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LENGANE Ousmane, 14ème promotion MBA-Gestion des Ressources Humaines, CESAG/Dakar, 2014-2015 Page i
Centre Africain d’Etudes Supérieures en Gestion
Octobre 2015
CESAG EXECUTIVE EDUCATION
(CEE)
MBA-Gestion des Ressources Humaines
(MBA-GRH)
Promotion 14 (2014-2015)
PROJET PROFESSIONNEL
CREATION D’UN CABINET DE CONSEIL EN GESTION DES RESSOURCES
HUMAINES AU PROFIT DES PME DU BURKINA FASO
Présenté par :
Ousmane LENGANE
Dirigé par : Madame Issimatou ICHOLA LANIBA Enseignante Associée au CESAG
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LENGANE Ousmane, 14ème promotion MBA-Gestion des Ressources Humaines, CESAG/Dakar, 2014-2015 Page ii
DEDICACE
Je dédie affectueusement ce projet professionnel à mes parents qui n’ont cessé de me soutenir tout
au long de mon parcours. Leurs prières et conseils m’ont permis jusque là de surmonter
quotidiennement les obstacles et les difficultés de la vie.
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LENGANE Ousmane, 14ème promotion MBA-Gestion des Ressources Humaines, CESAG/Dakar, 2014-2015 Page iii
REMERCIEMENTS
Un ouvrage, quel qu’en soit la nature n’est pas le fruit de son seul auteur.
Pour notre part, nous avons bénéficié du concours et encouragements des institutions et personnes
de bonne volonté. C’est pourquoi nous tenons à remercier :
- l’ensemble du corps enseignant du programme CESAG EXECUTIVE EDUCATION ;
- mon directeur de mémoire, Madame Issimatou ICHOLA LANIBA enseignante associée au
CESAG pour son attention et sa disponibilité à mon égard durant l’élaboration de ce projet
professionnel ;
- monsieur Seydou SOURABIE, chef de département formation et recrutement du Cabinet
WEL MOUS CONSULTING, pour son attention et sa disponibilité à mon égard durant
l’élaboration de ce projet professionnel ;
- la 14ème promotion du MBA/GRH, pour la fraternité qui a prévalue tout au long de la
formation ;
- nos parents et ami(e) pour leur confiance et leur soutien sans égale.
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LENGANE Ousmane, 14ème promotion MBA-Gestion des Ressources Humaines, CESAG/Dakar, 2014-2015 Page iv
RESUME
Au Burkina Faso les Petites et Moyennes Entreprises font l’objet de nombreuses études et
recherches du faite de son rôle central et essentiel dans le tissu économique et de ses spécificités par
rapport à la grande entreprise. Sa contribution à l’emploi, à la transformation du système productif
et au développement local ne fait plus de doute.
Malgré l’importance du rôle joué par les PME, elles restent confronter à des contraintes qui
constituent de plus en plus un frein au développement du secteur informel et non structuré. Il s’agit
principalement de la difficulté d’accès au financement et du déficit d’appui conseil.
En plus des efforts consentis par le gouvernement pour renforcer la compétitivité du secteur
informel, de nombreux cabinets sont crées pour offrir aux entreprises leurs services dans divers
domaines.
Cependant, force est de constater que la plupart de ces cabinets n’ont pas la qualification nécessaire
dans le domaine d’appui conseil en stratégie et management des organisations ainsi que des
ressources humaines.
Les études menées auprès de cinquante (50) PME et vingt (20) cabinets de conseil, nous a permis
d’identifier une opportunité d’affaire qui vise la création de cabinet en management, développement
et stratégie d’entreprise.
Synergie Management Consulting est la dénomination de notre cabinet. Sa mission est
d’accompagner les entreprises, par la formation, l’élaboration d’outils de gestion et la mise à
disposition des travailleurs qualifiés et compétents.
Du point vue organisationnel, le cabinet aura à sa tête une direction générale, trois (3) services
techniques et un secrétariat.
Le coût total du projet est estimé à vingt-sept millions cinquante-cinq mille francs
(27 0 55 000 FCFA).
En vue de mesurer sa rentabilité, nous avons effectué une simulation du chiffre d’affaire annuel. Ce
qui permet d’établir les indicateurs de performance suivants :
- VAN= 39 175 085
- TRI=39,45%
- Délai de récupération=2 ans 6 mois 23 jours
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LISTE DES SIGLES ET ABREVIATIONS
AFP-PME : Agence de Financement et Promotion des Petites et Moyennes des Entreprises
AT : Accident de Travail
BFR : Besoin en Fonds de Roulement
BTP : Bâtiment Travaux Publics
CAMC-O : Centre d’Arbitrage et de Conciliation de Ouagadougou
CEFORE : Centre de Formalités d’Entreprises
CGA : Centre de Gestion Agrée
CNSS : Caisse Nationale de Sécurité Sociale
DR : Délai de Récupération
GIE : Groupement d’Intérêt Economique
GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
GRH : Gestion des Ressources Humaines
HT : Hors Taxe
IFU : Identifiant Financier Unique
IS : Impôt sur les Sociétés
IRVM : Impôt sur les Revenus des Valeurs Mobilières
OHADA : Organisation pour l’Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires
ONG : Organisation Non Gouvernementale
PME : Petite et Moyenne Entreprise
PMI : Petite et Moyenne Industrie
PTF : Partenaire Technique et Financier
RCCM : Registre de Commerce et de Crédit Mobilier
RSI : Réel Simplifié d’Imposition
RH : Ressource Humaine
SA : Société Anonyme
SARL : Société à Responsabilité Limitée
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SCADD : Stratégie de Croissance Accélérée et de Développement Durable
SCS : Société en Commandite Simple
SMC : Synergie Management Consulting
SNC : Société en Nom Collectif
SWOT : Strenghts-Weakness-Opportunities-Threats
TRI : Taux de Rentabilité Interne
UE: Union Européenne
UEMOA: Union Economique et Monétaire Ouest Africaine
VAN : Valeur Actuelle Nette CESAG - BIBLIOTHEQUE
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LISTES DES TABLEAUX ET GRAPHIQUES
Tableau 1: Résultat sur la forme juridique des cabinets de conseil
Tableau 2 : Résultat sur les sources de financements
Tableau 3 : Résultats de l’enquête sur les besoins des PME
Tableau 4 : Profil des agents du cabinet Synergie Management Consulting
Tableau 5 : Les facteurs clés de succès
Tableau 6 : Offres de formation de Synergie Mangement Consulting
Tableau 7: Proposition des prix selon les produits du cabinet
Tableau 8 : Charges de constitution et de travaux préparatoires
Tableau 9 : Evaluation des besoins d’équipements
Tableau 10 : Récapitulatif du BFR
Tableau 11 : Détermination des flux de trésorerie d’exploitation ou cash flow
Tableau 12 : Calcul de la VAN, TRI et DR
Tableau 13 : Evolution du résultat net prévisionnel
Tableau 14 : Bilan d’ouverture
Figure 1 : Typologie des cabinets
Figure 2 : Organigramme de Synergie Management Consulting
Graphique 1 : Evolution du résultat net de Synergie Mangement Consulting
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SOMMAIRE
DEDICACE ....................................................................................................................................... II
REMERCIEMENTS ....................................................................................................................... III
RESUME .......................................................................................................................................... IV
LISTE DES SIGLES ET ABREVIATIONS ................................................................................... V
LISTES DES TABLEAUX ET GRAPHIQUES .......................................................................... VII
SOMMAIRE ................................................................................................................................. VIII
INTRODUTION GENERALE ......................................................................................................... 2
PREMIERE PARTIE :PRESENTATION DU PROJET ET ETUDE DES BESOINS .............. 7
CHAPITRE1:PRESENTATIONDU PROJET ET METHODOLOGIE DE L’ETUDE ............ 7
1.1 Généralités sur le projet .......................................................................................................................................... 7
1.2 Les étapes de l’etude de faisabilité d’un projet ................................................................................................... 10
1.3 La méthodologie de recherche .............................................................................................................................. 14
CHAPITRE 2 : PRESENTATION DU PROMOTEUR ET DU SECTEUR DE CONSEILS
AU BURKINA FASO ....................................................................................................................... 15
2.1 Présentation du promoteur ................................................................................................................................... 15
2.2 Présentation du secteur de conseil au Burkina Faso .......................................................................................... 16
DEUXIEME PARTIE : ETUDE DE FAISABILITE DU PROJET ............................................ 22
CHAPITRE 3 : PRESENTATION DU PLAN OPERATIONNEL ............................................. 22
3.1 Organisation et fonctionnement de Synergie Management Consulting............................................................ 22
3.2 Plan stratégique du cabinet .................................................................................................................................. 26
3.3 Etude financière du projet .................................................................................................................................... 35
CHAPITRE 4 : L’IMPACT SOCIO-ECONOMIQUE DU PROJET, LE PLAN D’ACTION
ET LE PLANNING DES ACTIVITES .......................................................................................... 42
4.1 L’impact socio-économique du projet ................................................................................................................. 42
4.2 Le plan d’action et planning des activités ............................................................................................................ 43
CONCLUSION GENERALE ......................................................................................................... 51
BIBLIOGRAPHIE ............................................................................................................................ X
ANNEXES ..................................................................................................................................... XIII
TABLE DES MATIERES ....................................................................................................... XXVII
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LENGANE Ousmane, 14ème promotion MBA-Gestion des Ressources Humaines, CESAG/Dakar, 2014-2015
INTRODUCTION GENERALE
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INTRODUTION GENERALE Le Burkina Faso est un pays sahélien et continental situé au cœur de l’Afrique de l’Ouest. Le pays
s’étend sur une superficie de 274 200 km² avec une population de près de 18 000 000 d’habitants1.
En dépit, d’une conjoncture extérieure difficile marquée par la crise économique mondiale et des
chocs exogènes (inondation, conditions climatiques défavorables…), l’économie du Burkina-Faso a
connu en moyenne une croissance de 3,7% au cours de la période 2010-20122.
Cette croissance a été possible grâce au dynamisme du secteur privé dominé aujourd’hui par les
Petites et Moyennes Entreprises (PME).
Selon la Charte communautaire des Petites et Moyennes Entreprises Industries (PME), le tissu
économique de l’espace de l’Union Economique et Monétaire Ouest Africaine (UEMOA) est
composé à 80% de ces entreprises3. Le Burkina Faso, pays membre de cet espace ne déroge pas à
cette réalité.
En effet, présente dans tous les secteurs d’activités (primaire, secondaire et tertiaire), les PME
apportent une contribution importante à la croissance économique et à la création d’emplois au
Burkina Faso. Elles constituent aujourd’hui le fer de lance de l’activité économique et à cet effet,
elles présentent des enjeux majeurs principalement en matière :
- de création de richesses d’emplois et de formation professionnelle ;
- de meilleur positionnement du pays sur l’échiquier international ;
- de contribution à l’intégration économique sous régionale et leur capacité à constituer un
réseau de sous-traitance et partenariat avec les grandes entreprises ;
- de participation à la cohésion sociale.
Malgré l’importance du rôle joué par les PME, un certain nombre de contraintes handicapent leur
croissance. Il s’agit principalement de la difficulté d’accès au financement, de l’insuffisance de
coordination dans la mise en œuvre des projets et programmes en faveur des PME et l’insuffisance
des infrastructures d’accueil et d’appui conseil. A ces contraintes, s’ajoutent celles endogènes, telles
que le déficit de ressources humaines qualifiées et une insuffisance en matière de gestion. Ces
contraintes constituent de plus en plus un frein au développement du secteur informel.
1 www.statistiques-mondiale.com/statistique/estimation juillet 2014
2 En 2012, les dernières estimations font état d’un taux de croissance du PIB compris entre 8 et 9% .
3 Charte communautaire des PME de l’UEMOA validée à NIAMEY MARS 2010
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Partant de la vision du développement à long terme qu’il s’est fixé prenant en compte les questions
transversales prioritaires et tirant leçon du bilan d’une décennie de lutte contre la pauvreté, le
Burkina Faso a adopté en octobre 2010 la Stratégie de Croissance Accélérée et de Développement
Durable (SCADD). Elle vise à accélérer la croissance économique et la promotion du
développement.
Le développement des PME/PMI figure en bonne place dans le premier axe de cette stratégie qui
définit « le développement des piliers de la croissance ». Cette nouvelle orientation a pour but
d’accélérer l’avènement d’un tissu solide et compétitif de PME/PMI, compte tenu de la capacité de
ces entreprises en matière d’innovation, de création de la valeur ajoutée et de rapides adaptations
aux conditions de la concurrence internationale.
Notre pays n’ayant pas une tradition entrepreneuriale marquée, toute expansion économique devrait
s’appuyer sur un développement durable des PME.
Cependant, un tel développement ne peut se faire sans un soutien cohérent et structuré des pouvoirs
publics et des institutions communautaires à l’endroit de ces petites et moyennes entreprises.
C’est fort de ce constat, que l’on peut louer les mesures adoptées par les autorités burkinabés ces
dernières années allant dans le sens de la promotion des PME et les encourager à se formaliser. Il en
est donc ainsi à travers la création de l’Agence de financement et Promotion des PME (AFP-PME),
de la création et de l’ouverture des Centres de Formalités d’Entreprises (CEFORE), des Centres de
Gestion Agréés (CGA), etc.
