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CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Ergonomía
Según la Asociación Internacional de Ergonomía, la ergonomía es el conjunto
de conocimientos científicos aplicados para que el trabajo, los sistemas,
productos y ambientes se adapten a las capacidades y limitaciones físicas y
mentales de la persona. 2
Etimológicamente, el término ergonomía proviene del griego “ergo” que
significa trabajo, actividad y “nomos” que significa principios, normas. Podemos
entonces decir que la ergonomía es el estudio del trabajo, encargándose de
elaborar las normas por las que debe regirse este (González, 2007). Es una
gama de conocimientos en la que participan personas de múltiples disciplinas a
fin de realizar estudios en torno a la conducta y a las actividades de las
personas en sus lugares de trabajo. Estos estudios se realizan en función de
poder adaptar los productos, puestos de trabajo, máquinas y sistemas a las
verdaderas necesidades de las personas. De este modo, es posible mejorar las
condiciones y eficacia de las personas, mejorando la seguridad y salud en el
ambiente laboral.
La ergonomía proviene de las necesidades y dolencias que surgen a partir del
aumento de la mecanización. En otras palabras, nace debido a que las
máquinas cada día realizan más tareas, y la necesidad de agilizar las funciones
de sus operadores, exigiendo un esfuerzo físico muchísimo mayor, que con el
paso del tiempo, produce un desgaste profesional muy perjudicial para la salud
del trabajador, y también, para la producción de la empresa. De esta manera, la
ergonomía aparece como el estudio del entorno de trabajo a fin de mejorar sus
condiciones, adaptando sus puestos y maquinarias, favoreciendo la buena
postura y las conductas saludables y seguras. De no ser así, el desgaste,
2 Asociación Española de Ergonomía, “¿Qué es la ergonomía?”, http://www.ergonomos.es/ergonomia.php, fecha de
consulta enero de 2010.
además de provocar peligrosos accidentes laborares, produce entre otras
consecuencias, fuertes dolores de espalda, así como también de cuello,
además se produce la inflamación de muñecas, piernas y brazos. La veta más
moderna de este estudio se da en el ámbito de la computación, donde son
cada vez más comunes los casos de tendonitis como resultado del uso del
teclado y el mouse.3
El objetivo de la ergonomía es adaptar el trabajo a las capacidades y
posibilidades del ser humano. Todos los elementos de trabajo ergonómicos se
diseñan teniendo en cuenta quiénes van a utilizarlos.
La ergonomía aplica principios de biología, psicología, anatomía y fisiología
para suprimir del ámbito laboral las situaciones que pueden provocar en los
trabajadores incomodidad, fatiga o mala salud. Se puede utilizar la ergonomía
para evitar que un puesto de trabajo este mal diseñado si se aplica cuando se
concibe un puesto de trabajo, herramientas o lugares de trabajo. Así, por
ejemplo, se puede disminuir grandemente, o incluso eliminar totalmente, el
riesgo de que un trabajador padezca lesiones del sistema oseomuscular si se
le facilitan herramientas manuales adecuadamente diseñadas desde el
momento en que comienza una tarea que exige el empleo de herramientas
manuales. Es una ciencia de amplio alcance que abarca las distintas
condiciones laborales que pueden influir en la comodidad y la salud del
trabajador, comprendidos factores como la iluminación, el ruido, la temperatura,
las vibraciones, el diseño del lugar en que se trabaja, el de las herramientas, el
de las maquinas, el de los asientos y el calzado y el del puesto de trabajo,
incluidos elementos como el trabajo en turnos, las pausas y los horarios de
comidas. 4
Si no se aplican los principios de la ergonomía, las herramientas, las máquinas,
el equipo y los lugares de trabajo se diseñan a menudo sin tener demasiado en
3 ANÓNIMO, “¿Qué es la ergonomía?”, http://www.misrespuestas.com/que-es-la-ergonomia.html, fecha de consulta
enero de 2010.
4 Organización Internacional del Trabajo, “La salud y la seguridad en el trabajo, Ergonomía”,
http://actrav.itcilo.org/osh_es/m%F3dulos/ergo/ergoa.htm, fecha de consulta enero de 2010.
cuenta el hecho de que las personas tienen distintas alturas, formas y tallas y
distinta fuerza. Es importante considerar estas diferencias para proteger la
salud y la comodidad de los trabajadores. Si no se aplican los principios de la
ergonomía, a menudo los trabajadores se ven obligados a adaptarse a
condiciones laborales deficientes. 5
Hoy en día, se demanda calidad de vida laboral. Este concepto es difícil de
traducir en palabras, pero se puede definir como el conjunto de condiciones de
trabajo que no dañan la salud y que, además, ofrecen medios para el desarrollo
personal, es decir, mayor contenido en las tareas, participación en las
decisiones, mayor autonomía, posibilidad de desarrollo personal, etc.
Las principales metas de la ergonomía son las siguientes:
Reducir lesiones y enfermedades,
Disminuir costos por incapacidades e indemnizaciones,
Aumentar la productividad, calidad, seguridad,
Mejorar las condiciones y la calidad de vida en el trabajo.
La ergonomía busca también aumentar la seguridad, lo cual debería dar como
resultado la reducción de tiempo perdido a través de la enfermedad y un
incremento correspondiente de la eficiencia del trabajador; no obstante, del
mismo modo, la seguridad en si misma dependería de la eficiencia.
Otra meta de la ergonomía es reducir la impredictibilidad de la ejecución del
operario, o sea, incrementar su confiabilidad. Un operario puede desempeñar
su tarea de manera precisa la mayor parte del tiempo, pero, dada alguna
acción intermitente de su situación laboral, puede que resulte poco confiable en
su precisión. Por lo tanto, un sistema diseñado para producir una serie de
tareas más fáciles de aprender reduce el tiempo de entrenamiento y los costos,
y puede ayudar a que se cometan menos errores bajo estrés.
5 Organización Internacional del Trabajo, “La salud y la seguridad en el trabajo, Ergonomía”,
http://actrav.itcilo.org/osh_es/m%F3dulos/ergo/ergoa.htm, fecha de consulta enero de 2010.
2.2. Clasificación de la ergonomía
Existen diferentes formas de clasificar la Ergonomía según se atienda al objeto
u objetivo al que se refiera para su clasificación. En función de esto, se puede
diferenciar como mínimo tres clasificaciones distintas: 6
1. Clasificación según el objetivo de la intervención:
• Ergonomía Preventiva: También se denomina ergonomía de la concepción ó
ergonomía del diseño. Se aplica cuando el sistema estudiado no existe en la
realidad, es un estado de proyecto en el que se toman las medidas oportunas
para que las condiciones de trabajo sean las más adecuadas a las
características de los individuos. Su carácter es eminentemente preventivo ante
ciertos riesgos o incomodidades.
