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tesis maestria en orientacion educativa
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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “ROMULO GALLEGOS”
MAESTRIA MENCION ORIENTACION
VALLE DE LA PASCUA EDO-GUARICO
Diseño de Estrategias Motivacionales para el Personal Docente
del Jardín de Infancia Monseñor Rodríguez Álvarez ubicada en las
Mercedes del Llano Estado Guárico.
FACILITADOR: MAESTRANTE:
DR. LICDA. ERIKA CAÑAS
CI 18834355
ABRIL 2015
1
Índice General
PP.
INTRODUCCIÓN..................................................................................3
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento Del Problema..................................................................4
Interrogantes De La Investigación……………………….……………......8
Objetivo General.....................................................................................8
Objetivos Específicos.............................................................................9
Justificación............................................................................................9
CAPITULO II
MARCO TEORICO
Antecedentes De La Investigación……………………..……….………....12
Fundamentación Teórica……..……………………….…………………....14
La Motivación……………………………………………………………..…..14
Teoría de Maslow……………………………………………………………..18
Estrategias Motivacionales…………………………………………………..19
Tipos de Estrategias Motivacionales……………………………………......21
Desempeño Docente…………………………………………………………22
2
Evaluación del Desempeño Docente …………………………………….…23
El Desempeño Docente Según el Modelo de la Normativa de Educación
Básica ……………………………………………………………………………28
Bases Legales………………………………………………….………….…....30
Constitución De La República Bolivariana De Venezuela……….………30
Ley Orgánica De Educación………………………………………….…..,….30
Operacionalización De Variables………………………..……………….,….32
Referencias Bibliográficas…………………………..…………………..….…33
3
INTRODUCCIÓN
A lo largo de nuestra historia y para dar cabida a una mejor estructura
social, se han creado formas de organización que al igual que el ser humano
ha ido evolucionando con el paso del tiempo.
El hombre es un ser social por naturaleza, necesita de otras personas
para poder convivir, compartir, comunicarse y hasta existir. Es precisamente,
a partir de la interrelación con las personas como se actualizan los modos de
ver y hacer, potenciando la capacidad de expresión, la individualidad y las
vivencias significativas, que les permite una acción responsable consigo
mismo, con las otras personas y con el mundo.
Las organizaciones han estado presentes en nuestra historia como
especie, se crearon con la finalidad de tener una mejor estructura social y
con el paso del tiempo se volvieron necesarias en nuestra civilización. Páez
(2007) define la organización “como un grupo de personas unidas con un fin
en común”.
Las instituciones educativas son organizaciones sociales constituidas
por un conjunto de personas y bienes promovidos por las autoridades
públicas o por particulares.
En la actualidad las instituciones educativas con frecuencia se
transforman en el área gerencia como una forma de afrontar los cambios
sociales para alcanzar objetivos y metas, requiriendo de un personal
motivado y satisfecho en su lugar de trabajo, ya que se originan cabios en
las actitudes y en el comportamiento de los docentes.
4
Es así, como entra en juego la motivación como factor determinante
para el desempeño laboral del personal dentro de las instituciones, Woolfolk,
Anita (2006) define la motivación como:
El señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un
determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con
ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o
bien para que deje de hacerlo.
La importancia de este tema para la sociedad radica en el estudio del
conocimiento sobre la motivación laboral en las escuelas buscando ayudar a
encontrar la forma de elevar el rendimiento de los docentes y así se verán
beneficiados tanto los alumnos como la institución para brindar una
educación de calidad.
Tal motivo ha enmarcado esta investigación en el desempeño laboral
y como aspecto fundamenta la motivación.
5
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Desde los principios de nuestra vida necesitamos formar parte
de un Grupo Social, siendo en un principio la familia nuestro grupo
social primario el que nos brinda los cuidados básicos relativos a la
alimentación, higiene y abrigo, comenzando además a través de la
emisión de sonidos y con el reflejo del llanto a emitir nuestras
primeras formas de comunicación, requiriendo auxilio cuando algo nos
incomoda o solicitando los cuidados mencionados anteriormente.
Posteriormente se nos da la adaptación en la etapa escolar
donde aprendemos a interactuar con otros individuos y a formar otros
grupos Sociales, acatando las órdenes de otros adultos que no sean
nuestros padres (es decir, los maestros o docentes) y adaptándonos a
las reglas y limitaciones que se nos propone en la vida en sociedad,
aprendiendo a gozar de una buena convivencia con otros individuos y
formando parte de las denominadas organizaciones sociales.
El docente o profesor es la persona que imparte conocimientos
enmarcados en una determinada ciencia o arte. Sin embargo, el maestro es
aquel al que se le reconoce una habilidad extraordinaria en la materia que
instruye. Impartiendo su conocimiento a un grupo de niños y niñas y a su vez
perteneciendo a una organización social como lo es la institución educativa.
6
Más allá de esta distinción, todos deben poseer habilidades
pedagógicas para convertirse en agentes efectivos del proceso de
aprendizaje.
El docente, en definitiva, reconoce que la enseñanza es
su dedicación y profesión fundamental. Por lo tanto, sus habilidades
consisten en enseñar de la mejor forma posible a quien asume el rol de
educando, más allá de la edad o condición que éste posea.
Como consecuencias de la transformación de nuestra sociedad debido a
los cambios políticos, científicos y tecnológicos que han incidido
significativamente en el desarrollo educativo, es necesario crear e insertar
escenarios motivacionales capaz de proporcionar al docente las condiciones
más idóneas para convertirse en sujeto participativos de una sociedad
democrática.
En este sentido, se conforma un nuevo ámbito que plantea las
necesidades de un cambio profundo en las organizaciones educativas. Es
así, como las instituciones deben prepararse para afrontar los cambios,
resaltando que depende del compromiso de sus docentes y de lo motivado
que estén.
En un artículo publicado en el diario el nacional; David Jiménez (2004)
puntualiza:
La motivación laboral varía de unas personas a otras dependiendo de
la capacidad individua y de las condiciones ambientales, por ello es
importante para las empresas e instituciones llegar a comprender y
estructurar el ambiente de trabajo fomentando comportamientos productivos
y desalentando aquellos que no lo sea.
