UNIDADE 3GESTÃO POR

COMPETÊNCIASCarolina Carvalhaes Estácio

CONCEITO DE COMPETÊNCIA: HUMANAS E ORGANIZACIONAIS

COMPETÊNCIA

É colocar em prática, em determinado contexto, o que se sabe.

O fato de a pessoa deter as qualificações necessárias para um trabalho não assegura que irá entregar o que lhe é demandado.

GESTÃO DE COMPETÊNCIAS

Capacidade focar estrategicamente a energia da organização no foco da sua Competência Essencial, gerenciando o conjunto dos conhecimentos (saber formal), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer) do trabalhador para cumprimento da missão, negócio e estratégias da organização e projeção da competência essencial para o futuro

ESTRATÉGIA E COMPETÊNCIAS

PRINCÍPIOS BÁSICOS DA GESTÃO DE PESSOAS

As empresas se constroem sobre as pessoas. Nunca serão maiores nem mais firmes do que as pessoas que as representam e administram.

Como obter resultados através de outros? Como obter a cooperação e coordenação

de sua equipe?

Funções Administrativas

Base de atuação Definição

Planejamento Idéias Fixar objetivos e predeterminar um curso de ação futura para alcançá-los.

Organização Coisas Arranjar e relacionar o trabalho para o alcance dos objetivos fixados.

Direção Pessoas Designar as pessoas e provocar a ação intencional em direção aos objetivos.

Controle Resultados Assegurar o progresso em relação aos objetivos, de acordo com o planejado.

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

Planejamento Estratégico é um processo que conduz a empresa, como um todo, na obtenção de um melhor desempenho, através de um comportamento proativo maximizando as oportunidades identificadas no seu ambiente atual e principalmente futuro.

POR QUE PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

O sucesso passado não garante o sucesso futuro. O sucesso presente não garante o futuro. O sucesso da empresa depende do seu

relacionamento com o ambiente. Sem objetivos a empresa é um cabo-de-guerra.

“O que é impossível de acontecer e se acontecesse quebraria a minha empresa?” Esta é a pergunta que os projetistas e comandantes do Titanic deveriam ter feito.

PORQUE GESTÃO ESTRATÉGICA

O ambiente é de mutação. Considera a transformação um valor. Persegue o impossível. Considera o ser humano, com o seu

potencial criativo, no centro dos acontecimentos.

Caso a pessoa não verifique vantagens concretas para si própria na relação com a empresa no presente e no futuro, ela dificilmente irá comprometer-se.

GESTÃO ESTRATÉGICA

PROCESSO ADMINISTRATIVO

Planejamento: Definição dos objetivos a atingir Definição dos meios para alcançá-los Programação de quem, como e quando

Organização: Definição dos recursos Alocação dos recursos em órgãos e pessoas Estruturação dos órgãos Atribuição de autoridade e responsabilidade

PROCESSO ADMINISTRATIVO

Direção: Preenchimento dos cargos Comunicação, liderança e motivação das pessoas Direcionamento rumo aos objetivos Posta em marcha

Controle: Definição dos padrões de desempenho Avaliação do desempenho Comparação do desempenho com os padrões Ação corretiva

PLANEJAMENTO

PLANEJAMENTOOS SEIS PASSOS DO PROCESSO DE PLANEJAMENTO

Definição dos objetivos Para onde queremos ir?

Qual a situação atual?

Quais as premissas em relação ao futuro?

Onde estamos agora?

O que temos pela frente?

Quais as alternativas de ação? Quais os caminhos possíveis?

Qual a melhor alternativa? Qual o melhor caminho?

Implemente o plano escolhido

e avalie os resultados

Como iremos percorrê-lo?

MISSÃO

A missão de uma organização significa a razão de sua existência. É a finalidade ou o motivo pelo qual a organização foi criada e para o que ela deve servir.

MISSÃO

Quem somos nós? O que fazemos? E por que fazemos o que fazemos?

O enunciado da missão é uma declaração concisa do propósito e das responsabilidades da sua empresa perante os seus clientes:

A missão deve constar de uma declaração formal e escrita (credo da organização), para que ela funcione como um lembrete periódico a fim de que os funcionários saibam para onde e como conduzir os negócios.

VISÃO

É a imagem que a organização tem a respeito de si mesma e do seu futuro

“Visão sem ação não passa de um sonho.Ação sem visão é só um passatempo.Visão com ação pode mudar o mundo.”Joel A. Baker (Filme “A Visão do Futuro”)

VISÃO

Em geral, a visão está mais voltada para aquilo que a organização pretende ser do que como ela realmente é. Dentro dessa perspectiva, muitas organizações colocam a visão como o projeto que gostariam de ser dentro de um determinado prazo de tempo, e qual o caminho futuro que pretende adotar para chegar lá.

A visão precisa ser prática, realista e visível (nós não alcançamos aquilo que nós não vemos), pois não passará de uma mera alucinação, se ela sugerir ou propor resultados inatingíveis.

VISÃO

- No que a empresa quer se tornar?

- Qual a direção apontada?

- Onde nós estaremos?

- O que a empresa será?

- Em que direção eu devo apontar meus esforços?

- Eu estou ajudando a construir o que?

- Os recursos investidos estão levando a empresa para onde?

- Qual o nosso negócio?

PRINCÍPIOS/VALORES

Conjunto de crenças, ou princípios que

- definem e facilitam a participação das pessoas no desenvolvimento da Missão, Visão e dos próprios Valores;- definem e facilitam a articulação da Missão, Visão e Valores;- facilitam no comprometimento entre os empregados;- facilitam o comprometimento dos empregados com o mercado, e- facilitam o comprometimento dos empregados com a comunidade e a sociedade.

O enunciado de cada valor deve ser curto. Os valores são inegociáveis, e os mais perenes de uma empresa.

VALORES

O conjunto de valores deve definir a regra do jogo, em termos de comportamentos e atitudes, devendo conter um subconjunto das respostas às perguntas abaixo:

- Como os empregados devem se portar individualmente?- Como os empregados se relacionam entre si?- Como os empregados se relacionam com os clientes?- Como a empresa trata seus clientes?- Como a empresa faz negócios?- Como nos relacionamos com a comunidade?- Qual a nossa responsabilidade frente à sociedade?- Que valores, crenças ou princípios são importantes para a empresa?

VALORES

Resumidamente, os valores:- Definem as regras básicas que norteiam os comportamentos e atitudes de todos empregados.- São as regras do jogo para que, executando a Missão, alcancemos a Visão.- São o suporte, o estofo moral e ético da empresa.

EXEMPLOS

Restaurante Villa Mogi:

-missão: busca constante de crescimento na organização e desenvolvimento, a fim de fortalecer a imagem e fortalecendo relacionamento dos clientes.

-visão: ser uma empresa reconhecida dentro da gastronomia brasileira buscando qualidade e agilidade no atendimento. Valoriza a constante troca de experiências na convivência entre o restaurante e nossos clientes, em um espaço aconchegante e um ambiente familiar.

- valores: trabalho em equipe, agilidade e qualidade, maximar resultados, superar expectativas dos clientes.

EXEMPLOS:

Restaurante Fellini:

missão: satisfação dos clientes internos e externos, oferecendo um atendimento personalizado, uma equipe permanentemente treinada, com uma comida saborosa e saudável oferecida a preço justo num ambiente limpo e familiar.

visão: acreditamos no atendimento diferenciado e personalizado, consolidando-se com uma empresa de qualidade, que tem como objetivo reter e permitir que cresçam os colaboradores, oferecer um preço justo aos clientes e manter a empresa profícua, provando ser possível ter uma operação em que todos possam se sentir vencedores.

valores: acreditamos na conduta empresarial baseada em padrões éticos de integridade e transparência.

EXEMPLOS

Restaurante Emiliano:

missão: produzir uma alimentação saudável, de qualidade, associada ao atendimento de excelência com preço justo.

visão: através da integridade e dedicação do melhor time do Brasil, ser líder do segmento, fazendo com que a concorrência nos tenha como inspiração.

valores: transparência, alegria, extraordinário, time vencedor, atenção.

OBJETIVOS

São resultados específicos que se pretende alcançar em um determinado período de tempo.

Enquanto a missão define qual é o negócio da organização e a visão proporciona uma imagem do que a organização quer ser, os objetivos estabelecem resultados concretos que se deseja alcançar dentro de um específico prazo de tempo.

OBJETIVOS

Para serem úteis, os objetivos devem possuir as seguintes características:

Mensuráveis: capazes de definir quando são ou não atingidos. Realísticos: que possam ser alcançados no período de tempo

estabelecido e com os recursos disponíveis. Desafiadores: que requeiram esforço das pessoas. Definidos no tempo: que exijam um lapso de tempo para sua

consecução. Relevantes: que cubram as principais áreas de resultados da

organização. Motivadores: que estejam ligados a recompensas pessoais

pelo seu alcance.

ORGANIZAÇÃO

ORGANIZAÇÃO

Organizar consiste em: caracterizar as unidades operacionais

primárias definir o fluxo de sequência do trabalho agrupar as unidades operacionais

primárias para formar as unidades operacionais complexas

estabelecer a estrutura de autoridade sistematizar o trabalho

DIREÇÃO/LIDERANÇA/COACHING

FUNDAMENTOS DA DIREÇÃO

A direção é o processo de guiar as atividades dos membros da organização nos rumos adequados. Esses rumos, naturalmente, são aqueles que levam ao alcance dos objetivos organizacionais e que atendam também aos objetivos pessoais dos membros.

