Capitolul 4. Principii generale

MINISTERUL DEZVOLTĂRII REGIONALE ŞI ADMINISTRAŢIEI PUBLICE

AGENŢIA NAŢIONALĂ A FUNCŢIONARILOR PUBLICI

Proiectul

Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020

07 martie 2016

Strategia privind dezvoltarea funcției publice 2016-2020Pagina 1 din 56

Lista abrevierilor

Acronim Explicație

ANFP Agenția Națională a Funcționarilor Publici

BSGR Bursa Specială „Guvernul României”

YPS Young Professionals Scheme (Proiectul Tinerilor Profesionişti)

CNCISCAP Comitetul Național pentru Coordonarea Implementării Strategiei pentru Consolidarea Administrației Publice

CPM Cancelaria Primului Ministru

MDRAP Ministerul Dezvoltării Regionale și Administrației Publice

SCAP Strategia pentru Consolidarea Administrației Publice 2014-2020

SDFP Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020

Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 Pagina 2 din 56

Cuprins

Introducere 5

Capitolul 1. Informaţii generale relevante8

Capitolul 2. Priorităţi generale şi cadru juridic relevant 15

Capitolul 3. Definirea problemelor avute în vedere şi opţiuni de soluţionare 19

Capitolul 4. Principii generale 37

Capitolul 5. Obiective şi impact anticipat 38

Capitolul 6. Direcţii de acţiune și rezultate anticipate – planul de acţiuni propus 40

Capitolul 7. Implicaţii pentru buget 49

Capitolul 8. Implicaţii juridice 51

Capitolul 9. Etape ulterioare şi instituţii responsabile 53

Capitolul 10. Proceduri de monitorizare și evaluare 54

Capitolul 11. Bibliografie 55


Lista figurilor

Figura 1 Distribuția funcțiilor publice pe niveluri administrativ-teritoriale în 2015.....................10

Figura 2 Funcţii publice în anul 2015 după nivelul atribuţiilor.....................................................10

Figura 3 Situaţia funcţiilor publice pe niveluri de autoritate în anul 2015....................................11

Figura 4 Structura de gen a corpului funcţionarilor publici în anul 2015.....................................11

Figura 5 Structura pe clase a funcției publice la sfârșitul anului 2015..........................................12

Figura 6 Structura pe grade profesionale a funcției publice la sfârșitul anului 2015....................12

Figura 7 Structura pe grupe de vârstă a corpului funcționarilor publici în anul 2015...................13

Figura 8 Număr de avize de modificare a structurii de funcții publice sau de reorganizare a activității în instituții și autorități publice 2011-2015....................................................................13

Figura 9 Numărul participanţilor la cursurile de formare / perfecţionare organizate de ANFP şi partenerii de formare în perioada 2011-2015................................................................................14

Figura 10 Cadrul normativ general în domeniul funcţiei publice..................................................16

Figura 11 Acte normative privind unele funcţii publice cu statute speciale..................................18

Figura 12 Acte normative privind unele funcţii publice specifice................................................18

Figura 13 Indicatori pentru evaluarea impactului SDFP 2016-2020.............................................38

Figura 14 Planul de acţiuni propus pentru Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020...............................................................................................................................................41

Figura 15 Bugetul estimat pentru implementarea Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020......................................................................................................................................49

Figura 16 Implicații juridice ale implementării Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020......................................................................................................................................51


Introducere

Strategia privind dezvoltarea funcției publice (SDFP) 2016-2020 face parte din categoria strategiilor tematice asumate de administrația publică românească ca parte a efortului pe termen mediu de îmbunătățire a guvernării, cu impact la nivelul întregii societăți, şi este prevăzută în Planul de acţiuni pentru îndeplinirea condiţionalităţii ex-ante privind existenţa unui cadru strategic de politică pentru consolidarea eficienţei administrative a statelor membre, inclusiv reforma administraţiei publice.

Strategia promovează principiile și direcţiile de acţiune din Strategia pentru consolidarea administrației publice (SCAP) 2014-2020 și reflectă, detaliază și completează perspectiva privind resursele umane în administrația publică așa cum este prezentată în SCAP, concentrându-se pe domeniul funcției publice. Astfel, între Strategia privind dezvoltarea funcției publice 2016-2020 și Strategia pentru Consolidarea Administrației Publice 2014-2020 este o relație de la parte la întreg, raționamentul, logica și viziunea SCAP 2014-2020 regăsindu-se în toate elementele SDFP 2016-2020, pornind de la obiective și până la calculul impactului bugetar. În plus, perspectivele privind funcția publică din Strategia privind dezvoltarea funcției publice 2016-2020 vor fi completate de abordarea detaliată a formării profesionale în domeniul funcţiei publice/administraţie publică din Strategia privind formarea profesională 2016-2020.

Comitetul Naţional pentru Coordonarea Implementării Strategiei pentru Consolidarea Administraţiei Publice (CNCISCAP) a avut rol de coordonare a procesului de elaborare a proiectului acestei Strategii. De aceea au avut loc consultări periodice în cadrul Grupului de lucru Resurse umane al CNCISCAP cu privire la fundamentarea şi elaborarea proiectului Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice.

Totodată, Strategia privind dezvoltarea funcției publice 2016-2020 ţine cont de orizontul de timp al exercițiului financiar al fondurilor europene alocate României pentru perioada 2014-2020, o parte semnificativă a acestui efort financiar fiind deja planificată pentru implementarea unor măsuri de consolidare a capacității administrației publice românești, inclusiv a funcției publice.

De asemenea, obiectivele Strategiei privind dezvoltarea funcției publice 2016-2020 sunt corelate cu obiective prevăzute în Strategia privind mai buna reglementare 2014-2020 pentru simplificarea legislaţiei şi obiectivele Strategiei Naţionale de Apărare a Ţării pentru perioada 2015-2019 pentru întărirea capacităţii administrative.

Procesul de elaborare a proiectului Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 a inclus următoarele acţiuni:

Elaborarea în cadrul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici (ANFP) a cinci documente de analiză care au avut rol de fundamentare a unor direcţii de acţiune din proiectul Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020: Analiza privind înfiinţarea unei entităţi cu atribuţii în domeniul formării profesionale a

personalului din administraţia publică;


Analiza privind evaluarea implementării programelor tip YPS (Proiectul Tinerilor Profesionişti) şi BSGR (Bursa Specială „Guvernul României”);

Analiza privind situaţia curentă a sistemelor de recrutare şi de evaluare a personalului din punct de vedere al aplicării normelor în vigoare;

Analiza privind cadre de competenţă pe domenii strategice şi specifice identificate; Analiza privind consolidarea rolului ANFP şi/sau înfiinţarea unei instituţii cu atribuţii în

gestiunea personalului contractual din administraţia publică.

Elaborarea acestor analize a fost prevăzută în planul de acţiuni al Strategiei pentru Consolidarea Administraţiei Publice 2014-2020.

Întâlniri de informare şi schimb de experienţă cu personal universitar din domeniul administraţie publică din Universitatea Bucureşti (Facultatea de Administraţie şi Afaceri), Academia de Studii Economice din Bucureşti (Facultatea de Administraţie şi Management Public) şi Şcoala Naţională de Ştiinţe Politice şi Administrative (Facultatea de Administraţie Publică).

Consultări cu sindicate ale funcţionarilor publici – Sindicatul Naţional al Funcţionarilor Publici şi Alianţa Naţională a Sindicatelor Bugetarilor SED LEX.

Întâlniri de schimb de experienţă cu experţi ai Direcţiei Generale pentru Administraţie şi Funcţie Publică din Franţa, facilitate de Expertise France şi Ambasada Franţei la Bucureşti în perioada mai-iunie 2015.

Consultanţă din partea companiei Ernst&Young România în procesul de elaborare a documentului primar al Strategiei, în perioada mai-iunie 2015.

Ateliere de lucru pentru consultări specifice procesului de elaborare a proiectului Strategiei în perioada 25-29 mai 2015, la care au participat reprezentanţi (funcţionari publici de conducere, manageri publici, consilieri), cu atribuţii şi expertiză în domeniul elaborării documentelor strategice şi managementul resurselor umane, din cadrul următoarelor instituţii publice: Cancelaria Primului Ministru, Secretariatul General al Guvernului, Ministerul Dezvoltării Regionale şi Administraţiei Publice, Ministerul Afacerilor Interne, Ministerul Finanţelor Publice, Ministerul Fondurilor Europene, Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice, Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici.

Consultări în cadrul Grupului de lucru Resurse umane al Comitetului Naţional pentru Coordonarea Implementării Strategiei pentru Consolidarea Administraţiei Publice (CNCISCAP) în perioada februarie-octombrie 2015, deoarece CNCISCAP a avut rol de coordonare a procesului de elaborare a proiectului acestei Strategii. Acest Grup de lucru include reprezentanţi ai următoarelor instituţii şi organizaţii: Secretariatul General al Guvernului, Ministerul Afacerilor Externe, Ministerul Finanțelor Publice, Ministerul Dezvoltării Regionale şi Administraţiei Publice, Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, Ministerul Afacerilor Interne, Ministerul Sănătății, Ministerul Economiei, Comerțului și Turismului, Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice, Ministerul Fondurilor Europene, Ministerul Educației Naţionale și Cercetării Științifice, Ministerul pentru Societatea Informațională, Asociația Municipiilor din România, Autoritatea Națională pentru Calificări, Societatea Academică din România, Agenția Națională de Cadastru și Publicitate Imobiliară, Blocul Național Sindical.

În data de 10 august 2015 proiectul Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020, care includea şi planul de acţiuni, a fost publicat pe site-ul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, pentru asigurarea transparenţei decizionale, în conformitate cu Legea nr. 52/2003 privind transparenţa decizională în administraţia publică, republicată. Observaţii, completări şi


propuneri cu privire la proiectul Strategiei au putut fi transmise la adresa de email [email protected] sau prin poştă până la data de 18 septembrie 2015.

Următoarele instituţii / organizaţii au transmis observaţii şi completări privind proiectul Strategiei şi planul de acţiuni:

Instituţii ale administraţiei publice centrale – Cancelaria Primului Ministru, Ministerului Dezvoltării Regionale şi Administraţiei Publice, Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice, Ministerul Afacerilor Interne, Ministerul Fondurilor Europene, Ministerul Finanţelor Publice, Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul Agriculturii şi Dezvoltării Rurale, Ministerul Educaţiei Naţionale şi Cercetării Ştiinţifice.

Structuri asociative din administraţia publică – Uniunea Naţională a Consiliilor Judeţene din România.

Direcţia Generală pentru Administraţie şi Funcţie Publică, Şcoala Naţională de Administraţie din Franţa (ENA), Expertise France - observaţii transmise prin intermediul Ambasadei Franţei la Bucureşti. Aceste observaţii au fost discutate ulterior în cadrul unor întâlniri de lucru cu experţi ENA în perioada 21-22 septembrie 2015 la sediul ANFP.

ANFP a centralizat observaţiile, completările şi propunerile primite în procesul de transparenţă decizională iar proiectul Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice şi planul de acţiuni au fost revizuite în funcţie de acestea.

Structura Strategiei privind dezvoltarea funcției publice 2016-2020 corespunde prin conținut măsurilor și acțiunilor planificate prin SCAP, iar din punct de vedere formal respectă prevederile generale ale Hotărârii Guvernului nr. 870/2006 privind aprobarea Strategiei pentru îmbunătățirea sistemului de elaborare, coordonare și planificare a politicilor publice la nivelul administrației publice centrale.


Capitolul 1. Informaţii generale relevante

Acest capitol este dedicat prezentării unor aspecte relevante privind starea de fapt în domeniul funcției publice din România pentru clarificarea contextului actual de elaborare și implementare a strategiei.

Categorii de resurse umane în administrația publică

În contextul legislativ actual, resursele umane din administraţia publică centrală şi locală sunt organizate în funcție de următoarele categorii:

1. Persoanele numite sau alese în funcţii de demnitate publică şi funcţii asimilate acestora , la nivelul administraţiei publice centrale şi locale (inclusiv aleşii locali) - palierul politic, cu rol decizional în ceea ce priveşte obiective şi acţiuni de guvernare.

2. Corpul funcţionarilor publici, pe cele trei sub-categorii componente (înalţii funcţionari publici, funcţionarii publici de conducere şi funcţionarii publici de execuţie) - palierul administrativ, responsabil cu exercitarea prerogativelor de putere publică în scopul îndepliniriirii programului de guvernare. Această categorie include persoanele numite în funcţii publice generale şi în funcţii publice specifice, inclusiv funcţii publice cu statut special.

3. Persoanele care au raporturi de muncă (sau asimilate acestora) cu autorităţile şi instituţiile publice aparţinând administraţiei publice centrale şi/sau locale - categorie dedicată îndeplinirii de activităţi care, în principiu, nu presupun exercitarea de prerogative de putere publică însă contribuie la funcţionarea administraţiei publice.

Numărul total de funcţii publice în evidenţa ANFP la 31 decembrie 2015 era de 164125, din care 134500 funcții publice ocupate (dintre care 128376 ocupate şi temporar ocupate şi 6124 temporar vacante) şi 29625 funcții publice vacante. Funcţiile publice în evidenţa ANFP nu includ funcţii publice cu statut special precum poliţiştii (aceştia sunt în evidenţa Ministerului Afacerilor Interne). În prezent nu sunt centralizate date privind numărul de angajaţi din administraţia publică pe categoriile principale menţionate mai sus: demnitari, funcţionari publici (inclusiv funcţionari publici cu statute speciale), personal contractual.

