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CAPITULO IV
DISEÑO DE UN SISTEMA DE MEDICION INTEGRADO DE LA SATISFACCION LABORAL PARA LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN LA INDUSTRIA DE MAQUILA TEXTIL EN LA ZONA FRANCA SAN BARTOLO, ILOPANGO.
A. GENERALIDADES A través del presente capítulo se presenta la propuesta del Diseño de un Sistema de
Medición Integrado de la Satisfacción Laboral, por medio de la integración de una
serie de indicadores, que permitirá la medición de la satisfacción laboral, lo que
facilitará la gestión a cargo de los responsables del recurso humano.
Para desarrollar de una forma clara el Sistema de Medición Integrado de la
Satisfacción Laboral, se plantean los objetivos tanto el general como los específicos
los cuales servirán de guía para lograr el fin de la propuesta, resaltando así la
importancia de dicho sistema, así como su alcance y justificación.
Finalmente, a través de una serie de etapas se desarrolla el Sistema de Medición
Integrado de la Satisfacción Laboral.
B. OBJETIVOS 1. General
Proporcionar un sistema de medición integrado de la satisfacción laboral para la
gestión de recursos humanos que labora en la industria de Maquila Textil ubicada en
la Zona Franca, San Bartolo.
2. Específicos
• Determinar los indicadores cualitativos y cuantitativos que conforman el sistema
de medición de la satisfacción laboral.
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• Dar a conocer los beneficios que se obtendrán al implementar dicho sistema
dentro de la organización.
• Incentivar el uso en las organizaciones del Sistema de Medición Integrado de la
Satisfacción Laboral, con la finalidad de mejorar el clima organizacional existente.
C. IMPORTANCIA DE LA PROPUESTA Hoy en día, en la Industria de la Maquila Textil de la Zona Franca de San Bartolo,
existen más de 20,000 personas que prestan sus servicios, sin embargo en dichas
empresas no cuentan con un sistema que permita medir el grado de satisfacción
existente entre los miembros de la organización, lo que conlleva el desconocimiento
de los diversos factores que puedan estar afectando de manera negativa la gestión
de los recursos humanos.
Cuan importante resultaría el poder contar con un sistema que agrupe diversos
aspectos que permitan medir de una forma objetiva la satisfacción laboral. Cabe
resaltar que en la actualidad existen diversos test que pretenden medir la satisfacción
laboral, sin embargo éstos siempre pasan por alto algún indicador tergiversando la
realidad de la problemática dentro de la organización, tomando así decisiones
erróneas sobre el manejo de personal.
Este nuevo sistema por ser integrado reúne todos los indicadores cualitativos y
cuantitativos que son necesarios para lograr determinar el nivel de la satisfacción
laboral.
Con el Sistema de Medición Integrado de la Satisfacción Laboral, se logrará
identificar y monitorear los puntos negros de la empresa, obteniendo una visión clara
y real de las condiciones laborales existentes en la organización.
Es así, que la gestión de los recursos humanos contará con una nueva herramienta
que dará como resultados la disminución de los niveles de rotación y ausentismo de
los miembros de la organización, contribuyendo con un mejor clima organizacional,
logrando que la industria se vuelva productiva, eficaz y eficiente.
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D. JUSTIFICACION. En la actualidad, en El Salvador existen sectores que dinamizan la economía del
país, tal es el caso del sector Maquila Textil, cuya participación en el Producto
Interno Bruto (PIB) ha ido creciendo con el paso de los años.
Este crecimiento ha provocado que dicho sector se convierta en una poderosa fuente
generadora de empleos, sin embargo esto ha traído serias consecuencias en materia
de gestión de recursos humanos, pues las empresas deben contratar a muchas
personas para la elaboración de prendas y pasan por alto las condiciones y aspectos
físicos adecuados para las áreas de trabajo, que permitan la ejecución de las labores
de los empleados, es decir, que tales empresas contratan al personal, sin adecuar el
ambiente laboral (factores tales como: ventilación, iluminación, espacio físico entre
otros) lo que genera que las personas no se sientan satisfechas, buscando en
algunos casos trabajo en otras empresas.
Los encargados de la gestión de los recursos humanos están conscientes de la
situación y de la preocupación que genera el hecho de ser responsables del control
sobre el recurso humano, razón por la cual han tratado de adoptar técnicas que
permitan medir la satisfacción laboral, pero estas siempre quedan cortas para lograr
el cometido, pues al tener una visión clara de la problemática es mucho más fácil
poder tomar las acciones correctivas.
E. ESTRUCTURA DE LA PROPUESTA DEL SISTEMA DE MEDICION INTEGRADO DE LA SATISFACCION LABORAL
1. Definición El Sistema de Medición Integrado de la Satisfacción Laboral , se define así:
Es el mecanismo sistemático que a través de técnicas permite la agrupación de
indicadores cuantitativos y cualitativos que facilitan la medición de la satisfacción
laboral dentro de la organización, el cual se ejecuta por medio de una serie de etapas
que logran la integración de tales indicadores.
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Este sistema es de carácter permanente con la finalidad de medir la satisfacción
laboral de todos los miembros de la organización y como valor agregado permite el
diseño de acciones que logren aumentar los niveles de satisfacción.
2. Objetivos a) General:
Proporcionar un instrumento que sirva como facilitador para la medición de la
satisfacción laboral a través de un conjunto de indicadores exactos que permitan
tener una percepción objetiva de la situación actual de la organización.
b) Específicos
• Identificar y agrupar todos los indicadores de tipo cuantitativo y cualitativo que
permitan realizar la metodología del sistema.
• Seleccionar aquellos indicadores que impacten de forma directa e indirecta en
la satisfacción laboral de los miembros que conforman la organización.
• Presentar una metodología que permita el desarrollo de un conjunto de
acciones cuya finalidad sea el aumento de la satisfacción laboral de los
miembros que conforman la organización.
3. Características a) Este sistema puede ser utilizado en cualquier tipo de organización que esté
interesada en medir la satisfacción laboral de los miembros que la componen.
b) Permite realizar un análisis de los factores críticos existentes en una organización
c) Permite la agrupación de técnicas para categorizar los indicadores de tipo
cuantitativo y cualitativo.
d) Es un sistema de fácil comprensión porque define concretamente los objetivos lo
que permita que su ejecución sea efectiva.
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e) A través de su aplicación se mejorará la calidad en la administración de los
recursos humanos y en general de las actividades de la organización, lo que se
proyectará en los resultados de la empresa.
4. Políticas a) Debe asignarse a un encargado de coordinar y monitorear (preferiblemente el
Gerente de Recursos Humanos) el desarrollo del Sistema de Medición Integrado
de la Satisfacción Laboral.
b) Realizar una medición de la satisfacción laboral a cada miembro de la
organización, utilizando el formato que se ha diseñado para tal fin.
c) Las evaluaciones serán aplicadas por áreas funcionales, con la finalidad de
identificar los puntos críticos y aplicar medidas de corrección respectivas.
5. Beneficios Con el Sistema de Medición Integrado de la Satisfacción Laboral se logran los
siguientes beneficios:
• Disminuye los niveles de rotación del personal.
• Disminuye los niveles de ausentismo existente entre los miembros del personal.
• Genera información vital para la toma de decisiones, por lo que el tomador de
decisiones sabrá exactamente que debe hacer para aumentar la satisfacción de
los empleados y por ende aumentar el número de empleados satisfechos.
• Permite descubrir cuales son los factores claves que realmente son importantes
para la retención y desarrollo de los buenos empleados.
• Permite la formación de empresas con altos niveles de productividad, eficiencia y
eficacia, por que se optimizan los recursos al enfocar los esfuerzos a los puntos
claves que mejoran la satisfacción de los empleados.
6. Elementos Los elementos que conforman el Sistema de Medición Integrado de la Satisfacción
Laboral son:
a) Técnicas: Arbol de problemas, Q-Worker
b) Herramientas: Cuestionario estructurado
c) Indicadores: cuantitativos y cualitativos.
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7. Esquema Gráfico del Sistema de Medición Integrado de la Satisfacción Laboral.
ETAPA I: ANALISIS DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
ETAPA I I: ANALISIS DE FACTORES CRÍTICOS
TECNICA: ARBOL DE PROBLEMAS
•Misión-Visión
•Actitudes •Comunicaciones
•Relaciones Interpersonales.
MOTIVACIÓN: •Estímulos Intrínsecos •Estímulos Extrínsecps
AMBIENTE DE TRABAJO: •Aspectos físicos
•Diseño del Espacio de Trabajo
RELACIONES DE TRABAJO: •Jefaturas
•Supervisores
SATISFACCIÓN LABORAL:
•Normas y Políticas •Incentivos Económicos
•Incentivos No Económicos •Desempeño
•Recursos •Capacitación y Desarrollo
ETAPA III: MEDICIÓN DE LA SATISFACCIÓN
LABORAL
METODOLOGIA Q-WORKER
AGRUPACIÓN DE INDICADORES
SELECCIÓN DE INDICADORES
DISEÑO DE ENCUESTA
ETAPA IV: ACCIONES PARA
AUMENTAR LA SATISFACCIÓN
LABORAL
TAKING ACTION
ACCIONES GENERALES
ACCIONES ESPECÍFICAS
TECNICA DE SIMULACIÓN
ETAPA V: EVALUACIÓN,
SEGUIMIENTO Y CONTROL
ACCIONES A SEGUIR PARA PROCESO DE
EVALUACIÓN
REALIMENTACION
EVALUACIÓN
ACCIONES A SEGUIR PARA PROCESO DE
SEGUIMIENTO Y CONTROL
INTEGRACIÓN DE INDICADORES
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8. Desarrollo del Sistema de Medición Integrado de la Satisfacción Laboral 8.1 Etapa I: Análisis del Clima Organizacional. 8.1.1. Objetivo de la Etapa I Conocer las percepciones compartidas por los trabajadores respecto al trabajo, al
ambiente físico que los rodea, a las relaciones interpersonales que tiene lugar en el
entorno, permitiendo identificar aquellos factores organizacionales de mayor
incidencia positiva o negativa.
8.1.2. Acciones a Realizar
• Evaluación de factores que afectan el Clima Organizacional: Una de las principales acciones a realizar es la de evaluar los factores que tengan
incidencia en el Clima Organizacional, ya que el centro de estudio sobre dicho tema
es detectar el nivel de impacto que tienen las variables internas de la empresa en el
comportamiento del individuo.
Dichas variables y su impacto en los miembros configuran lo que se conoce como
Clima Organizacional, razón por la cual se estudian las siguientes cuatro variables:
motivación, ambiente de trabajo, relaciones de trabajo y satisfacción laboral.
a) Motivación: La motivación es considerada como un factor importante al momento de realizar un
estudio de Clima Organizacional. Es importante considerar que existen dos tipos de
motivación: Intrínsecas y Extrínsecas, las primeras vienen de adentro de uno mismo
y la recompensa son propias del individuo, es decir que ama la actividad que realiza;
las extrínsecas se deben a factores externos los que son dados por otros, es decir
que las personas realizan su trabajo para ganar una recompensa o evitar un castigo.
