrategia en un documento de no menos de dos páginas.

PASO 1: Me informaría acerca de la organización de la empresa, objetivos, características y los productos que brinda.

Una vez ya obtenido un panorama general de la empresa:

PASO 2: En caso de que fuera una empresa grande a los organigramas vigentes, o a una investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes.

Un análisis de puestos anterior me resultaría de mucha utilidad.

Buenas fuentes son:

En el organigrama se identifica el título de cada posición y, por medio de las líneas que las conectan, se muestra quién reporta a quién y con quien se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique.

Un diagrama de proceso permite una comprensión másdetallada del flujo de trabajo que en la que se puede obtener del organigrama. En su forma más simple, un diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos de salida del puesto estudiado.

PASO 3

En una fábrica textil hay muchos puestos similares entonces seleccionaría posiciones representativas para analizarlas. Y no tomar demasiado tiempo.

PASO 4

Utilizaría la entrevista a personas que desempeñan el puesto como a sus supervisores a fin de verificar la información.

PASO 5

Una revisión puede ayudarle a obtener la aceptación del ocupante del puesto de los datos del análisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripción de las actividades que realiza.

PASO 6

La descripción del puesto que es una relación por escrito de las

1

actividades y responsabilidades inherentes al puesto, así como de sus características importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad quedaría de la siguiente manera:

D E S C R IP C I Ó N D EL P U E S TO

IDENTIFICACIÓN

Nombre del cargo :Área a la que pertenece :Cargo del jefe directo :FUNCIÓN PRINCIPAL

FUNCIONES ESPECÍFICAS

Actividades / Tareas

COORDINACIÓN

Para (actividad)Coordina con (cargo o área)

SUPERVISIÓN:

Supervisa a Supervisado por

EN CASO DE AUSENCIA

Reemplaza a Reemplazado por

RELACIONES CON OTROS PUESTOS

Ascendido de Puede ascender a

CONDICIONES DE TRABAJO

1

Lugar físico: El cargo se desarrolla principalmente dentro de la Planta de Proceso

ubicada en las dependencias regionales de la empresa, ejerciendo su labor

principalmente en el área de

producción, lo que se complementa con trabajo de oficina para la preparación de informes.

Horario de Trabajo: El cargo contempla una jornada de trabajo distribuida en

seis días, de lunes a sábado. El horario de trabajo está organizado en turnos

rotativos de día y noche, los

que se van alternando cada mes.

3.-En su opinión, ¿qué problemas podría acarrear el concentrarse exclusivamente en los aspectos de eficiencia de una operación industrial?

El componente de eficiencia requiere que haya un máximo de especialización y menos diversidad lo que desemboca en una labor muy monótona, que puede ocasionar:

Errores por aburrimiento Rotación de personal (que la persona busque otra ocupación). Desinterés en el trabajo Una alta especialización puede bajar la productividad Baja satisfacción laboral

4.-Se ha establecido que en el caso de tareas muy repetitivas, las personas tienden a sentir mayor nivel de tedio conforme su nivel educativo es más alto. Usted tiene cuatro vacantes que llenar en el departamento de pintura de piezas industriales, que fundamentalmente implica la repetición de una operación básica durante varias horas al día. ¿Qué tipo de educación sugeriría usted que tuvieran las personas que realizan esta labor?

Dada la tarea rutinaria y monótona requeriría personal con secundaria completa, quizás un curso de capacitación formal en la pintura pero yo creo que normal aprendería a través de entrenamiento en el trabajo bajo la supervisión de un pintor con más experiencia.

5.-Una agencia de viajes con sede en la ciudad de Panamá lo contrata para que diseñe el puesto de vendedor de excursiones turísticas. La empresa vende desde pequeños paseos de seis horas de duración para conocer las instalaciones del canal de Panamá hasta excursiones completas a las islas de San Blas.

a) ¿Recomendaría usted que cada agente de ventas manejara la batería completa de viajes que ofrece la empresa o se inclinaría por sugerir que cada agente maneje exclusivamente una línea de viajes? ¿Por qué?

Recomendaría que cada agente de venta tenga asignada una línea de viajes de manera que se especialice en su ruta, afiance sus conocimientos, realice su labor más eficientemente. Por el principio de la división de trabajo, mientras más limitada y definida sea una tarea más eficiente será su realización.