Activitatea Agenției Naționale a Funcționarilor Publici (ANFP)

Activitatea ANFP corespunde atribuțiilor acesteia privind:

Reglementarea funcţiei publice – e.g. elaborarea proiectelor de acte normative şi a normelor metodologice privind funcţia publică şi funcţionarii publici, avizarea proiectelor de acte normative care conţin prevederi referitoare la funcţia publică şi la funcţionarii publici, elaborate de alte autorităţi sau instituţii publice;


Realizarea managementului funcţiei publice şi al funcţionarilor publici – e.g. evidenţa şi gestiunea funcţiilor publice şi a funcţionarilor publici prin instrumente manageriale specifice electronice (portal), organizarea şi gestionarea concursurilor pentru ocuparea anumitor categorii de funcţii publice vacante, în condiţiile legii, avizarea şi verificarea condiţiilor stabilite pentru organizarea şi desfăşurarea concursurilor de către alte autorităţi şi instituţii publice, îndrumarea metodologică a autorităţilor administraţiei publice în scopul aplicării uniforme şi corecte a legislaţiei din domeniul funcţiei publice;

Formarea şi perfecţionarea profesională în administraţia publică, în scopul dezvoltării acelor competenţe şi abilităţi necesare exercitării prerogativelor de putere publică de către funcţionarii publici – e.g. ANFP organizează Programul de formare specializată pentru ocuparea unei funcţii publice corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici;

Gestionarea unor programe cu finanţare externă în domeniul funcţiei publice, destinate dezvoltării unei administraţii publice la standarde europene şi profesionalizării funcţiei publice în scopul furnizării de servicii publice de calitate;

Monitorizarea, controlul activităţilor referitoare la funcţia publică şi funcţionarii publici, precum şi exercitarea tutelei administrative pentru asigurarea implementării şi a respectării prevederilor legale în domeniul specific de competenţă.

ANFP ține evidența națională a funcțiilor publice și a funcționarilor publici pe baza datelor transmise de autoritățile și instituțiile publice. Aceste date sunt comunicate de către responsabilii de resurse umane prin intermediul portalului de management al funcțiilor publice și al funcționarilor publici și sunt integrate în sistemul naţional de evidență. Sistemul de evidență este susținut prin registratura electronică și conține trei instrumente principale:

Sistemul electronic integrat de management al funcţiilor publice și al funcționarilor publici (sistemul gestiona la sfârșitul anului 2015 164125 funcții publice).

Portalul de management al funcţiilor publice şi al funcţionarilor publici (pentru comunicarea cu cele 4363 instituții publice cu funcții publice care raportează către ANFP, conform datelor de la sfârşitul anului 2015).

DMS (sistem de evidență electronică a documentelor).

Portalul de management al funcțiilor publice și al funcționarilor publici este accesibil de la orice calculator conectat la internet, la adresa https://www.anfp.gov.ro/Logon.aspx?ReturnUrl=%2fIndex.aspx pe baza logării prin username şi parolă. Principalele funcţionalităţi puse la dispoziţie prin intermediul portalului sunt: încărcare documente, istoric operaţiuni, vizualizare și modificare asupra structurii instituţiei, mesagerie, descărcarea documentelor transmise și semnate electronic de ANFP.

Sistemul intern de gestiune informatică și conexiunea sa externă, prin portal, sunt într-o continuă dezvoltare și sunt completate periodic cu noi caracteristici, întrebuințate pentru funcțiuni multiple și variate: evidență, raportări, simulări de situații, emitere de caziere


https://www.anfp.gov.ro/Logon.aspx?ReturnUrl=%2FIndex.aspx

https://www.anfp.gov.ro/Logon.aspx?ReturnUrl=%2FIndex.aspx

administrative şi înscrierea sentințelor judecătorești prin care se dispune interzicerea dreptului de a ocupa o funcţie care implică exerciţiul autorităţii de stat.

Starea de fapt în domeniul funcţiei publice în anul 2015

În această secţiune sunt prezentate principalele statistici privind domeniul funcţiei publice din România, corespunzătoare datelor centralizate de ANFP, la sfârşitul anului 2015.

Figura 1 Distribuția funcțiilor publice pe niveluri administrativ-teritoriale în 2015

Categorii de funcţii publice

Ocupate

Ocupate şi temporar

ocupate (1)

Temporar vacante (2)

Total ocupate

(1) + (2)

Vacante

(3)

Total funcţii

(1) + (2) +(3)

Structuri centrale

și teritorial

e

62201 2902 65103 8800 73903

Structuri locale

66175 3222 69397 20825 90222

TOTAL 128376 6124 134500 29625 164125

Figura 2 Funcţii publice în anul 2015 după nivelul atribuţiilor

Categorii de funcţii publice

Ocupate (inclusiv temporar ocupate şi temporar vacante)

Ocupate şi temporar

ocupate (1)

Temporar vacante (2)

Total ocupate

(1) + (2)

Vacante

(3)

Total funcţii

(1) + (2) +(3)

Funcţii publice din categoria înalţilor

funcţionari publici

177 10 187 16 203

CENTRALE 177 10 187 16 203

Funcţii publice de conducere,

15082 433 15515 2909 18424


din care

CENTRALE 6567 232 6799 1293 8092

LOCALE 8515 201 8716 1616 10332

Funcţii publice de

execuţie, din care

113117 5681 118798 26700 145498

CENTRALE 55456 2660 58116 7491 65607

LOCALE 57661 3021 60682 19209 79891

TOTAL 128376 6124 134500 29625 164125

Figura 3 Situaţia funcţiilor publice pe niveluri de autoritate în anul 2015

Figura 4 Structura de gen a corpului funcţionarilor publici în anul 2015


Figura 5 Structura pe clase a funcției publice la sfârșitul anului 2015

Figura 6 Structura pe grade profesionale a funcției publice la sfârșitul anului 2015


Figura 7 Structura pe grupe de vârstă a corpului funcționarilor publici în anul 2015

În anul 2015 au fost emise 1410 de avize ca urmare a procesului de stabilire / modificare a structurii de funcţii publice sau a reorganizării activității, în conformitate cu prevederile articolul 107, alineatul (1) din Legea nr. 188/1999. Situația emiterii acestor avize în perioada 2011-2015 este redată în figura de mai jos:

Figura 8 Număr de avize de modificare a structurii de funcții publice sau de reorganizare a activității în instituții și autorități publice 2011-2015

Pentru exercitarea cu caracter temporar a funcţiilor publice de conducere vacante, precum şi a celor din categoria înalţilor funcţionari publici, vacante și temporar vacante, în anul 2015


au fost acordate 2179 avize pentru exercitarea cu caracter temporar a 3050 funcţii publice de conducere şi corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice din administraţia publică centrală, ale serviciilor deconcentrate ale ministerelor, precum şi din administraţia publică locală.

În anul 2015 ANFP a emis un număr de 30 avize privind mobilitatea între funcții publice generale și cele cu statut special, pentru un număr de 43 funcții publice.

Pe parcursul anului 2015 ANFP a avizat / aprobat 8680 concursuri de recrutare şi promovare în gradul profesional imediat superior celui deținut, desfăşurate în afara ANFP. În cadrul ANFP au fost organizate 1250 de concursuri de promovare și recrutare. Toate concursurile organizate de ANFP pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere au fost gestionate prin intermediul sistemului informatic integrat, cu extragerea automată și aleatorie a subiectelor privind funcţia publică.

Cu privire la formarea specializată a funcţionarilor publici, ANFP gestionează Programul de formare specializată pentru ocuparea unei funcţii publice corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici. Numărul candidaţilor înmatriculaţi pentru acest program a variat între 206 în 2010, 192 în 2011, 255 în 2012, 97 în 2013 şi 99 în 2014. În anul 2015 s-au desfăşurat cursurile pentru candidaţii admişi în anul 2014.

De asemenea, ANFP desfăşoară programe de formare / perfecţionare pentru personalul din administraţia publică, în parteneriat cu furnizori de formare selectaţi pe baza criteriilor stabilite prin procedură operaţională, aprobată de preşedintele ANFP, având în vedere anumite criterii de calitate. Numărul cursanţilor în perioada 2011-2015 este redat în figura de mai jos.

Figura 9 Numărul participanţilor la cursurile de formare / perfecţionare organizate de ANFP şi partenerii de formare în perioada 2011-2015

Alte statistici şi detalii privind domeniul funcţiei publice din România sunt disponibile în Raportul privind managementul funcţiei publice şi al funcţionarilor publici elaborat de ANFP.


Capitolul 2. Priorităţi generale şi cadru juridic relevant

Priorități generale

Aşa cum am menţionat, Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 reflectă, detaliază și completează perspectiva privind resursele umane în administrația publică prezentată în Strategia pentru Consolidarea Administrației Publice (SCAP) 2014-2020. Următoarele obiective ale SCAP sunt relevante pentru dezvoltarea funcţiei publice: Obiectivul specific II.2 Adaptarea politicilor și sistemului de resurse umane la obiectivele și exigențele unei administrații moderne, Obiectivul specific II.3 Promovarea eticii și integrității în administrația publică și continuarea măsurilor privind reducerea și prevenirea corupției și sprijnirea implementării recomandărilor aferente formulate în cadrul Mecanismului de Cooperare și Verificare şi Obiectivul specific II.6. Calitate, cercetare şi inovare în administraţia publică. Elaborarea Strategiei privind dezvoltarea funcției publice 2016-2020 are drept punct de plecare aceste obiective.

Obiectivele SCAP 2014-2020 corespund problemelor identificate în lucrarea Analiza cauzelor structurale care au dus la existența unei capacități administrative reduse în România, elaborată în 2013 pe baza activității grupului de lucru constituit în acest scop la nivelul Cancelariei Primului Ministru. Problemele identificate sunt:

Politizarea administrației publice;

Alocarea deficitară a resurselor (inclusiv fonduri publice);

Conflicte de mandate în administrația publică;

Lipsa de încredere între palierele politic și administrativ;

Cultură administrativă conservatoare, rezistentă la schimbare;

Lipsa de transparență în procesele decizionale locale și centrale;

Capacitatea redusă de a reține în sistemul administrației publice funcționarii publici profesioniști.

Cauzele structurale enumerate anterior au fost semnalate şi în textul Acordului de Parteneriat al României cu Uniunea Europeană pentru perioada 2014-2020 în capitolul Principalele deficiențe transversale care afectează administrația publică: „deși există personal devotat și profesionist în administrația publică, sistemul funcționează ineficient din cauza politicilor de resurse umane existente și a cadrului instituțional, principalele deficiențe fiind cauzate de politizare, de lipsa unei abordări unitare, de rigiditățile în managementul resurselor umane, de relativa insuficiență a


specialiștilor înalt calificați și de dificultatea de a motiva și reține angajații performanți” (Acordul de Parteneriat 2014: 138).

Acordul de Parteneriat prezintă sintetic şi deficiențele administrației publice românești din punct de vedere al resurselor umane:

„Lipsa unei politici integrate şi pe termen lung pentru un management coerent şi unitar al resurselor umane din administraţia publică;

Lipsa unui management performant, de la recrutare, evaluare, promovare, motivare şi remunerare, până la dezvoltare profesională şi dobândirea de noi competenţe;

Lipsa unei abordări integrate în ceea ce priveşte implementarea şi promovarea valorilor etice şi integrităţii profesionale;

Cultură organizaţională anacronică bazată pe o abordare axată pe proceduri/birocratică, nu pe (…) obţinerea de performanţe măsurate în raport cu obiective şi ţinte clare;

Instabilitatea funcției publice, atât la nivelul posturilor de conducere, cât și al celor de execuție, din diverse motive;

Mecanismele de selecție, management, evaluare și promovare a personalului sunt inflexibile; Capacitatea departamentelor de resurse umane de a analiza necesitățile de pregătire ale

angajaților în raport cu nevoile instituționale este redusă”. (pagina 139).

Acordul de Parteneriat subliniază două direcţii de dezvoltare pentru reformarea managementului resurselor umane în instituțiile publice (pagina 146), respectiv: elaborarea și aplicarea unui cadru strategic integrat de management al resurselor umane în sectorul public; creșterea nivelului de profesionalism, independență efectivă și de atractivitate în administrația publică.

Cadrul juridic relevant

În prezent următoarele acte normative constituie cadrul general al funcției publice în România.

Figura 10 Cadrul normativ general în domeniul funcţiei publice

Legi

Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată (2), cu modificările şi completările ulterioare;

Legea nr. 90/2001 privind organizarea şi funcţionarea Guvernului României şi a ministerelor, cu modificările şi completările ulterioare;

Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei , cu completările şi modificările ulterioare;

Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduită a funcţionarilor publici, republicată;

Legea nr. 340/2004 privind Prefectul şi instituţia prefectului, republicată, cu modificările şi completările


ulterioare;

Legea cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice.

Hotărâri ale Guvernului:

Hotărârea Guvernului nr. 432/2004 privind dosarul profesional al funcţionarilor publici , cu modificările şi completările ulterioare;

Hotărârea Guvernului nr. 341/2007 privind intrarea în categoria înalţilor funcţionari publici, managementul carierei şi mobilitatea înalţilor funcţionari publici, cu modificările şi completările ulterioare;

Hotărârea Guvernului nr. 833/2007 privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor paritare şi încheierea acordurilor colective, cu modificările şi completările ulterioare;

Hotărârea Guvernului nr. 1344/2007 privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor de disciplină, cu modificările şi completările ulterioare;

Hotărârea Guvernului nr. 832/2007 pentru aprobarea Regulamentului privind organizarea şi desfăşurarea programului de formare specializată pentru ocuparea unei funcţii publice corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici, cu modificările şi completările ulterioare;

Hotărârea Guvernului nr. 1000/2006 privind organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;

Hotărârea Guvernului nr. 1066/2008 pentru aprobarea normelor privind formarea profesională a funcţionarilor publici;

Hotărârea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici, cu modificările şi completările ulterioare;

Hotărârea Guvernului nr. 553/2009 privind stabilirea unor măsuri cu privire la evidenţa funcţiilor publice şi a funcţionarilor publici;

Hotărârea Guvernului nr. 78/2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a O.U.G. nr. 92/2008 privind statutul funcţionarului public denumit manager public.

Ordine ale Preşedintelui ANFP:

Ordinul nr. 7660/2006 privind aprobarea Instrucţiunilor pentru elaborarea Planului de ocupare a funcţiilor publice;

Ordinul nr. 13601/2008 pentru aprobarea termenelor şi a formatului standard de transmitere a datelor şi informaţiilor privind planul anual de perfecţionare profesională şi fondurile alocate în scopul instruirii funcţionarilor publici, cu modificările şi completările ulterioare;

Ordinul nr. 1355/2009 pentru aprobarea Instrucţiunilor de completare a formatelor-standard şi de transmitere a datelor şi informaţiilor cu privire la evidenţa funcţiilor publice şi a funcţionarilor publici;

Ordinul nr. 1496/2009 pentru aprobarea formatului standard, a termenelor şi modalităţii de transmitere a datelor privind comisiile paritare şi acordurile colective;

Ordinul nr. 1932/2009 pentru aprobarea Regulamentului privind organizarea şi desfăşurarea examenului de promovare în clasă a funcţionarilor publici, cu modificările şi completările ulterioare;

Ordinul nr. 1200/2013 privind monitorizarea respectării normelor de conduită de către funcţionarii publici şi a implementării procedurilor disciplinare;

Ordinul nr. 762/2015 pentru stabilirea domeniilor prioritare de formare profesională pentru administraţia


publică.

