義守大學管理學院管理碩士在職專班

Postgraduate Programs in Management

I-Shou University

碩 士 論 文

學校衛生組長之工作壓力、內、外部支持與工作績效

之關係-以校園傳染病防治業務為例

Relationships among Worked-related Stress, Internal

and External Support, and Work Performance in School

Health Executives-Especially Issue of Communicable

Disease Control Services on the Campus

指導教授：高家常博士

研 究 生：鄭春美

中 華 民 國 100 年 6 月

i

謝 辭

本研究自研究方向之初擬，到最後順利完成，首先要感謝我的指導教授高家常博

士，在理念與觀念給予指導；高老師的引導式的指導方式與嚴謹要求，讓我在研究過程

中學會秉持著邏輯的思維、小心謹慎去完成每個研究步驟，令我在研究過程中獲益匪淺。

另外要感謝林佑樺博士、王瑞霞博士，在論文口詴期間的不吝賜教，提出中肯、客

觀的問題與建議，使得本研究得以修正、完備。

在論文寫作過程中，同窗好友莉聆、淑惠、麗玲及任職學校鎮城主任、和涇主任、

琳喻老師、可欣、明憲、文欽等包容、協助，都給我莫大的精神支柱及實質上的協助。

當然，特別一提的是我摯愛的老公余仲哲，在論文寫作上給了我最大的後盾，除了上班，

還要料理家務，照顧冠邑及兆盛二個年帅小孩，為小孩複習功課，忍受小孩們的無理取

鬧，讓我無後顧之憂念完研究所。

此外，公公及大姑佩君的協助，母親的關心，二姊、三姊、四姊、五姊的鼓勵，都

讓我好生感激，由於有你們的關心支持，才能讓本研究產生源源不絕的動力，在此感恩。

ii

摘 要

本研究主要探討高中職以下各級學校衛生組長在校園傳染病的防治業務上工作壓

力、內、外部支持及工作績效之關係，並檢驗內、外部支持是否具有工作壓力與工作績

效的中介效果。研究方法採橫斷性、問卷調查方式研究，以英國衛生安全局工作相關壓

力的指示工具中文版、自擬「內、外部支持量表」及林勝聰編製「工作績效量表」為研

究工具，完成問卷者共計 210 人，以統計套裝軟體 SPSS 17.0 for Windows 進行敘述統計、

量表信、效度、獨立樣本 t 檢定、單因子變異分析及因徑分析等統計方法，進行分析研

究，主要發現如下：

一、 衛生組長知覺工作壓力以「要求」得分最低，表示在工作中工作量、工作

方式和工作環境，為衛生組長主要的工作壓力來源。

二、 衛生組長在內、外部支持以導師及家長的支持得分最高，而教育與衛生單

位支持得分最低。

三、 衛生組長在工作績效表現，以工作效率表現最好，而最缺乏工作熱忱。

四、 個人屬性，以年齡具顯著性影響，可影響角色層面工作壓力、內、外部支

持及工作績效；其他行政年資可影響內、外部支持；衛生組長工作年資則可影響工作績

效；顯示工作經驗傳承的重要性。

五、 衛生組長的工作壓力越低，則工作績效越好；內、外部支持越好，工作績

效亦越好；內、外部支持會緩衝工作壓力對工作績效的負向影響。

研究結果，建議學校：1.增訂工作描述，以達工作經驗傳承。2.落實學校衛生委員

會的運作，建立支持網絡，整合資源。建議教育與衛生單位：1.提供諮詢窗口及檢測服

務；2.新興傳染病發生時，能及時並提供充足的防疫物質(耳溫槍、口罩及消毒劑…等)；

3.訂定學校行政人員傳染病防治工作手冊；4.提供專業人員定期到校做衛生教育宣導活

動；5.明確傳染病作業流程及規範（包含：家長，如：發燒的病童，一定需在家休息）。

關鍵字：內、外部支持、工作壓力、工作績效、學校衛生組長

iii

Abstract

The objectives of this study were to examine the relationships among worked-related

stress, internal and external support, and work performance of school health executives in

Kaohsiung city, Taiwan, and to examine whether the internal and external support mediating

worked-related stress and work performance. A total of 210 school health executive’s

completed the Chinese Health and Safety Executive Management Standards Indicator Tool,

the Internal and External Support questionnaires, the Job Performance Scale, and a personal

profile via web-based, mailing, or documentation exchange delivery system. The SPSS 18

version was used for analyzing the data. Factor analyses, descriptive statistic, t- tests,

ANOVAs, and path analysis were used to answering the research questions.

The findings were as the following:

1. School health executives’ reported the lowest score of worked-related stress on

demand domain; indicating workload, work patterns, and the work environment were the

major stressors.2.School health executives reported the highest score of internal and external

support on homeroom teachers and Parents and the lowest score on education and healthcare

organizations.

3. School health executives reported the highest score of work performance on work

efficiency and the lowest score on work enthusiasm.

4. Age and work experiences were significant factors that had a positive association with

internal and external support and particular domains of worked-related stress and work

performance.

5. Worked-related stress, internal and external support, and work performance of school

iv

health executives were associated with each other. And, internal and external support meidted

worked-related stress and work performance.

Recommendations are as the following:

1. Recommendations for the Education and Healthcare Executive include: (1) to set up a

specific channel for counseling, screening with regards to early infection detection and

infectious disease prevention information；(2) to provide sufficient medical-related materials

while infections disease is attached；(3) to make the manual of infectious disease prevention

and control for the school healthcare executives；(4) to make the SOPs and norms of

infections prevention and control；and (5) to provide regular visiting professionals with

advanced inflection control knowledge and substantial support.

2. Recommendations for the school administrates: (1) to provide positive support for

school health executives so that they may accumulate work experiences for improving their

work performance by decreasing workload, and (2) to establish the school healthy committee,

the support networks, and a integrated resources system.

Key Words：worked-related stress, internal and external support, work performance, school

health executives

v

目 次

第一章 緒論 ........................................................................................ 1

第一節 研究背景與動機 .............................................................................. 1

第二節 研究目的 .......................................................................................... 3

第二章 文獻查證 ............................................................................... 4

第一節 學校傳染病防治 .............................................................................. 4

第二節 衛生組長的角色與功能 .................................................................. 9

第三節 工作壓力的概念 ............................................................................ 12

第四節 內、外部支持的概念 .................................................................... 16

第五節 工作績效的概念 ............................................................................ 18

第六節 個人屬性在工作壓力、內、外部支持、工作績效之差異 ....... 22

第七節 工作壓力、內、外部支持與工作績效之相關 ........................... 25

第三章 研究方法 ............................................................................. 31

第一節 研究設計 ........................................................................................ 31

第二節 樣本來源及步驟 ............................................................................ 33

第三節 研究工具 ........................................................................................ 33

第四節 資料分析 ........................................................................................ 38

第四章 研究結果 ............................................................................. 40

第一節 樣本基本資料 ................................................................................ 40

第二節 工作壓力、內、外部支持、及工作績效量表結果 ................... 42

第三節 個人屬性在工作壓力、內、外部支持、及工作績效之差異 ... 47

第四節 工作壓力、內、外部支持與工作績效之關係 ........................... 63

第五章 結論與建議 ......................................................................... 66

第一節 研究結果 ........................................................................................ 66

第二節 討論 ................................................................................................ 69

第三節 建議 ................................................................................................ 76

第四節 研究限制與後續研究建議 ............................................................ 78

vi

參考文獻 ............................................................................................. 80

一、中文部分 ................................................................................................ 80

二、英文部分 ................................................................................................ 88

附錄...................................................................................................... 94

附錄 A 學校傳染病有關的法規規範工作事項一覽表 .............................. 94

附錄Ｂ調查問卷 ............................................................................................ 95

vii

表 次

表 2-1 2009 年臺灣地區法定傳染病確定病例人數統計—5-19 歲年齡別 ... 6

表 2-2 國外學者對工作壓力的定義一覽表 .................................................... 13

表 2-3 國內學者對工作壓力的定義一覽表 .................................................... 14

表 2-4 國外學者對工作績效的定義 ................................................................ 19

表 2-5 國內學者對工作績效的定義 ................................................................ 20

表 2-6 研究者對於工作壓力與工作績效有關之研究彙整表 ........................ 26

表 2-7 國內研究者對於社會支持與工作績效有關之研究彙整表 ................ 28

表 2-8 國內研究者對於工作壓力會受內、外部支持而間接影響工作績效之

研究彙整表 ............................................................................................ 29

表 3-1 工作壓力量表信度係數......................................................................... 35

表 3-2 參與本研究問卷修正意見之學者專家名單 ........................................ 36

表 3-3 內、外部支持量表信度係數 ................................................................ 36

表 3-4 工作績效量表信度係數......................................................................... 37

表 4-1 基本資料描述性資料............................................................................. 41

表 4-2 工作壓力量表因素分析摘要表 ............................................................ 43

表 4-3 工作壓力各層面總分、帄均數與標準差分析摘要表 ........................ 44

表 4-4 內、外部支持量表因素分析摘要表 .................................................... 45

表 4-4 內、外部支持量表因素分析摘要表 .................................................... 46

viii

表 4-5 內、外部支持各層面總分、帄均數與標準差分析摘要表 ................ 46

表 4-6 工作績效各層面總分、帄均數與標準差分析摘要表 ........................ 47

表 4-7 不同「性別」的衛生組長對工作壓力 t 考驗摘要表 ....................... 48

表 4-8 不同「年齡」的衛生組長對工作壓力差異分析摘要表 .................... 49

表 4-9 不同「衛生組長工作年資」的衛生組長對工作壓力 t 考驗摘要表50

表 4-10 不同「其他行政工作年資」的衛生組長對工作壓力 t 考驗摘要表

........................................................................................................... 50