• Ergonomía Correctiva: También se denomina ergonomía interventiva, actúa
sobre problemas concretos que surgen en el curso del proceso de trabajo.
2. Clasificación según el enfoque de aplicación:
• Microergonomía: Diseño de los puestos de trabajo con los diferentes factores
que los componen.
• Macroergonomía: Diseño del sistema global de la organización. Comienza
con la definición de los objetivos globales del sistema total de la organización,
para continuar con la definición de funciones y objetivos de cada uno de los
sistemas y subsistemas y, posteriormente, la especificación de los objetivos de
cada uno de los trabajos con un correcto diseño de los puestos adaptados al
trabajador.
3. Clasificación según el ámbito de aplicación:
• Psicológico: Da lugar a la ergonomía psicosocial y a la ergonomía cognitiva,
que analizan la interrelación entre el hombre y la máquina desde el punto de
vista de la capacidad de reacción sensorial y psicológica del individuo; en este
sentido, se estudian las características de los mecanismos input/ output del
sistema hombre - máquina.
6 OLIVER, Hernández Coral, “La ergonomía como ámbito de aplicación desde la psicología”,
http://www.papelesdelpsicologo.es/vernumero.asp?id=721, fecha de consulta enero de 2010.
• Físico: Se refiere a la ergonomía del lugar de trabajo en la que se analizan
los requerimientos físicos que debe cumplir el lugar de trabajo para adaptarse
al individuo. Este tipo de Ergonomía se subdivide a su vez en:
Ergonomía geométrica: Estudia las relaciones existentes entre el hombre y
las dimensiones y características posiciónales del lugar de trabajo, buscando
su adecuación óptima, tanto a un nivel estático o posicional del individuo
como a un nivel cinético operacional;
Ergonomía ambiental: Estudia las relaciones entre el hombre y los factores
ambientales, analizando la incidencia de éstos sobre su estado de salud y
confort. Los factores más importantes son: Físicos (temperatura; iluminación;
vibración y ruido). Químicos y Biológicos;
Ergonomía temporal: Estudia la relación entre el tiempo y la salud y el
confort, tanto desde un aspecto físico como psicológico. Analiza los horarios
de trabajo, la duración de las jornadas, los ritmos, la organización de las
pausas, etc.
Según las diferentes clasificaciones expuestas, parecerían enfoques
contrapuestos. Sin embargo, simplemente son "piezas de un puzzle" que
encajan totalmente y únicamente se hacen singulares cuando demarcamos de
forma diferencial alguna de ellas.
2.3. Ergonomía y estrés7
Si se utilizan los conocimientos existentes acerca del estrés ocupacional como
parámetros de ergonomía a tener en cuenta en el momento del diseño de la
organización, e incluso como argumento a tener en cuenta en sucesivas
ingenierías de la misma, se puede minimizar el riesgo de estrés en el entorno
de trabajo.
La ergonomía ocupacional tiene el objetivo de adaptar la organización, en
cuanto sistema artificial, a las personas y grupos, posibilitando su desarrollo
7 AGUAYO, González Francisco y Juan Ramón Llama Ruiz, Estrés ocupacional: una perspectiva ergonómica y su
protección en el diseño organizacional, http://www.mapfre.com/documentacion/publico/i18n/catalogo_imagenes/grupo.cmd?path=1018141, fecha de consulta
marzo de 2010.
personal y grupal; en definitiva, orientándose hacia el cliente interno con el
objetivo de satisfacer sus necesidades y expectativas. Estos objetivos podrían
converger sinérgicamente con los de calidad total, enfoque ecológico y cultura
de la excelencia que empieza a caracterizar las nuevas organizaciones. Un
indicador del grado en que una organización, como sistema artificial, se
encuentra adaptada a las necesidades y expectativas de sus trabajadores
podría ser el nivel de estrés existente en dicha organización.
2.4. Estrés en el trabajo
Se entiende por estrés como un conjunto de condiciones que se producen en el
organismo, tanto en la esfera física como psicológica, como consecuencia de
exigencias originadas en el trabajo que superan las capacidades de respuesta
y de adaptación del sujeto. 8
El estrés de trabajo se puede definir como las nocivas reacciones físicas y
emocionales que ocurren cuando las exigencias del trabajo no igualan las
capacidades, los recursos, o las necesidades del trabajador. El estrés de
trabajo puede llevar a la mala salud y hasta la herida.9
El NIOSH (National Institute of Occupational Health and Safety) tiene un
aproximación que reconoce que los factores del trabajo pueden generar estrés;
y que los factores personales y situacionales intervienen para fortalecer o
debilitar ese efecto.
La clave del concepto está en el desbalance entre las demandas y la capacidad
de respuesta del individuo. Más aún se requiere que el sujeto valore que
debería poder responder adecuadamente, de modo de poder satisfacer esas
demandas. Al no poder hacerlo surge el conflicto. Esto es evidente al
considerar que ante las mismas exigencias de un entorno dado, cualquiera sea
este, no todos los expuestos van a desarrollar finalmente un cuadro de estrés.
8 ACEVEDO, Álvarez Miguel E., “Estrés y Productividad, una mirada integradora”
http://www.ergonomia.cl/bv/estrprod.doc, fecha de consulta diciembre de 2009. 9 SAUTER, Steven; Lawrence Murphy; Michael Colligan; Naomi Swanson; Joseph Hurrell, Jr.; Frederick Scharf;
Raymond Sinclair; Paula Grubb; Linda Goldenhar;Toni Alterman; Janet Johnston; Anne Hamilton y Julie Tisdale, Estrés
en el trabajo, http://www.cdc.gov/spanish/niosh/docs/99-101sp.html, Fecha de consulta marzo de 2010.
