Dé brandweervrijwilliger bestaat niet

Masterscriptie Bestuurskunde over de toekomst van de brandweervrijwilliger

Chiel Polman (4077318) Masterstudent Bestuurskunde Radboud Universiteit Nijmegen Specialisatie besturen van veiligheid Begeleider: Dhr. Prof. Dr. Ira Helsloot

Brandweer Twente Opdrachtgever: Dhr. Ing. Max Krisman Plaatsvervangend commandant Begeleider: Dhr. Bert Mos, Senior beleidsmedewerker P&O

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 2

Woord vooraf Voor u ligt mijn scriptie over de toekomst van de brandweervrijwilliger bij brandweer Twente en, in het verlengde daarvan, brandweer Nederland. Met deze scriptie sluit ik de master Bestuurskunde aan de Radboud Universiteit af welke ik de laatste twee jaar heb gevolgd als vervolg op mijn bachelor opleiding Integrale Veiligheidskunde. Tijdens mijn bachelor opleiding maakte ik voor het eerst kennis met de brandweer, sindsdien heb ik de ontwikkelingen die zich hier afspeelden altijd met interesse gevolgd. Toen de specialisatie ‘besturen van veiligheid’ in het laatste half jaar van de master werd aangeboden, gegeven door mijn scriptiebegeleider prof. dr. Ira Helsloot was de keuze voor het schrijven van mijn scriptie bij de brandweer dan ook snel gemaakt. Het feit dat mijn schoonvader en zwager beiden als (ex)vrijwilligers bij brandweer Montferland zitten heeft ook aan deze keuze bijgedragen. Regelmatig heb ik met hen discussies gevoerd over de toekomst van de brandweer, met name over de rol van de vrijwilliger daarin. De passie en betrokkenheid die daaruit sprak kwam ik tijdens mijn scriptie bij elke brandweerman of vrouw weer tegen, beroeps of vrijwillig. Dit maakte nog eens duidelijk dat de brandweer een zeer speciale organisatie is waarin professionals en vrijwilligers het samen moeten doen. Iets wat niet altijd even gemakkelijk is en zonder vallen of opstaan gaat, zo heb ik zelf gedurende mijn scriptie kunnen ervaren. Ik heb geprobeerd om uit alle gesprekken, observaties, bijeenkomsten en gelezen literatuur een beeld te schetsen waarmee zowel de brandweer als de brandweervrijwilliger verder kan. Ik hoop dat ik een waardevolle bijdrage heb kunnen leveren aan de toekomst van de Nederlandse brandweer en dat ik de mogelijkheid krijg om dit straks ook als ‘echt werk’ te kunnen doen. De passie en betrokkenheid die welke brandweerman of vrouw heeft begrijp ik inmiddels heel goed, bovendien is het nog besmettelijk ook. Didam / Enschede / Nijmegen, 30 augustus 2012 Chiel Polman

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 3

Samenvatting In deze scriptie is onderzoek gedaan naar de toekomst van de brandweervrijwilliger bij brandweer Twente en, in het verlengde daarvan, brandweer Nederland. Dit houdt concreet in dat er onderzoek is gedaan naar de toekomstige beschikbaarheid, inzet en motivatie van brandweervrijwilligers naar aanleiding van veranderingen in de maatschappij zoals vergrijzing en individualisering en veranderingen bij de brandweer zoals de Strategische Reis en de Wet Veiligheidsregio’s. Naast maatschappelijke ontwikkelingen en veranderingen bij de brandweer is de individuele motivatie van de brandweervrijwilliger van belang. Want wat motiveert iemand om bij de vrijwillige brandweer te komen en wat houdt hem of haar gemotiveerd? Deze vragen over beschikbaarheid, inzet en motivatie zijn leidend in deze scriptie die moet bijdragen aan de ontwikkeling van een visie op brandweervrijwilligers bij brandweer Twente. De eerste stap was het afbakenen van het onderwerp. In gesprekken met het management team van brandweer Twente is bepaald wat wel en wat niet mee te nemen. Vervolgens is gestart met het doornemen van literatuur ten aanzien van de motivatie. Motivatietheorie en organisatietheorie is gebruikt voor het ontwikkelen van een theoretisch model welke door middel van observaties en kwalitatieve interviews is getoetst. De kwalitatieve interviews zijn gehouden met mensen die actief zijn op de werkvloer zoals vrijwilligers, werkgevers en kazerne coördinatoren. Tussen deze activiteiten door is middels een literatuurstudie en een gesprek met Arcon, een adviesbureau op het gebied van vrijwilligerswerk, een beeld van de beschikbaarheid en moraal van de toekomstige vrijwilliger(s) geschetst. Na verzameling van alle informatie kan tot de conclusie worden gekomen dat de vrijwilliger verandert en dat de brandweer hierop zal moet anticiperen wil het in de toekomst voldoende vrijwilligers houden voor acceptabele brandweerzorg. De toekomstige vrijwilliger zal flexibeler, individualistischer en minder gebonden zijn dan nu het geval is. Dit betekent voor de brandweer dat het haar manier van inzet met vrijwilligers moet herzien. De brandweer zal moeten concurreren met andere vormen van vrije tijdsbesteding en zal zich af moeten vragen wat het de vrijwilliger te bieden heeft, en niet andersom. De nieuwe vrijwilliger zal meer projectmatig willen werken en in een losser verband dan de brandweer altijd gewend is geweest. Naast een andere moraal van vrijwilligers op de lange termijn lijkt een niet-repressieve vrijwilliger voor brandveilig leven noodzakelijk. De nadruk op brandveilig leven vanuit de Strategische Reis vraagt om meer capaciteit. De huidige vrijwilliger wil zich voornamelijk bezig houden met repressie en slechts incidenteel iets met brandveilig leven doen. Wat betreft motivatie vindt de huidige vrijwilliger vooral autonomie belangrijk. Men wil zelf over bepaalde dingen kunnen beslissen in een voor hun herkenbare eenvoudige organisatievorm. Ook blijken de kenmerken van het brandweerwerk, de spanning, actie en afwisseling zeer motiverend te werken. De uitspraak dat ‘niets zo goed motiveert als een goede fik’ is meerdere malen langsgekomen en moet niet worden onderschat. Dit betekent ook dat bijvoorbeeld opleiden en oefenen van voldoende niveau moet zijn. Zeker bij het realistisch oefenen op een oefencentrum als TRONED. Als organisatie krijg je maar één echte kans om een vrijwilliger te overtuigen van bijvoorbeeld meerdere uren aaneengesloten realistisch oefenen. Hier zit een belangrijk stuk communicatie en vertrouwen welke belangrijk is voor de relatie tussen de vrijwilliger en de brandweer; het zogenaamde psychologisch contract. Als de brandweer de vrijwilliger als centraal punt in de brandweerzorg ziet, zoals in de Strategische Reis wordt neergezet, zal het zich verder moeten aanpassen aan de snel komende veranderingen op maatschappelijk vlak, daarbij rekening houdende met een aantal motiverende en demotiverende factoren en het feit dat dé brandweervrijwilliger simpelweg niet bestaat.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 4

Inhoudsopgave

1. Inleiding pagina 5 1.1 Aanleiding pagina 5 1.2 Probleemstelling pagina 7 1.3 Maatschappelijke en wetenschappelijke relevantie pagina 8 1.4 Voorbeschouwing theoretisch kader pagina 8 1.5 Voorbeschouwing methodologisch kader pagina 12 1.6 Omschrijving kernbegrippen pagina 14 1.7 Recent onderzoek pagina 15 1.8 Leeswijzer pagina 16

2. Beleidskader pagina 17 2.1 De Wet Veiligheidsregio’s pagina 17

2.2 De Strategische Reis pagina 17 2.3 Brandweer Twente over morgen pagina 19 2.4 Relevante ontwikkelingen pagina 20

3. Theoretisch kader pagina 22 3.1 De brandweervrijwilliger pagina 23

3.2 De brandweer als organisatie pagina 36 3.3 De wet van de woekerende professionalisering pagina 41 3.4 Theoretisch model pagina 43

4. Methodologisch kader pagina 45 4.1 Typering onderzoek en methode pagina 45 4.2 Operationalisatie pagina 46 4.3 Kwaliteit van het onderzoek pagina 49

5. Resultaten en analyse pagina 52 5.1 Literatuurstudie pagina 52 5.2 Observaties pagina 55 5.2 Kwalitatieve interviews pagina 56

6. Conclusies en aanbevelingen pagina 75

6.1 Conclusies pagina 75 6.2 Vergelijking eerder onderzoek pagina 81 6.3 Toegevoegde waarde pagina 82 6.4 Aanbevelingen voor vervolgonderzoek pagina 83

7. Literatuur lijst pagina 85 7.1 Literatuur pagina 85 7.2 Referenties pagina 87

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 5

1. Inleiding 1.1 Aanleiding De Nederlandse brandweer bestaat voor het grootste deel uit vrijwilligers. In totaal waren er bij de verschillende gemeenten en (veiligheids)regio’s op 1 januari 2011 (Centraal Bureau voor de Statistiek, 2010, p. 66) ruim 31.000 mensen in dienst van de brandweer. 26.900 hiervan waren werkzaam in een repressieve functie en ongeveer 4.200 van hen vielen onder andere diensten als preventie, planvorming en ondersteunende diensten. Van de repressieve brandweerlieden was bijna 80 procent vrijwilliger, dit komt neer op een groep van ongeveer 22.000 personen die zich met hart en ziel inzetten voor brand- en rampenbestrijding in hun lokale omgeving. Geschiedenis Toen in de gemeentewet van 1851 het opperbevel bij brand bij de burgemeester werd neergelegd ontstonden de eerste vrijwillige brandweerkorpsen in Nederland (Haverkamp, 2006 p. 164-165). Sindsdien vormen deze brandweervrijwilligers de ruggengraat van de Nederlandse brandweer. In de grote steden zijn deze vanwege het grote aantal uitrukken na verloop van tijd door beroeps vervangen, maar in de dorpen en kleinere steden zijn de kazernes gedeeltelijk maar meestal volledig afhankelijk van vrijwilligers. Deze vrijwilligers waren gedurende een lange periode de afgelopen eeuw voornamelijk kleine zelfstandigen (Vreuls, 1991, p.21). Door maatschappelijke ontwikkelingen is het aandeel van vrijwilligers wat in loondienst was hierna sterk gestegen. Gevolg hiervan is dat de brandweer sterk afhankelijk is geworden van de welwillendheid van de werkgever van het hoofdberoep van de vrijwilliger. Mede doordat bedrijven groter worden en hun binding met de lokale regio minder wordt, zullen zij hierdoor minder snel personeel afstaan voor brandweertaken (Vreuls, p.65-66). Buiten de bereidheid van de werkgever is de manier waarop mensen hun vrije tijd besteden ook veranderd. Door de opkomst van televisie en invloed van individualisering en secularisering namen sociale activiteiten af (Haverkamp, p.225). Op dit moment zijn er wederom ontwikkelingen waar de brandweer mee te maken heeft. Vergrijzing, opkomst van internet en sociale media en een toenemende complexiteit in de samenleving vragen om een andere manier van organiseren van de brandweer en haar vrijwilligers. Naast deze maatschappelijke ontwikkelingen zijn er gedurende de jaren belangrijke ontwikkelingen binnen de brandweer zelf geweest. Als gevolg van de DSM ramp in 1975 vond er een professionaliseringsslag plaats die de kwaliteit van de brandweer moest verbeteren. Hierdoor werd rampenbestrijding een taak van de brandweer en werd de Bescherming Burgerbevolking opgeheven (Helsloot, Muller & Berghuijs, 2007, p. 416). Vervolgens kwam er in 1985 de brandweerwet die taken en verantwoordelijkheden tussen de brandweer en gemeente regelde (Helsloot, Muller & Berghuijs, p. 96). De vuurwerkramp in Enschede en de brand bij café het Hemeltje in Volendam, beide in 2000, leiden wederom tot grote veranderingen. Er werd meer geld geïnvesteerd in brandweerzorg wat gevolgen voor vrijwilligers heeft gehad. Er werd meer nadruk gelegd op het opleiden en oefenen van vrijwilligers en er kwam technische vooruitgang op het gebied van blustechniek en hulpverlening. Inmiddels is de brandweerwet uit 1985 vervangen door de Wet Veiligheidsregio’s. Deze wet zorgt voor de vorming van één regionale brandweer met als doel efficiënter en doelmatiger te werken. De vorming van regionale brandweren vindt op dit moment bij veel korpsen plaats en staat ook wel bekend als regionalisering. Ondanks alle investeringen sinds 2000 is het aantal branden echter niet of nauwelijks afgenomen ten opzichte van twaalf jaar geleden. Ook het aantal slachtoffers daalde nauwelijks (CBS, p. 36). Dit staat haaks op de sterk toegenomen uitgaven aan de brandweer in diezelfde periode. Waar in 2000 de totale kosten aan de brandweer 522 miljoen euro bedroegen is dit in 2010 opgelopen tot ruim 1 miljard. Omgerekend naar de Nederlandse burger betekent dit een verdubbeling van de uitgaven, van 33 euro naar 68 euro per hoofd van de bevolking.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 6

Door deze maatschappelijke en interne veranderingen bevond de brandweer zich in 2010 opnieuw op een kruispunt waar het een belangrijke de keuze moest maken. Of doorgaan via de oude en inefficiënte manier van verbetering, of zichzelf herijken en een nieuwe weg inslaan. Deze ontwikkelingen hebben geleid tot het schrijven van de Strategische Reis; de brandweer over morgen (Nederlandse Vereniging voor Brandweerzorg en Rampenbestrijding, 2010). Hiermee heeft men gekozen voor een vernieuwing van de Nederlandse brandweer. De Strategische Reis In de Strategische Reis wordt geanticipeerd op de ontwikkelingen zoals die plaats hebben gevonden en nog plaats gaan vinden in onze maatschappij, met als eindpunt ongeveer het jaar 2040 (NVBR, p. 4). Veranderingen als sociale media, individualisering, complexiteit en toenemende vergrijzing zijn enkele voorbeelden van deze veranderingen. Maar ook de sterk stijgende kosten voor brandweerzorg worden hierin meegenomen. De brandweer acht het noodzakelijk om zich aan te passen aan de veranderende omgeving waarin het actief is. De Strategische Reis beschrijft een 9-tal trendbreuken (NVBR, p. 12-16) waarop de brandweer op termijn zal moeten anticiperen. Er worden verschillende modellen genoemd hoe om te gaan met deze trendbreuken. Een schematische weergave van de Strategische Reis is te vinden in het beleidskader in hoofdstuk twee. De Strategische Reis houdt kortgezegd in dat er meer aandacht komt voor het proces vóór de vlam. Na de vlam, als de melding al is gedaan en men is uitrukt, is nog maar in beperkte mate winst te boeken. Aanrijtijden kunnen bijvoorbeeld niet of nauwelijks sneller dan nu het geval is, bovendien zou dit inefficiënt zijn door de hoge kosten en relatief lage opbrengsten. Een tekenend voorbeeld is wellicht dat het aantal mensen dat daadwerkelijk door de brandweer is gered minimaal is, ondanks een snelle respons en inzet. Dit betekent concreet dat er meer ingezet gaat worden op bijvoorbeeld risicobeheersing door middel van voorlichting en preventieve maatregelen. Het structureel proberen te voorkomen van brand zal meer resultaat hebben dan het reageren op de brand, voorkomen is immers beter dan genezen. Vandaar de aandacht voor risicobeheersing, zelfredzaamheid, preventie en de brandweer in een rol als adviseur en regisseur. Brandveilig leven is een nieuwe doctrine waar de komende jaren veel aandacht aan zal worden besteed. De brandweer wil midden in de samenleving staan en op die manier 16 miljoen burgers aan zich binden. Ook wordt in deze visie het behouden van de grote groep betrokken brandweervrijwilligers uitgesproken. De brandweer kan niet zonder hen en blijft in de brandweervrijwilliger de toekomst zien, alleen zal de rol van deze vrijwilliger in de toekomst mogelijk veranderen. Het NVBR en de VBV De Nederlandse Vereniging voor Brandweerzorg en Rampenbestrijding (NVBR) en de Vakvereniging Brandweer Vrijwilligers (VBV) hebben de handen ineen geslagen om samen een visie op vrijwilligheid te ontwikkelen. Dit naar aanleiding van de ontwikkelingen zoals hiervoor omschreven. Dit project zal eind 2012 begin 2013 afgerond zijn, wellicht dat deze scriptie nog kan dienen als inspiratie voor dit project. Brandweer Twente Brandweer Twente heeft uiteraard ook te maken met de maatschappelijke veranderingen die landelijk plaatsvinden en herkent zich in de Strategische Reis. De visie die brandweer Twente hierop heeft is beschreven in het document brandweer Twente over morgen (brandweer Twente, 2011) welke een visie geeft op één brandweer in Twente. Belangrijke ambities van brandweer Twente voor de komende jaren zijn onder andere brandveilig leven, brandweerzorg gedragen door partners, professionalisering en de organisatie op orde met de juiste mensen op de juiste plek (brandweer Twente, 2011, p. 7).

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 7

Brandweer Twente is opgedeeld in 5 clusters (midden, noord, noord-oost, oost en west) waar in totaal zo’n 1050 brandweerlieden actief zijn. 800 hiervan zijn als vrijwilliger in dienst, verdeeld over 31 posten. Het totale verzorgingsgebied rondom Enschede, Oldenzaal, Hengelo en Almelo heeft een gemiddeld risicoprofiel waarin ruim 625.000 mensen wonen (repressief jaarverslag, brandweer Twente, 2011, p. 7). De veranderingen bij de brandweer en in de maatschappij hebben gevolgen voor de brandweer en haar vrijwilligers. Wat deze veranderingen precies inhouden voor de vrijwilliger en hoe vrijwilligers dit ervaren is echter niet duidelijk. Dit is de directe aanleiding van deze scriptie. Belangrijk hierin is het zoeken naar balans. Aan de ene kant wil de brandweer professionaliseren, effectiever en efficiënter worden en anticiperen op de bewegingen zoals die in de maatschappij plaats (gaan) vinden. Aan de andere kant heeft het te maken met brandweervrijwilligers die het uit hobby, passie of betrokkenheid doen en waar het, vooral in de kleinere dorpen en steden, sterk van afhankelijk is. 1.2 Probleemstelling Brandweer Twente moet vanuit de veranderingen die plaats (gaan) vinden ‘iets’ doen met de brandweervrijwilliger. De doelstelling van het onderzoek luidt daarom als volgt:

‘Naar aanleiding van maatschappelijke veranderingen zoals vergrijzing en individualisering en veranderingen binnen de brandweer zoals de Wet Veiligheidsregio’s en de Strategische Reis, inzicht

krijgen in de (toekomstige) beschikbaarheid, inzet en motivatie van brandweervrijwilligers’ Vraagstelling De vraagstelling geeft antwoord op de doelstelling van het onderzoek en is als volgt geformuleerd: ‘Wat betekenen de maatschappelijke veranderingen en de veranderingen binnen de brandweer voor

de beschikbaarheid, inzet en motivatie van brandweervrijwilligers bij brandweer Twente? De vraagstelling is opgesplitst in een empirisch en een theoretisch gedeelte. De empirische deelvragen zullen aan de hand van kwalitatieve interviews, literatuurstudie en observatie worden beantwoord. Bij de theoretische deelvraag zal dit gebeuren aan de hand van literatuur en interviews Empirische deelvragen

1. Welke ontwikkelingen zijn er op het gebied van vrijwilligerswerk in Nederland en wat betekent dit voor de beschikbaarheid van brandweervrijwilligers?

2. Welke belangrijke ontwikkelingen vinden er de komende jaren bij de brandweer plaats en

wat betekent dit voor de inzet van brandweervrijwilligers? Theoretische deelvraag

3. Welke theorie ligt ten grondslag aan de motivatie van brandweervrijwilligers en wat betekenen de veranderingen voor deze motivatie?

Wat niet onderzocht zal worden zijn kwantitatieve gegevens met betrekking tot motivatie en de positie van brandweervrijwilligers. Hier is in 2010 binnen de regio Twente nog onderzoek naar gedaan (Effing, 2010), dit is echter wel essentiële informatie die gebruikt zal worden als context. Voor de empirische deelvragen is gekozen omdat ze laten zien welke ontwikkelingen er in de maatschappij en bij de brandweer plaatsvinden en wat de effecten hiervan zijn voor de brandweervrijwilliger en de brandweer als organisatie. De theoretische deelvraag geeft een overzicht van de theorie die brandweervrijwilligers motiveert en demotiveert. Deze zullen worden getoetst

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 8

aan de hand van een theoretisch model met daarin een aantal hypothesen. Geverifieerde hypothesen zullen mee worden genomen in de conclusies ten aanzien van motivatie. 1.3 Maatschappelijke en wetenschappelijke relevantie Maatschappelijke relevantie Vrijwilligerswerk wordt door de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) omschreven als: ‘werk dat in enig georganiseerd verband, onverplicht en onbetaald wordt verricht ten behoeve van anderen of de samenleving’. Volgens de brandweerbundel verricht de brandweervrijwilliger volgens deze definitie geen vrijwilligerswerk. In de brandweerbundel (Helsloot, Muller & Berghuijs, 2007, p. 346) wordt de brandweervrijwilliger omschreven als ‘lid van de repressieve dienst die repressieve taken voor de brandweer uitvoert, doch dit niet voor zijn hoofdberoep doet. Repressief wil hier zeggen dat de betreffende vrijwilliger daadwerkelijk bij de uitvoering van hulpverlening op de plaats incident betrokken is. Vrijwilligers zijn net als beroeps benoemd door burgemeester en wethouders en worden op dezelfde wijze opgeleid. Alle vrijwilligers krijgen voor hun lidmaatschap een vergoeding. In deze scriptie zal in eerste instantie worden uitgegaan van deze laatste definitie. Niet alleen brandweerkorpsen in Nederland worstelen met het vraagstuk hoe zij hun vrijwilligers kunnen vinden en binden. Dit is een maatschappelijk vraagstuk waar ook veel andere organisaties mee worstelen. Want hoe kun je vrijwilligers betrekken en blijven behouden voor de organisatie? Hoe houd je ze gemotiveerd en betrokken? Een belangrijke vraag in Nederland aangezien veel organisaties op vrijwilligers draaien (Centraal Bureau voor de Statistiek, 2007, p. 6). Maatschappelijke veranderingen zoals genoemd in de Strategische Reis zorgen ervoor dat vooral de manier waarop vrijwilligers actief zijn veranderd. Zo is vrijwilligerswerk onderhevig aan vergrijzing, ouderen doen bijvoorbeeld meer vrijwilligerswerk (Knulst & van Eijck, 2006, p. 185-200) en zouden mensen van de komende generatie vooral projectmatig vrijwilligerswerk willen doen in plaats van gebonden en structurele werkzaamheden. Dit werd onlangs nog door het Sociaal en Cultureel Planbureau geconcludeerd (Sociaal Cultureel Planbureau, 2009, p.259). Middels een literatuurstudie is op deze maatschappelijke veranderingen dieper ingegaan, het resultaat hiervan is te lezen in hoofdstuk vijf. Theoretische relevantie De vrijwilliger op zich is een onderwerp welke al in veel onderzoeken is beschreven en een lange geschiedenis kent. Door een veranderende samenleving is ook de vrijwilliger aan verandering onderhevig. Dit geldt ook voor de brandweervrijwilliger die naast deze maatschappelijke veranderingen ook te maken heeft met de wijze waarop de brandweer op haar veranderende omgeving anticipeert. Een belangrijk onderwerp hierin is motivatie. Omdat een brandweervrijwilliger nog altijd vrijwillig in dienst treedt is zijn of haar motivatie doorslaggevend. Maar welke theorieën liggen er ten grondslag aan de motivatie van de brandweervrijwilliger? Is die theorie inderdaad van toepassing en wat betekent dat voor de veranderingen die nu gaande zijn? En hoe zit het met de brandweer als organisatie? Hoe is deze te typeren en wat betekent dit voor de toekomst van de brandweervrijwilliger? In eerdere onderzoeken wordt wel gesproken van motiverende factoren en manieren om vrijwilligers te binden Echter, de meeste van deze onderzoeken zijn kwantitatief en beschrijvend van aard, ze toetsen de bestaande theorie niet. Ook doen ze geen aanbevelingen naar aanleiding van veranderingen in de maatschappij en binnen de brandweer. 1.4 Voorbeschouwing theoretisch kader De rol van de theorie is om wetenschappelijk te kunnen verklaren wat een vrijwilliger motiveert en hoe deze in de toekomst gemotiveerd kan blijven. Wanneer een vrijwilliger, om wat voor reden dan ook, niet langer gemotiveerd is zal hij of zij waarschijnlijk stoppen met het werk. Uit de theorie zullen een aantal hypothesen worden geformuleerd welke aan de hand van interviews en observatie worden getoetst. Hypothesen die blijken te kloppen zullen daarna dienen als basis voor de conclusies en aanbevelingen. Naast individuele motivatie van de brandweervrijwilliger zal de brandweer als