7
Continuando con la ideas, si un docente no está motivado es poco probable
que se involucre con los cambios que se dan en su ámbito laboral.
Dentro de las instituciones venezolanas se requiere de cambios en lo
referente a optimizar el manejo de recursos humanos con respecto a su
desempeño y rendimiento que garanticen el buen desarrollo organizacional
para lograr objetivos específicos, por esta razón, la preocupación es
encontrar las estrategias para motivar al personal docente para que afiance
la satisfacción e interés en el trabajo.
Es importante señalar algunas de las posibles causas más comunes
que inciden en el bajo desempeño del docente: ser contratado y saber que el
futuro no está claro en la institución; que el trabajo no sea productivo ni
reconocido; trabajar en un ambiente de trabajo nefasto en el que no se esté a
gusto; no estar contentos con el sueldo y la más importante la falta de
vocación.
En este orden de ideas, Juan Montoya Torres (2010). Define: “La
motivación para el trabajo es un estado interno que activa y energiza al
comportamiento laboral de tal manera que lo dirige y sostiene hacia un
objetivo de trabajo” (pág.700).
Sin embargo, según la apreciación de la autora de esta investigación,
las condiciones de vida de los tiempos actuales, inciertos y de cambios
imprevistos, influyen en gran parte en la forma de pensar, decidir y actuar en
los docentes de Venezuela.
La importancia de este tema para la sociedad radica en el estudio del
conocimiento sobre la motivación laboral en las escuelas buscando ayudar a
encontrar la forma de elevar el rendimiento de los docentes y así se verán
beneficiados tanto los alumnos como la institución para brindar una
educación de calidad.
8
Lo dicho anteriormente contrasta con lo afirmado en la Constitución de
la República Bolivariana de Venezuela en su artículo 104:
La educación estará a cargo de personas de reconocida moralidad y
de comprobada idoneidad académica. El estado estimulara su actualización
permanente y les garantizara la estabilidad en el ejercicio de la carrera
docente, bien sea pública o privada, atendiendo a esta constitución y a la ley,
en un régimen de trabajo y nivel de vida acorde con su elevada misión.
La presente investigación pretende enfocarse en las diferentes
necesidades e incentivos que intervienen en el desempeño laboral del
docente en la institución, buscando la transformación de dicho personal, a
través de la formulación de un plan de estrategias de motivación que
minimicen la problemática encintada.
Los aspectos abordados guían a plantearse las siguientes interrogantes:
¿Influye la motivación en el desempeño docente en los integrantes del
Jardín de Infancia Monseñor Rodríguez Álvarez?
¿Cuáles serán las causas que originan el bajo desempeño en los docentes
del Jardín de Infancia Monseñor Rodríguez Álvarez?
¿Requieren la aplicación de estrategias motivacionales para optimizar el
desempeño docente en el Jardín de Infancia Monseñor Rodríguez Álvarez?
Objetivo General
Diseño de estrategias motivacionales para el personal docente del Jardín
de Infancia Monseñor Rodríguez Álvarez ubicada en las Mercedes del Llano
Estado Guárico.
9
Objetivos Específico
Describir la relación existente entre motivación y desempeño laboral en
los docentes del Jardín de Infancia Monseñor Rodríguez Álvarez ubicada en
las Mercedes del Llano Estado Guárico.
Identificar las causas que originan el bajo desempeño laboral en los
docentes del Jardín de Infancia Monseñor Rodríguez Álvarez ubicada en las
Mercedes del Llano Estado Guárico.
Definir las estrategias organizacionales orientadas a la motivación del
personal docente del Jardín de Infancia Monseñor Rodríguez Álvarez
ubicada en las Mercedes del Llano Estado Guárico.
JUSTIFICACIÓN
A la hora de realizar cualquier actividad socioeconómica tener un
punto de partida, que es el inicio de todas las acciones, un desarrollo que es
el método en el cual las llevamos a cabo, y un objetivo, la finalidad por la
cual hemos realizado dicha actividad, por lo que se podría decir entonces
que tenemos un motivo dado para poder efectuar una acción determinada
Esto es justamente lo relativo a la Motivación de todo acto, teniendo esta
palabra una relación con lo que es el motor de las cosas, el empuje
necesario que necesitamos para poder realizar algo, y a veces, es relativo a
las palabras que recibimos cuando se nos da aliento a realizar algo,
intentando levantar el ánimo o potenciar las virtudes de la persona que
comenzará a realizar la actividad.
La conducta de una persona está determinada por una gran cantidad de
motivaciones, teniendo el origen de sus acciones una influencia externa tanto
como Interna, mientras que cada actividad realizada tiene que tener un
10
método determinado de llevar a cabo, que requiere ciertos conocimientos
previos por parte de la persona, aunque algunas acciones pueden darse por
instinto o reflejos.
En lo que respecta al trabajo y la motivación, esto tiene como factor
variable en lo que relativo a la capacidad y a distintos factores externos que
ayudan a tener un mayor rendimiento laboral, siendo por ello importante el
acondicionamiento de un propicio ambiente de trabajo, sumado además a la
selección de la persona más capacitada para un rol en particular, o bien
ofrecer capacitaciones para poder adaptarse a las finalidades propuestas.
Por último, debemos diferenciar causas intrínsecas de una motivación,
que provienen de las actividades propias y generadas por la misma persona,
mientras que por otro lado tenemos causas extrínsecas, que son factores
extrínsecos del medio alrededor del sujeto, y cómo éste puede generar
cambios o generar acciones en el comportamiento de un individuo. Roberto
Fernando Ponce Portillo 2006 define la motivación laboral “Como los
estímulos que recibe la persona que lo guían a desempeñarse de mejor o
peor manera en su trabajo, los estímulos pueden venir de cualquier parte no
necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que también
pueden ser de su familia o amigos”.
En este sentido, la orientación educativa es un proceso que está
estrechamente vinculado a la Educación, en relación al desarrollo coherente
e integral de la persona, la orientación crea las condiciones para que esto
pueda ocurrir; es decir, la orientación educativa es la concreción
individualizada del proceso educativo.
