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CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIFBV | WYDEN
MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL - MPGE
ANNE CRISTINE CAVALCANTI DA SILVA
MÚLTIPLOS OLHARES SOBRE UM PROGRAMA DE PREPARAÇÃO PARA
APOSENTADORIA: UM ESTUDO DE CASO EM UMA ORGANIZAÇÃO PÚBLICA DO
ESTADO DE PERNAMBUCO
RECIFE, 2018
ANNE CRISTINE CAVALCANTI DA SILVA
MÚLTIPLOS OLHARES SOBRE UM PROGRAMA DE PREPARAÇÃO PARA
APOSENTADORIA: UM ESTUDO DE CASO EM UMA ORGANIZAÇÃO PÚBLICA DO
ESTADO DE PERNAMBUCO
Dissertação apresentada como requisito
complementar para obtenção do grau de Mestre
em Gestão Empresarial do Centro Universitário
UniFBV | Wyden, sob a orientação do prof. Dr.
Diogo Henrique Helal.
RECIFE, 2018
Catalogação na fonte -
Biblioteca do Centro Universitário UniFBV | Wyden, Recife/PE
S586m Silva, Anne Cristine Cavalcanti da.
Múltiplos olhares sobre um programa de preparação para
aposentadoria: um estudo de caso em uma organização pública do
estado de Pernambuco. / Anne Cristine Cavalcanti da Silva. –
Recife: UniFBV | Wyden 2018.
124 f. : il.
Orientador(a): Diogo Henrique Helal.
Dissertação (Mestrado) Gestão Empresarial -- Centro
Universitário UniFBV | Wyden.
1. Aposentadoria. 2. Programa de preparação para
aposentadoria. 3. Recursos Humanos. I. Título.
DISS 658[18.1]
Ficha catalográfica elaborada pelo setor de processamento técnico da Biblioteca.
Aos meus pais, que se encontram vivenciando o
processo de transição para aposentadoria. Que
esta nova fase seja de fato refletida, planejada e
propiciadora de novos caminhos e
(re)descobertas!
AGRADECIMENTOS
Gratidão é a palavra que deve permear todas as fases das nossas vidas. Até porque não
seríamos quem somos ou chegaríamos aonde chegamos, sem o amor, apoio e entusiasmo de
pessoas queridas, que compartilham conosco dessa grande caminhada chamada vida. E como
não poderia ser diferente, seguem alguns agradecimentos mais do que especiais a todos
aqueles que contribuíram, até mesmo sem saber, para a realização deste projeto.
A Deus agradeço por ter me dado condições para chegar até aqui e pela realização deste
sonho, que vinha me acompanhando desde a conclusão da Graduação. Agradeço pelas
pessoas que colocou em meu caminho, pelos aprendizados e por todas as experiências a mim
proporcionadas com a realização do Mestrado.
À minha família, pela compreensão das ausências e por ter aguentado as minhas chatices nos
momentos de estresse. Em especial, à minha mãe, por estar sempre ao meu lado e pelo
exemplo de perseverança, força e fé; ao meu pai, pela inspiração de dedicação aos estudos; e à
minha irmã, pela ajuda nas transcrições das entrevistas e nos almoços de fim de semana.
A Fabrício, meu noivo, pelo apoio, pela paciência, e por estar sempre ao meu lado. A ele
agradeço todo carinho e amor que só me fortaleceram nesta caminhada. Aproveito aqui para
agradecer ao meus sogros pela acolhida, pelo bom papo e pela boa comida nos dias, tardes e
noites quando eu estudava em sua casa.
Ao meu gerente, João Carlos, e equipe de trabalho, Gabriela Lins, Luiz Felipe, Ediane
Pereira, Rafaella Evangelista e Lídia Nascimento, por toda ajuda concedida durante esta fase.
Sem o apoio deles seria muito mais difícil conciliar minhas atividades profissionais com as de
estudante de mestrado.
Aos meus grandes e verdadeiros amigos de infância, da faculdade, do trabalho anterior, do
trabalho atual, e das demais esferas da minha vida, pelo carinho, pela força, pelas conversas e
pelas risadas que sempre amenizavam o estresse do dia a dia.
Aos meus colegas da FBV, em especial ao Bha Foi, pela sintonia quase que imediata desde o
primeiro semestre do mestrado, fazendo com que compartilhássemos nossos conhecimentos,
medos e vitórias. Agradeço a cada um pelo carinho! E à Edivânia também pelas comidinhas
sem lactose e pelo exemplo de garra e empenho. Com vocês, essa caminhada ficou muito
mais leve!
Ao meu professor orientador, Diogo Helal, pelos ensinamentos grandiosos, por ter aguçado os
meus sentidos no que se refere à gestão de pessoas, por ter me incentivado e acreditado na
minha capacidade, até quando eu mesma duvidava.
Às professoras, Hajnalka Gati e Maria Auxiliadora, pelo carinho e ensinamentos, assim como
a Rosana Reis, ex-secretária do mestrado, pela ajuda, trocas de experiências e sinceros
sorrisos.
À organização em que realizei a pesquisa e aos seus profissionais de RH, em especial a
Vivian, também minha amiga, pela disponibilidade sem igual em fornecer-me as informações
necessárias ao andamento da pesquisa.
Por fim, agradeço a todos os participantes da pesquisa, por terem me cedido parte do seu
tempo e me permitido conhecer um pouco de suas vidas no que diz respeito à aposentadoria.
Seus relatos e suas experiências foram fundamentais para a realização desta dissertação,
dando materialidade aos questionamentos por ela levantados.
"A missão de cada um é semear ao seu redor,
ainda que a colheita fique para as próximas
gerações. O importante é ter a satisfação de ter
preparado a melhor semente, o resto corre por
conta do tempo. Quem apreciar as flores ou
colher os frutos talvez não saiba o nome do
semeador, mas será grato pelo bem que
praticou."
(Orfelina Vieira Melo)
RESUMO
Questões subjacentes à importância dos programas de preparação para aposentadoria (PPAs)
tanto para os participantes quanto para as organizações foram inquietações que estimularam a
realização desta pesquisa. O objetivo do presente estudo é analisar como os trabalhadores de
uma organização pública do estado de Pernambuco, em posições organizacionais diferentes,
compreendem o programa de preparação para aposentadoria oferecido pela instituição. Para o
alcance desse objetivo foi fundamental entender a compreensão sobre aposentadoria desses
trabalhadores. Adotou-se a metodologia qualitativa para abordagem do problema de pesquisa,
por meio do estudo de caso, e a análise de conteúdo para organização e interpretação dos
dados, os quais foram coletados por meio de documentos, entrevistas semiestruturadas e
observação não participante. Profissionais de RH e profissionais aposentados ou aposentáveis
participantes do PPA colaboraram com a pesquisa, totalizando 18 entrevistados, 09 mulheres
e 09 homens, com tempo de serviço público prevalente de mais de 30 anos. As entrevistas
foram realizadas até a saturação dos dados para os participantes do programa, denominado na
empresa de Nova vida. Entre os resultados, constatou-se que a aposentadoria, para os
profissionais de RH, é compreendida predominantemente como um processo de escolhas que
se inicia desde antes da tomada de decisão; e, para os participantes do PPA, vivenciada como
uma decisão até o momento de participação no programa. Ambos os grupos relacionam a
aposentadoria à saída remunerada do trabalho formal, à continuidade de uma vida ativa e com
liberdade, e ao envelhecimento. Quanto ao Programa Nova Vida, este é compreendido de
maneira positiva e eficiente por ambos os grupos de sujeitos, uma vez que oportuniza a
reflexão sobre os aspectos biopsicossociais relacionados ao processo de aposentadoria. Os
dados revelaram ainda que o programa foi construído considerando as especificidades da
empresa e se assemelha quanto aos seus objetivos, conteúdos e metodologia aos modelos
sugeridos pela literatura. Contudo, carece das etapas de sensibilização e avaliação periódica,
eficazes ferramentas para estimular a participação e avaliar os resultados do programa. Apesar
de tratar o fenômeno da aposentadoria para além de uma discussão individual, o programa
ainda necessita reforçar esta perspectiva na metodologia e no que se refere aos seus benefícios
também para a empresa. Por fim, espera-se que este estudo reforce a importância de se
realizar mais pesquisas sobre programas de preparação à aposentadoria, com vistas a
estimular a área de Recursos Humanos para a elaboração de programas desta natureza, com o
objetivo de contribuir tanto para a melhoria da qualidade de vida dos futuros aposentados
quanto para o clima e gestão organizacional.
Palavras-chave: Aposentadoria. Programa de preparação para aposentadoria. Recursos
Humanos.
ABSTRACT
Issues underlying the importance of retirement preparation programs (RPPs) for both
participants and organizations were concerns that stimulated this research. The purpose of the
present study is to analyze how the workers of a public company of the state of Pernambuco,
in different organizational positions, understand the program of preparation for retirement
offered by the institution. To achieve this purpose it was essential to know the comprehension
about retirement of these workers. It was adopted the qualitative methodology to approach the
research problem, through the case study, and the content analysis for organization and
interpretation of the data, which were collected through documents, semi-structured
interviews and non-participant observation. HR professionals and retired professionals or
retirees participating in the RPP cooperated with the survey, totaling 18 respondents, 09
women and 09 men, with a prevailing public service time of more than 30 years. The
interviews were conducted until the saturation of the data for the participants of the program,
denominated in the company of New Life. Among the results, it was found that retirement for
HR professionals is understood predominantly as a process of choices that starts from before
decision making; and for RPP participants, experienced as a decision until the moment of
participation in the program. Both groups relate the retirement to the earning of formal work,
the continuation of an active and free life, and to aging. As for the New Life Program, it is
understood in a positive and efficient way for both groups of subjects, since it provides an
opportunity to reflect on the biopsychosocial aspects related to the retirement process. The
data also revealed that the program was built considering the specificities of the company and
resembles the objectives, contents and methodology of the models suggested in the literature.
However, the program lacks effective awareness-raising and periodic evaluation, effective
tools to stimulate participation and evaluate program outcomes. Although it addresses the
phenomenon of retirement beyond individual discussion, the program still needs to reinforce
this perspective in methodology and too in of its benefits for the company. Finally, it is
expected that this study reinforces the importance of carrying out further research on
retirement preparation programs, with a view to encouraging the Human Resources area in the
elaboration of programs of this nature, with the objective of contributing both to the
improvement quality of life of future retirees as regards climate and organizational
management.
Key-words: Retirement. Retirement Preparation Program. Human Resources
LISTA DE FIGURAS
Figura 1– Modelo temporal da aposentadoria ....................................................................... 31
Figura 2 – Modelo multidimensional da aposentadoria ......................................................... 32
Figura 3 – Modelo dinâmico baseado em recursos para compreender o processo de adaptação
à aposentadoria .................................................................................................................... 34
Figura 4 – Ilustração do procedimento metodológico da pesquisa......................................... 47
Figura 5 – Perfil dos participantes do Programa Nova Vida (por sexo e situação de
aposentadoria) ...................................................................................................................... 52
Figura 6 – Logomarca do programa Nova Vida .................................................................... 64
Figura 7 – Síntese da compreensão sobre aposentadoria para os participantes da pesquisa
(participantes do Nova Vida e profissionais de RH) ............................................................. 89
Figura 8 – Síntese da compreensão sobre o Programa Nova Vida para os participantes da
pesquisa (participantes do Nova Vida e profissionais de RH) ............................................. 101
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Quantidade de artigos sobre os temas aposentadoria e preparação para
aposentadoria por portal de periódicos (busca avançada por título) ....................................... 20
Quadro 2 – Conceitualizações da aposentadoria e teorias correspondentes ........................... 28
Quadro 3 – Perfil dos entrevistados (profissionais de recursos humanos).............................. 53
Quadro 4 – Perfil dos entrevistados (empregados participantes do Programa Nova Vida) ..... 53
Quadro 5 – Relação entre objetivos específicos e instrumentos para coleta de dados ............ 56
Quadro 6 – Categorias temáticas: análise de conteúdo sobre aposentadoria .......................... 59
Quadro 7 – Categorias temáticas: análise de conteúdo sobre aposentadoria .......................... 60
Quadro 8 – Categorias temáticas: análise de conteúdo sobre Programa Nova Vida
(Profissionais de RH) ........................................................................................................... 61
Quadro 9 – Categorias temáticas análise de conteúdo sobre Programa Nova Vida
(Profissionais participantes) ................................................................................................. 62
Quadro 10 – Demonstrativo dos participantes por turma do Programa Nova Vida ................ 65
Quadro 11 – Objetivo geral e específicos do Programa Nova Vida ....................................... 66
Quadro 12 – Fases do Programa Nova Vida ......................................................................... 70
Quadro 13 – Avaliação de reação do Programa Nova Vida .................................................. 74
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
ABRAPP Associação Brasileira das Entidades Fechadas de Previdência Complementar
CAPES Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior
CLT Consolidação das Leis do Trabalho
CNDL Confederação Nacional dos Dirigentes Logistas
IBGE Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
OIT Organização Internacional do Trabalho
PPA Programa de Preparação para Aposentadoria
PE Pernambuco
RH Recursos Humanos
RGPS Regime Geral de Previdência Social
RPPS Regime Próprio de Previdência Social
SciELO Scientific Electronic Library Online
SPC Serviço de Proteção ao Crédito
SPELL Scientific Periodicals Electronic Library
WHO World Health Organization
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ............................................................................................................... 14
1.1 Contextualização do problema .................................................................................... 14
1.2 Objetivos .................................................................................................................... 19
1.2.1 Objetivo geral ............................................................................................................. 19
1.2.2 Objetivos específicos ................................................................................................... 19
1.3 Justificativas da pesquisa ...................................................................................... 19
1.3.1 Justificativa teórica ............................................................................................... 19
1.3.2 Justificativa prática .............................................................................................. 21
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA .................................................................................. 23
2.1 Aposentadoria – conceito e repercussões .......................................................... 23
2.1.1 Modelos teóricos para a compreensão da aposentadoria ............................................ 30
2.2 Programa de preparação para aposentadoria (PPA) – pressupostos,
objetivos e relevância .................................................................................................... 35
2.2.1 Formatos e características dos programas de preparação para aposentadoria ........... 40
2.2.2 Programas de preparação para aposentadoria na prática ........................................... 43
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ................................................................... 47
3.1 Delineamento da pesquisa ..................................................................................... 48
3.2 Locus da pesquisa .................................................................................................... 49
3.3 Sujeitos da pesquisa ................................................................................................ 52
3.4 Instrumentos de coleta de dados ......................................................................... 55
3.5 Tratamento e análise dos dados ........................................................................... 56
3.6 Limites e limitações da pesquisa ......................................................................... 58
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS....................................................................... 59
4.1 O Programa Nova Vida................................................................................................ 63
4.2 Compreensão sobre aposentadoria ..................................................................... 77
4.2.1 Profissionais de recursos humanos .............................................................................. 77
4.2.2 Empregados participantes do PPA .............................................................................. 80
4.2.3 Análise comparativa .................................................................................................... 86
4.3 Compreensão sobre o Programa Nova Vida ..................................................... 89
4.3.1 Profissionais de recursos humanos .............................................................................. 89
4.3.2 Empregados participantes do PPA .............................................................................. 94
4.3.3 Análise comparativa .................................................................................................. 101
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................................ 104
REFERÊNCIAS ............................................................................................................... 109
APÊNDICE A – Termo de consentimento livre e esclarecido para participação em pesquisa
.......................................................................................................................................... 120
APÊNDICE B – Roteiros das entrevistas semiestruturadas................................................ 121
APÊNDICE C – Roteiro da observação não-participante .................................................. 124
14
1 INTRODUÇÃO
O presente estudo consiste, sobretudo, numa investigação sobre como os empregados de uma
organização pública do estado de Pernambuco, em posições organizacionais diferentes
(profissionais de recursos humanos e profissionais de outras áreas) compreendem o programa
de preparação para aposentadoria oferecido pela instituição. A escolha deste tema, em
especial, deve-se à continuidade dos estudos da autora sobre a aposentadoria, pretendendo-se
ampliar sua compreensão no que se refere aos programas de preparação.
Adiante, seguem a contextualização do problema, seus objetivos (geral e específico), assim
como as justificativas teóricas e práticas. Nos capítulos seguintes serão apresentados o
referencial teórico, a metodologia, a análise e discussão dos resultados, assim como as
referências adotadas nesta pesquisa.
1.1 Contextualização do problema
O aumento da expectativa de vida e a diminuição da taxa de natalidade se tornaram realidade
em muitos países, e se apresentam como aspectos importantes a serem considerados pelos
governantes e pela sociedade em geral. A Organização Internacional do Trabalho – OIT
(2009) afirma ser o envelhecimento da população um dos principais problemas deste século,
afetando tanto os países desenvolvidos quanto os países em desenvolvimento, por refletir
diretamente na manutenção dos sistemas de seguridade social e no mercado de trabalho.
No Brasil, as mudanças na demografia começaram a aparecer a partir de 1940, com a redução
da taxa de mortalidade, acentuando-se mais fortemente após 1960, com a queda na taxa de
fecundidade, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística - IBGE (2009). A
primeira variável tem influência direta no aumento da expectativa de vida que, em 2016, foi
apontada como de 75,8 anos para os brasileiros; um acréscimo de 30,3 anos, frente ao mesmo
indicador na década de 1940 (IBGE, 2017).
O IBGE (2017) também divulgou o aumento da longevidade entre as pessoas com mais de 65
anos de idade. Em 2016, para cada 1.000 pessoas acima de 65 anos, 628 chegavam aos 80
anos; diferentemente da década de 40, em que esse número era de apenas 259 pessoas. Tais
dados apontam para uma elevação paulatina do número de idosos na população em relação ao
15
número de crianças e adolescentes. Segundo estimativas, em 2030 o número de idosos
superará o de crianças e adolescentes em cerca de 4 milhões, diferença que aumentará para
35,8 milhões no ano de 2050 (IBGE, 2009). Tais projeções indicam a necessidade de
direcionamento de políticas públicas e privadas a fim de atender a esta nova configuração
demográfica, que impacta fortemente no contexto social como um todo, trazendo reflexos
importantes no mercado de trabalho e na seguridade social.
O fenômeno da aposentadoria se apresenta, então, inserido neste contexto, não apenas pelo
seu caráter de impacto econômico no sistema da previdência social, ocasionado pela crescente
quantidade de aposentados; mas também pela sua perspectiva psicológica e social na vida das
pessoas, na medida em que a atual conjuntura proporciona um longo caminho de vida pós-
decisão pela aposentadoria. Diferentemente do século passado, em que não existia muita
expectativa pós-aposentadoria, atualmente, as pessoas têm a possibilidade de viver grande
parte de sua vida na condição de aposentados e com possibilidades dessa fase ser tão
produtiva quanto o tempo dedicado formalmente ao trabalho (TAVARES; NERI;
CUPERTINO, 2012). Entretanto, a aposentadoria, por representar muitas vezes uma ruptura
com o mundo formal do trabalho, provoca uma readaptação da rotina e prioridades da pessoa
que se aposenta, além da possibilidade de escolhas sobre como preencher o tempo antes
direcionado a uma atividade laborativa, preenchimento esse que pode também envolver o
exercício de outra atividade profissional (ZANELLI; SILVA; SOARES, 2010).
A visão da aposentadoria concebida como a saída de um indivíduo do trabalho remunerado,
estando associada à velhice, é ainda a predominante (DENTON; SPENCER, 2009; SHULTZ;
WANG, 2011; WANG; SHI, 2014). Dados do IBGE (2016) apontaram que, em 2015, 66,5%
da população com 60 anos ou mais se caracterizava como aposentada, e que grande parte de
seu rendimento advinha dessa condição. Realidade, que assim como na literatura, associa
mais uma vez o envelhecimento à aposentadoria, apesar de a aposentadoria não se apresentar
como pré‐requisito para essa etapa da vida.
Em pesquisa realizada no ano de 2016 pelo Serviço de Proteção ao Crédito (SPC Brasil) e
pela Confederação Nacional de Dirigentes Lojistas (CNDL), com 619 idosos de todas as
regiões do Brasil, observou-se que 74,6% eram aposentados ou pensionistas, e que um terço
dos entrevistados já aposentados (33,9%) ainda exercia alguma atividade econômica,
principalmente na faixa etária de 60 a 70 anos (42,3%). Dados que mais uma vez retratam a
16
aproximação entre a aposentadoria e o ser idoso, e a necessidade e/ou possibilidade da
realização de uma atividade remunerada após a aposentadoria para uma parcela desse público
(a maioria dos brasileiros da terceira idade não trabalhava mais: 66,1%, aumentando para
73,7% entre aqueles acima de 71 anos).
A aposentadoria, apesar de estar intimamente ligada ao envelhecimento, pelo fato de na
maioria dos casos ambos os fenômenos acontecerem de forma próxima, dele difere
(DEBERT, 2012; FÔLHA; NOVO, 2011), uma vez que nem todo aposentado é idoso e nem
todo idoso é aposentado. A aposentadoria por idade não é hoje a única forma de afastamento
do mundo do trabalho e de recebimento do Estado de gratificação pelos anos ora trabalhados.
Contudo, tal associação contribui para a aposentadoria carregar consigo a percepção social
negativa da velhice, que se apresenta ainda hoje como um estado de dependência e
incapacidade para o trabalho, apesar de todas as novidades acerca dos modos e experiências
de envelhecer, a qual se denominou de terceira idade (FALLER; TESTON; MACON; 2015;
FÔLHA; NOVO, 2011; SCHNEIDER; IRIGARAY, 2008).
Outro fator contributivo para a percepção negativa e até conflituosa sobre aposentadoria
relaciona-se ao papel que o trabalho tem na sociedade capitalista. Como o trabalho é
considerado central na vida das pessoas, sendo um meio essencial de integração social e
realização pessoal, é de se esperar que a transição para a fase de aposentadoria incite medos e
preconceitos também pela ausência da rotina diária de dedicação a uma atividade laborativa
(BITENCOURT et al., 2011; ZANELLI; SILVA; SOARES, 2010) .
Diante de todos os aspectos citados: envelhecimento da força de trabalho, associação da
aposentadoria à velhice, relevância que o trabalho possui na vida das pessoas e repercussões
subjetivas e sociais advindas com o momento da aposentadoria, percebe-se a importância de
programas que promovam a reflexão sobre a aposentadoria e possíveis mudanças de atitudes
dos aposentáveis frente a este momento. Mesmo para aqueles que discursam estarem
preparados para a aposentadoria, percebe-se nos estudos de Camboim et al. (2011), que tal
preparação acontece de forma não-sistemática, sem programação ou objetivo específico.
Nessa perspectiva, Zanelli, Silva e Soares (2010, p.61) apontam o papel das organizações de
trabalho durante o processo de aposentadoria ao afirmarem que “a transição que ocorre na
aposentadoria pode ser facilitada sobremodo quando se promovem situações ou vivências no
17
contexto organizacional, enquanto a pessoa ainda executa as suas atividades de trabalho”.
Apesar de parecer um paradoxo: a preocupação da organização com um funcionário que está
mais perto de sair da empresa e que já se dedicou a esta geralmente por muitos anos, a
literatura aponta para o papel de responsabilidade social da empresa junto ao empregado, e
para possíveis benefícios ao clima e imagem organizacional, trazidos pelos programas de
preparação para aposentadoria (ABRAPP, 2004; ANTUNES; SOARES;SILVA, 2015;
FRANÇA; SOARES, 2009; NETTO, F.; NETTO, J., 2008; WANG; SHULTZ, 2010). A essa
afirmativa, junta-se a responsabilidade de a empresa enfrentar o ageísmo no local de trabalho,
termo que se refere essencialmente às atitudes que os indivíduos e a sociedade têm com os
demais em função da idade, que engloba o preconceito e os estereótipos negativos (NELSON,
2011).
Ainda como fortalecedor das ações acima destacadas, tem-se a Política Nacional do Idoso, um
instrumento a nível Federal que visa assegurar os direitos sociais do idoso e, entre outros
aspectos, estabelece a necessidade, tanto nos setores públicos quanto privados, da criação e
estimulação de programas específicos de aposentadoria, denominados de Programa de
Preparação para Aposentadoria (PPA). Os PPAs aparecem então com o objetivo de facilitar o
bem estar dos futuros aposentados, na medida em que oportunizam a reflexão sobre os
aspectos negativos e positivos da aposentadoria e sobre as alternativas de atuação durante esta
nova fase. A visualização de atuação em outros espaços da vida também é estimulada,
contribuindo para a ampliação da consciência social do participante (FRANÇA; SOARES,
2009; ZANELLI; SILVA; SOARES, 2010).
O PPA vem também ao encontro do conceito de envelhecimento ativo elaborado pela
Organização Mundial da Saúde, a qual defende a necessidade de a experiência do envelhecer
ser permeada por oportunidades de saúde, participação e segurança. Nesta visão, as pessoas
mais velhas que se aposentam podem continuar a contribuir ativamente para seus
companheiros, familiares e comunidades; sendo a palavra ativo definida como a participação
contínua nas questões sociais, econômicas, culturais e cíveis, e não apenas à capacidade de
estar fisicamente ativo ou participando da força de trabalho (WHO, 2005).
Para estudiosos sobre o tema, entre eles Wang e Shultz (2010) e Paula, Silva e Tscha (2011),
a preparação, na organização, do funcionário para a aposentadoria, seria de responsabilidade
da área de recursos humanos (RH), uma vez que está no escopo de suas atividades, a
18
promoção de ações que busquem a qualidade de vida, por meio de estratégias que facilitem o
contínuo desenvolvimento das pessoas. A empresa, por meio da área de RH, atuaria como
facilitadora no processo de aposentadoria, contribuindo para o crescimento pessoal e
profissional dos aposentáveis, evitando consequências psicológicas, sociais e morais
indesejáveis (CAMBOIM et al., 2011); além de mostrar, para os demais, um cuidado e
respeito pelos seus funcionários, impactando no fortalecimento das relações de trabalho e na
imagem da organização (ZANELLI; SILVA; SOARES, 2010).
Torna-se, no entanto, importante considerar, conforme destacam Van Dalen, Henkens e
Schippers (2010a), uma predominância de estereótipos negativos no mercado de trabalho em
relação aos trabalhadores mais velhos, sobretudo porque os empregadores frequentemente
discriminam ou subestimam as potenciais contribuições destes trabalhadores. É como se os
trabalhadores mais velhos e também aposentados fossem vistos como “peso morto” e já não
tão capazes para exercerem suas atividades. Estereótipos estes que podem influenciar os
empregadores quanto ao estabelecimento de políticas para os trabalhadores mais velhos (VAN
DALEN; HENKENS; SCHIPPERS; 2010b), dentre elas a implantação e formulação dos
programas de preparação para a aposentadoria.
Diante dessas considerações e, sobretudo, da importância e responsabilidade que as
organizações têm diante do tema, o presente estudo se propõe a responder como os
trabalhadores de uma organização pública do estado de Pernambuco compreendem o
programa de preparação para aposentadoria oferecido pela instituição.
A instituição, locus desta pesquisa, possui o programa de preparação para aposentadoria há
pouco mais de 2 anos, tendo até o momento a participação de 117 empregados. A opção por
esta organização, uma instituição pública da administração indireta do estado de Pernambuco,
se deu pelo prévio conhecimento de que, geralmente nos órgãos públicos, existe uma
quantidade considerável de servidores/empregados aposentáveis; pela existência do Programa
nessa empresa, considerando que não é comum a sua implantação em instituições públicas do
Estado; por se tratar de uma organização de economia mista, em que a gestão, em tese, possui
uma autonomia administrativa e financeira mais independente que facilitaria a concepção e
realização do programa; e, finalmente, pela disponibilidade da empresa em contribuir para
pesquisa científica sobre o tema.
19
1.2 Objetivos
1.2.1 Objetivo geral
Analisar a compreensão de trabalhadores de uma organização pública de Pernambuco, em
posições organizacionais diferentes, sobre o programa de preparação para aposentadoria
oferecido pela instituição.
1.2.2 Objetivos específicos
a) Discutir o programa de preparação para aposentadoria existente na instituição;
b) Analisar comparativamente a compreensão sobre aposentadoria de dois grupos de
trabalhadores da instituição: profissionais de recursos humanos e profissionais
aposentáveis ou aposentados participantes do PPA;
c) Analisar comparativamente a compreensão sobre o programa de preparação para
aposentadoria dos profissionais de recursos humanos e profissionais aposentáveis ou
aposentados participantes do PPA.
1.3 Justificativas da pesquisa
1.3.1 Justificativa teórica
Em um país em processo de envelhecimento, cada vez mais se faz premente estudar os
trabalhadores mais velhos, sua inserção no mercado de trabalho e os aspectos econômicos,
sociais e subjetivos relacionados à aposentadoria. A aposentadoria é um fenômeno que
convida todos os indivíduos a refletir e a atuar na promoção de meios facilitadores a esse
evento, visando à promoção e manutenção da saúde psíquica e, consequentemente, física do
aposentável. Estudos que se voltam para o seu entendimento são, por esses motivos,
fundamentais para se compreender como esse tema está sendo trabalhado na sociedade.
Em pesquisa realizada pela autora nos periódicos de pesquisa SciELO, SPELL e CAPES,
foram encontrados os primeiros artigos sobre o tema: preparação para aposentadoria, nos anos
de 2009 (Scielo e CAPES) e 1992 (SPELL), o que indica serem recentes estudos com a
20
preocupação em se estudar os PPAs. Tal achado é concordante com o que afirmaram Zanelli,
Silva e Soares (2010) ao escreverem que, apesar da relevância do fenômeno aposentadoria
para toda a sociedade, poucos são os estudos que tratam sobre o planejamento para a
aposentadoria e, consequentemente, sobre os programas de preparação.
Para a pesquisa nos periódicos, optou-se pelas palavras-chave descritas no Quadro 1, e por
pesquisá-las como busca avançada no título dos artigos, a fim de se evitar as produções
científicas que não tinham estes temas como principal objeto de estudo. Sinônimos da palavra
preparação utilizados pelos pesquisadores foram também considerados, de forma a abarcar
todas as produções científicas sobre PPAs. Destaca-se que, apesar de alguns dos artigos
encontrados em um portal de periódico ser coincidente com os do outro portal, e também
dentro do mesmo portal ao se utilizar diferentes descritores, estes não foram retirados do
resultado apresentado. No Quadro 1, observa-se o resultado da pesquisa.
Quadro 1 – Quantidade de artigos sobre os temas aposentadoria e preparação para aposentadoria por
portal de periódicos (busca avançada por título)
Portais de periódicos
Palavras-chave SciELO SPELL CAPES
Aposentadoria 42 25 100
Aposentadoria e preparação 3 1 6
Aposentadoria e planejamento 1 2 2
Aposentadoria e orientação 0 1 1
Aposentadoria e educação 2 0 21
Fonte: consulta realizada pela autora em 15/07/18.
Ressalta-se ainda que os programas de preparação para aposentadoria retratados na pesquisa
acima mencionada apresentaram como locus da pesquisa contextos de universidades públicas,
força armada, limpeza urbana e empresa do Sistema S. Não foram encontrados estudos sobre
o PPA em organizações públicas da administração indireta, e nem que fizessem referência ao
Nordeste do Brasil, mais especificamente à Pernambuco. Fato que torna esta pesquisa
pertinente nesse contexto, contribuindo de forma efetiva para a ampliação do conhecimento
científico sobre programas de preparação e suas especificidades contextuais.
1 Foram encontrados 3 artigos nesta busca, porém dois deles não satisfizeram o critério exigido: um se referia aos
programas de preparação com profissionais de educação, e o outro não continha a palavra educação no título,
mas sim foi publicado numa revista da área de educação.
21
Por fim, reforça-se que, por se entender as organizações como atores importantes no processo
de aposentadoria, uma vez que ditam o ritmo do trabalho, as relações estabelecidas e o status
profissional, se faz necessário investigar como elas estão percebendo a aposentadoria e
lidando com este tema junto aos seus funcionários, e qual compreensão eles têm dessas ações.
Nesse entendimento, uma quantidade maior de pesquisa em contextos diversos servirá para
aprimorar os PPAs existentes e validar a eficiência e resultados destes junto aos aposentáveis
e à própria organização.
1.3.2 Justificativa prática
A perspectiva do envelhecimento populacional reflete diretamente no mercado de trabalho e
impulsiona as organizações e as políticas governamentais a reverem suas estratégias de
atuação frente a esta nova realidade. Assim, do ponto de vista empírico, o presente estudo
contribuirá para uma reflexão sobre os trabalhadores mais velhos no mercado de trabalho, e
sobre a responsabilidade que as organizações devem ter diante deste público.
Pesquisas recentes brasileiras apontaram que as empresas, de forma geral, e os profissionais
de recursos humanos apresentam dificuldade em desenvolver e implantar práticas de gestão
de pessoas para os profissionais com mais idade, a qual se destaca os programas direcionados
à preparação ou orientação para aposentadoria (CEPELOS; TONELLI; ARANHA FILHO,
2013; FRANÇA et al., 2014). Nessa perspectiva, este estudo apontará, para os profissionais
de gestão de pessoas, a necessidade de se considerar políticas e ações voltadas para os
trabalhadores mais velhos, expandindo a sua possibilidade de atuação, além de ser uma fonte
de considerações que pode ser utilizada em ações similares, direcionadas aos trabalhadores na
fase de transição para a aposentadoria, servindo de exemplo da implantação de um PPA, e até
de incentivo, para as empresas públicas e privadas.
Especificamente para a organização estudada, esta pesquisa será uma oportunidade de
apresentar a compreensão dos trabalhadores sobre este programa, e a sua relevância dentro da
empresa; além de apontar possíveis pontos de melhoria na metodologia até então utilizada por
meio de recomendações gerenciais. Para os aposentáveis, tanto da empresa quanto os demais,
ajudará na desmistificação do que é estar aposentado, e despertará para os possíveis
benefícios em se participar de programas como este, que sirvam de espaços para a obtenção
22
de informações adequadas sobre a aposentadoria e suas repercussões, auxiliando-os a lidar de
forma adequada com esta nova fase.
Ainda é válido ressaltar que, em um cenário ampliado, estudos desta natureza poderão
contribuir para planejamentos adequados de PPA, que poderão se refletir de forma positiva na
sociedade como um todo, na medida em que os aposentados terão a possibilidade de
vivenciar, a partir de sua preparação, um envelhecimento com mais dignidade, segurança
econômica e alternativas de atuação, impactando, portanto, de forma positiva, nas políticas
públicas e econômicas (DANTAS; OLIVEIRA, 2014).
23
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Para uma melhor compreensão do contexto temático, e atendendo aos objetivos específicos
traçados neste estudo, este capítulo está subdividido em dois subcapítulos: a) aposentadoria –
conceito e repercussões e b) programa de preparação para aposentadoria – pressupostos e
relevância. O primeiro aborda um breve histórico sobre a institucionalização da
aposentadoria, suas definições, significados e modelos teóricos para estudo, apontando sua
construção histórica atrelada à concepção de velhice e inatividade para o trabalho, de forma a
promover no leitor a compreensão da complexidade do fenômeno.
O segundo apresenta as concepções, finalidades, relevância, formatos e características dos
programas de preparação para aposentadoria, enfatizando o aspecto da avaliação e
acompanhamento dos resultados. Também são referenciadas as legislações brasileiras que
indicam a necessidade de implantação destes programas em organizações públicas e privadas:
a Política Nacional do Idoso (Lei 8.8842/1994) e o Estatuto do Idoso (Lei 1074/2013), além
da apresentação de dois exemplos práticos de programas de preparação para aposentadoria,
conduzidos no Brasil por alguns dos autores que se debruçam sobre o tema: José Carlos
Zanelli, Dulce Helena Soares, Narbal Silva e Lúcia França (ZANELI; SILVA; SOARES,
2010; FRANÇA; 2002; FRANÇA; SOARES, 2009).
2.1 Aposentadoria – conceito e repercussões
A aposentadoria é um fenômeno mundial que influencia a sustentabilidade econômica e social
em vários países (WANG, 2013). A sua institucionalização surgiu como resposta do modo de
produção industrial às primeiras gerações de operários que começaram a envelhecer (HIGO;
WILLIAMSON, 2009; SILVA, 2008). A mudança na forma de produzir, defendida pelo
capitalismo industrial, em meados do séc. XIX, tornou-se cada vez mais palpável,
priorizando-se a alta produtividade como um grande valor humano, resultando numa
concepção de que os homens velhos e economicamente inativos seriam considerados
socialmente banidos da esfera do poder (FRAIMAN, 1995).
A noção de velhice, no entanto, como uma etapa diferenciada da vida, apenas surgiu no
período de transição entre os séculos XIX e XX, influenciada por uma série de mudanças
24
específicas e pela convergência de diferentes discursos que reordenaram o curso da vida
(SILVA, 2008). Dois fatores se destacaram como fundamentais e determinantes para este
processo: a formação de novos saberes médicos, que investiam sobre o corpo envelhecido; e a
institucionalização das aposentadorias. A velhice foi então atrelada à invalidez e incapacidade
para o trabalho, sendo a aposentadoria o meio de resolver a questão de rentabilidade da
grande quantidade de trabalhadores, considerada o principal problema social da época
(SILVA, 2008).
No Brasil, o marco de uma ação governamental nesse sentido ocorreu no ano de 1923, com a
promulgação da Lei Elói Chaves (Decreto n° 4.682), que determinou a criação da Caixa de
Aposentadoria e Pensões para os empregados de empresas ferroviárias; estendida, com o
passar do tempo, para outras categorias de trabalhadores. Ao longo da história, diversas
alterações no sistema previdenciário brasileiro aconteceram, desde a inclusão do Estado como
responsável pela previdência, até o estabelecimento de diretrizes mais amplas com a então
denominada seguridade social, na qual se incluem a saúde, a previdência e a assistência social
(BATICH, 2004).
Na atual legislação, a previdência social é organizada em três regimes distintos: o Regime
Próprio (RPPS), em que se encontram os servidores públicos; o Regime Geral (RGPS), em
que se enquadram todos os demais empregados, e o Regime Complementar. As regras do
Regime Geral de Previdência, no qual se enquadram os empregados públicos, regidos pela
Consolidação das Leis do trabalho (CLT), seguem critérios relacionados à idade, tempo de
contribuição, aposentadoria especial (para aqueles que trabalhem em condições prejudicais à
saúde) e aposentadoria por invalidez. Quanto à integralidade no recebimento do benefício
previdenciário, esta dependerá dos fatores de idade e tempo de contribuição, devendo ser o
benefício calculado e analisado a depender da situação de cada aposentável2.
Já a aposentadoria complementar se caracteriza como um instrumento privado, instaurado
pela Lei nº 6.435, de 15 de julho de 1977, revogada pela Lei Complementar n° 109, de 29 de
maio de 2001, o qual pode ser administrado por entidades abertas, a exemplo de bancos ou
seguradoras, em que é permitida adesão de qualquer pessoa; ou por empresas públicas ou
2 Disponível em: <www.previdencia.gov.br/perguntas-frequentes/>. Acesso em: 8 abr. 2018.
25
privadas, com o intuito de beneficiar apenas os seus empregados. O objetivo dessa
previdência, como o próprio nome explicita, está em servir como uma poupança para a
aposentadoria, melhorando o padrão de vida do aposentado (RIBEIRO et al., 2015).
Entretanto, embora em seu aspecto legal, a aposentadoria seja atrelada ao recebimento de
gratificação financeira pelos anos trabalhados e contribuições anteriormente realizadas; no
Brasil, é também considerada como um momento de desvalorização, por não abarcar as
necessidades de sobrevivência de muitos aposentados. Este é um dos motivos que levam os
sujeitos a, quando possível, adiarem a decisão pela aposentadoria ou a retornarem ao mercado
de trabalho depois de já aposentados, conforme ressaltam Bitencourt et al. (2011) e Bulla e
Kaefer (2003). A pesquisa realizada pela CDL e SPC Brasil, em 2016, com 619 pessoas com
mais de 60 anos, retratou bem essa realidade ao encontrar dentre os entrevistados aposentados
ou pensionistas, 33,9% que ainda exerciam alguma atividade econômica, principalmente na
faixa etária de 60 a 70 anos (42,3%), sendo a necessidade financeira apontada pela maioria
deles (46,9%) como motivo para a continuidade de uma vida laboral, seguida pela
necessidade de se manterem ocupados (23,2%) e pelo desejo de se sentirem produtivos
(18,7%, aumentando para 31,7% na classe social A/B).
Na literatura atual sobre aposentadoria, sua definição se apresenta de forma ambígua, por
existir uma gama de situações pelas quais as pessoas podem ser chamadas de aposentadas, tais
como: retirada parcial da força de trabalho, que pode se caracterizar por uma carga horária
reduzida no emprego atual ou realização do bridge employment3; recebimento da renda da
aposentadoria; retirada por completo da força de trabalho; e a avaliação pessoal dos
indivíduos sobre o ser aposentado (BEEHR; BOWLING, 2013; DENTON; SPENCER, 2009;
EKERDT, 2010; MARINHO et al., 2007). Contudo, para este trabalho, optou-se pela
definição predominante da aposentadoria, considerada como a saída de um indivíduo do
trabalho remunerado (BEEHR; BOWLING, 2013; DENTON; SPENCER, 2009; SHULTZ;
WANG, 2011), acrescentando-se o recebimento dos benefícios previdenciários (WHEATON;
3Bridge Employment: pode ser definido como um emprego formal ou informal em que os aposentáveis se
dedicam após deixarem a força de trabalho profissional. São classificados em duas categorias: bridge
employment de carreira- aqueles que são semelhantes às posições ocupadas antes da aposentadoria; bridge
employment não-profissional- envolvem os trabalhos desenvolvidos em áreas que não estão diretamente
relacionadas com o emprego anteriormente realizado (FELDMAN; BEEHR, 2011).
26
CRIMMINS, 2013); sem, no entanto, desconsiderar todas as possibilidades advindas com este
fenômeno.
Os significados atribuídos à aposentadoria se relacionam predominantemente com o
significado do trabalho, o qual é considerado como central para as sociedades capitalistas.
Autores defendem que o trabalho possui o papel de organizador da vida social do homem,
atuando como um definidor de seus horários e contribuindo fortemente na percepção que ele
tem de si e do seu ambiente, auxiliando-o ainda em seu crescimento e desenvolvimento
pessoal (ROMANINI; XAVIER; KOVALESKI, 2005; ZANELLI; SILVA; SOARES, 2010).
Em seu sentido mais amplo, o trabalho contribui para o processo de humanização do homem,
atribuindo-lhe uma vida dotada de sentido e utilidade (ANTUNES, 2009; MORIN, 2015). O
não trabalho seria, portanto, nesta perspectiva, a perda desse sentido.
Desta forma, a aposentadoria, por representar o rompimento ou o início da desvinculação com
o mundo do trabalho, pode gerar sentimentos ambíguos de sofrimento e de liberdade
(LEANDRO-FRANÇA, 2014; MUNIZ, 1996; SANTOS, 1990; ZANELLI, 2000, 2012).
Sofrimento, pela representação social de inatividade atribuída ao aposentado, pelo
afastamento do papel profissional, pelo afastamento das relações com os colegas de trabalho,
ou pela perda do status profissional e de toda a rotina relacionada ao exercício laboral; e de
liberdade, pela desobrigação do seu tempo a atividades rotineiras, possibilidades diversas de
uso do tempo livre, alcance de novas conquistas e desenvolvimento pessoal (LEANDRO-
FRANÇA, 2014; FÔLHA; NOVO, 2011; SANTOS, 1990; ZANELLI; SILVA; SOARES,
2010). É uma fase, portanto, vivenciada de forma heterogênea pelos indivíduos, que irá
depender das várias representações relacionadas ao trabalho, à aposentadoria, e das variáveis
individuais e sociais inerentes a cada sujeito (FRANÇA et al., 2013; LEANDRO-FRANÇA,
2014).
A aposentadoria é ainda vista, nas sociedades capitalistas, como o atestado oficial da chegada
da velhice, fato que marca a passagem da maturidade à terceira idade (SILVA, 2008; WANG,
2013; ZANELLI; SILVA; SOARES, 2010). Aposentadoria e velhice parecem assim estar
relacionadas desde a institucionalização desses fenômenos como categorias sociais e políticas,
e são frequentemente confundidas como um mesmo evento. Tavares, Neri e Cupertino (2012)
ressaltam que teorias clássicas sobre os temas envelhecimento e aposentadoria reforçam
intrínsecas relações entre os dois fenômenos, sendo a aposentadoria interpretada como
27
inutilidade social, perdas, isolamento ou como um período de lazer oposto às obrigações da
esfera do trabalho. Logo, o autoconceito da pessoa que se aposenta sofre não apenas as
mudanças naturais do processo de desvinculação com o mundo do trabalho, mas também o
preconceito, ainda que velado, dirigido às pessoas com mais idade que, geralmente, são vistas
como um retrato do declínio físico e da incapacidade produtiva (ZANELLI; SILVA;
SOARES, 2010).
Diante de tais considerações, é possível compreender o que pode representar o afastamento do
trabalho formal e a mudança de toda uma rotina diária. Mesmo a aposentadoria acontecendo
para muitas pessoas como um evento normativo ou esperado (TAVARES; NERI;
CUPERTINO, 2012), pode trazer sentimentos de perda e desamparo, que repercutirão nas
instâncias pessoal, familiar e social dos futuros aposentados (BITENCOURT et al., 2011;
ZANELLI; SILVA; SOARES, 2010; WANG; HENKENS; VAN SOLINGE, 2011). A
exclusão do mundo do trabalho, segundo Santos (1990), é ao mesmo tempo perda do lugar no
sistema de produção, reorganização espacial e temporal da vida e reestruturação da identidade
pessoal.
Autores como Hoffman e Zille (2017) estudaram as manifestações biopsicossociais advindas
com a aposentadoria. Os resultados apontaram manifestações orgânicas, psicológicas e sociais
nos sujeitos entrevistados, entre elas, insônia, hipertensão arterial, depressão, sentimentos de
menos valia, redução do convívio social e dificuldade com a administração do tempo, o que
incita a necessidade de uma preparação para essa nova fase de vida.
Nesta perspectiva, Zanelli, Silva e Soares (2010) afirmam que, quanto mais estreitas as
relações com os grupos de trabalho ou quando as demandas de vida pessoal e no trabalho são
construídas de forma antagônica, priorizando-se a vida no trabalho, mais difícil é para o
indivíduo o afastamento do mundo laboral. Menezes e França (2012) colocam também que
atributos pessoais (idade, saúde percebida e expectativa subjetiva de vida) e aspectos do
trabalho (comprometimento, flexibilidade de horário, percepção e controle do trabalho)
podem influenciar na decisão pela aposentadoria.
De outra parte, Higo e Williamson (2009), tomando por base estudos anteriores, apresentam
outros fatores que, individualmente ou atrelados, influenciariam nas possibilidades
relacionadas à fase de transição para aposentadoria. Os fatores determinantes seriam: a) renda
28
pós-aposentadoria, b) condições de saúde e de acesso aos cuidados a ela relacionados, c)
satisfação no trabalho e d) políticas de emprego e de aposentadoria. Segundo eles, esses
fatores seriam capazes de postergar ou não a decisão pela entrada nesta nova fase, interferindo
ainda na experiência de vida durante a aposentadoria.
Considerando então as variáveis anteriormente apontadas, parece claro a compreensão da
aposentadoria como um processo e não apenas como um único momento estanque e singular
(HIGO; WILLIAMSON, 2009; SHULTZ; WANG, 2011). A aposentadoria envolve, neste
entendimento, mais do que um momento de decisão; se caracteriza como um caminho de
construção cuja reflexão sobre quando e como se aposentar é fundamental para a vivência
durante a aposentadoria, sendo também impactada por experiências e decisões que ocorreram
ao longo da vida (BEEHR; BOWLING, 2013; HIGO; WILLIAMSON, 2009; JEX;
GROSCH, 2013; SHULTZ; WANG, 2011).
Nesta perspectiva, da aposentadoria como um processo, Wang e Shultz (2010), baseando-se
em estudos científicos sobre o tema, afirmam existir diferentes conceitualizações teóricas do
fenômeno, podendo a aposentadoria ser caracterizada como um processo de decisão; como
um processo de ajuste; como um estágio de desenvolvimento da carreira; ou ainda, como
parte da gestão de recursos humanos; conceitualizações estas relacionadas, direta ou
indiretamente, com as caracterizações de aposentadoria já destacadas em parágrafos
anteriores. Cada uma destas formas de se enxergar a aposentadoria demanda, segundo os
autores, teorias específicas de estudos sobre o tema (vide Quadro 2).
Quadro 2 – Conceitualizações da aposentadoria e teorias correspondentes
Conceitualizações Teorias correspondentes
Aposentadoria como processo de decisão
Teoria da escolha racional
Teoria da imagem
Teoria dos papéis
Teoria do comportamento planejado
Teoria da expectativa
Aposentadoria como processo de ajuste
Teoria da perspectiva do curso de vida
Teoria da continuidade
Teoria dos papéis
Aposentadoria como um estágio de desenvolvimento da carreira
Modelo da carreira proteana
Modelo de desenvolvimento da carreira do
29
aposentado
Aposentadoria como parte da gestão de recursos humanos
Teoria geral do sistema
Teoria do contexto social
Fonte: adaptado de Wang e Shultz (2010).
Na perspectiva da tomada de decisão, a aposentadoria é conceituada como sendo um processo
de escolha do indivíduo, em que paulatinamente ocorrerá uma redução do compromisso
psicológico em relação ao trabalho, e um aumento do compromisso com outras atividades,
tais como, atividades familiares e comunitárias. A decisão de se aposentar estaria relacionada,
segundo esta concepção, a informações sobre características pessoais, características do
trabalho e do não trabalho, que atuariam como preditores da decisão ou não de se aposentar
(WANG; SHULTZ, 2010; WANG; SHI, 2014).
Na concepção da aposentadoria como um processo de ajuste, considera-se de forma mais
abrangente a trajetória anterior e posterior à aposentadoria. A decisão pela aposentadoria,
neste entendimento, é compreendida como imbuída por significados e contextualizações
(WANG; SHULTZ, 2010; SHULTZ; WANG, 2011; WANG; SHI, 2014), diminuindo assim
o peso da decisão e deslocando-o para os significados e compreensões acerca da
aposentadoria. Em outras palavras, como bem afirmam Wang e Shultz (2010, p. 177), “as
pessoas podem tomar a mesma decisão de se aposentar, mas o momento, a preparação
anterior, os recursos associados à decisão e as mudanças que esta decisão trará para sua vida
podem ser muito diferentes”.
Já sob o ponto de vista do estágio de desenvolvimento da carreira, a aposentadoria é
compreendida como uma oportunidade de continuidade da carreira profissional, deixando de
ser enxergada como a saída do mundo do trabalho. Assim, esta forma de se visualizar a
aposentadoria é a base para os estudos sobre o bridge employment e as novas formas de se
construir e conduzir uma carreira profissional; e procura entender como os aposentados
alinham os seus objetivos de carreira com esta nova fase de suas vidas (SHULTZ; WANG,
2011; WANG; SHI, 2014). Fontes Filho (2013), em consonância com esta perspectiva, em
seu estudo sobre as novas possibilidades de carreira após os 40 anos, afirma que a reinserção
dos aposentados no mercado de trabalho pode ser importante para a economia dos países, uma
vez que representa uma solução para a renda familiar, a poupança interna e a produção
30
nacional, além de se constituir como uma oportunidade de carreira mais adequada às
necessidades e senso de realização dos indivíduos.
Por fim, na perspectiva da aposentadoria como gestão da área de recursos humanos,
considera-se que a prática organizacional influencia a decisão pela aposentadoria, assim como
o planejamento para esta fase. Neste contexto, estudam-se as práticas de retenção de talentos
na maturidade, os incentivos à aposentadoria, e como os valores organizacionais influenciam
a decisão pela aposentadoria (WANG; SHULTZ, 2010); entendimento que aponta para a
importância e responsabilidade das organizações no processo de aposentadoria.
2.1.1 Modelos teóricos para a compreensão da aposentadoria
O modelo tradicionalmente usado para se estudar a aposentadoria descreve-a de forma
temporal, defendendo a sua composição em três etapas (Figura 1): a) planejamento da
aposentadoria (momento abstrato em que o indivíduo avalia sozinho ou com pessoas
próximas a possibilidade de se aposentar), b) decisão pela aposentadoria (o indivíduo, neste
momento inicia o processo decisório da aposentadoria por meio da observação de diversas
variáveis), c) transição e adaptação para aposentadoria (adaptação do indivíduo a uma nova
rotina) (SHULTZ; WANG, 2011; WANG; SHI, 2014). Tal modelo considera a aposentadoria
como uma tomada de decisão formada pela interligação das três etapas referidas, em que tanto
o passado quanto o futuro é considerado pelo aposentável na sua decisão final.
Entretanto, apesar desse modelo descrever e buscar entender como o processo de
aposentadoria se desdobra ao longo do tempo e, por isso, ser importante para a compreensão
deste fenômeno, o processo temporal nele apontado não se apresenta para todas as pessoas de
forma homogênea (SHULTZ; WANG, 2011; WANG; SHI, 2014). Além das questões
pessoais, questões sociais e institucionais vivenciadas pelo indivíduo se entrelaçam na
compreensão da aposentadoria (WANG; SHI, 2014), incluindo o significado atribuído ao
trabalho (FRANÇA; SOARES, 2009), fazendo com que as pessoas vivenciem este momento
por diferentes perspectivas, e em espaços de tempo diferentes.
Pesquisadores indicam, por exemplo, que o impacto da aposentadoria para as mulheres é
menor do que para os homens (BULLA; KAEFER, 2003; DUBERLEY, CARMICHAEL;
SZMIGIN, 2014; FRANÇA, 2010; GRIFFIN; LOH; HESKETH, 2013); e que há uma
31
diferença nos fatores preditores da aposentadoria a depender da nacionalidade, e do nível
hierárquico dos trabalhadores (FRANÇA; CARNEIRO, 2009; FRANÇA, 2007). Assim, o
fenômeno aposentadoria passa a exigir dos estudiosos uma perspectiva mais ampliada de
compreensão, que extrapole as dimensões individuais, visto que os contextos sociais,
econômicos, e culturais influenciam a maneira como as pessoas percebem e vivenciam este
fenômeno (TAVARES; NERI; CUPERTINO, 2012).
Figura 1– Modelo temporal da aposentadoria
Fonte: elaborada pela autora, com base em Feldman e Beehr (2011), Shi e Wang (2014), Shultz e
Wang (2011).
Neste entendimento, Szinovacs (2003; 2013) propõe um modelo multidimensional
(dimensões macro, meso e microssocial), no qual a aposentadoria é considerada como um
fenômeno social, em que os contextos e a relação entre eles influenciam na sua compreensão
(Figura 2). Para Wang e Shi (2014), esse modelo é importante cientificamente por servir
como um arcabouço teórico geral para a compreensão do processo de aposentadoria. Segundo
o modelo multidimensional, a aposentadoria não ocorre numa lacuna social, mas sim é
influenciada pelos contextos político, econômico, cultural, social e individual.
32
Os fatores mais gerais que influenciam no processo de aposentadoria e que, por conseguinte,
estão fora do controle dos indivíduos, fazem parte da macro dimensão (HELAL; NÓBREGA;
LIMA, 2017). As leis que determinam os requisitos para a aposentadoria, o valor das
contribuições e do benefício que será recebido durante a aposentadoria; assim como, as
condições econômicas e o mercado de trabalho se inserem nesta dimensão. Os valores
culturais que regulam como os aposentados são enxergados pela sociedade e refletem nas
normas e políticas da aposentadoria como um todo também são assim considerados, e trazem
impactos em nível social, organizacional e familiar (HELAL; NÓBREGA; LIMA, 2017;
SZINOVACS, 2003; 2013; WANG; SHI, 2014).
Figura 2 – Modelo multidimensional da aposentadoria
Fonte: Szinovacs (2013, p.153)
Na dimensão meso, a aposentadoria é concebida como um conjunto de normas, políticas e
culturas inseridas no nível organizacional (HELAL; NÓBREGA; LIMA, 2017;
SZINOVACS, 2013; WANG; SHI, 2014). As organizações afetam, portanto, a vivência da
aposentadoria por meio de diferentes fatores, tais como: características do trabalho; valores
33
organizacionais em relação ao indivíduo de mais idade, assimilados e propagados pelos
colegas de trabalho; políticas e programas que abarcam incentivos para aposentadoria ou a
permanência dos trabalhadores mais velhos no mercado de trabalho; planos de benefícios,
entre outros. As políticas e programas oferecidos pela organização, como afirma Szinovacs
(2013), permitem aos empregadores exercerem, de certa forma, controle sobre o processo de
transição para aposentadoria e estabelecerem oportunidades para os trabalhadores mais
velhos, se assim for o objetivo da empresa.
Quanto à dimensão micro, esta envolve as variáveis que podem influenciar no processo
individual da aposentadoria, tais como: características de personalidade, saúde, condições
financeiras, relações familiares e de amizades, histórico de emprego e atitudes em relação à
aposentadoria. Fatores estes que, segundo Shi e Wang (2014), são muitas vezes debatidos no
modelo temporal da aposentadoria.
A perspectiva multidimensional traz, portanto, uma visão sociológica do fenômeno de
aposentadoria; sendo por isso defendida por autores que acreditam ser tanto a trajetória
individual quanto a vivência desse fenômeno, influenciadas por múltiplas variáveis de
diferentes dimensões. Aspecto que difere da perspectiva do modelo temporal, embasado numa
visão mais psicológica do fenômeno (HELAL; NÓBREGA; LIMA, 2017; SZINOVACS,
2003; 2013).