En outre, la création des tribunaux du commerce de Ouagadougou et de Bobo-Dioulasso et la mise
en place du Centre d’Arbitrage et de Conciliation de Ouagadougou (CAMC-O) offre des modes
alternatives de règlement des litiges.
La mise en œuvre des ces mesures a permis la création et l’installation d’un nombre important
d’entreprises et de Petites et Moyennes Entreprises soit un total de trente neuf mille seize (39 016)
PME4.
Cependant, depuis leur création, ces PME ont du mal à se faire une place dans un environnement
économique fortement mondialisé où la concurrence est très rude.
4 CCI-BF, fichier national des entreprises et regroupements d’entreprises (NERE) septembre 2015.
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A la suite d’une enquête menée auprès d’une centaine d’entreprises implantées à Ouagadougou , il
ressort qu’elles sont confrontées à des contraintes d’ordres techniques et organisationnelles qui se
manifestent sous plusieurs formes5.
En plus des efforts consentis par le gouvernement pour renforcer la compétitivité du secteur
informel, de nombreux cabinets sont crées pour offrir aux entreprises leurs services dans divers
domaines.
Cependant, force est de constater que la plupart de ces cabinets n’ont pas la qualification nécessaire
dans le domaine d’appui conseil en stratégie et management des organisations ainsi que des
ressources humaines.
Ainsi, pour répondre aux attentes des entreprises à instaurer et offrir une alternative, nous leur
proposons d’apporter notre contribution à travers notre projet qui porte sur la création de cabinet de
conseils en management, développement et stratégie d’entreprise.
Le projet vise à la création d’un cabinet de conseil spécialisé en stratégie, management des
organisations et des ressources humaines au profit des entreprises et PME du Burkina Faso.
La spécification du projet se trouve dans l’offre qui se veut être un package de prestation à
destination de la clientèle. En effet, le package comprendra des prestations liées à trois (3) pôles
d’expertise :
- stratégie et organisation ;
- gestion des ressources humaines et formation ;
- système d’information.
Ce package sera sanctionné par un accompagnement personnalisé des clients puis à la formation du
personnel dont ils disposent.
A la différence des autres cabinets de conseil en ressources humaines, nos prestations seront aussi
orientées vers des aspects juridiques c'est-à-dire des questions de droit du travail et de la sécurité
sociale.
Notre étude est basée sur un objectif global qui est soutenu par quatre (4) objectifs spécifiques.
- L’objectif global est de proposer une offre de services de qualité en matière de gestion des
ressources humaines et d’accompagnement organisationnel des PME.
5 Maison de l’entreprise du BURKINA FASO, avril 2009
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Les quatre objectifs spécifiques sont :
- le diagnostic de l’offre de service de conseil en gestion des ressources humaines ;
- la conception de l’offre de service ;
- l’évaluation du coût de la mise en œuvre de l’offre de service ;
- la définition des modalités de financement et de mise en œuvre pratique.
L’intérêt du projet se situe à deux (2) niveaux :
- la réalisation de ce projet constitue pour nous une forme d’expression légale des acquis de
valeurs garantissant le régime de plein emploi des connaissances capitalisées;
- par ce projet, nous voulons contribuer au développement économique, social et financier des
entreprises et des PME du Burkina Faso.
Pour atteindre les objectifs de l’étude, nous allons d’abord faire une revue documentaire, puis
collecter des informations à travers des interviews et des enquêtes auprès d’une cinquantaine de
PME (voir annexe 1).
Dans le but d’appréhender le marché de conseil en gestion des ressources humaines, nous allons
également adresser un questionnaire à vingt (20) cabinets implantés à Ouagadougou (voir annexe
2).
Les données collectées dans la première phase nous permettront de faire une étude de marché de la
clientèle, de définir les contours de l’offre de services puis d’élaborer une stratégie de pénétration
de ce marché et enfin d’élaborer notre business plan.
Dans la première partie, nous présenterons les concepts théoriques du projet et l’étude des besoins .
La deuxième partie consistera à faire une étude de faisabilité du projet en vue de mesurer la
rentabilité financière.
Cependant pour mieux appréhender le sujet, chaque partie comportera deux chapitres.
Le premier chapitre sera consacré à la définition des concepts rélatifs à la mise en place d’un projet,
ainsi que la méthodologie de l’étude. Le second présentera le promoteur du projet et le secteur de
conseils au Burkina Faso. Dans le troisième chapitre, il sera question de présenter le plan
opérationnel du projet. Enfin, nous présenterons l’impact socio- économique du projet, le plan
d’action et le planning des activités.
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PREMIERE PARTIE :
PRESENTATION DU PROJET ET ETUDE DES BESOINS
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PREMIERE PARTIE :PRESENTATION DU PROJET ET ETUDE
DES BESOINS
Il s’agira dans un premier temps de définir les concepts théoriques de mise en œuvre d’un projet, la
méthodalogie de recherche puis de présenter le promoteur ainsi que le secteur des cabinets au
Burkina Faso.
CHAPITRE1:PRESENTATIONDU PROJET ET METHODOLOGIE
DE l’ETUDE
Ce chapitre sera consacré à la définition des concepts liés au projet et à la présentaion de la
méthodologie de l’étude.
1.1 Généralités sur le projet
L’analyse du projet suppose la définition des concepts clés et des étapes de sa conception
1.1.1 Définition du concept de projet
Le projet est : «un ensemble d’actions à réaliser pour atteindre un objectif défini dans le cadre d’une
mission précise et par la réalisation desquelles on a identifié non seulement un début mais aussi une
fin6. »
Cette définition du concept de projet met en peinture l’aspect temporaire et l’aspect organisationnel
du projet, soutenu par un ensemble d’actions clairement définies.
Le projet est défini et mis en œuvre pour élaborer la réponse au besoin d’un utilisateur, d’un client,
d’une clientèle et il implique un objectif et des actions à entreprendre avec les ressources données.
Cette description du concept de projet marque un arrêt sur la nécessité de la définition d’un objectif
clair et précis autour duquel gravitent des activités réalisées par le biais d’un ensemble de
ressources allouées au projet. Ces ressources sont d’ordre financier, humain et matériel.
1.1.2 La typologie des projets
Les projets n’étant pas tous de même nature, il est utile de les distinguer. Plusieurs critères
permettent une classification des projets à savoir la finalité, la nature et la taille. Ainsi, nous
distinguons deux (2) types de projets : les projets d’investissement et les projets de développement
6 Dictionnaire de Management de projet, AFITEP, 4ème édition, AFNOR
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1.1.2.1 Les projets d’investissement
Un projet d’investissement est une proposition d’action qui, à partir de l’utilisation des ressources et
des moyens disponibles, considère possible d’obtenir des profits. Ces bénéfices, qui ne sont pas
certains, peuvent s’obtenir sur le court, moyen ou long terme.
Tous les projets d’investissement englobent le recueil et l’évaluation des facteurs qui influent
directement l’offre et la demande d’un produit. C’est ce que l’on appelle étude de marché qui
détermine sur quel segment du marché le projet mettra l’accent ainsi que la quantité de produit
censée être commercialisée.
En somme, un projet d’investissement est un plan auquel sont affectés un capital, des moyens
matériels, humains et techniques. Le but est de générer un rendement économique sur un délai
donné. Pour ce faire, il est indispensable d’immobiliser des ressources à long terme7.
1.1.2.1 Les projets de développement
Un projet de développement peut être défini comme « un ensemble cohérent d’activités, à réaliser
dans le temps, en utisant des ressources dans le but d’atteindre un objectif socio-économique,
consistant à améliorer durablement la situation d’un groupe cible à travers la satisfaction d’un
besoin collectif de base favorisant leur épanouissement. Il implique des groupes d’intêrets divers
notamment des membres de la communauté, les autorités locales et des agents externes d’appui
technique et financier ».
1.1.3 La création d’entreprise
Une entreprise est une unité économique et juridique produissnat des biens et des services pour les
vendre sur le marché afin de réaliser un bénéfice. La création d’entreprise est le processus de mise
place d’une entreprise.
1.1.4 Les étapes du cycle de vie d’un projet
Le cycle de vie d’un projet est définit comme étant les différentes phases distinctes franchies par le
projet ainsi que les diverses activités qui les composent. C’est la trajectoire que suit le projet entre
son point de départ et d’arrivé8.
7 Le Dictionnaire des définitions http://lesdefinitions.fr/projet-dinvestissement Consulté le 21 mai 2016
8 WILSON O’Shaugnessy, la faisabilité de projet : une démarche vers l’efficience et l’efficacité
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1.1.5 La conception
La conception est l’ensemble des activités et études menées depuis l’idée de projet jusqu’à
l’élaboration d’un dossier qu’on peut soumettre à un bailleur de fonds pour le financement.
Les différentes étapes du cycle de vie d’un projet sont :
1.1.5.1 L’identification
Elle consiste, à partir de certaines recherches et observations, à trouver le projet qui sera rentable
financièrement pour l’entrepreneur et facteur de développement économique du pays.
1.1.5.2 La préparation
C’est au cours de cette étape qu’on donne forme au projet. Il s’agit de le concevoir sous toutes ses
composantes (commerciale, technique, institutionnelle, organisationnelle, financière, économique et
sociale) sans omettre d’y inclure toutes les solutions de rechange pour les éléments qui peuvent
mettre en danger sa réalisation.
1.1.5.3 L’appréciation
Cette étape dépend de la qualité du travail effectué dans les deux premières étapes . L’entrepreneur
analysera les éléments de la phase de préparation et en fonction de critères établis, portéra un
jugement sur chaque élémént et posera un jugement global sur le projet.
1.1.5.4 La selection
C’est la phase au cours de laquelle les décideurs font le choix de retenir le projet, de le refuser ou à
défaut de mener les études compléméntaires pour le rendre plus viable. De cette étape, dépendra le
financement du projet.
1.1.5.5 La réalisation
Elle se fait sous quatre formes : la mise en œuvre, la réalisation de la phase d’investissement, la
réalisation de la phase production, le contrôle et rééquilibre
1.1.5.6 La fermeture ou suite au projet
Cette phase survient d’une part lorsque le projet de part sa nature est terminé et d’autre part si le
projet n’est pas un succès.
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1.1.5.7 L’evaluation ex-post
L’evaluation à ce niveau doit permettre de faire une analyse des forces et faiblesses internes au
projet afin de pouvoir tirer les léons utiles pour d’autres projets du même types ou pour faire des
propositions d’investissment liées à ce projet initial. Elle a pour objectif de vérifer l’efficacité dans
l’atteinte des objectifs et l’efficience dans l’utilisation des ressources.
1.2 Les étapes de l’etude de faisabilité d’un projet
La préparation d’un projet, passe par un bonne étude de faisabilité. Elle nécessite de ce fait une
planification détaillée avant d’en entreprendre sa réalisation.
Ainsi, nous verrons successivement l’étude de ses différentes composantes.
1.2.1 L’étude du marché
L’étude de marché est une étape indispensable avant le lancement du projet. Elle permet d’éclairer
les choix de production.
Son objectif principal est de réduire les risques d’échec, en permettant au chef d’entreprise de
prendre les mesures adéquates à travers l’élaboration de la politique commerciale (produit, prix
distribution communication) pour s’insérer durablement sur son marché et, à plus long terme de
mieux cerner les forces en présence. En effet, il s’agit essentiellement d’analyser la demande, la
concurrence, le comportement et les besoins des consommateurs, les produits de la concurrence et
les instruments de marketing.
L’étude de marché utilise des techniques quantitatives (le sondage, les panels) et des techniques
qualitatives (entretiens individuels, les réunions de groupe…). Les informations peuvent etre
recuillies : soit directement auprès des personnes qui peuvent être consultées par l’intermédiaire
d’enqueteurs (interviews en face à face) ou de façon auto administrée (soumission d’un
questionnaire papier ou par internet). Soit par des recherches documentaires compilation et analyse
de toutes informations émanant de sources existantes et pertinentes (sources primaires, publications
légales et/ou financières résultats de processus de veille ou d’intelligence économique, travaux
académiques, etc.)
1.2.2 L’étude technique
L’étude de faisabilité technique vise principalement à déterminer si le projet est techniquement
faisable, à selectionner la technlogie adéquate, à choisir un processus de transformation approprié, à
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agencer de façon optimale les différents intrants du projet et à identifier l’ensemble des coûts
inhérents à la réalisation et à l’opérationnalisation de ce dernier9.
Pour ce faire les différentes étapes suivantes doivent être mise en œuvre :
1.2.2.1 La détermination du processus de production
Elle consiste à recenser tous les moyens de production nécessaires au bon fonctionnement de
l’installation du projet. Les éléments déterminants les plus fréquemment pris en considération sont
le choix des équipements en fonction du niveau de production prévu et du niveau de technicité
nécessaire à la mise œuvre, le degres de dépendance au fournisseurs, les possibilités d’extentions,
etc.
1.2.2.2 La spécification des besoins en inputs et autres moyens
Elle consiste en une évaluation des besoins en matière première et fourniture tant du point de vue
qualitatif que quantitatif. Il est donc nécessaire de déterminer les spécifications des biens à
rechercher telles que les possibilités d’approvisionnment, les conditions d’approvissionnement, les
coûts d’approvisionnement, les quantités minimales, et le taux d’approvisionnement ainsi que les
besoins en main d’œuvre.