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 9

organisatie getypeerd worden middels organisatietheorie. Aan de hand hiervan wordt bekeken wat dit betekent voor de relatie tussen de vrijwilliger en de brandweer als organisatie. Tot slot zal er aandacht zijn voor de wet van de woekerende professionalisering in relatie tot motivatie. Deze wet houdt in dat professionele organisaties altijd verder willen professionaliseren zonder dat dit daadwerkelijk bijdraagt aan efficiëntie en effectiviteit, iets wat lijkt te zijn toegeslagen bij de brandweer na 2000. Ten aanzien van de vrijwilliger: motivatie theorieën Wat beweegt een vrijwilliger? Dat is een belangrijke vraag omdat de brandweer voorlopig niet zonder vrijwilligers kan. Bovendien wil men dat ook niet, zo blijkt uit de Strategische Reis. Verschillende wetenschappers hebben zich over de vraag gebogen wat iemand, een persoon of een werknemer, motiveert om te werken of ergens deel aan te nemen. Allereerst de definitie van motivatie; Motivatie komt van het Latijnse movere en betekent ‘dat wat in beweging brengt’ (Vinke & Schokker, 2001, p. 7). Een andere definitie die vaak wordt gebruikt is; ‘drijfveer’ of ‘beweegreden’ of ‘geheel van factoren waardoor het gedrag gericht wordt’. Intrinsieke en extrinsieke motivatie Een belangrijk onderscheid is te maken in intrinsieke en extrinsieke motivatie (Vinke & Schokker, p. 13-14). Intrinsieke motivatie komt van binnenuit het individu. Mensen kunnen zichzelf motiveren, het bewegen en overgaan tot actie wordt dan van binnenuit opgeroepen. Dit is het geval als iemand als mens zelf iets wilt realiseren. Mensen verrichten dan handelingen omdat ze een bepaald doel nastreven, voor iets gaan (Vinke & Schokker, p. 8). Extrinsieke motivatie wordt van buitenaf aangestuurd. Bijvoorbeeld door druk van buitenaf of door een leidinggevende die iets van zijn ondergeschikten eist. Mensen worden dan door anderen aangezet tot gedrag. Volgens Vinke en Schokker is motivatie altijd een combinatie van interne en externe prikkels waarbij er een de overhand heeft. Omdat mensen allemaal onderling verschillen is het lastig hier een en hetzelfde beleid voor te maken. Wel is duidelijk dat bij totale interne motivatie er alleen individueel belang is en dit niet ten goede komt van het grotere geheel. Bij totale externe motivatie zou juist de samenhang en binding ontbreken. Een combinatie van beiden is daarom volgens Vinke en Schokker (2001, p. 9) het beste. Naast onderscheid in intrinsieke of extrinsieke motivatie is er onderscheid te maken in de centrale assumptie hoe motivatie wordt aangewakkerd. De verschillende wetenschappers die zich met dit fenomeen bezig hebben gehouden zijn onder te verdelen in ordeningsdenkers, opbrengstgerichte denkers, taakgerichte denkers, gedragsgerichte denkers en eigenschapsgerichte denkers (Vinke & Schokker, p. 5; 11). De klassieke ordeningsdenkers Abraham Maslow, Frederick Herzberg en Douglas McGregor maakten onderscheid in behoeften van mensen en probeerden zo te verklaren waarom mensen voor een alternatief kiezen. Omdat zij slechts een ordening aanbrengen in behoeften is het moeilijk om te verklaren waarom iemand voor het ene alternatief kiest ten koste van het andere. Wellicht kan het toch helpen om motivatie te verklaren. Wanneer aan een behoefte niet is voldaan zal iemand dit als reden zien van wel of geen deelname aan een andere, hogere behoefte. De drie theorieën van Maslow, Herzberg en McGregor zullen in het theoretisch kader verder worden uitgewerkt.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 10

De opbrengstgerichte denkers Victor Vroom en John Stacy Adams dachten motivatie te kunnen baseren op basis van de opbrengsten die een handeling met zich meebrengt. Een individu zou een afweging maken van de opbrengsten die hij verwacht te krijgen met zijn handeling en schat in of de inspanning die hij of zij hiervoor moet doen ook daadwerkelijk de moeite waard is. Deze theorieën richten zich vooral op input, output en billijkheid en zijn verder uitgewerkt in het theoretisch kader. Taakgerichte denkers Edward Deci & Richard Ryan en Richard Hackman & Greg Oldham zagen de kenmerken van het werk als belangrijkste motiverende factor. Volgens hen moet het werk zelf motiveren en niet de opbrengsten die het werk met zich meebrengen. Volgens Deci & Ryan zouden autonomie en competentie kenmerken van het werk moeten zijn om motiverend te werken. Hackman & Oldham doen hetzelfde en zeggen dat het werk moet bestaan uit vijf kenmerken om motiverend te werken. Dit zijn afwisseling, duidelijkheid, functionaliteit, autonomie en het krijgen van feedback. Beiden theorieën zijn intrinsiek georiënteerd en worden in het theoretisch kader verder uitgewerkt. Gedragsgerichte denkers Bernard Skinner en Edwin Lock dachten het gedrag te kunnen beïnvloeden door te sturen met doelstellingen, straffen en belonen. Skinner’s theorie van operante conditionering gaat over het beïnvloeden van gedrag door te straffen en belonen. Goed gedrag zou beloond moeten worden met de bedoeling dit opnieuw uit te lokken. Fout gedrag zou bestraft moeten worden met de bedoeling dit in de toekomst te voorkomen. Edwin Lock (en later Albert Bandura) dacht met doelstellingen werknemers te kunnen motiveren. Deze doelstellingen moesten uitdagend en specifiek geformuleerd zijn. Feedback en een waarderingssysteem zijn hierbij onontbeerlijk. Ook deze invalshoek wordt in het theoretisch kader verder uitgewerkt. Eigenschapsgerichte denkers Davis McClelland zegt dat motivatie van de mens vanuit drie behoeften komt die de mens als eigenschap heeft. Dit is de behoefte om te presteren, de behoefte om macht te hebben en de behoefte aan sociale contacten en intimiteit. Volgens McClelland is de behoefte aan prestatie de belangrijkste behoefte en zorgt deze voor motivatie. McClelland gedachte wordt in het theoretisch kader verder beschreven. Uit dit scala aan motivatie theorieën zullen, na een analyse, hypothesen worden gevormd. Deze worden in een theoretisch model getoetst aan de hand van de verzamelde data. De opgestelde hypothesen zullen op deze manier verworpen (falsificatie) of bevestigd (geverifieerd) worden waarna ze als basis dienen voor de te schrijven conclusies. Dit samen met de empirische deelvragen die de meer praktische zaken als beschikbaarheid en inzet beschrijven. Ten aanzien van de brandweer als organisatie: organisatie theorieën De brandweer is een bijzondere organisatie. Ze heeft bijzondere taken die het uitvoert met een groot aantal vrijwilligers die moeten voldoen aan allerlei eisen. De brandweer bestaat uit verschillende onderdelen met daarin professionals en vrijwilligers en combinaties hiervan. In eerste instantie zal geprobeerd worden de brandweer als organisatie te typeren volgens de volgende vier klassieke ideaaltypische benaderingen;

o Het rationeel doelmodel o Het intern proces model o Het human relations model o Het open systeem model

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 11

Naast het typeren van de brandweer als organisatie in één van deze vier benaderingen zullen verschillende onderdelen ook nog onderscheiden worden. Dit zal gebeuren aan de hand van de organisatie theorie van Henry Mintzberg. Hij is een van de grote denkers in de organisatieleer van de laatste decennia en maakt onderscheid in verschillende typen organisaties en hun kenmerken (Mintzberg, 1979, p. 175). Deze typen zijn;

o De professionele bureaucratie o De machinebureaucratie o De adhocratie o De eenvoudige structuur o De divisiestructuur

In het theoretisch kader zal de brandweer als organisatie worden getypeerd met behulp van deze theorie. Hieruit zal een hypothese komen die getoetst wordt. De wet van de woekerende professionalisering Deze wet zegt dat professionals en professionele organisaties/organen de neiging hebben tot een steeds verdergaande kwaliteitsverbetering en –borging (Meldkamercolum, 2011 p. 30). Dit vergt echter investeringen die niet persé tot een betere opbrengst leiden. Oftewel: professionalisering resulteert niet automatisch tot meer effectiviteit. Een voorbeeld van deze wet is te vinden bij de brandweer zelf. Na het jaar 2000, met daarin de vuurwerkramp en de cafébrand, werden er meer middelen voor de brandweer vrijgemaakt. Hierdoor stegen de kosten van de brandweer in een periode van 10 jaar (2000-2010) van 522 miljoen tot ruim 1 miljard. Een stijging per hoofd van de bevolking van 33 naar 68 euro. Deze middelen werden vooral geïnvesteerd in beter materiaal, betere opleidingen en betere arbeidsvoorwaarden. Dat er extra werd geïnvesteerd na zulke rampen lijkt een logisch gevolg en misschien wel een reflex. Feit is echter dat in deze periode van 10 jaar extra investeren het rendement is uitgebleven. Het aantal branden, slachtoffers en opkomsttijden is niet of nauwelijks verminderd, zo blijkt uit de Brandweerstatistiek van het CBS (CBS, 2011, p.29). Onder andere Niskanen (1971, p. 53-58) schreef hier al eerder over. Hij beschrijft hoe het handelen van een ‘bureaucraat’ leidt tot productie die niet in overeenstemming is met de vraag en nood van de burgers. Het is belangrijk om te kijken naar de output; wat levert de investering in harde, meetbare variabelen op? Is het wel effectief en efficiënt om hier het geld aan te besteden? Omdat de brandweer opnieuw voor grote veranderingen staat is het belangrijk om de wet van de woekerende professionalisering in de gaten te houden. In de visie brandweer Twente over morgen wordt wederom gesproken van professionalisering1. In de Strategische Reis wordt juist het probleem van veel investeringen en weinig opbrengsten onderkend, er wordt hierin dan ook niet expliciet gesproken van professionalisering. In het theoretisch kader wordt de wet op de woekerende professionalisering verder besproken en wordt er een hypothese opgesteld welke getoetst zal worden in deze scriptie. Conceptueel model Via dit model wordt geprobeerd te verklaren wat een individu motiveert om deel te nemen aan de vrijwillige brandweer en om op basis hiervan een nieuwe visie hierop te ontwikkelen naar aanleiding van maatschappelijke veranderingen en veranderingen binnen de brandweer.

1 ‘professionalisering; zakelijk ingericht met hart en ziel’ p. 16.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 12

Naar aanleiding van de beschrijving van de theorie en de opgestelde (theoretische) deelvragen ontstaat er een conceptueel model. Dit model staat hier weergegeven als figuur 1 en vormt de theoretische basis van deze scriptie.

Figuur 1: conceptueel theoretisch model naar aanleiding van theoretische voorbeschouwing

In het theoretisch kader zijn deze theorieën verder uitgewerkt en wordt beoordeeld of ze ook toepasbaar zijn. Hieruit komen hypothesen die in het onderzoek zullen worden getoetst. Hypothesen die blijken te kloppen (geverifieerde) zullen dienen als basis voor de conclusie ten aanzien van motivatie. 1.5 Voorbeschouwing methodologisch kader Volgens de typologie van Boeije (’t Hart, Boeije & Hox, 2005, p.75; van Dijk, De Goede ’t Hart & Teunissen, 1991) is er hier sprake van een praktijkgericht en toetsend wetenschappelijk onderzoek. Praktijkgericht omdat het aan de ene kant een probleem wil oplossen; hoe gaan we in de toekomst om met de brandweervrijwilliger? Toetsend omdat er aan de andere kant hypothesen worden getoetst waardoor het een bijdrage levert aan het wetenschappelijk onderzoeksveld. Deze hypothesen of stellingen gaan over wat een brandweervrijwilliger motiveert en demotiveert en worden gecontroleerd of ze ook daadwerkelijk kloppen. Er is hier sprake van een casestudy waarin het verschijnsel, hoe gek dat ook klinkt voor een brandweervrijwilliger, in zijn natuurlijke context wordt bestudeerd (Boeije, 2009, p. 21). In het geval van de vrijwilliger betekent dit dat zowel vrijwilligers als de brandweer zelf als werkgevers zullen worden gebruikt bij de dataverzameling. De verzameling zelf dient zo uitgebreid mogelijk te gebeuren. Bij voorkeur door zowel interviews, observatie(s) als documentanalyse. Omdat er bestaande theorie over motivatie wordt getoetst is het onderzoek deductief. Bij deductief onderzoek worden de hypothesen die afgeleid zijn vanuit de theorie getoetst aan de hand van de verzamelde data (’t Hart et al, 2007, p. 78). Deductief staat voor de manier waarop er onderzoek wordt gedaan, de term casestudy zegt meer over de vorm en het type onderzoek.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 13

Afbakening van het onderwerp Het afbakenen van het onderwerp is minstens zo belangrijk als het doen van het onderzoek zelf. Om die reden is in de eerste maand met leden van het management team van brandweer Twente gesproken. Dit waren Max Krisman (brandweerzorg), Albert Gieling (vakbekwaamheid) en Ronald Pellewever (risicobeheersing).

Naam Regionale functie Belangrijke aandachtspunten

Max Krisman Brandweerzorg -Specialismen en taakverdeling -Verschuiving naar meer aandacht voor de voorkant -Veel veranderingen zijn context (variabele voertuigbezetting, piket, regionalisering)

Albert Gieling Vakbekwaamheid -Toekomst van opleiden en oefenen t.a.v. vrijwilligers

Ronald Pellewever Risicobeheersing -Rol van de vrijwilliger bij brandveilig leven / risicobeheersing -Meer dan één type vrijwilliger?

Door eerst bovenin de organisatie af te kaderen krijgt de informatievergaring een piramidevorm wat betreft de methodiek. Bovenaan de smalle top de kaders stellen, en onderaan ‘op de werkvloer’ meer diepgaande interviews over hoe de toekomst van de brandweervrijwilliger eruit zou moeten zien. Top: kaders stellen Werkvloer: inhoudelijk diepgaande interviews Dataverzameling Participerende observatie Om de brandweer als organisatie beter te leren kennen zal er mee worden gedaan aan een oefening, een 24-uurs dienst en een realistische oefendag op TRONED. Dit om meer gevoel bij het brandweerwerk te krijgen en om te ervaren hoe de praktijk voor een brandweervrijwilliger eruit ziet. Documentanalyse Om het theoretisch kader vorm te geven wordt gebruik gemaakt van wetenschappelijk literatuur over motivatie- en organisatie theorie. Verder zijn er eerder tal van onderzoeken gedaan naar vrijwilligers en naar de brandweer als organisatie. Deze zullen worden gebruikt als context en informatiebron, een overzicht van geraadpleegde literatuur en referenties bevindt zich achter in deze scriptie. Voor de beschikbaarheid van vrijwilligers en maatschappelijke veranderingen die hier effect op hebben wordt gebruik gemaakt van stukken van het Centraal Bureau voor de Statistiek en het Cultureel en Sociaal Planbureau.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 14

Kwalitatieve interviews Middels kwalitatieve interviews zal informatie vergaard worden om de deelvragen te kunnen beantwoorden. In tegenstelling tot de kaderstellende gesprekken met het MT zullen deze interviews letterlijk uitgewerkt en gecodeerd worden. De respondenten zijn de mensen die zich op de werkvloer bevinden en om die reden, ze zitten het dichtst bij de praktijk, de grootste bijdrage kunnen leveren aan de dataverzameling. Hieronder een overzicht van welke (groep) personen om welke reden worden geïnterviewd.

Respondenten Relevantie

Brandweervrijwilligers (10) De personen die centraal staan in deze scriptie .

Kazerne coördinatoren (5) Coördineren de kazernes en hebben om die reden veel met vrijwilligers en de brandweer organisatie te maken. Ze zijn de verbinding tussen beiden.

Werkgevers (2) Staan personeel af om deel te kunnen nemen aan uitrukken etc. en hebben om die reden ook belang bij een onderzoek naar de toekomst van brandweervrijwilligers.

Vakvereniging brandweer vrijwilligers (1)

Vertegenwoordigt de grote groep brandweervrijwilligers in Nederland.

Uitvoerende brandweer professionals (6)

Zijn beroepsmatig aan de brandweer verbonden en zijn werkzaam in de drie sectoren; risicobeheersing, vakbekwaamheid en brandweerzorg.

De respondenten zijn geselecteerd op basis van hun potentiële bijdrage aan de analyse. Naar aanleiding van deze interviews bestaat de mogelijkheid dat er nog enkele respondenten worden toegevoegd. 1.6 Omschrijving kernbegrippen Brandweervrijwilliger: Lid van de repressieve dienst die repressieve taken voor de brandweer uitvoert, doch dit niet voor zijn hoofdberoep doet. Repressief wil hier zeggen dat de betreffende vrijwilliger daadwerkelijk bij de uitvoering van hulpverlening op de plaats incident betrokken is. Vrijwilligers zijn net als beroeps benoemd door burgemeester en wethouders en worden op dezelfde wijze opgeleid. Alle vrijwilligers krijgen voor hun lidmaatschap een vergoeding. Brandweer Twente: Organisatie verantwoordelijk voor de totale brandweerzorg in het gebied rondom de steden Enschede, Almelo, Hengelo en Oldenzaal. Bestaande uit 5 clusters en 31 kazernes en officieel operationeel vanaf 1 januari 2013. Motivatie: ‘dat wat in beweging brengt’, ‘drijfveer of beweegreden’ Motivatie theorie: Theorieën die ‘dat wat in beweging brengt’ verklaren. Operationele voorbereiding: Afdeling die zich bezig houdt met opleiden en oefenen, materieel en techniek en operationele ondersteuning. Risicobeheersing: Afdeling die zich bezig houdt met advisering en inspecties ten aanzien van (brand)risico’s. Richt zich met name op de voorkant van de veiligheidsketen. Brandweerzorg en hulpverlening: Afdeling die zich bezig houdt met brandweerzorg als brandbestrijding en technische hulpverlening. Ook leiding en coördinatie en de meldkamer vallen hieronder.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 15

De Strategische Reis; de brandweer over morgen: Visiestuk van de landelijke brandweer op de veranderende samenleving met als eindpunt ongeveer 2040 met daarin een nieuw bedrijfsmodel en aandacht op vernieuwing in plaats van verbetering van het oude. Brandweer Twente over morgen: Visiestuk van brandweer Twente met daarin een aantal aandachtspunten ten aanzien van de komende jaren. NVBR: Nederlandse Vereniging voor Brandweerzorg en Rampenbestrijding, onderzoekt en adviseert over de toekomst van de Nederlandse brandweer. VBV: Vakvereniging Brandweer Vrijwilligers, vertegenwoordigen de 22.000 brandweervrijwilligers die in Nederland actief zijn. Troned: Trainingscentrum Oost Nederland, hier worden realistische trainingen gehouden voor brandweermensen uit voornamelijk Twente. 1.7 Recent onderzoek Gerrit Haverkamp: Vuur als gemeenschappelijke vijand (2005) Haverkamp deed voor zijn promotie aan de universiteit Leiden onderzoek naar brand- en rampenbestrijding door de eeuwen heen. Hij beschrijft hierin de rol van allerlei maatschappelijk processen en de gevolgen hiervan voor de brand- en rampenbestrijding. De brandweervrijwilliger en zijn motivatie en cultuur maken deel uit van dit uitgebreide literatuuronderzoek. DSP groep: Vinden en binden van vrijwilligers bij de brandweer in 2005 (2005) De DSP groep uit Amsterdam deed in 2005 onderzoek naar de manier waarop de brandweerorganisatie vrijwilligers kan werven en aan zich kan (blijven) binden. Het bevat informatie over wervings- en bindingsmethoden en laat zien welke problemen vrijwilligers ervaren met bijvoorbeeld het uitoefenen van hun hoofdberoep vanwege hun brandweeractiviteiten. Brandweerbundel hoofdstuk 9: vrijwilligers bij de brandweer (2007) In de brandweerbundel is hoofdstuk 9 volledig gewijd aan de brandweervrijwilliger. Dit hoofdstuk beschrijft de context en ontwikkelingen wat betreft vrijwilligers bij de brandweer. Het put informatie uit bestaand onderzoek van onder andere het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) en geeft cijfers over werkdruk, relatie met werkgevers en geeft voorbeelden van andere vormen van vrijwilligers. Caren Frentz: ‘Ik ben ik’ in een ‘wij’ organisatie (2008) Frentz schrijft voor haar Master of Crisis and Disaster Management over de generatieverschillen binnen de brandweer. Haar hypothese luidt: ‘met de komst van screenagers verliest de brandweer haar sociale cohesie’. Ze beschrijft hierin een nieuwe generatie vrijwilligers in de leeftijd van 18 tot 23 jaar die anders in het leven staan dan de ouderwetse brandweervrijwilliger. Door individualisme, sociale cohesie, generaties en gemeenschappen te bestuderen komt ze tot de conclusie dat er geen relatie bestaat tussen afnemende sociale cohesie en individualisering door de screenager bij de brandweer. Wel zijn er verschillen tussen de generaties wat voor de brandweer een belangrijk gegeven is om rekening mee te houden. Brandweer Twente cluster Oost: binden van vrijwilligers (2010) Dit is een kwantitatief onderzoek verricht door een stagiaire en gaat in op de vraag wat vrijwilligers motiveert zich in te zetten voor de brandweer. Het is puur kwantitatief en geeft daarom een goed statistisch overzicht welke als context kan worden gebruikt.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 16

