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CAPÍTULO II

FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

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CAPÍTULO II

FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Antes de iniciar el proceso de investigación es necesario hacer una

revisión teórica de los diferentes estudios que se hayan realizado dentro de

la misma área temática, exponiendo a continuación algunos de los más

relevantes.

Se presentan en primer lugar el estudio de Guilarte, Portillo y Rodríguez

(2008) el cual lleva por título “Análisis del estilo de liderazgo en la Gerencia

de Inversión de la Alcaldía del Municipio San Francisco, Estado Zulia”.

Fundamentado por los autores Lussier y Achua (2002) el tipo de

investigación a realizar es descriptiva de campo, se estipuló una población de

estudio conformada por trece trabajadores y un jefe inmediato.

Por otra parte se utilizó la observación mediante encuesta como técnica

de recolección de datos, aplicando un cuestionario tipo escala likert como

instrumento, el cual fue validado en su contenido por los expertos del Comité

Académico de la Facultad de Ciencia Administrativa de la Universidad Dr.

Rafael Belloso Chacín.

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De igual manera, la técnica de análisis de los datos fue cuantitativa

expresando los totales en frecuencias absolutas y porcentajes para cada uno

de los ítems mediante la discusión de los resultados se llegó a las siguientes

conclusiones: el líder cuenta con unas dimensiones de personalidad

palpables y en concordancia con el puesto que desempeña, el estilo de

liderazgo es variado considerando que el gerente mezcla los estilos

autocrático, democrático, liberal y carismático, así mismo la comunicación

utilizada por el gerente de inversión la cual resulta ser clara tanto con sus

seguidores como con sus supervisores.

El estudio antes mencionado, constituye un relevante apoyo para el

sustento teórico de esta investigación, al utilizar los fundamentos de diferentes

autores en relación con la variable, información que representa un aporte

esencial para el presente estudio.

Por su parte Hernández y René (2009) presentan su investigación que

lleva por titulo “Liderazgo y motivación en las instituciones hospitalarias

publicas y privadas Colombo – Venezolanas” manejando los enfoques

teóricos de Hughes, Ginnett y Curphy (2007), Robbins (2004), Chiavenato

(2001), Bennis (2001), Dawis y Newstron (2003), Koontz y O'Donnell (2004),

entre otros, la metodología utilizada fue descriptiva, de campo, con un

diseño no experimental transeccional-correlacional.

Cabe destacar que la población estuvo constituida por cuarenta (40)

empleados del área administrativa de las instituciones del Hospital Rosario

Pumarejo de López y Clínica Valledupar en Colombia y Hospital General del

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Sur y Clínico Coromoto en San Francisco, Venezuela. De igual manera se

utilizó como técnica la observación mediante encuesta para la cual se

elaboro un cuestionario como instrumento para la recolección de datos,

fundamentado con cinco alternativas de respuestas: siempre, casi siempre,

algunas veces, casi nunca y nunca. Dichos instrumentos fueron validados por

diez (10) expertos en el área de liderazgo y motivación.

La confiabilidad se determinó por medio de la fórmula Alfa Cronbach

obteniéndose un valor significativo de rrt: 0.95 para los instrumentos. La

técnica de análisis se centró en la estadística descriptiva, específicamente

frecuencia y porcentaje, puntaje por estrato y promedio del puntaje.

Cabe destacar que al determinar la relación entre liderazgo y

motivación en las instituciones hospitalarias públicas y privadas colombo

venezolanas, se aplicó el Coeficiente de Correlación de Pearson, el cual

arrojó como resultado un coeficiente de 0.64, lo que significa una correlación

positiva entre el Liderazgo y la Motivación y viceversa, variables de estudio,

el tratamiento estadístico se calculo mediante las medidas de tendencia

central, moda, mediana, media aritmética y la medida de dispersión:

desviación estándar.

De igual forma se realizó el análisis de la distribución de frecuencia

absoluta y relativa a cada indicados, finalmente se recomienda continuar

implementando acciones por parte de la gerencia que sigan permitiendo a los

empleados sentirse parte esencial de la organización.

El estudio de Hernández y René (2009), es de gran utilidad para la

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presente investigación en cuanto a los aportes teóricos que permitieron

sustentar la variable Liderazgo Carismático.

Igualmente se indagó el estudio de Araujo (2010) que lleva por titulo

“Analisis del liderazgo en el Banco Occidental de Descuento C.A. Oficina

Curva de Molina”. Se sustentó teóricamente según los planteamientos de

Robbins (2004), Lussier y Achua (2007), Madrigal (2005), entre otros. Se

realizó un estudio descriptivo y de campo.

En este sentido la población estuvo constituida por veintiún (21) sujetos

conformado por cinco (5) supervisores y dieciséis (16) empleados de la

oficina objeto del estudio. Se utilizó la técnica de observación mediante

encuesta para la cual se elaboró dos cuestionarios como instrumentos de

recolección de datos, con doble propósito dirigida a supervisores y

empleados con 78 ítems en total, con preguntas tipo escala constituida por

cuatro alternativas (Siempre, Casi Siempre, Casi Nunca, Nunca), los cuales

fueron sometidos a validación de su contenido por expertos del Comité

Académico.

Mientras que el tratamiento estadístico fue descripti vo basado en

frecuencia absoluta y porcentajes. Como resultado se obtuvo que dentro de

las características del líder, fomenten la confianza entre sus empleados, por

otra parte dentro de sus cualidades manejan sus emociones ante los demás,

de igual manera, tienen como habilidad una buena convivencia con el resto

de los supervisores.