La motivación se ha de evaluar tomando en cuenta los siguientes aspectos: la
autoevaluación y la retroinformación.
Cada uno de los Gerentes de las áreas funcionales deberá hacerse una serie de
cuestionamientos que deben ser contestados de una forma honesta, los cuales al
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integrarse darán como resultado una auto evaluación que acompañado de
retroinformación (capacidad de saber expresar aprecio y aprovechar la oportunidad
de dar consejos acertados a los demás) permitirá conocer la percepción que se tiene
en base al factor motivacional.
En base a lo anterior, se presenta un lineamiento de los cuestionamientos que
deberá incluir dicha autoevaluación.
No. Aseveración Grado
Excelente Muy Bueno Bueno Regular
1. ¿Cómo me califico para
expresar elogios o
reconocimientos a mis
empleados?
2. ¿Cómo considero que el
ambiente laboral que rodea a
mis empleados motiva e
impulsa a ser mejores
empleados?
3. ¿Cómo califico la motivación
en mi departamento?
4. ¿Cómo me calificarán mis
empleados?
5. ¿Cómo califico la forma en
que expreso mis
sugerencias?
b) Ambiente de Trabajo: Los factores del ambiente de trabajo pueden influir y de hecho influyen en la
productividad, ausentismo, rotación de personal y satisfacción. Cuando el ambiente
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de trabajo no está bien diseñado o es incómodo para el empleado, puede acrecentar
la fatiga y dificultar la comunicación.
Además existen otros elementos a considerar dentro del ambiente de trabajo como
son: los físicos (temperatura, ruido, iluminación) diseño del espacio de trabajo
(tamaño, disposición y privacidad).
Tomando como base lo anterior, se ha diseñado un esquema que muestre el
lineamiento de una serie de preguntas que deberá considerar cada uno de los
Gerentes, el cual se presenta a continuación:
¿Realmente las condiciones físicas del lugar de trabajo se ajustan a las necesidades
de mis empleados para desempeñar bien las labores?
¿El área de trabajo tiene un ambiente libre de contaminación y de ruidos?
¿Existen los niveles de limpieza apropiados para trabajar?
¿Existen suficientes servicios sanitarios?
¿Hay suficientes fuentes de agua?
¿Hay un botiquín con los medicamentes necesarios en caso de una emergencia?
c) Relaciones de Trabajo: Se refieren al intercambio que se da entre seres humanos, así como también a la
participación e interacción entre las personas en una organización, las cuales son
importantes porque a través de ellas, las personas muestran: su identidad,
capacidad, habilidades, empatía, aceptación, apoyo, respeto mutuo, trabajo en
equipo, diferentes formas de comunicación (gestos, verbal) actitudes y sentimientos,
los cuales se integrarán a la cultura de la empresa.
Es importante que cada Gerente de las Áreas funcionales tenga presente esta
variable, es por eso que deberá hacerse el siguiente cuestionamiento.
¿Tengo una buena relación con mi personal?
¿Realmente muestro un interés por conocer y comprender a mis empleados?
¿Soy un Jefe accesible?
¿Tomo en cuenta las opiniones de mis empleados?
¿Existe un verdadero espíritu de compañerismo en mi departamento?
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d) Satisfacción Laboral: Se designa al conjunto de actitudes del empleado hacia el trabajo (lo que piensa de
él) esta supone un grupo de actitudes y sentimientos que van a determinar el
comportamiento en el trabajo relacionados con: la calidad, cooperación, esfuerzo y
el propósito, así como el agrado o desarrollo con respecto al empleo; de hecho se
tendrá como resultado la frustración que es sinónimo de insatisfacción laboral, de no
ser propicias las condiciones a los intereses del empleado. Los gerentes de las áreas
funcionales están conscientes que la satisfacción laboral es un tema muy profundo y
como variable deberan considerarse otros aspectos como son: las políticas y normas
que tiene la empresa, programas de capacitación y desarrollo, aprendizaje entre
otros.
Por esas razones, al momento de autocuestionarse en esta variable pueden tomar
como base los siguientes lineamientos:
¿Las Políticas y normas de la empresa son claras para los empleados?.
¿Son apropiados los procedimientos que existen para el desarrollo de los
empleados?
¿Las metas asignadas a los empleados son alcanzables y claras en relación a
cantidad, calidad y tiempo?
¿Existen programas de capacitación para los empleados?
¿Se programan en forma periódica capacitaciones a los empleados?
¿Soy justo con las evaluaciones que sirven de base para los aumentos de sueldos
de los empleados?
Finalmente, los gerentes deben tener presente que existen factores que causan
satisfacción o insatisfacción en el trabajo, algunos son obvios como en el caso de un
salario alto o un grado adecuado de seguridad, pero otros no son tan evidentes, dado
que cada individuo le atribuye al trabajo una importancia diferente.
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Lo anterior, ha servido de base para el diseño del instrumento que permita el análisis
del Clima Organizacional que existen en la empresa.
8.1.3 Instrumento a utilizar El instrumento a utilizar será la encuesta en la que se realizarán una serie de
preguntas orientadas a conocer la percepción manifestada logrando obtener
información sobre el clima organizacional existente en la empresa ya que será
administrada a todo miembro que labore en la organización.
A continuación encuesta para analizar el Clima Organizacional:
ENCUESTA PARA ANALIZAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL
Objetivo: Conocer en forma anónima su opinión con respecto a las cualidades del Clima
Organizacional de la empresa.
Instrucciones:
1-Abstenerse de dar su nombre.
2-Este cuestionario es personal y confidencial.
3-Favor contestar con sinceridad.
4-Para cada una de las aseveraciones debe seleccionarse una de las alternativas que
usted crea y márquela con una “X.”
Tabla de Respuestas: TDA= Totalmente de acuerdo
DA= De acuerdo
N= No contestó
ED= En desacuerdo
TED= Totalmente en desacuerdo
Tabla de Calificación:
+2
+1
0
- 1
- 2 La calificación resultante en esta encuesta será: Mientras más alta sea la calificación (positiva), refleja que existe un buen Clima Organizacional en la empresa. Caso contrario cuando la calificación resulte negativa.
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PREGUNTA
NO.
ASEVERACIONES TDA DA ED TED
a) FACTOR: MOTIVACION
1. En el último mes he recibido reconocimiento o elogios
para hacer un buen trabajo.
2. El ambiente laboral que lo rodea lo motiva e impulsa para
ser un mejor empleado.
3. La motivación es alta en el área de trabajo.
4. Me siento realizado al trabajar en la empresa.
5. Mi jefe aprecia y elogia un trabajo bien hecho.
6. Realmente me siento parte de la empresa.
7. Soy tenaz en mi trabajo y no dejo a medias mis tareas.
8. A menudo siento estrés en el trabajo.
9. Estoy preparado y me gusta trabajar en equipo.
10. El trabajo me dignifica, desarolla mis capacidades y
satisface mis deseos de ser útil.
11. Estoy satisfecho por la forma en que mi grupo reconoce
los logros especiales de sus miembros.
12. Coopero para lograr los objetivos.
b) FACTOR: AMBIENTE DE TRABAJO
13. Las condiciones físicas de mi lugar de trabajo se ajustan
a las necesidades para el buen desempeño de las
labores.
14. Desarrollo mi trabajo en un ambiente libre de
contaminación y ruidos.
15. La iluminación del área de trabajo considero que es
adecuada para realizar las tareas.
16. El área de trabajo esta debidamente ubicada, facilitando
el cumplimiento de mis labores.
17. La limpieza e higiene de mi lugar de trabajo es
satisfactoria.
18. Existe un número adecuado de servicios sanitarios.
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19. Se cuenta con un botiquín de primeros auxilios de fácil
acceso.
20. Se dota al personal del equipo de protecciones
necesarias para laborar.
21. Cuenta la empresa con un área adecuada para ingerir
los alimentos.
c)FACTOR: RELACIONES DE TRABAJO
22. No existe una buena relación personal entre los
compañeros de mi nivel.
23. Me intereso por conocer y comprender a mis
compañeros de trabajo, jefes y supervisores.
24. Existe un alto sentido de amistad, cohesión y
colaboración en mi departamento.
25. Los empleados se sienten apreciados por los demás
miembros cuando realizan bien su trabajo.
26. Soy aceptado por mis compañeros de trabajo.
27. Mis opiniones son tomadas en cuenta por los demás.
28. Mi supervisor o jefe parece preocuparse por mi como
persona.
29. Mi jefe está disponible y accesible cuando lo necesito.
30. Mi jefe distribuye equitativamente el trabajo entre los
empleados.
31. Mi jefe logra que los empleados trabajen en equipo.
32. Mi jefe inmediato se preocupa por obtener los recursos
necesarios para alcanzar las metas.
33. En mi departamento el personal optimiza el uso de los
recursos con que se cuenta. (herramientas, materiales y
equipo).
34. Obtengo todo el tiempo los recursos de calidad para
facilitar el trabajo.
35. Mi jefe me ayuda a obtener los servicios y apoyo de las
personas de las que dependo para realizar mi tarea.
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36. La mayoría de los empleados se encuentran en puestos
donde se aprovechan sus habilidades.
d) FACTOR: SATISFACCION LABORAL
37. Las políticas y normas de la empresa son claras y
precisas.
38. Los procedimientos de la empresa obstaculizan la
agilidad de los resultados.
39. Tengo temor de que me despidan sin motivo alguno.
40. La información recopilada de los clientes se usa para
mejorar la calidad de los productos y servicios.
41. Existe una descripción exacta y actualizada de mi puesto
de trabajo.
42. Las metas son razonables y claramente definidas en
materia de cantidad, calidad y tiempo.
43. En mi opinión el sueldo que devengo es menor al de
otros puestos con similares funciones.
44. Me pagan justamente por mi trabajo comparado con
otros.
45. Pienso que los programas de prestación a los empleados
no son los adecuados.
46. Existen programas de reconocimiento a las metas
alcanzadas.
47. Está usted satisfecho con su salario.
48. Los miembros permanecen en la empresa por la paga y
las prestaciones.
49. Mi Jefe inmediato me retroalimenta oportunamente lo
que ayuda a mejorar el desempeño.
50. Existen evaluaciones del desempeño.
51. Tiene plena confianza en usted y en la forma de hacer su
trabajo.
52. Mi jefe se asegura que estemos bien capacitados para el
desempeño de mi trabajo.
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53. Semestralmente recibo retroalimentación de mi
desempeño.
54. Mi jefe proporciona evaluaciones justas y objetivas de mi
desempeño.
55. En las circunstancias más difíciles de mi desempeño
laboral, ante los problemas graves y urgentes fácilmente
me doy por vencido.
56. Mi jefe tiene suficiente autoridad y apoyo para
desempeñar bien su trabajo.
57. El buen desempeño de mis labores, eleva mi autoestima.
58. En el último año he tenido oportunidades en mi trabajo
de aprender y crecer.
59. Mi empresa se preocupa porque el personal desarrolle
su potencial en cuanto a conocimientos y habilidades.
60. La capacitación que se recibe es aplicable a mi trabajo y
contribuye a mi crecimiento profesional.
