Career Planning, Career Development, And Stress Managment

  • View
    240

  • Download
    1

Embed Size (px)

Text of Career Planning, Career Development, And Stress Managment

MAKALAH PERILAKU ORGANISASI CAREER PLANNING AND DEVELOPMENT AND STRESS MANAGEMENT

ZENDY SATRIA SEPTY SULISTIYANI PENU HENDRA ANDRIANTO SIRAIT RIZKY FADILLAH H RISKA KARTIKA

UNIVERSITAS KATOLIK PARAHYANGAN BANDUNG 2012

Di dalam bab ini kita akan membahas dua intervensi pengelolaan sumberdaya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, dan strees management. Setiap orang memiliki keragaman kepentingan, perencanaan serta pengembangan karir dapat membantunya dengn efektif menghadapi isu-isu tersebut. Stres management dapat membantu orang-orang mengatasi konsekuensi-konsekuensi tidak

berfungsinya ketegangan yang berhubungan dengan pekerjaan tersebut. Perencanaan karir berkenan dengan bagaimana orang-orang memilih pekerjaan, organisasi, dan tugas-tugas. Apabila perencanaan-perencanaan itu dibuat, maka pengembangan karir dapat membantu para pekerja mencapai tujuan-tujuan karir. Selain itu mereka secara terus menerus digunakan untuk mengintegrasikan tujuan-tujuan bisnis perusahaan dan kebutuhan-kebutuhan sumberdaya manusia dengan kebutuhan perseorangan. Dan stres management dapat membantu para pekerja untuk mengetahui problem-problem yang berhunungan dengan ketegangan dan untuk memahami sebab-sebanya. Ini ditunjukan pada bagaimana mengubah kondisi-kondisi organisasi yang menimbulkan ketegangan dan bagaimana

membantu orang-orang untuk lebih baik lagi bagaimana mengatasi situasi-situasi tegang.

Intervensi-intervensi perencanaan dan pengembangan karir Banyak organisasi-organisasi menggunakan program-program perencanaan dan pengembangan karir untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja manajer dan para profesional, untuk mengurangi pergantian yang tidak diharapkan, untuk meningkatkan kinerja, dan untuk merespon persamaan legislasi pekerjaan dan tindak afirmatif. Mereka telah menemukan bahwa pertumbuhan organisasi dan efektifitas memerlukan program-program pengembangan karir guna memastikan bahwa bakat atau talenta itu sangat diperlukan.perencanaan dan pengembangan karir dapat membantu untuk menarik dan membutuhkan para pekerja yang memiliki bakat atau talenta yang tinggi dan dapat meningkatkan kesempatan-lesempatan bahwa keahlian dan ilmu pengetahuannya akan sangat berguna. Legislasi dan langkah-langkah pengadilan sekarang memotivasi beberapa perusahaan-perusahaan untuk menetapkan program-program perencanaan dan pengembangan karir bagi kaum minoritas dan para pekerja wanita, yang adalah suplai jangka pendek pada tingkat menengah dan manajemen atas. Jadi perencanaan dan pengembangn karir diterapkan kepada orang-orang dengan usia berbeda-beda

dan tahap-tahap perkembangannya dari perekrutan-perekrutan baru hingga kepada nereka yang mendekati masa pensiunan. Perencanaan karir terkait dengan orangorang memilih pekerjaan, organisasi, dan tugas-tugas. Pengembangan karir melibatkan bagaimana membantu para pekerja untuk mencapai tujuan-tujuan karir. Seminar. Seminar-seminar perencanaan karir dapat mendorong para pekerja untuk menilai kepentingan, kemampuan dan kondisi-kondisi kerja serta untuk menetapkan tujuan-tujuan karir pribadi dan rencana-rencana pengembangan. Hal ini dapat maningkatkan tingkat kewaspadaan pekerja mengenai isu-isu perencanaan karir dan dapat memberikan prespektif yang diperlukan untuk mengevaluasi situasi kerja yang sekarang dan untuk menetapkan tuhuan-tujuan karir yang spesifik. Keutamaan-keutamaan pengembangan diri. Ini mencakup seminar-seminar, bahan-bahan bacaan, dan media lain yang ditunjukan pada perencanaan karir. Program-program penelitian. Peraktek-peraktek ini mencakup berbagai macam ujian mengenai minat-minat kejujuran, kecerdasan, kemampuan, dan sifatsifat lain yang relevan dengan begaimana menetapkan tujuan-tujuan karir. Survey american management associations melaporkan bahwa kira-kira sepertiga dari 225 perusahaan telah menggunakan testing dan timbal balik untuk perencanaan karir. Perencanaan karir dan perencanaan sumberdaya manusia. Ini adalah suatu proses yang telah di tentukan dan mencerminkan pilihan orang-orang mengenai bagaimana memasuki suatu jabatan, bergabung dengan organisasi, menerima tugas-tugas spesifik, berprestasi dan berkembang di lingkungan pekerjaan hingga sudah tidak bekerja lagi. Sebagaimana yang tampak di dalam gambar 14-1 perencanaan karir seseorang memberikan rekan imbangan di dalam perencanaan sumberdaya manusia. Menyatukan perencanaan karir dengan perencanaan sumberdaya manusia dapat membantu menggabungkan kebutuhan-kebutuhan karyawan dengan

perencanaan organisasi. Dalam hal ini dapat membuat perencanaan karir lebih realistis dengan cara mengkaitkannya dengan tujuan-tujuan bisnis dan kebutuhankebutuhan sumberdaya manusia pada perusahaan tersebut. Dengan demikian ini dapat meningkatkan perencanaan sumberdaya manusia dan bisnis mereka lebih erat dengan kebutuhan karir pekerja. Perencanaan bisnis secara tradisional erat kaitannya dengan pemasaran dan keuangan. Para anggota seringkali mengingatkan satu sama lain prioritasprioritasnya mengingat gambaran-gambaran pekerjanya. Apabila rencana bisnis

perusahaan telah ditetapkan, maka orang-orang yang tepat akan berada pada posisi yang tepat untuk mengimpementasikannya.