Los factores individuales pueden proteger, o inversamente, predisponer a
enfermar. Es así, que mientras algunas personas tienen alto grado de
tolerancia a un determinado agente estresor, otras en cambio mostrarán un
bajo nivel de tolerancia ante este. La razón de esta tolerancia diferencial es
compleja, es una característica individual, de origen multifactorial, en la que
influye la personalidad del individuo. Es claro que uno de sus fundamentos
pasa por la interpretación que el sujeto hace del agente. Por el significado de
amenaza que le atribuye o por la valoración del 'peso' de esa amenaza. 10
2.4.1. Principales fuentes de estrés
Stora (1992), señala que las fuentes de estrés o de tensiones son relativas al
ambiente en el trabajo, al trabajo mecanizado, al exceso o a la insuficiencia de
trabajo, al peligro físico, a la adecuación del individuo a su medio y a la
interrelación familia/trabajo, como son:
• Fuentes relacionadas con ambiente en el trabajo. Las condiciones o el
ambiente en el trabajo han sido factores de estrés ampliamente estudiados
desde hace mas de siglo y medio e incriminados por los médicos laborales;
• Fuentes relacionadas con el trabajo en línea mecanizada. El trabajo
mecanizado afecta los ritmos neurofisiológicos, tales como temperatura, niveles
de glucemia, metabolismo, así como la eficacia mental y la motivación en el
trabajo;
• Fuentes de estrés relacionadas con el trabajo excesivo o insuficiente. French
y Caplan, en uno de sus estudios, establecieron que el exceso de trabajo,
como agente estresante, es de naturaleza cuantitativa o cualitativa (por
ejemplo, considerar muy difícil el trabajo) o esta relacionado con componentes
disfuncionales. Un estudio demostró que el exceso de de trabajo se relaciona
con síntomas tales como reducción de la autoestima y refugio en el
alcoholismo. El trabajo insuficiente es otro agente estresante, relacionado con
ambientes donde el trabajo es repetitivo, poco estimulante y rutinario. El
aburrimiento y la falta de inversión psíquica en el trabajo pueden disminuir la
capacidad de reacción de los trabajadores y empleados en situaciones de
urgencia o imprevistas; 10 ACEVEDO, Álvarez Miguel E., “Estrés y Productividad, una mirada integradora”
http://www.ergonomia.cl/bv/estrprod.doc, fecha de consulta diciembre de 2009.
• Fuentes relacionadas con el peligro físico. Es otra fuente de estrés presente
en las profesiones de alto riesgo como son policías, mineros soldados y
bomberos, entre otros;
• Fuentes relacionadas con la adaptación persona/ambiente. La satisfacción
en el trabajo, que puede valorarse gracias al concepto Persona/Ambiente (P-
A), es decir, la adaptación de las características psicosociales de un individuo
alas condiciones laborales y su ambiente, es otro criterio para determinar el
estrés-tensión. En el caso de inadaptación, aparecen ciertos síntomas tales
como ansiedad, depresión, descontento enfermedades somáticas.
2.4.2 Estresores laborales
Se pueden definir como estresores cualquier suceso, situación, persona u
objeto, que se percibe como estímulo o situación que provoca una respuesta
de estrés en la persona evaluada." Cualquier evento que cause impacto o
impresión en el organismo humano." Pueden ser de dos tipos: 11
• Psicosociales. Pueden generar estrés por el significado que la persona les
asigna. Ejemplo: hablar en público con personas que no se conocen. A
algunas personas este hecho les puede generar una situación estresante. A
otras, sin embargo, incluso les gusta,
• Biogénicos. Son situaciones que pasan a ser estresores por su capacidad
para producir determinados cambios bioquímicos o eléctricos que
automáticamente disparan la respuesta de estrés.
Los estresores laborales se clasifican en: 12
a. Estresores del ambiente físico, entre ellos: la iluminación, higiene, la
iluminación, la temperatura (extremas), toxicidad, condiciones climáticas
extremas, poca disponibilidad de espacio físico.
b. Estresores de contenido de la tarea. Entre estos estresores se encuentran:
• La carga mental de trabajo. Es el grado de movilización de energía y
capacidad mental que el profesional pone en juego para desempeñar la tarea.
11 Sindicato de Enfermería de España (SATSE), “Guía para la prevención del estrés
laboral”,http://www.geosalud.com/Salud%20Ocupacional/estres_laboral.htm
12 ANÓNIMO, “El estrés laboral”, http://stresslabora.blogspot.com/2008/04/estresores.html, fecha de consulta abril de
2010.
• El control sobre la tarea. Ocurre cuando no se controla la tarea, es decir,
cuando las actividades a realizar no se adecuan a nuestros conocimientos,
• Variedad de las tareas (monótonas y rutinarias),
• Infrautilización de habilidades: las actividades de la tarea están por debajo de
la capacidad profesional del trabajador,
• Falta de participación: la empresa restringe o no facilita la iniciativa, la toma
de decisiones, la consulta a los trabajadores en temas relativos a su propia
tarea como en aspectos de ámbito laboral.
c. Estresores de las demandas del trabajo:
• La jornada de trabajo excesiva produce desgaste físico y mental e impide al
profesional hacer frente a las situaciones estresantes,
• Sobrecarga de trabajo: el volumen, la magnitud o la complejidad de la tarea.
• Infracarga del trabajo: el volumen del trabajo está muy por debajo del
necesario para mantener un mínimo nivel de activación en el trabajador,
• Nuevas tecnologías (adaptación a las mismas).
d. Estrés de rol. “Presión o tensión experimentada por la percepción de un
desequilibrio entre las demandas que plantea el desempeño de un rol y la
capacidad personal para responder con éxito a esas demandas, cuando las
consecuencias de la resolución son percibidas como importantes”. Tipos:
• El “conflicto de rol”: “Se plantean demandas o exigencias contradictorias o
se establecen limitaciones incompatibles respecto a la conducta de la
persona focal”,
• La “ambigüedad de rol”: “Existe una indefinición y/o inconsistencia de
normas, objetivos, procedimientos, etc. respecto al rol y al comportamiento
de la persona focal”,
• La “sobrecarga de rol”: “Se da una insuficiencia de los recursos que se
ponen a disposición de la persona focal y que impiden satisfacer las
exigencias del rol”,
• La “súperespecialización”: “Existe una fuerte presión sobre la persona focal
para que desempeñe un rol con demandas muy inferiores a las que podría
responder como consecuencia de sus capacidades, habilidades, etc.”,
• La “incompetencia de rol”: “El individuo experimenta una fuerte presión
como consecuencia de expectativas y demandas excesivas para sus
capacidades actuales”.
e. Estresores del desarrollo de la carrera:
• Inseguridad en el trabajo: incertidumbre acerca del futuro en el puesto de
trabajo, contrataciones temporales, despido, entre otras,
• Promoción y desarrollo profesional. Si las aspiraciones profesionales no se
corresponden con la realidad por falta de valoración de méritos, se puede
generar una profunda frustración apareciendo el estrés. La organización
dificulta o no ofrece canales claros a las expectativas del trabajador de
ascender en la escala jerárquica.
f. Las relaciones interpersonales:
• Densidad social en el lugar de trabajo,
• Calidad de las relaciones,
• Relación con superiores, compañeros y subordinados,
• Relaciones con público, usuarios y clientes.