Así mismo, el estilo de liderazgo es visionario, carismático,

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transaccional y transformacional, ya que los líderes poseen las funciones

interpersonales, informativas y decisionales, pues actúan en nombre de la

organización y se consideran figuras emblemáticas, a pesar que nunca

modifican la visión de las metas establecidas.

Finalmente se recomienda desarrollar talleres vivenciales entre los

supervisores y gerentes, donde se aborden los avances y logros obtenidos,

para replantear las estrategias, a fin de orientar los objetivos a su alcance.

De igual manera el aporte que se obtuvo para la presente investigación

sirvió de apoyo para el sustento teórico ya que dicho estudio arrojo en sus

resultados como estilo, el liderazgo carismático, de igual forma se utilizaron

los fundamentos de diferentes autores en relación con la variable.

Así mismo se investigó el trabajo de Linares, Perozo y Puche (2010) el

cual lleva por titulo “Análisis del liderazgo en la Policlínica Maracaibo”. Para

ello se consultaron las teorias de Chiavenato (2001), Robbins (2002) y

Gibson (2006). La metodología utilizada fue de tipo descriptiva y de campo,

con un diseño no experimental, transeccional.

En este caso la muestra quedó constituida por ochenta y siete (87)

sujetos a los cuales se les aplicaron como instrumento, un cuestionario con

ochenta y cuatro (84) preguntas dicotómicas. La validez del instrumento fue

realizada por el Comité Académico de la Facultad de Ciencias Administrativas

de la Universidad Rafael Belloso Chacín expertos en el área, la confiabilidad

del instrumento fue medida a través del estadístico Alfa Crombach, el cual

arrojó un nivel de confiabilidad rrt: 0.94, lo que indica una alta confiabilidad, la

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técnica de análisis de datos utilizada fue la estadística descriptiva.

Como resultado se obtuvo una serie de debilidades en relación a la

iniciativa propia de los líderes para mejorar las actividades ejecutadas, así

como también desconocen mucha información acerca de la empresa, lo cual

perjudica el desempeño de sus funciones, y esto trae como consecuencia la

falta de identidad hacia la misma.

En conclusión, se recomienda que los líderes deben inspirar confianza

en sí mismos, tener iniciativa propia hacia el esfuerzo constante por optimizar

el cumplimiento de cada una de las actividades ejecutadas, para superar

obstáculos dentro de la empresa, permitiéndole lograr los objetivos

organizacionales.

Por otro lado, la investigación realizada por Linares, Perozo y Puche

(2010), es de relevante importancia pues de ella se toma el uso de las teorías

que el autor menciona, al igual que los métodos, instrumentos y técnicas que

se implementaron para la recolección de datos y su posterior análisis.

Al mismo tiempo se revisó la investigación de Larreal, Ortiz y Villarroel

(2011) la cual lleva por título “Análisis del liderazgo en la Escuela Técnica

industrial Capitán Anselmo Belloso” sustentando bajo las teorías expuestas

por diferentes autores especialistas en la materia tales como; Koontz y

Weihrich (2004), Dosset (1992), Adair (2003), Stoner, Freeman y Gilbert

(1996) entre otros.

Cabe destacar que el tipo de investigación fue descriptiva, el diseño fue

no experimental, transeccional descriptiva, la población estuvo conformada

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por doscientos sesenta y cuatro (264) sujetos pertenecientes a la institución.

Para la recolección de datos se utilizó un cuestionario tipo encuesta con

ítems cerrados de 4 alternativas en escalas tipo Likert, el cual fue validado

por tres (3) docentes expertos en el área, de manera que se aplicó una

prueba piloto para medir el cálculo de confiabilidad arrojando un resultado de

0,94 indicando que es altamente confiable.

Los resultados de esta investigación se analizaron mediante una

estadística descriptiva con valores absolutos y relativos los cuales indicaron

que el liderazgo está presente moderadamente en los directivos

entrevistados.

Finalmente lo propuesto por Larreal, Ortiz y Villarroel (2011) representa

una importante contribución a la presente investigación, pues de ello se tomó

en cuanta las bases teóricas citadas, así como los métodos, instrumentos y

técnicas, los cuales sirvieron como complemento para la construcción del

instrumento de recolección de datos.

2. BASES TEÓRICAS

Con el objeto de sustentar el presenta trabajo de investigación

relacionado con el liderazgo carismático, se considero pertinente indagar

una serie de aspectos relevantes relacionados con el área a estudiar, por lo

que resultó necesario establecer algunos conceptos puntualizados en la

variable, para así lograr, profundizar y construir un basamento teórico sobre

el mismo.

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2.1. CONCEPTO DE LIDER

Si bien es cierto el líder es una persona con gran capacidad para guiar,

dirigir, coordinar, formar equipos, consolidar proyectos, e incluso capaz de

persuadir. El autor Kotler (citado en Madrigal, 2005, p. 18) hace una

diferenciación de la función de este así como de sus alcances y limitaciones

en la complejidad de la dirección, habilidades y capacidades que se

requieren para que el líder ejerza con éxito.

Por otra parte Luthe (2006, p. 35) define líder como una persona

especial, todos pueden ser lideres pero muy pocos se animan a serlo, el líder

logra el progreso de la sociedad y para lograrlo percibe la realidad, piensa de

manera objetiva para alcanzar lo deseado, es decir, es la persona capaz de

lograr que las cosas ocurran de manera efectiva.