1

b) ¿Cómo modificaría usted su respuesta si la empresa se viera afectada por una alta tasa de rotación de personal?

Los agentes de ventas pueden ser personas con estudios en ventas, turismo y otros afines y que buscan en su trabajo la oportunidad de autor realizarse, obtener reconocimiento, crecimiento psicológico. Entonces estamos ante personas que tienen el deseo de no sólo conocer una determinada ruta turística sino tienen la necesidad de ampliar sus conocimientos y hasta brindar ideas a la empresa para mejorar sus servicios.

1

El aumento de los niveles de criminalidad en la ciudad de Mérida, Yucatán México, junto con el auge económico que vive ese estado, ha creado un mercado interesante para aquellos que brindan sistemas de seguridad.

Dice que hay un inversionista de la localidad que adquirió cuatro vehículos blindados para la distribución de pagos de nominas, que es el dinero en efectivo, a diferentes sitios de la localidad. En cada vehículo tiene una tripulación de 3 personas, un conductor y dos acompañantes en las que realizan cuatro tareas esenciales:

1. Recoger dinero del banco, transportarlo hasta el lugar donde se pagara la nomina, cubrir al que lleve la nomina los dos tripulantes que sobran cuando el automóvil se detiene.

2. Entregar a cada empleado el pago que le corresponde, despuésde verificar su identificación

3. Mantiene contacto permanente por radio y teléfono celular con la central

4. Preparar un reporte detallado de los pagos que efectuó durante el día.

Se sabe también que en la zona hay muchos hombres que han recibido instrucción militar que buscan empleo, estas personas saben de armas de fuego y de defensa personal.

El dueño sabiendo de los riesgos de una operación defectuosa nos encarga el trabajo de hacer un trabajo completo que incluya:

1. Una descripción completa de cada puesto (usted puede diseñar las funciones de los tres integrantes de la tripulación de cada vehículo en forma que prefiera, jerarquizándolos, separándolos o integrándolos como estime más conveniente).

1

Puesto Nº 1 chofer de vehículo blindado

Este puesto trata principalmente de la conducción de un auto blindado que se tiene que movilizar por toda la ciudad, y transportar grandes sumas de dinero, también de la protección del que carga el dinero.

Esfuerzo físico:

De mínimo a intermedio, debe de tener un conocimiento de mecánica para poder solucionar cualquier inconveniente que acontezca, también tiene que tener conocimiento del uso de armas y defensa personal.

Esfuerzo mental:

Debe de permanecer alerta a cada momento porque se sabe que esta transportando dinero y que la ciudad no es muy segura.

Condiciones de trabajo:

Trabajara en un horario establecido por la empresa y con variaciones según sea el caso de urgencias, también elaborara informes de lo acontecido en cadatransporte de dinero que se haga.

Puesto Nº 2 Acompañante nº 1

Este puesto trata principalmente del transporte del dinero en efectivo desde el banco hasta la compañía donde se entrega el dinero, cuidando las normas de seguridad

Esfuerzo físico:

De mínimo también tiene que tener conocimiento del uso de armas y defensa personal

Esfuerzo mental:

Debe de permanecer alerta a cada momento porque se sabe que él es quien tiene el dinero en su poder y que en cualquier momento puede pasar algún acontecimiento que evite que se cumpla la operación.

Condiciones de trabajo:

Trabajará en un horario establecido por la empresa y con variaciones según sea el caso de urgencias, tiene que tener conocimiento de contabilidad. Para que pueda desenvolverse en el recojo y la entrega del dinero

1

Puesto Nº 3 Acompañante nº 2

Este puesto trata principalmente del transporte del dinero en efectivo desde el banco hasta la compañía donde se entrega el dinero, cuidando las normas de seguridad

Esfuerzo físico:

De mínimo también tiene que tener conocimiento del uso de armas y defensa personal.

Esfuerzo mental:

Debe de permanecer alerta a cada momento porque se sabe que el es quien tiene el deber de proteger al que tiene el dinero en su poder para que la transacción se lleve a cabo.

Condiciones de trabajo:

Trabajara en un horario establecido por la empresa y con variaciones según sea el caso de urgencias, tiene que tener conocimiento de estrategias militares y dedefensa de personas, así como de protección.