61. Considero que en mi departamento se asigna muy bien
la participación para los eventos de capacitación.
62. Tengo la facilidad de asistir a los eventos de capacitación
a las que he sido asignado.
63. Mi jefe se asegura que estemos bien capacitados para
el desempeño del trabajo.
64. La capacitación que recibo es acorde a mis necesidades.
65. Puedo aprender mucho en mi trabajo actual.
66. Tengo fácil acceso a manuales técnicos para materiales
de referencia actuales cuando los necesito.
67. En mi trabajo no tengo oportunidades de hacer cada dia
lo que mejor hago.
68. El ambiente laboral que rodea me satisface, me
desarrolla, me motiva e impulsa para ser mejor
empleado.
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8.2 ETAPA II: Análisis de Factores Críticos 8.2.1 Objetivo de la Etapa II: Determinar los factores críticos que afectan negativamente a la organización, a
través de una técnica que permita conocerlos.
8.2.2 Aplicación de la Técnica Árbol de Problemas 8.2.2.1 Descripción La técnica Árbol de Problemas permite identificar los problemas principales,
logrando definir el problema central de cualquier situación, facilitando la visualización
de las causas y efectos existentes.
Es necesario aclarar que un factor crítico es aquel aspecto clave que requiere una
mayor o especial atención debido al impacto o grado de complejidad que presenta
este sobre una situación en general.
Y para poder identificar dichos factores claves se ha tomando como base la
experiencia adquirida en la realización de la presente técnica, se ha llegado a la
conclusión que existen aspectos relevantes que permiten enmarcar las causas que
provocan el problema central como lo es la insatisfacción laboral.
Dichos aspectos pueden ser agrupados por defecto así:
a) Misión-Visión: Bajo este apartado se observa que el desconocimiento de la misión y visión de las
organizaciones provoca insatisfacción laboral, ésta afirmación se basa en el siguiente
razonamiento: Al desconocer cuál es la razón de ser de la empresa, el individuo
simplemente se presenta a realizar una serie de actividades por las que recibirá una
remuneración, sin darse cuenta de que él es un elemento importante que contribuye
en diversas áreas. El comportamiento mecánico provocara un grado de
insatisfacción, pues al trabajar con descontento no alcanzará las metas asignadas,
por lo que no recibirá los beneficios que le satisfagan.
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Por otra parte, puede afirmarse el hecho que el individuo no se sienta identificado
con la compañía, ni mucho menos poseer un sentimiento de pertenencia; dando
como resultado que no siente ninguna necesidad de mostrar esfuerzo alguno en el
trabajo. Todo esto es provocado por el desconocimiento y/o falta de comprensión de
la razón de ser de la empresa.
b) Actitudes: Se sabe que las actitudes difieren entre empresarios y trabajadores, esta variedad
complica el diseño de un ambiente propicio para el desempeño y la satisfacción de
los individuos.
Este aspecto puede catalogarse en:
• Falta de compromiso organizacional: Si la actitud del individuo es positiva existirá
un fuerte compromiso con la organización, pues el individuo dará su máximo
esfuerzo al ejecutar sus actividades.
• Falta de involucramiento con el puesto: La equivocada actitud genera un
sentimiento de rechazo hacia el puesto, generando una falta de involucramiento
delimitando las acciones a ejecutarlas por simple obligación.
• Falta de satisfacción: Al contar con una actitud positiva el individuo goza de un
alto grado de satisfacción porque ama su trabajo, buscando mejorar día con día,
logrando ser más productiva.
c) Comunicación: La comunicación se refiere a la transferencia de información de un emisor hacia un
receptor, asegurándose que éste último la comprenda.
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Este apartado abarca las siguientes causas: Si dentro de la organización existe una
comunicación deficiente, es lógico que el personal desconozca la situación,
generando descontento que trae como resultado la decisión de abandonar el trabajo,
y lo seguirán haciendo hasta encontrar un trabajo que propicie la comunicación
deseada, es decir que los individuos se sienten satisfechos cuando los miembros que
conforman las empresas se preocupan de usar los canales de comunicación
adecuados que les permita estar conocedores del medio que los rodea y que a pesar
de las barreras y fallas que pudiera generarse durante el proceso de comunicación,
las compañías muestren una preocupación real para lograr cumplir con tales
requerimientos.
Entonces, la mala comunicación provoca grados de satisfacción, al ser considerados
en los diseños que buscan el aumento de la satisfacción laboral.
d) Relaciones Interpersonales: Este aspecto es de suma importancia, pues los trabajadores siempre consideran
que el buen trato que proporcionen los superiores, pues en las empresas sobre todo
de tipo maquila, existe un alto grado de irrespeto a las personas, ya que debido a
que algunos escudados en la autoridad y poder, lo utilizan para intimidar valiéndose
de un vocabulario soez y los gritos generando así un ambiente hostil, y donde los
empleados buscan otro trabajo para evitar el abuso e irrespeto por parte de los
miembros de la compañía.
Por el mismo ambiente que reina, los empleados no disfrutan su trabajo y por ende el
trabajo en quipo se vuelve un carga muy pesada que agudiza más el problema; la
insatisfacción laboral.
8.2.2.2 Acciones a Realizar Con la finalidad de poder determinar los factores críticos que existen dentro de la
organización, es necesario efectuar una serie de acciones a realizar, las cuales son:
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Formación de Comité Responsable: Es esencial, en primer lugar, crear un comité
colegiado, el cual deberá estar conformado por todos los gerentes de las áreas
funcionales, pues son ellos los que tienen bajo su responsabilidad un recurso tan
importante como lo es el capital humano, quienes gracias a ellos es posible la
existencia de la empresa.
Lo anterior se desarrollará en un primer plano, pues en el futuro éste comité estará
en la capacidad de ejecutar las acciones necesarias para la aplicación de la técnica
Árbol de Problemas dentro de sus propias áreas funcionales a su cargo, pues habrán
comprendido la importancia de dicha herramienta.
Ejecución de las Acciones:
• Identificar los problemas principales con respecto a la situación en cuestión.
• Formular en pocas palabras el problema central.
• Anotar las causas del problema central.
• Anotar los efectos provocados por el problema central.
• Elaborar un esquema que muestre las relaciones de causa y efecto en forma de
árbol.
• Revisar el esquema completo y verificar su lógica e integridad.
• Modelo(s) de Árbol(es) de Problema(s)
• Para comprender el desarrollo de la técnica a continuación se presenta el modelo
del Árbol de Problemas que muestra la situación actual que existe en las
empresas del sector maquila.
141
Finalmente cuando todos los miembros que integran el comité colegiado responsable
estarán en la capacidad de desarrollar los árboles de problemas que pertenecen a
las unidades a su cargo.
A continuación se presenta un esquema de árbol que pudieran resultar durante el
proceso, cabe aclarar que se presenta el correspondiente al área de producción,
pues es éste el que posee el mayor número de personas:
ESQUEMA No. 1
MAYOR AUSENTISMO ALTA ROTACION
INEXISTENCIA DE SISTEMAS QUE MIDAN LA SATISFACCION LABORAL DE UNAFORMA INTEGRADA
ACTITUDES
COMUNICACION
RELACIONES INTERPERSONALES
FALTA DE COMP. ORG.
FALTA DE INV. PUESTO
FALTA SATISFACCION
ALTA ROTACION
IRRESPETO A LA INTEGRIDAD
FALTA DE TRAB. EQ.
BARRERAS Y FALLAS
INADECUADOS CANALES
CAUSAS
EFECTOS
PROBLEMA CENTRAL
FALTA DE IDENT. DE MISION
Y VISION
DESC. MISION - VISION
MISION - VISION
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8. 3 ETAPA III: Medición de la Satisfacción Laboral. Objetivo: Identificar los indicadores existentes dentro de la organización con la
finalidad de medir la satisfacción laboral de los miembros que conforman la
organización.
8. 3. 1 Aplicación Técnica Q-worker: La técnica Q-Worker es la metodología utilizada en la Calidad Total de las
organizaciones, desarrollándose a través de una serie de pasos que tienen la
finalidad de medir la satisfacción laboral y a la vez indicar cuales serían las pautas
que permitan aumentar dichos niveles de satisfacción.
ESQUEMA No. 2
INSATISFACCION LABORAL
AMBIENTE DE TRABAJO
MAYOR AUSENTISMO
MOTIVACION
ALTA ROTACION
RELACIONES DE TRABAJO
SATISFACCION LABORAL
Inexistencia de programas de
motivación
Sueldo injusto
No hay agua potable y
sanitarios
Mala iluminación
Espacio insuficiente
Mal trato verbal y fisico
No hay compañerismo
Inexistencia de programas de capacitación
No hay ascensos ni promociones
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Para poder medir la satisfacción de los empleados, es necesario desarrollar la
técnica Q-worker, para aplicarla se debe realizar las siguientes acciones:
8. 3. 2 Acciones a realizar a) Agrupación de los Indicadores: Los indicadores son parámetros utilizados para medir niveles en términos generales,
para el presente estudio serán utilizados para medir el nivel de satisfacción laboral.
Con la finalidad de medir la satisfacción laboral entre los miembros de la
organización es necesario realizar una clasificación que permita agrupar en dos
grandes categorías aquellos indicadores que sirvan para tal fin.
Para agrupar los indicadores en cuantitativos y cualitativos es necesario utilizar como
base la jerarquía de las necesidades básicas, ya que al hablar de satisfacción no se
puede dejar de hablar de motivación.
Al dividir dichas necesidades básicas, se tiene en primer lugar las fisiológicas, las
cuales se refieren a las que permiten la existencia de la vida, por lo que el individuo
buscará contar con incentivos económicos y/o salario que le permitan llenar dichas
necesidades. Le siguen las necesidades de seguridad o estabilidad, son aquellas
que buscan estar libres de daño físico y condiciones de temor, por lo que el individuo
evita perder un buen empleo, es decir busca contar con un empleo en compañías
que proporcionen seguridad, estabilidad y condiciones higiénicas adecuadas al
trabajo; relegando a aquellas compañías que no muestran preocupación alguna por
cumplir con tales necesidades; como tercer necesidad se tienen las de tipo social,
estas se refieren a la necesidad de pertenecer y ser aceptado por los demás; aquí el
individuo por naturaleza es un ente social por lo tanto busca relacionarse con sus
propios compañeros y con sus superiores, es por ello que el individuo tiende a
buscar empleo en aquellas empresas que le brinden un ambiente de respeto y
completo compañerismo en todo nivel jerárquico.
144
Ahora se tiene las necesidades de estima, en donde las personas comienzan a
satisfacer su necesidad de pertenencia, tienden a desear la estima tanto de si misma
como la de los demás. Esta clase de necesidad produce satisfacciones tales como
poder, prestigio, posición social y seguridad en si mismo.
Finalmente, existen las necesidades de autorrealización las cuales se refieren al
deseo de convertirse en lo que se es capaz de ser, al desarrollar el máximo potencial
propio y lograr lo propuesto. Es por ello que el individuo sentirá plena satisfacción al
recibir reconocimiento de los demás por el trabajo efectuado, por lo que siempre
buscará el crecimiento y desarrollo dentro de la empresa.
