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學校組織學習、組織創新與學校效能的關係 45
學校組織學習、組織創新與
學校效能的關係
李瑞娥1
摘 要
近世的科技發展，使人類社會急遽變遷，持續學習乃成為因應社會變遷最重
要的途徑，所以終身學習已成為國際組織所重視的教育理想，並且已成為各國教
育革新的核心理念；學校為了面對教育革新，勢必要透過組織學習與組織創新轉
變學校文化，才能有效提升學校效能，落實教育革新的目標。
本研究以 19 所學校的教師為預試對象，正式問卷調查則以台灣省公立國民
小學教師為實證研究對象，有效樣本為 1002位教師。本研究分別以 SPSS10.0 for
Windows 及 AMOS 結構方程模式分析等方法來進行實證研究。本研究發現，組
織學習與組織創新具有交互作用的關係，並可提升學校效能；其中學校組織創新
最能有效提升學校效能，而組織學習、組織創新交互作用之中，以組織氣氛創新
最能有效預測學校效能，對行政績效表現之學校效能最具影響力。
關鍵字：組織學習、組織創新、學校效能
1 美和技術學院通識教育中心助理教授
國 立 高 雄 師 範 大 學
高雄師大學報 2005,18,45-59
46 高雄師大學報 第十八期
The Correlations among Organizational Learning,
Organizational Innovation and School Efficiency.
Jui-O Lee＊
Abstract
The rapid change in human society due to recent technological advancements
has made continual learning the most important way for people to cope with such
social changes. It is necessary for schools to enhance the education efficiency
through organizational learning and innovation in order to cope with education
reforms.
The total of 209 valid pretest questionnaires recovered were the sources of
factor analysis for the testing instruments that were used in the study. An empirical
study on teachers of private and public elementary schools in Taiwan was conducted
in a formal survey. The number of valid samples was 1002. The SPSS and AMOS
were applied to verify the assumptions made in the study. Findings indicated that the
organizational learning and organizational innovation were mutually interactive, and
could enhance school efficiency. The organizational innovation could enhance
school efficiency and organizational learning. The organizational atmosphere
innovation in such a mutual effect could predict the school efficiency and influence
the performance of school administration and curriculum and instruction
development most effectively.
Key words: organizational learning, organizational innovation, school efficiency.
＊
Assistant Professor, Meiho Institute of Technology.
