概述

主讲教师：李悦

第一讲

第一节

人事测评概述

曾国藩的识人原则

1.功名看器宇；

2.事业看精神；

3.若要看条理，尽在言语中

人事测评

中医 西医 还是

从销售冠军到销售主管

• 某公司直销中心经理岗位空缺，继任人选王先生在公司从事直销工作近5年，现任直销中心下属某经营部经理，其经营量曾创下了连续6个月居全公司个人直销冠军的记录。鉴于王先生的业绩突出，公司遂提拔王先生为直销中心经理。但王先生上任不到一年，公司销售业绩却不断下滑，营销骨干流失率不断上升，王先生与其上级的关系也开始变得紧张。这使该公司领导十分困惑，为什么优秀的人才提拔后不能带来优秀的业绩？

人事测评

•通过多种科学、客观的方法，对人才的知识、能

力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素

质进行测量和评价，以判定被试者与岗位、组织

的匹配程度，需要在哪些方面进行提升，以及适

合从事何种职业或安置在某个岗位等。

人事测评:

理解人事

工作差异

1 个体差异

2 人组织匹配

3

•“人事”的广义理解就是组织生产过程中“人”与“事”

之间的关系。具体讲可以从以下三个方面进行理解。

人岗匹配

人岗匹配最先提出者

“每一种类型的工人都能找到某些工作，使他成为

第一流的工人，除了那些完全能做这些工作而不愿

做的人。所谓挑选第一流工人，就是指在企业人事

管理中，要把合适的人安排到合适的岗位上。只有

做到这一点，才能充分发挥人的潜能，才能促进劳

动生产率的提高。这样，重活、体力活，让力气大

的人干，而精细的活只有找细心的人来做。”

——科学管理理论：泰勒

人组织匹配模型

互补性匹配

组织（岗位） 个人

要求 能力

供给 需要

一致性匹配

组织（团队） 个人

价值观、文化氛围 价值观、个性特征

理解测评

测评 测量 评价

测量

• 测量：是给对象赋值的过程，以便使对象的某种特

性可以通过数值本身的特性准确的表达出来。

• 心理测量的任务在于用系统科学的方法对个体赋值，

用数字差异揭示个体差异性：按照法则给事物的属

性指派可资比较的数字，其基本特征是对事物进行

区分。

测量内涵的三个要素

测量的对象：

•事物的属性

和特征

测量的法则：

•给事物属性

分派数字的

依据

测量的结果：

•描写事物属

性的数字或

符号

评价

• 测量基础上的深入分析和评定。把测量所收集

的信息与某种标准进行比较，并将分析判断的

结果采用语言或分数的形式进行定性或定量的

转化和解释，由此反映被评价者有关特性的客

观情况。

评价

1 效标参照评价：是指将被评估者所得的分数与某个预先设定

的标准进行比较，从而判断其是否达到或通过这个标准。

2 常模参照评价：把被评估者所得的分数与常模进行比较，从

而判断被评估者在常模团体中的相对位置。

常模

• 常模指标准化样本的测验作业情况，一般把用作比

较的团体叫做常模团体。

• 标准化样本成员需明确定义，需对全域具有代表性。

抽样

1 简单随机抽样：每个人或单位编号，随机选择；

2 等距抽样：根据样本容量要求确定抽选间隔，然后随机确定起点，

每隔一定的间隔抽取一个单位；

3

4

分层随机抽样：在抽样前先对母群体依某些特征分成若干层，再利

用简单随机抽样,自各层中抽取样本；

整群抽样：先将总体分为i个群，然后从i个群中随机抽取若干个群，

对这些群内所有个体或单元均进行调查。

（层间差异大，层内差异小）

（群间差异小，群内差异大）

人事测评的特点

心理测量，而不是物理测量

间接测量，而不是直接测量

相对测量，而不是绝对测量

抽样测量，而不是具体测量

人事测评的作用

• 人力资源是组织中最重要的资源之一，只有有效地开发

和合理科学地配置和管理人力资源，组织才能健康地发

展。人事测评可以针对特定的人力资源管理目的，如招

聘、配置、晋升、考核和培训等，对人的素质进行多方

面、系统性的测量和评价，进而为人力资源管理与开发

提供参考依据。

选拔 培训 配置 考核

人事测评分类（基于目的）

选拔性测评：选拔优秀人员为目的。

•强调区分功能

•强调客观性（公平，公正）

•测评结果或是分数或是等级

人事测评分类（基于目的）

配置型测评：以人事合理配置为目的。

•针对性：聚焦职位，不同职位的测评标

准明显不同

•客观性：测评以职位的客观要求为标准

•严格性：刚性要求

人事测评分类（基于目的）

发展性测评：以开发人员潜能为目的。

•不强调好坏之分，而是强调通过测评来勘探个人的优势和劣势

•识别潜在的发展可能（当下可能还不

具备，但有潜能）

人事测评分类（基于目的）

鉴定性测评：目的是鉴定验证某些人

是否具备某种素质，或者具备的程度

以及水平。主要是对测试者素质结构

与水平的鉴定。

人事测评分类（基于目的）

诊断性测评：了解员工现状或寻找原因

为目的

• 现状：敬业度、满意度、人才盘点

• 原因：倦怠、离职增加

• 结果一般不公开发布，只供管理层掌握和

参考

人事测评的主要内容

• 传统的人员评价强调掌握知识的多少，这客观上是由于知识水平

比较容易测量造成的，很多时候只要知道一个人的文化程度及其

专业，就大概能推测一个人的知识水平。如果这样还不清楚的话，

只要设计一份考卷，就基本能判断一个人的知识水平。而现代人

才测评不仅强调对于专业知识的评价，同时也强调对素质尤其是

心理素质的评价。从现代人才测评的应用来看，个体的素质特点

主要包括以下三个方面：能力因素，动力因素和风格因素。

3

2

1

人事测评的主要内容

能力因素：包括个体的智力水平以及在生活工作中通过各种间接经

验和直接经验所获得的解决问题的能力。

风格因素：每个人在行动的时候总是会表现出自己所独有的行为方

式，这便是个人风格因素。

动力因素：一个人要做事，不仅取决于他的能力水平如何，还取决