Career planning and human resource planning Karir praktek perencanaan yang ditujukan untuk membantu individu untuk menetapkan tujuan karir. ini adalah proses yang sangat personal dan mencerminkan pilihan individu tentang memasuki pekerjaan, bergabung dengan sebuah organisasi, menerima pekerjaan tertentu, melakukan dan mengembangkan di tempat kerja, dan akhirnya pensiun. Mengintegrasikan perencanaan karir dengan perencanaan sumber daya manusia dapat membantu untuk menggabungkan kebutuhan karyawan dengan orang-orang dari organisasi. dapat membuat karir berencana lebih realistis dengan menghubungkan mereka dengan kebutuhan sumber daya manusia perusahaan dan tujuan bisnis. Perencanaan bisnis secara tradisional berkaitan dengan pemasaran dan keuangan. sekarang telah diperluas untuk mencakup sumber daya manusia yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan bisnis. dan telah mulai termasuk ahli sumber daya manusia pada tim perencanaan bisnis perusahaan. ini telah membuat masalah sumber daya manusia lebih terlihat di kalangan perencana strategis. Perencanaan Karir dan tahap Karir. Perencanaan Karir secara tradisional telah diterapkan untuk karyawan baru mulai keluar pada karir. telah melihat sebagai cara menarik orang-orang muda, potensi tinggi dan mendapatkan mereka memulai pada karir mereka. Meskipun perhatian baru direkrut penting, penelitian terbaru telah menunjukkan bahwa karyawan juga memiliki kebutuhan perencanaan karir pada tahap yang lebih maju dari karier mereka. Penelitian yang cukup besar telah dikhususkan untuk memahami bagaimana penuaan dan pengalaman mempengaruhi karir rakyat. penelitian ini telah menarik pada pekerjaan yang luas terhadap pertumbuhan dan pembangunan dewasa dan telah diadaptasi bahwa perspektif perkembangan pengalaman kerja. Setidaknya empat tahap karir yang berbeda telah diidentifikasi. 1. Tahap pembentukan (usia 21-26). fase ini berkaitan dengan awal karier

ketika orang umumnya tidak pasti tentang kompetensi dan potensi mereka.

2.

Tahap kemajuan (usia 26-40). selama fase ini, karyawan menjadi

kontributor independen yang peduli dengan pencapaian dan maju dalam karir yang mereka pilih. 3. Tahap pemeliharaan (usia 40-60). fase ini melibatkan meratakan dan

berpegangan pada keberhasilan karir. bagi mereka yang tidak puas dengan kemajuan karir mereka, periode ini bisa menjadi konflik dan menyedihkan yang ditandai dengan istilah "krisis usia pertengahan". 4. Tahap penarikan (usia 60 dan di atas). tahap akhir yang bersangkutan

dengan meninggalkan karier. ini melibatkan melepaskan keterikatan organisasi dan bersiap-siap untuk lebih besar waktu luang dan pensiun.

Karir perencanaan program meskipun tidak ada satu cara terbaik untuk menerapkan program tersebut, langkah-langkah berikut dapat meningkatkan keberhasilan implementasi. 1. Mendefinisikan kebutuhan dan mengembangkan strategi. informasi

tentang kebutuhan karir dapat dari manajer, karyawan, dan staf ahli. ini menghasilkan sebuah program yang menjadi bagian dari aktivitas perusahaan yang dianggarkan. 2. Mengembangkan sumber daya yang diperlukan. memastikan bahwa

sistem sumber daya manusia saat ini mendukung perencanaan karir. ini juga mencakup mengembangkan karir perencanaan informasi dan praktek-praktek yang diperlukan untuk melaksanakan program. perlu dievaluasi dalam terang dari program dan diubah jika diperlukan. Selain untuk memastikan bahwa sumber daya manusia sistem mendukung program, diperlukan untuk memberikan informasi yang realistis tentang peluang karir di perusahaan. 3. Memperkenalkan pilot. kuesioner diukur perubahan dalam sikap karir

peserta, informasi kecukupan dan keterampilan perencanaan karir. informasi yang membantu pelanaksanaan untuk membuat modifikasi yang diperlukan dalam program sebelum diaplikasikan kepada seluruh perusahaan. 4. Memperkenalkan program penuh. langkah terakhir ini melibatkan

pelaksanaan program di seluruh perusahaan. ini termasuk menginformasikan manajer mengenai program ini, menjawab pertanyaan mereka, dan kemudian memberitahu karyawan bahwa program ini tersedia, apa yang diperlukan, dan bagaimana untuk terlibat.

Application 14-2 Career planning program at mobil oil corporation Berikut ini adalah komponen utama dari proses : Tujuan sumber daya manusia: Dokumen ini terus menjadi lima tahun kerja perkiraan dari kedua kebutuhan sumber daya manusia dan biaya mereka. Manajemen berdasarkan sasaran: tujuan individual karyawan kinerja, standar, dan rencana aksi dikembangkan dalam kerangka sistem MBO berorientasi pada hasil. Pembinaan dan konseling: proses menetapkan tujuan dalam sistem MBO pemantauan kinerja sehubungan dengan tujuan, dan umpan balik dari hasil semua. Penilaian kinerja: