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CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
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CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
En todo proceso de investigación es necesario contar con una
sustentación teórica, la cual permita dar soporte a los resultados que se
obtenga, al momento de confrontarlos. En este sentido, la revisión de
algunas investigaciones facilitó la ubicación de algunos trabajos realizados
con anterioridad, incluso algunos fuera de los límites establecidos en relación
con la antigüedad de la investigación para su uso, pero que ofrecerán un
importante aporte teórico sobre los principios de progresividad y las
convenciones colectivas. Es por esta razón que se revisaran las siguientes
investigaciones:
Alzate, Morillo, Pérez y Prado (2016), realizaron un estudio denominado
“Análisis comparativo de la suficiencia salarial entre la ley orgánica de
trabajo, los trabajadores y las trabajadoras y la convención colectiva única
del sector universitario en Venezuela” en la Universidad Dr. Rafael Belloso
Chacin, para optar al grado de Abogada en la ciudad de Maracaibo Estado
Zulia, siguiendo múltiples autores como Rodríguez (2004), Machado (2003),
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La Roche (2008), y legislación vigente como la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela, la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y
las Trabajadores, entre otros.
Refiere la mencionada investigación que se desarrolló de forma
documental bibliográfica, considerando que la información se encontró en los
documentos que abarcan el objeto de estudio. Para el mismo se utilizó la
técnica de observación directa, por medio de la aplicación de una guía de
observación, debidamente validada por el respetivo comité académico. En
efecto, los resultados respecto de la investigación, determinaron la
importancia del principio de suficiencia salarial, por medio del cual se prevé
mantener los ingresos establecidos en la ley orgánica de trabajo, los
trabajadores y las trabajadoras (LOTTT), como la justa distribución de las
riquezas.
El estudio anterior se considera de suma importancia por cuanto analiza
la suficiencia salarial dentro de la convención colectiva única del sector
universitario, considerando que el ingreso de los trabajadores es el medio
para cubrir sus necesidades básicas y que va de la mano con el principio de
progresividad, en la relación con el alcance que debe tener los beneficios a
largo plazo de las convenciones colectivas en el ingreso de los trabajadores
universitarios, y se considera de gran aporte por cuanto hace un análisis
entre en ingreso del trabajador universitario y los preceptos constitucionales
que rigen la materia.
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De igual forma, se consultó el trabajo realizado por Briceño (2014),
denominado “La inamovilidad laboral decretada por el ejecutivo nacional
frente al principio de progresividad laboral en Venezuela” elaborado en la
Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, en la que se utilizaron autores como
Arias (2006) y Perello (2008), la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1999) y Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras (2012), la cual se realizó con técnicas documentales.
La investigación se dirigió en analizar la inamovilidad laboral decretada
por el ejecutivo nacional frente al principio de progresividad laboral en
Venezuela. Los resultados indicaron que el ordenamiento jurídico venezolano
como órgano protector de los trabajadores, ha promulgado decretos de
inamovilidad laboral reiteradamente, otorgando un derecho de permanencia
en el trabajo, generando derechos progresivos y adquiridos, que deben ser
garantizados por los órganos de administración de justicia.
El aporte de la investigación se basa en los puntos resaltantes en cuanto
al principio de progresividad y aquellos mecanismos de acción del Estado
para garantizar la estabilidad y progresividad laboral a todos los trabajadores
que se encuentran en un vínculo laboral dependiente en Venezuela.
En el mismo orden de ideas, se considera el uso del trabajo de
investigación realizado por Fuenmayor, Perea, Rincón y Sánchez (2014),
denominada “Análisis de la Convención Única del Sector Universitario”,
elaborado en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, en la que se
utilizaron autores como García (2012) y Álvarez (2010), la Constitución de la
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República Bolivariana de Venezuela (1999), y Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras (2012), entre otras; la cual se enmarcó en la
realización de un estudio documental de tipo bibliográfico.
En dicha investigación se analizaron los derechos que tienen los
sindicatos a la autonomía funcional, así como la protección que poseen las
directivas de los mismos y el derecho que poseen los trabajadores y
trabajadoras del sector público y privado de celebrar convenios colectivos sin
más requisitos que los que establece la ley. La investigación concluyó que la
negociación colectiva como se encuentra establecida en el ordenamiento
jurídico positivo venezolano y que todos los trabajadores tienen acceso a
ellas sin más requisitos que los que exija la ley.
Las afirmaciones anteriores permiten considerar de gran relevancia el
estudio para el presente trabajo, pues estudia las convenciones colectivas,
así como establece lineamientos documentales sumamente importantes para
la comprensión de la categoría mencionada y su funcionamiento, logrando de
esta manera concretar un punto relevante en este estudio.
Por otra parte, se estima la utilización del trabajo de investigación
realizado por Marín y Perelló (2013) denominado “Los derechos colectivos
de los trabajadores en Venezuela antes y después de la nueva Ley del
Trabajo”, como parte del Vol. 19 de la Revista Gaceta Laboral de la
Universidad del Zulia, donde se realiza un análisis de los derechos colectivos
de los trabajadores en Venezuela, y concluye que no son suficientes los
preceptos establecidos constitucionalmente, puesto que existen carencias en
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relación a la institucionalidad y la falta de un modelo democrático efectivo en
el ejercicio de la libertad sindical.
En relación con este estudio, se estima importantísimo en relación con el
análisis de los derechos colectivos de los trabajadores y las instituciones que
ha venido creando con el Estado, para la protección de los mismos y que son
simientes para el desarrollo de los principios generales del trabajo como
tarea diaria del ser humano, así como derecho fundamental establecido en el
ordenamiento positivo del país.
Seguidamente se considera el estudio de Bontes (2003), quien realizó un
trabajo de investigación denominado “Intangibilidad y Progresividad de los
derechos laborales y el fenómeno de la flexibilidad. Caso Venezuela” en la
Universidad Católica Andrés Bello, para optar al grado de Especialista en
Derecho del trabajo, en el que utilizó autores como Palomeque y Álvarez
(1999), Pla (1998) y Vialard (1982), así como la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (1999).
Para la realización de esta investigación se desarrolló una metodología
descriptiva y documental, en conjunto con técnicas de análisis de contenido
comparativo e inductivo, donde se destaca la posibilidad de establecer o no
relaciones laborales válidas con criterios de flexibilidad, considerando los
principios de intangibilidad y progresividad en el ordenamiento jurídico
nacional.
Este trabajo de investigación concluyó que corresponde determinar la
función protectora del Estado, en cuanto a la tutela de los derechos del
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trabajo, abriendo la posibilidad a la obtención de empleos formales con
mínimos de garantías jurídicas; en definitiva el reconocimiento de estos
principios no impide, para el autor, la implementación de reformas
flexibilizadoras en el ordenamiento jurídico nacional, puesto que se
establecen con gran rigidez en la carta Magna y en ordenamiento positivo
laboral.
Es así, como identificando los elementos del estudio mencionado, se
estima conveniente la utilización del mismo, por cuanto amplia de forma muy
completa la visión evolutiva doctrinaria y legal del principio de progresividad,
dentro de la legislación venezolana y su evolución en el derecho laboral
vigente en Venezuela.
2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA: LEGAL, DOCTRINAL Y
JURISPRUDENCIA
Los fundamentos legales, doctrinales y jurisprudenciales de la presente
investigación forman parte esencial para su estudio, se orientan a indagar y
analizar información valiosa de las doctrinas, de las leyes y códigos de la
legislación venezolana que detalladamente explique el desarrollo de la
investigación.
