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CAPITULO II
MARCO TEORICO
1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION
Para los fines de esta investigación, se abordaron una serie de
investigaciones, relacionadas con la gestión del conocimiento y de esta forma
darle mayor comprensión al objeto de estudio, el marco teórico representa el
soporte principal de la investigación, puesto que le brinda un sistema
coordinado y coherente de concepto y proporciones que permiten abordar el
problema dentro de un ámbito donde este cobre sentido.
Así pues los siguientes estudios sirven como fundamentación a la
investigación permitiendo ampliar la descripción de la misma por medio de un
conjunto de antecedentes y argumentaciones teóricas, a continuación se
presenta en forma cronológica de publicaciones los resúmenes o trabajo de
investigaciones realizadas en el área que sirvieron de apoyo al presente estudio.
Los aspectos conceptuales fueron tomados de referencia para
desarrollar las bases teóricas.
Como primer antecedente a considerar está Manzanares, Guadamillas
(2009), en su investigación “Estrategia de gestión del conocimiento y actitud
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innovadora en empresas de castilla-la mancha. Un estudio exploratorio”, Esta
investigación se analizó, desde el enfoque basado en el Conocimiento, la
manera en que las empresas formulan e implantan sus Estrategias de
Gestión del Conocimiento (EGC). En concreto, se trató de explorar si existen
patrones específicos de EGC en función de los objetivos planteados, las
herramientas de gestión de conocimiento utilizadas y la importancia
concedida a determinados factores de implantación estratégica.
Además, se intenta identificar la presencia de actitudes hacia la
innovación particulares y la obtención de resultados diferenciados en función
de la EGC seguida. La investigación empírica fue desarrollada a partir del
envío postal de un cuestionario a un conjunto de empresas castellano-
manchegas de diversos sectores de actividad. Los resultados de este estudio
muestran que, efectivamente, existen diferencias entre las empresas de la
muestra tanto en el diseño e implantación de la EGC así como en la actitud
innovadora desarrollada y los resultados económicos alcanzados.
Este estudio aporta a la investigación las bases teóricas sobre la
gestión del conocimiento, como el principal recurso estratégico de las
empresas.
Así mismo, Barceló (2008), en su estudio titulado “Una Propuesta
Metodológica para la Gestión de Conocimiento Centrada en los Procesos
Claves de la Organización”. Planteó que la gestión de conocimiento requiere
de una eficiente gestión de la información que Impacte en los resultados que
se deseen alcanzar.
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Un elemento estratégico para las organizaciones, es el desarrollo de
sistemas que faciliten la gestión de conocimiento. La cual ha tenido un éxito
tal que, cada vez, son más los proyectos e instituciones que optan por su
implementación, porque este proceso es garantía de ventajas competitivas,
potenciado de activos intangibles, transmisor de una cultura de intercambio,
compromiso de la fuerza intelectual de los recursos humanos con las metas y
objetivos de la empresa, que, en definitiva, se revierte en: aumento de
competencias, sello de distinción para las organizaciones, mejora de sus
producciones y de su eficacia.
En la fase de análisis estratégico se llevo a cabo el análisis de la
situación problemática de la organización en función de los procesos claves
que en ella se desarrollaron y una vez que se seleccionaron los procesos con
mayor conocimiento potencial de gestionar, se llevó a cabo el planteamiento
del metaproblema (conjunto de áreas, oportunidades o problemas).
Posteriormente se describió el Diseño de la Estrategia donde se plantea la
metasolución (conjunto de soluciones) y se establecieron los requerimientos
de diseño y se plantearon los índices potenciales. La Estructuración
Tecnológica es donde se puntualiza la importancia de desarrollar un sistema
de gestión de conocimiento, considerando a las personas, los procesos y las
tecnologías, con el propósito de gestionar, preservar y recuperar el
conocimiento organizacional respecto a los procesos claves.
Finalmente en la Integración se hace la evaluación de la iniciativa de
gestión de conocimiento y se plantea la aplicación del conocimiento
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organizacional recuperado en la solución de situaciones problemáticas
cuando el usuario se enfrenta a una nueva tarea o proceso de la
organización.
Con referencia a este estudio, se resumió el problema como el
planteamiento de una metodología que considere los aspectos estratégicos
de la organización para determinar los procesos claves más apropiados de
gestionar su conocimiento, tomando como base a la relación entre las
personas, los procesos y las tecnologías, para aplicar y desarrollar las fases
del proceso de gestión de conocimiento. Es necesario determinar cuáles son
los procesos claves de la organización, para luego seleccionar, solo aquellos
que tengan mayor conocimiento potencial de gestionar al desarrollar el
proceso de gestión de conocimiento.
Este estudio sirvió de aporte a la presente investigación ya que al
utilizar la variable sirvió para la construcción de la conceptualización de la
misma.
Tarí Guilló, J.J. García Fernández, (2008), en su artículo, “Dimensiones
de la Gestión del Conocimiento y de la Gestión de la Calidad: una revisión de
la literatura”, identificó las dimensiones de la gestión del conocimiento y de la
calidad, para ayudar a los investigadores a medir en futuros estudios, ambos
conceptos y su posible influencia en los resultados de las empresas. Las
dimensiones creación, transferencia, almacenamiento, aplicación y uso
forman parte del concepto gestión del conocimiento. De igual forma, se
17
identifican las dimensiones de la gestión de la calidad (entre otras, liderazgo,
gestión de personas y enfoque en el cliente).
Respecto a los instrumentos de medida, se han desarrollado una serie
de trabajos que elaboran un instrumento de medida fiable y válida que mide
adecuadamente estas dimensiones y que sirve de apoyo tanto para los
investigadores como los directivos de empresas que tienen que tomar
decisiones relacionadas con la gestión de la calidad y la gestión del
conocimiento. Destacan, los estudios que elaboran un instrumento de medida
de la gestión de la calidad comprobando su fiabilidad y validez aplicable sólo
a empresas industriales (Flynnet al., 1994; Ahireet al., 1996), y los que lo
elaboran para empresas de ambos sectores (Saraphet al., 1989; Badriet al.,
1995; Black y Porter, 1995, 1996; Grandzol y Gershon, 1998; Quaziet al.,
1998; Conca et al., 2004).
Esta revisión nos permite afirmar que existe un tronco común entre todos los
autores, a pesar de existir diferencias, y por otro, que en la práctica las empresas
pueden seguir unos modelos que son conocidos y aceptados debido a su
estandarización como guía para desarrollar la gestión de la calidad.
Este artículo aporta a la investigación, las dimensiones de la gestión del
conocimiento, para ayudar a los investigadores a medir en futuro estudios a
ambos conceptos y facilitar el análisis de sus relaciones y su posible
influencia en los resultados.
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Esta investigación como antecedente tiene aporte con el presente
estudio, ya que proporciona elementos teóricos y prácticos de la gestión del
conocimiento, los cuales nutren los aportes teóricos de la variable de estudio.
Por otro lado, Gómez (2005), desarrolló una investigación titulada “La
Gestión del Conocimiento en las empresas de servicio de la industria
petrolera desde la perspectiva de la tecnología de información y
comunicación”, la cual tuvo como objetivo determinar la gestión del
conocimiento en las empresas de servicio a la industria petrolera desde la
perspectiva de la tecnología de información y comunicación (TIC).
Sustentada en la teoría de Nonaka y Tateuchi (1999), para la gestión
del conocimiento y Joyanes (1998) y Gaxiola (2002) para las TIC., este
estudio fue de tipo descriptivo, y con un diseño transceccional, de campo, no
experimental; la población y muestra estuvo conformada por 25 gerentes de
las empresas que prestan servicio a la industria petrolera del municipio
lagunilla adscrita a la cámara petrolera venezolana, capitulo Zulia.
A su vez, la recopilación de la información se llevo a cabo mediante la
entrevista estructurada empleando dos (2) cuestionario; una de 51 ítems y el
otro de 34 ítems; validado mediante la técnica de juicio de expertos, luego se
aplicó una prueba piloto para determinar su confiabilidad a través del
coeficiente Alta Crombach, cuyos resultado fueron 0,871 y 0,9515
respectivamente.
Los datos obtenidos se procesaron, interpretaron y analizaron,
utilizando la estadística descriptiva (media, desviación y moda), así como la
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construcción del baremo contentivo del rango de posibles de valores para
interpretar el mismo.
Como conclusión se observo un alto nivel de desarrollo del proceso del
conocimiento a un cuando se lleva a cabo de manera informal. En relación a
las TIC, se estableció la importancia de su utilización para la permanencia de
la empresa en el mercado.
Esta investigación brindó aportes al presente estudio a través del marco
teórico el cual sirvió de referencia para interpretar los dive rsos enfoques
sobre la gestión del conocimiento.
También se consideró el estudio de Mindiola (2005), titulada “Gestión
del Conocimiento sobre las bases de las tecnologías de información en los
institutos universitarios del Municipio de Maracaibo”, cuyo objetivo fue
evaluar la gestión a través de un análisis de la situación actual en las
organizaciones y de una diagnosis de las habilidades y destrezas de la
comunidad universitaria, en el manejo de herramientas tecnológicas.
