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UNIVERSIDADE ESTADUAL DO OESTE DO PARANÁ - UNIOESTE
ELIANE MEDEIROS DE OLIVEIRA
CAPACITAÇÃO DOS ESTAGIÁRIOS DO PIEE/CASCAVEL - PR:
INVESTINDO EM SUA EMPREGABILIDADE
TOLEDO
2010
ELIANE MEDEIROS DE OLIVEIRA
CAPACITAÇÃO DOS ESTAGIÁRIOS DO PIEE/CASCAVEL - PR:
INVESTINDO EM SUA EMPREGABILIDADE
Relatório Final de Estágio apresentado à disciplina de Estágio Supervisionado em Secretariado Executivo da Universidade Estadual do Oeste do Paraná – UNIOESTE, Campus de Toledo, como requisito parcial para a obtenção do grau de Bacharel em Secretariado Executivo. Prof. Orientador : Débora Vigorena, Ms
TOLEDO
2010
TERMO DE APROVAÇÃO
ELIANE MEDEIROS DE OLIVEIRA
CAPACITAÇÃO DOS ESTAGIÁRIOS DO PIEE/CASCAVEL - PR:
INVESTINDO EM SUA EMPREGABILIDADE.
Relatório Final de Estágio Supervisionado em Secretariado Executivo
aprovado como requisito parcial para a obtenção do grau de bacharel
em Secretariado Executivo da Universidade Estadual do Oeste do
Paraná - UNIOESTE/Campus de Toledo, pela banca examinadora
formada por:
Orientador:
Professora: Débora A. Liessem Vigorena.
Colegiado do Curso de Secretariado Executivo,
UNIOESTE/Campus de Toledo.
Professora: Patrícia Stafusa Sala Battisti.
Colegiado do Curso de Secretariado Executivo,
UNIOESTE/Campus de Toledo.
Professora: Maura Bernardon.
Colegiado do Curso de Secretariado Executivo,
UNIOESTE/Campus de Toledo.
Toledo, 17 de novembro de 2010.
AGRADECIMENTOS
“Tudo posso naquele que me fortalece”, agradeço primeiramente a Deus,
por ter me orientando em todos os meus passos e me guiando em todos os meus
caminhos.
Agradeço aos meus pais, Adventino e Erlande a quem eu rogo todas as
noites a minha existência. Cada um de seus atos foi uma oportunidade que eu tive
para crescer e me tornar quem eu sou.
Agradeço aos meus irmãos Gilmar, Elisângela e Giovani pelo apoio,
motivação e principalmente pelo incentivo e por todo o amor incondicional e que
felizmente posso dizer ser recíproco.
Agradeço também minhas queridas amigas Aline Carolina e Maria Aparecida
que compartilhamos grandes momentos de alegria e também os de tristeza.
Agradeço especialmente à professora Vanessa Sala, a minha grande amiga
Ângela Prates e a minha co-orientadora Carla Maria Schimdt, Ms. pelo tempo,
paciência, e incentivos a mim dedicados.
Agradeço ao colegiado do Curso de Secretariado Executivo da Unioeste e o
PIEE – Programa de Integração Empresa Escola que foram peças fundamentais
para obtenção do meu grau de bacharel.
E as novas amizades concebidas na faculdade. Que elas durem tanto quanto
forem intensas.
Por fim, meus mais sinceros agradecimentos a Vagner Carolino, meu amado
e aos meus gêmeos. Pela força e apoio.
A todos que de uma forma ou de outra contribuíram para a realização de
mais esse projeto de minha vida, o meu muito obrigada!
RESUMO
Neste trabalho buscou-se fomentar o conceito de empregabilidade para os estagiários do Ensino Médio do PIEE - Programa de Integração Empresa Escola, a fim de torná-los futuros profissionais mais competitivos para o mercado de trabalho. Para tanto, foi realizada uma entrevista e aplicado um questionário com as empresas parceiras do PIEE, visando identificar as necessidades quanto às áreas de estágio, perfil e o que elas esperam dos futuros profissionais. Além disso, realizou-se uma pesquisa documental no PIEE sobre informações relacionadas ao encaminhamento dos estágios do Ensino Médio. Considerando o resultado obtido com o questionário e a entrevista foi desenvolvido um Programa de Capacitação direcionado aos estagiários do Ensino Médio. Ressalta-se que o PIEE dever dar continuidade ao Programa de Capacitação para que outros estagiários, tanto os do Ensino Médio quanto os do Ensino Superior possam participar desse Programa de Capacitação , pois o mesmo representa uma oportunidade de agregar novos conhecimentos que serão relevantes para os futuros profissionais.
Palavras chaves: empregabilidade; estágio; treinamento.
ABSTRACT
In this paper, the purpose was to promote the concept of employability for High School trainees from PIEE – Emprego Escola Integration Program, in order to make them more competitive future professionals in the labor market. Therefore, an interview has been carried out and a questionnaire was applied to the PIEE associated companies, aiming to identify the needs in regard to the internship areas, profile and what they expect from the future professionals. In addition, it was carried out a documental research in PIEE about the information related to the following-up of the trainees in High School. By considering the obtained result with the questionnaire and the interview, a Capacitating Program was developed targeting High School trainees. It is emphasized that the PIEE must continue The Capacitating Program so that other trainees, either in High School or in Higher Education, can participate through this Program, because it represents an opportunity to add new knowledge that will be relevant for the future professionals.
Keywords: employability; internship; training.
RESUMEN
Esta investigación se propuso a fomentar el concepto de empleabilidad para los estudiantes de la secundaria del PIEE – Programa de Integración Empresa-Escuela, con objetivo de volverlos futuros profesionales más competitivos en el mercado laboral. Para eso, se realizó una entrevista y una encuesta con las empresas que mantienen convenio con el PIEE, buscando identificar las necesidades relacionadas con las áreas de interés para realización de la práctica profesional y perfil exigido de los postulantes. Además se realizó una investigación documental en el PIEE sobre las acciones que han sido realizadas para fomentar la práctica laboral de los estudiantes de la secundaria. Considerando el resultado obtenido con la encuesta y la entrevista fue desarrollado un Programa de Capacitación destinado a los estudiantes de la secundaria. Se sugiere que el PIEE extienda el Programa de Capacitación para que otros estudiantes, tanto de la Secundaria como de nivel Superior, pues el mismo representa una oportunidad de agregar nuevos conocimientos que serán relevantes para los futuros profesionales.
Palabras claves: empleabilidad; práctica laboral; entrenamiento.
7
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO.......................................................................................................9
2 OBJETIVOS............................................................................................................11
2.1 OBJETIVO GERAL ............................................................................................. 11
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................... 11
3 JUSTIFICATIVA................................................................................................. 12
4 FUNDAMENTAÇAO TEÓRICA..............................................................................14
4.1 CONCEITO DE EMPREGABILIDADE ................................................................ 14
4.1.1 Bases da empregabilidade ............................................................................... 15
4.2 ESTÁGIO EXTRA-CURRICULAR ....................................................................... 18
4.2.1 A unidade concedente ...................................................................................... 19
4.2.2 O Estagiário ...................................................................................................... 20
4.2.3 A Instituição de ensino .................................................................................... 21
4.2.4 Formalização do estágio .................................................................................. 22
4.3 CONCEITO DE TREINAMENTO ........................................................................ 22
4.4 MUDANÇAS DE COMPORTAMENTO POR MEIO DO TREINAMENTO ........... 24
4.5 AS QUATRO ETAPAS DO TREINAMENTO ....................................................... 27
4.5.1 Levantamento de necessidades de treinamento (LNT) .................................... 28
4.5.2 Programação de treinamento ........................................................................... 29
4.5.3 Execução do treinamento ................................................................................. 32
4.5.4 Avaliação dos resultados do treinamento ......................................................... 35
5 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS............................................................ 38
6 ANÁLISE DA ORGANIZAÇÃO E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS COLETADOS
.................................................................................................................................. 40
6.1 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL .................................................................. 40
6.1.1 Histórico organizacional ................................................................................... 40
6.1.2 Ambiente Organizacional ................................................................................. 41
6.2 OPERACIONALIZAÇÃO DO ESTÁGIO .............................................................. 43
6.2.1 Desenvolvimento e aplicação do treinamento .................................................. 47
6.2.2 Sugestões e recomendações ........................................................................... 49
8
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................ 51
REFERÊNCIAS.... ..................................................................................................... 52
APÊNDICE 01 – ENTREVISTA REALIZADA COM EMPRESAS AS EMPRESAS
PARCEIRAS DO PIEE – CASCAVEL.......................................................................54
APÊNDICE 02 – QUESTIONÁRIO APLICADO ÀS EMPRESAS PARCEIRAS DO
PIEE – CASCAVEL....................................................................................................55
APÊNDICE 03 – CARTA CONVITE ENVIADA ÀS EMPRESAS..............................56
APÊNDICE 04 – APOSTILA DE CAPACITAÇÃO PARA OS ESTAGIÁRIOS.........57
APÊNDICE 05 – SLIDES DO PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO DO PIEE .............81
ANEXO 01 – AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO.......................................................89
9
1 INTRODUÇÃO
Considerando as grandes transformações que vem ocorrendo no mercado de
trabalho, e a importância de se preparar para essas mudanças, este estudo propôs a
realização de um programa de capacitação para os estagiários do PIEE (Programa
de Integração Empresa Escola). O objetivo principal da capacitação é auxiliar os
jovens estudantes do ensino médio na busca de sua qualificação profissional,
visando aumentar a empregabilidade deles durante o processo de formação
educacional.
Nesse sentido, Minarelli (1995) afirma que são constantes as mudanças na
carreira profissional e, o emprego então passa a ser muitas vezes temporário, rápido
e prático. Por outro lado, exige-se mais do profissional no desempenho de cada
função dentro da organização.
Com essas mudanças, administrar a carreira profissional requer muito mais do
que o exercício das funções básicas de gerenciar, planejar, organizar e controlar. As
pessoas precisam desenvolver novas habilidades tais como falar mais do que um
idioma, fazer um curso de graduação; pós graduação, mestrado e doutorado, ou seja,
buscar constante aprendizado.
Para Lacombe (2005), as organizações perceberam a importância das
pessoas, diferentemente do que ocorria no passado, quando o foco recaía na
tecnologia do produto ou do processo, nos mercados protegidos ou regulamentados,
no acesso a recursos financeiros e economias de escala. É preciso considerar que,
embora as pessoas precisem ser administradas pelas organizações como seu
recurso não se pode perder de vista que elas são seres humanos, que desejam
sucesso em suas carreiras profissionais.
As grandes organizações têm percebido o quão importantes são os seus
colaboradores, de todos os níveis hierárquicos, inclusive os estagiários, o que as
leva investir significativamente em programas de treinamento, visando habilitar,
preparar e incentivar seu patrimônio mais valioso: as pessoas, para que por meio
delas possam atingir suas metas.
Para muitos candidatos há vaga de emprego, e outros que estão
empregados, geralmente não se preparam para o exercício de uma atividade
remunerada. Assim sendo, quem se prepara para ter empregabilidade leva uma
10
grande vantagem no mercado de trabalho. Pessoas empregáveis são aquelas que
assumem uma vantagem competitiva na preservação do seu emprego, sem perder
de vista o fato de que emprego é uma das alternativas, havendo a possibilidade do
trabalho autônomo ou da atividade empresarial.
Neste caso a empresa em estudo, o PIEE, não oferece nenhum tipo de curso,
palestra ou incentivo para preparar os alunos para ingressarem como estagiários
que se diferenciem em suas atividades.
Sendo assim, foi realizada uma entrevista (APÊNDICE 1) com as empresas
parceiras do PIEE para que fosse possível levantar a opinião da gerência sobre as
expectativas em relação ao programa de estágio. Em seguida, os dirigentes
responderam um questionário (APÊNDICE 2) para avaliar o desempenho do(s)
estagiário(s). Os resultados obtidos apoiaram a elaboração do Programa de
Capacitação para os Estagiários do PIEE.
11
2 OBJETIVOS
2.1 OBJETIVO GERAL
Capacitar os estagiários do Ensino Médio do PIEE, a fim de torná-los futuros
profissionais com alta empregabilidade.
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Os objetivos específicos que este estudo apresenta são:
a) realizar levantamento sobre o perfil dos estagiários do Ensino Médio
por meio de pesquisa no banco de dados disponível no PIEE;
b) conhecer a opinião dos empresários parceiros do PIEE em relação ao
programa de estágio e desempenho do(s) estagiário(s) do Ensino
Médio, por meio de uma entrevista;
c) elaborar um programa de capacitação para os estagiários do PIEE;
d) apresentar o programa de capacitação elaborado à diretoria do PIEE;
e) aplicar o programa de capacitação para os estagiários do PIEE –
Programa Integração Empresa Escola.
12
3 JUSTIFICATIVA
O propósito do presente estudo é elaborar um programa de capacitação para
estagiários do PIEE do Ensino Médio, com o objetivo de capacitá-los para atender
às atividades atribuídas, preparando-os para o mercado de trabalho, condizendo
ainda com a própria definição de estágio:
o estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho (BRASIL, 2008).
Assim, percebe-se a importância de possibilitar aos alunos do Ensino Médio
uma convivência direta com o ambiente de trabalho para o qual estão sendo
preparados. Neste caso os alunos são capacitados com teoria, de forma que o
estágio supervisionado permita aos estagiários a interação entre teoria e prática em
um ambiente real. Os benefícios ocorrem dos dois lados, pois as organizações que
oferecem vagas de estágio recebem o conhecimento, na maioria dos casos,
atualizado e dinâmico, e os acadêmicos desenvolvem suas habilidades no mercado
de trabalho.
De acordo com Chiavenato (2003), o segredo das empresas bem-sucedidas é
saber consolidar e reciclar o conhecimento entre seus colaboradores, treinar,
preparar e desenvolver os funcionários para que tenham condições permanentes de
lidar com a mudança e com a inovação.
Sendo assim, a troca de experiências entre novos colaboradores e entre os
profissionais de carreira, ou mais antigos nas organizações, é um fator chave para a
manutenção dos conhecimentos organizacionais, que, a longo prazo, por meio de
uma utilização adequada do compartilhamento de dados, informações e
conhecimentos poderão tornar-se uma vantagem competitiva, tanto para a
organização, como para os profissionais (NONAKA e TAKEUCHI, 1997).
Desta forma, para obter qualidade em tudo o que se faz, é necessário ter
pessoas qualificadas e motivadas produzindo. Para tanto, a empresa precisa investir
na preparação dessas pessoas por meio de treinamentos, palestras, promoções e
demais incentivos, como reuniões entre funcionários para troca de idéias e
13
experiências, o que, além de beneficiar os funcionários, também poderá beneficiar
os estagiários.
Chiavenato (1994, p. 126) pondera, que “treinar é o ato intencional de
fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem”. É mudar o comportamento,
fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é
ensiná-las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar,
a criar e aprender a aprender, é preparar a pessoa para executar determinada tarefa
seja qual for à natureza desta tarefa.
A partir do diagnóstico organizacional realizado no PIEE (Programa de
Integração Empresa Escola – Cascavel - PR), foram levantados alguns
questionamentos: Como tornar os estagiários empregáveis nos dias atuais? A falta
de experiência profissional é um fator de limitação? Quais sãos as maiores
dificuldades do estagiário? O estagiário possui comprometimento com suas
atividades na organização?
Atualmente, segundo a coordenadora do PIEE, somente 60% dos contratos
de estágios são cumpridos até a data acordada, e de 40% a 50% dos estagiários
são efetivados. Diante disso, destaca-se o treinamento como uma ação que poderá
propiciar aos estagiários do Ensino Médio mais possibilidades de se preparar para o
desempenho das atividades e planejar seu futuro profissional.