1.2.2.3 Le choix de la localisation du projet
Cela consiste à déterminer le site, la loclité ou zone géographique appropriée pour la réalisation du
projet. Le site choisi doit contribuer à minimiser les coûts et tenir compte des différents critères et
contraintes propres au projet. Les facteurs relatifs au bon fonctionnement du projet concernent
surtout l’existence d’une main d’œuvre disponible et stable la disponibilité énergetique, les divers
modes de transport, la présence d’activités industrielles et commerciales.
1.2.2.4 La détermination de calendrier de réalisation
Elle consiste en l’établissement du timing pour les phases d’équpement, de démarrage, et de montée
en production et croisière.
1.2.2.5 L’analyse des variantes et le choix de la meilleure
Elle permet de prendre en compte les incidences et les alternatives et de faire le meilleur choix.
Cette analyse s’applique au processus de production, à la taille du projet, à sa localisation, aux
types de produits, au calendrier de réalisation et au montage institutionnel. 9 WILSON O’Shaugnessy, la faisabilité de projet : une démarche vers l’efficience et l’efficacité
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1.2.2.6 L’évaluation des coûts d’investissement
C’est la resultante financière des étapes précedentes. Il s’agit ici de déterminer une esquisse du coût
du projet ( coût d’équipement et coût d’exploitation). Pour avoir une estimation précise, il faudra se
baser sur des données techniques du projet s’appuyant sur des listes des prix et devis concurrentiels.
1.2.3 L’étude institutionnlle et organisationnelle
C’est une des étapes les plus importantes de la conception d’un projet. Elle permet, à l’entreprise de
doter d’une forme d’organisation capable de lui assurer un bon fonctionnement.
1.2.3.1 L’étude institutionnelle
Elle permet dès le départ de doter l’entreprise d’une forme juridique. Le choix de la forme juridique
est indispensable pour le développement de l’entreprise car elle aura une incidence sur la protection
sociale, la fiscalité, les procédures administratives et finacières.
L’OHADA dont le Burkina Faso est membre, définit les formes juridiques suivantes :
- l’entreprise individuelle ;
- le groupement d’intérêt économique (GIE) ;
- la société à responsabilité limitée (SARL) ;
- la société anonyme (SA) ;
- la société en nom collectif (SNC) ;
- la société en comandite simple (SCS).
1.2.3.2 L’étude organisationelle
L’étude organisationnelle vise à mettre en place l’organisation qu’il faut pour atteindre les objectifs
en précisant ses missions. L’organisation consiste donc à structurer ou à mettre en ordre, les
ressources en fonctions des objectifs à réaliser à partir de critères de rationalité et d’efficacité.
L’étude organisationnelle doit permettre à l’entreprise de définit ses activités, ses fonctions
principales, son organigramme et la description des taches ainsi que la responsabilité du personnel.
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1.2.4 L’étude financière
L’étude financière est une décisive du projet. Elle permet à travers des chiffres de faire la synthèse
de l’activités et d’analyser la viabilité financière du projet.
l’analyse financière se fait en deux (2) phases : l’analyse financière sommaire et l’analyse financière
détaillée.
1.2.4.1 L’analyse financière sommaire
C’est une méthode d’évaluation rapide de la rentabilité du projet. Elle repose sur trois (3) principes
que sont la non prise en compte des conditions financières et fiscales, le non recours à la notion
d’amortissements des équipements et l’absence d’inflation dans les calculs. Elle a pour but est de :
- déterminer le montant des ressources financières financières nécessaires aux investissements
et à l’exploitation du projet ;
- déterminer le type de financement et la politique financière à adopter pour le projet ;
- d’analyser les variantes du projet en vue de choisir la meilleure ;
- d’analyser la rentabilité financière du projet à travers la VAN, le TRI, et le délai de
récupération ;
- calculer les risques financiers du projet.
1.2.4.2 L’étude financière détaillée
L’analyse financière détaillée porte sur l’étude approfondie de la variante choisie. Contrairement à
l’analyse financière sommaire, elle intègre les amortissments, les conditions financières et fiscales
ainsi que l’inflation. Sa réalisation nécessite l’élaboration des éléments suivants :
- le tableau d’amortissement prévisionnel ;
- le plan de financement ;
- le tableau de remboursement de l’emprunt ;
- le compte de resultat prévisionnel ;
- le tableau des ressources et emplois ;
- le calcul de la rentabilité des actionnaires ;
- le calcul de la rentabilité des capitaux investis.
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1.3 La méthodologie de recherche
1.3.1 La recherche documentaire et entretiens
Pour mener à bien cette étude, la méthodologie de recherche s’est axée sur les approches qualitative
et quantitative.
L’approche qualitative a consisté à une revue documentaire et des entretiens directs avec les
responsables des cabinets sur le secteur de conseils (voir annexe 4). Aussi, nous avons eu des
entretiens directs avec les responsables de la chambre du commerce et de l’industrie et ceux de la
maison des entreprises Burkinabè.
L’approche quantitative nous a permis de mener une enquête de terrain (voir annexe 3, fiche
d’enquête) auprès des cabinets de conseils afin de mieux comprendre leur organisation et
fonctionnement. Pour constituer notre échantillon, nous avons utilisé la méthode du sondage
aléatoire simple qui indique que chacun des éléments de la population a la chance d’être interrogé.
Aussi, la taille de notre échantillon est fonction du temps de travail et de la disponibilité des
cabinets enquêtés.
1.3.2 L’échantillonnage
Afin, de réduire les risques d’erreurs de notre échantillon et disposer d’informations fiables, nous
avons considéré la population des cabinets immatriculés par la maison de l’entreprise et déclarés
auprès de l’administration fiscale.
1.3.3 L’analyse et traitement des données
Ainsi dans la quête des informations sur le secteur de conseil au Burkina Faso, nous avons adressé
vingt (20) fiches de notre questionnaire aux responsables de cabinets intervenant dans le domaine
de conseil. En effet, nous avons pu récupérer quinze (15) fiches soit 75% des cabinets enquêtés et
cinq (5) non parvenues soit 25%.
Le dépouillement s’est fait manuellement et les données ont subit un traitement informatique à
l’aide des logiciels Word et Excel.
Après analyse des résultats obtenus, nous allons dans le second chapitre présenter le secteur des
cabinets.
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CHAPITRE 2 : PRESENTATION DU PROMOTEUR ET DU
SECTEUR DE CONSEILS AU BURKINA FASO
Dans ce chapitre, nous allons d’abord faire une présentation du promoteur et ensuite celle du secteur
de conseils au Burkina Faso
2.1 Présentation du promoteur
Toute idéede création d’entreprise émane d’un promoteur. Elle peut naître de notre expérience,
savoir –faire,imagination ou d’un simple concours de circonstance.
2.1.1 Naissance de l’idée
Au Burkina Faso les Petites et Moyennes Entreprises font l’objet de nombreuses études et
recherches du faite de son rôle central et essentiel dans le tissu économique et de ses spécificités par
rapport à la grande entreprise. Sa contribution à l’emploi, à la transformation du système productif
et au développement local ne fait plus de doute.
Malgré l’importance du rôle joué par les PME, elles restent confronter à des contraintes qui
constituent de plus en plus un frein au développement du secteur informel et non structuré. Il s’agit
principalement de la difficulté d’accès au financement et du déficit d’appui conseil.
En plus des efforts consentis par le gouvernement pour renforcer la compétitivité du secteur
informel, de nombreux cabinets sont crées pour offrir aux entreprises leurs services dans divers
domaines.
Cependant, force est de constater que la plupart de ces cabinets n’ont pas la qualification nécessaire
dans le domaine d’appui conseil en stratégie et management des organisations ainsi que des
ressources humaines.
2.1.2 Expériences et parcours professionnel du promoteur
La reussite d’un projet ne depend uniquement des évènements extérieurs. Le parcours et l’
expérience professionnel du promoteur sont également des facteurs importants.
Diplômé de l’Ecole Nationale d’Administration et Magistrature de Ouagadougou, en qualité de
conseiller en gestion des ressources humaines, précédé d’une maitrise en sciences économiques et
gestion, nous avons durant cinq (5) années appris les techniques et outils de gestion dans
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l’administration publique. En 2008, dans le cadre du fonds d’appui aux initiales des jeunes nous
avons bénéficié d’une fomation en entrepreneuriat.
En effet, la formation reçue au CESAG, aisni que nos relations dans le secteur du conseil et des
PME constituent des atouts considérables pour la reussite et le succès de ce projet.
2.2 Présentation du secteur de conseil au Burkina Faso
Il s’agira dans cette section, de définir la notion de conseil puis de présenter et d’analyser les
résultats de l’enquête opérer auprès des cabinets intervenant dans le domaine de conseil au Burkina
Faso.
2.2.1 Définition de la notion de conseil
L’activité de conseil est un service professionnel d’assistance aux cadres dirigeants. Elle vise à les
aider à analyser et à résoudre les problèmes concrets de leurs entreprises ou de leurs organisations
afin de rendre celles-ci performantes.
Plusieurs auteurs ont tenté de donner une définition du conseil à travers divers approches. Deux
approches fondamentales de la profession retiennent notre attention :
Pour l’approche fonctionnelle, Steele FRIT définit le conseil comme : « par service de conseil,
j’entends toute forme d’assistance concernant le contenu, le déroulement ou la structure d’une tâche
ou d’une série de tâches, lors de laquelle le consultant est chargé non d’exécuter effectivement la
tâche lui-même mais d’aider ceux qui en ont la responsabilité »10. L’auteur, à travers cette définition
fait observer le caractère d’extranéité du consultant.
Selon l’approche professionnelle, Larry GREINER et Robert METZGER définissent le conseil
comme : « Le conseil est un service qui est fourni à une organisation par des personnes
spécialement formées et qualifiées qui aident, de façon objective et indépendante, l’organisation
cliente de définir les problèmes de gestion nécessitant une analyse, recommandant des solutions et
si, le client le demande, aident à la mise en œuvre des solutions. »11. Ces deux auteurs mettent
l’accent sur le caractère professionnel et indépendant du consultant.
10
Steele FRIT, « Le conseil en management » ; BIT, 3ème
édition, Prentice hall, 1988, page 77 11
Larry GREINER et Robert METZGER : « Consulting to Management », Prentice hall, 1983.
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2.2.2 Organisation des cabinets de conseil au Burkina Faso
2.2.2.1 La forme juridique
Les cabinets de conseil au Burkina Faso sont organisés sous les formes juridiques régis par l’Acte
Uniforme OHADA sur les Sociétés commerciales et le GIE. Il s’agit des entreprises individuelles,
des Sociétés à Responsabilité Limitée (SARL), des Sociétés Anonymes (SA), des Sociétés en Non
Collectif (SNC), Société en Commandite Simple (SCS). Les formes les plus utilisées par les
cabinets de conseil enquêtés sont la SARL (soit 80%) et la SA (soit 20% de SA.
Tableau 1 : Résultat sur la forme juridique des cabinets de conseil
Forme juridique Effectif Pourcentage (%) Société à responsabilité limitée 12 80 Société unipersonnelle 0 0 Société anonyme 3 20 Total 15 100
Source : Données de l’enquête (septembre 2015)
2.2.2.2 Les sources de financements
D’une manière générale, les sources de financements pour la création d’entreprise sont peu
nombreuses et les montants octroyés sont faibles. Les opportunités concernent plutôt le
développement des entreprises une fois créées. Ainsi, les nouveaux promoteurs d’entreprises sont
obligés de financer eux-mêmes leur activité. Les cabinets de conseil dans leur majorité ne dérogent
pas cette règle. Parmi les cabinets enquêtés, neuf (9) affirment avoir financé par fonds propre leur
activité, contre six (6) qui ont bénéficié d’un prêt auprès d’une institution financière.
Tableau 2 : Résultat sur les sources de financements
Source de financement Effectif Pourcentage (%)
Apport personnel/Associés 9 60
Banques 6 40
Total 15 100
Source : Données de l’enquête (septembre 2015)
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2.2.2.3 Les canaux de communication
La communication est l’élément fondamental dans le domaine de la consultance. Elle permet au
consultant d’assoir sa réputation et son image professionnelle et se maintenir dans l’esprit du client.
L’objet est de susciter chez les clients potentiels un intérêt pour le cabinet et ses produits et de créer
la possibilité de contact. D’après, les résultats de l’enquête les cabinets de conseil du Burkina Faso,
utilisent les canaux suivants :
1 le logo du cabinet ;
2 les cartes de visites ;
3 support ou flyers.
2.2.3 Demande de conseil des PME en GRH
2.2.3.1 Analyse des résultats de l’enquête
A l’issue de notre enquête auprès de cinquante (50) PME de la capitale, plus de 70% d’entre elles
souhaitent solliciter les services d’un cabinet en GRH, pour l’amélioration de leur performance.
Les besoins des PME en matière de GRH sont axés essentiellement sur l’assistance en stratégie et
management, ainsi que la mise à disposition des travailleurs qualifiés et compétents.
Au regard des charges que cela constituent pour l’entreprise, certains responsables souhaitent
confier le recrutement des travailleurs à des cabinets spécialisés en GRH. Ces chiffres traduisent
l’existence d’un marché potentiel en conseil, assuré par très peu de cabinets spécialisés en GRH. Le
tableau ci-dessous retrace les résultats de l’enquête effectuée auprès des PME.