De esta manera los investigadores se sienten identificados con el autor

antes mencionado ya que explica de manera clara y concisa la definición

fundamental del líder la cual dice que este piensa de manera objetiva para

lograr lo deseado que es el éxito del Servicio Nacional Integrado de

Administración Aduanera y Tributaria (SENIAT).

Aunado a esto los investigadores definen líder como aquella persona

que guía a otros hacia una meta común, mostrando una conducta correcta,

intachable y admirable creando así un ambiente en el cual sus subordinados

se sientan identificados con dicho líder logrando de esta manera un trabajo

en equipo y seguridad en los miembros para así alcanzar el éxito.

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2.2. FUNCIÓN DEL LIDER

De acuerdo con el autor Mintzberg (citado por Lussier y Achua, 2002, p.

11) “la función del líder es desempeñar las labores administrativas para

operar en forma eficaz la unidad que tiene a su cargo el director o gerente en

la organización”. Por tanto, la función del líder denomina todo

comportamiento administrativo. Dicho de otro modo, esta función influye en el

desempeño del líder en otras funciones.

Con relación a lo antes expuesto, es de gran relevancia destacar que los

investigadores definen función del líder como un conjunto de actividades que

dicho líder debe desempeñar de forma eficaz para que la organización logre sus

objetivos.

2.3. CUALIDADES DE UN LIDER

De acuerdo con Madrigal (2005, p. 59) las cualidades que conforman un

líder juegan un papel importante en la función que el desempeña, enseguida

se mencionan algunas de las sobresalientes para que un líder sea exitoso.

2.3.1. FUTURISMO Y VISIÓN

Al respecto conviene citar a Madrigal (2005, p. 59), quien opina que

todo líder piensa con obsesión en los hechos futuros y no solo los anticipa,

ya que también les da estructura y dirección acoplándolos a su gusto. Todo

líder debe tener amplitud de miras que vayan hacia el futuro para establecer

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esas metas y para ayudar al desarrollo de la empresa.

2.3.2. CONGRUENCIA

Cabe señalar que Madrigal (2005, p. 59) indica que el líder debe cumplir

con lo que predica, es decir, si promete un premio debe entregarlo así

mismo, si dice que va a castigar a un empleado por el incumplimiento de un

deber, tendrá que hacerlo. Todo líder debe tener firmeza en las decisiones.

2.3.3. INTEGRIDAD

Según Madrigal (2005, p. 59) esta cualidad debe ejercerla todo líder

dentro de la organización ya que este no debe poner en riesgo a los demás

para promover sus intereses.

2.3.4. MENTE ABIERTA

Cabe señalar que Madrigal (2005, p. 59) considera que es necesario

tomar en cuenta las aportaciones ajenas. Ya que al momento de que el líder

se reúna con sus seguidores este debe tomar en cuenta las sugerencias para

solucionar problemas.

2.3.5. INTELIGENCIA EMOCIONAL

Dentro de este contexto , la inteligencia emocional según Madrigal

(2005, p. 59) es una cualidad básica del líder ya que este sabe manejar los

sentimientos y emociones de los subordinados y de el mismo.

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2.3.6. REPRESENTACION

Según Madrigal (2005, p.60) el líder es un representante que cuida los

intereses de quienes lo siguen “pues los subordinados creen que este los

defiende” pero en muchos casos esto no ocurre.

2.3.7. RESPETO

Basándose en Madrigal (2005, p. 61) la conducta del líder determinara

la relación que tendrá con la gente. El líder debe evitar una conducta

negativa ya que sus seguidores reaccionaran de una misma forma.

2.3.8. COMUNICACIÓN

Así mismo Madrigal (2005, p. 61) indica que para que una organización

logre sus objetivos es conveniente que los empleados tengan una buena

interacción para así llegar a un acuerdo positivo. La comunicación es una de

las principales cualidades que un líder debe ejercer.

2.5.9. MOTIVACIÓN

Para Madrigal (2005, p. 61) el empleado debe obtener una recompensa,

incentivo, apoyo, entro otros por parte de su líder ya que este sabe que no

basta dar órdenes sin motivar a las personas.

2.5.10. APTITUD

Según Madrigal (2005, p. 62) aptitud es la destreza que se requiere

para desempeñar algunas funciones. El líder debe conocer sus

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capacidades, conocimientos y alcance para desempeñarse, estos siempre

invierten tiempo en su preparación y desarrollo, ya sea mediante la lectura o

formación profesional.

Por otra parte Wishart (citado en Botero, 2008, p. 48) asegura que al

hacer un análisis de las características de un líder ayudaría a conocer la

personalidad del mismo, y de esta manera presenta una lista de las

cualidades de un líder que son: abnegación, inteligencia, coraje, lealtad,

energía, sentido del humor, iniciativa, sensibilidad, entusiasmo.

Con relación a lo antes expuesto los investigadores fijan postura con la

autora Madrigal (2005) quien afirma que al obtener dichas cualidades todo

líder será exitoso explicando así cada cualidad, a diferencia de Botero (2008)

que simplemente las nombra sin explicación alguna.

Debido a lo expuesto anteriormente los investigadores definen las

cualidades de un líder como un elemento esencial en las funciones que el

desempeñara debido a que detrás de una organización exitosa se encuentra

un buen liderazgo carismático basándose en la comunicación, el respeto,

congruencia, integridad, entre otros.

2.4. HABILIDADES DEL LIDER

Cabe señalar que Madrigal (2005, p. 62) señala que el líder debe

desarrollar diferentes tipos de habilidades, entre éstas se encuentran:

habilidades conceptuales, técnicas e interpersonales, físicas e intelectuales

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permiten al líder guiar y dirigir personas en un contexto determinado.

