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UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTADIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADOMAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓNMENCION ADMINISTRACIÓN EDUCATIVACURSO: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
CAPITULO - 10
Mondy, R. y Noe, R. (2005). Administración de Recursos
Humanos. 9na. Edición. México: Pearson Educación de México,
S.A. de C.V.
Compilación con Fines Académicos y se respetan los Derechos
de autor.
GBJET V
EL C PÍTnAl concluir este capítulo, usted deberá sercapaz de:
Describir cómo se comunicany administran las prestacionespor Internet.
Definir las prestaciones como unacompensación económica indirecta.
Describir las prestaciones otorgadaspor ley.
Describir las categorías básicas de lasprestaciones voluntarias.
Explicar la legislación relacionada conlas prestaciones.
Describir la variedad de prestacionespara los empleados.
Explicar los factores que participan en—la-compensación-no-económica:
Explicar el puesto como un factor de lacompensación total.
Describir el ambiente laboral como unfactor de la compensación total.
Explicar los factores que participan enla flexibilidad en el lugar de trabajo.
Describir los conceptos deindemnización por cese, valorcomparable, secreto de pagoy compactación salarial.
onaliláCItnar.
prestaciones y otros aspectos
lo compensaciónI
Comunicación y administración de las prestaciones por Internet
OBJETIVO'
Las prestaciones de los empleados comúnmente comprenden
alrededor de una tercera parte de la compensación económica deDescnblr cómo se,
una empresa. Sin embargo, en 2003 hubo una disminución.00nnican y administran
I dsprestaciones por 1
general del número de organizaciones que ofrecieron prestaciones. Esto se debe
Internet
quizá a los intentos de los empleadores de reducir los costos. No obstante, es
evidentetque las prestaciones desempeñan una función importante en los esfuerzos de una empresa
para atr er!y retener a los mejores empleados.
^ Los empleados desean conocer las prestaciones que proporcionan sus empleadores y éstos
dében comunicar a los empleados cuánto cuestan estas prestaciones. La comunicación de las
prestacionés a los empleados y su administración se interrelacionan en un ambiente de negocios que
iñvirtió 11.7. billones de dólares en prestaciones a nivel mundial, según informó un estudio realizado por
McKinsey &-Company— Déesta asombrosa suma, se calculó que las organizaciónés gastñ altededo .r
de 140 mil millones de dólares en transacciones y comunicaciones escritas. i La administración de RH
tiene definitivamente un reto para controlar este importante gasto general.
Las herramientas en línea permiten a los gerentes de prestaciones simplificar y hacer más eficiente
sú trabajo administrativo y comunicar sus paquetes de prestaciones a los empleados. El reclutamiento
automatizado, el procesamiento de quejas y los informes detallados de actividades son prácticas
estándar que usan sitios Web y que permiten a los gerentes de prestaciones y empleados, realizar
---transaccionesEstas-.innovaciones-son_par-ticularmente_.útiles _ en_un_momento_en_el._que_las_empr_esas
deben reducir su personal y recortar costos.2
Paré que los empleados y sus familiares tengan acceso de tiempo completo al sitio Web de la
empresa, los empleadores colocan sus portales de prestaciones en Internet más que en intranet de
lá empresa. Internet también hace posible diseñar sitios eficaces con mayores capacidades y
un alcance más amplio. Por ejemplo, al tener la capacidad de visitar los sitios Web de proveedores de
prestaciones, los empleados pueden cambiar sus asignaciones y contribuciones 401 (k), conseguir
recetas y encontrar un médico, todo con presionar el botón de un mouse. 3
Internet tiene el potencial de aumentar la satisfacción de los empleados con sus prestaciones.
Más de una tercera parte de todos los que participaron en una encuesta reciente de MetLife y casi las
dos terceras partes de los grandes empleadores respondieron que deseaban mejorar su uso de
Internet para ayudar a sus empleados a aprovechar al máximo sus programas de prestaciones.323
La investigación de MetLife reveló que los empleados desean un sistema que proporcione estas ventajas: 4
e Disponibilidad en la oficina y el hogar.
• Acceso fácil a información clara y breve sobre prestaciones.
e Material de apoyo que ayude a los usuarios a tomar decisiones.
® Funcionalidad "inteligente" que reconozca a los usuarios a partir de la información ya provista.
e Facilidad de uso, requiriendo presionar el mouse el menor número de veces posible.
Los empleados tienen algunas ideas específicas sobre lo que desean y, sabiendo esto, un proveedor
de prestaciones puede diseñar un sistema eficaz.