De acordo com Toledo e Millioni (1986), a missão do treinamento pode ser
descrita como uma atividade que visa: ambientar os novos funcionários; fornecer
aos mesmos novos conhecimentos e desenvolver comportamentos necessários para
um bom andamento do trabalho; e conscientizá-los de real importância de auto
desenvolver-se.
Isso é fundamental, pois Chiavenato (2003), ressalta que as pessoas
precisam contribuir construtivamente em tudo, desde assegurar qualidade dos
produtos até como melhorar os processos organizacionais. Para tanto, elas
precisam ter condições de utilizar um conjunto de técnicas, como analisar situações,
questionar, procurar conhecer o que não compreendem e pensar criativamente para
gerar opções.
14
4 FUNDAMENTAÇAO TEÓRICA
Neste estudo desenvolveu-se um Programa de Capacitação aos Estagiários
do Ensino Médio do PIEE. Para tanto, foi necessário abordar neste capítulo o tema
empregabilidade, fazendo uma relação com o estágio e a sua importância. Além
disso, é apresentado o conceito de treinamento; mudanças de comportamento por
meio do treinamento e as quatro etapas do treinamento.
4.1 CONCEITO DE EMPREGABILIDADE
Trabalhar é de vital importância para qualquer indivíduo, independentemente
de sexo, raça ou religião. O trabalho atende as necessidades pessoais e resgata a
própria dignidade. Possibilita também o exercício pleno da cidadania. Sem o
trabalho, as idéias das pessoas sobre os conceitos de inclusão social acabam sendo
pouca efetiva para qualquer indivíduo. Mas para obter um trabalho adequado e
contínuo, o indivíduo precisa ter condições de ser empregável (MINARELLI, 1995).
Segundo Chiavenato (1999, p. 86), a ”empregabilidade significa o conjunto de
competências e habilidades necessárias para alguém conquistar e manter sua
colocação dentro de uma empresa”. Assim, pode-se dizer que a empregabilidade é a
capacidade das pessoas de criar situações, que as ajudem a desenvolver-se, bem
como de estarem preparadas para a resolução de problemas de forma criativa.
Neste caso, sugere-se que as pessoas não se preocupem somente com a
estabilidade no emprego, mas também que se preparem para uma carreira
profissional empregável.
O autor citado anteriormente afirma que a empregabilidade surgiu devido o
alto índice de desemprego. Ela provém, portanto, da diferença entre a velocidade
das mudanças tecnológicas, as quais exigem do indivíduo novos conhecimentos,
habilidades e velocidade da reaprendizagem.
De acordo com Carrieri e Sarsur (2004), ter empregabilidade é conseguir
rapidamente emprego em qualquer organização, independentemente do momento
15
em que vive o mercado de trabalho em termos de maior ou menor demanda sendo
que, o indivíduo precisa estar apto para desempenhar qualquer tarefa.
Ao longo da carreira profissional, o indivíduo torna-se mais ou menos
empregável, pois, vai depender dele a busca de um espaço no mercado de trabalho,
sendo assim, manter o grau de empregabilidade é de responsabilidade de cada um.
Ressaltam-se algumas atitudes recomendados por Carrieri e Sarsur (2004),
para contribuir no aumento da empregabilidade do profissional, tais como: melhorar
a comunicação pessoal; fazer cursos de pós-graduação; praticar leitura diariamente;
atualizar-se em informática; ser bilíngue ou trilíngue; estar apto a trabalhar em
equipe; preparar-se para diversos tipos de mudanças; buscar conhecer outras
culturas, participar de seminários, palestras e outros eventos que venham a
contribuir positivamente para o espírito empregável.
Portanto, não basta apenas ter um diploma ou estar há anos na mesma
organização, a empregabilidade exige mais do que isso, é tornar-se e manter-se
empregável ao longo do tempo, apesar das mudanças da natureza do emprego
(CHIAVENATO, 1999). Em vista disso, o próximo tópico apresenta algumas bases
para conquistar e manter a empregabilidade.
4.1.1 Bases da empregabilidade
O capital humano é um tema que possui um lugar de destaque atualmente.
Neste sentido, Minarelli (1995), explica que as grandes empresas oferecem cada
vez menos emprego, mas sim, mais e mais trabalho. O emprego pode ser definido
como uma relação formal entre homens por meio de um vínculo empregatício, em
que o empregado vende sua força de trabalho por algum valor remuneração e o
empregador compra essa força de trabalho pagando algo em troca como um salário.
Conforme Chiavenato (1999), o terreno profissional requer flexibilidade e
inovação do empregado, pois as mudanças estão ocorrendo em todas as áreas. O
emprego está se tornando temporário e passageiro. Assim, para auxiliar o
empregado na sua carreira profissional, o autor apresenta as seis bases da
16
empregabilidade, que sugere ser de fundamental importância para o indivíduo que
pretende ser manter empregável e atualizado.
A primeira é o aprender a aprender, que significa modificar o comportamento
pela incorporação de novos conhecimentos, atitudes, habilidades e competências. O
autor ressalta que o conhecimento reforça e melhora as atitudes, ou seja, a maneira
de se comportar perante situações novas e diferentes, e a maneira de encarar o
mundo. Este conhecimento permite ampliar as alternativas de decisão e de ação de
cada indivíduo. O conhecimento serve de base para as habilidades pessoais. Neste
sentido existe uma ordem: primeiro conhecer, depois mudar atitudes, adquirir
habilidades e desenvolver competências
A segunda base é desenvolver habilidades e competências pessoais, que são
definidas como sendo elementos essenciais, para todo profissional, pois exige
capacidade e adequação ao mercado de trabalho. É importante destacar os termos
competência e habilidade, pois ambos estão diretamente relacionados com a
empregabilidade. Conforme Almeida (2006), a competência representa o saber
efetivo da matéria enquanto a habilidade se relaciona à sua execução, a prática.
Pondera Chiavenato (1999), que habilidade é a maneira que o indivíduo
utiliza e aplica o conhecimento adquirido e o transforma em ação. Quando a pessoa
possui um conjunto integrado de habilidades passa a ter competência. Competência
significa tudo o que o indivíduo consegue fazer e realizar, mesmo em condições
inadequadas ou negativas. Pensando mais profundamente competência representa
um pacote de muitas habilidades que permitem que a pessoa cumpra metas e
alcance os resultados e objetivos esperados para tal tarefa.
Sendo assim, percebe-se que para estar inserido no mercado de trabalho é
importante que o profissional tenha consciência de suas verdadeiras competências
pessoais e habilidades, pois o mercado está cada vez mais competitivo e busca
profissionais com habilidades e competências renovadas.
A terceira base é agregar valor, o que se pode fazer de relevante para o
negócio e para o sucesso da organização. O autor ressalta que a contribuição
pessoal de cada um na empresa precisa ser valiosa e relevante. Além disso, precisa
estar diretamente relacionada com o sucesso empresarial, pois é necessário agregar
valor ao negócio, caso as pessoas não souberem fazer ou não conseguirem,
certamente ficarão para trás na corrida para o sucesso profissional (CHIAVENATO,
1999).
17
A quarta base da empregabilidade é ser responsável, ou seja, assumir
compromissos com a empresa e com o cliente. O bom funcionário não é mais aquele
que cumpre ordens e leva a sua rotina exatamente da maneira como aprendeu, mas
sim ou senão aquele que vem adiante. Nos dias de hoje, o bom funcionário não é
mais aquele que aponta inteligentemente o problema, mas o que traz a solução, não
é mais o que executa perfeitamente a rotina burocrática, mas o que satisfaz a
necessidade do cliente e ultrapassa suas expectativas (CHIAVENATO, 1999).
A quinta base para se tornar empregável no mercado de trabalho é ser leal e
confiável, isso significa estar orientado para a ação, para fazer as coisas
acontecerem, e se possível de acordo com as expectativas da empresa e com as
exigências dos clientes. Isso implica em mudar o comportamento passivo e rotineiro
para uma posição de desempenho ativa e empreendedora. Neste sentido, salienta
que esse tipo de posicionamento dentro da organização agrega valor ao negócio,
pois o indivíduo traz contribuições efetivas para a empresa e a tornará mais criativa
e valiosa a cada momento que passa. Entretanto, lealdade não é sinônimo de
obediência cega, mas de confiabilidade, cooperação e colaboração de cada um
dentro da empresa (op. cit.).
A sexta base é a iniciativa pessoal e o senso empreendedor: é estar orientado
para a ação, para fazer as coisas acontecerem. Para tanto, o indivíduo precisa rever
o comportamento passivo e rotineiro para buscar um desempenho ativo e
empreendedor. Apresentar as soluções e não apenas indicar os problemas.
De forma complementar Minarelli (1995), apresenta outras bases para a
empregabilidade: a adequação vocacional, competência profissional, idoneidade,
saúde física e mental, reserva financeira e relacionamentos.
Também segundo Minarelli (1998) essas bases precisam estar coesas e
articuladas, para que funcionam num grau de interdependência. De nada adianta ter
adequação profissional, competência, ou estar atualizado em sua profissão se não
for idôneo, se não possuir relacionamentos, se a saúde estiver fraca ou se não
dispuser de reservas financeiras. Ressalta-se que atingir e manter a
empregabilidade é algo que vai além de ter responsabilidade, lealdade e autonomia,
sendo necessário seguir cada base com rigor.
Após apresentadas as bases da empregabilidade, o próximo tópico
esclarecerá o que é o estágio extra-curricular.
18
4.2 ESTÁGIO EXTRA-CURRICULAR
Na constante busca por melhor desempenho de suas atividades, as
organizações descobriram no estágio uma forma de introduzir novos conceitos e
alterar processos realizados. Juntamente com o espírito jovem, em sua maioria, os
estagiários trazem uma bagagem de conhecimentos novos e buscam uma
oportunidade de aplicar estes conhecimentos na prática. Assim, poderão mostrar
seu potencial, além de adquirir outros conhecimentos, os quais apenas serão
adquiridos no dia a dia, estando em conformidade com o estágio, que é definido pela
Lei Nº 11.788/2008, capítulo I, como:
o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da
educação de jovens e adultos (BRASIL, 2008).
Sendo assim, o estágio é uma forma de trocar e adquirir experiência, tanto
nos assuntos pertinentes à sua formação, como nos assuntos de rotinas no trabalho.
Com visão semelhante, Vianna (2008, p. 148), aponta o estágio da seguinte
maneira:
São as atividades de aprendizagem social, profissional e cultural proporcionadas ao estudante pela participação em situações reais de vida e trabalho de seu meio, sendo realizada na comunidade em geral ou junto a pessoas jurídicas de direito público ou privado, sob responsabilidade e coordenação da instituição de ensino.
Percebe-se, desta forma, que o estágio é uma oportunidade que está sendo
ofertada aos alunos de vivenciarem no mercado de trabalho a teoria aplicada em
sala de aula, contribuindo assim para o desenvolvimento de suas habilidades e
proporcionando uma comparação entre o ambiente citado em classe e o mercado de
trabalho.
Segundo Boog (1994), o programa de estágio possibilita às empresas e às
organizações suprir suas necessidades de pessoal a curto, médio e longo prazo. É
também um mecanismo socialmente importante para a entrada dos jovens no
19
mercado de trabalho e, ainda, é um vínculo saudável das empresas com as escolas
e universidades.
O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade
profissional e a contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do
educando para a vida cidadã e para o trabalho. O estágio pode ser obrigatório ou
não-obrigatório, conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa,
modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso. O estágio
obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é
requisito para a aprovação e obtenção de diploma. Estágio não-obrigatório ou extra-
curricular é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária
regular e obrigatória.
Assim, o estágio enquanto estratégia do processo de ensino-aprendizagem,
destinado à qualificação dos futuros profissionais para ingresso no mercado de
trabalho, deve atender às disposições das Leis nº 11.788, de 25 de setembro de
2008; Lei nº 6.494, de 7 de dezembro de 1977 e Lei nº 8.859, de 23 de março de
1994, as quais regulamentam a lei de estágio. Sob pena de converter-se em fraude
aos direitos trabalhistas, trazendo, como conseqüência, o reconhecimento do vínculo
empregatício e o possível enquadramento do tomador de serviços como infrator da
ordem econômica e social.
O processo de estágio envolve necessariamente três sujeitos: o campo de
estágio ou unidade concedente de estágio, o estagiário e a instituição de ensino.
Além disso, como elemento de ligação, o agente de integração que atua como co-
participe da instituição de ensino na alocação de estagiários, como é o caso do
PIEE (Programa de Integração Empresa Escola), objeto deste estudo.
4.2.1 A unidade concedente
A atividade exercida pela unidade concedente deve possuir estreita relação
com a área de formação de estagiário, pois só assim poderá proporcionar ao
mesmo, oportunidade de aprendizagens sociais, profissionais e culturais,
compatíveis como o contexto básico do seu curso (VIANNA, 2008).
20
A Legislação de estágio estabelece exclusivamente para Estagiários de
Ensino Médio Regular/Colegial, a proporcionalidade de contratações. O número
máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedente
de estágio deverá atender às seguintes proporções (BRASIL, 2008):
I. de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;
II. de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;
III. de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;
IV. acima de 25 (vinte e cinco) empregados, até 20% (vinte por cento) de
estagiários.
É fundamental, porém, que a unidade concedente tenha clareza da finalidade
do estágio e disposição para contribuir com o aprendizado do futuro profissional.
Além disso, investir no estagiário é uma forma da entidade formar um profissional de
acordo com as suas necessidades e ainda ser beneficiada com a isenção dos
encargos trabalhistas.
4.2.2 O Estagiário
Para ser considerado estagiário, o aluno precisa estar matriculado e ter
freqüência em curso de ensino superior ou ensino médio.
O estagiário poderá receber uma bolsa ou outra forma de contraprestação
que vier a ser acordada, sem que incidam encargos previdenciários sobre o valor do
benefício (BRASIL, 2008).
É opcional ao estagiário inscrever-se como segurado facultativo da
Previdência Social para fins de contagem de tempo de serviço. Também é
assegurado ao estagiário, sempre que o contrato de estágio tenha a duração igual
ou superior a 1 (um) ano um período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado
preferencialmente durante as suas férias escolares conforme (op. cit.).
A anotação do estágio na CTPS (Carteira Profissional de Trabalho) não é
obrigatória, mas recomendável, a fim de constar, expressamente, que se trata de
uma relação de estágio e não de emprego. Se efetivada, a observação referente ao
estágio deve ser lançada nas folhas destinadas às Anotações Gerais.
21
O estagiário deverá estar em qualquer hipótese, segurado contra acidentes
pessoais, a cargo da instituição de ensino, do agente de integração ou da unidade
concedente. A indicação da seguradora e o número da apólice deverão constar
expressamente do Termo de Compromisso de Estágio (BRASIL, 2008).
A jornada de atividade do estagiário deverá ser compatível com o horário de
suas aulas, bem como do seu Supervisor de Estágio (Art. 10 da Lei 11.788/2008).
Evidentemente, o estágio não poderá resultar em prejuízo, sobre as aulas do aluno,
daí o impedimento de sua concomitância. Já o Supervisor de Estágio, na qualidade
de orientador, deverá estar presente em horários coincidentes com esse último, para
que proceda ao devido acompanhamento e avaliação das atividades.
4.2.3 A Instituição de ensino
O Decreto 87.497/82 dispõe expressamente sobre o papel da instituição de
ensino no processo de estágio, ao estabelecer, em seu Art. 2º, que o estágio
curricular se desenvolverá sob sua responsabilidade e coordenação (BRASIL, 2008).
O Art. 4º, em suas alíneas, atribui à escola, prerrogativa para dispor a respeito
da inserção do estágio curricular na programação didático-pedagógica; carga
horária, duração e jornada do estágio; condições imprescindíveis para a
caracterização e definição dos campos de estágio e sistemática de organização,
orientação, supervisão e avaliação do estágio curricular.
