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UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL ESTADO DE MÉXICO
FACULTAD DE CONTADURIA Y ADMINISTRACIÓN
UNIDAD DE APRENDIZAJE:
DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO.
AREA: ADMINISTRACIÓN.
AUTOR: BERNABE ALEJANDRA RAMÍREZ CONTRERAS.
“Saber más que los otros es fácil; lo difícil es saber algo mejor que los otros”
Séneca
HISTORIA DEL CONCEPTO DE CAPITAL HUMANO.Hasta la mitad del milenio actual no aparece la idea de capital, y solo muy recientemente la idea de capital humano.
CAPITAL (del latín capuz, cabeza) tiene varias acepciones. En la más sencilla significa el primero, el más sencilla significa el primero, el más grande o el mejor. En la contabilidad moderna equivale al valor neto, a los activos de una empresa después de deducir todas sus obligaciones.
HUMANO (del latín homo, inis hombre) significa personal o relativo a las personas. Señala nuestra naturaleza biológica: Ser humano es ser una persona, no un animal, un dios o una máquina.
MSC. Carlos Lazcano Herrera, 14 de Julio IBERGECYT 2002
Capital Caput
Latín
Human
Cabeza
Cabeza Humana
Humano
1611 Randle Cotgrave define “capital” como la riqueza poseída por un individuo. 1776 – 1790 Adam Smith y Edmund Burke escribe sobre el capital social de una entidad y la importancia de montar cualquier proyecto de negocios con “capital” 1793 Jeramy Bentham traslada la idea de capital desde terreno individual y de empresa a la nación. 1867 Karl Marx sostiene que todo valor procede del trabajo. 1911 Las ideas de Frederick Taylor dividen el trabajo, reduciendo su valor aparente. 1979 Theodore Schultz y Sir Arthur Lewis reciben el premio Nóbel de Economía por su trabajo pionero sobre capital humano. 1998 en una escuela de Chicago Tribune, Theodore Schultz es aclamado como “el padre del capital humano”.
Este término fue esbozado a mediados del siglo pasado a partir del estudio sociológico realizado por Theodore Schultz y Gary Becker.
De acuerdo con el trabajo de estos autores y otros estudios posteriores, gran parte del crecimiento económico de las sociedades occidentales podía explicarse si se introducía una variable llamada capital humano, correlacionada con el nivel de formación especializada que tenían los agentes económicos o individuos de una sociedad.
Theodore Schultz y Gary Becker
Economista norteamericano, Premio Nóbel de Economía en 1992 por ampliar el dominio del análisis microeconómico a un mayor rango de comportamientos humanos fuera del mercado.
Partiendo de su "enfoque económico", Becker afirmó que los individuos actúan de manera racional. Investigó este supuesto en cuatro áreas de análisis: capital humano, criminalidad, discriminaciones por sexo o raza y comportamiento de las familias.
Gary Stanley Becker (2 de diciembre de 1930, Pottsville,
Pennsylvania, E.E.U.U.) Destacado representante del
neoliberalismo.
Becker expone su opinión a favor de la promoción y fomento de la formación, investigación y el reciclaje profesional en el área de las tecnologías de información. Pero es muy significativo lo que expone cuando refiere en un artículo propio: Los economistas (en Estados Unidos) han calculado que aproximadamente el 70 por ciento del capital en los EE.UU se halla en forma de conocimiento, aprendizaje y formación.
El “Capital Humano” es
una expresión muy utilizada por los
economistas a partir de los cambios organizacionales y el rol preponderante que el
conocimiento y talento humano juega en la Nueva
Economía.
El pensamiento económico general concibe el capital generalmente como un
conjunto de activos – esto es, cosas que pueden ser apropiadas y capaces de
aumentar.
El término “Capital Humano” se menciona en ocasiones como una forma de capital, indicando con ello “aprovechamiento al máximo del aporte humano”, al que como activo intangible se le asigna un valor y se considera como capital.
MSC. Carlos Lazcano Herrera, 14 de Julio IBERGECYT 2002
Fruto del trabajo
Fruto del capital
STOCK
Para los economistas clásicos, “Capital” es “riqueza utilizada en la producción de más riqueza, o riqueza en proceso de intercambio”.
Pero todos los casos capital es riqueza.
MSC. Carlos Lazcano Herrera, 14 de Julio IBERGECYT 2002
Cabeza Humana
ETC.Energías físicas y
mentales
Salud
Condiciones de vida y trabajo
Motivado
Remunerado
Relaciones sociales y de producción
SentirseDueño y
responsable de lo que
hace
Capital Humano
Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades
de trabajadores.
Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia.
Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un
individuo que lo hacen potencialmente útil.
CAPITAL HUMANOCAPITAL HUMANOCAPITAL HUMANO
INNATO ADQUIRIDO
APTITUDESINTELECTUALES
APTITUDES FISICAS
EDUCACIONFORMAL
EDUCACIONINFORMAL
EXPERIEMCIALABORAL
SALUD INSTRUCCIÓN LABORAL
SISTEMA DEVALORES
En términos empresariales, podríamos describir el capital humano como una combinación de los siguientes factores: Las características que el individuo aporta al trabajo: inteligencia, energía, actitud, confianza, compromiso. La capacidad individual de aprendizaje: aptitud, imaginación, creatividad y lo que a menudo se denomina “listeza práctica” ( o como conseguir que las cosas se hagan) La motivación individual para compartir información y conocimientos: espíritu de equipo y orientación a los objetivos.
EL CAPITAL HUMANO SE ENTIENDE COMO AQUELLOS FACTORES
POSEIDOS POR LOS INDIVIDUOS CUYO EJERCICIO FACILITA LA
OBTENCION DE LA MISION INDIVIDUAL Y SOCIAL A FIN DE
INCREMENTAR LA CALIDAD DE VIDA GENERAL.
FACETAS DEL
CAPITAL HUMANO
1.- CAPITAL INTELECTUAL: Brooking (1997) clasifica el capital intelectual en cuatro grandes rubros:
• Activos centrados en el individuo: Los conocimientos y habilidades de las personas, así como la creatividad, imaginación y habilidad para resolver problemas, la capacidad de planeación y de gestión, las experiencias previas y, en fin todos los elementos mentales en las personas.
• Activos de Infraestructura:
Tecnologías, métodos y procesos, las bases de datos sobre el mercado
o los clientes, etc.
• Activos de propiedad intelectual: Secretos de fabricación, las patentes, los copyright (derechos reservados) las marcas de fábrica y los servicios. • Activos de Mercado: Canales de
distribución adecuados, contratos adecuados de venta, claridad en las
estrategias de mercado etc.
2.- CAPITAL SOCIAL: Es la cohesión e integración entre las personas, así como la
capacidad para trabajar en equipo hacia misiones comunes.
4.- CAPITAL DE SALUD: Se refiere no solo a la ausencia de
patologías y accidentes, sino
fundamentalmente al estado de desarrollo
integral (físico, psicológico y social) de las personas, los equipos de trabajo, las organizaciones.
3.-CAPITAL AFECTIVO: Se
incluye la motivación, los intereses
vocacionales, los estilos de
personalidad, el compromiso de las personas hacia la organización y su
misión, y de aquella hacia las personas, el liderazgo, los valores,
la fidelidad de los clientes hacia la
organización y de ésta hacia los clientes.
LA GERENCIA. Es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual tiene dentro de sus múltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros y coordinar todos los recursos a través del proceso de planeación, organización, dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos.
Para los trabajadores; gerencia es sinónimo del ejercicio de autoridad sobre sus vidas de trabajo...
TIPOS DE GERENCIA
En la gerencia existen tres tipos los cuales son:
La Gerencia PatrimonialEste tipo de gerencia es aquella que en la propiedad, los puestos principales de formulación de principios de acción y una proporción significativa de otros cargos superiores de la jerarquía son retenidos por miembros de una familia extensa.
La Gerencia PolíticaLas posibilidades de supervivencia son débiles en las sociedades industrializadas modernas, existe cuando la propiedad, en altos cargos decisivos y los puestos administrativos claves están asignados sobre la base de la afiliación y de las lealtades políticas.
La Gerencia por ObjetivosSe define como el punto final (o meta) hacia el cual la gerencia dirige sus esfuerzos.
El establecimiento de un objetivo es en efecto, la determinación de un propósito, y cuando se aplica a una organización empresaria, se convierte en el establecimiento de la razón de su existencia.
Responsabilidad social
OBJETIVOS DE LA GERENCIA
Posición en el mercado
Innovación
Productividad
Recursos físicos y Financieros
Rentabilidad (rendimientos de beneficios)
Actuación y desarrollo gerencial
Actuación y actitud del trabajador
Dinámica: Trabajo en equipo.