La Ley de Seguridad de Ingresos de Retiro de Trabajadores ofrece otra razón más para comunicar
la información sobre el programa de prestaciones de una empresa. Esta ley exige a las organizaciones
que tienen un plan de pensión o de participación de utilidades, que proporcionen a los empleados
datos específicos en momentos definidos. La ley ordena además que la información se presente de
manera comprensible. Con la llegada de Internet e intranets individuales, muchas empresas tendrán
poca dificultad para lograr la comunicación que desean tener con sus empleados con respecto a
cualquier asunto, incluyendo sus prestaciones. La gran mayoría de las organizaciones van más allá de
lo que se exige legalmente en cuanto a las prestaciones. De hecho, aunque la economía no muestra
un gran repunte, los tipos de prestaciones que ofrecen algunas empresas parecen no tener fin.
Comenzamos este capítulo describiendo cómo las prestaciones se comu-nican y administran en Internet. A continuación, se definen las prestacionescomo una compensación económica indirecta. Después, se presenta un análi-sis de las prestaciones otorgadas por ley y voluntarias y la legislación con res-pecto a las prestaciones y se describen las secciones que abordan la variedadde prestaciones para los empleados y los factores que participan en la com-pensación no económica. Después, se presentan temas relacionados con elpuesto y el ambiente laboral como factores de la compensación total. Estecapítulo ciricluyé cori los factores-que participan en la flexibilidad-del-lugarde trabajo y los conceptos de indemnización por cese, valor comparable, se-creto de pago y compactación salarial.
OBJETIVO__
Prestaciones (compensación económica indirecta)
Definir las prestaciones
La mayoría de las organizaciones reconoce que tiene una responsabilidad con sus em-
como una compensación
pleados de proporcionar seguros y otros programas de salud, seguridad, protección y
económica indirecta,
bienestar general (véase figura 10.1). Estos programas denominados prestaciones, inclu-
yen todas las remuneraciones económicas que los empleados generalmente reciben en
Prestaciones:
forma indirecta. Las prestaciones representan alrededor del 30 por ciento de los costos
Todas las gratificaciones eco-de compensación económica de una empresa, siendo la atención médica la prestación de
mayor crecimiento, cuyos costos aumentaron el 10.2 por ciento en 2002.
5Por lo general,
nomícas que los empleados ge
las prestaciones cuestan dinero a la empresa, pero los empleados las reciben usualmenteneralmente reciben en forma _de n an-era_n.dLectl_Por ejemplo, una organización puede gastar varios miles de dólares
anuales como una contribución a las primas del seguroinédcó lc g cd^ empleado nó
exento. El empleado no recibe este dinero, pero sí obtiene el beneficio de la cobertura
del seguro médico. Este tipo de compensación tiene dos ventajas distintas: 1) es general-
mente no gravable para el empleado y 2) el costo de algunas prestaciones puede ser mucho
menor para grandes grupos de empleados que para individuos.Como regla, los empleados reciben prestaciones debido a su pertenencia a la orga-
nización. Las prestaciones no se relacionan comúnmente con la productividad de los em-
pleados; por lo tanto, aunque pueden ser valiosas en el reclutamiento y la retención de
indirecta.
CAPÍTULO 0 I E Z Prestaciones y otros aspectos de la compensación 325
empleados, generalmente no sirven como un motivador para mejorar el desempeño. La legis-lación otorga algunas prestaciones y los empleadores proporcionan otras en forma voluntaria.
El costo de las prestaciones es alto y crece con rapidez. Recientemente, los empleado-res gastaron un promedio de 3,539 dólares en prestaciones obligatorias por cada emplea-do de tiempo completo. El costo promedio de las prestaciones voluntarias o discrecionales
fue de 8,840 dólares por empleado. 6 La magnitud de este gasto es sin duda, responsabledel uso menos frecuente del término prestaciones adicionales. De hecho, las prestacionesque los empleados reciben hoy en día son muy diferentes de las que recibían sólo hacealgunos años. Como el monto en dólares de las prestaciones compite con la compensacióneconómica, algunos empleadores abandonan los programas paternalistas de prestacio-nes-. Deben-delegar-más responsabilidades a-los empleados como con los planes-de--retiro401(k), que analizaremos posteriormente. Sin embargo, en un mercado laboral competi-tivo, muchas empresas sobre todo las que están en industrias de alta tecnología, tienencuidado de proporcionar las prestaciones deseadas para atraer y retener a los empleadoscon habilidades decisivas.