g. Estresores grupales y organizativos:
• Centralización en la toma de decisiones,
• Falta de cohesión del grupo,
• Presión del grupo a la conformidad,
• Clima sociogrupal,
• Nivel de conflicto grupal.
h. Estresores extraorganizacionales:
• Problemas de equilibrio y compensación,
• Estresores intrafamiliares,
• Fuentes extrafamiliares de estrés familiar,
• Conflictos familia-trabajo: Aspiraciones de carrera, aspectos temporales del
trabajo, cambios de residencia, familia como apoyo/ familia como conflicto,
• El trabajo de la mujer casada,
• Parejas de doble carrera. (Se dedican al trabajo y a la familia)
2.4.3. Tipos de estrés y enfermedades que causan
A continuación se presentan los diferentes tipos de estrés:13
1. Estrés agudo: el más común, es estimulante y excitante a pequeñas dosis.
Proviene de las demandas y las presiones del pasado inmediato y se anticipa a
las demandas y presiones del próximo futuro. Las enfermedades por este tipo
de estrés aparecen en los casos de exposición breve e intensa a los agentes
lesivos, en situaciones de gran demanda que el individuo debe solucionar,
brota en forma súbita, evidente, fácil de identificar y generalmente es
reversible. Las enfermedades que habitualmente observan son:
Ulcera por estrés,
Estados de shock,
Neurosis post traumática,
Neurosis obstétrica,
Estado posquirúrgico.
2. Estrés agudo episódico: Van siempre corriendo, pero siempre llegan tarde.
Si algo puede ir mal, va mal. No parecen ser capaces de organizar sus vidas y
hacer frente a las demandas. Con frecuencia, los que padecen estrés agudo
reaccionan de forma descontrolada, muy emocional, están irritables, ansiosos y
tensos. A menudo se describen a sí mismos como personas que tienen "mucha
energía nerviosa". Siempre tienen prisa, tienden a ser bruscos y a veces su
irritabilidad se convierte en hostilidad.
3. Estrés crónico: Es aquel cuando un trabajador es sometido a un agente
estresor de manera constante. Las enfermedades más frecuentes por este tipo
de estrés son:
13 NAVARRETE, Tapia Rodolfo, “Afecciones del estrés en la productividad”, http://www.monografias.com/
trabajos55/estres-en-el-trabajo/estres-en-el- trabajo2.shtml#tipos, fecha de consulta enero de 2010.
Dispepsia,
Infarto al miocardio,
Gastritis,
Ansiedad,
Accidentes,
Frustración,
Insomnio,
Colitis nerviosa,
Migraña,
Depresión,
Agresividad,
Disfunción familiar,
Neurosis de angustia,
Trastornos sexuales,
Disfunción laboral,
Hipertensión arterial,
Adicciones,
Trombosis cerebral,
Conductas antisociales,
Psicosis severa.
Existe además otra clasificación del estrés de acuerdo al efecto que genera en
la persona: 14
Eustrés. El estrés es también la capacidad positiva del ser humano de
responder a un estímulo externo o interno que le demanda una respuesta
fisiológica de un gran esfuerzo físico mayor del habitual y para cuyo desgaste
está preparado puntualmente. En términos físicos y entendiendo el estrés como
fuerza, el eustrés significaría empuje, motivo, energía. Se hablaría en este caso
del eustrés o estrés positivo. Una cierta dosis de estrés, adecuada a la
demanda y a nuestras capacidades, es realmente positiva y beneficiosa, pues
provoca un estímulo sano y atractivo de reto y aumenta la autoestima,
permitiendo un mayor y mejor rendimiento persona y de relación costo-eficacia.
Distrés. Si la presión es excesiva, dura demasiado tiempo o la persona
se considera incapaz de responderla adecuadamente, se produce una
deformación que es el distrés o estrés negativo. El distrés sería deformación,
distorsión, y es de lo que habla normalmente al utilizar el término estrés. La
respuesta de nuestros mecanismo cognitivos y emocionales desproporcionada,
equivocada, más o menos mantenida en el tiempo, es la que provoca el distrés
o estrés negativo, que es aquella reacción que no ayuda a resolver las
demandas del entorno, y además resta capacidad de respuesta, provocando
un desgaste tremendo, llevando al deterioro físico y psicológico, con la
14 PARÉS, Arce Gustavo R. , “El estrés y su impacto en la competitividad”, http://www.gestiopolis.com/canales7 /rrhh/incremento-de-habilidades-laborales-y-competitividad-en-el-personal.htm, fecha de consulta abril de 2010
aparición de enfermedades y trastornos psicosomáticos que disminuyen las
defensas orgánicas.
En la tabla 1, se muestran las diferencias entre estos tipos de estrés.
Estrés positivo o Eustrés Estrés negativo o Distrés
Aumenta la capacidad de rendir y mejora las habilidades.
Es una tensión necesaria. Estimula la actividad y la
energía. Hace la vida más atractiva. Sería la sal de la vida, cuestión
de dosis. La percepción es placentera Produce equilibrio y bienestar
La percepción es de amenaza. Hay un desajuste entre la demanda y los
recursos. La respuesta es inadecuada, evitable,
desproporcionada. Disminuye la capacidad de resolver
adecuadamente los conflictos. Produce desequilibrio y trastornos bio-
psicosociales. Tiene consecuencias en el organismo,
alteraciones físicas y psíquicas que pueden conducir a enfermedades graves.
Tabla 1. Diferencias entre Eustrés y Distrés.
Fuente: PARÉS, Arce Gustavo R., “El estrés y su impacto en la competitividad”, http://www.gestiopolis.com/canales7/rrhh/incremento-de-habilidades-laborales-y-competitividad-en-el-personal.htm
2.4.4. Modelos del estrés laboral
No existe una medición claramente objetiva del estrés laboral. Esto se debe a
la gran disparidad individual en la valoración y en las reacciones estresantes,
así como en las formas de superación y, finalmente, porque resulta difícil una
comparabilidad del nivel de estrés laboral entre los distintos grupos de
trabajadores. En este punto resultan especialmente útiles los nuevos modelos
teóricos del estrés laboral desarrollados por las ciencias sociales, en especial
por la sociología laboral y médica. Un modelo teórico de este tipo posee la
ventaja de extraer los aspectos relevantes para la salud que caracterizan el
mundo laboral y el trabajo personal y, a través de un grado de abstracción de
sus enunciados, identificar los fenómenos que son comparables en múltiples
puestos de trabajo y grupos laborales distintos, otros modelos son:15
1. Modelo demanda-control (Demand-Control model, DC). La idea básica de
este modelo es que la demanda o exigencia en el trabajo resulta de la
15 FERNÁNDEZ, López J.A., J. Siegristb, A. Rödelb y R. Hernández Mejíac, “El estrés laboral: un nuevo factor de riesgo. ¿Qué sabemos y qué podemos hacer?”, http://www.elsevier.es/revistas/ ctl_servlet?_f=7064&articuloid=13047737, fecha de consulta enero de 2010.