El tipo de diseño de la investigación fue de carácter descriptiva y de
campo en un diseño no experimental, se empleó la estadística descriptiva
específicamente medidas de tendencia central y de variabilidad, para el
análisis de los datos, obtenidos a través del instrumento de recolección de
datos de entrevistas aplicadas al personal administrativo y una encuesta
orientada a la población estudiantil y docente, con 27 preguntas de varias
alternativas de repuestas. La validez del instrumento se determinó a través
20
de la técnica de juicio de experto, la confiabilidad del mismo se calculó
utilizando el método Croabach, obteniéndose un valor de 0.95.
El estudio permitió la identificación de herramientas tecnológicas de
información en los institutos, evidencio la inexistencia de una eficiente
Gestión del Conocimiento en las aéreas administrativas y académicas. En la
función de los vacios e inconsistencia presente en los institutos, se
recomendó la puesta en práctica de unos lineamientos para el afianzamiento
de la gestión del conocimiento en los institutos educativos y la re aplicación
de este estudio en otras instituciones para confirmar los resultados de la
investigación.
Esta investigación facilitó el afianzamiento en los conceptos principales
de la Gestión del Conocimiento así como también, bibliografía relacionada
con la variable de estudio.
De igual manera, Cobos (2003), en su estudio titulado,“Mecanismos
para la cristalización del conocimiento, una propuesta mediante un sistema
de trabajo colaborativo”, En esta investigación se planteó gestionar el
conocimiento de una comunidad de usuarios mediante un mecanismo que
permita la compilación de conocimiento de forma distribuida e incremental,
de manera que un determinado corpus de conocimiento, tras la interacción
con sus usuarios, evolucione a un estado más refinado o estructurado.
El objetivo del mecanismo es conseguir cristalizar el conocimiento de
una comunidad de usuarios como resultado de las interacciones de sus
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componentes, sin la necesidad del trabajo de ningún editor o persona
encargada de esta tarea. El conocimiento que cristaliza es aquel que es el
más aceptado por la comunidad, mientras que por contra, el conocimiento
que no obtiene suficiente aceptación es candidato a ser eliminado del área
de conocimiento de la comunidad.
Es importante destacar que el conocimiento de la comunidad está en
evolución, es decir, aunque parte del conocimiento de la comunidad
cristalice, éste puede seguir recibiendo interacciones de los miembros de la
comunidad con el propósito de mejorarlo. El punto clave es que la evolución
del conocimiento es posible gracias a la evaluación que realizan los
miembros de la comunidad sobre él.
En relación con lo anterior, el conocimiento de la comunidad presenta
diferentes estados de madurez. Por lo tanto, se plantea proporcionar
mecanismos distintos de trabajo en las distintas fases por las que pasa el
conocimiento de la comunidad. Inicialmente, cuando no hay suficiente masa
crítica de conocimiento e interacciones sobre él, se hace necesaria la figura
de un grupo coordinador encargado de realizar las principales tareas de
evaluación del conocimiento. En el momento en el que se consigue la
suficiente masa crítica entonces el mecanismo de cristalización se basa en el
trabajo de evaluación colaborativa de comunidades virtuales de expertos.
Definimos como experto a aquel que ha aportado conocimiento que ha
cristalizado, es decir, el conocimiento que ha contribuido ha sido reconocido
22
por el resto de la comunidad. Se forman comunidades virtuales en torno a
subáreas de conocimiento de la comunidad, siendo estas comunidades
virtuales las encargadas de evaluar la subárea del conocimiento en donde
han adquirido dicha capacidad. Se puede decir que este mecanismo se
inspira en la práctica habitual de la revisión por pares.
Para poder poner en práctica el mecanismo planteado se ha diseñado e
implementado un sistema de trabajo en grupo para la gestión del
conocimiento en entorno Web: KnowCat ("KnowledgeCatalyser" o
"catalizador de conocimiento"). Este sistema permite a una comunidad de
usuarios compartir, evaluar y estructurar su conocimiento colectivo, con el fin
de poder obtener en cada momento el conocimiento relevante y de calidad
sobre el área de conocimiento de su interés.
Las hipótesis se fundamentó en la propuesta planteada para la gestión
del conocimiento de una comunidad de usuarios y los mecanismos de
cristalización del conocimiento propuesto, y que además sustentan el diseño
del sistema KnowCat, han sido corroboradas satisfactoriamente con la
realización de diversas experiencias, durante los últimos cinco años
académicos. Las experiencias realizadas nos dan evidencias de que el
sistema es útil para motivar a comunidades de usuarios a que compartan su
conocimiento con el fin de construir entre todos un repositorio activo de
conocimiento de calidad.
Esta investigación resulto de gran utilidad, por el aporte de métodos y
técnicas de investigación aplicables en la ejecución de proyectos de
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investigación, la cual contribuye en la ampliación de conocimientos del
variable objeto de estudio, permitiendo el uso de la teoría para futuras
investigaciones.
Por otra parte, Guerrero (2003), En su trabajo de investigación “Modelo
para la Creación de Entornos de Aprendizaje basados en técnicas de Gestión
del Conocimiento”. Cuyo objetivo fue establecer un modelo para crear
entornos de aprendizaje efectivo y eficiente utilizando técnicas degestión del
conocimiento. En la cual presenta un modelo de entornos de aprendizaje
basados en la gestión del conocimiento (GC).Plantea además, que un
entorno de aprendizaje es el espacio donde es posible gestionar el
conocimiento o, mejor dicho, el desconocimiento.
Así mismo, expresa que la GC se puede considerar como el proceso de
integrar la información, extraer sentido de información incompleta y
renovarla. El modelo se tratará de que sea aplicable a cualquier dominio de
contenido intelectual, que permita actualizar los contenidos, que contenga
estrategias genéricas de enseñanza que se adapten al comportamiento del
estudiante y que fomente los diferentes tipos de aprendizaje.
En el modelo presentado, se combinan la gestión del conocimiento con
el uso de ontologías, áreas tradicionalmente no vinculadas en los entornos
de aprendizaje. Para unificar los criterios sobre cuáles conceptos de
conocimientos se presentarán, es necesario definir y formalizar los diferentes
tipos de conocimiento a través de una ontología. Se incluye una
conceptualización sobre los tipos de conocimiento, basada en ontologías
reutilizables.
24
El entorno desarrollado PLE: ASE (“Programming Learning
Environment: an Approachto Software for Education”) fue aplicado y
evaluado en un curso de 1er. año de Programación Orientada a Objetos, con
estudiantes de Ingeniería en Sistemas. Se constató que el uso del entorno
permite al estudiante mejorar o ampliar las formas de resolución de
problemas y sus capacidades para realizar la transferencia del conocimiento.
Del estudio mencionado, cabe destacar que la investigación, fue de
ayuda para el desarrollo de la presente investigación, ya que ofreció valiosos
aportes en la constitución de la dimensión tipo de conocimiento.
Por otra parte, se consultó la investigación realizada por Portillo (2001),
titulada “la Gestión del Conocimiento en las unidades de investigación LUZ”,
el objeto de este estudio se centró en el análisis de la gestión del
conocimiento en las unidades de investigación de la facultad de
humanidades y educación de la universidad del Zulia, con énfasis en la
creación, codificación y transferencia del conocimiento y de los elementos
que intervienen en este proceso.
Este estudio se sustentó en las bases teóricas de Nonaka y Takeuchi
(1999), o O’ Dell, Bueno (1998) y Drucker (1996), sobre la gerencia del
conocimiento, la investigación fue de carácter descriptivo y de campo, la
población estuvo determinada por 12 directores y 162 investigadores, una
muestra de 39 investigadores, el instrumento utilizado fue la entrevista
estructurada y el cuestionario, la validez y la confiabilidad se determino a
través, de una prueba piloto aplicada a 15 personas, el método utilizado fue a
25
través del coeficiente, de crombach y el índice obtenido como resultado
(0.91), se empleo la estadística descriptiva (frecuencia absoluta porcentual y
media ponderada), para el análisis de los datos obtenidos por una entrevista
cuestionario, valida por 15 expertos. El estudio permitió la identificación de
los recursos organizacionales, evidencio la inexistencia de una eficiente
gestión del conocimiento de las unidades de investigación, así como una
desvinculación entre estas unidades generadores del conocimiento y el
sector externo.
Una contribución resaltante de esta investigación es la que abarca el
área educativa al igual que el presente estudio, facilitando el abordaje del
mismo.
El estudio señalado aportó a esta investigación el esclarecimiento de las
dimensiones e indicadores utilizados en la variable Gestión del
Conocimiento.
Por otra parte, Pavez (2000), en su investigación “Modelo de
implantación de Gestión del Conocimiento y Tecnologías de Información para
la Generación de Ventajas Competitivas”, desarrolló un estudio asociado al
rol del conocimiento en las organizaciones, la gestión de este recurso en
torno a aprovechar las oportunidades de desarrollo que ofrece, y los criterios
asociado a las Tecnologías de Información como una herramienta de apoyo
necesaria para la implementación exitosa de la Gestión del conocimiento.