La facultad de ciencias en educación- Universidad de Huelva (publicado
en Boe, n°305, de 16 de diciembre de 2012) La orientación Educativa se
define como un proceso de ayuda sistemática y especializada que se ofrece
11
a las personas, ya sea individualmente o en grupo, en todos los aspectos
(personal, académica y profesional) y a lo largo de toda la vida,
especialmente en los periodos críticos y decisivos (en momentos de claves y
de transición o ante situaciones novedosas o problemáticas), siempre
desde una perspectiva preventiva y de desarrollo de potencialidades,
ejercida mediante modelos (counseling, asesoramiento, de servicios, de
programas, psicopedagógico) y estrategias de intervención diversas
(entrevistas, dinámicas de grupos, tutorías, programas de intervención), y
que tiene como fin último el desarrollo de las conocimientos, capacidades,
valores y competencias de las personas, para que puedan ajustarse al
contexto social, académico, profesional u ocupacional en que viven.
Es muy oportuno el estudio de este tema porque a través de los
conocimientos que genere, se puede comprender mejor como afecta la
desmotivación en el personal docente de la institución Monseñor Rodríguez
Álvarez en su desempeño labora, y así tratar de incrementar los incentivos
del personal lo mejor posible a través de planes estratégicos deseados para
trabajar en la institución.
Tomando en cuenta la relevancia científica que tiene la motivación laboral
en este mundo de competitividad y de esfuerzo productivo mostrándose en
todos los escenarios de la existencia humana como mecanismo para
alcanzar objetivos y metas
La línea de investigación considera para el tema es la orientación
educativa destacándose como objeto de estudio estrategias motivacionales
para los docentes y su cualidad a estudiar la influencia de la motivación en el
desempeño laboral de los docente del Jardín de Infancia Monseñor
Rodríguez Álvarez.
12
Capítulo II
Marco Teórico
Hernández, Fernández y Baptista (2007) el marco teórico es "un
compendio escrito de artículos, libros y otros documentos que describen el
estado pasado y actual del conocimiento sobre el problema de estudio. Nos
ayuda a documentar cómo nuestra investigación agrega valor a la literatura
existente." (p.64)
Antecedentes de la investigación
Bermúdez C (2013), llevo a efecto una investigación para optar al título
de especialista en Metodología, titulado: Factores motivacionales presentes
en el rendimiento laboral de los docentes; con el objetivo de describir los
factores motivacionales presentes en el rendimiento laboral de los docentes
de Educación Básica en el Municipio Miranda del estado Falcón. Las
variables tratadas fueron factores motivacionales y rendimiento laboral, para
lo cual se trabajo con la teoría de la equidad de Adams. El estudio fue
descriptivo y de campo, con docentes de la II etapa de Educación Básica, a
los que les aplicó un cuestionario de opinión, fraseado 27 con alternativa que
iban desde casi siempre hasta casi nunca. Llego a la conclusión de que los
docentes tienen muchas expectativas que no son cubiertas lo que le causan
insatisfacciones, así mismo existen factores como el ambiente laboral que no
motivan al docente a que su desempeño sea el más óptimo. El estudio
anteriormente expuesto, se convierte en un aporte significativo para la
presente investigación, ya que presenta uno de las teorías en las cuales se
sustenta la motivación, la cual puede servir de punto de referencia.
De igual manera, Barreat M (2010), para optar al título de especialización
en Gerencia Educativa, realizó un estudio titulado: La Motivación al Logro en
el Rendimiento Laboral del personal Docente de la Universidad Nacional
13
Experimental Francisco de Miranda; cuyo objetivo fue describir la motivación
al logro en el rendimiento laboral del personal docente, sustentado con la
teoría de motivacional de la expectativa de Vroom y Alderfer (1990). El
estudio fue descriptivo con un diseño transaccional descriptivo, la población y
la muestra fue de 20 docentes del I semestre de la mención Lengua,
Literatura y latín del Programa Educación. Se aplicó un cuestionario de
opinión, cual contenía 30 ítems con varias alternativas. Concluyó que el 40%
de los docentes poseen un bajo nivel de motivación al logro, un 35% tiene un
nivel alto y el 25% poseen un nivel medio. La investigación anterior es un
aporte a este estudio, por los conocimientos que aporta sobre la motivación y
las referencias a la metodología.
Álvarez V (2011), cuyo objetivo consistió en Proponer Talleres de
Motivación y Clima Laboral Dirigido al Personal Docente Contratado de la
Universidad Bicentenaria de Aragua. La fundamentación teórica se sustentó
en las teorías de la motivación de Maslow (1968), Mc Clelland (1985),
Herzberg (1987), y los trabajos de investigación sobre el Clima
Organizacional de Robbins (1999).
La muestra estuvo representada por 25 docentes contratados de la
Universidad Bicentenaria de Aragua. La investigación se basó en un diseño
de proyecto factible. Los resultados demostraron que al aplicar los talleres
mejoró significativamente la motivación y el clima laboral del personal
docente contratado de la Universidad Bicentenaria de Aragua. La
investigación anterior es un aporte a este estudio, especialmente porque
hace énfasis en la motivación, y de ella que se puede obtener relevantes
conocimientos y apoyo a su diseño.
Al respecto se pudo evidenciar que las investigaciones antes
mencionadas guardan relación con el trabajo que la autora está realizando,
14
todo esto con la finalidad de resaltar que es necesario mantener estrategias
motivaciones que permitan el buen desempeño laboral del maestro.
Bases Teóricas
La Motivación
En el desarrollo de este tema es necesario comprender el
comportamiento humano para lo cual es importante conocer la motivación
humana. Estas posiciones presuponen la existencia de ciertas leyes o
principios que pueden explicar el comportamiento humano y los procesos
motivacionales desde varios puntos de vista. Cuando se hace referencia al
tema de la motivación, se está haciendo referencia a la experimentación de
sensaciones diversas que llama la atención o que interesan a los seres
humanos. Mucho se ha dicho y se ha escrito sobre la motivación, acerca de
las causas internas y externas que generan los diferentes tipos de
motivación, las características y consecuencias. La palabra motivación viene
del vocablo latín moveré, que significa mover.
Muchos autores estiman la motivación como un reflejo del deseo que
tiene la persona de satisfacer ciertas necesidades precisándola como el
indicador de una acción por la importancia de lograr una meta trazada
(Salom de Bustamanate, 1997).