En ese sentido, para el logro de los objetivos que se persiguen con la
investigación se consultaron una serie de doctrinas relevantes y cuerpos
normativos existentes en Venezuela, tales como la Constitución de la
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República Bolivariana de Venezuela (1999), la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras (2012), los Convenios suscritos por
Venezuela con la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relativos al
tema bajo estudio, jurisprudencias; entre otros. Este conjunto de fuentes
servirá como sustento teórico que permitirá llegar a un resultado sobre la
importancia del principio de progresividad en las convenciones colectivas del
sector universitario en Venezuela.
2.1.-PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD EN LAS CONVENCIONES
COLECTIVAS
A saber Orsini (2010), el principio de progresividad intenta reducir
progresivamente el estado de desposesión en el que se encuentran los
trabajadores en el orden socioeconómico, imponiendo a favor de ellos el
aumento sostenido y unidireccional de los niveles de tutela jurídica
existentes. Asimismo, y como insoslayable contrapartida, veda toda
posibilidad de reducción regresiva de las conquistas sociales
normativamente alcanzadas, estableciendo un vallado inexpugnable a
cualquier pretensión de retrogradar, por vía legislativa y aun interpretativa,
los derechos de los trabajadores.
Por su parte, Brewer (2004, p. 550) afirma que se considera la garantía
estatal de los derechos humanos conforme al principio de la progresividad, lo
que implica, necesariamente, que la interpretación de las normas
correspondientes así como cualquier revisión constitucional futura, debe
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realizarse de manera más favorable al ejercicio y goce de los derechos
humanos; además, conforme al principio de la no discriminación.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), dispone
en su artículo 19, el principio de progresividad en el goce de los derechos
humanos, a saber:
Artículo 19: El Estado garantizará a toda persona, conforme al principio de progresividad y sin discriminación alguna, el goce y ejercicio irrenunciable, indivisible e interdependiente de los derechos humanos. Su respeto y garantía son obligatorios para los órganos del Poder Público de conformidad con esta Constitución, con los tratados sobre derechos humanos suscritos y ratificados por la República y con las leyes que los desarrollen.
Así mismo, el principio de progresividad de los derechos económicos,
sociales y culturales, se encuentra contemplado en el artículo 26 de la
Convención Americana sobre Derechos Humanos, así como en el artículo del
2.1 del Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales.
En efecto, el artículo 2.1 del Pacto Internacional de los Derechos
Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC), establece que:
El compromiso de los Estados Parte de adoptar medidas, tanto por separado como mediante la asistencia y la cooperación internacionales, especialmente económicas y técnicas, hasta el máximo de los recursos de que dispongan, para lograr progresivamente, por todos los medios apropiados legislativos, judiciales, administrativos, económicos, sociales y educativos, la plena efectividad de los derechos económicos, sociales y culturales (DESC).
De igual manera, el artículo 26 de la Convención Americana sobre los
Derechos Humanos, prevé que:
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Los Estados Partes se comprometen a adoptar providencias, tanto a nivel interno como mediante la cooperación internacional, especialmente económica y técnica, para lograr progresivamente la plena efectividad de los derechos que se derivan de las normas económicas, sociales y sobre educación, ciencia y cultura, contenidas en la Carta de la Organización de los Estados Americanos, reformada por el Protocolo de Buenos Aires, en la medida de los recursos disponibles, por vía legislativa u otros medios apropiados.
En tal sentido, Brewer (2012, p. 280) sostiene que es tal la importancia de
este principio, que su aplicación obliga a los Estados a actualizar su
legislación en pro de la defensa de los derechos humanos y en aras de
dignificar la condición humana, adaptando la interpretación de la norma a la
sensibilidad, pensamiento y necesidad de los nuevos tiempos.
De la doctrina y las normas internacionales antes citadas, las
investigadoras pueden colegir, que en relación a los Derechos Económicos,
Sociales y Culturales, en adelante DESC, existe la obligación de los Estados
partes, de garantizarla progresividad de los mismos, de lo que pudiera
desprenderse como consecuencia, la prohibición de regresividad de ellos.
En este orden, las investigadoras observan que bajo el principio de
progresividad, ningún cambio puede realizarse en el marco de las
convenciones colectivas, que implique una disminución o pérdida de un
derecho, y en su caso, los cambios o modificaciones son sólo admisibles si
son más beneficiosas para el trabajador. Es por ello, que se infiere que es un
derecho fundamental, lo que podrá permitir que las convenciones colectivas
sean un medio para garantizar los derechos de los trabajadores.
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2.1.1.- PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD EN LA LEGISLACION LABORAL
VENEZOLANA.
A saber Rachadell (2013, p. 31), el principio de progresividad resulta
adecuado y suficiente en la mayoría de los casos para hacer cumplir otros
principios bacilares del derecho del trabajo, como el de la favorabilidad y el
de la condición más beneficiosa, que como es sabido tienen como
fundamental la protección del trabajador.
Al respecto, Ortega (2007, p. 58) señala que el principio de progresividad
se incorpora dentro de la legislación venezolana, estableciendo que los
derechos no pueden disminuir, por lo cual, al sólo poder aumentar, progresan
gradualmente, destacando que este principio impide cualquier modificación
en las condiciones laborales que sea perjudicial para el trabajador, aun
cuando se cuente con su consentimiento.
En este mismo orden de ideas, el mencionado tratadista, considera que el
derecho laboral en Venezuela es proteccionista, observando que según la
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Las Trabajadoras (2012), su
interpretación y aplicación estará orientada por los principios de justicia
social, la solidaridad, la intangibilidad y la progresividad de los derechos y
beneficios laborales. Por ello afirma el tratadista, según el artículo 89 en su
numeral 1 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(CRBV, 1999), se establece que:
El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los
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trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establece el siguiente principio:1). Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.
En tal sentido y en concordancia con la norma constitucional supra citada,
el artículo 18 en su numeral 2 de la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT, 2012), prescribe que:
El trabajo es un hecho social y goza de protección como proceso fundamental para alcanzar los fines del Estado, la satisfacción de las necesidades materiales morales e intelectuales del pueblo y la justa distribución de la riqueza. La interpretación y aplicación de esta Ley estará orientada por los siguientes principios: … 2.- La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales, por lo que no sufrirán desmejoras y tenderán a su progresivo desarrollo.
De la misma forma, en la primera parte del artículo 434 de la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT, 2012), se
estipula: “La convención colectiva no podrá concertarse en condiciones
menos favorables para los trabajadores y trabajadoras que las contenidas
en los contratos vigentes”.
En este sentido, el Juzgado Superior Primero en lo Civil y Contencioso
Administrativo de la Región Capital, con relación a un recurso contencioso
administrativo funcionarial N° 8311, del 28 de abril de 2001, fundamenta el
principio de intangibilidad y progresividad, en los siguientes términos:
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En cuanto al principio de intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales, es obligatorio destacar, que han pasado a tener rango constitucional, al haber quedado previstos en el numeral 2 del artículo 89 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, resultando fácil entender que en su aspecto real y practico, este principio significa que los derechos y beneficios laborales reconocidos o concedidos durante la vigencia de la relación laboral, no sólo son irrenunciables por parte de los trabajadores beneficiados, sino que el patrono no puede alterarlos o modificarlos por vía de desmejora o eliminación, ya que sólo son susceptibles de ser progresivamente mejorados, cuando las circunstancias lo permiten y justifican, y siempre que este mejoramiento no afecte o ponga en peligro la estabilidad económica y/o financiera de la organización.