學校組織學習、組織創新與學校效能的關係 47
緒 論
研究動機
科技的高度發展，已使人類社會產生急遽變遷，我國為了因應社會變遷，已於
九十年實施教育革新，如九年一貫課程強調「學生可帶著走的能力」、「學生為主體」
的教學理念及「多元入學方案」等改革方案，學校為了落實教育革新，可能必須藉
由組織學習，促進組織創新，以激發個人投入創新教學，進而提升學校效能。因為
學校變革的實施不僅只是執行改變的事項，更需要轉變學校文化，教育革新需要融
入在學校文化中，才能確保組織創新成功的實施 (Sergionanni, 1995)；加上學校被
認為是過去五十年來，始終沒有太大改變的地方 (林麗寬譯， 1997)。
而 Hodge, Anthony 與 Gales(1996)認為組織創新過程是複雜的，因為涉及相當
多的人員、組織資源和時間，所以組織創新包括技術、目標、人員、文化等結構的
變革，而且解構組織型式意涵工作者需要有新技術、新決策過程。教師要進行創新
教學，便意涵著教師要學習一些新的東西，如此才能引用新的教學模式和新的學習
方式；基本上，課程創新推展的過程就是一種變革，而教師執行課程改革創新的過
程，就是學習的過程，在邊教導修改的教學行動中嘗試新的教學方法，所以教師的
學習發展，必須與教育革新的執行步調並駕齊驅，兩者是密不可分的。而組織學習
是一種發展共同解決問題的方式、是一種發展工作理解力的學習模式，這種共同解
決問題與工作理解力的學習，都是藉由組織學習的實務分享、對話而來的，讓教師
能在組織學習中突破過去的教學心理模式，因而能促使教師轉變為以學生為主體的
教學模式，而激發教學創新行為。所以學校要執行教育革新的策略與實務，便需要
透過組織學習來支援教師持續性的專業發展，藉由組織的團隊學習、團隊合作，支
援教師嘗試各類的教學創新活動。
所以，學校組織為了促進組織學習與組織創新，便意味組織管理與組織結構的
變革，而變革勢必對傳統組織行為、組織文化有所衝擊，而使教師產生焦慮或抗拒，
如此的話，學校應建立組織學習的機制，以合作、分享方式激發教師專業成長來轉
變學校文化，藉以提升教師教育革新的敏感度與認知度，才能面對教育革新的挑戰。
二、研究目的
依上所述本研究目的有：
(一 )瞭解組織學習與組織創新的關係；
(二 )分析組織學習、組織創新與學校效能各層面之間的關係。
三、名詞釋義
茲將研究探討問題所涉及的名詞詮釋如下：
(一 )組織學習 (organizational learning)
組織學習係指學校為了因應外在環境變化，學校組織需有所變革與創新，而建
48 高雄師大學報 第十八期
構學習機制來支持教師學習的行為。本研究是指受試者在根據組織學習理論、教師
專業成長理論，所編製「組織學習量表」之「個人學習」、「共享資訊價值」、「團隊
合作」、「深度對話」分量表上的得分，得分愈高，表示該校組織學習情況愈積極，
反之則有待加強。
(二 )組織創新 (organizational innovation)
組織創新是指學校組織會應用新穎、有用的方式處理或改變學校的實務工作。
本研究是指受試者在根據組織創新理論所編製之「組織創新量表」，包括「教學行
為創新」、「設備資源創新」、「行政運作創新」、「組織氣氛創新」等量表所測得的分
數。得分較高，表示該學校組織創新程度較高，反之則有待加強。
(三 )學校效能 (school effectiveness)
學校效能是指學校在各方面都有良好的績效而能達成目標的情況。本研究是指
受試者在依據學校效能理念與九年一貫課程所編製之「學校效能量表」，包括「課
程教學發展」、「教師專業品質」、「行政績效表現」、「社區認同參與」等分量表所測
得的得分。得分愈高表示其學校效能愈高，反之則有待加強。
文獻探討
一、學校組織學習的意涵
(一 )學校組織學習的意義
基本上，組織學習就是集體學習，而組織行為的改變就是集體學習的過程；這
是透過人與人之間的互動過程，沒有個人學習就沒有組織學習；學習不只對工作有
益，同時亦可對組織成員進行不同的運作 (Hodge, Anthony & Gales, 1996)。組織學
習是一種互動的過程，是一種分享知識、洞察力和個人心智模式的過程，並藉由組
織「記憶」過去的經驗和知識，儲存在組織記憶中，以提供領導者與成員反思組織
行為，並創新行為 (Leithwood, Aitken & Jantzi, 2001)；而 Huber(1991)認為組織學
習是指組織中的個人、團隊、部門等各個階層，獲得工作知識或技巧的過程；組織
學習可建構為四大程序系統：知識獲取、資訊散佈、資訊解釋及組織記憶。所以組