À instituição de ensino cabe a tarefa de, a partir do projeto pedagógico de
seus cursos e do perfil do profissional a ser formado, conceder a estratégia do
processo de estágio mais adequado a cada área, bem como a sua gestão,
conscientizando tanto o aluno como a unidade concedente da importância e
finalidade do estágio.
22
4.2.4 Formalização do estágio
A formalização do estágio constitui requisito essencial do mesmo, sendo
necessária a existência de um instrumento jurídico: convênio acordo de cooperação
ou documento congênere, firmado entre a instituição de ensino e a unidade
concedente, no qual devem constar todas as condições de realização do estágio.
A fim de particularizar a relação jurídica existente entre o estudante-estagiário
e a unidade concedente, deve ser celebrado um documento denominado Termo de
Compromisso de Estágio, o qual conta com a interveniência obrigatória da
Instituição de Ensino. O termo de Compromisso de Estágio deve mencionar
necessariamente o instrumento jurídico a que se vincula.
Depois de ter apresentado o estágio, será abordado o tema treinamento, uma
vez que este estudo abrange a realização de um Programa de Treinamento.
4.3 CONCEITO DE TREINAMENTO
Na busca por melhores colocações no mercado, o treinamento se apresenta
como um meio para conquistar novas oportunidades, estimulando o constante
aperfeiçoamento profissional e pessoal.
Conforme Bueno (2007), a expressão treinamento refere-se à aquisição de
conhecimento, habilidades e competências como resultado de formação profissional
ou do ensino de habilidades práticas relacionadas às competências úteis
específicas.
De acordo com Macian (1987), treinamento é uma forma de educação. Sua
característica essencial consiste em educar para o trabalho. Treinar é, portanto,
estimular mudanças de comportamento, direcionando-os para o melhor desempenho
profissional.
Neste aspecto, Chiavenato (2003), afirma que treinamento é a educação,
institucionalizada ou não, que visa adaptar a pessoa para o exercício de
23
determinada função ou para a execução de tarefas específicas, em determinada
organização.
Boog (1994), relata em seu livro que a maioria dos autores concorda que o
treinamento é a educação que visa adaptar o homem a determinada atuação
sistemática (profissional ou não).
Para Macian (1987), treinamento pode ser um recurso a ser utilizado como
estratégia de mudança organizacional, mas pode igualmente ser afetado por
comportamentos de resistência à mudança que levam o aprendiz a rejeitá-lo.
Treinamento é uma forma de educação para o trabalho que deve levar em conta não
só a organização, mas também o indivíduo.
Para a administração, treinamento envolve a transmissão de conhecimentos
específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da
tarefa e do ambiente e desenvolvimento de habilidades. Qualquer tarefa quer seja
complexa ou simples, envolve necessariamente esses três aspectos.
Já para Ferreira (1986), o treinamento é um incentivo para o colaborador já
existente na empresa, que é impulsionado a buscar novos conhecimentos. Assim o
treinamento tem como finalidade de formar e manter um contingente de trabalho,
qualitativamente preparado para realizar, com eficiência e eficácia, o programa de
atividades da empresa.
Neste sentido, treinamento é um investimento de curto, médio e longo prazo
que poderá trazer um retorno bastante compensador para a organização, além de
valorizar o capital intelectual da empresa com a troca de experiências e informações
adquiridas dos seus colaborados.
24
4.4 MUDANÇAS DE COMPORTAMENTO POR MEIO DO TREINAMENTO
A era da informação colocou o conhecimento como um dos recursos
organizacionais mais importantes, em que se destaca a crescente importância do
capital intelectual. A competitividade das empresas depende do conhecimento, e o
caminho para o sucesso é saber consolidar e reciclar o conhecimento entre
funcionários, treinar, preparar e desenvolver os funcionários para que tenham
condições permanentes de lidar com a mudança e inovação, de proporcionar valor à
empresa e ao cliente.
Pondera Chiavenato (2003), que a única maneira viável de mudar as
organizações é mudando sua cultura, isto é, mudar os sistemas dentro dos quais os
homens trabalham e vivem. Organizações e pessoas que nelas trabalham estão em
constante mudança, novos objetivos são estabelecidos, outros revistos,
departamentos novos são criados e os velhos reestruturados; pessoas saem das
organizações, novos são admitidos, e por consequência as mudanças acontecem na
organização.
O indivíduo, o grupo, a organização e a comunidade são sistemas dinâmicos
e vivos de adaptação, porém modificações no ambiente de trabalho geram certa
resistência. As mudanças precisam ser planejadas e em um processo contínuo,
para que organização e ambiente funcionem em contínua interação, pois uma das
qualidades mais importantes da organização são exatamente a sensibilidade e
adaptabilidade às novas exigências de mercado.
De acordo com Chiavenato (2003), é possível conseguir mudanças de
comportamento por meio do treinamento. Abaixo são apresentados quatro tipos de
mudanças:
1) transmissão de informações: o elemento essencial em muitos
programas de treinamento é o conteúdo, repartir informações entre os
treinados como um corpo de conhecimento. Normalmente, as
informações são genéricas: como informações sobre a empresa, seus
produtos e serviços, sua organização e políticas;
2) desenvolvimento de habilidades: principalmente aquelas habilidades e
conhecimentos diretamente relacionados com o desempenho do cargo
25
atual ou de possíveis ocupações futuras. Trata-se de um treinamento
comumente orientado diretamente para o trabalho;
3) desenvolvimento ou modificação de atitudes: geralmente mudança de
atitudes negativas para atitudes mais favoráveis entre os
trabalhadores, aumento de motivação, desenvolvimentos e reações
das outras pessoas. A maioria das organizações defronta-se com o
problema da necessidade de renovação constante em uma época de
intensa mudança e inovação. A auto-análise é um dos meios mais
eficazes para obter a renovação ou mudança planejada. Nesse
sentido, o treinamento é considerado uma das principais forças
capazes de mudar a natureza da sociedade;
4) desenvolvimento de conceitos: o treinamento pode ser conduzido no
sentido de elevar o nível de conceituação de idéias e de filosofias, seja
para facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa, seja
para elevar o nível de generalização e desenvolvimento dos gerentes
para que possam pensar em termos globais e amplos.
Além disso, as influências produzidas pela cultura da organização contribuem
para o seu desempenho, positiva ou negativamente. Assim, uma mudança de
postura, que deve ocorrer desde a alta gerência até os níveis mais baixos, faz-se
necessária em algumas situações.
Uma das atividades que pode ser desenvolvida pelas organizações que não
promovem muito envolvimento entre os colaboradores é proporcionar a troca de
conhecimentos entre os funcionários, e não apenas conhecimentos superficiais, mas
apoiar a troca de conhecimentos específicos da realização de certas atividades.
Assim, o conhecimento organizacional é repassado entre os funcionários da
empresa e não se perde com uma possível troca de colaboradores.
Neste sentido, Robbins (2005) diz que os objetivos das mudanças são
aumentar a capacidade da organização de se adaptar a elas em seu ambiente de
trabalho e mudar o comportamento dos funcionários. Para que uma organização
sobreviva, ela tem de responder às mudanças em seu ambiente. Esforços para
estimular a inovação, programas de autonomia para os funcionários e adoção do
trabalho em equipes são atividades voltadas para responder às mudanças ocorridas
no ambiente da empresa.
26
De acordo com Chiavenato (1999), a mudança é um aspecto essencial da
criatividade nas organizações de hoje. A mudança está em toda parte: nas
organizações, nas pessoas, nos clientes, nos produtos e serviços, na tecnologia, no
tempo e no clima. Envolve transformação, perturbação, ruptura, dependendo da sua
intensidade.
Os especialistas de recursos humanos estão se tornando consultores
internos, enquanto os gerentes de linha estão se tornando agentes de mudança
dentro das organizações. O processo de mudança ocorre dentro de um campo de
forças que atuam dinamicamente em vários sentidos.
De um lado, existem forças positivas de apoio e suporte à mudança e, de
outro lado, forças negativas de oposição e resistência. O sistema funciona dentro de
um estado de relativo equilíbrio que é rompido toda vez que se introduz alguma
tentativa de mudança. A mudança traz novas práticas e novas soluções, mas para
que possam funcionar a contento, torna-se necessário mudar também as pessoas.
O treinamento é um dos recursos do desenvolvimento das pessoas, pois visa
o aperfeiçoamento do desempenho, aumento da produtividade e das relações
interpessoais. Prepara o potencial humano frente às inovações tecnológicas e nas
constantes mudanças do mercado de trabalho, sendo que nos dias de hoje pode-se
considerar o treinamento como indispensável para a busca da qualidade total.
Segundo Boog (2001, p. 78), “o treinamento começa como uma resposta a
uma necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional”.
Estabelecer o valor faz com que o círculo completo do processo seja cumprido, pois
enfoca as necessidades, os problemas e as oportunidades que ele originalmente
visava a atender.
Investir em treinamento significa investir na qualidade de serviços que a
empresa oferece, porém, esse investimento deve privilegiar todas as pessoas que
participam da organização, pois os resultados decorrem das atividades do coletivo.
Sendo assim, para o bom desenvolvimento de um treinamento na empresa é
fundamental observar as etapas desse processo.
27
4.5 AS QUATRO ETAPAS DO TREINAMENTO
Muitas vezes para o bom desenvolvimento de qualquer atividade
independente da natureza, se faz necessário seguir passos ou etapas para obtenção
de um bom resultado. Sendo assim, Chiavenato (1994) atribui ao processo do
treinamento 4 etapas, conforme mostra a Figura 1.
FIGURA 1 – PROCESSO DE TREINAMENTO
FONTE: CHIAVENATO (1994)
Percebe-se pela Figura 1, que o treinamento destinado aos
funcionários/estagiários deve ser planejado e obedecer a uma seqüência lógica. As
quatro etapas são:
• Alcance dos objetivos da organização
• Determinação de requisitos básicos da força de trabalho
• Resultados da avaliação desempenho
• Análise de problemas de produção
• Análise de problemas de pessoal
• Análise de relatórios
Levantamento de necessidades de treinamento
Programação de
treinamento
Execução do
treinamento
Decisão quanto à estratégia
Implementação ou ação
• Quem treinar
• Como treinar
• Em que treinar
• Onde treinar
• Quando treinar
• Quanto treinar
• Quem treinará
• Aplicação do programa pela assessoria, pela linha ou combinadamente por ambos
Avaliação e controle
Avaliação dos resultados do treinamento
Retroação
Resultados satisfatórios
• Acompanhamento
• Verificação ou medição
• Comparação da situação atual com a situação anterior
Diagnóstico da situação
Retroação
Resultados insatisfatórios
28
a) levantamento de necessidade de treinamento;
b) programação de treinamento;
c) execução do treinamento;
d) avaliação dos resultados do treinamento.
Portanto, todas as etapas são essências para o desenvolvimento de um bom
processo de treinamento, sendo todas elas discutidas com mais detalhe em seguida.
4.5.1 Levantamento de necessidades de treinamento (LNT)
De acordo com Macian (1987), o levantamento de necessidades de
treinamento nada mais é do que um diagnóstico, o mais completo possível, sobre o
estado geral da empresa e dos que nela atuam.
Para Boog (1994), a tarefa de identificação de treinamento pode não parecer
muito gratificante uma vez que os trabalhos de prospecção e de diagnóstico nem
sempre atraem as pessoas. No entanto, esta fase possibilita identificar as reais
necessidades e oferecer treinamentos que funcionem e que motivem os
participantes.
O levantamento das necessidades é a primeira etapa do treinamento e
corresponde ao diagnóstico preliminar que abrange três diferentes análises:
a) análise organizacional: envolve o estudo da empresa como um todo,
missão, seus objetivos, seus recursos, a distribuição desses recursos
para consecução dos objetivos, como também o ambiente sócio
econômico e tecnológico no qual a organização está colocada. Essa
análise define o que deve ser ensinado em termos de plano e estabelece
a filosofia de treinamento para toda a empresa;
b) análise dos recursos humanos: procura verificar se os recursos
humanos são suficientes quantitativa e qualitativamente para as
atividades atuais e futuras da organização; e
c) análise das operações e tarefas: tem por finalidade determinar que
tipos de comportamentos os empregados devam exibir para desempenhar
eficazmente as funções de seus cargos (CHIAVENATO, 1994).
29
O autor citado anteriormente, contempla que o levantamento das
necessidades de treinamento é uma importante análise, portanto deve ser baseada
em informações relevantes. Sendo assim, cabe à gerência a responsabilidade pela
percepção dos problemas provocados pela carência do treinamento, e as decisões
referentes ao treinamento, mesmo que utilize ou não os serviços de assessoria
prestados por especialistas em treinamento.
Os principais meios utilizados para o levantamento de necessidade de
treinamento são: avaliação; observação; questionário; solicitação de supervisores e
gerentes; entrevistas com supervisores e gerentes; reuniões interdepartamentais;
exames de empregados; modificação do trabalho; entrevista de saída; análise de
cargos e relatórios periódicos.
Com o uso de técnicas adequadas, a organização tem maiores possibilidades
de encontrar quais são realmente os pontos falhos, que devem ser trabalhados por
meio de treinamentos para a melhoria e readequação das atividades e às
necessidades dos clientes e do mercado.
4.5.2 Programação de treinamento
Após a realização do diagnóstico, é realizada a programação do treinamento,
que consiste, principalmente, em garantir procedimentos que caminhem em direção
aos objetivos previstos.
De acordo com Chiavenato (2003), a programação de treinamento é
sistematizada e fundamentada sob alguns aspectos que devem ser analisados
durante o levantamento:
a) qual a necessidade do treinamento: o que este treinamento irá agregar
à empresa, ao cargo e principalmente ao treinado;
b) quantas pessoas e setores serão atingidos;
c) quem de fato precisará estar envolvido no processo;
d) qual o tempo disponível para o treinamento;
e) o funcionário precisará se ausentar do cargo por muito tempo;
f) quanto custará para empresa este treinamento;
30
g) quem irá executar: alguém de fora da empresa ou alguém do próprio
setor.
O planejamento das atividades deve ser realizado com base em custos,
tempo despendido, benefícios posteriores, dentre outros fatores que podem afetar
os resultados da organização. Obedecendo a uma seqüência lógica pré-definida, a
atividade de identificação das necessidades torna-se mais acessível às
organizações, tendo em vista que, assim, é possível definir uma expectativa de
futuro.
Conforme Chiavenato (2003), o levantamento de necessidades de
treinamento deve fornecer as seguintes informações para que se possa traçar a
programação de treinamento:
a) quem deve ser treinado: quais os funcionários que realmente
necessitam do treinamento;
b) quanto treinar: volume, duração ou intensidade. Época ou
periodicidade do treinamento, considerando-se agenda, o horário mais
oportuno ou ocasião mais propícia;
c) onde treinar: local físico, órgão ou entidades, na própria empresa ou
fora da empresa; no horário de trabalho ou fora do horário de trabalho;
d) em que treinar: assunto ou conteúdo do treinamento, métodos de
treinamento e/ou recursos necessários;
e) quem vai treinar: o treinador ou instrutor será alguém de fora da
empresa ou alguém do mesmo setor;
f) para que treinar: objetivos ou resultados esperados;
g) controle e avaliação dos resultados: a verificação de pontos críticos
que demandem ajustamentos ou modificações no programa para
melhorar sua eficácia;
h) cálculo da relação custo-benefício do programa.
Percebe-se que a programação é uma fase representativa do treinamento e
envolve muitos aspectos importantes a serem considerados para garantir a eficácia
do programa.