De asemenea, există reglementări privind funcţiile publice specifice, inclusiv funcţiile publice cu statute speciale. O selecţie a acestor reglementări este prezentată mai jos.

Figura 11 Acte normative privind unele funcţii publice cu statute speciale

Acte normative privind funcţii publice cu statute speciale

OUG nr. 10/2004 privind Statutul personalului vamal, cu modificările şi completările ulterioare.

Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliţistului, cu modificările şi completările ulterioare

Legea nr. 293/2004 privind Statutul funcţionarilor publici din Administraţia Naţională a Penitenciarelor, cu modificările şi completările ulterioare

Legea nr. 7/2006 privind Statutul funcţionarului public parlamentar, cu modificările şi completările ulterioare

Legea nr. 269/2003 privind Statutul Corpului diplomatic si consular al României, cu modificările şi completările ulterioare

Ordonanţa de urgenţă nr.59/2000 privind Statutul personalului silvic, cu modificările şi completările ulterioare Ordonanţa de urgenţă nr.104/2001 privind organizarea şi funcţionarea Poliţiei de Frontieră Române cu modificările şi completările ulterioare

Legea poliţiei locale nr. 155/2010

Figura 12 Acte normative privind unele funcţii publice specifice

Funcţii publice specifice

Acte normative specifice

Arhitect şef (funcţie publică de conducere)

Legea nr. 350/2001 privind amenajarea teritoriului şi urbanismul

Legea nr. 184/2001 privind organizarea şi exercitarea profesiei de architect, cu modificările şi completările ulterioare

Inspector antifraudă

Ordonanţa de urgenţă nr. 74/2013 privind unele măsuri pentru îmbunătăţirea şi reorganizarea activităţii Agenţiei Naţionale de Administrare Fiscală, precum şi pentru modificarea şi completarea unor acte normative

Regulamentul de desfăşurare a concursului sau examenului pentru ocuparea funcţiei publice specifice de inspector antifraudă în cadrul Agenţiei Naţionale de Administrare Fiscală din 04.09.2013, aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 677/2013

Inspector de concurenţă

Legea concurenţei nr. 21/1996

Inspector de integritate

Legea nr. 144/2007 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale de Integritate, republicată, cu modificările şi completările ulterioare

Inspector de muncă

Legea nr. 108/1999 pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii

Manager Ordonanţă de urgenţă nr. 92/2008 privind statutul funcţionarului public denumit manager


Funcţii publice specifice

Acte normative specifice

public public, cu modificările şi completările ulterioare


Capitolul 3. Definirea problemelor avute în vedere şi opţiuni de soluţionare

În acest capitol sunt discutate priorități / teme specifice domeniului funcției publice şi managementului resurselor umane în administraţia publică din România, problemele sau provocările avute în vedere (P) şi opţiunile / acţiunile (A) de soluţionare în etape, pentru perioada 2016-2020. Problemele şi provocările inventariate corespund cu problemele semnalate în Strategia pentru Consolidarea Administraţiei Publice (SCAP) 2014-2020, Analiza cauzelor structurale care au dus la existența unei capacități administrative reduse în România, Acordului de Parteneriat al României cu Uniunea Europeană pentru perioada 2014-2020, analiza Băncii Mondiale Public Administration Reform: an overview of cross-cutting issues (2011), precum şi în analizele elaborate în cadrul ANFP privind domeniul funcţiei publice.

Problemele şi acţiunile de soluţionare sunt grupate pe teme corespunzătoare principalelor componente ale managementului resurselor umane în domeniul funcţiei publice1:

Aspecte strategice la nivel instituţional şi normativ – managementul strategic al resurselor umane,

Procesele de recrutare, evaluare și promovare a funcţionarilor publici, Salarizare, Formare profesională, Conduita şi etica profesională, Promovarea bunelor practici şi a inovării (ca abordare).

Tema 1: Managementul strategic al resurselor umane în domeniul funcţiei publice / administraţia publică

P1: Fragmentarea evidenţei şi a managementului resurselor umane din administrația publică la nivel instituţional

Managementul funcțiilor publice și al funcționarilor publici este fragmentat. Astfel, Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici se ocupă de gestiunea funcțiilor publice generale și specifice însă în evidența ANFP nu sunt incluse toate funcțiile publice cu statute speciale.

1 Aceste componente de management al resurselor umane se regăsesc şi în alte ţări europene, conform Analizei privind consolidarea rolului ANFP și/sau înființarea unei instituții cu atribuții în gestiunea personalului contractual din administrația publică, pag. 10-15.


Sistemul de gestiune a funcţiei publice include evidenţa a 164125 funcții publice (dintre care 128376 ocupate şi temporar ocupate) din 4363 instituții publice, precum şi reglementarea, monitorizarea, controlul şi tutela administrativă pentru actele administrative emise pentru aceste funcţii.

Unele ministere ţin evidența funcțiilor publice și a funcționarilor publici cu statute speciale din subordine (Ministerul Afacerilor Interne – polițiștii, Ministerul Afacerilor Externe – personalul diplomatic și consular). Pentru evidența personalului contractual (din sectorul public și privat) a fost creat Registrul General de Evidență a Salariaților, în cadrul Inspecției Muncii, instituție în subordinea Ministerului Muncii Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice. Atribuţiile Inspecţiei Muncii privind evidenţa salariaţilor rezultă din prevederile Hotărârii Guvernului nr.500/2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor. Atribuţiile acestei instituţii nu se suprapun cu atribuţiile structurilor menţionate la art. 6 din Ordonanţa de Urgenţă nr.86/2014 privind stabilirea unor măsuri de reorganizare la nivelul administraţiei publice centrale şi pentru modificarea şi completarea unor acte normative, cu modificările şi completările ulterioare: „Ministerul Apărării Naţionale, structurile militare şi structurile în care îşi desfăşoară activitatea funcţionari publici cu statut special din cadrul Ministerului Afacerilor Interne, Administraţia Naţională a Penitenciarelor din cadrul Ministerului Justiţiei, Serviciul Român de Informaţii, Serviciul de Informaţii Externe, Serviciul de Protecţie şi Pază, Serviciul de Telecomunicaţii Speciale, precum şi Comisia Naţională pentru Controlul Activităţilor Nucleare organizează activităţile de inspecţie a muncii prin direcţii proprii de specialitate, care au competenţă exclusivă numai pentru structurile respective”.

Principalele consecinţe ale evidenţei şi gestiunii fragmentate pentru resursele umane din administraţia publică sunt date incomplete şi grad scăzut de predictibilitate cu privire la resursele umane din administraţia publică şi cheltuielile de personal corespunzătoare.

Acţiuni propuse:

A1: Elaborarea şi implementarea unui sistem electronic naţional de evidenţă a ocupării în administraţia publică şi elaborarea cadrului normativ corespunzător necesar. Elaborarea unui sistem electronic naţional de evidenţă a ocupării în administraţia publică este prevăzută în Strategia pentru Consolidarea Administraţiei Publice 2014-2020. Acesta ar trebui să includă evidenţa atât pentru funcţionarii publici (care ocupă funcții publice generale, funcții publice specifice sau beneficiază de statute speciale) cât şi pentru personalul contractual din administraţia publică, precum şi evidenţa funcţiilor care în momentul de faţă nu sunt inventariate nici de către Inspecţia Muncii şi nici de către ANFP, cum ar fi parlamentarii, aleşii locali, secretarii de stat şi subsecretarii de stat, alte funcţii de demnitate publică.

Asigurarea evidenţei se poate face pe o structură unitară pentru toate posturile din sectorul public pe baza evidenţei proprii a ANFP şi a informaţiilor colectate conform unui format unitar de la instituţiile competente, care au atribuţii privind gestiunea altor categorii de personal, precum Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice, Ministerul


Afacerilor Interne etc.). În completarea componentei privind evidenţa personalului va exista o componentă de management al resurselor umane pentru anumite categorii de personal din domeniul administraţiei publice (exclusiv categorii care vor fi în gestiunea altor structuri, ca de exemplu structuri de ordine şi siguranţă publică, cadre didactice, cadre medicale etc.).

Agenția Națională a Funcționarilor Publici, prin natura atribuțiilor sale curente și facilitățile de care dispune, are capacitatea de a ţine evidenţa corpului funcționarilor publici și, dacă este cazul, îşi poate dezvolta capacitatea de a ţine evidenţa altor categorii de personal din administrația publică, prin extinderea şi îmbunătăţirea sistemului de evidenţă actual. Pentru crearea unui sistem naţional de evidenţă a ocupării în administraţia publică este nevoie de crearea unui cadru normativ corespunzător şi cooperare interinstituţională între instituţia care va coordona sistemul naţional de evidenţă şi toate instituţiile care ţin evidenţa personalului în administraţia publică.

A2: O precondiţie pentru funcţionarea unui sistem electronic naţional de evidenţă a ocupării este extinderea comunicării interinstituţionale privind managementul resurselor umane în format electronic/prin portalul ANFP (inclusiv cu privire la gestionarea concursurilor), utilizarea sistemului de semnătură electronică şi a arhivării electronice.

A3: Proiectul de modificare şi completare a Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici şi dezvoltarea instituţională a Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici. Structura de personal, resursele materiale şi bugetul ANFP trebuie ajustate corespunzător, în urma unei analize riguroase şi după alcătuirea unui model organizaţional (atribuţii, structură de personal, resurse materiale, buget, etc.), pentru extinderea şi consolidarea competenţelor ANFP privind managementul resurselor umane.

Conform Strategiei pentru Consolidarea Administraţiei Publice 2014-2020, un rol important în procesul de consolidare a managementului strategic al resurselor umane în administraţia publică îl va avea Grupul de lucru de Resurse Umane în cadrul Comitetului Național pentru Coordonarea Implementării și Monitorizarea Strategiei pentru Consolidarea Administrației Publice 2014-2020 (CNCISCAP). De asemenea, deciziile strategice în domeniul resurselor umane în administrația publică vor face obiectul dezbaterilor în cadrul Grupului de Lucru Interinstituțional pentru Reforma Administrației Publice (GLIRAP) constituit prin Decizia Primului-Ministru nr. 5/668/02.02.2016.

P2: Fragmentare la nivel normativ, în domeniul funcţiei publice.

De la intrarea în vigoare a Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, în domeniul funcției publice au fost elaborate şi adoptate numeroase acte normative privind categorii de funcţii publice specifice sau funcţii publice cu statute speciale, precum şi cu privire la managementul resurselor umane în domeniul funcţiei publice (a se vedea actele normative din


Figura 10). Legea nr. 188/1999 a avut, de la intrarea în vigoare şi până în prezent, peste 20 de etape de modificări și completări.

Analiza actelor normative care cuprind dispoziţii referitoare la statutele speciale aplicabile funcţionarilor publici elaborată de ANFP în anul 2013 a evidenţiat o serie de neconcordanţe între Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată (2), cu modificările şi completările ulterioare, şi unele reglementări privind funcţiile publice cu statute speciale.

În acest context sunt necesare simplificarea, clarificarea, sistematizarea şi armonizarea reglementărilor din domeniul funcţiei publice (statutul general al funcţionarilor publici, statute speciale, reglementări privind funcţii publice specifice, managementul resurselor umane etc.). Acest demers este de așteptat să aibă un impact pozitiv nu doar asupra activității ANFP ci şi asupra activității specialiștilor de resurse umane și a managerilor din instituțiile și autoritățile publice, precum și asupra grupului țintă al acestor reglementări, funcționarii publici.

Acţiuni propuse:

A4: O analiză în rândul utilizatorilor legislației din domeniul funcției publice şi al managementului resurselor umane în administraţia publică, privind transparența, simplitatea, relevanța legislaţiei din acest domeniu, precum şi gradul de încărcare birocratică, costul de timp, resursele umane şi alte aspecte relevante asociate implementării legislaţiei din domeniu. În urma acestei analize vor fi elaborate recomandări de simplificare a legislaţiei. O astfel de analiză, care să aibă ca grup ţintă structurile cu rol strategic şi operațional, personalul din compartimentele de resurse umane și alte categorii de personal din administrația publică, va pune la dispoziția instituțiilor cu rol de reglementare informații privind prioritățile în domeniu. Este recomandată alcătuirea periodică a unei astfel de analize.

A5: Proiecte de modificare şi completare (pentru simplificare şi clarificare) a unor reglementări privind statutul funcţionarilor publici şi managementul resurselor umane în domeniul funcţiei publice: Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, Hotărârea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici, Hotărârea Guvernului nr. 341/2007 privind intrarea în categoria înalţilor funcţionari publici, managementul carierei şi mobilitatea înalţilor funcţionari publici, Ordonanţa de urgenţă nr. 92/2008 privind statutul funcţionarului public denumit manager public, Legea nr.7/2004 privind Codul de conduită a funcţionarilor publici etc. Modificările legislative privind domeniul funcţiei publice vor fi corelate cu demersurile realizate în procesul de codificare a legislației din domeniul funcției publice/resurselor umane derulat în prezent de MDRAP (Codul Administrativ, în prezent în stadiu de proiect şi Codul de Procedură Administrativă, ce va fi elaborat ulterior).

A6: Elaborarea unor proiecte de acte normative pentru armonizarea statutelor speciale în domeniul funcţiei publice cu Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici. Această acţiune va asigura raportarea statutelor speciale la statutul general. Vor fi clarificate aspectele ce ţin de statutul general şi aspectele ce pot fi reglementate prin statute speciale (limitele de definire a statutelor speciale). Acţiunea de simplificare, clarificare, sistematizare şi


armonizare în domeniul funcţiei publice este în concordanţă cu obiectivul general al SCAP de debirocratizare precum şi cu prevederile pentru simplificarea legislaţiei din Strategia privind mai buna reglementare 2014-2020.

P3: Procesele de reorganizare ale unor instituţii din administrația publică pot afecta continuitatea și calitatea serviciului public.