TAREA:
INVESTIGACIÓN EN INTERNET.
www.businessweek.comwww.fortune.comwww.economist.com
Identificar temas de actualidad enfocados al Desarrollo del Capital
Humano; El impacto del Capital humano en la empresa del hoy.
"Los problemas actuales que enfrentamos no pueden ser resueltos con el mismo nivel de conciencia que
teníamos cuando fueron creados".
Albert Einstein
Ellos siempre dicen que el tiempo cambia las cosas, pero en realidad tú mismo tienes que
cambiarlas.
Andy Warhol
UNIDAD II
LAS PERSONAS EL CORAZÓN DE LAS EMPRESAS.
ENFOQUE HUMANISTA
El papel más importante del cerebro es la
percepción sensorial, lo desempeña sin que
seamos conscientes de ello, sin que sepamos
que se está integrando, la señal y se conecta
con otros momentos perceptivos.
PERCEPCIÓN
La percepción es un proceso constructivopor el que organizamos las sensaciones y
captamos conjuntos o formas (gestalt) dotadas de sentido.
La integración de cada persona al ambiente enel que se desarrolla, depende de su capacidad
perceptiva. Si analizamos esta definiciónobtenemos que la percepción es:
Proceso de información-adaptación al ambiente
Dotar de sentido la realidad que vivimos,
facilitarnos información sobre el mundo y permitir
nuestra adaptación al entorno.
Como la información que recibimos es excesiva los recuerdos del individuo
son limitados, percibimos lo que es relevante para
nosotros en cada circunstancia.
PERCEPCIÓNInterpretación de esas sensaciones,
dándoles significado y organización. La organización, interpretación, análisis e integración de los estímulos, implica la actividad no solo de nuestros órganos sensoriales, sino también de nuestro
cerebro.
¿Dónde termina la percepción y comienza la
realidad?
¿Es la realidad diferente de la percepción?
HUMANO - INDIVIDUO
SENSACIÓN
PERCEPCIÓN
SENSACIÓN
Experiencias inmediatas básicas, generadas por
estímulos aislados simples. Es la respuesta de los órganos de
los sentidos frente a un estimulo. (Feldman 2006).
Las emociones, reacciones fisiológicas a esas
percepciones, se generan tras un complejo mecanismo electroquímico en el que las unidades de lo transmitido son bits de información.
Todo lo que el ser humano siente lo hace a través del filtro de las emociones, en íntima relación con éstas.
El desarrollo de la humanidad se fundamenta en conocer el medio que le rodea para mejorar su posición frente a
los acontecimientos que le pueden acaecer y acabar ejerciendo un control sobre ellos. Este conocimiento se basa en captar información. Cuanto mayor,
más fiable y rápido es el flujo de información, nuestra capacidad para
tomar decisiones acertadas aumenta.
De la capacidad de evaluación de estas
propiedades se ocupa uno de los pilares
históricos de las ciencias sensoriales: el análisis
sensorial, que utiliza una herramienta muy
poderosa: la percepción humana.
La percepción humana es el más maravilloso instrumento de
medida de que disponemos, con capacidad no solamente
de reaccionar ante un estímulo externo, sino también de
apreciar su magnitud, compararlo con patrones preexistentes en nuestra
memoria, interpretarlo y emitir un juicio y, si conviene, actuar
en consecuencia.
Las tendencias de diseño se basan únicamente en la competencia, la funcionalidad y el precio, irrumpen conceptos como la ingeniería Kansei, bajo cuya perspectiva, el hecho de diseñar se puede considerar como una vía de modelar la percepción social de un producto. En este sentido, tiene mucho que
decir el marketing sensorial los aspectos sensoriales permiten
identificar nuevas oportunidades de mercado y proporcionan un liderazgo para el desarrollo de
producto, destacándose en este entorno la importancia de construir
puentes entre las investigaciones sensoriales y de mercado
EMPRESA
Detectar que, en la elección de un
producto, el consumidor muestra un enorme interés hacia valores intangibles. Todo ello
lleva a un nuevo ámbito de aplicación: las
ciencias del consumidor se han abierto a la
sensorialidad.
Es inevitable reflexionar sobre el hecho que el cerebro humano ha aprendido, en el curso de
la evolución, a sacar partido de sus capacidades perceptivas e intelectuales para
crear unas necesidades emocionales que configuran un entorno deseado, y traducirlo
en deseos a aplicar en el diseño del medio en el que se halla inmerso.
TEMA 2Los ciclos temporales de los
cambios y el rendimientohumano
Los investigadores van empezando a aportar pruebas cuantitativas de que las inversiones en capital humano son rentables.