De igual manera, el Tribunal Supremo de Justicia en sentencia de la Sala
de Casación Social, del 21 de septiembre de 2009, en el expediente N.°
AA60-S-2008-002063 y ponencia del juez Omar Alfredo Mora Díaz, sostuvo
que:
Sentado lo anterior, observa la Sala que los vocablos intangibilidad y progresividad comprenden dos acepciones apartes. La intangibilidad puede entenderse adjetivamente en el sentido que no debe ni puede tocarse; la progresividad se entiende como cualidad de progresivo que significa que avanza, favorece el avance o lo procura o que progresa o aumenta en cantidad o perfección. De allí que, los derechos de los trabajadores en cuanto intangibles no pueden alterarse o modificarse luego de haberse establecidos; y que de modificarse se debe favorecer su avance o progreso.
Por su parte, Briceño (2014, p.41) considera que el principio de
progresividad en el ordenamiento jurídico venezolano, es esencial para el
perfeccionamiento y resguardo de los beneficios laborales adquiridos por los
trabajadores y trabajadoras, establecido como un precepto legal en el marco
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de la constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), y la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012)
De lo antes expuesto por la doctrina, legislación y jurisprudencias supra
citadas, las investigadoras observan que el principio de progresividad en la
legislación venezolana ha adquirido relevancia, cuando se le ha otorgado
rango constitucional en virtud a los derechos fundamentales del trabajo, así
como ha sido considerado un derecho fundamental laboral por la doctrina y
consagrado como tal por la legislación.
Ahora bien, dicho lo anterior, se observan que la progresividad llena los
extremos para ser considerado como principio fundamental del derecho del
trabajo, de igual manera, se infiere el carácter dinámico jurídico del principio
de progresividad, cuando se observa como fuente de normas tipo
socioeconómicas que permitan el mejoramiento de las condiciones del
trabajador, tanto para el presente como hacia el futuro, sin temor de su
desmejoramiento.
2.1.1.1.- NATURALEZA DEL PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD
A saber de Barbagelata (2008, p. 58), el principio de progresividad de las
normas sobre derechos humanos, puede ser interpretada en dos sentidos:
En un primer sentido, la expresión refiere al gradualismo admitido por varios
instrumentos internacionales y por textos constitucionales para la puesta en
aplicación de las medidas adecuadas, como admitía el artículo 427 del
Tratado de Versalles. En un segundo sentido, la progresividad puede ser
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entendida como una característica de los derechos humanos fundamentales,
perfectamente aplicable a los laborales.
Así mismo, añade Fernández (2008, p. 58), que el principio de
progresividad surge en el derecho internacional y tiene entre sus primeros
antecedentes al Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1966)
así como a la Convención Interamericana de Derechos Humanos (1969), por
lo que la naturaleza de este principio depende del ámbito en el que esté
incorporado y de la actividad para la que se aplique, puesto que contempla la
obligación de los Estados Partes, de lograr el desarrollo progresivo de los
derechos económicos, sociales y culturales.
En tal sentido, Mancilla (2015, p. 47), señala que debe reiterarse que la
naturaleza misma de la actividad interpretativa cambia de acuerdo a la rama
jurídica en que se encuentre, es decir, la interpretación de la Constitución y
de los tratados internacionales siguen una dinámica específica, por lo que al
interpretar una norma jurídica, dicha actividad retroalimenta la norma
existente y se integra a la misma; siendo que el principio de progresividad
sirve como complemento de la interpretación jurídica, porque establece un
estándar de interpretación y, al mismo tiempo, es un límite competencial del
intérprete.
Por su parte, el Juzgado Tercero del Trabajo de la Circunscripción
Judicial del Estado Carabobo, en el caso por cobro de beneficios
socioeconómicos se pronunció mediante la sentencia distinguida con las
siglas PJ0142010000095, de fecha 15-06-2010, al respecto señaló:
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Los principios de intangibilidad y progresividad nacen constitucionalmente en virtud de la necesidad de proteger las conquistas de los trabajadores, siendo ambos elementos relacionados con la naturaleza de los derechos legítimamente adquiridos, por haberse incorporado a modo definitivo dentro de la esfera jurídico-subjetiva de una persona o grupo de personas. Este ha sido precisamente el carácter proteccionista que nuestra Constitución le ha dado al régimen jurídico de los trabajadores: garantizarles los principios reconocidos mediante los diversos mecanismos laborales ante las diversas situaciones jurídicas cuya variabilidad es constante por tratarse de la materia social del trabajo, esto se traduce, cuando las garantías laborales al ser otorgadas a los trabajadores, y una vez consumada legítimamente la situación jurídica individual y subjetiva y constituido de esa manera el derecho en concreto, estos resultan intangibles frente a nuevas legislaciones o ante cualquier cambio ulterior.
Puesto que de lo antes expuesto por la doctrina y jurisprudencia citadas,
las investigadoras infieren que la naturaleza jurídica del principio de
progresividad es entendida como una característica fundamental de los
derechos humanos, encontrándose consagrado en la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela (1999), Ley de Orgánica del Trabajo,
Los Trabajadores y las Trabajadoras (2012), con la finalidad proteger a la
parte considerada la más débil en la relación laboral.
2.1.1.2. ELEMENTOS DEL PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD
Al respecto Vásquez y Serrano (2012, p.159) puntualizan que la
progresividad, implica tanto gradualidad como progreso. La gradualidad se
refiere a que la efectividad de los derechos no va a lograrse de una vez y
para siempre, sino que se trata de un proceso que supone definir metas a
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corto, mediano y largo plazo. El progreso patentiza que el disfrute de los
derechos siempre debe mejorar. La progresividad requiere del diseño de
planes para avanzar hacia el mejoramiento de las condiciones de los
derechos mediante el cumplimiento de dichos planes.
Asimismo, los tratadistas antes citados, que el elemento a resaltar del
principio de progresividad es que en materia de implementación este
principio aplica por igual a derechos civiles y políticos y a derecho
económicos, sociales y culturales, porque siempre habrá una base mínima
que deba atenderse, pero sobre ella los Estados deberán avanzar en su
fortalecimiento. Los derechos humanos codificados en tratados
internacionales no son más que un mínimo; su progresión está en manos de
los Estados, por lo que las medidas que adopte deberán ser deliberadas,
concretas y orientadas hacia el cumplimiento de las obligaciones.
Castañeda (2016, p. 11), hace mención al principio de progresividad
como paso a paso sin retroceso, elemento fundamental que implica el
gradual progreso para lograr su pleno cumplimiento, es decir, que para el
cumplimiento de ciertos derechos se requiere la toma de medidas corto,
mediano y largo plazo, pero procediendo lo más expedita y eficazmente
posible. Relacionando al principio de progresividad particularmente con los
derechos económicos, sociales y culturales, procurando por todos los medios
posibles su satisfacción en cada momento.
Ahora bien, por lo anteriormente señalado, las investigadoras infieren que
el principio se relaciona de forma estrecha con la prohibición de retrocesos o
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marchas atrás injustificadas a los niveles de cumplimiento alcanzados,
teniendo como objeto garantizar la regulación específica y tratamiento que
haga el Estado sobre los mismos, existiendo una relación gradual y de
progreso atendiendo las condiciones más favorables para los trabajadores.
2.1.1.3.- TRATAMIENTO CONSTITUCIONAL DEL PRINCIPIO DE
PROGRESIVIDAD.