Berenschot: Dienen en verdienen (2011) Adviesbureau Berenschot deed vorig jaar al onderzoek naar de brandweervrijwilliger, dit onderzoek heeft een vrij technische insteek over de huidige positie van de brandweervrijwilliger en geeft geen adviezen in het licht van de veranderingen die gaan komen. Wel geeft het een actueel beeld van het aantal vrijwilligers, hun motivatie, welke vormen van bedrijfsvoeringmodellen er zijn en informatie over rechtspositie en arbeidsvoorwaarden. René de Caluwé: Brandweer en vrijwilligerspotentieel: grijp je kans! (2011) De Caluwé beschrijft de veranderingen in de maatschappij op het gebied van vrijwilligerswerk en de ontwikkelingen op het gebied van brandveilig leven bij de brandweer. Hij beschrijft ontwikkelingen als individualisering, globalisering en diversiteit en de invloed daarvan op de samenleving en vrijwilligerswerk. De rol van de brandweer beschrijft hij met name op het gebied van preventie en brandveilig leven en doet aanbevelingen hoe hiermee om te gaan en wat de rol van de vrijwilliger hierin kan zijn. 1.8 Leeswijzer In het eerste hoofdstuk is de aanleiding, probleemstelling en toegevoegde waarde van het onderzoek beschreven. Ook is een overzicht gegeven van relevante theorie, een voorschot op de methodologie en omschrijving van de kernbegrippen. In het hierna volgende hoofdstuk zal het beleidskader waarbinnen het onderzoek plaatsvindt worden weergegeven. De Strategische Reis zal worden beschreven evenals de visie brandweer Twente over morgen. Ook de Wet Veiligheidsregio’s zal hier worden doorgenomen. In hoofdstuk drie zal relevante theorie in het theoretisch kader worden behandeld. Er wordt hier een overzicht gegeven van relevante theorie ten aanzien van de motivatie van brandweervrijwilligers. Onderling concurrerende theorieën worden hier geanalyseerd. Er worden hypothesen geformuleerd welke leiden tot een conceptueel theoretisch model die daarna getoetst wordt in hoofdstuk vijf. In hoofdstuk vier zal de gebruikte methodiek nauwkeurig beschreven en verantwoord worden. De selectie van onderzoekseenheden zal worden verantwoord alsmede de gekozen werkwijze. De variabelen zijn hier geoperationaliseerd en er wordt verantwoording afgelegd voor de validiteit en betrouwbaarheid van het onderzoek. Hoofdstuk vijf bevat de resultaten en de analyse van de verzamelde data. Hier zal achtereenvolgens aandacht zijn voor de literatuurstudie, de observatie en de kwalitatieve interviews. Na beschrijving van de resultaten zullen de opgestelde hypothesen uit het theoretisch kader worden getoetst waarna deze als basis kunnen dienen voor de conclusie en aanbevelingen. In hoofdstuk zes zullen de conclusies en aanbevelingen op basis van de resultaten en analyse van hoofdstuk vijf worden beschreven. De deelvragen worden hier beantwoord en aanbevelingen voor vervolgonderzoek worden hier gedaan. Hoofdstuk zeven bevat de lijst met geraadpleegde literatuur en referenties. Tot slot is er een aparte bijlage gemaakt met daarin een schematische weergave van het onderzoek, verslaglegging van de observaties en de uitgeschreven kwalitatieve interviews. Deze interviews blijven anoniem.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 17

2.0 Beleidskader 2.1 De Wet Veiligheidsregio’s (2010) Met ingang van 2010 heeft de brandweer te maken met het in werking treden van de Wet Veiligheidsregio’s. Deze wet is bedoeld om hulpverlening effectiever en efficiënter te maken, binnen de brandweer is deze wet ook wel bekend als regionalisering. De letterlijke tekst uit de wet is als volgt; Het is wenselijk om de brandweerzorg, de rampenbestrijding, de crisisbeheersing en de geneeskundige hulpverlening, met behoud van lokale verankering bestuurlijk en operationeel op regionaal niveau te integreren, teneinde een doelmatige en slagvaardige hulpverlening te verzekeren, mede op basis van een gecoördineerde voorbereiding, en daartoe veiligheidsregio’s in te stellen (Wet Veiligheidsregio’s, 2010, kamerstuknummer 31 117, p. c4). De gevolgen voor de brandweer naar aanleiding van deze wet zijn groot. Op dit moment vindt in Twente het ontvlechtingsproces plaats waarna vanaf 1 januari 2013 brandweer Twente formeel gescheiden is van de gemeente Enschede. In een aantal andere regio’s in Nederland is de brandweer al geregionaliseerd zoals bijvoorbeeld Rotterdam-Rijnmond. Gevolgen voor de brandweer zijn vooral merkbaar op het gebied van samenwerking, materieel, opleiden en oefenen en voorbereiding op rampen en crisissituaties. De intentie is om de gevolgen voor de vrijwilliger zo beperkt mogelijk te houden. Bestuurlijk Met intreding van de wet blijft het college van burgemeester en wethouders wettelijk belast met de organisatie van de brandweerzorg (Wet veiligheidsregio’s, art. 2). Elke gemeenteraad kan haar wensen echter aangeven bij de burgemeester (Wet veiligheidsregio’s, art. 3.2). De burgemeesters vertegenwoordigen de gemeenten in het regiobestuur van de veiligheidsregio. Echter zijn het de gemeentebesturen die afspraken maken met de regio voor de uitvoering van de brandweerzorg en de beschikbare mensen, middelen, capaciteit en kwaliteit. Het opperbevel in geval van een ramp blijft bij de burgemeester (Wet veiligheidsregio’s, art. 4.1). Gemeenteraden hebben onder andere invloed door het behandelen van de begroting. Zij stellen vast hoeveel hun gemeente gaat bijdragen aan de veiligheidsregio en welke kwaliteit en kwantiteit van brandweerzorg zij daarvoor terug krijgen. De benodigde kwaliteit en kwantiteit wordt bepaald aan de hand van het risicoprofiel dat het regiobestuur op moet stellen, opgenomen in een beleidsplan (Wet Weiligheidsregio’s, art. 14), dit profiel is gebaseerd op gemeentelijke gegevens en leidt tot een crisisplan waarover gemeenteraden zich dan weer kunnen uitspreken. De vrijwilliger Voor de vrijwilliger zal er in eerste instantie weinig veranderen. Grote veranderingen zullen vooral plaatsvinden op het gebied van inkoop van materieel, meer regionale samenwerking en opleiden en oefenen. Dit zal meer regionaal gecoördineerd worden om effectiever en efficiënter te zijn. De uitvoering zal decentraal plaats blijven vinden binnen de clusters en korpsen. De repressieve taken zullen blijven bestaan volgens de huidige inrichting en prestaties. Vrijwilligers en kazernes ondervinden op dit gebied dus geen veranderingen waarmee de lokale binding en verbondenheid gewaarborgd blijft (Projectplan veiligheidsregio Twente, 2011). De burgemeesters zijn het unaniem eens dat de vrijwilligers van groot belang zijn voor de brandweerzorg. De belastbaarheid van zowel de beroeps als de vrijwilligers moet op een beheersbaar niveau worden gehouden. Hoe de vrijwilliger dit zelf ervaart of denkt te gaan ervaren moet nog blijken uit de interviews. 2.2 Brandweer over morgen; de Strategische Reis (2010) De brandweer is een organisatie die al honderden jaren op dezelfde manier werkt. De snel veranderende wereld waarin het actief is vraagt echter om aanpassingen, zowel vakinhoudelijk als organisatorisch. Wanneer de brandweer hieraan zou willen voldoen ontstaat er een lange lijst met

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 18

verbeterpunten welke voor een onbetaalbare brandweer zou zorgen (NVBR, p. 5). De brandweerkosten zijn de laatste jaren namelijk al sterk gestegen, van gemiddeld 33 euro per inwoner in 2000 naar 68 euro per inwoner in 2010 (CBS, 2010, p. 66-67). De commissie Mans onderzocht dit en schreef in haar advies (Commissie Mans, 2010, p. 13-14) hoe dit kan worden omgebogen. De brandweer, vertegenwoordigt door de Raad van Regionale Commandanten, pakte dit advies op en kwam met een visie die een vernieuwing van de brandweer inluidde. Hierin ligt de focus op vernieuwing in plaats van doorgaan met het verbeteren van het oude (NVBR, 2010, p. 78). De brandweer wil meer inzetten op het voorkomen van branden. Zelfredzaamheid en brandveiligheidsbewustzijn van burgers is daarvoor noodzakelijk. De brandweer schetst in de Strategische Reis negen trendbreuken waar de brandweer op termijn zal moeten anticiperen (NVBR, p. 12-16). Hiervoor is een nieuw bedrijfsmodel in de richting van ‘continuïteitsconcept’ ontwikkeld, dat dit mede aanleiding is van dit onderzoek is in de inleiding al aangegeven. De ontwikkelingen bij de brandweer worden in onderstaande figuur weergegeven.

Figuur 2: de ontwikkelingen van de brandweer weergegeven in de tijd ( NVBR, p. 44).

De inhoud van de nieuwe visie is, met als eerste ijkpunt 2015 in vier zaken in te delen. Dit zijn;

o Ontwikkeling naar een organisatie die vooral in proactieve en preventieve zin zorg draagt voor het borgen van continuïteit van het maatschappelijk leven.

o Aan de voorkant van de veiligheidsketen neemt het veiligheidsdenken toe, gevolgd door continuïteitsdenken (voorkomen van nieuwe verstoringen).

o Versmalling van conventionele brandweertaken door toepassing van nieuwe technologieën, nadruk op zelfredzaamheid en eigen verantwoordelijkheid in de richting van de nachtwakerstaat.

o Verbreding van de conventionele (fysieke) hulpverleningstaken in de richting van zorgtaken en een veel grotere inzet van burger (lokaal) in het veiligheidsdomein (noaberschap).

De Strategische Reis betekent een ommekeer in het denken ten aanzien van de brandweerzorg in Nederland. In plaats van zich te blijven focussen op verbeteren van de repressieve kant verschuift de aandacht naar de voorkant. Hierdoor zal er maar aandacht komen voor advisering, preventie en een nieuwe doctrine ten aanzien van brandveiligheid en veiligheidsbewustzijn bij de burgers.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 19

De brede speerpunten zijn een veiliger maatschappij, een financieel beheersbare organisatie en meer sturen op risico’s. Het meewerken aan een veiliger samenleving en een organisatie creëren die recht doet aan verwachtingen van burgers is het ultieme doel van de Strategische Reis (NVBR, 2010). Voor de vrijwilliger heeft deze nieuwe visie gevolgen. Omdat er meer aan de voorkant van de vlam wordt ingezet is hier extra capaciteit nodig. Dit kan betekenen dat de rol van de vrijwilliger gaat veranderen naar preventie naast of misschien wel in plaats van repressie. Ook het sturen op risico’s wordt volgens de Strategische Reis belangrijker. Door risicodifferentiatie is verantwoorde nuancering mogelijk wat kan betekenen dat er verschillen komen in wat korpsen moeten kunnen op basis van risicoprofiel. 2.3 Brandweer Twente over morgen (2011) Brandweer Twente schreef haar eigen visie ten aanzien van de Strategische Reis en de Wet Veiligheidsregio’s. Dit is verwoord in het document brandweer Twente over morgen en geeft de visie voor de komende jaren weer. De veertien Twentse brandweerkorpsen werken al langer samen. Al in 1995 werd in het kader van bestaande samenwerkingsverbanden een regionale brandweer Twente geformeerd. Met de wet Veiligheidsregio’s is dit ook formeel en juridisch verplicht geworden. De brandweerorganisaties in Twente willen hun krachten bundelen vanuit hun passie voor veiligheid en hulpverlening in de samenleving met minder slachtoffers en schade. Leidende principes van brandweer Twente (Brandweer Twente, 2011, p. 5) zijn;

1. Een complexere samenleving stelt hoge eisen aan veiligheid Brandbestrijding en hulpverlening worden steeds moeilijker en meer effect kan worden bereikt door voorlichting en gedragsverandering bij burgers en bedrijven. Het motto is: bewuster en verstandiger worden op het gebied van brandveiligheid met meer eigen verantwoordelijkheid.

2. De infrastructuur wordt steeds complexer

Steden worden drukker en gebouwen worden steeds vaker combinaties van bijvoorbeeld woningen, winkels en voorzieningen voor vervoer. De samenwerking met scholen, woningbouwcorporaties, de branche van installateurs, de meubelindustrie en verzekeraars wordt in de toekomst belangrijk.

3. De belastbaarheid van brandweermensen moet daarbij acceptabel blijven

Steeds meer stenen in de kruiwagen gooien is op termijn niet behulpzaam, vernieuwen en enten op de veranderende omstandigheden wel.

4. Tenslotte wil brandweer Twente dat veiligheid betaalbaar blijft en gehouden wordt.

Efficiencyverbeteringen en besparingen toegepast waar dat kan, én investeringen in innovatieve ontwikkelingen waar dat moet.

De leidende principes worden gevolgd door een aantal ambities voor het jaar 2018, dit zijn;

o Risicobeheersing nieuwe stijl; brandveilig leven en veiligheidsadvisering versterken. o Brandweerzorg/repressie gedragen door partners. o Professionalisering; zakelijk ingericht met hart en ziel. o De organisatie op orde met de juiste mensen op de juiste plek.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 20

De vrijwilliger De vrijwilliger heeft direct of indirect met deze ambities te maken. Ten eerste zou hij of zij ingezet kunnen worden voor activiteiten rondom brandveilig leven. Dit betekent dat hij niet langer puur repressief maar misschien ook preventief actief wordt. Ook zou dit kunnen betekenen dat er een nieuw type vrijwilliger komt. Een die zich alleen richt op preventie. Of dit haalbaar is moet het onderzoek uitwijzen. Wat betreft brandweervrijwilligers zegt de visie het volgende; ‘Vrijwilligers zijn gemotiveerd om hun talenten in te zetten voor zowel repressie, preventie en brandveilig leven. Zij hebben een beeld bij slimme repressie en wat dat voor hen in de praktijk betekent (variabele voertuigbezetting, arrangementen, nieuwe inzettechnologieën, inzet van specialismen). Zij ervaren meer ruimte en kansen voor hun eigen verantwoordelijkheid en zijn trots op hun vak. Thema’s zijn: beschikbaarheid (diversiteit), belastbaarheid, (behapbaar takenpakket), rol bij brandveilig leven, relatie met hoofdwerkgevers, ruimte en vrijheid in de lokale ‘mores’. Vrijwilligers zijn een majeur onderdeel van de organisatie. Brandweer kan niet zonder’. (Brandweer Twente, 2011, p. 16) Dit betekent dat er dingen voor de Twentse brandweervrijwilliger gaan veranderen. Het is echter de vraag welke kant dit precies op gaat. Onderdeel van de visie brandweer Twente over morgen is het uitwerken van een nieuwe visie op vrijwilligersbeleid. Het zogenaamde vrijwilligersbeleid 2.0 waar deze scriptie een eerste aanzet tot is. Het onderzoek vindt in Twente plaats maar de conclusies zullen zo veel mogelijk op de Nederlandse brandweervrijwilliger gericht zijn. Specifieke Twentse bevindingen zullen in een nog te schrijven oplegnotitie worden beschreven. 2.4 Relevante ontwikkelingen Naast de ontwikkelingen zoals hierboven beschreven zijn er een aantal zaken die op dit moment plaatsvinden binnen de brandweer. Dit zijn zaken die invloed hebben op de vrijwilliger en dienen als context. Project visie op vrijwilligheid door het NVBR en de VBV De Nederlandse Vereniging voor Brandweerzorg en Rampenbestrijding (NVBR) en de Vakvereniging Brandweer Vrijwilligers (VBV) hebben de handen ineen geslagen om een visie op vrijwilligheid te ontwikkelen. Aanleiding hiervoor zijn de veranderingen binnen de brandweer en veranderingen in de maatschappij. Doel is om tot een visie op brandweervrijwilligers te komen waar men de komende 10 jaar mee uit de voeten kan. Het gaat vooral om het vinden, binden en boeien van vrijwilligers. Het project bestaat uit verschillende onderdelen. Als eerste is er een literatuuronderzoek naar de (beïnvloeding van) motivatie van vrijwilligers en vrijwilligheid bij de brandweer en overige (hulp)organisaties in het veiligheidsdomein. Vervolgens zijn er enquêtes onder vrijwilligers bij deze organisaties en worden brandweervrijwilligers uitgenodigd voor een online discussie. Deze online discussie zal dan weer dienen als basis voor de fysieke bijeenkomsten, welke centraal plaatsvinden en later per regio nog eens zullen worden herhaald. Omdat dit project sterk lijkt op datgene wat in deze scriptie wordt onderzocht zal er goed worden gekeken naar hoe dit verloopt. Mogelijk kunnen hier nog belangrijke zaken worden uitgehaald. Er zal in ieder geval worden deelgenomen aan een aantal bijeenkomsten en worden gesproken met de projectleider(s) van het NVBR en de VBV. Bezettingsmodellen Verschillende korpsen werken met verschillende bezettingsmodellen afhankelijk van de beschikbaarheid van repressieve vrijwilligers (Berenschot, 2010, p. 2). Het is een belangrijk vraagstuk om de brandweerzorg op peil te houden. De discussie over piket valt hier bijvoorbeeld ook onder.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 21

o Het vrije instroomprofiel (vrije opkomst)

Vrijwilligers worden via hun pager gealarmeerd om vanuit hun verblijfplaats naar de kazerne te komen, waarna wordt uitgerukt. De opkomst is hier onzeker omdat niet zeker is dat iemand kan komen.

o Het consignatie profiel (piket) De vrijwilligers die nodig zijn voor een uitruk zijn vanaf hun verblijfplaats direct beschikbaar en inzetbaar. Zij hebben dienst waardoor de opkomst gewaarborgd is. Deze vorm van bezetting kent verdergaande verplichtingen dan het vrije instroomprofiel.

o Het kazerneringsprofiel Hier zijn vrijwilligers gekazerneerd. Bij alarmering kan er direct vanuit de kazerne worden uitgerukt, wat een lagere opkomsttijd bevorderd. De vrijwilliger blijft tijdens de dienst verplicht op de kazerne.

o Het verbeterd rendement instroom profiel Vrijwilligers maken gebruik van een agendaplanner en geven hierop aan wanneer zij in principe beschikbaar zijn om ingezet te worden. Op basis van deze informatie wordt er een planning gemaakt. Er is nog steeds geen opkomstplicht van toepassing, wel is de kans dat een vrijwilliger komt groter dan bij volledig vrije instroom. Variabele voertuigbezetting In het land draaien diverse pilots met variabele voertuigbezetting. Dit is gedaan omdat blijkt dat een groot gedeelte van de incidenten met een kleiner aantal personen kan worden afgedaan. Bovendien scheelt het in uitruktijd omdat men nu niet hoeft te wachten tot de zesde persoon aanwezig is voor men weg kan rijden. Hier is onderzoek naar gedaan met verschillende bezettingsmodellen van de tankautospuiten met wisselende resultaten (Veiligheidsregio Utrecht Brandweer, NIFV & NVBR, 2012). Vrijwilligers en de vakvereniging kijken hier vooralsnog kritisch na en stellen de veiligheid van de vrijwilliger voorop. Deze zou bedreigd worden bij het uitrukken met minder brandweermensen. Het project van variabele voertuigbezetting zal bij succes waarschijnlijk bij meer korpsen worden doorgevoerd. Vooralsnog wordt het meegenomen als context. Extra taken voor de brandweer Op dit moment doet de brandweer extra taken. Sommige korpsen rukken uit voor AED meldingen omdat men vaak sneller ter plaatse kan zijn dan een ambulance. Ook geven sommige korpsen al voorlichting over brandveiligheid op scholen etc. Vaak is dit laatste spontaan ingegeven of opgestart vanuit brandveilig leven, dit wordt dan door ex-vrijwilligers of projectmatig door huidige vrijwilligers gedaan. Dit verschilt per korps zoals zoveel dingen per korps verschillen.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 22

3.0 Theoretisch kader Een deductief, toetsend en toegepast wetenschappelijk onderzoek (Boeije, 2008, p.44) vraagt om een theoretisch kader met hierin de belangrijkste theoretische modellen en een analyse hiervan. Naar aanleiding van relevant geachte theorieën zullen er hypothesen worden opgesteld die getoetst worden aan de hand van de uitkomsten van de dataverzameling (’t Hart et al, 2005, p. 80-87). Deze theorie heeft te maken met de persoonlijke motivatie van het individu (de brandweervrijwilliger), de typering van de organisatie (de brandweer) en de wet van de woekerende professionalisering en de effecten hiervan op de motivatie van brandweervrijwilligers. Geschiedenis van de vrijwilliger Gerrit Haverkamp deed voor zijn promotie aan de Universiteit Leiden een onderzoek getiteld ‘vuur als gemeenschappelijke vijand’ (Haverkamp, 2005). Hij beschrijft hierin het proces van civilisatie van de samenleving en hoe brandbestrijding zich hierin heeft ontwikkeld. Gedurende een lange periode was bij brandbestrijding samenwerking door burgers geboden of het bevoegd gezag (de overheid) moest mensen dwingen om hulp te verlenen aan getroffenen (Haverkamp, p. 24). Die dwang, of plichtsbrandweer, bleek niet goed te werken. Na slechte ervaring met brandbestrijding door de gilden en de verplichte brandweer ontstonden er vrijwillige brandweerorganisaties die brandbestrijding op zich namen. Haverkamp verwondert zich over het feit dat brand- en rampenbestrijding, toch zeer gevaarlijke werkzaamheden, grotendeels door vrijwilligers werd en nu nog steeds wordt gedaan. Dit ondanks dat het tot de kerntaak van de overheid mag worden gerekend omdat het bestrijden van branden en rampen collectieve goederen zijn. Dit zijn goederen waaraan geen lid de toegang kan worden ontzegd en iedereen ten goede komen, ongeacht de geleverde bijdrage (de Baas, 1995, p. 148). Deze goederen vallen onder verantwoordelijkheid van de overheid maar deze kan de uitvoering van dit collectieve goed overlaten aan private partijen of aan onderlinge verbanden van mensen. In het geval van brand- en rampenbestrijding is dit in eerste instantie dus ook gedaan. Na verloop van tijd ontstonden er in grotere steden beroepsbrandweren tot de situatie zoals deze nu is. Deze beroeps en vrijwilligers hebben zich door de jaren heen steeds verder ontwikkeld met de laatste decennia vooral de intentie tot professionalisering en kwaliteitsverbetering welke de druk op de vrijwilliger danig heeft verhoogd (Jolly, 2005, p. 19; Haverkamp, p. 41; 27). Ook maatschappelijke ontwikkelingen als individualisering zorgen ervoor dat er problemen ontstaan. Volgens Jolly moet de brandweer inmiddels concurreren met andere vormen van vrije tijdsbesteding en moet de brandweer de vrijwilligers zien als klant en proberen deze aan zich te binden (Jolly, 2005, p. 1). Door de toegenomen verplichtingen, vergoedingen en de kwaliteit van arbeid wordt er echter vaak al niet meer van een echte vrijwilliger gesproken. Het enige vrijwillige is het aanmelden voor deelname en het stoppen wanneer iemand dat wilt. De betekenis van vrijwilligerswerk bij de brandweer wordt volgens Haverkamp gevormd door de wederkerigheid tussen collectief belang en eigenbelang (Haverkamp, p. 29). Collectief belang in de vorm van het borgen van de collectieve veiligheid welke weer leidt tot een hoge waardering voor dit specifieke vrijwilligerswerk. Deze waardering leidt weer tot status en prestige bij vrijwillige brandweerlieden (Haverkamp, p. 28). Verder wordt er nog ingegaan op de offers die vrijwilligers moeten brengen, de risicovolle werkzaamheden en de nadelen van het vrijwilligerswerk. Haverkamp baseert het verrichten van vrijwilligerswerk bij de brandweer op basis van wederkerigheid. Wat krijgt een vrijwilliger ervoor terug? Volgens hem is opofferingsbereidheid of altruïsme niet of nauwelijks een drijfveer. Hij ziet het meer als verwevenheid tussen collectief –en eigenbelang. Collectief belang voor de samenleving, met daarin free-riders die meeliften, en eigenbelang in de hoge waardering die men krijgt voor het specifieke vrijwilligerswerk (Haverkamp, p. 28). Naast sociale waardering is status en kameraadschap iets waarmee zij zich kunnen onderscheiden van overige burgers. Hierdoor is het permanent beschikbaar zijn geen echte belasting