Tableau 3: Résultats de l’enquête sur les besoins des PME
Besoin de service Effectif Pourcentage (%) Accès au financement 6 12 Accès à l’information 9 18 Acquisition de ressources humaines compétentes 10 20 Assistance en stratégie et management 15 30 Acquisition d’outils de gestion 5 10 Autre 5 10 Total 50 100
Source : Données de l’enquête (septembre 2015)
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2.2.3.2 Typologie des cabinets et services offerts
Compte tenu de la diversité des besoins des entreprises, les domaines d’intervention des cabinets
enquêtés12 se présentent suivant le schéma ci-dessus :
Figure 1 : Typologie des cabinets
Source : Données de l’enquête (septembre 2015)
En plus de leur domaine de spécialité, 50% des cabinets enquêtés interviennent également dans la
gestion des ressources humaines. Seulement 5% des cabinets sont spécialisés dans le recrutement et
la formation des ressources humaines.
Au regard de ces résultats et du nombre croissant d’entreprises, nous pensons que le projet mérite
d’être expérimenté.
12
Voir annexe 4, liste des cabinets enquêtés
Gestion des projets Marketing et commercial
Clients :
- Ministres - Institutions et Organisations
internationales - ONG et Collectivement locales - Sociétés minières - PME
Comptabilité et finances
Recrutement et formation des Ressources Humaines
Communication
Stratégie et Management des Organisations
Audit et fiscalité
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DEUXIEME PARTIE :
ETUDE DE FAISABILITE DU PROJET
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DEUXIEME PARTIE : ETUDE DE FAISABILITE DU PROJET
Cette seconde partie de notre étude qui se veut moins théorique comportera deux (2) chapitres. Elle
consistera dans un premier temps à la présentation du plan opérationnel, puis de présenter dans le
second chapitre, l’impact soio-économique, le plan d’action et le planning de mise en œuvre.
CHAPITRE 3 : PRESENTATION DU PLAN OPERATIONNEL
Dans ce chapitre il s’agit de présenter le cabinet, son plan d’organisation et de fonctionnement ainsi
que l’étude de sa rentabilité financière.
Le cabinet dénommé « Synergie Management Consulting » (SMC) sera spécialisé en management
des organisations et des ressources humaines au profit des PME du Burkina Faso.
3.1 Organisation et fonctionnement de Synergie Management Consulting
3.1.1 Statut juridique
Au Burkina Faso, les cabinets ont le choix entre plusieurs formes juridiques d’organisations.
Toutefois, ces choix ne sont pas toujours libres, car la législation peut comprendre des dispositions
particulières concernant l’organisation et le fonctionnement des services professionnels. Le choix
d’une forme juridique a des implications comptables, fiscales et organisationnelles.
En effet, le choix de la forme juridique de notre cabinet doit être perçu en deux phases.
Dans un court terme, le cabinet se présentera sous la forme d’une entreprise individuelle avec un
Directeur général entouré d’un certain nombre de collaborateurs. Cette forme est facile, rapide et
moins coûteuse en termes de constitution. C’est un statut adapté au débutant dans la profession
libérale et permet d’obtenir le forfait d’impôt sur le revenu.
Toutefois, cette forme présente un certain nombre de limites. Elle n’est pas adaptée à la
participation de capitaux extérieurs et peu crédible vis-à-vis des banques. Aussi, l’entrepreneur
supporte seul les risques et certains inconvénients notamment, l’extension de la faillite aux biens
personnels et familiaux, l’absence de couverture sociale normale et de protection en cas de
chômage.
Ainsi, après quatre ans d’exercice, nous comptons ériger notre cabinet en SARL. Il s’agit d’une
forme juridique prévue par l’acte uniforme de l’OHADA sur le droit des sociétés commerciales et
les groupements d’intérêt économique. Elle est la plus rencontrée au Burkina Faso. Le capital social
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sera de dix millions (10 000 000) de francs CFA, divisé en parts sociales de cinq mille (5000)
francs. Le promoteur sera l’actionnaire majoritaire avec au moins 52% des parts sociales. Elle
présente une caractéristique fondamentale, à savoir les associés ne sont responsables des dettes qu’à
concurrence de leurs apports.
Le cabinet sera soumis à l’impôt sur les sociétés (IS) au taux de 27,5%13 et l’impôt sur les revenus
des valeurs mobilières (IRVM)14.
Par ailleurs, cette forme exige une protection sociale obligatoire de tous les salariés. L’entrepreneur
doit déclarer chaque salarié, dès son embauche à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS).
3.1.2 Plan de gestion des ressources humaines
Nous ambitionnons de doter de notre cabinet de consultants et de personnel d’appui compétents
constitués de :
- un manager Gérant (Directeur Général);
- un consultant junior, chargé de la formation et du recrutement dès la 2ème année d’exercice ;
- un consultant junior, chargé de l’élaboration des outils de gestion des ressources humaines,
et d’audit organisationnel dès la 2ème année d’exercice ;
- un (e) assistant(e) de direction, chargée de l’accueil des clients, des affaires administratives
et de la saisie dès la 1ère année ;
- un comptable, chargé de l’élaboration du budget, de la comptabilité et de la paie dès la 2ème
année d’exercice ;
- un chauffeur dès la 2ème année d’exercice.
Le recrutement des membres de l’équipe du cabinet se fera sur la base de fiches de postes (annexe
5) élaborées par le directeur général. La description de chaque poste sera inscrite dans la fiche de
poste et fera l’objet d’annonces dans les médias pour avis de recrutement.
Conformément aux dispositions du code de travail Burkinabé, les horaires de travail du cabinet sont
fixés à huit heures (8h) soit quarante heures (40h) dans la semaine (du lundi au vendredi de 8h –
12h et de 15h – 17h)
13
Code général des impôts du Burkina Faso 14
Code de l’enregistrement, de timbre et de valeurs mobilières au Burkina Faso
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Toutefois, au regard de l’urgence de certains marchés, des heures supplémentaires seront accordées
aux agents.
En plus de l’effectif, le cabinet recrutera également des prestataires (consultants expérimentés ou
experts) pour l’exécution de certains marchés.
A la suite de l’évaluation ou de l’appréciation annuelle des agents, nous comptons récompenser les
meilleurs agents (décorations, gratification et augmentation d’échelons etc.) et mettre en place un
plan de formation en phase avec les missions et les objectifs du cabinet.
Le tableau ci-dessus retrace les profils des agents dont le cabinet aura besoin pour son fonctionnement.
Tableau 4 : Profil des agents du cabinet Synergie Management Consulting
Profil Niveau d’études Responsabilités
Directeur Général BAC+5 en gestion des ressources humaines
Chargé de la coordination des activités du cabinet
Consultant junior BAC+4 en gestion des ressources humaines ou gestion des organisations
Chargé du recrutement et de la formation
Consultant junior BAC+4 en gestion des ressources humaines ou gestion des organisations
Chargé de l’élaboration des outils de gestion des ressources humaines, et d’audit organisationnel et social
Comptable BAC+ 3 en finances comptabilité Chargé de l’élaboration du budget, de la comptabilité et de la paie.
Assistant (e) de direction
BAC+3 en secrétariat bureautique et administration
Chargée de l’accueil des clients, des affaires administratives et de la saisie.
Chauffeur BEPC et permis de conduire Chargé de conduire l’équipe de mission de la ventilation des courriers et des activités connexes
Source : Nous même
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Figure 2 : Organigramme de Synergie Management Consulting
Source : Conçu par nous même
3.1.3 Plan de gestion des risques
L’analyse SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportnuties, Threats) de l’environnement de notre
cabinet, nous a permis d’identifier les menaces, les opportunités, les forces et les faiblesses ci-
dessous.
3.1.3.1 Menaces
La plus grande menace est la forte concurrence des cabinets locaux expérimentés ayant déjà de
grosses parts de marchés. Aussi, il y a un attrait des grands cabinets internationaux au marché
Burkinabé. A cette forte concurrence des grands, il faut ajouter celle des cabinets informels et
consultants indépendants.
L’autre menace est la libéralisation du secteur de la consultance dans l’espace UEMOA, qui se
traduit par la possibilité de libre implantation de tout citoyen de l’union dans n’importe quel pays
membre sans discrimination.
3.1.3.2 Opportunités
Le marché de conseil au Burkina est en plein essor, car la part des PME n’a cessé de croitre de
même que leur nombre. Aussi beaucoup de PME n’ont pas de conseiller en management et stratégie
d’où un créneau porteur pour nous.
DIRECTION
SECRETARIAT
SERVICE DU RECRUTEMENT ET DE LA FORMATION
SERVICE D’ELABORATION DES OUTILS DE GESTION ET D’AUDIT ORGANISATIONNEL
ET SOCIAL
SERVICE FINANCIER ET COMPTABLE
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3.1.3.3 Forces
Nous bâtirons nos forces sur le professionnalisme, la qualité et l’efficacité. La première force est sa
spécificité dans son domaine d’intervention qui est réservée aux gestionnaires des ressources
humaines que nous sommes.
3.1.3.4 Faiblesses
La jeunesse de notre cabinet sur le marché de conseil peut être à l’origine d’une mauvaise
perception du marché face à nos concurrents.
3.2 Plan stratégique du cabinet
Synergie Management Consulting aura pour ambition de devenir un cabinet de référence nationale
en matière de prestation de services en conseil et management des organisations dans un horizon de
cinq (5) ans. Nous prévoyons d’avoir 25% des parts de marché en conseil et stratégie et de disposer
au moins d’un portefeuille de cinquante (50) clients pour le management et la formation des
ressources humaines des organisations.
Notre démarche stratégique mettra l’accent sur une analyse concurrentielle du marché de conseil en
gestion des ressources humaines.
3.2.1 Analyse concurrentielle
Elle vise à étudier les rapports entre l’entreprise et ses marchés, ses concurrents et les clients. Ainsi,
elle peut se définir comme l’ensemble des activités d’une entreprise (produits, métier et portefeuille
d’activités), par rapport à l’environnement marchant (clients, concurrents et fournisseurs). Elle
permet à notre cabinet de connaitre la place quelle pourra occuper sur le marché. Alors, pour
caractériser notre position concurrentielle nous allons nous focaliser sur le cycle de vie de nos
produits, le métier d’entreprise et le portefeuille d’activités.
Pour ce faire, notre cabinet disposera de compétences distinctives telles la qualité des ressources
humaines, l’approche marketing et les facilités. En plus, nous allons solliciter l’expertise des
consultants externes et les facteurs de synergie avec des partenaires pour se développer et se
maintenir sur le marché.
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Toutefois, pour conquérir le marché, nous avons identifié pour chaque fonction des facteurs clés de
succès présentés dans le tableau ci-dessous.
Tableau 5: Les facteurs clés de succès
Fonctions concernés Facteurs clés de succès
Marketing
Prix à la portée du client
Innovation dans l’approche client
Qualité des services aux clients
Prestations
Rapidité dans l’exécution des prestations
Utilisation des supports technologiques pour faciliter les échanges des données
Compétence et qualification des consultants
Ressources humaines
Relations personnelles
Intégrité des consultants
Conditions financières souples selon la catégorie de chaque client
Source : Nous même.
3.2.2 Plan de Marketing du cabinet
Un cabinet de conseil ne peut survivre et prospérer que s’il a des clients et les fidéliser. Telle est la
finalité du marketing : « définir le produit et le marché, trouver les clients, identifier leurs besoins,
leur vendre un service, assurer la prestation à leur satisfaction et faire en sorte que lorsque le cabinet
a de bons clients, il ne les perde pas.»
Le marketing porte sur deux aspects du conseil à savoir, l’aspect technique et l’aspect humain.
L’objectif de Synergie Management Consulting est d’avoir au moins 10% de la part de marché dès
la première année, 15% la deuxième année, 20% la 3ème année et la 5ème année 25% des parts de
marché en conseil et stratégie et un portefeuille de 50 clients en management des organisations.
Aussi à travers cette démarche marketing, notre cabinet doit être capable de vendre son image.
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La stratégie marketing sera basée dans un premier temps sur une stratégie indifférenciée, qui nous
permettra de nous faire connaître auprès d’un grand nombre de clients.
Dans un second temps, mettrons en place une stratégie de niche personnalisée pour fidéliser la
clientèle et satisfaire la demande des différentes catégories retenues ou identifiées comme une
clientèle cible. Pour déployer notre stratégie marketing, nous utiliserons les instruments du
marketing mix dont les caractéristiques sont : la définition du produit, le prix, la place et la
promotion (les 4 P).
- Le produit (l’offre de service)
Dans ce cas précis, il s’agit d’une offre de service qui a un caractère intangible. Notre offre
comporte les services principaux : la formation, le recrutement et l’élaboration des outils en GRH.
Ces produits ont été identifiés selon les besoins des PME.
• La Formation
En ce qui concerne ce produit, nous disposons de formations à la carte et de formation pour combler
un écart constaté dans l’entreprise.
Pour les agents des BTP et sociétés industrielles, le cabinet dispose des formations en prévention
des accidents de travail et des maladies professionnelles.