Asimismo, Jones L (1999) señala a la motivación como algo relacionado
con la forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige,
y con el tipo de reacción subjetiva presente en la organización mientras
sucede esto.
El mismo autor indica que, la motivación es una variable compleja. Rara
vez se obra o se responde a un estimulo particular impulsado por sólo
motivo. Por el contrario, el ser humano se mueve según varias necesidades y
deseos, algunos complementa otros satisfactorios. De acuerdo a lo señalado,
15
se infiere que la motivación nace de una necesidad insatisfecha, la cual
estimula el impulso en el individuo.
Esta necesidad a su vez, tiene como consecuencia la realización de un
esfuerzo, dirigido hacia el logro de una meta propuesta, de tal manera, la
motivación es uno de los factores internos que afectan la conducta, por lo
cual requiere una mayor atención.
Desde esta perspectiva Jones L (1997) señala que, motivar es impulsar a
una persona a actuar de determinada manera, además origina una
propensión hacia un comportamiento específico.
Este impulso puede ser provocado por un estímulo externo (proveniente
del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales
del individuo. Se define usualmente como algo que energiza y dirige la
conducta. Es claro que esta definición es muy amplia. Se conoce lo que se
siente al moverse enérgicamente hacia una meta que se ha elegido, pero
¿qué cosas están involucradas? Los profesionales en el área de psicología
que estudian la motivación se han centrado, por lo general en tres
interrogantes: primero, ¿cuál es originalmente la causa de que una persona
inicie alguna acción?; segundo, ¿qué provoca que una persona se dirija
hacia una meta particular? y tercero, ¿por qué una persona persevera en sus
intentos por alcanzar esa meta? Han sugerido muchas respuestas distintas,
que entremezclan instintos, Impulsos, necesidades, incentivos, metas,
presiones sociales y otras más. No obstante, las principales explicaciones de
la motivación tienden a caer en tres categorías definidas la cognoscitiva, la
conductual y la humanística.
Al respecto Bastardo J (2000, p.204) define motivación como “un estado
mental interno que da energía, dirige o sostiene el comportamiento para
alcanzar una meta”. Es decir la motivación es el estímulo que le da fuerza a
la persona para alcanzar metas objetivas
16
En el desarrollo de este tema es necesario comprender el
comportamiento humano para lo cual es importante conocer la motivación
humana. Estas posiciones presuponen la existencia de ciertas leyes o
principios que pueden explicar el comportamiento humano y los procesos
motivacionales desde varios puntos de vista. El concepto de motivación se
ha utilizado con diferentes sentidos. En general, motivo es el impulso que
lleva a la persona a actuar de determinada manera, es decir, que origina un
comportamiento específico, este impulso a actuar puede ser provocado por
un estímulo externo que proviene del ambiente o generado por procesos
mentales de la persona. Todos de alguna u otra forma se vive con algún
motivo, el cual se basa en necesidades primarias (aire, alimento, sueño,
etc.), o en necesidades secundarias (autoestima, afiliación, etc.), es un
sentimiento que nos lleva, nos impulsa a realizar lo que deseamos para
luego sentirnos satisfechos.
En cualquier modelo de motivación el factor inicial, es el motivo para
actuar, la razón, el deseo, la necesidad inadecuadamente satisfecha. Los
motivos hacen que el individuo busque la realización e inicie la acción, los
motivos pueden satisfacer en muchas formas. La motivación representa la
acción de fuerzas activas o impulsoras, solo se comprende parcialmente,
implica necesidades, deseos, tensiones, incomodidades y expectativas.
Esto indica que existe algún desequilibrio o insatisfacción dentro de la
relación existente entre el individuo y su medio. El individuo identifica las
metas y siente la necesidad de llevar a cabo determinado comportamiento.
Tanto los valores y sistemas cognitivos, así como las habilidades para poder
alcanzar los objetivos personales varían en el mismo individuo en el
transcurso del tiempo, están sujetos a las etapas por las que atraviesa el
hombre, desde niño busca culminar sus estudios o cuando es trabajador
tiene otras aspiraciones y motivaciones. El proceso que dinamiza el
17
comportamiento humano, es más o menos semejante en todas las personas,
a pesar de las diferencias mencionadas anteriormente.
Según Chiavenato (1994), existen tres premisas que explican el
comportamiento humano.
-El Comportamiento es causado: Es decir, existe una causa interna o
externa que origina el comportamiento humano producto de la influencia de
la herencia y del medio ambiente. El comportamiento es causado por
estímulos internos y externos.
-El comportamiento es motivado: En todo comportamiento existe un
"impulso" un "deseo" una "necesidad" una "tendencia" exposiciones que
sirven para indicar los motivos del comportamiento.
-El Comportamiento está orientado hacia objetivos: En todo comportamiento
humano existe una finalidad, dado que hay una causa que lo genera. El
comportamiento no es causal ni aleatorio, siempre está dirigido y orientado
hacia algún objetivo.
La motivación como término usado para describir todo lo que de energía
al individuo y dirección a sus actitudes, actividades y metas específicas
(Robbins P 2001) se constituye en el eje del problema en estudio. Es de
destacar la definición de Salazar G (1992: 154) como:
El impulso que puede hacer que una persona actúe en una dirección particular, como por ejemplo el trabajo, y su conducta es forzado o apuntalado por un gran deseo de logro, insistencia y efectividad. La motivación establece un puente entre el esfuerzo humano y el logro efectivo.
La motivación no es una variable observable, sino un constructo
hipotético, que inferimos a partir de las manifestaciones de la conducta, y esa
inferencia puede ser acertada o equivocada. De allí que la motivación es uno
de los factores, junto con la inteligencia y el aprendizaje previo, que determinan
18
si los estudiantes lograrán los resultados académicos apetecidos. En este
sentido, la motivación es un medio con relación a otros objetivos. Hay que
indicar que entre otras cosas, la motivación es un proceso unitario. Uno de los
aspectos más relevantes de la motivación es llegar a un comportamiento
determinado y preexistente del alumno y que ese comportamiento tenga que
ver con su futuro, es decir, el profesor ha de propiciar que el estudiante controle
su propia producción y que el aprendizaje sea atractivo, esto es muy complejo.
Lo que se aprende ha de contactar con las necesidades del individuo de modo
que exista interés en relacionar necesidades y aprendizaje.
Cada individuo difiere en su sensibilidad, preocupación, percepción etc.
Cada individuo se verá motivado en la medida en que sienta comprometida su
personalidad y en la medida en que la información que se le presente signifique
algo para él. La motivación es multidimensional pero refleja la relación entre
aprendizaje y rendimiento académico.
Teoría de la motivación de Maslow 1968
El estudio de la motivación es la propuesta por Maslow, quien se basa en la
Jerarquización de las necesidades en donde se señalan el crecimiento como
“un desarrollo ascendente o progresivo, continuo y más o menos estable”
Maslow, (1968p 13); pensaba que, en el proceso de crecimiento, una persona
debe satisfacer las necesidades básicas antes que pueda sentirse motivada
para realizarse, es decir, llegar a ser todo lo que puede ser. Esta teoría parte
del principio de que los motivos del comportamiento humano nacen en el propio
individuo: su motivación para actuar y comprometerse se derivan de fuerzas
que existen en su interior.
En consecuencia, el autor precitado propuso una jerarquía de necesidades
básicas; en lo más alto de ella se encuentran las necesidades fisiológicas
esenciales para la supervivencia, tales como: aliento, aire, sueño, agua y sexo.
A continuación vienen las necesidades de seguridad, incluyen estabilidad,
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protección, ausencia de ansiedad y cierto grado de rutina y predicción en la
vida diaria. Estas incluyen las necesidades que se tienen de oxígeno, agua,
proteínas, sal, azúcar, calcio y otros minerales y vitaminas. También se incluye
aquí la necesidad de mantener el equilibrio del PH y de la temperatura. Otras
necesidades incluidas aquí son aquellas dirigidas a mantenerse activos, a
dormir, a descansar, a eliminar desperdicios, a evitar el dolor y a tener sexo. La
segunda, es la necesidad de seguridad y reaseguramiento. Cuando las
necesidades fisiológicas se mantienen compensadas, entran en juego estas
necesidades. Empezarás a preocuparte en hallar cuestiones que provean
seguridad, protección y estabilidad. Incluso podrías desarrollar una necesidad
de estructura, de ciertos límites, de orden.
Estrategias motivacionales
Estrategias motivacionales expuestas por Suárez & Fernández (2005) son
medios de generación de expectativas positivas que consiste en la promoción
de pensamientos y creencias que le aproximen al éxito de la tarea. En estas
estrategias el aprendiente genera creencias y pensamientos que le aproximen
al éxito como por ejemplo, las necesidades de aprendizaje e interés por
determinado tema o contenido. A través de la utilización de otras estrategias
como la estrategia de valoración social, el aprendiente busca obtener elogios,
satisfacción y orgullo, para evitar así la frustración, tristeza o culpabilidad. Esta
estrategia se complementa con la estrategia de auto refuerzo, que se explica a
través del auto halago, y empoderamiento de la conducta positiva, y el interés
por auto dirigir el proceso por medio de la interacción y variedad de
experiencias formativas, tal como lo expresa Suárez & Fernández (2005)
El aprendiente también puede utilizar la estrategia de comparación, la cual
es propia de aquellos que priorizan el aprendizaje sobre la base de compararse
con el rendimiento académico de otros compañeros. Paralelo a la comparación,
surge la estrategia de engaño en donde el aprendiente utiliza métodos de
20
engaño para sus compañeros con el único fin de lograr un nivel superior del
desempeño frente a los demás.
Sin embargo, contrario a lo anterior, es claro que la colaboratividad en el
aprendizaje también es un factor motivante para Suárez & Fernández (2005
plantea que el concepto de estrategia implica una connotación finalista e
intencional, donde la estrategia será un plan de acción ante una tarea que
requiere una actividad cognitiva que implica aprendizaje. Por lo tanto la
diferencia de la aplicación de una técnica concreta, siendo las estrategias de
aprendizaje un proceso de acción que involucra habilidades y destrezas, que
ya se poseen, y una serie de técnicas que se aplican en función de las tareas a
desarrollar.
En este sentido, es clave que exista conciencia del contexto en el cual se va
actuar, acerca del problema, y que se genere una representación del plan que
se va a ejecutar, considerando los recursos con los cuales se dispone y los que
no.
Para Mucci, al (2003) la meta cognición sería la conciencia de cómo se
produce un pensamiento, la forma cómo se utiliza una estrategia, y la eficacia
de la propia actividad cognitiva. Aquí se incluye la conciencia y el control. La
toma de conciencia va desde un nivel bajo, donde se utiliza un darse cuenta
vago y funcional, a una alta conciencia, referida al pensamiento reflexivo. El
control incluye la acción referida a metas que involucra la selección de la meta,
el análisis de los medios y la toma de decisiones.
Tipos de estrategias motivacionales
De apoyo al aprendizaje Según Beltrán (1995), se presentan dos criterios
para clasificar las estrategias motivacionales, según naturaleza (cognitiva,
metacognitiva y de apoyo) y según su función de acuerdo a los procesos que
sirven: sensibilización, atención adquisición, personalización, recuperación,
21
transferencia y evaluación). Complementando la postura de Beltrán, Serra y
Bonet (2004) y Vargas & Arbeláez (2002), plantean desde un modelo
asociacionista-conductista, cognitivista y constructivista cuatro estrategias
motivacionales: - De apoyo: relacionadas con la sensibilización del estudiante
hacia las tareas de aprendizaje, esto orientado a tres ámbitos: motivación,
actitudes y afecto.
- De procesamiento: dirigidas directamente a la codificación, comprensión,
retención y reproducción de los materiales informativos. Aquí se ve la calidad
del aprendizaje, favoreciendo el aprendizaje significativo. Estrategias de
repetición, selección, organización y elaboración.
De personalización: Relacionadas con la creatividad, el pensamiento crítico y
autonomía.