2.4.1. HABILIDADES FÍSICAS

De acuerdo con Madrigal (2005, p. 63) las habilidades físicas son todas

aquellas en las que el individuo utiliza la fuerza física. Se requieren para realizar

actividades que exigen resistencias, destreza y esfuerzo.

2.4.2. HABILIDADES INTELECTUALES

Para Madrigal (2005, p. 63) son todas las habilidades que el líder puede

desempeña o desarrollar como las aptitudes con los números, el

razonamiento, comprensión verbal, la memoria, entre otros.

2.4.3. HABILIDADES CONCEPTUALES

Según Madrigal (2005, p. 63) las habilidades conceptuales se refieren a

la habilidad de predecir y planificar de manera general tanto interno como externo

los problemas que se puedan presentar en la organización, saber coordinar ideas,

y entender donde engrana la influencia personal.

2.4.4. HABILIDADES TECNICAS

Dentro de este marco ha de considerarse las aseveraciones de

Madrigal (2005, p. 59) ya que indica que es la capacidad de utilizar los

recursos necesarios para realizar tareas y enfrentar problemas en la

25

organización.

2.4.5. HABILIDADES INTERPERSONALES

De acuerdo con Madrigal (2005, p. 59) es la habilidad para relacionarse

en grupos, respetando los conocimientos, pensamientos y opiniones de las

personas. Para poder influir en los demás es necesaria la motivación y así

alcanzar los determinados propósitos.

2.4.6. HABILIDADES SOCIALES

Son consideradas como un conjunto de comportamientos

interpersonales complejos. De acuerdo a Torres citada en (Madrigal 2005, p.

65) la cual sustenta que las habilidades sociales no son rasgos de

personalidad sino conjunto de comportamiento.

Con referencia a las habilidades del líder desarrolladas por Madrigal

(2005, p. 62) se encuentran: habilidades físicas, habilidades intelectuales,

habilidades conceptuales, habilidades técnicas, habilidades interpersonales,

habilidades sociales.

Por otra parte Dalton, Hoyle y Watts (2007, p. 300) afirman que las

habilidades pueden adquirirse o cultivarse, lo cual plantean tres habilidades

básicas dentro de las cuales mencionan: habilidades técnicas, habilidades

conceptuales, habilidades de relaciones humanas.

Aunado a lo antes expuesto los investigadores fijan postura con

26

Madrigal (2005) ya que explica de manera clara 6 habilidades fundamentales

que posee todo líder y lo ayuda a ser competente dentro de la organización.

Con respecto a lo antes planteado los investigadores especifican las

habilidades del líder como un conjunto de destrezas y conocimientos que

debe poseer todo líder para dirigir a sus seguidores de la mejor manera y al

mismo tiempo enfrentar los problemas que podrían suceder en la

organización.

2.5. DESARROLLO DE LA MENTE DE UN LIDER

Según Daft (2006, p.188) la mente del líder se desarrolla más allá que

la de otra persona que no es líder, la cual plantea cuatro campos básicos:

− Pensamiento independiente: en este caso es necesario destacar que

las personas que piensan de modo independiente están dispuestas a

manejarse por si solos, tienen opiniones propias y no permiten que otros

piensen por el. Se debe tener una mente abierta para poder estudiar un

problema desde varios ángulos antes de llegar a una conclusión.

− Mente abierta: con respecto a este sub-punto el líder debe tratar de

romper los esquemas mentales, tienen que olvidar muchas de sus ideas

condicionadas para poder abrirse a nuevas ideas. Los líderes eficaces luchan

por cultivar un entorno organizacional positivo.

− Pensamiento sistemático: en relación con este campo básico es la

capacidad para ver la sinergia del todo, en lugar de ver tan solo los

elementos separados de un sistema; esto ayudaría a solucionar los

27

problemas globales de la organización para así obtener como resultado el

éxito total.

− Dominio personal: en cuanto a este termino se podría decir que

sirven para conseguir el crecimiento personal para aprender y dominar y así

tener visiones personales para encarar las realidades y mantener una tensión

creativa de modo que facilite su liderazgo y permita alcanzar los resultados

deseados.

Aunado a lo antes expuesto los investigadores explican de manera

clara el desarrollo de la mente de un líder como la capacidad para ver la

sinergia del todo, así como la lucha incansable que tienen los líderes por

cultivar un entorno organizacional positivo. Además es importante destacar

que todo líder tiene opiniones propias y no permiten que otros piensen por

ellos.

2.6. DEFINICIÓN DE LIDERAZGO

El liderazgo según Daft (2006, p. 5) es una relación de influencia que

ocurre entre los líderes y sus seguidores, mediante la cual las dos partes

pretenden llegar a cambios y resultados reales que reflejen los propósitos

que comparten. El liderazgo implica influencia, ocurre entre personas, estas

tienen la intención de realizar cambios importantes y estos reflejan los

propósitos que comparten los líderes y sus seguidores.

Por otra parte Robbins (2004, p. 314) define liderazgo como la

capacidad de influir en un grupo para alcanzar sus metas. Las bases de esta

28

influencia puede ser formal, como la de confiere un rango gerencial en una

organización. Tienen autoridad formalmente asignada, las personas que los

ocupan asumen el liderazgo solo por el hecho de estar en ello. Sin embargo,

no todos los líderes son jefes ni, para el caso todos los jefes son líderes.