Hintichs (apud CHIAVENATO, 2003) também aponta a programação do
treinamento como essencial para o bom desenvolvimento do programa. O autor
afirma que está fase requer um planejamento que envolve a abordagem de uma
31
necessidade específica de cada vez: uma definição clara do objetivo do treinamento,
uma divisão do trabalho a ser desenvolvido em módulos, pacotes ou ciclos.
A programação do treinamento deverá determinar o conteúdo do treinamento,
considerando-se os aspectos de quantidade e qualidade de informação.
Na definição dos recursos necessários para implementação do treinamento,
será definido que tipo de treinador ou instrutor, e quais os recursos a serem
utilizados tais como os audiovisuais, as máquinas, os equipamentos e os materiais
que serão necessários para o treinamento.
Na programação do treinamento também será considerado o público-alvo, ou
seja, o número de pessoas a serem treinadas e a disponibilidade de tempo de cada
uma. Também será considerado para esta avaliação o grau de habilidade de cada
treinado, e as características pessoais de comportamento de cada grupo a ser
treinado.
De acordo com Boog (1994), no planejamento do conteúdo, é necessário
considerar que os tópicos abordados devem ser significativos e atualizados; ser
apreendidos dentro do tempo e com recursos disponíveis, despertar interesse nos
treinados, ser adequados ao nível dos treinados, e úteis para que os objetivos
instrucionais sejam atingidos.
Dentre as várias atividades que devem ser observadas antes da aplicação
dos treinamentos organizacionais, é importante salientar as organizações que os
funcionários a serem treinados devem estar, de fato, envolvidos com as propostas
expostas, pois somente com o envolvimento e interesse de todos é possível
alcançar os objetivos estipulados.
O treinamento tem por finalidade ajudar a empresa a alcançar os objetivos,
criando oportunidades e ampliando a visão de seus colaboradores, criando um clima
saudável entre líderes e liderados, motivando a equipe e fazendo com que todos
entendam e aceitem as estratégias utilizadas por aqueles que dirigem, gerenciam ou
supervisionam.
A empresa que realmente pretende desenvolver-se em escala progressiva
precisará investir em seus colaboradores, aperfeiçoando e agregando valor ao seu
capital humano, pois esse capital é a soma do conhecimento de todos em uma
empresa, proporcionando dessa forma uma vantagem competitiva relevante
(NONAKA e TAKEUCHI, 1997). Para tanto, o próximo tema a ser estudado é a
execução do treinamento.
32
4.5.3 Execução do treinamento
A execução do treinamento é um passo importante, pois são definidos os
papéis de cada um no processo. Para Chiavenato (2003), essa fase pressupõe o
binômio: instrutor e aprendiz. Por isso, implementar um programa de treinamento
significa considerar as necessidades do aprendiz e as possibilidades e habilidades
do instrutor.
Os aprendizes, na visão do autor são as pessoas situadas em qualquer nível
hierárquico da empresa que necessitam aprender, ou eventualmente melhorar seus
conhecimentos sobre alguma atividade ou trabalho. Os instrutores podem ser
funcionários experientes ou especializados em determinada atividade ou trabalho,
que transmitem seus conhecimentos, de maneira organizada, aos aprendizes.
Além disso, o treinamento pressupõe uma relação de instrução e
aprendizagem. A instrução se refere ao ensino organizado de certa tarefa ou
atividade. Aprendizagem é a incorporação do que foi instruído ao comportamento do
indivíduo. Portanto, aprender é modificar o comportamento em direção ao que foi
instruído.
E para alcançar êxito na tarefa de aprendizagem, é necessário que o instrutor
utilize os recursos disponíveis, facilitando a assimilação do que está sendo exposto
com a realidade.
Neste sentido, Wilson (apud CHIAVENATO, 2003) afirma haver uma
variedade de abordagens sobre a execução do treinamento e em relação ao papel
da gerência de linha na execução do treinamento:
a) o supervisor faz tudo: em algumas empresas o supervisor tem total
responsabilidade por todo o tipo de treinamento que lhe é inteiramente
delegado.
b) o supervisor delega a um assistente: algumas vezes um supervisor
delega a função de treinar a determinada pessoa, que executa
completamente ou então com a ajuda do supervisor;
c) o supervisor com orientação: algumas empresas delegam
especificamente a função de treinar ao supervisor, dando-lhe total
responsabilidade, mas oferecendo-lhe adequada orientação e
instrução quanto ao efetivo trabalho;
33
d) o supervisor com assessoria: outras empresas, geralmente as maiores,
delegam ao supervisor a função de treinar, mas oferecem-lhe os
serviços de assessoria de staff ou especialistas externos de
treinamento;
e) o supervisor nada faz: algumas empresas tiram toda a
responsabilidade formal do supervisor imediato pelo treinamento e a
delegam integralmente ao administrador de treinamento.
Em grandes e médias empresas, podem-se encontrar algumas combinações
dessas abordagens. Todavia, a responsabilidade pelo treinamento sempre está
situada na administração de linha, embora possa em algumas empresas ser função
staff.
No entanto, as atividades que são propostas devem ser amplamente
discutidas e mensuradas, além de as responsabilidades ficarem claras a todos os
colaboradores, para que em nenhum momento surjam conflitos internos por
discordância de idéias. Salienta-se ainda que o exemplo deva ser proporcionado
pela alta administração, para que seus colaboradores percebam que todos podem
melhorar, contribuindo assim, para execução das atividades propostas por toda a
equipe de trabalho.
Nesse sentido pondera Chiavenato (2003) que a execução do treinamento
dependerá dos seguintes fatores:
a) adequação do programa de treinamento às necessidades da
organização e dos treinados: a decisão de estabelecer determinados
programas de treinamento deve depender da necessidade de preparar
as pessoas ou melhorar o nível dos empregados disponíveis. O
treinamento deve ser a solução dos problemas que deram origem às
necessidades diagnosticadas ou percebidas;
b) a qualidade do material de treinamento apresentado: o material visa
concretizar a instrução, objetivando devidamente facilitar a
compreensão do aprendiz pela utilização de recursos audiovisuais,
aumentar o rendimento do treinamento e racionalizar a tarefa do
instrutor. O material de ensino deve ser cuidadosamente planejado, a
fim de facilitar a execução do treinamento;
c) a cooperação dos chefes e dirigentes da empresa: o treinamento deve
ser feito com todo o pessoal da empresa, em todos os níveis e
34
funções. Sua manutenção envolve uma quantidade considerável de
esforço e de entusiasmo por parte dos dirigentes, além de implicar um
custo que deve ser encarado como um investimento e não uma
despesa;
d) a qualidade e o preparo dos instrutores: o êxito da execução
dependerá do interesse, do gabarito e do treinamento dos instrutores.
É importante o critério de seleção dos instrutores. Estes deverão reunir
certas qualidades pessoais como: facilidade no relacionamento
humano, motivação pela função, raciocínio, didática, exposição fácil,
além do conhecimento da especialidade. Os instrutores poderão ser
selecionados entre os vários níveis e áreas da empresa. Devem
conhecer as responsabilidades da função e estar dispostos a assumi-
las;
e) qualidade dos aprendizes: aparentemente, a qualidade dos aprendizes
influi substancialmente os resultados do programa de treinamento.
Tanto que os melhores resultados são obtidos com uma seleção
adequada dos aprendizes, em função da forma e conteúdo do
programa e dos objetivos do treinamento para que se chegue a dispor
das pessoas mais adequadas para cada trabalho.
Desta forma, percebe-se que o treinamento, para que seja bem sucedido,
deve leva em consideração fatores como o perfil dos treinados, dos profissionais que
aplicam o treinamento, a importância para a organização e para o funcionário. Além
disso, o sucesso do treinamento e aprendizado depende do grau de interação e
participação de todos os envolvidos, de forma que todos saibam quais são as
intenções do treinamento, e principalmente, quais são os benefícios que podem ser
alcançados.
Pondera Marras (2001, p. 157), “a execução é aplicação prática daquilo que
foi planejado e programado para suprir as necessidades de aprendizagem
detectadas na organização”. Entende-se que o importante na execução do
treinamento é o trabalho de unir o treinador e os treinandos em uma linha específica
da empresa, que é o aprendizado do seu empregado e posterior crescimento do seu
conhecimento, o que será de grande importância para a organização.
35
4.5.4 Avaliação dos resultados do treinamento
De acordo com Chiavenato (2003), a etapa final do processo de treinamento
é a avaliação dos resultados obtidos. Um dos problemas mais sérios relacionados
com qualquer programa de treinamento refere-se à avaliação de sua eficiência. A
avaliação deve considerar dois aspectos principais.
Primeiro determinar até que ponto o treinamento realmente produziu as
modificações desejadas no comportamento dos empregados. Segundo, verificar se
os resultados do treinamento apresentam relação com a consecução das metas da
empresa.
Além dessas duas questões básicas, é necessário determinar se as técnicas
de treinamento empregadas são efetivas em relação a outras que poderiam ser
consideradas. O treinamento poderá ser também comparado com outras
abordagens para desenvolver os recursos humanos, tais como o aprimoramento das
técnicas de seleção ou reestudo das operações de produção (op. cit.).
Em nível organizacional, o treinamento é considerado um meio para aumentar
a eficácia organizacional, pois, o treinamento proporciona uma melhoria da imagem
da empresa e do clima organizacional. Como conseqüência, acarreta um melhor
relacionamento entre a empresa e os empregados, facilitando assim as mudanças
e inovações dentro da empresa.
Na avaliação do nível dos recursos humanos o treinamento pode trazer
redução da rotação de pessoal e do absenteísmo. Aumenta a eficiência individual
dos empregados, das habilidades pessoais e da elevação do conhecimento.
Apresenta mudanças de atitudes e comportamentos dos empregados.
No nível das tarefas e operações, o treinamento poderá proporcionar
resultados como: aumento de produtividade; melhoria da qualidade dos produtos e
serviços; redução no fluxo da produção; redução no tempo de treinamento; redução
do índice de acidentes e redução do índice de manutenção de máquinas e
equipamentos.
De um ponto de vista mais amplo, o treinamento parece ser uma resposta
lógica a um quadro de condições ambientais extremamente mutáveis e a novos
requisitos para a sobrevivência e crescimento organizacional.
36
Para Miles (apud CHIAVENATO, 2003), dentro deste esquema, o treinamento
deve atender aos seguintes critérios:
a) relevância: o treinamento pode desenvolver seus esforços em direção
aos tópicos e alvos mais importantes. O treinamento em habilidades
mecânicas pode ser julgado menos relevante para um gerente do que
os esforços para aperfeiçoar-se em planejamento e em comunicações.
b) transferibilidade: refere-se ao grau em que habilidades e
comportamentos adquiridos em situações de aprendizagem podem ser
aplicados à situação de trabalho. Se um gerente aprende novos
comportamentos que entrarão em conflito com as expectativas de seu
superior, colegas ou subordinados, sua aprendizagem terá pouca
transferência para a situação de trabalho.
c) alinhamento sistêmico: refere-se ao grau em que os comportamentos
aprendidos e aplicados em alguma área da organização podem ser
também aplicados a outras áreas do sistema. Uma unidade de
trabalho pode aprender novos padrões de comportamento que
aumentam substancialmente seu potencial de contribuição para a
organização. Essa contribuição potencial somente poderá ser
realizada à medida que as outras áreas da organização são
igualmente preparadas para utilizá-la.
Esses critérios de eficácia do treinamento e desenvolvimento tornam-se
significativos quando considerados em conjunto com as mudanças no ambiente
organizacional e nas demandas sobre a organização.
Para Macian (1987), os processos de avaliação podem desenvolver-se em
quatro níveis: reação, aprendizagem, comportamento e resultados.
A reação explora a percepção do treinando sobre o desenvolvimento das
sessões em termos de conteúdo (natureza, profundidade, pertinência, distribuição e
volume), metodologia, atuação do instrutor, carga horária, valor prático e
aplicabilidade, material didático utilizado etc.
A aprendizagem visa medir se o participante sabe o que não sabia
anteriormente, isto é, até que ponto houve mudança de comportamento pela
aquisição de novos conhecimentos.
Já o comportamento refere-se especificamente aos “ganhos em
produtividade” após o treinamento, os quais podem ser mensurados por meio de
37
análise ou depoimentos mais profundos feitos pelo próprio treinando ou pelas
chefias imediatas.
Os resultados são uma avaliação global dos efeitos do programa para a
organização, isto é da medida de seu grau de eficácia. Em outras palavras, isto
implica verificar se o retorno em desempenho compensou os investimentos
aplicados.
Finalmente, com base na fundamentação teórica foi desenvolvido um
programa de capacitação para os estagiários do Ensino Médio do PIEE (Programa
de Integração Empresa Escola) com o intuito de capacitar os estagiários do Ensino
Médio para elevar seu grau de empregabilidade.
38
5 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
A metodologia é muito importante, pois ela explica detalhadamente os passos
utilizados no desenvolvimento do trabalho, ou seja, é a exposição clara do tipo de
pesquisa; os métodos utilizados; do tempo gasto; das formas de tabulação dos
resultados obtidos, enfim, de tudo aquilo que se utilizou para a realização do
trabalho de pesquisa.
A abordagem deste estudo é qualitativa e o tipo de pesquisa exploratória,
pois foi desenvolvido um programa de capacitação destinado aos estagiários do
Ensino Médio do PIEE, com base nas necessidades levantadas pelas empresas
parceiras do PIEE, a fim de torná-los futuros profissionais com alta empregabilidade.
De acordo com Mattar (2001), a pesquisa exploratória visa prover o pesquisador de
maior conhecimento sobre o tema ou problema pesquisa.
Quanto à coleta de dados esta foi realizada por meio da observação-
participante e pesquisa documental no banco de dados do PIEE, com vistas a
levantar informações sobre os 84 estagiários do Ensino Médio.
Em seguida, foi elaborada uma entrevista (APÊNDICE 01) e aplicada às
empresas parceiras do PIEE (Programa de Integração Empresa Escola), com a
finalidade de levantar quais as necessidades em relação às atividades
desenvolvidas pelos estagiários.
De acordo com Cobra (1993), a coleta de dados é a fase mais trabalhosa de
uma pesquisa, pois quando definidos os métodos a serem empregados no
levantamento, a natureza dos instrumentos de pesquisa e a amostra a ser
investigada, iniciam-se a coleta de dados
Pondera Mattar (2001), que a coleta de dados compreende o efetivo trabalho
de recolhimento dos dados no campo junto às fontes, ou seja, coleta de dados
primários e secundários.
Cabe salientar que as entrevistas foram realizadas no período de abril a julho
de 2010 com 30 empresas parceiras do PIEE de um total de 33 conveniadas. As
questões da entrevista buscaram avaliar a opinião dos empresários sobre o plano de
estágio. Ressalta-se que ao final da entrevista as empresas responderam a um
questionário (APÊNDICE 02) com o intuito de avaliarem o desempenho do(s)
estagiário(s).
39
Após a coleta de dados e com os resultados obtidos foi possível direcionar o
programa de capacitação para suprir as necessidades levantadas. O Programa de
Capacitação para os Estagiários (APÊNDICE 04) incluiu os seguintes temas: A
empregabilidade; Exigências da era da empregabilidade; Relações Humanas; Ética,
Moral, Normas e Normativo; Ética Profissional; Comunicação ao Telefone;
Comunicação Escrita; Dicas para aparência Pessoal no Trabalho; Entrevista de
Emprego e Estágio.
40
6 ANÁLISE DA ORGANIZAÇÃO E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS COLETADOS
6.1 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
O diagnóstico organizacional apresenta os principais dados sobre a empresa
em estudo, salientando-se o que é mais relevante para atingir os objetivos proposto
no trabalho.
A razão social da empresa em estudo é Programa de Integração Empresa
Escola (PIEE). Está localizando no endereço: Rua Carlos Gomes, 1955, Parque São
Paulo na cidade de Cascavel – Pr.