Un accident du travail (AT) implique des coûts directs (frais médicaux et remplacement du salaire)
et des coûts indirects (bris matériels, embauche d’un remplaçant, productivité inférieure de ce
replaçant, temps perdu par le compagnon de travail etc.). En plus, des effets financiers relatifs aux
coûts, une bonne politique de prévention des AT est de nature à créer de bonne coopération avec
l’Inspection du Travail et à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS).
En effet, notre objectif est d’accompagner les entreprises à mettre en place des politiques de
prévention des AT et maladies professionnelles.
Aussi, nous proposons des formations en droit du travail au profit des agents des PME. Ces
modules de formation auront pour but d’éclairer les employeurs sur les droits attachés à leur titre et
aussi les devoirs qui sont à leur charge. Cette démarche vise à minimiser les risques de contentieux
sociaux devant l’Inspection du Travail et le Tribunal du Travail ainsi que les conséquences
financières. Ainsi, les employés seront formés sur les formes et les implications du contrat de
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travail, le droit de la sécurité sociale et la prévention des grèves, les techniques de négociation et de
conciliation.
Le tableau ci-dessous récapitule nos offres de formations
Tableau 6 : Offres de formation de Synergie Mangement Consulting
Intitulé Thèmes Durée
Gestion des ressources humaines
GRH et développement des services RH 3 jours
Pratique de RH : planification, formation et performance 3 jours
La gestion du temps et efficacité professionnelle 2 jours
Technique et méthode d’optimisation de la paie en
entreprise.
Paie et charges sociales : composantes et calculs
5 jours
Mise en place d’une évaluation des salariés dans une PME ;
Appréciation annuelle du personnel, récompense et sanction 5 jours
Approche conceptuelle de l’éthique et de la déontologie
administrative ; les indicateurs sociaux : du contrôle de
gestion au développement du pilotage et du reporting
Droit du travail et syndicalisme
Gestion pratique des accidents de travail, maladies
professionnelles et prise en charge de l’assurance maladie ;
Evaluation des risques professionnels et des conditions de
travail.
5 jours
Sécurité et Santé au travail : comprendre et maitriser les
nouveaux risques, les accidents de travail et les maladies
professionnelles.
3 jours
Gestion des relations avec les partenaires sociaux, les
techniques de négociation collective et individuelle ;
Prévention et gestion des conflits par le dialogue social.
5 jours
Source : Nous même
Un dispositif de suivi et d’accompagnement des agents formés est prévu pour mieux apprécier les
formations dispensées.
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• Elaboration des outils en GRH
L’enquête révèle que 70% des entreprises ne disposent pas d’outils en matière de gestion de
ressources. Alors, pour une gestion plus efficace et rationnelle des ressources humaines, le cabinet
compte accompagner les PME à l’élaboration d’outils notamment : les fiches de poste, les
référentiels de performance, le bilan social, le tableau de bord social, la GPEC, le règlement
intérieur...
• Le recrutement
A l’instar des entreprises du monde entier, les PME au Burkina Faso sont confrontées à la nécessité
de disposer de salariés de plus en plus compétents. Le temps n’est plus où il suffisait de produire en
masse des biens bon marché de qualité moyenne et standardisée. Les entreprises se doivent
maintenant de répondre en temps réel aux demandes fluctuantes de clients exigeants et multiples.
Ainsi, pour répondre aux besoins de recrutement des PME, nous ambitionnons mettre à leur
disposition des agents compétents et qualifiés. En fonction des profils recherchés par les entreprises,
nos différents recrutements seront basés sur l’approche directe (chasseur de tête) et par petites
annonces dans les médias.
- Les prix (les honoraires)
Dans le secteur du conseil, il n’existe pas de formule unique de fixation de prix des prestations. Les
prix sont fixés en concertation avec les clients selon des modalités convenues.
Les résultats de l’enquête auprès des cabinets révèlent que le coût moyen des prestations s’élève à
cinq millions de francs (5 000 000 FCFA). Aussi, certains cabinets estiment le coût de leurs
prestations en fonction de la taille de l’entreprise et de l’offre de service.
Compte tenu de l’homogénéité du marché et du chiffre d’affaire des PME, le coût de nos différentes
prestations sera compris entre un million cinq cent mille francs (1 500 000 FCFA) et cinq millions
francs (5 000 000 FCFA).
Le promoteur ambitionne de nouer des partenariats avec de grands cabinets, avec lesquels nous
souhaitons exécuter d’autres marchés. Le tableau ci-dessus est une proposition des tarifs en fonction
des produits de Synergie Mangement Consulting.
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Tableau 7: Proposition des prix selon les produits du cabinet
Formation
Rubrique Méthode Responsable Unité Quantité Prix
unitaire Total
Cadrage avec la direction Consultant Sénior J15 1 0 0
Mise en place
Accueil des participants et recueil de leurs attentes
Consultant Sénior
J
2
250 000 500 000
1 100 000 100 000
Aspect pratique
Constitution des groupes d’atelier Exercices de simulation
Consultant Sénior
J 4 100 000 400 000 Consultant junior
Evaluation finale Evaluation des participants à chaud
Consultant Sénior J
1
350 000 350 000 Consultant junior
Recueil et centralisation des données Consultant junior J 1 200 000 200 000
Rédaction du rapport final Consultant Sénior J 3 300 000 900 000
Total 3 350 000
15
Jour de travail
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Elaboration d’outils
Rubrique Méthode Responsable Unité Quantité Prix
unitaire Total
Cadrage avec la direction Consultant Sénior J 1 300 000 300 000
Diagnostic, élaboration d’outils
Recherche documentaire Interview, analyse, élaboration de l’outil
Consultant Sénior
J 5 2 500 000 2 500 000
Consultant junior
Total
2 800 000
Recrutement
Rubrique Méthode Responsable Unité Quantité Prix
unitaire Total
Cadrage avec la direction Consultant Sénior J 1 0 0
Rédaction de l’offre d’emploi
Définir les critères du poste, élaborer la fiche de poste,
Consultant Sénior
J 2 150 000 300 000
Consultant junior
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Rubrique Méthode Responsable Unité Quantité Prix
unitaire Total
Sélection des candidatures
Elaborer les critères de choix, étudier les dossiers de candidatures (CV, lettre de motivation et diplôme)
Consultant Sénior
J 4
100 000 400 000
Consultant junior
Entretiens d’embauche
Préparation de l’entretien, déroulement de l’entretien, rédiger un rapport du recrutement
Consultant Sénior
J 5 150 000 750 000 Consultant junior
Total
1 450 000
Source : Nous même
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• La place
Notre cabinet sera implanté à la capitale Ouagadougou, où plus de 80% des entreprises y sont
implantées16. Présenté comme le centre des capitales de l’espace l’UEMOA, la ville de
Ouagadougou, constitue aujourd’hui le poumon économique du Burkina Faso.
• La promotion (la communication)
La communication est l’élément fondamental dans le domaine de la consultance. Elle permet au
consultant d’assoir sa réputation et son image professionnelle et se maintenir dans l’esprit du client.
L’objet est de susciter chez les clients potentiels un intérêt pour le cabinet et ses produits et de créer
la possibilité de contact. Il ressort de l’enquête auprès des cabinets que l’activité de conseil n’est pas
trop connue des PME. Cela est dû au faible niveau d’instruction des promoteurs d’entreprise qui ne
voient pas la nécessité de se faire conseiller par un cabinet.
Ainsi, pour pénétrer le marché du conseil et mieux se faire connaître par les PME, nous envisageons
organiser des visites sur le terrain puis des rencontres périodiques avec les entreprises afin de les
sensibiliser à la culture du conseil et leur présenter nos produits. En plus, nous aurons recours à des
références, la publication d’articles en rapport avec notre activité et des séminaires de formations.
Aussi, nous envisageons de participer aux différents forums des affaires organisés par la chambre
de commerce et de l’artisanat du Burkina Faso pour faire connaître nos produits aux opérateurs
économiques.
Un réseau relationnel professionnel sera créé afin de renforcer la circulation de l’information et le
développement des activités du cabinet.
Ainsi nous disposerons d’un site internet interactif et des liens sur les sites des organes d’aides aux
PME. Les réseaux sociaux professionnels comme LINKED-IN et FACEBOOK seront utilisés pour
développer notre réseau professionnel et acquérir une clientèle nouvelle.
16
CCI-BF, fichier nationale des entreprises et regroupements d’entreprises (NERE) septembre 2015
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3.3 Etude financière du projet
3.3.1 Evaluation du coût du projet
Le coût du projet comprend les charges consécutives du projet, le coût des biens d’équipements et
le besoin en fonds de roulement.
3.3.1.1 Les frais de mise en place du cabinet
La mise en place d’une structure nécessite des démarches administratives préalables pour sa
constitution : les formalités administratives de création, la recherche d’un local et le recrutement du
personnel. Ces différentes procédures nécessitent des charges qui sont consignées dans le tableau ci-
dessous.
Tableau 8 : Charges de constitution et de travaux préparatoires
Eléments Coûts (francs CFA)
Frais de formalités de création d’entreprise 40 00017
Frais de recrutement du personnel 300 000
Ouverture de compte courant 115 000
Caution du local (3 mois) 900 000
Aménagements 500 000
Frais d’assurance 100 000
Abonnement électricité-eau-téléphone-internet
300 000
Divers 50 000
Total 2 305 000
Source : nous même
Le coût total des charges de constitution et de travaux préparatoires du projet est estimé à deux
millions trois cent cinq mille francs (2 305 000 FCFA).
17
Centre de Formalités des Entreprises, frais entreprise individuelle
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3.3.1.2 Les frais en besoin d’équipement
Tableau 9 : Evaluation des besoins d’équipements
Eléments Coûts (Francs CFA)
Véhicule 4X4 Toyota double cabine 20 000 000
5 bureaux 500 000
5 fauteuils directeurs 650 000
5 chaises visiteurs 100 000
4 ordinateurs de bureaux 600 000
4 ordinateurs portables 1 200 000
1 Scanner 300 000
Fax 150 000
Imprimante 250 000
1 photocopieuse 500 000
2 vidéos projecteurs 400 000
1 armoire 100 000
Total 24 750 000
Source : Nous même
Le coût total des équipements du projet est estimé à vingt quatre millions sept cent cinquante mille
francs (24 750 000 FCFA).
Le coût total du projet s’élève à vingt sept millions cinquante cinq mille francs (27 055 000 FCFA).
Ces charges doivent être assurées avant le démarrage des activités du cabinet.
Après l’estimation du coût total du projet, il est nécessaire d’évaluer le besoin en fonds de
roulement.
3.3.1.3 Le besoin en fonds de roulement
Le Besoin en Fonds de Roulement (BFR) est la somme nécessaire à immobiliser pour financer de
manière permanente le cycle d’exploitation. Ainsi, le montant de la dotation initiale du besoin en
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fonds de roulement est estimé à soixante quatre millions cent quatre mille francs (64 104 000
FCFA). Le tableau ci-dessous récapitule les charges d’exploitation regroupées en trois catégories à
savoir les charges du personnel, les fournitures et les autres charges.
Tableau 10 : Tableau récapitulatif du BFR
Rubriques Montant (FCFA)
An 1 An 2 An 3 (10%)
An4 (50%) An 5 (50%)
Frais du personnel et charges sociales
53 400 00018
4 800 000 9 720 000 10 692 000 16 038 000 16 038 000
Fournitures de bureau
9 224 000 1 444 000 1 444 000 1 584 000 2 376 000 2 376 000
Autres charges 6 480 000 1 080 000 1 080 000 1 188 000 1 782 000 1 782 000
Besoin en fonds de roulement
69 104 000 7 324 000 12 244 000 13 464 000 20 196 000 20 196 000
Source : Nous même
La variation des frais du personnel est fonction des recrutements opérés par le cabinet. En plus du
promoteur, le cabinet recrutera un (e) assistant de direction à la première année. Les deux
consultants juniors, le comptable et le chauffeur seront recrutés au cours de la deuxième année.
Leurs rémunérations subiront des augmentations allant de 10 à 50% selon les prévisions de
croissance du chiffre d’affaire à la troisième année d’exploitation. Ainsi, le coût total des charges du
personnel s’élève à cinquante trois millions quatre cent mille francs (53 400 000 FCFA).
Le coût du projet s’obtient en additionnant les investissements (27 055 000 FCFA) à la dotation
initiale en fonds de roulement (69 104 000 FCFA), soit un montant total de quatre vingt seize
millions cent cinq neuf mille francs (96 159 000 FCFA).
3.3.2 Analyse de la rentabilité financière du projet
Pour mesurer la rentabilité de notre projet, nous avons retenu trois indicateurs, à savoir la valeur
actuelle nette (VAN), le taux de rendement interne (TRI) et le délai de récupération (DR).
Pour la mise en place du cabinet dont le coût total s’élève à 96 159 000 FCFA, nous allons apporter
30%, et le reste par le concours bancaire à un taux de 8%, sur une période de sept (7) ans, avec un
différé de remboursement d’un (1) an.
18
Voir annexe 6, évolution de la rémunération du personnel
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Le tableau ci-après qui indique l’évolution des flux de trésorerie de l’exploitation sur un horizon de
cinq (5) ans, permet de calculer les indicateurs puis de mesurer la rentabilité du projet.