2. Una descripción de los requerimientos de cada puesto.

Descripción de requerimientos del puesto Nº 1

Grado de preparación formal

Tener primaria y secundaria completa como mínimo.

Haber tenido instrucción militar.

Tener el conocimiento media de mecánica.

Saber conducir.

Experiencia:

Mínimo 3 años como conductor de vehículos de transporte.

Tener instrucción militar más d 2 años.

Comunicación:

Oral y escrito.

1

Descripción de requerimientos del puesto Nº 2

Grado de preparación formal

Tener primaria y secundaria completa.

Estudiado contabilidad y/o administración, en algún instituto o universidad

Haber tenido instrucción militar.

Tener conocimiento de uso de armas

Experiencia:

Haber laborado como contador o como practicante decontabilidad.

Tener instrucción militar más d 1 años.

Comunicación:

Oral, escrito y buen desenvolvimiento.

Descripción de requerimientos del puesto Nº 3

Grado de preparación formal

Tener primaria y secundaria completa como mínimo.

Haber tenido instrucción militar.

Tener conocimiento amplio del uso de armas decorta y larga distancia

Experiencia:

Haber laborado como miembro de seguridad.

Tener instrucción militar más d 3 años.

Comunicación:

Oral y escrito.

3. Una descripción de las relaciones funcionales que se establecerán entre los integrantes de cada tripulación.

1

Bueno cuando se forme el grupo o tripulación de cada auto blindado se establecerá entre ellos lo siguiente:

División del trabajo Autoridad Relaciones Formulación de políticas. Determinación del trabajo División del trabajo Delegación de autoridad Establecimiento de canales de coordinación y comunicación

1

Costa rica, la bella nación centroamericana, cuenta entre sus atractivos una hermosa zona selvática, de vegetación tropical bien conservada, que se extiende por gran parte de sus litoral sobre el Océano pacifico.

Desafortunadamente, la zona de Playa Tambor sufrió incursiones de depredadores en años pasados y las autoridades decidieron lanzar una campaña de restauración ecológica.

Con la asesoría de expertos en materia de ecología tropical se determino que la labor más urgente es reforestar en ciertas especies de árboles tropicales

Estos equipos se integran mediante voluntarios, a los que las autoridades proporcionan losalimentos que consumen durante el día y los instrumentos necesarios para su labor.

Después de plantar cada arbolito, cada brigada dedica una hora a tomar alimentos y descansar, y pasa el resto de la tarde limpiando el bosque antes de regresar a la base de la Playa Tambor.

El Departamento de Conservación de Recursos Naturales de Playa Tambor le ha solicitado que elabore

1.- Una descripción de la estructura funcional más adecuada de cada brigada.

a) Un camión o automóviles que sean accesibles al terreno, guiándose de un cronograma y mapa de actividades, podría recorrer la zona dejando lo más cercano que pudiese a los miembros de la brigada de las zonas respectivas, los arbolitos y los implementos necesarios para su labor.

b) Allí el brigadista se debe disponer a excavar el hoyo para poder plantar el arbolito, el brigadista debe tener un lapso de 10 minutos cada hora para poder ir a tomar agua o otras necesidades, a parte de la hora que debe tomarse para tomar sus alimentos y descansar.

c) El resto de la tarde debe pasarla limpiando el bosque, con los diez minutos de descanso cada hora, antes de regresar a la base.

Los brigadistas pueden escuchar música, claro a volumen que no afecte con la tranquilidad de los animales que viven en la zona.Entre los implementos que se les brindan a los miembros de la brigadadebe incluir gorros u otros objetos que disminuyan el calor y cansancio del recurso humano.

2.- Una descripción de los puestos de cada brigada debe comprender.

N O M B R E DE L A E M PR E S A : DEP A R T AME N T O D E C ON S E RV A CI Ó N DE R E CU R S O S N A T U R A L E S DE P L A Y A T AM B O R

2

Encabezado: ResponsableTitulo del puesto: Dirección GeneralDepartamento: Gerencia

Personal a su cargo: departamento de producción, finanzas, mercadotecnia y recursos humanos

DESCRPCIÓN GENERALRevisar el informe de cada supervisor analizarlo y corregir errores, rendir informes periódicos a los accionistas.