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 23

voor vrijwilligers. Pas zodra de direct sociale omgeving (partners, kinderen, werkgevers) de beschikbaarheid voor de brandweer niet meer toestaan is er pas sprake van (te) zware belasting, aldus Haverkamp (p. 29). Motivatie Een belangrijke vraag om te stellen is dan; wat motiveert een brandweervrijwilliger en hoe blijft deze gemotiveerd? Waarom zou iemand zijn of haar vrije tijd beschikbaar stellen om gevaarlijk werk te doen? Uit kwantitatieve onderzoeken blijkt dat vrijwilligers trots zijn op hun functie, ze het saamhorigheidsgevoel binnen de brandweer waarderen en het nuttig zijn voor de maatschappij belangrijke motiverende factoren vinden. Ook spanning en avontuur in de functie worden vaak als motiverende elementen genoemd (Haverkamp, p. 280). In de onderzoeken die eerder zijn verricht noemt men vaak een of meerdere theorieën die voor de brandweer zouden gelden. Echter wordt nooit beargumenteerd waarom deze theorie zou gelden boven een andere theorie en wordt deze ook niet getoetst. In deze scriptie gebeurt dit wel; diverse theorieën worden tegen elkaar afgezet en daarna getoetst. De (vrijwillige) brandweer als organisatie heeft bepaalde kenmerken die van invloed (kunnen) zijn op de motivatie van brandweervrijwilliger. De brandweer ondergaat, naar aanleiding van de Strategische Reis en de Wet Veiligheidsregio’s op dit moment allerlei veranderingen op organisatorisch en bestuurlijk gebied. Er wordt gekeken wat de mogelijke gevolgen van deze veranderingen kunnen zijn en wat dit betekent voor de motivatie van vrijwilligers. Tot slot zal een fenomeen, of theoretische wet, welke eerder bij de brandweer heeft toegeslagen worden onderzocht. Deze theorie zegt dat professionele organisaties de neiging hebben om steeds verder te professionaliseren zonder oog te hebben voor de daadwerkelijke uitput van hun organisatie (Meldkamercolumn, 2011, p. 30). Een ontwikkeling die Niskanen al eerder constateerde (Niskanen, 1971, p. 53- 58). Hij stelt dat het handelen van de bureaucraat leidt tot productie van goederen en of diensten die niet in overeenstemming zijn met de vraag en aanbod van de burgers. Helsloot (Malgroepsrisico, 2011, p. 2) noemt dit de wet van de woekerende professionalisering. Om te kunnen onderzoeken of deze wet een demotiverend effect heeft op brandweervrijwilligers is ook hier een hypothese uit afgeleid welke zal worden getoetst. 3.1 De brandweervrijwilliger Motivatie komt van het Latijnse movere en betekent ‘in beweging brengen’ (Vinke & Schokker, p. 11) of ‘drijfveer’ of ‘beweegreden’. Een andere definitie die Vinke en Schokker ook gebruiken (2001, p. 11) is;

‘Motivatie betreft het bepaald zijn van het gedrag door motieven. Het gaat daarbij om het geheel van factoren en aandriften waardoor het gedrag gericht wordt’

Utilisme Motivatie kan worden gebaseerd op het utilisme. Jeremy Bentham (1748-1832) en John Stuart Mill (1806-1873) waren de grondleggers hiervan. De centrale assumptie van het utilisme is dat gedrag tot pleasure (plezier) moet leiden en pain (pijn) moet worden vermeden (Becker, 2007, p. 43-44). In elke situatie zal een individu de afweging maken om het plezier te maximaliseren en de pijn te minimaliseren. Dit verklaart waarom een persoon voor het ene alternatief kiest en niet voor het andere. Het zoeken naar het grootste geluksgevoel is daarmee de reden dat iemand ervoor kiest iets te doen oftewel het hem of haar daartoe motiveert. Het is echter te simpel om zo over motivatie te denken. Bovendien zal een brandweervrijwilliger niet over pain en pleasure nadenken als hij of zij zich aanmeldt. Er zijn verschillende auteurs geweest die

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 24

motivatie uitgebreider hebben beschreven dan het utilisme doet. Echter is het gedachtegoed van het utilisme vaak wel het startpunt; het plezier dat men eraan beleeft is groter (of moeten groter zijn) dan de pijn die men ervan ervaart. Op het gebied van motivatie hebben verschillende wetenschappers onderzoek gedaan met diverse theorieën als uitkomst. Hieronder volgt een overzicht van de meest prominente klassieke en moderne theorieën en hun toepasbaarheid op de motivatie van de brandweervrijwilliger. Maslow’s behoeftenpiramide (1954) Abraham Maslow bedacht een piramidevormige figuur waarin hij hiërarchisch onderscheid maakt tussen de behoeften van de mens (Rainey, 2009, p. 254; 274-275). In a Theory of Human Motivation (Maslow, 1954) brengt hij verschillende behoeften samen in een model waarbij als eerste moet worden voldaan aan de onderste laag van de piramide. Pas als is voldaan aan de behoefte op een lager niveau kan er motivatie ontstaan om een hoger niveau in de piramide te bereiken. In de piramide wordt onderscheid gemaakt tussen;

1. Ontplooiingsbehoeften 2. Waarderingsbehoeften 3. Sociale behoeften 4. Veiligheidsbehoeften 5. Fysiologische behoeften

Figuur 3: de behoefte piramide van Maslow

Toepassing Vanuit het perspectief van de vrijwilliger wordt aan fysiologische behoeften in feite altijd voldaan, anders zouden mensen niet deelnemen of deel kunnen nemen aan de vrijwillige brandweer. Eigen veiligheid staat altijd voorop bij de brandweer hoewel er soms sprake van bedreiging hiervan kan zijn in het werk. Veiligheidsbehoeften kunnen ook worden uitgelegd als onduidelijkheid. Dit is een aandachtspunt omdat veel vrijwilligers op dit moment minder zeker zijn over hun toekomst door veranderingen. Sociale behoeften zijn vaak de reden dat mensen bij de brandweer gaan. Veel vrijwilligers zijn actief vanwege sociale kant van de brandweer of de waardering die men krijgt voor het werk. Deze waardering is er en zal er altijd in meer of mindere mate wel zijn. Zowel van burgers als de brandweer als organisatie of de gemeente in de persoon van burgemeester. Echter, sociale behoeften staan hier lager in de hiërarchie. Dit zou volgens het model van Maslow betekenen dat er eerst aan sociale behoeften moet worden voldaan voordat waarderingsbehoeften een rol spelen. Het kan zo zijn dat door veranderingen binnen de brandweer de sociale contacten afnemen of verdwijnen waardoor waarderingsbehoeften niet kunnen worden vervuld. Wanneer dit gebeurt heeft dit een negatief effect op de vrijwilliger en kan er uiteindelijk ook niet aan de bovenste laag van de piramide worden voldaan. Ontplooiingsbehoeften kunnen dan niet worden ingevuld en men blijft hangen op een lager niveau. Aandacht voor vooral sociale behoeften en waarderingsbehoeften lijken volgens de theorie van Maslow voor de vrijwilliger zeer belangrijk. Omdat dit voor veel vrijwilligers belangrijke redenen zijn voor deelname aan de vrijwillige brandweer. Herzberg: motiverende en hygiëne factoren (1986) De piramide (triade) van Herzberg stelt de (on)tevredenheid van het individu centraal. Deze theorie zegt dat er sprake is van satisfiers en dissatisfiers (Herzberg, 1986; Rainey, 2009, p. 275-277). Satisfiers zijn factoren die het plezier in het werk kunnen vergroten. Bijvoorbeeld waardering of goed

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 25

materieel om mee te werken. Dissatisfiers zijn factoren die het tegenovergestelde doen, bijvoorbeeld belemmerende regels of slechte werkomstandigheden. Van satisfiers is sprake als de aanbieder (brandweer) kan voldoen aan de verwachting van de afnemer (vrijwilliger) of deze overtreft. Satisfiers leiden dus tot tevredenheid, dissatisfiers kunnen snel voor irritatie zorgen en kunnen maar zelden motiverend werken (Herzberg, 1986, p. 9-10). Volgens Herzberg zijn motiverende (satisfiers) factoren;

1. Succes en prestatie kunnen leveren

2. Erkenning voor prestaties 3. Het werk zelf 4. Verantwoordelijkheid 5. Groei en vooruitgang

Herzberg benoemd de volgende hygiëne (dissatisfiers) factoren;

1. Bedrijfsregels en bureaucratie

2. Supervisie, leidinggeven 3. Interpersoonlijke relaties 4. Werkomstandigheden 5. Salaris, status enz. figuur 4: triade van Herzberg over satisfiers en dissatisfiers

Motiverende factoren zijn in principe werkinhoudelijke factoren, dit zijn de zaken die een mens aanzetten tot motivatie en tot beter presteren. Hygiënische factoren zijn factoren die in elke organisatie aanwezig zijn en iedere organisatie ook nodig heeft, maar nauwelijks iets bijdragen aan de motivatie. Ze kunnen wel sterk demotiverend werken. Denk hierbij aan een veelheid aan regels, een slechte relatie met de leidinggevende of slechte werkomstandigheden. Toepassing Als deze theorie wordt toegepast op de brandweervrijwilliger kunnen de satisfiers en dissatisfiers goed onderscheiden worden. De brandweervrijwilliger doet het werk omdat hij of zij het werk zelf leuk vindt, ze erkenning krijgen voor de prestaties die zij leveren en kennis en vaardigheden opdoen. Dit blijkt uit verschillende onderzoeken (Berenschot, 2011; Effing, 2010; Jolly, 2009; Winthagen, 2008) die reeds gedaan zijn. Bovendien vindt men de sociale contacten met de collega’s van groot belang. Deze factoren kunnen als satisfiers worden aangemerkt en motiveren de vrijwilliger in zijn of haar werk. Als dissatisfiers, of hygiëne factoren, worden de eisen en verplichtingen waaraan men moet voldoen genoemd of de toenemende bureaucratie. Deze dissatisfiers zorgen voor demotivatie bij de brandweervrijwilliger. McGregor: de X- en Y theorie (1960) Douglas McGregor ontwikkelde halverwege de 20e eeuw de X- en Y theorie. Deze theorie komt uit zijn boek The human side of enterprise (McGregor, 1960) waarin hij de menselijke kant van het ondernemen belicht. De theorie maakt onderscheid in twee visies ten aanzien van mensen, een stimulerende (Y) en een controlerende (X) (Rainey, 2009, p. 277).

De zogenaamde X theorie gaat uit van de volgende principes:

1. De meeste mensen hebben in principe een hekel aan werken 2. Om die reden moeten ze gecontroleerd en gedwongen worden om de doelen van de

organisatie te behalen

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 26

3. De meeste mensen willen geleid worden, hebben weinig ambities en wensen geen grote verantwoordelijkheid.

De Y theorie gaat uit van de volgende principes:

1. Werken en geestelijke inspanningen zijn net zo natuurlijk als spelen 2. De mensen zullen zichzelf leiden en zichzelf controleren als zij zich betrokken voelen bij de

doelstellingen van de organisatie 3. Deze betrokkenheid is een gevolg van een verscheidenheid van beloningen die met het

werken verband houden 4. Het individu zal in deze sfeer zelf een grotere verantwoordelijkheid zoeken 5. De meeste mensen hebben opmerkelijk potentieel voor vernieuwing in zich, maar dit

potentieel wordt weinig aangeboord Waar benadering X uit gaat van het negatieve van de mens (de kantjes er vanaf lopen) gaat de Y theorie juist uit van een positief mensbeeld (betrokken en enthousiast). Volgens McGregor is de Y theorie geschikter dan de X theorie. In theorie X wordt motivatie gedaan middels straffen en controleren. In theorie Y wordt dit gedaan door sociale en waarderingsbehoeften te vervullen. Toepassing De brandweervrijwilliger doet het werk vanuit een aantal motivaties. Zoals eerder al gesteld zijn dit het leuk vinden van het werk, wat bijdragen aan de maatschappij en de waardering van anderen. Hieruit kan opgemaakt worden dat zij voornamelijk vanuit de Y theorie werken. Immers is men niet of nauwelijks vrijwilliger voor de geldelijke vergoeding die men ontvangt en hoeven ze niet gecontroleerd of gedwongen worden om de doelstellingen van de organisatie te behalen. Bovendien zou bij dwang het vrijwillige karakter ook onder druk staan. Vanuit de Y kant is hun betrokkenheid en verbondenheid met het brandweerwerk groot. Belangrijke aspecten om hen gemotiveerd te houden zijn volgens McGregor om hun sociale en waarderingsbehoeften te vervullen, hetzelfde als in de piramide van Maslow, en verantwoordelijkheid geven en stimuleren. Vroom: verwachtingstheorie (1961) Victor Vroom ontwikkelde de expectancy theory of motivation. Hij beschrijft in zijn boek (Vroom, 1961) hoe hij middels een formule probeert te verklaren wat werknemers motiveert. De formule van Vroom is als volgt: motivatie wordt bepaald door de verwachting (expectancy) dat het uitvoeren van het werk leidt tot bepaalde opbrengsten (instrumentality) met een zekere waarde (valence). Op grond van die verwachtingen spant een medewerker zich in (Hemelrijk, 2007, p. 43; Rainey, 283). Vroom komt tot een berekening van motivatie vanuit drie basisbegrippen. Dit zijn valence, expectancy en instrumentality (Rainey, p. 283). Valence Valence of valentie gaat over de gevoelens van de waarde van de uitkomsten. Vroom maakt onderscheid tussen valentie en waarde. Valentie is wat men van tevoren denkt te gaan voelen of ervaren van het werk, de verwachting van de meerwaarde. Waarde is datgene wat werkelijk ervaren wordt na deelname aan een activiteit. Expectancy Een persoon moet uit verschillende gedragingen met onzekere uitkomsten kiezen. Zijn of haar keuze wordt niet alleen door valence beïnvloedt, maar ook door kans dat een uitkomst ook daadwerkelijk wordt bereikt. Mensen maken een inschatting of de inspanning die zij leveren ook leidt tot de voorspelde uitkomst. Iemand die bij de brandweer gaat moet van tevoren inschatten hoe groot de kans dat hij ook echt die sociale behoefte vervuld krijgt.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 27

Instrumentality Instrumentaliteit van de actie kan worden onderscheiden in primaire en secundaire uitkomsten of beloning. Primaire uitkomsten verwijzen naar de kwantiteit van de uitkomst. Sommige mensen willen presteren om het presteren en houden geen rekening met de gevolgen van hun inspanningen. Secundaire uitkomsten zijn gerelateerd aan behoefte en kunnen door het behalen van primaire uitkomsten worden verkregen. Oftewel, goede prestaties leiden tot secundaire uitkomsten. Mensen ontvangen een beloning voor wat ze hebben bereikt. De verwachtingstheorie van Vroom is dus gebaseerd op drie factoren: · Valentie van de beloning: hoe waardevol vind ik de uitkomst die ik beoog? · Verwachting: hoe groot is de kans dat het mij zal lukken de uitkomst te bereiken? · Instrumentaliteit: levert het gedrag een beloning op? Vroom maakt hier een formule van die er als volgt uit ziet (Rainey, p. 283); Motivatie = Valentie x (Verwachting x Instrumentaliteit) Toepassing Om deze theorie toe te passen op de vrijwilliger zullen de drie variabelen apart van elkaar worden beschreven ten aanzien van de vrijwilliger. Ten aanzien van valentie zal een vrijwilliger een afweging maken of hij ook de voldoening van het werk krijgt welke hij van tevoren denkt te krijgen. Het gaat erom of de vrijwilliger het deelnemen aan de brandweer ook als meerwaarde zal zien naar aanleiding van het werk dat hij of zij daar verricht. Wat betreft verwachting zal de vrijwilliger een afweging maken of de inspanning die gedaan moet worden ook daadwerkelijk leidt tot datgene wat hij of zij beoogd te bereiken. Of bijvoorbeeld oefenen, cursussen en uiteindelijk de uitruk ook leidt tot datgene wat hij/zij bij valentie beoogd te krijgen. Zoals gezegd zit hier een risico element in omdat het werk wellicht tegen zal vallen, of de valentie niet uitkomt zoals van tevoren gedacht. Instrumentaliteit zorgt voor de primaire en secundaire uitkomsten oftewel de beloning. Iemand kan uitrukken om het uitrukken omdat hij of zij dit leuk vindt en ervan houdt om te presteren (primair). Daarnaast kan een vrijwilliger uitrukken omdat hij hiermee de maatschappij een dienst bewijst, hij voor deelname aan het korps een ruime vergoeding krijgt of de gezelligheid en het kameraadschap binnen de brandweer waardeert. Volgens Vroom zal de motivatie nul zijn wanneer een van deze drie variabelen op nul wordt gewaardeerd. Adams: theorie van billijkheid (1965) Adams dacht motivatie te kunnen baseren op de opbrengsten die de werkzaamheden met zich mee brengen. Zijn Theory of Equity (Adams, 1965) gaat in op de balans tussen inspanning en opbrengsten van het individu en de afweging die hierin gemaakt wordt. De bijdrage of inspanning moet in evenwicht zijn met datgene wat men er voor terug krijgt (Rainey, p. 280). Het gevoel van ongelijkheid of onevenwichtigheid moet voorkomen worden. Daarnaast is de balans tussen werknemers onderling van belang. Als iemand hetzelfde werk doet maar hier een grotere beloning voor ontvangt, is er ook sprake van ongelijkheid. Belangrijke aannames uit de theorie zijn; als iemand zich overgewaardeerd voelt zal hij zich extra inzetten of minder compensatie behoeven. Wanneer iemand zich ondergewaardeerd voelt zal hij het tegenovergestelde doen; hij of zij zal minder bijdragen aan de werkzaamheden (Rainey, 2009, p. 280-281). Deze theorie ontketende onderzoek naar gelijkheid en billijkheid in organisaties over beloningen en inspanningen. Het gevoel van gelijkheid en eerlijkheid binnen een organisatie is een zeer belangrijke factor voor motivatie (Rainey, p. 280-281). Als voorbeeld noemt Adams beslissingen die werknemers treffen en op een hoger niveau genomen worden. Wanneer de werknemer hierbij wordt betrokken, uitleg krijgt en de mogelijkheid krijgt om te reageren zal er een positievere werkhouding ontstaan.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 28

Toepassing De billijkheidstheorie gaat voornamelijk over input en output. Wat stopt het individu in het proces en wat komt eruit? En nog belangrijker; hoe is de verhouding hiertussen? Een brandweervrijwilliger stopt tijd en energie in het uitvoeren van zijn brandweerwerk en krijgt hier waardering, sociale contacten en een financiële vergoeding voor terug. Wanneer deze verhouding niet meer in balans is slaat het om naar extra inzetten bij overcompensatie of minder bijdragen bij onderwaardering. De vrijwilliger moet een gezonde balans hebben waardoor hij zich gewaardeerd en daardoor gemotiveerd voelt. Daarnaast is het volgens Adams’ theorie belangrijk om de vrijwilliger te betrekken bij belangrijke beslissingen omdat hierdoor een positievere werkhouding ontstaat. Deci en Ryan: cognitieve evaluatie theorie (1985) Volgens Deci en Ryan is vooral de inhoudelijke kant van het werk belangrijk voor motivatie. Volgens hen moet werk aan twee aspecten voldoen om motiverend te werken. Ten eerste is dat autonomie. Een medewerker moet zelf de belangrijkste besluiten kunnen nemen die met zijn werkzaamheden samenhangen. Als tweede moet de werknemer competent zijn dit werk uit te voeren (Goes, 2009, p. 9). Bij zelfbepaling en de juiste vaardigheden zal een medewerker intrinsiek gemotiveerd zijn om zijn of haar werk uit te voeren. De mens wordt zo gemotiveerd door het gevoel ‘iets goed te kunnen’ en ‘de touwtjes in handen te hebben’ (Berings & Steen, 2004, p. 134). Deci en Ryan maken daarnaast onderscheid in beloning; het controleaspect en het informatieaspect. Bij overheersing van het controleaspect zal de beloning die men krijgt voor het uitvoeren van een taak als belangrijkste motiverende factor overheersen. Controle betekent dat de beloning het gedrag beheerst of het individu stuurt. Als voorbeeld wordt de beloning van 10 euro genoemd die een jongetje van zijn vader krijgt als hij de auto wast, in zo’n geval is geld het enige dat motiveert en leidt dit niet tot intrinsieke motivatie (Berings & Steen, p. 134-135). Het informatieaspect is een andere vorm van beloning. Hier wordt de beloning gezien als waardering voor de prestaties die iemand heeft geleverd en niet als directe reden om het werk te doen. Voorbeeld hiervan is dat een jongen van zijn vader een nieuwe fiets krijgt omdat hij een goed rapport heeft. Dit is dan niet de directe reden om een goed rapport te behalen, maar motiveert de jongen intrinsiek om in de toekomst weer een goed resultaat te behalen. Volgens Deci en Ryan daalt de intrinsieke motivatie als het controleaspect voorop staat, en stijgt de intrinsieke motivatie als het informatieaspect voorop staat (Beerings & Steen, p. 135). Ze noemen dit de cognitieve evaluatie theorie omdat iemand zich bij een activiteit afvraagt: ‘waarom doe ik dit en wat betekent de beloning voor mij?’. Wanneer een beloning puur en alleen wordt gegeven voor het doen van een activiteit (controleaspect) wordt dit als voornaamste drijfreden van het actief zijn gezien. Eigen interesse of betrokkenheid gelden dan niet langer als motivatie omdat iemand niet intrinsiek gemotiveerd is. Als mensen autonoom en competent zijn in hun werk om datgene te doen wat ze moeten doen zal de intrinsieke motivatie groot zijn. Er is dan zelfs in die zin ook sprake van beloning. Toepassing Motivatie van brandweervrijwilligers zou gezien de cognitieve evaluatie theorie vooral intrinsiek van aard zijn. De waardering die men krijgt (informatieaspect) speelt een grotere rol dan de vergoeding (controleaspect) waardoor vrijwilligers voornamelijk intrinsiek gemotiveerd zijn. Als het informatieaspect overheerst, worden gevoelens van competentie en zelfbepaling of vrijheid aangesproken, wat de intrinsieke motivatie verhoogt (Berings & Steen, p. 135). Hackman en Oldham: taakkenmerkenmodel (1980) Uitgangspunt van deze theorie is, evenals bij Deci en Ryan, dat mensen intrinsiek gemotiveerd moeten worden. Wanneer mensen intrinsiek worden gemotiveerd tot het leveren van prestaties zal de kwaliteit van hun arbeid hoger zijn (Vinke & Schokker, p. 28). Hackman en Oldham nemen vijf

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 29

kerndimensies in de arbeidstaak die van invloed zijn op de prestaties. Dit zijn afwisseling, taakidentiteit, functionaliteit, autonomie en feedback (Berings & Steen, p. 139). Volgens Hackman en Oldham wordt de kwaliteit van het werk beter wanneer er meer aandacht is voor deze vijf kerndimensies (Rainey, p. 300-301). Daarnaast zal intrinsieke motivatie en arbeidstevredenheid toenemen en zal er weinig verloop en verzuim zijn. In een schematische weergave ziet dit model er als volgt uit;