A saber Lahera (2008, p. 27), reseña que la Constitución, además de
norma inmediatamente aplicable y por tanto fuente del derecho, es también
norma sobre las fuentes de derecho. El reparto del poder normativo
corresponde, en estos términos a la norma constitucional que diseña los
cimientos del sistema de fuentes del derecho. Desde este axioma el autor
procede a determinar el valor de las normas laborales en el ordenamiento,
así como a la autonomía colectiva en la regulación del trabajo, a través del
pluralismo social y democrático predicado.
De acuerdo a los aportes de Casal (2008, p. 53), expone que el artículo 19
de la CRBV incorpora al orden constitucional obligaciones y principios
originados en su mayoría en el derecho Internacional. Así el articulo recoge
la progresividad en materia de derechos humanos, asimismo, destaca que
dado que la constitución venezolana lo consagra como principio y con un
alcance general, cabe sostener que la progresividad comporta la
imposibilidad la imposibilidad de adoptar medidas que supongan un fracaso
30
retroceso en el estándar de protección obtenido en relación con
determinados derechos, incluyendo a los civiles y políticos.
En este orden de ideas, el artículo 19 de la CRBV (1999) establece:
El Estado garantizará a toda persona, conforme al principio de progresividad y sin discriminación alguna, el goce y ejercicio irrenunciable, indivisible e interdependiente de los derechos humanos. Su respeto y garantía son obligatorios para los órganos del Poder Público de conformidad con esta Constitución, con los tratados sobre derechos humanos suscritos y ratificados por la República y con las leyes que los desarrollen.
Así mismo, la CRBV (1999) en su artículo N° 96; reconoce que:
Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector público y del privado tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos que los que establezca la ley. El Estado garantizará su desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solución de los conflictos laborales. Las convenciones colectivas ampararán a todos los trabajadores y trabajadoras activas y activas al momento de su suscripción y a quienes ingresen con posterioridad.
Por su parte, Bontes (2003, p.72), señala que la progresividad, concebido
hoy en la Constitución venezolana como principio, parece ser reconocida,
casi exclusivamente, en el ámbito del derecho colectivo. En este sentido,
Rodríguez (2007, p. 207), sostiene que la CRBV (1999), además prever la
obligación del Estado en garantizar los derechos humanos simple y
llanamente, debe garantizarlos conforme al principio de progresividad, es
decir, conforme a la obligación constitucional de establecer los mecanismos
para su efectivo y real goce y disfrute, con el compromiso de que la
31
actuación estatal no empeore, disminuya, ni constituya un retroceso o una
desmejora en el contenido de los derechos humanos.
Destaca así mismo, Chacín (2004, p. 58), en cuanto a la cualidad de
progresividad de los derechos humanos, también prevista en el artículo 19 de
la CRBV (1999), constituye en sí misma, un mandato para el Legislador y el
intérprete, por lo cual ninguna ley podrá restringir o limitar un Derecho
Humano más allá de lo previsto en la Constitución o en las leyes
correspondientes.
De lo anteriormente expuesto, las investigadoras observan la importancia
del principio de progresividad, cuya aplicación obliga a los Estados a
actualizar su legislación en defensa de los derechos fundamentales de
manera progresiva, adaptando la interpretación de cada norma a las
necesidades de los cambios sociales, políticos y culturales; observando la
vigencia del derecho desde su dinamismo y constante reforma según las
necesidades del hombre.
En concordancia con lo expuesto, se observa que la progresividad de los
derechos y beneficios laborales contenida en el artículo 19 de la Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela (1999), consagra la prohibición
legal, con rango constitucional, de establecer disposiciones que alteren los
derechos y beneficios laborales, que se infiere el constituyente ha
consagrado ampliamente en los principios protectores que permiten la
posibilidad de mejorar la condición de los trabajadores, pero no su
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desmejoramiento, en garantía del trabajo como derecho humano de primera
categoría.
2.1.1.4. TRATAMIENTO LEGAL DEL PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD
A saber Mancilla (2015, p.13). El ámbito en que se incorpore el principio
determina en parte cómo se debe entender el mismo, si se encuentra
incorporado a un tratado internacional, debe utilizarse como un principio de
derecho internacional público, y al aplicarse debe verse la jerarquía que
tienen los tratados internacionales en el ordenamiento jurídico, puesto que en
algunos países los tratados se encuentran por debajo de la Constitución,
pero en otros tienen una jerarquía similar o incluso superior.
Así mismo el tratadista refiere que si, en cambio, se encuentra
incorporado a la norma suprema, debe interpretarse como un principio
constitucional, haciendo valerse en conjunción al principio de supremacía
constitucional en los instrumentos de control constitucional. Por su carácter
accesorio, la finalidad de este principio es aquella de los derechos humanos
que ayuda a aplicar, es decir, busca la materialización de la dignidad
humana, al establecer límites a las actuaciones de los Estados, o en su caso
a los poderes constituidos de los mismos.
Tal como expone Urquijo (2000, p. 241), reseñando que el medio de
acción sindical más institucionalizado en Venezuela es la negociación
colectiva y defendida por la OIT, desde hace muchos años, como el mejor
33
instrumento para garantizar la equidad, progresividad y armonía laboral en
las sociedades, este derecho está contemplado en la legislación de trabajo
de Venezuela, consiste esencialmente en un dialogo obrero-patronal con
consistente fundamentación legal, que permite a los trabajadores discutir
términos de empleo y las condiciones de trabajo.
Por tanto, las investigadoras observan que la interpretación de las leyes
deben hacerse de acuerdo a la rama jurídica en que se encuentren, es decir,
la interpretación de la constitución y de los tratados internacionales siguen
una dinámica específica, incorporando el ordenamiento internacional al
ordenamiento interno del Estado.
2.1.1.5. RELACION CON OTROS PRINCIPIOS
De acuerdo a los postulados de Plá (1978, p. 9), los principios son líneas
directrices que informan a las normas que inspiran soluciones y sirven en
diversas fases de la vida normativa.
El referido tratadista, observa que tales principios se encuentran
establecidos en el numeral 1 del artículo 89 de la CRBV (1999) que señala:
“Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y
progresividad de los derechos y beneficios laborales”.
En este orden, el Juzgado Superior del Trabajo de la Circunscripción
Judicial del Estado Trujillo, en sentencia del 13 de abril de 2011, contenida
en el expediente N° TP11-R-2010-000047, expone:
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La intangibilidad y progresividad en el orden constitucional se relaciona íntimamente con el principio interpretativo in dubio pro operario, por lo que el significado y alcance dado debe efectuarse de la manera más favorable para el trabajador. Así las cosas, esta Sala, en consideración de lo expuesto, observa que, garantizar y facilitar el acceso de los trabajadores a la justicia, ha sido considerado como un elemento esencial del Derecho Procesal del Trabajo como Derecho Social.
Así mismo, en el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (RLOT,
2013) su artículo 9 enuncia los Principios Fundamentales del Derecho del
Trabajo, a saber:
Los principios aludidos en el literal e) del artículo 60 de la LOTTT, será: a) Protectorio o de la tutela de los trabajadores y trabajadoras: I) Regla de la norma más favorable o principio de favor, por virtud del cual si se plantearen dudas razonables en la aplicación de dos o más normas, será aplicada aquella que más favorezca al trabajador o trabajadora. II) Principio de conservación de la condición laboral más favorable, por virtud del cual deberán ser respetados los derechos que se encuentran irrevocable y definitivamente incorporados al patrimonio del trabajador o trabajadora. b) Irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores y trabajadoras, cualquiera que fuere su fuente. Es nula tota acción, acuerdo o convenio que implique la renuncia o menoscabo de estos derechos.
