Capítulo IX: Recursos Humanos

TALLER “MANUALDE PLANIFICACION ENERGÉTICA

EN AMERICA LATINA Y EL CARIBE

Daniel Bouille.

Fumdación Bariloche

26-28 de Marzo de 2014

Quito, Ecuador

Recursos Humanos

• 1. INTRODUCCION

• 2. CONSIDERACIONES PRELIMINARES SOBRE DESARROLLO DE

CAPACIDADES

• 3. DESAFIOS

• 4. IDENTIFICACION DE LAS AREAS Y TEMAS DE MAYOR RELEVANCIA

• 5. REQUERIMIENTOS DE RECURSOS HUMANOS EN LOS SISTEMAS

ENERGETIOCS DE AMERCIA LATINA & CARIBE

• 6. DESARROLLO DE CAPACIDADES Y EL POTENCIAL DE LA REGION

• 7. MODALIDADES DE CAPACITACION

• 8. DESTINATARIOS DE LA CAPACITACION

• 9. HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS EXIGIDOS PARA AFRONTAR LOS

DESAFIOS DE LA PLANIFICACION ENERGETICA: UNA CURRICULA

TENTATIVA

• 10. ASPECTOS INSTITUCIONALES E IMPLEMENTACION

• 11. SUSTENTABILIDAD, MONITOREO Y EVALUACION PERIODICA

• 12. CONSIDERACIONES FINALES

Contenido del Capítulo

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Recursos Humanos

• El desarrollo de capacidades es una componente de la política y del proceso de planificación para la obtención de los resultados esperados de la política energética.

• Como tal requiere, a su vez, de una política y estrategias que permitan la formación de recursos a nivel individual, institucional y sistémico.

• Las estrategias para el desarrollo de capacidades requieren horizontes de tiempo realistas considerando que se trata de un proceso de largo plazo, además de continuo.

Capacidades, política y planificación

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Recursos Humanos

• El sector publico es el sujeto objetivo y recipiente del desarrollo de capacidades a efectos de planificación energética. La necesidad de un “Estado Capaz” debe ser un objetivo central en el sistema energético.

• Sin embargo, el sector privado también debe introducir cambios sustantivos El sector privado debe considerarse con un enfoque amplio.

• La definición de áreas prioritarias en el proceso de planificación debe encontrar su complemento en las prioridades de capacitación.

• Los diferentes actores involucrados en el proceso deben estar identificados y establecido su papel como sujetos (fines) de la capacitación, así como objetos (medios) de la misma.

Capacidades, política y planificación

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• “Capacidad” se refiere a la habilidad de los individuos y las instituciones para desarrollar e implementar decisiones y acciones de una forma efectiva, eficiente y sustentable y saber transmitirlas, así como despertar el espíritu crítico constructivo frente a las propuestas que recibe.

• Adicionalmente, tal concepción global implica hacer referencia a algunos elementos comunes, tales como: – Especificación de los objetivos: visión, valores, políticas, estrategias e intereses.

– Esfuerzos: motivación y voluntad, ética de trabajo, deontología y eficiencia.

– Capacidades: conocimientos, habilidades, articulación a los objetivos.

– Espíritu crítico: reflexivo y constructivo.

– Recursos: humanos, naturales, tecnológicos (infraestructura), cultural y financieros.

– Organización del trabajo: planificación, diseño, secuencia y movilización.

• En tal contexto el desarrollo de capacidades puede entenderse como el proceso de creación, movilización, mejora y conversión de habilidades y experiencia, instituciones y contextos para alcanzar los objetivos específicos.

Consideraciones Generales

Recursos Humanos

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Recursos Humanos

• La respuesta a necesidades de creación de capacidades son programas de entrenamiento formales o informales. La movilización se refiere a la utilización plena del potencial existente. La mejora se vincula, esencialmente, a los procesos de actualización de conocimientos mediante cursos cortos, talleres, seminarios y otros servicios de entrenamiento. La conversión se refiere al ajuste estructural de capacidades existentes para el tratamiento de nuevos problemas.

• A nivel individual se trata de cambiar actitudes y comportamientos, a través de desarrollo de conocimientos y habilidades. A nivel institucional se focalizan en la performance de la organización así como su capacidad para adaptarse a los cambios. Finalmente, la intervención a nivel sistémico no solo incluye el “fortalecimiento de las instituciones” sino la interacción entre ellas y el marco político global.