織學習便包含人際互動，從溝通、合作、相互影響，來重塑人群結構的關係與組織
文化的規範 (Walkins & Marsick, 1993)；事實上，組織學習乃是透過許多明確的活
動發展而達成的，組織學習不會是一個人的學習或單純成員個別學習的匯總。
而學校面對教育革新更應建構學校的組織學習文化，藉由「個人學習」、「共享
資訊價值」、「團隊合作」、「深度對話」等層面的組織學習結合理論與實務經驗，透
過組織學習引導教師從事教學的反思，進而創新教學行為模式，同時亦可凝聚教師
具有一致性的教育革新價值與認知；基本上，學校組織學習是一種過程而非結果，
它是一種創新，而不僅只是為了適應教育革新的環境。
(二 )學校組織學習的目的
組織學習最主要目的就是使組識成員具有共同的行為與價值，並朝向共同的行
為與價值進行改變。而組織要產生的共同行為與改變，就必然要有共同的學習
學校組織學習、組織創新與學校效能的關係 49
(Swiernga & Wierdsma, 1992; Leithwood, Aitken, & Jantzi, 2001)；個人所培育的
知識是不能產生組織的獨立性的 (Crossan, Lane & White, 1999)，必須透過團隊的分
享、擴散、流通、應用，才能發揮知識與資訊的價值，提升團隊智慧。Leithwood 與
Louis(1999)更強調組織學習不是要做更多的事，乃是希望用不同的方式來做事，例
如，以合作方式領導行政運作，讓教師實際的參與學校運作，鼓勵多元對話的學校
文化等方式，以產生有效的互動過程，所以組織學習必需建構在教師的實務工作
中。因此組織學習的目的，就如 Swiernga 與 Wierdsma(1992)所強調的：組織學
習的目的就是增進組織成員的團隊能力。而組織學習能發展出一種持續性創新能
力，能創造新方法來解決問題，對組織來說，組織學習就是為了維持生存。
而學校組織學習最終目的便是透過學校教師的團隊學習，累積、分享教學經
驗，以對話、分享、合作的組織學習方式，凝聚學校成員的團隊能力，並藉以創造
新概念來解決問題學校，進而落實教育革新的政策。
(三 )組織學習類型
Argyris 與 Schon(1978)認為組織學習是以學習是否涉及改變現有價值觀與規
範，而將組織學習類型劃分為二個層次：第一層為「單環學習」(single-loop learning)
－組織內部的適應過程，第二層為「雙環學習」 (double-loop learning)－組織對外
在環境的適應；單環學習是利用例行性學習來完成組織目標、解決問題以維持組織
生存能力。Wiersma 和 Swieronga(1992)更進一步提出「單環學習」、「雙環學習」、
「再學習」(deutero learning)的關係；「再學習」是針對前二階段的學習過程加以批
判與分析，然後加以改善。若學校教師藉由組織學習來解決教學問題，便是單環學
習；而教師若能深入思考教什麼，為什麼如此教，能夠質疑問題，便是雙環學習
(Leithwood, Aitken, & Jantzi, 2001)。
所以學校若要轉變學校組織文化，達成教育革新的目標，便應以雙環學習引導
學校成員對學校教學環境作整體性的反思與批判，促使學校成員能自我超越，改變
教師的教學信念與教學模式，激發教學創新。
(四 )學校組織學習的功能
面對教育革新應建立持續性的教師專業學習管道，以支援持續性的創新教學活
動；而組織學習能創造教師革新型的教師專業發展管道。歐用生 (1998)認為教師改
革是合作、諮商、妥協和適應的過程，教育改革是一個複雜的、動態的、價值導向
的過程。若要使教師在教育革新上有成就的話，就要讓教師能透過合作方式進行學
習與教學實務的互動 (Slick, 2002)。同時，Swiernga 與 Wierdsma( 1992)亦強調組
織學習確實可提供教師教學實務與學習相結合的空間，組織學習可支援教師的教學
實務問題，教師可在分享、對話中，激發教學行為的創新。所以組織學習是一種工
作實踐的學習，是一種實用主義，是一種暫持性的實踐選擇，透過教學經驗的分享
促使教師超越傳統的教學心理模式，這是理論與教學工作相結合的學習過程。
因此，學校組織學習具有改變學校組織文化、促進專業發展、激發教學創新的
功能，學校為了因應課程革新，應建構「共享資訊價值」、「團隊合作」、「深度對話」
50 高雄師大學報 第十八期
的組織學習機制，來創造「個人學習」的張力，以引導、激發個人學習與團隊合作，
並藉此提升學校組織創新的動力。
三、組織創新理論
(一 )創新的定義
在知識急遽爆增與市場競爭加速的時代，創新是一種引擎，創新已經成為企業