Prestaciones otorgadas por leyLos empleadores proporcionan la mayoría de las prestaciones de forma voluntaria,pero la ley otorga otras. Estas prestaciones requeridas representan actualmente alrededordel 10 por ciento de los costos de compensación totales. Estas prestaciones incluyen la
AMBIENTE EXTERNO
AMBIENTE INTERNO
Compensación
Económica
No económica
Directa
Indirecta (prestaciones)
El puesto
Ambiente laboral
Prestaciones otorgadas por leySeguridad socialCompensación por desempleoRemuneración de trabajadoresIncapacidad familiar y médica
Prestaciones voluntariasPago por tiempo no laboradoAtención médicaSeguro de vidaPlanes de retiroPlanes de opción de compra de acciones
para empleadosPrestaciones de desempleo suplementariasServicios para los empleadosPago de primasPrestaciones únicas
SueldosSalariosComisionesBonos
Variedad dehabilidades
Identidadde las tareas
Importanciade las tareas
Autonomía
Flexibilidad en elRetroalimentación lugar de trabajo
Horario de trabajo flexibleSemana laboral reducidaCompartir el empleoCompensación flexibleTrabajo a distanciaTrabajo de tiempo parcialRetiro modificado
Políticas sólidasEmpleados competentesColegas agradablesSímbolos de prestigioadecuados
Condiciones de trabajo
Figura 10.1 Prestaciones de un
programa de compensación total
OBJETIVO
Describir las prestaciones
otorgadas por ley.
Usted es vicepresidente de recursos humanos de una importante empresa
constructora y su empresa participa en la licitación de un proyecto de vivienda pública con un valor de
2.5 millones de dólares. Un subcontratista eléctrico local le presentó una oferta que como usted pudo
darse cuenta, era 20 por ciento más baja porque calcularon en forma errónea los costos de mano de
obra. Para usted es evidente que no incluyeron las prestaciones de compensación que ascendían
hasta el 30 por ciento de los costos de mano de obra. De hecho, la oferta era 30,000 dólares menor
que las ofertas de los otros cuatro subcontratistas y si la aceptaba, mejoraría su probabilidad de ganar
el contrato del importante proyecto de vivienda.
z Qué haría usted?
326 PARTE CINCO Compensación y prestaciones
Seguridad Social, la remuneración de trabajadores, la compensación por desempleo y la
incapacidad familiar y médica. La importancia comparativa futura de estas prestaciones
dependerá de cómo Estados Unidos maneje los costos crecientes de la atención médica
y el cuidado a largo plazo de los ciudadanos de edad avanzada.
Seguridad Social
La Ley de Seguridad Social de 1935 creó un sistema de prestaciones de retiro. Estableció
un impuesto federal a la nómina para financiar prestaciones de desempleo y retiro, así
como la Administración de Seguridad Social. A los empleadores les exige que compartan
de manera equitativa con los empleados el costo del seguro de vejez, de sobrevivientes y de
invalidez. Los empleadores deben pagar el costo total del seguro de desempleo.
Las enmiendas posteriores a la ley agregaron otras formas de protección, como un
seguro de invalidez, prestaciones para los sobrevivientes y, en fechas más recientes, Medi-
care. El gasto de Medicare por beneficiario se ha duplicado en términos reales en las dos
últimas décadas y, a medida que los "baby boom" se conviertan en candidatos a esta pres-
tación, los costos se incrementarán enormemente. El alimento de-los costos hasta la fecha
ha dado corno resultado un uso mayor de servicios de cuidado postagudo, como enfer-
mería adiestrada, cuidados salud en el hogar e instalaciones de rehabilitación. Además
de las inquietudes económicas, existe el temor de que en la industria de cuidados de salud
en el hogar, donde hay poca supervisión, exista fraude abierto.'
El seguro por invalidez protege a los empleados contra la pérdida de ingresos como
consecuencia de una incapacidad total. Las prestaciones para los sobrevivientes se otor-
gan a ciertos miembros de la familia de un empleado cuando éste muere. Estos benefi-
cios se pagan a la viuda o viudo e hijos solteros. Los hijos solteros son elegibles a las
prestaciones para sobrevivientes cuando éstos son menores de 18 años de edad. En algu-
nos casos, los estudiantes conservan la elegibilidad hasta los 19 años. Medicare ofrece
protección de seguro médico y hospitalario a personas de 65 años de edad y en adelante,
así como para los que han adquirido alguna discapacidad.
Aunque los empleados deben pagar una parte del costo de la cobertura de Seguri-
dad Social, el empleador hace una contribución equivalente y considera este costo como
— úta prestációri. La tasa fiscal del-2003-fue dé-6-.2 -por'cierito-para aparte de- Seguria -
Social y de 1.45 por ciento para la de Medicare. La tasa fiscal total de 7.65 por ciento se
aplicó a un salario gravable máximo de 87,000 dólares. La tasa para el Medicare, de 1.45
por ciento, se aplicó a todos los ingresos. En la actualidad, alrededor de 95 por ciento de
los trabajadores de este país paga y recibe prestaciones de Seguridad Social.