Se presentó un modelo orientado a apoyar la implementación de la
Gestión del Conocimiento sobre la base de una Arquitectura Tecnológica y
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los AspectosCulturales de la Organización con una visión centrada en el
desarrollo estratégico de ella en torno a las capacidades centrales
establecidas por su línea de negocio. XimenaWoolvett, Knowledge Manager
de Ernst & Young Chile, validó el modelo presentado.
El trabajo describió el rol del conocimiento en las organizaciones, los
conceptos asociados a la Gestión del conocimiento, y los criterios necesarios
para suimplementación, tanto desde el punto de vista Organizacional como
desde la baseTecnológica necesaria para su funcionamiento.
Se presenta un modelo de implantación de la Gestión del Conocimiento
y Tecnologíasde Información orientado a aprovechar las posibilidades
basadas en la situación actualde la Organización con miras en el largo plazo.
Una vez realizada la implementación de los proyectos y sus respectivos
planes, estosFueron evaluados a través de mediciones de gestión, los
cuales permitan visualizarlos resultados obtenidos en la incorporación del
proyecto dentro del contexto de laorganización. El objetivo de los indicadores
de gestión es medir efectividad y eficiencia del objeto dela medición, lo cual
deriva en otro tipo de taxonomía: Input, Output y Outcome. Estacatalogación
permite visualizar la fuente sobre la cual actuará la medición.
La validación del modelo permite establecer la calidad y efectividad del
modelosolución propuesto, lo cual, en este caso, ha sido realizado a través
de la opinión experta de un especialista en el área.
El presente estudio, es de vital importancia y nos aporta una serie de
conceptos basados en estudios teóricos que nos permiten adquirir un
27
concepto más estructurado frente a los temas foco de investigación. Dichos
elementos permiten arrojar diferentes conclusiones basadas en los objetivos,
la estructura, la metodología y el valor agregado.
El aporte que dejan los proyectos de investigación antes mencionados
en este estudio, son el marco metodológico, las referencias teóricas, como
aspectos claves para el desarrollo de este estudio, que permite tener un
amplio conocimiento sobre el variable objeto de estudio.
2. BASES TEÓRICA
Los fundamentos de esta investigación se basan en la teoría de gestión
del conocimiento, el cual busca centrar el problema dentro de un conjunto de
términos, ofreciendo una conceptualización de los términos que se usarán
dentro del desarrollo de esta investigación.
Actualmente se han realizado una serie de estudios para lograr definir
la gestión del conocimiento que logran ver la capacidad humana para
relacionarse.Se citan autores como:Mario Barceló Valenzuela (2008), Tarí
Guilló, J.J. García Fernández, (2008), Gomez (2005), Henao M, Pia M
(2004), Nonaka y Takeuchi (1999), Pedreja L, Rodríguez E, (2006),
Benavides, Escribà (2001), Donate Manzanares, M.J.Guadamillas Gómez, F.
(2009), Navas y Nieto, (2003), Nonaka y Teece (2001), Kogut y Zander,
(1992); Grant, (1996, 2002), Bierly y Chakrabarti, (1996); He y Wong,
(2004).Cope 2001, Mindiola (2005), Guerrero (2003), Pavez (2000), Cobos
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(2003), Manzanares, Guadamillas (2009), Gomez (2005), Hernandez y
Fernandez (2004), Carrión 2003
2.1 CONCEPTO DE CONOCIMIENTO
Hasta la presente, el estudio del conocimiento humano ha sido objeto
fundamental de la filosofía y la epistemología desde la época de los griegos,
pero en los últimos años se le ha prestado mucha atención por parte de los
teóricos en el área gerencial.
En la literatura gerencial, no se define el conocimiento desde el punto
de vista filosófico, sino más bien desde el punto de vista pragmático. Autores
como Muñoz y Riverola (2003:6) definen el conocimiento como la capacidad
para resolver un determinado conjunto de problemas. Alavi y Leidner
(2003:19) definen el conocimiento como la información que el individuo
posee en su mente, personalizada y subjetiva, relacionada con hechos,
procedimientos, conceptos, interpretaciones, ideas, observaciones, juicios y
elementos que pueden ser o no útiles, precisos o estructurales.
La información se transforma en conocimiento una vez procesada en la
mente del individuo y luego nuevamente en información una vez articulado o
comunicado a otras personas mediante textos, formatos electrónicos,
comunicaciones orales o escritas, entre otros. En este momento, señalan,
Alavi y Leidner, el receptor puede procesar e interiorizar la información, por lo
que vuelve a transformarse en conocimiento.
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Por otra parte, sin profundizar en el debate filosófico sobre la definición
del conocimiento, se asume que desde una dimensión epistemológica, el
conocimiento puede ser tácito y explícito (Polanyi, 1966, citado por Nonaka y
Takeuchi, 1999). El conocimiento tácito resulta difícil de enunciar mediante el
lenguaje formal, ya que se trata de lo aprendido gracias a la experiencia
personal e involucra factores intangibles como las creencias, el punto de
vista propio y los valores.
El conocimiento explícito se puede expresar a través del lenguaje
formal, incluidos enunciados gramaticales, expresiones matemáticas,
especificaciones, manuales, etc. y puede ser transmitido fácilmente de un
individuo a otro y domina la tradición filosófica occidental. Identificar las
diferencias entre un tipo de conocimiento y el otro es, para Nonaka y
Takeuchi (1999:65); la clave para entender de forma distinta cómo los
occidentales y los japoneses tratan el conocimiento.
Estos autores plantean que las compañías japonesas han sido exitosas
gracias a sus habilidades y perfeccionamiento en el campo de la creación del
conocimiento organizacional, el cual definen como la capacidad de una
compañía para generar nuevos conocimientos, diseminarlos entre los
miembros de la organización y materializarlos en productos, servicios y
sistemas. Además, resaltan que la creación de conocimiento organizacional
es la clave para que las firmas innoven continuamente y consideran que la
principal fortaleza de las empresas japonesas es manejar el conocimiento
tácito y convertirlo en conocimiento explícito.
30
Ahora bien, aun siendo indudable, que toda organización necesita
poseer o contener un conjunto determinado de conocimiento que las distinga
de sus competidores. Muñoz y Riverola, (2000). Y en un entorno
caracterizado por su dinamismo y su complejidad, la relevancia del
conocimiento no reside únicamente en su posición, si no que las habilidades
para desarrollarlo, transformarlo y utilizarlo con objeto de alcanzar un estado
de ajuste interrumpido con ese entorno también resultan esenciales, Gran.
(1996, a 1997).
Sin embargo, estas habilidades no son sino el resultado del aprendizaje
que se desarrolla en el seno de la organización y por ello el aprendizaje
puede y debe ser considerado como una capacidad organizativa critica para
sostener permanente la consistencia entre las exigencias del entorno y los
activos del conocimiento.
Al mismo tiempo, Hope J y Hope T. (2000), plantean que el
conocimiento y la toma de decisiones no residen solamente en los directivos
sino que deben compartirse por los empleados de primera línea. Estos deben
prestar una atención creciente a su formación, a asegurarse de que su
desarrollo y conocimientos son los actuales y que pueden crear valor para la
organización.
También admitió Nonaka, (1994), de forma más puntual que el
conocimiento es aceptadamente conceptuado como un conjunto de ciencias
externamente justificadas, basadas en modelos formales generales y
31
establecidos acerca de las relaciones causales entre fenómenos y de las
condiciones que afectan a esas relaciones .
Equilibrando esta posición, Von Krogh, (1998) afirma que el
conocimiento puede ser contemplado como un acto de creación o
construcción creativo, no universal y dependiente de la percepción humana
de la realidad.
Aunando a la situación, Vizcaya, Alonso, Rivero Amador, González
Otaño G. (2005), definen el conocimiento como: "proceso en virtud del cual la
realidad se refleja y se produce en el pensamiento humano”, dicho proceso
está condicionado por las leyes del devenir social y se halla indisolublemente
unido a la actividad práctica, esto es, conocimiento es la base para la
acción”.
Con respecto, Davenport y Prusack (1998), definen el conocimiento
dentro de lasorganizaciones como un proceso de conocimiento, dividiéndolo
en tres etapas:
_ Generación del Conocimiento.
_ Codificación del Conocimiento.
_ Transferencia del Conocimiento.
Al igual que en el mercado de bienes tangibles, existen fuerzas que
mueven elconocimiento organizacional. La visión completa de esas fuerzas,
la manera en laque afectan al mercado y el reconocimiento de la existencia
de los referidosmercados fortalecen las iniciativas ligadas al conocimiento.
32
Las fuerzas son básicamente las existentes en el mercado de bienes y
servicios y, como en éste,los mercados del conocimiento poseen
compradores, vendedores, corredores yempresarios como también formas
de pago.
En efecto, Cope 2001, en relación al “descubrimiento” del conocimiento
es el proceso por el cual se amplía la cantidad y calidad del almacenamiento
de conocimiento. Esto se puede llevar a cabo a través de una serie de
procesos que incluyen la lectura, escritura, conferencias, trabajo en equipo,
sueños diarios o trabajo en un equipo directivo.