Consideraciones Generales

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Recursos Humanos

• El fortalecimiento de capacidades en cada uno de estos niveles son elementos discretos de un proceso continuo de desarrollo de capacidades.

• En este marco, los aspectos institucionales tienen una especial importancia, en cuanto a su organización, los diferentes actores y la racionalidad de funcionamiento del sector, la estructura y niveles de integración, la injerencia y jurisdicciones y, finalmente, los papeles y funciones.

• En este marco resulta esencial la vinculación entre la “teoría” y la “realidad” implica no quedarse en lo libresco sino interactuar con las empresas y organismos que llevan a cabo las políticas energéticas y la planificación y los sectores de consumo.

Consideraciones Generales

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Recursos Humanos

I. la presencia de monopolios naturales y oligopolios en los mercados energéticos

II. el uso de recursos naturales de dominio social

III. la importancia del impacto ambiental de la producción y el consumo de energía,

IV. la necesidad de coordinar el funcionamiento y la expansión de las diferentes cadenas energéticas,

V. la imperiosa búsqueda de una mayor eficiencia productiva de las empresas de abastecimiento

VI. las características de servicio público del abastecimiento energético, hacen que la regulación de las cadenas energéticas sea ineludible.

Desafíos: capacitación e importancia de la energía

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Recursos Humanos

Si bien el objetivo del Manual de Planificación Energética se orienta a las instituciones que deben diseñar e implementar las políticas públicas, los sujetos y objetos del desarrollo de capacidades, en el marco de la búsqueda de un desarrollo energético sustentable, abarca muchos actores con funciones diversas en la “arena” energética. • Areas de Gobierno (ejecutivo y legislativo: legisladores, planificadores, ministerios,

entes reguladores, agencias de coordinación de los mercados)

• Sector privado productivo (incluyendo la industria energética y otros productores de bienes y servicios y el sector financiero).

• Sociedad civil (organismos no gubernamentales y grupos representativos de diferentes intereses)

• Instituciones de la Academia, investigación, especialistas, científicos, consultores.

• Los medios comunicacionales, periodísticos, televisivos, radiofónicos.

• Los servicios provistos por redes sociales y otros medios de comunicación a distancia.

Objeto de la Capacitación

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Recursos Humanos

1. Energía y el desarrollo sustentable

2. Condicionantes del contexto de desarrollo global y regional.

3. Características del sistema energético nacional y la industria energética.

4. Vínculos entre la industria energética y el resto de la economía.

5. Acceso a los servicios energéticos y pobreza.

6. Especificidades de los vínculos de la energía y cambio climático

7. Diversificación de la matriz y seguridad de abastecimiento.

8. El uso eficiente de la energía: alcance, oportunidades y barreras.

9. Opciones tecnológicas y tendencias en el CP, MP y LP.

10.Energía y otros recursos naturales.

11.Naturaleza y alcance de los desafíos vinculados a la energía rural.

Temas de mayor relevancia

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Recursos Humanos

12. Organización y regulación de la industria energética.

13. Modelos legales alternativos y propuestas regulatorias.

14. Tarifas y precios de los energéticos y su impacto.

15. Papel de los subsidios y los instrumentos fiscales.

16. Incentivos de mercado y no-mercado y sistemas de penalización.

17. Evaluación y gestión de conflictos.

18. Metodologías e instrumentos para evaluar estrategias energéticas alternativas.

19. Criterios para definir y evaluar escenarios energéticos futuros.

20. Instrumentos y modelos de prospectiva.

21. Mecanismos, viabilidad y beneficios y costos de la integración regional y sub-regional.

22. Las convenciones internacionales y sus consecuencias sobre las políticas vinculadas a los sistemas energéticos.

Temas de mayor relevancia

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Recursos Humanos

Sabemos que el proceso de planificación, como instrumento de las políticas públicas, es un área de incumbencia natural del sector público, cuatro grandes actores son los potenciales destinatarios de los esfuerzos en el desarrollo de capacidades, de acuerdo a las funciones que cumplen.

• Planificadores macroeconómicos y del desarrollo.

• Ministerios de Energía

• Entes reguladores

• Agencias de coordinación del mercado

• Empresas Públicas Energéticas

Destinatarios de la Capacitación

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Recursos Humanos

• Ambiental

• Constitucional/Legal

• Productiva/Cultural/Ambiental

• Económica

• Estratégica

• Espacial/Territorial

• Institucional

• Material/Recursos

• Salud Humana y Animal

• Social

• Tecnológica

• Temporal

Desafíos de la definición de perfiles y dimensiones

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Recursos Humanos

• Los perfiles de capacidades vinculados a la planificación energética se asocian a las múltiples dimensiones de lo energético.