于他愿不愿意干。有了能力，意愿不足，肯定是干不好事情的；相

反，虽然能力水平稍有欠缺，但做事情的意愿很强，有时往往能在

一定程度上弥补能力的不足，把事情做好。

人事测评主要方法

1、笔试

2、面试

3、情景模拟

4、评价中心技术

笔试

• 笔试主要包括知识测验、部分情景模拟测验、心理测验。

1 知识测验：又称为成就测验（即

考试），主要考察被测者对某种

知识的掌握程度。

3

2

笔试

情景模拟测验：基于笔试的情景模拟测验往往是给被试一个模拟的情

景，然后让被试基于情景信息进行作答，其中主要包括情景判断测验

和公文筐测验：前者的标准化程度更高（选择题）但保真度比较低，

易于计分和解释；后者的保真度比较高，但由于是主观答题，因此在

计分和对素质的解释推断上需要更为丰富和专业的知识和经验。

心理测验：心理测验通常意义上指标准化的测验，标准化反映在测验

的形式、实施过程和计分方法都比较客观和固定，主要包括（智力）

认知测验、人格测验和动力测验。

心理测验

最后，心理测验的就结果反馈比

较快捷，特别是随着计算机技

术的发展，大多心理测验都可

以直接在计算机上施测，结果

能得到立即反馈。

结果反馈快捷 首先，操作比较简便，

一般花上一两个小时的

时间就可以完成对一批

人的施测；

操作简便

其次，计分和解释比较客

观，因为测验通常都是

由客观题组成；

计分和解释客观

优点

心理测验

最后，心理测验的变通性比较差，

一般无法根据测量的具体情景对测

量内容加以调整，因为测验一旦编

制出来，其题目构成、计分方式和

结果解释便固定不变了，如果要改

变测验就得重新修订，往往需要花

费很长的时间和投入。

变通性差 编制一个测验通常要

花好几个月甚至几年

的时间；

开发周期长

其次，由于心理测验这种测量方式

的局限性，使得许多能力和个人特

点无法准确地测量出来，比如沟通

能力、说服能力、主动性等；

无法确切测量

不足

面试

• 面试是通过评价者与被评价者上方面对面的观察、交

谈，收集有关信息，从而了解被评价者的能力状况、

风格偏好以及动力特征的测量方法，是人事管理领域

尤其是招聘环节中最为广泛使用的测量方式。根据实

施的规范化程度，面试可以分为结构化面试和非结构

化面试。

面试

面试的实施比较灵活，面试官在

面试过程中可以根据面试者的

表现和回答在一定程度上对面

试问题和进程进行调整。

实施较灵活 可以考察许多在笔试测

验中难以考察的内容，

如口头沟通能力、应变

能力、仪表仪态等；

考察更多内容

面试设计的周期比较短，通常几

天时间就能编制一套针对性比

较强的面试题本；

周期较短

优点

面试

由于多数情况下一次只

能测评一个受测者，相

对标准化的心理测验来

讲，面试的效率不高。

效率不高 对面试官的专业水平要求较高

容易受到主观因素的影

响，产生认知偏差；

易受主观影响

不足

情景模拟

• 情景模拟是指创造或设计一个与被测者现在或未来的工作

环境相似的一个场景，让被测者在这个场景中完成一系列

任务，通过观察被测者在完成任务过程中所表现出来的行

为，来对被试者的素质水平及其潜力进行评价。情景模拟

主要包括的方法有无领导小组讨论、公文筐测验、案例分

析、管理游戏、即兴演讲和角色扮演。由于情景模拟具有

直观性和高度的保真性，与未来的绩效表现具有高度的相

关性，现已成为一种备受企业界青睐的测评方法。

评价中心

• 评价中心是一种系统的技术，不是指某个空间场所或地点，是

一种针对中高级管理人员的最有效的测评方法。严格来讲评价中

心是一种程序而不是某种单一的评价方法，在评价中心的设计和

实施过程中，往往会综合运用多种人才测评技术，由多个专家对

受测者的多个素质维度进行测评，从而保证每个素质维度都能得

到多种方法和多个专家的评估，且各种方法之间能够相互取长补

短，各个专家之间也能通过讨论而弥补在观察评估过程中可能存

在的盲点或偏差，因而具有很高的效度。

我国古代测评思想

“将者，智信仁勇严” 《孙子兵法》

（七观）“问之以是非而观其志。穷之以辞辩而观其变。

咨之以计谋而观其识。告之以祸难而观其勇。醉之以酒

而观其性。临之以利而观其廉。期之以事而观其信。”