Igualmente, Neves (2007, p. 69) se refiere al principio de irrenunciabilidad
de los derechos, como aquel que justamente prohíbe que los actos de
disposición del titular de un derecho, recaigan sobre los derechos originados
en normas imperativas y sanciona con la invalidez de transgresión de esta
regla.
De lo antes expuesto por la doctrina, legislación y jurisprudencia citadas,
las investigadoras observan que los principios son las bases fundamentales
35
del derecho colectivo, cuando estipulan un marco jurídico para el contrato
colectivo, cuyas normas legales puedan constituir derechos favorables a los
trabajadores; así como se infiere que los principios se aplican, cuando
existen dos o más normas legales sobre el mismo problema o cuando existen
dos o más interpretaciones divergentes sobre una misma disposición legal.
2.1.2. CONVENCIONES COLECTIVAS DEL SECTOR UNIVERSITARIO
Según lo reseña Gómez (2006, p. 445), la convención colectiva es una
convención solemne celebrada por un patrono, un grupo o una asociación
de patronos y una o varias asociaciones sindicales, con el objeto de
establecer condiciones uniformes de trabajo.
De igual manera, la convención colectiva ha sido definida por la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) en la Recomendación sobre los
contratos colectivos N° 91, como todo acuerdo escrito relativo a las
condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo
de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una
parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas de
trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los
trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos
últimos, de acuerdo con la legislación nacional.
De la misma forma, la LOTTT (2012), en su artículo 431 segunda parte;
reconoce que:
36
Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a la negociación colectiva y a celebrar convenciones colectivas de trabajo sin más requisitos que lo que establezca la Ley, para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes, con el fin de proteger el proceso social de trabajo y lograr la justa distribución de la riqueza.
Por otra parte, en la I Convención Colectiva Única del Sector Universitario
suscrita en el marco de la Reunión Normativa Laboral para las trabajadoras y
los trabajadores universitarios 2013 – 2015, se define:
La convención colectiva única; Este término se refiere a la presente Primera Convención Colectiva de Trabajo en el marco de una Reunión Normativa Laboral, suscrita entre el Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria, las Federaciones y los Sindicatos, que tiene por objeto mejorar y propender a la unificación de las distintas Convenciones Colectivas de Trabajo, Actas Convenios o cualquier otro instrumento convencional preexistente, para uniformar y darle un tratamiento justo e igualitario en las condiciones de trabajo y de vida a quienes laboran y prestan servicio en el sector universitario, iniciando una etapa hacia la transformación del sector en el marco del Estado Democrático, Social, de Justicia y de Derecho..
En el ámbito universitario, según Ortega (2010, p. 58), es importante
resaltar que las convenciones de las trabajadoras y los trabajadores del
sector obreros es de vieja data, en cambio no puede afirmarse ello para los
sectores administrativos y docentes, para quienes, es a partir de 2008, sector
administrativo y a partir de 2013, sector docente, que la Negociación
Colectiva o Convención Colectiva de Trabajo se hace efectiva.
37
A saber del referido Ortega (2010, p 58), el Ministerio del Poder Popular
para el Trabajo y Seguridad Social, homologa la 1ra. Convención Colectiva
Única para el Sector Universitario (CCUSU) que unificó reivindicaciones
socioeconómicas muy sentidas, ya no solo para obreros/obreras,
empleados/empleadas, sino que incorporó en una misma Convención
Colectiva, también, a las y los trabajadores docentes, una vez tramitada la
Reunión Normativa Laboral.
Por otra parte Marín (2013, p. 155) refiere El Derecho Positivo
venezolano básico sobre derechos colectivos de los trabajadores, está
determinado por los siguientes instrumentos: la Constitución Nacional
(CRBV), la LOTTT y el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (RLOT)
Conforme a estos instrumentos el mencionado autor, reseña los
principales Derechos Colectivos de los Trabajadores en Venezuela, siendo
los siguientes: “Derecho de sindicación o de asociación sindical, Derecho a la
solución pacífica de conflictos colectivos y a la huelga, Derecho a la
convención colectiva. La LOTTT agrega un cuarto componente, los
Consejos de Trabajadores (Arts. 497 y 498).
Asimismo, Marín (2013, p.155) reseña que la Ley Orgánica del Trabajo,
los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) regula sobre los derechos
colectivos de los trabajadores, como derecho a la participación protagónica
de los trabajadores, trabajadoras y sus organizaciones sociales, en los
términos siguientes:
38
La Libertad Sindical: disposiciones fundamentales, protección, organizaciones sindicales, registro de estas organizaciones, funcionamiento, derechos de los afiliados, elecciones sindicales, fondos sindicales, fuero sindical o inamovilidad laboral y disolución y liquidación de las organizaciones sindicales El derecho a la Negociación Colectiva y la Convención Colectiva: disposiciones generales, convenciones colectivas de trabajo en el sector público y en el sector privado, la reunión normativa laboral y la extensión obligatoria de la convención colectiva de trabajo El Conflicto Colectivo de Trabajo: los pliegos conflictivos, los servicios mínimos indispensables y servicios públicos esenciales, la huelga y el arbitraje La Participación y el Protagonismo Colectivo de los Trabajadores en la Gestión: los Consejos de Trabajadores y la complementación a las organizaciones sindicales
De lo anteriormente descrito, quienes investigan infieren que la
convención colectiva es como un instrumento de protección de los derechos
fundamentales del trabajador universitario, la cual no podrá concertarse en
condiciones menos favorables, las convenciones se encuentran bajo el
imperio de orden público, siendo de interés nacional.
2.1.2.1. NATURALEZA JURÍDICA DE LAS CONVENCIONES
COLECTIVAS
Según lo reseña Guzmán (año 2006, p. 446), que la doctrina tradicional,
la convención colectiva no es propiamente, un contrato en la rigorosa
aceptación de la palabra, o, al menos, no podría encuadrarse dentro de
ninguna de las figuras jurídicas de los contratos clásicos, civiles o
39
mercantiles. Aunque es concertado por persona de derecho privado, tiene
análogo valor al de una fuente de derecho objetivo dictada por el Estado.
Esta misma doctrina, mencionada anteriormente ubica al contrato
colectivo entre los actos de naturaleza mixta dual, inexplicable desde una
postura exclusivamente contractualista o reglamentaria, no es un contrato ni
por los sujetos que intervienen en su celebración, que no requieren ser
personas jurídicas, ni es una ley, desde luego que no es una emanación del
poder público.
Por otra parte Carnelutti ( año 1951, p. 108), sostiene que el contrato
colectivo es un hibrido que tiene el cuerpo de contrato y el alma de ley, el
mecanismo contractual emplea una fuerza que transciende el derecho
subjetivo y da salida a un movimiento que va más allá de la relación jurídica
entre las partes.
Asimismo, el doctrinario Lima (año 1989, p. 91), expone que será la
legislación de cada país la que le dará los elementos sobre los que se basara
la naturaleza jurídica de las convenciones colectivas, fijando sus efectos
normativos, punto este que es esencial en su estudio, ya que según sea su
extensión, encontrara su base en una u otra figura jurídica.
Conforme a estos instrumentos, Marín (2013, p.13) en la Revista Gaceta
Laboral, Volumen 19, N° 2, señala que los principales Derechos Colectivos
de los Trabajadores en Venezuela, son los siguientes: 1) Derecho de
sindicación o de asociación sindical; 2) Derecho a la solución pacífica de
40
conflictos colectivos y a la huelga; 3) Derecho a la convención colectiva; y 4)
La LOTTT agrega un cuarto componente, los Consejos de Trabajadores.