Los investigadores van empezando a aportar pruebas cuantitativas de que las inversiones en capital humano son rentables.
Los investigadores van empezando a aportar pruebas cuantitativas de que las inversiones en capital humano son rentables.
Los investigadores van empezando a aportar pruebas cuantitativas de que las
inversiones en capital humano son rentables.
Ciclo datos-valor: En el centro del ciclo datos-valor se encuentran las personas. Es más bien un ciclo que un proceso continuo por que los datos de una fase pueden retroceder en el ciclo para influenciar a la fase o fases previas.
El conocimiento humano o la técnica no tienen valor para la organización hasta que se aplica a una situación concreta.
La incorporación del valor siempre se inicia con los objetivos de la empresa.
El valor puede seguirse desde que se comienza a reunir los datos, a través de los procesos y hasta que se obtienen los resultados económicos. El ciclo empieza con los procesos que tienen que
encargarse de la planificación, adquisición, mantenimiento, desarrollo y retención del capital humano.
Cuando esto se contempla como un proceso de ciclo
continuo, podemos descubrir muchos puntos, con los que
calcular el impacto de las mejoras internas sobre
rentabilidad general de la compañía.
TEMA 3 EL ALMA DE LA EMPRESA.
EL CAPITAL HUMANO EN FORMA DE TRABAJADORES CON CONOCIMIENTO EXITOSAMENTE RETENIDOS EN UNA
ORGANIZACIÓN ES ESENCIAL PARA LA RENTABILIDAD DE UNA EMPRESA.
“NECESITAS TENER UNA ACTITUD POSITIVA
Y LA CAPACIDAD PARA AMAR LO QUE HACES.
SI AMAS LO QUE HACES, NO ES UN TRABAJO.
MOTIVACIÓN
PROCESO DE
DIRECCIÓN
LIDERAZGO
COMUNICACIÓN
REMUNERACIÓN
DELEGACIÓN
CAPACITACIÓN
¿QUIEN GANA LA EMPRESA O EL TRABAJADOR AL SER MOTIVADOS?
La motivación se da cuando los objetivos de la organización y los objetivos individuales están
alineados y se satisfacen mutuamente.
LAS PERSONAS SON LA EMPRESA...LA CLAVE DEL ÉXITO RADICA EN CONTAR CON LAS MEJORES PERSONAS Y APROVECHAR SU
TALENTO.
Es evidente que si la empresa logra que su estructura comercial esté motivada tanto intrínseca como
extrínsecamente, podrá tener a sus trabajadores con un buen nivel de integración y satisfacción, creando un clima laboral que
repercutirá positivamente en su nivel de rendimiento, lo que redundará en beneficios para la compañía
Dinámica: LAS LANCHAS
LA RESISTENCIA AL CAMBIOEs un fenómeno psicosocial que se debe estudiar como tal, para así adoptar las reacciones y condiciones que la disminuyan y faciliten el cambio.
¿De qué nos habla la resistencia al cambio?
Proporciona información sobre el sistema u organización en tres niveles:Habla de la importancia que el sistema concede al cambio.
Informa sobre el grado de apertura que la organización tiene.Facilita la detección de los temores que el sistema experimenta y los
efectos que presiente.
El ambiente general que rodea a una empresa es dinámico y debe aprender a adaptarse a los cambios que puedan surgir, ya
sean transformaciones científicas, tecnológicas, económicas, sociales, políticas, etc., en el interior o fuera de esta. A esto se le
conoce como Cambio organizacional
En la organización este cambio debe ser planeado y no fruto del azar.
CAMBIO.Es una situación en donde se dejan
determinadas estructuras, procedimientos, comportamientos, etc., para adquirir otras
que permitan la adaptación al contexto en el cual se encuentra el sistema, y así lograr una estabilidad que facilite la eficacia y efectividad en la ejecución de acciones.
Situación actual
Situación DeseadaCambio
Existen tres etapas fundamentales y secuenciales que facilitan el proceso de cambio de los sistemas.