A direção é a função administrativa que se refere ao relacionamento interpessoal do administrador com seus subordinados. Para dirigir pessoas, o administrador precisa saber comunicar, liderar e motivar.

PRESSUPOSTOS DA TEORIA X PRESSUPOSTOS DA TEORIA Y

- detestam o trabalho e procuram evitá-lo sempre

- são preguiçosas e indolentes

- não têm ambição ou vontade própria

- evitam a responsabilidade

- resistem às mudanças

- preferem sentir-se seguras na rotina

- preferem ser dirigidas a dirigir

- gostam de trabalhar e sentem satisfação em suas atividades

- são aplicadas e têm iniciativa

- são capazes de autocontrole

- aceitam responsabilidade

- são imaginativas e criativas

- aceitam desafios

- são capazes de autodireção

A ADMINISTRAÇÃO PELA TEORIA X A ADMINISTRAÇÃO PELA TEORIA Y

- vigilância e fiscalização das pessoas

- desconfiança nas pessoas

- imposição de regras e regulamentos

- descrédito nas pessoas

- centralização das decisões na cúpula

- atividade rotineira para as pessoas

- autocracia e comando

- pessoas como recursos produtivos

- autocontrole e autodireção

- confiança nas pessoas

- liberdade e autonomia

- delegação de responsabilidades

- descentralização das decisões na base

- atividade criativa para as pessoas

- democracia e participação

- pessoas como parceiros da organização

Sistema 1

Autoritário coercitivo

Sistema 2

Autoritário benevolente

Sistema 3

Consultivo

Sistema 4

Participativo

total centralização das decisões

imposição, coerção, intimidação

nenhuma informação, somente ordens e comandos

nenhuma liberdade, muitas regras e regulamentos

punições e ações disciplinares, obediência rígida

alguma centralização das decisões

alguma imposição de regras e regulamentos

pouca informação, ordens, comandos e alguma orientação

alguma liberdade, desconfiança e condescendência

punições menos arbitrárias, recompensas salariais

descentralização e delegação das decisões

consulta aos níveis inferiores, com certa delegação

fluxo de informação vertical (ascendente e descendente)

confiança nas pessoas. Algum trabalho em equipe

ênfase nas recompensas salariais, raras punições ou castigos

total descentralização das decisões

participação, consenso e debate

intensa informação e comunicação, troca de ideias e sugestões

total liberdade e autonomia das pessoas. Poucas regras e restrições

ênfase nas recompensas salariais, sociais e simbólicas

DIFERENÇAS ENTRE EQUIPES E ESTRUTURA TRADICIONAL

ESTRUTURA TRADICIONAL EQUIPES

Desenhada ao redor de funções

As pessoas não têm o senso de propriedade do produto do seu trabalho

As pessoas têm habilidades simples

Líderes externos governam as pessoas

O staff de apoio e as habilidades são encontrados fora do grupo

As decisões organizacionais são tomadas por gerentes

As pessoas cuidam apenas da rotina

A responsabilidade das pessoas se limita ao trabalho executado

São desenhadas ao redor de processos de trabalho

As pessoas são proprietárias dos produtos, serviços ou processos

Os membros da equipe têm várias e diferentes habilidades e competências

Os membros da equipe governam a si mesmos

O staff de apoio e as habilidades são construídos dentro das equipes

As equipes são envolvidas na tomada de decisões organizacionais sobre si mesmas

A responsabilidade das pessoas envolve também a satisfação do cliente

As modernas abordagens administrativas privilegiam:

simplicidade, agilidade, flexibilidade, trabalho em equipes e células de produção, unidades autônomas, além de aspectos culturais como ampla participação, comprometimento, focalização no cliente interno e externo, orientação para metas e resultados, busca de melhoria constante e da excelência.

FUNÇÕES BÁSICAS DA DIREÇÃO

liderança: é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida através do processo de comunicação, para a realização de objetivos. A produtividade máxima só se alcança quando todos os empregados se esforçam para atingir o mesmo objetivo. Liderar é obter a realização das tarefas através do trabalho em equipe.

FUNÇÕES BÁSICAS DA DIREÇÃO

gerência: o elemento de um empreendimento que planeja, organiza, define, controla e avalia a equipe e as etapas do processo, possibilitando alcançar os objetivos. A melhor gerência é aquela que capacita sua equipe e fornece as melhores condições de trabalho. Gerência é a capacidade de alocar recursos para atingir objetivos. Ao gerir pessoas, deve-se direcionar corretamente as energias. Todo o gerenciamento requer um planejamento.