- Metacognitivas: Tienen una doble función: conocimiento y control
Desempeño Docente
El desempeño laboral, según Davis y Newstrom (2003) es el nivel de
rendimiento y ejecución evidenciado en relación con el nivel de ejecución
esperado, e incluso, programado. En este sentido, se puede decir que los
empleados de acuerdo a como se sienten dentro de la organización se van a
comportar. En tal sentido, para el autor citado, podrán ser más o menos
productivos dependiendo de las normas, valores y ambiente laboral que rija la
organización.
En relación con lo expuesto, un aspecto importante en el desempeño es la
motivación, ya que según Robbins (2004p.588) es “una de las mejores
explicaciones de lo que condiciona la cantidad de esfuerzo que realizará un
individuo en su trabajo”. Por lo tanto, se debe considerar al momento de
evaluar el desempeño la motivación ya que se dice que las personas hacen lo
que hacen para satisfacer sus necesidades, que antes de hacer algo piensan
22
en la remuneración o la recompensa. La organización controla muchas de
estas recompensas (aumentos salariales, prestaciones a empleados, elección
de actividades laborales preferidas).
Cualquier previsión del rendimiento del grupo debe empezar por reconocer
que los grupos de trabajo forman parte de una organización mayor y que los
factores, como la estrategia de la organización, la estructura de autoridad, los
procedimientos de selección y el sistema de recompensas, puede propiciar un
clima favorable o desfavorable para el funcionamiento del grupo. Por ejemplo,
expresa Davis y Newstrom (2003) si una organización se caracteriza por la
desconfianza entre administración y trabajadores, es muy probable que los
grupos de trabajo de esa organización elaboren normas que restrinjan el
esfuerzo y la producción que los grupos de trabajo de una organización donde
hay mucha confianza. Así que no analice un grupo en forma aislada. Más bien,
parte de determinar el grado de apoyo objetivo y subjetivo que las condiciones
externas ofrecen al grupo. Es mucho más fácil que un grupo de trabajo sea
productivo cuando la organización total de la cual forma parte está creciendo,
tiene el apoyo de la alta dirección y muchos recursos.
Asimismo, es muy probable que un grupo sea productivo cuando sus
miembros tienen las habilidades que se necesitan para efectuar las actividades
del grupo y las características de personalidad que facilitan que trabajen bien
juntos. Una serie de factores estructurales muestran una relación con el
rendimiento. Entre los más destacados están la percepción de los roles, las
normas, las desigualdades de nivel, el tamaño del grupo, su composición
demográfica, la actividad del grupo y la cohesión. La profesión de enseñar,
tiene un gran valor social; hasta puede decirse que ninguna otra carrera ofrece
al profesionista mayor oportunidad para beneficiar a otro ser humano que la
docencia. Es por ello la gran responsabilidad que encierra y la importancia de
la efectividad en esta labor; ya que de su desempeño depende mucho la
prosperidad de un individuo, de un pueblo, de una nación y de la historia del
23
mundo. La eficiencia en el desempeño docente es un desafío mundial de esta
época; de esto depende el progreso del ser humano, su humanización y su
trascendencia.
La calidad del desempeño del docente tiene que ver con las instrucciones o
indicaciones que se le hacen al educando, con la participación que éste aporte
al proceso de aprendizaje, y con el estímulo que logre en relación con alguna
etapa del proceso de aprendizaje, además de retroalimentación y corrección.
Todos estos atributos esenciales del quehacer del maestro, los exponen
Ausubel, Bruner, Feuerstein y Vigotsky en el perfil de excelencia del profesor
mediador.
Evaluación del Desempeño
Para Dessler (1996), toda evaluación es un proceso para estimar o juzgar
el valor, la excelencia, las cualidades o el status de algún objeto o persona.
La evaluación de las personas que desempeñan papeles dentro de una
organización puede hacerse mediante enfoques diferentes, sin embargo,
merece destacarse que la Evaluación del Desempeño es un concepto
dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados, sea formal o
informalmente, con cierta continuidad por las organizaciones.
Para Dessler (1996) sostienen que: “la evaluación de desempeño, es un
sistema formal de revisión y evaluación periódica del desempeño de un
individuo o de un equipo de trabajo.” En el mismo sentido en que lo plantean
Pereda y Chivenato quienes la definen “como el proceso sistemático y
periódico de medida objetiva del nivel de eficacia y eficiencia de un
empleado, o equipo, en su trabajo.” La ED generalmente se elabora a partir
de programas formales de evaluación, basados en una razonable cantidad
de informaciones respecto de los empleados y de su desempeño en el cargo.
24
Casanova (1999) señala que “un sistema de evaluación de desempeño es
el conjunto de mecanismos que permite definir el grado en que las personas
contribuyen al logro de los estándares requeridos para el cargo o puesto que
ocupan en la organización, así como para los objetivos de la empresa.
Facilita las acciones necesarias para su desarrollo profesional y personal, así
como para aumentar su aporte futuro”. Para Werther y Davis (1998) una
organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del
desempeño, el sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El
enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño,
medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados.
En el ámbito educacional, Ralph Tyler (en Casanova, 1999) define la ED
como “El proceso que permite determinar en qué grado han sido alcanzados
los objetivos educativos propuestos”. Además Cronbach (en Casanova,
1999) la define como:”La recogida y uso de la información para tomar
decisiones sobre un programa educativo”; es decir, un instrumento básico al
servicio de la educación al emplearla como elemento retroalimentador del
objetivo evaluado, y no sólo como un fin.
Por la función social que realizan los educadores están sometidos
constantemente a una valoración por todos los que reciben directa o
indirectamente sus servicios. Estas valoraciones y opiniones que se
producen de forma espontánea sobre su comportamiento o competencia, e
independientemente de la voluntad de los distintos factores que intervienen
en el sistema escolar, pueden dar lugar a situaciones de ambigüedad, a
contradicciones, a un alto nivel de subjetivismo y, en ocasiones, pueden ser
causa de decisiones inadecuadas y de insatisfacción y desmotivación de los
docentes.
Por esa razón se hace necesario un sistema de evaluación que haga justo
y racional ese proceso y que permita valorar su desempeño con objetividad,
profundidad, e imparcialidad. La evaluación necesita de la aportación crítica
25
de todos los participantes del claustro y ha de configurarse desde un marco
dialógico y de rigurosidad que estructure mediante el análisis de contenido
los criterios propuestos por la administración.