De igual manera Lussier y Achua (2002, p. 6) afirman que el liderazgo

es un proceso en el cual influyen lideres sobre seguidores, y viceversa, para

lograr los objetivos de una organización a través del cambio.

Según Daft (2006) el liderazgo es una relación de influencia entre

líderes y seguidores donde comparten los mismos propósitos. De igual

manera Lussier y Achua (2002) definen el liderazgo como un proceso de

influencia mutua para lograr los objetivos organizacionales.

En cambio, Robbins (2004) difiere de las definiciones antes

mencionadas ya que este lo interpreta como la capacidad de influir en un

grupo para alcanzar sus metas.

De estas evidencias, se tomará como definición fundamental y fijando

postura por Lussier y Achua (2002) ya que es en esta donde se integran los

aspectos que van a ser estudiados con referencia al liderazgo carismático en

el Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y Tributaria

(SENIAT).

Aunado a lo antes expuesto los investigadores definen el Liderazgo

como la manera de influir a sus subordinados por medio de la motivación

para lograr las metas planteadas y así conseguir que cada uno se sienta

29

satisfecho y por consiguiente experimenten la sensación de ganancia y no de

perdida.

2.7. DEFINICIÓN DE CARISMA

De acuerdo con Lussier y Achua (2008, p. 340) el carisma significa “don

de inspiración divina”. Como el término liderazgo, la palabra carisma ha sido

definida desde varias perspectivas, en relación con las organizaciones, por

los investigadores que estudian el liderazgo político, los movimientos sociales

y las religiones.

De igual manera el autor antes mencionado define carisma como la

relación social distinta entre el líder y el seguidor, en la que el líder presenta

una idea revolucionaria, una imagen o ideal transcendental que va mas allá

de lo inmediato o lo razonable; mientras que el seguidor acepta este curso de

acción, no por su probabilidad racional de éxito sino porque cree en las

cualidades extraordinarias del líder.

Por otra parte Navarro (2002, p. 29) define carisma como el atractivo de

la inteligencia original y oportuna, quien afirma que se trata de un elemento

personal que genera una confianza ciega en el liderazgo de alguien y la

facilidad para ser convencido con anterioridad, este autor asegura que el

carisma se tiene o no se tiene, pero que jamás se fabrica.

Aunado a lo antes planteado los investigadores fijan postura con la

definición de los autores Lussier y Achua (2008) ya que afirman que el

30

carisma es un don de inspiración divina, explican de manera clara y

convincente que el carisma forma parte de las relaciones entre un líder y sus

seguidores.

En relación a lo antes expuesto los investigadores definen el carisma

como la aptitud que se puede detectar en algunas personas ya que no todas

poseen este don, se puede decir que un líder no siempre es carismático, es

necesario recalcar que un líder con esta cualidad tendrá mucha más potencia

que uno vacío.

2.8. LO NEGRO DEL CARISMA

Según el estudio de Daft (2006, p. 155) el carisma se ha observado que

puede ser una bendición o una maldición, ya que no siempre es utilizado

para bien del grupo, de la empresa o de la sociedad. También se puede usar

para fines egoístas y ella lleva el engaño, la manipulación y la explotación de

otros. Como la base del carisma es emocional, y no lógica ni racional, es

riesgoso y podría ser peligroso.

De acuerdo con la definición descrita por el autor antes mencionado los

investigadores acotan que hay líderes que utilizan su carisma para sus

propios fines, es decir, no buscan mejorar a la empresa a través de sus

subordinados, sino que buscan por medio de la explotación de sus

seguidores glorificarse así mismo, utilizándolos, manipulándolos y evitando

que como grupo progresen sino que en cambio sientan que él es el

responsable de cualquiera que sea sus logros.

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2.9. CUANDO EL CARISMA ES UN INCONVENIENTE

Cabe señalar que Robbins (2004, p. 343) en su investigación resalta

que los líderes carismáticos son imprescindibles para obtener un gran

desempeño de los empleados. El carisma es más apropiado cuando la tarea

de los seguidores tiene un componente ideológico o el ambiente es tenso e

incierto y cuando una empresa está iniciando o enfrenta una crisis que pone

en peligro su existencia.

De la misma manera Robbins (2004) señala que el carisma no siempre

es un elemento a favor de los líderes, ya que si éstos intentan usarla en un

momento inoportuno, su imagen quedara en desequilibrio. Cada líder, o cada

miembro de una empresa u organización que desee utilizar este recurso

deben conocer cabalmente las ventajas y desventajas que este puede traer.

2.10. LÍDERAZGO CARISMATICO

En relación con Lussier y Achua (2002, p. 357) el liderazgo carismático

son las cualidades excepcionales que inspiran y motivan a la gente para que

realicen mas de los que harían en circunstancia normales

Así mismo Daft (2006, p.151) señala que los líderes carismáticos son

capaces de inspirar y motivar a la gente para que haga más de lo que

normalmente harían. Tienen un efecto en las emociones de las personas por

que apelan a la mente y también al corazón. Muchas veces surgen en

tiempos difíciles, en la sociedad o en las organizaciones porque su

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personalidad fuerte e inspiradora contribuye a reducir el estrés y la ansiedad

que sienten los seguidores.

Al mismo tiempo Campoy (2006, p. 46) señala que el liderazgo

carismático es aquel que se fundamenta en el comportamiento simbólico del

líder, en sus valores, en su confianza en si mimo y en la confianza de sus

seguidores.

De acuerdo con Lussier y Achua (2002, p. 357) el liderazgo carismático

son las cualidades excepcionales que inspiran y motivan a la gente. De igual

manera Daft (2006, p.151) señala que los líderes carismáticos son capaces

de inspirar y motivar a la gente para que haga más de lo que normalmente

harían.