În contextul legislativ actual reorganizarea instituțională reprezintă o decizie a conducerii instituției sau autorității publice respective, limitată doar de câteva condiții generale privind transformarea posturilor și formarea compartimentelor, birourilor, direcțiilor. Agenția Națională a Funcționarilor Publici avizează proiectele de reorganizare trimise în prealabil de fiecare autoritate sau instituție publică prin prisma criteriilor legale. Orice reorganizare instituțională (prin contopirea, divizarea sau apariția unor structuri interne, fuziunea cu o altă instituție sau autoritate publică, și mișcările de personal aferente) poate destabiliza / afecta cel puțin temporar calitatea serviciilor asigurate prin instituția sau autoritatea publică respectivă. La nivelul funcționarului public implicarea într-un proces de reorganizare creează stres şi demotivează.

Acţiuni propuse:

A7: Această Strategie propune consolidarea capacităţii ANFP de a acorda asistenţă instituţiilor publice aflate în proces de reorganizare sau care vizează realizarea unor astfel de procese, prin elaborarea unei metodologii (şi a unui ghid) privind anticiparea schimbării şi a restructurării, care să includă atât obligaţiile legale cât şi recomandări pentru a diminua impactul negativ asupra angajaţilor şi activităţilor derulate de instituţia/autoritatea publică. Un document de referință în acest sens este Cadrul de Calitate UE pentru anticiparea schimbării și a restructurării, elaborat de Comisia Europeană în 20132. De asemenea, Strategia propune modificarea şi completarea Legii nr. 188/1999 cu prevederi despre managementul flexibil, precum şi elaborarea unor recomandări privind managementul flexibil, pentru a facilita stabilirea / dezvoltarea la nivel instituțional a unor proceduri administrative și de organizare / reorganizare pentru promovarea managementului flexibil în vederea unei alocări mai eficiente a resurselor umane (conform SCAP).

Cu privire la managementul flexibil al resurselor umane pot fi avute în vedere următoarele: utilizarea flexibilă a resurselor umane din instituţie, în echipe inter-departamentale, pentru atingerea obiectivelor, organizarea activităţii în grupuri de lucru la nivel inter-instituţional, norme de lucru mai mici decât norma de 40 de ore/săptămână, mecanisme de creştere a mobilităţii în funcţia publică.

A8: Monitorizarea procesului de reorganizare instituţională, prin sistemul informatic integrat pentru managementul funcţiei publice (numărul de reorganizări).

2 EU Quality Framework for anticipation of change and restructuring, Brussels, 13.12.2013.


A9: În corelare cu procesul de reorganizare administrativă a României prevăzut în SCAP va fi nevoie de o analiză şi un plan de acţiune privind aspecte de management al resurselor umane, inclusiv restructurarea unor instituţii publice.

P4: Neclarităţi şi lipsa reglementărilor privind mandatele anumitor categorii de posturi din administraţia publică.

Analiza privind consolidarea rolului ANFP şi/sau înfiinţarea unei instituţii cu atribuţii în gestiunea personalului contractual din administraţia publică arată că, deşi domeniul funcţiilor care implică exercitarea prerogativelor de putere publică este definit prin Legea nr.188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, în practică există categorii de posturi care implică exercitarea prerogativelor de putere publică dar care nu sunt definite ca funcţii publice. De asemenea, se constată că există carenţe de reglementare cu privire la statutul / termenii contractuali / mandatul, drepturile şi obligaţiile unor categorii de personal din administraţia publică (e.g. secretarii de stat).

Acţiuni propuse:

A10: Clarificarea rolurilor / mandatelor asociate fiecărei categorii de personal din administraţia publică care își desfășoară activitatea în autorități și instituții publice. De asemenea, separarea atribuţiilor / mandatului asociate funcţiilor politice de atribuţiile / mandatul funcţiilor publice de nivel înalt, precum şi clarificări privind exercitarea funcţiilor publice de nivel înalt (e.g. prin proiecte de reglementări, proiecte de modificare şi completare a unor reglementări sau definirea mandatului pentru orice persoană numită sau delegată pe o astfel de funcţie).

Această acţiune va include delimitarea mai clară a funcţiilor care implică exercitarea prerogativelor de putere publică şi a posturilor care pot fi ocupate pe bază de contract de muncă, inclusiv prin transformarea unor posturi ocupate de personal contractual în funcţii publice, precum şi definirea personalului contractual din administraţia publică astfel încât să nu exercite perogative de putere publică. Pentru a face o distincţie între angajaţii contractuali din sistemul public şi cei din domeniul privat, angajaţii contractuali din sistemul public pot fi definiţi ca „angajaţi publici”.

De asemenea, în cadrul acestei acţiuni sunt propuse următoarele clarificări:

Funcţiile de prefect și subprefect îşi schimbă statutul şi devin funcţii de demnitate publică iar pentru ocuparea acestora va fi necesară absolvirea unui curs specializat, destinat pregătirii candidaţilor pentru ocuparea unor astfel de funcţii.

Funcţia de inspector guvernamentat se desfiinţează, iar inspectorii guvernamentali sunt trecuţi în corpul de rezervă al funcţionarilor publici,

Se reînfiinţează funcţia de secretar general al instituţiei prefectului, care va fi funcţie de înalt funcţionar public.


Se extinde categoria înalţilor funcţionari publici cu alte funcții identificate în urma unei analize elaborată în acest scop. Printre funcțiile ce vor face obiectul analizei sunt și cele de conducători ai agențiilor naționale.

Aceste măsuri implică modificarea şi completarea unor acte normative corespunzătoare (e.g. Legea nr. 188/1999, Legea nr. 340/2004 privind Prefectul şi instituţia prefectului).

P5: Compartimentul de resurse umane, la nivelul instituţiei / autorităţii publice, este perceput ca având o poziţie subordonată, de executant atât în relaţia cu managementul organizaţiei cât şi cu departamentele profesionale3.

Acţiuni propuse:

A11: Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 propune consolidarea competenţelor compartimentelor de resurse umane şi a leadership-ului instituţional privind managementul resurselor umane prin:

suportul metodologic ce va fi creat de ANFP, programe de informare şi instruire pentru personalul din cadrul compartimentelor de

resurse umane (în etape), diseminarea bunelor practici în domeniu şi acţiuni de schimb de experienţă în cadrul programelor de instruire,

programe de leadership pentru demnitari şi funcţionari publici de nivel înalt şi programe privind managementul resurselor umane, atât pentru cei menționați anterior cât și pentru toți funcționarii publici de conducere (în special în vederea eficientizării proceselor de recrutare, selecție și evaluare a performanțelor profesionale).

Tema 2: Procesele de recrutare, evaluare și promovare a funcţionarilor publici

P6: Recrutarea și selecția în administrația publică pun accent pe reguli și proceduri și nu acordă suficientă atenție competențelor necesare pentru îndeplinirea mandatului instituţiei / autorităţii publice.

Analiza funcțională privind administrația publică realizată de Banca Mondială în anul 2011 (Public Administration Reform: an overview of cross-cutting issues) remarca: „recrutarea și selecția în administrația publică sunt problematice, cu accent pe reguli și proceduri și

3 Deloitte (2013) Raport privind dificultățile administrației publice în gestionarea proceselor de resurse umane, pag. 10-11. Raportul a fost elaborat în cadrul proiectului gestionat de Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici „Creșterea capacităţii administraţiei publice de a gestiona procesele de recrutare, selecţie şi evaluare a funcţionarilor publici în contextul creşterii gradului de responsabilizare a administraţiei publice privind gestionarea funcţiei publice” (Cod SMIS 35032).


insuficientă atenție pentru corelarea abilităților și competențelor cu mandatele și funcțiile instituțiilor” (Banca Mondială 2011: 15).

Acţiuni propuse:

Pentru a rezolva această problemă este nevoie de introducerea în sistemul funcției publice, în etape, în toate procesele relevante – recrutare, evaluare, promovare, formare - a unor cadre de competențe pentru categorii de funcţii şi domenii strategice. Cadrele de competenţe vor fi compatibile cu competenţele dezvoltate în sistemul educaţional şi pe parcursul activităţii în piața muncii. Vor fi avute în vedere Clasificarea Ocupațiilor din România și detalierea ocupațiilor pe bază de standarde ocupaționale și standarde de pregătire.

A12: Identificarea / elaborarea unui cadru de competențe esențiale, necesare pentru orice funcție publică. Acestea vor constitui un cadru de competenţe generale pentru domeniul funcţiei publice. Pentru implementarea acestui cadru sunt necesare anumite etape, a căror realizare depinde de actualizarea cadrului normativ, disponibilitatea finanţării şi cooperare interinstituţională.

Un proces de elaborare a unui cadru de competențe esențiale, care va include şi consultarea factorilor interesaţi din administraţia publică (angajatori, funcţionari publici, sindicate, etc.),

Ghid / metodologie privind implementarea cadrelor de compentenţe, Un plan de formare privind implementarea cadrelor de competenţe, Actualizarea cadrului normativ pentru implementarea cadrelor de competenţe.

A13: Pentru elaborarea şi implementarea cadrelor de competenţe pe domenii specifice pot fi propuse câteva etape.

Vor fi elaborate cadre de competenţe pe domenii şi instituţii specifice prin proiecte (care pot fi finanţate din fonduri europene).

Simultan cu implementarea cadrelor de competenţe instituţiile publice vor actualiza / revizui fişele de post.

În procesul de pregătire și implementare a cadrelor de competențe o atenție specială va fi acordată acelor domenii strategice pentru funcționarea administrației publice care sunt identificate în Strategia pentru Consolidarea Administrației Publice 2014-2020: politici publice, elaborarea reglementărilor, managementul resurselor umane, management finaciar și audit intern, management de proiect, reprezentare instituțională în cadrul activității de relații internaționale (pag. 42).

Pentru elaborarea cadrelor de competenţe pentru categorii de funcţii publice vor fi avute în vedere bune practici relevante din alte State Membre ale Uniunii Europene, cum ar fi Inventarul inter-ministerial al meseriilor în administrația de stat din Franţa (Repertoire Interministeriel des Metiers de l’État).

A14: Implementarea unui program de recrutare pe bază de competenţe generale prin concurs naţional şi recrutare prin concurs pe post pe bază de competenţe specifice. Această


abordare va modifica centrul de greutate de pe memorarea legislaţiei pe testarea competenţelor şi abilităţilor necesare postului. Sunt avute în vedere două variante, asupra cărora se va decide urmare a unui proces de consultare:

Varianta 1: Recrutare pe post pe bază de competenţe pentru anumite poziţii/funcţii (în domeniile juridic, financiar, resurse umane) şi recrutare prin concurs naţional pe bază de competenţe pentru funcţii publice care îndeplinesc un rol strategic la nivelul instituţiilor şi autorităţilor publice centrale (în unităţi de politici publice, direcţiile cu atribuții în elaborarea unor strategii sectoriale şi instituţionale, personalul cu atribuţii în domeniul afacerilor europene).

Varianta 2: Sistem mixt de recrutare pe bază de competenţe pentru anumite funcţii (e.g. funcţii publice de conducere de la nivel central): recrutare naţională pentru testarea competenţelor generale completată de recrutare pe post pentru testarea competenţelor specifice.

P7: Transparenţă scăzută şi dificultăţi birocratice privind recrutarea funcţionarilor publici.

Acţiuni propuse:

A15: Măsuri pentru îmbunătăţirea şi creşterea transparenţei proceselor de recrutare, promovare şi evaluare a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici4.

Îmbunătăţirea publicităţii concursurilor, Eliminarea unor avize privind organizarea concursurilor, Descentralizarea concursurilor pentru ocuparea posturilor/funcţiilor publice, la nivelul

fiecărei instituţii publice, Informatizarea graduală a derulării concursurilor în domeniul funcţiei publice, Modificarea probelor de concurs şi a modalităţilor de testare, astfel încât acestea să fie

centrate pe verificarea competenţelor şi abilităţilor practice, Instruirea personalului implicat în cadrul proceselor de recrutare şi promovare, Recrutarea şi promovarea se vor face în funcţie de merit şi vor fi neutre din punct de

vedere politic.

Procedurile concrete de recrutare şi promovare vor fi reglementate expres prin act normativ.

P8: Numărul mare de funcţii publice vacante şi structura vârstelor în cadrul corpului funcţionarilor publici.

Administraţia publică se confruntă cu următoarele provocări privind funcţiile publice vacante şi structura corpului funcţionarilor publici:

4 Aceste măsuri sunt promovate şi în Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 şi sunt recomandate în Analiza privind situaţia curentă a sistemelor de recrutare şi de evaluare a personalului din punct de vedere al aplicării normelor în vigoare (2015).


Nevoia de a atrage personal în sistemul funcţiei publice, deoarece structura de vârstă actuală a corpului funcţionarilor publici indică o tendință de “îmbătrânire”. Astfel, la sfârşitul anului 2015 74,98% din funcţionarii publici au peste 40 de ani, iar 34,63% dintre funcţionarii publici au peste 50 de ani. Prin urmare, se poate estima că în următorii 15 ani trebuie recrutat personal pentru a ocupa aproximativ 35% din funcţiile ocupate în prezent, vacantate datorită pensionării.

Nevoia de a ocupa funcţiile publice vacante, pentru buna funcţionare a instituţiilor publice, în special la nivel local. Din 29625 funcţii publice vacante în anul 2015, 20825 funcţii publice vacante sunt în autorităţi / instituţii ale administraţiei publice locale, iar acest fapt are un impact direct asupra calităţii serviciilor publice.

Acţiuni propuse:

A 16: Atragerea în sistemul funcţiei publice a tinerilor absolvenţi. Se vor face campanii de informare în universităţi, în special în colaborare cu facultăţile de administraţie publică. Vor fi inţiate programe de colaborare între ANFP şi facultăţi de administraţie publică pentru a contribui la pregătirea profesională aplicată a studenţilor (e.g. prin stagii în administraţia publică) pe parcursul anilor de studiu. De asemenea, vor fi alcătuite programe de recrutare speciale pentru funcţii publice grad profesional asistent şi debutant, coroborate cu introducerea unui mecanism de echilibrare a structurii funcţiilor publice cu grade profesionale diferite, de exemplu prin stabilirea unei cote minime de funcţii publice cu grad profesional asistent, sau transformarea unui procent (ce urmează a fi stabilit în urma consultării factorilor interesaţi) din numărul posturilor vacante, în funcţii publice de asistent sau debutant. Introducerea unui astfel de mecanism se va concretiza în modificarea şi completarea cadrului normativ în domeniul funcţiei publice.