Tableau 11 : Evolution des flux de trésorerie d’exploitation (cash flow)
Eléments An 1 An 2
(10%)
An 3
(30%)
An 4
(50%)
An 5
(50%)
Chiffre d’affaires 30 950 000 34 045 000 40 235 000 46 425 000 46 425 000
Charges
d’exploitation (-) 34 779 000 7 324 000 12 244 000 13 464 000 20 196 000
Amortissements19 (-) 4 950 000 4 950 000 4 950 000 4 950 000 4 950 000
Résultat avant impôt - 8 779 000 21 771 000 23 041 000 28 011 000 21 279 000
Impôt sur revenu
(27,5%) - 2 414 225 5 987 025 6 336 275 7 703 025 5 851 725
Résultat après impôt -6 364 775 15 783 975 16 704 725 20 307 975 15 427 275
Amortissements (+) 4 950 000 4 950 000 4 950 000 4 950 000 4 950 000
Valeur résiduelle 6 305 000
Variation du BFR (-) 4 920 000 1 220 000 6 732 000
Récupération du
BFR (+) 12 872 000
Cash flow nets -1 414 775 15 813 975 20 434 725 18 525 975 39 554 275
Actualisation (1+i)-n
i=9% 0,91743119 0,81679993 0,77218348 0,70842521 0,64993139
Cash flow nets
actualises - 1 297 959 12 916 854 15 779 357 13 124 268 25 707 565
Source : Nous même
Le chiffre d’affaire provient de la facturation de nos prestations en termes d’assistance ou de
conseil. Dès la première année de son fonctionnement, Synergie Management Consulting prévoit de
mettre sur le marché ses trois produits (formation, élaboration d’outils, recrutement et les missions
d’audit). A la troisième année, les produits atteignent leur vitesse de croisière et deviennent plus
rentables. Alors pour maintenir le niveau de croissance des flux de trésorerie du cabinet, nous
19
Le coût d’amortissement est le rapport du montant des biens d’équipement sur la durée du projet.
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mettrons en place une politique de fidélisation des clients et de motivation de nos salariés. Après
avoir estimé les flux nets de trésorerie, nous allons mesurer la rentabilité du projet.
Tableau 12 : Calcul de la VAN, TRI et DR
Eléments A0 An 1 An 2 An 3 An 4 An 5
Investissement -27 055
000
Taux (%) 9 9 9 9 9
Cash flow
actualisé
- 1 297
959 12 916 854 15 779 357 13 124 268 25 707 565
Cumule des
cash flow
actualisés
11 618 895 27 398 252 40 522 520 66 230 085
VAN 39 175 085
TRI 39,45%
Délai de
récupération
2 ans 6 mois 23 jours
Source : Nous même
En fixant le taux d’actualisation à 9%, les cash-flow générés par l’activité permet de déterminer,
une VAN de trente-neuf cent soixante-quinze mille quatre-vingt-cinq francs (39 175 085 FCFA), un
TRI de 39,45% et un délai de récupération de 2 ans, 6 mois, 23 jours.
Ainsi, au regard de ces chiffres nous pouvons affirmer que le projet est rentable et mérite d’être mis
en œuvre.
3.3.3 Le compte de résultat prévisionnel
Il convient de préciser que le chiffre d’affaire du cabinet provient de la facturation des prestations et
des services. L’évolution croissante du chiffre d’affaire s’explique par la qualité du service au client
et au respect des délais dans l’exécution des marchés. L’établissement de ce compte, permet de
déterminer les résultats nets prévisionnels pendant les cinq (5) premières année du projet.
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Tableau 13 : Evolution du résultat net prévisionnel
Eléments An1 An2 An3 An4 An5
Chiffre d’affaire 30 950 000 34 045 000 40 235 000 46 425 000 46 425 000
Fournitures de bureau
1 444 000 1 444 000 1 584 000 2 376 000 2 376 000
Autres charges 1 080 000 1 080 000 1 188 000 1 782 000 1 782 000 Charges du personnel
4 800 000 9 720 000 10 692 000 16 038 000 16 038 000
Dotation aux
amortissements 4 950 000 4 950 000 4 950 000 4 950 000 4 950 000
Charges20
financières
5 384 904 5 384 904 5 384 904 5 384 904
Résultat avant
impôt 43 224 000 11 466 096 16 436 096 15 894 096 15 894 096
Impôt (27,5%) 11 886 600 3 153 176,4 4 519 926,4 4 370 876,4 4 370 876,4
Résultat net 31 337 400 8 312 919,6 11 916 169,6 11 523 219,6 11 523 219,6
Source : Nous même
Les résultats nets prévisionnels sont positifs et en progression sur toute la période du projet. Le pic
de trente un million trois cent trente-sept mille quatre cent francs (31 337 400 FCFA) est dû au fait
que les charges financières n’ont pas été pris en compte pour la première année. Les prévisions du
chiffre d’affaires sont faites sur la base de la jeunesse de notre cabinet dans le secteur de conseil et
du coût moyen des prestations du marché. Cependant la réalité du terrain pourrait jouer
positivement ou négativement sur nos résultats prévisionnels. Le graphique suivant illustre
parfaitement l’évolution du résultat net de Synergie Mangement Consulting.
20
Voir annexe 7 : le tableau d’amortissement de l’emprunt
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Graphique 1 : Evolution du résultat net de Synergie Mangement Consulting
Source : Nous-même
3.3.4 Le Bilan d’ouverture
Le bilan d’ouverture est une synthèse des besoins et des ressources financières dont dispose
Synergie Management Consulting. Il est nécessaire de vérifier que le montant des fonds propres est
suffisant par rapport à l’emprunt.
Tableau 14 : Bilan d’ouverture
Actif Montant Passif Montant
Immobilisations 24 750 000 Capital 28 847 700
Banque, caisse 71 409 000 Emprunt 67 311 300
Total actif 96 159 000 Total passif 96 159 000
Source : Nous même
Au terme des projections financières, nous pouvons affirmer que notre projet de création de cabinet
de conseil en GRH au profit des PME est rentable. Ce projet de création de cabinet de conseil est
une volonté réaliste qui nous permettre d’accompagner les PME en quête de performance et de
compétitivité. Par ailleurs, nos missions feront l’objet de plusieurs formes d’assistance que les
entreprises jugeront à convenance pour reconnaître la qualité de service comme une garantie
exceptionnelle.
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CHAPITRE 4 : L’IMPACT SOCIO-ECONOMIQUE DU PROJET,
LE PLAN D’ACTION ET LE PLANNING DES
ACTIVITES
Dans ce chapitre, il s’agira de montrer l’impact socio-économique de notre étude, puis de présenter
le plan d’action ainsi que le planning des activités.
4.1 L’impact socio-économique du projet
La mise en place de ce projet aura à court et long terme un impact sur l’économie du pays, le
développement des PME et la lutte contre le chômage.
4.1.1 Impact sur l’économie du Burkina Faso
Le secteur d’activité des PME est essentiellement composé des entreprises de commerce,
d’artisanat, industrielle, et des services. Elles constituent près 80% de la population totale des
entreprises du pays21. Ces entreprises contribuent à l’accroissement des recettes fiscales du Burkina
Faso. Leur développement est un gage pour la stabilité de l’économie du Burkina Faso.
Ainsi, le rôle d’accompagnement du cabinet au profit des PME permettra d’une part, la survie de
celles-ci dans le secteur et d’autre part d’accroitre leur part de contribution aux recettes fiscales.
Aussi, en sa qualité de PME, le cabinet « Synergie Management Consulting » est un acteur de
l’économie car, il contribuera aux charges fiscales et sociales. Au regard de l’évolution (confère
tableau prévisionnel du résultat net) de son chiffre d’affaires sur les cinq (5) premières années, les
charges fiscales connaîtront une hausse substancielle.
4.1.2 Impact sur le développement des PME
Par ce projet, nous voulons contribuer au développement économique, social et financier des
entreprises et des PME du Burkina Faso. La création du cabinet contribuera à mettre à la
disposition des PME une main d’œuvre de qualité et au renforcement des compétences des
travailleurs.
Par ailleurs, notre action d’accompagnement organisationnel permettra aux PME de meiux
s’adapter aux changements technologiques.
21
CCI-BF, fichier nationale des entreprises et regroupements d’entreprises (NERE) septembre 2015.
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4.1.3 Impact sur l’emploi
Comme prévu dans la partie organisationnelle, ce projet vise à contribuer à la reduction du chômage créant six (6) emplois permanents. Dans la perspective de devenir leader dans le secteur de conseil en RH au Burkina Faso, le cabinet envisage accroitre son effectif.
4.2 Le plan d’action et planning des activités
4.2.1 Le plan d’action
La mise en plan d’une structure nécessite des démarches préalables pour sa constitution : les
formalités administratives de création, la recherche d’un local et le recrutement du personnel, la
constitution des programmes de formations et packages d’offres, le plan de communication et la
signature des contrats et convention.
Pour un meilleur suivi des démarches et procedures, le plan d’action de l’année N du cabinet se décline comme suit :
ACTIVITE PERSONNE RESPONSABLE
ECHEANCE INDICATEUR DE SUIVI
Procédure de constitution du cabinet
Le promoteur Janvier année N Acquisition du contrat de bail
Enregistrement et publication dans les JO des actes constitutifs
Recrutement des consultants et personnel d’appui
Le promoteur Février année N Contrat de travail et convention de partenariat
Constitution des programmes de formation et des packages d’offres
Le promoteur et les consultants
Février à avril N
Programme de formations
Package d’offres disponibles
Communication Le promoteur, structure de communication,
Février à Décembre année N
Plaquette institutionnelle et prospectus disponible
Sensibilisation et
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consultants participation à des manifestations au profit des PME
Nombre de PME et groupements de PME visités
Signature des conventions d’assistance (avec les groupements de PME et les PME et avec les institutions d’accompagnement
Le promoteur Mai année N Nombre de conventions signées
Nombre d’adhésions
Prestations du cabinet Les équipes de mission
Juin année N Les rapports de mission
Les outils élaborés
Source : Conçu par nous même
4.2.2 Le planning des activités
Dans le but de mettre en œuvre notre plan d’action ci-dessus définit, nous allons élaborer un planning des activités
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ANNEE N ANNEE N+1
Jan Fev Mar Av Mai Jn Jl Ao Spt Oct Nov Dec Jan Fev Mar Av Mai Jn Jl Ao Spt Oct Nov Dec
Procédures immobilières (bail)
Immobilisations corporelles et incorporelles
Procédures notariales
Etablissement du statut du cabinet
Signature des PV de constitution
Etablissement de la déclaration de conformité
Dépôt du capital
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ANNEE N ANNEE N+1
Jan Fev Mar Av Mai Jn Jl Ao Spt Oct Nov Dev Jan Fv Mar Av Mai Jn Jl Ao Spt Oct Nov Dec
Procédures CEFORE
Enregistrement des actes constitutifs
Immatriculation
-IFU
- RCCM
CNSS
Publication dans les journaux d’annonces légales
Recrutement
Consultants
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Comptable
Assistant de direction
Chauffeur
2015 2016
Jan Fev Mar Av Mai Jn Jl Ao Spt Oct Nov Dev Jan Fv Mar Av Mai Jn Jl Ao Spt Oct Nov Dec
Elaboration des modules de formation
Constitution des packages
Constitution des modules et programmes de formation
Communication
Elaboration de maquettes institutionnelles et dépliants
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Construction du site internet et inscription sur les reseaux sociaux et professionnels
ANNEE N ANNEE N+1
Jan Fev Mar Av Mai Jn Jl Ao Spt Oct Nov Dev Jan Fv Mar Av Mai Jn Jl Ao Spt Oct Nov Dec
Recherche de partenariat
Visites promotionnelles dans les PME
Rencontre avec les agents de promotion des PME
Procédures de partenariat
Signature de contrats et conventions
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d’assistance
Signature des cahiers de charges
Source : Conçu par nous même
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CONCLUSION GENERALE
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CONCLUSION GENERALE
L’étude de faisabilité du projet de création cabinet de conseil en gestion des ressources humaines au
profit des PME du Burina Faso est une volonté réaliste qui doit nous permettre de renforcer le
dispositif opérationnel actuel des cabinets de qualité intervenant au service des entreprises.
D’une manière générale, ce projet qui s’inscrit dans le cadre de la formation professionnelle répond
à notre volonté d’entreprendre dans le domaine dans de la consultance.
A l’issue des différentes études relatives à la création d’un cabinet de conseil, nous avons pu
constater que ce secteur est en développement dans notre pays et offre par ailleurs, d’énormes
opportunités mais reste confronté à des difficultés d’ordre structurelles.
En outre, il ressort de cette étude de faisabilité que très peu de cabinets de conseil implantés à
Ouagadougou ne sont pas spécialisés dans le domaine de la gestion des ressources humaines et en
matière de stratégie organisationnelle.
La mise en œuvre de ce projet sera d’un apport capital à l’économie nationale car il permettra d’une
part aux PME d’accroitre leur performance et leur compétitivité. Et d’autre part à lutter contre le
chômage des jeunes diplômés à travers les offres de placement dans les entreprises.
Au regard de la rentabilité économique et financière de ce projet, notre priorité pour la bonne
marche de nos activités est de mettre l’accent sur la qualité de service.
Comme l’a dit Florian GAGNET, responsable sud d’EQUERT22, « la qualité permet à la fois à
l’entreprise mais aussi au client de tirer satisfaction et profitabilité à la relation client-fournisseur.
