Capacitación:

“Estrés Laboral y Síndrome de Burnout en los Servicios de Salud”

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Objetivos:

Aportar conocimientos teóricos relacionados con el estrés y el Síndrome de Burnout en el

ámbito laboral.

Brindar herramientas para la prevención del Síndrome de Burnout.

Propiciar el debate y la reflexión sobre el tema del estrés y el Burnout.

Proporcionar información sobre asertividad como herramienta que favorece la comunicación y

las relaciones de trabajo positivas.

Favorecer la reflexión crítica con miras al cambio personal que se traduzcan en mejores

relaciones laborales y mayor satisfacción laboral.

Dirigido a : Profesionales y Personal del CERHU.

Duración: La capacitación tendrá una duración de una hora y media.

Metodología: Constará de tres momentos:

-1°: Desarrollo teórico-conceptual sobre estrés, Síndrome de Quemarse por el Trabajo (burnout)

y Asertividad.

-2°: Actividad práctica y análisis de un caso de burnout llamado “La Historia de Emilio”

-3°: Reflexión y cierre de la actividad utilizando un enfoque participativo.

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Hoy en día se reconoce que el estrés laboral es uno de los principales problemas para la salud de

los trabajadores y el buen funcionamiento de las entidades para las que trabajan. Es un fenómeno

personal y social cada vez más frecuente y con consecuencias importantes a nivel individual y

organizacional. A nivel individual puede afectar al bienestar físico y psicológico de las personas y a

nivel colectivo puede deteriorar la salud organizacional.

Se identifica como uno de los riesgos laborales emergentes de mayor relevancia porque es un

problema creciente y con un coste personal, social y económico muy importante; lo cual ha dado lugar

a que organizaciones internacionales como la Comisión Europea y la OMS insistan cada vez más en la

importancia que tienen la prevención y el control del estrés en el ámbito laboral.

Según Selye (1946) el “estrés es una respuesta no específica del organismo ante un estimulo

especifico”. Se identifican tres etapas en la respuesta al estrés descritas por Selye que están

relacionadas con el síndrome general de adaptación:

En la primera etapa, reacción de alarma, el cuerpo reconoce la amenaza que genera

estrés y se prepara para la acción ya sea de agresión o de fuga.

En la segunda etapa, la resistencia, el cuerpo repara cualquier daño causado por la

reacción de alarma. Sin embargo, si el estrés persiste, el cuerpo permanece alerta y no

puede reparar los daños. Si continúa la resistencia se inicia la última etapa.

En la tercera etapa, el agotamiento, cuya consecuencia puede ser una alteración producida

por el estado de estrés crónico. La exposición prolongada al estrés agota las reservas de

energía del cuerpo y puede llevar a situaciones extremas.

Además Selye (1946) mencionó que no todos los estados de estrés son nocivos, es decir, no

siempre la exposición a los agentes estresantes termina provocando un daño al organismo así se

considera que existen dos tipos de estrés: 

o Eustrés: Considerado positivo, nos permite sobrellevar situaciones críticas cumplir

con nuestros objetivos y obtener mejores resultados. La percepción del mundo exterior y del

interior no producen un desequilibrio en el organismo, sino por el contrario, lo

potencian. Vale decir que tener un cierto nivel de estrés es bueno puede ser un buen

dinamizador de la actividad conductual por ej: laboral.

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o Distrés: Es aquel que ocasiona un exceso de esfuerzo en relación a la carga a la que

se es sometido. Está asociado a un desorden fisiológico, en el que las hormonas producen

aceleración de las funciones y el organismo se aleja del punto de equilibrio, provocando

consecuencias negativas.

El estrés es un mal de este siglo que se ha ido apoderando silenciosamente del estilo de vida de

hombres y mujeres que buscan sobresalir en un mundo competitivo; sin medir las consecuencias que

ello conlleva y afectando a todas las áreas en donde se desenvuelve el individuo, entre ellas el ámbito

laboral.