Las aproximaciones éticas y políticas a la evaluación subrayan que el
problema más acuciante del proceso evaluador del profesorado es el que
atañe al empleo que la administración y la comunidad educativa puedan
hacer de los informes o certificados de evaluación y de las implicaciones
derivadas de ella. La evaluación puede utilizarse para impulsar la realización
profesional, la autonomía y la colaboración entre los docentes, o bien puede
invertirse y promover recelos, miedos y rechazo expreso del profesorado
debido a las desviaciones de que pueda ser objeto la evaluación y sus
consecuencias para los docentes
La evaluación, en sí misma, ha de ser una opción de reflexión y de mejora
de la realidad, pero su oportunidad y sentido de repercusión tanto en la
personalidad del evaluado, como en su entorno y en el equipo del que forma
parte, ha de ser entendida y situada adecuadamente para posibilitar el
avance profesional de los docentes.
Existe una relación positiva entre la percepción de los roles y la
evaluación del rendimiento de los empleados. El grado de congruencia que
hay entre el empleado y su jefe en cuanto a la percepción del trabajo del
empleado influye en el grado en que ese empleado será juzgado como
alguien efectivo por el jefe. En la medida que la percepción del rol del
empleado satisfaga las expectativas del jefe para el rol, el empleado recibirá
una calificación alta en la evaluación del rendimiento.
Las normas controlan la conducta de los miembros del grupo
estableciendo estándares para lo positivo y lo negativo. Si se conocen las
normas de un grupo dado, ello ayudará a explicar las conductas de sus
miembros. Cuando las normas respaldan una producción alta, se pudo
esperar que el rendimiento individual sea considerablemente mayor que
26
cuando las normas del grupo pretenden restringir la producción. De igual
manera, los estándares aceptables de ausentismo serán dictados por las
normas del grupo. Las actitudes son factores de predicción razonablemente
satisfactorios del comportamiento.
Estas según Davis y Newstrom (2003) aportan indicios acerca de las
intenciones de comportamiento de un empleado o su inclinación a actuar de
cierta manera. Las actitudes positivas en el trabajo ayudan a predecir
comportamientos constructivos, y las negativas, a prepararse para los
indeseables.
El empleado insatisfecho no dedica tiempo ni atención a su trabajo, es
bajo su compromiso con la compañía y su estado de ánimo es muy negativo,
ello suele ir seguido de una amplia variedad de consecuencias. Tal resultado
es especialmente probable si los sentimientos son intensos y persistentes.
Los empleados insatisfechos pueden caer en el retraimiento psicológico (por
ejemplo, soñar despiertos en el trabajo), retraimiento físico (como las
ausencias no autorizadas, la interrupción prematura de la jornada laboral,
los descansos prolongados o la desaceleración del trabajo) e incluso a actos
francos de agresión y retos por presuntas injusticias.
Por otra parte, los empleados satisfechos suelen brindar servicios al
cliente más allá de su deber, tienen un expediente laboral impecable y
buscan activamente la excelencia en todas las áreas de su trabajo. Son
muchos los estudios en los que se han analizado los resultados de la
satisfacción e insatisfacción, y la naturaleza básica de los resultados es la
que se presenta aquí en las áreas de rendimiento, rotación de personal,
ausentismo y retardos, robo de bienes de la compañía, violencia y otros
comportamientos. Todos ellos son resultados que a las compañías les
interesa de manera vital controlar. (Davis y Newstrom, 2003).
Las emociones determinan, como se señaló anteriormente, el nivel de
rendimiento de que se es capaz, en estado de equilibrio o desequilibrio
27
emocional, así como determinan qué tipo de relación mantener con los
subordinados (liderazgo), con los superiores (adaptabilidad) o con pares
(trabajo en equipo). Las emociones determinan cómo se responde, se
comunican, se comportan y funcionan en el trabajo y/o la empresa.
Conseguir un ambiente laboral equilibrado, dinámico y sin ningún tipo de
alteración es una tarea difícil de conseguir. El bienestar en el trabajo es uno
de los aspectos básicos que influyen sobre el rendimiento y es por ello, que
los directivos también juegan un papel importante dentro de este
"ecosistema."
Entre los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño, se
encuentran:
− Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas
funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.
− Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato
obtiene un resultado "negativo".
Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos
humanos que se desarrollan en la empresa.
− Permitir mediciones del desempeño del trabajador y de su potencial
laboral.
Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de
la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.
− Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de
participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los
objetivos empresariales como los individuales.
En las organizaciones, la evaluación del desempeño tiene varios
propósitos que contiene los resultados de una encuesta sobre los usos
primordiales de las evaluaciones. En general, la administración usa las
evaluaciones para las decisiones referentes al personal. Las evaluaciones
son una aportación para decisiones tan importantes como los ascensos.
28
Para Robbins (1996) las evaluaciones identifican las necesidades de
capacitación y desarrollo; señalan las habilidades y las competencias de los
empleados que no son adecuadas en el momento, pero se pueden
desarrollar con programas. Las evaluaciones del desempeño se pueden usar
como criterio para validar los programas de selección y desarrollo.
El desempeño indebido de los empleados recién contratados se puede
detectar con la evaluación del desempeño. Asimismo, la calificación que
obtienen los empleados que han participado en programas de capacitación y
desarrollo permite definir su eficacia. Las evaluaciones también sirven para
ofrecer retroalimentación a los empleados sobre la opinión que la
organización tiene de su desempeño. Es más, las evaluaciones del
desempeño sirven de base para distribuir recompensas. Las evaluaciones
del desempeño, con frecuencia son la base para decidir quién tiene méritos
para recibir incrementos y otras recompensas.
El desempeño Docente Según el Modelo Normativo de Educación Básica (1987)
Dentro del marco del desempeño laboral, esta investigación tratará el
desempeño del docente de Educación Básica como la actuación regida por
los roles descritos en el Modelo Normativo de la Educación Básica (1987), en
el Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente (2001) y el nuevo
Manual del Supervisor, Director y Docente (López, 2003).