Elle est aujourd’hui un atout concurrentiel. Quel que soit le choix du référentiel de la démarche
qualité, elle est devenue une nécessité stratégique pour les organisations. Malgré un retour sur
investissement difficilement quantifiable, les avantages de la qualité sont concrets et importants ».
L’efficacité de la direction et du management d’une organisation implique l’utilisation réfléchie de
compétences associées au comportement des personnes au travail. Il est quasiment impossible de
relever avec succès les défis spectaculaires posés aux entreprises sans une bonne compréhension du
comportement humain, qu’il s’agisse du sien et de celui d’autrui. La motivation et l’engagement
forts des salariés et des managers tiennent une place centrale dans le succès et le bon
fonctionnement des organisations. Ce sont les personnes par leurs actions et leurs inactions 22 EQUERT : Eurogiciel, Qualité, Exigence, Rigueur et Traçabilité ; Filiale du Groupe EUROGICIEL SA, France.
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quotidiennes au travail assurent l’échec ou le succès, le déclin ou la prospérité des organisations où
la qualité du management fonde l’efficacité de l’action menée. Une organisation doit son avantage
concurrentiel à long terme à la gamme étendue des comportements individuels et collectifs de ses
salariés, de ses managers et de ses dirigeants.
Par ailleurs, nous voudrions préciser que cette étude n’est pas exhaustive et absolue. Elle a
certainement des limites dues aux contraintes de temps et de fonds, quoique les données soient
réelles et aient été obtenues manière légale.
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BIBLIOGRAPHIE
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BIBLIOGRAPHIE
Ouvrages généraux
- CADIN L, GUERIN F et PIEGEYRE F, « Gestion des Ressources Humaines », Paris, 3ème
édition DUNOD, 2007, 625 pages
- DOKOU Kokou, BAUDOUX Maurice et ROCHE Michel, « l’accompagnement
managérial et industriel de la PME », l’entrepreneur, l’universitaire et le consultant,
université du littoral côte d’Opale, l’harmattan 2000, 14 pages
- GINGLINGER Edith, « gestion financière de l’entreprise », Memento DALLOZ, 1991
- HUGO Jean Baptiste, « le guide des cabinets de conseils en mangement », les éditions du
management, 2003, 495 pages
- MADOU Géneviève, « le recrutement et la gestion du personnel dans les petites
entreprises », édition du puits Fleuri, 2001
- MILAN kubre, FRIT Steel, LARRY Greiner et METZGER Robert, « le conseil en
management » (Guide pour la profession) BIT, 3ème édition 1998, 876 pages
Articles, rapports et mémoires
- ECHITEYE M. Liliane, « création d’un cabinet de mise à niveau et de conseil en montages
financières au profit des PME du Togo », MBF CESAG, Septembre 2014
- KARANE Hamidou, « création d’un cabinet de conseils en montage financier et en fiscalité
au profit des PME du Burkina Faso », MBF CESAG, Juillet 2012
- KONE Y.M. Aurélie, « création d’un cabinet en ressources humaines au profit des PME du
Sénégal », MBA/GRH CESAG, octobre 2014
- OREVOUNO Zita « le développement des PME au Burkina Faso par le biais du levier
fiscal », ENAREF cycle A, Mars 2015
- Communication de Monsieur YEYE Edos Ouésséini Directeur Général de la PAPME, une
expérience d’appui aux PME/PMI au Burkina Faso
- Guide de création d’entreprise au Burkina, la Maison de l’entreprise du Burkina Faso, avril
2009
- SCADD- Burkina Faso, 2011-2015, 47 pages
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Sites web
- www.maxima.fr: « le grand guide du métier de consultant, tout pour créer et développer
son activité de conseil », édition maxima, 2011
- www.me.bf, consulté le 15/09/2015 à 9h10 mn
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ANNEXES
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ANNEXES
ANNEXE 1 : QUESTIONNAIRE ADRESSER AUX PME
Dans le cadre de la rédaction de son mémoire de fin de cycle Monsieur LENGANE Ousmane a entrepris de mener une étude portant sur le projet création d’un cabinet de conseil en GRH au profit des PME.
A cet effet, il vous serait très reconnaissant de bien vouloir consacrer un peu de votre temps pour remplir le présent questionnaire. (Crochet tout simplement à l’aide d’une croix).
1. Dans quel secteur évolue votre entreprise ? - Commerce - Agriculture - Immobilier/BTP - Production/Industrie - Services et prestations diverses
2. Quel est l’effectif de votre personnel ?
- Moins de 5 - 5 à 10 - 10 à 30 - 30 à 50 - 50 à 100 - Plus de 100
3. Quels sont vos défis dans l’amélioration des performances de votre entreprise ?
- Accès au financement - Accès à l’information (information sur les besoins des clients et des concurrents,
Informations économiques) - Acquisition de ressources humaines compétentes - Assistance en stratégie et management
4. Avez-vous déjà sollicité les services d’un consultant pour relancer votre activité ?
Oui Non
5. Si oui quel a été votre niveau de satisfaction ? - Pas satisfait - Satisfait - Très satisfait
6. Quel est votre chiffre d’affaire ?
- Moins de 15 000 000 FCFA - 15 000 000 à 30 000 000 FCFA
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- 30 000 000 à 50 000 000 FCFA - 50 000 000 à 100 000 000 FCFA - Plus de 100 000 000 FCFA
7. Pour l’amélioration de votre chiffre souhaiteriez-vous solliciter l’assistance d’un cabinet de
conseil en stratégie et organisation ? Oui Non
8. Quel pourcentage de votre chiffre d’affaire seriez-vous prêt à consacrer pour ce service ? - Moins de 2% - 2% à 5 - 5 % à 10 - Plus de 10%
9. Quels sont vos conseils et suggestions pour l’efficacité dans la prestation des services attendus ?
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ANNEXE 2 : STATISTIQUE CEFORE (2011-2015)
Années Personnes physiques
Personnes morales Total
2006 2014 567 2581
2007 2583 606 3189
2008 2534 730 3264
2009 2885 766 3651
2010 3494 1076 4570
2011 3822 1127 4949
2015 10960 5852 16812
Total 28292 10724 39016
Source : Maison de l’entreprise du Burkina Faso
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ANNEXE 3 : QUESTIONNAIRE ADRESSER AUX CABINETS
Dans le cadre de la rédaction de son mémoire de fin de cycle Monsieur LENGANE Ousmane a entrepris de mener une étude portant sur le projet création d’un cabinet de conseil en Gestion des Ressources Humaines au profit des PME du Burkina Faso.
A cet effet, il vous serait très reconnaissant de bien vouloir consacrer un peu de votre temps pour remplir le présent questionnaire. (Cochet tout simplement à l’aide d’une croix)
1) Statut ou forme du cabinet SARL ; SURL ; S A , Autre à préciser ………………………….
2) Quel est le capital de votre cabinet ? Inférieur 10 000 000 ; 10 000 000 à 20 0 000 000 ; 20 000 000 à 30 000 000 ; supérieur à 30 000 000
3) Quelles sont les sources de financement de votre cabinet ? Apport personnel ; Associés ; Banques et autre à préciser……………………
4) Quel es le nombre d’agents du cabinet ? 3 5 10 15 Autre à préciser………………………………
5) Quel est le mode de communication du cabinet ? Logos ; support ; carte de visite , autre à préciser………………………….
6) Quels sont les publics cibles du cabinet ? PME ; Ministères ; Collectivités locales ; Institutions et Organisations internationales ; ONG ; autres à préciser……………………………………………………….
7) Quels sont les domaines d’interventions du cabinet ? Communication ; Stratégie et management des organisations ; Ressources Humaines ; Comptabilité et finances ; Fiscalité ; Gestion des projets autres………………………………………………..
8) Quel est le coût des prestations du cabinet ? Inférieur à 5 000 000 5 000 000 à 10 000 000 10 000 000 à 20 000 000 20 000 000 à 30 0 000 000 Supérieur à 30 000 000
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9) Quels sont les contraintes et les opportunités du métier de conseils ?
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ANNEXE 4 : LISTE DES CABINETS ENQUETES
DENOMINATION FORME JURIDIQUE
ADRESSE CONTACT
IGEMA AFRIQUE SARL
10 BP 13886 Ouagadougou 10 Cité an3 immeuble H, [email protected] www.igemaafrique.com
(+226) 25301927
KOULISS BUREAU SARL
01 BP 1761 Ouagadougou 01 1107, Avenue du Dr Kwamé N’Krumah, secteur 5, Ouagadougou [email protected]
(+226) 25300202/ (+226) 25311240
CABINET YONS ASSOCIATES
SARL
06 BP 9726 Ouagadougou 06, 780, Avenue Babanguida, Secteur 14, Ouagadougou, [email protected] www.yonsassociates.com
(+226) 25378570
LABOR BURKINA FASO
Entreprise individuelle
01 BP 5529 Ouagadougou 01, Secteur 28, Ouagadougou
(+226) 25356963
RMO JOB CENTER BURKINA FASO
SARL 29-22 Avenue zone du bois Ouagadougou, www.rmo.bf
(+226)25360005/09/14
CABINET WELMOUS CONSULTING
SARL 10 BP 744 Ouagadougou, [email protected] www.welmous.com
(+226) 25382597/ (+226) 25459514
CABINET D’AUDIT ET DE CONSEIL DU SAHEL
SARL 11 BP 1906 Ouagadougou, [email protected] www.cacsbf.com
(+226) 25310503 (+226)70164341
ICI PARTENAIRE ENTREPRISES
SARL 01 BP 6490 Ouagadougou 01, 40 Avenue Dr Kwamé N’Krumah
(+226) 25310553/80
HUMAN PROJECT SARL
Cité 1200 logements 01 BP 1612 Ouagadougou 01 [email protected] [email protected] www.humanprojectbf.com
(+226) 25363292
EXTERHUM AFRICA
SARL Avenue Kwamé N’Krumah [email protected]
(+226) 25333640
EMERGENCE AFRIK AUDITS CONSEILS
SARL
01 BP 4285 Ouagadougou 01 Secteur 14, Lot 09, Parcelle 14 [email protected] www.emergenceafrik-ac.com
(+226) 25412894/ (+226) 71227994
LACSOFT SA 11 BP 768 CMS Ouagadougou 11 Ouaga 2000, Zone C, Secteur 45,
(+226) 25363848
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DENOMINATION FORME JURIDIQUE ADRESSE CONTACT
villa 71 www.lacsoft.com
CABINET DEMBS ASSOCIATES SARL
SARL 06 BP 9731 Ouagadougou 06 Secteur 28 Dassasgho,Boulevard Tansoba Fiid-Laado
(+226) 25407635/ (+226) 73333247
SOCIETE FINACIERE DU BURKINA
SARL
10 BP 655 Ouagadougou 10 Secteur 15, avenue Père Wresinski [email protected] www.sfburkina.com
(+226) 25378022 (+226) 74992525
Source : CCI-BF, fichier nationale des entreprises et regroupements d’entreprises (NERE)
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ANNEXE 5: FICHES DE POSTES CLES
Directeur Général
Statut : Gérant
Type de contrat : CDI
Lieu de travail : Ouagadougou
Mission : Assurer la gestion administrative et financière du cabinet
Activités :
- Coordonner les activités du cabinet ; - Assurer le suivi des activités ; - Rechercher les clients et les partenariats ; - Conclure les contrats de travail et de prestations ; - Gérer le personnel du cabinet ; - Fidéliser la clientèle ; - Assurer la viabilité et la pérennité du cabinet.
Expérience professionnelle :
- Etre titulaire d’un diplôme d’études supérieures de niveau BAC+5 minimum, dans le en gestion des ressources humaines, ou en sciences humaines ou tout autre diplôme équivalent ;
- Justifier d’une expérience professionnelle d’au moins trois (3) ans dans une fonction similaire, idéalement dans un cabinet de conseil;
- justifier d’une expérience avérée en technique de recherche de la clientèle et du partenariat.
Age : minimum 35 ans
Qualités :
- Avoir le sens de la responsabilité et du dialogue ; - avoir le sens de la communication en milieu multiculturel ; - disposer d’un haut degré d’intégrité et d’une aptitude à travailler avec efficacité dans
l’urgence ; - avoir une excellente aptitude d’organisation ; - avoir de bonnes capacités de rédaction et de synthèse - Maîtriser l’outil information et bureautique.
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Assistant (e) de direction
Statut : Cadre d’entreprise
Type de contrat : CDI
Lieu de travail : Ouagadougou
Mission: Assurer l’accueil et l’orientation des clients
Activités :
- Veiller à une bonne gestion du courrier et de la documentation; - Assurer le suivi administratif des dossiers ; - Organiser l’agenda du Directeur ; - Gérer la communication en interne qu’en externe; - Prépare les contrats de demande et de prestation de services ; - Assurer la mise en forme et la finalisation des rapports de missions ; - Assurer la saisir des notes de services et les ordres de mission
Expérience professionnelle :
- Etre titulaire d’un diplôme de niveau BAC+3 en secrétariat bureautique ou administration ; - Justifier d’une expérience professionnelle d’au moins trois (2) ans dans une fonction
similaire ; - Avoir une bonne expérience en rédaction administrative.