combinación de dos dimensiones definidas del contenido laboral: a) la
dimensión de la cantidad y el tipo de demanda, y b) la dimensión del control
sobre las tareas que se realizan en el marco de la división del trabajo. Hoy día,
un gran número de puestos de trabajo está determinado por elevados
esfuerzos psicomentales (p. ej., en forma de trabajos apremiantes) y, al mismo
tiempo, un escaso control o margen de decisión sobre las tareas que se
realizan y sus resultados. Cuanto más baja es la posición laboral tanto más
frecuentemente se encuentra esta combinación crítica. Así, por ejemplo, ocurre
en los clásicos trabajos en cadena y en determinados trabajos de baja
cualificación relacionados con clientes. Al bajo control en el proceso laboral y
en los contenidos del trabajo se unen dos experiencias psicológicas: la de un
escaso margen de decisión y autonomía personal y la de un aprovechamiento
escaso de la capacidad personal. Según esto, se entiende que un significativo
nivel de estrés fisiológico ocurre en puestos de trabajo que presentan tanto una
demanda cuantitativa elevada como un margen de decisión limitado (figura 1).
Figura 1. Modelo demanda-control (Demand-Control model, DC). Adaptada de Karasek R y Theorell T. Fuente: PARÉS, Arce Gustavo R., “El estrés y su impacto en la competitividad”, http://www.gestiopolis.com/canales7/rrhh/incremento-de-habilidades-laborales-y-competitividad-en-el-personal.htm
Esta concepción bidimensional fue ampliada, hace algún tiempo, en una
tercera dimensión: la del apoyo social en el puesto de trabajo. La ausencia de
apoyo social laboral supone una intensificación de la reacción estresante. El
modelo DC no representa sólo un concepto analítico de identificación de un alto
nivel de estrés laboral en determinados puestos de trabajo, sino que ayuda
también a la orientación de los servicios empresariales de fomento de la salud
para la optimización de las medidas organizativas del trabajo.
2. Modelo crisis de gratificación en el trabajo (Effort-Reward Imbalance model,
ERI). Este modelo surge de la relación de intercambio de la función laboral en
el proceso de reciprocidad social: a un esfuerzo dado se conceden
gratificaciones. Estas gratificaciones toman la forma de 3 «transmisores»
socialmente aceptados: a) salario o ingresos; b) estima y valoración en el
trabajo, y c) promoción laboral y seguridad en el empleo. Según este modelo,
se espera identificar las reacciones estresantes más agudas en el trabajo, es
decir, las situaciones que se caracterizan por un alto «costo/esfuerzo» y un
bajo «beneficio/recompensa». Quien carece de alternativas laborales o quien,
por razones estratégicas, mantiene una situación laboral desfavorable durante
un determinado período, está expuesto a elevados niveles de estrés laboral,
que afectan, especialmente, a personas con una determinada disposición al
desgaste o agotamiento en el trabajo. De este modo, este modelo combina la
información contextual o descriptiva de la estructura de la recompensa y de las
características del trabajo con información subjetiva y evaluativa de los rasgos
y estados individuales de superación del estrés (coping). Contrariamente al
modelo DC, la predicción de los efectos sobre la salud en este modelo depende
de la combinación de efectos contextuales y subjetivos. Es decir, la predicción
es sustancialmente mejor si ante un estrés laboral de cierta intensidad o
calidad objetiva está presente y se contempla un coping crítico, o sea, unos
limitados recursos de afrontamiento. Y viceversa, un contexto laboral
estresante predice mucho mejor el riesgo de enfermar si el individuo responde
a la situación con coping crítico y si este fenómeno es tenido en cuenta (figura
2).
Figura 2. Modelo crisis de gratificación en el trabajo (The Effort-Reward Imbalance model, ERI). Adaptada de Siegrist J.
Fuente: PARÉS, Arce Gustavo R., “El estrés y su impacto en la competitividad”, http://www.gestiopolis.com/canales7/rrhh/incremento-de-habilidades-laborales-y-competitividad-en-el-personal.htm
El modelo ERI tiene en cuenta los recientes cambios del mundo laboral, que se
caracterizan, en una época de globalización, por una elevada inseguridad en el
trabajo, una frecuente y forzosa movilidad laboral, una diferenciación entre
personal de plantilla y contratados externos, así como una creciente
desigualdad salarial. El modelo registra las situaciones estresantes crónicas
mediante una conexión entre las cargas relacionadas con el puesto de trabajo y
el mercado laboral. Más aún, considera la complejidad de las experiencias
estresantes individuales al combinar informaciones individuales específicas con
otras relativas a la situación laboral.
La discrepancia entre los esfuerzos realizados en el trabajo y las recompensas
recibidas es considerada como un determinante crucial de las reacciones
estresantes y sus efectos adversos sobre la salud. El énfasis puesto en la
recompensa social parece justificado, dado que se asume que estas
expectativas han quedado impresas, a lo largo del proceso evolutivo, en las
estructuras cerebrales humanas como una «regla» básica del intercambio
social, la regla de la reciprocidad y la justicia. Más aún, actualmente existe un
creciente corpus de conocimiento acerca del poderoso papel regulador de un
Intrínseco (Persona)
Extrínseco (Situación)
Implicación excesiva en el trabajo (Overcommitment)
Alto esfuerzo
Bajarecompensa
Demandas Obligaciones
Ingresos Estima Seguridad/ promoción
laboral
sistema cerebral específico que relaciona la motivación y la recompensa con el
bienestar personal e interpersonal.
Esta conexión explicaría el ansia experimentada por algunas personas hacia
sustancias como el alcohol, la nicotina, los hidratos de carbono o la cocaína.
Las expectativas de recompensa frustradas o los incumplimientos recurrentes
producirían un intercambio desfavorable en las funciones sociales básicas o
una amenaza de tales funciones, que desencadenaría una alteración en la
neurorregulación de áreas cerebrales sensibles a las recompensas. Esto daría
lugar a una tendencia a mitigar estas experiencias estresantes y el humor
negativo subsiguiente por medio de conductas adictivas. La creciente
importancia internacional del modelo ERI justifica que la validación de su
versión española se esté llevando a cabo actualmente mediante diferentes
estudios.