2.2 GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Aunque son muchas y variadas las definiciones existentes de “Gestión
del Conocimiento”, desde nuestro punto de vista, la Gestión del
Conocimiento es: “El conjunto de procesos y sistemas que permiten que el
Capital Intelectual de una organización aumente de forma significativa,
mediante la gestión de sus capacidades de resolución de problemas de
forma eficiente (en el menor espacio de tiempo posible), con el objetivo final
de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo”.
Parece claro que el desarrollo de conocimiento se hace con el objetivo
de emplearlo en la consecución de ventajas competitivas sostenibles, no
simplemente acumulando conocimiento sin aplicarlo. Gestionar el
Conocimiento viene a ser la gestión de todos los activos intangibles que
33
aportan valor a la organización a la hora de conseguir capacidades, o
competencias esenciales, distintivas. Es por lo tanto un concepto dinámico,
es decir de flujo, Carrión (2003).
De igual manera sostiene, Pedraja Rejas (2006), la gestión de
conocimiento es la tarea más esencial de la dirección, puesto de que no se
trata solo de generar producto, o conducir a la innovación, a la disminución
de costos o a generar nuevas oportunidades de negocio, la gestión del
conocimiento puede tener esos resultados, pero su implicación es
conceptualmente mayor, la gestión del conocimiento conduce al diseño e
implementación de la estrategia, decir, a la consecución de la ventaja
competitiva en las organizaciones.
En la sociedad del conocimiento la creación efectiva, uso y difusión del
conocimiento es la clave del éxito en las organizaciones. El recurso
estratégico esencial en nuestros tiempos es el conocimiento y, en
consecuencia, las organizaciones que tienen un nivel superior de
conocimiento, son capaces de coordinar y combinar sus recursos
tradicionales en nuevos y distintos caminos, creando un valor diferenciador
para sus clientes.
También admitió, Garvín (2000), que la gestión del conocimiento
obtiene y comparte bienes intelectuales, con el objetivo de conseguir
resultados óptimos en términos de productividad y capacidad de innovación
de las empresas. Es un proceso que engloba generar, recoger, asimilar y
aprovechar el conocimiento con vistas a generar una empresa más
inteligente y competitiva.
34
Según, Ahumada (2001), Las empresas de éxito serán aquellas
capaces de crear nuevos conocimientos, diseminarlos por toda la
organización y materializarlos rápidamente en nuevas tecnologías y
productos. Desde esta perspectiva, la organización participa activamente del
mundo en el cuál le toca vivir. El aprendizaje organizativo, la Gestión del
Conocimiento y la Medición del Capital Intelectual son conceptos
relacionados y complementarios. En pocas palabras, el aprendizaje
organizativo es la base de una buena Gestión del Conocimiento, y la Gestión
del Conocimiento es la base para la generación de Capital Intelectual y
capacidades organizativas.
Mientras tanto, la gestión del conocimiento tiene perspectivas tácticas y
operativas, es más detallado que la gestión del capital intelectual y se centra
en la forma de dar a conocer y administrar las actividades relacionadas con
el conocimiento como su creación, captura, transformación y uso. Su función
es planificar, implementar y controlar todas las actividades relacionadas con
el conocimiento y los programas requeridos para la administración efectiva
del capital intelectual (Wiig, 1997)
Igualmente, la gestión del conocimiento es la función que planifica,
coordina y controla los flujos de conocimiento que se producen en la
empresa en relación con sus actividades y su entorno con el fin de crear
unas competencias esenciales. Bueno (1999).
Por otra parte, Andreu & Sieber (1999). Con referencia a la gestión del
conocimiento comentan que es el proceso que continuamente asegura el
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desarrollo y la aplicación de todo tipo de conocimientos pertinentes de una
empresa con objeto de mejorar su capacidad de resolución de problemas y
así contribuir a la sostenibilidad de sus ventajas competitivas.
En todo caso, “La Gestión del Conocimiento es un conjunto de
procedimientos, reglas y sistemas destinados a captar, tratar, recuperar,
presentar y transmitir los datos, informaciones y conocimientos de una
organización. La captación se puede realizar tanto desde el exterior como
desde el interior de la organización. La finalidad es constituir un stock de
conocimientos objetivados y sistemáticos aplicables a las actividades de la
organización por cualquiera de sus empleados, independientemente de quién
los hubiese generado, al objeto de mejorar su eficiencia” (Peña, 2001).
En efecto, “La Gestión del Conocimiento, es la gestión del capital
intelectual en una organización, con la finalidad de añadir valor a los
productos y servicios que ofrece la organización en el mercado y de
diferenciarlos competitivamente” (Serradell y Perez, 2003).
En resumen y a efectos de la presente investigación, La Gestión del
Conocimientose define como una estrategia organizacional que basada en
un ambiente innovador y en el uso de las TIC, desarrolla capacidades para:
originar, almacenar, transferir, aplicar y proteger el conocimiento
organizacional, con la finalidad de incrementar la competitividad y
sustentabilidad de las organizaciones o empresas.
La gestión del conocimiento supone cinco actividades principales:
Origen: creación y adquisición de nuevos conocimientos.
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Organización: clasificación y categorización del conocimiento para su
almacenamiento y recuperación.
Acceso: diseminación del conocimiento a los usuarios.
Uso: aplicación del conocimiento a los objetivos empresariales.
Protección: preservación de la ventaja competitiva.
Asimismo, hay dos factores que han facilitado el desarrollo y evolución
del concepto de Gestión del Conocimiento. Por un lado, el progreso de las
TIC, que viabiliza la transmisión de datos e información de manera profusa y
por otro lado, la necesidad de que la misma, sea tratada adecuadamente,
para obtener el beneficio esperado de su utilización. Por cuanto, el exceso de
información y datos, en algunos casos no fiables o analizados fuera de
contexto y con criterios no adecuados, conduce a malas decisiones o erradas
maneras de aplicar el conocimiento.
2.3 PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Probst G, Raub S RomhardtK. (2001) plantean que la gestión del
conocimiento está compuesta por un grupo de procesos estratégicosque se
producen en forma cíclica. Los cuales son:
2.3.1 IDENTIFICACIÓN DEL CONOCIMIENTO
La identificación selectiva del conocimiento: es un proceso con un alto
nivel de transparencia en el que los recursos humanos pueden orientarse en
37
la organización y alcanzar un mayor acceso al entorno del conocimiento
interno y externo, además favorece la eficacia de los procesos de
aprendizaje organizacional. Este proceso es selectivo, porque la organización
identifica sólo los conocimientos que son útiles. La identificación de
conocimiento tributa a la definición de los procesos de cambio que se
realizan en la base del conocimiento de la organización. Probst, Raub y
Romhardt 2001.
La identificación del conocimiento es uno de los procesos clave de la
gestión del conocimiento; sin embargo, no se aborda por todos los autores,
debido tal vez a que se considera evidente. Es importante destacar que sin
un análisis previo del estado del conocimiento organizacional y del entorno,
el proceso no resulta eficiente. No obstante, aunque no se incluya entre los
procesos, los autores que abordan estos temas lo consideran la primera fase
de la gestión del conocimiento. Constituye un diagnóstico de la gestión del
conocimiento.
La identificación del conocimiento organizacional permite determinar:
Los vacíos de conocimiento que existen en la institución.
Las fuentes de conocimiento.
Las vías de intercambio y las reglas constituidas para ello.
A partir de estos resultados, puede determinarse si el activo se
encuentra en la organización, en el entorno organizacional o no existe.
En todo caso, a partir de este diagnóstico imprescindible, las
organizaciones que gestionan conocimiento pueden enfrentar la estrategia
38
correcta en función de: anclar, adquirir o desarrollar respectivamente en cada
caso. Este proceso se apoya en innumerables herramientas que permiten la
eficiencia del mismo. Castañeda, D. (2006).
Así mismo, el proceso de Gestión del conocimiento debe entenderse
como los subprocesos necesarios para el desarrollo de soluciones orientadas
a generar las bases del conocimiento de valor para la organización. Cabe
destacar que el proceso de Gestión del conocimiento se centra en el
concepto de generación de valor asociado al negocio, el cual ayudará a
descartar las instancias de conocimiento que sean no-relevantes. Pavez
Salazar (2000).
Por otra parte, el proceso de identificar el conocimiento en las
organizaciones adquiere cada vez mayor importancia. Han surgido
alternativas para solucionar los aspectos relativos a la transparencia del
conocimiento organizacional. Se eliminan jerarquías y desarrollan estilos
horizontales, mientras que los miembros de las organizaciones poseen
conocimientos, habilidades, experiencias e intuición; sin embargo, ella sólo
controla una parte mínima de estos. Por ello, es necesario desarrollar
estrategias para lograr que los empleados expliciten sus conocimientos, que
se conviertan en información, y que esta se registre en documentos.
Si bien es cierto, la gestión del conocimiento posee diversas
herramientas para identificar el conocimiento: los directorios y las páginas
amarillas de expertos, los mapas de conocimiento, las topografías del
conocimiento, los mapas de activos del conocimiento, los mapas de fuentes
39
del conocimientos, que se utilizan indistintamente en función de los objetivos
propuestos, pero todos con resultados probados en diversos contextos; una
vez identificado el conocimiento, las organizaciones deben trazar estrategias
que permitan “anclarlo” a estas, y se posibilite su uso. Probst G, Raub S
RomhardtK. (2001).