O último modelo de estudo para a aposentadoria aqui descrito refere-se ao modelo dinâmico
baseado em recursos proposto por Wang, Henkens e van Solinge (2011). Tal modelo foi
criado para preencher uma lacuna teórica quanto ao processo da adaptação contínua e variável
à aposentadoria. Para esses autores, o ajuste à aposentadoria é um processo que acontece ao
longo da vida do aposentado, podendo flutuar em função dos recursos disponíveis. Recursos
estes, físicos, cognitivos, motivacionais, financeiros, sociais ou emocionais, e que podem ser
entendidos em nível macro (normas da sociedade, políticas organizacionais); organizacional e
de emprego (clima organizacional, prática de recursos humanos, condições de trabalho);
familiar (qualidade conjugal); e individual (saúde e resiliência) (WANG; HENKENS; VAN
SOLINGE, 2011). Em sua pesquisa, os autores destacaram como recursos favoráveis ao
processo de adaptação à aposentadoria: saúde física e mental, status financeiro, insatisfação
no trabalho, aposentadoria voluntária, qualidade conjugal, planejamento da aposentadoria,
trabalhos voluntários e bridge employment; e como recursos desfavoráveis, o declínio da
34
saúde física, a forte identidade do papel de trabalhador, o número de filhos dependentes, a
viuvez e a aposentadoria compulsória ou por invalidez. A seguir (Figura 3) é apresentado o
modelo dinâmico baseado em recursos para uma melhor compreensão dessa perspectiva.
Figura 3 – Modelo dinâmico baseado em recursos para compreender o processo de adaptação à
aposentadoria
Fonte: Wang; Henkens; van Solinge (2011)
No próximo subcapítulo, será abordado o programa de preparação para aposentadoria; tema
que se insere na mesodimensão do modelo de Szinovacs (2013), e no nível organizacional do
modelo de Wang; Henkens e van Solinge e que, atualmente, é considerado como uma ação de
responsabilidade social das organizações junto aos seus funcionários (ABRAPP, 2004;
NETTO, F.; NETTO, J., 2008). Destaca-se que os autores enfocam a necessidade de, durante
todo o planejamento do PPA, se entender o contexto da organização e a realidade dos
possíveis participantes, a fim de se customizar o programa às necessidades do público-alvo e
da empresa.
35
2.2 Programa de preparação para aposentadoria (PPA) – pressupostos,
objetivos e relevância
Como concepção basilar para a realização dos programas de preparação para aposentadoria
está a crença de que a transição que ocorre no período da aposentadoria pode ser facilitada
quando se promovem vivências no contexto laboral, enquanto a pessoa ainda trabalha
(ANTUNES, SOARES; SILVA, 2015; DANTAS; OLIVEIRA, 2014; FRANÇA, 2002, 2010;
NETTO, F.; NETTO, J., 2008; ZANELLI, 2012; ZANELLI; SILVA; SOARES, 2010). Para
esses autores, a possibilidade de ruptura com o mundo do trabalho e com toda uma rotina que
perdurou durante uma grande parte da vida, pode levar os trabalhadores a ideias e concepções
distorcidas sobre este momento, aumentando as chances de aparecimento de desconforto que
podem impactar em todas as esferas de suas vidas.
A diminuição da renda como elemento de preocupação na fase de transição para a
aposentadoria é destacada por alguns autores como uma das ideias mais comumente
associadas a essa fase de vida (FRANÇA; VAUGHAN, 2008; MENEZES; FRANÇA, 2012).
Segundo autores americanos como, Ekerdt (2004) e Phua, Mcnally (2008), tal fato se justifica,
entre outros fatores, pela instabilidade política e econômica, que se reflete numa insegurança
previdenciária de manutenção dos benefícios.
Phua e Mcnally (2008), em uma pesquisa realizada com 69 homens (jovens adultos e idosos),
observaram que a preocupação com o planejamento financeiro para aposentadoria evoluiu
com o envelhecimento dos indivíduos, aparecendo como fonte de medo e arrependimento
para aqueles trabalhadores mais velhos que, quando mais jovens, não se preocuparam ou se
dedicaram a esta questão. Por outo lado, para os mais jovens, a aposentadoria pareceu estar
distante, tendo-se ainda muito tempo para se preparar para esta etapa de vida, sendo o seu
planejamento concorrente com outras etapas, tais como: casamento, filhos ou aquisição de
imóveis.
Contudo, apesar da constante preocupação financeira advinda com a aposentadoria, existem
outras preocupações e também perspectivas que se abrem com a aproximação desse período
da vida. Questões relativas à identidade pessoal e profissional, envelhecimento,
relacionamentos sociais e familiares, uso do tempo livre, entre outras aparecem como
relevantes neste momento (FRANÇA; CARNEIRO, 2009; ROMANINI; XAVIER;
36
KOVALESKI, 2005; ZANELLI, SILVA, SOARES, 2010), e por isso devem ser consideradas
na construção de programas de preparação para aposentadoria.
De forma geral, dentre os objetivos do PPA relatados nos estudos científicos, destacam-se a
promoção de um espaço em que os trabalhadores possam refletir e discutir sobre as várias
situações e sentimentos atrelados a aposentadoria, de forma a reelaborar suas percepções,
valores e comportamentos relacionados a esse momento; o incentivo a uma visão realista
quanto às perdas e ganhos advindos com a aposentadoria; e a construção de um planejamento
de vida (FRANÇA, SOARES, 2009; MAINARDES, MARTINS, SILVA, 2010; SEIDL,
FRANÇA, MURTA, 2014; ZANELLI, SILVA, SOARES, 2010; WANG, SHULTZ, 2010).
Ressalta-se que, apesar do termo preparação para aposentadoria ser o mais comumente usado
em nossa literatura, alguns autores como Zanelli, Silva e Soares (2010) e Seidl, França e
Murta (2014) optaram por denominar este programa como orientação para aposentadoria e
educação para aposentadoria, respectivamente. No segundo caso, as autoras justificam a troca
do termo por entenderem que a preparação, geralmente, é direcionada a trabalhadores que se
encontram entre dois a cinco anos do momento da aposentadoria, enquanto o termo educação
enfatizaria o início precoce da elaboração de um projeto de vida para a aposentadoria e o seu
posterior acompanhamento, mesmo após a tomada de decisão; perspectiva defendida também
por França e Soares (2009).
França (2010) destaca, sob o ponto de vista do impacto do envelhecimento demográfico nas
organizações, que as empresas demoraram a ser convencidas sobre as vantagens de se propor
ações direcionadas aos trabalhadores mais velhos. Os programas de preparação para
aposentadoria são, portanto, ações recentes: as primeiras referências datam da década de 1950
nos Estados Unidos, época em que os programas se limitavam a prestar informações sobre o
sistema de aposentadorias e pensões; sendo implementado no Brasil, ao final da década de
1980 pelo Serviço Social do Comércio (SESC), em São Paulo (PINTO; ALVES, 2014;
FRANÇA et al., 2014; MUNIZ, 1996), momento em que foram incluídos, além dos conteúdos
inicialmente tratados no modelo americano, questões sobre envelhecimento, recursos
socioculturais e de serviços da comunidade para os quais os aposentados podiam se voltar a
partir da aposentadoria (MUNIZ, 1996).
37
Embora o programa de preparação para aposentadoria, na realidade brasileira, seja previsto
em Lei, desde 1994, com a instituição da Política Nacional do Idoso – Lei n°8.842/1994, e
reforçados pelo Estatuto do Idoso – Lei n° 10.741/2003, percebe-se que há ainda poucas
empresas que efetivamente realizam e instituem o programa como política de Recursos
Humanos (FRANÇA et al., 2014; PINTO; ALVES, 2014). Em uma pesquisa realizada por
França et al. (2014) em 320 organizações brasileiras foi verificado que apenas 18% adotavam
o PPA, embora muitos dos seus principais executivos (75%) tenham admitido que esses
programas eram importantes para os trabalhadores. E mesmo nas organizações que adotavam
tais programas, poucos foram os profissionais que tiveram um prévio preparo sobre o tema ou
ainda a oportunidade de realizar um diagnóstico sobre as percepções dos trabalhadores diante
da aposentadoria e de seu respectivo planejamento. Tais achados apontam para a pouca
importância dada pela maioria das organizações ao evento da aposentadoria e suas
repercussões, e expõem a vulnerabilidade da legislação uma vez que, até hoje, não foram
estabelecidas regulações para a prática das ações de PPA nas empresas públicas e privadas.
Aliado a esses fatos, Beerh e Bennet (2009) reconhecem a escassez de pesquisas que
apresentem o real custo destes programas para a organização, o que, como se sabe, seria
importante para auxiliar as empresas no planejamento dessa ação.
Para Wang e Shultz (2010), o evento da aposentadoria deve ser inserido como parte da gestão
de recursos humanos, de forma a auxiliar a organização no alcance dos objetivos
organizacionais. Nesse sentido, caberia ao RH a proposição de políticas e ações de retenção
dos trabalhadores mais velhos ou de estímulo à aposentadoria, desde que o resultado final se
alinhasse aos objetivos estratégicos da empresa. De forma geral, os autores deixam claro que
práticas de gestão de pessoas são fortemente influenciadas pelo macro contexto, no qual se
inserem as questões políticas e econômicas predominantes na época. Assim, o oferecimento
do PPA, visto como uma ação de responsabilidade de RH, traz resultados positivos à empresa,
na medida em que ela passa a ser vista por seus trabalhadores e pelo público externo como
socialmente responsável e preocupada com o bem estar de seus empregados, o que influencia
positivamente no clima organizacional e se reflete no resultado final da organização (MUNIZ,
1996; FRANÇA; SORES, 2009).
Ainda no que tange à importância do PPA, Antunes, Soares e Silva (2015) apontam que esse
programa pode estar atrelado à gestão do conhecimento nas organizações, contribuindo no
compartilhamento de aprendizagens e conhecimentos que o trabalhador aposentável
38
indubitavelmente leva com ele ao sair da empresa. O PPA, se assim for concebido, geraria
então, segundo os autores, impacto positivo tanto no desenvolvimento da organização, quanto
nos sentimentos de pertencimento e valorização dos empregados participantes.
Até pouco tempo, o planejamento para aposentadoria apenas era estimulado em um espaço de
tempo muito perto da real decisão em se aposentar. A Política Nacional do Idoso (1994) e o
Estatuto do Idoso (2003), por exemplo, estimulam a preparação dos trabalhadores para a
aposentadoria com antecedência mínima de 02 (dois) e 01 (um) ano, respectivamente, da
concretude do evento. Entretanto, atualmente, autores defendem que a aposentadoria não é
mais uma preocupação para a segunda metade da vida, mas que deveria ser pensada e
planejada desde a juventude (EKERDT, 2004; FRANÇA; SOARES, 2009). França e Soares
(2009) defendem, por exemplo, que a aposentadoria deve estar inserida na vida dos indivíduos
desde muito antes da proximidade do evento, fazendo parte do processo educativo,
independentemente do fator cronológico.
Por sua vez, Ana Fraiman, em entrevista à Associação Brasileira das Entidades Fechadas de
Previdência Complementa - ABRAPP (2006), argumenta ser interessante a preparação para
aposentadoria a partir dos 30 anos de idade, pela possibilidade do tema ser trabalhado de
forma mais natural e contribuir de forma mais eficaz para a reconstrução da carreira pós-
aposentadoria. E ainda complementa a possibilidade de um trabalho de preparação sem
limitação de idade ou tempo para aposentadoria, isto é, aberto a todos os empregados, como
uma maneira de naturalizar o fenômeno, contribuindo assim para a diminuição da
discriminação contra os mais velhos no local de trabalho. Segundo ela, o PPA dirigido
exclusivamente ao empregado próximo à aposentadoria pode ser equivocadamente entendido
como um aviso de dispensa.
Quanto aos benefícios pessoais do planejamento para aposentadoria, Wang e Shultz (2010)
destacam pesquisas que encontraram retorno positivo neste aspecto, afirmando, por exemplo,
que o planejamento pode facilitar na determinação de objetivos a serem alcançados durante a
aposentadoria, ajudando os aposentados a se sentirem mais satisfeitos com suas vidas pós-
aposentadoria. Autores como, Bitencourt et al. (2011) relataram também que os participantes
do PPA da organização por eles pesquisada, enxergaram vantagens no programa, afirmando,
por exemplo, que sua participação os auxiliou a lidar com esse momento de forma mais
segura e confiante . Em contrapartida, estudos como os de Kim e Moem (2001) encontraram
39
que a ausência de planejamento para a aposentadoria repercute em atitudes desfavoráveis
quanto à essa fase e em adaptações mal sucedidas após a tomada de decisão por esta condição.
Ainda quanto aos resultados do PPA, Taylor e Schaffer (2013) afirmam que o planejamento
para aposentadoria pode facilitar a adaptação e estimular reações afetivas positivas
imediatamente após a transição e, até certo ponto, é capaz de moldar a experiência da
aposentadoria em longo prazo. Já Ana Fraiman, em entrevista para Abrapp (2004), afirma
serem os PPAs eficientes para a diminuição nos índices de morbidade, uma vez que as
pessoas começam a cuidar mais de sua saúde após sua participação. No entanto, poucas
pesquisas são realizadas buscando-se entender o efeito em longo prazo do planejamento para
aposentadoria, ao que se atribui que os benefícios sejam mais bem percebidos no início da
aposentadoria, a curto e médio prazo (WANG; SHULTZ, 2010), embora Leandro-França
(2016) destaque também a carência de pesquisas que investiguem a utilidade dos programas
na trajetória como um todo dos aposentados.
Em recente pesquisa, Leandro-França (2016) investigou a validade quanto aos aspectos
sociais dos PPAs, numa amostra de 34 servidores públicos. Os achados destacaram que as
intervenções ocorridas no PPA corresponderam às expectativas dos participantes e de fato os
auxiliaram na preparação para essa nova fase de vida. Os temas das palestras, as dinâmicas de
interação, a metodologia utilizada, assim como o ambiente acolhedor e empatia dos
facilitadores foram relatados pelos participantes como fatores que influenciaram na
aceitabilidade do programa e na satisfação pessoal em participar desse momento.
Nesse entendimento, Taylor e Schaffer (2013) alertam que os efeitos do planejamento para
aposentadoria são influenciados por variáveis distintas que se entrelaçam, tais como: recursos
pessoais, necessidades individuais e o ambiente em que o indivíduo está inserido; aspectos
que devem ser, portanto, considerados no momento do planejamento de um PPA. Segundo os
mesmos autores, tais variáveis funcionariam como moderadores da relação planejamento-
adaptação (TAYLOR; SCHAFFER, 2013, p. 249).
Diante, portanto, da complexidade do fenômeno aposentadoria, a temática da orientação ou
preparação para essa fase da vida exige a participação de profissionais de diversas áreas de
conhecimento que, juntos, o fazem a partir de seus referenciais, buscando abarcar o fenômeno
em sua complexidade (NETTO, F; NETTO, J; 2009; ZANELLI; SILVA; SOARES, 2010).
40
Um aspecto importante ressaltado pelos autores é a qualificação de todos os profissionais, a
fim de que sejam fortalecidos na condução do processo e no alinhamento da compreensão
sobre o fenômeno da aposentadoria (FRANÇA, 2002; ZANELLI; SILVA; SOARES, 2010).
Por fim, enfatiza-se o papel da área de recursos humanos, geralmente coordenadora do
programa, que deve também ser preparada para lidar com a temática de forma a encará-la
como algo significativo para a organização e para os funcionários. É da responsabilidade
desses profissionais zelar pelos objetivos do programa, de forma a não permitir que alguma
ação esteja desalinhada do principal objetivo (ZANELLI; SILVA; SOARES, 2010). Vale
ainda destacar que o PPA, apesar de promover momentos de trocas de experiência e de
incentivo à reflexão, não deve ser confundido com uma terapia de grupo: o seu principal
objetivo é facilitar o planejamento para a aposentadoria e, caso haja necessidade, encaminhar
o participante para um acompanhamento psicoterápico específico (FRANÇA, 2002;
ZANELLI; SILVA; SOARES, 2010). Observação que reforça a relevância de definição clara
da metodologia e objetivos de um PPA e intensifica a responsabilidade dos coordenadores e
condutores do programa.
2.2.1 Formatos e características dos programas de preparação para aposentadoria
Os programas de preparação para aposentadoria, relatados na literatura nacional, não são
realizados de uma forma padrão por todas as instituições. Apesar de serem observadas
algumas semelhanças, as necessidades do público alvo, o contexto organizacional, assim
como os valores e crenças dos organizadores influenciam sobremaneira no formato geral dos
PPAs (ZANELLI; SILVA; SOARES, 2010).
Pazzim e Marin (2016), em recente pesquisa realizada com o objetivo de caracterizar os
programas de preparação para aposentadoria relatados na literatura nacional, encontraram
como diferenças o número de encontros, a duração do programa, os temas abordados e as
técnicas utilizadas. E, apesar das diferenças, afirmaram ser comuns conteúdos sobre o
envelhecimento, a atividade física, aspectos familiares, finanças pessoais, nutrição, qualidade
de vida, legislação e pós-carreira. Conteúdos que podem ser classificados, segundo Seidl,
Leandro-França e Murta. (2014), em três grandes dimensões: saúde e autonomia; ocupação e
pós-carreira; e apoio social. Além da aproximação dos temas, os programas ainda se
assemelhavam quanto aos critérios para participação, uma vez que se dirigiam a trabalhadores
41
próximos da aposentadoria (geralmente faltando no máximo 5 anos para se aposentar); e,
quanto aos tipos de módulos, comumente constituídos por módulos vivenciais e
informacionais, tendo 18 h como carga horária mínima e 60 horas como carga horária máxima
(PAZZIM; MARIN, 2016).
Quanto a uma possível classificação dos PPAs, Seidl, Leandro-França e Murta (2014),
atribuíram-lhes três formatos diferentes: programa longo ou continuado; programa de formato
breve; e programa intensivo, cuja principal diferenciação baseia-se na duração do programa.
O programa longo ou continuado, segundo as autoras, caracteriza-se por ter uma maior carga
horária, usualmente com um número de 8 a 20 encontros, com periodicidade semanal,
quinzenal ou mensal. O programa breve é assim definido por acontecer em um único
encontro, com duração de 3 a 4 horas, de modo individual ou em grupo, em apenas um
período do dia. Já o programa intensivo caracteriza-se, como o próprio nome já diz, em um
regime de imersão em que as técnicas vivenciais e informativas são distribuídas em períodos
mais curtos e consecutivos.
Como pré-requisito para a aplicação de um ou outro formato, as mesmas autoras relatam que
irá depender da disponibilidade financeira e de tempo da organização. O programa de
intervenção breve, por exemplo, apesar de ser menos comum nas organizações brasileiras e
também nas publicações científicas sobre os PPAs, aparece como uma alternativa para
empresas e trabalhadores que não disponham de muito tempo para a condução ou participação
em intervenções continuadas. Já o programa longo ou continuado permite um maior
engajamento dos participantes e facilita a ocorrência de discussões, trocas e vivências mais
aprofundadas, requerendo de todos (participantes e organizadores) uma maior disponibilidade.
A intervenção intensiva, por sua vez, possui os mesmos conteúdos e técnicas da abordagem
continuada, apenas diferenciando-se desta pela inexistência de intervalos entre os encontros.
O número de dias e horas, no entanto, dependerá da disponibilidade da organização e de seus
profissionais. Como aspectos positivos deste formato são destacados pelas autoras a
possibilidade de alcance de mais pessoas em um espaço menor de tempo, e imersão dos
participantes no tema, com baixo índice de desistência; e, como pontos negativos, a
dificuldade em se conseguir a liberação dos empregados por dias consecutivos e um menor
acompanhamento das mudanças dos participantes ao longo do processo (LEANDRO-
FRANÇA, 2016; SEIDL; FRANÇA; MURTA, 2014).
42
As autoras ainda acrescentam que os formatos aqui descritos podem ser combinados de
acordo com o contexto de cada organização, e acompanhados por encontros semestrais ou
anuais de forma a se avaliar os efeitos dos programas ao longo dos anos e verificar os
sentimentos e as percepções de quem se aposenta (SEIDL; FRANÇA; MURTA, 2014). Tal
possibilidade vem ao encontro da perspectiva de um acompanhamento longitudinal do
processo da aposentadoria, o que permite avaliar seus efeitos ao longo dos anos, gerando um
espaço de mobilização e de sustentação dos resultados pelos participantes (ZANELLI;
SILVA; SOARES, 2010).
Um aspecto necessário a todos os programas de preparação e que independe de seus
conteúdos ou formatos, diz respeito à avaliação e acompanhamento. Estudiosos sobre o tema
destacam a importância da avaliação do PPA ao afirmarem que, por meio dela, analisa-se a
qualidade do trabalho, a coerência com a política de RH e o alcance efetivo dos objetivos
contemplados; e que, quando bem sistematizada e documentada, serve de base para
planejamentos futuros, além de se transformar num meio de se comprovar os resultados
alcançados (FRANÇA, 2002, 2010; FRANÇA, CARNEIRO, 2009; PAZZIM, MARIM, 2016;
MURTA, et al., 2014; ZANELLI, SILVA E SOARES, 2010).
Nunes (2015), em sua tese de doutorado sobre PPA, baseando-se em uma revisão de artigos
científicos sobre o tema, assim como Murta et al. (2014), em um de seus artigos sobre PPA,
resumem a avaliação do programa em três diferentes momentos: a) avaliação das
necessidades, b) avaliação do processo e c) avaliação dos efeitos. A avaliação das
necessidades seria o conhecimento da realidade dos participantes, antes da sua participação no
programa, a fim de se identificar os seus medos e anseios sobre o tema, sendo um elemento
essencial para o planejamento e a execução do programa, uma vez que direcionaria o
conteúdo a ser trabalhado e as reflexões que seriam estimuladas (MURTA et al., 2014); etapa
denominada por Zanelli, Silva e Soares (2010) como pesquisa preliminar, e por França (2002)
como diagnóstico de situação da clientela.
A segunda avaliação, pelos autores definida como avaliação de processo, é aquela que
acontece ao longo da realização do PPA, para monitoramento dos êxitos e dificuldades em sua
condução (MURTA et al., 2014). É tida como primordial para a garantia da integridade na
execução do programa e qualidade de cada encontro, podendo-se adotar instrumentos e ou
procedimentos para este fim, dentre os quais Nunes (2015) exemplifica o controle de
43
frequência, a avaliação de reação (adequação do tempo, das atividades realizadas, do
facilitador, organização do programa) e diários de campo, incluindo-se até as verbalizações e
outros comportamentos dos participantes nos encontros, como sugerem Zanelli, Silva e
Soares (2010).
Quanto à última e não menos importante avaliação, está a avaliação dos resultados que,
segundo Nunes (2016), visa à identificação dos efeitos do programa de preparação sobre o
planejamento de vida para a aposentadoria, assim como sobre o repertório de habilidades
sociais dos participantes. Além da sugestão de instrumentos já validados, a autora sugere um
questionário geral de avaliação do programa, com indicadores que avaliem a qualidade do
programa; sua utilidade para o planejamento de vida para a aposentadoria; o grau de
satisfação dos participantes referente aos resultados que obteve por meio do programa, e se o
programa o ajudou na preparação de seus planos de vida para a aposentadoria.
França e Carneiro (2009), também nesta perspectiva, sugerem o acompanhamento do
aposentado mesmo após sua saída da empresa, o qual deve ser realizado por meio de
avaliações periódicas, inclusive após dois ou três anos da aposentadoria (o que seria de certa
forma a avaliação dos resultados proposta por Nunes (2015) e Murta et al. 2014). Segundo
França (2010), esta avaliação periódica deveria ser iniciada nos primeiros 6 meses após o
início do programa com o intuito de avaliar junto ao participante o seu projeto de vida,
reforçando os acertos e revendo os pontos ainda necessários.
2.2.2 Programas de preparação para aposentadoria na prática
Quanto a exemplos práticos de programas de preparação para aposentadoria, serão
apresentados mais detalhadamente os programas retratados por Zanelli, Silva e Soares (2010),
e França (2002), uma vez que estes autores estão entre os que mais publicaram sobre o tema
aposentadoria e esboçaram de forma pormenorizada as suas experiências nessas ações. Os
modelos de PPA por eles referenciados são embasados em duas frentes de atuação: palestras
informativas e vivências grupais. As palestras têm a finalidade de informar os participantes
sobre temas diversos que tenham a ver com o fato de estar aposentado, enquanto as vivências
grupais permitem aos participantes expor suas percepções, vivenciar os sentimentos
relacionados à aposentadoria e refletir sobre os conceitos apresentados nas palestras.
44
Como objetivo geral, os dois programas se assemelham. O programa descrito por Zanelli,
Silva e Soares (2010), afirma ter como objetivo a ação de forma proativa em fatores que se
manifestam com maior intensidade nos momentos que antecedem a aposentadoria, de modo a
reduzir ansiedades inerentes a esta fase e servir como facilitador na elaboração de novos
planos e reelaboração de projetos de vida. Já o programa proposto por França (2002) define
como objetivo o estímulo à consciência sobre a realidade da aposentadoria, enfocando as
perdas e ganhos, assim como a recuperação de antigos projetos e elaboração de um novo
script de vida.
Quanto à duração dos encontros, o programa de Zanelli, Silva e Soares (2010) é realizado em
10 encontros, sendo estes realizados uma vez por semana, com uma carga horária total de 40
horas de trabalho. Os autores indicam a participação de no mínimo 8 e no máximo 15
participantes, como forma ideal de condução do grupo. Já no programa proposto por França
(2002) o prazo de duração é de 5 anos, sendo 3 anos de trabalho prévio à aposentadoria e 2
anos para o acompanhamento dos participantes durante os anos iniciais da aposentadoria,
sendo pelo menos 2 entrevistas de avaliação nesse período, uma no primeiro e a outra no
segundo ano.
Destaca-se que França, agora em parceria com Soares, no ano de 2009, em outro trabalho
sobre PPA, sugere o acompanhamento dos aposentados, mesmo após sua saída da empresa,
por um período de até 05 anos. Para as autoras, a avaliação deve ser realizada durante todo o
programa, e principalmente pós-período de aposentadoria. Ao todo, o programa teria no
mínimo dois anos, fora o período de acompanhamento, podendo a idade mínima para ingresso
variar de acordo com a realidade contextual em que se dará o programa. Neste modelo -
França e Soares (2009) - o PPA é defendido de forma mais veemente como um conceito de
educação ao longo da vida, cujo objetivo é o de precocemente despertar nas pessoas o
significado do trabalho e da aposentadoria, a fim de que a aposentadoria seja vivenciada como
mais uma etapa da vida, sem grandes repercussões (FRANÇA, 2002; FRANÇA; SOARES,
2009; FRANÇA; CARNEIRO, 2009).
Como temas a serem discutidos nas palestras, Zanelli, Silva e Soares (2010) sugerem
legislações sobre previdência social; significado atribuído ao trabalho; aspectos de saúde e
nutricionais; lazer e cultura; educação financeira; organização de pequenos negócios; família
e aposentadoria; e possíveis consequências negativas e positivas advindas com a
45
aposentadoria, tais como uso de drogas; e novas tendências advindas com este momento,
exemplo: continuar inserido no mercado de trabalho. Ainda neste modelo, os autores
enfatizam o caráter iminentemente interdisciplinar e biopsicossocial do PPA, como já
apresentado em tópico anterior, afirmando ser extremamente necessária a participação de
profissionais de diversas áreas de conhecimento, que apresentarão as palestras a partir de seus
conhecimentos profissionais específicos, mas de forma integrada, a fim de que todos possam
efetivamente contribuir no processo.
Zanelli, Silva e Soares (2010) ainda sugerem a participação de funcionários já aposentados, a
fim de que haja um compartilhamento de sua experiência, ressaltando os aspectos positivos, e
também as dificuldades de integração a esta nova etapa de vida. A participação de
funcionários aposentados que decidiram por uma nova carreira e reorientaram seu futuro
profissional também é estimulada, uma vez que a elaboração de projetos de vida, sejam eles
com foco em outra atividade profissional ou não, é o principal objetivo deste programa
(ZANELLI; SILVA; SOARES, 2010).
Por seu turno, França (2002) aponta como temas do PPA quase os mesmos relacionados por
Zaneli, Silva e Soares (2010), são eles: aspectos legais e previdenciários, investimentos,
saúde, aspectos comportamentais e afetivo-sexual, familiar e social e aspectos culturais e de
lazer. A autora firma ser crucial a presença de um familiar ou amigo convidado em algumas
palestras. E ainda acrescenta a necessidade de se realizar um momento de sensibilização antes
dos módulos formativos e informativos, cujo objetivo principal seria estimular os
aposentáveis a participarem do programa, assim como incentivar os trabalhadores mais jovens
a começarem a pensar sobre essas questões. Este momento, segundo ela, representaria o
cartão de visita para a aceitação do projeto, devendo conter aspectos atuais sobre a realidade
do trabalho e da aposentadoria no Brasil, e a apresentação do PPA (objetivos e linhas gerais
de ação).