• El reconocimiento de la complejidad y multidimensionalidad de los sistemas energéticos, constituye un contexto que condiciona y define los recursos humanos necesarios para su tratamiento y certifica el carácter trans y multidisciplinario de la temática energética.

• Las condiciones existentes en cada país para las dimensiones mencionadas, determina/influye sobre las capacidades necesarias para la planificación.

• Resulta, en consecuencia muy arriesgado proponer las características y perfiles del equipo de planificación.

Desafíos de la definición de perfiles

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Recursos Humanos

• Elementos de tecnología asociados a las diferentes fuentes; Elementos de Economía; Evaluación de Proyectos; Estadística y Econometría; Economía del Medio Ambiente

• Economía de la Energía

• Sistemas de información energético-ambiental

• Economías de las Fuentes de Energía

• Escenarios Socio-económicos y energéticos, Prospectiva y modelos energéticos

• Política Energética

• La dimensión regulatoria

• Componentes legales

• Derecho y regulación Ambiental

• Política de Precios, subsidios y el Financiamiento

• Eficiencia Energética

• Energía y pobreza: acceso a los servicios energéticos

• Energía, ambiente y cambio climático

Curricula Tentativa

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Recursos Humanos

Ciclo de implementación de desarrollo de capacidades

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Definición de Objetivos

OObjetivosjectives

Evaluación de

Capacidades

Criterio de elegibilidad Evaluación y revisión

Follow-up

Monitoreo y control Diseño y formulación

Implementación y

operacion

Recursos Humanos

• Inadecuada identificación de las necesidades y prioridades.

• Aceptación de “paquetes” de capacitación.

• Ausencia de prioridad y en consecuencia de presupuesto para mantener las acciones.

• La ausencia de coordinación de las políticas redunda en una ausencia de coordinación en el desarrollo de capacidades.

• Ausencia de fijación de áreas de incumbencia específica para las instituciones gubernamentales, o definición de una entidad responsable o coordinadora.

• Ausencia de colaboración en la búsqueda de fondos.

• Inadecuada asignación de recursos por falta de identificación de las capacidades existentes a nivel nacional o regional, orientando la búsqueda hacia instituciones extra-regionales e “importando” conocimientos, métodos o instrumentos diseñados para realidades ajenas.

• Inadecuado gestión de fondos de financiamiento o no reembolsables, muchas veces vinculado a que son percibidos como bienes libres y no se realiza una buena asignación de los mismos.

• Falta de evaluaciones costo-efectividad en la selección de los sujetos y los objetos de la capacitación.

• Acceso a ofertas de capacitación que, bajo concepciones de mercado, pretenden alcanzar la mayor cantidad de sujetos, brindando abordajes amplios que, en muchos casos, solo marginalmente brindan los contenidos que actores específicos requieren.

Potenciales Problemas

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Recursos Humanos

• El desarrollo de capacidades es un proceso continuo e iterativo que requiere un compromiso de largo plazo implementado mediante muchas acciones de corto plazo, incluyendo la dedicación de recursos y personal del sector público.

• Las estrategias para el desarrollo de capacidades requieren horizontes de tiempo realistas considerando que se trata de un proceso de largo plazo.

• Las necesidades de creación y fortalecimiento de capacidades, y las necesidades del sistema energético, debe ser una parte explícita de cualquier estrategia exitosa orientada a que la energía sea un instrumento para el desarrollo sustentable.

• El sector público, a nivel nacional y local, es el sujeto objetivo y recipiente del desarrollo de capacidades a efectos de planificación energética. La necesidad de un “Estado Capaz” es no solo central en cuanto a sustentabilidad y gobernabilidad, sino que debe ser un objetivo central en el sistema energético.

• No debe olvidarse que el cumplimiento de objetivos de desarrollo sustentable no se resuelve solo con mejorar las capacidades del sector público.

• La definición de áreas prioritarias en el proceso de planificación debe encontrar su complemento en las prioridades de capacitación.

• La agenda debe ser propia, domésticamente definida y, si es posible, financiada por recursos propios.

• Un marco favorable y un positivo aporte al desarrollo de capacidades pueden encontrarse en las redes existentes en la región.

Consideraciones Finales

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Recursos Humanos

Muchas Gracias por su

atención!!

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