O PIEE – Programa de Integração Empresa Escola, concorre com o CIEE –
Centro de Integração Empresa Escola, IEL – Instituto Euvaldo Lodi (Programa de
Estágio), CIUNEM – Centro de Incentivo à União Escola/Empresa (Unipar), CINE –
Centro de Integração de Estudantes e PROE – Programa de Complementação
Educacional, que além do programa de integração de estágio, também oferece
oportunidades para os profissionais já formados.
6.1.1 Histórico organizacional
Com o intuito de inserir no mercado de trabalho a população jovem,
principalmente os de menor poder aquisitivo, desenvolveu-se em 02 de abril de 2002
o PIEE – Programa Integração Empresa Escola, na cidade de Cascavel. Este
programa procura atender às necessidades de integração existentes entre as
escolas, empresas e os alunos. Ou seja, ensinar para alunos enquanto estagiários o
que as empresas buscam nos profissionais de hoje.
O PIEE atende às exigências do mercado de trabalho, por meio de estágio
compatível com a área de ensino, que o aluno está cursando. Atualmente o PIEE
tem convênio de cooperação com todas as universidades e faculdades de Cascavel,
além todos os colégios estaduais e alguns particulares em nível de segundo grau.
41
Em termos de estrutura física, o PIEE utiliza uma sala alocada no Instituto
Iguaçu. O Instituto Iguaçu dispõe em suas instalações, salas de aula equipadas com
TV, multimídia e Internet para a realização de cursos livres nas mais variadas
atividades.
O PIEE é um a empresa que está há 8 (oito) anos no mercado, tem 2
funcionárias, uma secretária que atende os candidatos a estágios; clientes e
empresas parceiras, e a coordenadora que tem como função principal no PIEE,
encaminhar os estagiários a vagas de empregos e fazer uma pré-entrevista com os
mesmos.
6.1.2 Ambiente Organizacional
O PIEE, como agente de integração de estágio coloca-se à disposição para
contribuir com o aprendizado do futuro profissional dos estagiários. Além disso,
acredita que investir no estagiário é uma maneira da empresa formar um profissional
de acordo com as suas necessidades e ainda ser beneficiada com a isenção dos
encargos trabalhistas.
O processo de estágio envolve necessariamente três sujeitos: o campo de
estágio ou unidade concedente de estágio, o aluno e a instituição de ensino. Como
elemento fundamental, o agente de integração, atua como co-participe da instituição
de ensino na alocação de estagiários.
42
6.1.3 OPERACIONALIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
O PIEE – Programa de Integração Empresa Escola instalou-se na cidade de
Cascavel em 2002 e ocupa uma área locada, com objetivo de melhor atender a
condição de trabalho e vida dos estagiários de todas as categorias, a tendência no
futuro é melhorar cada vez mais os atendimentos oferecidos.
Descrevendo a estrutura do PIEE pode-se dizer que a sala é equipada com ar
condicionado, material de expediente, computadores, entre outros materiais
necessários para desenvolvimento de um bom trabalho. A empresa trabalha em
sistema integrado de rede de computação, computadores e equipamentos de
informática presentes, programas feitos para atender a necessidade de cada setor
do PIEE.
A contratação de novos funcionários se dá à medida em que se constata a
necessidade, ou seja, quando as tarefas de rotina não podem mais ser realizadas
perfeitamente com o quadro funcional existente, ou quando algum funcionário deixa
a empresa, seja demitido ou por livre vontade. Nesse contexto o recrutamento de
pessoal é feito através de indicação de profissionais, por parte de pessoas ligadas
ao Instituto Iguaçu. A seleção se dá por meio de entrevistas. O treinamento, tanto
para novos funcionários, quanto para funcionários mais experientes é realizado na
PIEE. Os treinamentos consistem em explicar e demonstrar quais são as tarefas e
responsabilidades de cada funcionário dentro da organização.
Observa-se que o processo decisório do PIEE é tomado em consenso, ou por
quem estiver mais inteirado daquele assunto. O estilo gerencial do PIEE pode ser
considerado democrático, pois todas as pessoas que trabalham na organização tem
liberdade para sugerirem suas idéias e autonomia dentro de suas responsabilidades
para tomarem decisões ou seja uma política muito liberal, dentro do princípio da
liberdade com responsabilidade.
Percebe-se que a entidade busca trabalhar em equipe, onde cada funcionário
desempenha sua função buscando atender de forma amigável, falando uma
linguagem de acordo que todos fiquem satisfeitos, tanto os empregados quanto as
empresas e todos os que utilizam os serviços do PIEE, mantendo assim a ética e os
valores morais.
43
6.2 OPERACIONALIZAÇÃO DO ESTÁGIO
Para iniciar a coleta de dados foi realizada uma pesquisa documental junto ao
banco de dados do PIEE e, além disso, foram realizadas reuniões com a
coordenadora do PIEE com o objetivo de conhecer quais são as principais áreas e
cursos dos estagiários.
De acordo com dados obtidos em relatórios do PIEE, 33% dos estagiários do
PIEE são alunos do Ensino Superior e 67% dos estagiários são alunos do Ensino
Médio, em um total de 140 estagiários ativos.
Quanto às áreas de estágio o Gráfico 1 apresenta o seguinte resultado.
GRÁFICO 01: DEMONSTRATIVO DE PORCENTAGEM DE ESTAGIÁRIOS POR CURSO
FONTE: DADOS DO PIEE
Conforme o gráfico 01, 12% são alunos do curso de Administração; 6% de
Ciências Contábeis; 4% de Educação Física; 67% do Ensino Médio; 2% de
Pedagogia; 8% do Pós Médio e 1% do curso de Recursos Humanos. Sendo assim,
optou-se por direcionar este estudo para os estagiários do Ensino Médio.
Outras informações importantes foram levantadas em reuniões com a
coordenadora do PIEE que atua na instituição desde 2002, a pedagoga Sra. Neuza
Ignez Sachet, que mantém um contato diário e direto com os estagiários e com as
empresas parceiras do PIEE. A mesma relatou que cerca de 60% dos contratos de
estágios são cumpridos até o final, e 40% não, por inúmeros motivos. Desses 60%
12% 6%
4%
67%
2%
8%
1%
1
2
3
4
5
6
7
Administração
Ciências Contábeis
Pedagogia
Pós Médio
Recursos Humanos
Ensino Médio
Educação Física
44
dos contratos que chegam até o final cerca de 40% a 50% dos estagiários são
efetivados pelas empresas.
O PIEE não oferece para esses estagiários nenhum curso ou treinamento
para que os mesmos possam se preparar para o seu primeiro emprego. Diante
disso, optou-se pela elaboração de um Programa de Capacitação para Estagiários.
Antes de se elaborar o programa de capacitação foi aplicada uma entrevista
(APÊNDICE 01) com 30 empresas parceiras do PIEE de um total de 33
conveniadas, com o intuito de se obter informações sobre as necessidades e
expectativas dos empresários em relação aos estagiários.
Posteriormente, estas mesmas empresas responderam a um questionário
(APÊNDICE 02) de avaliação de desempenho do(s) estagiário(s), podendo ser
atribuído para cada uma das questões os conceitos: suficiente, bom e excelente. No
cabeçalho do questionário questionou-se sobre a data de fundação das empresas; a
natureza da instituição; o número de funcionários; a quantos estagiários que a
empresa possui. No entanto, optou-se por não apresentar o resultado, pois a
intenção foi apenas identificar a empresa que fez a avaliação.
As demais perguntas constantes no questionário foram:
1) Qualificação para a execução das atividades integrantes no
desenvolvimento do estágio.
2) Conhecimento demonstrado no cumprimento do estágio, tendo em
vista seu grau de escolaridade.
3) Facilidade em compreender e executar instruções verbais e escritas.
4) Pontualidade no cumprimento dos dias e horários de estágio.
5) Responsabilidade pelas atribuições, materiais e equipamentos.
O resultado destas 5 perguntas feitas aos Supervisores de Estágio é
apresentada no Gráfico 2 .
45
Avaliação dos estagiários
23%26%
15%10%
33%
66%
86%
71%
60%
80%
5%7% 6%
8%4%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
1º Pergunta 2º Pergunta 3º Pergunta 4º Pergunta 5º Pergunta
Desempenho dos esta g iá rios em porc enta g em
Suficiente
Bom
Excelente
GRÁFICO 02 – AVALIAÇÃO DOS ESTAGIÁRIOS.
FONTE: O AUTOR (2010)
Conforme o Gráfico 2, quando os supervisores foram questionados sobre a
qualificação do estagiário para a execução das atividades integrantes no
desenvolvimento do estágio: 66% dos entrevistados responderam que a qualificação
deles é boa; 26% afirmam que é suficiente e apenas 8% a considera excelente.
Na segunda questão, buscou-se informação sobre o conhecimento
demonstrado no cumprimento do estágio, tendo em vista o grau de escolaridade. A
maioria dos entrevistados (15%) respondeu que é suficiente; 80% consideram que o
estagiário tem bons conhecimentos e 5% afirmaram ser excelente
Em relação à facilidade em compreender e executar instruções verbais e
escritas, 60% dos entrevistados consideram o estagiário bom, 33% o consideram
suficiente e 7% o avaliam como excelente.
Referente à pontualidade no cumprimento dos dias e horários de estágio a
maioria das empresas (71%) respondeu que é boa pontualidade dos estagiários;
23% acreditam que é suficiente e 6% a consideram excelente. E para finalizar
questionou-se sobre a responsabilidade pelas atribuições, materiais e
46
equipamentos: 10% dos entrevistados a consideram suficiente; 86% boa e apenas
4% excelente.
Quanto ao resultado da entrevista (APÊNDICE 01), as empresas
responderam que esperam que o estagiário trabalhe com eficiência,
responsabilidade, qualidade, que tenham força de vontade de apreender, que
desenvolvam comprometimento com o grupo. As empresas acreditam que desta
forma o estagiário estará garantindo a sua permanência na organização, com
grandes chances de ser efetivado.
Além disso, as empresas acreditam que o estagiário precisa ter um bom
relacionamento com os colegas; motivação e força de vontade para desenvolver
bem suas atividades; ser comunicativo; se expressar bem ao telefone; prestar um
bom atendimento pessoalmente; ser ágil, ter assiduidade; ser comprometido com as
atividades a serem desempenhadas na empresa; que tenha interesse em apreender
e cumprir novas metas tanto pessoais quanto profissionais.
Ressalta-se que as empresas puderam fazer sugestões e comentários à
Instituição de Ensino e também ao próprio PIEE. Sobre a Instituição de Ensino as
empresas pensam que as escolas deveriam preparar os estudantes ministrando nas
aulas temas mais atuais, e aplicar aos alunos mais atividades que desenvolvam os
alunos na comunicação. Ao PIEE sugeriram que sejam disponibilizados cursos aos
estagiários, palestras voltadas ao mercado de trabalho para que o jovem estudante
esteja mais bem preparado para as possíveis oportunidades. As empresas
acreditam que os estagiários têm muito que apreender e demonstram boa vontade
no desempenho de suas funções e são interessados.
Levando em consideração o resultado da avaliação de desempenho dos
estagiários e as informações obtidas com a entrevista, desenvolveu-se um Programa
de Capacitação voltado aos estagiários do Ensino Médio do PIEE. Para tanto,
elaborou-se uma apostila (APÊNDICE 04) com a intenção de ministrar diferentes
assuntos para os estagiários tais como empregabilidade; comunicação; dicas para
aparência pessoal e entrevista de emprego e noções sobre estágio. Assuntos esses
que poderão contribuir positivamente para o aprendizado dos estagiários enquanto
alunos do Ensino Médio. As informações sobre o desenvolvimento e aplicação do
treinamento serão apresentados em seguida.
47
6.2.1 Desenvolvimento e aplicação do treinamento
Inicialmente foi enviada uma carta convite (APÊNDICE 03) por correio
eletrônico e impresso, às empresas parceiras que possuem em seu quadro alunos
do Ensino Médio. Foi solicitado às empresas que informassem aos seus estagiários
sobre o Programa de Capacitação, sendo de responsabilidade de cada um deles
confirmar a presença por meio de contato telefônico com o PIEE – Programa
Empresa Escola para as inscrições.
No total foram confirmadas 58 inscrições, representado 62% de estagiários do
Ensino Médio interessados em participar do Programa de Capacitação do PIEE.
Conforme planejado o Programa de Capacitação aconteceu em 2 dias, em 30
de setembro e 01 de outubro de 2010. Os estagiários foram divididos em 2 turmas:
turma A na qual foi ministrado o treinamento no período matutino com 28
participantes. Já a turma B participou do treinamento no período vespertino
contando com 30 participantes.
Para a aplicação do Programa de Capacitação para os Estagiários foi
desenvolvida uma apostila (APÊNDICE 04), em que foram trabalhados os seguintes
temas, divididos em módulos:
a) Módulo I: Empregabilidade.
b) Módulo II: Relações Humanas: ética, moral, normas e normativo.
c) Módulo III: Comunicação: comunicação no telefone e comunicação
escrita.
d) Módulo IV: Dicas para aparência pessoal e entrevista de emprego.
e) Módulo V: Estágio.
O treinamento iniciou-se com uma dinâmica de apresentação: foram
dispostos em uma mesa crachás, canetinha, recortes de figuras, palavras e cola.
Cada treinando tinha que escrever o seu nome e enfeitar o seu crachá da forma que
lhe parecesse melhor. Após terem feitos cada um o seu crachá, tiveram que se
apresentar falando o nome, onde faz estágio, explicar qual o significado das
palavras ou figuras escolhidas para seu crachá e o que isso significava na vida de
cada um. A dinâmica foi de suma importância, pois cada um pode se apresentar,
isso estimulou o falar em público e até foi possível perceber o grau de conhecimento
de cada um.
48
Em seguida, falou-se da importância do Programa de Capacitação, o porquê
desse treinamento com os mesmos. A cada participante foi entregue uma apostila e
logo após iniciou-se o treinamento. Foram utilizados slides (APÊNDICE 05),
baseados, essencialmente, na própria apostila (APÊNDICE 04).
Para cada módulo, foram estudados diferentes assuntos. No módulo I
trabalhou-se a empregabilidade, em que foram discutidas as mudanças que estão
ocorrendo no mercado de trabalho; quais as exigências que as empresas estão
solicitando dos seus futuros profissionais; a real importância de saber administrar a
carreira profissional, as diferenças do funcionário do passado e o funcionário de
hoje, além de dicas de como se comportar durante uma entrevista de trabalho e no
ambiente organizacional.
No segundo módulo, falou-se da importância das relações humanas;
apresentaram-se temas como ética; moral e códigos de ética. Esses dois módulos
foram administrados no primeiro dia de capacitação.
No segundo dia de treinamento foi ministrado o terceiro módulo, no qual se
apresentou a importância da comunicação principalmente no que diz respeito a
transmissão ou recebimento de uma mensagem. Outros temas contemplados foram:
como se comunicar ao telefone; a comunicação escrita; os tipos de correspondência,
nesse momento foram passados de mãos em mãos dos treinados um modelo de
cada tipo de correspondência e também foi disponibilizada uma cópia para os
interessados.
Posteriormente, foi ministrado o módulo IV no qual foram abordadas dicas
para aparência pessoal; como se portar durante uma entrevista de emprego (roupas,
unhas, cabelos, acessórios, maquiagem e barba) e como apresentar o currículo. E
para finalizar o treinamento foi comentado sobre a importância do programa de
estágio e o papel de cada um dos agentes, a citar: Unidade concedente de estágio;
os estagiários e a instituição de ensino.
A carga horária do treinamento totalizou 12 horas. Ressalta-se que aos
interessados foi disponibilizada uma declaração de participação fornecida pelo PIEE
– Programa de Integração Empresa Escola.