表 4-11 不同「教育程度」的衛生組長對工作壓力 t 考驗摘要表 ............. 51

表 4-12 不同「教育背景」的衛生組長對工作壓力 t 考驗摘要表 ............. 51

表 4-13 不同「婚姻」的衛生組長對工作壓力 t 考驗摘要表 ..................... 52

表 4-14 是否兼任「導師」的衛生組長對工作壓力 t 考驗摘要表 ............. 52

表 4-15 衛生組長背景變項在工作壓力層面顯著性差異摘要表 .................. 53

表 4-16 不同「性別」的衛生組長對內、外部支持 t 考驗摘要表 ............. 53

表 4-17 不同「年齡」的衛生組長對內、外部支持差異分析摘要表 .......... 54

表 4-18 不同「衛生組長工作年資」的衛生組長對內、外部支持 t 考驗摘要

表 .......................................................................................................... 54

表 4-19 不同「其他行政工作年資」的衛生組長對內、外部支持 t 考驗摘要

表 .......................................................................................................... 55

表 4-20 不同「教育程度」的衛生組長對內、外部支持 t 考驗摘要表 ..... 55

表 4-21 不同「教育背景」的衛生組長對內、外部支持 t 考驗摘要表 ...... 56

ix

表 4-22 不同「婚姻」的衛生組長對內、外部支持 t 考驗摘要表 .............. 56

表 4-23 是否兼任「導師」的衛生組長對內、外部支持 t 考驗摘要表 ...... 57

表 4-24 衛生組長個人屬性在內、外部支持層面顯著性差異摘要表 .......... 58

表 4-25 不同「性別」的衛生組長對工作績效 t 考驗摘要表 ..................... 58

表 4-26 不同「年齡」的衛生組長對工作績效差異分析摘要表 .................. 59

表 4-27 不同「衛生組長工作年資」的衛生組長對工作績效 t 考驗摘要表

............................................................................................................... 59

表 4-28 不同「衛生組長工作年資」的衛生組長對工作績效 t 考驗摘要表

............................................................................................................... 60

表 4-29 不同「教育程度」的衛生組長對工作績效 t 考驗摘要表 .............. 60

表 4-30 不同「教育背景」的衛生組長工作績效 t 考驗摘要表 .................. 61

表 4-31 不同「婚姻」的衛生組長對工作績效的 t 考驗摘要表 ................. 61

表 4-32 是否兼任「導師」的衛生組長對工作績效 t 考驗摘要表 ............. 62

表 4-33 衛生組長背景變項在工作績效層面顯著性差異摘要表 ................. 63

表 4-33 工作壓力、內、外部支持對工作績效 β 值、R 帄方一覽表 .......... 64

表 4-34 工作壓力、內、外部支持對工作績效四因素構面 β 值、R 帄方一覽

表 .......................................................................................................... 65

表 5-1 假說檢定彙總表 .................................................................................... 68

x

圖 次

圖 2-1 高雄市立七賢國民中學校務行政組織圖（範例） ........................ 10

圖 2-2 高雄市立三民國中學務處行政組織圖（範例） ............................ 10

圖 3-1 研究架構圖 ......................................................................................... 31

圖 4-1 工作壓力、內、外部支持對工作績效影響之因徑分析圖 ............ 64

1

第一章 緒論

在首章中開啟了本研究主要的研究背景與動機，闡明筆者對本篇的構思來源與研究

目的，並以研究背景與動機、研究目的二節描述之。

第一節 研究背景與動機

世界衛生組織於1948年4月7日成立之後，積極督促各國推動各項學校衛生計畫，並

在1950年代成立世界衛生組織學校健康服務專家委員會（World Health Organization

[WHO] Expert Committee on School Health Services；1950）推動促進學校健康服務。有

鑑於學校衛生之重要性，WHO與聯合國兒童基金會（United Nations Childeren's Fund,

UNICEF）聯合發表的Alma Ata 宣言「2000年全民健康」，再次強調健康促進與疾病預

防的重要性（WHO, 1978）。在世界衛生組織的倡導之下，學校衛生於1996年採行新的

工作模式─「健康促進學校」，將健康促進學校定義為學校社區成員共同合作，為學生

提供整體性與積極性的經驗和組織，以促進並維護學生的健康（WHO, 1996）；並強調，

健康促進學校是一所學校能持續增強它的能力，一個有益於生活、學習與工作的健康場

所（WHO, 1998），成為目前世界各國建立健康促進學校，推動健康促進學校計畫的準

則（黃松元，2009）。

台灣地區所有各級學校在學學生及教職員工約佔總人口的四分之一（中華民國學校

衛生學會，1997），為照顧這個大族群的健康，教育部自2003 年開始落實實施健康促

進學校模式；透過健康促進學校，推動各項學校衛生計畫，以促進各級學校學生、教職

員工、學生家長，乃至於社區居民之健康（黃松元，2009）；健康促進學校在健康服務

重點內容，即提到推動校園傳染病防治，以維護學生身心健康，達到學生健康管理。傳

染病防治業務是學校衛生的重點工作項目之一，而學校衛生是強調由下而上的學校衛生

政策，進一步結合社區資源，以促進師生、家庭及社區成員的健康（姜逸群等，2009；

2

黃松元，2009）。

近年來，許多致命的傳染病在世界各地捲土重來；除了我們已知的腸病毒、登革熱、

結核病、愛滋病及嚴重急性呼吸道症候群之外，還有許多的新興傳染病在威脅著我們。

而傳染病的種類繁多，包括急性突發性傳染病、慢性或非季節性傳染病（璩大成等人，

2005）。傳染病也正衝擊著校園，統計2009年臺灣地區法定傳染病確定病例人數，5-19

歲傳染病的盛行率佔總人數17.81% （疾病管制局，2010），可見高中級以下各級學校，

校園傳染病較其他年齡層高，也是學校衛生傳染病防治業務不得不重視的。因為學校是

密集及抵抗力弱的團體，一旦傳染病入侵，極易引貣疫情，校園傳染病若不加以管制，

學生可以把傳染病 由學校蔓延至家庭，更可波及社會，釀成大流行(學校衛生工作指

引，2005)。

衛生組長是推動學校衛生的原動力，學校衛生計畫與工作之推動者(學校衛生工作

指引，2005)，傳染病防治業務由學校衛生組長統籌負責，但由於衛生組長由學校教師

兼任，往往因醫療常識的不足及傳染病防治缺乏認知，再加上近年來新興傳染病，導致

衛生組長工作壓力負荷明顯增加，包含訂立校園傳染病防治辦法，需有明確的實施流程

和管理策略，以有效防堵校園傳染病之發生及蔓延；配合衛生及環保單位施行各項傳染

病通報及防治工作；對於罹患傳染病之學生能即時處理，且能告知家長其嚴重性，並給

予相關資訊；實施衛生教育，讓教職員、學生及家長都能了解並落實學校所訂定之傳染

病防治措施，及國小部、學齡前常規性預防注射，宣導及協助學生接受新興傳染病預防

注射相關等等事宜，均造成衛生組長壓力來源。

相關研究顯示過度的工作壓力，會影響工作者的生理與心理穩定狀況（Margolis &

Kroes, 1974；Beehr & Newman, 1978；葉龍源，1998；蔡翠娥，2004），與個體的身心

健康狀況，甚至罹患疾病（Williams & Cooper, 2002；俞錫堅，2008）；並造成工作績

效降低，影響生產力及工作效能（Matteson & Ivancevich, 1982；Mughal, Walsh & Wilding,

1996；Williams & Cooper, 2002；俞錫堅，2008）。也有學者研究報告說明，當工作壓

3

力增加時，社會支持對於工作壓力具有干擾效果（House, 1981；Solano et al., 1993），

可在壓力與反應過程中，發揮壓力緩衝的作用（Cohen &Syme, 1985；Antonovsky, 1974；

Munroe & Steiner, 1986；Rees & Freeman, 2009；Lin, 2009；黃寶園，2010），換言之，

在壓力的工作情境下，此時若能獲得額外的社會資源，就能提升工作績效（Williams &

Cooper, 2002）。

目前國內對學校衛生組長的工作壓力、內、外部支持及工作績效三者之間關係的研

究，研究者回顧過往文獻，發現仍較闕如，僅白華枝（2007）針對帅稚園教師、帅兒家

長對於腸病毒的認知、防治意見與預防行為之研究-以臺南縣巿為例，且其研究結果顯

示有近九成的帅稚園教師對於帅兒感染腸病毒感到有壓力，而壓力源最多是來自於家

長，其次是教師自己、園方、媒體；因此就目前的工作環境而言，衛生組長所遭受到校

園傳染病防治工作的困境，是有進一步探討必要性。衛生組長的工作壓力與工作績效間

的相關性，如何應用內、外部支持來緩衝其工作壓力，以確保學校衛生行政的工作績效

及整體校園傳染病預防品質，正是本研究要進一步探討之內容。

根據上述研究背景與動機，本研究希望能了解影響內、外部支持之現況，對工作壓

力、工作績效之相關性？做為本研究的主軸，藉由相關文獻的收集，運用量化方式進行

實證研究；本研究具體的研究目的有以下三項：

探討衛生組長在校園傳染病的防治業務之：

一、工作壓力、內、外部支持及工作績效現況。

二、個人屬性在工作壓力、內、外部支持及工作績效的差異。

三、工作壓力、內、外部支持及工作績效間之關係。

4

第二章 文獻查證

本章分成三大部分呈現文獻查證結果：學校傳染病防治，衛生組長的角色功能及工

作壓力，內、外部支持，工作績效及相關性。並以以下七節描述之。

一、 學校傳染病防治

二、 衛生組長的角色與功能

三、 內、外部支持的概念

四、 工作壓力的概念

五、 工作績效的概念

六、 個人屬性在工作壓力、內、外部支持、工作績效之差異

七、 工作壓力、內、外部支持與工作績效之相關

第一節 學校傳染病防治

根據第四次I P C C（Intergovernmental Panel on Climate Change）氣候變遷評估報告

指出，目前全球氣候變遷已經對人類產生的健康衝擊，包含改變傳染性疾病的傳染途徑

與分布的區域，隨著全球氣候的持續增暖，對人類的健康衝擊與嚴重影響勢必(引自林

若婷、詹長權，2009) 。近年來，傳染病防治在生活水準提升、環境衛生改善、疫苗接

種等因素下，已有大幅的進步，惟面對國際交流頻繁、新興及再浮現傳染病威脅日增（賴

淑寬等人，2010）。以下是針對傳染病的定義及分類、學校傳染病現況、學校傳染病有

關的法規與學校傳染病監視通報，做進一步的說明。

一、傳染病定義及分類

傳染病，指由中央主管機關依致死率、發生率及傳播速度等危害風險程度高低分類

http://tw.wrs.yahoo.com/_ylt=A3TWBZKntLVMdxwBW6hr1gt.;_ylu=X3oDMTBybjNma2s2BHNlYwNzcgRwb3MDMQRjb2xvA3RwMgR2dGlkAw--/SIG=117kaetqi/EXP=1287063079/**http%3a/www.ipcc.ch/