Age : Minimum 25 ans
Qualités :
- Avoir le sens de la responsabilité et un bon esprit d’équipe ; - Etre apte à travailler sous pression ; - avoir une excellente aptitude d’organisation ; - avoir de bonnes capacités de rédaction et de synthèse ; - Maîtriser l’outil information et bureautique.
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Responsable du département formation et recrutement
Statut : Cadre moyen
Type de contrat : CDI
Lieu de travail : Ouagadougou
Mission : Gérer le processus de formation et de recrutement des ressources humaines
Activités :
- Piloter le processus de recrutement ; - Recenser les métiers, identifier les compétences ; - Elaborer les fiches de postes ; - Organiser le processus de formation ; - Elaborer les modules de formation ; - Proposer une évaluation des effets de formation ; - Budgétiser le recrutement et le plan de formation ; - Exécuter les missions d’audits ; - Rédiger les rapports de missions ; - Rédiger les cahiers de charge.
Expérience professionnelle :
- Etre titulaire d’un diplôme d’études supérieures de niveau BAC+5 minimum, dans le en gestion des ressources humaines, ou en sciences humaines ou tout autre diplôme équivalent ;
- Justifier d’une expérience d’au moins deux (2) ans dans une fonction similaire ; - Justifier d’une expérience planification et budgétisation des actions de formation ; - Justifier d’une expérience d’au moins deux (2) ans dans le pilotage de recrutement.
Age : Minimum 30 ans
Qualités :
- Avoir le sens de la responsabilité et un bon esprit d’équipe ; - Etre apte à travailler sous pression ; - avoir une excellente aptitude d’organisation ; - avoir de bonnes capacités de rédaction et de synthèse ; - Maîtriser l’outil information et bureautique
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Responsable du département outils de gestion en RH et des audits
Statut : Cadre moyen
Type de contrat : CDI
Lieu de travail : Ouagadougou
Missions : Assurer l’élaboration des outils de gestion en RH et coordonner les missions d’audits.
Activités :
- Elaborer les outils de gestion ; - Elaborer le planning des missions d’audit ; - Exécuter les missions d’audit social ; - Rédiger les rapports d’audit social ; - Planifier et budgétiser les activités ;
Expérience professionnelle :
- Etre titulaire d’un diplôme d’études supérieures de niveau BAC+5 minimum, dans le en gestion des ressources humaines, ou en sciences humaines ou tout autre diplôme équivalent
- Justifier d’une expérience d’au moins deux (2) ans dans une fonction similaire ; - Justifier d’une expérience d’au moins deux (2) ans dans un cabinet d’audit ; - Justifier d’une expérience d’au moins (2) ans dans la conception et l’élaboration des outils
RH.
Age : Minimum 30 ans
Qualités :
- Avoir une parfaite connaissances des outils de gestion des ressources humaines ; - Avoir le sens de la responsabilité et un bon esprit d’équipe ; - Etre apte à travailler sous pression ; - avoir une excellente aptitude d’organisation ; - avoir de bonnes capacités de rédaction et de synthèse ; - Maîtriser l’outil information et bureautique
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Comptable
Statut : Cadre moyen
Type de contrat : CDI
Lieu de travail : Ouagadougou
Mission : charger de la tenue régulière de la comptabilité et de la paie du cabinet.
Activités :
- Elaborer les états financiers ; - Elaborer le budget du cabinet - Tenir les inventaires ; - Enregistrer et conserver les pièces justificatives ; - Sauvegarder les enregistrements comptable ; - Rassembler et traiter les éléments relatifs à la paie ; - Gérer la paie ; - Gérer les relations avec les organismes bancaires, clients et l’administration ; - Préparer et régler les déclarations fiscales et sociales obligatoires ; - Produire les rapports périodiques sur la situation financière du cabinet.
Expérience professionnelle :
- Etre titulaire d’un diplôme universitaire BAC+3 en finances comptabilité ; - Justifier d’une expérience pertinente d’au moins (2) ans dans un poste similaire ; - Maitriser les techniques financiers et comptables; - Maitriser les outils de gestion, de finances et de comptabilité ;
Age : Minimum 30 ans
Qualités :
- Avoir le sens de la responsabilité et un bon esprit d’équipe ; - Etre apte à travailler sous pression ; - Etre en relation directe avec une clientèle ;
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Chauffeur
Statut : Cadre moyen
Type de contrat : CDI
Lieu de travail : Ouagadougou
Mission : Conduire le Directeur Général.
Activités :
- Assurer les déplacements du Directeur Général; - Conduire les consultants en mission - Ventiler les courriers ;
Expérience professionnelle :
- Etre titulaire du BEPC - Etre titulaire d’un permis de conduire catégorie C ou D ; - Justifier d’une expérience d’au moins (2) ans dans un poste similaire.
Age : Minimum 30 ans
Qualités :
- Etre dynamique, de bonne moralité ; - Avoir le sens de la responsabilité et un bon esprit d’équipe ; - Etre apte à travailler sous pression ; - Avoir le sens de l'orientation ; - Avoir une mobilité géographique ; - Connaître des règles de sécurité ; - Etre en relation directe avec une clientèle ;
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ANNEXE 6 : EVOLUTION DES REMUNERATIONS DU PERSONNEL
Eléments AN 1 AN 2 AN 3 AN 4 AN 5 Directeur Général
3 600 000 3 600 000 3 960 000 5 940 000 5 940 000
Assistant (e) de direction
1 200 000 1 200 000 1 320 000 1 980 000 1 980 000
Responsable du département formation et recrutement
1 440 000 1 584 000 2 376 000 2 376 000
Responsable du département outils de gestion en RH et d’audit
1 440 000 1 584 000 2 376 000 2 376 000
Comptable 1 440 000 1 584 000 2 376 000 2 376 000
Chauffeur 600 000 660 000 990 000 990 000
Total 4 800 000 9 720 000 10 692 000 16 038 000 16 038 000
Source : Nous même
ANNEXE 7: TABLEAU D’AMORTISSEMENT DE L’EMPRUNT
Année Capital restant dû Intérêts Amortissement Annuités
1 2 67 311 300 5 384 904 - 5 384 904 3 67 311 300 5 384 904 - 5 384 904 4 67 311 300 5 384 904 - 5 384 904 5 67 311 300 5 384 904 67 311 300 72 696 204 Total 21 539 616 67 311 300 88 880 916
Source : Nous même
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TABLE DES MATIERES
DEDICACE ........................................................................................................................................ II
REMERCIEMENTS ......................................................................................................................... III
RESUME ............................................................................................................................................ IV
LISTE DES SIGLES ET ABREVIATIONS ..................................................................................... V
LISTES DES TABLEAUX ET GRAPHIQUES ............................................................................ VII
SOMMAIRE ................................................................................................................................... VIII
INTRODUTION GENERALE ........................................................................................................... 2
PREMIERE PARTIE :PRESENTATION DU PROJET ET ETUDE DES BESOINS ................ 7
CHAPITRE1:PRESENTATIONDU PROJET ET METHODOLOGIE DE L’ETUDE .............. 7
1.1 Généralités sur le projet ............................................................................................................................................ 7
1.1.1 Définition du concept de projet ............................................................................................................................... 7
1.1.2 La typologie des projets ........................................................................................................................................... 7
1.1.2.1 Les projets d’investissement ............................................................................................................................ 8
1.1.2.1 Les projets de développement .......................................................................................................................... 8
1.1.3 La création d’entreprise ........................................................................................................................................... 8
1.1.4 Les étapes du cycle de vie d’un projet ..................................................................................................................... 8
1.1.5 La conception .......................................................................................................................................................... 9
1.1.5.1 L’identification ................................................................................................................................................ 9
1.1.5.2 La préparation .................................................................................................................................................. 9
1.1.5.3 L’appréciation .................................................................................................................................................. 9
1.1.5.4 La selection ...................................................................................................................................................... 9
1.1.5.5 La réalisation.................................................................................................................................................... 9
1.1.5.6 La fermeture ou suite au projet ........................................................................................................................ 9
1.1.5.7 L’evaluation ex-post ...................................................................................................................................... 10
1.2 Les étapes de l’etude de faisabilité d’un projet ..................................................................................................... 10
1.2.1 L’étude du marché ................................................................................................................................................. 10
1.2.2 L’étude technique .................................................................................................................................................. 10
1.2.2.1 La détermination du processus de production ................................................................................................ 11
1.2.2.2 La spécification des besoins en inputs et autres moyens................................................................................ 11
1.2.2.3 Le choix de la localisation du projet .............................................................................................................. 11
1.2.2.4 La détermination de calendrier de réalisation ................................................................................................ 11
1.2.2.5 L’analyse des variantes et le choix de la meilleure ........................................................................................ 11
1.2.2.6 L’évaluation des coûts d’investissement ........................................................................................................ 12
1.2.3 L’étude institutionnlle et organisationnelle ........................................................................................................... 12
1.2.3.1 L’étude institutionnelle .................................................................................................................................. 12
1.2.3.2 L’étude organisationelle ................................................................................................................................. 12
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1.2.4 L’étude financière .................................................................................................................................................. 13
1.2.4.1 L’analyse financière sommaire ...................................................................................................................... 13
1.2.4.2 L’étude financière détaillée ............................................................................................................................ 13
1.3 La méthodologie de recherche ................................................................................................................................ 14
1.3.1 La recherche documentaire et entretiens ............................................................................................................... 14
1.3.2 L’échantillonnage .................................................................................................................................................. 14
1.3.3 L’analyse et traitement des données ...................................................................................................................... 14
CHAPITRE 2 : PRESENTATION DU PROMOTEUR ET DU SECTEUR DE CONSEILS AU
BURKINA FASO ............................................................................................................................... 15
2.1 Présentation du promoteur ..................................................................................................................................... 15
2.1.1 Naissance de l’idée ................................................................................................................................................ 15
2.1.2 Expériences et parcours professionnel du promoteur ............................................................................................ 15
2.2 Présentation du secteur de conseil au Burkina Faso ............................................................................................. 16
2.2.1 Définition de la notion de conseil .......................................................................................................................... 16
2.2.2 Organisation des cabinets de conseil au Burkina Faso .......................................................................................... 17
2.2.2.1 La forme juridique ......................................................................................................................................... 17
2.2.2.2 Les sources de financements .......................................................................................................................... 17
2.2.2.3 Les canaux de communication ....................................................................................................................... 18
2.2.3 Demande de conseil des PME en GRH ................................................................................................................. 18
2.2.3.1 Analyse des résultats de l’enquête ................................................................................................................. 18
2.2.3.2 Typologie des cabinets et services offerts ...................................................................................................... 19
DEUXIEME PARTIE : ETUDE DE FAISABILITE DU PROJET .............................................. 22
CHAPITRE 3 : PRESENTATION DU PLAN OPERATIONNEL ............................................... 22
3.1 Organisation et fonctionnement de Synergie Management Consulting .............................................................. 22
3.1.1 Statut juridique ...................................................................................................................................................... 22
3.1.2 Plan de gestion des ressources humaines ............................................................................................................... 23
3.1.3 Plan de gestion des risques .................................................................................................................................... 25
3.1.3.1 Menaces ......................................................................................................................................................... 25
3.1.3.2 Opportunités................................................................................................................................................... 25
3.1.3.3 Forces ............................................................................................................................................................. 26
3.1.3.4 Faiblesses ....................................................................................................................................................... 26
3.2 Plan stratégique du cabinet ..................................................................................................................................... 26
3.2.1 Analyse concurrentielle ......................................................................................................................................... 26
3.2.2 Plan de Marketing du cabinet ................................................................................................................................ 27
3.3 Etude financière du projet ...................................................................................................................................... 35
3.3.1 Evaluation du coût du projet .................................................................................................................................. 35
3.3.1.1 Les frais de mise en place du cabinet ............................................................................................................. 35
3.3.1.2 Les frais en besoin d’équipement ................................................................................................................... 36
3.3.1.3 Le besoin en fonds de roulement ................................................................................................................... 36
3.3.2 Analyse de la rentabilité financière du projet ........................................................................................................ 37
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LENGANE Ousmane, 14ème promotion MBA-Gestion des Ressources Humaines, CESAG/Dakar, 2014-2015 Page xxix
3.3.3 Le compte de résultat prévisionnel ........................................................................................................................ 39
3.3.4 Le Bilan d’ouverture .............................................................................................................................................. 41
CHAPITRE 4 : L’IMPACT SOCIO-ECONOMIQUE DU PROJET, LE PLAN D’ACTION ET
LE PLANNING DES ACTIVITES .................................................................................................. 42
4.1 L’impact socio-économique du projet .................................................................................................................... 42
4.1.1 Impact sur l’économie du Burkina Faso ................................................................................................................ 42
4.1.2 Impact sur le développement des PME .................................................................................................................. 42
4.1.3 Impact sur l’emploi ................................................................................................................................................ 43
4.2 Le plan d’action et planning des activités .............................................................................................................. 43
4.2.1 Le plan d’action ..................................................................................................................................................... 43
4.2.2 Le planning des activités ....................................................................................................................................... 44
CONCLUSION GENERALE ........................................................................................................... 51
BIBLIOGRAPHIE .............................................................................................................................. X
ANNEXES ....................................................................................................................................... XIII
TABLE DES MATIERES ......................................................................................................... XXVII
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