El estres laboral se ha definido como una relación entre una persona y su entorno laboral que es

percibido como impuesto, o excediendo sus recursos y poniendo en peligro su bienestar (Lazarus y

Folkman, 1998) e implica una interacción desfavorable entre los atributos del trabajador y las

condiciones de trabajo que conducen a trastornos psicológicos, conductas insanas y finalmente a

enfermar (Scuter y cols, 1990). Puede provocar problemas de salud física y mental como la ansiedad,

depresión, enfermedades cardiacas, gastrointestinales y musculo-esqueléticas.

El estrés laboral crónico conduce al Burnout o Síndrome de Quemarse por el Trabajo también

llamado Desgaste Profesional, en los últimos años fue ampliamente estudiado y su protagonismo se

debe a que son cada vez más las personas que lo padecen porque los requerimientos competitivos de la

sociedad actual son cada vez mayores (Redondo, 2008). El terror a quedar excluido del mercado

laboral, al fracaso personal y la continua búsqueda de la excelencia induce a la mayoría de los

individuos a una competitividad descarnada y al desafío permanente por superarse (Galende, 1997).

El término "Burnout" procede del inglés y se traduce en castellano por "estar quemado". A

mediados de los años 70 el psiquiatra Herbert Freudenberger describió el síndrome Burnout, aunque

no con tal nombre, como una patología psiquiátrica que experimentaban algunos profesionales que

trabajaban en algún tipo de institución cuyo objeto de trabajo son personas.

En 1976 Maslach utilizó el término Burnout para referirse a un conjunto de respuestas

emocionales que afectaban a los profesionales de ayuda, como un síndrome de estrés crónico propio de

aquellas profesiones de servicios que se caracterizan por una atención intensa y prolongada con

personas que están en una situación de necesidad o de dependencia. Según el modelo propuesto por

Maslach y Jackson (1982) el sindrome de “Burnout” se caracteriza por un proceso marcado por el

agotamiento emocional, la despersonalización y el abandono de la realización personal:

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Agotamiento emocional : Se caracteriza por el agotamiento de energía y recursos

emocionales y el surgimiento del disgusto causado por las tareas a realizar de forma que el trabajo

pierde atractivo y el sentimiento de satisfacción que se sentía.

Despersonalización : Consiste en un cambio consistente en el desarrollo de actitudes y

respuestas negativas, como insensibilidad y cinismo hacia los “beneficiarios” del servicio, así como

por incremento de la irritabilidad hacia la motivación laboral. Este aislamiento y evitación de otras

personas se traduce en unas conductas como son: absentismo laboral, ausencia de reuniones,

resistencia a enfrentarse con otros individuos, atender al público o en su actitud emocional, que se

vuelve fría, distante y despectiva. También asume conductas deshumanizadas, automáticas, la pérdida

de empatía humana con sus dificultades e incluso la culpabilización del estado de necesidad en el que

se ven envueltos, como un intento por terminar con el agotamiento (Lerner, 1980; Ryan, 1971). Estas

conductas de endurecimiento afectivo son vistas por los usuarios de manera deshumanizada.

Abandono de la Realización Personal : Consiste en el sentimiento y la creencia, cada vez más

generalizada, de que el trabajo no vale la pena, de que institucionalmente es imposible cambiar las

cosas que la mejora personal y la institucional no valen la pena intentarlas. La pérdida de ilusión con

respecto al propio trabajo y de idealismo acompaña esta tercera fase del burnout.

Las profesiones relacionadas con el mundo sanitario, la educación o la administración

pública suelen ser las que más incidencia reflejan en las estadísticas  ya que son las profesiones más

expuestas que implican una interacción social constante y que requieren una actitud de cuidado hacia

las demás personas. Son muchos los estudios que indican que el estrés propio de las profesiones

sanitarias es más alto que el de otras profesiones (Simpson y Grant, 1991). Atender al dolor, la muerte,

la enfermedad terminal, a situaciones límite de otros, con el sentimiento frecuente de no poder hacer

nada, o muy poco, no puede sino generar estrés, aún más cuando las situaciones a las que se tienen que

enfrentar vienen definidas por la urgencia y la toma de decisiones inmediatas en cuestiones que son de

vida o muerte, por ello la epidemiologia del estrés del personal de los servicios de salud ha sido

reconocida como alta (Cartwright, 1979). El Burnout tiene consecuencias negativas en la calidad de

vida laboral de los profesionales que ejercen los trabajos de asistencia y en la calidad de atención y

cuidados recibidos por los beneficiarios de su trabajo.