P9: Dificultăţi de a atrage şi reţine în administraţia publică personal cu calificări specifice (în domenii cu deficit de personal) şi personal cu nivel înalt de calificare.

Acţiuni propuse:

A17: În orizontul de timp 2020 este propusă crearea unor programe pentru recrutarea, formarea, plasarea şi retenţia în administraţia publică pentru personal specializat, mai ales în domenii cu deficit de personal (e.g. arhitect-şef, tehnologia informaţiei, secretar UAT, etc.).

A18: De asemenea, pentru îmbunătăţirea activităţii administraţiei publice şi a procesului de reformă sunt propuse programe pentru recrutarea personalului cu specializări la instituţii educaţionale prestigioase din străinătate şi personal cu nivel înalt de calificare (master, doctorat). Astfel de programe pot fi inspirate de bune practici din proiectele Young Professionals Scheme și Bursa Specială “Guvernul României”, precum şi de alte programe similare din ţări europene. Elaborarea şi derularea unor astfel de programe depind de aspecte precum: necesarul de personal cu calificări înalte / specializate în administraţia publică din


România, pe domenii de activitate; impactul financiar anticipat al acestor programe; resursele financiare disponibile (din fonduri europene şi de la bugetul de stat) şi alte aspecte relevante.

P10: Exercitarea cu caracter temporar a funcțiilor publice de conducere, precum şi a funcţiilor din categoria înalţilor funcţionari publici, vacante și temporar vacante.

În anul 2015 au fost acordate 2179 avize pentru exercitarea cu caracter temporar a 3050 funcţii publice de conducere şi corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice din administraţia publică centrală, serviciilor deconcentrate ale ministerelor, precum şi în administraţia publică locală. Deși legislația funcției publice permite ocuparea unor posturi temporar, această opțiune ar trebui privită ca fiind una excepțională, pentru asigurarea continuității serviciului public atunci când recrutarea prin concurs nu a condus la selectarea unui candidat potrivit.

Acţiuni propuse:

A19: În vederea creșterii gradului de transparență a ocupării posturilor în administrația publică și pentru asigurarea principiului competiției la ocuparea acestora proiectul de modificare şi completare a Legii nr. 188/1999 va clarifica condiţiile exercitării temporare a funcțiilor publice de nivel înalt şi condiţiile recrutării personalului pentru aceste funcţii. Acest proiect de lege va fi supus procesului de transparenţă decizională.

P11: Sistemul de evaluare a performanţei profesionale are o serie de deficienţe.

Potrivit Raportului privind dificultățile administrației publice locale în gestiunea proceselor de resurse umane (Deloitte 2013) „evaluarea are un caracter pur formal, este doar o altă sarcină care ţine de birocraţia managementului resurselor umane” şi „deseori, din procesul de evaluare lipseşte etapa de discuţie liberă şi feedback dintre evaluator şi evaluat; practic, evaluarea are lor exclusiv pe hârtie” (Deloitte 2013: 18-19). De asemenea, Raportul menţionat menţionează că „este foarte dificilă terminarea raportului de serviciu cu un funcţionar public pentru incompetenţă, are loc rar şi, de obicei, alternativa aleasă de manageri este a transfera sarcinile funcţionarului public respectiv altora mai competenţi” (Deloitte 2013: 19).

Acţiuni propuse:

A20: În acest context este nevoie de revizuirea actualului sistem de evaluare a performanțelor funcționarilor publici prin:

Elaborarea unei metodologii / a unui ghid pentru procesul de evaluare a performanţelor profesionale şi managementul performanţei, inclusiv managementul slabei performanţe. În acest proces vor fi revizuiţi indicatorii (cantitativi şi calitativi) şi criteriile în funcţie de care se realizează evaluarea; acestea vor fi în corelaţie cu obiectivele instituţiei şi cu fişa postului. De asemenea, sistemul de evaluare va fi


diferenţiat în funcţie de nivelul de autoritate - execuţie, conducere, înalţi funcţionari publici (e.g. evaluarea funcţionarilor publici de conducere şi a înalţilor funcţionari publici în funcţie de un plan de management anual, cu obiective şi indicatori clar stabiliţi). În plus, vor fi introduse evaluări (intermediare) pe parcursul anului de activitate (pe lângă evaluarea anuală).

Clarificări ale cadrului legislativ pentru managementul performanței, inclusiv managementul slabei performanțe în administraţia publică şi reglementarea expresă şi predictibilă a efectelor evaluării performanţelor profesionale asupra carierei funcţionarului public şi asupra nivelului său de salarizare.

A21: Va fi extinsă utilizarea sistemului analitic pilot de dezvoltare a carierei în funcţia publică, elaborat deja la nivelul ANFP în cadrul proiectului Creşterea capacităţii administraţiei publice de a gestiona procesele de recrutare, selecţie şi evaluare a funcţionarilor publici în contextul creşterii gradului de responsabilizare a administraţiei publice privind gestionarea funcţiei publice, pentru îmbunătăţirea procesului de evaluare a performanţelor funcţionarilor publici.

A22: De asemenea, va fi elaborată o analiză privind metode alternative de evaluare şi motivare a funcționarilor publici, precum evaluarea de tip 360° pentru anumite categorii de personal precum şi modalităţi de evaluare a performanţei profesionale care să ţină cont de feedback-ul din partea beneficiarilor (persoane fizice şi juridice), după caz. Aceste metode alternative vor fi aplicate în sistem pilot anterior extinderii lor la nivelul tuturor instituțiilor / categoriilor de funcții vizate.

A23: Având în vedere starea de fapt descrisă privind evaluarea performanţei profesionale, pentru implementarea acestei Strategii vor fi dezvoltate sesiuni de informare / instruire specifice, activităţi de schimb de experienţă şi diseminare a bunelor practici, pentru evaluatorii implicaţi în procesul de evaluare a performanţei profesionale.

P12: Dificultatea de a motiva funcţionarii publici care ajung la gradul profesional superior.

O provocare importantă în domeniul funcţiei publice este a găsi soluţii de motivare pentru funcţionarii publici care ajung la gradul profesional superior (gradul profesional maxim). La sfârşitul anului 2015 60,95% dintre funcţionarii publici aveau grad profesional superior şi doar 4,59% aveau grad profesional debutant.

Acţiuni propuse:

A24: Reorganizarea sistemului de carieră pe mai mult de trei grade profesionale și pe o perioadă mai îndelungată de timp, corelată cu revizuirea sistemului de evaluare a performanţei profesionale şi a sistemului de salarizare.


Tema 3: Implementarea etapizată a legislaţiei privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice şi introducerea unor măsuri motivaționale în domeniul funcţiei publice

P13: Salarizarea funcționarilor publici are o serie de deficienţe.

Legea cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice nu este aplicată integral, unitar și coerent. Astfel, anual, după intrarea sa în vigoare, au fost emise ordonanţe de urgenţă privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice precum şi alte măsuri în domeniul cheltuielilor publice. În practică, salarizarea funcţionarilor publici se face ţinând cont de reglementări generale precum şi de reglementări specifice. Datorită sporurilor, indemnizaţiilor şi a altor componente ale drepturilor salariale specifice anumitor instituţii publice se constată diferenţe semnificative între salarizarea persoanelor care ocupă funcţii publice similare în administraţia publică. Lipsa unei standardizări a salarizării funcționarilor publici în funcție de criteriile anunțate în Legea cadru nr. 284/2010 generează și un nivel scăzut de transparență privind salariile.

În sistemul actual de salarizare a funcționarilor publici parametrii pentru stabilirea salariului nu permit ca acesta să varieze în funcție de performanța la locul de muncă. Lipsa unei legături între performanță și salariu nu stimulează funcționarii publici pentru creșterea eficienței și eficacității activității lor, ceea ce ar conduce la servicii mai bune pentru cetățeni, mediu de afaceri sau alte instituții / autorități publice.

Acţiuni propuse:

În cadrul acestei Strategii este avută în vedere colaborarea între instituţiile administraţiei publice centrale implicate în elaborarea şi implementarea etapizată a unui sistem de salarizare unitar la nivelul administraţiei publice şi promovarea unor elemente de motivare care să încurajeze performanţa în administraţia publică.

A25: Elaborarea şi implementarea cadrului metodologic pentru transparenţa, monitorizarea şi controlul salarizării, sporurilor şi a altor drepturi salariale, în domeniul funcţiei publice, corelate cu revizuirea Legii cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice.

A26: Modificări legislative şi politici salariale pentru recompensarea performanţei profesionale (e.g. salariu compus dintr-o parte fixă şi o parte variabilă acordată pe baza unor criterii clare şi a unor evaluări periodice a performanţei profesionale), precum şi alte aspecte privind motivarea personalului.

Tema 4: Cadrul normativ și instituțional pentru formarea şi perfecţionarea profesională a


funcționarilor publici

P14: Sistem de formare insuficient dezvoltat care nu poate asigura un cadru coerent pentru profesionalizarea corespunzătoare a personalului din administrația publică

Urmare a aplicării Legii nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autorități și instituții publice, raționalizarea cheltuielilor publice, susținerea mediului de afaceri și respectarea acordurilor-cadru cu Comisia Europeană și Fondul Monetar Internațional, Agenția Națională a Funcționarilor Publici a devenit, începând cu anul 2009, instituția responsabilă cu reglementarea dar și cu furnizarea de programe de formare specializată și de perfecționare profesională a funcționarilor publici pe piața serviciilor de formare pentru administrația publică. În prezent, resursele financiare, umane și tehnice de care dispune ANFP sunt insuficiente pentru derularea optimă a programelor de formare pentru funcționarii publici. În plus, în momentul de față există în România un număr mare de organizații care au ca obiect formarea funcționarilor publici. Inexistența unui sistem formal de monitorizare și control al calității pentru acest grup ţintă a creat imaginea unui sistem neomogen. Această situație poate fi remediată prin crearea unui cadru instituţional și legal corespunzător care să creeze premize pentru politici şi servicii de calitate în domeniul formării profesionale a funcţionarilor publici.

Acţiuni propuse:

A27: Modificarea și completarea cadrului normativ privind formarea profesională a funcționarilor publici. Agenția Națională a Funcționarilor Publici își poate menține și consolida competența de a elabora politici și strategii în domeniul formării profesionale prin elaborarea cadrului strategic, normativ și procedural aferent, în colaborare cu alte instituții cu atribuții în domeniul formării profesionale (e.g. Autoritatea Naţională pentru Calificări).

A28: Crearea unei instituții noi (în administraţia publică) cu atribuții în domeniul formării şi perfecţionării profesionale pentru funcţionarii publici / administrația publică – reînființarea Institutului Național pentru Administrație (INA); aceasta va avea relații de colaborare cu ANFP, ambele având aceeași subordonare. Aceasta va elabora planuri anuale de formare și perfecționare, pe baza nevoilor autorităților și instituțiilor publice transmise de ANFP.

A29: Elaborarea și derularea de programe de formare profesională și perfecționare pentru o varietate de grupuri ţintă din administraţia publică.

INA poate organiza, în principal, cursuri de tipul:

o Cursuri pentru care INA va avea competența exclusivă de organizare (ex. pentru înalții funcționari publici)


o Cursuri pe care INA le organizează în mod independent pe teme strategice sau recurente în administrația publică (și pentru care se specializează) – ex. cursuri pentru secretarii UAT

o Cursuri de formare realizate în parteneriat cu universități

o Cursuri de perfecționare (pentru a căror organizare va concura cu alți furnizori de pe piață); tematica și curricula aferente acestor tipuri de cursuri vor fi stabilite de INA.

Posibilitatea certificării și recunoașterii competențelor dobândite/dezvoltate prin cursurile organizate (inclusiv pe baza standardelor de calitate aferente cursurilor) va face obiectul unei metodologii agreate împreună cu Autoritatea Națională pentru Calificări (ANC).

A30. Integrarea rezultatelor formării în procesul de evaluare a performanțelor profesionale a personalului din administrația publică

Revizuirea criteriilor de evaluare a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici și a personalului contractual din instituțiile publice trebuie să aibă în vedere valorificarea rezultatelor formării; de asemenea, recomandările de cursuri pentru anul următor de activitate trebuie să fie corelate cu obiectivele anuale stabilite prin rapoartele de evaluare și indicatorii de performanță aferenți.

Tema 5: Conduita profesionistă şi integritatea în administrația publică

P15: Nerespectarea normelor de conduită profesională a funcţionarilor publici.

Scopul Strategiei Naționale Anticorupție (SNA) 2012-2015 a fost reducerea și prevenirea fenomenul corupției printr-o aplicare riguroasă a cadrului legal și instituțional deja existent cu accent pe respectarea standardelor de integritate și implementarea efectivă a măsurilor în vigoare precum declarația de avere, gestionarea conflictului de interese și a incompatibilităților, respectarea normelor de conduită profesională în administraţia publică etc.

Rapoartele semestriale elaborate de ANFP privind monitorizarea respectării normelor de conduită de către funcţionarii publici şi a implementării procedurilor disciplinare (2009-2014) indică următoarele situaţii de nerespectare a normelor de conduită: neîndeplinirea atribuţiilor de serviciu, necunoaşterea procedurilor de lucru la nivel instituţional, conduită neadecvată cu colegii de serviciu sau cu beneficiarii serviciilor administraţiei publice.

De asemenea, o atenție deosebită în implementarea de măsuri în domeniul eticii și integrității trebuie acordat administrației locale, atât din perspectiva interacțiunii mai accentuate cu cetățeanul cât și a capacității mai reduse de a investi în activități de formare, cu atât mai mult a unor formări atât de specifice precum cele din domeniul eticii și integrității.

Acţiuni propuse:


A31: Programe de formare specializată (pe domenii de activitate) pentru funcţionarii publici precum şi alocarea de resurse financiare (din fonduri europene sau de la bugetul de stat) pentru formarea acestora. Programe de formare privind principiile centrale pentru exercitarea funcţiei publice (supremaţia Constituţiei şi a legii, prioritatea interesului public, profesionalism, integritate, transparenţă), transparenţa instituţională (ca măsură de prevenire a corupţiei şi a problemelor de integritate), drepturile şi îndatoririle funcţionarilor publici în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice, informarea funcţionarilor despre proceduri interne pentru semnalarea neregulilor, drepturile şi protecţia avertizorilor de integritate precum şi alte aspecte care contribuie la prevenirea corupţiei.