Las necesidades básicas y la satisfacción laboral, pueden apreciarse, tal como se
muestra en el siguiente esquema:
ESQUEMA No. 3
NECESIDADES DE AUTORREALIZACION
NECESIDADES DE ESTIMA
NECESIDADES SOCIALES
NECESIDADES FISIOLOGICAS
NECESIDADES DE SEGURIDAD
CRECIMIENTO Y DESARROLLO PERSONAL Y LABORAL
SUELDOS, INCENTIVOS ECONOMICOS
SEGURIDAD Y ESTABILIDAD LABORAL, HIGIENE INDUSTRIAL
COMPAÑERISMO, RESPETO EN TODO NIVEL
PRESTIGIO, POSICIONES DENTRO DE LA EMPRESA
145
Basado en lo anterior, se llega a la siguiente agrupación de indicadores:
INDICADORES CUANTITATIVOS INDICADORES CUALITATIVOS
• Sueldos
• Incentivos económicos: pago de horas
extras, bonificaciones.
• Prestaciones: Médicas, alimenticias
• Aprendizaje
• Condiciones de Trabajo
• Relaciones Interpersonales
• Seguridad Laboral
• Estabilidad Laboral
b) Selección de Indicadores
Una vez realizada la agrupación, se debe seleccionar y clasificar los indicadores de
la satisfacción laboral.
La satisfacción laboral depende de numerosos factores, sin embargo para poder
medirla es necesario considerar aquellos factores que repercuten directamente sobre
la satisfacción, pero que no forman parte de la atmósfera laboral y que se denominan
características personales. En la satisfacción influyen el sexo, la edad, inteligencia,
experiencia laboral, personalidad, nivel jerárquico, que son factores que la empresa
no puede modificar, pero si sirven para medir el grado de satisfacción de los
miembros de la organización.
• Sexo: Es natural que haya distintas fuentes de satisfacción para quienes
escogen una carrera en el mundo de los negocios y los que trabajan a fin de
contribuir al ingreso familiar. Las motivaciones y satisfacciones de las mujeres
profesionales se parecen mas a los de los ejecutivos. Los investigadores
señalan que no es el sexo propiamente dicho el que se relaciona con la
satisfacción laboral, sino un grupo de factores que dependen de el.
146
• Edad: En términos generales, la satisfacción aumenta con la edad; la mas baja
corresponde al personal más joven. Los jóvenes trabajadores de hoy en día
desean obtener una realización personal más completa.
• Inteligencia: La inteligencia en si no parece ser un factor que repercuta
profundamente en la satisfacción del empleado. Pero es importante, si se tiene
presente el tipo de trabajo que va a ejecutar. En muchas profesiones y
ocupaciones hay un límite de inteligencia necesario para un buen rendimiento y
satisfacción con el trabajo. Los que no lo rebasan o no lo alcanzan sentirán
frustración o aburrimiento e insatisfacción.
En muchas ocasiones se ha demostrado que aquellos cuya inteligencia es
demasiada alta para el trabajo que desempeñan (por ejemplo: cuando un
universitario brillante trabaja en una línea de montaje) lo juzgan monótono y terminan
por sentirse descontento. De manera análoga, cuando alguien desempeña un cargo
que requiere una inteligencia superior a la que posee, sentirá frustración si no logra
cumplir con las exigencias.
La escolaridad es otro factor que suele relacionarse con la inteligencia. En varios
estudios se ha comprobado que los de escolaridad más alta experimentan más
satisfacción general con su trabajo. Es posible que consigan puestos más
interesantes y de mayor autonomía, que ofrecen además mejoras oportunidades de
satisfacer las necesidades de crecimiento.
• Experiencia Laboral: Es compleja la relación existente entre la satisfacción en el
trabajo y la antiguedad. En los primeros años de trabajo, el personal nuevo
tiende a sentirse bastante contento; ya que en esta etapa el aprendizaje de
nuevas técnicas y la adquisición de destreza produce estimulación en interés.
Además quiza el trabajo parezca atractivo simplemente por ser una actividad
nunca antes realizada.
147
Por desgracia, la satisfacción inicial empieza a desvanecerse, a menos que el
empleado reciba pruebas constantes de su progreso y crecimiento. Tras unos
cuantos años en el trabajo, es frecuente que empiece a desmoralizarse; esta actitud
obedece a que no avanza con la rapidez que desearía.
La relación entre la satisfacción y la experiencia se parece a la que existe entre la
satisfacción y la edad. Quizás se está ante el mismo fenómeno, si bien designado
con diferentes nombres.
• Personalidad: Al parecer existe un nexo positivo entre una constante
insatisfacción, con el trabajo y un equilibrio emocional deficiente. Los datos
disponibles indican que los más contentos con su trabajo suelen ser los que
poseen mejor equilibrio y una estabilidad psíquica.
• Nivel jerárquico: Cuanta más alta sea la jerarquía de un cargo, mayor será la
satisfacción que procure. Los ejecutivos muestran más gusto por su trabajo que
los supervisores de primera línea: y estos a su vez más que sus subordinados.
También se ha probado que la satisfacción varía según los diversos tipos de
ejecución. Por ejemplo, los que tiene negocio propio o que laboran en la industria de
la construcción sienten mayor satisfacción que los que desempeñan cargos
técnicos, profesionales y administrativos.
c) Integración de Indicadores
A continuación, se presentan todos los indicadores que impactan de una forma
directa e indirecta a la satisfacción laboral, integrándose en el siguiente cuadro:
148
INDICADORES QUE AFECTAN DIRECTAMENTE LA SATISFACCION
LABORAL
INDICADORES QUE AFECTAN INDIRECTAMENTE LA SATISFACCION
LABORAL
Factores cuantitativos
• Sueldos
• Incentivos económicos
Factores cualitativos
• Prestaciones
• Aprendizaje
• Condiciones de Trabajo
• Relaciones Interpersonales
• Seguridad Laboral
• Estabilidad Laboral
• Edad
• Sexo
• Inteligencia
• Experiencia Laboral
• Personalidad
• Nivel Jerárquico
d) Políticas de Implementación Teniendo ya identificados los indicadores que afectan de forma indirecta y directa la
satisfacción laboral es necesario incluirlos dentro del instrumento que permitirá
efectuar dicha medición, a saber, la encuesta.
• Diseño de la Encuesta Se dispone de uno de los métodos para medir la satisfacción laboral, la cual es
utilizando la técnica del cuestionario estructurado, lográndose interrogar al personal
sobre diversos aspectos relacionados al trabajo.
Es por eso, que se ha diseñado el cuestionario, desarrollándose en las siguientes
partes:
149
• Administración de la Encuesta
Puede hacerse de modo individual o colectivo, e incluso en forma autoadministrada.
• Requisitos de aplicación Se aconseja explicar previamente la finalidad de la encuesta y garantizar el
anonimato, recogiendo no obstante información sobre variables influyentes de edad,
sexo, experiencia laboral, personalidad, nivel jerárquico.
Si la aplicación es colectiva, conviene no formar grupos grandes (máximo 15
personas) a fin de posibilitar una mejor conducción del grupo y una atención
individualizada de preguntas o dudas y en definitiva aumentar la validez de la prueba.
• Estructura del Cuestionario: La primera parte del cuestionario tiene por encabezado lo siguiente:
El objetivo del cuestionario es proporcionar a cada trabajador de la empresa una
oportunidad para expresar sus opiniones o puntos de vista sobre algunas
condiciones en que se desarrolla su trabajo, los Jefes, los compañeros, etc., para
conocer mejor la realidad y así proponer programas futuros de mejora.
Para responder tenga presente los siguientes puntos:
1. Lea atentamente las instrucciones del encabezado de las paginas que se le ha
entregado.
2. Una vez leídas en alto las instrucciones, conviene aclarar que no hay respuestas
correctas e incorrectas; que lo que se solicita es UNA OPINION, invitar a ser
SINCERO y ESPONTANEO, sin meditar largamente la respuesta, pues interesa
la opinión directa sobre estos temas.
150
3. Conviene ACLARAR TODAS LAS DUDAS, sobre todo en lo que respecta al
carácter anónimo del cuestionario y a la importancia que para la empresa tiene el
conocer las verdaderas opiniones de sus trabajadores, para mejorar el estado
actual de la situación.
• Cuerpo del Cuestionario:
Se presenta en dos partes, la primera que trata sobre la situación laboral, la
segunda compuesta de una serie de aseveraciones y por última la tercera
contiene un par de preguntas de tipo abiertas, con la finalidad de confirmar los
factores que han incidido en la satisfacción laboral. DATOS DESCRIPTIVOS:
• Cual es el puesto en que se desempeña:_____________________________
_____________________________
• Sexo: F____ M_____
• Cual es su edad: ______(años)
• Tiempo de laborar en la empresa______ (años, meses)
• Estudios académicos realizados: ______ Primaria
______ Secundaria
______ Bachillerato
______ Técnicos
______ Universitarios
______ Otros (especifique)
i) Parte I: Situación Laboral:
____ Trabajo con contrato firmado
____ Trabajo cubriendo interinato
____ Trabajo sin contrato
____ Trabajo por horas
____ Trabajo permanente
Horario de trabajo:
____ Jornada única
____ Jornada partida fija
____ Horario flexible y/o irregular
____ Por turnos
151
Horas de trabajo:
____ 40 horas a la semana
____ 44 horas a la semana
____ Depende del trabajo
Categorías jerárquicas:
____ Empleado, trabajador, operario
____ Supervisor
____ Mando intermedio
____ Directivo
____ Alta dirección o dirección general
ii) Parte II
ASEVERACIONES:
TDA DA ED TED
1. Le gusta a usted su trabajo actual.
2. Estoy satisfecho con las posibilidades que me da mi trabajo de
hacer las cosas en las que yo destaco.
3. Se encuentra satisfecho con su trabajo porque le permite hacer
cosas que la gustan.
4. Le satisface el salario que tiene.
5. Esta satisfecho con la cantidad de trabajo que le exigen.
6. La limpieza e higiene de su lugar de trabajo es buena.
7. La iluminación, ventilación y temperatura del lugar de trabajo están
bien reguladas.
8. El entorno físico y el espacio en que trabajo son satisfactorios.
9. En mi empresa tiene satisfactorias oportunidades de promoción y
ascenso.
10. Estoy satisfecho de la formación que da la empresa.
11. Estoy satisfecho de las relaciones que tengo con mis jefes.
12. La forma en que se lleva la negociación en la empresa sobre
aspectos laborales me satisface.
13. La supervisión que ejercen sobre mi es satisfactoria.
14. Estoy satisfecho(a) de como mi empresa cumple el contrato y las
152
leyes laborales.
15. Estoy a gusto con la atención y frecuencia con que me dirigen.
16. Estoy satisfecho de mi grado de participación en las decisiones de
mi departamento o sección.
17. Me gusta la forma en que mis superiores juzgan mi tarea.
18. Me satisface mi capacidad actual para decidir por mi mismo
aspectos de mi trabajo.
19. En la organización en la cual laboro, las recompensas (salarios,
bonificaciones y ascensos) son equitativas.