Figuur 5: het taakkenmerken model van Hackman en Oldham

Toepassing

Het model van Hackman en Oldham is gebaseerd op vijf kenmerken ten aanzien van het werk. Wanneer deze kenmerken terugkomen in het werk leidt dit tot positieve uitkomsten en betrokkenheid. Als we dit model toepassen op de brandweervrijwilliger dan lijken afwisseling, taakidentiteit en functionaliteit onderdelen die nauw samenhangen met de kenmerken van vrijwilligerswerk bij de brandweer. Het is functioneel, afwisselend en het is relatief duidelijk wat er verwacht wordt. Het belang en de betekenis van het werk van de brandweervrijwilliger is onmiskenbaar. Autonomie gaat over het zelf kunnen beslissen en een bepaalde mate van vrijheid hebben. Volgens deze theorie is het belangrijk dat de werknemer inspraak heeft omdat dit leidt tot ervaren verantwoordelijkheid voor het resultaat. Feedback, als laatste, gaat over de kennis van de uitkomsten. Over het algemeen weten vrijwilligers goed wat er na hun inzet is gebeurd en wordt er altijd geëvalueerd na een oefening of inzet. Waar vrijwilligers minder kennis van hebben zijn de ontwikkelingen die plaats vinden buiten hun zicht, bijvoorbeeld op bestuurlijk niveau. Dit heeft indirect wel met de werkzaamheden die zij verrichten te maken en heeft volgens het model een negatief effect. Skinner: theorie van operante conditionering (1938) Volgens Skinner komt gedrag voort uit straffen en belonen. Skinner (Skinner, 1938) ging uit van het gegeven dat wij als ‘dieren’ bepaalde zaken niet doen wanneer we weten dat de consequenties negatief zijn en andersom (Rainey, p. 286). Onze keuzen worden dus bepaald naar aanleiding van een stimulus en een gevolg. Als de gevolgen van gedrag A positief zijn dan is de kans dat het individu de volgende keer weer dat gedrag vertoont, in dezelfde omstandigheden, zeer groot. Straffen en belonen zouden motivatie dus bepalen (Berings & Steen, p. 128). Skinner noemt vier vormen om gedrag te veranderen;

o Positieve bekrachtiging (iemand complimenteren of belonen als hij of zij iets goeds doet) o Negatieve bekrachtiging (iemand reprimeren als hij of zij iets fout doet en hiermee stoppen

als hij of zij dit goed doet) o Straffen (korten op salaris bij te vaak te laat komen) o Onthouden van beloning (positieve bekrachtiging niet door laten gaan bij falen)

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 30

Met deze vier vormen moet gedrag volgens Skinner geconditioneerd worden. Door het geven van incentives (prikkels) is het gedrag reguleerbaar. Belangrijk hierbij is de timing wanneer dit gedaan wordt. Wanneer een werknemer elke werkdag wordt gecomplimenteerd door de baas zal hij of zij dit naar verloop van tijd minder waarderen. Wanneer dit nooit gebeurd zal de motivatie van de werknemer om iets goed te doen afnemen. Toepassing Deze theorie lijkt in eerste instantie niet eenvoudig toe te passen op de brandweervrijwilliger. Vanwege het vrijwillige karakter lijkt straffen en belonen moeizaam te passen binnen de vrijwillige brandweer. Vrijwilligers kunnen wel positief bekrachtigd worden door de waardering die ze van derden ontvangen en de vergoeding die ze krijgen voor hun optreden. Negatieve bekrachtiging wordt toegepast bij fout gedrag. Het is de vraag in hoeverre hier sprake van kan zijn bij de brandweervrijwilliger. Een vrijwilliger zou een waarschuwing kunnen krijgen bij bijvoorbeeld roekeloos gedrag tijdens een inzet. Straffen is een vorm van conditionering die wellicht het minst past bij een vrijwillige organisatie. Men zet zich vrijwillig in waardoor dit op spanning staat met vormen van bestraffing. Een straf voor de vrijwilliger zou kunnen zijn dat hij of zij niet meer mag uitrukken wanneer er te weinig geoefend is. Dit is echter ook in het belang van de brandweervrijwilliger zelf en zijn collega’s vanwege het veiligheidsaspect. Dit zou ook kunnen worden getypeerd als onthouden van beloning, waar bijvoorbeeld ook het inhouden van bepaalde vergoedingen onder kan vallen. De vraag is of deze vorm van conditionering binnen de brandweer werkt of niet. Door straffen of belonen lijkt er een soort afrekencultuur te ontstaan die wellicht niet past binnen het karakter van de vrijwillige brandweer. Lock: goal setting theorie (1990) Psycholoog Edwin Lock (Lock & Latham, 1990) ontwikkelde een theorie van doelstellingen ten aanzien van motivatie. Lock stelde dat er doelen moeten worden gesteld waar beide partijen (werkgever en werknemer) zich in kunnen vinden. De theorie zegt dat doelen moeilijk en specifiek moeten zijn omdat dit leidt tot hoger prestaties dan makkelijke en eenvoudige doelen of nog erger, geen doelen. Moeilijke doelen lokken prestaties uit omdat hiervoor attentie en actie nodig is, het inspanning en doorzettingsvermogen vereist en het de werknemer motiveert tot effectieve prestatie strategieën (Rainey, p. 291). Betrokkenheid en feedback zijn twee vereisten om tot een hogere prestatie te komen. Echter is het niet automatisch zo dat betrokkenheid en feedback leiden tot hogere prestaties. Specifieke en uitdagende doelen zijn hiervoor een absolute vereiste. De kern van de theorie kan als volgt worden omschreven;

o Moeilijke maar haalbare doelen leiden tot beter prestaties dan eenvoudige doelen o Doelen moeten specifiek geformuleerd zijn o Feedback tijdens en na het werk zijn van belang om gemotiveerd te blijven o Een waarderingssysteem is van invloed op de tevredenheid van de medewerker ten aanzien

van zijn of haar prestatie, maar heeft nauwelijks invloed op het niveau van prestatie. Toepassing Een vrijwilliger heeft voor zichzelf een doel wat hij of zij wil bereiken met deelname aan de vrijwillige brandweer. Dit kunnen de sociale contacten zijn of zichzelf dienstbaar willen maken voor de maatschappij. Ondanks de vrijwillige deelname heeft de brandweervrijwilliger in zijn werk te maken met doelstellingen die de brandweer als organisatie nastreeft. Op het gebied van opleiden en oefenen moeten men voldoen aan een percentage aanwezigheid. Bovendien zijn er doelen ten aanzien van aanrijtijden die meetbaar en specifiek geformuleerd zijn. Er bestaan dus vastgelegde eisen en er wordt verwacht dat er na aanleiding van deze eisen betere prestaties worden behaald, anders waren ze niet ingevoerd. De vraag is of deze doelen ook motiveren en of ze in de toekomst

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 31

nog haalbaar zijn voor een vrijwilliger. De eisen worden scherper om de kwaliteit te laten toenemen. Bij te hoge doelstellingen zal de motivatie volgens Lock afnemen. Feedback wordt vaak direct na een uitruk gegeven. Het waarderingssysteem in de vorm van vergoedingen bestaat al en is van invloed op de tevredenheid van de vrijwilligers ten aanzien van de prestaties. McClelland: theorie van drie motieven (1969) Davis McClelland’s theorie (McClelland, 1969) gaat over de motivatie ten aanzien van prestatie, macht en sociale behoeften. Volgens deze theorie handelt de mens volgens drie motieven of behoeften (N) (Rainey, p.278-280; Berings & Steen, p. 127). N-Achievement = de behoefte aan het behalen van prestaties, zo snel en effectief mogelijk N-Power = de behoefte aan macht en het uitoefenen ervan N-Affiliation = de behoefte aan sociale contacten en intimiteit N-achievement is het motief wat het belangrijkst is volgens McClelland. Mensen met een hoge prestatiemotivatie streven er altijd naar de dingen steeds beter te doen. Dit zijn mensen die het leuk vinden om moeilijke vraagstukken te overwinnen en hier hun motivatie uit putten (Rainey, p. 278). De opdrachten moeten niet te moeilijk zijn omdat de kans op succes dan klein is, maar ook niet te makkelijk omdat er dan geen uitdaging in zit. Dit prestatiemotief kan tussen mensen sterk verschillen door opvoeding of opleiding. Volgens McClelland is dit gegroeid door een soort Skinner-achtige benadering; geleverde prestaties worden positief beoordeeld waardoor iemand nog beter wil presteren. N-power en N-affiliation zijn minder uitgebreid beschreven. Kern van de theorie van McClelland is (Rainey, p.278);

o De behoefte tot het leveren van prestaties is een belangrijk menselijk streven o Mensen verschillen sterk in de mate waarin zij die behoefte hebben (n.a.v. opvoeding) o De behoefte van presteren speelt een belangrijke rol in organisaties, al is niet exact bekend

onder welke voorwaarden en omstandigheden Toepassing Door de behoeften van een mens terug te brengen naar deze drie motieven lijkt deze theorie erg overzichtelijk. Het N-achievement motief is volgens McClelland altijd het dominante motief om aan iets deel te nemen. Brandweervrijwilligers hebben, zo blijkt uit meerdere onderzoeken (Effing, 2010; Haverkamp, 2005; Jolly, 2009; ’t Wout; 2004; DSP groep 2005), verschillende redenen om als vrijwilliger actief te zijn. Voornaamste redenen zijn het presteren, het leuk vinden van het werk, de sociale contacten en de maatschappij een dienst bewijzen. Om die reden lijken de behoefte die men heeft aan prestaties een belangrijke reden voor deelname aan de brandweer. Analyse De motivatietheorieën zoals hierboven beschreven zijn onderling te onderscheiden op vanuit welk uitgangspunt zij redeneren.

Auteur Theorie Uitgangspunt

Maslow Behoeften piramide Klassieke ordening

Herzberg Motivatie en hygiëne factoren Klassieke ordening

McGregor X en Y theorie Klassieke ordening

Vroom Verwachtingstheorie Opbrengstgerichte denkers

Adams Billijkheidstheorie Opbrengstgerichte denkers

Deci & Ryan Cognitief evaluatie model Taakdenkers

Hackman & Oldham Taakkenmerkenmodel Taakdenkers

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 32

Skinner Straffen en belonen naar prestaties Gedragsdenkers

Lock (Bandura) Goal setting theorie Gedragsdenker

McClelland Prestatie, macht en sociale contacten Eigenschapsdenker

o Klassieke ordening denkers zijn algemeen geaccepteerde modellen die een ordening

aanbrengen in behoefte van mensen. Ze zeggen veel over de behoeften van de mens maar minder over concrete beïnvloeding van motivatie.

o Opbrengstgerichte denkers denken dat de opbrengsten die een activiteit met zich meebrengt bepalend is voor de motivatie.

o Taakgerichte denkers denken dat de specifieke taak die men uitvoert van invloed is op de motivatie, voornamelijk intrinsiek gericht.

o Gedragsgerichte denkers denken dat het beïnvloeden van gedrag door beloning en doelstellingen van invloed is op de motivatie.

o Eigenschapsgerichte denkers denken dat de eigenschappen van de persoon zelf van invloed zijn op de motivatie.

Analyse De theorieën zoals hierboven omschreven verschillen sterk op uitgangspunt. Dit betekent dat ze onderling rivaliserend zijn in hun verklarende werking ten aanzien van motivatie. Hieronder zullen ze kritisch worden bekeken en tegen elkaar worden afgezet om een hypothese te kunnen vormen. Klassieke ordeningsdenkers lijken in mindere mate verklarend ten aanzien van motivatie. De piramide van Maslow is een algemeen aangenomen theorie, maar is niet bijzonder specifiek. Bij het toepassen is het lastig om verder te komen dan een onderscheid in behoeften te maken en aan de hand daarvan te concluderen dat iemand niet op een hoger niveau kan komen als hij of zij een lager niveau niet vervuld krijgt. Maslow brengt slechts een onderscheid in verschillende behoeften en factoren aan maar verklaart niet waarom iemand ervoor kiest iets te doen of ergens aan deel te nemen. Er wordt geen afweging gemaakt waarom iemand een actie onderneemt, maar wel waaraan voldaan moet worden om een actie op een hoger niveau te kunnen doen. Wanneer iemand met veel vrije tijd moet kiezen tussen lid worden van de vrijwillige brandweer of vrijwilliger worden in een zorgcentrum zal dat beide tot waardering leiden. Het is dus redelijk algemeen en zal daarom niet getoetst worden in dit onderzoek. Herzberg is wat specifieker in zijn theorie over motiverende en demotiverende factoren. De ordening die hij maakt is wat meer gericht op de praktijk en beter toepasbaar op brandweervrijwilligers. Zoals al eerder gesteld zijn motiverende en hygiëne factoren eenvoudig te onderscheiden voor de brandweervrijwilliger. Dit zijn echter wel zaken die pas van toepassing zijn wanneer iemand deelneemt aan het werk. Er kan met behulp van deze theorie dus niet verklaard worden waarom iemand besluit om deel te gaan nemen aan de vrijwillige brandweer. Wel kan Herzberg helpen een onderscheid te maken in verschillende intrinsieke (motiverende) en extrinsieke (hygiëne) factoren die het werk aantrekkelijk maken of niet, wat uiteindelijk kan leiden tot het stoppen of voortzetten van het lidmaatschap van de brandweer. Deze theorie lijkt toepasbaar te zijn, omdat het een ordeningsmodel is die duidelijk motiverende en demotiverende zaken weergeeft. Om die reden is deze beter te gebruiken dan Maslow. McGregor gaat in op de eigenschappen van de mens. Hij noemt twee verschillende typen, X en Y. Ondanks dat deze verdeling in X en Y simpel klinkt is hier wel wat voor te zeggen. Vrijwilligers doen hun werk vrijwillig en voelen zich betrokken bij de organisatie. De vergoeding lijkt niet de voornaamste reden van deelname, dit is de waardering en de sociale kant van de deelname. Om een Y persoon gemotiveerd te houden zullen sociale en waarderingsbehoeften vervuld moeten worden en verantwoordelijkheid moeten worden geven. Deze theorie lijkt daarom aan te sluiten bij de

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 33

theorie van Herzberg alleen is deze wat specifieker geformuleerd. Omdat McGregor specifiek noemt wat een Y persoon motiveert (sociale en waarderingsbehoeften vervullen) is deze enigszins beter te gebruiken dan Herzberg. Omdat McGregor onderscheid maakt in twee visies is niet duidelijk hoe hier nu mee om te gaan. Je zou kunnen zeggen dat een brandweervrijwilliger een type Y is waardoor de nadruk zou moeten liggen op sociale en waarderingsbehoeften. Ook voor deze ordeningstheorie geldt, net als Maslow en Herzberg, dat hij nog te weinig specifiek is. De ordeningsgerichte theorieën maken een onderscheid in preferenties en verklaren in beperkte mate waarom iemand ergens motivatie voor heeft. Bovendien zijn ze weinig specifiek en zouden in bijna elke situatie wel gebruikt kunnen worden. De theorieën van Herzberg en McGregor zijn specifieker dan Maslow maar worden ook niet meegenomen. Dit omdat de verwachting is dat de volgende theorieën beter toepasbaar zijn op de individuele vrijwilliger. Bovendien is er slechts beperkte ruimte voor toetsing in het model. Opbrengstgerichte theorieën van Vroom en Adams verklaren wat opbrengsten doen met de motivatie van een persoon. Vroom onderscheid drie basisbegrippen die een formule vormen voor het berekenen van de motivatie. Door Valence, Expectancy en Instrumentality te combineren in een formule. De verwachting (E) dat je een bepaalde beloning (I) krijgt, wordt vermenigvuldigd met de waarde (V) die iemand hieraan verbindt. Dit lijkt een wat omslachtige manier om uitkomsten van een inspanning te bepalen, maar hij is wel toe te passen. Immers laten vrijwilligers weten het werk te doen vanwege de sociale contacten, de waardering of de spanning en actie die het werk met zich meebrengt. Men verwacht (E) dus dat er een bepaalde uitkomst (I) is die zij waarderen (V) of niet. Als zij verwachten dat dit niet meer het geval is (E=0) of de uitkomst (I=0) niet meer waarderen (V=0) loopt de motivatie terug en zal men geen lid worden dan wel geen lid blijven van de vrijwillige brandweer. Kritiek hierop kan zijn dat het gaat om de verwachting. Dat wil zeggen dat men van tevoren heeft nagedacht wat de opbrengsten van deelname aan de brandweer zullen zijn, iets wat niet iedereen zal doen. Tot slot blijft het een behoorlijk vaag geformuleerde theorie met een formule die lastig in te vullen is. Adams’ billijkheidstheorie lijkt een afgeleide van Vrooms’ theorie. Hij richt zich echter alleen op opbrengsten en inspanningen en de balans hiertussen. Bij disbalans zou er ongelijkheid en onevenwichtigheid ontstaan wat motivatie beïnvloedt. Gelijkheid en billijkheid zijn de belangrijkste voorwaarden voor het model van Adams. Omdat de brandweervrijwilliger op vrijwillige basis actief is, is juist de balans belangrijk. Dit omdat de opbrengsten voornamelijk niet materieel zijn en de balans tussen brandweer, werk en privé goed moet zijn. Een vrijwilliger wil zich gewaardeerd voelen en betrokken worden bij zijn werk, de vergoeding lijkt niet doorslaggevend. De billijkheidstheorie lijkt om deze redenen toepasbaar. Het moet te doen zijn om nog vrijwilliger te zijn en te blijven. De belasting (inspanning) moet niet te hoog worden en de waardering (opbrengsten) moeten niet onder een bepaald niveau komen. Omdat de discussie over belastbaarheid van de vrijwilliger sterk speelt en er altijd een evenwicht moet zijn tussen hoofdwerkgever, privé en vrijwilliger is ook deze theorie zeer geschikt. Deze is ook wat eenvoudiger toe te passen dan de theorie van Vroom omdat deze niet in gaat op verwachte opbrengsten. Nadeel hiervan is dat men het pas ervaart bij deelname aan de brandweer. Een ander nadeel is dat balans altijd persoonlijk is, de een kan meer belasting aan dan de ander. Hierdoor zou je kunnen zeggen dat deze theorie altijd op elke situatie toepasbaar is; hij is net zo in te vullen als men wilt. Taakgerichte theorieën van Deci & Ryan en Hackman & Oldham richten zich op de inhoudelijke kant van (vrijwilligers)werk. Volgens Deci & Ryan zou men autonomie moeten hebben en competent moeten zijn dit werk uit te voeren waardoor intrinsieke motivatie stijgt. Competentie van brandweervrijwilligers lijkt een belangrijk aandachtspunt voor de brandweer. Er wordt veel getraind en getoetst, dit is een ontwikkeling die nog verder door zal gaan in de toekomst. Brandweer Twente

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 34

beschikt over een eigen trainingscentrum2 en probeert haar vrijwilligers en beroeps kwalitatief zo hoog mogelijk op te leiden. Dit wordt uiteraard niet voor de motivatie gedaan, maar voor het goed en adequaat kunnen verlenen van hulp. Autonomie heeft de vrijwilliger altijd in grote mate gehad. De brandweer was lange tijd een bijna zelfstandig functionerend onderdeel binnen de gemeente. Door de Wet Veiligheidsregio’s is hier verandering in gekomen, hierdoor voelen vrijwilligers zich enigszins bedreigt in hun autonomie (Effing, 2010). Dit ondanks dat de brandweer heeft uitgesproken dat er voor de vrijwilligers nauwelijks iets zal veranderen. Autonomie en competentie zijn belangrijke aspecten van motivatie volgens Deci & Ryan. Dit zijn voor de vrijwilligers ook belangrijke aspecten, waardoor deze theorie goed bruikbaar is. Er wordt nog onderscheid gemaakt in vormen van beloning, het controleaspect en het informatieaspect. Vrijwilligers nemen voornamelijk deel aan de brandweer vanwege het informatieaspect. Men doet het uit waardering, vanwege de sociale contacten of om een bijdrage te leveren aan de maatschappij. Het controleaspect speelt geen of in mindere mate een rol. Het geld motiveert niet direct om als brandweervrijwilliger te gaan werken (Effing; Jolly, p. 20). Deze theorie lijkt perfect bij de brandweervrijwilliger te passen. De kenmerken autonomie en competentie zijn duidelijk aanwezig evenals het intrinsieke motivatie aspect welke door Deci & Ryan zeer belangrijk wordt geacht. Dit in tegenstelling tot het controle aspect wat extrinsiek motiveert. Kritiek op deze theorie kan zijn dat het vreemd lijkt dat men door competent te zijn meer gemotiveerd raakt, autonomie lijkt hier een grotere bijdrage aan te kunnen leveren. Hackman en Oldham gaan ook uit van intrinsieke motivatie door de kenmerken van het werk. Als het werk afwisselend is, er sprake is van duidelijkheid over de taak, het functioneel is, er sprake is van autonomie en feedback leidt dit tot motivatie bij de werknemers. Alle kenmerken passen bij het brandweerwerk als vrijwilliger. Omdat het zich alleen richt op motivatie vanuit het werk is deze theorie puur intrinsiek. Brandweervrijwilligers worden ook grotendeels intrinsiek gemotiveerd omdat het werk in eerste instantie vrijwillig wordt verricht. Deze theorie lijkt goed toepasbaar omdat het vanuit het werk motiveert. Het werk is juist datgene wat de brandweervrijwilligers leuk vinden, evenals de waardering die daarop volgt. De theorie heeft vijf kenmerken die elk individu wel aan zou spreken. Het is daarom een redelijk simpele theorie die in veel situaties toepasbaar is, zeker voor brandweervrijwilligers omdat deze vijf kenmerken daar vaak in terug lijken te komen. Skinner gaat uit van straffen en belonen om een individu kunnen beïnvloeden. Hij is een klassieke behaviourist waardoor hij zelf het concept motivatie niet gebruikt omdat het op zich niet waarneembaar is. Door het geven van prikkels zou het gedrag volgens hem stuurbaar zijn. Omdat een brandweerman of vrouw zich vrijwillig aanmeldt om deel te nemen en het werk in principe nog steeds vrijwillig is, valt deze theorie lastig toe te passen. Skinner spreek over goed en fout gedrag en dit belonen en bestraffen. Positieve bekrachtigingen zijn vergoedingen, waardering vanuit het management, enzovoort. Dit kan zeker reguleren maar wordt van vanuit de organisatie zelf gedaan. Externe waarderingen of sociale contacten vallen hier volgens Skinner niet onder, maar zijn voor veel vrijwilligers wel belangrijke motiverende factoren (Effing, 2010; Haverkamp, 2005). Het motiveren of sturen door middel van bestraffing is lastig vanwege de vrijwilligheid. Een straf (onthouden van uitrukken bij te weinig oefenen) zal het gedrag wel beïnvloeden, maar heeft geen positief effect op de motivatie. Het lijkt erop of met het toepassen van de operante conditionering er een afrekencultuur zal ontstaan bij de brandweer welke de motivatie niet ten goede zal komen. Een brandweerman is voornamelijk intrinsiek gemotiveerd terwijl Skinner uitsluitend extrinsiek probeert te beïnvloeden, om die reden wordt de theorie van Skinner niet getoetst. Lock liet straffen en belonen voor motivatie achterwege en richtte zich op doelstellingen die een individu aansporen tot werk. Deze zouden moeilijk en specifiek geformuleerd moeten zijn waardoor werknemers uitgelokt worden tot prestaties. Feedback en waardering zijn daarbij ook van belang. Een brandweervrijwilliger heeft te maken met de doelstellingen die de brandweer moet behalen,