組織成功的決定性因素 (Greene, 1996)；在知識經濟時代知識創新已成為競爭力的
關鍵所在。Lessem(1991)認為創新是由於既有的結構無法控制，有機體為了因應環
境的變化，而產生的變異 (variation)，以導致解體，或自我突破與提升結構層次。
因此，創新是因為組織現有的方式已經無法解決現有的問題，而發展一種新穎而有
用的方式來處理問題的過程。
(二 )組織創新的定義
有關「組織創新」的定義常因研究者的興趣與觀點不同而有所差異。通常「組
織 創 新 」 (organizational innovation) 與 「 創造性 」 (creativity) 及 「 組 織 變 革 」
(organizational change)等名詞混淆 (Amabile, 1996)。創新與創造力的區別，在於創
造力是個人新奇的、有用的構想創造；而創新則是較須與團隊共同實現特定的構想
(Abamile, 1997)。但是 Hodge, Anthony 與 Gales(1996)則認為區隔組織變革與組織
創新是沒有意義的。
有關組織創新的定義，Hodge, Anthony 與 Gales(1996)認為組織創新就是對現
況的另類選擇，就是有計畫改變組織系統，改變輸入與輸出的關係、改變技術或轉
換的過程、改變組織結構或設計、改變合作機制、改變組織人員與角色、改變組織
文化，改革組織所有層面的情境。Robbins(2001)則強調組織創新是一種新奇的概
念，可應用來啟動或促進某項產品、過程或服務，進而提升組織效能。原則上，組
織創新就是組織以運用新穎而有用的概念、方式，來激發並改善組織成員與組織行
為的過程。
(三 )學校組織創新
學校為了面對教育革新的挑戰，學校組織亦應重新思考並轉變教育假設與管理
策略，以利教育革新的落實；但是有關組織創新的研究都以企業組織為研究對象，
有關學校的組織創新研究則尚未有研究文獻，所以本研究分析組織創新論述、教育
革新文獻後，以「教學行為創新」、「設備資源創新」、「組織氣氛創新」、「行政運作
創新」作為學校組織創新的研究構面，亦即學校應提供新的教學設備及新的行政運
作來創造鼓勵創新的氣氛，以利於教學創新與組織創新，引導教師以創新的教學方
式、工具實施教學，進而提升學校效能。
四、學校效能
學校組織學習與組織創新最終目標在於提升學校效能，而面對教育革新要將那
些指標作為學校效能指標便成為教育探究的核心。
學校組織學習、組織創新與學校效能的關係 51
(一 )學校效能的意義
效能 (effectiveness)與效率 (efficiency)常相提並論。基本上，學術界將效能簡單
的定義為「做對事情」(do the right thing)；而效率則定義為「把事情做對」(do the
thing right)。但是，為了追求組織之永續經營，效能與效率兩者都不可偏廢 (李再
長譯， 1999)。
而學校效能是學校辦學的核心 (江志正，2000)；學校效能雖然歷經各國教育學
者的努力，但迄目前為止，尚未建立一套為大家所信服的理論架構，主要是在於概
念上與方法論上仍有頗多爭議 (吳清山，1992)，有關學校效能意義在研究上，呈現
多元的看法。
而我國從九十學年度開始實施九年一貫課程的教育革新，九年一貫課程革新的
主要內涵為 (教育部，2000b)：1.實施大單元或統整主題式教學。教師要選擇或自行
編輯合適的教科書和教材，設計教學主題與教學活動；2.加強創造思考教學與多元
評量； 3.以「兒童為中心，以生活為內涵」的課程觀念取代現行以「老師為中心，
以教材為內涵」的現象； 4.教師必須依學習領域組成「教學群」，實施協同教學，
因此教師之間的合作格外重要。九年一貫課程無論在教學目標、教學活動設計、教
學情境與教室文化及教學評量上，都有很大的改變；本研究認為有關學校效能的指
標，要以能實現教育革新目標為根本。所以本研究的學校效能指標參考組織創新理
論、課程改革目標後，把「課程教學發展」、「教師專業品質」、「行政績效表現」、「社
區認同參與」等構面作為研究變項。
六、學校組織學習、組織創新與學校效能的關係
通常當環境過於動亂時，組織成員很難理解即將發生的狀況，但是組織學習可
引導組織成員具有智慧的行為 (Leithwood, Aitken, & Jantzi, 2001)；組織為了生存，
常需藉由組織創新才能適應新環境，而創新、轉型便意味著準備學習 (Swiernga &
Wierdsma, 1992)，而二十一世紀的教育理念是以學校本位、教師彰權賦能和教學理