En cambio Campoy (2006, p. 46) señala que el liderazgo carismático es

aquel que se fundamenta en el comportamiento simbólico del líder.

De igual manera los investigadores fijan postura con el autor antes

mencionado ya que se expresa de manera objetiva al momento de definir el

liderazgo carismático, de tal manera que se podría decir que el liderazgo

carismático es capaz de aprovechar las emociones de sus seguidores y

también sus mentes para lograr alcanzar lo deseado en el Servicio Nacional

Integrado de Administración Aduanera y Tributaria (SENIAT)

Aunado a lo antes expuesto los investigadores definen el liderazgo

carismático como la manera de influir a los subordinados, saber utilizar la

aptitud de liderar y el carisma para llevar a cabo un liderazgo efectivo,

ofreciéndole a sus seguidores motivación y seguridad para lograr los

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objetivos planteados.

2.11. ESTRATEGIAS PARA ADQUIRIR Y MEJORAR LAS CUALIDADES

CARISMÁTICAS

De acuerdo con los estudios realizador por Lussier y Achua

(2002, p. 361) existen estrategias para adquirir o mejorar las cualidades

carismáticas, que son las siguientes:

2.11.1. CON PRÁCTICAS Y DISCIPLINAS

En relación a lo propuesto por Lussier y Achua (2002, p. 361) se

fundamentan ciertas actividades que desarrollan la disciplina en el contexto

empresarial para avistar el futuro lo que es un enfoque fundamental para

proyectarse como líder carismático.

2.11.2. MOSTRARSE FRANCO

De acuerdo con Lussier y Achua (2002, p. 361) la persona carismática

por lo regular es sincera al evaluar una situación, ya sea en forma positiva o

negativa, sin llegar a parecer insensible. La gente con carisma es directa, de

modo que no hay ambigüedad en su posición antes los problemas.

2.11.3. ACTITUD CÁLIDA

Para Lussier y Achua (2002, p. 361) un líder carismático debe poseer

una actitud positiva y humanista hacia la gente, en vez de una negativa, fría e

34

impersonal. El carisma es un aspecto de la personalidad que influye en las

relaciones y emociones.

2.11.4. FORJARSE UNA PERSONALIDAD ENTUSIASTA

Según Lussier y Achua (2002, p. 361) un líder carismático debe poseer

una personalidad optimista y llena de energía.

En virtud de lo establecido anteriormente los investigadores acotan que

las estrategias para adquirir las cualidades carismáticas antes mencionadas

dependen de las habilidades del líder ya que estas sirven de herramienta

para mejorar la comunicación entre el líder y sus seguidores, fortaleciendo la

confianza entre ellos y por ende un óptimo desarrollo del contexto

empresarial, lo que conlleva a éxitos merecidos para todo el personal.

2.12. CARACTERÍSTICAS DE LOS LÍDERES CARISMÁTICOS

En cuanto a las características de los líderes carismáticos Lussier y

Achua (2008, p. 349) describen a los líderes carismáticos de los que no son,

entre ellas están:

2.12.1. VISIÓN

Según Lussier y Achua (2008, p. 350) la visión se define como la

capacidad de imaginar condiciones diferentes y mejores. Los líderes

carismáticos tienen la habilidad de articular una visión idealizada de un futuro

35

que es mucho mejor que el presente.

2.12.2. HABILIDADES DE COMUNICACIÓN EXCEPCIONALES

Cabe señalar que Lussier y Achua (2008, p. 350) proponen un líder con

carisma, el cual no solo debe poseer una visión, sino que también debe

poseer la capacidad de comunicar ideas y objetivos complejos de manera

clara y convincente, de esta manera, desde la alta dirección hasta las bases

de la organización, entenderán y se identificaran con su mensaje.

2.12.3. CONFIANZA EN SÍ MISMO Y CONVICCIÓN MORAL

De acuerdo con Lussier y Achua (2008, p. 350) los líderes carismáticos

generan confianza en sí mismo y en su rol, lo que proyecta fe, convicción

moral y capacidad de sacrificio.

2.12.4. CAPACIDAD PARA INSPIRAR CONFIANZA

De igual manera Lussier y Achua (2008, p. 351) indican que en todo

caso sus partidarios creen con tal fuerza en la integridad de los líderes

carismáticos que arriesgan su carrera para seguir la visión de sus líderes.

Estos se ganan el respaldo y confianza mostrando su compromiso con las

necesidades de los seguidores por encima de su interés personal. Esta cualidad

inspira a los líderes y genera confianza mutua entre ellos y el líder.

36

2.12.5. FUERTE ORIENTACIÓN AL RIESGO

Al mismo tiempo, Lussier y Achua (2008, p. 351) establecen que, los

líderes carismáticos se ganan la confianza de sus seguidores por su

disposición a asumir grandes riesgo personal. La gente admira el valor de

quienes “se la juega”.

El que estos líderes se pongan en peligro es una forma de defender

personalmente su visión y al hacerlo obtienen la admiración y respeto de

sus seguidores.

2.12.6. GRAN ENERGÍA Y ORIENTACIÓN A LA ACCIÓN

No obstante, Lussier y Achua (2008, p. 351) mencionan que los líderes

con carisma están llenos de energía y sirven como modelos para hacer que

las cosas se realicen a tiempo. Los líderes carismáticos suelen ser

expresivos emocionalmente, pero recurren, sobre todo a una expresividad no

verbal constituida por gestos, movimientos, tono de voz, contacto visual y

expresiones cálidas.

2.12.7. BASES DEL PODER FUNDADAS EN LAS RELACIONES

Específicamente Lussier y Achua (2008, p. 351) resaltan que las bases

del poder fundada en las relaciones es una dimensión medular del liderazgo

carismático es que este conlleva a una relación o interacción entre líder o

seguidor.

37

No obstante, a diferencia de otras formas de liderazgo, el carismático se

basa profundamente en las relaciones y casi por completo en el poder

experto y de referencia.

Así mismo el liderazgo carismático implica una relación emotiva en que

las respuesta de los seguidores al líder se caracterizan por: respeto

reverencial, confianza, identificación y emulación; devoción, semejanza de

opiniones, aceptación incuestionable y afecto por el líder.

2.12.8. CONFLICTO INTERNO MÍNIMO

A propósito, Lussier y Achua (2008, p. 351) expresan que los líderes

con carisma están convencidos de que su visión y estrategias son las

correctas, lo que explica por qué persisten y aguantan los cambios hasta el

final.

2.12.9. HABILIDAD PARA DELEGAR AUTORIDAD EN LOS DEMÁS

Lussier y Achua (2008, p. 351), mencionan que los líderes carismáticos

reconocen que necesitan ayuda y respaldo de sus seguidores para concretar

una misión. Para ello, delegan autoridad; de esta forma fortalecen la

efectividad personal de los seguidores.

2.12.10. PERSONALIDAD AUTO PROMOTORA

Igualmente Lussier y Achua (2008, p. 352) expresan que aunque la

causa de los líderes carismáticos no se proyecte con frecuencia estos deben

38

promover su persona y su visión como parte de la estrategia puesto que el

trabajo de los lideres con carisma “no temen reconocer sus logros” aunque

éstos no logren su máxima efectividad en el contexto.

Con respecto, a las características del liderazgo carismático

desarrolladas por Lussier y Achua (2008, p. 349) se encuentran: visión,

habilidades de comunicación, confianza en sí mismo, capacidad para inspirar

confianza, fuerte orientación al riesgo, gran energía y orientación a la acción,

bases de poder fundadas en las relaciones, conflicto interno mínimo,

autoridad para delegar en los demás, personalidad auto promotora.

Por otra parte Daft (2006, p.154) hace referencia a las características

distintivas entre los líderes carismáticos y no carismáticos dentro de las

cuales menciona: resultan agradables, merecen confianza, relación con el

status quo, metas a futuros, competencias, comportamiento e influencia.

Aunado a lo planteado los investigadores fijan postura con los autores

Lussier y Achua (2008) debido a que estos plantean 10 características

principales ya que estas permiten identificar las conductas que debe tener un

líder dentro del manejo del carisma dirigido a sus seguidores.

Con respecto a lo antes expuesto lo investigadores aportan que para

que un líder sea carismático debe cumplir eficazmente las características

desarrolladas anteriormente que determinará las aptitudes apropiadas de un

líder carismático.

39

2.13. COMPONENTES DEL COMPORTAMIENTO CARISMÁTICO

Llama la atención destacar que el comportamiento del líder carismático

según Lussier y Achua (2008, p. 346) influye tanto el significado personal

como el propósito de su vida ya que la atribución de carisma de los

seguidores depende del comportamiento que observa en el líder, en ella se

desarrollan 4 variables de comportamiento:

2.13.1. DISCREPANCIA ENTRE EL STATUS QUO Y LA VISIÓN

PROMOVIDA POR EL LÍDER

Según Lussier y Achua (2008, p. 349) mencionan que los líderes

carismáticos se oponen al status quo y luchan por cambiarlo, cuanto más ideal

parezca el objetivo futuro, o cuanto más difiera del status quo mejor y si es más

grande la discrepancia entre metas y status quo, es más probable que los

seguidores atribuyan al líder a una visión extraordinaria.

2.13.2. ARTICULACIÓN DE LA VISIÓN Y EL MODELADO DEL PAPEL

En relación con Lussier y Achua (2008, p. 394) las habilidades

de comunicación son indispensables para la articulación exitosa de

una visión apremiante y el mantenimiento de un papel de liderazgo,

mediante mecanismos verbales y no verbales, los lideres carismáticos se

transmiten confianza en sí mismo, así como sus convicciones y dedicación

con el fin de dar credibilidad a lo que defiende, este líder “modela el papel” de

40

un sistema de valores que es congruente con la visión articulada para los

seguidores.

2.13.3. USO DE ESTRATEGIAS NO CONVENCIONALES PARA

ALCANZAR EL CAMBIO DESEADO

Por otro lado Lussier y Achua (2008, p. 349) expresan que las

habilidades del líder carismático se encuentran en el uso de medios no

convencionales para transcender el orden existente, por lo tanto el

comportamiento del líder carismático es no convencional y contrario a las

normas ya que sus seguidores evocan sentimientos de adoración,

especialmente cuando las actividades del líder ilustran actos heroicos que

implican riesgos personal y una conducta abnegada.

2.13.4. EVALUACIÓN REALISTA DE LAS NECESIDADES DE RECURSOS

Y OTRAS RESTRICCIONES PARA LOGRAR EL CAMBIO DESEADO

Según Lussier y Achua (2008, p. 349) los líderes carismáticos son

buenos estrategas ya que entienden la necesidad de evaluar de manera

realista los recursos y restricciones ambientales que pueden afectar su

capacidad para efectuar grandes cambios en sus organizaciones. Están

conscientes de la necesidad de alinear las estrategias y capacidades

organizacionales para asegurar una transformación exitosa.