Ao final do treinamento foi aplicada aos estagiários uma avaliação para saber
se os objetivos do programa foram alcançados; se o conteúdo programático estava
adequado e a opinião deles quanto aos aspectos didáticos do instrutor. O resultado
49
da avaliação foi positivo, pois os treinandos já queriam saber se havia programação
de outros temas.
Todos os custos do programa de capacitação para os estagiários com
apostilas, café, lanches, água, entre outros materiais foram custeados pelo PIEE –
Programa de Integração Empresa Escola.
6.2.2 Sugestões e recomendações
Após o trabalho realizado no PIEE – Programa de Integração Empresa Escola
com os estagiários do Ensino Médio acredita-se ter alcançado os objetivos
propostos neste estudo. Com a aplicação do Programa de Capacitação obteve-se
bons resultados, pois, os alunos que tem seu primeiro contato com o mercado de
trabalho por meio do estágio não dispõem, na sua grande maioria, de muito
conhecimento e muitas vezes não tem condições de fazer cursos de capacitação
particulares.
Desta forma, a continuação do Programa de Capacitação para os Estagiários
do PIEE será relevante tanto para os alunos como para as empresas. De um lado os
alunos visualizam o que as empresas estão buscando no perfil dos seus futuros
colaboradores e, por outro lado, a empresa dispõe em seu quadro de colaboradores
jovens estudantes que buscam um melhor conhecimento para o desenvolvimento de
suas atividades profissionais.
Sugere-se que a coordenadora do PIEE prepare outros temas para ministrar
treinamentos direcionados aos estagiários do Ensino Médio, pois ela poderá
identificar outras necessidades, uma vez que mantém contato direto e diário com as
empresas parceiras e com os candidatos.
Uma ação importante que poderia ser conduzida pela coordenadora é
elaborar um cronograma anual de treinamentos, para que durante todo o período de
estágio os estagiários façam vários treinamentos. Além dos assuntos trabalhados
nesse programa de capacitação, sugerem-se outros tais como: um curso que
abrange toda a parte de redação comercial; curso de digitação; curso de informática
básica; círculo de palestras com empresários convidados para abordarem as
50
mudanças que estão ocorrendo no mercado de trabalho e o impacto dessas
mudanças na carreira profissional.
Já aos estagiários do Ensino Superior, recomenda-se um treinamento
específico para cada curso. Como, por exemplo, para os acadêmicos do curso de
administração, um curso direcionado para negociação; como administrar com
excelência ou como desenvolver as habilidades gerenciais. Para ministrar esses
cursos deverão ser contratados ou mesmo convidados profissionais especialistas. Já
para os acadêmicos de pedagogia o curso poderia ser ministrado pela coordenadora
do PIEE já que a mesma é formada em Pedagogia.
Recomenda-se ainda que ao PIEE organize a distribuição do Relatório de
Estágio, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses, para que por meio deste
possa acompanhar o desempenho dos estagiários, bem como integrar os futuros
estagiários com a real necessidade das empresas.
51
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Pode-se afirmar que o treinamento realizado aos estagiários do Ensino Médio
do PIEE abrangeu temas relevantes destinados à preparação para o mercado de
trabalho, destacando-se a necessidade de se tornarem profissionais com alta
empregabilidade.
Sendo assim, o treinamento foi um processo educacional importante para o
alcance dos resultados deste estudo, principalmente quando se pretende promover
mudanças de comportamento. De acordo com Toledo e Millioni (1986), a missão do
treinamento pode ser descrita como uma atividade que visa: ambientar os novos
funcionários; fornecer aos mesmos novos conhecimentos e desenvolver
comportamentos necessários para um bom andamento do trabalho; e conscientizá-
los de real importância de auto desenvolver-se.
Portanto, este estudo propôs a realização de um programa de capacitação
para os estagiários do PIEE (Programa de Integração Empresa Escola), a fim de
auxiliar os jovens estudantes do ensino médio na busca de sua qualificação
profissional, possibilitando a eles a aquisição de conhecimento, desenvolvimento de
habilidades e competências, visando aumentar sua empregabilidade.
À conclusão, ressalta-se a importância da continuação do Programa de
Capacitação para os Estagiários do PIEE, buscando manter o foco no conceito de
empregabilidade. Segundo Macedo (1998, p. 137), “a empregabilidade é
capacidade de uma pessoa manter, de modo permanente, a sua condição de ser
empregável, isto é, de obter uma ocupação”.
Para a acadêmica o estágio representou uma oportunidade de aprendizado
de grande valor, pois ao ministrar o programa de capacitação para os estagiários do
ensino médio, todos os cuidados foram necessários no que diz respeito,
principalmente, à linguagem utilizada com os estagiários. Muitas vezes acreditamos
que algumas palavras comuns a nós são de conhecimento geral, entretanto não é
bem assim, pois muitos são leigos em vários assuntos.
Além disso, este estudo possibilitou compartilhar com os estagiários um
pouco do que foi aprendido na Universidade, representando para a acadêmica uma
experiência significativa na vida profissional e pessoal.
52
REFERÊNCIAS
ALMEIDA, Marcus Garcia de. Pedagogia empresarial: Saberes, Práticas e Referências. Rio de Janeiro: Brasport, 2006. BOOG, G. G. Manual de treinamento e desenvolvimento. São Paulo: Makron Books, 1994. ______. ______. São Paulo: Makron Books, 2001. BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Constituição da República Federativa do Brasil. 35. ed. São Paulo: LTR, 2008. BRASIL-PLANALTO, Governo Lei 11.788/2008. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Lei/L11788.htm > acesso em 02 set. 2009. BUENO, Silveira. Dicionário da Língua Portuguesa. São Paulo: Atlas, 2007. CARRIERI, Alexandre de Pádua; SARSUR, Amyra Moyses. Percurso semântico do tema empregabilidade. Revista de Administração Contemporânea.. NET, Curitiba-Pr, mar. 2004. Disponível em http://www.scielo.br/scielo.com.br. Acesso em: 03 mai. 2010. CHIAVENATO, I. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2003. ______. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. ______. Gerenciando pessoas. 2. ed. São Paulo: Makron Books, 1994. COBRA, M. Marketing Competitivo. São Paulo: Atlas. 1993. COSTA, A. et al. Consolidação das Leis Trabalhistas. 35. ed. São Paulo: LTr, 2008.
53
FERREIRA, Paulo Pinto. Administração de Pessoal: relações industriais. São Paulo: Atlas, 1986. LACOMBE, F. J. M. Recursos Humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005. MACEDO, Roberto. Seu diploma, sua prancha. São Paulo: Saraiva, 1998. MACIAN, L. M. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos. São Paulo: EPU, 1987.
MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: Do Operacional ao Estratégico. 4. ed. São Paulo: Futura, 2001. MATTAR, F.N. Pesquisa de Marketing. Edição Compacta. 3. ed. São Paulo: Atlas. 2001. MINARELLI, José Augusto. Empregabilidade: o caminho das pedras. 17 ed. São Paulo: Gente, 1995. NONAKA, Ikujiro. TAKEUCHI, Hirotaka. Criação do Conhecimento na Empresa. Rio de Janeiro: Elsevier, 1997. ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. Trad. Reynaldo Marcondes. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. TOLEDO, F; MILLIONI, B. Dicionário de Recursos Humanos. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1986. UNIVERSIDADE ESTADUAL DO OESTE DO PARANÁ – UNIOESTE. Regulamento de Estágio Supervisionado do Curso de Secretariado Executivo Bilíngüe – ESSEB. Toledo, 2007. VIANNA, C. S. V. Manual Prático das Relações Trabalhistas. São Paulo: LTr, 2008.
54
APÊNDICE 01 – ENTREVISTA REALIZADA COM AS EMPRESAS PARCEIRAS
DO PIEE – CASCAVEL
DATA: ___/___/___
Estamos realizando uma entrevista com as empresas parceiras do PIEE a fim de
conhecer a opinião dos empresários em relação ao (aos) estagiário(s) do Ensino
Médio.
1) DESCREVA AS OPORTUNIDADES DE CRESCIMENTO NA EMPRESA:
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
2) O QUE A EMPRESA ESPERA DO CANDIDATO A ESTÁGIO:
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
3) QUAIS AS HABILIDADES ESSENCIAIS QUE O CANDIDATO PRECISA
POSSUIR:
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
4) COMENTÁRIOS E SUGESTÕES À INSTITUIÇÃO DE ENSINO:
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
5) COMENTÁRIOS E SUGESTÕES AO PIEE:
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
55
APÊNDICE 02 – QUESTIONÁRIO APLICADO ÀS EMPRESAS PARCEIRAS DO
PIEE – CASCAVEL
DATA: ___/___/___
EMPRESA ________________________________________________________
DATA DA FUNDAÇÃO:____/____/____ NATUREZA DA INSTITUIÇÃO: ( ) PÚBLICA ( ) PRIVADA Nº DE FUNCIONÁRIOS: _____________________________
QUANTOS ESTAGIÁRIOS A EMPRESA TEM: ____________
Número de estagiários na área: Secretarial: _______________
Administrativa: __________________ // Financeira:__________________________
Recursos Humanos:______________ // Outros:_____________________________
AVALIAÇÃO DO ESTAGIÁRIO
Avalie o desempenho do estagiário, considerando sua formação.
1. Qualificação para a execução das atividades integrantes no desenvolvimento do
estágio:
(S) Suficiente (B) Bom (E) Excelente
2. Conhecimento demonstrado no cumprimento do Estágio, tendo em vista seu grau
de escolaridade.
(S) Suficiente (B) Bom (E) Excelente
3. Facilidade em compreender e executar instruções verbais e escritas.
(S) Suficiente (B) Bom (E) Excelente
4. Pontualidade no cumprimento dos dias e horários de estágio.
(S) Suficiente (B) Bom (E) Excelente
5. Responsabilidade pelas atribuições, materiais e equipamentos.
(S) Suficiente (B) Bom (E) Excelente
56
APÊNDICE 03 – CARTA CONVITE ENVIADA ÀS EMPRESAS
Para: Departamento de Recursos Humanos.
Estamos convidando os estagiários do PIEE para participarem do Programa
de Capacitação, no qual será abordado os seguintes assuntos:
Módulo I - Empregabilidade;
Módulo II - Relações Humanas: Ética; Moral e Normas.
Módulo III - Comunicação: Comunicação ao Telefone e Comunicação Escrita.
Módulo IV - Dicas para aparência pessoal e entrevista de emprego.
Módulo V - Estágio.
Data: 30/09/10 (quinta-feira) e 01/10/10 (sexta-feira)
Horários: Turma A 08hs às 11hs.
Turma B 14hs às 17hs.
Local: PIEE. Sito: Rua Carlos Gomes, 1955 – Sala dos fundos.
Cascavel – PR.
Confirma presença até dia: 21/09/2010.
Salientamos a importância da presença de todos, pois o objetivo do estágio é
a preparação para o mercado de trabalho e o PIEE está fazendo sua contribuição
para isso precisamos da participação e colaboração de todos para um bom êxito do
Programa de Capacitação.
Aguardamos a presença de todos.
Cascavel-Pr, 16 de agosto de 2010.
57
APÊNDICE 04 – APOSTILA DE CAPACITAÇÃO PARA OS ESTAGIÁRIOS
APOSTILA DE CAPACITAÇÃO
PARA OS ESTAGIÁRIOS
DO PIEE – PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO EMPRESA ESCOLA
INVESTINDO EM SUA EMPREGABILIDADE
CASCAVEL –PR
2010
58
SUMÁRIO
Módulo I
A EMPREGABILIDADE ............................................................................................. 59
EXIGÊNCIAS DA ERA DA EMPREGABILIDADE ..................................................... 61
Módulo II
RELAÇÕES HUMANAS ............................................................................................ 62
ÉTICA – Moral e NORMAS ..................................................................................... 63
ÉTICA PROFISSIONAL ............................................................................................ 64
Módulo III
COMUNICAÇÃO ....................................................................................................... 65 COMUNICAÇÃO AO TELEFONE ............................................................................ 67 COMUNICAÇÃO ESCRITA ...................................................................................... 70
Módulo IV
DICAS PARA APARÊNCIA PESSOAL NO TRABALHO ........................................ 73 ENTREVISTA DE EMPREGO .................................................................................. 74 Módulo V
ESTÁGIO .................................................................................................................. 77 REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 80
59
A EMPREGABILIDADE
Conjunto de competências e habilidades necessárias para uma pessoa
manter sua colocação na empresa e no mercado sempre.
Capacidade de uma pessoa manter, de modo permanente, a sua
condição de empregável, isto é, de obter uma ocupação.
O quadro 01- Mercado de trabalho mostra como era o mercado do trabalho
antes e como são as exigências de hoje.
Quadro 01 – Mercado de trabalho:
O MERCADO DE TRABALHOO MERCADO DE TRABALHO
ONTEM HOJE
Economia Industrial
As indústrias ditavam as regras,
funcionários sabiam sobre parte
da produção.
Economia da Informação
Fronteiras Físicas Limitadas pela Rede On Line
Economia Nacional
Uma economia diferenciada
para cada país.
Economia Global
Um problema na economia de
um país afeta outros
diretamente.
Produção Padronizada
O mercado se ajustava aos
produtos existentes.
Produtos Personalizados
Os produtos precisam se
ajustar à demanda do mercado.
60
O quadro 02 explica as tendências e exigências do mercado de trabalho, tais como a
formação; atitudes; habilidades e a sua personalidade.
Quadro 02 – Tendências e exigências do mercado de trabalho:
TENDÊNCIAS E EXIGÊNCIAS DO MERCADO DE TRABALHOTENDÊNCIAS E EXIGÊNCIAS DO MERCADO DE TRABALHO
FORMAÇÃO
• nunca parar de aprender• capacitação continuada• domínio de outra língua
• cultura geral
HABILIDADES
• trabalhar em equipe• administração do tempo
• visão integrada• saber negociar
• trabalho comunitário
ATITUDES
• gerenciar informação• investir na carreira
• reciclar sempre
PERSONALIDADE
• flexibilidade• idoneidade• criatividade
• intuição
PESQUISA PROFISSIONAL DO FUTURO (1999) = 178 especialistas
O quadro 03 apresenta como era o funcionário de antes e como é atualmente.
Quadro 03 – Funcionário de antes e o funcionário atual:
O Funcionário antes O Funcionário atual
acomodado e voltado para a
rotina espírito criativo e empreendedor
seguidor de comando,
dependente da chefia
parceiro da empresa e colaborador
para o sucesso dos negócios
preocupado com sua permanência
- estabilidade no emprego
solucionador de problemas e
tomador de decisões
orientado exclusivamente para a
sua tarefa
não conformado com o seu
desempenho atual e interessado em
melhorar continuamente
resistente a mudanças e
inovações
focalizado no cliente, seja ele
interno ou externo
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EXIGÊNCIAS DA ERA DA EMPREGABILIDADE
Responsabilidade individual sobre o desenvolvimento da carreira profissional;
A importância da rede de relacionamentos;
Ênfase no marketing pessoal;
Pensar e agir como um consultor interno e não como empregado;
Planejamento estratégico da carreira, metas, objetivos e ações bem definidas;
Auto-conhecimento: talentos, habilidades,
competências, dons, limites, possibilidades;
Conhecer profundamente o mercado de trabalho;
Atualizar-se permanentemente;
Considerar-se sempre em situação de risco;
Planejar uma carreira multifuncional;
Estar preparado para processos de seleção e cuidar de sua qualidade de vida.
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RELAÇÕES HUMANAS
Relações Humanas é o estudo do comportamento humano, que contribuem
para desenvolver a flexibilidade de comportamento, ou seja, o conhecimento de si
mesmo, a melhor compressão dos outros, a boa convivência grupal, o
desenvolvimento de aptidões para um relacionamento mais ameno com as pessoas.