A32: Consolidarea rolului consilierului de etică prin reglementări şi elaborarea unui program de formare standardizat pentru consilierii de etică, care va include şi module de formare privind valorile, normele, atitudinile sau acţiunile necesare pentru promovarea integrităţii şi prevenirea şi limitarea/eliminarea corupţiei şi a abuzurilor la nivelul administraţiei publice. Pentru consolidarea rolului consilierului de etică se va modifica şi completa cadrului normativ privind conduita profesională şi etica în domeniul funcţiei publice (Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduită a funcţionarilor publici, republicată) şi se va actualiza cadrul de monitorizare, analiză şi raportare a respectării normelor de conduită.

A33: Elaborarea unor analize în domeniul conduitei şi eticii profesionale, precum şi elaborarea unei analize a diversității (e.g. etnice, cu privire la vârstă, nivel de studii, profesii, competenţe, abilităţi / dizabilităţi fizice) în cadrul administrației publice din România, în vederea promovării conduitei profesioniste, a diversităţii, respectului şi a egalităţii de şansă.

A34: Activităţi de comunicare şi de diseminare a exemplelor de bună practică, networking şi schimb de experienţă între organizaţii / instituţii din România şi din alte ţări, din sectorul public şi din sectorul privat, privind coduri de conduită, managementul resurselor umane, etica profesională, prevenirea corupţiei şi îmbunătăţirea culturii organizaţionale la nivelul organizaţiilor / instituţiilor.

P16: Condiţiile de lucru şi cultura organizaţională sunt uneori o provocare semnificativă pentru funcţionarii publici şi au impact asupra conduitei profesionale.

Nu există nicio analiză riguroasă a stării de fapt privind condiţiile de lucru ale angajaţilor din administraţia publică şi cultura organizaţională din instituţii publice. În vederea îmbunătăţirii condiţiilor de muncă ar fi nevoie şi de informaţii despre incidenţa şi cauzele accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale şi măsuri privind prevenirea acestora, pentru sectoarele de activitate din administraţia publică. Cultura organizaţională în cadrul instituţiilor publice poate afecta conduita profesională a funcţionarilor publici (e.g. teama de a semnala probleme / nereguli în activitatea instituţiei).


În literatura privind managementul resurselor umane se consideră că locul de muncă ar trebui să ofere aspecte de motivare intrinsecă. Astfel, trebuie să fie avută în vedere îmbunătăţirea graduală a condiţiilor de lucru şi a culturii organizaţionale din administraţia publică, precum şi crearea unui suport pentru instituţii / autorităţi şi funcţionari publici în acest sens. În orizontul de timp 2020 pot fi efectuaţi anumiţi paşi, redaţi mai jos.

Acţiuni propuse:

A35: Elaborarea unor analize privind condiţiile de muncă din cadrul autorităţilor / instituţiilor publice, cultura organizaţională, identificarea şi prevenirea cauzelor ce conduc la apariţia accidentelor de muncă, a bolilor profesionale şi a stresului profesional. Aceste analize vor face recomandări privind activităţi şi măsuri concrete menite să amelioreze situaţia constatată.

A36: Implementarea măsurilor pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a culturii organizaţionale.

A37: Monitorizare anuală privind condiţiile de muncă şi aspecte de cultură organizaţională.

Tema 6: Inovaţie şi bune practici pentru managementul resurselor umane în administraţia publică

P17: Pentru implementarea schimbărilor propuse în SDFP 2016-2020 este nevoie de modalităţi de lucru noi.

Pentru eficientizarea administraţiei publice şi adaptarea acesteia la cerinţe sociale şi schimbări economice este nevoie de soluţii inovatoare, bazate pe bune practici din România şi alte ţări europene.

Acţiuni propuse:

A38: Elaborarea unor analize şi publicaţii despre bune practici pentru managementul resurselor umane. Pentru implementarea direcţiilor de acţiune menţionate anterior este nevoie de diseminarea bunelor practici şi de consolidarea networking-ului dintre ANFP şi instituţii similare din alte ţări (în special ţări membre ale Uniunii Europene) precum şi de îmbunătăţirea comunicării şi a schimbului de experienţă între ANFP, instituţii / autorităţi ale administraţiei publice din România şi alte organizaţii (universităţi, organizaţii neguvernamentale, companii private, etc.) în domenii precum managementul resurselor umane, prevenirea corupţiei, promovarea transparenţei (de exemplu prin evenimente de schimb de experienţă, conferinţe, alte proiecte de colaborare).


Capitolul 4. Principii generale

Pentru implementarea prezentei strategii vor fi avute în vedere următoarele principii:

Legalitatea şi respectarea statului de drept – Autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia de a respecta Constituţia şi legile ţării.

Transparenţa, deschiderea şi participarea – Autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia de a asigura accesul liber la informaţiile de interes public, transparenţa decizională şi de a îşi face cunoscute activităţile, în condiţiile legii. De asemenea, autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia de a asigura condiţiile de participare pentru actorii interesaţi (instituţii / autorităţi publice, organizaţii neguvernamentale, funcţionari publici, universităţi, sectorul privat, cetăţeni) la elaborarea şi implementarea măsurilor propuse în această strategie, în condiţiile legii.

Eficienţa şi eficacitatea – Autorităţile şi instituţiile publice vor utiliza optim resursele disponibile pentru atingerea obiectivelor propuse în această strategie.

Proporţionalitatea, coerenţa şi responsabilitatea – Măsurile ce vor fi implementate în cadrul acestei strategii vor fi adecvate, necesare, etapizate şi corespunzătoare obiectivelor. Autorităţile şi instituţiile publice îşi asumă responsabilitatea pentru acţiunile pe care le îndeplinesc pentru implementarea strategiei.

Egalitatea de şanse – Pentru implementarea acestei strategii (e.g. pentru implementarea cadrelor de competenţe sau a programelor de formare specializate) autorităţile şi instituţiile publice nu vor discrimina pe bază de gen, vârstă, religie, abilităţi / dizabilităţi, apartenenţă la grupuri defavorizate şi alte aspecte, în condiţiile legii.

Flexibilitatea – Având în vedere rolul administraţiei publice de a implementa programul guvernamental, obiectivele, acţiunile şi bugetul prevăzute în această strategie pot fi ajustate în funcţie de priorităţile guvernamentale şi resursele financiare şi umane disponibile.


Capitolul 5. Obiective şi impact anticipat

Obiectivele Strategiei privind dezvoltarea funcției publice 2016-2020, menţionate mai jos, sunt în concordanţă cu Strategia pentru Consolidarea Administraţiei Publice (SCAP) 2014-2020.

Obiective:

1. Implementarea managementului strategic al resurselor umane în domeniul funcţiei publice / administraţia publică

2. Îmbunătățirea şi transparentizarea proceselor de recrutare, evaluare și promovare a funcţionarilor publici

3. Facilitarea implementării etapizată a legislaţiei privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice şi introducerea unor măsuri motivaționale în domeniul funcţiei publice

4. Îmbunătățirea cadrului normativ și instituțional pentru formarea şi perfecţionarea profesională a funcționarilor publici

5. Promovarea integrităţii, a conduitei profesioniste şi etice în administrația publică6. Promovarea bunelor practici şi a inovării în domeniul funcţiei publice şi în

managementul resurselor umane în administraţia publică

Impactul anticipat al implementării Strategiei privind dezvoltarea funcției publice 2016-2020 poate fi rezumat astfel:

Personalul din administraţia publică va fi mai profesionist şi neutru politic. Managementul resurselor umane la nivelul autorităţilor şi instituţiilor din administraţia

publică va fi mai coerent şi mai eficient. Evidenţa personalului din administraţia publică va fi asigurată pentru toate categoriile de

funcţii / posturi prin sistemul naţional de evidenţă a ocupării. Recrutarea, formarea, evaluarea performanţei profesionale şi salarizarea în administraţia

publică vor fi mai eficiente şi mai transparente.

Se va îmbunătăţi percepţia cetăţenilor privind administraţia publică.

Figura 13 Indicatori pentru evaluarea impactului SDFP 2016-2020

1.Implementarea managementului strategic al resurselor umane

Numărul de categorii de personal incluse în sistemul naţional de evidenţă a ocupării în administraţia publică

Numărul de instrumente specifice de gestiune unitară a personalului din administraţia publică implementate, pe categorii: instrumente normative, instrumente suport (ghiduri, metodologii) (SCAP)

Numărul anual de modificări ale structurilor organizatorice ale autorităţilor şi instituţiilor publice (SCAP)


Numărul de persoane nou intrate în sistemul administraţiei publice, pe categorii de funcţii (SCAP)

Numărul de persoane care părăsesc voluntar sistemul (SCAP)

Numărul de persoane care părăsesc sistemul din iniţiativa autorităţilor şi instituţiilor publice, din motive ce ţin de culpa persoanei, sau care nu ţin de culpa persoanei (SCAP)

Procentul femeilor, respectiv al bărbaților funcționari publici din administrația publică centralăProcentul funcționarilor publici din administrația publică centrală care aparțin unei minorități naționale raportat la procentul minorității respective în populația țării conform ultimului recensământ național

2.Îmbunătățirea şi transparentizarea proceselor de recrutare, evaluare și promovare

Numărul de cadre de competenţe / standarde ocupaţionale definite sau actualizate (SCAP)

Fluctuația anuală de personal în cazul funcționarilor publici din administrația publică centralăFluctuația de personal în cazul funcționarilor publici din administrația publică centrală în termen de șase luni de la schimbarea guvernuluiProcentul pozițiilor vacante de funcționari publici din administrația publică centrală ocupate prin concurs şi respectiv mobilitate internăFluctuația funcționarilor publici aflați în poziții de conducere (anual şi în termen de șase luni de la schimbarea guvernului)Număr de persoane recrutate cu calificări în domenii cu deficit de personal (SCAP)

Număr de persoane cu calificări înalte şi număr persoane cu specializări în străinătate recrutate

Percepția cetățenilor cu privire la transparenţa concursurilor pentru ocuparea funcţiilor publice vacante3.Facilitarea implementării etapizată a legislaţiei privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice şi introducerea unor măsuri motivaționale în domeniul funcţiei publice

Salariul minim, mediu şi salariul maxim în domeniul funcţiei publiceNumăr de instituţii în care salarizarea este în funcţie de performanţă4.Îmbunătățirea cadrului normativ și instituțional pentru formarea / perfecţionarea profesională

Numărul de persoane formate anual pe domenii cheie, pe categorii de funcţii şi categorii de instruiri (SCAP)

Numărul de absolvenţi ai programelor de formare specializată, pe categorii de grupuri-ţintă vizate (SCAP)

5.Promovarea integrităţii, a conduitei profesioniste şi etice în administrația publică

Număr de persoane care participă la programe de formare specializate privind integritatea, conduita şi transparenţa

Numărul consilierilor de etică formaţi

Punctajul României în Transparency International Corruption Perception Index

Numărul sancţiunilor disciplinare aplicate, numărul condamnărilor şi alţi indicatori relevanţi

Numărul accidentelor de muncă raportate în administraţia publică

Percepția funcţionarilor publici cu privire la integritatea și încrederea în administrația publică

Percepţia cetățenilor cu privire la integritatea și încrederea în administrația publică

6.Promovarea bunelor practici şi a inovării în domeniul funcţiei publice

Acţiuni de diseminare a bunelor practici, schimb de experienţă, la nivel naţional şi internaţional, realizate

Percepția funcţionarilor publici cu privire la administrația publică (eficienţă, încredere)


Percepţia cetăţenilor cu privire la administrația publică (eficienţă, încredere)


Capitolul 6. Direcţii de acţiune și rezultate anticipate – planul de acţiuni propus

Planul de acţiuni de mai jos prezintă obiectivele Strategiei privind dezvoltarea funcției publice 2016-2020 împreună cu problemele identificate, acţiuni (opţiuni de rezolvare), rezultate anticipate/indicatori de rezultat, responsabili, termene şi buget estimat, corelate cu planul de acţiuni pentru implementarea Strategiei pentru Consolidarea Administraţiei Publice (SCAP) 2014-2020. Trebuie subliniat că obiectivele şi acţiunile propuse pot fi ajustate în funcţie de:

Priorităţile guvernamentale în domeniul resurselor umane în administraţia publică în perioada 2016-2020,

Disponibilitatea sau lipsa finanţării corespunzătoare de la bugetul de stat şi/sau din fonduri europene pentru acţiunile propuse,

Disponibilitatea sau lipsa resurselor umane necesare pentru realizarea acţiunilor propuse în cadrul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici precum şi în cadrul celorlalte instituţii / autorităţi ale administraţiei publice menţionate ca responsabili (conform SCAP).

De asemenea, vor avea loc întâlniri de lucru între reprezentanţi ai instituţiilor enumerate ca responsabili pentru îndeplinirea obiectivelor din planul de acţiuni din figura de mai jos, pentru stabilirea responsabilităţilor concrete, pentru acţiuni şi rezultate anticipate, corespunzătoare fiecărui obiectiv. Cu această ocazie se pot discuta şi aspecte ce ţin de bugetul anticipat la nivel de instituţie/autoritate pentru îndeplinirea responsabilităţilor asumate, corespunzătoare obiectivelor strategiei.


Figura 14 Planul de acţiuni propus pentru Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020

Nr. Probleme identificate Acţiuni (opţiuni de rezolvare) Rezultate anticipate/ Indicatori de rezultat

Responsabili Termene şi buget

Obiectiv 1: Implementarea managementului strategic al resurselor umane în domeniul funcţiei publice / administraţia publică

(corespunzător obiectivului II.2.1. SCAP Clarificarea rolurilor şi mandatelor instituţionale în managementul resurselor umane, concomitent cu consolidarea capacităţii administrative pentru o abordare strategică, unitară şi integrată a politicilor de personal)

331.650 mii lei

P1:Fragmentarea evidenţei şi a managementului resurselor umane din administrația publică la nivel instituţional.

A1: Elaborarea şi implementarea unui sistem electronic naţional de evidenţă a ocupării în administraţia publică şi elaborarea cadrului normativ corespunzător necesar.