《诸葛亮集·知人性》

古代选拔制度

商周 世卿世禄制

战国、秦 军功俸禄制

汉 举荐（察举）制

魏晋南北朝 九品中正制

隋唐至明清 科举制

我国近现代人事测评发展

引进阶段：20世纪初-建

国前

停滞阶段：新中国建国后-70年代末

复苏阶段：80年代初-90

年代初

繁荣阶段：20世纪90年代初-至今

西方近现代测评发展

斯特朗职业

兴趣量表

1927-男

1933-女

19世纪末智力测验雏形产生

1905比西智力量表

1917人格量表 Wood-worth 1921 投射测验-罗夏墨迹

30-50s各种人格测验：MMPI、EPQ、16PF、MBTI等 动机、价值观

20s：能力

倾向-艺术、

文学、机械

60s Holland 职业兴趣

30s 评价中心雏形 德军选拔 美情报局

40s 面试 情境模拟 管理潜能

50s 美国国际电报电话公司 评价中心

新的理论 各种方法逐渐完善，各种量表修订

70s胜任力模型 90s人格测验复苏 领导力兴起

标准心理测验

生理指标

17-19陆军甲种/乙种测验

人事测评误区

人才测评无用论

对测评结果的准确性缺乏认识

以人才测评代替人事决策

再好的人才测评也不如试用

第二节

测评原理

人事测评的理论基础

• 人与人的心理特征是否有差异、心理特征是否稳定、

心理特征能否通过一些办法进行测量，这些基本问题

直接关系到人才测评存在的必要性和可能性，是现代

人才测评的重要基石。

人事测评的理论基础

•没有人与人之间的差异性，人才测评就无从谈起。

心理特征的差异性

•正是因为心理特征的稳定性，才使得人才测评具有意义，我们才能

够根据测评的结果做出适当的推论，即从过去表现推论将来表现，

从一种情境中的表现推论到另一种情境中。

心理特征的稳定性

•现代人才测评技术是通过人的外显行为来推断其心理特征。

心理特征的可测性

信度和效度

• 信度：测量的一致性或稳定性程度。

• 效度：测验是否测量到了它所要测量的东西。

信度高，效度未必高

效度低，信度可能高

效度高，信度必然高

测量误差的来源

测验本身引起的误差

题目编写不当或数量少

难度过高或过低

测验时限过短

测验实施引起的误差

物理环境（空间、干扰等）

意外干扰

主试（指导语、走动等）

被试引起的误差

应试动机

生理因素

理解（正式测验前的示例）

测验编制

测验实施

测验控制

估计信度的方法

• 相关指事物或现象之间的相互关系。当一个变量取一定数值

时，与之相对应的另一个变量（两者之间可以不存在因果关

系）按某种规律在一定范围内变化，变量间的这种关系被称

为相关关系。

估计信度的方法

重测信度 1

复本信度（先A后B，先B后A） 2

稳定-等值系数（重测+复本） 3

内部一致性信度（既无复本，也不可能重复

测量时）：项目同质性 4

效度

内容效度

效标效度

构想效度

内容效度

• 测题对整个测验内容范围的代表性程度。

• 如，教师为了了解学生在某一学科或某一课题上对知识的掌握情

况，若时间许可，可以进行一个全面的考试，包含所有有关的内

容，这显然行不通。于是，就从这一范围总体中选一样本，也就

是从可能的题目中取样来编测验，根据测验分数推论学生在该范

围总体的知识。若测验题目是这个范围的好样本，则推论将有效；

若选题有偏差，则推论将无效。内容效度较为适合于评价教育和

职业成就测验。在这种测验中，测验内容一般是知识、技能和实

际工作的代表性样本。

构想效度

• 构想效度是指测验能够测量到理论上的构想的程度。所

谓构想，通常是指一些抽象的、假设性的概念或特质，

如智力、个性特征、言语流畅性等。这些构想往往无法

直接观察，但是每个构想都有其心理学上的理论基础.

• 例如，情绪智力可以通过情绪的自我感知、自我管理，以及对他人

情绪的感知和管理进行确定，那么构想效度关注的问题就是：测验

能否反映理论构想的特性，也就是数据结果和理论构想之间是否存

在一致性。

效标效度

• 效标效度也称为效标关联效度，它反映的是测验分数与

外在标准（效标）的相关程度，即测验分数对个体的效

标行为表现进行预测的有效性程度。

• 比如一个机械能力测验，其效度的标准可以是某人成为机械师后的工

作表现；对于一个管理能力测验而言，其效标可以是该个体将来管理

工作的绩效。

效标效度

•效标资料是在测验实施之后收集的，中间有一定的时

滞，用于衡量测验结果对未来表现的预测能力。

预测效度

• 测验与效标资料同时收集。

同时效度

项目分析：难度分析

• 1.二值记分：P（难度）=R（答对该题的人数）/N（参加测验的总数）

• 80个体参加测验，答对某题有32人，则该题难度为0.4

• 2.非二值记分：P=Xave（全体该题平均得分）/Xmax（该题满分）

•某题（问答题）20分，全体平均得分10，在该题难度为0.5

• 3.分组法：将分数高低排序，高27%和低27%

• P=[PH（高分组该题答对比）+PL（低分组该题答对比）]/2

• 370名测试者，高低27%各100人，PH=0.6， PL =0.3

•该题难度为0.45

以答对百分比（或比率）来估计难度

项目分析：鉴别力分析

鉴别力又称为区分度，鉴别力高则能力高者得分高，

能力低者得分低，反之。

• D=PH — PL

• 高低27%组各5人，高分组全对，低分组仅1人对，

则该题鉴别力为：5/5 — 1/5=0.8

• D属于[-1，1]，D值越大，鉴别力越大，项目质量

越好

项目分析：实例

题号 难度 鉴别力

1 0.71 0.42

2 0.42 0.32

3 0.31 -0.06

4 0.12 0.04

1. 首先看鉴别力，一般要达到0.3以上；（3、4题不好）

2. 其次看难度，一般在0.35到0.65之间较好。但就整个

测验，难度为0.5的测题应居多，同时也许一些难度

较大或较小的测题。（就难度而言，这些题都可选）