Quando uma pessoa compreende e aceita seu mundo pessoal, ela torna-se
mais tolerante com o comportamento das pessoas. Para compreensão delas, dar-
lhes oportunidades de explorem seus pensamentos, sentimentos e ações, no
relacionamento com seus semelhantes.
IMPORTÂNCIA DAS RELAÇOES HUMANAS: Dentro de uma empresa, uma das
principais qualidades da secretária/auxiliar é sua capacidade de relacionar-se bem
com executivos, auxiliares, colegas, visitantes. Em suma, é necessário promover
boas relações no ambiente de trabalho.
O fluxo uniforme e harmonioso do trabalho depende da forma como o
funcionário trabalha com os outros e como influencia os outros para que trabalhem
com ele. As relações humanas resumem-se em obter e conservar a confiança.
Para a secretária/auxiliar administrativo as relações humanas definem-se
geralmente como a capacidade de se relacionar positivamente com as pessoas com
quem ela trabalha. Um bom relacionamento humano com o executivo é,
evidentemente indispensável para um bom desempenho profissional.
A secretária/auxiliar administrativo, é recomendado que esse trabalhe
harmoniosamente com os colegas procurando não fazer distinção de qualquer
espécie. Nesse tipo de relacionamento, deve demonstrar lealdade, confiabilidade e
bom-senso.
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Dicas para um bom relacionamento com os colegas:
1. ouvir tão bem quanto calar;
2. não interromper o outro quando está falando;
3. não ser agressivo;
4. não impor as próprias idéias;
5. compreender as pessoas a partir do ângulo de visão delas.
6. O aspecto mais importante, é “sentir o que os outros pensam e
sentem”.
Enfim, é necessário sempre deixar aberta a possibilidade de rever posições e
aceitar que talvez o outro possa ter razão.
ÉTICA – MORAL e NORMAS
ÉTICA: Ramo da filosofia que estuda os deveres do Homem para com Deus e a
sociedade; ainda, é a teoria ou Ciência do Comportamento MORAL dos homens em
sociedade. Função da ética:
A função da Ética é explicar, esclarecer ou investigar uma determinada realidade.
Por outro lado, a realidade moral varia historicamente e, com ela, variam os seus
princípios e as suas normas.
O valor da ética como teoria está naquilo que explica, e não no fato de prescrever ou
recomendar com vistas à ação em situações concretas.
A ética parte do fato da existência da história da MORAL, isto é, tem como ponto de
partida a diversidade no tempo, com seus respectivos valores, princípios e normas.
O objeto de estudo da Ética é constituído por um tipo de ato humano: os atos
conscientes e voluntários dos indivíduos que afetam outros indivíduos, determinados
grupos sociais ou sociedade em seu conjunto.
MORAL: Moral é um conjunto de NORMAS, aceitas livres e conscientemente, que
regulam o comportamento individual e social do homem; é ainda um sistema de
princípios e valores, segundo o qual são reguladas as relações mútuas entre os
indivíduos ou entre estes, e a comunidade, de tal maneira que estas normas dotadas
de um caráter histórico e social, sejam acatadas livres e conscientemente, por uma
convicção íntima e não de uma maneira mecânica e impessoal.
NORMAS: São regras que postulam determinado tipo de comportamento.
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ÉTICA PROFISSIONAL
É importante saber desde já, independente da profissão que você escolherá,
que existirá um código de ética profissional a ser respeitado. Este código tem por
objetivo formar a consciência profissional sobre padrões de conduta.
Um código de ética contém, normalmente, os princípios éticos gerais e regras
particulares sobre problemas específicos que surgem na prática da profissão.
Nenhum código de ética consegue, todavia, abarcar todos os problemas que
aparecem quando do exercício de determinada profissão. Ele deve, por isso, ser
suplementado com opiniões de órgãos competentes e por associações profissionais.
É comum que quando você ingressar no mercado de trabalho deseje
encontrar organizações fundamentadas em objetivos claros e metas definidas.
Deseja encontrar administradores com preparo técnico e qualidades morais para
que possa se auto-afirmar e se realizar na profissão.
Entretanto, no cotidiano do exercício de sua profissão, poderá experimentar
situações diferenciadas e provocadoras, que porão a prova seus valores éticos,
exigindo dele sólida formação moral e preparo psicológico.
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COMUNICAÇÃO
A comunicação é uma forma extremamente importante de
interação social. Ela é fundamental para a própria natureza
das pessoas e para a cultura. O processo de comunicação
envolve os seguintes elementos: emissor; receptor; canal
de informação e retorno ou feedback.
Figura 01 – Comunicação.
Canal Receptor
Mensagem
emissor decodificação
Retorno ou Feedback
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De acordo com a figura 01 – Transmissão de mensagem envolve os
seguintes elementos:
Emissor: é quem envia a mensagem, por meio da palavra, oral ou escrita, gestos,
expressões, desenhos e etc.
Receptor: é o elemento importante no processo. Pode ser a pessoa que lê ouve,
pequeno grupo, auditório ou uma multidão. A ele cabe decodificar a mensagem e
dele dependerá, em termos, o êxito da comunicação.
Mensagem: é o que a fonte (que é a origem da mensagem), deseja transmitir,
podendo ser visual, auditiva ou audiovisual. É preciso que a mensagem tenha
conteúdo, objetivos e se utilize de canal apropriado.
Canal: é a forma utilizada pela fonte para enviar a mensagem. Ele deve ser
escolhido, cuidadosamente a fim de assegurar a eficiência e o bom êxito da
comunicação.
Retorno ou Feedback: representa a volta da mensagem enviada pelo emissor. O
retorno pode ser tanto positivo quanto negativo. O importante é conhecer a
diferença.
Barreira externas: ruído é toda interferência indesejável na transmissão de uma
mensagem; entropia é a desorganização da mensagem; redundância é a repetição,
objetivando clareza.
Barreira internas: são bastante complexas, devido às diferenças pessoais, pois,
cada um de nós cria nossas próprias barreiras à comunicação, como por exemplo,
preconceitos, falta de conhecimentos e informação em outras culturas e idiomas.
Portanto, as barreiras à comunicação são tudo aquilo que impede o bom
entendimento da mensagem, pelo receptor.
A comunicação não-verbal: é impressionante, mais o corpo fala e também
transmite mensagens. Estudos revelam que é possível identificar, nos primeiros dez
segundos de um encontro, por meio de avaliação imediata, traços da personalidade,
estado emocional, no momento do encontro e, até mesmo os desejos podem ser
revelados, por meio da comunicação não-verbal.
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COMUNICAÇÃO AO TELEFONE
O telefone é um rápido meio de comunicação, porque
diminui distância e economiza tempo, sua função é
essencialmente utilitária, o significa que deve ser usado na
medida do tempo necessário para estabelecer a comunicação,
evitando-se longas conversas desnecessárias, principalmente em ambiente de
trabalho.
Desta forma apresentaremos algumas dicas para o atendimento telefônico:
Ao tocar o aparelho, deve ser atendido no primeiro toque, identificando-se
logo quem atende, declarando o nome da empresa o seu nome e bom dia,
exemplo: “PIEE, Maria bom dia...”
Sempre use expressões que denotam cortesia:
Por favor;
Obrigada;
Desculpe-me;
Queira desculpar;
Por nada;
O lugar do bloco de recados é ao lado do telefone para as
anotações devidas, como nomes, datas, horários e números. Estes
detalhes devem ser repetidos a fim de evitar enganos, muitas
vezes irreparáveis.
A polidez na conversação e a habilidade para tratá-la tornam mais fácil a
comunicação e, consequentemente, o convívio.
Algumas impressões secas impressionam mal, como estas:
Fique na linha;
Com quem?
Um momento;
O Sr. X nunca vem antes das dez.
Até logo.
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Essas expressões podem ser substituídas por:
Se o senhor quiser ficar na linha, obterei logo a informação.
Com que o senhor deseja falar;
O Sr. X encontra-se ausente no momento. Gostaria que lhe
transmitisse algum recado.
Se desejar mais informações, pode telefonar mais vezes, Sr. X.
Além das expressões gentis, favorece a comunicação o emprego adequado
do aparelho que permite a telefonia. É comum encontramos pessoas que
colocam o fone entre o rosto e o ombro enquanto fazem anotações. Esta não é a
forma correta. Segura-se o aparelho com a mão oposta à
que se usa para escrever e a voz será mais clara, pois não
se precisará, então, falar com a cabeça inclinada,
contrariando os princípios da boa dicção. A distância a ser
mantida entre a boca e o aparelho (3 cm) também é
importante para a compreensão da palavra emitida, que se
pode perder a distância, seja ela grande ou pequena
demais.
RECOMENDAÇÕES:
1. Cautela e ponderação: saber o quê, como e quando dizer.
2. Clareza: pronunciar as palavras de forma que possam ser entendidas sem
dificuldades.
3. Objetividade: não desviar os assuntos. Falar o necessário.
4. Discrição e bom senso: não fazer comentários ou perguntas
desnecessárias.
LEMBRETES:
Tenha sempre à mão material para anotar recados e para tomar ligações
solicitadas.
Dê prioridade às chamadas externas. Logo que surgir o sinal na mesa,
atenda. Se você estiver atendendo outra ligação, solicite ao interlocutor que
aguarde um instante. Receba sua permissão, e então proceda ao
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atendimento da nova chamada, solicitando que a pessoa aguarde. Retorne à
primeira chamada e termine de atendê-la. Jamais deixe uma ligação
esperando por mais de um minuto. Use o máximo de bom senso.
Ao atender a ligação externa, diga: o nome da empresa; seu nome; bom dia
ou boa tarde.
Sempre que possível, ao transferir uma ligação, verifique se o ramal atende,
para evitar que o interlocutor fique esperando na linha no caso de não haver
ninguém.
No caso de a pessoa com que o interlocutor deseja falar não ser localizada,
explique-lhe e pergunte se quer deixar recado. Tome nota do recado com
cuidado e, na primeira oportunidade, entregue-o à pessoa endereçada.
Ao atender qualquer ligação, trate os homens por “Senhor” e as mulheres por
“Senhora”. Jamais use expressões como “querida”, “nega”, “fofa” etc.; nem
que seja pessoas que você conhece há bastante tempo. Lembre-se que você
trabalha em um local onde constantemente existem outras pessoas e você é
uma das grandes responsáveis pela imagem da empresa.
Tenha cuidado para não empregar linguagem interna ao falar com pessoas
que não conhecem o seu significado.
No caso de chamada internas, diga o seu nome ao atendê-las.
Se for solicitada uma ligação e você não conseguir realizá-la, entre em
contato com a pessoa que solicitou e explique o porquê da demora.
O uso rotineiro do telefone representa grande perda de tempo para o
executivo, atender a todos os telefonemas que lhe são dirigidos, ou por não serem
de seu interesse, ou por poderem ser resolvidos os assuntos por outra pessoa.
Assim, as chamadas devem ser filtradas pelo responsável, que deve procurar
informar-se do nome de quem liga e o assunto sobre o qual deseja falar. A
experiência e a capacidade de discernimento são, de modo geral, suficientes para
classificar a chamada e decidir se a ligação deve ser transferida, ou não, para o
chefe. Em caso de dúvida, a secretária deve consultar o executivo, sem deixar
transparecer a sua presença no escritório.
Para facilitar o trabalho, evitando repetidas consultas às volumosas listas
telefônicas, sugerimos que a secretária tenha em sua mesa a sua própria lista de
referências, numa agenda adequada, contendo os números de telefones contatados
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com freqüência, como: residência, médico, dentista, advogado,
fornecedores, agências de viagens, clubes, enfim, todos
aqueles que julgar necessários. Junto a esses números, é
conveniente anotar os nomes das respectivas secretárias, para
que haja uma proximidade psicológica maior.
São requisitos necessários para eficiência das comunicações telefônicas:
Boa dicção;
Calma;
Cortesia;
Interesse;
Agilidade;
Assiduidade e pontualidade;
Sigilo das comunicações;
Conhecimento da empresa onde trabalha.
COMUNICAÇÃO ESCRITA
TIPOS DE COMUNICAÇÃO ESCRITA:
Carta pessoal: Essa carta, bilhete ou recado, é a trocada entre familiares e
amigos. Sua características mais importante é a informação: é necessário que
o remetente consiga ser entendido. Local e data, saudação e assinatura são
elementos obrigatórios para garantia das identificações necessárias.
Telegramas: É empregado para envio de mensagens curtas e rápidas.
Carta comercial: Neste tipo de texto, o aspecto pessoal é secundário e
prevalece a clareza, a lógica, a concisão, de fácil leitura e de precisão das
idéias.
Edital: é um documento expedido por empresa privada ou órgãos público,
com a finalidade de transmitir uma informação, convocação ou aviso. É fixado
em lugares públicos, divulgado por correspondência ou por meio de jornais
de grande circulação.
Memorando: é um documento que possibilita a comunicação entre órgãos,
departamentos ou seções, da mesma empresa ou entre matriz e filiais.
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Declaração: é a confirmação da existência ou não de uma situação ou fato.
Expressa resolução, opinião e conceitos ou, até mesmo, testemunhos a
respeito dos fatos. É preciso que a pessoa que a assina seja maior de idade,
já que a declaração tem valor de prova.
Procuração: emitente desse documento concede poderes a terceiros, a fim
de que eles o representem, junto a órgãos públicos ou privados, bancos e
outras instituições. Seu emissor é denominado outorgante ou mandante.
Quem recebe os poderes é denominado outorgado ou mandatário.
Aviso: é o meio de comunicação de rotina, entre funcionários e
departamentos de uma empresa, de maneira simplificada.
Requerimento: é um documento redigido e encaminhado, geralmente, a uma
autoridade ou a órgão público ou privado.
Circular: é o meio de correspondência pelo o qual alguém se dirige, ao
mesmo tempo a varias pessoas repartições. Nela, não consta nome de
destinatário, pois ela não é unidirecional e o endereçamento consta no
envelope.
Atestado: é um comunicado que confirma a veracidade de um fato,
geralmente, com base em documentos ou na opinião de um perito ou
especialista. A diferença entre uma declaração e um atestado é que a
declaração pode ser fornecida por um simples cidadão, enquanto o atestado,
tem de ser originado por uma autoridade competente e por ela assinado. Os
mais comuns, são os de caráter médico, de boa conduta, de óbito de
residência etc. Pode ser emitido por pessoa física ou jurídica.
Ata: é o registro exato e resumido de decisão tomada em reunião. Em geral,
deve ser assinada pelas pessoas que a presidiram e secretariaram.
Ofício: o ofício é uma forma de correspondência, entre empresas e algum
órgão público.
Currículo: é o documento em que se reúnem dados relativos às
características pessoais, formação, experiência profissional e/ou trabalhos
realizados por um candidato a emprego, atividade de autônomo, ou cargo
específico.
Nota promissória: é a promessa de pagamentos.
72
Ao redigir uma correspondência recomenda-se:
NÃO USE
Anexo á presente
Em anexo
Anexo á carta
Seguem em anexo
Vimos solicitar
Levamos ao seu conhecimento
Conforme o acordo
Acusamos o recebimento
Conforme seguem abaixo
Acima citado
Temos a comunicar
Com referencia ao
Estamos enviando
USE
Anexo
Anexo
Anexo
Anexamos
Solicitamos
Informamos
De acordo
Recebemos
Relacionamos a seguir
Citado
Comunicamos
Referente ao
Enviamos
Ao redigir qualquer documento é bom lembrar:
Analise o assunto a escrever;
Analise se o destinatário vai entender;
Informe-se sobre o assunto para não errar informações;
Planeje como vai escrever;
Use frases curtas;
Tenha cuidado com a estética do documento.