Com relação ao processo avaliativo e/ou de acompanhamento do programa, Zanelli, Silva e
Soares (2010) sugerem o uso de diferentes técnicas, tais como entrevistas individuais ou em
grupos, discussões em pequenos e grandes grupos, questionários, entre outros; e defendem
que a avaliação deve ocorrer em diferentes níveis da organização: participantes, orientadores
(instrutores internos e externos), departamento de RH, gerentes e supervisores no local de
trabalho, administração central da organização, incluindo até a família dos participantes e
46
outros interessados. Tais perspectivas denotam uma avaliação ampla do PPA em que se
considera a avaliação processual e também de resultados do programa, embora os autores não
coloquem como necessária a avaliação periódica com os participantes que já realizaram o
PPA.
França (2002), por sua vez, no que diz respeito ao processo de avaliação e acompanhamento,
sugere, além do acompanhamento posterior ao PPA realizado com os já aposentados, a
realização de avaliação ao final de cada etapa do programa, quais sejam: etapa de
sensibilização, módulo informativo, módulo formativo, e outras duas avaliações após dois ou
três anos da aposentadoria. A avaliação, neste modelo, se estende também aos membros da
família, e deve ser realizada prioritariamente em grupo, abrindo-se, porém, a possibilidade
para a realização de entrevistas individuais, caso a equipe coordenadora do programa sinta a
necessidade.
Por fim, cabe aqui ressaltar a importância da cultura corporativa, das peculiaridades das
organizações e do público alvo participante como elementos cruciais a serem considerados na
elaboração de um programa desta natureza (ZANELLI; SILVA; SOARES, 2010). É por meio
da análise de suas potencialidades e também de suas limitações que a empresa poderá definir
o formato mais adequado à sua realidade (SEIDL; LEANDRO-FRANÇA; MURTA, 2014),
realizando um programa que seja de fato efetivo para todos os atores sociais nele envolvidos.
47
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Neste capítulo são apresentados os procedimentos metodológicos utilizados para se alcançar o
conhecimento sobre os objetivos geral e específicos pretendidos neste estudo. O delineamento
da pesquisa (caracterização do fenômeno, abordagem e tipo de análise), bem como a
descrição do locus da pesquisa (empresa e o programa de preparação à aposentadoria), dos
sujeitos entrevistados, dos instrumentos de coleta, e a maneira que os dados foram tratados e
analisados pela pesquisadora estão aqui apresentados de maneira a situar o leitor na forma de
abordagem do problema e nas especificidades da empresa pesquisada. Uma síntese dessa
estratégia metodológica pode ser verificada na Figura 4.
Os limites e as limitações da pesquisa inerentes à decisão pelo caminho metodológico adotado
são também expostos ao final do capítulo, com base no pressuposto defendido por Raupp e
Beuren (2006), de que a definição de um plano para condução da investigação implica
necessariamente em algumas limitações metodológicas, uma vez que não se esgotam as
inúmeras possibilidades de investigação sobre o objeto de estudo.
Figura 4 – Ilustração do procedimento metodológico da pesquisa
Fonte: elaborado pela autora.
48
3.1 Delineamento da pesquisa
Pensar em aposentadoria e seus desdobramentos requer a consideração de que este
corresponde a um fenômeno complexo, uma vez que sua compreensão não se dá de forma
simples e exige a avaliação de inúmeras e contínuas variáveis balizadoras deste conceito.
Com o objetivo de se refletir acerca desta temática sem, contudo, fugir a esta complexidade,
recorrer-se-á à abordagem qualitativa do problema de pesquisa, e a técnica de análise de
conteúdo, de acordo com as metodologias apresentadas por Minayo (1998) e Bardin (2000).
A abordagem qualitativa permite ao pesquisador uma aproximação com o sujeito do
conhecimento, possibilitando-o compreender os fenômenos a partir da perspectiva dos
participantes, desvelando e interpretando essa compreensão. Permite ainda a análise do
mundo empírico em seu ambiente natural, viabilizando que o fenômeno seja investigado na
manifestação diária das interações e atividades sociais (GODOI; MELO; SILVA, 2006;
MINAYO, 1998).
O presente estudo, na medida em que busca conhecer e analisar as compreensões sobre o
programa de preparação para aposentadoria, esmiuçando as suas características e variáveis,
pode ser classificado quanto aos objetivos, como descritivo, segundo a classificação de
pesquisa apresentada por Raupp e Beuren (2006). E quanto à maneira pela qual se conduz a
pesquisa e se obtém os dados, isto é, procedimento, pode ser classificado como um estudo de
caso único, uma vez que busca compreender o fenômeno em uma organização específica,
explorando-o de forma aprofundada na realidade organizacional investigada, por meio de
perspectivas e atores variados (RAUPP; BEUREN, 2006; YIN, 2001).
A opção pela abordagem qualitativa e pela estratégia metodológica de estudo de caso se deu
desde o início da concepção deste estudo, uma vez que o problema investigado é
compreendido como inserido num fenômeno complexo, contemporâneo e por isso fortemente
influenciado por questões contextuais (MINAYO, 1998; YIN, 2001). A premissa foi a de que
a construção de um PPA reflete a cultura da organização e que sua compreensão poderia
aparecer de formas diferentes a depender da realidade individual, organizacional e do
contexto mais amplo do sujeito.
49
Por fim, destaca-se que, apesar de algumas limitações atribuídas ao estudo de caso, dentre elas
a dificuldade de generalização, Raupp, Beuren (2006) e Yin (2001) destacam como vantagem
a observação do fenômeno no local em que ele acontece, o que permite uma investigação
abrangente e significativa dos eventos complexos da vida real.
3.2 Locus da pesquisa
Para se chegar ao locus da pesquisa, foi papel da pesquisadora, verificar dentre as
organizações públicas do Estado de PE (escopo previamente definido para se estudar o objeto
desta dissertação), aquelas que ofereciam um Programa de Preparação para Aposentadoria aos
seus empregados. Após esta verificação, as empresas foram contatadas via fone, informadas
sobre a pesquisa e sondadas sobre a disponibilidade em participar. Reuniões de conhecimento
do Programa foram agendadas com aquelas que apresentaram maior acessibilidade e
disponibilidade, a fim de que a autora conhecesse previamente o escopo e o tempo de
implantação do Programa, e entregasse, se fosse o caso, a carta de anuência para a realização
da investigação.
Das quatro organizações públicas contatadas, três delas apresentaram interesse em contribuir.
No entanto, apenas duas, responderam de forma positiva à solicitação de participação, sendo
definida como locus da pesquisa a que primeiro respondeu à carta (tempo de resposta = dois
meses após o envio da solicitação).
A pesquisa foi, então, realizada numa instituição pública da administração indireta do estado
de Pernambuco (PE), dotada de personalidade jurídica de direito privado, que tem o Estado
como seu maior acionista e sede na capital, Recife. A organização possui mais de 45 anos de
existência e opera atualmente em 174 dos 185 municípios do estado de PE. Atualmente, conta
com um quadro de 3.498 empregados (751 do sexo feminino e 2.747 do sexo masculino) e
2.392 terceirizados, compreendendo capital e interior.4
4 Informação obtida com a área de Recursos Humanos da instituição em abril/2018.
50
No que diz respeito à identidade organizacional da instituição, esta é definida, conforme
descrição a seguir, juntamente com uma das linhas de atuação do planejamento estratégico5:
Missão: prestar serviços de forma sustentável por meio da conservação do meio ambiente,
contribuindo para a qualidade de vida da população;
Visão: tornar-se uma referência regional nos serviços a que se propõe por meio da ampliação
e melhoria da qualidade e também da satisfação dos clientes;
Valores: ética e disciplina; compromisso; integração, participação e valorização do capital
humano; satisfação do cliente e modicidade tarifária; qualidade e produtividade; e
responsabilidade social;
Planejamento estratégico (perspectiva da organização e relacionamento institucional):
desenvolvimento da organização e gestão da empresa; e melhora da imagem organizacional.
Quanto à aposentadoria e seus desdobramentos, a organização oferece aos seus empregados
públicos um plano de previdência complementar, cuja finalidade principal é suplementar,
parcial ou totalmente, os benefícios da aposentadoria, seja por invalidez; por tempo de
serviço/contribuição; por idade; aposentadoria especial; ou pensão e suplementação de abono
anual. O custeio do Plano é feito através das contribuições mensais paritárias do patrocinador
e do participante e, para aderir sem carência adicional, é necessário que o empregado
preencha um requerimento, em até 90 dias após a sua admissão.6
Consta ainda no Acordo Coletivo de Trabalho da instituição, o oferecimento aos empregados
de um Plano de Incentivo à Aposentadoria (PIA), que disponibiliza incentivos àqueles, que
após aposentados pelo Instituto de Seguridade Social – INSS, se retirarem da empresa dentro
de um prazo de 30 dias, contados da data da expedição da carta da aposentadoria. Ainda
assim, em 2011, implantou-se o denominado Programa de Incentivo Especial de
Aposentadoria (PIA Especial), que veio com o objetivo de estimular o desligamento dos
funcionários aposentados pela previdência que, no prazo de 30 dias da data de sua
aposentadoria, não exerceram a opção de adesão ao PIA, bem como programar o
desligamento dos funcionários cujo requisito para a aposentadoria fosse cumprido até 31 de
5 Informação coletada do site da instituição. 6 Informação coletada no site da previdência complementar da empresa.
51
março de 20147. Os empregados que aderissem ao PIA Especial teriam inicialmente até fim
de março/2014 para se desligar da empresa, tempo este que, depois, foi prorrogado para até o
final de 2016. Diante dessa realidade, observou-se que alguns empregados apresentavam
hesitação para se inscrever no PIA, e/ou para permanecer inscrito, se fosse o caso, no PIA
Especial. Fato que chamou atenção da empresa, e a fez elaborar um programa de preparação
para aposentadoria com o objetivo de preparar este público para esta nova fase de sua vida.
Especificamente quanto ao programa de preparação para aposentadoria, este recebe o nome de
Programa Nova Vida. Sua primeira experiência ocorreu no ano de 2010, mas foi reformulado
e implantando de fato no ano de 2016, perfazendo um total de 06 turmas já realizadas até
março de 2018, em que foram contemplados 117 empregados, sendo 43 do sexo feminino e
74 do sexo masculino. Do total de participantes, a maioria continua trabalhando (88
empregados) e 29 de fato se aposentaram, a maioria pelo PIA Especial, dos 55 empregados
aposentados participantes do programa. Na Figura 5, segue perfil dos participantes.8
Acrescenta-se que, no momento da presente pesquisa, 530 empregados da organização,
15,15% do efetivo, dentre eles 130 mulheres e 400 homens correspondiam aos empregados já
aposentados, mas que continuavam trabalhando (235), ou aposentáveis, aptos a se aposentar
considerando o tempo de contribuição apenas nesta instituição (295).
7 Informação retirada do relatório de demonstrações contábeis da empresa referente ao ano de 2016 e primeiro
trimestre de 2017. 8 Informação fornecida por relatoria pela área de recursos humanos da empresa em abril/2018.
52
Figura 5 – Perfil dos participantes do Programa Nova Vida (por sexo e situação de aposentadoria)
Fonte: elaborado pela autora com base nas informações fornecidas pela empresa (2018) Nota: Dos 55 participantes aposentados, 29 se desligaram da empresa.
3.3 Sujeitos da pesquisa
Para esta pesquisa, foram entrevistados dois grupos de trabalhadores, definidos desta forma
por estarem em posições organizacionais diferentes quanto à elaboração e participação no
programa de preparação para aposentadoria: a) profissionais de recursos humanos e b)
funcionários aposentáveis ou aposentados participantes do programa. No total, foram
entrevistados 18 profissionais que ainda trabalham na organização, sendo 02 da área de RH e
16 participantes do Programa (vide Quadros 3 e 4 referentes ao perfil dos profissionais
entrevistados).
Os profissionais de RH, um do sexo feminino e outro do sexo masculino, tinham, no mínimo,
5 anos de empresa, tendo um deles mais de 22 anos de organização, sendo 10 anos, destes 22,
na área de RH; enquanto, os profissionais participantes do PPA, se apresentaram de forma
paritária quanto ao sexo (8 masculino e 8 feminino), média de idade de 56 anos, e tempo de
empresa predominante de 30 anos, estando 11 deles já aposentados, mas que continuavam a
trabalhar na organização. A participação deles no Programa variou da 2º a 5º turma do Nova
Vida, ou seja, de outubro/2016 a outubro/2017. Todos os participantes exerciam sua atividade
QUANTIDADE DEPARTICIPANTES
APOSENTADOS NÃOAPOSENTADOS
Masculino 74 32 43
Feminino 43 23 19
TOTAL 117 55 62
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
74
32
43 43
23 19
117
55 62
53
na área administrativa da empresa, seja na sede, ou em unidades anexas, localizadas na região
Metropolitana do Recife.
Quadro 3 – Perfil dos entrevistados (profissionais de recursos humanos)
Participante Idade Sexo Escolaridade/
Formação
Tempo de
Empresa
Tempo de
RH na
empresa
Participou
de quantas
turmas do
PPA
RH1 36 Feminino Superior em Psicologia
05 anos 05 anos 07 (sete)
RH2 44 Masculino Superior em
Administração
22 anos 10 anos 02 (duas)
Quadro 4 – Perfil dos entrevistados (empregados participantes do Programa Nova Vida)
Participante Idade Sexo Estado
civil Escolaridade
Tempo de
empresa Aposentado
pelo INSS
Mês/Ano Nova
Vida
P1 52 anos Feminino Separada Superior 33 anos Não Outubro/2017
5°turma
P2 54 anos Feminino Separada Superior 35 anos Sim Outubro/2017
5°turma
P3 55 anos Feminino Casada Superior 33 anos Sim Outubro/2017
5°turma
P4 60 anos Masculino Casado Nível Médio 37 anos Sim Outubro/2017
5°turma
P5 61 anos Masculino Casado Nível Médio
Técnico 33 anos Sim
Outubro/2016
2° turma
P6 51 anos Feminino Separada
Superior 32 anos
Não
Outubro/2016
2° turma
P7 56 anos Masculino Casado Ensino Médio 33 anos Não Fevereiro/2017
3° turma
P8 57 anos Feminino Casada Superior 33 anos Sim Outubro/2017
5°turma
P9 51 anos Masculino Casado Superior
7 anos (27
anos de
contribuição)
Não Junho/2017
4° turma
P10 58 anos Masculino Casado Superior 37 anos Sim Junho/2017
4° turma
P11 61 anos Feminino Separada Superior
Incompleto 22 anos Sim
Junho/2017 4° turma
P12 57 anos Masculino Casado Superior 33 anos Sim Junho/2017
4° turma
P13 59 anos Feminino Viúva Nível Médio 30 anos Sim Outubro/2016
2° turma
P14 55 anos Feminino Separada Nível médio
técnico 32 anos Sim
Junho/2017
4° turma
54
P15 58 anos Masculino Casado Superior 34 anos Não Outubro/2016
2° turma
P16 56 anos Masculino Casado Nível médio 23 anos Sim Outubro/2016
2° turma
As entrevistas foram realizadas no período de dezembro/2017 a março/2018, no ambiente
organizacional dos sujeitos, isto é, na própria empresa participante da pesquisa, o que segundo
Creswell (2010), fortalece o conhecimento do pesquisador sobre o contexto do estudo,
auxiliando-o na análise dos dados. Os entrevistados foram selecionados por tipicidade e
acessibilidade, e as entrevistas foram realizadas até a saturação dos dados para os
participantes do PPA (FONTANELLA et al., 2011); enquanto que, para o primeiro grupo, o
critério de saturação não foi utilizado por terem sido entrevistados os dois profissionais de RH
diretamente responsáveis pelo Programa (o gerente de RH e a psicóloga organizacional da
empresa). A duração das entrevistas foi de, em média, 1 hora e 10 minutos para os
profissionais de RH, e 41 minutos para os participantes do PPA, totalizando um pouco mais
de 13 horas de entrevistas.
Para se aproximar do público alvo desejado, a pesquisadora solicitou à psicóloga responsável
pelo Nova Vida, uma relação com os nomes e contatos dos participantes do grupo que ainda
permaneciam na empresa, e ainda reforçou a necessidade de eles serem informados,
previamente, sobre a realização da pesquisa, a fim de que o contato entre a pesquisadora e o
participante fosse facilitado. De posse da relação, a pesquisadora, contatou, via telefone ou
whatzapp, os possíveis participantes, explicando-os de forma sucinta o objetivo da pesquisa,
convidando-os a participar. Após o aceite, a pesquisadora, agendava uma sala na própria
organização, via solicitação à psicóloga, para que as entrevistas acontecessem.
Vale salientar, que em algumas poucas ocasiões, nem sempre o espaço reservado esteve
disponível, realidade que forçou a realização das entrevistas na própria sala do entrevistado,
ou em áreas comuns da empresa, como por exemplo, no hall de entrada das áreas
administrativas. Outro aspecto a destacar foi o de que os próprios entrevistados indicaram
colegas, que também vivenciaram o Nova Vida, para participar da pesquisa, o que facilitou
sobremaneira a diminuição da resistência das pessoas em participar das entrevistas, e assim,
contribuir com a pesquisa.
55
Por fim, para prévia autorização, foi direcionada uma carta de anuência à empresa, explicando
os objetivos da pesquisa e, aos entrevistados, um termo de consentimento livre e esclarecido,
informando-os sobre os objetivos, os procedimentos éticos da pesquisa (ex. sigilo em relação
à identificação pessoal) e a utilização dos dados para fins exclusivos de divulgação científica
(vide Apêndice A).
3.4 Instrumentos de coleta de dados
Os instrumentos utilizados para acesso aos dados da pesquisa foram a entrevista
semiestruturada, alguns documentos da organização e a observação não participante. A
possibilidade de aplicação de mais de uma técnica de coleta possibilita, segundo Creswell
(2010), uma melhor compreensão do fenômeno estudado, e tem como objetivo responder de
forma significativa ao problema de pesquisa. Além de ser compatível com o que descreve Yin
(2001), ao afirmar ser importante para um estudo de caso, a utilização de fontes alternativas
de evidências empíricas.
A entrevista foi a principal técnica utilizada, por oferecer uma maior compreensão das
informações contextuais que ajudaram a explicar os dados coletados (GASKELL, 2012). Mais
especificamente, optou-se pela semiestruturada, por ela permitir, durante a sua condução, a
emergência de outros elementos importantes e anteriormente não pensados para a
compreensão do fenômeno estudado.
Temas relacionados à percepção sobre aposentadoria, a estrutura dos programas de
preparação e investigações sobre os possíveis gaps e potencialidades do PPA serviram como
base para a elaboração dos roteiros de entrevista (vide Apêndice B), os quais foram
elaborados de forma específica para cada grupo de sujeitos. Foi papel da pesquisadora
pontuar, no discurso dos entrevistados, os aspectos relevantes à compreensão do objeto de
estudo. Todas as entrevistas foram gravadas, por meio de um gravador de voz do celular e
literalmente digitadas.
Os documentos utilizados foram aqueles que se relacionaram ao Programa Nova Vida, dentre
os quais, apresentações em slide sobre a metodologia do programa, matérias na intranet,
relatório dos participantes e slides de apresentação das palestras. Todos permitiram à
56
pesquisadora ter acesso à metodologia aplicada no PPA, de forma a contribuir para uma
melhor compreensão da estrutura deste programa.
A observação, por sua vez, veio complementar as demais técnicas, na medida em que permitiu
a observação direta do fenômeno estudado, sem qualquer intermediação (GIL, 2008), sendo
escolhida para este trabalho a observação não participante, pela própria exigência dos
objetivos da pesquisa, que não necessitavam de outra forma de observação. Destaca-se que a
observação ocorreu em março/2018, na 6º turma do PPA, no primeiro dia do Programa. No
Apêndice C, segue roteiro da observação, e no Quadro 5, uma breve relação entre os objetivos
específicos e os instrumentos de coleta de dados utilizados.
Quadro 5 – Relação entre objetivos específicos e instrumentos para coleta de dados
Objetivos específicos Instrumento(s) de coleta
a) Discutir o programa de preparação para aposentadoria existente
na organização
Documentos Entrevista semiestruturada
Observação não participante
b) Analisar comparativamente a compreensão sobre aposentadoria
de dois grupos de trabalhadores da instituição: profissionais de
recursos humanos e profissionais aposentáveis ou aposentados participantes do PPA
Entrevista semiestruturada
Observação não participante
c) Analisar comparativamente a compreensão sobre o programa de
preparação para aposentadoria dos profissionais de recursos
humanos e profissionais aposentáveis ou aposentados participantes
do PPA
Entrevista semiestruturada
Fonte: elaborado pela autora (2017)
3.5 Tratamento e análise dos dados
Conforme definido nos objetivos da pesquisa, nas entrevistas com os empregados da
organização pública, procurou-se entender como eles compreendem o programa de
preparação para aposentadoria. O tratamento dos dados foi efetuado por meio da análise de
conteúdo, com categorias a posteriori que, para Bardin (2000, p. 42) é:
um conjunto de técnicas de análise das comunicações visando obter,
por procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo
das mensagens, indicadores (quantitativos ou não) que permitam a
inferência de conhecimentos relativos às condições de produção e de
recepção (variáveis inferidas) destas mensagens.
57
De acordo com Minayo (1998), no plano epistemológico dentro da perspectiva de análise de
conteúdo, foram desenvolvidas, a partir da década de 1950, duas concepções de comunicação:
uma que defende ser possível, através das palavras de uma mensagem, fazer uma boa análise
de conteúdo, sem se ater ao contexto e ao processo histórico; e outra que valoriza a
comunicação como expressão do contexto e das circunstâncias em que ela própria se dá,
sendo este fator relevante para a análise do conteúdo e não apenas o conteúdo lexical do
discurso. Esta segunda concepção assemelha-se ao caminho e instrumental de abordagem da
realidade que será adotado nesta pesquisa.
Reforça-se que o método de análise de conteúdo apresenta uma visão dialética do discurso,
considerando-o como um fluxo de contradições ligadas e encadeadas, e não uma visão
positivista, que consideraria o discurso como um conjunto de partes isoláveis. A análise
temática, técnica da análise de conteúdo utilizada nesta pesquisa, busca, segundo Minayo
(1998), descobrir os núcleos de sentido que compõem uma comunicação, cuja presença
signifique algo para o objetivo analítico analisado. Assim, em vez de pretender descrever
partes autônomas de um objeto de estudo, agrupando-as em temas que por si só denotariam
uma concepção teórica prévia deste, a análise temática possibilitará a visualização de uma
estrutura de relacionamentos subjacentes ao discurso, permitindo a existência de elementos
contraditórios dentro de um mesmo tema (MINAYO, 1998).
Diante do exposto, a análise das entrevistas foi feita de acordo com a sequência explicitada a
seguir: primeiro, houve a leitura prévia das entrevistas, que possibilitou a transformação dos
dados brutos do texto em unidades de análise (temas mais observados em torno dos quais os
entrevistados organizaram suas falas); segundo, a essas unidades foram incorporadas frases
retiradas das entrevistas, sem que seu conteúdo fosse modificado, visando quebrar a estrutura
defensiva do discurso; terceiro, essas unidades de análise foram agrupadas sob um título, cujo
significado estivesse relacionado com as unidades de análise categorizadas; quarto, às frases
foi atribuída a identificação do participante para que elas pudessem ser identificadas por
entrevistado, caso o leitor assim o deseje. E, em seguida, buscou-se observar possíveis
contradições inclusas tanto em um mesmo tema quanto entre as frases presentes em temas
diferentes (Bardin, 2000). Por fim, tais análises dos dados foram interpretadas à luz do
referencial teórico adotado.
58
3.6 Limites e limitações da pesquisa
Como limites desta pesquisa estão a delimitação geográfica e o tipo da organização. Optou-se
por uma organização pública pelo entendimento de que organizações desta natureza deveriam
servir como exemplo às empresas privadas do cumprimento da Política Nacional do Idoso e
do Estatuto do Idoso.
Mais especificamente, optou-se pela organização pública investigada por não haver
publicações científicas que estudem as compreensões sobre o PPA em organizações da capital
pernambucana, sejam elas públicas ou privadas e, fundamentalmente, pelo fato de a
instituição ter o programa de preparação para aposentadoria como prática há um pouco mais
de 02 anos. O fato de a empresa fazer parte da administração pública indireta e ter receita
própria foi também importante na decisão, uma vez que se acreditava ser esta característica
contributiva para maior investimento em ações desta natureza, posto que a empresa possui
uma gestão administrativa e financeira relativamente autônoma quando comparada aos órgãos
da administração direta.
Como limitações, destacam-se a impossibilidade de ampliação do escopo dos entrevistados e
o não uso da observação não participante em todos os módulos do programa. Neste primeiro
momento não foi possível realizar a expectativa inicial de estudo e análise da compreensão
sobre o PPA dos diversos grupos de empregados da instituição, incluindo os jovens
trabalhadores e os já aposentados, ficando a pesquisa focada na compreensão dos
profissionais de RH e dos participantes do Nova Vida que ainda trabalhavam na instituição.
Todos os entrevistados trabalhavam na Região Metropolitana, na área administrativa da
empresa, o que também se torna uma limitação da pesquisa. Também não foi possível
acompanhar, nem realizar a técnica da observação em todos os módulos do Programa Nova
Vida, por questões de impossibilidade profissional da pesquisadora; o que, se tivesse
acontecido, poderia ter contribuído para uma maior apreensão in loco sobre o PPA.
59
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS
O presente capítulo apresenta a análise e discussão dos resultados de forma a responder os
objetivos da pesquisa definidos no capítulo I desta dissertação. O item 4.1 discute o programa
de preparação para aposentadoria da instituição, baseando-se nos informes obtidos sobre o
programa, na observação participante e em alguns trechos das falas dos profissionais de RH.
O item 4.2 analisa os dados referentes à compreensão da aposentadoria para os dois grupos de
sujeitos; e o item 4.3, os dados das entrevistas referentes à compreensão do Nova Vida
também para os dois grupos de participantes. Destaca-se que os itens 4.2 e 4.3 foram
subdivididos em três, com o objetivo de facilitar a escrita da autora e a compreensão do leitor,
de forma a melhor responder os objetivos propostos.
Os resultados desta análise são apresentados com base nos eixos temáticos sobre os quais se
construíram as falas dos profissionais de RH e empregados participantes do Nova Vida sobre
aposentadoria e sobre o programa de preparação. As categorias temáticas emergiram da fala
dos entrevistados e estão descritas nos Quadros 6 a 9. Nota-se que as dimensões e unidades de
análise foram estabelecidas de forma diferente a depender do objeto estudado (aposentadoria
ou programa de preparação) e do grupo de sujeitos, uma vez que ambos se relacionam de
forma diferente com a aposentadoria e o programa de preparação.
No que se refere à compreensão sobre aposentadoria, os discursos dos profissionais de RH
foram classificados em quatro eixos temáticos: significados da aposentadoria, sentimentos,
planejamento para aposentadoria, e vantagens e desvantagens advindas com este momento
(Quadro 6). Já as falas dos empregados participantes do Nova Vida, foram classificadas em
seis dimensões: significados da aposentadoria, vivências positivas e vantagens, vivências
negativas e desvantagens, fatores de decisão pela aposentadoria, fatores de permanência no
trabalho e planejamento para aposentadoria (Quadro 7).
Quadro 6 – Categorias temáticas: análise de conteúdo sobre aposentadoria
(Profissionais de RH)
Dimensão Unidade de análise
Significados da aposentadoria
Resgate de antigos projetos
Desenvolvimento Pessoal
Continuidade da carreira
60
Processo
Envelhecimento
Sentimentos Positivos
Negativos
Planejamento para aposentadoria Financeiro
Realização Pessoal
Vantagens e desvantagens
Financeiro
Autorresponsabilidade
Identidade profissional
Resgate de antigos projetos
Fonte: elaborado pela autora
Quadro 7 – Categorias temáticas: análise de conteúdo sobre aposentadoria
(Participantes do Nova Vida)
Dimensão Unidade de análise
Significados da aposentadoria
Retirada da força de trabalho
Continuidade da vida ativa
Recompensa
Liberdade
Vivências positivas e vantagens da
aposentadoria
Sentimentos
Aspectos financeiros
Relacionamento social e familiar
Tempo
Vivências negativas e desvantagens
da aposentadoria
Sentimentos
Envelhecimento
Aspectos financeiros
Relacionamento social e familiar
Fatores de decisão pela
aposentadoria
Aspectos legais
Aspectos financeiros
Fatores de permanência no trabalho
Aspectos financeiros
Previdência privada
PIA Especial
Identidade com o trabalho
Planejamento para aposentadoria
Ausência de planejamento ou projetos pouco definidos
Novo começo profissional
Financeiro / Investimentos
Fonte: elaborado pela autora
Quanto à compreensão sobre o Programa Nova Vida, os profissionais de RH balizaram suas
falas em 13 dimensões: histórico do PPA, formato do programa, objetivo estratégico,
objetivos gerais, resultados, dificuldades, facilidades, sugestões para o futuro, importância do
61
PPA, formação dos responsáveis, papel do coordenador, aprendizados com o PPA e
significados do programa (Quadro 8). Enquanto que os participantes do Nova Vida
construíram seus discursos em 12 dimensões: conhecimento da existência do programa,
fatores que incentivaram a participar, liberação pela chefia, estrutura do Nova Vida, aspectos
relevantes do programa, aprendizados, percepção da aposentadoria antes e pós-participação,
resultados, PPA e empresa, sugestões de melhoria e críticas ao programa (Quadro 9).