20. Estoy contento del apoyo que recibo de mis superiores.
21. Me satisface mi actual grado de participación en las decisiones de
mi grupo.
22. Las relaciones con sus compañeros de trabajo son armónicas.
23. Estoy satisfecho de los incentivos y premios que me dan.
24. Los medios materiales tengo para hacer mi trabajo son adecuados
y satisfactorios.
25. Estoy contento del nivel de calidad que obtenemos.
26. Estoy satisfecho del ritmo con el que realizo mi tarea.
27. ¿Su puesto de trabajo representa un reto en su vida?
28. Sus habilidades son acorde con su puesto de trabajo.
29. ¿Se siente con libertad de poder expresar sus opiniones a sus
compañeros y Jefes?
30. ¿Cree usted que la empresa se preocupa por la calidad de vida de
los empleados?
153
Tabla de Respuestas: TDA= Totalmente de acuerdo
DA= De acuerdo
No contestó
ED= En desacuerdo
TED= Totalmente en desacuerdo
Tabla de Calificación:
+2
+1
0
- 1
- 2 La calificación resultante en esta encuesta será:
Mientras más alta sea la calificación (positiva), refleja que el empleado si se siente satisfecho. Caso
contrario, cuando la calificación resulte negativa.
iii) Parte III: Instrucciones:
Retroceda mentalmente en el tiempo hasta el día y momento en que Usted experimentó una gran
satisfacción por algo relacionado con su trabajo. Y también a ese otro momento en que se sintió
extremadamente descontento por algo relacionado con su trabajo.
Piense unos momentos y escriba brevemente lo que paso, en los espacios en blanco haga lo que se
le plantea a continuación: 1. Por favor, describa un hecho que a lo largo de su vida de trabajo (bien en su empresa
actual o en otra anterior) le haya producido una gran satisfacción, o a la mayor
satisfacción que recuerda:
Factor No.
2. Por favor, describa un hecho que a lo largo de su vida de trabajo (bien en su empresa
actual o en otra anterior) lo haya producido una gran insatisfacción, o disgusto:
Factor No.
154
3. Anote en los recuadros de la derecha los factores que a su juicio han sido causantes de
las situaciones (tres como mínimo en cada casilla, escogidos de entre los que
enumeramos a continuación:
FACTORES DESCRIPCION DE LOS FACTORES
1. LOGROS Metas alcanzadas, resultados o rendimientos del
trabajo, sentimiento del deber cumplido.
2. RECONOCIMIENTOS De su trabajo: procedentes de jefes, compañeros,
subordinados, etc., elogios, censuras.
3. EL TRABAJO MISMO Trabajo atrayente, creativo, desafiante, variado
4. RESPONSABILIDAD Nivel de supervisión, responsable de su propio trabajo
o de otros, trabajo importante.
5. PROMOCION Cambio de nivel o posición. Posibilidad de ascenso.
Formación a cargo de la empresa
6. COMPETENCIA DEL SUPERIOR Competencia de la organización y Dirección de la
empresa. Sistemas de administración. Claridad de
políticas
7. REMUNERACION Sueldos, bonos, ventajas económicas.
8. DIRECCION Y RELACIONES
HUMANAS
Relaciones con superiores, colegas e inferiores.
9. CONDICIONES DE TRABAJO Ambiente físico (iluminación, ventilación, etc.)
Cantidad de trabajo, condiciones de seguridad
10. CONDICIONES
ERGONOMICAS
Son aquellas que se refiere al grado en el que el
diseño de equipos, herramientas, asientos, etc., se
ajusta de acuerdo al propio criterio de los
trabajadores, a sus condiciones psicofisiológicas.
11. CONDICIONES ESTETICAS Se refiere al grado en que el trabajador percibe un
ambiente adecuado, limpio, armonioso, agradable,
con un uso correcto de la decoración y colores, áreas
verdes y otros elementos estéticos.
155
8.4 Etapa IV: Taking Action En vista que el factor humano es esencial en cualquier sistema que se quiera
desarrollar, es por ello que las estrategias ocupan un lugar importante, el cual se
denomina Taking Action, es decir el conjunto de estrategias que mostrarán el camino
del éxito o fracaso de cualquier proceso que se ponga en funcionamiento.
8.4.1 Objetivo de la Etapa IV: Diseñar un conjunto de acciones que tengan como finalidad aumentar los niveles de
Satisfacción Laboral de los miembros que conforman la empresa.
8.4.2 Representación Gráfica del Proceso del Taking Action. A continuación se presenta de una forma gráfica el plan de acción que dará vida al
presente Sistema de Medición Integrado de la Satisfacción Laboral
ESQUEMA No. 4
RESULTADOS DEL DIAGNOSTICO
ACCIONES GENERAL ACCIONES ESPECIFICAS
• Liderazgo • Exigencia Laboral • Favoritismo • Comunicación y Libertad de
Expresión • Retribución • Capacitación y Desarrollo • Disponibilidad de Recursos • Políticas, Normas y
Procedimientos, Líneas de autoridad
• Condiciones de Seguridad • Condiciones Higiénicas • Condiciones Ergonómicas • Condiciones Estéticas • Condiciones de Bienestar
SATISFACCIÓN LABORAL
156
8.4.3 Desarrollo del Taking Action.
En las etapas anteriores del sistema de Medición de la Satisfacción Laboral se
pretende la recolección de información que permita el reconocimiento de los puntos
críticos existentes dentro de la organización, los cuales afectan de una forma directa
o indirecta sobre la satisfacción laboral.
Esta información se tomará de base para poder efectuar un diagnóstico que servirá
de inicio para el presente proceso de Taking Action.
8.4.3.1 Acciones Generales En esta apartado se han asociado los puntos que afecten los niveles de satisfacción
laboral, los cuales se enuncian a continuación:
• Liderazgo Se sabe que liderazgo es el proceso de incidencia social que se ejerce a través de la
comunicación, sobre la conducta de los individuos, que constituyen un grupo de
trabajo y que tienen sus propios objetivos organizativos que satisfacer.
Es por esa razón que dentro de las organizaciones el liderazgo puede ser adquirido a
través del aprendizaje y transmisión de los conocimientos, lo que trae como resultado
las siguientes acciones positivas dentro de la organización:
• Capacidad para aceptar a las personas como son.
• Capacidad para abordar las relaciones y los problemas en términos del presente
y no del pasado.
• Capacidad para tratar a quienes están cerca de los administradores con la misma
atención de cortesía que brinda a extraños.
• Capacidad para confiar en otros.
• Capacidad para seguir adelante sin la constante aprobación o el reconocimiento
de otros.
157
Ganarse la cooperación del grupo y aumentar su solidaridad y cohesión con lo cual
estarán dispuestos a colaborar en la ejecución de las labores.
En conclusión, las empresas deben estar concientes de la formación y desarrollo de
personas que cumplan dicho rol tan importante para la existencia de niveles de
satisfacción entre los empleados, como lo es el líder, propiciando la creación de una
plataforma de valores, como la siguiente:
PLATAFORMA DE VALORES
HONESTIDAD: Actuación correcta, sincera e integra apegada a
principios.
LEALTAD: Identificación del personal con la misión, visión y valores de
la organización, proyectando una buena imagen hacia el exterior.
RESPONSABILIDAD: Cumplimiento oportuno y efectivo de los
compromisos adquiridos.
PRODUCTIVIDAD: Alto nivel de calidad en los procesos productivos y
servicios, utilizando óptimamente los recursos.
RESPETO: Compromiso entre los empleados y la compañía, de
mantener relaciones equitativas e imparciales.
• Exigencia Laboral: La sobrecarga de trabajo y límites de tiempo someten a los empleados a presiones y
tensiones. A menudo, alguna de esas presiones procede a una mala supervisión;
otros factores pueden ser: La falta de retroalimentación sobre el desempeño, una
autoridad inadecuada para las responsabilidades, la ambigüedad de roles, puesto
mal definido por lo que el empleado no tiene un modelo oficial en el cual basarse, así
como los conflictos interpersonales e intergrupales. Cuando las personas interactúan
TABLA No. 3: PLATAFORMA DE VALORES
158
con antecedentes, puntos de vista, necesidades y personalidades diferentes, los
desacuerdos y otros conflictos pueden ocasionar tensiones. Otras causas
adicionales de tensiones son las diferencias importantes entre los valores de la
compañía y los de los empleados. Una causa general y muy reconocida de tensiones
es el cambio de cualquier tipo, porque requiere que se adapten los empleados;
tiende a ser especialmente frustrante cuando es importante, desacostumbrado o
frecuente. Finalmente, si las tensiones se hacen demasiado grandes, el
resentimiento comienza a aumentar, porque se crean obstáculos para el desempeño;
el empleado pierde capacidad para afrontar situaciones, no puede tomar decisiones
y su conducta es errática.
Si las tensiones aumentan hasta un punto de ruptura, el rendimiento se hace nulo,
porque el empleado tiene depresiones, se siente demasiado enfermo para trabajar, lo
despiden o no se presenta al lugar de trabajo, donde tengan que afrontar las
tensiones.
Para poder conseguir un nivel de satisfacción elevado tomando en cuenta la
exigencia laboral se recomienda la siguiente acción:
Revisión periódica (cada 6 meses) de las descripciones y funciones en cada puesto
de trabajo dentro de la organización, con la finalidad de evitar la sobrecarga de
trabajo.
• Favoritismo Se conoce que el favoritismo es la manifestación especial de interés, parcialidad o
preferencia hacia un individuo o grupo. El alentar favoritismo dentro de la
organización, socava la seguridad, la oportunidad, la satisfacción con la realización y
todas las necesidades psicológicas de la gente que no se ha visto favorecida. Una
persona encontrará difícil quejarse ante el supervisor sobre favoritismo, pero en
cambio presentará alguna otra cosa que lo irrita y lo utilizará como excusa para
quejarse, éste origina más insatisfacción laboral.
Para evitar caer en prácticas de favoritismo se recomienda las siguientes acciones:
159
• Saber manejar las emociones, pues como seres humanos tendemos a favorecer
en cierta medida a aquellas personas con quienes se siente simpatía.
• Al momento de realizar promociones y/o ascensos éstos deben hacerse en base
a las habilidades y destrezas mostradas por los individuos, evitando la
imparcialidad y la amistad.
• Comunicación y Libertad de Expresión. Esta variable es un elemento importante y fundamental como medio de intercambio
para expresar: ideas, pensamientos, sentimientos y necesidades, que permitan el
entendimiento entre las personas y los bienes materiales para su efectiva utilización;
a través del buen uso que se haga de ella, contribuyendo a la productividad en el
trabajo.
La comunicación tiene diferentes formas de expresión: verbales, lógicas, corporales,
no verbales y emocionales (gestos, tono de voz, mirada, postura corporal, expresión
del rostro, silencio significativo, etc.) es el medio a través del cual se recibe la
herencia cultural. A través de la comunicación se aprende a: tratar y valorar a sí
mismo y a los demás.