解作為教育改革的積極性目標 (Cohen & Sproull ., 1996)；透過組織學習可讓教師理
解創新的原因及創新後的成果，亦可藉由組織學習凝聚組織成員的行為與價值觀，
而使組織創新易於執行。創新、工作、學習三者之間的關係是可併用的，隱含互補
關係，而不是衝突，學習可作為工作與創新的橋樑 (Kim, 1993)。教育革新所造成的
不確定教學環境形成學校組織創新的張力，激發組織學校成員進行學習，而學校組
織學習則能提供學校掌握組織創新的情況，並有效處理教育革新所帶來的問題，可
支援教師詮釋及接納教育革新新所造成的影響及創新的可能方向，所以組織學習與
組織創新可說是交互影響的關係，在交互影響之下共同提升學校效能，進而落實教
育改革的策略。
因此，本研究認為學校組織學習與組織創新具有交互作用的關係，並對「課程
教學表現」、「教師專業品質」、「行政績效表現」、「社區參與認同」等學校效能具有
深遠的影響力，值得深入探討。
52 高雄師大學報 第十八期
研究設計與實施
研究架構
組織學習
圖一 學校組織學習、組織創新與學校效能架構圖
二、研究對象
本研究採用問卷調查法蒐集資料，以高雄市、高雄縣、屏東縣、台南市等 19
所學校的教師為預試對象，所回收之有效問卷 209 份，做為測驗工具的因素分析；
正式問卷調查以台灣省公立國民小學教師為實證研究對象，共發出 1200 份，回收
1023 份，可用卷為 1002 份，可用率為 83.5％。
三、研究工具
本研究採用問卷調查法蒐集資料，包括組織學習問卷、組織創新問卷與學校效
能問卷，由研究者探究理論文獻，並參酌相關研究問卷，及考量九年一貫課程革新
目標與評鑑指標後編擬初稿，大致可分為編擬初稿、專家意見調查、編製預試卷、
預試卷分析、修正定稿等五個階段。
本研究「組織學習、組織創新與學校效能調查問卷表」分為十二個分量表，其
效度與信度分述如下：
(一 )建構效度
以主成分分析法、斜交轉軸對預試資料進行因素分析。「組織學習量表」共得
到四個特徵值大於 1 的因素，具有 68.75％的解釋量；「組織創新量表」則共得到四
個特徵值大於 1 的因素有 65.15％的解釋量；「學校效能量表」得到四個特徵值大於
1 的因素，解釋變異量為 66.11％，顯示本研究量表有非常好的建構效度。
組織學習
教學行為創新 設備資源創新 行政運作創新 組織氣氛創新
組織創新
學校效能
社區認同參與
行政績效表現 教師專業品質 課程教學表現
個人學習
共享資訊價值
團隊合作
深度對話
學校組織學習、組織創新與學校效能的關係 53
(二 )信度
以因素結構進行預試分量表信度分析，發現本量表具有極佳的信度。組織學習
總量表之 Cronbach α=.9460 ，其分量表分別為 「 個 人 學 習 分量表」 Cronbach
α=.8803；「共享價值資訊分量表」Cronbach α=.9376；「團隊合作分量表」Cronbach
α=.7832；「深度對話分量表」Cronbach α=.8736；組織創新總量表之 Cronbach α
＝ .8698，其分量表分別為「教學行為創新分量表」之 Cronbach α=.81、「設備資源
創新分量表」之 Cronbachα=.87、「行政運作創新分量表」之 Cronbach α=.82、「組
織氣氛創新分量表」之 Cronbach α=.88 ；「學校效能總量表」之 Cronbach α＝ .9013，
其分量表分別為「教學課程發展分量表」之 Cronbach α=.8230、「教師專業品質分
量表」之 Cronbach α=.8651、「行政績效表現分量表」之 Cronbach α=.9389、「社區
認同參與分量表」之 Cronbach α=.8710。
四、實施程序
本研究在邊蒐集資料，邊確定研究範圍，然後請教專家分析試題，再編製預試
卷及實施預試。預試卷分析完成後，確定樣本學校並寄發正式問卷，為了提高回收
率及可用率，問卷寄出前先以電話與樣本學校的負責人聯繫。在寄發問卷時除了附
上回郵信封外，並且附上信函，說明本研究的目的、作答方式及分發問卷注意事項
等，對於逾時未寄回者，以電話催交。
五、資料處理
本研究採取量化方法進行資料分析，並運用 SPSS 10.0 for Windows 及 AMOS
5.0 for Windows 統計套裝軟體進行結構方程模式分析。AMOS(Analysis of Moment
Structure)可用來進行「結構模式」(structural modeling)，「共變數結構分析」(analysis
of covariance structures)，或是「因果模式」 (causal modeling)等資料分析，亦可用