Quadro 8 – Categorias temáticas: análise de conteúdo sobre Programa Nova Vida
(Profissionais de RH)
Dimensão Unidade de análise
Histórico do PPA
Passado
Presente
Formato do PPA
Critérios para participação
Perfil dos participantes
Carga Horária
Módulos temáticos
Equipe de profissionais
Divulgação
Objetivo estratégico do PPA Estímulo à saída da organização
Objetivos do PPA Novo significado à aposentadoria
Autodesenvolvimento/ Autorresponsabilidade
Resultados do Programa Subjetivo
Prático
Dificuldades
Interesse dos empregados
Financeiras
Apoio da alta gestão
Facilidades Parcerias
Domínio da organização do programa
Sugestões para o futuro
Aposentadoria como educação ao longo da vida
Ouvir os participantes
Avaliação efetiva dos resultados
Importância do PPA Planejamento
Envelhecimento populacional
Formação dos responsáveis pelo
PPA
Leitura
Beanchmarking
Curso como futura possibilidade
Papel do coordenador Proposição de novos conhecimentos
Postura de superação
Aprendizado com o PPA Fim de carreira > atividade
Significado PPA Reconhecimento / Valorização
Fonte: elaborado pela autora
62
Quadro 9 – Categorias temáticas análise de conteúdo sobre Programa Nova Vida
(Profissionais participantes)
Dimensão Unidade de análise
Conhecimento da existência do
programa
Ferramentas de comunicação empresarial
Outros participantes ou demais profissionais da empresa
Conhecimento apenas da turma em que participou
Fatores que incentivaram a
participação no programa
Conhecimento sobre aposentadoria
Estímulo dos colegas
Necessidade de preparação para aposentadoria - proximidade
do evento ou fatores emocionais
Liberação pela chefia
Amigável
Estranhamento
Estrutura do Nova Vida Conteúdos dos encontros
Metodologia
Aspectos relevantes do Nova Vida
Interação com o grupo
O despertar para novas possibilidades
Conteúdos dos encontros
Equipe responsável pelo PPA
Resultados do Programa Subjetivo
Prático
Aprendizados com o programa
Aposentadoria como continuidade da vida ativa
Vivência da aposentadoria como um processo de escolhas
Financeiro
Relacionamento social e familiar
Percepção de aposentadoria -antes e
pós-programa
Ampliação do conceito de aposentadoria como vida ativa
Modificação do conceito de aposentadoria como fase
improdutiva
Resultados
Financeiros
Conscientização
Dificuldade - tempo
PPA e Empresa
Apoio / Valorização
Continuidade ameaçada
Presença da Diretoria
Sugestões de melhoria
Conteúdos dos encontros
Divulgação
Permear a carreira do empregado
Apoio psicológico
Conflito geracional
Críticas ao programa Vitrine para os profissionais
63
Ausência de empregados do interior
Tempo reduzido para discussões
Metodologia
Fonte: elaborado pela autora
Nos próximos subcapítulos, segue de forma analítica a interpretação das dimensões e de suas
respectivas unidades de registro. Para a discussão do Programa Nova Vida, foram utilizadas
dimensões presentes na fala dos profissionais de RH que se referiam especificamente à
descrição operacional do programa, tais como: histórico, formato, facilidades, dificuldades,
formação dos responsáveis pelo PPA, e papel do coordenador.
4.1 O Programa Nova Vida
O programa de preparação para aposentadoria da organização estudada recebe o nome de
Nova Vida e apresenta como identidade visual uma árvore desenhada em cores suaves (ver
Figura 6) que representaria, segundo a área de recursos humanos, a base da proposta principal
do programa: ressignificar a aposentadoria. Essa ressignificação viria, segundo informe do
RH e da fala de seus profissionais, por meio de processos informativos e educativos, da
promoção do autoconhecimento, da valorização das histórias de vida e dos potenciais
individuais, e da construção de um planejamento de vida.
Apreende-se que a aposentadoria é concebida na instituição como um processo, e não como
um evento abrupto e singular (BEEHR; BENNETT, 2007; SHULTZ, WANG, 2011), o que
pode ser verificado nos objetivos do programa, nos temas trabalhados durante o PPA e na fala
dos profissionais de RH entrevistados.
Esse é o nome do Programa: Nova Vida. Aí já dá para entender. Ele foi
criado pensando na valorização do potencial deles, em como fazer eles se
verem ainda como pessoas produtivas e capazes para aqueles que desejem continuar produtivos e capazes, né? (RH1)
Inclusive a logomarca é uma arvorezinha que eu acho ela linda, porque
árvore significa isso, né? Se a árvore vai ficar mais frondosa ou não depende de mim, dos meus galhos; depende também do ambiente em que estou
inserido, se a luz do sol vai chegar ou não, então eu acho que tem muito a
ver com isso; com oxigênio, né? (RH1)
64
Figura 6 – Logomarca do programa Nova Vida
Fonte: Recursos Humanos da organização pública – locus da pesquisa (jan. 2018)
Lançado em 2010, por meio de uma turma piloto, o programa foi reformulado em 2016, com
continuidade durante o ano de 2017, e turmas previstas para o ano de 2018. No entanto, com a
mudança da equipe responsável pelo PPA, os dados da primeira turma foram praticamente
perdidos e alguns conhecimentos sobre a história do próprio programa também não são
sabidos ao certo, tais como a origem do seu nome ou da sua identidade visual.
Na verdade, eu não sei te dizer isso porque isso veio desde a primeira turma piloto, e que a gente achou super legal (respondendo a origem do nome do
Programa). [...] Desde 2010 já era essa logomarca, a gente só fez uma
remodelada, porque que ela estava com uma carinha mais envelhecida.
(RH1)
Tinha umas proposições de nome, mas aí ficou esse porque era a proposta de
uma nova fase, e tinha também a árvore. (RH2)
O Nova Vida relançado então em 2016 continuou como responsabilidade da área de recursos
humanos, assim como preconizam Zanelli, Silva e Soares (2010) e Wang; Shultz (2010),
sendo apenas transferido do núcleo de Desenvolvimento de Pessoas para o núcleo de Relações
com Pessoas. Mudança esta apontada pelos sujeitos como necessária para a efetiva realização
do programa, uma vez que, devido ao grande volume de capacitações, a área de
65
Desenvolvimento não poderia dar conta de mais uma demanda. Segundo Pazzim (2010?), a
decisão de qual área de RH será responsável pelo PPA deverá levar em consideração questões
como conhecimento técnico do tema, operacionalização do programa e desejo/interesse da
área designada, itens que parecem ter sido considerados, embora não em sua totalidade, pela
gestão da empresa na decisão sobre qual núcleo do RH ficaria com o programa. Também com
esta alteração, vieram juntas o novo formato quanto à imersão dos participantes e a discussão
de alguns temas: os participantes não precisavam mais dormir no hotel em que o programa
estava sendo realizado, e foram incluídos o tema de empreendedorismo e o processo de
coaching individual.
Contudo, como pode ser percebido nas falas anteriores, a atual formação do RH busca suprir
as informações sobre a história do PPA pelo o que resta de dados em sua memória, ou por
meio de uma interpretação do que o nome ou a identidade visual poderiam significar,
atualizando esses elementos à nova proposta do Programa. Por tal motivo, as informações
referentes à quantidade de turmas, quantidade de participantes e seu perfil, descritas no locus
da pesquisa (06 turmas e 117 participantes: 74 masculinos e 43 femininos) e mais
detalhadamente no Quadro 10, fazem referência à realização do programa a partir do ano de
2016.
Quadro 10 – Demonstrativo dos participantes por turma do Programa Nova Vida
Turma
Período de
realização
Participantes*
Quantidade
total por turma
Aposentados Não
aposentados Desligados Continuam
trabalhando
01 26 a 28/04/2016 21 (6 F e 15 M)
15 1 5
02 18 a 21/10/2016 23 (5 F e 18 M)
7 3 13
03 14 a 17/02/2017 20 (13F e 7M)
5 2 13
04 13 a 16/06/2017 14 (7 F e 7 M)
1 7 6
05 17 a 20/10/2017 23 (7 F e 16 M)
1 6 16
06 13 a 16/03/2018 16 (5 F e 11 M)
0 7 9
Total 117 29 26 62
Fonte: elaborado pela autora com base nas informações fornecidas pela organização (2018)
*Retrato atual dos participantes. Sabe-se ao certo que três deles se aposentaram após a realização do programa e continuam trabalhando.
66
Neste novo formato, o objetivo geral do Nova Vida é definido como um despertar para as
mudanças biopsicossociais promotoras de uma melhor qualidade de vida dentro e fora do
trabalho; e os objetivos específicos direcionados para a redução de angústias causadas pelo
processo de aposentadoria, promoção de subsídios para o desligamento do trabalho com a
elaboração de um projeto de vida, e incentivo à busca por novos e contínuos aprendizados
(ver Quadro 11). Percebe-se assim, um alinhamento entre os pressupostos e objetivos deste
programa, com os apresentados geralmente na literatura. Quatro palavras chave contidas nos
objetivos apontam diretamente para a aproximação com o referencial teórico adotado:
qualidade de vida, mudanças biopsicossociais, redução de angústias e projeto de vida
(ANTUNES, SOARES E SILVA 2015; DANTAS; OLIVEIRA, 2014; FRANÇA, 2002;
2010; FRANÇA; SOARES, 2009; MURTA et al., 2014; RODRIGUES et al., 2005,
ZANELLI, 2012 e ZANELLI; SILVA; SOARES, 2010).
Quadro 11 – Objetivo geral e específicos do Programa Nova Vida
Objetivo geral:
Proporcionar aos empregados participantes um despertar para mudanças biopsicossociais que
levem a uma melhoria da qualidade de vida dentro e fora do ambiente de trabalho
Objetivos específicos
Minimizar angústias concernentes ao processo de aposentadoria de forma que, ainda dentro da
organização, percebam-se fora dela com confiança nas suas potencialidades;
Proporcionar subsídios para seu desligamento do trabalho, com estruturação de um projeto de
vida que permita novas formas de realização profissional, diferentes alternativas de trabalho e renda, bem como satisfação pessoal;
Estimular a busca por novos e contínuos aprendizados, a fim de que obtenham melhor qualidade
de vida.
Fonte: Informe do Programa Nova Vida cedido pela organização (jan. 2018)
Como bem afirmam os autores, o PPA se constitui primordialmente como um programa
voltado para a qualidade de vida do aposentável ou aposentado, favorecendo a tomada de
consciência acerca da aposentadoria e de diversos aspectos a ela relacionados, visando
minimizar as angústias e possíveis conflitos emergentes nesta fase. Ainda, segundo eles, esta
preparação deve estar pautada na construção de um projeto de vida, cuja finalidade é a de
auxiliar as pessoas na apropriação de seus desejos, oportunizando a realização ou resgate de
novos e antigos projetos (ANTUNES, SOARES E SILVA 2015; DANTAS; OLIVEIRA,
2014; FRANÇA, 2002; 2010; FRANÇA; SOARES, 2009; MURTA et al., 2014;
RODRIGUES et al., 2005, ZANELLI, 2012 e ZANELLI; SILVA; SOARES, 2010).
67
Neste sentido, percebe-se a preocupação da empresa em mostrar para os participantes que as
possibilidades de ação não se findam com a consolidação da aposentadoria, aspecto tão
reforçado nos estudos sobre o tema.
É permitir que as pessoas possam repensar a própria vida, considerando os
potencias e as competências que eles têm. [..]. É poder se redescobrir, se
repensar, ver essa fase como uma fase nova, que não é o fim, e que é possível sim viver outras coisas. É basicamente isso, é preparar eles para não
perder a esperança. Eu acho que é um programa de esperança, de vida nova,
de coisas novas, de que não é o fim. [...] (RH1)
No que diz respeito à necessidade inicial da organização para a implantação do programa, esta
parece ter sido a de incentivar os empregados aposentados inscritos no Programa de Incentivo
Especial à Aposentadoria a saírem da empresa, uma vez que muitos deles hesitavam a sair,
mesmo depois de inscritos no PIA. A implantação do programa, neste cenário, não apareceu
então como resultado de uma maior preocupação com a qualidade de vida dos aposentados ou
aposentáveis, ou de uma ação de responsabilidade social da organização, mas sim de uma
necessidade prévia de estímulo aos desligamentos, e de entendimento dos comportamentos
deste público. Porém, mesmo com essa consideração, os objetivos de planejamento e de
transformação desta fase num despertar de novas e antigas possibilidades é extremamente
válido e continua sendo perseguido pelos coordenadores como principal objetivo do PPA. No
entanto, ressalta-se que, talvez por ter essa compreensão ou por um próprio preconceito com o
tema, alguns dos empregados enxerguem o programa ainda com desconfiança, contribuindo
assim para o não engajamento ao PPA.
Tinham inscritos, mas que não tinham saído. Porque tinham pessoas que se
inscreviam, saíam; se inscreviam, saíam; então: “Poxa! O que é que está
acontecendo? A gente tem que conversar sobre isso”. A gente tem que de alguma forma montar algum programa, alguma coisa para preparar essas
pessoas para sair. (RH1)
Eu acho que a dificuldade principal é talvez um receio dos empregados em participar; o receio de participar e a empresa utilizar essa participação como
critério para lhe desligar, porque aí você já está aposentado, você já
participou do Programa, então agora você vai sair. (RH2)
Quanto à divulgação do programa, esta é realizada por todas as plataformas de comunicação
da organização: e-mail marketing, intranet, rádios e cartazes internos, com o objetivo de
atingir todos os empregados da capital e do interior do estado. Por ser uma empresa com
várias unidades anexas, há um esforço maior dos responsáveis na divulgação, por meio de
68
ligações e e-mail direcionados aos gestores, sendo ainda complementada, de maneira
informal, pela divulgação boca a boca dos participantes. Tal esforço é consonante com o
posicionamento de Zanelli (2000) e França (2002), os quais orientam que a divulgação seja
realizada de forma ampla, e em parceria com a área de Comunicação, a fim de tornar o
Programa conhecido por todos.
A gente chegou a fazer um vídeo também, e mandamos pelo whatzapp. O e-
mail marketing que chega no e-mail de todo mundo também. A gente também liga para os coordenadores, fala com todos os coordenadores que a
gente tem espalhado no estado todo. Manda e-mail para os gerentes, junto
com os coordenadores e as secretárias também para elas poderem fazer.[...]. (RH1)
A adesão ao programa é voluntária (FRANÇA; SOARES, 2009) e o público alvo para
participação no Nova Vida foi inicialmente o empregado inscrito no Programa Especial de
Incentivo à Aposentadoria, sendo posteriormente ampliado, devido à dificuldades no
fechamento das turmas, para aquele que tinha possibilidade de se aposentar em até 5 anos.
Todavia, dos 117 empregados participantes até o momento, apenas 26 estavam de fato
inscritos no PIA Especial. Tal fato é indicativo de uma necessidade de aproximação maior
com o público alvo, a fim de se conhecer as suas expectativas em relação à aposentadoria, e a
partir daí, sensibilizá-los a participar do programa, o que demandaria da organização a
realização de um diagnóstico prévio e de uma sensibilização para participação.
Ainda neste aspecto destaca-se que o programa Nova Vida alinha-se com os resultados da
pesquisa realizada por Pazzim e Marin (2016), que encontraram estar a maioria dos
programas direcionados para as pessoas que tenham tempo de até 05 anos para aposentadoria;
tempo este maior do que o orientado pela Política Nacional do Idoso (1994) e o Estatuto do
Idoso (2003) que estimulam a preparação dos trabalhadores para a aposentadoria com
antecedência mínima de 02 (dois) e 01 (um) ano, respectivamente, da concretude do evento.
Outro dado é que a quantidade de participantes por gênero (vide Quadro 6) no Nova Vida não
reflete o percentual de empregados masculino e feminino aptos a se aposentar ou já
aposentados. Há uma predominância, mesmo que não tão alta, de participação feminina
(36%), quando se compara este quantitativo com os empregados masculinos (76%) e
femininos (24%) pertencentes ao público-alvo do programa. Característica que se alinha às
compreensões de Griffin, Loh e Hesketh (2013) ao afirmarem ser o gênero uma variável que
69
pode impactar no processo de aposentadoria, e que por isso deve ser considerada no
desenvolvimento de programas de preparação.
Quanto ao formato atual do Programa Nova Vida, este tem uma carga horária total de 26
horas e acontece em 03 dias e meio de encontros consecutivos, inicialmente em local externo
à empresa, fato que foi modificado a partir do ano de 2018 por questões de custo, tendo a 6º
turma acontecido no auditório da organização. O processo de coaching individual é o único
que não acontece consecutivamente aos encontros, porém sua realização se dá em um prazo
máximo de geralmente 01 mês após os encontros em grupo.
O formato do programa em regime de imersão foi assim definido pela crença dos
organizadores de que esse modelo favoreceria a reflexão dos participantes sobre a proposta do
trabalho, de forma a não desfocá-los do programa, embora tenha sido também apontado como
uma das dificuldades para participação, devido aos dias seguidos de ausência do empregado
no setor. Nesse aspecto, o programa Nova Vida pode ser classificado, segundo Seidl,
Leandro-França e Murta (2014), como um programa de formato intensivo, uma vez que se
enquadra fielmente nas características apresentadas pelas autoras para esta definição. Apesar
de, segundo elas, serem poucos os programas neste formato, a organização estudada
estabelece esta forma como a mais adequada a sua realidade e objetivos com o PPA. O
benefício deste formato, assim como a sua dificuldade relatada na fala dos organizadores, se
assemelham aos apontados por Seidl, Leandro-França e Murta (2014), respectivamente, no
que diz respeito ao foco dos participantes e a dificuldade de liberação.
Eu acho que perde. Eu acho que de uma vez, eles já refletem tudo, já aproveitam tudo. Eu acho que é melhor, sabe? Aí assim, um dos entraves
que a gente tem com um setor ou outro é isso: “Ah! Mas três dias e meio é
muito tempo”. Não é muito tempo, em relação ao tempo que essa pessoa já
contribuiu para essa empresa, três dias e meio não é nada. (RH1)
Quanto aos módulos do programa, estes se agrupam em três fases distintas: palestras
informativas, oficina para construção do projeto de vida e sessão de coaching individual (ver
Quadro 12). As palestras informativas tomam a maior parte do Programa, com 21h; sendo
seguida pela oficina de construção do projeto de vida, com 4h, e sessão de coaching
individual, com 50 minutos (sendo apenas a primeira sessão custeada pela empresa). A
empresa ainda afirma ser a construção do programa sustentada por quatro pilares: os aspectos
70
mental, financeiro, espiritual e social, os quais deveriam, na concepção desta pesquisadora,
servir como guia para a construção dos objetivos e temas dos módulos.
Dentre os quatro pilares, o tema espiritualidade chama atenção por não ser, segundo Leandro-
França (2014) muito abordado em ações de educação para aposentadoria. No entanto,
segundo a autora, tal aspecto pode funcionar como recurso favorável nesta fase de transição
possibilitando que os participantes reflitam sobre seus valores e sobre o que traz sentido à
vida. De fato, o tema não é diretamente abordado no programa, mas é ressaltado como uma
das dimensões humanas que deve ser considerada no processo de transição para
aposentadoria.
Quadro 12 – Fases do Programa Nova Vida
Fases Módulos Assuntos Carga
Horária
Fase 1:
Palestras
informativas
Abordagem
psicossocial
Desmistificando a aposentadoria:
- refletindo os aspectos psicossociais
e culturais da aposentadoria; - A aposentadoria e as relações
familiares;
- A longevidade e o novo perfil do
brasileiro da melhor idade; - O autoconhecimento e
desenvolvimento pessoal como
aliados desta nova fase da vida
7h
Aspectos jurídicos e financeiros
- Associação dos aposentados da
empresa; - Funcionalidade da previdência
privada;
- Gestão das finanças pessoais;
- Aposentadoria: a importância de construir o futuro agora
5h30min
Saúde e sexualidade na maturidade
- Sexualidade na maturidade;
- Maturidade: prevenção e cuidados
com a saúde.
4h15min
Oportunidades no
voluntariado e
empreendedorismo
- Voluntariado;
- Como iniciar seu próprio negócio;
- Gestão das finanças pessoais.
4h15min
71
Fase 2: Oficina
para
construção do
projeto de vida
Construção de um plano de ação focado
no pós-carreira
- Oficina: construindo um projeto de
vida
4h
Fase 3: Sessão
de coaching
individual para monitoramento
do projeto de
vida
Sessões individuais de coaching de vida
- Sessões de coaching (sendo a primeira custeada pela empresa, e as
demais pelo empregado caso ele
queira efetivamente fazer o processo de coaching)
50 min
Fonte: Informe do Programa Nova Vida cedido pela organização (jan. 2018)
Pela forma como é estruturado, assim como pela fala dos profissionais de RH entrevistados,
apreende-se que a definição de aposentadoria utilizada pelo programa alinha-se a visão
predominante do fenômeno defendida por Denton e Spencer (2009), como a saída remunerada
da força de trabalho, estando relacionado à velhice. Inclusive o módulo de abordagem
psicossocial traz a apresentação do tema longevidade e o novo perfil do brasileiro da melhor
idade, e provoca nos participantes a reflexão sobre o perfil atual dos aposentados. Entretanto,
apesar dessas considerações, e conforme defendido pela literatura (BEEHR; BOWLIN, 2013),
o Programa estimula os seus participantes a explorarem diferentes possibilidades após a saída
do emprego, e a não enxergarem esta fase como o fim da vida ou o atestado de uma vida
envelhecida e sem perspectiva.
O primeiro módulo do programa se inicia, por exemplo, com uma pequena reflexão e
exposição para o grupo sobre algum talento que se tenha fora da esfera do trabalho formal.
Em seguida, o palestrante expõe sobre crenças e modelos mentais, até entrar no tópico que
trata sobre a desmistificação da aposentadoria, que é por ele defendida como uma nova fase
de mudanças em que é necessário se planejar. A questão da saúde, como sinônimo de bem
estar é aqui enfatizada, sendo considerada a atividade como antídoto para os sentimentos
negativos advindos com a aposentadoria, o que se assemelha à proposta da World Health
Organization (2005) ao tratar sobre o envelhecimento ativo.
Na definição dos temas a serem trabalhados, assim como na escolha dos pilares do Nova
Vida, percebe-se a consideração do fenômeno aposentadoria como influenciado por diversas
variáveis dos contextos macro, meso e micro, que juntas interferem no entendimento e na
forma como os sujeitos vivenciam o fenômeno. Percepção esta que se assemelha a
compreensão do fenômeno defendida por Tavares, Neri, Cupertino (2012) e Szinovacs (2003;
72
2013). Contudo, apesar desta perspectiva de compreensão ampliada, que considera a
aposentadoria para além das questões individuais, a construção das fases do Programa parece
ser pautada, de forma geral, de maneira a enfatizar as variáveis individuais que influenciam
no processo da aposentadoria, tais como: características pessoais, saúde, condições financeiras
e familiares.
Quanto aos módulos do Programa Nova Vida, estes se assemelham ao formato sugerido pela
literatura de módulos informativo e formativo (FRANÇA, 2002; 2010; ZANELLI, SILVA;
SOARES, 2010), sendo o primeiro composto pelo ciclo de palestras, e o segundo pela oficina
de construção do projeto de vida e sessão de coaching. Por meio da observação não
participante e fala dos empregados entrevistados, observou-se também que os temas da
abordagem psicossocial eram sempre seguidos por uma reflexão em grupo por meio de
dinâmicas, após sua apresentação, o que permitia a troca de experiência, expectativas e
informações entre os empregados. Contudo, tal metodologia não pareceu ser possível em
todos os módulos, apesar de os participantes terem colocado a oportunidade de expressar suas
opiniões nas palestras realizadas.
Os temas abordados durante os encontros são também similares aos propostos nos estudos e
pesquisas de Muniz (1996), França (2002; 2010), França e Soares (2009), Soares, Luna e
Lima (2010), Zanelli, Silva e Soares (2010). Contudo, observa-se que alguns aspectos
apresentados na literatura e destacados nos estudos sobre o tema como importantes em um
PPA não estão contemplados no Nova Vida, tais como: participação da família no programa e
depoimentos de funcionários já aposentados (FRANÇA, 2002, 2009,2010; ZANELLI, 2010;
ZANELLI; SILVA; SOARES, 2010).
Quanto à participação da família, durante o módulo observado pela pesquisadora, um dos
participantes expôs a necessidade de que a sua esposa também estivesse participando, já que,
segundo ele, apenas a sua fala não faria ela pensar ou refletir sobre os impactos da
aposentadoria no relacionamento: “sinto falta da minha esposa não estar aqui. Como vou
explicar tudo isso a ela? Se eu falar, ela é difícil, vai dizer que é coisa de velho”. Em
consonância com esse relato, autores recomendam a participação dos familiares em alguma
fase do programa por entenderem o seu papel relacional na formação dos indivíduos, e a
importância deles na construção das expectativas quanto ao papel do aposentado (FRANÇA,
2002, 2009,2010; ZANELLI, 2010; ZANELLI; SILVA; SOARES, 2010).
73
Os mesmos autores destacam também a importância da participação de funcionários
aposentados no PPA, com o objetivo de um compartilhamento de experiências e expectativas
(FRANÇA, 2002, 2009, 2010; ZANELLI, 2010; ZANELLI; SILVA; SOARES, 2010), o que,
como já anteriormente comentado, não acontece no Nova Vida; mas é de certa forma
contemplado pela apresentação, por meio de reportagens em vídeo ou revistas, de exemplos
reais de pessoas aposentadas que reinventaram a sua forma de vida.
O tema família é também trabalhado no Nova Vida, atrelado à questão de gênero, ao se
apresentar para os participantes, por meio de exposições em slides e vídeo, a Síndrome do
Marido Aposentado9. Momento que provocou comentários entre os participantes,
principalmente entre as mulheres, ao atribuir, por meio de suas próprias experiências,
veracidade ao que estava sendo apresentado. Perspectiva que se aproxima ao posicionamento
de autores como França (2010), Bulla e Kaefer (2003) e Griffin, Loh e Hesketh (2013), ao
discutirem ser o fator gênero influente na vivência do processo de aposentadoria.
Evidencia-se ainda a consideração da realidade específica da empresa na construção do
programa, uma vez que, no campo de aspectos jurídicos e financeiros, está a palestra sobre a
associação dos aposentados e o plano de previdência privada oferecido pela organização. Fato
que se alinha ao posicionamento de França (2002) e Zanelli, Silva e Soares (2010) sobre a
necessidade de ajuste dos conteúdos, a depender do contexto e das necessidades do público-
alvo.
No que concerne à avaliação do Nova Vida, apenas uma é realizada, sendo esta preenchida
pelos participantes ao final de todo o programa. Os itens avaliados referem-se à organização
do evento, avaliação do palestrante e autoavaliação, (vide Quadro 13), cujos critérios de
resposta variam de excelente a péssimo; tendo ainda no questionário uma pergunta aberta
sobre os pontos fortes e fracos do programa. Não há a avaliação em diferentes níveis da
9 Termo utilizado para caracterizar um conjunto de sintomas que aparecem em mulheres, na idade de 50 a 65,
após a aposentadoria do marido, tais como irritabilidade, uma vez que estes passam a, a partir desta fase, a
ocupar espaços antes não ocupados, e a cobraraem das esposas um conjunto de ações até então não solicitado
(J.OHNSON, C. C., 1984. The retired husband syndrome.. Disponível em:<
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC1021891/pdf/westjmed00182-0112.pdf>. Acesso em: 22 jul.
2018).
74
organização, conforme sugerido por Zanelli, Silva e Soares (2010) ou a avaliação por grupo,
conforme sugerido por França (2002).
Quadro 13 – Avaliação de reação do Programa Nova Vida
Tema Perguntas
1 Organização do evento
Os objetivos foram definidos claramente?
O tempo das palestras foi suficiente para se atender todos os objetivos do projeto?
A coordenação e gerência contribuíram de forma eficaz para a
realização do evento?
Você teve acesso aos meios de divulgação utilizados para o evento?
2Atuação do
instrutor/palestrante
Clareza nas explicações
Didática utilizada
Facilidade e objetividade na comunicação
Verificação de assimilação dos assuntos pelos participantes
Apresentação de exemplos práticos dos assuntos tratados
3 Autoavaliação
Facilidade de entendimento dos assuntos abordados
Considero a minha participação
Sou capaz de transmitir os conhecimentos adquiridos na palestra a
outras pessoas?
4 Pergunta aberta Diante de suas expectativas, quais foram os pontos fortes e fracos do
projeto?
Fonte: Avaliação de Reação do Programa Nova Vida cedido pela área de RH (jan. 2018)
Considerando o entendimento de Nunes (2015) e Murta et al. (2014), a avaliação realizada
pela empresa contempla apenas a avaliação do processo, baseada em um único instrumento; a
avaliação de reação. No entanto, destaca-se que, durante a observação participante, notou-se a
preocupação do facilitador do módulo da abordagem psicossocial em avaliar o entendimento
pelos participantes do que estava sendo apresentado, numa tentativa de se rever em tempo real
a forma de condução dos conteúdos.