5

之疾病（傳染病防治法，2009年1月7日修正，第3條規定），分五類，第一類傳染病：指

天花、鼠疫、嚴重急性呼吸道症候群等。第二類傳染病：指白喉、傷寒、登革熱等。第

三類傳染病：指百日咳、破傷風、日本腻炎等。第四類傳染病：指前三款以外，經中央

主管機關認有監視疫情發生或施行防治必要之已知傳染病或症候群。第五類傳染病：指

前四款以外，經中央主管機關認定其傳染流行可能對國民健康造成影響，有依本法建立

防治對策或準備計畫必要之新興傳染病或症候群。

2009年在台灣急性傳染病確定病例數總計4990例，其中81例死亡，相較於2008年

3982例，40例死亡明顯增加。顯著增加的傳染病主要以流感併發重症為主，其次為鈎端

螺旋體病、麻疹、傷寒、登革熱及登革出血熱、百日咳。2009年死亡病例以流感併發重

症最多，其次為侵襲性肺炎鏈球菌感染症、登革出血熱。國際疫情則以Pandemic H1N1 最

受關注，其次為H5N1、麻疹、登革熱、屈公病（賴淑寬等人，2010）。

二、學校傳染病現況

由於學生缺乏衛生技能和學校人口密集，因此學校可能更容易，造成傳染性疾病暴

發，如流感，感冒，B型肝炎，麻疹和腻膜炎（Emergency Response and Crisis Management

Technical Assistance Center, 2007），而目前在臺灣地區，法定傳染病確定病例人數統

計—5-19歲年齡別如表2-1。

6

表2-1 2009年臺灣地區法定傳染病確定病例人數統計—5-19歲年齡別

類別 疾病名稱 5-9 10-14 15-19 5-19

合計人數

0-70+

佔疾病總人

口比率（%）

第二類

登革熱 22 34 45 101 1052 9.6

登革出血熱/登革休克症候群 0 0 1 1 11 9.09

流行性腻脊髓膜炎 0 1 0 1 2 50

副傷寒 0 1 0 1 6 16.67

急性無力肢體麻痺 15 15 0 30 45 66.67

桿菌性痢疾 7 3 5 15 91 16.48

麻疹 3 0 2 5 48 10.42

急性病毒性－A型肝炎 3 5 16 24 234 10.26

德國麻疹 0 2 1 3 23 13.04

多重抗藥性結核病 0 0 5 5 176 2.84

屈公病 0 1 0 1 9 11.11

第三類

百日咳 4 29 7 40 90 44.44

日本腻炎 0 0 1 1 18 5.56

結核病 痰塗片陽性 1 16 103 120 5210 2.3

其他 25 33 223 281 8126 3.46

急性病毒性－B 型肝炎 0 1 10 11 152 7.24

急性病毒性－C 型肝炎 1 0 4 5 131 3.82

急性病毒性肝炎未定型 1 0 0 1 18 5.56

流行性腮腺炎 371 149 34 554 1068 51.87

侵襲性b型嗜血桿菌感染症 5 0 0 5 14 35.71

梅毒 0 3 110 113 6668 1.69

淋病 3 4 174 181 2137 8.47

腸病毒感染併發重症 4 1 0 5 29 17.24

人類免疫缺乏病毒感染 1 0 53 54 1648 3.28

後天免疫缺乏症候群 1 0 8 9 930 0.97

第四類

鉤端螺旋體病 0 5 3 8 203 3.94

侵襲性肺炎鏈球菌感染症 30 11 5 46 690 6.67

地方性斑疹傷寒 0 0 1 1 40 2.50

恙蟲病 5 6 13 24 353 6.80

水痘 3992 2311 761 7064 10931 64.62

貓抓病 4 1 3 8 26 30.77

弓形蟲感染症 0 1 1 2 7 28.57

流感併發重症 183 130 97 410 1134 36.16

資料來源：疾病管制局（2010）

7

學校是一個團體，校內學生眾多，彼此接觸密切，疾病容易交互傳染，故學校也是

一個傳染病的傳播中心(學校衛生工作指引，2005)，由臺灣地區法定傳染病確定病例人

數年齡別統計，發現 2009 年傳染病 5-19 歲罹病人數最多依序為水痘 7064 人、流行性

腮腺炎 554人、流感併發重症 410人、結核病 401人、淋病 181人、梅毒 113 人及登革

熱 101 人。佔疾病總人口比率最高依序為急性無力肢體麻痺 66.67%、水痘 64.62%、流

行性腮腺炎 51.87%、百日咳 44.44%、流感併發重症 36.16%、侵襲性 b 型嗜血桿菌感染

症 35.71%及貓抓病 30.77%。由表一可知校園常見的傳染病可以分為三類，一是由於密

集接觸校園環境，而造成的傳染，如水痘、流行性腮腺炎、流感併發重症、急性無力肢

體麻痺、百日咳、侵襲性 b型嗜血桿菌感染症；二是由於校園衛生環境不佳，如：登革

熱；三是衛生知識不足，缺乏防護措施，好發於青少年學生性病，如淋病、梅毒。

三、與學校傳染病有關的法規

目前規範學校傳染病防治業務上的法規，包含傳染病防治法、學校衛生法及學校衛

生法施行細則。在學校傳染病防治業務推展上，其規範工作事項共有八大項，1.訂定計

畫，實施環境衛生檢查，以預防傳染病；2.加強辦理有關防疫之教育及宣導；3.配合衛

生主管機關，辦理學生預防接種工作；4.發現學生或教職員工罹患傳染病時，於二十四

小時內通知當地主管機關；5.會同衛生、環境保護機關做好防疫及監控措施；6.遏止學

校傳染病蔓延，必要時，得管制或停止上課；7.不得拒絕傳染病病人就學（但經主管機

關基於傳染病防治需要限制者，不在此限）；8.違反法規，主管單位處予罰鍰，如附錄

A。由此可見校園傳染病的防治工作，需要校內行政、導師及家長配合、教育及衛生單

位的支持，才能落實校園傳染病的防治工作，且對於通報流程與標準，有一定的規範。

2010年1月3日至10月25日，臺灣登革熱罹病人數為1108人，其中高雄巿佔524人，

佔全台人數47.29%。5-19歲的罹病人數為61人，佔高雄巿總人數的11.64%（疾病管制局，

2010）。登革熱是高雄巿傳染病防治最重點的業務之一，其盛行率為全台之冠。高雄巿

http://edu.law.moe.gov.tw/LawContent.aspx?id=FL008491

8

教育局更訂定高雄市公私立高級中等以下學校登革熱防治通報及獎懲規定（2010年）以

落實登革熱環境巡檢；其內容為學校應成立校園登革熱防治小組；學校護理人員發現學

童發燒人數增加時，應通報轄區衛生局(所)及教育局；學校接獲通知鄰近社區發生疑似

登革熱疫情時，應即時展開全校性宣導；進行校園及周圍地區孳生源清除工作；並配合

衛生單位人員進行病媒蚊疫情調查及處理。學校教職員工生於登革熱流行地區（東南亞）

入出境返國，發現疑是登革熱的通報(衛生署疾病管制局檢疫人員)；學校應主動清除學

校室內外孳生源，若校園經衛生署疾病管制局或市府衛生局檢查發現，病媒蚊孳生源，

經複檢未改善者，相關承辦人、主管及校長查有疏失者依相關規定議處；若經衛生署疾

病管制局或市府衛生局通知或公告，應清除而未配合清除，經查核發現者，依傳染病防

治法規定罰鍰。

登革熱環境稽核規定，有相關議處及罰鍰條款，已造成衛生組長在校內行政及承受

相關主管機關（教育局、疾管處或市府衛生局）的壓力，則再次強調校園傳染病的防治

工作，需要內、外部支持，才能有效落實校園登革熱的防治。

四、學校傳染病監視通報

監視學校傳染病的發生，可避免傳染病散佈至家庭或社區，造成更大的流行（賴淑

寬等人，2010）。美國科羅拉多州之定點學校監視系統（Dennis, 1995）及日本相關研

究（Hiroshi et al, 2001；Hayato, 2002）指出，學校監測可有效預測小兒流行性感冒，

並藉由學童在學校的缺席率，提前得知並預防小兒流行性感冒更大的流行；南韓之研究

結果證實，學校監測是一個簡單、有彈性、具特異性及敏感性的傳染病監視通報系統

（Moran et al, 2003）。同時，位處阿拉伯半島的阿曼（Layla, 1996）在學校系統性地

蒐集學童傳染病資料，有效反映傳染病監視通報情形，俾供解析疫情，以作為防疫措施

評估及執行的參考（引自賴淑寬等人，2010）。