FUNÇÕES BÁSICAS DA DIREÇÃO

comunicação: para que o administrador obtenha sucesso nas suas comunicações, é necessário que ele conheça a ordem expedida e sua real significação, bem como o nível de percepção das pessoas a quem se destina a comunicação, a fim de fazer-lhes as comunicações de acordo com o seu horizonte de compreensão. Para uma melhor comunicação, deve haver: clareza (não usar expressões novas de interpretação ambígua), cortesia (evitar o tom imperativo, usar sempre “por favor” e “obrigado”) e motivação (predisposição do indivíduo ou grupo para efetuar ações visando alcançar determinado objetivo. Os motivos, necessidade ou desejo são as forças que impelem o comportamento do indivíduo).

CONTROLE

CONTROLE

Controlar significa garantir que o planejamento seja bem executado e que os objetivos estabelecidos sejam alcançados da melhor maneira possível.

O planejamento serve para definir os objetivos, traçar as estratégias para alcançá-los e estabelecer os planos de ação.

A organização serve para estruturar as pessoas e recursos de maneira a trabalhar de forma organizada e racional.

A direção mostra os rumos e dinamiza as pessoas para que utilizem os recursos da melhor maneira possível.

Por fim, o controle serve para que todas as coisas funcionem da maneira certa e no tempo certo.

ANÁLISE DE QUESTÕES CRÍTICAS:

Quais são os propósitos e objetivos da organização? A resposta a esta questão define para onde quer ir. A estratégia deve refletir a missão organizacional e os objetivos.

Para onde a organização está indo? A resposta a esta questão pode indicar se a organização está alcançando os objetivos organizacionais e qual o nível de progresso satisfatório nesse sentido.

Em que tipo de ambiente a organização existe agora? Ambos – ambiente externo e interno – são fatores exógenos e endógenos que devem ser abrangidos por esta questão.

O que pode ser feito para alcançar melhor os objetivos organizacionais no futuro?

CONTROLES ORGANIZACIONAIS

Os controles organizacionais

Em todas as organizações, a administração cria mecanismos para controlar todos os aspectos positivos da vida organizacional. Em geral, os controles organizacionais servem para:

1. Padronizar o desempenho, por meio de inspeções, pesquisas, supervisão, procedimentos escritos ou programas de produção;

2. Padronizar a qualidade dos produtos ou serviços oferecidos pela organização, mediante treinamento de pessoal, inspeções, verificações, controle estatístico de qualidade e sistema de recompensas e incentivos;

3. Proteger os bens organizacionais de abusos, desperdícios ou roubos, por meio de exigências de registros escritos, inspeções, levantamentos, procedimentos de auditoria e divisão de responsabilidade;

4. Limitar a quantidade de autoridade exercida pelas várias posições ou níveis organizacionais mediante descrições de cargos, diretrizes e políticas, regras e regulamentos e sistemas de auditoria;

5. Avaliar e dirigir o desempenho das pessoas, por meio de sistemas de avaliação do desempenho do pessoal, supervisão direta, vigilância e registros, incluindo informação sobre índices como produção por empregado ou perdas com refugo do empregado, etc..

6. Meios preventivos para o alcance dos objetivos organizacionais, pela articulação de objetivos em um planejamento, uma vez que ajudam a definir o escopo apropriado e a direção do comportamento das pessoas para o alcance dos resultados desejados.

O QUE MEDIRGeralmente, a preocupação principal das organizações está voltada para a medição, avaliação e controle de três aspectos principais:

- Resultados: ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo.

- Desempenho: ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que se pretende pôr em prática.

- Fatores críticos de sucesso: ou seja, os aspectos fundamentais para que a organização seja bem-sucedida nos seus resultados e no seu desempenho.

Muitas empresas desenvolvem várias medidas para acompanhar resultados financeiros, custos de produção, quantidade e qualidade dos bens produzidos, desempenho individual das pessoas e satisfação do cliente. Os aspectos mais focalizados do desempenho organizacional são:

- Lucratividade: volume de dinheiro gerado após deduzidas as despesas

- Competitividade: sucesso de uma empresa em relação aos seus concorrentes

- Eficiência: alcance dos resultados com o mínimo uso de recursos

- Eficácia: porcentagem da saída real sobre a saída esperada. Significa os meios e coisas certas para atender às necessidades dos clientes

- Qualidade: adequação em relação às especificações ou requisitos ou superação dos mesmos

- Inovação: grau em que se produz novas ideias ou se adaptam velhas ideias para criar resultados lucrativos

- Qualidade de vida no trabalho: aspectos do ambiente físico e psicológico do trabalho que são importantes para o funcionário.