Ainda nesta perspectiva, a empresa estudada se aproxima da realidade da maioria das
experiências retratadas de PPA no Brasil, em que a etapa de avaliação geralmente não ocorre
de fato ao nível dos resultados do programa para a vida dos participantes (FRANÇA et al.,
2014). O Nova Vida não possui uma avaliação periódica, conforme sugerido por França
(2010) e nem um acompanhamento do aposentado mesmo após a sua saída da empresa
(FRANÇA; CARNEIRO, 2009). O processo de coaching, apesar de servir para um
acompanhamento do projeto de vida construído no encontro em grupo, acontece em um
75
período de tempo muito próximo ao último encontro, não dando tempo de uma avaliação
sobre os resultados do planejamento. No entanto, apesar da inexistência de uma avaliação dos
resultados de forma sistemática, a responsável pela condução do Programa afirma perceber,
na avaliação dos participantes logo após o PPA, e em momentos diversificados na empresa, a
efetividade subjetiva e prática do Nova Vida nas mudanças de postura dos empregados
participantes.
O feedback deles é imediato. Assim, eu não sei o que você chama de
efetividade, mas pra mim efetividade é fez sentido para eles, e fez diferença para a vida deles. (RH1)
Teve alguns deles que já fizeram cursos por fora. Teve outros que já estão
conseguindo se ver de uma maneira diferente, estão investindo na própria saúde; estão conseguindo planejar melhor o seu dia a dia. Então, isso é
efetividade. (RH1)
A etapa denominada por Murta et al. (2014) como avaliação das necessidades, por Zanelli,
Silva e Soares (2010) como pesquisa preliminar, e por França (2002) como diagnóstico de
situação da clientela, também não aconteceu de forma sistematizada antes da implantação do
Nova Vida. O programa piloto, que poderia até ser considerado como uma etapa inicial, não
contribui de forma efetiva para esta proposta, devido à perda das informações referentes a este
momento. Acredita-se que a realização de um diagnóstico preliminar à criação do programa,
assim como de eventos de sensibilização como uma forma de divulgar o PPA, poderiam vir a
diminuir possíveis dificuldades de participação relatadas pelos coordenadores. Esta é uma
etapa que eles até visualizam como importantes, mas que até o momento não conseguiram
colocar em prática.
[...] e também abrir para que eles também possam sugerir, eles que vão estar vivenciando, né? Quais são as angústias, quais são os temas, o que é que eles
gostariam de conhecer e propor, talvez seja um caminho. (RH1).
A gente teve uma certa dificuldade nessa última turma que foi nas inscrições.
A gente pensou em um público, que seriam aqueles já aposentados, e quando
as inscrições estavam perto de se acabar o período, a gente ainda não tinha a
quantidade que queríamos. [...] Eu acho que a dificuldade principal é talvez um receio dos empregados em participar; o receio de participar e a empresa
utilizar essa participação como critério para lhe desligar [...]. (RH2)
Com relação à equipe de coordenação e de instrutores do programa, percebe-se, assim como
orientado por autores como França (2002), Zanelli, Silva e Soares (2010), a presença de
76
profissionais de diversos campos do conhecimento, a exemplo: psicologia, enfermagem,
direito, contabilidade. Entretanto, com exceção do profissional de psicologia, é provável que
poucos possuam conhecimento amplo sobre aposentadoria e seus efeitos. Um dos motivos
que colaboram para essa questão é o fato desses profissionais serem convidados a participar
por meio de voluntariado, uma vez que não há orçamento para realização de todas as
contratações. No entanto, não deixam de contribuir com sua bagagem de conhecimentos de
forma a se aproximar ao máximo da realidade dos participantes.
Quanto à preparação dos profissionais de recursos humanos para a elaboração e
acompanhamento do programa, esta foi realizada por meio de leituras sobre o tema,
benchmarking em duas organizações públicas do Estado que já tinham o PPA implantado, e
contatos com profissionais diversos para intercâmbio de informações; alternativas de
desenvolvimento compatíveis com as sugeridas por França (2002). Todavia, tais situações de
necessidade de desenvolvimento parecem ter sido estimuladas e sanadas mais por uma
iniciativa individual dos profissionais envolvidos, do que como uma prerrogativa da empresa
em prepará-los de fato para o trabalho com esta temática.
O item acima evidenciado pode ser analisado sob a ótica da não institucionalização do PPA,
até o momento de realização desta pesquisa, como uma política da área de recursos humanos
da empresa. Como o programa de preparação para aposentadoria ainda é uma prática, mas não
uma política de RH, o investimento em recursos humanos e financeiros para sua execução
parece ficar no mínimo necessário para que ele aconteça. Os dirigentes, aparentemente, ainda
não entendem de fato a importância de um programa deste tipo para os empregados e a
empresa como um todo, e demonstram não enxergar o PPA como uma ação que vem
fortalecer o papel de responsabilidade social da empresa.
[...] O programa não está institucionalizado. Ele funciona, mas não está como decisão da Diretoria toda a sua institucionalização. (RH2)
Mas, assim, essa nova gestão veio com muito essa proposta de mostrar o que
a gente faz, que é uma coisa que a gente não tem conseguido muito: criar indicadores, mostrar o percentual de atendimentos individuais, em grupo,
palestras, tudo; quantas pessoas foram atendidas e mostrar para o Diretor
porque até hoje a gente não conseguiu fazer isso de uma maneira muito efetiva, entendeu? [...]. (RH1)
77
Ainda neste tema, vê-se que a própria área de Gestão de Pessoas até o momento não consegue
apresentar para a Diretoria a importância e efetividade do programa, por não possuir
indicadores que consigam, de certa forma, objetivar os resultados advindos com o PPA. Esta
fragilidade possivelmente fortalece o pouco investimento dado ao Nova Vida, e se mostra
como obstáculo evidente à sensibilização da alta gestão, aliado à restrição orçamentária
vivenciada atualmente pelas organizações (NETTO, F.; NETTO, J.; 2009) .
Dessa forma, o apoio ainda pequeno da Diretoria, assim como as restrições financeiras e a
dificuldades de maior adesão dos empregados (aspectos já apontados em parágrafos
anteriores) foram relatados pelos coordenadores como dificuldades para a realização do PPA.
Por sua vez, a parceria com profissionais voluntários e o conhecimento e manejo para a
realização do programa pela principal responsável pela sua coordenação foram indicados
como os aspectos facilitadores.
4.2 Compreensão sobre aposentadoria10
4.2.1 Profissionais de recursos humanos
A aposentadoria é compreendida por estes profissionais como um processo de adaptação
cujas decisões anteriores e posteriores ao evento influenciam na forma de vivenciá-lo
(BEEHR; BOWLING, 2013; HIGO; WILLIAMSON, 2009; JEX; GROSCH, 2013;
SHULTZ; WANG, 2011). É vista também como uma oportunidade de continuidade da
carreira profissional, seja na própria área de atuação do indivíduo ou em outras experiências,
por meio de resgate de antigos projetos ou do descobrimento de novas habilidades e
potencialidades (SHULTZ; WANG, 2011; WANG; SHI, 2014; ZANELLI; SILVA;
SOARES, 2010), se caracterizando, portanto, como um momento de desenvolvimento
pessoal.
Assim, eu acho que é um processo, a gente precisa encarar isso. Não é “Eita,
cheguei!”, não. É um processo, e como a gente vai chegar vai depender
muito do hoje, do que eu faço hoje, né? Então, eu acho que é isso. É questão de consciência assim, “eu preciso plantar agora para colher depois. (RH1)
10 A partir deste subcapítulo, a fim de facilitar a visualização das categorias temáticas pelo leitor ao longo do
texto, as dimensões e unidades de análise apreendidas na análise de conteúdo estão destacadas em itálico.
78
Mas, depois trabalhando na Gestão de Pessoas, você passa a ter outra visão,
começa a adquirir mais experiências e começa a mudar e amadurecer, e agora, assim, eu não vejo mais a aposentadoria como um fim de carreira.
(RH2)
O seu significado é também atrelado ao envelhecimento, na medida em que os entrevistados
destacam de forma espontânea este fenômeno em seus discursos, além do recebimento da
renda da aposentadoria como uma segurança financeira na velhice. Fato que corrobora com os
posicionamentos teóricos de autores como Debert (2012), Fôlha e Novo (2011), Tavares, Neri
e Cupertino (2012), ao afirmarem ser a imagem do aposentado associada à figura do idoso.
Porque quem não sonha em pelo menos ter uma segurança após uma certa idade, na velhice, de você numa situação de uma doença. Por que com a
velhice vem toda a fragilidade do corpo, né? Você não vai mais consegui
produzir da forma que você produzia, eu digo no sentido de produzir, arrecadando seu próprio recurso. (RH2)
Os sentimentos ambíguos tão relatados na literatura (LEANDRO-FRANÇA, 2014; MUNIZ,
1996; SANTOS, 1990; ZANELLI, 2012) foram apresentados nos discursos dos profissionais,
podendo ser estes classificados como positivos: segurança quanto à renda financeira garantida
pela aposentadoria, e negativos: angústia pela não preparação para este momento e
insegurança quanto à reforma previdenciária. Nestas últimas colocações, observam-se
claramente aspectos pertencentes ao contexto macrossocial como influenciadores da vivência
e possível trajetória do fenômeno (SZINOVACS, 2003; 2013), uma vez que até o próprio
sentimento de angústia é influenciado pela cultura brasileira de falta de planejamento
(FRANÇA; MENEZES; SIQUEIRA, 2012).
Eu quero dizer que o fato de você se aposentar e ter um recurso financeiro, no momento em que você não puder mais trabalhar, devido a limitações
mesmo do seu corpo, gera uma segurança. Quando eu falei de insegurança é
em relação ao momento atual, de você não saber, ou você pensar em se
aposentar com uma certa idade, mas agora você já não [...]. (RH2)
Eu acho que ainda tem muita angústia porque muita gente não se prepara,
principalmente aqui no Brasil. O brasileiro não tem planejamento de vida, não tem isso como ao longo da vida: de você se preparar, fazer essa projeção
[...]. (RH1)
Diante dos sentimentos ambíguos vivenciados e dos significados da aposentadoria por eles
atribuídos, é compreensível a percepção desta fase da vida como dotada de vantagem e
79
desvantagens; aspectos que, segundo os entrevistados, dependem, sobretudo, da forma que a
aposentadoria foi construída ao longo de toda a vida. Mais uma vez percebe-se a importância
da preparação ao longo da vida para a aposentadoria em seus discursos (FRANÇA; SOARES,
2009), assim como a autorresponsabilidade atribuída a esta preparação.
Então, eu acho que as desvantagens são todas provenientes de escolhas,
quando a gente faz escolhas erradas, seja por falta de informação, por falta
de preparo, por falta de planejamento, por falta de iniciativa mesmo, de
buscar, de acreditar que pode ser e que deve ser uma fase massa da vida. É possível envelhecer com saúde, com saúde mental, saúde física e saúde
espiritual também. (RH1)
A vantagem foi referida como a oportunidade de resgate de antigos projetos e a
responsabilidade individual para o alcance deste fim, principalmente por causa do tempo
livre; compreensão que se alinha ao significado atribuído por eles para a aposentadoria, e que
se assemelha ao julgamento de Zanelli, Silva e Soares (2010) ao afirmarem ser o desejo de
realização pessoal projetado como uma visão de futuro realizável com o advir da
aposentadoria. Já as desvantagens foram classificadas como as perdas financeiras e a
descontinuidade de toda uma rotina laborativa vivenciada durante a maior parte da vida, na
qual se baseia a identidade do indivíduo; aspectos que se assemelham aos descritos por
autores como França (2002) e Zanelli, Silva e Soares (2010) em estudos sobre o tema.
Acho que a principal desvantagem seja a questão emocional, de você passar trinta ou trinta e cinco nos, no caso do homem, trabalhando e contribuindo
para a sociedade e de repente você..., você vai chegar no final de uma
carreira nas empresas, em que você dedicou todo o seu vigor, toda a sua juventude para as organizações e você chegar no final, e ter aquela sensação
de: E agora? Estou aposentado, e daqui para a frente como é que vai ser?
(RH2)
Ainda nesta dimensão, ressalta-se que a questão da identidade com o trabalho apareceu como
mais forte no discurso de um entrevistado, uma vez que o outro relatou, mesmo que de forma
ainda não tão bem fundamentada, a necessidade de expansão da sua atuação para além dos
muros da organização, o que, como ele mesmo afirmou, o auxiliará também na fase de
transição para a aposentadoria. Tal constatação se assemelha às ideias defendidas por Santos
(1990) e Wang, Henkens e Van Solinge (2011) ao afirmarem ser a forte identidade com o
trabalho um elemento que pode vir a dificultar a adaptação à aposentadoria.
80
Quanto ao planejamento pessoal para a aposentadoria, os profissionais entrevistados
parecem ainda não apresentar projetos efetivamente definidos para esta transição, apesar de
estarem responsáveis pelo PPA da organização e, no caso de um deles, participar efetivamente
de todo o programa. Embora um deles demonstre vontade de empreender dentro de sua área
de atuação, como uma forma de satisfação pessoal, até o momento, ambos restringem a
preparação ao aspecto financeiro: a contribuição para a aposentadoria privada disponibilizada
pela organização. Fato que pode ser justificado pela não proximidade da ocorrência do
fenômeno para ambos, fazendo-os priorizar, por ora, outras questões de suas vidas (PHUA;
MCNALLY, 2008) mesmo com a consciência sobre a importância de uma preparação
antecipada para a aposentadoria; o que confirma o posicionamento de Shi e Wang (2014) ao
afirmarem que, tradicionalmente, a maioria dos trabalhadores só começa a se planejar quando
está muito perto da decisão.
[...] Em relação às finanças, sim. A gente tem uma previdência privada que é inclusive aqui da empresa, em que a gente dá um valor, eles descontam em
folha de pagamento e a empresa complementa. E eu já estou pensando
também em empreender na área de Psicologia, em fazer algo tanto para eu
me sentir mais útil, assim na sociedade e dentro da minha área de atuação, como também para eu me realizar, sabe? (RH1)
Por fim, buscando-se analisar a compreensão de aposentadoria destes profissionais dentro do
modelo teórico mais abrangente de estudo da aposentadoria, apreende-se que, apesar de
questões das dimensões macro, meso e micro estarem presentes em seus discursos, a
aposentadoria é predominantemente entendida com foco na dimensão individual, sendo as
atitudes dos indivíduos, a variável de maior peso em todo o processo.
4.2.2 Empregados participantes do PPA
Aproximando-se do posicionamento de autores como Beehr e Bowling (2013), Denton e
Spencer (2009), Ekerdt (2010) e Marinho et al. (2007) sobre a dificuldade de conceituação da
aposentadoria na atualidade, está a compreensão desse fenômeno para os empregados
participantes do Nova Vida. Para eles, a aposentadoria é compreendida de forma ambígua,
sendo referenciada ao mesmo tempo como a retirada da força de trabalho, a continuidade de
uma vida ativa, um momento de recompensa e um momento de liberdade. Porém, o fato de
os participantes já aposentados continuarem trabalhando, faz com que alguns deles não se
percebam como aposentados em sua totalidade, o que potencializa a relação entre
81
aposentadoria e retirada da força de trabalho, fazendo com que eles evidenciem, em seus
discursos, o lado positivo do recebimento da renda da aposentadoria, e a continuidade do
trabalho e da renda por ele propiciada.
Agora, com relação ao aposentado mesmo, eu não posso dizer que estou
usufruindo de aposentado porque eu estou trabalhando; agora, quando eu
estiver parado em casa fazendo outra atividade, eu possa dizer com maior exatidão sobre ser aposentado. Por enquanto, eu não me sinto aposentado,
entendeu? Eu não me sinto aposentado. (P4)
Exatamente o financeiro é uma vantagem com certeza! Oxe, eu mudei da água para o vinho depois que me aposentei (risos). (P16)
O significado de retirada da força do trabalho vem então acompanhado da compreensão da
aposentadoria como uma recompensa em forma de remuneração pelos anos de vida
dedicados ao trabalho; e da necessidade de se sentir ativo e, consequentemente, útil para si
e/ou para a sociedade. Atividade esta que pode ser uma continuidade da sua carreira
profissional, uma nova carreira ou o desenvolver de qualquer outro projeto após a decisão
pela aposentadoria (LEANDRO-FRANÇA, 2014; FÔLHA, NOVO; 2011; SANTOS, 1990;
ZANELLI; SILVA; SOARES, 2010), mas que se caracteriza, sobretudo, pela liberdade de
escolha sobre o que de fato atenderá as suas necessidades de realização pessoal e de uso do
tempo.
[...] Pra mim, é um ganho que eu vou ter por esse tempo todo que eu trabalhei. Então, é como se fosse uma recompensa de tudo que eu trabalhei,
entendeu? [...] Mas aí vamos dizer, eu quero me aposentar, mas não quero
ficar parada. (P8)
Tais significados vieram atrelados, naturalmente, a vivências positivas e vantagens da
aposentadoria, assim como a vivências negativas e desvantagens, uma vez que este fenômeno
representa o início da desvinculação com uma rotina de vida vivenciada geralmente ao longo
de muitos anos, que teve o trabalho como um dos principais elementos (LEANDRO-
FRANÇA, 2014; ZANELLI, SILVA, SOARES; 2010). Segundo Zanelli (2000), é natural que
pessoas na fase de transição da aposentadoria intercalem perspectivas de melhora na
qualidade das relações familiares e possibilidades diversas de uso do tempo livre com o medo
de instabilidade financeira e de enfermidades, o que foi de fato evidenciado na fala dos
entrevistados.
82
Aí a desvantagem que eu vejo é isso: se você não for muito proativa para
buscar outro caminhos quando sair, você pode se isolar muito e ser
prejudicial, tá entendendo? Aí é algo que, quando eu fiz o Programa, você pensa em trabalhar, vê as possibilidades de trabalhar essa outra parte pra
você não deixar cair numa depressão pós-aposentadoria que acontece com
muita gente. (P3)
Na dimensão das vivências positivas e vantagens, o discurso dos participantes trouxe
sentimentos de liberdade, missão cumprida, vitória e ansiedade para a chegada da
aposentadoria, além de satisfação financeira possibilidade de ampliação dos relacionamentos
familiares e sociais, e maior tempo livre (sendo este, o mais destacado). Resultados que se
aproximam com os encontrados nos estudos de França e Vaughan (2008) ao afirmarem que os
ganhos ou vantagens com a aposentadoria estariam prioritariamente relacionados ao tempo; e
que deles se afastam, na medida em que inserem o aspecto financeiro como vantagem. No
entanto, salienta-se que o aspecto financeiro foi também relatado como desvantagem, sendo a
sua única vantagem relacionada à garantia do recebimento do dinheiro, e à complementação
da aposentadoria privada (destacada por um participante).
Aí então eu penso: na aposentadoria eu vou ter mais tempo para a família, mais tempo pra mim, pra fazer algumas coisas que me dêem prazer. Apesar
de que eu gosto muito do que eu faço, mas outras coisas também, que você
se completa com outras coisas, e sem essa obrigação do dia a dia, 8 horas por dia e num ambiente de trabalho. (P3)
Rapaz, uma das vantagens em você se aposentar, acho que a principal, é que você não pode ser demitido nunca, né? (Risos) Você tem sempre aquele
dinheirinho seu guardado, sendo muito ou pouco, pelo menos você tem um
orçamento. Eu acho que essa é a principal vantagem. (P15)
Quanto às vivências negativas e desvantagens, estão presentes mais uma vez: sentimentos
(medo, saudade, inutilidade e solidão), aspectos relacionados a questões financeiras
(diminuição da renda), aos relacionamentos social e familiar (perda dos vínculos do trabalho
e dificuldades de relacionamento com a família), acrescidos do fenômeno do envelhecimento,
que foi associado à presença de doenças e, em algumas falas, à proximidade da morte. Fatores
que, de fato, surgem na literatura como vivências negativas da aposentadoria, como bem
afirmam autores como Fôlha e Novo (2011), França e Carneiro (2009), Romanini, Xavier e
Kovaleski (2005) e Zanelli, Silva e Soares (2010).
No momento, quando eu penso em aposentadoria, aí dá aquele medo, porque
você está acostumado. Você passa mais tempo na empresa, do que com a família e com os amigos, né? Aí você de repente vê aquele vazio, vai ter a
aposentadoria e um vazio. (P3)
83
Mas o que eu vejo é que a aposentadoria, por mais que você se prepare, ela
não vem só: ela vem sem amigos, ela acompanha doenças, está entendendo?
[...] Você procura seus amigos e não acha, estão doentes, estão muito velhos. Porque quando você se aposenta, você está perto dos 60 anos. [...]. (P5)
Nesta dimensão, destaca-se a preponderância das dificuldades familiares advindas com a
aposentadoria nos discursos dos entrevistados masculinos, seja pela possibilidade de passar
mais tempo em casa, convivendo com a esposa; ou pelos encargos financeiros demandados
por familiares. Achado que se alinha ao posicionamento de França (2010), ao afirmar que o
retorno do homem ao ambiente doméstico exige do casal algumas adaptações a serem
discutidas entre eles, que refletirá na aceitação do espaço do outro, na divisão das rotinas
familiares e domésticas da casa; e também ao que é defendido por Bulla e Kaefer (2003), os
quais também consideram que, para o homem, a aposentadoria é sentida mais fortemente do
que para as mulheres, devido ao papel social do homem, historicamente, de provedor do lar.
O familiar, se você não se preparar, se você ficar em casa um tempo, muito tempo pode ser até inverso, ter mais atrito. Porque fica lá em casa e começa
a ver muitas coisas que você não percebia... “ah, tem que consertar isso
aqui”. “Ah, você não fez isso”. Entáo a pessoa fica lá e começa a reclamar de muitas coisas, [...] Agora como vou estar mais tempo em casa é que eu
tenho que dar mais atenção. Não ficar cobrando dos outros. (P9)
Aí, pra família, você está em casa e começa a ver as coisas, né? Começa a
discutir com a mulher, às vezes. A mulher diz: “vá pra rua” e ele vai pra rua. Pode ter a tendência de ele começar a beber e ele vai beber, e veja a
confusão. Às vezes tem filhos, os filhos estão casados, estão numa situação
financeira difícil, e aí você quer ajudar, só que você não tem aquelas vantagens financeiras que tinha antes, aí você quer ajudar porque o pai não
quer ver o filho sofrendo; aí começa a confusão em casa [...]. (P15)
Outros elementos importantes para o entendimento de como esse grupo compreende a
aposentadoria se relacionam aos fatores que os levaram a optar pela decisão de se aposentar e
de permanecer trabalhando. Como já apontado na metodologia, onze dos entrevistados se
encontram aposentados, e ainda exercendo suas atividades na empresa. Para a maioria deles, a
decisão pela aposentadoria aconteceu de uma forma abrupta, com pouca ou nenhuma reflexão
ou orientação prévia, sendo incentivada pelas mudanças na legislação previdenciária
anunciadas pelo governo, ou ainda pela necessidade financeira; fato que levou muitos a não
se aposentarem de forma integral.
Já estou aposentado pelo INSS por tempo de serviço. Eu poderia ter esperado, mas o que me levou a tomar a decisão foi a instabilidade da nova
84
Reforma Previdenciária. E eu não quis correr riscos, vai que muda. Com
perdas, mas você vai fazendo uma avaliação, e é melhor sair logo. (P12)
Outros dois entrevistados, apesar de já possuírem o atingimento de alguns dos requisitos para
a aposentadoria, parecem ser mais cautelosos na decisão, a fim de terem o mínimo de perdas
financeiras possível. Mesmo assim, mostram-se atentos à reforma previdenciária, baseando a
sua decisão na possibilidade da efetivação desta mudança. Nestas considerações, observa-se a
influência de situações sociais, na vivência da fase de transição da aposentadoria, sobre as
quais o indivíduo não tem controle algum, como bem afirmam Helal, Nóbrega e Lima (2017)
e que se enquadram na macro dimensão definida por Szinovacs (2003, 2013).
Já atingi. Mas eu não estou aposentado porque ...Eu fui até em agosto lá [...] Mas aí eu pedi a opinião dele porque com essa mudança da aposentadoria, e
tal, nessa pressa que temos em se aposentar porque vai mudar tudo [...] O
que acontece? Eu perguntei a ele se ele achava que eu poderia esperar e se
ele achava que a reforma iria acontecer. E ele disse: “Eu acho que não!” Realmente não vai ter agora. Aí o que acontece? Chegando em outubro, eu
vou atingir aquela faixa da soma da idade, 95, que não é integral, não é
100%, mas eu vou pegar pelo mesmo o teto do INSS, apesar de a EmpresaPrev complementar, mas é uma segurança, né? Por isso eu não me
aposentei. (P15)
Tais dados, referenciados nos dois últimos parágrafos, evidenciam a vivência do fenômeno da
aposentadoria como uma mera decisão, principalmente pelos participantes já aposentados pelo
INSS, sendo levados a tomá-la por situações notoriamente contextuais. Compreensão esta que
foi remodelada após a participação deles no Nova Vida, onde se estimulou a compreensão da
aposentadoria como um processo adaptativo, em que as escolhas realizadas antes, durante e
após a fase de transição são fundamentais para uma aposentadoria satisfatória, e que foi
fortalecida pelo fato de eles estarem ainda trabalhando.
Aí eu então corri pra fazer, mais por medo, porque o nosso país,
infelizmente, não dá uma segurança, aí eu tive que correr e fazer. Mas confesso que com medo, né? Pra não sair, porque eu não quero ficar em
casa, tenho muito receio. Mas, é como eu lhe disse, se realmente a empresa
tiver que mandar os aposentados pra casa, eu vou ter que ir buscar outra
coisa, com certeza. Ficar em casa eu não vou não (risos). (P14)
Meu principal aprendizado eu acho que foi que eu tenho que me preparar, eu
tenho que colocar os pés no chão, ver que a aposentadoria vai chegar; em algum momento eu vou ter que parar e eu tenho que começar a preparar a
minha cabeça para essa aposentadoria [...] (P3)
85
Quanto aos motivos que os levaram a permanecer na empresa, mesmo após decisão pela
aposentadoria, estão: necessidades financeiras, políticas de benefícios da empresa voltadas à
aposentadoria e a identidade profissional. Fatores que são, de certa forma, relatados na
literatura como preditores à decisão de se aposentar, ou como facilitadores ou dificultadores
da adaptação a esta fase (FRANÇA, 2002; LEANDRO-FRANÇA, 2016; SANTOS, 1990;
ZANELLI; SILVA; SOARES, 2010). Os benefícios voltados à aposentadoria são aqui
destacados como postergadores da saída da organização, posto que nem todos atingiram a
idade e o tempo para ter direito à aposentadoria privada; enquanto outros aguardam o
lançamento, pela organização, do Plano Especial de Incentivo à Aposentadoria.
Já porque eu estou esperando o PIA. Ano passado teve o PIA e eu disse que
ia sair, mas me arrependi, eu iria ficar fazendo o quê em casa? Aí...continuei trabalhando. Eu me inscrevi no PIA e desisti. E estou esperando um para me
inscrever de novo. (P8)
Todavia, destaca-se que alguns dos entrevistados afirmaram não ter a pretensão de sair da
instituição mesmo após o lançamento do novo PIA Especial, uma vez que não consideram os
benefícios atrativos. Sendo ainda atrelado a este fato, o sentimento de utilidade e de status
profissional que o trabalho lhes proporciona. Assim, percebe-se o quanto a relação com o
trabalho e com toda a rotina e ganhos sociais que ele possibilita é ainda importante para
muitos dos participantes, podendo se caracterizar, como bem afirmam Zanelli, Soares e Silva
(2010), em um elemento de dificuldade na adaptação à aposentadoria.
Tem outro que está doente, deprimido. A gente tenta tirar ele de dentro de casa, mas ele não...está com uns probleminhas psicológicos. Eu prefiro ficar
na ativa né? Aqui na empresa eu tô ativo, né? A mente trabalha de todo jeito,
por isso que eu preferi continuar. Eu me sinto útil ainda, sabe? Acho que ainda tenho muito a oferecer. (P4)
É. Por conta dos descontos da função gratificada, aí vai aumentar minha
aposentadoria na EmpresaPrev. E também por isso porque eu tô ajeitando ainda minha cabeça para a aposentadoria e dizer: “eu vou acordar e não
posso voltar para a empresa, se eu for vou ser barrada porque não sou mais
funcionária, não tem mais como eu voltar”. Então, preparar para acordar um dia e não poder mais vir para a empresa. (P3)
Ainda na análise da mesma dimensão: fatores de permanência no trabalho, nota-se que o
recebimento de uma aposentadoria privada aparece no discurso dos entrevistados como um
aspecto de complemento financeiro, mas que não garante, ao longo do tempo, a manutenção
de todas as despesas; o que faz com que a renda pós-aposentadoria ainda permaneça como
86
fonte de preocupação. Aspecto que se alinha à compreensão de França (2002) sobre ser a
preocupação financeira uma das mais presentes para as pessoas na aposentadoria, e aos
resultados de uma recente pesquisa realizada pela CDL e SPC Brasil em 2016, a qual apontou
o fator financeiro como motivo para a continuidade de uma vida laboral pós-aposentadoria.