2 TRONED: TRainingscentrum Oost NEDerland

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 35

bijvoorbeeld aanrijtijden en oefendoelstellingen voor de vrijwilliger om gekwalificeerd te zijn en blijven. Deze doelstellingen voor de vrijwilliger moeten in de toekomst haalbaar blijven, anders werken deze demotiverend volgens Lock. Het waarderingssysteem heeft volgens Lock invloed op de tevredenheid maar niet op de prestatie. Dit lijkt een logische redenatie omdat de meeste vrijwilligers niet voor de vergoeding bij de brandweer zitten (Effing, 2010; Haverkamp; 2005; DSP groep, 2005). Locks’ theorie lijkt toepasbaar, echter moet wel onderscheid worden gemaakt in het aanmelden voor de vrijwillige brandweer en het blijven werken bij de vrijwillige brandweer. Iemand die zich aanmeldt zal niet van tevoren kijken wat de specifieke doelstellingen van het werk zijn en zal zich daarom ook niet om die reden gemotiveerd voelen om deel te nemen. Wel heeft een vrijwilliger zijn eigen doelstellingen waarom hij bij de brandweer gaat, maar deze zullen niet specifiek geformuleerd zijn. Brandweervrijwilligers die al enige tijd deelnemen weten wat er van hen gevraagd wordt en zouden wel sterker gemotiveerd kunnen worden door doelstellingen. De theorie van Lock lijkt enigszins toepasbaar omdat de brandweer met specifieke doelstellingen werkt. Of het ook echt motiverend werkt zal worden getoetst. McClelland ging ervan uit dat de eigenschappen van een individu bepalend zijn voor de motivatie. De mens handelt volgens hem volgens drie motieven waarvan de behoefte aan het halen van prestaties het belangrijkste zou zijn. Wanneer naar de beschikbare onderzoeken wordt gekeken dan is dit wel één van de drijfveren, maar niet de belangrijkste (Effing, p. 25). McClelland legt de nadruk op de mens die altijd behoefte heeft aan het behalen van prestaties, zo snel en effectief mogelijk. Dit zou betekenen dat brandweervrijwilligers als voornaamste motivatie om bij de brandweer te gaan/blijven het presteren hebben. Omdat dit aannemelijk lijkt, naast andere motiverende factoren, zal ook deze theorie worden getoetst. Vooral opbrengstgerichte en taakgerichte theorieën lijken bruikbaar om de motivatie bij een brandweervrijwilliger te verklaren. Daarnaast lijkt de doelstellingen theorie van Lock en de prestatieve theorie van McClelland ook goed toepasbaar. Samengevat betekent dit dat wat de deelname aan de vrijwillige brandweer oplevert van belang zou zijn voor de motivatie, de eigenschappen van het werk zelf een belangrijke motiverende factor is, opgestelde doelstellingen belangrijk zijn en men bij de brandweer zit om iets te kunnen presteren. De drie ordening gerichte theorieën van Maslow, Herzberg en McGregor worden in dit onderzoek niet getoetst. Dit zou leiden tot een zeer uitgebreid theoretisch model, bovendien hebben deze ordeningsgerichte modellen weinig verklaringskracht. Er kan tot een zestal hypothesen ten aanzien van persoonlijke motivatie worden gekomen die getoetst worden in het onderzoek. Hypothesen die bevestigd worden naar aanleiding van de dataverzameling zullen worden gebruikt als basis voor de conclusie(s). Hypothesen ten aanzien van de motivatie van de vrijwilliger die getoetst zullen worden; Hypothese 1 Vroom: motivatie stijgt als men verwacht dat het uitvoeren van het brandweerwerk leidt tot hogere bepaalde opbrengsten met een hogere bepaalde waarde (blijft een enigszins vage theorie) Hypothese 2 Adams: motivatie stijgt als de inspanningen en opbrengsten en de manier waarop de brandweervrijwilliger betrokken wordt bij zijn werk in evenwicht is. Hypothese 3 Deci & Ryan: motivatie stijgt als de brandweervrijwilliger autonoom en competent in zijn werk is.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 36

Hypothese 4 Hackman & Oldham: motivatie stijgt wanneer het werk afwisselend, duidelijk, functioneel en autonoom is en men hier feedback over ontvangt. Hypothese 5 Lock: motivatie stijgt bij uitdagende en specifieke doelstellingen en feedback hierover Hypothese 6 McClelland: de mens heeft het sterkst de behoefte om te presteren, bij betere prestaties zal de motivatie verder toenemen. 3.2 De brandweer als organisatie Niet alleen de vrijwilliger en zijn of haar tijdbesteding verandert, ook de brandweer als organisatie ondergaat veranderingen die effecten hebben op de relatie met en motivatie van de vrijwilliger. De voornaamste bestuurlijke verandering die nu plaatsvindt is de regionalisatie naar aanleiding van de Wet Veiligheidsregio’s. Dit betekent dat de brandweerzorg van de gemeente Enschede naar de Veiligheidsregio Twente verschuift. Dit heeft gevolgen voor materieel en gebouwen, financiering, bestuurlijke verhoudingen en de organisatie zoals die altijd vormgegeven was. Een organisatie is volgens de Baas (1995, p. 158) een structureel werkverband. Een organisatie structuur is volgens hem de min of meer vaste onderverdeling van een organisatie in onderdelen met verschillende taken. De brandweer is een zeer speciale organisatie. Door de mix van vrijwilligers en beroeps en de specifieke taak die ze uitvoert, bestaan er grote verschillen tussen de diverse onderdelen die de brandweer heeft. Er bestaan korpsen die volledig vrijwillig zijn, volledig beroeps zijn of een gemengde vorm hebben. Korpsen variëren in grootte, op risicoprofiel en op het gebied van taken en specialismen. Om er toch enige structuur in aan te kunnen brengen worden hierna de belangrijkste organisatorische theorieën beschreven en toegepast op de brandweer als organisatie. Doel hiervan is om tot een hypothese te komen op het gebied van organisatietheorie, gekoppeld aan de motivatie van brandweervrijwilligers. Vanuit de literatuur (Rainey, p. 164) zijn vier verschillende hypothese modellen te onderscheiden op het gebied van het managen van een grote organisatie. Dit zijn het rationeel-doelmodel, intern procesmodel, human relations model en het open systeem model. Dit zijn modellen die gedurende de 20e eeuw langzaam maar zeker zijn gegroeid en een reactie op elkaar vormen.

Model Kenmerken organisatie Taak van de leider(s) Centrale actie

Rationeel-doelmodel (1910-1920) (Taylor, 1919)

Resultaat gericht Strakke planning Productiviteit Efficiency

Besturen en produceren

Concurreren (Taylorisme)

Intern procesmodel (1910-1930) (Max Weber, 1922)

Stabiliteit Hiërarchie Communicatie Controle Continuïteit

Controleur en coördinator

Beheersen (Bureaucratie)

Human relations model (1930-1940) (Mayo, 1933)

Cohesie Persoonlijke ontwikkeling Betrokken werknemers

Mentor en stimulator

Samenwerken

Open systeem model (1950-1970) (Burns en Stalker, 1961)

Flexibiliteit Verbinden Creativiteit Onderhandelen

Innovator en bemiddelaar

Creëren

Figuur/tabel 6: organisatie modellen (Rainey, p. 164, origineel: Quinn & Rohrbaugh, 1983)

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 37

Deze vier modellen zijn algemeen aangenomen ideaaltypen waarop een organisatie kan functioneren. Ze hebben allemaal hun eigen kenmerken, specifieke taken van de leider(s) en een centraal actiepunt. Het rationeel doelmodel is strak en resultaatgericht en vormgegeven door Frederick Taylor. Een goed voorbeeld hiervan is productie aan de lopende band waarin iedereen bepaalde targets moet halen en onderdeel uitmaakt van een groter doel. Het intern procesmodel is bureaucratisch en gelooft dat door vaste regels en stabiliteit het beste resultaat kan worden behaald. Het human relations model heeft meer aandacht voor het individu en gelooft in de motivatie en persoonlijke kenmerken van de mens en samenwerken. Het open systeem model is flexibel en gelooft in het aanpassen aan de omgeving en creativiteit van de organisatie. De brandweer heeft een grote diversiteit aan mensen en opvattingen, maar er zijn ook gemeenschappelijke kenmerken waarover alle mensen bij de brandweer beschikken. Dit zijn bevlogenheid, enthousiasme en loyaliteit. Zowel beroeps als vrijwilligers zouden het hebben, en hoe langer men voor de brandweer werkt hoe sterker het wordt (Twynstra en Gudde, 2011). Het feit dat het werk grotendeels vrijwillig wordt gedaan is een belangrijk kenmerk van de organisatie. Dit pleit voor grote betrokkenheid bij de werknemers en voor onderlinge cohesie. Dit zijn ook de kenmerken die naar voren komen uit kwantitatieve onderzoeken ten aanzien van motivatie van brandweervrijwilligers (DSP groep, 2005; Effing, 2010, Haverkamp, 2005). Vanuit de kenmerken van de brandweer als organisatie kan aangenomen worden dat het human relations model het best past bij de brandweer. Taken van de leider(s) zouden in dat geval stimuleren en het spelen van een mentorrol moeten zijn. Dit betekent dat ze vooral zouden moeten faciliteren en motiveren met als centrale actie onderlinge samenwerking. Dit staat min of meer in de visie van brandweer Twente, brandweer Twente over morgen (2010, p. 5) ook omschreven: ‘De veertien brandweerorganisaties in Twente willen hun krachten bundelen vanuit hun passie voor veiligheid en hulpverlening in de samenleving met minder slachtoffers en schade’. Door ontwikkelingen in de maatschappij krijgt de brandweer te maken met een veranderende omgeving waarin het actief is. In plaats van te verbeteren verschuift de aandacht van de brandweer naar vernieuwen (Strategische Reis, p. 15-16). Het open systeem model is om die reden ook toepasbaar. Men moet reageren op externe ontwikkelingen als vergrijzing en innoveren op het gebied van blustechniek of brandveilig leven. Naast deze hypothese modellen, die het centrale uitgangspunt van een organisatie weergeven, bestaat er organisatietheorie die de structuur of indeling van een organisatie typeert. De meest bepalende wetenschapper van de laatste decennia op dit gebied is Henry Mintzberg (1939). Hij deed onderzoek naar verschillende organisatievormen en het effect hiervan op het functioneren van de organisatie. In deze zin is het uitwerken van deze theorie van belang; want hoe heeft de manier waarop de brandweer is vormgegeven effect op de motivatie van vrijwilligers? En wat betekent dit voor de veranderingen die nu gaande zijn? Mintzberg (1979) beschreef in zijn werk vijf verschillende typen organisatiestructuren; de eenvoudige structuur, de machinebureaucratie, de professionele bureaucratie, de divisiestructuur en de adhocratie (Berings & Steen, 2004, p. 267).

Stabiel Dynamisch

Complex Professionele bureaucratie

Coördinatie op basis van kennis en vaardigheden

Eigen competentie in complexe situaties

Andere onderdelen ondersteunend aan operationele kern

Adhocratie

Coördinatie vooraf niet geregeld

Wederzijdse afstemming en voortdurend overleg

Flexibele samenwerking tussen kern en staf

Flexibiliteit en creativiteit

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 38

Simpel Machinebureaucratie

Formele standaardisatie

Scheiding in denken en doen

Belangrijke rol voor planners en ontwerpers van werkprocessen

Eenvoudige structuur

Direct toezicht

Sturing en controle bij strategische top

Strakke hiërarchie

Bevelen en uitvoeren

Divisiestructuur

Standaardisatie van resultaten

Grote autonomie van divisies

Beheerscontracten Figuur/tabel 7: organisatiestructuren volgens Mintzberg door Berings & Steen, 2007; Rainey, 2009.

Hybridisering De vijf vormen van organisatiestructuur zijn zuivere ideaaltypen en daarom zelden in de praktijk volledig aanwezig. Mintzberg stelde zelf al dat afdelingen onderling kunnen verschillen en er om die reden binnen één organisatie meerdere organisatiestructuren aanwezig kunnen zijn; hybridisering. Buiten deze typering is het belangrijk om te weten dat volgens Mintzberg een organisatie altijd uit vijf elementaire onderdelen bestaat:

- Strategische top Belast met de algemene verantwoordelijkheid, bijvoorbeeld commandanten.

- Middenmanagement

Het middenkader. Bijvoorbeeld de teamleiders etc.

- Technische structuur

Analisten, maken van plannen en standaardisatie. Bijvoorbeeld maken van aanvalsplannen.

- Ondersteunende staf

P&O, kantine etc. Figuur 8: Elementaire onderdelen van

een organisatie volgens Mintzberg

- Uitvoering De mensen die het uitvoerende werk in de organisatie doen. De brandweervrijwilligers of beroeps-repressieven.

Toepassing van de theorie De brandweer is een organisatie die zeer divers is. Van beroepskrachten met specialistische vakkennis en onderzoekers bij het NVBR, tot vrijwilligers die samen een kazerne bemannen. Ze hebben dan wel gemeenschappelijke kenmerken als loyaliteit, passie en betrokkenheid. De manier waarop ze hieraan bijdragen verschilt onderling. Zoals gezegd is elke werknemer van de brandweer, vrijwillig, beroeps of preventiemedewerker, trots op zijn of haar werk. De human relations benadering pas om die reden het beste bij de (vrijwillige) brandweer als organisatie. De brandweer als geheel kan zowel hieronder als onder het open systeem model worden geplaatst gezien de Strategische Reis en de wil om te innoveren en vernieuwen. Echter is het de vraag of vrijwilligers ook

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 39

willen vernieuwen. Zij hebben vaak een gesloten cultuur en een eigen post en vragen zich af waarom alles anders moet (Effing, 2010; Frentz, 2008). Wat betreft de structuur van de brandweer zorgt de Wet Veiligheidsregio’s en de daarbij behorende regionalisering op dit moment voor veel veranderingen. De elementaire onderdelen die Mintzberg benoemt verschillen onderling sterk. De strategische top handelt met een andere redenatie dan de vrijwilligers die zich onderin de uitvoerende kern bevinden. Gevolg hiervan is dat wanneer geprobeerd wordt de brandweer als geheel te plaatsen in één van deze ideaaltypen dit vrijwel onmogelijk blijkt te zijn. “De brandweer” op zich bestaat om die reden dan ook niet. Er zijn wel studies geweest die hebben getracht de brandweer als organisatie bestuurlijk te typeren (Kleintjens, 2003, p. 19-20; Versleijen, 2008, p. 24-26). Hieruit blijkt dat vooral de kleinere (toen nog gemeentelijke brandweer korpsen) kenmerken van een eenvoudige structuur hadden en de regionale brandweer als professionele bureaucratie werd aangeduid. Mintzberg benoemt de brandweer eerst als een machinebureaucratie, maar komt later met een extra ideaaltype: de crisisbureaucratie (Mintzberg, p. 175). De crisisbureaucratie Volgens Mintzberg valt de brandweer onder de zogenaamde crisisbureaucratie. Deze functioneert normaal gesproken vrij bureaucratisch tot er zich een crisis voordoet en men naar een andere vorm over gaat. De brandweer is in eerste instantie niet in het leven geroepen om routinediensten te verrichten, ze moeten er staan als het onverwachts misgaat. Hierdoor is er sprake van een dynamische omgeving, maar weet iedereen precies wat hij of zij moet doen. De scenario’s zijn immers door middel van opleiden en oefenen al vaker doorgenomen en zijn wellicht in de praktijk al eerder meegemaakt. Omdat de uitvoering van deze dienst kritiek is, moeten hiervoor van tevoren specialistische plannen en procedures worden opgesteld om snel en efficiënt te kunnen reageren. Dit noemt Mintzberg de crisisbureaucratie. De crisisbureaucratie heeft als kenmerken: oud, groot, regulerend, niet geautomatiseerd technisch systeem, eenvoudige stabiele omgeving, externe controle en niet aan mode onderhevig. Daarnaast is gedrag geformaliseerd, is er verticale en horizontale taakspecialisatie en is er groepering naar functie (Versleijen, p.25). Mintzberg noemt in zijn typering slechts de ‘warme’ kant van de brandweer als crisisbureaucratie en heeft geen oog voor de preventieve of administratieve ‘koude’ kant. Ook lijkt het erop dat hij alle vrijwillige brandweerorganisaties over een kam scheert, terwijl er hier wel degelijk soms grote verschillen tussen zijn op basis van cultuur en historie. De vraag of ‘de brandweer’ wel bestaat kan daarom worden gevolgd door de vraag of ‘de brandweervrijwilliger’ wel bestaat. Analyse Waar de gemeentelijke brandweer eerst nog een organisatie op zich was wordt deze nu, door de Wet Veiligheidsregio’s, ondergebracht bij de regio waardoor meer uniformiteit zal ontstaan in opleiden, oefenen en materieel. Het uitvoerende kader, in deze context de vrijwilligers, heeft een andere structuur en cultuur dan bijvoorbeeld de strategische top of de technische structuur die zich meer bezighoudt met de lange termijn, innovatie en vernieuwing. Eén van de ergernissen die door vrijwilligers al wordt aangegeven is bijvoorbeeld de toenemende bureaucratie binnen de brandweer (DSP groep, 2005 p.22). Dit is één van de gevolgen die zich bijna altijd automatisch voordoet op weg naar een grotere, professionelere organisatie. Kennis en vaardigheden worden belangrijk(er) geacht en men wil om die reden meer toetsing en registratie. De brandweer zal vanwege de vraag naar kwaliteit meer vragen van haar vrijwilligers en zal dit meer en meer monitoren. Het veranderen van de organisatie door de Wet Veiligheidsregio’s brengt echter ook zaken als efficiënter en effectiever werken met zich mee die over het algemeen als positief worden ervaren. Het zou echter niet ten koste moeten gaan van de vrijwilligers die de brandweer

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 40

nog altijd hard nodig heeft (zie Strategische Reis). Voor vrijwilligers blijft de brandweer hun passie, hobby of uitlaatklep en zij willen dit graag op die manier blijven beleven zonder dat hier veel extra dingen bijkomen waarvoor zij niet bij de brandweer zijn gekomen. Vandaar dat de eenvoudige structuur zoals die nu bestaat bij de vrijwillige brandweer belangrijk lijkt om die vrijwilliger te behouden. Als er een organisatievorm op de vrijwillige brandweer moet worden geplakt volgens de typologie van Mintzberg, dan lijken zowel de eenvoudige structuur als de crisisbureaucratie toepasbaar. In het onderzoek zal de eenvoudige structuur worden aangehouden omdat de vrijwillige brandweer als organisatie eenvoudiger is ingericht dan de professionele bureaucratie. Eerder onderzoek laat bovendien zien dat de eenvoudige structuur in het algemeen het best bij de vrijwillige brandweer past (Kleintjens, p. 19) en dat dit zijn waarde heeft. De hypothese die hieruit afgeleid wordt, luidt als volgt;

‘wanneer de belangrijke kenmerken van de eenvoudige structuur bij de vrijwillige brandweer verdwijnen zal dit leiden tot demotivatie bij de brandweervrijwilligers’

De eenvoudige structuur wil hier zeggen:

o kleine strategische top die direct leiding geeft o gecentraliseerde organisatie, beperkte ondersteunende staf o denken in termen van acties in plaats van planning. o Grote mate van training o Medewerkers gericht op repressieve taken o Onderscheid in groepen is functioneel

Toevoeging: het psychologisch contract Om de relatie tussen vrijwilliger en brandweerorganisatie te kunnen beschrijven én verbeteren kan er gebruik worden gemaakt van de psychologische contract theorie. Het psychologisch contract; belofte maakt schuld. Het psychologisch contract is het fundament van een arbeidsrelatie. Het vindt haar oorsprong in de organisatietheorie en werd altijd als de psychologische relatie tussen werkgever en werknemer gezien (o.a. Mintzberg). Het gaat over de relationele en informele kant van de relatie, zowel expliciet als impliciet. In de praktijk betekent dit dat brandweervrijwilligers bepaalde verwachtingen hebben van de brandweer als organisatie. Deze verwachtingen staan soms op papier, maar kunnen ook gewekt zijn door eigen interpretatie van de vrijwilliger. Rousseau (1995) deed hier veel onderzoek naar. Zij stelt dat een psychologisch contract bestaat uit een perceptie van beloftes tussen werkgever en werknemer, uitgesproken of impliciet, over hun ruilrelatie (Rousseau, p. 9). Rousseau stelt hier het perspectief van de werknemer centraal. Praktisch gezien betekent dit dat de brandweervrijwilliger bepaalde verwachtingen heeft van de brandweer en dat deze soms uit eigen interpretatie kunnen zijn gewekt. Een commandant kan een vrijwilligerspost op het hart drukken dat er naar aanleiding van de regionalisatie niks verandert, maar wanneer er een andere naam op de voertuigen komt te staan of er pakken komen met daarop ‘brandweer Twente, post X’ verandert er voor de vrijwilliger wel degelijk iets. Dit wekt wantrouwen omdat de organisatie haar afspraken dan niet nakomt. Onderzoek toont aan dat dit dan leidt tot afname in betrokkenheid, vertrouwen en loyaliteit en een toename van verloop en verzuim (Capgemini, 2012, p. 2). De aanvulling van Freese (Freese, 2007) dat het psychologisch contract invloed heeft op het gedrag en de houding van medewerkers is een waardevolle constatering voor onderzoek naar de motivatie van

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 41

3.3 De wet van de woekerende professionalisering De brandweer beschrijft in de Strategische Reis haar wil om te vernieuwen. Brandweer Twente doet hetzelfde in haar visiestuk brandweer Twente over morgen. Hierbij wordt opnieuw, net als na het jaar 2000, aandacht besteed aan het professionaliseren van de brandweerzorg3. Eisen aan vrijwilligers nemen toe, technische vooruitgang bij blustechniek wordt belangrijker en veel zaken worden meer centraal en volgens vaste criteria geregeld. De vraag is echter of dit ook echt wat oplevert. Moeten vrijwilligers wel meer en beter geschoold worden? Is het wel nodig dat ze met nog beter en technisch hoogstaand materiaal gaan werken? Waarom doet de brandweer dit, wat levert het eigenlijk op? Is meer capaciteit door bijvoorbeeld meer vrijwilligers en meer kazernes niet effectiever en efficiënter? William Arthur Niskanen schreef in zijn boek ‘Bureaucracy and representative government’ over ‘de bureaucraat’ en zijn handelen (Niskanen, 1971, p. 53-58 ). Hij beschrijft hierin dat het handelen van een bureaucraat leidt tot een productie die veelal niet in overeenstemming is met de vraag en de nood van de burgers. De overheid produceert op die manier meer goederen en diensten, en geeft dus teveel belastinggeld uit, dan voor de burgers nodig is. In die zin is er bij een bureaucraat zelden sprake van realiteitszin en al helemaal geen sprake van een duidelijke kosten-baten afweging. De wet van de woekerende professionalisering baseert zich op Niskanen en zegt dat professionele organisaties altijd verder willen professionaliseren ook al gaat dat ten koste van (zelfs) de effectiviteit. Simpel gezegd houdt dit in dat professionals en professionele organisaties de neiging

3‘professionalisering: zakelijk ingericht met hart en ziel‘ p. 6.

brandweervrijwilligers. Ze benadrukt dat vooral in veranderingsprocessen het psychologisch contract belangrijk is (Freese, 2008 p.3). Belofte maakt schuld; een belofte (formeel en informeel) aan een brandweerman die niet nagekomen wordt, zorgt voor meer wantrouwen en een verstoorde relatie in de toekomst. De oplossing De Veiligheidsregio Gooi en Vechtstreek werkt inmiddels met dit psychologisch contract en probeert dit middels een model te veranderen. Rousseau onderscheidt vier stappen in verandering (Capgemini, p. 3; ) die doorlopen moeten worden om het psychologisch contract te veranderen en verbeteren, dit zijn;

1. Stel het oude contract ter discussie: maak in een dialoog duidelijk waarom het noodzakelijk is om te veranderen, geef ruimte aan emotie en onderken de fasen van verwerking.

2. Bereid psychologisch contract transformatie voor: identificeer belemmerende overtuigingen en benoem goede elementen uit het oude psychologische contract die behouden moeten blijven.

3. Genereer het nieuwe psychologische contract: definieer de nieuwe elementen samen met de werknemer (vrijwilliger), communiceer!.

4. Doorleef het nieuwe psychologisch contract: houd je aan de afspraken en spreek mensen erop aan als ze dit schenden, wees duidelijk en daadkrachtig.