Etapa Sensación Necesidad
a) Descongelamiento DesequilibrioInsatisfacciónToma de conciencia de la situaciónProcedimiento, costumbres, actitudes que obstaculizan la adaptaciónAnsiedadDudas del propio modo de conducirse
Identificar las estructuras a sujetas a cambioSatisfacer nuevas necesidadesEquilibrioLograr la situación deseada
b) Movimiento DesequilibrioSentimiento de carencia de estructuraInestabilidadInseguridadIncertidumbre
Análisis del entornoGenerar informaciónBuscar alternativasSeleccionar alternativasAbandonar viejas estructuras o esquemaMayor adaptaciónAdoptar nuevos esquemas y estructuras
c) Recongelamiento Claridad de la situaciónEquilibrioMayor adaptabilidad
Integrar nuevos esquemasEstablecer contacto genuino con la opción elegidaConsiderar el efecto del cambio en el resto de los subsistemasDuración del cambio
EL CAMBIO PLANEADO
El cambio planeado se basa en dos conceptos:
1.- En los que indican que toda la información debe ser compartida con toda la organización,
y
2.- Que esta información es útil solamente si se pueden establecer con ella planes de acción.
Descongelamiento
Movimiento Cambio.
Recongelamiento
Diagnóstico
Planificación
Acción
Evaluación
UNIDAD 3
ESTILOS DE GESTION DE LA ADMINISTRACION DE CAPITAL HUMANO.En relación con el estilo de liderazgo predominante en las organizaciones, la gestión de los recursos humanos puede ser:
1.- AUTOCRÁTICO: Conocida como militar, se distingue por una dirección fuerte, centralizada y coercitiva que controla todas las áreas de la organización.
SE CARACTERIZA POR:• TOMA DE DECISIONES: Centralizada en la dirección. • COMUNICACIÓN: Deficiente y lenta, la comunicación es siempre vertical descendente.• RELACIONES INTERPERSONALES: Son de carácter estrictamente formal para efectuar el trabajo.• MOTIVACIÓN: Se trabaja en función de castigos y medidas disciplinarias, o en las recompensas por productividad que generan un ambiente de temor y desconfianza.• PRODUCTIVIDAD: Media, solo existe bajo supervisión.
2.- BUROCRATICO: Existe una apatía hacia la productividad y los resultados, generalmente los directores son diferentes hacia las necesidades del personal y de la organización y sólo les interesa el beneficio personal. Origina ineficiencia en el personal y altas cargas de frustración y un clima organizacional improductivo.
SE CARACTERIZA POR:
• TOMA DE DECISIONES: Centralizada aunque delega decisiones de carácter rutinario y repetitivo. • COMUNICACIÓN: Relativamente escasa, prevalece la comunicación descendente.• RELACIONES INTERPERSONALES: Son de carácter estrictamente formal para efectuar el trabajo.• MOTIVACIÓN: Se trabaja en función de castigos y medidas disciplinarias, o en las recompensas por productividad que generan un ambiente de temor y desconfianza.• PRODUCTIVIDAD: Media, solo existe bajo supervisión.
3.- PATERNALISTA O DE CLUB CAMPESTRE: Se enfoca al ser humano, parte del principio “Para que el personal trabaje es necesario motivarlo”
SE CARACTERIZA POR:
• TOMA DE DECISIONES: Se delegan decisiones en los diversos niveles jerárquicos. Se toma en cuenta la opinión y los puntos de vista de niveles inferiores.•COMUNICACIÓN: Vertical descendente y ascendente, así como comunicación lateral.•RELACIONES INTERPERSONALES: Existen condiciones para un clima organizacional saludable y positivo. La confianza se promueve en los grupos de trabajo.•MOTIVACIÓN: Se estimula la productividad mediante recompensas como incentivos salariales y oportunidades de ascensos y desarrollo profesional.•PRODUCTIVIDAD: Condicionada a los estímulos y recompensas.
4.- PARTICIPATIVA: Promueve la participación en la toma de decisiones de los niveles que tengan relación con las mismas.
SE CARACTERIZA POR:
• TOMA DE DECISIONES: La dirección define los objetivos y directrices corporativos que deben obtenerse, se limita a evaluar los resultados y cada nivel jerárquico establece sus objetivos. •COMUNICACIÓN: Fluye en todos los sentidos.•RELACIONES INTERPERSONALES: Predomina el trabajo en equipo, se estimula la participación y el desarrollo grupal.•MOTIVACIÓN: Se estimula la productividad mediante recompensas, el personal se siente auto motivado ya que se promueve la autorrealización.•PRODUCTIVIDAD: Elevada.
Se han desarrollado metodologías específicas, entre las que figura la de Arthur Andersen en cinco pasos.
Esta metodología se aplica a las cinco grandes áreas que componen la responsabilidad de la gestión del capital humano en las empresas. Las siguientes secciones explican el propósito de cada fase en cada una de las áreas.