La comunicación genera y propicia las actitudes y expectativas hacia el trabajo y la
función que ésta desempeña en el contexto organizacional y social; en igual forma,
las manifestaciones de intercambio y transición con el medio ambiente reflejan la
salud interior, motivación y energía que nutre la existencia del ser individual.
Por lo contrario, la mala comunicación sistemática se convierte en un signo de
enfermedad que proyecta una distorsión en los procesos de percepción, tanto de
valores como de ideas y sentimientos; produciendo sentimientos de desconfianza,
inseguridad y necesidad de defenderse, así como, propicia la distancia entre los
seres humanos, llegando a producir cuadros anormales en el ámbito individual,
familiar, grupal y organizacional. En el trabajo, la comunicación también constituye el
160
proceso más importante de la relación laboral, en última instancia es una relación de
intercambio, comunicación y comunión entre personas y cosas.
Dentro de la comunicación se considerará: Libertad de expresión por estar
directamente interrelacionada.
A continuación se indica una serie de acciones que permitirán propiciar las
comunicaciones abiertas y la libertad de expresión:
• Fomentar un ambiente de comunicaciones abiertas cuando las personas se
sienten libres para proporcionar mensajes pertinentes. Un ambiente que fomente
las comunicaciones abiertas tiende a mejorar la satisfacción en el trabajo y la
eficacia en el interior de las organizaciones.
• Es esencial que los jefes o directores tengan actitudes positivas de comunicación
que los impulsen a intercambiar libremente la comunicación; todas las
organizaciones necesitan un ambiente positivo y proactivo de comunicaciones.
• Retribución Son las compensaciones económicas recibidas por un trabajo realizado, pueden ser
una herramienta o un elemento efectivo en la motivación, satisfacción y mejora del
desempeño del empleado. Son útiles tanto las recompensas financieras como las de
otras índoles. Los empleados aprecian un aumento de sueldo o un ascenso, pero
también les agrada el respaldo emocional, el adiestramiento en nuevas capacidades
y el reconocimiento por la Administración.
Por el contrario, cuando las compensaciones no son apropiadas pueden conducir a
altas tasas de rotación, ausentismo, quejas, descontento, desempeño inadecuado y
falta de satisfacción en el puesto de trabajo. Las compensaciones son
extremadamente importantes para una administración eficaz de la estructura de una
organización, que influye en quien las recibe, como también, en la empresa o
institución que las paga.
Por lo tanto, para que las remuneraciones afecten de manera positiva los niveles de
satisfacción laboral se deben seguir las siguientes acciones:
161
Las remuneraciones deben de ser diseñadas para cumplir con el objetivo de
estimular la productividad, ejerciendo su función de establecer una estructura, ya que
los empleados les preocupa la relación que existe entre su remuneración y la de los
demás, y por el hecho de que las personas producen más cuando creen que la
remuneración depende del desempeño individual. Para el empleado la posibilidad de
obtener ganancias más elevadas, puede también motivar o aumentar su valor
mejorando las calificaciones personales y contribuciones a la compañía.
• Capacitación y Desarrollo Capacitación es la acción destinada a desarrollar las aptitudes del trabajador con el
propósito de prepararlo para desempeñar adecuadamente una ocupación o puesto
de trabajo, en la que la práctica y la guía directa del supervisor son los elementos
esenciales.
Es importante cuando se tiene la seguridad de que sirve y que les permite a los
empleados aprender el comportamiento necesario para cumplir con su trabajo.
La capacitación es un medio que puede ser muy eficaz para mejorar la productividad
pero necesario reconocer también sus límites y no tratar de utilizarla para remediar
todos los problemas causados por la incongruencia entre la persona y el trabajo, la
capacitación no es una cura rápida, aunque estemos seguros de que producirá
efectos positivos.
La capacitación se basa en una filosofía que considera que la persona tiene
necesidades múltiples, y que no es solamente el ingreso económico lo que se busca
al realizar un trabajo determinado, sino que también, es importante desarrollarse
íntegramente para aplicar las capacidades intelectuales y creativas en el trabajo y en
general en todos los actos de la vida.
Ahora bien, desarrollo es la competencia y el compromiso para realizar una tarea
específica sin supervisión.
162
Basado en lo anterior es necesario tomar en cuenta la siguiente acción:
• Todo esto indica la necesidad de diseñar programas de capacitación y desarrollo
que permitan aumentar los niveles de satisfacción laboral existentes entre los
miembros de la organización.
• Disponibilidad de Recursos
Además de diseñar y mantener el medio ambiente que permitirá el desarrollo de las
funciones propias del personal, se deberá proveer de los recursos materiales
necesarios y suficientes a las diferentes unidades que conforman la institución.
Para poder cumplir con este indicador se debe seguir el siguiente accionar con la
finalidad de facilitar el desempeño de las labores de todo el personal y lograr
motivarlos a obtener en mejor forma los objetivos propuestos, los edificios e
instalaciones entre más funcionales sean, permitirán mayor comodidad y mayor
libertad de movimiento, lo que contribuirá a la agilización de las tareas, promoviendo
así los niveles de satisfacción laboral.
• Políticas, Normas y Procedimientos Las políticas son las líneas gerenciales de conducta que deben establecerse con el
fin de alcanzar los objetivos; estas permiten al personal directivo de una organización
tomar decisiones en cualquier momento ante determinada situación. En otras
palabras, una política es entonces, una guía que indica el camino para facilitar las
decisiones. Las políticas constituyen una orden indirecta por medio de la cual los
niveles superiores de la organización tratan de determinar la conducta de los niveles
inferiores.
Ahora bien, las normas son patrones de comportamiento que indican a los miembros
lo que deben o no hacer ante ciertas situaciones. Desde el punto de vista de un
individuo señalan lo que se espera de él en determinadas circunstancias cuando el
grupo las acepta. Las normas actúan como un medio que influyen en el
comportamiento de los miembros con un mínimo de los controles externos. Las
163
normas formalizadas deben incluirse en los manuales de las organizaciones,
estableciendo las reglas y procedimientos que han de seguir los empleados.
Las normas suelen desarrollarse gradualmente a medida que los miembros de un
grupo aprenden las conductas que son indispensables para que el grupo funcione
bien.
Finalmente, los procedimientos son guías de acción que detallan en forma exacta en
la que cierta actividad debe cumplirse, en otras palabras, es una secuencia
cronológica de las acciones requeridas, las cuales tienen como fin estandarizar los
métodos a modo de obtener un máximo de seguridad y eficiencia en la realización.
Intentando uniformar la conducta de los subordinados a fin de poder predecirla con
mayor precisión.
8.4.3.2 Acciones Específicas Bajo este apartado se presentan las condiciones que afecten la satisfacción laboral,
los cuales se enuncian a continuación:
• Condiciones de Seguridad Las condiciones de seguridad se refieren al grado en que es percibido por el
trabajador el ambiente de trabajo, la existencia de riesgos (posibilidad de daños, o si
existen que estén debidamente controlados.
Este es uno de los puntos negros existentes dentro del sector en estudio, razón por
la cual se han dividido en los siguientes item a considerar:
i. Estado de superficies de trabajo: Se debe considerar dentro de los espacios de
trabajo que las superficies sean apropiadas, es decir el piso deberá contar con
cintas antideslizantes para evitar resbalos, las mesas de trabajo deberán contar
con las unidades de medida necesarias, la distancia existente entre las máquinas
sean las más apropiadas a la situación.
ii. Estado técnico de los medios de trabajo: Se debe considerar que deberá existir un
grupo responsable de efectuar las revisiones y el mantenimiento de los equipos de
trabajo, para evitar retrasos en las operaciones, además de las reparaciones
continuas que se pueden evitar con un buen programa de mantenimiento.
164
iii. Protección contra incendios, terremotos, inundaciones y riesgos eléctricos: Es
necesario contar un plan de seguridad que tome en cuenta aspectos como
incendios, terremotos, inundaciones y riesgos eléctricos, dicho plan debe ser
informado a todos los miembros de la organización. (Ver Anexo 4).
iv. Funcionamiento de los medios de protección individual: Aquí se necesita contar
con un plan que incluya la revisión, mantenimiento y reposición de las diferentes
medios que sirven para la protección individual como son: Lentes, mascarillas,
gabachas, guantes y protectores de oídos.
• Condiciones Higiénicas Las condiciones higiénicas se refiere al grado en que es percibido que las
condiciones ambientales no tengan efecto sobre la salud, se incluyen además
aquellos que afectan la concentración o estado de ánimo. En este rubro se enumeran
los siguientes aspectos:
i. Grado de contaminación del aire: Sobre todo en las empresas de tipo industrial
existe un alto grado de contaminación, por lo que es necesario contar con un plan
en donde se programe revisiones periódicas para medir los índices de
contaminación, en vista de la alta existencia de partículas que se desprenden
durante el proceso de fabricación de textiles (motas).
ii. Niveles de ruido y vibración: En las empresas de tipo industrial se ha observado
que por su naturaleza los niveles de ruido y vibración son inevitables, sin embargo,
es necesario programar revisiones periódicas para medir los decibeles que se
producen en las naves industriales con la finalidad de programar visitas médicas y
prevenir la salud auditiva de los trabajadores.
iii. Niveles de iluminación: Como parte de las condiciones higiénicas que debe existir
en todo lugar de trabajo, la iluminación es uno de los aspectos más importantes ya
que previene los accidentes de trabajo.
165
• Condiciones Ergonómicas Son aquellas que se refiere al grado en el que el diseño de equipos, herramientas,
asientos, etc., se ajusta de acuerdo al propio criterio de los trabajadores, a sus
condiciones psicofisiologicas.
Las condiciones ergonómicas, por lo general son olvidadas o dejadas a un lado al
momento de considerar los aspectos que ayudan a la satisfacción laboral de los
empleados, razón por la cual el Taking Action considera los siguientes elementos:
i. Diseño de Posturas para los puestos de trabajo: La postura para efectuar las
tareas asignadas implica la puesta en posición de una o varias articulares,
mantenidas durante cierto tiempo mas o menos prolongado, manteniendo las
partes individuales del tronco y de las extremidades inferiores en cierta relación
armoniosa de larga duración, mientras las partes activas efectúan movimientos de
trabajo, es decir que la intensidad de un esfuerzo depende la postura adoptada.
Todo esto indica que debe existir un programa de información y actualización
sobre el tema de la ergonomía, con la finalidad de evitar ausentismo por permisos
para asistir a los centros de salud, en vista que las malas posturas causan:
Dolores en piernas, dolores cervicales, dolores dorsales, síndrome del túnel de
carpo, y finalmente estrés el cual tiene efectos en la salud como son: Fatigas,
jaquecas, ulceras gástricas, colitis, tensión muscular, dolores de pecho,
alcoholismo, drogadicción, trastornos menstruales, etc.
ii. Distribución de equipos, muebles y espacios: Es necesario que la distribución de
los equipos y muebles dentro de las empresas sea la más adecuada para evitar
movimientos innecesarios provocando pérdidas de recursos y que además puede
causar efectos en la salud de los trabajadores. Adicionalmente los espacios debe
ser utilizados de una forma adecuada para la instalación de herramientas,
comedores, baños, fuentes de agua y cafeteras.
iii. Régimen de trabajo y Descansos: Los régimenes de trabajo y descansos deberán
incluir aspectos legales como son el número total de horas de trabajo semanal, las
cuales no deben exceder el límite legal y físico de cada empleado, especialmente
cuando se refiere a los turnos nocturnos. En estos regímenes deben incluirse las
166
horas de descanso, tanto en la jornada matutina como vespertina y nocturna. Si se
toma en cuan dichos regímenes se podrá observar un incremento en la
satisfacción laboral, así como una disminución en los accidentes de trabajo.
• Condiciones Estéticas Se refiere al grado en que el trabajador percibe un ambiente adecuado, limpio,
armonioso, agradable, con un uso correcto de la decoración y colores, áreas verdes
y otros elementos estéticos.
La atención constante a las condiciones de trabajo para convertirlas en agradables y
confortables, es una prioridad porque contribuye a conformar el escenario adecuado
para que el individuo pueda trabajar y por ende constituir en uno de los elementos
que influye en el tema de la satisfacción laboral, pudiéndose clasificar en los
siguientes grupos:
• Distribución de los colores, forma y color de los medios de trabajo: Se ha
descubierto que los colores influyen en los estados de ánimos de los individuos,
es por eso que al momento de decidir que colores son los idóneos para ser
utilizados en las diferentes áreas de trabajo, es recomendable utilizar la técnica
de colorterapia. Es necesario, incluir en este grupo la característica es que los
colores deben ayudar a la visibilidad e indicar los lugares en donde se
almacenan los medios de trabajo, los lugares de peligrosidad como son de alto
voltaje, zonas en construcción y/o reparación. Así mismo los colores y forma
ayudan a identificar dichos sitios y a la vez ser más placenteros las tareas
asignadas.
• Limpieza de los Equipos de trabajo: En este apartado, se debe considerar diseñar
un programa que incluye la asignación de responsables que verifiquen la limpieza
de las diferentes herramientas que conforman los equipos de trabajo asignado.
• Utilización de la música: Es increíble el poder que ejerce la música al momento de
trabajar, dicho elemento que por lo general es pasado por alto, pero que sin
embrago, en los individuos es necesario para sentirse satisfechos en sus lugares
de trabajo. El contar con música en aquellos ambientes en el que las tareas son
167
repetitivas ayuda a incrementar los deseos de continuar trabajando a un ritmo de
trabajo exigido.
• Condiciones de Bienestar Se refiere al grado en que el trabajador percibe que la organización se preocupa por
crear las condiciones necesarias para su correcto desenvolvimiento relacionadas con
los procedimientos y políticas de recompensar de los recursos humanos. Lográndose
clasificar en los siguientes grupos:
• Servicios médicos: La salud es uno de los elementos que mayor satisfacción
puede experimentar los empleados. Muchas empresas se han beneficiado de
adecuar dentro de sus instalaciones clínicas empresariales del Instituto
Salvadoreño del Seguro Social, con la finalidad de disminuir el tiempo consumido
por los empleados por los permisos para asistir a las consultas. Todo esto
constituye una buena oportunidad, ya que en muchas empresas es imposible
poder contar con un sistema que contenga planes de seguro médico y/o de vida
adicionales a los establecidos por la ley.
• Instalaciones Sanitarias: En este apartado es importante considerar que las
instalaciones sean diseñadas de tal forma que el acceso sea el más adecuado
para ingresar a los sanitarios. Además debe considerarse que el número de
dichos sanitarios dependerá del número de empleados que laboran. Es necesario
adicionalmente efectuar un programa en donde se asigne que el responsable de
la limpieza y mantenimiento de dichas áreas, debe incluir que siempre cuenten
con papel higiénico, jabones, etc.
• Suministro de agua potable: Es de suma importancia considerar que el ser
humano tiene necesidades básicas como son las fisiológicas, específicamente la
sed, sobre todo la causada por las jornadas laborales que hacen los trabajadores
directos a la producción de bienes. En vista de lo anterior las empresas deben
procurar que el diseño de las instalaciones facilite el acceso a las fuentes de agua
potable, si no es posible adquirir agua embotellada o instalaciones de oasis,
existen otras técnicas como es la instalación de filtros para poder mantener el
agua en condiciones salubres.
168
• Lugar de Descanso y Alimentación: Las empresas deben mostrar preocupación
de crear un ambiente agradable, por lo que es necesario contar con un diseño de
instalaciones apropiadas para que el personal tenga un lugar especifico para
tomar sus alimentos, así como un lugar para descansar que pudiera ser una zona
verde que estimule a recuperar fuerzas para continuar con las tareas laborales.
Esto contribuirá a la satisfacción laboral y se apoyará a la ecología del país.
8.4.4 Técnica de Simulación Para poder efectuar una prueba que confirme la funcionalidad del sistema de
medición integrado de la satisfacción laboral, es necesario realizar una técnica de
simulación, ejecutando los siguientes pasos:
• En primera instancia, se elegirá a un grupo de individuos que laboren en una de
las secciones que conforman la unidad de mayor relevancia, en este caso se
tratará de que sea una de las unidades que conforman el sector de producción,
pues es allí donde existe el mayor número de trabajadores.
• Al realizar la técnica de simulación se podrá visualizar aquellas áreas que
necesitan mayor atención y así diseñar las acciones correctivas de los cursos de
acción que se tomen durante la prueba.
8.5. Etapa V: Evaluación, Seguimiento y Control Todo sistema sea cual fuere su complejidad, requiere de una forma de evaluación, y
por supuesto del seguimiento y control, que permita desarrollar un monitoreo
constante de las actividades desarrolladas y compararlas con los resultados
obtenidos con la finalidad de diseñar y ejecutar las acciones de corrección.
8.5.1 Objetivo de la etapa Proporcionar los instrumentos necesarios para realizar el proceso de evaluación,
seguimiento y control del funcionamiento del sistema de medición integrado de la
satisfacción laboral, para ejecutar las mejoras en los cursos de acción.
169
8.5.2 Acciones a seguir para el proceso de evaluación Para poder confirmar la validez del funcionamiento del sistema integrado de la
satisfacción laboral, es necesario ejecutar las siguientes acciones:
• Verificar las percepciones obtenidas por los trabajadores con respecto al trabajo,
que incluye aspectos como: el ambiente físico que los rodea, a las relaciones
interpersonales existentes, lográndose identificar aquellos factores
organizacionales de mayor incidencia positiva o negativa.
• Verificar el uso de técnicas que permita determinar los factores críticos que
afectan a la organización.
• Identificar los indicadores existentes dentro de la organización con la finalidad de
medir la satisfacción laboral de los miembros que conforman la organización.
• Asignar a un encargado de realizar el proceso de evaluación del sistema,
preferentemente el Gerente de Recursos Humanos.
8.5.3 Acciones a seguir para el proceso de seguimiento y control A continuación se presentan los siguientes lineamientos para dicho seguimiento y
control:
Con la implementación del Sistema de Medición Integrado de la Satisfacción Laboral
se creará un Comité de Seguimiento y Control, el cual estará formado por miembros
de las áreas funcionales.
a. El Comité formado tendrá como función principal el vigilar de cerca todo el
proceso desde la etapa inicial hasta obtener los resultados esperados.
170
b. El Comité de Seguimiento y Control deberá ser el encargado de informar a la
Junta Directiva sobre el proceso de implementación del Sistema de Medición
Integrado de la Satisfacción Laboral, indicando el avance y los logros
obtenidos mientras se ejecuta el sistema.
c. El Comité de Seguimiento y Control tendrá como responsabilidad la
verificación de los objetivos propuestos al inicio del sistema, luego de haberse
implementado en los primeros años, dicho sistema.
d. Cada semestre se presentará un informe de los resultados obtenidos por
cada área funcional de la empresa.
9. Resultados 9.1 Mayor Productividad, Eficacia y Eficiencia La productividad, se refiere a la medida del grado en que funciona el sistema de
operaciones y a la vez es un indicador de la eficiencia y de la competitividad de una
empresa.
Existen dos tipos básicos de productividad, la productividad total que relaciona el
valor total de los productos y el valor de todos los insumos. La productividad parcial
es aquella que relaciona el valor total de productos y el valor de categorías
principales de insumos.
En vista de lo anterior, es importante que los administradores debe enfocar los
esfuerzos en el capital humano, para aumentar la instrucción de los trabajadores,
conocimientos y habilidades que se relacionen directamente con el desempeño de
sus trabajos.
Esto permite que los empleados se vuelvan eficientes porque tienen la capacidad de
determinar los objetivos apropiados, es decir hacer lo que se debe hacer en forma
correcta.
171
9.2 Baja Rotación Se entiende por rotación de personal, cuando un empleado abandona un puesto por
cualquier causa y éste es ocupado por otra persona que se contrata.
El primer paso para poder tomar una acción y reducir el nivel de rotación es
investigar a fondo las causas que provocan que el personal no se quede por mucho
tiempo en la empresa. Al realizar un análisis de los expedientes de cada uno de los
empleados que se han retirado de la empresa, puede reflejar que las razones por los
cuales lo han hecho son las siguientes:
• Insatisfacción laboral
• No le gustó el trabajo asignado
• Decidió abandonar el trabajo
• La ineficiencia
• Oferta de un nuevo empleo
• Problemas personales/familiares
• Sueldos
• Indisciplina
La alta rotación de personal no solo representa un costo importante para la empresa
sino que también tiene impacto significativo en la rentabilidad futura porque no se
puede lograr una calidad uniforme, entregar el producto o servicio a tiempo y ser
competitivo en costo.
Una alta rotación de personal pone en peligro las utilidades futuras y hasta la
existencia de la empresa, ya que provoca problemas con la calidad de sus productos
y con el cumplimiento con el tiempo de entrega a los clientes y a la vez dificulta la
creación de nuevos productos al mercado.
Por lo tanto, el índice de rotación de personal debe formar parte de las medidas de
ejecución que la empresa debe implantar y analizar con la misma frecuencia que se
hace otras mediciones, pues vale la pena tener un control sobre esta medida, lo que
será posible gracias al Sistema de Medición Integrado de la Satisfacción Laboral.
172
9.3 Menor Ausentismo Muchos empleados tienen el problema de ausentarse de las jornadas laborales por
múltiples razones existentes, sobre todo por motivos de salud, en el caso del sector
en estudio fácilmente puede ser visualizado este grave problema, pues
constantemente los empleados solicitan autorización para ausentarse de los trabajos
para asistir a clínicas de salud y tratar de aliviar los malestares provocados por
diversas causas, como las ya mencionadas.
Además, se pueden sumar los problemas de tipo familiar, debido a que la mayoría de
trabajadores que laboran en dicho sector son madres solteras, quienes toman el
papel de padre y madre a la vez.
Con el Sistema de Medición Integrado de la Satisfacción Laboral, se pretende
disminuir dicho nivel de ausentismo, pues a través de la aplicación del Taking Action
es posible tomar acciones correctivas e investigar cuales son los inconvenientes
existentes para asistir a los centros de trabajo.