Planificador: Una vez que se investiga, el docente tendrá que planificar las acciones de
aprendizaje, como parte del desempeño docente, tanto dentro, como fuera
del aula. La planificación es la función a través de la cual el docente organiza
los conocimientos, habilidades, destrezas que deberá adquirir el educando,
diseñando actividades educativas que estimulan el logro del aprendizaje.
Todo debe planificarse con el fin de garantizar un mínimo de éxito en su
labor, afianzar el espíritu de responsabilidad y eliminar la improvisación.
29
Orientador:
Es la función mediante la cual el docente ayuda al educando a descubrir
sus potencialidades y limitaciones, desarrollando en él capacidades para que
pueda establecer relaciones interpersonales adecuadas, estimulándolos en
la adquisición de hábitos de estudio y de trabajo, asesorándolos en relación
al proceso de exploración vocacional, dirigiéndose a servicios especializados
cuando se requiera.
El docente de aula es el primer orientador de los alumnos, de los padres y
de los representantes y en general de las demás personas que junto con él
contribuyen a que el proceso educativo se cumpla de acuerdo con las
elementales exigencias determinadas por el estado venezolano. Ejercer el rol
orientador es una actividad medular dentro del rol docente. En efecto, el
artículo 77 de la Ley Orgánica de Educación (1980) indica que dentro de las
funciones que ejerce el personal docente en el sistema educativo
venezolano, está la función de orientación.
Facilitador o Mediador:
Otra de las actividades medulares del docente es desempeñarse como
facilitador. Lo ejercerá diseñando, desarrollando, aplicando estrategias y
recursos en una variedad de situaciones, con el fin de estimular la actividad
de los educandos y lograr aprendizajes significativos, que a la vez respondan
a los propósitos y objetos de la educación.
Evaluador:
Es la función mediante la cual el docente puede seleccionar y utilizar
concepciones, criterios y procedimientos que le permitan valorar, tanto el
rendimiento del alumno como el de los demás componentes curriculares, con
lo cual le será posible constatar si cumplió o no, con los fines que le asigna la
normativa legal vigente de la educación venezolana. En ese sentido, la
evaluación en el nivel de Educación Básica es un proceso global que se
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utiliza para valorar, tanto a los alumnos, como programas y demás elementos
del currículo.
Bases Legales
La realización de este proceso se rige por lo establecido en los artículos 63,
76, 82, 87,92 de la Ley Orgánica De Educación.
TITULO I
Disposiciones Fundamentales
Artículo 1º La presente Ley establece las directrices y bases de la educación
como proceso integral; determina la orientación, planificación y organización
del sistema educativo y norma el funcionamiento de los servicios que tengan
relación con éste
Artículo 63 especifica lo siguiente:
La evaluación como parte del proceso educativo será continua, integral y
cooperativa. Determinará de modo sistemático en qué medida se han
logrado los objetivos educacionales indicados en la presente ley; deberá
apreciar y registrar de manera permanente mediante procedimientos
apropiados el rendimiento del educando, tomando en cuenta los factores que
integran su personalidad, valorar asimismo la actuación del educador y en
general, todos los elementos que constituyen dicho proceso.
Artículo 76. El ejercicio de la profesión docente estará funda mentado en un
sistema de normas y procedimientos relativos a ingresos, reingresos,
traslados, promociones, ascensos, estabilidad, remuneración, previsión
social, jubilaciones y pensiones, sanciones y demás aspectos relacionados
con la prestación de servicios profesionales docentes, todo lo cual se regirá
por las disposiciones de la presente ley, de las leyes especiales y de los
reglamentos que al efecto se dicten.
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CAPITULO III
De La Estabilidad
Artículo 82. Se garantiza a los profesionales de la docencia la estabilidad en
el ejercicio de sus funciones profesionales. Estos gozarán del derecho a la
permanencia en los cargos que desempeñen, con la jerarquía, categoría,
remuneración, garantías económicas y sociales que les correspondan de
acuerdo con la ley.
Artículo 87. Los profesionales de la docencia gozarán de las prestaciones
sociales en la misma forma y condiciones que la Ley del Trabajo establece
para los trabajadores, sin perjuicio de los beneficios acordados por otros
medios.
Artículo 92. El Ejecutivo Nacional fijará al personal docente una
remuneración constituida por un sueldo base y por los incrementos que
correspondan de acuerdo al escalafón. La remuneración total será
considerada como sueldo para todos los efectos legales y administrativos y
podrá ser objeto de revisiones a juicio del Ejecutivo Nacional.
32
TABLA 1: OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
CUADRO DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
Variables Definición Dimensión Indicadores Instrumento
Estrategias
Motivacionales
Son medios de generación de
expectativas positivas que
consiste en la promoción de
pensamientos y creencias que
le aproximen al éxito de la tarea.
Factores
motivacionales.
Reconocimiento.
Logros de metas.
Capacitación.
Autonomía.
Encuesta
DesempeñoDocente
Es la manera como el docente
lleva a cabo las actividades
relacionadas con el proceso de
enseñanza y aprendizaje.
Ejecución delas actividadessegún roles del docente.
-Planificador-Orientador-Facilitador-Evaluador-Promotor Social
Encuenta
Fuente: Cañas 2015
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Referencias Bibliográfica
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Motivación y Clima Laboral Dirigido al Personal Docente Contratado de la
Universidad Bicentenaria de Aragua.
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Educativa, realizó un estudio titulado: La Motivación al Logro en el
Rendimiento Laboral del personal Docente de la Universidad Nacional
Experimental Francisco de Miranda.
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humano en una institución administrativa de salud pública en la ciudad
capital. [Tesis en Línea]. Disponible:
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Beltrán, J. (2004). Estrategias de aprendizaje. Psicología de la Educación
Madrid: Alianza Editorial.
Bermúdez C (2013), efectuó una investigación para optar al título de
especialista en Metodología, titulado: Factores motivacionales presentes en
el rendimiento laboral de los docentes; con el objetivo de describir los
factores motivacionales presentes en el rendimiento laboral de los docentes
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34
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Robbins P 2001) Motivación y alta dirección. (1° ed.) Trillas, México, D.F.,
Roberto Fernando Ponce Portillo 2006 Retener a los empleados, ¿algo difícil
de lograr? [Revista en Línea] Disponible: //www.rrhhmagazine.com/retener-
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35