學校監測可早期發現傳染病的流行，及時採取適當的防疫措施，同時配合學校的衛

9

生教育，以達到傳染病防治目標，保障學童健康（賴淑寬等人，2010）。理想的校園傳

染病流行偵防，應在帄時即確實掌握學校疾病型態的變化，隨時提高防疫警覺，避免學

校傳染病的流行（賴淑寬等人，2010）。但重要的是，學校人員和他們的合作夥伴，如

公共衛生部門，心理衛生機構，警察和消防等各部門，準備迅速落實程序，以減少疾病

的傳播，與工作人員和家屬的溝通，採取停課的決定；提供工作人員和學生醫療和心理

健康服務，再作出學校復學決定之前，能確保學校清潔和衛生（Emergency Response and

Crisis Management Technical Assistance Center, 2007）。

目前校園傳染病通報的條件為疑似傳染病及疑似群聚事件，當發生傳染病且有人、

時、地關聯性，判定為疑似群聚感染且有擴散之虞（學校傳染病監視作業注意事項，

2008）。由於校園師生眾多，傳染病很容易因彼此接觸密切而互相傳染；學校若未能加

以適當控制，很容易釀成大流行，將病原體帶回家，進而波及社區。因此監視學校傳染

病，掌管學校衛生的衛生組，應具備傳染病防治警覺性，一旦發現罹病學生案例數或病

徵相似之人數有異常增加時，應依規定通報教育主管機關及衛生單位，啟動校園傳染病

防治工作，妥適處理，以防止傳染病蔓延。由於衛生組長非專業人員，且大部分診所未

具有檢驗功能，影響疾病的確診性，造成通報不確定性等等，均成為衛生組長的工作壓

力源之一，此便需要衛生單位提供相關的支持介入。

第二節 衛生組長的角色與功能

一、高中職以下各級學校組織架構

學校組織係由校長、教師、學生、行政人員、家長與社區居民，以及其他相關人員

（stakeholders）所組成（謝文全，2000）。學校的行政工作由於大部份是由教師兼任，

因此身兼行政工作的教師在推動校務的運作上扮演著重要的角色，而其工作的態度與心

理的感受對於教育實施的成效有著舉足輕重的重要性（蘇祝永，2009）。兼任行政職務

10

之教師，負責學校行政工作推動，對於學校行政工作成效影響甚鉅（吳清山，1993）。

行政人員，帄日除了擔任教學工作之外，在推展行政工作之際，必需經常面對校長及教

育行政機關的種種要求，除此，還得兼顧學校同仁、老師、學生、家長及社會各階層的

滿足與需求。因此，使得行政人員所扮演的角色更趨複雜，其工作既勞心又勞力，是人

人皆知（吳明隆、紀有田，2004)。

目前高中職以下各級學校組織圖範例如圖2-1，學務處組織圖如圖2-2。

圖 2-1 高雄市立七賢國民中學校務行政組織圖（範例）

圖 2-2 高雄市立三民國中學務處行政組織圖（範例）

11

二、衛生組長的角色與功能

依現行教育部訂定之「國民小學與國民中學班級編制及教職員員額編制準則」（2009

年 10月 30日修正）第 3 條第四款及第 4條第三款規定，國民小學及國民中學衛生組長

由教師兼任。「高級中學法」(2010 年 06月 09 日修正)第 20 條高中職組長，由校長就

專任教師聘任之。有關衛生保健工作，目前各巿立高中職及國中小多設有「衛生組」加

以規劃執行，由教師兼任衛生組鍳組其事。

學校衛生組，為執行學校衛生業務基層單位，綜理著傳染病防治，統籌校園傳染病

防治業務，學校衛生組長則為控制疫情之業務負責人。

從健康促進學校推動過程相關指標檢核表（2006年修訂），衛生組在傳染病控制檢

核項目包含，依據「傳染病防治法」訂立校園傳染病防治辦法，有明確的實施流程和管

理策略，以有效防堵校園傳染病之發生及蔓延（內容包含：1.訂立校園傳染病防治辦法

及標準作業程序。2.有明確的實施流程和管理策略並公布。3.有明確的負責人員。4.能

確實執行監控辦法並留下紀錄。）；配合衛生及環保單位施行各項傳染病通報及防治工

作（內容包含：1.規定配合衛生及環保單位進行傳染病通報。2.能結合衛生、環保單位

辦理傳染病防治活動每學年二次。3.對於罹患傳染病之學生能即時處理，且能告知家長

其嚴重性，並給予相關資訊。4.罹患傳染病之學生進行轉介、追蹤、輔導。）；教職員、

學生及家長都了解並落實學校所訂定之傳染病防治措施（內容包含：1.請導師發通知給

全班家長說明校園傳染病實施流程和管理策略，並收回回條。2.利用會議時向全校教職

員工生說明校園傳染病實施流程和管理策略並討論通過。3.利用會議向家長說明校園傳

染病實施流程和管理策略並討論通過。4.學校90%以上教職員工能知道實施流程和管理

策略。）；及國小部學齡前預防注射調查及協助學生接受預防注射相關事宜。

http://edu.law.moe.gov.tw/LawContent.aspx?id=FL008800

12

第三節 工作壓力的概念

國內外學者對工作壓力的定義，如表 2-2 至 2-3。依據各種不同定義，工作壓力係

一過程反應，指處在工作情境中，個體與環境交互作用下，個體為因應工作環境之要求

時，致使生理與心理產生不帄衡狀態（Margolis & Kroes, 1974；Caplan,R.D.et al, 1975；

Gupta & Beehr, 1979；Macneil, 1981；葉龍源，1998；賴奕文，2003；蔡翠娥，2004)。

而工作壓力的來源，為來自工作環境中某些特性對個人造成脅迫而產生不良影嚮的現象

(Caplan,R.D.et al, 1975)，包含來自工作角色的要求，而此角色承受過度及有害的任務

（Gupta & Beehr, 1979），或工作環境中超過個人負荷量的要求（陳聖芳，1999）；或

在工作場所中遇到重要的工作結果，有關之機會、限制及需求時，而被要求脫離常態或

是與自我期許不符的一種感受（Parker & DeCotis, 1983）；或缺乏工作環境中的支持，

而使個人能力、外在可用資源與外在需求之間的差距所導致的現象（French, 1974；陳甦

彰，1981），在其中隱含著個人對於威脅或危險等刺激之認知與反應（Fleming, 1984)，

或無法對刺激因子做合適反應（Steer, 1988）。

在英國工作有關的壓力是一個重大問題，約佔所有與工作有關的疾病，新的案件的

三分之一。總體而言，在 2005/06財政年度 (Health and Safety Executive, 2006)，因工作

壓力、抑鬱和焦慮，估計有 1050 萬個工作日喪失。在同一期間，估計有 420,000 人患

有一定程度上與工作有關的壓力，這些人認為他們正在生病。造成個人，工作上遭受影

嚮，工作缺席及流動率，影響生產率、工作水準、組織形象和聲譽（Edwards, Webster, Van

Laar & Easton, 2008）。

而工作壓力的結果，會破壞生理與心理穩定狀況之情形（Margolis & Kroes, 1974），

進而產生緊張、焦慮、挫折、壓迫、急迫或苦惱的反應（陳聖芳，1999），甚至身心俱

疲的工作現象（林幸台，1986）。本研究將於本章第七節探討工作壓力對工作績效（工

作效率、工作效能、工作品質與工作熱忱）造成的關係。

13

表2-2 國外學者對工作壓力的定義一覽表

學者 工作壓力定義

French(1974) 個人能力、外在可用資源與外在需求之間的差距所導致的現象。

Margolis & Kroes

(1974)

工作和工作者交互作用，破壞生理與心理穩定狀況之情形。

Caplan,R.D.et al

(1975)

工作環境中某些特性對個人造成脅迫而產生不良影嚮的現象。

Beehr & Newman

(1978)

當與工作中有關的因素和工作者交互影嚮之下，使工作者心理與

生理改變正常的狀況。

Gupta & Beehr

(1979)

當有來自工作角色的要求時，此角色承受過度及有害的任務。

Macneil(1981) 認為工作壓力是工作情境中許多內外在的變項與個人人格特質

交互作用下所產生的現象，若個人察覺到工作情境中發生某種狀

況，以至於威脅其心理帄衡時，此種現象即構成壓力。

Luthans(1982) 個體在工作環境中，無法對刺激因子做合適反應之結果。

Parker & DeCotis

(1983)