En relación a las 4 variables antes mencionadas los investigadores

afirman que el comportamiento del líder son las características

41

fundamentales en la cual los seguidores se basan para conocer si este actúa

con relación a los componentes de los comportamientos del líder carismático.

2.14. TIPOS DE LIDERAZGO CARISMATICO

A propósito Lussier y Achua (2008, p. 354) indican que existen dos

tipos de liderazgo carismático los cuales se definen a continuación.

2.14.1. LIDERAZGO CARISMATICO SOCIALIZADO

Los líderes carismáticos socializados (LCS) según Lussier y Achua

(2008, p.349) procuran alcanzar los objetivos impulsados por la

organización y fomentar en los seguidores sentimientos de delegación de

autoridad, crecimiento personal y participación igualitaria. El cual se

define como un líder que posee una personalidad igualitaria, auto -

transcendente y delegadora de autoridad.

2.14.2. LIDERAZGO CARISMATICO PERSONALIZADO

Lussier y Achua (2008, p. 349) definen al líder como una entidad que se

caracteriza por tener personalidad dominante, maquiavélica y narcisista. Los

líderes carismáticos personalizados (LCP) persiguen metas y despiertan en

los seguidores sentimientos de obediencia, dependencia y sumisión.

Por ello se hace necesario mencionar, que los líderes carismáticos

socializados utilizan la recompensa para reforzar el comportamiento de los

empleados acorde con la misión y visión de la organización; mientras que

los líderes carismáticos personalizados usan los premios y castigos para

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manipular y controlar a los seguidores y restringen la información o la utilizan

para conservar su imagen y magnificar las amenazas externas a la

organización.

2.15. EFECTOS DEL LIDERAZGO CARISMATICO

Según Lussier y Achua (2008, p. 349) el liderazgo carismático tiene un

efecto potencial en sus seguidores. Ya que se caracteriza por las

atribuciones que se les hace a sus seguidores, tales atribuciones son

indicadores tempranos del surgimiento de resultados psicológicos y de

comportamiento, como fidelidad incondicional, devoción, obediencia,

abnegación y comportamiento con el líder.

Por otra parte los autores señalan que un efecto importante del

liderazgo carismático “es hacer que los seguidores emulen la conducta,

valores, auto concepto y conocimiento del líder”. Así mismo, lograr que los

seguidores acepten o fijen metas más elevadas y así obtener mayor

confianza en la habilidad para alcanzarla lo que promete una efectiva labor

del líder en virtud de sus seguidores. De esta forma la abnegación y la

devoción sustentan el desempeño laboral de todos los integrantes de la

empresa.

3. SISTEMA DE VARIABLE

3.1. DEFINICION NOMINAL

Liderazgo Carismático.

43

3.2. DEFINICION CONCEPTUAL

El liderazgo carismático es aquel que se fundamenta en el

comportamiento simbólico del líder, en sus valores, en su confianza en si

mimo y en la confianza de sus seguidores. Campoy (2006, p. 46).

3.3. DEFINICION OPERACIONAL

El liderazgo carismático es aquel que se fundamenta en el

comportamiento simbólico del líder, en sus valores, en su confianza en si

mismo y en la confianza de sus seguidores en el Servicio Nacional Integrado

De Administración Aduanera Y Tributaria (SENIAT). Esta variable fue medida

a través de un instrumento elaborado por los investigadores (2012) mediante

las dimensiones e indicadores del cuadro de operacionalización de la

variable.

Cuadro 1

Operacionalización de la Variable Objetivo General: Analizar el liderazgo carismático en el Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y Tributaria (SENIAT)

Objetivos Específicos Variable Dimensiones Indicadores

Analizar las estrategias para adquirir las cualidades del Liderazgo Carismático en el Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y Tributaria (SENIAT)

Liderazgo Carismático

Estrategias para adquirir las cualidades del liderazgo carismático

-Practica y disciplina. -Mostrarse franco -Actitud cálida -Personalidad entusiasta -

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Cuadro 1 (Cont…)

Objetivo General: Analizar el liderazgo carismático en el Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y Tributaria (SENIAT)

Objetivos Específicos

Variable Dimensiones Indicadores

Describir las características del Liderazgo Carismático en el Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y Tributaria (SENIAT)

Liderazgo Carismático

Características del liderazgo carismático

-Visión -Habilidades de comunicación excepcionales

-Confianza en si mismo y convicción moral

-Capacidad para inspirar confianza

-Fuerte orientación al riesgo -Gran energía y orientación a la acción

-Bases del poder fundadas en la relación

-Conflicto interno mínimo -Habilidad para delegar autoridad en los demás

-Personalidad auto-promotora

Identificar los componentes del comportamiento de liderazgo carismático en el Servicio Nacional Integrado De Administración Aduanera y Tributaria (SENIAT)

Componentes del

comportamiento de liderazgo carismático

-Discrepancia entre el status quo y la visión promovida por el líder -Articulación de la visión y el modelado del papel -Uso de estrategias no convencionales para alcanzar el cambio deseado -Evaluación realista de las necesidades de recursos y otras restricciones para lograr el cambio deseado

Determinar los tipos de liderazgo carismático en el Servicio Nacional Integrado De Administración Aduanera y Tributaria (SENIAT)

Tipos de liderazgo

carismático

-Liderazgo Carismático Socializado -Liderazgo Carismático Personalizado

Fuente: Barrios, Fernández, Romero (2012)