Actividadesa) Realizar los planes de trabajo para cada departamentob) Entrega a los departamentos cada plan, para que sean realizados por los empleados c) Atiende dudas a los departamentos inferiores sobre los panes ded) Pedir informes de los avances diarios de las brigadas y demás departamentos.f) Prepara los informes que le son entregados en a los accionistas. g) Realiza visitas a las áreas de trabajoh) Cita a los empleados para conocer sus inquietudesi) Planea actividades sociales que incluyan a los empleados y ejecutivos

Encabezado: Jefe de brigadas Titulo del puesto: Gerente Departamento: ProducciónPersonal a su cargo: Equipos de brigadas

DESCRPCIÓN GENERALDistribuir los planes de trabajo que le son entregados por la alta gerencia, alcanzar metas propuestas en los tiempos definidos.

Actividadesa) Distribuye los planes de trabajo entre las brigadas de forma equitativa. b) Hace entrega los planes de trabajo a cada líder de brigadac) Elabora hojas de reportes de la estructura de operación de cada brigada.d) Planea las áreas de trabajo para las brigadase) Archiva el informe que le es entregado por cada líder de brigadaf) Hace entrega de los elementos que se utilizan en la reforestación a cada brigadista.g) Reúne a los líderes de las brigadas y pide su opinión para hacer cambios en las áreas de responsabilidad cada fin de mesh) Trabaja en las áreas de reforestación plantando ejemplares, para conocer y proponercambios en los planes de trabajo.

2

Encabezado: Responsable de brigadas Titulo del puesto: Líder de brigada “#” Departamento: ProducciónPersonal a su cargo: Brigada “#”

DESCRPCIÓN GENERALDistribuye los el plan de trabajo que consiste en cuantos ejemplares serán sembrados, como se hará el sembrado y quien los elaborara. En el menor tiempo posible

Actividadesa) Distribuye el equitativamente el trabajo entre los 7 miembros de cada brigada. b) Entrega los materiales y da instrucciones para la siembrad) Lleva el control del desempeño de los brigadistasf) Verifica que los procedimientos se hagan correctamente g) Informa a los brigadistas de las horas de comidah) Alienta a los miembros de las brigadas para continuar con la labor que los compromete conla sociedad y el medio ambiente

Encabezado: miembro voluntario Titulo del puesto: Brigadista Departamento: Producción

DESCRPCIÓN GENERALTransportar los árboles al área de reforestación, plantarlos, regarlos, abonarlos y limpiar áreas para futuros plantíos.

Actividadesa) Transportar de las bodegas los árboles de su estancia al área de sembrado b) Marcar áreas de sembradob) Hacer excavaciones para plantar árboles.c) Introduce el árbol dentro de la excavación y lo obtura con tierra de sembrado d) Abonado y regado.e) Limpiar las áreas para la futura siembra y remueve la tierra para que el sembrado posterior

3.- Una descripción de los requerimientos para cada puesto.

DEL PUESTO “GERENTE GENERAL”Habilidad:a) Instrucción: nivel licenciaturab) Experiencia: 1 año (como mínimo) que le permita tener la habilidad de realizar planesc) EL criterio necesario para adoptar el sistema de trabajo de la compañía y la capacidad para resolver problemasd) Esfuerzo mental: 80% de su tiempo se dedica a realizar procedimientos de trabajo y hacer cálculos

2

e) Físico: 70% permanece sentado, 20% permanece en pie y 10% del tiempo caminando f) Capacidad para supervisar las actividades del gerente de produccióng) Capacidad de relaciones humanas debido a que tiene contacto directo con los accionistas,gerentes, supervisores y brigadistas.h) Capacidad de confidencialidad debido a que conoce los planes de trabajo y las estrategias, precios de los productos y proyectos futuros.a) Condiciones de trabajo:

Posición: la mayor parte del tiempo se lapso sentado Cansancio: Producido por el esfuerzo mental y las presiones del puesto.