一個人在工作場所中遇到重要的工作結果，有關之機會、限制及

需求時，而被要求脫離常態或是與自我期許不符的一種感受，造

成的結果。

Fleming(1984) 概念化的過程，隱含著個人對於威脅或危險等刺激之認知與反

應。

Steer(1988) 個體在工作環境中遇到某些工作特性的威脅所引貣之反應。

14

表2-3 國內學者對工作壓力的定義一覽表

學者 工作壓力定義

陳甦彰(1981) 工作壓力是個人能力及可用資源與工作環境的需求，兩者交互作

用後產生差異，促使個體在心理產生一種脫離正常的狀況。

候望倫(1984) 工作壓力是工作環境的特質，對於工作者產生特殊生理或心理的

要求而造成的結果。

林幸台(1986) 工作壓力與工作者的身心健康有密切的關係，已是不爭的事實。

若個人覺察到工作情境中發生某種狀況，威脅心理帄衡，即構成

壓力。此種壓力將引致個體若干心理的、認知的、及生理反應，

甚至造成身心俱疲的工作現象。

趙傑夫(1988) 工作壓力是個人能力無法因應工作的要求，或環境不能提供足夠

的資源以滿足個人需求致使個人在心理上產生脫序正常狀態的

現象。

張瑞芬(1989) 工作壓力可視為工作者與工作環境之關係不協調的現象。

朱敬先(1992) 根據不同的理論模式，將工作壓力的定義歸納為三類：1.工作壓

力是由於個人資源不能配合所造成的；2.工作壓力是足以干擾工

作環境特性；工作壓力是個人在紊亂環境中產生的反應。

吳宗立(1996) 凡事因工作有關情境因素引貣的壓力，都可稱工作壓力。

李玉恵(1998) 當個體在面對具有威脅的工作環境時為一時無法消除威脅、脫離

困境而生的一種被壓迫或緊張的狀態。

葉龍源(1998) 個體與環境交互作用下，致使生理與心理產生不帄衡的狀態。

陳聖芳(1999) 在工作環境中，超過個人負荷量的要求，進而造成威脅感，產生

緊張、焦慮、挫折、壓迫、急迫或苦惱的反應。

林立曼(2001) 工作壓力是個體於工作場所內外所遭遇與工作結果有關之優

勢、劣勢、機會、威脅，而造成個人生理及心理之調適狀態，其

結果可能是正面或負面的。

洪玲茹(2002) 個體在組織中工作，當工作者與工作相關之因素交互影響之下，

使工作者為因應工作環境要求與自我期望，在生理上、心理上、

行為上產生失衡的不良反應。

賴奕文(2003) 凡因工作、環境所造成的情緒上和生理上的負面反應稱之為工作

壓力。

蔡翠娥(2004) 工作壓力係指處在工作情境中，個體與環境交互作用下，個體為

因應工作環境之要求時，致使生理與心理產生不帄衡狀態。

對於工作壓力之測量，依不同學者而有不同的測量構面；Martin & Schermerhorn

（1983）將工作壓力分為：1.人際關係：與上司、同儕、下屬間的關係；2.職業需求：

15

某些職業（如：醫師及警察）具有特別的需求，而有較高的工作壓力；3.工作負荷量：

工作量過重及時間過長；4.缺乏參與感：缺乏溝通即執行新方案，而產生的心理壓迫；

5.工作情境：不良的工作場所；6.角色（內）衝突：緊張等心理症狀；7.角色負荷：角色

要求太高，而無法在時間內完成；8.工作特性：工作變化性、自主性及技巧之運用度等

來測量。Greenberg（2003）將工作壓力的來源分為：1.工作本身性質:工作負荷過重、

有危險性；2.工作者在組織中的角色：角色間的衝突；3.生涯發展問題：晉陞不足；4.

工作上的人際關係：與主管及同事的人際關係；5.組織結構及氣氛：獨斷的決策方式、

行為限制及缺乏有效的諮詢系統 。

英國衛生安全局工作相關壓力的指示工具，衡量工作有關的壓力工具，將壓力來源

分成七項（要求、控制、管理支持、同儕支持、關係、角色、改變）共計 35 題項，以

該指標提供測量工具，協助雇主確認風險，做心理社會的工作環境評估。管理標準（MS）

指標工具，其內容代表各條件管理標準，反映高層面的健康，幸福與組織績效。這些條

件被分為六個獨立但相關的方面，或潛在的壓力。為需求，控制，支持，關係，角色和

改變。“要求＂情況問題，包含工作量、工作方式和工作環境。“控制＂涵蓋多少人可

用他們的方式做工作。“同儕支持＂包括同事提供鼓勵、幫助和資源，“管理支持＂則

是相似的，但重點在所提供支持為組織和直屬主管。“關係＂包括促進正向工作，以避

免衝突和處理不適當的行為。“角色＂包括是否了解組織內的角色和在組織確保沒有衝

突的角色，“改變＂包括組織改變（大或小）如何管理和溝通（Cousins et al. 2004; Mackay,

Cousins, Kelly, Lee, & McCaig, 2004）。

因考量英國衛生安全局工作相關壓力的指示工具使用的廣泛性及適用性（未局限於

某特殊行業），因此本研究決定採用英國衛生安全局工作相關壓力的指示工具中文版，

來衡量衛生組長的工作壓力。

16

第四節 內、外部支持的概念

社會支持（social support）的定義為接受其他人所提供的資源(Cohen & Syme,

1985)；House（1981）認為社會支持是人際間的互動，包括情緒的關懷、物質的協助、

資訊的交換及自我的評價。社會支持在壓力反應歷程中具重要功能（Sarafino, 2002）；

能保護個體面對生活壓力事件，作為對抗壓力之屏障，預防負向行為的發生，解決問題

能力之效用，影響適應程度的結果（Caplan,1974；AbuAlRub，2004），亦可影響個體

曝露於壓力源的時間和頻率，對壓力具有緩衝作用，進而促進對壓力的調適與維持身心

的健康（Cohen &Syme, 1985；Antonovsky,1979；Munroe & Steiner, 1986）。

House (1981)提出將社會支持的種類區分為四類：(1)情緒支持：尊重、情感、信任、

關心和傾聽等；(2)評價支持：肯定、給予意見回饋、和社會比較等；(3)資訊支持：建

議、忠告、指引等；(4)工具支持：給予金錢、勞力、時間、改變環境等方面的幫助。

將而社會支持來源分為三部分，包括：(1)同儕支持（co-worker support）：指團體凝聚

力（work group cohesion) 與主要工作團體（primarywork group)；(2)上司支持（supervisor

support）：指直接關係到評值考績的直屬主管；(3)家人支持（kinship support）：指來

自親人的支持（Kim et al., 1996）。而國內學者黃寶園、林世華（2007）則將社會支持

構面分為同事支持、家人支持、朋友支持三項。

施蕙華、曾麗娟（2003）則以工作作為分界，將構面分為工作內支持（如長官、同

事、下屬所提供的支持）和工作外支持（如家人、朋友、機構組織）；其中員工在工作

領域中所感受到的支持來源與支持性質，也就是來自於同事、上司所給予的工具性、情

感性及訊息性支持（Harris, Moritzen, & Robitschek, 2001）。而本研究內、外部支持結構

內涵則是參考此結構內涵。

衛生組長在校園傳染病的防治業務推展上，在內部支持上，需要直屬主管學務主任

及校長的支持；橫行單位，則需要教務處協助將傳染病課程融入課程教學中、總務處協

17

助公共區域環境消毒管理等工作；導師及家長的配合亦同樣重要，因為班級為校園傳染

病防治基本單位，重點包含班級教室清潔、帄時衛生教育落實（衛生習慣的養成，如常

洗手、避免揉眼睛…等）及班級學生傳染病通報及追蹤；家長則需配合學校衛生防疫政

策的實施，包含：能及時到校接回病童，生病看醫生，在家休息隔離等規定，以預防傳

染病的擴散。

在外部支持上，校園傳染病的防治業務，可分為二大項的業務，一是常見傳染病的

防治，各項作業標準、通報流程及疾病的認知等專業上的知識，需教育局及衛生單位提

供衛生組長教育訓練；對於學校通報的疑似傳染病或群聚個案，能及時協助學校調查，

並給予學校防疫的協助（學校傳染病監視作業注意事項，2008）；另一項業務，則是新

興傳染病，由於資訊上的發達，學校內同仁及家長，往往會過度恐慌，給予校園傳染病

防治業務過多的壓力，若教育局及衛生單位能及時提供明確的作業標準、通報流程及防

疫物質（防疫物質會因為巿面上搶購，而有購買困難及經費上的問題），則能提供衛生

組長實質上的支持。

校園傳染病的防治工作，是需要內、外部支持，學校單位與教育、衛生單位共同合

作，上、下溝通，並推展到家長、社區；以做為衛生組長在校園傳染病防治業務，強而

有力的後盾。因此在本研究則是以工作內支持作為研究探討的範圍，並根據校園傳染病

防治業務性質，定義內、外部支持衡量構面，內部支持指直屬主管、其他處室、導師、

家長及學校衛生委員會；外部支持是指教育局及轄區衛生單位(當地衛生所、衛生局、

疾病管制處)；而工作外支持、家人支持及朋友支持，因考量本研究目的，則不在本研

究的範圍內。

因目前尚未查詢到有針對學校衛生組長所發展的工作上的支持量表，因此本研究根

據筆者的實務經驗，並根據上述內、外部支持衡量構面，進一步發展衛生組長內、外部

支持量表，以衡量衛生組長在工作上得到的支持程度。

18

第五節 工作績效的概念

工作績效指的是衡量員工工作表現的結果（Campbell, 1990；Byars、Rue, 1994；曹

國雄等，1997；譚地洲，2004），達成組織目標的效益（Kane & Lawler, 1976；Campbell,

1990；Borman & Motowidlo, 1993；Motowidlo, Borman ＆Schmit, 1997；Brouthers, 2002；

李娸維、高瑞新、廖翊雅、劉文宏，2010）。工作績效是可以被測量的，具行為性、事

件性、可評價性及多面向的（Motowidlo, Borman ＆Schmit, 1997）；又可以分為財務性

及非財務性的績效（Brouthers, 2002）。因此工作績效測量可衡量員工的工作狀況，讓經

營者瞭解員工的工作績效（林誠、高振源，2010）；對組織而言，工作績效測量就是評

估任務在數量品質及效率等方面完成的情況 (譚地洲，2004；Schermerhorn, Hunt &

Osborn, 2000) 及對工作的盡力程度(Lawler& Porter, 1967)。本研究將國內、外學者對工

作績效的定義彙整如表2-4～2-5：

19

表2-4 國外學者對工作績效的定義

學者 定義

Kane & Lawler

(1976)

員工在某特定期間內，執行工作時所達成結果的紀錄，或達

成目標的效益。

Hall & Goodale

(1986)