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DICAS PARA APARÊNCIA PESSOAL NO TRABALHO
Procure sempre vestir-se com simplicidade. Na medida do possível, use
roupas de acordo com seu tipo físico. Jamais, em um ambiente de trabalho, use
decotes, saias com aberturas profundas ou roupas muito justas.
Use maquiagem discreta e nunca tenha o cabelo
caído no rosto. Se for comprido, prenda-o. Para os
homens barba e cabelo sempre aparados. Tenha sempre
as unhas aparadas e pintadas. Se estiver descascando o
esmalte é preferível não usá- lo.
O ato de sentar e levantar-se com graça exige certa habilidade. Cair num
cadeira de qualquer jeito é um movimento deselegante. Deve-se caminhar em
direção à cadeira e, num só movimento harmonioso, girar o corpo e sentar-se. Os
joelhos devem ficar juntos e o pé direito ligeiramente à frente do esquerdo. Cruzar as
pernas é admissível, desde que se faça de maneira discreta, mantendo o pé
suspenso o mais próximo possível do chão.
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Recomenda-se ao entra em uma sala pedir licença, esperando em seguida
pela resposta, para depois entrar.
ENTREVISTA DE EMPREGO
Em uma entrevista, a primeira coisa com a qual você deve se preocupar é
chegar no horário. Chegar 15 minutos antes do horário marcado é melhor ainda,
pois demonstra interesse e respeito para com o entrevistado.
Outro item a ser observado é a roupa. Homens, optem belo básico,
verificando sempre a vaga para a qual está se colocando à disposição, não exagere
em cores ou estampas, e caso a empresa não seja adepta do terno e gravata, é
claro que não precisa usá-los durante a entrevista. Uma boa sugestão seria o traje
social esporte, que conta com calça social sem pregas e camisas meia manga.
Quanto às mulheres, muito cuidado com as roupas, o bom mesmo é ser discreta:
calças sociais, camisas, ternos femininos, cores sóbrias e pouca maquiagem;
falando em maquiagem, gostaria de deixar claro que você não precisa combinar a
cor da sombra com a cor da roupa que vai usar, você pode aderir a tons bege a café
claro, ou ainda tons rosé para o dia, e nada de brilho, reserve as sombras brilhantes
para o glamour da noite. Você pode ser um ótimo profissional, mas lembre-se do
ditado "você raramente tem uma segunda chance para criar uma boa aparência".
Então capriche no visual.
O segundo passo da entrevista é demonstrar quais são suas qualidades e
justificar os motivos pelos quais a empresa deveria contratá-lo. Por isso, faça um
planejamento antes de ir à entrevista. Raciocine sobre os objetivos da entrevista,
saiba que terá de responder questões como "quem é você?", "o que já fez?", "o que
seu último empregador acha de você?", "quais os resultados que você conseguiu
para a empresa?" e "o que você pode fazer pela nova empresa?". É muito
importante também fazer uma pesquisa para obter o máximo de informações
possíveis sobre a nova empresa, para não se frustrar depois de contratado. Jamais
demonstre ansiedade durante a entrevista. Se você foi chamado é porque já passou
pela primeira fase: a análise do currículo. Então não tenha medo.
Durante a entrevista, seja natural e espontâneo. Caso não entenda uma
pergunta, não tenha vergonha de questionar, dizer que não entendeu a questão e
pedir para o entrevistado repetir.
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Muitas vezes, as empresas não estão atrás do mais inteligente, mas daquele que
mais se adapta às necessidades delas.
Para ajudar você nessa etapa, preparamos algumas dicas. Confira:
1. Pense quais são seus reais objetivos, pontos fortes e pontos fracos;
2. Avalie quais os motivos que o tornam um ótimo candidato para a vaga;
3. Pesquise o máximo de informações sobre a empresa. Você não está apenas
sendo escolhido, você também está escolhendo.
4. Preste bastante atenção no que irá usar. Prefira roupas discretas. Mantenha o
cabelo cortado e as unhas em ordem. Tenha sempre em mente que não pode
exagerar na roupa (você não está indo para uma festa), nem na maquiagem.
Lembre-se, você raramente tem uma segunda chance para criar uma boa
aparência.
5. Sempre tenha em mãos um currículo impresso;
6. Chegue no horário (ou, se puder, com 15 minutos de antecedência). Caso
tenha algum problema e precise chegar atrasado, avise e pergunte se há
algum problema; se irá atrapalhar a agenda do entrevistador e se existe
alguma outra opção.
7. Respire fundo e tente manter a calma.
8. Seja natural e espontâneo
9. Olhe nos olhos. Olhe para a pessoa com quem está falando. Hoje em dia, é
bastante comum que mais de uma pessoa o entreviste ao mesmo tempo.
10. Não fale mal da empresa anterior, dos seus ex-colegas e, claro, do seu ex-
chefe.
11. Não fique mexendo em objetos, estalando muito os dedos ou olhando no
relógio toda hora. Isso demonstra ansiedade.
12. Deixe o celular desligado
13. Durante a entrevista, fique atento para não deixar nenhuma pergunta sem ser
respondida. Também não é aconselhável arrumar desculpas para as falhas
que você cometeu ao longo da sua carreira profissional.
14. Não mude de assunto de repente;
15. Não fume, não masque chicletes e nem use óculos escuros;
16. Faça as suas perguntas;
17. Se tiver dúvidas sobre o cargo, sobre a empresa, não tenha vergonha, pode
perguntar!
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18. Pergunte se há previsão para fechar a vaga. Confie em você. E se a
resposta não for positiva, não se sinta um perdedor. Foi apenas um processo
que não deu certo, mas que serviu como treino para as próximas vezes.
Vamos às dicas, que se concentram nos erros comuns que você deve evitar:
Não seja “mais um”. Fuja dos modelos de currículo pré-fabricados e
dos sites que preenchem os currículos automaticamente para você:
você não deseja que o seu avaliador veja você como “mais um”. Pelo
contrário, você quer se destacar, e precisa fazer isso sem perder a
linha. Não há problema em consultá-los, estudá-los ou mesmo em
adotar algumas idéias deles, entretanto.
Não use papéis extravagantes. Se você deseja investir na qualidade
do papel de seu currículo, escolha um papel de boa qualidade, mas
branco, liso e em formato A4.
Não inclua uma folha de rosto. É um currículo, e não um relatório
escolar.
Não desperdice esforços com uma capa ou envelope especiais.
Não há nada de errado com eles, mas tende a ser esforço
desperdiçado. A não ser que a empresa seja muito pequena, é
provável que os currículos sejam recebidos por um setor de protocolo,
repassados a alguém que vai colocá-los em uma pasta e só então
entregues ao avaliador – e o seu envelope, capa ou invólucro especial
têm enormes chances de irem para o lixo nas primeiras duas etapas.
Não use fontes fonte extravagante. Escolha uma fonte clara, sóbria
e com boa legibilidade. Experimente Arial, Georgia, Verdana,
tamanho 10 ou 12.
Use fontes em qualquer cor, desde que seja preto. Prefira o preto,
ou no máximo um cinza bem escuro (75% ou mais).
Sem decoração excessiva. Nada de desenhos, gravuras, ilustrações.
Molduras e bordas também devem ser evitadas.
Não imprima em formato paisagem. Ninguém quer virar o seu
currículo de lado para ler, especialmente se ele estiver grampeado a
vários outros, ou fixado em uma pasta.
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ESTÁGIO
Na constante busca por melhor desempenho de suas atividades, as
organizações descobriram no estágio uma forma de introduzir novos conceitos e
alterar processos realizados. Juntamente com o espírito jovem, em sua maioria, os
estagiários trazem uma bagagem de conhecimentos novos e buscam uma
oportunidade de aplicar estes conhecimentos na prática. Assim, poderão mostrar
seu potencial, além de adquirir outros conhecimentos, os quais apenas serão
adquiridos no dia a dia. É uma forma de trocar e adquirir experiência, tanto nos
assuntos pertinentes a sua formação, como nos assuntos de rotinas no trabalho.
Conforme a Lei Nº 11. 788, capítulo I, art. 1º, o estágio é definido como:
o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da
educação de jovens e adultos.
Percebe-se, desta forma, que o estágio é uma oportunidade que está sendo
ofertada aos alunos/acadêmicos de vivenciarem no mercado de trabalho a teoria
aplicada em sala de aula, contribuindo assim para o desenvolvimento de suas
habilidades e proporcionando uma comparação entre o ambiente citado em classe e
o mercado de trabalho.
O estágio enquanto estratégia do processo de ensino-aprendizagem,
destinado à qualificação dos futuros profissionais para ingresso no mercado de
trabalho, deve atender às disposições da lei, sob pena de converter-se em fraude
aos direitos trabalhistas, trazendo, como conseqüência, o reconhecimento do vínculo
empregatício e o possível enquadramento do tomador de serviços como infrator da
ordem econômica e social.
O processo de estágio envolve necessariamente três sujeitos: o campo de
estágio ou unidade concedente de estágio, o aluno e a instituição de ensino. Além
disso, como elemento fundamental, o agente de integração que atua como co-
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partícipe da instituição de ensino na alocação de estagiários, que é o como da
empresa PIEE, objeto deste estudo.
A unidade concedente: De acordo com a Lei 11.788, Art. 9º:
As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional, podem oferecer estágio.
A atividade exercida pela unidade concedente deve possuir estreita relação
com a área de formação de estagiário, pois só assim poderá proporcionar ao
mesmo, oportunidade de aprendizagens sociais, profissionais e culturais,
compatíveis como o contexto básico do seu curso.
É fundamental, porém, que a unidade concedente tenha clareza da finalidade
do estágio e disposição para contribuir com o aprendizado do futuro profissional.
Além disso, investir no estagiário é uma forma da entidade formar um profissional
de acordo com as suas necessidades e ainda ser beneficiada com a isenção dos
encargos trabalhistas.
Estagiário: Para ser considerado estagiário, o aluno precisa ser matriculado e ter
freqüência em curso de ensino superior ou ensino médio.
O estagiário poderá receber uma bolsa ou outra forma de contraprestação
que vier a ser acordada, sem que incidam encargos previdenciários sobre o valor do
benefício (Art. 12º da Lei 11.788).
Constitui opção do estagiário inscrever-se como segurado facultativo da
Previdência Social para fins de contagem de tempo de serviço. Também é
assegurado ao estagiário, sempre que o contrato de estágio tenha a duração igual
ou superior a 1 (um) ano um período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado
preferencialmente durante as suas férias escolares conforme Art. 13 da Lei 11.788.
A anotação do estágio na CTPS (Carteira Profissional de Trabalho) não é
obrigatório, mas recomendável, a fim de constar, expressamente, que ser trata de
uma relação de estágio e não de emprego. Se efetivada, a observação referente ao
estágio deve ser lançada nas folhas destinadas às Anotações Gerais.
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O estagiário deverá estar, em qualquer hipótese, segurado contra acidentes
pessoais (art. 4º da Lei 6.494/77), a cargo da instituição de ensino, do agente de
integração ou da unidade concedente. A indicação da seguradora e o número da
apólice deverão constar expressamente do Termo de Compromisso de Estágio.
A jornada de atividade do estagiário deverá ser compatível com o horário de
suas aulas, bem como do seu Supervisor de Estágio (Art. 10 da Lei 11.788).
Evidentemente, o estágio não poderá resultar em prejuízo, sobre as aulas do aluno,
daí o impedimento de sua concomitância. Já o Supervisor de Estágio, na qualidade
de orientador, deverá estar presente em horários coincidentes com esse último, para
que proceda o devido acompanhamento e avaliação das atividades.
Instituição de ensino: O Decreto 87.497/82 dispõe expressamente sobre o papel
da instituição de ensino no processo de estágio, ao estabelecer, em seu Art. 2º, que
o estágio curricular se desenvolverá sob sua responsabilidade e coordenação. O Art.
4º, em suas alíneas, atribui à escola, prerrogativa para dispor a respeito da inserção
do estágio curricular na programação didático-pedagógica; carga horária, duração e
jornada do estágio; condições imprescindíveis para a caracterização e definição dos
campos de estágio e sistemática de organização, orientação, supervisão e avaliação
do estágio curricular. À instituição de ensino cabe a tarefa de, a partir do projeto
pedagógico de seus cursos e do perfil do profissional a ser formado, conceder a
estratégia do processo de estágio mais adequado a cada área, bem como a sua
gestão, conscientizando tanto o aluno como a unidade concedente da importância e
finalidade do estágio.
Formalização do estágio: A formalização do estágio constitui requisito essencial do
mesmo, sendo necessário, a existência de um instrumento jurídico: convênio, acordo
de cooperação ou documento congênere, firmado entre a instituição de ensino e a
unidade concedente, no qual devem constar todas as condições de realização do
estágio. A fim de particularizar a relação jurídica existente entre o estudante-
estagiário e a unidade concedente, deve ser celebrado um documento denominado
Termo de Compromisso de Estágio, o qual conta com a interveniência obrigatória da
instituição de ensino. O termo de Compromisso de Estágio deve mencionar
necessariamente o instrumento jurídico a que se vincula.
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REFERÊNCIAS
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Constituição da República Federativa do Brasil. 35. ed. São Paulo: LTR, 2008.
BELTRÃO, Mariúsa. Prática de secretariado: recepção, telefonia, correspondência, arquivística, reprografia. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1991.
COSTA, A. et al. Consolidação das Leis Trabalhistas. 35. ed. São Paulo: LTr, 2008. CALDERO, Marta. Etiqueta e boas maneiras. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 1983. Entrevista e seleção. Disponível em www.mercadodetrabalho.blogsome.com/category/entrevista acesso em 26 out. 2010. MATARAZZO, Claudia. Etiqueta sem frescura. São Paulo: Companhia Melhoramentos, 1995. PLANALTO, Governo Lei 11.788. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Lei/L11788.htm > acesso em 02 set. 2009. PORTELA, K. C. A. Ferramentas do secretário executivo. Santa Cruz do Rio Pardo: Editora Viena, 2006. RIBEIRO, Célia. Boas maneiras & sucesso nos negócios: um guia prático de etiqueta para executivos. Porto Alegre: L&PM, 2000.
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APÊNDICE 05 – SLIDES DO PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO DO PIEE
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ANEXO 01 - AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO
AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO
Programa de Capacitação para os Estagiários do PIEE FACILITADOR: Eliane Medeiros de Oliveira DATA: 30/09 e 01/10/2010 Sim Não 1. PROGRAMA E OBJETIVO 1.1 Foram apresentados os objetivos do treinamento? 1.2 Foi apresentado no início do treinamento o conteúdo programático ? 1.3 Os objetivos do treinamento foram? Alcançados Parcialmente alcançados Não foram alcançados 1.4 O programa do treinamento: Foi cumprido Cumprido em parte Não foi cumprido 2. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO 2.1 Conteúdo
Conteúdo do treinamento tem aplicação: Total Parcial Nenhuma
Despertam seu interesse? Sim Não
A sequência de apresentação dos conteúdos facilitou sua compreensão e aprendizagem?
Sim Não
A apresentação do conteúdo foi: Satisfatório Muito avançado Superficial
A distribuição entre conteúdo teórico e prático foi: Equilibrado Excesso de teoria Excesso de prática 3. ASPECTOS DIDÁTICOS 3.1 O facilitador
Conseguiu uma boa comunicação com o grupo? Sim Não
Transmitiu os conteúdos com clareza? Sim Não
Demonstrou domínio sobre os assuntos do programa? Sim Não
Demonstrou organização em seus procedimentos? Sim Não OBSERVAÇÕES: ______________________________________________________________________________________________________________________________________
![CURSO DE FUTSAL ESTAGIÁRIOS [Modo de Compatibilidade]](https://img.pdfslide.tips/doc/110x75/577cdda01a28ab9e78ad6ca8/curso-de-futsal-estagiarios-modo-de-compatibilidade.jpg)