來分析傳統的「一般線性模式」和「共同因素分析 (吳裕益，2004)。結構方程模式
分析 (Structural Equation Model, SEM)是一種以迴歸為基礎的多變量統計技術，可
同時處理各潛在變項與可觀察變項間的影響關係，以驗證經由理論所建構的因果模
式，同時能指出這些影響關係中未觀察到的觀念，以及解釋在估計過程中的測量誤
差 (吳裕益， 2004；邱皓政， 2003)。
研究發現
一、組織學習與組織創新的關係
54 高雄師大學報 第十八期
表 1 組織學習與組織創新相關係數矩陣表
個人學習 共享資訊
價值
團隊合作 深度對話 教學行為
創新
設備資源
創新
行政運作
創新
組織氣氛
創新
個人學習
共享資訊價值
團隊合作
深度對話
教學行為創新
設備資源創新
行政運作創新
組織氣氛創新
1.000
.800***
.744***
.808***
.670***
.730***
.705***
.762***
.800***
1.000
.855***
.849***
.615***
.658***
.670***
.729***
.744***
.855***
1.000
.785***
.542***
.595***
.613***
.678***
.808***
.849***
.785***
1.000
.622***
.662***
.671***
.725***
.670***
.615***
.542***
.622***
1.000
.686***
.651***
.706***
.730***
.658***
.595***
.662***
.686***
1.000
.832***
.827***
.705***
.670***
.613***
.671***
.651***
.832***
1.000
.848***
.762***
.729***
.678***
.725***
.706***
.827***
.848***
1.000
*** p<.001
從表 1 積差相關分析結果顯示，組織學習與組織創新有顯著相關，即學校組織
學習程度越高，則學校就有愈高程度的組織創新。「個人學習」愈高則「組織氣氛
創新」愈高 (r=.76, p<.001)，最低是「教學行為創新」(r =.669, p<.001)。而學校「共
享資訊價值」愈高，則學校「組織氣氛創新」便愈高 (r=.727, p<.001)，最後是「教
學行為創新」 (r =.616, p<.001)。也就是說，當學校愈重視組織學習時，學校便有
愈高程度的組織創新。
二、組織學習與學校效能的關係
從表 2 可知，學校組織學習與學校效能有顯著關係。學校若組織學習愈高，則
學校就有較高的學校效能。組織學習的「個人學習」與「行政績效表現」較高 (r=.715,
p<.001)，顯示「個人學習」與學校效能有顯著的高相關；組織學習之「共享資訊
價值」與「行政績效表現」 (r =.647, p<.001)相關較高；組織學習之「團隊合作」
與「行政績效表現」的學校效能相關較高 (r=.606, p<.001)；組織學習之「深度對話」
則與「行政績效表現」(r =.690, p<.001)、「課程教學發展」(r =.631, p<.001)相關較
高。顯示，學校愈重視組織學習，學校便有愈高程度的學校效能，無論以何種方式
進行組織學習都能有效提升學校效能。
表 2 組織學習與學校效能相關係數矩陣
個人學習 共享資訊
價值
團隊合作 深度對話 課程教學
創新
教師專業
品質
行政績效
表現
社區認同
參與
個人學習
共享資訊價值
團隊合作
深度對話
課程教學創新
教師專業品質
行政績效表現
社區認同參與
1.000
.800***
.744***
.808***
.658***
.556***
.715***
.568***
.800***
1.000
.855***
.849***
.619***
.536***
.647***
.547***
.744***
.855***
1.000
.785***
.577***
.482***
.606***
.505***
.808***
.849***
.785***
1.000
.631***
.539***
.690***
.551***
.658***
.619***
.577***
.631***
1.000
.796***
.773***
.648***
.556***
.536***
.482***
.539***
.796***
1.000
.666***