2.5. Modelo de Karasek16
A finales de los 70, Karasek propuso el modelo de demandas-control laboral
(también denominado “job strain model” o DC) en el que enfatizaba diferentes
aspectos relacionando trabajo y salud. Karasek postuló que el estrés laboral y
sus efectos en la salud física y mental no son el resultado de aspectos simples
del trabajo sino de la actuación conjunta de las demandas (“job demands”) y el
grado de libertad en tomar decisiones o autonomía (“decision latitude”) para
hacerles frente. Por tanto, el modelo identifica dos aspectos cruciales dentro de
la situación laboral: las demandas laborales y la posibilidad de control laboral.
Así desde este modelo, el estrés laboral aparecería cuando se diese una
situación caracterizada por altas demandas y poca libertad de decisión. Para
evaluar el modelo hay dos métodos. El primero es la evaluación subjetiva de
las personas a través de cuestionarios auto-administrados. El segundo hace
referencia a los índices objetivos generados por el “método de imputación”; es
decir, en función del nombre y características del puesto se les atribuye un
16 SARDIÑA, García Diana, “El estrés en el trabajo: el modelo de Karasek”,
http://www.cop.es/delegaci/palmas/biblio/rrhh/rrhh09.pdf, fecha de consulta marzo de 2010.
determinado grado de demandas y control, normalmente extraídos de estudios
nacionales generales. 17
En los últimos años, los investigadores han hecho énfasis en el estudio de los
estresores de la tarea, encontrando una relación entre los mismos y la
aparición de la enfermedad. El modelo de Robert Karasek sobre “tensión
laboral” ha tenido un empleo generalizado en diferentes países, con muy
buenos resultados, considerándose un cuestionario que ofrece una forma fácil
y sencilla de valorar estresores laborales.
Para Karasek “el estrés laboral y los efectos físicos y de salud mental resultan,
no solo de un aspecto único del ambiente laboral, sino de los efectos conjuntos
de las demandas de una situación laboral y la gama de libertad de toma de
decisiones disponible al trabajador que enfrenta esas demandas. La tensión
laboral ocurre cuando las demandas son elevadas y el margen de decisión es
reducido”, como se en la figura 3.
Figura 3. El modelo de Karasek de Tensión Laboral. Fuente: SERRANO, Rosa Miguel Ángel, Adaptación Psicobiológica al Estrés Social en una Muestra de Profesores: Cambios Hormonales, Cardiovasculares, Tesis doctoral, y Psicológicos, http://www.tdr.cesca.es/ TESIS_UV/AVAILABLE/TDX-0521107-142458/serrano.pdf
17 SERRANO, Rosa Miguel Ángel, “Adaptación psicobiológica al estrés social en una muestra de profesores: cambios hormonales,
cardiovasculares y psicológicos”, http://www.tdr.cesca.es/TESIS_UV/AVAILABLE/TDX-0521107-142458/serrano.pdf, fecha de consulta marzo de
2010.
En la figura 4, se muestran ejemplos de ocupaciones que caracterizan cada
una de las combinaciones ofrecidas por el modelo de Karasek. Están
subrayados los trabajos que teóricamente producirían más tensión laboral, al
tener altas demandas psicológicas y bajo margen de decisión en el trabajo. El
medico, el maestro y el banquero (cuadrante superior derecho), aunque tienen
elevadas demandas psicológicas, su margen de decisión es elevado.
Figura 4. Ocupaciones típicas encontradas en los cuatro cuadrantes del Modelo de Karasek de Tensión Laboral (datos 1967-1977).
Fuente: SARDIÑA, García Diana, “El estrés en el trabajo: el modelo de Karasek”, http://www.cop.es/delegaci/palmas/biblio/rrhh/rrhh09.pdf
Han sido estudiadas ciertas condiciones laborales específicas, tales como el
trabajo repetitivo, la línea de ensamble, la vigilancia electrónica, las horas
extras de trabajo involuntario, el trabajo a destajo, el horario inflexible, la
supervisión arbitraria y el trabajo no calificado. El modelo de Karasek de
“tensión laboral” establece que el mayor riesgo para la salud física y mental del
estrés ocurre a los trabajadores que enfrentan elevadas demandas de carga de
trabajo psicológicas o presiones, combinado con poco control o bajo margen de
decisión al encarar estas demandas. Las demandas laborales se definen por
cuestiones como “trabajar muy rápido”, “trabajar muy intensamente”, y “no
tener suficiente tiempo para terminar la tarea”. El margen de decisión laboral se
define por la capacidad de emplear habilidades en el trabajo y la autoridad
disponible al trabajador para tomar decisiones. En algunos estudios recientes,
este modelo se ha extendido para incluir un tercer factor: los efectos
beneficiosos del apoyo social en el puesto de trabajo.18
El cuestionario de Karasek tiene los siguientes ítems:
1. Control del Trabajo (CT),
Puede decidir cómo hacer el trabajo,
Otros son los que toman las decisiones de cómo hacer el trabajo,
Tiene mucha participación en las decisiones sobre el trabajo,
Decide con que velocidad hace el trabajo,
Su horario es flexible,
Puede decidir cuando tomarse un descanso en la jornada laboral,
Puede decidir con quién trabajar,
Tiene mucha participación en planear el ambiente de trabajo.
2. Demanda de Habilidades (HD)
Tiene que hacer las mismas cosas una y otra vez,
El trabajo le ofrece una variedad de cosas interesantes,
Es aburrido su trabajo,
Tiene posibilidades de aprender nuevas cosas en su trabajo,
Su trabajo le exige un elevado nivel de destrezas y conocimientos,
Su trabajo requiere que tome la iniciativa.
3. Demanda del Trabajo (DT)
Tiene que trabajar muy rápido,
Tiene que trabajar con mucha intensidad,
Tiene suficiente tiempo para hacerlo todo,
Le sucede que diferentes grupos en el trabajo le piden cosas que piensa que
es difícil de combinar.
4. Apoyo Social (AS)
Con cuanta frecuencia obtiene ayuda y apoyo de los colegas,
18 SARDIÑA, García Diana, “El estrés en el trabajo: el modelo de Karasek”, http://www.cop.es/delegaci/palmas/biblio/rrhh/rrhh09.pdf,
fecha de consulta marzo de 2010.
Con cuanta frecuencia los colegas están dispuestos a oír sus problemas
relacionados con el trabajo,
Con cuanta frecuencia consigue ayuda y apoyo de su jefe inmediato
superior,
Con cuanta frecuencia su jefe inmediato superior esta dispuesto a escuchar
sus problemas,
Si obtiene suficiente información de sus superiores,
Si obtiene información consistente de sus superiores.