EL SQT no ha sido reconocido como una enfermedad laboral y tampoco aparece enumerado en

el listado de enfermedades profesionales de la Ley de Riesgos Laborales vigente, sin embargo por

primera vez en la Argentina en mayo de 2008 la Cámara Laboral de San Carlos de Bariloche

reconoció al "síndrome de desgaste profesional" sufrido por una psicóloga que trabajó durante 18 años

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en el departamento de sanidad de la Policía de Río Negro como una "enfermedad-accidente de trabajo"

(Bernstein, 2009). Este caso habría sentado precedentes en la legislación argentina en tanto se

reconoció mediante un fallo judicial al síndrome como enfermedad laboral.

Además es posible identificar conjuntos estimulares en el trabajo, que con frecuencia producen

estrés y pueden llevar al burnout como también determinadas características de personalidad que hacen

más vulnerables a las personas ante estos elementos (Redondo, 2001). Los desencadenantes son

factores estresantes percibidos con carácter crónico que ocurren en el ambiente laboral entre ellos se

encuentran:

Ambiente físico de trabajo y contenidos del puesto : ruido, condiciones higiénicas del lugar

de trabajo, toxicidad de los elementos con los que hay que trabajar, espacio físico disponible. También

los turnos rotativos, el trabajo nocturno, la sobrecarga laboral, las oportunidades para emplear las

habilidades adquiridas, variedad de tareas a realizar y la retroinformación recibida por el desempeño.

Desempeño de roles, relaciones interpersonales y desarrollo de la carrera : Tiene que ver con

la ambigüedad de rol, conflicto de rol, calidad de las relaciones formales, falta de cohesión del grupo,

falta de seguridad en el puesto y de posibilidades de promoción.

Nuevas tecnologías y otros aspectos organizacionales: Se relaciona con la tecnificación de

las relaciones interpersonales cliente-profesional, complejidad y formalización organizacional (grado

de participación, autonomía permitida, tipo de supervisión).

Fuentes extra- organizacionales (relación trabajo-familia): Sobrecarga y acumulación de

roles.

En relación a los aspectos facilitadores se caracterizan por las variables de carácter personal que

favorecen o inhiben la acción que los estresores ejercen sobre el sujeto. Eisendrach y Dunkel (1979)

han llamado la atención sobre la "cultura médica" que actúa como terreno apropiado para la aparición

de los problemas de estrés y conducir al Burnout. El perfil estaría constituido por elementos como altas

autoexpectativas, baja tolerancia al fracaso, necesidad de excelencia y de perfección, de control, de

seguridad, un sentimiento de omnipotencia sobre los males del enfermo y el tipo de personalidad que

fomenta la práctica médica, altruista, comprometido y desinteresado. También la consideración de que

los profesionales de salud no tienen necesidades personales y que deben estar disponibles y en

condiciones de responder a las demandas de los pacientes en todo momento (Jaffe, 1986).

Además sumado a lo expuesto anteriormente, existe otro factor típico de la clase médica y es su

resistencia a pedir ayuda por considerarlo un signo de debilidad personal que dañaría la imagen de

ecuanimidad y equilibrio que parecen ser características sociales que se atribuyen a los médicos.

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Por otra parte considerar el SQT como un proceso psicopatológico en respuesta al estrés laboral

crónico, en el que intervienen factores desencadenantes y facilitadores, no significa confundir este

síndrome con el estrés ya que poseen sus particularidades:

ESTRÉS BURNOUT

Sobre- implicación en los problemas. Falta de implicación.

Hiperactividad emocional Embotamiento emocional

El daño fisiológico es el sustrato primario El daño emocional es el sustrato primario

Agotamiento o falta de energía física Agotamiento afecta a la motivación y a la energía

psíquica

La depresión puede entenderse como reacción a

preservar las energías físicas

La depresión en burnout es como una pérdida de

ideales de referencia-tristeza.