.542***
.715***
.647***
.606***
.690***
.773***
.666***
1.000
.719***
.568***
.547***
.505***
.551***
.648***
.542***
.719***
1.000
*** p<.001
學校組織學習、組織創新與學校效能的關係 55
三、組織創新與學校效能之關係
從表 3 積差相關分析結果顯示，組織創新與學校效能有顯著相關，亦即學校組
織創新程度愈高，學校效能便愈高。組織創新的「教學行為創新」愈高，則「課程
教學發展」效能愈高 (r=.707, p<.001)，最後是「社區認同參與」(r =.528, p<.001)；
組織創新之「設備資源創新」與「行政績效表現」有顯著的高相關 (r =.804, p <.001)；
組織創新之「行政運作創新」與「行政績效表現」 (r =.811, p <.001)的相關最高。
而「組織氣氛創新」則與「行政績效表現」相關最高 (r =.801, p<.001)。顯示，學
校組織創新與學校效能有高度的相關，而且不同構面的組織創新對學校效能呈現不
同的影響效果。
表 3 組織創新與學校效能相關係數矩陣
教學行為
創新
設備資源
創新
行政運作
創新
組織氣氛
創新
課程教學
發展
教師專業
品質
行政績效
表現
社區認同
參與
教學行為創新
設備資源創新
行政運作創新
組織氣氛創新
課程教學發展
教師專業品質
行政績效表現
社區認同參與
1.000
.686***
.651***
.706***
.707***
.682***
.630***
.528***
.686***
1.000
.832***
.827***
.688***
.562***
.804***
.654***
.651***
.832***
1.000
.848***
.678***
.604***
.811***
.642***
.706**
.827***
.848***
1.000
.712***
.606***
.801***
.639***
.707***
.688***
.678***
.712***
1.000
.796***
.773***
.648***
.682***
.562***
.604***
.606***
.796***
1.000
.666***
.542***
.630***
.804***
.811***
.801***
.773***
.666***
1.000
.719***
.528***
.654***
.642***
.639***
.648***
.542***
.719***
1.000
*** p<.001
四、組織學習、組織創新交互作用與學校效能之結構方程模式關係
為了進一步驗證組織學習、組織創新與學校效能的密切關係，以 AMOS 結構
方程模式分析組織學習、組織創新與學校效能各構面之間的關係。以組織學習之「個
人學習」、「共享資訊價值」、「團隊合作」、「深度對話」，及組織創新之「教學行為
創新」、「設備資源創新」、「行政運作創新」、「組織氣氛創新」等為預測變項 (以長
方形代表 )，然後以學校效能之「課程教學發展」、「教師專業品質」、「行政績效表
現」、「社區認同參與」等構面為效標變項 (以橢圓形代表 )。以長方形的變項分析三
個橢圓形之潛在變項的關係，如圖二所示。
此 結 構 模 式 具 有 不 錯 的 適 配 度 (Chi-square/df=18.036, df=52,p<.001, RMR
=.026, NFI=.927, IFI=.931, TLI=.912，GFI=.851,AGFI=.806)，且其標準化迴歸係數
皆達到顯著水準。模式顯示組織學習與組織創新具有顯著交互作用其標準化迴歸係
數為 λ =.89(p<.001)，其中以「共享資訊價值」( λ = .93)、「組織氣氛創新」( λ = .91)
所呈現的效果較高；而且其交互作用對學校效能產生正向的因果關係；對學校效能
的總效果為 λ =1.78， 是 λ =.84, λ =.05, λ =.89 的總和。組織學習構面之「個人學
習」、「共享資訊價值」、「團隊合作」、「深度對話」，所呈現之標準化因素負荷量分
別為分別為 λ =.88, λ = .93, λ =,.88, λ =.91，換言之，顯示「共享資訊價值」與「深
度對話」較能有效的呈現組織學習潛在變項。而組織創新之「教學行為創新」、「設
56 高雄師大學報 第十八期
組織學習
教學行為創新 設備資源創新 行政運作創新 組織氣氛創新