Según López (2002), la importancia de la identificación de conocimiento,
parte de la identificación de los objetivos estratégicos de la organización
como resultado del análisis de la visión, y la misión definida, donde los
objetivos se encuentran asociados al conocimiento, los que deben
identificarse y compararse con los existentes.
Para Probst, Raub y Romhardt, (2002), la identificación del
conocimiento es un proceso esencial no sólo para los recursos humanos de
manera individual, sino también para la organización. Por medio de este
proceso, se determinan los conocimientos esenciales y las necesidades
intraorganizacional en relación con los conocimientos existentes y los que se
necesitan. Se orienta a la contribución tanto de los recursos humanos como
de los directivos, así como al aumento de la visibilidad y transparencia del
conocimiento-interno y externo. Además, persigue que la organización utilice
mejor ese valioso activo y obtener mayor facilidad de acceso a aquel que la
organización necesita para su desempeño.
2.3.2 FORMA DE ADQUIRIR EL CONOCIMIENTO
Una vez identificado el conocimiento en la organización, este crece y se
multiplica en la medida en que se utiliza, exigiendo a las organizaciones, que
40
se encuentran en constante proceso de transformación, a trabajar
intensamente para renovar su conocimiento. Es precisamente por eso, que la
gestión del conocimiento no puede considerarse como un proceso aislado en
la organización sino alineado con sus estrategias.
Igualmente, tomando en cuenta que el conocimiento se expresa por
medio de la información y que esta debe registrarse en documentos que
respalden el accionar de la organización, se apunta que todo sistema que
gestiona conocimiento debe disponer para el desarrollo del proceso de
adquisición efectiva de los sistemas de información y de gestión documental.
Por otra parte, Probst, Raub y Romhardt, (2002), definen la adquisición
del conocimiento como el proceso mediante el cual las organizaciones
determinan la forma más factible en que se debe adquirir el activo. Este
proceso está muy vinculado al proceso de identificación del conocimiento,
debido a que facilita información sobre el activo intangible que no se
encuentra en la organización o que existe pero que es necesario desarrollar.
2.3.3 DESARROLLO DEL CONOCIMIENTO
Esta debe crear condiciones e invertir para su desarrollo en la propia
organización. Este proceso de creación o desarrollo del conocimiento no es
más que un proceso de desarrollo de las competencias y habilidades de los
individuos que pertenecen a la organización, es un proceso donde se
propicia el establecimiento de un ambiente que favorezca el surgimiento de
41
nuevas ideas para fomentar la innovación y de esta forma, generar
soluciones que contribuyan al progreso de la sociedad en general.
Hernández Silva Fe, Martí Lahera (2006) Las organizaciones se
desarrollan actualmente en un entorno que se expande a un nivel cada vez
más acelerado, interdependiente, impredecible, dinámico y complejo; donde
el estado de cambio es permanente. Por tal razón, las organizaciones deben
ser ágiles, capaces y orientarse al desarrollo de capacidades de aprendizaje
y de conocimiento organizacional.
El proceso de desarrollo del conocimiento organizacional debe
dirigirse a la creación de conocimientos esenciales. Esto se debe a que no
todos los conocimientos que poseen los recursos humanos y la organización
son conocimientos esenciales, así como tampoco lo son todos lo que se
encuentran en el entorno.
La organización para su desempeño exitoso debe aprender, y aprender
exige una correcta transmisión del conocimiento esencial en su interior, tanto
el que se desarrolla por medio de la interacción continua entre los miembros
de la organización, como el que se desarrolla entre éstos y el ambiente.
Para Prieto (2003), la dinámica del conocimiento es el resultado de un
proceso de intercambio entre los estímulos del entorno, los conocimientos
que existen en el sistema interno de la organización y las acciones de sus
integrantes; donde esos conocimientos y acciones son la entrada y salida del
flujo de conversión de conocimiento
42
Sin embargo, la relevancia de la dinámica del conocimiento radica en
las habilidades que debe poseer la organización para desarrollar, transformar
y aprovechar este activo para crear un estado de equilibrio permanente con
el entorno.
Con el desarrollo de capacidades de aprendizaje de la organización,
viene aparejado la capacidad que ella posea para absorber conocimiento.
Esta habilidad le permite asimilar, valorar e integrar los conocimientos a sus
necesidades de funcionamiento.
Para el desarrollo de capacidades de absorción de conocimientos es
importante que las organizaciones perfeccionen y acrecienten el
conocimiento interno por medio de los flujos de transmisión de este activo.
De las evidencias anteriores, Probst, Raub y Romhardt (2005), destaca
la creciente importancia del conocimiento para la competitividad de las
organizaciones y orientan su desarrollo a la generación de nuevas
habilidades, productos, ideas y procesos más eficaces. Del mismo modo,
señalan que “el desarrollo del conocimiento es un pilar que complementa la
adquisición del conocimiento mismo. También, abarca todas las actividades
administrativas orientadas conscientemente a producir capacidades que
todavía no están presentes en la organización”, y que además, pueden no
estar tampoco fuera de esta.
2.3.4 DISTRIBUCIÓN DEL CONOCIMIENTO (COMPARTIR)
El conocimiento organizacional puede proceder de fuentes internas,
propias de la organización, o externas, cuando se adquiere de otras. Si se
43
encuentran localizados e identificados los activos del conocimiento en la
organización, entonces es posible compartir y distribuir el conocimiento.
Las organizaciones enfrentan problemas para distribuir y colocar a
disposición de sus miembros el conocimiento que ellos necesitan. Es preciso
considerar, que el conocimiento se transfiere mediante acciones personales y
por tanto, este proceso puede realizarse desde un centro de distribución del
conocimiento hacia uno o varios grupos específicos de individuos, y dentro
de los grupos y equipos de trabajo de la organización o entre individuos.
Probst, Raub y Romhardt, (2002)
También, puede difundirse el conocimiento mediante su reproducción,
es decir, por medio de la capacitación. Tanto esta como el desarrollo
profesional forman parte de la reproducción del conocimiento que se cumple
mediante la realización de actividades como son los eventos, los forum-
debate, etcétera.
Estas técnicas también favorecen a la conservación del conocimiento
organizacional, porque al compartirse se evita que la ausencia de un
individuo, por una u otra razón, prive a la organización de un conocimiento
que necesita.
Para algunos autores como Broadbent y Lofgren (1993), la mejor forma
de distribuir el conocimiento es creando canales informales basados en la
confianza y en la cooperación. En este sentido, la formación de grupos de
investigación multidisciplinarios, del tipo clústersectorial, que se salgan de las
44
formalidades marcadas por los departamentos y aéreas de conocimiento, se
adecuan bastante bien a las recomendaciones de estos autores.
2.3.5 USO DEL CONOCIMIENTO
En el ciclo de los procesos estratégicos de la gestión del conocimiento,
el uso del conocimiento se ubica casi al final; sin embargo, esta ubicación es
relativa, debido a que los procesos de identificación, adquisición, desarrollo y
distribución del conocimiento siempre se encuentran en consonancia con las
necesidades de los usuarios. Por eso, es necesario considerar un sistema de
gestión de información que facilite información actualizada sobre las
necesidades de los usuarios con vistas a lograr una eficiente gestión del
conocimiento.
Para obtener una gestión efectiva del conocimiento, se deben crear
plataformas de conocimientos, intranets, portales, escenarios, entre otras
herramientas, con el objetivo de incentivar a los individuos a consumir
información e incrementar su conocimiento.
Existen determinados elementos como los estilos de dirección, las
políticas y la cultura de la organización que inciden en el uso del nuevo
conocimiento. Estos elementos deben manejarse con el objetivo de potenciar
el proceso de gestión del conocimiento. Es necesaria una actitud proactiva
ante los retos que impone un entorno organizacional cada día más complejo
y cambiante. También deben aceptarse los retos y fomentar el aprendizaje.
45
El conocimiento en la organización constituye un recurso cuyo uso
proporcionara relevantes beneficios.
2.3.6 RETENCIÓN DEL CONOCIMIENTO
La retención del conocimiento constituye un proceso esencial en la
gestión del conocimiento. Si no es posible retener los conocimientos en la
organización, se perderán los esfuerzos realizados en los procesos
anteriores. La retención del conocimiento significa conservar la información y
los conocimientos utilizados por medio de un sistema de gestión documental
que respalde la acción de la organización y que facilite su consulta en el
momento necesario. Con ello, se escribe la historia de la organización, su
evolución, como una manera más de enfrentar los nuevos cambios y
desafíos, que renovada y de manera constante impone la sociedad moderna
a sus instituciones. Probst G y otros (2005)
El nuevo conocimiento organizacional sólo puede desarrollarse sobre la
base del conocimiento previo. Ni los individuos ni las organizaciones borran
sus experiencias anteriores con las nuevas. Ellas se apartan y no se utilizan
en las circunstancias actuales, no obstante, permanecen como una opción.
Por otra parte, Probst G y otros (2005), manifiestan que para la
retención del conocimiento, existen tres subprocesos fundamentales:
Seleccionar, a partir de los múltiples sucesos que vive la organización, las
personas y procesos que por su valor deben retenerse. Guardar la
46
experiencia en forma apropiada. Garantizar que la memoria organizacional
se actualice constantemente.
En todos ellos, el especialista en información tiene un lugar y una
función muy importante, estos constituyen gran parte de su responsabilidad.
Adicionalmente una alternativa para retener el conocimiento puede ser la
creación de grupos de trabajo integrados por miembros de la organización,
con independencia de su nivel de experiencia, y con el objetivo de generar
una transferencia del conocimiento de los más experimentados a los más
jóvenes. Así, es posible minimizar los riesgos de la organización ante
cualquier eventualidad con los individuos más calificados y experimentados
que ella posee.
2.3.7 MEDICIÓN DEL CONOCIMIENTO
Medir el conocimiento no significa calcular su valor monetario, sino
evaluar en qué medida se cumplen o no los propósitos del conocimiento en la
organización. Para esto, se aplican diferentes técnicas. El proceso de
evaluación y medición del conocimiento puede dividirse en dos fases: Una,
donde se observan los cambios en la base del conocimiento organizacional.
Y otra, donde se interpretan estos cambios en relación con los objetivos de
dicho conocimiento.
El problema fundamental para medir el conocimiento radica en las
características que poseen los sistemas de contabilidad tradicionales, los
47
cuales deben transformarse para poder contabilizar las operaciones con los
activos intangibles; ellos sólo posibilitan otorgarle un valor financiero tangible
al conocimiento una vez que este se haya incorporado a los bienes
comercializables.
Así mismo, Probsty otros (2005), afirman que: “La idea de que el
conocimiento puede medirse induce a esperar objetividad donde sólo puede
haber aproximación”. Por tanto, en este sentido, los sistemas de medición
pueden sólo ofrecer aproximaciones sobre el comportamiento de este activo
(el conocimiento) en la organización, debido a su propia naturaleza
intangible.
Cada uno de estos procesos estratégicos, que interactúan en la gestión
del conocimiento, es susceptible de medirse por medio de diversos
indicadores con el objetivo de determinar en qué medida se cumplen o no
con eficiencia y tomar medidas correctivas en caso necesario. Esto, sin
dudas, permite potenciar una adecuada gestión del conocimiento que
contribuye directamente al incremento del capital intelectual en las
organizaciones.
Igualmente, San Segundo, Manuel, Rosa, (2002), comentan que
durante el siglo XIX, con las revoluciones científicas surgieron muchos
conocimientos de índole práctico frente a un mundo de pensamiento, este
incluyó condiciones concretas y psicológicas del conocimiento, así los límites
del conocimiento vienen dados por las condiciones psicológicas del propio
48
sujeto, como sentidos, ilusiones y condiciones determinadas de una época
tanto sociales como económicas.
Para lograr establecer un requisito para elaboración de valor a través
de los activos de conocimiento de una entidad u organización, mejora su
generación, distribución y uso integral en la práctica, teniendo como
resultado que esta proceda de manera inteligente para certificar su viabilidad
y su éxito a nivel mundial, Bueno Campos, (2000).
Por consiguiente, la gestión del conocimiento está muy relacionada con
el aprendizaje dentro de las organizaciones razón por la cual permite afirmar
que “a partir de las percepciones del entorno organizativo, una gestión del
conocimiento apropiado constituye una condición para explicar la aparición y
funcionamiento ideal de los sistemas de aprendizaje” Moreno Luzón (2001) y
Prieto Pastor (2003).
También admitió, Ahumada (2001), que el proceso de conocimiento no
tiene lugar al azar, sino que constituye desarrollo dialéctico en el cual la
maduración, la experiencia física, la interacción social y el equilibrio cognitivo
juegan un rol fundamental. La Gestión del Conocimiento es, en definitiva, la
gestión de los activos intangibles que generan valor para la organización, la
mayoría de estos intangibles tienen que ver con procesos relacionados de
una u otra forma con la captación, estructuración y transmisión de
conocimiento. Por lo tanto, la Gestión del Conocimiento tiene en el
aprendizaje organizacional su principal herramienta. La Gestión del
Conocimiento es un concepto dinámico o de flujo.
49
Figura 1. Proceso del doble hélice del ciclo de vida del conocimiento
Fuente: Müller-Prothmann (2006)
2.4 TIPOS DE CONOCIMIENTO
Para Gore (2003), existen dos tipos de conocimientos, el explicito y el
tácito, en donde el conocimiento explicito es verbalizado generalmente,
controlable, mensurable y administrable; por el contrario el conocimiento
Tácito es no verbalizado, arraigado en las acciones y la experiencias,
subjetivos y ligados al contexto.
En consecuencia, el conocimiento puede ser interpretado y entendido
por seres humanos e incluso por máquinas a través de agentes inte ligentes,
esto se logra mediante bases de conocimiento o conjuntos de entrenamiento
e inferencia lógica. El conocimiento se puede generar de varias maneras y
aplicar de distintas formas. A partir de esta clasificación se han generado
varios tipos de conocimiento entre estos se tienen:
50
2.4.1 EL CONOCIMIENTO TÁCITO
En donde una persona, comunidad, organización o país, tiene
incorporado o almacenado en su mente, en su cultura y que es difícil de
explicar.
2.4.2 EL CONOCIMIENTO EXPLÍCITO
Es aquel conocimiento objetivo y racional que puede ser expresado con
palabras, números, fórmulas, etc. Se puede transmitir más fácilmente que el
anterior.
Según lo expresado por Pérez y Gutiérrez (2009), que para avanzar en
cualquier sistema de Gestión del Conocimiento, es imprescindible distinguir
entre conocimiento explícito y conocimiento tácito. Es decir, entre el
conocimiento que se puede representar fácilmente en documentos o bases
de datos (explícito) y el conocimiento que sin estar recogido en documento
alguno, sirve para desarrollar con acierto el trabajo diario, en este caso, se
hace referencia al conocimiento que se utiliza pero que no se puede explicar
(tácito).
Asimismo, esta distinción entre conocimiento tácito y conocimiento
explícito tiene su origen en las aportaciones hechas por Nonaka y Takeuchi
(1995a), quienes definen el conocimiento explícito como aquel que puede ser
estructurado, almacenado y distribuido, y el conocimiento tácito como aquel
que forma parte de las experiencias de aprendizaje personales de cada
51
individuo y que por tanto, resulta sumamente complicado, si no imposible, de
estructurar, almacenar y distribuir. Está cercano al talento, al arte o a un
determinado modelo mental y se compone de actitudes, capacidades y de la
mayoría de los conocimientos abstractos, complejos de las personas.
Sin embargo, estos dos tipos de conocimiento no son más que dos
dimensiones de un mismo concepto, ya que ambos conocimientos se
entrelazan y confunden sin distinción demasiado precisa. Dicho esto, también
es importante tomar conciencia de que las TIC han ayudado a ampliar el
rango de lo que se puede considerar como conocimiento explícito. Es así
como algunas formas de conocimiento que antes eran consideradas como
conocimiento tácito han pasado a ser conocimiento explícito gracias a las
posibilidades que ofrecen las redes de comunicación, los archivos multimedia
y las tecnologías audiovisuales. Queda claro, que es posible y conveniente
almacenar este tipo de conocimiento en bases de datos, intranets, extranet y
todo tipo de bases documentales.
CUADRO 1 TIPOLOGIA DEL CONOCIMIENTO
CONOCIMIENTO TACITO CONOCIMIENTO EXPLICITO
• Conocimiento subjetivo e intuitivo • Conocimiento a través de la experiencia,
compartida, personalizado (Cuerpo) • Conocimiento simultaneo • Conocimiento analógico, procedimientos,
rutinas (práctico, fruto de la experiencia).
• Conocimiento difícil de comunicar porque requiere un proceso análogo de comprensión y confianza en las personas.
• Conocimiento objetivo y demostrable • Conocimiento a través de la racionalidad
(mente y espíritu) • Conocimiento secuencial • Conocimiento digital, codificado
pertenece a la organización (teórico) • Conocimiento en lenguaje formal
compartido en bases de datos, pudiendo ser almacenado y trasmitido con facilidad.
Fuente: Nonaka y Takeuchi (1991, 1995). Adaptación de la autora.
52
De acuerdo con el modelo dinámico de creación de conocimiento
(fundamentado en la espiral de creación de conocimiento), defendido por
Nonaka y Takeuchi, para la creación de conocimiento organizacional es
necesario, en primer lugar, el conocimiento tácito de los miembros de la
organización, pues constituye la base de ésta. En segundo lugar, la
organización precisa movilizar y ampliar el conocimiento tácito acumulado
por cada individuo, creando el conocimiento organizacional.
Para que sucedan los procesos de movilización y ampliación de
conocimiento, los autores defienden que debe existir una interacción social
entre el conocimiento tácito y el explícito, similar al que acontece con el
conocimiento humano. A esta integración es lo que denominan “conversión
de conocimiento”. La conversión de conocimiento ocurre de cuatro formas:
Socialización: de conocimiento tácito a conocimiento tácito. El ser
humano puede adquirir conocimiento tácito directamente con otras personas,
sin usar el lenguaje. Los aprendices aprenden con sus maestros por la
observación, imitación y práctica. Los autores citan la experiencia como un
secreto para la adquisición de conocimiento tácito. La experiencia compartida
así como los entrenamientos prácticos contribuye al entendimiento del
raciocinio de otro individuo. El contenido generado por este modo es el
conocimiento compartido.
Externalización: de conocimiento tácito a conocimiento explícito. La
expresión del conocimiento tácito en forma de metáforas, conceptos,
hipótesis, analogías o modelos. Este modo de conversión es considerado la
53
llave o la clave para la creación de conocimiento, generando el conocimiento
conceptual.
Combinación: de conocimiento explícito a conocimiento explícito. La
combinación de conjuntos diferentes de conocimientos explícitos, a través de
reuniones, documentos, conversaciones o redes de conocimiento. Se crea,
con la combinación, el conocimiento sistémico.
Internalización: de conocimiento explícito a conocimiento tácito. El
conocimiento explícito es incorporado en la base de conocimiento tácito de
las personas, en la forma de modelos mentales, lo que ocurre a través de la
experiencia, generando como contenido el conocimiento operacional.
Para comenzar una nueva espiral de creación de conocimiento es
necesario que el conocimiento tácito acumulado sea socializado con otros
individuos de la organización haciendo viable entonces la creación de
conocimiento organizacional. Los contenidos de conocimiento generados en
las cuatro formas de conversión interactúan entre sí en una espiral de
creación desconocimiento organizacional, generando una nueva espiral y así
sucesivamente.
En efecto, el conocimiento tácito está profundamente arraigado en
nuestra experiencia y nuestro “modelo mentales”. Cuando se habla del
concepto de conocimiento organizacional es importante aclarar la diferencia
entre aprendizaje individual, grupal y organizacional. La mayoría del
conocimiento explicito puede ser fácilmente traspasado de un individuo a
otro, pero la mayoría del conocimiento tácito podría requerir métodos
54
informales y complicados tales como el uso de historias y metáforas, Brown y
Duguid (1991), el conocimiento colectivo de un grupo es mucho más que la
suma de los conocimientos individuales.
Con referencia a lo que Nonaka y Tekeuchi (1997), llaman la espiral del
conocimiento, impulsada por la palanca de la participación. Las tecnologías
de la infocomunicación nos han llevado mucho más allá de lo que en algún
momento se acuño como la sociedad (la economía) de la información,
aunque aun haya quienes siguen apagados a esta terminología para
caracterizar el mundo actual. El gobierno de las organizaciones ya no está
basado en el control de la información, sino en la capacidad de generar ideas
y de ponerlas en práctica, es decir en la creatividad y en la innovación. Las
ideas y la inteligencia al poder, podría decirse, incluso podrían añadir que
estamos, no ya en la sociedad del conocimiento (expresión más extendida en
la actualidad), sino en la sociedad de la inteligencia.
En cuanto, a la primera etapa es la de socialización del conocimiento
tácito individual, se trata en definitiva de compartir con los demás miembros
de la organización (socio y/o empleados) lo que cada uno sabe sobre un
determinado problema (sus experiencias, soluciones, etc.). Es una manera
de empezar muy enriquecedora, pues el solo hecho de ese conocimiento
individual (y por tanto ignorado por los demás) se ponga en común, supone
un avance importantísimo en beneficio de la organización.
Mientras tanto, la segunda es la exteriorización, que consiste en
transformar ese conocimiento tácito (ahora grupal), es un conocimiento
55
explicito, es decir en un conocimiento que pasa a ser patrimonio de la
institución. Se trata en suma de codificar el conocimiento generado en la
fase anterior para hacerlo apropiable por la empresa (escribiéndolo y
reflejándolo en sus manuales). Esto tiene una gran transcendencia, porque
de no hacerlo, cuando cualquier miembro de la institución que abandone el
cargo, se llevara consigo ese conocimiento, en perjuicio de la empresa. De
esta manera dicho conocimiento quedara en la organización y podrá ser
usado por todos los demás integrantes de la misma.
En efecto la tercera es conocida como fase de combinación, cuyo
propósito es la generación de nuevo conocimiento (explicito), mediante la
combinación, del preexistente. Se entra así en una etapa creativa que hará
posible la innovación en la institución.
Asimismo, la cuarta y última es la interiorización, esto es la de
asimilación de ese nuevo conocimiento mediante su aplicación habitual e
incorporación a las rutinas de la organización. Esta puesta en práctica dará
lugar, a título individual, a nuevas experiencias, a nuevas ideas, es decir a
nuevos conocimientos tácito individual, dándose inicio, otra vez, a la espiral.
Con esa finalidad, la aplicación de esta metodología en la institución, su
utilización como práctica habitual de su funcionamiento, supondría un paso
delante de extraordinaria importancia para aprovechar las potencialidades
que estas organizaciones tienen implícitas en sí misma como empresas de
participación.
56
Figura 2. Fases de la creación del conocimiento Fuente: Nonaka y Takeuchi (1995a)
Por otro lado, Del Moral et al. (2007), refieren que la naturaleza
desestructurada y compleja del conocimiento tácito, no le hace susceptible
de ser almacenado, razón por la que cualquier sistema de GC contempla
como la mejor estrategia para gestionarlo, la creación de redes de
colaboración entre las personas que componen la organización e incluso con
personas externas a la misma, así como también, la elaboración de un mapa
de conocimiento al que se pueda acceder y en el que se especifiquen los
conocimientos de los miembros de la organización.
Una vez localizado y clasificado, el conocimiento tácito será tanto más
valioso cuanto mayor sea su incorporación al proceso productivo de la
organización. De hecho, dadas sus características originarias, la transmisión
de conocimiento tácito no resulta fácil entre las organizaciones o las
personas, y es prácticamente inviable a través de la relación de mercado.
Atendiendo a estas consideraciones, aporta a la investigación las bases
acerca de las nuevas orientaciones que están tomando la dirección de las
57
empresas en la actualidad, entre la que destaca el protagonismo de los
recursos intangibles como fuente de ventajas competitivas sostenible y la
necesidad perentoria de acometer una adecuada gestión del capital
intelectual de las organizaciones, en este trabajo se aborda el papel de la
participación como facilitador de la gestión del conocimiento en la empresa.
Todas estas aportaciones son trasladas al caso particular de
instituciones relacionadas con su singularidades idiosincrasias y
reflexionando acerca de sus potencialidades y aplicabilidad en este tipo de
empresas.
2.5 FASES DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Hernández y Fernández (2004, p 35), argumenta “el proceso de la gestión
del conocimiento está conformado por los siguientes pasos: Creación, Captura,
Desarrollo, Difusión y reutilización de conocimiento claves en tal sentido el cambio
organizacional es el resultado de gestionar conocimiento”.
De lo anterior expuesto se puede concluir haciendo referencia a lo
siguiente; el proceso de gestión de conocimiento cumple una serie de pasos
para la generación de nuevos conocimientos a partir de los resultados, es
decir se agrega valor a la información.
2.5.1 CREACIÓN DEL CONOCIMIENTO
Con referencia, Angulo y Negrón (2008), El conocimiento es intrínseco
en las personas y se generan como parte del proceso de interacción social;
58
ha existido siempre en la vida cotidiana y en las organizaciones, por ejemplo
como aprendizaje inicial, como adiestramiento profesional y a partir del siglo
XX, se ha reconocido, los programas relacionados con la gestión del
conocimiento, las bases del conocimiento técnicamente hablando, los
sistemas expertos.
Así mismo depende de gran medida de la percepción que tenga el
individuo de los objetos y fenómenos que le rodean, donde influyen además
aspecto como el intelecto y las experiencias adquiridas por las personas,
también sus propios procesos cognitivos, como la memoria, el pensamiento y
el razonamiento.
De igual manera, Pedraja-Rejas et al., (2006ª)Crear conocimiento, que
implica exploración, combinación y el descubrimiento de conocimiento
mediante el hacer. Los individuos al interior de una organización crean
nuevos conocimientos mediante conexiones intuitivas de las ideas existentes
o a través de la interacción con otros individuos de la organización.
En consecuencia, el origen o creación del conocimiento es el proceso
de generación de conocimientos internos, su adquisición o su asimilación de
fuentes externas a las organizaciones productivas. Tal como afirma Drew
(1999) durante el ciclo del conocimiento la creación se constituye en el punto
central y se visualizan en el centro del ciclo. De igual forma, Nonaka y
Takeuchi (1995b) son los primeros en indicar que una organización no es
una máquina, sino un organismo vivo cuya función es la de procesar
información objetiva, así como de aprovechar el conjunto de ideas,
59
intuiciones y creatividad de los trabajadores y fomentar su utilización en la
empresa.
Además, las organizaciones de producción también tienen la opción de
adquirir o adoptar conocimiento generado en su entorno. Este proceso
implica la utilización de mecanismos de identificación, localización,
adquisición y asimilación (Zack, 1999b).
En efecto, Sánchez (2005), La Creación de Conocimiento
Organizacional es la capacidad que tienen las empresas para generar nuevo
conocimiento, llevarlo a sus empleados y materializarlo en acciones que
lleven a nuevos productos, servicios o sistemas de producción mejores.