Veja só, eu acho que uma das causas principais ainda é o financeiro, porque você sabe que, numa determinada idade, você começa a precisar mais de
assistência médica, de remédios e é o período que você mais precisa e o
período que você menos tem condições financeiras. Então, uma das principais causas é essa questão mesmo financeira: manter o plano de saúde,
certo? (P12)
Com base no exposto, é quase uma consequência entender a importância dada pelos
entrevistados ao planejamento para aposentadoria: eles parecem entender essa importância,
embora não tenham se planejado de fato para a vivência deste processo de transição. Os
planos e projetos da maioria deles ou não existem, ou são ainda pouco definidos e muito
baseados em sonhos e pouca concretude. Apenas quatro deles pareceram estar de fato
investindo em ações concretas que operacionalizarão seu projeto de vida pós-aposentadoria
(dois ligados a um novo começo profissional e dois relacionados a investimentos em imóveis).
Eu planejei da seguinte maneira: hoje eu estou com 58 anos, e eu fiz os
cálculos assim, com 62 anos eu vou ter mais tempo parta minha esposa, para cuidar mais da minha saúde, e fazer novos desafios, tipo fazer um curso que
eu não tinha feito, mas tenho vontade de fazer, ou fazer um mestrado e voltar
a ensinar e tal. Eu tenho me preparado dessa maneira. [...]. (P10)
Diante, portanto, das considerações apresentadas, entende-se ser fundamental o trabalho de
preparação para aposentadoria junto a este público, e também a sua continuidade. Mesmo
depois de participar do programa, a compreensão de aposentadoria se apresentou imbuída por
sentimentos e percepções ambíguas, ainda que, de certa forma, fortalecida pela possibilidade
de ações diversas no mundo, apresentadas pelo Nova Vida, conforme será descrito mais
adiante.
4.2.3 Análise comparativa
A compreensão de aposentadoria para os empregados participantes do PPA, apesar de
semelhante à dos profissionais de RH, é apresentada por meio de uma quantidade maior de
aspectos inerentes ao fenômeno. Fato que se justifica provavelmente, por este grupo estar na
87
fase de transição para aposentadoria, na condição de aposentados ou aposentáveis, ou muito
próximos de qualquer uma destas duas condições. Os participantes destacaram em seus
discursos fatores dos contextos micro, meso e macro como elementos que se inter-relacionam
ao fenômeno, enquanto que os profissionais de RH, mesmo tendo considerado tais fatores em
suas falas, enfatizaram os fatores individuais nesta vivência.
A aposentadoria, para os profissionais de RH, está predominantemente relacionada ao resgate
de antigos projetos, desenvolvimento pessoal, continuidade da carreira e ao envelhecimento.
Enquanto que, para os participantes do PPA, a aposentadoria vincula-se à saída do trabalho
formal, recebimento de uma recompensa, possibilidade de continuidade da vida ativa e
percepção de liberdade. Alguns elementos aqui destacados apareceram no discurso de um
grupo ou de outro como vantagens e desvantagens da aposentadoria, a exemplo do
envelhecimento e do sentimento de liberdade.
Chama atenção o fato de o envelhecimento, fenômeno tão associado à aposentadoria
(DEBERT, 2012; FÔLHA; NOVO, 2011), ter sido destacado pelos dois grupos em dimensões
diferenciadas. Para os profissionais de RH apareceu como o próprio significado da
aposentadoria; já para os participantes do PPA, como uma desvantagem associada ao ser ou
estar aposentado. Posicionamentos que podem ser explicados pela diferente proximidade de
ambos os grupos com o fenômeno.
Os sentimentos presentes em ambos os discursos se apresentaram de forma positiva e
negativa, sendo para os participantes do PPA, carregados de mais elementos e “emoção”,
além de devidamente caracterizados como vivências e vantagens ou desvantagens da
aposentadoria, uma vez que os entrevistados estão vivenciando, em sua maioria, esta etapa da
vida. Por sua vez, o relacionamento social e familiar não apareceu no discurso dos
profissionais de RH, mas foi várias vezes referenciado como vantagem relacionada à
possibilidade de mais tempo com a família e, como desvantagem, atrelada a maior tempo de
vivência familiar e à possibilidade de maior gasto com a família, em uma fase de diminuição
de renda.
Quanto ao planejamento para aposentadoria, este foi destacado como importante, apesar de se
apresentar de forma pouco estruturada para os dois grupos de sujeitos. No entanto, são citadas
88
nos discursos de ambos os grupos, necessidades de planejamento financeiro e de um novo
começo profissional, como formas de melhor se preparar para a aposentadoria.
No que concerne à compreensão da aposentadoria como um processo ou como uma simples
tomada de decisão, observou-se que, para os profissionais de RH, a aposentadoria é vista
predominantemente como um processo de escolhas que se inicia desde antes da tomada de
decisão. Pressuposto defendido por teóricos como Wang e Shi (2014) que enxergam a
aposentadoria como um processo de adaptação, no qual são consideradas tanto a transição
para a aposentadoria (do emprego à aposentadoria) quanto a trajetória pós-aposentadoria. No
entanto, a trajetória pós-aposentadoria como a continuidade de uma carreira ou realização de
uma outra atividade, foi apenas despertada durante a elaboração e acompanhamento do
Programa.
Já, para grande parte dos profissionais participantes do PPA, principalmente aqueles que já
adquiriram o benefício, a aposentadoria foi vivenciada como uma mera decisão, sendo esta a
forma que a maioria deles se inseriu legalmente no status de aposentado, impulsionados pela
possibilidade de uma reforma previdenciária ou pela necessidade financeira, com pouca ou
nenhuma reflexão ou orientação prévia quanto à fase de transição para aposentadoria. Após o
programa, tais entrevistados passaram a entender a necessidade de uma real preparação
pessoal e financeira para a vivência deste fenômeno, visualizando a aposentadoria como um
processo de adaptação, dependente de escolhas realizadas antes, durante e após a fase de
transição, o que lhes é facilitado pela permanência na organização.
A Figura 7 ilustra bem a comparação entre as compreensões de aposentadoria, destacando os
principais resultados encontrados.
89
Figura 7 – Síntese da compreensão sobre aposentadoria para os participantes da pesquisa
(participantes do Nova Vida e profissionais de RH)
Fonte: elaborado pela autora.
4.3 Compreensão sobre o Programa Nova Vida
4.3.1 Profissionais de recursos humanos
De modo geral, o Nova Vida é compreendido pelos profissionais de RH de maneira positiva e
eficiente, apesar das dificuldades por eles apresentadas para a sua realização. Os objetivos do
programa são fortemente expressos como um momento de redescoberta, de continuidade e de
minimização das angústias emocionais advindas com a aposentadoria, de forma a
desmistificar e atribuir novos significados a esta nova fase, conforme enfatizam autores como
França (2002), Murta et al. (2014), Zanelli, Silva e Soares (2010).
A ideia de continuidade, de descobertas de qualidades e habilidades que vão além da esfera
organizacional são bem enfatizadas pelo RH e de fato se mostram presentes nos objetivos
formalmente expressos do Programa (vide Quadro 7) (NOBI; FURIATI, 2010; ZANELLI;
SILVA; SOARES, 2010), assim como o estímulo ao autodesenvolvimento e a
autorresponsabilidade, que se alinha ao terceiro objetivo específico, e vai ao encontro, de
certa forma, ao que colocam Zanelli, Silva e Soares (2010) e França (2002), quando afirmam,
respectivamente, ser o PPA um momento de incentivo à descoberta de novas potencialidades
e de estímulo à responsabilidade individual.
90
Primeiro, conscientizá-los de que a aposentadoria não é o fim da vida, ou o fim da carreira realmente: você pode ser útil para a sociedade, a partir de
então. Você pode continuar contribuindo como pessoa, como profissional; e
trazer orientações mesmo financeiras, é (...) emocionais, preparação mesmo para a aposentadoria. (RH2)
O importante é que eles possam parar para pensar na própria vida, sabe? Em
como é que eles querem viver daqui pra frente sem perder a esperança. (RH1)
No que concerne à demanda inicial da empresa para implantação do PPA: estimular a saída
dos empregados inscritos no PIA Especial, os entrevistados não demonstraram qualquer
crítica ou espanto a este fato, apenas o relataram. Eles manifestaram entender o programa
como uma intervenção que extrapola tal necessidade, conforme já descrito nos parágrafos
anteriores e expressamente colocado como objetivo do Nova Vida: o bem estar dos
aposentados ou aposentáveis, tanto no interior quanto fora da organização.
Aí a gente reformulou depois que eu entrei aqui, e me foi dada essa atribuição [...]. O núcleo de Relações com Pessoas ficou responsável por
gerir o Nova Vida. Aí a gente fez essa reformulação, pesquisou, correu atrás,
pronto: o programa ficou redesenhado dessa forma. Aí, depois disso, a gente
apresentou para a Gerente e ela gostou muito do novo formato, e comprou a ideia e levou para autorização da Diretoria. Aí a gente já conseguiu a
liberação para as três turmas do ano. (RH1)
Parece que a mudança da equipe responsável trouxe ao programa novas possibilidades, fruto
do entusiasmo e interesse dessa nova equipe em fazê-lo acontecer por uma perspectiva mais
ampliada que, inclusive, se observa na importância dada pela equipe a um programa desta
natureza, enxergando-o como uma necessidade advinda do envelhecimento populacional que,
por sua vez, se reflete na esfera do trabalho. Afirmam ainda ser a cultura brasileira pautada
pela falta de planejamento, o que impacta negativamente no processo da aposentadoria.
Perspectiva que se aproxima do modelo de compreensão da aposentadoria defendido por
Szinovacs (2013), o qual extrapola o nível individual de compreensão do fenômeno.
A gente não tem isso. É: se chegar, chegou. Então, acho que falta muito essa
questão da preparação. (RH1)
Cada vez mais a pirâmide do Brasil está ficando mais achatada na base,
então a gente está tendo cada vez menos jovens e mais idosos. Então, acho
que é muito importante a gente conversar mais sobre isso e se preparar para que essa angústia dê lugar a uma sensação de maior leveza, de felicidade, de
gratidão. (RH1)
91
No entanto, apesar desse olhar estendido sobre a importância do PPA, no que tange aos seus
benefícios, os profissionais enfatizaram, em seu discurso, os ganhos individuais, em
detrimento dos ganhos para a organização ou para a sociedade, como um todo. Tal achado
pode ser explicado devido à ausência de avaliações do programa que deem conta da sua total
efetividade e, também, como se observa no trecho abaixo, da não utilização de indicadores
nos processos e ações da área de recursos humanos.
[...] pra mim efetividade é fez sentido para eles, e fez diferença para a vida
deles. De repente para a empresa efetividade seja uma coisa diferente, entendesse? Uma coisa que até para elaborar os indicadores, a gente irá
precisar conversar sobre isso com a gestora nova. Mas, efetividade, pra mim,
é isso. É ele chegar para mim e dizer: “Valeu à pena demais estar aqui”.
“Isso foi um divisor de águas pra minha vida”. “Eu não sabia de tais e tais informações, agora eu vou poder encarar isso de outra forma”. (RH1)
Todavia, os benefícios para a organização não foram esquecidos, sendo colocados em dois
momentos de seus discursos: quando se falou sobre a necessidade de ampliação do público-
alvo e quando se cogitou que tal programa seria, de certa forma, contemplado em um possível
indicador de clima organizacional, previsto no planejamento estratégico da empresa.
Então, pelo menos, se não o treinamento todo, mas a gente colocar um ou
outro módulo na Integração para as pessoas já começarem [...]Para as
pessoas já poderem ir se preparando e com isso a gente diminuir rotatividade, a gente aumentar produtividade, aumentar comprometimento,
você se sentir bem numa empresa que está te acolhendo e te preparando para
um momento tão específico e tão especial da sua vida. Isso significa que a empresa quer que você fique aqui. Então, eu acho que esse cuidado é super
importante. (RH1)
Aí tem indicadores ligados ao fortalecimento do clima, e este, de certa forma, o Programa tem o favorecimento do Clima, né? Mas a gente não tem
nenhum indicador ainda. Com essa revisão, talvez a gente passe a ter, com a
revisão do planejamento que é para 2018 até 2022. (RH2)
Ainda no tema efetividade ou resultados do programa, destaca-se que mesmo considerando
os ganhos individuais, estes resultados são relatados nas falas dos profissionais de RH de
forma mais subjetiva do que prática, o que é devidamente justificado pela ausência de uma
avaliação de resultados que contemple a fase pós-programa. Aspecto que, segundo Murta et
al. (2014), pode ser atribuído ao desconhecimento dos métodos de avaliação ou ao julgamento
de tal empreendimento como algo inviável, complexo ou oneroso.
92
Ele é efetivo, medindo no momento da realização, o retorno das pessoas. A
gente consegue perceber que os empregados se sentem mais valorizados e
passam a entrar na aposentadoria com um outro olhar. Mas no sentido prático, a gente ainda não tem, não tem a mensuração do efeito na vida
dessas pessoas. (RH2)
No entanto, a questão da avaliação efetiva dos resultados, assim como de um diagnóstico
preliminar e da necessidade de ampliação do escopo do programa para empregados no início
da carreira são apontadas pelo RH como oportunidades de melhorias do PPA. Tais
considerações indicam a compreensão destes profissionais sobre o que precisa ser realizado,
de modo a tornar o programa mais atrativo para os participantes e para a empresa. Para os
participantes, no que concerne ao interesse em participar, inclusive os níveis de gestão; e para
a empresa, no que concerne a um apoio maior para a sua realização.
Aqui na empresa a gente já tem a dificuldade só pelo fato de ela ser uma
empresa pública. Você sabe que, para se conseguir verba para as coisas, é uma confusão. (RH1)
A questão da cultura, da política, destes contextos que a gente não tem
controle sobre eles, e a maneira como a gente é visto, que aí a gente precisa começar a mudar isso. Porque a gente pode proporcionar muito mais para a
empresa, né? Investir nas pessoas vale à pena, e dá retorno. (RH1)
De fato, parece ser uma preocupação da área a institucionalização do Nova Vida como
política de RH, de forma a garantir a perenidade deste na organização, uma vez que fatores
financeiros, gerenciais e políticos (por se tratar de uma empresa pública) podem influenciar a
sua continuidade. Tal alegação aponta a interveniência de fatores próprios da organização na
realização do programa, corroborando mais uma vez a importância da compreensão do
contexto para a sua implantação e manutenção (MARINHO et al., 2007; PAZZIM; MARIN,
2016;).
O programa não está institucionalizado. Ele funciona, mas não está como
decisão da Diretoria toda a sua institucionalização. Tem um projeto aí para
deixá-lo institucional. Aí a Diretoria que mudar, ou a Gerência que mudar,
ele continua funcionando [...]. (RH2)
Percebe-se que as situações interpretadas no discurso nos profissionais como dificuldades
para a realização do Nova Vida são por eles dribladas por meio de parcerias voluntárias,
como já anteriormente destacado, e pela própria postura de compromisso com os objetivos do
programa e resiliência da psicóloga responsável. Como profissional de saúde e também de
RH, a psicóloga demonstra entender bem o seu papel na promoção de uma melhor qualidade
93
de vida ao trabalhador (RODRIGUES et al., 2005), sentindo-se inclusive responsável por
trazer ao programa ferramentas atuais para alcance de seus objetivos.
Acho que foi trazer também esta visão de coaching, de ferramentas mais
atuais no mercado, que é possível a gente trabalhar com isso aqui dentro, e
incentivar as pessoas a participar, incentivar as meninas a contribuir também, que elas também têm dado ideias bem legais, elas ajudam em
fornecedores e tudo. (RH1)
Eu acho que o meu papel talvez seja esse também, sabe? De mostrar que é
possível fazer aqui, uma empresa pública com todos os entraves, com todas
as dificuldades, mas na tua empresa também é possível. (RH1)
A dependência de instrutores voluntários, por outo lado, ao mesmo tempo em que permite a
realização do programa, fragiliza também a efetivação de sua prática, posto que a
possibilidade de não acontecimento de alguma palestra se torna maior. No programa
acompanhado pela pesquisadora, por exemplo, foi desmarcada a palestra sobre voluntariado,
por motivo imprevisto de incompatibilidade de agenda da palestrante convidada, o que já
havia acontecido outras vezes, conforme relato dos participantes.
Diante de todo o exposto e, apesar das dificuldades, compreende-se que os profissionais
acreditam que o PPA traz benefícios reais aos participantes e poderia trazer muito mais à
organização (conforme afirmam autores como França e Carneiro (2009), França et al.(2014)),
motivo pelo qual projetam a sua permanência na empresa, embasada por uma mudança de
postura do RH na apresentação de seus resultados. Para estes profissionais, o Nova Vida é,
sobretudo, uma ação de reconhecimento da empresa aos profissionais que estão em vias de se
aposentar e que tanto contribuíram para a organização; percepção concordante com os
posicionamentos de Muniz (1996) e Antunes, Soares e Silva (2015) ao afirmarem que este é o
sentimento dos empregados ao participarem de ações desta natureza.
Então hoje a empresa só é o que ela é, eu acredito muito nisso, por conta da
contribuição desses que deram a vida por isso aqui. Aos trancos e barrancos e do jeito de cada um. Mas, contribuíam. Então, acho que nada mais justo,
sabe? É meio que uma retribuição, entende? Por tanta vida doada aqui. E que
muitos deles não cumpriam só o horário de trabalho, entende? Davam muito mais horas. (RH1)
Acrescenta-se ainda que o programa auxiliou os profissionais de RH na mudança de sua
concepção sobre aposentadoria. Antes da elaboração e vivência do programa, a aposentadoria
94
era por eles entendida como o fim da carreira profissional, não sabendo ao certo o que eles
mesmos fariam no período pós-aposentadoria, quando assim chegasse o tempo. Percepção que
foi modificada ao longo da construção e vivência do programa, e que hoje permeia a
concepção de todo o projeto: aposentadoria como continuidade da vida ativa e ainda, para os
que desejarem, como uma oportunidade de desenvolvimento de carreira.
Mudou. Acho que antes eu tinha uma visão meio que do senso comum, né?
“Ah! Vou me aposentar, não sei direito o que é que eu vou fazer, vou viver para cuidar dos netos se tiver, ou fazer alguma coisa…” E aí com o
Programa, como a gente foi construindo isso junto, eu fui também
aprendendo muito. E as histórias deles me fizeram crescer demais, entendesse? Porque a gente vê que muitas vezes o que é fácil para um, para o
outro não é; o que é o sonho de um, pro outro não é. (RH1)
Mudou no sentido de que a aposentadoria não é mais o fim, que você pode
até mesmo depois que realmente se aposentar trabalhar como consultor.
(RH2)
4.3.2 Empregados participantes do PPA
O Programa Nova Vida é compreendido pelos participantes como uma oportunidade de
conhecimento sobre a aposentadoria, de seus efeitos e da necessidade de planejamento para
esta nova fase da vida, o que corrobora com o posicionamento de Leandro-França (2016).
Esta compreensão, alinhada à curiosidade gerada pelo incentivo dos colegas para participação
no programa, foram elementos que impulsionaram o interesse destes empregados pelo PPA.
Quando foi divulgado, foi divulgado que seria uma pós-vida. Que seria para
você ter conhecimento e não sair sem ter o conhecimento do que é o outro
lado. Então, eu fui exatamente buscar esse conhecimento.” (P7)
Por conta de que estou próxima de me aposentar. Isso aí foi a questão de
querer me planejar para a aposentadoria.” (P6)
Na verdade, foi Bruno. Ele participou antes de mim, e ele adorou, ele
elogiou e disse: “Rapaz!” Aí então eu embarquei. Fiquei curioso, sabe? Ele
atiçou a minha curiosidade. (P4)
A maioria teve conhecimento do Nova Vida pelos meios de comunicação formais da empresa,
e foi liberada para participar sem nenhuma objeção da chefia imediata, com exceção de um
participante. Alguns apontaram ainda que, apesar do programa já ter acontecido em outros
momentos antes da sua participação, apenas souberam da sua existência no ano em que o
95
realizaram. Fato que faz a divulgação do PPA ser apontada como sugestão de melhoria por
alguns dos entrevistados.
A metodologia (apresentação dos temas e trabalhos em grupo), assim como muitos dos
conteúdos apresentados (com exceção dos temas de saúde e sexualidade e previdência
privada), foram considerados por praticamente todos os entrevistados como positivos e
adequados ao momento que estão vivenciando, o que indica estar o programa em sua quase
totalidade alinhado à maioria das necessidades dos participantes.
A troca de experiências, ideias e o compartilhamento de expectativas sobre a aposentadoria,
junto à oportunidade de rever ou conhecer pessoalmente colegas de trabalho foi considerado
o ponto alto do programa para muitos dos entrevistados. Outros relataram o despertar dos
colegas para uma vida cheia de possibilidades como algo que mais lhes chamou atenção
durante o Nova Vida. Diante dessa observação, percebe-se que ambas as situações enfatizam
o outro, que também está passando por situação similar, como elemento facilitador do
aprendizado, reforçando assim a importância deste na construção de significados (ZANELLI;
SILVA; SOARES, 2010); e acentua-se a importância das trocas no interior do grupo como
importantes elementos para a tomada de consciência e desenvolvimento pessoal (ANTUNES,
SOARES; SILVA, 2015; MUNIZ, 1996; ZANELLI; SILVA; SOARES, 2010).
[...] sem contar que você está ouvindo as experiências dos outros, ouvindo as
pretensões dos outros para quando saírem e que você pode avaliar e de
repente até um surja com alguma coisa que você nem tinha pensado e que você pode fazer, não é? Então, é interessante você ouvir as outras pessoas.
(P14)
O momento que me chamou mais atenção é quando você vê as pessoas
acordando para a realidade, achando que podem ser úteis, que podem fazer
alguma coisa. (P12)
Durante a observação não participante, ficou evidente no módulo da abordagem psicossocial,
o estímulo para que os participantes se expressassem e compartilhassem suas ideias e
opiniões. Eles pareciam de fato à vontade para se colocar e, em sua maioria, sempre atentos
aos posicionamentos dos demais integrantes do grupo.
Ainda como aspectos relevantes do programa, os entrevistados relataram alguns conteúdos
das palestras, e a atenção desprendida pela equipe responsável e condutora do PPA. Seidl,
96
Leandro-França e Murta (2014) comentam, por exemplo, sobre a importância da equipe do
programa para o engajamento dos participantes; e França (2002); Leandro-França (2016) e
Zanelli, Silva e Soares (2010) afirmam que os conteúdos têm que fazer sentido para os
participantes, estando alinhados de fato às suas necessidades.
No discurso dos entrevistados, os conteúdos dos encontros mais enfatizados foram o
financeiro e a abordagem psicossocial da aposentadoria, sendo seguida pelo
empreendedorismo. Tais destaques podem ser devido ao talento de oratória dos condutores e,
sobretudo, ao fato de que são estes temas de grande preocupação para pessoas próximas da
vivência da aposentadoria, uma vez que é comum a perda de rendimentos durante esta fase na
realidade brasileira, e o preconceito social, que associa este momento, dentre outras
características, a não continuidade da vida ativa (FRANÇA, 2002; FRANÇA; SOARES,
2009; ZANELLI; SILVA; SOARES, 2010).
A parte de redescobrir e a parte financeira. No dia que eu fui, foi o rapaz do Banco Central que falou sobre investimentos, como aplicar com riscos e sem
riscos, e qual era o melhor pra gente que era pequeno investidor. E essa parte
que eu lhe falei de se redescobrir. O consultor é ótimo! E quando termina o
curso, você tem direito a três sessões com ele, se não me engano. (P5)
Os entrevistados afirmaram que participar do programa os ajudou a ampliar a concepção da
aposentadoria como continuidade da vida ativa, ou a modificar a visão da aposentadoria
focada na ociosidade e na descontinuidade de possibilidades de agir no mundo. O Nova Vida
contribuiu para apresentar-lhes novas possibilidades de atuação advindas com a
aposentadoria, que pode ser tanto a continuidade no mercado de trabalho quanto a realização
de sonhos ou antigos projetos até então adormecidos (FRANÇA; SOARES, 2009;
ROMANINI; XAVIER; KOVALESKI, 2005; ZANELLI, SILVA; SOARES, 2010).
E aí o Programa Nova Vida me trouxe mais esse janelão, porque se eu já
tinha projetos, se eu já tinha sonhos na minha cabeça, se eu já pensava na
minha aposentadoria para investir nesse sonho e nesse projeto, esse
Programa foi tudo que estava precisando. Sabe aquele abraço que você recebe? Pronto! Eu recebi do Programa Nova Vida um abraço. (P1)
A aposentadoria era receber o dinheiro e ficar com ele curtindo a vida, mas a vida não é só curtir, você tem que produzir. Antes, a gente tinha a percepção
que as coisas terminavam, ou seja, que você ia pra casa e descansava. Mas
você vê, por outro lado, que a vida começa aí. Que você vai ter um novo
rumo que você pode trilhar novos caminhos e novas oportunidades. [...] Antes eu pensava em chegar nessa idade e parar, ou seja, estabilizar, ficar
97
parado, mas não. A vida tem que ser essa rotina contínua, ou seja, você deve
procurar, você vai ter mais oportunidade, mais chance de se achar, de se
aprofundar mais naquilo que você mais gosta. [...] Você não pode se isolar (P7)
Atrelados obviamente à concepção de aposentadoria provocada ou reforçada pelo programa
estão os aprendizados que o Nova Vida lhes proporcionou, dentre os quais se destacaram em
seus discursos: a concepção da aposentadoria como continuidade da vida ativa, a vivência da
aposentadoria como um processo de escolhas, a importância de um planejamento financeiro
e o lidar com os relacionamentos social e familiar. Estes aprendizados estão consonantes com
o que pretende o Programa Nova Vida em seus objetivos, conforme é possível verificar no
Quadro 7 e, de fato, alinham-se aos principais objetivos de um programa deste tipo, conforme
defendido pela literatura: momento de desenvolvimento pessoal com vistas a um repensar de
concepções, muitas vezes negativas, atreladas à aposentadoria (DANTAS; OLIVEIRA, 2014;
FRANÇA, 2002; FRANÇA; SOARES, 2009; ZANELLI; SILVA;SORES, 2010).
Uma das lições foi essa: de que eu não sou obrigada a parar. Como eu me vejo parar aqui, eu vou pra outro canto. [...] Porque a minha concepção,
antes do curso, era que eu tinha medo da aposentadoria, a aposentadoria era
um bicho pra mim, eu queria correr dela. Mas aí ela não é. Você tem vida
pós-aposentadoria, porque, na verdade, eu via que eu não teria, porque eu ficava analisando: “não gosto de serviços domésticos, não gosto de cuidar de
casa. Eu gosto de cumprir horário[...] Ficar depois em casa sem ter nada,
Meu Deus!” (P14)
O programa traz esse ponto bastante positivo de poder desenvolver nas
pessoas esse senso de responsabilidade das suas ações e das suas decisões, o que você planejar hoje, o que você decide hoje pode afetar na sua vida, nas
consequências que são trazidas a partir das suas decisões hoje. Talvez, sim,
esse tenha sido o meu principal aprendizado. Pensar de forma proativa, você
se antecipar nas suas decisões, não esperar lá na frente como a maioria das pessoas pensa. Vou empurrando com a barriga e lá na frente eu decido. Eu
vou decidir hoje, construir o meu futuro hoje. A melhor forma de você
construir o futuro é você mesmo criar a partir das suas decisões, planejamento, ideias”. (P9)
Apesar dos aprendizados com o programa apresentados no parágrafo anterior, que traduzem a
importância individual e social dos efeitos do Nova Vida, poucos foram os participantes que
relataram evidências empíricas destes efeitos. A prática do conhecimento financeiro, relativo
a uma melhor organização dessa área, foi evidenciada por cinco entrevistados; enquanto um
outro relatou ter iniciado um curso de aprimoramento técnico referente à sua carreira
profissional pós-saída do trabalho. A maioria dos entrevistados registrou o fator tempo como
motivo para não ter colocado em prática efetivamente o que aprendeu, seja porque sua rotina
98
atual ainda não os permite inserir no dia a dia alguns aprendizados, ou porque ainda
permanecem trabalhando sem estarem efetivamente “aposentados”. Todavia, todos eles
demonstraram enxergar o potencial do programa para a promoção de mudanças efetivas de
comportamento (LEANDRO-FRANÇA, 2016).