10. Plan de Implementación del Sistema de Medición Integrado de la Satisfacción Laboral
El contar con el diagnóstico de las dimensiones que conforman el clima
organizacional constituye un arma poderosa como parte de una metodología de
cambio, que en manos de una gerencia guiada por la búsqueda de constantes
soluciones permite lograr el incremento de la satisfacción laboral, lo que a la vez
traerá un incremento de la productividad entre otros beneficios.
A continuación se presenta el plan de implementación que permitirá poner en acción
el Sistema de Medición Integrado de la Satisfacción Laboral, a través de una serie
de sesiones:
Objetivo del Plan de Implementación: Presentar el proceso dinámico para desarrollar el Sistema de Medición Integrado de
la Satisfacción Laboral de una forma clara para su aplicación:
173
Acciones a desarrollar en corto plazo Dar a conocer en términos específicos el Sistema de Medición Integrado de la
Satisfacción Laboral a la alta Gerencia.
Programar reuniones de trabajo con miembros del personal del Depto. de Recursos
Humanos.
Programar una reunión general para informar a los demás departamentos,
solicitando su colaboración.
Hacer un inventario de los recursos con que se cuentan en la actualidad para definir
lo que deberá adquirirse para la respectiva implementación del sistema.
Acciones a desarrollar en el mediano plazo. Establecer un programa de reuniones periódicas de Jefaturas con la Alta Gerencia. Cada encargado de Gerencia deberá informar sobre el cumplimiento y resultado de
las reuniones periódicas efectuadas al Gerente de Recursos Humanos.
Fortalecer la comunicación del personal hacia la Gerencia de Recursos Humanos.
Sesión Inicial
Objetivo:
Dar a conocer a los directivos de la organización la existencia del Sistema de
Medición Integrado de la Satisfacción Laboral de la satisfacción en la actividad para
resolver el conjunto de problemas que se presente en la gestión de recursos
humanos y la urgencia de su implementación.
Dirigido a: Los miembros de la alta gerencia responsables de la toma de decisiones.
Responsables: Grupo Consultor
Tiempo: Se estima una duración de 2 horas.
Recursos a utilizar: 1 sala de sesiones
1 pc laptop
1 proyector de canon
1 pantalla para proyección
174
1 copia del proyecto para cada participante
Agenda:
Presentación de cada participante
Asignación de tiempo y moderador
Introducción
Conceptualización del Sistema de Medición de Satisfacción Laboral
Beneficios
Características
Descripción del Sistema de Medición de Satisfacción Laboral
Sesión No. 1
Objetivo: Presentar a los miembros de la alta gerencia el diseño del plan de
implementación adaptada a las necesidades y exigencias de la organización.
Dirigido a: los miembros de la alta gerencia
Responsables: Grupo Consultor
Tiempo: 30 minutos
Recursos a utilizar: 1 sala de sesiones
1 pc laptop
1 proyector de canon
1 pantalla para proyección
1 copia del proyecto para cada participante
Contenido: Presentación de plan de implementación
Presentación de cronograma de actividades
Presentación de presupuesto
Sesión No. 2
Objetivo: recolectar la información necesaria para determinar los puntos críticos
existentes en la organización, así como analizar las variables que intervienen en el
Clima Organizacional.
Dirigido: a todos los miembros de la organización
175
Responsable: Grupo Consultor
Tiempo: 8 horas distribuidas en 2 sábados para 1a. parte.
16 horas distribuidas en 4 sábados para la 2a. parte
Recursos: personal entrenado para la recolección de copia de la encuesta con
papelería y útiles necesarios.
b) En esta 2a. parte se propone investigar el clima organizacional, razón por la cual
se deberá contar con la colaboración de todo el personal que labora en la empresa
para poder determinar la interacción existente entre las variables.
Acciones: Programar citas con los miembros de los niveles ejecutivos.
Programas con todos los miembros de mando medio.
Administrar las encuestas y analizar los resultados.
Realizar la administración de las encuestas de la siguiente forma:
Dada la sencillez de la encuesta puede aplicarse a una amplia población trabajadora
siempre que tenga un nivel elemental de comprensión lectora y vocabulario.
Se decidirá si es conveniente realizarse de modo colectivo o individual.
Tabulación y análisis de resultados.
Sesión No. 3
Objetivo: Aplicar la técnica QWORKER con la finalidad de confirmar cual es el nivel
de satisfacción laboral existente dentro de la organización.
Dirigido a: todos los miembros de la organización.
Responsable: Grupo consultor
Tiempo: 16 horas repartidas en 4 sábados
Recursos: Personal entrenado para la recolección de información.
Copia de encuesta
Papelería y útiles necesarios.
Acciones: Programar citas con los miembros de nivel ejecutivo, mandos medios, nivel
operativo.
176
Pasar las encuestas para el respectivo variado y análisis.
Instrumento: Cuestionario estructurado
Contenido: Introducción
Administración de la encuesta así:
Dada la sencillez de la encuesta puede aplicarse de una forma individual o colectiva.
Al tener 2 partes totalmente diferenciales puede aplicarse indistintamente por
separado o en conjunto y de una sola vez.
Se recomienda ampliar la motivación hacia el cumplimiento de las dos ultimas
preguntas de tipo abierta ya que pueden manifestar por escrito.
Para la aplicación de forma colectiva no es conveniente formar grupos grandes o
mayores de 15 personas, a fin de posibilitar una mejor conducción del grupo y una
tensión individualizada de preguntas o dudas, es decir aumentar la validez de la
prueba.
Tomar en cuenta los siguientes puntos al momento de pasar la encuesta.
Se debe leer atentamente las instrucciones del encabezado de la encuesta.
Al leer las instrucciones en voz alta, conviene aclarar que no hay respuestas
correctas o incorrectas y la importancia que tiene la empresa el conocer las
verdaderas opiniones de sus trabajadores para poder mejorar el estado actual de los
costos.
Sesión No. 4
Objetivo: Presentar el análisis de los datos recolectados con los instrumentos
utilizados en las sesiones anteriores.
Dirigido a: Los miembros de la alta gerencia.
Responsables: Grupo consultor
Recursos a utilizar: 1 sala de sesiones
1 pc laptop
1 proyector de canon
177
1 pantalla para proyección
1 copia del proyecto para cada participante
Acciones: Presentar en un informe escrito el análisis de los problemas principales
que afectan a la organización, mostrar la interacción de las variables que afectan los
niveles de satisfacción laboral.
Presentar el conjunto de acciones para aumentar la satisfacción laboral.
Tiempo: 2 horas aproximadamente.
Sesión No. 5
Objetivo: Motivar al personal a aceptar el cambio, demostrar el interés que tiene la
empresa por mejorar la calidad de vida de los empleados.
Dirigido a: Todos los miembros de la empresa
Responsables: Grupo Consultor
Recursos a utilizar: 1 sala de sesiones
1 pc laptop
1 proyector de canon
1 pantalla para proyección
1 copia del proyecto para cada participante
Tiempo: 16 horas distribuidas en 4 sábados
Acciones: Presentar información con el fin de motivar
Programar y desarrollar seminarios – taller
Realizar dinámicas en equipos
Contenido:
Introducción
Revisar asistencia
Formación de equipos de trabajo
Diseñar una plataforma de valores básicos de la compañía.
Diseñar una plataforma de valores, tomando como base el siguiente esquema.
178
PLATAFORMA DE VALORES
HONESTIDAD: Actuación correcta, sincera e integra apegada a principios.
LEALTAD: Identificación del personal con la misión, visión y valores de la
organización, proyectando una buena imagen hacia el exterior.
RESPONSABILIDAD: Cumplimiento oportuno y efectivo de los compromisos
adquiridos.
PRODUCTIVIDAD: Alto nivel de calidad en los procesos productivos y servicios,
utilizando optimamente los recursos.
RESPETO: Compromiso entre los empleados y la compañía, de mantener
relaciones equitativas e imparciales.
Participación de los asistentes para diseñar una nueva plataforma.
Entregar la hoja titulada: “Las Diez Cualidades Que El Empleado Basa En Su
Trabajo” (Ver esquema No.)
Solicitarle que cada uno llene el formado que a continuación se presenta y
dependiente del nivel jerárquico.
Desarrollar una charla titulada “Como Ser mas Feliz en el trabajo que actualmente
tengo”
Introducción
Desarrollar los principios:
• De a su trabajo el lugar que le corresponde.
• Concentrarse en la realidad
• Piense en su trabajo en forma creativa
• Establezca relaciones positivas
• Maneje la critica con cuidado
• Domine el estrés
• Organícese
• Decídase a crecer
• Viva equilibradamente
• Permite que la felicidad le alcance
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Sesión No. 6
Objetivo: Desarrollar el taking action para poder elevar los niveles de satisfacción
laboral de los miembros.
Dirigido a: Todos los miembros de la empresa.
Responsables: Grupo Consultor
Tiempo: 20 horas distribuidas en 5 sábados.
Recursos a utilizar: 1 sala de sesiones
1 pc laptop
1 proyector de canon
1 pantalla para proyección
1 copia del proyecto para cada participante
Acciones: Desarrollar Taking Action
Desarrollar los programas de capacitación.
Contenido: Se desarrollara en 2 partes.
a) Acciones Generales:
Seminarios sobre liderazgo
Seminarios sobre trabajo en equipo
Seminarios sobre divulgación de procedimientos, políticas, etc.
Seminarios de Motivación.
e) Acciones especificas:
Condiciones de Seguridad
Condiciones Higiénicas
Condiciones ergonómicas
Condiciones estéticas
Condiciones de bienestar
180
11. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
No.
ACTIVIDADESRESPONSABLE DE LA
ACTIVIDAD1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Presentación del Sistema de Medición
Integrado de la Satisfacción Laboral Grupo asesor2
Aprobación de la Propuesta Alta Gerencia3
Sesión No. 1 Grupo asesor 4
Sesión No. 2 Grupo asesor 5
Sesión No. 3 Grupo asesor 6
Sesión No. 4 Grupo asesor 7
Sesión No. 5 Grupo asesor 8
Sesión No. 6 Grupo asesor
CUARTO MEST I E M P O PRIMER MES SEGUNDO MES TERCER MES
181
12. PRESUPUESTO DE IMPLEMENTACION DEL SISTEMA
PRESUPUESTO DE IMPLEMENTACION
Recurso Humano
• Contratación de asesoría del Grupo
Consultor por 4 meses a razón de
$1,500.00.
• Refrigerios
Recurso Tecnológico
• Computadora Celeron 1.7 ghz, 40g.
128 mega en ram (Compaq)
• Impresor Canon
• Licencia de Office
• Escritorio 4 gavetas mediano
• Mueble para computadora
• Silla semi ejecutiva
• Archivador tres gavetas
Papelería y Utiles
• Material didáctico
• Fotocopias
Recurso Financiero
• Sistema de Medición Integrado de la
Satisfacción Laboral.
$6,000.00
$1,000.00
$100.00
$100.00
$200.00
$120.00
$ 60.00
$ 55.00
$ 100.00
$100.00
$100.00
$3,000.00
$7,000.00
$ 735.00
$200.00
$3,000.00
TOTAL $10,935.00