El evaluado debe contestar señalando la frecuencia con la que experimenta
cada situación, en una escala valorativa de 1 a 4. (Desde frecuentemente,
hasta nunca). Para cada trabajador se obtiene una puntuación promedio de
cada aspecto y una puntuación promedio global. Se clasifica la tensión en:
baja: de 1 a 1.9; moderada, de 2 a 2.9 y elevada, de 3 a 4. Para conocer las
calificaciones del grupo en total, se saca el promedio de las obtenidas por
todos los trabajadores.
Como se puede observar, el modelo de Karasek puede ser adecuado para el
estudio del estrés laboral y constituye una herramienta de trabajo importante.
2.6. Análisis, prevención y reducción del estrés laboral
Este enfoque en el análisis del estrés laboral permite replantear una serie de
aspectos contemplados en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. En esta
ley se contemplan los factores psicosociales desde diversas perspectivas:
como fuentes de riesgos (p.e. los estresores de carácter psicosocial), como
elementos que influyen sobre la vulnerabilidad de los trabajadores ante
diversos riesgos laborales (p.e. estados transitorios de fatiga), como recursos o
barreras disponibles en la organización para prevenir los riesgos (p.e. los
sistemas de información, de participación etc.) y como consecuencias nocivas
de esos riesgos (p.e. el burn-out o la depresión). La aproximación colectiva en
el estudio del estrés, sus vivencias, sus moduladores y sus consecuencias
introduce nuevas aproximaciones al análisis de todas esas cuestiones y al
abordarlas desde un nivel colectivo identifica fenómenos que son pasados por
alto desde una aproximación meramente individual. Esa aproximación
introduce cambios significativos en el análisis o diagnóstico de los riesgos
psicosociales y en la forma en que estos pueden ser eliminados o controlados
con el fin de prevenir sus efectos nocivos. 19
Los programas de prevención y control del estrés laboral deben partir de una
evaluación multidimensional del proceso de estrés, es decir, de aquellos
factores personales, interpersonales y organizacionales que intervienen en la
generación del estrés en el trabajo. El estudio del estrés en el trabajo va a
requerir el conocimiento de elementos esenciales tales como:
• Estresores: condiciones físicas y psicosociales del trabajo,
• Percepción del estrés: evaluación cognitiva del individuo en su apreciación de
las demandas ambientales y los recursos de los que dispone,
• Variables moderadoras: características personales e interpersonales que
pueden determinar la vulnerabilidad al estrés,
• Respuestas al estrés: fisiológicas, mentales, cognitivas,
• Consecuencias: sobre la salud, las relaciones interpersonales en el trabajo,
la satisfacción laboral, rendimiento en el trabajo, etc.
Los instrumentos de evaluación que resultan más útiles son: 20
• Listas de control, para determinar los diferentes ámbitos de una organización
relacionados con el contenido del trabajo y las relaciones.
• Cuestionarlos, escalas e inventarlos que permiten obtener información sobre
la forma en que son percibidos los estresores, así como las características
personales y estrategias de afrontamiento ante un evento estresante.
• Indicadores bioquímicos y electrofisiológicos, para la medición de las
respuestas fisiológicas.
• Sistemas de registro administrativo para evaluar, por ejemplo, el absentismo
y la incapacidad laboral.
19 PEIRÓ, José M. “El Estrés Laboral: Una perspectiva individual y colectiva”, http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/Rev_INSHT/2001/13/seccionTecTextCompl2.pdf, fecha de consulta enero de 2010. 20 ANÓNIMO, “Guía para la prevención del estrés laboral”, http://www.geosalud.com/Salud%20Ocupacional/estres_laboral.htm, fecha de consulta abril de 2010.
Existen diferentes métodos para remediar el estrés en los equipos de trabajo y
también para prevenirlo. De acuerdo a las características de cada equipo y el
nivel organizacional en que se encuentre, pueden surgir métodos que se
adecuen a su estilo. Es fundamental, previo a un programa de prevención, el
apoyo de los niveles superiores en el caso de equipos de trabajo laborales. A
partir de éste se logra la instauración y los recursos para llevar adelante
programas y objetivos.
La formación de mesas redondas de debate y comunicación es una de las
herramientas posibles. Mediante estas mesas las personas pueden tratar el
tema estrés, sus causas, síntomas y como incide en el equipo, pudiendo
detectar personas con esta sintomatología y buscar la forma de ayuda por
parte del equipo. A través de las reuniones se puede lograr un conocimiento
extra al propio que se desarrolla como equipo. Las charlas habituales, las
reuniones antes y después del trabajo en equipo funcionan como estimulo a
menor incertidumbre y como prevención de angustias y tensión que pueden
desencadenar estrés. Es de vital importancia el fomentar las opiniones durante
el trabajo de equipo, el decir no frente a tareas que de antemano se saben que
son difíciles de cumplir y que generan exceso de responsabilidad y mayor
presión sobre los integrantes. Es importante también realizar jornadas de
capacitación respecto al tema y asegurarse el compromiso de todo el equipo
de tratar de encontrar una solución. Con la ayuda de profesionales y
aplicándolo en cada equipo en particular se pueden encontrar formas para
prevenir y mejorar. 21
Al igual que las causas del estrés son múltiples, no existe para reducir el estrés
una única medida preventiva, sin embargo se ha de contar con la elaboración
de estrategias dirigidas a la situación de trabajo y a la persona:
• Eliminar o modificar la situación productora del estrés.
• Adaptar el trabajo a la persona.
• Vigilancia de la salud.
21FAINSTEIN, Héctor, “Conducción de equipo”,
http://www.wikilearning.com/monografia/conduccion_de_equipo-metodos_para_prevenir_el_estres/ 16214-6, fecha de consulta abril de 2010.
Se pueden establecer también las siguientes medidas preventivas en los
lugares de trabajo:
• Horario de trabajo: diseñar los horarios de trabajo de manera que eviten
conflictos con las exigencias y responsabilidades externas del trabajo. Los
horarios de los turnos rotatorios deben ser estables y predecibles.
• Participación/control: dejar que los trabajadores aporten ideas a las
decisiones o acciones que afecten a su trabajo.
• Carga de trabajo: comprobar que las exigencias de trabajo sean compatibles
con las capacidades y recursos del trabajador y permitir su recuperación
después de tareas físicas o mentales particularmente exigentes.
• Contenido: diseñar las tareas de forma que confieran sentido, estimulo,
sensación de plenitud y la oportunidad de hacer uso de las capacitaciones.
• Papeles: definir claramente los papeles y responsabilidades en el trabajo.
• Entorno social: crear oportunidades para la interacción social, incluidos el
apoyo moral y la ayuda directamente relacionados con el trabajo.
• Futuro: evitar la ambigüedad en temas de estabilidad laboral y fomentar el
desarrollo de la carrera profesional.