Het psychologisch contract bestaat bij de brandweer zoals dat bij elke werkgever en werknemer bestaat. Het aantal vrijwilligers dat op dit moment afscheid neemt is groter dan ooit, betrokkenheid neemt in algemene zin sterk af (Vakvereniging Brandweer Vrijwilligers, 2009, p. 38; Socialistische Partij, 2011 p. 9). Dit lijkt mede te komen door een verschil in interpretatie en verwachtingen. Vrijwilligers verwachten het een en de brandweer het ander, het lijkt daarom ook een communicatieprobleem te zijn. Het psychologisch contract is dan de overkoepelende term voor de relatie tussen brandweer en brandweervrijwilliger en kan door toepassing hiervan misschien helpen de verstandhouding te verbeteren.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 42

hebben tot een steeds verdergaande kwaliteitsverbetering en kwaliteitsborging. Dit houdt in dat A) professionals de neiging hebben om steeds meer werk naar zich toe te trekken uit de handen van niet-professionals (vrijwilligers) en B) binnen hun werkterrein steeds meer en hogere standaards vast willen leggen (Meldkamercolumn, januari 2011, p. 30). Waarom? Deze investeringen leiden niet perse direct tot meer of zelfs een betere opbrengst. Als voorbeeld kunnen de gevolgen van de vuurwerkramp in Enschede en de cafébrand in Volendam dienen. Deze zorgden destijds voor meer middelen voor de brandweer omdat men de brandweerzorg op dat moment niet toereikend achtte. De middelen die toen werden ingezet werden voornamelijk gebruikt voor de verbetering van het materiaal, betere opleidingen en betere arbeidsvoorwaarden. Bovendien werd er geld uitgegeven aan het invoeren van een nieuwe vergunning, de gebruiksvergunning4, terwijl de oorzaak van de ramp in Volendam een handhavingsprobleem was (Helsloot, 2007, p. 75). Gezien het feit dat de brandweerkosten zijn verdubbeld sinds 2000 en hier volgens de objectief meetbare variabelen ‘aantal slachtoffers’ en ‘aantal branden’ geen vooruitgang is geboekt (CBS, 2010, p. 36), kan er worden gesteld dat de wet van de woekerende professionalisering bij de brandweer heeft toegeslagen. Iets wat ook door de brandweer min of meer zelf is geconstateerd en heeft geresulteerd in het schrijven van de Strategische Reis en het aannemen van de Wet Veiligheidsregio’s in 2010. Omdat zowel de Reis als de Wet Veiligheidsregio’s nog maar kortgeleden zijn geformuleerd en in de praktijk nog niet volledig zijn geïmplementeerd kunnen hier nog geen uitspraken over efficiëntie en effectiviteit worden gedaan. Waar wél uitspraken over kunnen worden gedaan zijn de ontwikkelingen die in 2000 in gang zijn gezet. Zoals gezegd zijn de brandweerkosten sindsdien verdubbelt zonder dat dit enig resultaat heeft gehad op de daadwerkelijk meetbare output (aantal slachtoffers en branden) en de opkomsttijd van de brandweer. Waar in 1995 nog 71 % van de woningbranden binnen de wettelijk vastgestelde opkomsttijd van 8 minuten werd bereikt, was dit in 2010 nog maar 48,3% (CBS, 2010 p. 37). Wederom een bevestiging dat de gedane investeringen geen resultaat hebben gehad. Dit is een belangrijke constatering voor de brandweer; professionalisering en kwaliteitsverbetering leidt niet direct tot betere (meetbare) prestaties. Huidige ontwikkelingen Ook de brandweer ontkomt niet aan bezuinigingen. De landelijke trend in bezuinigingsbeleid bij de brandweer is op dit moment capaciteitsvermindering. ‘Niet minder maar op maat’ is het motto wat nu veel wordt gebruikt. Dan gaat het onder meer over variabele voertuigbezetting, sluiting van kazernes etc. Dit lijkt op de wet van de woekerende professionalisering; men geeft liever capaciteit op dan de dure spullen waar men als professional aan gehecht is. De vraag is of dit daadwerkelijk tot meer resultaat leidt. Maar wat heb je aan dure spullen als je er niks mee doet of als je geen mensen hebt die het kunnen bedienen? Wat kost het aan onderhoud? Zou de klant, de burger in dit geval, niet meer tevreden zijn met snelle en adequate hulp van voldoende brandweerpersoneel in plaats van te betalen voor dure spullen die (bijna) nooit gebruikt worden? Is kwantiteit in dit geval niet beter dan kwaliteit? Variabele voertuigbezetting zou volgens voorstanders goed werken omdat hiermee de aanrijtijd wordt verkort. Echter is een voertuig altijd afhankelijk van twee personen voordat men kan wegrijden; de bevelvoerder en de chauffeur. Of het dan daadwerkelijk zoveel effect heeft, moet nog blijken uit onderzoek. Ook bestaan er twijfels over de veiligheid van brandweermensen wanneer er maar met twee of vier mensen wordt uitgerukt in plaats van zes. Mocht de wet van de woekerende professionalisering opnieuw toeslaan dan heeft dat waarschijnlijk negatieve gevolgen. Kenmerken van deze wet als het stellen van hogere eisen en standaards zonder

4 Vervangen door de omgevingsvergunning in 2010

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 43

dat deze wat oplevert en beroeps die het werk van vrijwilligers naar zich toe willen trekken, zorgen naar alle waarschijnlijkheid voor demotivatie bij vrijwilligers. Werk moet hier niet alleen worden gezien als brandweerwerk maar ook de werkzaamheden hierom heen. Bijvoorbeeld het samenstellen van een voertuig of uitzetten van oefeningen wat eerder door vrijwilligers werd gedaan maar door de Wet Veiligheidsregio’s in een groter verband wordt geregeld. Deze theorie zal worden getoetst in het onderzoek en maakt daarom deel uit van het definitieve conceptuele model. De volgende hypothese is opgesteld;

‘De wet van de woekerende professionalisering zorgt ervoor dat brandweervrijwilligers extra belast worden en hen werk uit handen wordt genomen, dit zorgt daarom voor demotivatie bij

brandweervrijwilligers’

Oplossingen Een maatschappelijke kosten baten afweging wordt door Helsloot als oplossing genoemd, dit omdat de samenleving recht heeft op zo precies mogelijk te weten wat het oplevert. Dit kan echter niet altijd omdat bepaalde opbrengsten lastig in euro’s zijn uit te drukken. In dat geval zegt Helsloot: (Malgroepsrisico, 2006, p. 6): ‘een professionele veiligheidsadviseur zou er het meest zinnige over moeten zeggen wat hij of zij kan bedenken. Bedenk vervolgens dat de beoordeling van risico’s en het besluiten over maatregelen in laatste instantie een verantwoordelijkheid is van bestuurders die daartoe democratisch gekozen zijn. Op basis van zo objectief mogelijke criteria en adviezen van professionals verantwoorden zij hun beslissingen aan de samenleving, waarop zij vervolgens democratisch worden beoordeeld’. Helsloot pleit voor directe aansturing door een breder verantwoordelijk bestuur om daarmee effectiviteit af te dwingen. In het geval van de brandweer zijn er duidelijk meetbare factoren die in een kosten baten analyse kunnen worden meegenomen. Hieruit blijkt de stijging van de kosten zoals eerder al genoemd. Het is moeilijk aan de maatschappij te verantwoorden hoe het kan dat de kosten voor brandweerzorg in tien jaar tijd zo extreem zijn gestegen zonder dat dit daadwerkelijk meetbaar resultaat heeft opleverd. Het feit dat de brandweer een van de meest gewaardeerde beroepen in de Nederlandse samenleving is (Veteraneninstituut, 2008) draagt waarschijnlijk bij aan de tot nu toe uitgebleven kritiek uit de maatschappij, hoewel deze er in andere kringen zeker is (commissie Mans, 2010; NVBR, 2010; Eggen, 2007). Kern van de wet van de woekerende professionalisering is; professionele organisaties willen steeds verder professionaliseren ook al gaat dat ten koste van de effectiviteit. Als dit gebeurt wordt werk uit handen van vrijwilligers genomen en worden er steeds hogere standaards opgelegd zonder dat dit een meetbaar positief effect heeft. 3.4 Definitief theoretisch model Naar aanleiding van de theorie en analyse hiervan kan er een definitief theoretisch model worden gemaakt welke getoetst wordt in dit onderzoek. Deze bevat de hypothesen die uit de theorie zijn gehaald en vormen de deductieve basis. Het model ziet er als volgt uit.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 44

Figuur 9: definitief conceptueel theoretisch model

Het definitieve conceptuele model bevat één afhankelijke variabele; motivatie. Deze wordt verklaard aan de hand van acht hypothesen zoals opgesteld in het theoretisch kader. Deze hypothesen zijn links (vanuit het individu) en rechts (vanuit de organisatie) in het schema te zien. Deze hypothesen zullen worden getoetst in het onderzoek. Geverifieerde hypothesen zullen dienen als basis voor de conclusies. In hoofdstuk vier zijn deze hypothesen geoperationaliseerd zodat ze middels interviewguides meetbaar zijn in de interviews.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 45

4.0 methodologisch kader 4.1 Type onderzoek en methode In dit hoofdstuk wordt beschreven hoe deze scriptie methodologisch is vormgegeven. Het type onderzoek waar voor is gekozen, de gekozen methodiek, de operationalisatie van de te meten begrippen en de selectie van de respondenten. Ook zal de validiteit en betrouwbaarheid van het onderzoek hier aan de orde komen. Onderzoeksveld Het onderzoek is een case study. Een natuurlijk verschijnsel, hoe raar dat ook klinkt voor een brandweervrijwilliger, is onderzocht in zijn eigen context. Dit betekent dat het onderzoeksveld zich rondom deze vrijwilliger bevindt. Alles wat met de brandweervrijwilliger te maken heeft is daarom onderzocht. Dit betekent dat vrijwilligers, de brandweer als organisatie en werkgevers zijn geïnterviewd. Deze driehoek is zeer belangrijk omdat de brandweer als organisatie sterk afhankelijk is van de welwillendheid van de werkgever voor het beschikbaar stellen van haar personeel. In principe waren de gekozen respondenten makkelijk benaderbaar. De meeste vrijwilligers waren zeer enthousiast over hun werk bij de brandweer. Dit enthousiasme geldt in de meeste gevallen ook voor de brandweerprofessionals die in de meeste gevallen ook nog als vrijwilliger actief waren. Voor werkgevers ligt dit anders. Sommigen willen niets met de brandweer van doen hebben omdat het een extra belasting voor hun onderneming is. Om hier niet tegen een muur van onwil aan te lopen zijn werkgevers via de kazernecoördinatoren benaderd. Brandweer Twente dient hier als onderzoeksgroep voor brandweer Nederland. De resultaten die hieruit volgen worden gegeneraliseerd voor de Nederlandse brandweer. Deze zit met hetzelfde vraagstuk als brandweer Twente. Hoe moet het omgaan met haar vrijwilligers in een veranderende maatschappij en veranderende brandweer? Zoals al eerder aangegeven zijn het NVBR en de VBV hier samen al mee bezig met het project ‘visie op vrijwilligheid’. Er is gekozen om in deze scriptie voorbeelden te gebruiken uit Twente maar dit zoveel mogelijk landelijk door te trekken. Er zal nog wel een specifieke adviesnotitie voor Twente volgen waarin lokale bevindingen worden beschreven met bijbehorende aanbevelingen. Deductieve werkwijze Het onderzoek is deductief van aard, wat wil zeggen dat er is uitgegaan van een bepaalde theorie die is getoetst aan de hand van verzamelde data (’t Hart et al, 2005, p. 78). Vanuit de theorie zijn een aantal hypothesen opgesteld welke in eerste instantie bij de brandweervrijwilliger en de brandweerorganisatie lijken te passen. Deze theorie richt zich op individuele motivatie van vrijwilligers, kenmerken van de brandweer organisatie en de wet van de woekerende professionalisering in relatie tot motivatie. Deze theorie en de gekozen hypothesen zijn uitgebreid beschreven in het theoretisch kader. De rol van deze hypothesen is om te toetsen wat een brandweervrijwilliger motiveert en demotiveert. De hypothesen zijn aan de hand van data uit interviews en observatie getoetst. Bij verificatie van een hypothese dient deze als basis voor conclusie en aanbevelingen in hoofdstuk zes. De ontwikkelingen bij brandweer Nederland en ontwikkelingen in de maatschappij zijn beschrijvende deelvragen. Deze zijn beantwoord aan de hand van bestaande literatuur en eerdere onderzoeken van onder andere het Sociaal en Cultureel Planbureau en het Centraal Bureau voor de Statistiek. Ook is er gesproken met Arcon. Dit is een onderzoeks- en adviesbureau op het gebied van vrijwilligers. Tussen het lezen van de literatuur en het houden van de interviews door zijn er observaties verricht bij een oefening, een 24 uurdienst bij de brandweer op post noord in Enschede en een middag-avond sessie realistisch oefenen op brandgedrag en ventilatietechniek op TRONED. Dit om meer ‘feeling’ te

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 46

krijgen met de daadwerkelijke inhoud van het werk. Hierdoor is er een beter beeld van hoe de brandweer werkt en hoe het voelt om 24 uur per dag opgeroepen te kunnen worden. Project visie op vrijwilligheid NVBR Buiten de onderzoeksgroep welke zich in Twente bevindt, is er contact geweest met het NVBR en de VBV. Er is deelgenomen de online sessies en een fysieke bijeenkomst met brandweervrijwilligers in Nieuwegein. Hier is inspiratie opgedaan en was er gelegenheid om ideeën met anderen te delen die zich met dit onderwerp bezig houden. Door het gebruik van deze methoden moet het onderzoek in kaart brengen hoe de toekomstige beschikbaarheid, inzet en motivatie van de brandweervrijwilliger bij brandweer Nederland en brandweer Twente eruit ziet. Dit betekent dat er een praktisch (de beschikbaarheid en inzet) en een theoretisch (de motivatie) gedeelte in deze vraag zit. Deze twee hebben een sterke verbinding met elkaar. De manier waarop vrijwilligers beschikbaar zijn en ingezet gaan worden kan immers effect hebben op de motivatie. En andersom, de motivatie van vrijwilligers kan effect hebben op de manier waarop ze ingezet (willen) worden. Deze aspecten zijn in de interviews aan bod gekomen. Bij brandweervrijwilligers lag de nadruk meer op motivatie, bij werkgevers en professionele brandweer lag de nadruk meer op praktische zaken. Omdat er voor deze praktische zaken geen literatuur bestaat zijn hiervoor geen hypothesen opgesteld. Voor motivatie is dat wel gedaan omdat motivatie dé bepalende factor is voor deelname aan de vrijwillige brandweer. Bovendien wordt hiermee een bijdrage geleverd aan het wetenschappelijk onderzoeksveld. 4.2 Operationalisatie Om de hypothesen zoals opgesteld in het theoretisch kader te kunnen toetsen moeten ze door middel van operationalisatie meetbaar worden gemaakt. Volgens Boeije (’t Hart et al, p. 154) is operationalisatie ‘het steeds concreter maken van de vraagstelling’. Dit houdt in dat de hypothesen zoals in het theoretisch kader gesteld verder uitgewerkt worden tot begrippen die in de interviewguides kunnen worden verwerkt. Meetbaar maken van motivatie Motivatie is een niet waarneembaar begrip. Het wordt verklaard door allerlei zaken als beloning, kenmerken van het werk of waardering. Hieronder zijn de opgestelde hypothesen meetbaar gemaakt waarna ze in de interviews aan bod zijn gekomen. Aan de hand hiervan kan er een uitspraak worden gedaan over de geldigheid van de theorie ten aanzien van motivatie van brandweervrijwilligers. Hypothese 1 Vroom: motivatie stijgt als men verwacht dat het uitvoeren van het brandweerwerk leidt tot hogere bepaalde opbrengsten met een hogere bepaalde waarde.

o Belangrijke begrippen in deze hypothese: de verwachting, de opbrengsten (op allerlei manieren) en de (ervaren) waarde van die opbrengsten.

Hypothese 2 Adams: motivatie stijgt als de inspanningen en opbrengsten en de manier waarop de brandweervrijwilliger betrokken wordt bij zijn werk in evenwicht is.

o Belangrijke begrippen in deze hypothese: inspanningen (in tijd) en opbrengsten (op allerlei manieren) en betrokkenheid bij zijn werk.

Hypothese 3 Deci & Ryan: motivatie stijgt als de brandweervrijwilliger autonoom en competent in zijn werk is.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 47

o Belangrijke begrippen in deze hypothese: autonomie (eigen beslissingen kunnen nemen, vrijheid) en competent (vakbekwaam)

Hypothese 4 Hackman & Oldham: motivatie stijgt wanneer het werk afwisselend, duidelijk, functioneel en autonoom is en men hier feedback over ontvangt.

o Belangrijke begrippen in deze hypothese: afwisselend werk, duidelijkheid, functionaliteit van het werk, autonomie in het werk, ontvangen van feedback.

Hypothese 5 Lock: motivatie stijgt bij uitdagende en specifieke doelstellingen en feedback.

o Belangrijke begrippen in deze hypothese: uitdagende doelstellingen, specifieke doelstellingen, ontvangen van feedback.

Hypothese 6 McClelland: ieder mens heeft als sterkst de behoefte om te presteren, bij betere prestaties zal de motivatie verder toenemen

o Belangrijke begrippen in deze hypothese: presteren en betere prestaties De begrippen zoals hierboven omschreven worden niet gemeten in welke mate ze bijdragen aan motivatie maar alleen óf ze bijdragen. De belangrijke begrippen in de hypothesen zijn in onderstaande tabel tot vragen verwerkt voor de interviews. Omdat er semigestructureerd interviews zijn gehouden is de manier waarop dit aan de orde is gekomen per interview verschillend.

Theoretische indicator Voorbeeldvragen

Hypothese 1 Verwachte opbrengsten Zijn de opbrengsten (geld, waardering) belangrijke motivatie voor deelname aan de vrijwillige brandweer?

Verwachte waarde Zijn deze opbrengsten die u nu voor deelname krijgt u veel waard?

Hypothese 2 Gedane inspanningen Vindt u de inspanningen nog te doen?

Opbrengsten Wat leveren al deze inspanningen u op?

Evenwicht Is dit volgens u in evenwicht? En wat doet dit met uw motivatie?

Betrokkenheid Wordt u betrokken bij de ontwikkelingen bij de brandweer? Heeft u ook inspraak in bijvoorbeeld het regionalisatieproces?

Hypothese 3 Autonomie Bent u autonoom in het uitvoeren van het werk? Kunt u zelf uw beslissingen nemen en vindt u dit prettig? Draagt het daarom bij aan uw motivatie?

Competentie Bent u competent genoeg om in alle situaties te kunnen handelen? Is het opleiden en oefenen van voldoende niveau?

Hypothese 4 Afwisselend Vindt u het werk voldoende afwisselend en daarom motiverend?

Duidelijkheid Vindt u dat het werk duidelijk is en motiveert dit?

Functioneel Ervaart u het werk als nuttig of functioneel?

Autonomie Bent u autonoom in het uitvoeren van het werk? Kunt u zelf uw beslissingen nemen? Vindt u dit motiverend?

Feedback Krijgt u voldoende feedback in uw werk? Zowel tijdens als achteraf? Draagt dit bij aan uw motivatie?

Hypothese 5 Uitdagende doelstellingen

Zijn er doelstellingen die u motiveren in het uitvoeren van het werk?

Specifieke doelstellingen

Zijn deze doelstellingen ook specifiek en duidelijk gemaakt en daarom motiverend?

Feedback Krijgt u voldoende feedback in uw werk? Zowel tijdens als

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 48

achteraf? Draagt dit bij aan uw motivatie?

Hypothese 6 Prestaties Zorg het presteren voor motivatie? En betere prestaties voor meer motivatie?

Figuur/tabel 10: operationalisatie van individuele hypothesen

De brandweer als organisatie Vanuit de theorie ten aanzien van de brandweer als organisatie is er één hypothese opgesteld;

‘wanneer de belangrijke kenmerken van de eenvoudige structuur bij de vrijwillige brandweer zullen

verdwijnen, zal dit leiden tot demotivatie bij de brandweervrijwilligers’ Belangrijke begrippen in de hypothese; kenmerken van de eenvoudige structuur in relatie tot motivatie. Om deze hypothese te toetsen worden respondenten gevraagd hoe zij de brandweer als organisatie typeren en hoe zij dit ervaren. Wanneer blijkt dat belangrijke kenmerken van de eenvoudige structuur belangrijk worden gevonden, heeft dit naar alle waarschijnlijk invloed op de motivatie. Om deze hypothese te toetsen zijn de volgende vragen worden meegenomen in de interviews.

Theoretische indicator Voorbeeldvragen

Hypothese 7 Organisatie kenmerken Hoe zou u de vrijwillige organisatie beschrijven? Verschilt deze met de grotere ‘professionele’ brandweer? Is het belangrijk dat deze cultuur behouden blijft? Wat zou er gebeuren als dit zou veranderen?

Figuur/tabel 11: operationalisatie van hypothese ten aanzien van de organisatie

De wet van de woekerende professionalisering Vanuit deze theorie is er één hypothese opgesteld;

‘De wet van de woekerende professionalisering zorgt ervoor dat brandweervrijwilligers extra belast worden en hen werk uit handen wordt genomen, dit zorgt daarom voor demotivatie bij

brandweervrijwilligers’ Belangrijke begrippen in de hypothese: extra belasting van vrijwilligers door professionaliseringsdrang en het uit handen nemen van werk in relatie tot motivatie. Deze theorie is getoetst omdat deze wet van de woekerende professionalisering al eerder bij de brandweer heeft toegeslagen. Het was zelfs aanleiding voor het schrijven van de Strategische Reis welke weer aanleiding is voor dit onderzoek. Professionaliseringsdrang zal volgens deze hypothese een negatief effect hebben op de brandweervrijwilligers.

Theoretische indicator Voorbeeldvragen

Hypothese 8 Extra belasting Worden de toegenomen eisen als een extra belasting ervaren door vrijwilligers? Wat levert dit uiteindelijk op? Is dit nodig?

Werk uit handen van vrijwilligers genomen

Wordt werk, zoals de uitruk, onderhoud of het samenstellen van voertuigen of kleding, uit handen van vrijwilligers genomen? Wat doet dat met een vrijwilliger?

Figuur/tabel 12: operationalisatie van de hypothese ten aanzien van de wet van de woekerende professionalisering

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 49

Selectie van de onderzoekseenheden De selectie van de respondenten is gedaan op basis van theoretische selectie. Respondenten zijn geselecteerd op basis van hun potentiele bijdrage aan de analyse. Hieronder het overzicht van de respondenten en hun functie. De respondenten blijven anoniem.