Puede tener efectos positivos en exposiciones

moderadas (eustrés)

Sólo tiene efectos negativos

Fuente: Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales – UGT (2006)

En la actualidad se puede contar con procesos de intervención interdisciplinarios (médico o

psiquiatra, psicólogo clínico, trabajador social y empresa) donde se sugieren ajustes organizacionales

(estrategias organizacionales) el apoyo entre compañeros de trabajo (estrategias grupales) y el

tratamiento individual (estrategias individuales) (Gil-Monte Y Peiró, 1997).

En el nivel individual el empleo de estrategias de afrontamiento de control o centradas en el

problema previene el desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo.

Las estrategias de afrontamiento incluyen tres tipos de técnicas:

Entrenamiento en resolución de problemas (D’Zurilla &Goldfried): Lo que se busca al

aplicar esta técnica es ayudar a la persona a resolver problemas y tomar decisiones de la manera

adecuada. En un primer momento, se le pide que trate de reconocer e identificar cual es el estresor que

le está provocando problemas, si logra identificarlo se le pide que individualmente proponga una

variedad de soluciones posibles (lluvia de ideas y evaluar sus posibles consecuencias). Luego, deberá

elegir de todas las posibles la que más garantiza el éxito y luego se pone en práctica la solución

encontrada y se verifica su adecuación.

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Entrenamiento en asertividad (Sutherland & Cooper, 1990): Las personas que no pueden

expresar sus problemas por falta de asertividad pueden tener problemas en las relaciones

interpersonales, déficits en su rendimiento, desempeño laboral y salud. El entrenamiento en

asertividad permite cambiar las creencias de la persona sobre sí misma, su ejecución y su entorno

laboral a partir de esa modificación podemos llegar a mejorar la autoconfianza y por ende lograr un

mejor desempeño en el trabajo. Esta técnica se aplica a través de role-playing, se comienza con

situaciones no relacionadas con el problema concreto que le afecta y luego se va acercando cada vez

más

El poder comunicarse de manera clara es una habilidad que puede ser aprendida, un componente

de la comunicación clara es la asertividad; la cual es solo una parte de las habilidades sociales que

consiste en la capacidad de autoafirmar los propios derechos sin dejarse manipular y sin manipular a

los demás defendiendo sus intereses y expresando sus opiniones libremente teniendo en cuenta la

forma de pensar y sentir de los demás. (Castanyer, 2004). Decir lo que se cree, siente y piensa de

manera directa y en un momento oportuno. La capacidad de relacionarse y comunicarse con los demás

es susceptible de ser aprendida y por tanto de ser mejorada.

Como estrategia y estilo de comunicación la asertividad se diferencia y se sitúa en un punto

intermedio entre dos conductas polares: la agresividad y la pasividad (o no-asertividad) las cuales

dificultan nuestra vida en sociedad. Existen tres estilos básicos de la conducta interpersonal:

- Estilo pasivo: Son personas que no defienden sus intereses, no expresan sus sentimientos

verdaderos creen que los demás tienen más derechos que ellos mismo, no expresan desacuerdos. Este

estilo tiene como ventaja que no suele recibir rechazo directo por parte de los demás pero tiene la

desventaja de que los demás se van a aprovechar. Las personas que se comportan de manera pasiva

presentan sentimientos de indefensión, resentimiento e irritación.

- Estilo agresivo: No tienen en cuenta los sentimientos de los demás. Acusan, pelean, amenazan,

agreden, insultan. Presentan la ventaja de que nadie los pasa por arriba y la desventaja de que nadie los

quiere a su lado.

- Estilo asertivo: Se consiguen sus objetivos sin dañar a los demás. Respetándonos a nosotros

mismos pero también a los que nos rodean. Actúan y dicen lo que piensan, en el momento y lugar

adecuados, con franqueza y sinceridad. Tienen autenticidad en los actos que realizan, están seguros de

sus creencias y tienen la capacidad de decidir. Expresión honesta, sincera y clara de los propios

pensamientos, sentimientos, deseos y necesidades.