Para prevenir el estrés se ha de empezar a intervenir en la fase de diseño,
teniendo en cuenta todos los elementos del puesto, integrando el entorno físico
y social y sus posibles repercusiones para la salud. Las intervenciones pueden
y deben dirigirse hacia la estructura de la organización, estilo de comunicación,
procesos de formulación de decisiones, funciones de trabajo, ambiente físico y
métodos para capacitar a los trabajadores. Un aspecto muy importante para la
prevención del estrés es el aumento del apoyo social en las organizaciones,
favoreciendo la cohesión de los grupos de trabajo y formando a los
supervisores para que adopten una actitud de ayuda con lo subordinados, ya
que el apoyo social, no sólo reduce la vulnerabilidad al estrés sino también sus
efectos negativos.22
22 MARTÍNEZ, de Salinas Juan, “Prevención del estrés laboral”,
http://www.elblogderrhh.com/2007/04/prevencin-del-estrs-laboral.html, fecha de consulta abril de 2010.
2.7. Impacto del estrés en la empresa
Un entorno especialmente relacionado con el estrés es la empresa. La razón es
que es éste un lugar en que existe un conflicto permanente entre la necesidad
de resultados y los recursos necesarios para obtener dichos resultados,
fundamentalmente tiempo y dinero. Existe una gran presión sobre los
empleados, directivos y empresarios para dedicar más tiempo y dinero a fin de
conseguir los resultados, tomar decisiones, cambiar para innovar, etcétera. Y
esto no es nada cómodo para la naturaleza humana, que reacciona con una
gran variedad de síntomas derivados del alto grado de estrés que puede
alcanzar. La comunidad empresarial suele reaccionar de forma sintomática a la
presión diaria para ser más productiva, más eficaz y a la necesidad
permanente de cambiar e innovar para adaptarse más al entorno.23
Se sabe que el estrés laboral genera un costo personal importante por las
bajas que conlleva, ausencias en el trabajo, escasa motivación que afecta al
nivel productivo y aumento de accidentes de trabajo. Todo esto se refleja,
además de las pérdidas personales, en costos anuales muy elevados que se
podrían disminuir, si cada empresa realizara un estudio preventivo de los
agentes que lo provocan y se pusieran en práctica estrategias para manejar el
estrés en la organización.24
Cada persona que sufre de estrés está pagando un alto precio por su salud
personal, pero también paga un alto costo a la empresa para la cual trabaja
trayendo como consecuencias:
1. Absentismo.
2. Rotación o fluctuación del personal.
3. Disminución del rendimiento físico.
Las empresas deben ser concientes de que los miembros de su organización
son seres humanos que sienten, sufren enfermedades y tienen un límite, por lo
23 ANÓNIMO, “Estrés - Métodos de prevención y diagnóstico”, http://www.blogotepeque.com/2009/11/estres-metodos-
de-prevencion-y-diagnostico.html, fecha de consulta mayo de 2010. 24 RODRÍGUEZ, Pérez MsC. Antonio, Dra. Belkis Frenis Mederos y Dr. Luis Alberto Toca Smith, “El estrés laboral:
Causas, efectos en la empresa contemporánea actual y formas de prevenirlo”, http://www.gestiopolis.com/organizacion-
talento/causas-efectos-del-estres-laboral-como-prevenirlo.htm, fecha de consulta abril de 2010.
que debe ponerse atención especial a sus demandas e insatisfacciones ya que
esto permitirá mejorar el clima organizacional y llevará a obtener mejores
resultados en el aspecto social y económico. Un trabajador al que se le
cumplen sus demandas da lo mejor de si en su trabajo, es responsable de sus
actos y trabaja para mejorar las condiciones de la organización, por lo que
siempre debe buscarse la satisfacción de los trabajadores así como promover
iniciativas encaminadas al logro de la misma.25
Algunos empleadores estiman que las condiciones de trabajo estresantes son
un “mal necesario”, y que presionar a los trabajadores es indispensable para
obtener rentabilidad y productividad en la economía globalizada actual. Lo que
en realidad se ha observado varía según las condiciones económicas y
sociales imperantes; en condiciones de pleno empleo hay motivación para el
cambio de trabajo, reclamos sindicales y detenciones de la producción.
Por supuesto todas estas condiciones tienden a generar una disminución de los
beneficios económicos recibidos por la empresa. Inversamente, se tiene la
experiencia de las llamadas 'organizaciones saludables', las cuales se definen
como la meta a alcanzar. Se define una 'organización saludable' como aquella
que además de tener bajos índices de lesiones, enfermedad y discapacidad en
su fuerza de trabajo, simultáneamente es competitiva en su mercado. El
desarrollo de este tipo de estrategias organizacionales sugiere que las políticas
tendientes a preocuparse por el bienestar global del trabajador también
representan un bienestar de la última línea del balance contable de la
empresa.26
Todas las consecuencias del estrés constituyen una "pandemia organizacional"
que no respeta ni fronteras ni marcas y cada vez se extiende más, potenciado
por nuevas tecnologías y la incapacidad real y no virtual, de desengancharnos
del trabajo. Por citar algunos datos:
25 ZENIL, Enrique, “Efectos del estrés laboral en la organización”,
http://blogs.eluniversal.com.m/weblogs_detalle7241.html, fecha de consulta mayo de 2010. 26 ACEVEDO, Álvarez Miguel E., “Estrés y Productividad, una mirada integradora”,
http://www.ergonomia.cl/estrprod.html, fecha de consulta diciembre de 2009.
• Un 48% de trabajadores europeos considera que el estrés afecta a su salud.
• En Estados Unidos, el estrés y enfermedades mentales suponen un costo
anual de 230 millones de dólares.
• Lo padecen más el doble de mujeres que hombres.
• Las personas de edades comprendidas entre los entre los 25 y los 44 años
son los que más la sufren.
• 68% de las personas diagnosticadas con ansiedad presentan otro trastorno.
A nivel individual puede afectar al bienestar físico y psicológico. Como
colectivo, puede deteriorar la salud de organización, el clima organizacional y la
productividad. Finalmente, hay que decir que la mejor solución es la prevención
activa que las compañías pueden llevar a cabo, destinando parte de su
presupuesto de capacitación a formar y entrenar a su "talento", los empleados,
a afrontar los procesos de estrés contando con las técnicas y herramientas
psicológicas necesarias para superarlo minimizando el desgaste que este
produce. 27
27 MARBÁN, Joaquín, “El estrés afecta al rendimiento laboral”, http://www.cnnexpansion.com/mi-carrera/2009/09/01/el-estres-y-el-rendimiento-
laboral, fecha de consulta abril de 2010.