A2: Extinderea comunicării interinstituţionale privind managementul resurselor umane în format electronic prin portalul ANFP

A3: Proiectul de modificare şi completare a Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici şi

Sistemul naţional electronic de evidenţă a ocupării elaborat şi funcțional pentru personal încadrat pe funcții publice generale, funcții publice specifice sau care beneficiază de statute speciale, funcții politice și personal contractual

Numărul de categorii de personal incluse în sistemul naţional unic de evidenţă a ocupării în administraţia publică

Numărul de instrumente specifice de gestiune unitară a personalului din administraţia publică implementate, pe categorii: instrumente normative, instrumente suport (ghiduri, metodologii)

Statistici privind personalul din administraţia publică (indicatorii din Figura 14)

Numărul instituţiilor care utilizează portalul ANFP

Statistici privind domeniul funcţiei publice - în Rapoarte anuale privind

CNCISCAP coordonator

CPM, SGG, MDRAP, ANFP, MMPSFPV, MFP, alte instituţii relevante

MDRAP, ANFP, toate celelalte instituţii/autorităţi ale administraţiei publice


Decembrie 2017-Decembrie 2020

Semestrul II 2016-Decembrie 2020

Semestrul II 2016

Strategia privind dezvoltarea funcției publice 2016-2020 Pagina 42 din 56



dezvoltarea instituţională a ANFP managementul funcţiei publice

Proiectul de modificare şi completare a Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, elaborat şi adoptat

Model organizaţional, buget şi acte normative elaborate pentru extinderea şi consolidarea competenţelor ANFP

CPM, SGG, MDRAP, ANFP Decembrie

2016

P2: Fragmentare la nivel normativ, în domeniul funcţiei publice.

A4: O analiză în rândul utilizatorilor legislației din domeniul funcției publice şi al managementului resurselor umane în administraţia publică.

A5: Proiecte de modificare şi completare (pentru simplificare şi clarificare) a unor reglementări privind statutul general al funcţionarilor publici şi managementul resurselor umane în domeniul funcţiei publice.

A6: Proiecte de acte normative pentru armonizarea statutelor speciale în domeniul funcţiei publice cu Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici.

Analiză pentru simplificarea legislaţiei elaborată

Proiecte de modificare şi completare a unor reglementări elaborate şi aprobate

Proiecte de modificare şi completare a unor statute speciale elaborate şi aprobate


CPM, SGG, MDRAP, ANFP, alte instituţii relevante

CNCISCAP, CPM, SGG, MAI, MAE, alte instituţii relevante


P3: Procesele de reorganizare ale unor instituţii din administrația publică pot afecta continuitatea și calitatea serviciului public.

A7: Metodologie şi ghid privind anticiparea schimbării, a restructurării şi managementul flexibil.

A8: Monitorizarea reorganizărilor instituţionale.

A9: Dacă începe procesul de reorganizare administrativă a României conform SCAP va fi nevoie de o analiză şi un plan de acţiune privind aspecte de management al resurselor umane, inclusiv restructurarea unor instituţii publice.

Motodologie şi ghid elaborate şi diseminate.

Numărul anual de modificări ale structurilor organizatorice ale autorităţilor şi instituţiilor publice

Analiză şi plan de acţiune elaborate




P4: Neclarităţi şi lipsa reglementărilor privind mandatele anumitor

A10: Clarificarea rolurilor / mandatelor asociate fiecărei categorii de personal din administraţia publică care își

Proiecte de reglementări sau proiecte de modificare şi completare a unor reglementări elaborate şi aprobate


Decembrie 2016-Decembrie




categorii de posturi din administraţia publică.

desfășoară activitatea în autorități și instituții publice. (Legea nr. 188/1999, Legea nr. 340/2004, Hotărârea Guvernului nr. 341/2007, Hotărârea Guvernului nr. 832/2007 etc.)

CPM, SGG, MDRAP, ANFP, MAI, alte instituţii relevante

2020

P5: Compartimentul de resurse umane, la nivelul instituţiei/autorităţii publice, este perceput ca având o poziţie subordonată.

A11: Consolidarea competenţelor compartimentelor de resurse umane şi a leadership-ului instituţional privind managementul resurselor prin suport metodologic, programe de instruire, programe de leadership.s

Suport metodologic

Programe de instruire

Programe de leadership pentru demnitari şi funcţionari publici de nivel înalt

Programe privind managementul resurselor umane pentru demnitari, funcţionari publici de nivel înalt și funcționari publici de conducere


CPM, SGG, MDRAP, ANFP


Obiectiv 2: Îmbunătățirea şi transparentizarea proceselor de recrutare, evaluare și promovare a funcţionarilor publici

(corespunzător obiectivului II.2.2. SCAP Creşterea gradului de profesionalizare şi a stabilităţii în funcţia publică ca urmare a adaptării procedurilor de recrutare, selecţie şi evaluare la cerinţele managementului performanţei)

29.203 mii lei

P6: Recrutarea și selecția în administrația publică pun accent pe reguli și proceduri și nu acordă suficientă atenție competențelor necesare pentru îndeplinirea mandatului instituţiei/autorităţii publice.

A12: Identificarea unui cadru de competențe esențiale, general valabile pentru orice funcție publică - cadru de competenţe generale pentru domeniul funcţiei publice:

-proces de elaborare a unui set de competenţe generale,

-un proces de consultare a factorilor interesaţi din administraţia publică,

-metodologie/ghid privind implementarea cadrelor de competenţe,

-un plan de formare,

-actualizarea cadrului normativ pentru implementarea cadrelor de competenţe.

Cadru de competenţe generale elaborat şi implementat

Metodologie/ghid privind elaborarea cadrelor de compentenţe elaborate

Plan de formare implementat

Proiect de modificare şi completare a reglementărilor privind implementarea cadrului general de competenţe

Cadre de competenţe pe domenii specifice elaborate şi implementate


CPM, SGG, MDRAP, ANFP, ANC, MMPSFPV, alte instituţii relevante

Semestrul I 2017- Decembrie 2020




A13: Elaborarea şi implementarea cadrelor de competenţe pe domenii specifice în etape care includ proiecte şi revizuirea fişelor de post.

A14: Implementarea unui program de recrutare pe bază de competenţe generale prin concurs naţional şi recrutare prin concurs pe post pe bază de competenţe specifice.

Noul sistem de recrutare implementat, cel puțin în sistem pilot

P7: Transparenţă scăzută şi dificultăţi birocratice privind recrutarea funcţionarilor publici.

A15: Îmbunătăţirea şi creşterea transparenţei proceselor de recrutare, promovare şi evaluare a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici prin

-îmbunătăţirea publicităţii concursurilor,

-eliminarea unor avize;

-descentralizarea concursurilor pentru ocuparea posturilor/funcţiilor publice,

-modificarea probelor de concurs şi a modalităţilor de testare,

-instruirea personalului implicat în procesul de recrutare,

-informatizarea derulării concursurilor în domeniul funcţiei publice.

Proiecte de modificare şi completare a reglementărilor privind desfăşurarea probelor de concurs

Sesiuni de instruire pentru personal privind procesul de recrutare

Număr utilizatori ai sistemului informatic pentru recrutare şi promovare

Procentul pozițiilor vacante de funcționari publici din administrația publică centrală ocupate prin concurs şi respectiv mobilitate internă

Percepția cetățenilor cu privire la transparenţa concursurilor pentru ocuparea funcţiilor publice vacante



Decembrie 2016- Decembrie 2020

P8: Numărul mare de funcţii publice vacante şi structura vârstelor în cadrul corpului funcţionarilor publici.

A 16: Atragerea în sistemul funcţiei publice a tinerilor absolvenţi: campanii de informare, stagii în administraţia publică, programe de recrutare speciale coroborate cu introducerea unui mecanism de echilibrare a structurii funcţiilor publice cu grade profesionale diferite.

Campanii de informare, stagii în administraţia publică, implementate

Număr de tineri absolvenţi recrutaţi (anual)

Procent de ocupare în ansamblul funcțiilor publice, pentru fiecare grad







profesional

P9: Dificultăţi de a atrage şi reţine în administraţia publică personal cu calificări specifice (în domenii cu deficit de personal) şi personal cu nivel înalt de calificare.

A17: Crearea unor programe pentru recrutarea, formarea, plasarea şi retenţia în administraţia publică pentru personalul specializat în domenii cu deficit de personal (precum arhitect-şef, tehnologia informaţiei, etc.).

A18: Programe pentru recrutarea personalului cu specializări la instituţii educaţionale prestigioase din străinătate şi nivel înalt de calificare

Număr de persoane recrutate cu calificări în domenii cu deficit de personal precum arhitect-şef, tehnologia informaţiei, etc.(anual)

Număr de persoane cu calificări înalte şi număr persoane cu specializări în străinătate recrutate (anual)




P10: Exercitarea cu caracter temporar a funcțiilor publice de conducere, precum şi a funcţiilor din categoria înalţilor funcţionari publici, vacante și temporar vacante.

A19: Proiectul de modificare şi completare a Legii nr. 188/1999 va clarifica condiţiile exercitării temporare a funcțiilor publice de nivel înalt şi condiţiile recrutării personalului pentru aceste funcţii.

Proiect de modificare şi completare a Legii nr. 188/1999

Fluctuația funcționarilor publici aflați în poziții de conducere (anual şi în termen de șase luni de la schimbarea guvernului)



Decembrie 2016


P11: Sistemul de evaluare a performanţei profesionale are o serie de deficienţe.

A20: Elaborarea unei metodologii / a unui ghid pentru procesul de evaluare a performanţelor profesionale şi managementul performanţei, inclusiv managementul slabei performanţe, modificarea cadrului normativ privind managementul performanţei.

A21: Va fi extinsă utilizarea sistemului analitic pilot de dezvoltare a carierei în funcţia publică.

A22: Elaborare analiză privind metode alternative de evaluare şi motivare a funcționarilor publici.

A23: Sesiuni de informare / instruire specifice, activităţi de schimb de experienţă şi diseminare a bunelor practici, pentru evaluatori ai performanţei profesionale.

Metodologie/ghid elaborate

Proiect de modificare şi completare a cadrului normativ

Număr de utilizatori (instituţii) a sistemului analitic pilot

Analiză privind metode alternative de evaluare şi motivare elaborată

Sesiuni de instruire, schimb de experienţă, etc. organizate







P12: Dificultatea de a motiva funcţionarii publici care ajung la gradul profesional superior.

A24: Reorganizarea sistemului de carieră pe mai mult de trei grade profesionale, și pe o perioadă mai îndelungată de timp, corelată cu revizuirea sistemului de evaluare a performanţei profesionale şi a sistemului de salarizare.

Proiect de modificare şi completare a Legii nr. 188/1999

Numărul de grade profesionale rezultate în urma revizuirii sistemului de carieră



Decembrie 2020

Obiectiv 3: Facilitarea implementării etapizată a legislaţiei privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice şi introducerea unor măsuri motivaționale în domeniul funcţiei publice (corelat cu obiectivul II.2.3. din SCAP)

6.600 mii lei

P13: Salarizarea funcționarilor publici are o serie de deficienţe.

A25: Elaborarea şi implementarea cadrului metodologic pentru transparenţa, monitorizarea şi controlul salarizării, sporurilor şi a altor drepturi salariale, în domeniul funcţiei publice, corelate cu modificarea Legii cadru nr. 284/2010.

A26: Modificări legislative şi politici salariale pentru recompensarea performanţei profesionale (e.g. salariu compus dintr-o parte fixă şi o parte variabilă acordată în baza unor criterii foarte clare şi a unor evaluări periodice a performanţei profesionale)

Cadru metodologic implementat

Salariul minim, mediu şi salariul maxim în domeniul funcţiei publice

Număr de instituţii în care salarizarea este în funcţie de performanţă

Propuneri şi modificări legislative elaborate şi adoptate


CPM, SGG, MDRAP, ANFP, MMPSFPV

După adoptarea proiectului de modificare a Legii cadru nr. 284/2010 –până în Decembrie 2020

Obiectiv 4: Îmbunătățirea cadrului normativ și instituțional pentru formarea şi perfecţionarea profesională a funcționarilor publici

(corespunzător obiectivului II.2.4. SCAP Abordarea integrată a dezvoltării de competenţe pentru administraţia publică)

173.561 mii lei

P14: Sistem de formare insuficient dezvoltat care nu poate asigura un cadru coerent pentru profesionalizarea corespunzătoare a personalului din administrația publică

A27: Modificarea și completarea cadrului normativ privind formarea profesională a funcționarilor publici.

A28: Crearea unei instituții noi (în administraţia publică) cu atribuții în domeniul formării şi perfecţionării profesionale pentru funcţionarii publici / administrația publică.

A29: Elaborarea și derularea de programe de formare profesională și perfecționare pentru o varietate de grupuri

Proiecte de acte normative elaborate şi adoptate

Instituţie de formare înfiinţată şi funcţională

Numărul de persoane formate anual şi numărul de absolvenţi pe domenii şi grupuri-ţintă vizate


CPM, SGG, MDRAP, ANFP, ANC, alte instituţii relevante

Decembrie 2016 – Decembrie 2020




ţintă din administraţia publică.

A30. Integrarea rezultatelor formării în procesul de evaluare a performanțelor profesionale a personalului din administrația publică

Criterii de evaluare revizuite astfel încât să reflecte valorficarea rezultatelor cursurilor de formare/perfecționare urmate

Obiectiv 5: Promovarea integrităţii, a conduitei profesioniste şi etice în administrația publică (corespunzător obiectivului OS II.3 din SCAP) 11.043 mii lei

P15: Nerespectarea normelor de conduită profesională a funcţionarilor publici.

A31: Programe de formare specializată pentru funcţionarii publici privind: domeniul de activitate, principiile centrale pentru exercitarea funcţiei publice, transparenţa instituţională, drepturile şi îndatoririle funcţionarilor publici, proceduri interne pentru semnalarea neregulilor, drepturile şi protecţia avertizorilor de integritate.

A32: Consolidarea rolului consilierului de etică prin reglementări şi elaborarea unui program de formare standardizat pentru consilierii de etică.

A33: Elaborarea unor analize în domeniul conduitei şi eticii profesionale, precum şi elaborarea unei analize a diversității în cadrul administrației publice.

A34: Activităţi de comunicare şi diseminare a exemplelor de bună practică, networking şi schimb de experienţă privind coduri de conduită, managementul resurselor umane, etica profesională, prevenirea corupţiei şi îmbunătăţirea culturii organizaţionale.