Comenzando con_los empleados_ que cumplieron 62 años de edad en el año 2000,la
edad de jubilación aumenta gradualmente hasta el año 2009, cuando llega a los 66 años
de edad. Después de estabilizarse en esta edad piar un tiempo, aumentará de nuevo en el
2027, cuando llegue a los 67 años de edad. Estos cambios no afectarán a Medicare, sien-
do la elegibilidad total bajo este programa a la edad de 65 años.El programa de Seguridad Social tiene actualmente un superávit; pero la jubilación de
77 millones de miembros de la generación "baby boom" surge en forma amenazadora. A me-
nos que el Congreso realice los cambios necesarios para el año 2038, el programa habrá
agotado su superávit y ya no podrá pagar todas las prestaciones. Con el fin de prepararse
para esta emergencia, muchos miembros del congreso apoyan la creación de cuentas de
--retiro-personales-voluntarias-controladas-individualmente-para-aumentar-las-prestaciones-
básicas de la Seguridad Social, un sistema en ocasiones denominado privatización parcial.Una versión consiste en desviar alrededor de 2 puntos porcentuales del 6.2 por ciento del
impuesto de nómina de la Seguridad Social a una cuenta de ahorros personal que los em-
pleados podrían invertir en el mercado de valores. Los defensores del plan argumentan
que los rendimientos sobre las inversiones en acciones han sitio en promedio del 6 al 7 por
ciento al año durante nuichas .décadas (después de ajustarlos a la inflación). Estas cuentas
proporcionarían una mejor tasa de rendimiento durante una carrera de 40 a 45 años que el
fondo de inversión de la Seguridad Social, que está proyectado para promediar un rendi-
miento real de la mitad del rendimiento anterior. Los críticos de este enfoque opinan que
está lleno de riesgos. Las decisiones de inversión pobres que toman las personas o las con-
diciones del mercado no previstas dejarían a los jubilados con cuentas precarias. 8
Actualmente, 46 millones de trabajadores jubilados y discapacitados, sus dependien-
tes y sobrevivientes reciben prestaciones en efectivo del sistema de Seguridad Social.
Web
i4lisdomAdministración parala Seguridad delos Beneficiosdel Trabajador delDepartamentodel Trabajo de EstadosUnidos
www.dol.gov/ebsaEste sitio Webgubernamentalproporciona informaciónsobre las prestacionespara los empleadosdesarrolladas por elDepartamentodel Trabajo.
CAPÍTULO D I E Z Prestaciones y otros aspectos de la compensación 327
Medicare proporciona seguro médico a 40 millones más de personas. Como cualquier
cambio a estos programas produciría un gran impacto en las vidas de todos los estadou-nidenses, es decisivo un examen cuidadoso de cualquier reforma propuesta.
Compensación por desempleo
El seguro de desempleo proporciona a los trabajadores que han perdido sus empleos sin
ninguna falla de su parte, pagos durante más de 26 semanas ], o hasta que encuentran unnuevo empleo. La intención de los"pagos por desempleo es proporcionar a un trabajador
desempleado el tiempo necesario para encontrar un nuevo empleo equivalente al que
perdió sin sufrir problemas económicos. Sin esta prestación, los trabajadores tendrían
que aceptar empleos para los que están sobrecalificados o recibir asistencia social. La
compensación por desempleo también sirve para sostener el gasto de consumo durante
periodos de ajuste económico. En Estados Unidos, el seguro de desempleo se basa en
estatutos tanto federales como estatales y, aunque el gobierno federal proporciona direc-
trices, los estados administran los programas y por lo tanto, las prestaciones varían en
cada estado. Un impuesto de nómina que pagan únicamente los einpleadóres financia el
programa de compensación de desempleo.
Remuneración de trabajadores
Las prestaciones de remuneración de trabajadores ofrecen cierto grado de protección
económica a los empleados que incurren en gastos por accidentes o enfermedades rela-
cionadas con el empleo. Al igual que con la compensación por desempleo, los diversos
estados administran los programas individuales, que están sujetos a regulaciones federa-
les. Los empleadores pagan todo el costo del seguro de compensación de trabajadores y
su experiencia previa con los accidentes y enfermedades relacionados con el puesto de-
termina principalmente el gasto en primas. Estas circunstancias deben animar aún más a
los empleadores a ser proactivos con los programas de salud y seguridad, temas que se
analizarán en el capítulo 11.
Ley de Licencia por Razones Médicas y Familiares de 1993 --(FMLA) -
La Ley de Licencia por Razones Médicas y Familiares se aplica a los empleadores priva-
dos con 50 empleados o más y a todos los empleadores públicos sin importar el número
de empleados. La FMLA ofrece a los empleados hasta 12 semanas al año de licencia sin
-goce_de_sueldo_en situacionesespecíficas. 11 Los derechos de la FMLA se aplican sólo a
los empleados que han trabajado para el empleador por lo menos durante 12 meses y que
tienen como mínimo 1,250 horas de servicio durante los 12 meses que preceden inme-
diatamente al inicio de la licencia. La FMLA garantiza que la cobertura del seguro mé-
dico se mantenga durante la licencia y también que el empleado. tenga el derecho de
regresar al mismo puesto o a uno equivalente después de la licencia. La licencia se pue-
de tomar en forma intermitente bajo ciertas circunstancias. La definición de estas cir-
cunstancias con frecuencia plantea un reto para los empleadores. Es difícil determinar si
una falta se relaciona con la FMLA, lo que complica la capacidad de la administración
para supervisar y disciplinar a los empleados en cuestiones de asistencia. ) '
---LasFMLA–prohibe-a-los-empleadores-tomas-medidas-negativas_o_discrúminato i_1s_
contra los empleados que ejercen sus derechos al amparó de la FMLA..Los empleadores
no pueden usar las faltas bajo la licencia de la FMLA como un factor negativo en ningu-
na acción de empleo, incluyendo las evaluaciones del desempeño, las promociones o los
bonos que no se relacionan con la producción individual. Es importante que las empre-
sas y los gerentes se den cuenta que pueden ser legalmente responsables de violaciones a
la FMLA. Por ejemplo, una corte federal de Ohio consideró responsable a un gerente
de RII por daños cometidos a un empleado bajo la FMLA. 13
El Departamento del Trabajo publicó un informe que sugiere que el costo y la in-
conveniencia de la FMLA han sido insignificantes. Sin embargo, un estudio de Business
and Legal Reporto, Inc., reveló problemas importantes relacionados con el cumplimiento
de la ley. Casi la mitad de los empleadores que respondieron la encuesta informaron que
incurrieron en gastos administrativos adicionales por cumplir con la FMLA, Algunas
empresas, incluso indicaron la necesidad de contratar personal adicional para manejar el
328 PARTE CINCO Compensación y prestaciones
aumento de la carga administrativa. Además, según se informa, la FMLA dificulta e
mantenimiento de las normas de asistencia para los empleadores. Una cuarta parte d
los que participaron en la encuesta mencionaron el aumento del ausentismo como u
problema grave; por ejemplo, los empleados con malos hábitos de asistencia han apren
dido que la FMLA los protege de la disciplina. De acuerdo con estas fuentes, este com
portamiento frustra y desmoraliza al resto de la fuerza laboral. 14
Aunque algunos miembros del Congreso consideran que es necesaria la ampliació .de la FMLA para proteger a más trabajadores, los empleadores han preferido reducir s
alcance. Los grupos de negocios consideran que las regulaciones del Departamento de
Trabajo y las decisiones de la corte, han impulsado la ley más allá de su fórmula origina
y parecen motivar a los trabajadores cada vez más, a acogerse a la FMLA en disputas in
significantes. Una decisión reciente de la Suprema Corte (Ragsdale contra Wolverine Wori
TVide, Inc.) fue alentadora para los empleadores, pues demostró que la corte puede revo
car las regulaciones de la FMLA cuando considere que el Departamento del Trabajo h
excedido su autoridad estatutaria. »
OBJETIVO
Prestaciones voluntarias
Aunque la ley exige algunas prestaciones, las organizaciones proporcionan voluntaria
mente muchas otras. Estas prestaciones se originan de decisiones unilaterales en alguna
empresas y de negociaciones entre el sindicato y la administración en otras.
Pago por tiempo no trabajado
Al proporcionar un pago por el tiempo no trabajado, los empleadores reconocen que los em
pleados necesitan pasar tiempo fuera del trabajo por muchas razones. En esta categoría está:
las vacaciones pagadas, el pago por días festivos no trabajados, el pago por enfermedad y e
pago por servir como jurado en la Guardia Nacional u otra reserva militar, así como por e
tiempo para ir a votar y el tiempo de duelo. También es común que las organizaciones otor
guen pagos para ayudar a los empleados a cumplir deberes cívicos. Algunos pagos por tiem
po no trabajado se proporcionan por el tiempo libre que se toma en forma rutinaria durant
las horas de trabado.- Las prestaciones comunes eri esta área inclüyeiilos periódós de descan
so, pausas para tomar un café, horas de almuerzo, tiempo de limpieza y tiempo para viajar.
Vacaciones pagadas. El pago por tiempo no trabajado cumple con metas d
compensación importantes. Por ejemplo, las vacaciones pagadas proporcionan a los tra
bajadores una oportunidad para descansar, sentirse rejuvenecidos y más productivo:
También motiva á-los empleados a permanecer en la emprésa. El-tiempo dé vacácione
pagadas aumenta comúnmente con la antigüedad. Por ejemplo, los empleados con sei
meses_le servic ó_pueden recibir una semana de vacaciones; los empleados que tiene:
un año de servicio, dos semanas; los que tienen diez años de servicio, tres semanas y aque
líos con 15 años de servicio, cuatro semanas.El tiempo de vacaciones también varía con el nivel organizacional. Por ejemplo, un eje
cutivo sin importar su tiempo de permanencia en la empresa, puede recibir un mes de vaca
ciones. Con un salario anual de 120,000 dólares, este gerente recibiría un valor de prestacione
aproximado de 10,000 dólares anuales sin trabajar. Un contador que gane 36,000 dólare
anuales _podría recibí _dos_semanas_de vacáciones_c _n u-n valoi_a_proxim^clo de 1,500 dólares__
Pago por enfermedad. Cada año, muchas empresas asignan a cada empleado cier
to número de días de incapacidad por enfermedad que deben usar cuando están enfermo!
Los empleados que se sienten muy enfermos para ir a trabajar siguen recibiendo su salan
hasta el número máximo de días acumulados. Al igual que con el pago de vacaciones, e
número de días de incapacidad por enfermedad, con frecuencia depende de la antigüedad.
Algunos gerentes critican mucho los programas de incapacidad por enfermedad. E:
ocasiones, las personas han abusado del sistema al llamar para reportarse enfermos cuancb
todo lo que deseaban en realidad eran vacaciones adicionales pagadas. Según un estudio qu
condujo CCH Inc., con sede en Chicago, más de las tres cuartas partes de las veces en que lo
trabajadores llaman para reportares enfermos, en realidad no lo están. Existen varias explica
ciones para este fenómeno. En primer lugar, los estadounidenses pasan más tiempo en e
trabajo que los empleados de cualquier otro país industrializado del mundo. Además, mucho
empleados trabajan en un ambiente con personal reducido debido a recortes de personal
Describir las categoríasbásicas de lasprestaciones voluntarias.
Web WisdomCCH Inc.
www.cch.comEste sitio Web pertenecea un proveedor líder deinformación y softwarefiscal y de legislaciónempresarial.
Web
WisdornAmericans Benefits
Conncil
www.abcstaff.org
Este sitio Webpertenece a undefensor de programasde prestacionespatrocinados porempleadores.
Permiso con goce de sueldo
(PGS):Un medio de resolver el problemade las ausencias no programadasal proporcionar cierto número dedías al año que los empleadospueden usar para cualquier pro-pósito que consideren necesario.
C A P Í T U L O DIEZ Prestaciones y otros aspectos de la compensación 329
se enfrentan a desventajas relacionadas con el uso de empleados temporales. Algunos emplea-
dos pueden sentir que merecen un salario mayor al que están recibiendo y por lo tanto, bus-
can equidad en otras formas y una de ellas puede ser tomar un día libre por enfennedad. 16
Un enfoque para resolver el problema de las faltas no programadas es ofrecer más
flexibilidad. En vez de proporcionar una incapacidad por enfermedad, días de vacacio-
nes y un día personal o dos, un número creciente de empresas concede un permiso congoce de sueldo (PGS), es decir, cierto número de días al año que los empleados pueden
usar para cualquier propósito que consideren necesario. Según varias encuestas, hasta el
27 por ciento de las empresas estadounidenses tienen ahora estos planes. Maureen Brook-
band, vicepresidente de prestaciones de Marriott, comenta que con un plan de este tipo,
los empleados le dicen, "Esto es excelente, ya que no hay un sentimiento de culpa. No
es necesario usar una incapacidad por enfermedad cuando uno no está enfermo realmen-
te". 17 Algunos opositores del plan consideran que todavía es necesaria la incapacidad por
enfermedad. Y, como señaló un experto, una razón importante para tomar una incapaci-
dad por enfermedad es el estrés, un factor que en realidad no se maneja. En el siguiente
capítulo, examinaremos el impacto del estrés.