Tentando (risos). Eu fico me policiando para que eu pense mais, gaste menos, entendesse? Eu fico pensando nessa questão aí. Eu fico segurando
mais. E assim, pensando: daqui há 3 anos eu não vou estar com essa mesma
estrutura financeira que eu tenho hoje. Eu acho que muito está ligado ao lado financeiro mesmo. (P2)
Ainda não por causa do tempo, né? Tudo tem seu tempo. O tempo para
trabalhar é agora. O tempo para viver outras coisas vai ser depois, pós-aposentadoria. (P10)
Os participantes fizeram ainda referência ao programa como uma ação de valorização da
empresa aos empregados que dedicaram anos de sua vida à organização. Afirmaram se sentir
reconhecidos, e enxergados como mais do que simples recursos que contribuem para o
atingimento dos objetivos. Entendimento que condiz com o que afirmam autores como
Antunes, Soares e Silva (2015), ao declararem que a prática do PPA contribui para o
sentimento de valorização e pertencimento dos empregados à organização.
Eu gostei da atitude da empresa em nos ajudar aqueles que estão saindo a encontrar um novo caminho. Eu adorei essa parte porque eles pensam na
gente, nós não somos objetos que vão ser descartados. Foi isso que eu senti.
Porque, com esse programa, eu não me senti como um objeto que vai ser descartado definitivo “Já terminou teu tempo, vai embora, desaparece!” Não.
Ele está preocupado com a gente, que a gente continue a produzir, né? (P4)
Ainda assim, vale salientar que um dos participantes enfatizou a necessidade da presença
física de um dos Diretores em algum momento do programa como forma de valorização dos
aposentáveis, e outro propôs outras formas de reconhecimento aos empregados que de fato se
aposentam da empresa, a exemplo o recebimento de uma placa, como forma de
agradecimento.
Faltou ainda apresentação da direção, pelo menos um dos diretores deveria saudar essa turma que está saindo. Um dos diretores e também o gestor que
seria o gerente, ou seja, do RH ou de cada um passar lá pelo menos quinze
minutos e saber o processo. Porque você tá saindo é de uma empresa, mas a gente vê que falta ainda à empresa um pouquinho mais de humanidade. (P7)
99
A dimensão de análise evidenciada nos dois últimos parágrafos anteriores a este: PPA e
empresa, aparece ainda nos discursos dos participantes acompanhada por uma preocupação de
que a empresa não dê continuidade ao programa, seja pela falta de interesse de alguns
profissionais em participar ou pela possível falta de importância por parte da Diretoria, uma
vez que esta geralmente não se mantém estável, característica própria de organizações
públicas. Preocupação legitimada inclusive por pesquisadores sobre PPAs, dentre eles Seidl,
Leandro-França e Murta (2015, p. 15), ao afirmarem que “muito mais complexo que planejar
e definir as características desses programas é obter a aprovação das organizações para a
realização legítima e contínua dos mesmos”.
Por enquanto, a empresa tá indo nessa visão de ajudar. A partir do momento
que começar a ter menos pessoas a participar, a tendência é acabar com o Programa. Então eu espero que as pessoas estejam ouvindo isso, né? Eu não
sei se alguém vai ouvir. Mas que comecem a pensar dessa maneira, que
participem! (P5)
O Programa é bom permanecer, né? Mas isso depende muito de Diretoria, de
decisão de Diretoria. De repente, outra Diretoria assume e não tem mais essa
visão, e queira realmente se preocupar só com os empregados da ativa. Isso é muito por gestão, infelizmente tenho que dizer isso. Essa gestão teve essa
preocupação. (P10)
No intuito de contribuir para que os seus colegas de trabalho tenham também acesso aos
aprendizados proporcionados pelo PPA, e de ajudar na continuidade do Nova Vida, os
próprios participantes se encarregam de estimular a participação dos empregados. Fato que
termina ajudando o RH na divulgação e no despertar de interesse do público-alvo.
Que participem porque vale a pena! Eu tenho feito inclusive campanha
(risos). Eu tenho feito campanha chamando, mas muitos dizem isso, Quando
não, alguns dizem assim: “A empresa está dando esse treinamento que é para mandar a gente ir pra casa”. Eu digo: “Olha, não acho que seja para mandar
a gente para casa, eu acho que ela está preocupada com a qualidade de vida
da gente quando a gente sair. Pelo menos eu vejo dessa forma. Agora, se vai
mandar pra casa, o que é que a gente vai fazer? A gente vai pra casa.” (risos). Mas ainda tem muitos que ficam com medo. (P14)
Eu sei que eu falei com alguns encanadores e eles disseram: eu vou perder
tempo com isso. Mas, infelizmente nem todos têm uma visão, né?! É triste, mas é verdade. Eu tentei convencer alguns, mas eu não tive sucesso. Eles
diziam logo: “vou perder tempo com esse negócio”. Tu sabe como é, né? É
difícil. (P5)
100
A própria divulgação, assim como alguns conteúdos dos encontros (saúde, sexualidade e
aspectos previdenciários e outros que não aconteceram por ausência do instrutor), conforme
anteriormente mencionados, foram apontados pelos participantes como sugestões de
melhorias para o Nova Vida. Somados a essas sugestões, apareceram a necessidade de
realização do programa antes da fase de transição e de seu acompanhamento; a necessidade
de apoio psicológico, sendo indicada por um participante; e do trabalho de temas para toda a
empresa que tratem do conflito geracional (sugerida por três participantes). Aspectos que
poderiam ter sido quase todos contornados caso houvesse a realização do diagnóstico
preliminar, conforme defendido por alguns autores (FRANÇA, 2002; MURTA et al., 2014;
ZANELLI, SILVA; SOARES, 2010).
Acontece muito de pessoas novas porque chegaram ontem, desqualificarem
o funcionário que está aposentado, como eu já ouvi muitos dizerem assim: “Eu não sei porque esse povo ainda está aqui, deveriam estar em casa”. [...]
Então, eu achei que o que faltou foi essa demonstração. [...] Digamos uma
palestra, ou uma movimentação para a empresa, para que fosse revisto essa
situação. (P14)
Dentre as sugestões, destaca-se a necessidade dos participantes de uma continuidade do
programa apontada por eles por diversas vezes em seus discursos. Eles sentem a falta de um
acompanhamento e reforço do conteúdo vivenciado, e parecem entender a importância de
uma educação para a aposentadoria, conforme defendida por França (2002); França e Soares
(2009) e Seidl, Leandro-França e Murta (2015), o que por sua vez reforça a concepção da
aposentadoria como um processo de adaptação (HIGO; WILLIAMSON, 2009; SHULTZ;
WANG, 2011), cuja preparação é considerada de fundamental importância.
[…] Eu acho que não deveria ficar só numa edição por turma. Deveria ter
mais uma ou duas edições, entendesse? Para as pessoas participarem e que
isso começasse um pouco mais cedo pra elas. (P2)
Quanto às críticas ao Nova Vida, foram relatados o pouco tempo para as discussões dos
temas, sendo o tempo muitas vezes cronometrado; a ausência de empregados do interior do
Estado; o fato de algumas palestras serem utilizadas como uma vitrine para a venda dos
serviços dos profissionais, e a necessidade de os empregados serem previamente ouvidos para
assim se definirem quais assuntos abordar dentro do temas a serem trabalhados. Apesar destas
críticas terem sido proferidas por apenas um dos entrevistados, acredita-se ser importante
101
apresentá-las, uma vez que representam um olhar bastante analítico de um participante do
PPA, cuja história com a empresa é marcada por decepções e ressentimentos.
4.3.3 Análise comparativa
As categorias analíticas utilizadas para a compreensão do Nova Vida pelos dois grupos de
participantes se apresentaram no discurso dos entrevistados de forma diferente, uma vez que
um grupo vivencia o programa como agente organizador e o outro como participante, além de
estarem em situações diferentes quanto à proximidade do evento. Mesmo assim, foi possível
observar compreensões similares e complementares entre os dois grupos de entrevistados.
A Figura 8, a seguir, apresenta uma síntese comparativa das compreensões sobre o Nova
Vida, evidenciando os principais resultados encontrados nesta pesquisa.
Figura 8 – Síntese da compreensão sobre o Programa Nova Vida para os participantes da pesquisa (participantes do Nova Vida e profissionais de RH)
Fonte: elaborado pela autora.
A compreensão geral sobre o programa se apresenta de forma semelhante, uma vez que
ambos os grupos o enxergam como uma oportunidade de maior conhecimento sobre a
aposentadoria e sobre as diversas possibilidades que surgem com este fenômeno. Para eles, o
102
PPA é um momento que provoca a descoberta de habilidades e de novas estratégias de ação
pós-aposentadoria, sendo por isso enxergado como positivo e extremamente relevante.
A efetividade do programa em nenhum momento é questionada pelos dois grupos, uma vez
que ambos percebem mudanças significativas pós-programa na compreensão do que é estar
aposentado e na importância da sua preparação. Porém, ambos entendem que, em termos
empíricos, esta efetividade ainda não se apresenta de forma amadurecida, cujos motivos são
mais fortemente percebidos nas falas dos empregados participantes. E como ambos
consideram o programa como efetivo, surge em seus discursos o receio de não continuidade,
presente por questões, sobretudo, inerentes às especificidades de gestão de uma empresa
pública, que faz o RH, por um lado, pensar em alternativas que justifiquem a existência do
programa, e os participantes, por outro, em tentar ajudar por meio do incentivo para
participação de mais empregados.
Para os profissionais de RH, assim como para os participantes, o programa demonstra ainda
um reconhecimento e valorização do empregado que está se desligando da organização, não
sendo citados em nenhum momento pelo grupo dos participantes quais benefícios o programa
poderia trazer à organização. Benefícios que, na verdade, ainda se apresentam de forma
superficial para os próprios profissionais de RH pela falta de instrumentos de gestão que
avaliem tal resultado. A efetividade do programa, para estes profissionais, é então definida
apenas como a ampliação da compreensão sobre aposentadoria que o programa provoca.
O relacionamento familiar, embora não tenha sido destacado no discurso dos profissionais de
RH, apareceu no dos participantes como um dos aprendizados proporcionados pelo Nova
Vida. Fato que deve ter sido enfatizado por ser um importante elemento no processo de
decisão e adaptação à aposentadoria, como bem afirmam França e Soares (2009).
Ainda como principais aprendizados, os participantes do Programa destacaram a compreensão
da aposentadoria como um processo de escolhas, uma vez que para grande parte deles, esta foi
vivenciada como uma decisão; e para os profissionais de RH, o principal aprendizado se deu
na possibilidade de se enxergar a aposentadoria como uma oportunidade de continuidade da
vida ativa, uma vez que, para eles, apesara de a aposentadoria como um processo já estar
presente como concepção predominante, a possibilidade de uma continuidade de
desenvolvimento de uma segunda carreira ainda era pouco fortalecida.
103
No que concerne às sugestões para melhoria, houve coincidência no que diz respeito ao
oferecimento do programa para empregados ainda no início de carreira. Os dois grupos
entendem a importância da preparação antecipada da aposentadoria e corroboram a visão de
educação ao longo da vida destacada por França e Soares (2009). No entanto, quanto ao
acompanhamento posterior ao programa, o RH indica a necessidade de um acompanhamento
efetivo dos resultados, direcionando essa preocupação para a apresentação à Diretoria, como
forma de manutenção do PPA; enquanto que o grupo dos participantes enfatiza a importância
do acompanhamento como uma forma de reforço e continuidade dos aprendizados adquiridos.
Quanto aos pontos de melhoria percebidos pela maioria dos participantes, mas não pelos
profissionais de RH estão os conteúdos dos encontros e a divulgação do programa, sendo este
último considerado até então como efetivo pelo RH. No entanto, com base nos discursos dos
dois grupos, o que se percebe é a falta de efetividade não dos meios de comunicação, mas
talvez da forma que o programa esteja sendo divulgado, que culmina por não despertar o
interesse dos participantes. Outro detalhe é que tal desconhecimento do RH sobre as sugestões
dos participantes só vem a reforçar a necessidade de uma maior escuta deste grupo, elemento
inclusive apontado pelos próprios profissionais de recursos humanos como oportunidade de
melhoria.
104
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente capítulo apresenta uma síntese dos elementos constantes neste trabalho, buscando
responder de forma sintética os objetivos inicialmente propostos, além de apresentar
recomendações gerenciais para a empresa estudada e sugestões para trabalhos futuros. Todos
estes aspectos estão descritos a seguir, de forma contígua, sem uma limitação textual formal
entre ambos.
O objetivo desta pesquisa foi explorar a compreensão dos trabalhadores de uma organização
pública do estado de PE sobre o Programa de Preparação para Aposentadoria oferecido pela
instituição. Para tal, foi fundamental o entendimento sobre o fenômeno aposentadoria,
elemento base para a compreensão sobre o PPA.
Com base nas entrevistas e observações realizadas, pôde-se perceber que a compreensão sobre
aposentadoria, para os profissionais de RH, é um processo de escolhas que se inicia desde
antes da tomada de decisão; enquanto para os profissionais participantes do PPA, foi
vivenciada antes da participação no programa, como uma mera decisão, por muitas vezes
abrupta e com pouca reflexão. Após participar do programa, os empregados passaram a
entender a necessidade de uma real preparação pessoal e financeira para a vivência deste
fenômeno, visualizando a aposentadoria como um processo de adaptação, dependente de
escolhas realizadas antes, durante e após a fase de transição, o que lhes é facilitado pela
permanência na organização. Os profissionais de RH, por sua vez, ampliaram também a sua
compreensão sobre o fenômeno com o PPA, posto que passaram a visualizar o processo de
aposentadoria como uma oportunidade de continuidade de carreira ou de outras atividades
capazes de proporcionar mais prazer e satisfação.
A aposentadoria, para ambos os grupos de sujeitos, está também relacionada à saída
remunerada do trabalho formal, a continuidade de uma vida ativa e com liberdade, assim
como a aproximação desta fase ao envelhecimento, sendo também dotada de sentimentos
ambíguos de ganhos e perdas. Os participantes do PPA elencaram também maior quantidade
de elementos relacionados à aposentadoria. Fato que se atribui, muito provavelmente, à
proximidade deste grupo de sujeitos à vivência do fenômeno.
105
O fator econômico se apresentou associado tanto aos benefícios quanto às desvantagens
advindas com a aposentadoria. Benefício no sentido de garantia do recebimento de uma renda,
e desvantagem no sentido da perda de rendimentos proporcionada ao longo do tempo. Essa
desvantagem financeira e a perda da identidade profissional se apresentaram como os
principais fatores para a permanência dos entrevistados já aposentados na organização. Talvez
ainda pela importância e preocupação que estes temas ocasionam, estes tenham sido
levantados como os conteúdos dos encontros mais relevantes do PPA.
Especificamente quanto ao Programa Nova Vida, este é compreendido de maneira positiva e
eficiente por ambos os grupos de sujeitos, apesar de suas limitações, e parece atender aos
objetivos na medida em que demonstra influenciar os participantes na maneira de vivenciar o
processo da aposentadoria. As vivências em grupo e as trocas de experiências revelaram ser
um dos grandes protagonistas da experiência de participação no PPA.
Os objetivos, conteúdos e metodologia do Nova Vida se aproximam aos modelos sugeridos
por Zanelli, Silva e Soares (2010) e França (2002). Entretanto, o Programa fica aquém destes
modelos nas etapas de sensibilização e avaliação, visto que não realiza a sensibilização dos
empregados ao tema e restringe a avaliação de eficácia apenas ao instrumento de avaliação de
reação. Aspectos que, de certa forma, já foram percebidos pelos organizadores como lacunas,
porém sem ação alguma realizada até o momento para saná-las.
A perspectiva de compreensão da aposentadoria como processo, em que se considera também
a trajetória pós-aposentadoria, não se apresenta em sua totalidade contemplada no programa
Nova Vida. Apesar da proposição de construção de um planejamento de vida, não existe um
acompanhamento pós-programa efetivo dos participantes, mesmo sendo esta uma de suas
demandas. O processo de coaching individual pode ser considerado como uma tentativa desta
ação, mas por não ter continuidade ao longo do processo e por acontecer num espaço de
tempo relativamente curto, após o fim do programa, não se apresenta de forma efetiva como
um acompanhamento, na interpretação desta pesquisadora.
A adesão ao programa é voluntária e mesmo tendo como foco inicial os empregados inscritos
no PIA Especial, a demanda maior de participação foi de empregados fora do PIA; fato que
talvez explique o número pequeno de empregados participantes do programa que
efetivamente se afastaram da empresa (24,78%). Ainda assim, se comparado ao número total
106
de empregados aposentáveis ou já aposentados, observa-se uma demanda ainda baixa de
participação, que enfatiza a importância de uma sensibilização adequada a este tipo de
trabalho, que os despertem para os ganhos que poderão obter ao participar de um programa
desta natureza.
A preferência por gênero pelo Programa, assim como a predominância do tema
relacionamento familiar no discurso dos empregados masculinos, como desvantagem, são
elementos que apontam para a necessidade em se considerar as questões de gênero no
planejamento e elaboração do Nova Vida, uma vez que evidenciam ser a compreensão sobre
aposentadoria dependente, dentre outros fatores, das expectativas relacionadas ao papel social,
atitudes e comportamentos atribuídos pela sociedade ao homem ou à mulher. Neste sentido, o
PPA poderia, por meio de uma prévia avaliação de necessidades, identificar e aprofundar esta
variável, inserindo-a numa possível etapa de sensibilização, e transformando-a, inclusive, em
tema a ser trabalhado e refletido pelos sujeitos, de forma a melhorar a perspectiva já
ministrada, no que diz respeito à dificuldade de adaptação do homem à vida familiar, e até
extrapolando-a, no que se refere também às questões de saúde, finanças e socialização.
Observa-se ainda a relevância em se incluir a família ou pessoas mais próximas aos
empregados em alguma etapa do programa, assim como a participação de outros aposentados
que já saíram da empresa, uma vez que a família é considerada a rede de suporte mais
importante na aposentadoria; e a participação do aposentado, uma excelente oportunidade de
contribuição para a percepção das vivências advindas com a aposentadoria de pessoas
próximas aos participantes (seus colegas de trabalho).
Percebeu-se também que o fenômeno da aposentadoria é tratado pelo Programa Nova Vida
para além de uma discussão individual, na medida em que, por exemplo, são atribuídos os
aspectos mental, financeiro, espiritual e social como pilares do PPA. Apesar de os temas das
palestras abordarem aspectos inerentes aos contextos sociais macro, meso e micro, boa parte
da metodologia do programa é focada no indivíduo, sendo o tema da abordagem psicossocial
a que mais propicia interação e troca entre os participantes. Ainda nesta perspectiva, os
benefícios do Nova Vida são enfatizados nos discursos do RH e no próprio informe do
programa, como ganhos individuais, em detrimento dos ganhos para a organização ou para a
sociedade como um todo.
107
Nota-se ainda que a realização e manutenção do Programa Nova Vida atende a dois dos
valores definidos pela instituição: valorização do capital humano e responsabilidade social, e
que o acompanhamento efetivo de resultados na vida dos participantes só viria a somar na
credibilidade do programa junto à empresa e, principalmente, nos benefícios deste para o
empregado. A compreensão do programa como um importante instrumento para a gestão do
conhecimento e combate ao ageísmo poderiam ainda contribuir junto aos demais aspectos, em
termos de argumentação à Diretoria para a continuidade do programa e, talvez, para no futuro,
uma ampliação de seu público alvo nos moldes do que se denomina de educação ao longo da
vida.
Diante do exposto, percebe-se que, apesar de bem construído e adequado à realidade da
organização, o Nova Vida ainda não consegue trabalhar com uma visão mais ampliada da
aposentadoria, seja por limitações de recursos financeiros ou por uma dificuldade em
transformar as ideias e concepções dos responsáveis pelo Programa em práticas no PPA. A
falta de definição sobre o que a organização espera como resultado do Programa também se
apresenta como um limitador. Acredita-se que um maior apoio da Diretoria no que concerne a
recursos (financeiros, de treinamento e de pessoas) e ao seu posicionamento sobre os reais
objetivos com o PPA, podem ajudar o RH a definir formas de colocar em prática suas
concepções.
Por outro lado, independente de um retorno imediato da Diretoria, cabe também à área de
Recursos Humanos uma postura mais ativa quanto ao trabalho direcionado a este público,
realizando a inclusão no Nova Vida do diagnóstico de necessidades, da sensibilização dos
possíveis participantes, e de algumas reuniões de acompanhamento dos resultados. Como
anteriormente argumentado, a inclusão da família e de pessoas aposentadas da instituição, que
já se afastaram da empresa, podem ser também pensadas; assim como a ampliação dos ganhos
com o Programa não só para o indivíduo, mas também para toda a organização, conforme
anteriormente defendido. Sugere-se ainda a adoção de vivências que estimulem a reflexão e o
compartilhamento de ideias na maioria das palestras, e a avaliação de reação ao final de cada
módulo, a fim de se monitorar a aplicação e a qualidade do programa no momento de sua
execução.
Importante salientar que as interpretações apresentadas nesta dissertação, logicamente, não
esgotam o fenômeno estudado, mas refletem a análise sobre a compreensão da aposentadoria
108
e do PPA de determinados grupos de sujeitos inseridos em contextos social, cultural e
organizacional específicos. Perspectiva que reforça a importância da realização de mais
pesquisas sobre a compreensão dos PPAs e também de sua validade, tanto para a melhoria da
qualidade de vida dos futuros aposentados, quanto para as organizações. Como sugestões para
futuros trabalhos, destaca-se a importância em se multiplicar esta pesquisa em outras
organizações pelos motivos já apresentados, sejam elas públicas ou privadas, considerando,
inclusive, a ampliação do escopo dos sujeitos entrevistados (trabalhadores jovens e os já
aposentados que estão fora da organização), a fim de se ter um diagnóstico mais amplo sobre
a compreensão dos programas de preparação para aposentadoria nas organizações.
Por fim, destaca-se, que com o aumento da longevidade da população brasileira, e a recente e
paulatina mudança na concepção sobre o ser e estar aposentado, as empresas precisam de fato
entender que as suas responsabilidades com os profissionais ultrapassam as obrigações
trabalhistas legalmente instituídas, e vão além, abarcando o desenvolvimento pessoal e a
melhoria da qualidade de vida de todos os profissionais, desde os recém-admitidos até aqueles
que estão prestes a sair da organização. À área de Recursos Humanos, por sua vez, é exigido
um papel mais ativo neste processo, sendo de sua incumbência a defesa de realização e da
continuidade dos PPAs nas organizações, que pode ser fortalecida por meio de uma
compreensão mais ampliada sobre o fenômeno de aposentadoria.
109
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120
APÊNDICE A – Termo de consentimento livre e esclarecido para participação em
pesquisa
PROJETO: “Múltiplos olhares sobre um programa de preparação para aposentadoria:
um estudo de caso”.
PESQUISADORA RESPONSÁVEL: Anne Cristine Cavalcanti da Silva
ORIENTADOR: Diogo Henrique Helal
INSTITUIÇÃO: Centro universitário Devry Brasil
OBJETIVO GERAL DA PESQUISA: Analisar as compreensões de trabalhadores de uma
organização pública de Pernambuco, em posições organizacionais e momentos de carreira
diferentes, sobre o programa de preparação para aposentadoria oferecido pela instituição.
JUSTIFICATIVA: Diante do contexto de envelhecimento populacional e das repercussões
deste fenômeno no mercado de trabalho e nas organizações, se faz necessário a implantação
de programas geracionais na empresa que considerem o processo de transição para
aposentadoria de seus funcionários.
DESCRIÇÃO DO PROCEDIMENTO PARA OBTENÇÃO DOS DADOS: Entrevistas
semi-estruturadas, gravadas por meio de um gravador ou aplicativo de aúdio do celular.
RISCOS POSSÍVEIS: O risco potencial da pesquisa é o sentimento de constrangimento em
responder a alguma pergunta da pesquisa que não deixe o participante à vontade. Por isso, é
assegurado ao participante o direito de se recusar a responder perguntas que ocasionem
constrangimento de qualquer natureza e o direito de desistir de participar da pesquisa a
qualquer momento.
Os dados das entrevistas servirão apenas para fins de pesquisa, sendo mantidos em sigilo o
nome e empresa do(a) entrevistado(a).
Identificação do participante:
Nome:
Sim. Aceito participar da pesquisa.
Estando assim de acordo, assinam o presente termo de compromisso em duas vias.
______________________, ____de ______________de 2018.
_______________________________ _____________________________
Participante Pesquisadora
121
APÊNDICE B – Roteiros das entrevistas semiestruturadas
Roteiro 1 – Profissionais de Recursos Humanos
Dados Pessoais
- Idade:
- Sexo: ( ) Feminino ( ) Masculino
- Escolaridade:
- Cargo/Função;
- Tempo de empresa:
- Tempo que trabalha com o PPA:
- Tempo que trabalha na área de RH:
Questões sobre aposentadoria
1) O que você entende por aposentadoria?
2) Quais sentimentos surgem ao pensar ou falar sobre o tema?
3) Sua percepção sobre a aposentadoria mudou após trabalhar diretamente com o
planejamento do PPA? De que forma?
4) Você já iniciou o planejamento para esta etapa da sua vida? Fale-me sobre isso.
5) Você visualiza vantagens ou desvantagem com a aposentadoria? Quais?
Questões sobre programa de preparação para aposentadoria
1) Desde quando existe o PPA na empresa?
2) Quais as motivações para se propor o programa? (Como e por que ele foi criado)
3) Como ele é estruturado, atualmente?
4) Da proposta inicial para a atual, houve modificações? Quais foram?
5) Qual o objetivo do programa?
6) O PPA está inserido em alguma política de RH? Qual?
7) Existe algum documento da área de RH que institucionalize o programa?
8) Quais os pressupostos do programa?
9) O PPA está relacionado a algum indicador de resultado da empresa? Qual?
10) Como são feitas as divulgações para participação no PPA?
11) Quais os pré-requisitos para participação?
12) Qual a frequência do PPA e tempo de duração?
13) Como é formada a equipe responsável pelo programa?
122
14) Como foi a sua inserção neste programa?
15) Qual o seu papel no PPA?
16) Você recebeu alguma formação específica para atuar neste programa? Se sim, fale-me
sobre ela.
17) Sente falta de algum conhecimento ou preparação específica para fundamentar a sua
atuação junto ao Programa? Fale-me sobre isso.
18) Quantas pessoas já participaram do programa desde o seu início?
19) Quantas pessoas em média participam anualmente do programa?
20) Você percebe a efetividade do programa junto aos participantes? De que modo?
21) Quais as dificuldades em se realizar um programa deste tipo?
22) Existem facilidades? Quais?
23) Existe algo que você mudaria no PPA? Explique.
24) Com base na sua experiência junto ao PPA, que perfil de funcionário tem participado
melhor do programa? E que perfil apresenta maios resistência em participar do programa?
Na sua opinião, porque isso ocorre?
25) Você percebe se as alterações na legislação sobre a Previdência influenciaram no aumento
da procura pelo programa ou no aumento do quantitativo de pedidos para aposentadoria?
Roteiro 2 – Profissionais participantes do PPA (aposentáveis ou aposentados)
Dados Pessoais
- Idade:
- Sexo: ( ) Feminino ( ) Masculino
- Escolaridade:
- Cargo/Função:
- Tempo de empresa:
- Área de Trabalho:
- Requisitos para aposentadoria: ( ) Sim ( ) Não
Qual?
( ) tempo de contribuição
( ) por idade
- Se não, quanto tempo falta para se atingir os requisitos? ________
- Já está aposentado? ( ) Sim ( ) Não Há quanto tempo?_______
- Participou do PPA: (..) Sim (...) Não Quando? ____________
Questões sobre aposentadoria
1) O que você entende por aposentadoria?
2) Quais os sentimentos vem à tona ao pensar ou falar sobre o assunto?
123
4) Você visualiza vantagens ou desvantagem com a aposentadoria? Quais?
5) Como você vê a aposentadoria em relação aos aspectos financeiro, social e familiar?
6) Você se planejou para a aposentadoria? Como? (Antes do Programa, Fundação
(previdência privada)
7) Você acredita que a aposentadoria irá mudar a sua rotina?
No caso de já ser aposentado:
8) Há quanto tempo você atingiu os requisitos para a aposentadoria?
9) O que o faz permanecer trabalhando?
Questões sobre programa de preparação para aposentadoria
1) Como você teve conhecimento do PPA?
2) O que o motivou a participar do programa?
3) Como foi a sua liberação para participar do Programa?
4) Quais eram suas expectativas ao participar do Programa? Foram atendidas?
5) Qual seu principal aprendizado?
6) Qual momento lhe chamou mais atenção no Programa?
7) Na época em que você realizou o programa, como ele era estruturado?
8) Há algo que você acredite que não deveria ter feito parte do PPA?
9) Há algum tema que você acredite que deveria ter sido contemplado?
10) Você conseguiu colocar em prática as experiências vivenciadas durante o programa?
Como?
11) Quais sugestões você daria ao programa?
12) Quais sugestões você daria aos seus colegas de trabalho que ainda não participaram do
PPA?
124
APÊNDICE C – Roteiro da observação não-participante
1) Descrição dos sujeitos – modo de agir, falar, sexo, idade
2) Descrição do local – ambiente, espaço físico
3) Descrição das atividades
4) O que esta sido ensinado? Como?
5) Os assuntos são ensinados seguidos de análise e reflexão?
6) Duração dos tópicos
7) Concepção de aposentadoria apresentada
8) Minha percepção sobre as atividades
9) Comentários