Por lo tanto una organización con la capacidad de crear, adquirir y
transferir conocimiento, y modificar su comportamiento para reflejar el nuevo
conocimiento aprendido puede definirse como una organización inteligente .
En síntesis, la creación de nuevo conocimiento no es simplemente una
cuestión de procesar una información subjetiva, sino más bien es una
cuestión de saber aprovecharlas tacitas y a menudo muy subjetivas
percepciones, intuiciones y corazonadas de los miembros del equipo
investigador (Nonaka, 1991).
2.5.2 CAPTURA DEL CONOCIMIENTO
En este sentido, Dawson (2002), citado por Benavides (2003); Una vez
que se ha generado el conocimiento por las diversas fuentes, habrá de
60
sistematizarlo y almacenarlo para posteriormente poder distribuirlo entre los
miembros de la organización en su propio beneficio, la captura y almacenaje
constituyen la esencia de la creación de la memoria organizacional.
La habilidad de las organizaciones para captar, almacenar y usar el
conocimiento depende de su experiencia y puede tener importante
repercusiones en su rendimiento, un elemento determinante será la cultura,
los cuales deben eliminar los impedimentos de desarrollo de nuevos
procesos, para adquirir y capturar nuevas ideas, incentivando a los
empleados a compartir conocimiento.
2.5.3 DIFUSIÓN Y REUTIZACION DEL CONOCIMIENTO
En este sentido, Angulo y Negrón (2008), En la sociedad actual, la
difusión del conocimiento se convierte en un elemento fundamental para el
proceso productivo y también un componente esencial para bienestar
personal. Y es que las personas necesitan construir conocimiento que
permitan dar respuesta más adecuada ante las circunstancias que se
presentan en cada momento, para locual deben disponer de un mecanismo
para transmitir una información adecuada, sin la cual no se puede elaborar el
conocimiento.
En relación, León Santos (2007), El objetivo de esta etapa está dirigido
a transferir el conocimiento al lugar donde sea más necesario, en el momento
adecuado y con la calidad requerida.
61
En efecto, este proceso constituye la comunicación como la
transferencia de una idea de una mente a otra por medio de un canal
determinado; la idea de concebirse claramente en la mente de quien la emite
y presentarse de modo que estimule la receptividad de la otra persona; así
como expresarse en términos que permitan su comprensión correcta.
Por su parte, este proceso contribuye significativamente a convertir el
conocimiento individual en organizacional para un mejor desempeño, a
incrementar el capital intelectual y a evitar el referido riesgo de pérdida
definitiva con la ausencia del experto. Se impone la eliminación de las
distancias sociales (por ejemplo, las jerarquías y culturas), de tiempo (real e
histórico) y de espacio (como ocurre cuando las oficinas están dispersas y
las interacciones con los “stakeholders” son externas).
En efecto, León Santos (2007), reutilizarlo, sólo si la información
acumulada en esta base de datos, puede ser reutilizada en el momento
preciso, este modelo tendrá éxito.La gestión del conocimiento sólo tendrá
valor y habrá valido la pena invertir en ella, si los conocimientos que
poseemos pueden ser reutilizados.
Por lo tanto, Utilizar el conocimiento constituye el acto de aplicarlo a un
problema determinado. La retroalimentación que genera el uso del
conocimiento posibilita valorar la utilidad real de la fuente.
En consecuencia, este proceso puede considerarse, tanto el último
como el primero del ciclo de la gestión del conocimiento, porque, si bien es
cierto que se gestiona el conocimiento para su utilización, también ocurre que
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es el punto de partida para la creación del nuevo conocimiento. Como se
aprecia en las fases de identificación y adquisición en la literatura examinada
y la propia vida, el conocimiento puede encontrarse (implícito o explícito) en
cualquier lugar. Este activo es el que alimenta el capital intelectual, porque
constituye la materia prima para “la innovación, la creación de nuevo
conocimiento y convertir ideas en valiosos productos y servicios”.
Lo anteriormente expuesto, y en la propia gestión del conocimiento se
manifiesta su aplicación, Por ejemplo, compartir puede considerarse como
una forma de utilización del conocimiento. Se utiliza para codificar y
decodificar el conocimiento y para desarrollar cada uno de los otros procesos
de la gestión del conocimiento; para estudiar el mercado; sentar las bases
del buen desarrollo organizacional, tras un estudio previo de las
características personales de los empleados, que también requiere
aprovechar el conocimiento para trazar estrategias, buscar vías y elaborar
modelos para realizar la gestión y obtener ventajas substanciales producto
de un uso más directo del conocimiento.
Según Ponjuán (2005), la aplicación del conocimiento es el objetivo
primordial de su gestión, y puede dividirse en dos grupos:
1. Con el fin de mejorar las actividades, se remite a las zonas sensibles
de perfeccionamiento.
2. Las acciones para entender mejor lo que existe, lo que ocurre y
cómo utilizarlo eficientemente.
De cualquier modo, es indudable que en todos los aspectos de la vida
organizacional, es necesario utilizar conocimiento para su desempeño y
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desarrollo eficiente; por ello listar las utilidades podría resultar interminable. A
causa de esto, se sintetiza lo planteado en pos de tres objetivos principales:
Solucionar problemas de los procesos cotidianos de la organización.
Lograr eficiencia en los aspectos esenciales de la organización.
Y algo que constituye uno de los mayores retos en la actualidad: innovar
para obtener ventajas competitivas y un buen posicionamiento en el
mercado.
3. SISTEMA DE VARIABLE
3.1 DEFINICIÓN NOMINAL
Gestión del Conocimiento
3.2 DEFINICIÓN CONCEPTUAL
La gestión del conocimiento “El conjunto de procesos y sistemas que
permiten que el Capital Intelectual de una organización aumente de forma
significativa, mediante la gestión de sus capacidades de resolución de
problemas de forma eficiente (en el menor espacio de tiempo posible).
Carrión (2003).
3.3 DEFINICIÓN OPERACIONAL
En la práctica, muchas de las características que se desean estudiar no
son tan simples. Esto es frecuente, especialmente en las ciencias
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empresariales, donde la naturaleza de los fenómenos y de los actores que
intervienen en ellos, hace que normalmente sea compleja su investigación.
Con respecto, Sabino (1992), se entiende por variable, cualquier
característica o cualidad de la realidad que es susceptible de asumir
diferentes valores. Es decir, que puede variar, aunque para un objeto
determinado que se considere, pueda tener un valor fijo. Cuando las
variables son complejas ya que resumen o integran una multiplicidad de
aspectos diversos, se debe recurrir a subdividir o descomponer a la variable
en cualidades más simples y por lo tanto más fáciles de medir. A estas sub-
cualidades, que en conjunto integran la variable, se les llama dimensiones.
En tal sentido, Lara (2005), la Gestión del Conocimiento es un
constructo multidimensional que se manifiesta a través diferentes
características o capacidades organizativas. Así se puede considerar a la
Gestión del Conocimiento, como un modelo en el que las dimensiones
representan el constructo, mientras los indicadores representan cada
dimensión, siendo las dimensiones no observables.
El constructo es una abstracción de orden superior a partir de las
dimensiones. Las dimensiones son en sí mismas constructos que se rigen
como manifestaciones de un constructo más general. Por tanto, pueden tener
sub dimensiones. Así el constructo general, en este caso la gestión del
conocimiento, se puede representar como una integración de dimensiones,
sub-dimensiones e indicadores.
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Para medir la variable Gestión del Conocimiento en los Instituto
Colombiano de Bienestar Familiar del Departamento de la Guajira, se
examinara los procesos de la gestión del conocimiento,se caracterizaran los
tipos de conocimiento y describiránlas fases de la Gestión del conocimiento,
los cuales se medirán a través de un cuestionario, elaborado para dicho
estudio.
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CUADRO 2 OPERACIONALIZACION DE VARIABLES
Objetivo General Analizar la Gestión del Conocimiento en los Institutos Colombianos de Bienestar Familiar de Colombia.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
VARIABLE DIMENSIONES SUBDIMENSIONES INDICADORES
- Describir los procesos de la Gestión del Conocimiento, en el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, en el Departamento de la Guajira.
GESTION DEL CONOCIMIENTO
PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Probst. Raub (2001)
• Identificación del conocimiento
• Forma de adquirir el conocimiento
• Desarrollo del conocimiento
• Distribución del conocimiento
• Uso del conocimiento
• Retención del conocimiento
• Medición del conocimiento
- Identificar el tipo de conocimiento predominante en el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, en el Departamento de la Guajira.
TIPOS DE CONOCIMIENTO Nonaka Takeuchi, (1997)
Tácito
Explicito
• Personalizado • No articulado • Sistemático • De fácil
transmisión
Describir las fases de la Gestión del Conocimiento en el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, en el Departamento de la Guajira.
FASES DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO Hernandez y Fernandez, (2004)
• Creación del
Conocimiento • Captura del
Conocimiento • Difusión y
reutilización del conocimiento
- Proponer lineamientos teóricos, para fortalecer la gestión del conocimiento en el Instituto colombiano de bienestar familiar, en el Departamento de la Guajira.
Fuente: Ana Maria Arévalo Mejia 2012