DEL PUESTO “GERENTE DE PRODUCCION”Habilidad:a) Instrucción: nivel licenciaturab) Experiencia: 1 año (como mínimo) que le permita tener la habilidad de realizar planes dec) Criterio necesario para adoptar el sistema de trabajo de la compañía y la capacidad para resolver problemasd) Esfuerzo mental: 80% de su tiempo se dedica a realizar procedimientos de trabajo y hacer cálculose) Físico: 70% permanece sentado, 20% permanece en pie y 10% del tiempo caminandoa) Capacidad para supervisa las actividades de los líderes de cada brigada.b) Capacidad de relaciones humanas debido a que tiene contacto directo con el gerente general y otros departamentosc) Capacidad de confidencialidad porque conoce los planes de trabajo y las estrategiad) Condiciones de trabajo

Posición: la mayor parte del tiempo se lapsa sentado Cansancio: Producido por el esfuerzo mental

DEL PUESTO “LIDER DE BRIGADA”Habilidad:a) Instrucción: nivel escolar medio superiorb) Experiencia: 1 año (como mínimo) que le permita tener la habilidad de realizar planes de trabajoc) El criterio necesario para adoptar el sistema de trabajo de la compañíac) Esfuerzo mental: 40% de su tiempo se dedica a realizar la división de trabajod) Físico: 60% permanece en pie 20% permanece en sentado y 20% del tiempo caminando e) Capacidad para supervisar las actividades de la brigada a su cargob) Capacidad de relaciones humanas debido a que tiene contacto directo con el gerente de producción y su equipo de brigadistasc) Capacidad de confidencialidad debido a que conoce los planes de trabajo d) Condiciones de trabajo

Posición: la mayor parte del tiempo permanece en pie Cansancio: Producido por las revisiones al área de trabajo

DEL PUESTO “BRIGADISTA”Habilidad:

2

a) Instrucción: Conocimientos necesarios para sembrarb) Experiencia: Que le permitan conocer el proceso de sembrado.c) Criterio necesario para adoptar el sistema de trabajo de la compañía d) Esfuerzo mental: 10% se dedica a trazar cálculos para la siembrae) Físico: 60% permanece en pie, 30% permanece inclinado y 20% del tiempo caminandof) Capacidad de relaciones humanas ya que tiene contacto con el líder de la brigada a la que pertenece y los demás miembros de la brigada.g) Capacidad de confidencialidad debido a que conoce los planes de trabajo

h) Condiciones de trabajo Posición: aunque se camina la mayoría del tiempo de esta de pie e inclinado. Cansancio: Producido por estar expuesto al sol

4.- Una sugerencia o dos sobre los parámetros que conviene establecer para estimar la manera en que cada brigada desempeña su labor. Sabiendo que cada brigada cubre a pie todos los días una distancia de no menos ocho kilómetros, teniendo en cuenta el peso de los arbolitos, el abono, el agua y los alimentos necesarios, ¿Qué parámetro recomienda usted?¿Qué recursos humanos y que tiempo necesitaría las autoridades para cubrir el área con cincomil retoños?

El número de arbolito sembrado, Si la brigada hace un rango de arbolitos sembrados entonces se sabrá el esfuerzo y el compromiso que tiene la brigada hacia la causa y objetivos.

Miembros: 60Peso por ejemplar: 10KMMateriales: Agua, abono y ejemplares (arbolitos)Longitud del surco: 1000 MetrosÁrea de sembrado para cada árbol: 9 MetrosTiempo total estimado para la siembra: 21 DíasEjemplares que debe sembrar cada miembro de las brigadas en 21 días: 125 EjemplaresEjemplares plantados por día: 6 Ejemplares Tiempo sembrado para cada ejemplar: 1 Hora Total de brigadistas que sembraran: 40 BrigadistasTotal de Brigadistas que transportaran ejemplares al área de reforestación: 20 brigadista

2

CASO DE LA LOCALIDAD

Aquí presentamos anuncios para reclutamiento de personal, en donde podemos ver algo de lo que es el análisis y diseño de puestos (perfiles, descripción, funciones y requisitos) que estas tres empresas de nuestro entorno tienen en cuenta al momento de seleccionar su personal.

BANCO DE CREDITOEJECUTIVO DE NEGOCIOS PEQUEÑA EMPRESA – PROVINCIA

Código de referenciaENPYMEPROV

DescripciónOfrecer atención y asesoría personalizada a los pequeños empresarios, ofreciéndoles productos y servicios financieros de acuerdo a sus necesidades, con la finalidad de fomentar la venta cruzada de productos y fidelización de los clientes.

Requisitos Disponibilidad para laborar en provincia, en su ciudad de residencia y/o en otras

ciudades de provincia. Ser egresado de estudios universitarios o estar cursando el último ciclo de estudios

universitarios en ingeniería industrial, economía, administración o afines. Deseable experiencia mínima de 1 año en áreas comerciales. Manejo de Excel - nivel intermedio Contar con facilidad para interrelacionarse y comunicarse. Contar con actitud de servicio.

Funciones Evaluar y analizar a los clientes. Preparar visitas y contactar con los clientes Realizar la venta de productos de la banca. Coordinar con los representantes de ventas para la búsqueda de nuevas

oportunidades de negocio.

2

Brindar información continua a los clientes sobre productos y servicios del BCP (mediante visita al cliente, atención en la agencia, por teléfono o por correo electrónico).

Hacer el seguimiento de las operaciones (solicitudes de crédito enviadas) yregularización de las observaciones.

Te Ofrecemos Modalidad de contrato a plazo indeterminado. Entrenamiento teórico y práctico. Remuneración competitiva en el mercado desde el entrenamiento. Línea de carrera en el BCP. Beneficios adicionales por ser colaboradores del BCP

LAIVE S.A.OPERARIO DE MANTENIMIENTO AREQUIPA - Técnico Electricista

Requisitos:

Técnico Electricista Experiencia de al menos 1 año en Plantas de Producción en reparación eléctrica tales

como instalaciones eléctricas de edificaciones: tableros eléctricos, sistema a tierra, equipos de iluminación, interruptores electrónicos.

Disponibilidad para trabajar en turnos rotativos Entre 20 a 30 años de edad

Funciones: Efectuar reparaciones y mantenimientos en la Planta Preparar informes técnicos Lavado de equipos Intervenciones menores y dirigidas a equipos en reparación Mantener limpio y

ordenado el área de trabajo

Beneficios:• Se ofrece la oportunidad de integrarse a una importante Empresa con todos los beneficios deLey.

CORPORACION LINDLEYS S.A.

SUPERVISOR DE DISTRIBUCION

26

2

1. ¿Por qué crees que el análisis y diseño de puesto es importante para poder seguir con el reclutamiento y selección?

2. ¿Cuáles crees que son los requisitos en común entre todos los puestos de trabajo? ¿O nolos hay?

3. Guiándose de los requisitos y habilidades de un puesto de trabajo, cuando se quiere reclutar al personal ¿Es necesario que cumpla con todos los requisitos y habilidades?

4. ¿Hay desventajas en hacer sólo una descripción de puesto sin una especificación de puesto o viceversa?

2

o El análisis de los puestos es fundamental para poder tener un sistema de información

sobre los recursos humanos.

o Antes de iniciar el análisis es de vital importancia que la persona encargada se

familiarice en forma global con la organización y con la actividad que esta realiza.

o Para poder obtener la información necesaria para el análisis de puestos, se debe en

primer lugar identificar la labor, desarrollar un cuestionario a fin de obtener

información de cada puesto, y la obtención de datos a través de entrevistas, bitácoras,

etc. para poder hacer un buen análisis de puestos.

o El análisis de puestos nos va a permitir a hacer una descripción de los puestos,

especificación de los puestos, y determinar los niveles de desempeño esperados por la

empresa.

o Tanto la productividad como la calidad de la vida laboral dependen mucho del diseño

de los puestos de la organización.

o Para un diseño de puestos más efectivo es necesario tomar en cuenta los elementos

organizativos, elementos del entorno y los elementos conductuales, esto nos dará

como resultado un puesto productivo y satisfactorio.

o El diseño de puestos requiere encontrar un punto de equilibrio o balance entre la

eficiencia y los elementos conductuales; los elementos de eficiencia se centran en la

productividad mientras que los conductuales en las necesidades del trabajador.

o La eficiencia en un puesto de trabajo requiere que haya un alto nivel de especialización

es decir menos diversidad y mínima autonomía lo cual puede hacer que un trabajo sea

menos satisfactorio; de igual manera los trabajos más satisfactorios pueden ser los

menos eficientes, es ahí donde los gerentes y especialistas de recursos humanos

deben iniciar una labor en búsqueda de un equilibrio entre los elementos

conductuales y los organizativos.

o Un buen análisis y diseño de puestos nos ayudara a cumplir con las metas y objetivos

de la empresa que incluyen los dos recursos más importantes de una empresa que son

los recursos humanos y los financieros.