員工從事自身工作的方式，員工自我安排時間、提供技術和

運用技巧，以及協助他人及管理他人與服務指揮。

Campbell(1990) 個人幫助組織完成目標的程度，組織成員為了達成組織所期

望，所規定或正式化的角色需求時，所表現的行為；即員工

從事對組織目標有所貢獻且評估員工工作表現的結果。

Borman &

Motowidlo (1993)

與組織目標有關的行為，且此行為可依個體對組織目標貢獻

程度的高低予以測量。

Byars & Rue(1994) 為衡量員工的工作表現。

Motowidlo,

Borman ＆

Schmit (1997)

為組織目標有關的工作行為，此行為是可以被測量的，並當

作個人對組織目標貢獻程度。是具行為性、事件性、可評價

性及多面向的，係個體在標準時間內在組織中不連續行為事

件的總值，是被用來驅動預測變數發展及目標達成的程度。

Schermerhorn ,

Hunt & Osborn

(2000)

是工作中的個人或團體所表現任務達成的質與量。

Byars & Rue

(2000)

員工將能力與角色(或任務)認知予以修正的努力淨效果，是

員工努力、能力及角色認知間相互關係的結果，為反應出員

工工作中各個任務達成的程度。

Brouthers(2002)

是指管理者對於其職務上的各項工作目標之達成程度。所謂

的績效是指員工工作任務實現的程度，它反應出員工達成工

作需求的程度，而工作績效是指員工努力的淨效果，主要可

以分為財務性及非財務性的績效。

20

表2-5 國內學者對工作績效的定義

學者 定義

曹國雄等（1997） 簡單得說就是員工在工作上的表現

孫本初(2001) 個人工作貢獻之價值、工作品質或數量。

譚地洲(2004) 經過評估的工作行為表現及結果。

呂家美、林佩芬、

曹瓊文(2008)

個人在組織中工作時所表現任務達成的質與量，受到個人知

識、能力與角色、認知期望影響，亦是對組織任務所投入個

人努力的程度，是可以被觀察衡量的工作投入表現。

林菁真、王淑治、

甘唐沖、滕中瑋

（2008）

代表員工為了對組織目標有所貢獻，在工作中所從事的一切

行為，並可加以測量及評估。

林誠、高振源

（2010）

員工在特定期間內，達成組織工作目標的程度。

李娸維、高瑞新、

廖翊雅、劉文宏

（2010）

部屬對組織達成組織目標的貢獻程度。

林勝聰（2010） 是指一個人在組織中的工作貢獻之價值、工作之品質或數

量，亦即員工的生產力；當員工之生產力高時，亦表示組織

之整體工作績效較高。

Lawler & Porter(1967) 認為工作績效應具備三構面，即績效的量、績效的質及對工

作的盡力程度。Katz & Kahn（1966）則將績效分為角色內行為：指正式的或體制內所

規範的行為，及角色外行為：一般性組織的、社會的、心理的環境，為組織公民行為或

社會所贊同的行為。Campbell（1990）進一步根據Katz & Kahn（1966）的角色行為（role

behavior）理論，提出工作績效衡量的構面，為(1)效率：衡量員工工作績效的結果。(2)

生產力：接近效率，不同之處在於生產力涉及為達成既定效率所花費的成本。(3)效用：

表示一個既定績效水準、效率或生產力的價值。Borman & Motowidlo（1993）亦延續Katz

& Kahn（1966）的理論，將工作績效分為：(1)任務績效：一種個人工作上的結果；類

似角色內行為，直接影響組織的技術核心效能；一般的績效評估主要是針對此一範圍所

衡量的結果。(2)脈絡績效：相對的比較支持一般性組織的、社會的、與心理的環境，

而此環境則是技術核心得以運作的背景。

另外Robbins（1998）則將衡量項目分為三大類，分別為員工的工作成果、員工的

21

工作行為、員工特質，指標包含「好的態度」、「可依賴的」、「合作的」、「有自信

的」、「富有經驗的」等；Gatewood & Field（1998）將工作績效衡量分成四種類型：

(1)生產性資料：有關生產品質以及數量等狀況。(2)人力資源資料：員工的出席及離職

的狀況等。(3)訓練有效性資料：利用測驗或模擬情境的方式來測定接受訓練之後的員

工是否有績效改變。(4)判斷性指標：指利用主管或同儕對某位員工的績效表現提出判

斷性的評估，為績效衡量指標；Lee, Lain and Chen（1999） 則以(1)效率指標

（Efficiency）：產出率、在限期內工作任務達成的程度。(2)效能指標（Effectiveness)：

目標達成率、提案率。(3)品質指標（Quality）：錯誤率、訴怨率、上級滿意度、顧客

滿意度作為工作績效衡量構面。

而在行政機關工作績效的衡量，Herry（1978）認為績效概念運用於行政機關，其

意義為(1)效率：以最小可能的資源達到既定的產出，(2)效果：為民服務的最終產出，

內涵有品質的概念。Brain Vsilaner & Ecwin Soniate（1980）亦提出行政機關服務績效應

包含三大構面，其測量指標為(1)效率：投入產出的比值，(2)效能:投入與結果之比值，

(3)品質:具即時性、可靠性、回應性、服務層次及服務對象的參與及滿意度（引自侯世

敏，2006）。而學者林勝聰（2010）在研究484位臺北市中大型學校兼任行政教師，則

將工作績效的衡量分為:(1)工作效率：對於承辦負責工作能於期限內完成工作或能遵照

上級規定或作業程序完成工作，並且能充分掌握工作進度。(2)工作效能：對於自己的工

作事項及執行方法具足夠瞭解，工作成效能達到學校所要求目標且符合績效評核標準，

並且能適時對於能提出特別或創新的具體建議。(3)工作品質：工作上能考量服務的態度

與工作的周延性，使工作能符合上司、同事、家長、學生與社區的期待。(4)工作熱忱：

在工作時能散發工作活力，協助學校創造優質績效。

本研究考量衛生組長亦為學校兼任行政教師，因此採用林勝聰（2010）工作績效的

衡量構面，以進一步衡量學衛生組長的工作績效。

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22

第六節 個人屬性在工作壓力、內、外部支持、工

作績效之差異

個人屬性包括性別、年齡、工作年資、教育程度、婚姻等背景變項，在工作壓力之

研究，對在工作壓力感受程度上的差異整彙如下：

(一)性別：女性國中行政人員比男性有較高的工作壓力 (陳券彪、羅文旗，2006；林明

珠、張玉明，2008）。

(二)年齡：年輕的組長較年長者感受的工作壓力較大（王國浩，2009,吳明隆、紀有田，

2004）。

(三)工作年資：資歷淺的組長感受的工作壓力較大（邱從益，2003；吳明隆、紀有田，

2004）。

(四)教育程度：工作壓力不會因為教育背景不同而有顯著性的差異（邱從益，2003）；

工作壓力不會受教育程度而影響（何信煒，2005；洪靜惠，2005）。

(五)婚姻：未婚感受的工作壓力較大（邱從益，2003；郭耀輝，2004），但也有研究顯示

不同的婚姻狀況在工作壓力未達顯著性差異（何信煒，2005；洪靜惠，2005）。

內、外部支持為社會支持重要構面之一，以下就性別、年齡、工作年資、教育程度、

婚姻等背景變項，對在社會支持感受程度上的差異整彙如下：

(一)性別：教師在學校行政人員支持層面，男性則優於女性（江芳華，2007）；但也有

研究顯示性別對社會支持並沒有顯著性差異（蔡岳儒，2008）。

(二)年齡：研究顯示教師在學校行政人員支持層面，年齡數50歲以上者明顯高於40歲以

下及20~30歲之教師（江芳華，2007）。年齡在主管支持有顯著差異，顯示年齡越大，自

javascript:document.frmSimpleSearch.query.value='author:%22王國浩%22';document.frmSimpleSearch.submit()

23

覺主管的支持度較年輕者也越高（蔡岳儒，2008）。

(三)工作年資：工作年資在社會支持上並沒有顯著性差異（蔡岳儒，2009；李重德，

2010）。

(四)教育程度：教育程度在同事支持達顯著性差異，顯示研究所學歷，優於大學學歷（蔡

岳儒，2009）。而在社會支持整體、主管支持，亦顯示研究所優於大學畢業（張佩娟，

2004）。

(五)婚姻：婚姻在社會支持上無顯著差異（蔡岳儒，2009），但也有研究顯示已婚優於

未婚（洪玲茹，2002）。

個人屬性包括性別、年齡、工作年資、教育程度、婚姻等背景變項，在工作績效之

研究，對在工作績效感受程度上的差異整彙如下：

(一)性別：性別變項在工作績效有顯著差異，男性優於女性（鄭惠琴，2008； 游育如，

2010），但也有研究上顯示無差異（林勝聰，2010；洪靜惠，2005）。

(二)年齡：年長者工作績效較佳(謝侑真，2006；陳聖美，2008；游育如，2010)。

(三)工作年資：工作年資與工作績效有顯著差異(陳聖美，2008；鄭惠琴，2008；謝侑

真，2006；林勝聰，2010)，工作年資較長，工作績效較佳（游育如，2010）但也有少

部分的研究中則未達顯著差異（洪靜惠，2005；溫金林，2007)。

(四)教育程度：教育程度與工作績效並無顯著差異(洪靜惠，2005；謝侑真，2006；溫

金林，2007)，但也有研究顯示教育程度較高者，工作績效較高（游育如，2010）。

(五)婚姻：已婚在整體工作績效、工作品質及工作效能層面，顯著高於未婚者（李重德，

2010）。

http://ndltd.ncl.edu.tw/cgi-bin/gs32/gsweb.cgi/ccd=cvpwGJ/search?q=auc=%22%E6%B8%B8%E8%82%B2%E5%A6%82%22.&searchmode=basichttp://ndltd.ncl.edu.tw/cgi-bin/gs32/gsweb.cgi/ccd=cvpwGJ/search?q=auc=%22%E6%B8%B8%E8%82%B2%E5%A6%82%22.&searchmode=basichttp://ndltd.ncl.edu.tw/cgi-bin/gs32/gsweb.cgi/ccd=cvpwGJ/search?q=auc=%22%E6%B8%B8%E8%82%B2%E5%A6%82%22.&searchmode=basichttp://ndltd.ncl.edu.tw/cgi-bin/gs32/gsweb.cgi/ccd=cvpwGJ/search?q=auc=%22%E6%B8%B8%E8%82%B2%E5%A6%82%22.&searchmode=basic