En este sentido, las investigadoras observan que el objetivo principal de
una Convención es fijar un acuerdo mutuo, entre patrono y personas
trabajadoras, sobre las condiciones en las que se desarrollará el contrato de
trabajo, tratándose de un derecho reconocido por la CRBV (1999) y las
organizaciones Internacionales en el ámbito del derecho laboral.
Se observa también, que las condiciones que se establecen en los
contratos colectivos tiene otras características como la automaticidad, que
como lo señala la LOTTT (2012) que en general la convención además de
ser aplicable a los propios contratantes, lo es también a los adherentes al
convenio, a aquellos empleados que se encuentren bajo dependencia del
mismo patrono en la misma entidad de trabajo y a quienes con posterioridad
a su firma sean contratados por el patrono.
Entonces bien, quienes investigan infieren que la naturaleza esencial de
las convenciones colectivas sugiere que estas son un derecho fundamental
consagrado en las leyes positivas en el ordenamiento jurídico venezolano,
así como en los pactos internacionales a los cuales se suscribe la República.
2.1.2.2. SUJETOS QUE INTERVIENEN EN LAS CONVENCIONES
COLECTIVAS
Según el doctrinario Ossorio (2006, p. 729), los sujetos del contrato de
trabajo, son quienes como trabajadores o como patronos, contratan la
41
prestación de sus servicios de los servicios ajenos del contrato de trabajo lo
que son también quienes reciben la prestación de los trabajadores.
Por otra parte, la legislación venezolana en su artículo 114 del
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2013), considera los siguientes
sujetos colectivos:
Se consideran sujetos colectivos del derecho del trabajo y, por tanto, titulares de la libertad sindical, las organizaciones sindicales de primer, segundo y tercer grado; las coaliciones o grupos de trabajadores y trabajadoras; y las cámaras patronales, en los términos y condiciones de la Ley Orgánica del Trabajo; y las demás organizaciones de representación colectiva de los intereses bien sea de trabajadores y trabajadoras, por una parte, o de patronos y patronas, por la otra.
Considerando a lo anteriormente descrito, se considera conveniente
definir a los sujetos colectivos según lo contemplado en la LOTTT (2012), a
saber: En primer lugar, el artículo 35, contempla la definición de trabajador
cuando dispone que: “Se entiende por trabajador o trabajadora dependiente,
toda persona natural que preste servicios personales en el proceso social de
trabajo bajo dependencia de otra persona natural o jurídica. La prestación de
su servicio debe ser remunerado”.
En segundo lugar, el artículo 40 la LOTTT (2012), contempla la definición
de patrono: “Se entiende por patrono o patrona, toda persona natural o
jurídica que tenga bajo su dependencia a uno o más trabajadores o
trabajadoras, en virtud de una relación laboral en el proceso social de
trabajo”.
42
Por otra parte, se sustraen de la cláusula primera de la Convención
Colectiva Única de los Trabajadores Universitarios (año 2013-2014) los
sujetos contratantes, siendo las siguientes definiciones:
Los Sindicato: refiriendo a este término a las organizaciones sindicales debidamente afiliadas a las Federaciones signatarias, Sindicatos Adherentes, y Sindicatos no Federados. Las asociaciones de profesores y profesoras siempre que cumplan con los requisitos establecidos, en materia sindical, en el Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras Los representantes: Para los efectos de la presente Convención Colectiva Única, se consideran representantes de las partes, toda persona debidamente autorizada por las mismas para gestionar lo relativo a su cumplimiento. En el caso de representantes sindicales de los trabajadores y trabajadoras, éstos deberán contar con la cualidad y requisitos exigidos en la LOTTT y su Reglamento, cuyo cumplimiento deberá constar ante las instancias administrativas correspondientes de las Instituciones de Educación Universitaria. Las Federaciones: Este término se refiere a las organizaciones sindicales de segundo grado que afilian organizaciones sindicales de primer grado. Trabajadores Universitarios: Este término se refiere a las trabajadoras y trabajadores Docentes y de Investigación, Administrativos y Obreros, de las instituciones de educación universitaria, incluyendo los Núcleos y Extensiones en los cuales se imparta la educación universitaria, quienes serán beneficiarias y beneficiarios de la presente Convención Colectiva Única. Trabajadora Y Trabajador Docente Y De Investigación: Este término se refiere a los miembros del Personal Docente y de Investigación, clasificados en: Docentes Ordinarios y Contratados, Auxiliares Docentes Ordinarios y Contratados, así como los docentes pensionados por jubilación, discapacidad y sobrevivientes, a quienes se aplicarán las Cláusulas que correspondan de la presente Convención Colectiva Única. Trabajadora Y Trabajador Administrativo: Este término se refierea la trabajadora y al trabajador Administrativo de Apoyo, Técnico y Profesional en condición de fijo o
43
contratado, pensionado por jubilación, incapacidad y sobreviviente, a quienes se aplicarán las Cláusulas que correspondan de la presente Convención Colectiva Única. Trabajadora Y Trabajador Obrero: Este término se refiere a la trabajadora y al trabajador calificado o no calificado de conformidad con la Legislación Laboral Venezolana, en condición de fijo o contratado, pensionado por jubilación, incapacidad y sobreviviente, a quienes se aplicarán las Cláusulas que correspondan de la presente Convención Colectiva Única.
Por otra parte, en el artículo 8 del Pacto Internacional De Derechos
Económicos, Sociales Y Culturales (PIDESC), primera parte literal a:
Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar: a) El derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, con sujeción únicamente a los estatutos de la organización correspondiente, para promover y proteger sus intereses económicos y sociales. No podrán imponerse otras restricciones al ejercicio de este derecho que las que prescriba la ley y que sean necesarias en una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o del orden público, o para la protección de los derechos y libertades ajenos.
Ahora bien, quienes investigan observan que las partes intervinientes en
las negociaciones de las condiciones laborales, a través de sus
organizaciones antes descritas, conciertan las condiciones básicas en que se
desarrollaran las relaciones de trabajo, con el fin de defender los intereses
económicos y los derechos fundamentales establecidos en la Constitución de
la República Bolivariana de Venezuela (1999), encontrándose establecidos
los sujetos, de acuerdo al ordenamiento jurídico internacional y el
ordenamiento jurídico interno, todo a fin de respaldar y proteger el derecho
humano al trabajo.
44
2.1.2.3. ELEMENTOS DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS
De acuerdo a Guzmán (año 2006, p.453), distingue un conjunto de
estipulaciones de las convenciones colectivas, siendo los siguientes grupos
de cláusulas:
Normativas: Integrado por las cláusulas de carácter económico y social destinadas a incorporarse a los contratos individuales del trabajo. Este es sin duda, el más importante de todo el contrato: su naturaleza le imprime carácter de fuente de derecho objetico a la convención. Obligacionales: Contiene el conjunto de obligaciones que ambas partes contratantes asumen directamente. Estas cláusulas generan derechos y obligaciones contrapuestas y la consecuente relación bilateral de acreedor y deudor, a diferencia de las normativas, generales y obligatorias, que no crean situaciones jurídicas subjetivas para el sindicato. Envoltura: formado por el conjunto de cláusulas destinadas a asegurar la ejecución de la convención colectiva, tales como las relativas a duración, procedimiento para la denuncia, reglas para la conciliación y el arbitraje de las controversias. Eventuales, accidentales o accesorias: Clausulas reguladoras de materias que ocupan ocasionalmente la atención o el interés de las partes.