Număr de persoane care participă la programe de formare specializate privind integritatea, conduita şi transparenţa

Consilieri de etică formaţi

Punctajul României în Transparency International Corruption Perception Index

Percepția cetățenilor cu privire la integritatea și încrederea în administrația publică

Percepția funcţionarilor publici cu privire la integritatea și încrederea în administrația publică

Numărul sancţiunilor disciplinare aplicate, numărul condamnărilor, şi alţi indicatori relevanţi

Analize elaborate şi activităţi realizate privind aspecte de conduită, etică şi cultură organizaţionale







P16: Condiţiile de lucru şi cultura organizaţională sunt uneori o provocare semnificativă pentru funcţionarii publici şi au impact asupra conduitei profesionale.

A35: Analize şi recomandări privind condiţiile de muncă din cadrul autorităţilor / instituţiilor publice, cultura organizaţională, identificarea şi prevenirea cauzelor ce conduc la apariţia accidentelor de muncă, a bolilor profesionale şi a stresului profesional.

A36: Implementarea măsurilor pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a culturii organizaţionale.

A37: Monitorizare anuală privind condiţiile de muncă şi aspecte de cultură organizaţională.

Analize şi recomandări elaborate

Măsuri implementate pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a culturii organizaţionale

Numărul accidentelor de muncă raportate în administraţia publică




Obiectiv 6: Promovarea bunelor practici şi a inovării în domeniul funcţiei publice şi în managementul resurselor umane în administraţia publică (corespunzător obiectivului SCAP OS II.6. Calitate, cercetare şi inovare în administraţia publică)

2.253,6 mii lei

P17: Pentru implementarea schimbărilor propuse în SDFP 2016-2020 este nevoie de modalităţi de lucru noi.

A38: Elaborarea unor analize, publicaţii şi organizarea unor evenimente pentru promovarea schimbului de experiență, a bunelor practici privind managementul resurselor umane.

Analize, publicaţii şi evenimente realizate

Percepția funcţionarilor publici cu privire la administrația publică (eficienţă, încredere)

Percepția cetățenilor cu privire la administrația publică (eficienţă, încredere)


CPM, SGG, MDRAP, ANFP, alte instituţii şi organizaţii relevante


Total estimat (Bugetul estimat depinde şi poate varia în funcţie de priorităţile guvernamentale şi accesarea fondurilor europene) 554.310,6 mii lei


Capitolul 7. Implicaţii pentru buget

Implicaţiile pentru buget, pentru Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020, au fost estimate ţinând cont de următoarele aspecte:

Strategia privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 corespunde prin conținut obiectivelor și acțiunilor planificate prin Strategia pentru Consolidarea Administraţiei Publice (SCAP) 2014-2020, şi se încadrează în bugetul prevăzut pentru SCAP. Responsabilii instituţionali anticipaţi sunt conform SCAP.

Bugetul propus pentru această strategie a fost supus atenţiei Grupului de lucru Resurse umane din cadrul Comitetului Național pentru Coordonarea Implementării Strategiei pentru Consolidarea Administrației Publice (CNCISCAP).

Figura 15 Bugetul estimat pentru implementarea Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020

Obiective Instituţii responsabile Buget estimat (mii lei)

Implementarea managementului strategic al resurselor umane în domeniul funcţiei publice / administraţia publică


CPM, SGG, MDRAP, ANFP, MAI, MMPSFPV, MFP, alte instituţii relevante

331.650*

Îmbunătățirea şi transparentizarea proceselor de recrutare, evaluare și promovare a funcţionarilor publici



29.203*

Facilitarea implementării etapizată a legislaţiei privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice şi introducerea unor măsuri motivaționale în domeniul funcţiei publice



MMPSFPV, MFP, alte instituţii relevante

6.600**

Îmbunătățirea cadrului normativ și instituțional pentru formarea şi perfecţionarea profesională a funcționarilor publici



173.561*

Promovarea integrităţii, a conduitei profesioniste şi etice în administrația publică



11.043**

Promovarea bunelor practici şi a inovării în domeniul funcţiei publice şi în managementul resurselor umane în administraţia publică


CPM, SGG, MDRAP, ANFP, alte instituţii şi organizaţii relevante

2.253,6**

Strategia privind dezvoltarea funcției publice 2016-2020Pagina 50 din 56

Obiective Instituţii responsabile Buget estimat (mii lei)

Total anticipat554.310,6***

*Aceste sume corespund cu sumele prevăzute în Planul de acţiuni pentru implementarea SCAP pentru obiectivele corespunzătoare din domeniul resurse umane.

**Aceste sume sunt estimate pe baza proiectelor / activităţilor în cadrul ANFP pentru îndeplinirea obiectivelor corespunzătoare.

*** Bugetul depinde şi poate varia în funcţie de accesarea fondurilor europene, finanţarea de la bugetul de stat pentru unele acţiuni şi priorităţile guvernamentale privind domeniul resurselor umane în administraţia publică. Finanţarea obiectivelor şi acţiunilor planificate prin această Strategie se va efectua cu încadrare în prevederile bugetare aprobate anual prin legile bugetare anuale, precum şi din alte surse legal constituite, potrivit legii.

Implementarea Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 va fi susţinută şi din fonduri europene. În vederea atragerii fondurilor europene prin Programul Operaţional Capacitate Administrativă 2014-2020 o listă orientativă a ideilor de proiecte propuse de ANFP a fost prezentată CNCISCAP în luna iunie 2015.


Capitolul 8. Implicaţii juridice

Implementarea Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020 implică, în principal, următoarele modificări legislative.

Figura 16 Implicații juridice ale implementării Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020

Obiective Implicaţii juridice anticipate Responsabili

Implementarea managementului strategic al resurselor umane în domeniul funcţiei publice / administraţia publică

Proiect de modificare şi completare a Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici

Proiect de modificare şi completare a Hotărârii Guvernului nr.1000/2006 privind organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici.

Acte normative corespondente şi sectoriale, modificate şi completate după adoptarea proiectului de lege pentru modificarea şi completarea Legii nr. 188/1999

Proiect de modificare şi completare a Legii nr. 340/2004 privind Prefectul şi instituţia prefectului.

Proiect de modificare a Hotărârii Guvernului nr. 341/2007 privind intrarea în categoria înalţilor funcţionari publici, managementul carierei şi mobilitatea înalţilor funcţionari publici.

Proiect de act normativ pentru modificarea şi completarea Regulamentului nr.1/2008 privind organizarea şi desfăşurarea concursului pentru intrarea în categoria înalţilor funcţionari publici.

Alte proiecte de acte normative


CPM, SGG, MDRAP, ANFP, MAI, MMPSFPV, MFP, alte instituţii relevante

Îmbunătățirea şi transparentizarea proceselor de recrutare, evaluare și promovare a funcţionarilor publici

Proiect de modificare şi completare a Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici

Proiect de modificare şi completare a Hotărârii Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici.

Proiect de modificare a Hotărârii Guvernului nr. 341/2007 privind intrarea în categoria înalţilor funcţionari publici, managementul carierei şi




Obiective Implicaţii juridice anticipate Responsabili

mobilitatea înalţilor funcţionari publici.

Proiect de act normativ pentru modificarea şi completarea Regulamentului nr.1/2008 privind organizarea şi desfăşurarea concursului pentru intrarea în categoria înalţilor funcţionari publici.

Alte proiecte de acte normative

Facilitarea implementării etapizată a legislaţiei privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice şi introducerea unor măsuri motivaționale în domeniul funcţiei publice

Proiecte de acte normative specifice, după adoptarea proiectului de modificare a Legii cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice


CPM, SGG, MDRAP, ANFP, MMPSFPV, MFP, alte instituţii relevante

Îmbunătățirea cadrului normativ și instituțional pentru formarea şi perfecţionarea profesională a funcționarilor publici

Proiecte de acte normative privind cadrul strategic, normativ, metodologic şi instituţional pentru formarea profesională în administraţia publică



Promovarea integrităţii, a conduitei profesioniste şi etice în administrația publică

Proiect de act normativ pentru modificarea şi completarea Legii nr.7/2004 privind Codul de conduită a funcţionarilor publici.

Proiect de act normativ pentru actualizarea cadrului de monitorizare, analiză şi raportare a respectării normelor de conduită.




Capitolul 9. Etape ulterioare şi instituţii responsabile

Acţiunile propuse în această strategie vor fi puse în aplicare cu ajutorul planului de acțiuni inclus, care a fost completat urmare a observaţiilor primite în perioada alocată pentru transparenţă decizională, conform Legii nr. 52/2003 privind transparenţa decizională în administraţia publică, republicată.

Acest plan de acţiuni a fost supus atenţiei Grupului de Resurse Umane din cadrul Comitetului Național pentru Coordonarea Implementării Strategiei pentru Consolidarea Administrației Publice (CNCISCAP) 2014-2020. Având în vedere rolul CNCISCAP de coordonator pentru implementarea Strategiei privind dezvoltarea funcţiei publice 2016-2020, Grupul de lucru Resurse Umane va monitoriza implementarea Strategiei.

Instituțiile propuse drept co-responsabili pentru implementarea strategiei sunt menţionate în planul de acțiuni detaliat, conform listei responsabililor din SCAP, în domeniul resurse umane: Cancelaria Primului Ministru, Secretariatul General al Guvernului, Ministerul Dezvoltării Regionale şi Administraţiei Publice, Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, Ministerul Afacerilor Interne, Ministerul Finanţelor Publice, Ministerul Fondurilor Europene, Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice, Ministerul Afacerilor Externe, etc.

Este recomandabil ca, pentru implementarea strategiei, acţiunile propuse şi agreate de co-responsabili în cadrul Grupului de lucru Resurse umane al CNCISCAP să fie incluse în planurile strategice instituţionale corespunzătoare.


Capitolul 10. Proceduri de monitorizare și evaluare

Grupul de lucru Resurse umane al CNCISCAP va monitoriza implementarea strategiei. În acest fel se va asigura corelarea dintre monitorizarea planului de acțiuni al Strategiei privind dezvoltarea funcției publice (SDFP) 2016-2020 și monitorizarea planului de acțiuni general al Strategiei pentru Consolidarea Administrației Publice (SCAP) 2014-2020.

În acest sens Grupul de lucru Resurse umane va desemna instituţia responsabilă pentru centralizarea raportărilor privind implementarea SDFP. În mod similar cu procesul de raportare pentru SCAP, fiecare instituţie co-responsabilă va raporta stadiul îndeplinirii acţiunilor către instituţia desemnată de Grupul de lucru Resurse umane ca responsabilă pentru centralizarea raportărilor. Indicatorii din planul de acţiuni vor fi monitorizați semestrial şi anual.

Instituţia desemnată de Grupul de lucru Resurse umane ca responsabilă pentru centralizarea raportărilor va realiza rapoarte de monitorizare semestriale şi anuale, şi rapoarte de evaluare anuale pentru implementarea strategiei, urmând să identifice aspecte precum: efectele directe și indirecte ale implementării, stadiul îndeplinirii obiectivelor și cauzele eventualelor întârzieri privind realizarea acţiunilor prevăzute, recomandări pentru ajustarea planului de acțiuni. Rapoartele de monitorizare şi de evaluare vor fi transmise Grupului de lucru Resurse Umane din cadrul CNCISCAP. CNCISCAP va face recomandări, dacă este cazul, pentru modificarea planului de acțiuni al strategiei.

Indicatorii de rezultat ai SDFP 2016-2020 pot fi monitorizaţi pe baza datelor disponibile prin sistemul informatic al ANFP pentru gestiunea funcţiei publice, precum şi prin sistemul naţional de evidenţă a ocupării (după ce va fi implementat).

Datele privind domeniul funcţiei publice vor fi publicate în Rapoartele anuale privind managementul funcţiei publice şi al funcţionarilor publici elaborate de ANFP şi în rapoartele de activitate ale ANFP, care vor fi făcute publice online.


Capitolul 11. Bibliografie

*** Acordul de parteneriat dintre România și Uniunea Europeană 2014-2020

Agenția Națională a Funcționarilor Publici (2013) Analiza actelor normative care cuprind dispoziţii referitoare la statutele speciale aplicabile funcţionarilor publici

Agenția Națională a Funcționarilor Publici (2015a) Analiză privind consolidarea rolului ANFP și/sau înființarea unei instituții cu atribuții în gestiunea personalului contractual din administrația publică

Agenția Națională a Funcționarilor Publici (2015b) Analiză privind cadre de competență pe domenii strategice și specifice identificate

Agenția Națională a Funcționarilor Publici (2015c) Analiză privind evaluarea implementării programelor YPS (Proiectul Tinerilor Profesioniști) și BSGR (Bursa Specială ”Guvernul României”) și bune practici identificate

Agenția Națională a Funcționarilor Publici (2015d) Analiză privind înființarea unei entități cu atribuții în domeniul formării profesionale a personalului din administrația publică

Agenția Națională a Funcționarilor Publici (2015e) Analiză privind situația curentă a sistemelor de recrutare și de evaluare a personalului din punct de vedere al aplicării normelor în vigoare

Agenția Națională a Funcționarilor Publici Rapoarte semestriale privind monitorizarea respectării normelor de conduită de către funcţionarii publici şi a implementării procedurilor disciplinare (perioada 2009-2015)

Agenția Națională a Funcționarilor Publici Rapoartele privind managementul funcţiei publice şi al funcţionarilor publici (rapoarte anuale 2010-2015)

Banca Mondială (2011) Public Administration Reform: an overview of cross-cutting issues

Comisia Europeană (2013) EU Quality Framework for anticipation of change and restructuring

Deloitte (2013) Raport privind dificultăţile administraţiei publice locale în gestionarea proceselor de resurse umane elaborat de Deloitte în colaborare cu Asociaţia Profesională a Specialiştilor în Administraţia Publică pentru şi cu suportul ANFP, în cadrul proiectului „Creșterea capacităţii administraţiei publice de a gestiona procesele de recrutare, selecţie şi evaluare a funcţionarilor publici în contextul creşterii gradului de responsabilizare a administraţiei publice privind gestionarea funcţiei publice” Cod SMIS 35032

Guvernul României (2014) Strategia pentru consolidarea administrației publice (SCAP) 2014-2020, aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. 909/2014


Documents

Capitolul 4. Principii generale