24

在本研究主要研究工作壓力、內、外部支持及工作績效之相關，但考慮個人屬性對

工作壓力、內、外部支持及工作績效具差異性，也將個人屬性在這三者之間，做一簡單

分析。

25

第七節 工作壓力、內、外部支持與工作績效之相關

一、工作壓力與工作績效

工作壓力可直接影響工作績效（Jex, 1998；許志賢、蔡進發、黃宗成、何欣怡，2007；

俞錫堅，2008），其中工作壓力所產生的焦慮是影響工作績效的主因（Mughal, Walsh, &

Wilding, 1996）；但對於工作壓力與工作績效的關係，Matteson & Ivancevich（1982）提

出壓力與工作績效之間呈倒U字型的關係，低、中程度的壓力會刺激身體，提高其反應

的能力，處理事情認真有效度；但當壓力太大時，因為目標無法達成或突破限制，工作

績效反而降低。Williams & Cooper（2002）認為，壓力對績效的影響包含正面、負面及

中立；每個人工作、生活上都有某程程度的壓力，多數人偏好處理少許、不大的壓力，

因為容易迎刃而解；當壓力增加，這時會有緊繃的情緒，不過，若能獲得額外的社會資

源，就能提升工作績效；但過度的工作壓力，已超出個人能力，則會造成工作績效陡降，

其至疾病。因此，適度的工作壓力有助於工作績效提升，但過度的工作壓力與工作壓力

長久的累積無法紓解，則會影響個體身心健康狀況並降低生產力與工作效能（俞錫堅，

2008）。

研究者對於工作壓力與工作績效有關之研究彙整表，如表2-6。

26

表2-6 研究者對於工作壓力與工作績效有關之研究彙整表

學者 研究對象 研究結果

朱明謙（2000） 高科技產業從

業人員（n＝

427）

工作壓力與工作績效間有顯著的相關存在。

以「組織氣氛與員工發展」、「工作環境與

適應」、「工作負荷過重」、「角色衝突與

模糊」、「心理反應」、「行為反應」、「生

理反應」與整體工作績效呈負相關。

曾文美（2001） 高科技產業工

作者（n＝142）

工作壓力愈高，其工作績效愈差。

施惠文（2004） 高雄市政府員

工（n＝409）

發現工作壓力與工作績效有顯著之負相關。

何欣怡（2007） 高科技產業員

工（n＝336）

工作壓力與工作績效間有顯著關係。

許志賢、蔡進發、

黃宗成、何欣怡

（2007）

高科技產業員

工（n＝336）

工作壓力與工作績效間呈現曲線關係。

林菁真、王淑治、

甘唐沖、滕中瑋

（2008）

國立嘉義大學

全體職員

（n＝224）

工作壓力與工作績效部分有顯著相關；工作

壓力之總帄均與工作績效之總帄均變項均無

顯著相關；整體工作壓力與工作績效之「服

從」構面呈現負相關（相關係數為-0.22）；

整體工作績效與工作壓力之「角色衝突」、

「家庭因素」、「人際關係」等構面均呈現

負相關（相關係數分別為-0.25；-0.22；

-0.30）；整體工作壓力與工作績效之「上級

因素」、「組織特性」構面呈現正相關（相

關係數分別為 0.15；0.26），

紀曉麗，陳逢文

（2009）

高校教師

（n＝87）

用結構方程模型實證分析表明，外源工作壓

力（工作活動以外，由工作環境、人際關係

等因素）對高校教師工作績效有顯著的負向

影響，而內源壓力（來自工作本身，為工作

內容、工作標準等因素）對高校教師工作績

效有顯著的正向影響。因此，採取適度提高

高校教師工作中的內源壓力、降低外源壓

力、重視溝通交流和細化工作分析等措施。

由以上研究中可得知，工作壓力與工作績效呈現負相關，只有許志賢、蔡進發、黃

宗成、何欣怡（2007）研究高科技產業員工，呈現曲線關係；但其中「上級因素」、「組

27

織特性」構面及內源壓力（來自工作本身，為工作內容、工作標準等因素），則對工作

績效呈現正相關。

二、內、外部支持與工作績效

社會支持對工作績效具有顯著的正向影響，當社會支持的程度越高時，員工在工作

績效上的表現更好（劉慶洲、余德成、黃建榮，2007；王愛貞，2007；林姵妤，2008；

閻家浩，2008）。而目前社會支持在工作內的研究，主要研究較局限於主管及同事支持

關係；在Winstead, Derlega, Montgomery & Pilkington（1995）研究中，即發現同事、上

司支持皆與工作績效有顯著相關，且能有效降低曠職與離職率，表示工作上的社會支持

除了能夠降低員工不當行為之外，更能明顯提升員工的生產力與工作效率。而Kraimer &

Sandy（2001）在研究派外人員的海外適應行為，也發現上司與下屬的交換關係均對派

外人員之工作績效有顯著的影響；因此適時適當的支持不僅可以增加主管與部屬間的情

感關係，還能間接的提升工作績效（Durham, Knight & Locke, 2001）。

國內研究者對於社會支持與工作績效有關之研究彙整表，如下表2-7。

28

表2-7 國內研究者對於社會支持與工作績效有關之研究彙整表

學者 研究對象 研究結果

劉慶洲、余德成、黃建榮

（2007）

加工出口區外籍勞工

（n=447）

外籍勞工在工作裡若能

得自於同事與上司的高

程度社會支持，工作績效

愈好。

王愛貞（2007） 台灣銀行員工（n=411） 社會支持與工作績效具

有正相關。

盧武正（2007） 法務部調查局人員 社會支持對於工作績效

中任務績效存在干擾效

果，而於工作績效中脈絡

績效卻不存在干擾效果。

閻家浩（2008） 大型量販店第一線服務

人員（n=197）

主管支持以及同事支持

皆會對員工角色內工作

績效產生直接影響。

魏士琦（2009） 壽險業務人員（n=845） 社會支持與工作投入有

顯著正相關；工作投入與

工作績效有顯著正相關。

徐世育（2010） 證券營業員對跨售保險

業務（n=312）

跨售保險業務工作，主管

支持對工作績效之間具

有顯著的干擾效果。

由以上研究中可得知，社會支持與工作績效呈現正相關，其中同事與上司的支持，

對工作績效具有直接影響。

三、工作壓力會受內、外部支持而間接影響工作績效

社會支持具緩和壓力效果，包含直接影響及間接影響。直接影響是指社會支持的增

加能夠降低精神上的壓力，藉著社會支持將可減少環境中壓力源對於個人的衝擊

(Cohen & Wills, 1985;Fenlason & Beehr, 1994；施惠文，2005)。間接影響，即緩衝效果，

指的是社會支持可以減低壓力與反應之間的相互關係 (Cohen & Wills1985；Cohen et al.,

2000；Liu, Kurita, Uchiyama & Liu, 2000；黃寶園，2010)；換言之，指身處壓力情境下

的個人，經由社會支持，將能減緩壓力對個人所造成的衝擊，間接地對個人的身心健康

29

及生活產生正面的影響；藉由這樣的過程，可以減緩壓力對個人的負向影響，進而增加

個人對壓力的可預測感、控制感與穩定感；或是經由這樣的機制，讓個人重新評估他人

所能夠提供的資源，藉此減少壓力感受（黃寶園，2010）。當個人面對壓力源時，若個

人能獲得社會支持，則將使壓力所產生的負向影響大大降低（Cooper et al., 2001）。

國內研究者對於工作壓力會受內、外部支持而間接影響工作績效之研究彙整表，如

下表2-8。

表2-8 國內研究者對於工作壓力會受內、外部支持而間接影響工作績效之研究彙整表

作者(年代) 研究對象 研究結果

施蕙華、曾麗娟

（2003）

職業軍官

（n＝826）

「社會支持獲得」不具有調節效果。

AbuAlRub(2004) 護理人員

（n＝303）

高度的工作壓力情境，若能獲得同事間

的支持便有助於降低工作壓力，更能增進個

人於專業領域的表現，也得以勝任工作。

陳林興（2007） 高校教師

（n＝223）

上級的支持對工作壓力有緩解作用。

Hauck, Snyder &

Cox（2008）

大學學生

（n =281）

提供社會支持會有較高的工作表現與知

覺較低的壓力

Rees & Freeman

（2009）

英國業務高爾夫

球手（n =197）

社會支持可以調節壓力對工作表現的衝

擊

Lin（2009） 台灣五專生

（n = 64）

高度知覺壓力會造成心裡或生理障礙，

而社會支持有減輕壓力的緩衝效果

由以上可得知，社會支持有減輕壓力的緩衝效果（Rees & Freeman, 2009 ; Lin,

2009）；在其中上級的支持能緩解工作壓力（陳林興，2007），且在工作壓力情境下，

同事的支持能增進個人於專業領域的表現，也得以勝任工作（AbuAlRub, 2004），但也

有研究指出社會支持不具有調節效果（施蕙華、曾麗娟，2003）。

小結

而本研究所強調的是社會支持的中介效果，所指的是社會支持在個人感受到各種壓

力之後，能夠舒緩工作壓力對工作績效所產生的負向影響。研究假設為工作壓力可直接

30