Por otra parte, dentro del marco de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), el tenor del artículo 8 del Convenio N° 154 (de junio de 1981)
el cual prevé que Las medidas previstas con objeto de fomentar la
negociación colectiva no deberán ser concebidas o aplicadas de modo que
obstaculicen la libertad de negociación colectiva.
Prosigue el autor, considerando que sobre la duración de una convención
colectiva, la LOTTT (2012) en su artículo 435, establece que La convención
colectiva de trabajo tendrá una duración que no podrá ser mayor de tres
45
años ni menor de dos años, sin perjuicio que la convención prevea cláusulas
revisables en períodos menores.
Por lo que observa dicho autor, que vencido el período de una convención
colectiva de trabajo, las estipulaciones económicas, sociales y sindicales que
beneficien a los trabajadores y las trabajadoras, continuarán vigentes hasta
tanto se celebre otra que la sustituya; así como que las partes podrán,
mediante Acta Convenio, prorrogar la duración de la convención colectiva por
un límite que no excederá de la mitad del período para la cual fue pactada.
En tal sentido, las investigadoras observan, que los elementos que
conforman la convención colectiva conforman un todo único y englobado,
siendo que las clausulas normativas, obligacionales y la envoltura constituye
el marco donde gira y se garantiza la operación y eficacia la convención
colectiva.
2.1.2.4. PRINCIPIOS DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS
Según Arria (1987, p.58), el principio de Inderogabilidad, a través del cual
las partes del contrato individual de trabajo, carecen de toda facultad para
evitar el cumplimiento de la parte normativa del contrato colectivo que los
ampara, pues la inderogabilidad es la aplicación forzosa y termina por
integrarse a los contratos colectivos de algunos y regulando la formulación
de los contratos de otros.
Por otra parte, la LOTTT (2012) en su artículo 437, hace referencia al
principio de obligatoriedad, estableciendo:
46
El patrono o la patrona estará obligado u obligada a negociar y celebrar una convención colectiva de trabajo, o a negociar y acordar un pliego de peticiones con la organización sindical de mayor representatividad entre los trabajadores y las trabajadoras bajo su dependencia y que tenga la junta directiva dentro de su período estatutario.
Asimismo, la LOTTT (2012) en su artículo 434, se refiere al principio de
progresividad, prescribiendo que La convención colectiva de trabajo no podrá
concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores y
trabajadoras que las contenidas en los contratos de trabajo vigentes. A su
vez el RLOT (2013), en su artículo 162 contempla el principio de
intangibilidad de la convención colectiva, ordenando que no puedan
acordarse modificaciones a las convenciones colectivas de trabajo en
vigencia.
En concordancia con el articulo anteriormente descrito, dispone el artículo
434 de la LOTTT (2012) en su segunda parte, que, no obstante, podrán
modificarse las condiciones de trabajo vigentes si las partes convienen en
cambiar o sustituir algunas de las cláusulas establecidas, por otras, aun de
distinta naturaleza, que consagren beneficios que en su conjunto sean más
favorables para los trabajadores y trabajadoras.
De igual modo, el artículo 353 de la LOTTT (2012), hace referencia al
principio de libertad sindical; estableciendo:
Los trabajadores y trabajadoras, sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen conveniente para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así como afiliarse o no a ellas de conformidad con
47
esta Ley. Las organizaciones sindicales no están sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa. Los trabajadores y trabajadores están protegidos y protegidas contra todo acto de discriminación o injerencia contrario al ejercicio de este derecho.
Complementando los principios de las convenciones colectivas, se
encuentra el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales, en el
artículo 19 de la LOTTT (2012) en primera parte; el cual establece que En
ningún caso serán renunciables los derechos contenidos en las normas y
disposiciones de cualquier naturaleza y jerarquía que favorezcan a los
trabajadores y a las trabajadoras.
De acuerdo a la norma internacional, se encuentran otro principio rector
fundamental de las convenciones colectivas, siendo el principio de la
negociación libre y voluntaria: El carácter voluntario de la negociación
colectiva se halla recogido expresamente en el mencionado artículo 4 del
Convenio N.° 98, el cual estipula:
Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.
A modo de resumen de los apartados anteriores, los investigadores
observan que las pautas en que debe enmarcarse la negociación colectiva
para ser viable y eficaz, parten de los principio rectores de las convenciones
48
colectivas, estos deben poder fijar condiciones de trabajos favorables,
debiendo adoptar medidas adecuadas en el marco de la ley nacional e
internacional; siendo tales principios la inderogabilidad, obligatoriedad,
progresividad, intangibilidad, libertad sindical, irrenunciabilidad, negociación
libre y voluntaria.
2.1.2.5. ALCANCES DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS
La norma establece que la convención colectiva derivada de una reunión
normativa laboral, la cual en principio solamente es aplicable a los
interesados directos en ella, se extienda a todo el universo socioeconómico
que esté involucrado en la misma rama de actividad, para lo cual se requiere
la solicitud de los involucrados en la reunión normativa laboral.
En este contexto, se hace preciso traer a colación lo dispuesto en el
artículo 432 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras (2012), a saber:
Las estipulaciones de la convención colectiva de trabajo se convierten en cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos de trabajo celebrados o que se celebren durante su vigencia en el ámbito de aplicación de la convención, aun para aquellos trabajadores y aquellas trabajadoras que no sean integrantes de la organización sindical u organizaciones sindicales que hayan suscrito la convención. Las estipulaciones de las convenciones colectivas beneficiarán a todos y todas los trabajadores y trabajadoras de la entidad de trabajo aun cuando ingresen con posterioridad a su celebración. Excepto los representantes del patrono o patrona a quienes le
49
corresponde autorizar y participar en su discusión, salvo disposición en contrario de las partes.
Asimismo, Villasmil (2012, p. 152), describe el alcance de las
convenciones colectivas desde dos ámbitos:
Ámbito espacial de validez de la convención colectiva: La convención colectiva se aplica a toda empresa, grupo de empresas, establecimientos o rama de la actividad económica involucrados en la negociación. Como quiera que en el derecho de Trabajo la noción de empresa alude a una unidad económica de producción si el empleador tiene filiales, sucursales o agencias en otros lugares distintos de la sede principal, la convención colectiva se aplicara también a esos trabajadores, salvo que en esas sucursales, agencias o filiales estén vigentes otras convenciones colectivas, supuesto en el cual los trabajadores pueden acogerse a la que les resulte más favorables, en aplicación del principio de “la condición más beneficiosa”. Ámbito personal de validez de la convención colectiva: La convención colectiva se aplica a todos los trabajadores presentes y futuros de la empresa, grupo de empresas o rama de la actividad económica, salvo los casos expresos de exclusión y a señalados. Recordemos que, por explicables razones éticas, los empleados de dirección tienen que estar expresamente excluidos en la cláusula sobre “beneficiarios”, pues en caso contrario tienen derecho a disfrutar de los beneficios de convención colectiva.
En razón a lo anteriormente expuesto, las investigadoras observan, que el
alcance de las convenciones colectivas amparara a todos los trabajadores y
trabajadoras adscritos, así como a los que se incorporen con posterioridad a
la firma de esta. De igual forma, las convenciones colectivas se aplica tanto a
los miembros del sindicato que las haya celebrado, así como también a los
trabajadores no adeptos a esa organización, bien sea por ser indiferentes a
50
ella, no simpatizar con ella o incluso por estar afiliados a otros sindicatos
minoritarios.