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Estilo pasivo    Estilo asertivo   Estilo agresivo

CONDUCTA GENERAL: Actúa con naturalidad, escucha atentamente.

VERBALMENTE: Expresa lo que quiere, sus sentimientos, habla objetivamente cuando tiene algo qué decir

y su comunicación es directa.

VOZ: Firme y relajada.

MIRADA: Mirada franca y ojos expresivos.

POSTURA: Relajada y tranquila.

MANOS: Movimientos relajados y naturales.

Entrenamiento en manejo eficaz del tiempo (Maslach) tiene tres objetivos fundamentales:

Priorizar las actividades importantes que debemos realizar en el horario disponible.

Aumentar la cantidad de tiempo disponible para poder hacer esas actividades prioritarias

(uso positivo del tiempo).

Reducir la percepción y la frecuencia de las actividades laborales consideradas de urgencia.

Se analizan las actividades que se pueden delegar y en qué personas poder delegarlas de este modo

queda más tiempo libre.

Manejar el tiempo de manera eficaz permite reorganizarse y dar a las cosas su verdadera

importancia y así aumentan su efectividad en la realización de sus objetivos. Es fundamental fijar

objetivos realistas a corto plazo, descanso entre una etapa y otra, además disminuir el carácter de

urgente.

En el nivel grupal e interpersonal, el empleo de estrategias de prevención e intervención, pasan

por fomentar por parte de los compañeros el apoyo social: los individuos obtienen nueva información

adquieren nuevas habilidades o mejoran las que ya poseen, obtienen refuerzo social retroinformación

sobre la ejecución de las tareas y consiguen apoyo emocional consejos u otros tipos de ayuda.

Diferentes formas de ofrecer apoyo:

escuchar en forma activa sin dar consejos ni juzgar,

dar apoyo técnico, confirmarle lo que está haciendo bien,

crear en el trabajador necesidades y pensamiento de creatividad, desafío e implicación en el

trabajo,

dar apoyo emocional incondicional y

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apoyo emocional desafiante, es decir, trabajar con la persona para hacerla reflexionar, ver si

ha visto las soluciones posibles que están a su alcance, que analice las atribuciones causales,

participar de la realidad social de la persona confirmando o cuestionándole las creencias que

tiene sobre sí mismo, sobre su autoconcepto (la imagen que tiene cada persona de sí misma de sus

características físicas, intelectuales, afectivas y sociales) su autoestima (es la valoración que hacemos

de nosotros mismos aquello que pensamos y sentimos del conjunto de características que poseemos

sobre la base de las sensaciones y experiencias que hemos ido incorporando a lo largo de la vida)

y su autoeficacia (es la impresión de que uno es capaz de desempeñarse de una cierta forma y de poder

alcanzar metas, la creencia de que uno tiene las habilidades para ejecutar las acciones requeridas para

manejar situaciones previstas). Es importante para aplicar cuando la persona cree que está perdiendo

capacidad para evaluar su entorno de manera adecuada.

Desde la perspectiva institucional se considera que en la prevención del SQT se debe mejorar el

ambiente y clima organizacional. Desarrollar programas de socialización anticipatoria para acercar a

profesionales a la realidad laboral y evitar así el choque con expectativas irreales. También se

recomienda desarrollar procesos de retroinformación grupal e interpersonal desde los compañeros. El

objetivo de estos programas se centra en mejorar el ambiente y clima laboral por medio del desarrollo

de equipos de trabajo eficaces. Además, programas de formación dirigidos a mejorar las estrategias de

afrontamiento del estrés.

El Burnout es un síndrome que agrupa un conjunto de síntomas psicológicos y físicos que van

evolucionando en el tiempo debido a la interacción de factores internos (variables de personalidad)

como externos (entorno laboral), pero en definitiva el entorno laboral es el decisivo de la etiología de

los síntomas y su curso. Y a la par con las condiciones del trabajo, los recursos personales con que

cuente el individuo o la forma como la persona interprete o maneje las situaciones influyen en la

frecuencia e intensidad del síndrome (Gil-Monte, 2005; Quiceno – Vinaccia Alpi, 2007). Es por este

motivo que deben tenerse en cuenta todas las variables implicadas para elaborar las estrategias de

intervención más eficaces y eficientes.

