Cargos e salários (C&S)

Uma das formas de recompensar é a remuneração total. REMUNERAÇÃ

OTOTAL

REMUNERAÇÃO

BÁSICABENEFÍCIOS

INCENTIVOS SALARIAIS

* Salário mensal ou* Salário por hora

* Bônus* Participação nos resultados

Seguro de vidaSeguro saúdeRefeições subsidiadas

Incentivos salariais

Prof. Daciane de Oliveira

O QUE É?

Alinhar esforços para alcançar meta comum : “ Todos remando em uma direção”

* É a parcela da remuneração creditada periodicamente- trimestral, semestral ou anualmente- a favor do funcionário.

* É o resultado alcançado pelo indivíduo, setores de trabalho ou pela empresa como um todo.

REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

SISTEMA DE REMUNERAÇÃO TRADICIONAL

SISTEMA DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

1- Foco no cargo, e não na pessoa

2- A base do sistema é a avaliação de cargos

3- Ascensão salarial através de promoções e outros cargos ou níveis;

4- Recompensa a responsabilidade

5- Remuneração como fator de custo

1- Foco preponderante na pessoa;

2- A base do sistema é o valor que cada um agrega a organização;

3- Ascensão salarial com base na contribuição individual ou grupal;

4 –Recompensa o desempenho, os resultados;

5- Remuneração como fator de alavancagem de resultados.

• MODELOS DE REMUNERAÇÃO

INDIVIDUAL GRUPAL

Mérito

PrêmiosIncentivosComissões

Participação nos resultadosParticipação nos lucrosOpções por ações

Nível de mensuração do desempenho

Muda a base salarial

Não muda a base salarial

Fonte: Administração de Recursos Humanos- MILKOVICH; BOUDREAU PG: 415

• MODELOS DE REMUNERAÇÃO

1.Mérito

2.Incentivos individuais

3.Plano baseado em equipes

4.Participação nos resultados alcançados

5.Planos de bonificação anual;

6. Distribuição de ações da empresa / Opção de compra de ações;

•.

Mérito• Refere-se a aumentos salariais;• Dar destaque a individualidade; • Promove o aumento dos custos fixos da empresa;• Combina com a avaliação de desempenho

individual;• Estabelecimento de níveis de desempenho, por

exemplo: grande superação, superação, atingimento, atingimento parcial dos objetivos)

• DESVANTAGENS:• Aumento de custo fixo;• Disputa e conflitos na organização;• Como é um aumento anula, o colaborador pode

considera-lo insuficiente.

Incentivos individuais

• Refere-se a aumentos variados e não muda a base de

remuneração;

• Não promove o aumento dos custos fixos da empresa;

• A empresa só tem a ganhar, pois o pagamento do bônus

depende do desempenho individual;

• Estabelecimento de níveis de desempenho, por exemplo:

grande superação, superação, atingimento, atingimento

parcial dos objetivos);

• EX: incentivos para vendedores –salário + comissão

• DESVANTAGENS:

• Conflitos entre os membros mais produtivos da organização,

como medo de novas metas e perda do emprego;

“PARTICIPAÇÃO NO LUCROS ou PLANO SCANLON”

É UM VALOR MONETÁRIO OFERECIDO ANUALMENTE (PAGAMENTO TRIMESTRAL, ANUAL) AOS EMPREGADOS

REFERENTE A UMA PARCELA DE LUCROS DA EMPRESA QUE TENHA EXCEDIDO AO NÍVEL PREESTABELECIDO.

•É regulamentada pela Medida provisória nº 10.1001 de 2000;

•É abatida do IR como despesa operacional;

•É isento de encargos trabalhistas ou previdenciários.

“PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS(PR)”

Os seguintes aspectos devem ser considerados na implantação:

1- Definir metas e indicadores(qualidade, produtividade, redução de custo, etc.)

2- Estabelecer uma periodicidade adequada

3- Proporcionar clareza e simplicidade

4- Diferenciação das recompensas

5- Manter o programa sempre em alta(buscar a constante motivação dos funcionários)

6- Enfatizar os resultados e não os lucros

“DISTRIBUIÇÃO DE AÇÕES”

É A DISTRUIBUIÇÃO GRATUITA DE AÇÕES A FUNCIONÁRIOS COMO

FORMA DE COMPENSAÇÃO PELO RESULTADO ALCANÇADO.

“OPÇÃO DE COMPRA DE AÇÕES”

É a oferta de ações que são vendidas (por preço subsidiados) a seus funcionários, conforme

determinadas regras.

OBJETIVO: tornar o funcionário - seu principal parceiro, acionista da organização.

“PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS ALCANÇADOS”

É UMA PORCENTAGEM OU FATIA DE VALOR COM QUE CADA PESSOA PARTICIPA DOS RESULTADOS DA EMPRESA

OU DO DEPARTAMENTO QUE AJUDOU A ATINGIR POR MEIO DO SEU TRABALHO PESSOAL OU EM EQUIPE.

1 - Incentivos para vendedores – salário base + comissão

3- Incentivos para todos os colaboradores –salárioBase+ bônus

“DESENHO DO MODELO DE PR”

Tipos (Dimensões) de Resultado Peso

Metas Corporativas2 Indicadores de Desempenho daOrganização(aplicável a todos os empregados)

X%

Metas de “Área”Indicadores da Diretoria e/ ou Gerênciae/ ou SupervisãoNo mínimo 2 e até 4 Indicadores(aplicável a todos os empregados lotadosna mesma Diretoria e/ ou Gerência e/ ou supervisão

Y%

Metas IndividuaisAté 2 Indicadores e/ ou iniciativas(aplicável a cada empregado)

Z%

X + Y + Z = 100%

“Definição de Valores e Escalas de Avaliação das Metas”

≥ 90% da meta pagamento de 80% da remuneração variável (somente gatilho)≥ 100% da meta pagamento de 100% da remuneração variável≥ 110% da meta pagamento de 115% da remuneração variável≥ 120% da meta pagamento de 130% da remuneração variável

80% 90% 100%

120%

ESCALA DE AVALIAÇÃO

Além da definição de um gatilho para pagamento da PLR, incentivos individuais ou planos em equipe.

Outra decisão importante é definir se será efetuado pagamento em valores superiores ao estabelecido (para 100% das metas), quando forem superadas as metas (até 120% ou mais).

GATILHO

Incentivos salariais/ Benefícios

Prof. Daciane de Oliveira

O QUE É?

POR QUE SURGIU OS BENEFÍCIOS?

“BENEFÍCIOS”

Antes: paternalismoHoje: atrativos para retenção de talentos /responsabilidade social da empresa

São certas regalias e vantagens concedidas pelas organizações, como parte integrante da

remuneração.

TIPOS1f –Quanto a exigibilidade legal

2 –Quanto à sua natureza

3- Quanto aos seus objetivos

TIPOS DE BENEFÍCIOS

BENEFÍCIOS LEGAIS: Férias, 13º salário, aposentadoria, auxílio-doença, salário-família, salário- maternidade

BENEFÍCIOS ESPONTÂNEOS: gratificações, refeições subsidiadas, seguro de vida em grupo, assistência médico-hospitalar, empréstimo ao funcionário, transporte pare casa, aconselhamento etc.

BENEFÍCIOS RECREATIVOS: grêmio ou clube, música ambiente, atividades esportivas e comunitárias, passeios e excursões, áreas de lazer nos intervalos do trabalhoà sua natureza

3- Quanto aos seus objetivos