Cap.5 Definicion Del Perfil v2

7/23/2019 Cap.5 Definicion Del Perfil v2

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Pierina Ruggeri G.

Psicóloga Organizacional

SELECCIÓN DE PERSONAL POR

COMPETENCIAS

Definición de Perfiles de Cargos

Septiembre 2014



Pierina Ruggeri G.


Definición del Perfil

• La organización ha definido la necesidad de contratar a unanueva persona.

•Comienza el proceso de selección y la necesidad derecolectar información necesaria para su realización.

•Incluye la revisión de la Descripción del Puesto y una

reunión con el solicitante, para recolectar toda lainformación posible.



Pierina Ruggeri G.


El antiperfil

• Cuando la organización define una necesidad de selección diciendoque requiere “alguien como el Sr. X”.

•Se piden entonces mayores precisiones y el cliente se sueleexpresar en conceptos que describen a una persona y no un puestode trabao o un cargo.

•!sto lamentablemente suele ocurrir.

•Labor del consultor" ense#ar y asesorar al cliente.



Pierina Ruggeri G.


El ajuste

•$or un lado est% el perfil requerido por el cliente.

•$or otro el perfil que brinda el mercado.

•

&if'cil la total coincidencia.•!s necesario definir previamente cu%l es la diferencia m%ximaaceptable.

•!l cliente define el m'nimo de requerimientos (conocimientos,experiencia y competencias) que considera aceptable respecto delos eventuales postulantes.



Pierina Ruggeri G.


El ajuste

Perfil requerido

Perfil buscado

CompatibilidadMnimo aceptado



Pierina Ruggeri G.


!ol del Consultor en el proceso de selección

•*sesor del cliente en materia de selección.

•Concepto de cliente interno.

•Conocimiento del negocio de selección.

•Conocimiento de las tareas de las otras %reas.

•+enerar confianza con el cliente.

•elar por la no discriminación.



Pierina Ruggeri G.


Elementos del Perfil

-odo perfil tiene como m'nimo dos partes"

•El perfil en s mismo" toda la información necesaria en

relación al puesto a cubrir.•El perfil organi#acional" misión, visión y estrategia de laorganización.

Con ambos surge el verdadero perfil requerido para laselección.



Pierina Ruggeri G.


!ecolección de información.

!l consultor para efectuar el proceso de selección deber%"

•!star familiarizado con el puesto y sus caracter'sticas.

•Conocer las caracter'sticas requeridas para el futuroocupante.

•-ener suficiente conocimiento del mercado como para

reconocer la factibilidad de encontrar el perfil se#alado.



Pierina Ruggeri G.



•&eberes y responsabilidades del cargo.(descripciones de cargo,entrevista con superiores y ocupantes)

•esultados esperados (obetivos del cargo)

•Situaciones cr'ticas para el /xito en el puesto de trabao.

•!ducación, experiencia previa y competencias asociadas. (en el caso delas competencias las m%s y menos relevantes para el desempe#o exitosodel cargo, con el nivel requerido de cada una)

•equerimientos obetivos para el desempe#o del puesto de trabao(licencia de conducir, disponibilidad de veh'culo, idiomas, etc.)



Pierina Ruggeri G.



•0bicación del puesto en el organigrama (superiores, subordinados,pares) Se sugiere dibuar.

•equerimientos del entorno social (estilo de comunicación,

delegación, etc.)

•Condiciones materiales del trabao (favorables o no)

•0bicación geogr%fica, disponibilidad a viaes o traslados y horarioest%ndar.

•emuneración

•1portunidades de progresar y plan de carrera

•$erfil motivacional idóneo para el puesto de trabao



Pierina Ruggeri G.


12Definición Perfil de Competencias

•Competencias organi#acionales o corporati$as" aquellas que poseen todos los integrantes de laorganización.

•Competencias especficas" requeridas para ciertosgrupos de personas, con un corte vertical por %rea yadicionalmente, con un corte horizontal por funciones.

2abitualmente se combinan ambos colectivos.



Pierina Ruggeri G.


Definición Perfil de Competencias

•!n las descripciones de puestos se incluye el nombre yla graduación de las competencias incluidas.

•

La definición y graduación de la competenciasconstituyen el Diccionario de Competencias que eshecho a medida para cada organización.

•Cada grado debe incluir una definición y eemplos decomportamientos.



Pierina Ruggeri G.




Pierina Ruggeri G.


%niciati$a" Ejemplos de Comportamientos

3*nte situaciones de crisis se siente abrumado y no tomadecisiones, delegando la responsabilidad o ignorando lasituación a la espera de que se resuelva sola.

Competencia&o

Desarrollada

3Implementa las propuestas sugeridas por pares osuperiores con celeridad y eficiencia.

D

'()*+

3-oma decisiones en momentos de crisis, tratando deanticiparse a las situaciones problem%ticas que pudieransurgir en el corto plazo.

C'),*+

3!s capaz de evaluar las principales consecuencias de unadecisión a largo plazo, si cuenta con la información y eltiempo necesarios.

-

')*+

3*ct4a preventivamente, para crear oportunidades o evitar

problemas potenciales, no evidentes para los dem%s.

/

'0,,*+

COMPORTAMIENTOGRADO



Pierina Ruggeri G.


Ejemplo" Descripción de Puesto por Competencias

+erente de 22. !mpresa de Servicios



Pierina Ruggeri G.


1rados o &i$eles de las Competencias

•Se consideran cuatro grados como suficiente.

•+rado *" el superior o superlativo y el +rado &" el

m'nimo de la competencia.•Los +rados 5 y C, son intermedios, donde el 5corresponde a un nivel suficientemente alto.

•

1tras nomenclaturas (num/ricas, sentido inverso, decinco, de tres, etc. )



Pierina Ruggeri G.


18%mportante

•La metodolog'a de competencias plantea como requisitoexcluyente que las competencias deben estar definidas(aunque sea en una frase) y graduadas, incluyendo sus

respectivos indicadores conductuales.

•Se tiene con esto una descripción detallada de cadacompetencia, de lo que se espera en cada puesto y6o su

perfil a seleccionar.



Pierina Ruggeri G.


2ormulario -re$e de !ecolección de %nformación



Pierina Ruggeri G.


%mportante

•Cada organización confecciona su propio formulario deperfil indicando un listado de competencias.

•

*l momento de definir el perfil, se marcan tan sólo lascompetencias m%s importantes (imprescindibles), para elpuesto en particular y el grado requerido para cada unade ellas.

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