Año sabático. Las licencias de pago parcial, una prestación reservada anteriormen-
te para los profesores titulares, se ofrecieron en el 15 por ciento de las 450 empresas im-
portantes que Mercer }Turnan Resource Consulting encuestó en el año 2000. Esta cifra
fue mayor que la del año anterior, de 11 por ciento. Las fuerzas que impulsaron estas
prestaciones fueron una economía debilitada y el deseo de reducir el número de despi-
dos. 18 Otro factor es el desgaste, que analizaremos en el siguiente capítulo.
Atención médica
Las prestaciones médicas son una parte importante de la compensación económica indi-
recta de un empleado. Los empleadores del sector privado actualmente gastan alrededor
de 262 mil millones de dólares anuales para proporcionar cobertura de seguro médico a
sus empleados. 19 Entre las áreas específicas están varias formas de atención médica, dental
y cuidado de la vista.
- - La atención médica-representa_elrubro más_ costoso de la compensación económica__
indirecta. Varios factores se han combinado para generar esta situación:
e Una población que envejece.
e Una creciente demanda de atención médica.
Tecnología médica cada vez más costosa.
• Procesos aa dministrativos ineficientes. -
Es importante que las empresas controlen sus costos de atención médica. Para lo-
grar este objetivo, más de la mitad de los empleadores que respondieron a una encuesta
realizada en el 2002 dijeron que esperan aumentar las contribuciones de los empleados.
Más del 70 por ciento comentó que están considerando la reducción de las prestaciones
o el aumento de los cálculos conjuntos. 20 Los costos de la atención médica crecen a un
ritmo equivalente a ocho veces la tasa de inflación general. La fuerza impulsora son los
medicamentos de prescripción, cuyos precios según se calcula, aumentarán a una tasa
anual promedio del 11 por ciento durante el año 2010. 21
Uri^ iñgñi^nTd éñ cuanto ál-fúturo dé los plan-es d-e-atenci-ón-médica-es-el-cambio-que-
está ocurriendo en el equilibrio de poderes entre los principales actores del área de la
atención médica patrocinada por los empleadores. Estos son las empresas aseguradoras,
los empleadores, los médicos, los hospitales y las empresas farmacéuticas. Las principales
cadenas de hospitales han aumentado considerablemente su poder de mercado al consoli-
darse en forma regional. Como creadoras de medicamentos milagrosos, las empresas far-
macéuticas siguen teniendo mucha influencia. En comparación, los planes de atención
médica están en una posición mucho más débil. Cuando los planes de atención médica y
las cadenas de hospitales comienzan sus negociaciones en cuanto a la cantidad que pagará
la empresa aseguradora, es más probable que el resultado favorezca a los hospitales. 22
¿Cuál considera que sea el componente más costoso de un vehículo Chrysler? No es
el acero, no es el plástico, es la atención médica. Entre 1986 y 1999, los costos de aten-
ción médica de DaimlerChrysler se duplicaron hasta alcanzar la cifra de 1.4 mil millones
de dólares. 23 General Motors también enfrenta un problema importante: proporcionar
330 PARTE G I N C O Compensación. y prestaciones
pensión y prestaciones de atención médica a sus 460,000 jubilados estadounidenses. Es-
tos costos sumaron casi 900 dólares en cada vehículo vendido en 2002 y podrían aumen-
tar a 1,300 dólares para el año 2005. 24
Los sistemas de atención médica dirigida han sido la respuesta general a los costos
médicos que avanzan poco a poco a dos dígitos nuevamente y aumentan a una tasa tres
veces más alta que la inflación general. 25 Estas redes están integradas por médicos y hos-
pitales que aceptan precios negociados por atender a los pacientes. Los empleados reci-
ben incentivos económicos por usar las instalaciones de la red. Actualmente, la mayoría
de los empleados estadounidenses asegurados participan en algún tipo de plan de aten-
ción médica dirigida, cuyo crecimiento continúa.
Además del autoseguro (en el que las empresas proporcionan prestaciones directamente
de sus propios activos) y las empresas aseguradoras comerciales tradicionales (que proveen segu-
ros de indemnización que cubren las facturas de cualquier proveedor de atención médica),
los empleadores pueden utilizar una entre varias opciones de atención médica dirigida.