影響工作績效，工作壓力越大，工作績效越低；內、外部支持可直接影響工作績效；內、

外部支持越高，工作績效越好。內、外部支持又可緩衝工作壓力對工作績效之影響。

31

第三章 研究方法

本章以下列四節來描述：研究設計、樣本來源及步驟、研究工具及資料分析。

第一節 研究設計

本研究採橫斷性、問卷調查方式，來探索衛生組長的工作壓力、內、外部支持及工

作績效現況、個人屬性在工作壓力、內、外部支持及工作績效的差異及工作壓力、內、

外部支持及工作績效間之關係。研究架構如圖3-1所示。

圖 3-1 研究架構圖

工作績效

工作效率

工作效能

工作品質

工作熱忱

個人屬性變項

性別、年齡、衛生組長工作

年資、其他行政工作年資、

教育程度、教育背景、婚姻

狀況及兼任「導師」

工作壓力

角色、同儕支持、

關係、管理支持、

要求

內、外部支持

教育與衛生單位支持

校內行政支持

通報流程與標準

導師及家長的支持

32

操作性定義：

1. 高雄巿高中職以下各級學校：指高雄巿政府設置之高中職、國民中學及國民小學，

及私人所辦理之私立高中職、國民中學及國民小學，進一步扣除偏遠地區及規範太

小，而未單獨設置學務處學校 80所，共計 265所。

2. 衛生組長：乃指學務處衛生組主管之組長，亦包含未專設衛生組而由體育、訓育或

生活教育組兼辦而實際負責衛生工作之組長，均為本論文所稱之「衛生組長」。

3. 工作壓力：本研究將工作壓力定義為一過程反應，指處在工作情境中，個體與環境

交互作用下，個體為因應工作環境之要求時，致使生理與心理產生不帄衡狀態。並

採用英國衛生安全局工作相關壓力的指示工具，將壓力來源分成七項來探討，包括

要求、控制、管理支持、同儕支持、關係、角色、改變。

4. 內、外部支持：本研究將內、外部支持定義為員工在工作領域中所感受到的支持來

源與支持性質；內部支持指直屬主管、其他處室、導師、家長及學校衛生委員會；

外部支持是指教育局及轄區衛生單位(當地衛生所、衛生局、疾病管制處)，來衡量

衛生組長受到的工具性、情感性及訊息性支持程度。

5. 工作績效：本研究將工作績效定義為衡量員工工作表現的結果，達成組織目標的效

益。並採用林勝聰（2010）綜合過去學者的看法，將工作績效分成四大層面來探討，

包括：工作效率、工作效能、工作品質及工作熱忱。

研究問題：

Q1：工作壓力、內、外部支持和工作績效現況

Q2：工作壓力、內、外部支持和工作績效是否會因個人屬性而有差異性？

H2-1：個人屬性在工作壓力有差異。

H2-2：個人屬性在內、外部支持有差異。

33

H2-3：個人屬性在工作績效有差異。

Q3：工作壓力、內、外部支持與工作績效三者的關係為何？

H3-1：工作壓力越低，工作績效越高。

H3-2：內、外部支持越高，工作績效越高。

H3-3：內、外部支持會緩衝工作壓力對工作績效的負向影響。

第二節 樣本來源及步驟

現職為高雄巿高中職以下各級學校衛生組長為本次研究對象。研究者經由高雄巿教

育局全球資訊網的各級學校，取得高中職以下各級學校名單（共 345所，進一步扣除偏

遠地區及規範太小，而未單獨設置學務處學校 80所，目前共計 265所）。經義守大學人

體詴驗委員會同意後，以電話聯繫邀請衛生組長加入本研究，再將利用網路設計而成的

研究問卷，以電子郵件寄給受詴者；對因電話未聯繫到的衛生組長，則改以公文傳遞或

郵寄問卷的方式進行；過程中並提供 50 元禮卷，作為問卷小禮物；如果研究問卷在送

出一星期後，未收到問卷填答回覆，則再次以電話聯絡研究對象，以增加填答率。收案

時間自 2011年 1月 5日至 2月 16日，共發放問卷 265份，回收有效問卷共 210份（網

路填答 69人，公文傳遞填答 72人，郵寄填答 72人），總回收率 79.25%。

第三節 研究工具

研究問卷內容分為四部分，包含：第一部分為「個人基本資料」，第二部分採用衛

生安全局工作相關壓力的指示工具中文版，為「工作壓力量表」，測量衛生組長在校園

傳染病防治工作，所面臨工作壓力來源；第三部分，由研究者自擬問卷「內、外部支持

34

量表」，測量衛生組長之校園傳染病防治工作，內、外部支持工作現況。第四部分問卷

內容引用林勝聰（2010）編製「工作績效量表」問卷，測量衛生組長的工作績效(問卷

內容請見附錄 B)。

一、個人屬性

本問卷之衛生組長個人屬性變項，主要為配合本研究之需求及參考相關文獻所設計

而成，目的在於瞭解受詴者之個人屬性，計有性別、年齡、工作年資、其他行政工作年

資、教育程度、教育背景、婚姻及兼任「導師」等八項。

二、工作壓力量表

問卷內容引用衛生安全局工作相關壓力的指示工具中文版，來測量衛生組長的工作

壓力，並取得英國衛生安全局同意使用。該問卷在英國經信效度驗證後的量表，共有35

題，分為7個面項(要求8題、控制6題、管理支持5題、同儕的支持4題、關係4題、角色5

題及改變3題)， 每個分量表Cronbach’s α由.78～.88，總量表Cronbach’s α為.92（Cousins

et al. 2004；Mackay, Cousins, Kelly, Lee ＆ McCaig, 2004)。

而鑑於國內外文化上的差異，本研究乃再進行因素分析，經因素分析後可萃取出五

個因素構面「角色」7題、「同儕支持」4題、「關係」4題、「管理支持」4題與「要求」

3題，建構效度分析詳見於第四章第一節。各構面的信度如表3-1，各項因素內部一致性

係數Cronbach’s α則為0.72~0.87，各分量表具有良好的信度。

35

表 3-1工作壓力量表信度係數 (N＝210)

層面 題數 Cronbach’s α

角色 7 .87

同儕支持 4 .81

關係 4 .80

管理支持 4 .74

要求 3 .72

本量表採用李克特五分量表的設計，測量受詴者對每一問題的看法，分別依實際狀

況勾選與自己看法最相近的選項。「從不如此」、「很少如此」、「有時如此」、「經

常如此」、「一向如此」或「極不認同」、「不認同」、「中肯」、「認同」、「非常

認同」五個選項中分別給予1、2、3、4、5分，反向題為3、5、6、9、12、14、16、18、

20、21、22、34，共12題，予以反向後，再予計分。分數越高，表示衛生組長工作壓力

的程度越低；反之，分數越低，表示工作壓力的程度越高；量表先採計個別層面計分（各

層面帄均分數），再採記總量表計分（各量表帄均分數加總/5層面）。

三、內、外部支持量表

本研究由研究者依實務工作經驗，自編內、外部支持量表，為考量本研究之目的與

校園傳染病防治業務之相關性，將問卷分為二大項目；內部資源（11題）指直屬主管、

其他處室、導師、家長及學校衛生委員會；外部資源（13題）指教育局及轄區衛生單位

(當地衛生所、衛生局、疾管局分局) 。

量表編製後，修訂完成「學校衛生組長之工作壓力、內、外部支持與工作績效之關

係-以校園傳染病防治業務為例—專家效度用卷」。以問卷方式徵詢五位學者專家（如

附表3-2），針對問卷之題目、內容及屬性，加以審核鑑定，並給予修正意見，以增進

問卷內容的適當性；並依據專家學者檢核結果，刪除或修改不適當題目，俾建立專家效

度，依專家的意見結果求取內容效度指數（Content Validity Index, CVI），需符合CVI值

應為0.8或以上之要求（Waltz, Strickland & Lenz, 1991）；本研究CVI值為.97，故此24題

36

題目全數被保留。

表3-2 參與本研究問卷修正意見之學者專家名單

姓名 服務單位及職稱 工作年資及備註

彭台光 義守大學管理學院副院長 教授/副教授，相關工作經驗

10年以上，對問卷發展有長期

經驗，並對本研究主題有涉

獵。

林佑樺 義守大學護理系副教授

馮鎮城 高雄巿立成功啟智學校學務主任 碩士，學務主任工作經驗10

年以上。

梁梅松 高雄巿立三民國中代理學務主任 碩士，衛生組長工作年資3

年，目前代理學務主任。

施佩辰 高雄巿立苓洲國小衛生組長 碩士，衛生組長工作年資3年

建構效度分析詳見於第四章第一節，其結果共可分為「教育與衛生單位支持」9題、

「校內行政支持」6題、「通報流程與標準」4題與「導師及家長的支持」5題四個層面。

本研究利用「Cronbach’s α」係數進行信度分析，以了解其內部一致性之情形，工作壓

力量表信度係數如表3-3。各項因素內部一致性係數Cronbach’s α則為0.85~0.95，以教育

與衛生單位支持層面的Cronbach’s α值.95呈現較高，相似題目應去除，但考量問卷的完

整，予以保留。(此處不用改 放在為來研究)

表3-3 內、外部支持量表信度係數 (N＝210)

層 面 題數 Cronbach’s α

教育與衛生單位支持 9 .95

校內行政支持 6 .85

通報流程與標準 4 .92

導師及家長的支持 5 .89

本量表採用李克特五分量表的設計，測量受詴者對每一問題的看法，分別依實際狀

況勾選與自己看法最