社區認同參與 課程教學發展 行政績效表現 教師專業品質
共享資訊價值
組織創新
學校效能
團隊合作
深度對話
備資源創新」、「行政運作創新」、「組織氣氛創新」構面交互作用後，所呈現之標準
化因素負荷量分別為 λ =.82, λ = .90, λ = .90, λ =.91，顯示「組織氣氛創新」與
「行政運作創新」、「設備資源創新」比「教學創新行為」較能夠說明組織創新的觀
測變項。而學校效能四個構面「課程教學發展」、「教師專業品質」、「行政績效表現」、
「社區認同參與」，在組織學習與組織創新的交互作用影響下，所呈現的標準化因
素負荷量分別為 λ =.86, λ =.77, λ = .92, λ =.76，顯示此四項測量變項能有效的
代表學校效能潛在變項，其中以「行政績效表現」與「課程教學發展」最能有效呈
現學校效能。
圖二 組織學習與組織創新交互作用與學校效能的關係模式
*** p<.001 ** p<.01
此模式顯示由這些測量變項，所呈現組織學習與組織創新交互作用對學校效能
的正向因果關係模式中，可以推論學校若能以「個人學習」、「共享資訊價值」、「團
隊合作」、「深度對話」等構面的組織學習，激發「教學行為創新」、「設備資源創新」、
「行政運作創新」、「組織氣氛創新」等構面的組織創新，便能有效提升「課程教學
發展」、「教師專業品質」、「行政績效表現」、「社區認同參與」的學校效能，其中以
「組織氣氛創新」對「行政績效表現」與「課程教學發展」最具預測力。
e4 e3 e2 e1
e5
e9 e10 e11 e12
d-2
個人學習
d-1 d-3
e6
e7
e8
.88 .93
..88
..91
..05**
..84*** ..89***
.82 .90 .90 .91
..76 ..92 ..77 ..87
學校組織學習、組織創新與學校效能的關係 57
結論與建議
本研究目的是期望協助學校面對九年一貫課程的改革時，能藉由學校組織學習
與組織創新提升學校效能，進而落實課程革新的目標。經過調查研究及分析後，發
現學校組織創新與組織創新確實可提升學校效能，茲將其結論摘述如下：
一、結論
(一 )組織學習與組織創新具有顯著交互作用之關係，其中以「共享資訊價值」、「組
織氣氛創新」所呈現的效果較高。
(二 )研究發現學校若進行校組織學習與組織創新確實能提升學校效能，經由結構
方程模式分析發現，組織創新與組織學習的交互作用對學校效能確實具有正
向因果關係，其交互作用對學校效能具有顯著預測力。
(三 )組織學習與組織創新交互作用後，組織創新較組織學習對學校效能所產生的
直接效果較高。
(四 )共享資訊價值在組織學習與組織創新之交互作用，對學校效能具有高度的預
測力；換言之，學校若要提升學校效能，要先建立學校的共享資訊價值與深
度對話的機制，藉以促進良好組織氣氛及行政運作，加強設備資源的創新，
以激發教師教學創新，才能有效提升學校效能。
(五 )組織學習與組織創新對行政績效表現與課程教學發展的表現，最具有預測
力。
二、建議
根據研究結論，教學行為創新與教師專業品質是屬於較弱的一環。然而，課程
革新的成功與否，教師的教學創新行為與教師專業品質是關鍵因素，為了促進教師
從事教學創新，落實課程改革目標，本研究提出下列建議：
(一 )學校應為教師提供創意平台，以激發創意教學。本研究發現，組織氣氛創新
最能有效促進行政績效表現與課程教學發展之學校效能；因此學校應提供創
意平台，以激發教師實施創意教學。學校要建立完善的網路系統，讓教師建
構虛擬社群或教學資訊網站，以滿足教師發表、分享創新教學理念，及獲取
他人的支援從事創新教學的實驗。
(二 )學校應建立獎勵制度，鼓勵教師從事行動研究及創意教學，學校應在公開場
合肯定教師的教學創新，或是以實質獎勵措施鼓勵教師教學創新，以提升學
校教學效能。
(三 )學校要建立彈性有創意的組織氣氛，並以教師本位、學生本位及社區本位的
教學環境，達成教育革新的目標。
(四 )學校應鼓勵教師實施行動研究團隊，以一個主題或一個單元從事教學研究，
引導教師建立持續性專業成長的態度，以永保教師的專業品質。
(五 )學校應鼓勵教師建立教學團隊，或以學年為單位，定期或不定期的進行教學
58 高雄師大學報 第十八期
經驗分享與對話，可藉此激發並支援教師從事創新教學活動；最後可因教師
的分享、對話，而提升學校行政績效。
(六 )學校應建立對話、合作及分享的行政運作方式，以統整學校發展計畫，建立
學校共同願景，並定期與教師檢討工作執行成效，共同完成組織創新目標。
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