Organizaciones de salud. Las organizaciones de cuidado de la salud (OCS) cubrentodos los servicios a cambio de una cuota fija, aunque se ejerce control sobre los médicos
y las instituciones a los que se puede acudir. Una organización de proveedores preferidos(OPP) es un sistema flexible de atención médica dirigida que proporciona incentivos a los
miembros para que usen los servicios del sistema; se pueden utilizar proveedores fuera
de la red a un costo más alto. Una encuesta sobre prestaciones que realizó la SHRM indicó
que el 81 por ciento de los encuestados usó OPP y el 65 por ciento tiene OCS. 26 Los da-tos recientes sobre las OCS indican que la inscripción a estas organizaciones sigue dismi-
nuyendo. 27 El punto de servicio (POS) requiere un médico general y referencias de
especialistas, al igual que las OCS, pero permite el acceso a la atención médica fuera de la
red. 28 Las organizaciones-proveedoras exclusivas (OPE) ofrecen una red más pequeña de
proveedores preferidos y generalmente proporcionan pocas prestaciones (si es que otorgan
alguna) cuando se utiliza un proveedor fuera de la red. Sólo el 9 por ciento de los que
participaron en una encuesta reciente indicó que su empresa utilizaba una OPE; en lasempresas con más de 500 empleados, esta cifra aumentó al 16 por ciento. 29 Cada uno de
estos tipos de sistemas de atención médica dirigida parecen estar perdiendo su singularidad.
Por ejemplo, las OCS desarrollan productos que son más flexibles y muchas ofrecen PDS
y OPP. Las OPP grandes e independientes ofrecen programas semejantes a los de las
OCS. Sin importar cuál sea su forma precisa, los sistemas de atención médica dirigida se
esfuerzan por controlar los costos de la atención médica.
Capitación. La capitación, el "método de reembolso usado comúnmente por los médi-
cos generales, es un enfoque en el que los proveedores negocian una tasa para la atención
médica de toda la vida más que de cierto periodo. Esto sigue siendo frecuente en la aten-
ción médica dirigida a pesar de que su adopción ha disminuido en años recientes» De he-
cho, muchas organizaciones médicas están reevaluando su participación en contratos basados
en riesgos. 31 La capitación supone que los médicos se sienten motivados a mantener salu-
dables a los pacientes y evitar los procedimientos costosos cuando reciben un pago por cada
paciente más que por cada ser vicio. Este enfoque, bajo el dominio de las OCS desde hace
tiempo, también está presente en otros sistemas de atención médica dirigida. La capitación
controla los costos, reduce el trabajo administrativo y requiere que los proveedores trabajen
.dentro-de_un_presupuesto. También..desplaza-algunos_de_los_.riesgos_económicos_a..los-médi—_
cos. Si los costos de los proveedores exceden el costo de la atención médica, los médicos su-
fren una pérdida. Algunos opositores temen que como este sistema aleja la motivación de
los médicos de la provisión de atención médica hacia una atención médica limitada, ocasio-
na una reducción de costos a expensas de la calidad de la atención médica. 32
Sistema de atención médica de contribución definida. En un sistema deatención médica de contribución definida, las empresas dan a cada empleado un monto fijo
de dinero anualmente para adquirir un seguro médico. En este sistema de atención médi-
ca, los empleados pueden usar servicios en línea para comparar precios de planes que satis-
fagan sus necesidades individuales. Internet contiene una vasta información sobre salud y
las personas ingresan frecuentemente a Internet con este propósito. Los sitios relaciona-
dos con la atención médica son uno de los tres tipos de sitios más populares en Internet.
El sistema de contribución definida se basa en la creencia de que los consumidores
deben saber qué tipo de atención médica necesitan y cuánto desean gastar por él. En este
Organizaciones de cuidadode la salud (OCS):Programas de seguros que pro-porcionan las empresas y quecubren todos los servicios acambio de una cuota fija, aun-que se ejerce control sobre losmédicos y las instituciones alos que se puede acudir.
Organizaciones de provee-dores preferidos (OPP):Un sistema flexible de atenciónmédica dirigida que proporcionaincentivos a los miembros paraque usen los servicios del siste-ma; se pueden utilizar proveedo-res fuera de la red a un costo másalto.
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Organización proveedora--exclusiva-(OPE):——
Una opción de atención médicadirigida que ofrece una red máspequeña de proveedores prefe-ridos y generalmente proporcio-na pocas prestaciones (si es queotorga alguna) cuando se utilizaun proveedor fuera de la red.
Punto de servicio (POS):Una opción de atención médicadirigida que requiere un médicogeneral y referencias de espe-cialistas, al igual qüelas OCS, -
pero permite el acceso a la aten-ción médica fuera de la red.
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El método de reembolso usadocomúnmente por los médicosgenerales en el que los provee-dores negocian una tasa para laatención médica de toda la vidamás que de cierto periodo.
Sistema de atención médicade contribución definida:Un sistema en el que las empre-sas dan a cada empleado unmonto fijo de dinero anualmentepara adquirir un seguro médico.
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