2.1.3.- EFECTOS DEL PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD EN LAS
CONVENCIONES COLECTIVAS DEL SECTOR UNIVERSITARIOS
Para Ramírez (2006, p. 366) el principio de progresividad es
relativamente es fundamental en el derecho del trabajo, puesto que
establece que ningún cambio se puede realizar en el marco del contrato de
trabajo que implique una disminución o pérdida de un derecho, y en su caso,
los cambios o modificaciones son sólo admisibles si son más beneficiosas
para el trabajador. Asimismo, sostiene que el Estado debe propiciar las
mejoras o reformas que contribuyan a respetar los derechos enunciados por
el sistema legal, para mejorar las condiciones sociales, económicas, políticas
y culturales del trabajador, todos estos como elementos intrínsecos dentro
del ejercicio del Derecho al trabajo.
Por su parte, González (2008, p. 95), señala que el sector universitario en
Venezuela, especialmente, las Universidades Autónomas y, más
recientemente, las Experimentales, han sido una especie de laboratorio de
relaciones laborales, donde se experimentan todo tipo de iniciativas
orientadas a regular el hecho social trabajo dentro de esta área.
De igual modo, el citado autor, asevera que las convenciones colectivas
de trabajo, por su naturaleza arropan a una serie de trabajadores amplios y
diversos agrupados dentro del sector universitario, cuyos beneficios abarcan
51
su situación social, económica, política y cultural que requiere ser regulada
de acuerdo a las circunstancias.
Finalmente, las investigadoras señalan que el principio de progresividad
en las convenciones colectivas del trabajo del sector universitario, en la
medida de su aplicación materializan una serie de efectos dignos de estudiar,
donde, en convergencia con otros principios busca garantizar el Derecho
humano al trabajo en condiciones dignas que siempre favorezcan al
trabajador, como débil jurídico de la relación. El trabajo como hecho social,
implica una serie de elementos económicos, culturales y políticos intrínsecos
a su naturaleza vertebradora dentro de la sociedad, todos estos elementos
constituyen la razón de ser del trabajo y por ende, se desprende de este
tales efectos.
2.1.3.1.- EFECTOS SOCIALES
Primeramente, resulta necesario resaltar que el trabajo es un hecho
social, así lo respalda Rieznik (2007, p. 58), al señalar que el trabajo como
un hecho social y dinámico, su conceptualización ha variado a través del
tiempo como reflejo del contexto y desarrollo histórico de las estructuras
sociopolíticas predominante y los modos de producción, que se generan en
función de éstas, a fin de satisfacer las necesidades del ser social.
Así mismo, Díaz (2012, p. 58), afirma que en la estructura de una
convención colectiva del trabajo, se encuentran estipuladas cláusulas
socioeconómicas, dirigidas a resguardar y ofrecer mejor calidad de vida para
52
los trabajadores: Desde políticas para la obtención de viviendas o vehículos,
guardería, comedores, formación académica, transporte, servicios médicos,
seguros de vida y cualquier otra actividad o servicio dirigido a mejorar la
condición del trabajador.
Las investigadoras observan que en efecto el trabajo es un hecho social,
genera efectos de tal índole, en tanto que busca proteger y resguardar el
desarrollo de la sociedad, la vida en sociedad como tal, para conceder al
trabajador mejores condiciones así como consolidar una mejor calidad de
vida, con la incorporación de beneficios sociales dentro de las convenciones
colectivas del trabajo que ayuden a su crecimiento personal.
2.1.3.2.- EFECTOS ECONOMICOS
Primeramente, es necesario resaltar el carácter oneroso de la relación de
trabajo, tal como lo señala Mujica (2000, p. 15), cuando hace referencia a
que una finalidad productiva incide en que quien lo realiza busca alcanzar
una ventaja patrimonial o económica, señalando que el trabajo, entonces,
debe ser remunerado.
Así mismo, Díaz (2012, p. 72) sostiene que, en atención al carácter
remunerativo de la relación laboral, deben incluirse dentro de toda
convención colectiva del trabajo una serie de cláusulas económicas, dirigidas
a estipular el pago del serbio personalísimo que se presta a través del
trabajo.
53
En este mismo orden de ideas, González (2013, p. 25 asevera que la
remuneración es un elemento constitutivo y fundamentalmente necesario
para el desarrollo de la vida en sociedad, por lo que toda convención
colectiva arropa clausulas dirigidas a mejorar la condición del trabajador,
tales como: pago de días feriados, horas extras, utilidades, prestaciones
sociales, bonos especiales, entre otras.
Finalmente, las investigadoras infieren que siendo el trabajo, como hecho
social, la fuente de economía por excelencia del venezolano y además un
derecho humano garantizado por la Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela (1999), este busca subsanar y resguardar los intereses
económicos de los trabajadores, a fin de consolidar un ingreso monetario
sustentable, siempre progresivo, y por ende no diminutivo, donde las
convenciones colectivas buscan tipificar claramente la forma de esta
remuneración a fin de brindar siempre mejores beneficios para los
trabajadores y erradicar aquellas disposiciones que puedan ir en detrimentos
de sus derechos.
3.- SISTEMA DE CATEGORÍAS
A continuación se presenta la definición nominal, conceptual y
operacional de las categorías de estudio, que sirven como fundamento a esta
investigación y la misma pueda constituir un aporte para futuras
investigaciones.
54
3.1. DEFINICIÓN NOMINAL
Principio de progresividad de las convenciones colectivas del sector
universitario durante el periodo 1999-2016 en Venezuela
3.2 DEFINICIÓN CONCEPTUAL
La importancia de la aplicación del principio de progresividad obliga a los
Estados a actualizar su legislación en pro de la defensa de los derechos
humanos y en aras de dignificar la condición humana, adaptando la
interpretación de la norma a la sensibilidad, pensamiento y necesidad de los
nuevos tiempos. (Brewer, 2012, p. 280).
3.3 DEFINICIÓN OPERACIONAL
Bajo el principio de progresividad, ningún cambio puede realizarse en el
marco de las convenciones colectivas, que implique una disminución o
pérdida de un derecho, y en su caso, los cambios o modificaciones son sólo
admisibles si son más beneficiosas para el trabajador. Es por ello, que se
infiere que es un derecho fundamental, lo que podrá permitir que las
convenciones colectivas sean un medio para garantizar los derechos de los
trabajadores.
55
CUADRO I
OPERACIONALIZACION DE LA CATEGORIA
OBJETIVO GENERAL: Analizar el principio de progresividad laboral de las convenciones colectivas del sector universitario durante el periodo 1999-2016 en Venezuela.
Objetivo Específico
Categoría
Subcategoría
Unidad de análisis
Analizar el principio de progresividad en la legislación laboral
venezolana
pr
inci
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rogr
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oral
de
las
conv
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ones
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9-20
16 e
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enez
uela
.
Principio de progresividad en la legislación laboral
venezolana
Naturaleza del principio de progresividad
Elementos del principio de progresividad
Tratamiento constitucional del principio de progresividad.
Tratamiento legal del principio de progresividad.
Relación con otros principios.
Analizar las convenciones
colectivas del sector universitario en
Venezuela.
Convenciones colectivas del sector
universitario en Venezuela.
Naturaleza jurídica de las convenciones colectivas
Sujetos que intervienen en las convenciones colectivas
Elementos de las convenciones colectivas
Principios de las convenciones colectivas
Alcances de las convenciones colectivas
Analizar los efectos
del principio de progresividad en las
convenciones colectivas del sector
universitario de Venezuela.
Efectos del principio de progresividad en
las convenciones colectivas del sector
universitario de Venezuela.
Efectos sociales Efectos económicos.
FUENTE: Díaz, Finol, Morillo, Yépez (2017)