Que el burnout sea reconocido desde la ley permite que se lo considere con la seriedad que

corresponde y que se promueva la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de

prevención tal como lo plantea la Ley de Riesgo de Trabajo.

Es en este proceso donde el psicólogo laboral debe efectuar sus aportes considerando, a la vez,

un abordaje interdisciplinario del síndrome que cubra las diversas dimensiones en juego, para arribar a

resultados pertinentes que redunden en una mejora de la calidad de vida laboral de los trabajadores.

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Bibliografía

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CASO PRÁCTICO – “La Historia de Emilio”

Instrucciones:

1. Reúnase en pequeños grupos y lean el caso propuesto.

2. Discutan y reflexionen sobre el caso y respondan a las siguientes preguntas teniendo en cuenta

los conceptos teóricos-conceptuales brindados:

a. Describan la situación laboral en la que se encuentra Emilio y relacionarlo con la propia experiencia de trabajo.

b. Haga referencia a los síntomas y a las consecuencias en las diferentes esferas de la vida laboral, familiar y social.

c. ¿Podría considerarse la situación de Emilio como un caso típico de SQT?. Justifiquen su respuesta.

d. Elaboren posibles estrategias de intervención tanto a nivel individual como organizacional.

Las actividades propuestas se llevaran a cabo con la participación del personal que concurra al taller. Ya que resulta de suma importancia la retroalimentación como un proceso de enriquecimiento mutuo.

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La historia de Emilio

Emilio es un médico de 40 años que trabaja en un hospital público. Eligió medicina, porque era

una profesión en la que creía poder sentirse realizado ayudando a los pacientes y con posibilidades de

mejora continua. Se especializó en Traumatología porque le gustaba mucho el deporte.

Empezó a trabajar con mucha ilusión, tenía varios proyectos, ganas de seguir formándose y

lograr experiencia y aportar a su trabajo.

Enseguida se dio cuenta que el trabajo era agotador, sentía que existía un conflicto entre la manera

de proceder que le habían enseñado y la disponibilidad de tiempo y de medios que tenía. Por eso al

principio, prorrogaba su jornada laboral hasta que el trabajo quedaba perfectamente realizado, pero

poco a poco el día a día se convertía en un infierno.

Su profesión cada vez estaba más infravalorada y su vocación se iba disolviendo por la erosión de

la carga de trabajo y la falta de reconocimiento de la labor que realizaba. En la cabeza de Emilio se

sucedían pensamientos negativos: le afectaban las discusiones con los pacientes y con los compañeros,

ya no sabía si los pacientes se merecían el trato que él intentaba darles, algunos no lo agradecían e

incluso le faltaban el respeto.

Profesionalmente se sentía en el mismo punto que hacía 10 años, porque la organización tan sólo

ponía dificultades para desarrollar su trabajo. Le daban demasiados turnos, no tenía las comodidades

para trabajar, faltaban insumos, y cada vez se las tenía que arreglar de alguna manera, para dar

soluciones a las demandas permanentes.

Emilio había tocado fondo: Cada día estaba más cansado y la sola idea de enfrentarse al trabajo al

día siguiente lo agotaba.

Por otra parte, su mujer Laura que siempre lo había apoyado, también estaba afectada y Emilio no

podía evitar un sentimiento de culpabilidad por haber pasado tan poco tiempo con ella y con sus hijos.

La salud de Emilio por momentos se veía afectada: tenía jaquecas, molestias en el estómago,

diarreas, a veces estreñimiento, insomnio. Por ello empezó a automedicarse abusando de medicación

no prescripta, además de sustancias nocivas como el cigarrillo y el café. Se aislaba de los pacientes y

del resto de sus compañeros.

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Había cambiado su estado de ánimo, se lo notaba frío, con un trato distante. Intentaba implementar

estas conductas con la intención de mostrarse que nada le afectaba o que nada le importaba y

generalmente, evitaba implicarse con otros. Sentía que todo le molestaba y llegaba a pensar, que sus

pacientes merecían lo que les pasaba.

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