Functie Aantal interviews

Verdeling

Brandweervrijwilligers 10 2 per cluster

Kazernecoördinator 5 1 per cluster

Brandweer ‘beroeps’ 6 2x risicobeheersing 2x vakbekwaamheid 2x brandweerzorg

Werkgevers 2 2x bedrijf

Vakvereniging brandweer vrijwilligers

1 1x

Totaal 245

Figuur/tabel 13: aantal bevraagde respondenten en hun functie

Analyse Nadat de interviews volledig zijn uitgeschreven is gestart met het analyseren hiervan. Hierin werden alle uitspraken en opmerkingen van de respondenten aan een aantal omvattende termen opgehangen, een proces dat coderen wordt genoemd. Hierdoor kwam er meer structuur in de data door het gebruik van de categorieën beschikbaarheid, inzet en motivatie. Uitspraken die onder motivatie vielen werden daarna weer gekoppeld aan de juiste hypothese. De analyse zelf is te lezen in het volgende hoofdstuk, in de volgende paragraaf wordt de kwaliteit van het onderzoek aan de hand van betrouwbaarheid en validiteit beoordeeld. De uitgewerkte interviews en verslagen van de observaties zijn opgenomen in een aparte bijlage. 4.3 Kwaliteit van het onderzoek De kwaliteit van kwalitatief onderzoek moet worden beoordeeld aan de hand van twee kenmerken; betrouwbaarheid en validiteit (’t Hart et al, 2005, p. 281-289; Baarda en de Goede, 2001, p. 192-197; Boeije, 2008, p. 145-150). Betrouwbaarheid Betrouwbaarheid staat voor de mate waarin een onderzoek beïnvloed wordt door toevallige of niet-systematische fouten. Het wordt vaak gezien als de precisie van methoden van dataverzameling of meetinstrumenten (’t Hart et al, p.281). Kwalitatief onderzoek is niet eenvoudig om op betrouwbaarheid te toetsen. Er kunnen, in tegenstelling tot kwantitatief onderzoek, niet op basis van cijfers uitspraken worden gedaan over significantie. Een goede interviewguide en standaardisering van meetmethoden draagt bij aan betrouwbaarheid van onderzoek (Boeije, p.145). Als hetzelfde verschijnsel meer dan eens met hetzelfde instrument wordt gemeten moet het tot dezelfde uitkomst leiden. In deze scriptie is telkens gewerkt met een vaste methode van interviewen door middel van een semigestructureerde werkwijze. Aan de hand van een topiclist en interviewguide zijn verschillende onderwerpen aan de orde gekomen met de mogelijkheid om hier diep op in te gaan, wat in de meeste gevallen ook is gebeurd. De resultaten komen ook overeen op soms enkele

5 Sommige respondenten hebben een dubbele functie waardoor het aantal daadwerkelijke interviews wat gehouden is op 21 komt.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 50

opvallende uitzonderingen na. Om tot een algemeen beeld te kunnen komen is ervoor gekozen om uit elk van de vijf clusters twee vrijwilligers en één kazernecoördinator te interviewen. Dit is zowel bij de grotere kazernes in de stad gedaan als bij lokale kazernes in de kleinere dorpen. Ook is er bewust voor gekozen om zowel zelfstandigen als ‘loonwerkers’ te interviewen, evenals rekening is gehouden met het verschil in sekse: zowel mannelijke als vrouwelijke vrijwilligers zijn geïnterviewd. Triangulatie van methoden Naast standaardisering van methoden is er middels verschillende methoden data verzameld. Dit is gebeurd door een literatuurstudie, kwalitatieve interviews en observatie(s). Methodische triangulatie is een manier om waarnemingen te herhalen (Boeije, p.152). Bovendien is het een manier waarop andere elementen van een verschijnsel kunnen worden waargenomen dan alleen kwalitatieve interviews, het komt om die reden ten goede aan de betrouwbaarheid. Validiteit Validiteit heeft betrekking op de beïnvloeding van het onderzoek door systematische fouten. Dit kan worden onderscheiden in interne en externe validiteit. Wanneer de onderzoeker meet of verklaart wat hij beoogt te meten of verklaren, wordt dat opgevat als interne validiteit (Boeije, p.286). Wanneer bepaalde groepen niet mee willen werken aan het onderzoek kan dit worden opgevat als een bedreiging voor de validiteit. Wat betreft de medewerking van respondenten is er geen reden om aan de interne validiteit te twijfelen. Geen enkele respondent had moeite met de opname apparatuur en was bereid zijn of haar interview nog eens na te lopen op onvolkomenheden. Dit laatste, ook wel member-checks genoemd, levert een extra bijdrage aan de betrouwbaarheid en validiteit van het onderzoek (’t Hart et al, p. 287). Externe validiteit staat voor representativiteit. Dit houdt in dat de onderzoeksresultaten ook geldig moeten zijn bij dezelfde doelgroep in dezelfde situatie. Omdat er veel verschillende korpsen in Nederland zijn met allemaal hun eigen manier van werken, samenwerking en dergelijke is het lastig om dit te kunnen controleren. Wel mag ervan uitgegaan worden dat de generale conclusies ook bij andere korpsen en regio’s in Nederland gedragen worden, omdat deze met dezelfde ontwikkelingen te maken hebben als in Twente. Iets wat bevestigd werd tijdens een landelijke bijeenkomst van het NVBR en de VBV6. Hier speelden landelijk dezelfde problemen en werd er door vrijwilligers hetzelfde over de zaken gedacht als in Twente. De theorie die in dit onderzoek geverifieerd is lijkt bruikbaar voor dezelfde doelgroepen. Immers hebben brandweervrijwilligers vaak dezelfde motivatie om deel te nemen aan de brandweer. Om het stuk generaliseerbaar te houden is op bepaalde Twentse zaken niet te diep ingegaan en zijn algemene maatschappelijke ontwikkelingen en algemene brandweer ontwikkelingen als uitgangspunt genomen. Valkuilen; betrokkenheid, reactiviteit en going native Boeije (’t Hart et al, 2005, 282-283) omschrijft deze drie begrippen als valkuilen in kwalitatief onderzoek. Betrokkenheid wordt gezien als goed omdat het nodig is om te achterhalen wat de onderzochten beweegt en wat hen bezighoudt. Omdat ik al eerder bij de brandweer heb gewerkt en bewust voor deze opdracht heb gekozen was de betrokkenheid groot. Reactiviteit staat voor het aanpassen van het gedrag, of aanpassen van mening, omdat men wordt gadegeslagen door een onderzoeker (Boeije, p.282). Omdat brandweer Twente in het verleden altijd open heeft gecommuniceerd met zowel haar vrijwilligers als haar beroeps kan ik met behoorlijke zekerheid zeggen dat reactiviteit niet van toepassing is geweest bij de respondenten. Iedereen heeft in alle openheid kunnen vertellen, veel verhalen kwamen ook overeen en waren soms behoorlijk kritisch. Dit lijkt ook een bevestiging van openheid. Tot slot going native, dit is het fenomeen wanneer de onderzoeker, te veel van de theorie en de te toetsen hypothesen afwijkt en mee gaat in de wereld van de respondenten. Ik kan niet uitsluiten dat

6 Vakvereniging Brandweer Vrijwilligers

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 51

dit niet is gebeurd, ook al was het soms om het gesprek goed op gang te houden of om iemand uit te laten praten of iets toe te laten lichten. In het vervolg zou ik hier strakker op letten en de objectieve rol als onderzoeker meer proberen te behouden.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 52

5.0 Analyse In dit hoofdstuk worden de literatuurstudie, de observatie(s) en de kwalitatieve interviews geanalyseerd op hun waarde voor het onderzoek. Dit betekent dat er per methode wordt gekeken wat de toegevoegde waarde is en welke informatie er is gevonden. 5.1 Literatuurstudie De literatuurstudie geeft voornamelijk zicht in de beschikbaarheid en inzet van vrijwilligers in de toekomst. Door maatschappelijke ontwikkelingen als vergrijzing en individualisering kan het aanbod en de manier waarop vrijwilligers hun tijd willen besteden aan vrijwilligerswerk veranderen. Belangrijke ontwikkelingen en verschillen in generaties worden omschreven door onder andere het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) en het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Daarnaast zijn er tal van andere onderzoeken verricht die iets zeggen over de beschikbaarheid van vrijwilligers nu en in de toekomst. Er wordt onderscheid gemaakt in de beschikbaarheid van vrijwilligers en de vorm van inzet. De beschikbaarheid Zowel het SCP (Vrijwilligers in meervoud, 2009) als het CBS (Vrijwillige inzet 2010, 2011) beschrijven de huidige, traditionele vorm en beschikbaarheid van vrijwilligers en vrijwilligerswerk. De aangewakkerde interesse rondom vrijwilligerswerk en het sociaal kapitaal werd op de maatschappelijke agenda gezet door het werk van Robert Putnam (Putnam, 1995). Zijn stelling dat het Amerikaanse sociaal kapitaal snel afnam en dat dat een zorgwekkende ontwikkeling was leidde tot veel discussie en nieuw wetenschappelijk onderzoek, ook in Nederland. Procentueel gezien is de beschikbaarheid van vrijwilligers en daarmee het sociaal kapitaal in Nederland de afgelopen decennia niet of nauwelijks veranderd. Onderzoek van het SCP (SCP, 2009, p. 12) laat zien dat het percentage van de bevolking ouder dan 18 jaar wat aan vrijwilligerswerk doet in de periode 1997-2007 niet of nauwelijks is gedaald. Van 46% in 1997 naar 44% in 2007. In een eerder gedane toekomstverkenning die het SCP uitvoerde (SCP, 2007) wordt gesteld dat het aantal vrijwilligers stabiel is gebleven over een periode van 40 jaar. Van 1975 tot 2015 is en zal het aantal vrijwilligers gelijk blijven. Echter is de samenstelling van de vrijwilligers wel anders. Er is een trend zichtbaar waaruit blijkt dat ouderen steeds meer aan vrijwilligerswerk zijn gaan doen en jongeren steeds minder, dit is een trend die ook door lijkt te zetten tot in ieder geval 2015. Toch is het niet zo dat jongeren helemaal wars van vrijwilligerswerk zijn. Het lijkt alsof er een afname bereidheid is, maar bij nadere bestudering blijkt dit niet zo te zijn. Het is alleen een andere manier van inzet en betrokkenheid (Hustinx et al, 2007 p. 20). Van de 18-25 jarigen deed, in 2008, 42% vrijwilligerswerk. Voor 55-64 jarigen was dit 43% en voor 65-74 jarigen 41%. Dit percentage is nauwelijks veranderd sinds 2000 (CBS, 2009). Door vergrijzing komen er in absolute aantallen wel minder jongeren die vrijwilligerswerk doen. Het percentage per generatie blijft wel stabiel rond de 42%, maar het aantal beschikbare vrijwilligers daalt simpelweg door een krimp van de jongere generatie ten opzichte van de huidige generatie. In die zin lijkt vergrijzing een bedreiging te worden voor de beschikbaarheid van vrijwilligers, omdat deze generatie na 2015 en verder langzaam zal verdwijnen. Dit geldt zeker voor de brandweer omdat men afhankelijk is van de lichamelijke gesteldheid van haar vrijwilligers en er de komende vijf á tien jaar een groot aantal vrijwilligers met pensioen zal gaan. Door deze ontwikkeling neemt de groep ouderen snel toe, terwijl ook het aantal jongeren verhoudingsgewijs sterk afneemt. Dit heeft gevolgen voor het aantal beschikbare vrijwilligers. Daar staat weer tegenover dat steeds meer mensen een hoger opleidingsniveau hebben. Van alle mensen met een WO of HBO niveau is 55,5% actief als vrijwilliger. Bij de laagopgeleiden is dit 24,6% (CBS, 2010 p. 13). Omdat het opleidingsniveau stijgt zou dit een positieve bijdrage kunnen hebben aan het aantal vrijwilligers, aldus het SCP.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 53

Het SCP voert sinds 1975 ook tijdsbestedingsonderzoek uit. Hieruit komt een onrustiger leefpatroon van de Nederlander naar voren. De tijdsdruk van allerlei bezigheden is toegenomen, hun leven is drukker geworden. Het aantal uren verplichtingen dat in beslag wordt genomen is gemiddeld gestegen van 43,6 uur in 1985 naar 48,6 uur in 2005. De hoeveelheid vrije tijd die men nog heeft wordt intensiever gebruikt en er wordt meer geld aan besteed (SCP, 2007 p. 54). Televisie werd altijd gezien als de grootste boosdoener van verminderde deelname aan vrijwilligerswerk (Putnam, 1985) maar nu lijkt internet en ICT een grotere bedreiging te worden. Hoe jonger men is, hoe meer deze bedreiging toeneemt. Nederlanders geven aan steeds meer tijd hieraan te zullen besteden, het mediagebruik zal steeds verder individualiseren (SCP, 2007 p. 55). Over inzet volgt meer in de volgende paragraaf, wat betreft beschikbaarheid gaat het aantal vrijwilligers in absolute getallen afnemen. De brandweer zal zich moeten richten op de nieuwe vrijwilligers die anders ingezet willen worden dan de klassieke ‘vergrijzende’ vrijwilliger. De veranderende inzet Het Sociaal Cultureel Planbureau schetst een toekomstig beeld van vrijwilligerswerk en de beschikbaarheid van vrijwilligers in Nederland (vrijwilligers in meervoud, SCP 2009). Hieruit blijkt dat er een verschil is tussen de vrijwilliger van nu en die van de verwachte toekomst. Waar de vrijwilliger vroeger altijd lid of onderdeel is geweest van een collectieve en institutionele aangelegenheid, bijvoorbeeld de kerk of de schutterij, veranderde dit door maatschappelijke ontwikkelingen. Van oudshers was er een collectieve dwang om iets aan vrijwilligerswerk te doen (Meijs et al, 2005, p. 7) en volgens critici als Putnam verdwijnt deze. Echter blijkt dat de maatschappij nog steeds behoefte heeft aan solidariteit en sociale verbanden ondanks de geluiden van individualisering en internationalisering. Deze behoefte komt voort uit de bewustwording dat de individuele vrijheid en zelfontplooiing ook haar keerzijden hebben (SCP, 2009 p. 18). Men zegt dus dat de maatschappij verandert, maar de behoefte aan solidariteit en verbanden niet afneemt. Het zal echter wel anders georganiseerd zijn. De grote lijn die het SCP schetst is; in de Nederlandse maatschappij komen nieuwe groepen, sociale verbanden en netwerken op. Er manifesteren zich nieuwe, innovatieve vormen van vrijwillige inzet die beter aansluiten bij het hedendaagse levensgevoel en leefpatroon (SCP, 2009 p. 18). Deze nieuwe vormen zijn vaak ‘lichter’ en hebben een losser, opener en kortstondiger karakter. Dit wordt ook wel ‘loose connections’ genoemd (Wuthnow, 1998) of ‘thin institutions’ (Zijderveld, 2000). Het SCP laat zien dat de nadruk in de toekomst op korte termijn projecten komt te liggen met daarbij duidelijke doelstellingen en taakstellingen (SCP, 2009 p. 18). De band die eerder werd gevormd door een vaste avond in de week samen hand –en spandiensten te verrichten wordt ingewisseld voor de ambitie om kennis te maken met interessante mensen en activiteiten. Kleine en lokale groepen met gemeenschappelijke interesse zijn een aantrekkelijk alternatief voor de anonimiteit van grootschalige organisaties, aldus het SCP (2009, p. 20). Kenmerken van deze betrokkenheid in de toekomst zouden dan zijn; autonoom en vrijwillig, poreuze grenzen, flexibele rollen, individueel georiënteerd, mobiel virtueel aanwezig etc. Dit in tegenstelling tot de traditionele betrokkenheid die tot nu toe werd gekenmerkt door; genormeerd en verplicht, dualistisch, vaste rollen, in groepsverband, vaste plaats, fysiek aanwezig en bereikbaar, zo veel mogelijk met zijn allen etc. (SCP, 2009 p. 19). Dit generatieverschil wordt door Caren Frentz (Frentz, 2008) beschreven in de context van de brandweer. In haar masterthesis7 wordt beschreven hoe de komst van ‘screenagers’ (jongeren geboren ná 1985) de cultuur van de huidige brandweer zou veranderen en de sociale cohesie hierbinnen zou doen laten afnemen. Uit deze thesis blijkt dat de nieuwe generatie individualistischer is, maar ook divers, slim, snel en sociaal. Als hypothese wordt individualisering als negatief effect op de sociale cohesie van de vrijwilliger brandweer gezien. Individualisering kan volgens Frentz ook worden gezien als de-institutionalisering. Personen uit deze nieuwe generatie zijn vrijer, hechten veel belang aan hun eigen zelfontplooiing, kennen meerdere waarheden, zijn nieuwsgieriger en

7 Master of Crisis and Disaster Management

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 54

dynamisch en flexibel (Duyvendak en Hurenkamp, 2004 p. 220). Conclusie van Frentz is dat de deelname van deze ‘screenagers’ aan de vrijwillige brandweer niet de aanleiding is voor de vermindering van de sociale cohesie daarbinnen. Wel ziet ze een duidelijk verschil in opvatting tussen de verschillende generaties en de manier waarop zij actief zijn (Frentz, 2008 p. 79). Dit verschil zit hem in de kenmerken van beide generaties zoals zojuist beschreven en is zichtbaar in allerlei situaties. De civil society Het Sociaal en Cultureel Planbureau noemt nog vijf maatschappelijk processen die nu en zeker nog de komende decennia plaats zullen vinden. Deze ontwikkelingen zijn individualisering, informalisering, intensivering, informatisering en internationalisering. Met individualisering wordt het proces waarbij allerlei traditioneel maatschappelijke verbanden (dorp, buurt, gezin, kerk) hun dwingende karakter verliezen en de ruimte groeit om het leven naar eigen inzicht en behoefte in te richten (SCP, 2007 p. 71). Informalisering zegt wat over de losser wordende maatschappelijke verbanden, het opkomen van netwerkorganisaties en het vlakker worden van gezagsverhoudingen en omgangsvormen (SCP, p.71). Intensivering slaat op het sterker en persoonlijker worden van de belevingscomponent. Oftewel de groeiende behoefte aan variatie en verandering (SCP, p.71). Informatisering is verbonden aan technologische ontwikkelingen. De kern is de verandering van communicatie en interactie door automatisering en ICT (SCP, p. 71). Internationalisering staat voor veranderingen bij sociale en culturele instituties waarbij steeds grotere, supranationale verbanden worden opgenomen. Dit onder invloed van migratie, mondiale economie, Europese integratie en de verbreiding van een internationale cultuur (SCP, p. 71). Een gevolg hiervan is ook dat lokale ondernemers en bedrijven hun binding met hun directe omgeving verliezen. Tel hier de huidige economische crisis bij op en de bereidheid van bedrijven om hun werknemers tijdens werktijd af te staan voor de brandweer neemt sterk af, iets dat ook al werd geconcludeerd in eerder onderzoek (van Duin et al, 1999). Door deze ontwikkelingen ontstaat er meer ruimte voor de civil society. Dit is een samenleving waarin de mensen zelf meer verantwoordelijkheid krijgen en deze ook moeten nemen vanwege een terugtredende overheid. Het is een samenwerkingsverband tussen verschillende organisaties waarin particuliere organisaties (particuliere fondsen, bedrijven, kerken) maar ook burgers een eigen verantwoordelijkheid nemen voor het algemeen belang. Er ontstaan nieuwe vormen en combinaties (Meijs et al, 2011, p. 3). In een civil society zou de brandweer meer moeten samenwerken met bedrijven en particulieren om het algemene belang, de brandweerzorg, te blijven bewaken. In de Strategische Reis is zo’n rol voor de brandweer al enigszins aangegeven (NVBR, p 72-74) naar aanleiding van de negen trendbreuken die worden geschetst. De nieuwe vrijwilliger Hoogleraar Volunteering Lucas Meijs van de Erasmus Universiteit Rotterdam neemt deze veranderingen ook waar en ziet een nieuwe vrijwilliger die anders is dan de huidige (Meijs et al, 2011, p. 5). Hij omschrijft dit proces, naar aanleiding van de ontwikkelingen in de maatschappij, als volgt; ‘het is niet zo dat de hoeveelheid mensen die vrijwilligerswerk doen afneemt. Het is vooral de verschuiving van traditionele vormen van vrijwilligerswerk naar nieuwe vormen, soms geduid door een naamsverandering naar vrijwillige inzet’ (Meijs, p. 5). De toekomstige vrijwilliger zou volgens hem anders moeten kunnen werken. Het vastzitten in collectieve verbanden is niet meer van deze tijd. De bereidheid is niet veranderd, maar de beschikbaarheid en bekwaamheid zijn niet meer zo eenduidig. Kortgezegd: men wil wel, maar op een andere manier dan tot nu toe is gedaan. Vrijwilligerswerk, of vrijwillige inzet, zou flexibeler moeten worden en er zou maatwerk voor de vrijwilliger moeten worden geboden. De nieuwe vrijwilliger wordt geleid door persoonlijke interesse en een actuele agenda, in een wereld waarin de keuzemogelijkheden steeds groter worden (SCP, 2007).

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 55

Analyse De beschikbaarheid en de manier waarop vrijwilligers actief (willen) zijn veranderd. Door maatschappelijke ontwikkelingen als hierboven omschreven neemt de beschikbaarheid door de vergrijzing in absolute cijfers af, dat wijzen cijfers van het CBS en het SCP beiden uit. Daarnaast verandert de manier waarop ze actief willen zijn. Potentiele nieuwe vrijwilligers willen niet meer vast zitten in collectieve verbanden maar willen meer projectmatig of flexibel actief zijn. Het is belangrijk om in te spelen op deze veranderingen en de brandweer ook aantrekkelijk te maken voor deze groep potentiele brandweervrijwilligers. Dat is lastig omdat de brandweer altijd als traditioneel en weinig open voor vernieuwing wordt getypeerd (Twynstra en Gudde, p. 6). De oorzaak hiervan wordt vaak gezocht in de cultuur van de brandweer. Deze is conservatief, gecultiveerd en is voornamelijk naar binnen gericht (Inspectie Openbare Orde en Veiligheid, p. 25). Het lijkt erop dat de brandweer zichzelf open moet stellen voor vernieuwing, iets wat ook in de Strategische Reis door de brandweer zelf is aangegeven. Dit komt erop neer dat men moet anticiperen op de veranderende omgeving. Dat wil zeggen; open staan voor nieuwe verbanden, flexibel werken en misschien meer na gaan denken over wat de brandweer de vrijwilliger te bieden heeft voor zijn individuele belang. De vrijwilliger moet een keuze maken waaraan hij of zij haar resterende vrije tijd zal besteden zonder druk van conservatieve instituties als gevolg van individualisering. Bij een flexibele en uitdagende organisatie waar individuen ruimte hebben voor persoonlijke ontplooiing zal dit een positief effect hebben op de aantrekkingskracht van de brandweer voor potentiele vrijwilligers. Tot slot is er naar aanleiding van de resultaten van het literatuuronderzoek een gesprek gevoerd met Arcon. Dit is een advies- en onderzoeksbureau voor het sociale domein. Dit bureau heeft expertise op het gebied van vrijwilligerswerk en vrijwillige inzet. Uit dit gesprek kwam hetzelfde beeld als wat het SCP al schetste. De samenleving verandert en de nieuwe generatie heeft meer behoefte aan kortstondig en meer flexibel maatwerk. Ook zien zij de civil society opkomen naar aanleiding van maatschappelijke veranderingen en een terugtredende overheid. Het stimuleren van noaberschap en het bijdragen aan de maatschappij zijn volgens hen belangrijke zaken voor de toekomst. De volgende generatie kijkt niet alleen wat voor hen interessant aan het te verrichten vrijwilligerswerk is. Een stapje verder vindt men het ook van belang wat het doel van de organisatie is. Bij de brandweer is dit een (brand)veiliger samenleving creëren waar men iets aan kan bijdragen. Een opvallende beweging die Arcon ziet is de terugkeer naar kleinere en lokale initiatieven. Dit door de behoefte aan sociale contacten en de bijdrage in de eigen omgeving door een terugtredende overheid. Ze zien vooral decentralisering bij vrijwilligerswerk. Vrijwilligers hebben straks blijkbaar de behoefte om hun inzet voor de eigen omgeving te doen in een kleine vorm. De brandweer gaat net andersom; door regionalisatie vindt er juist centralisatie plaats. Uitvoering zal wel lokaal plaats blijven vinden, waardoor er in het echte werk voor de vrijwilliger niet veel zal veranderen, bestuurlijk en organisatorisch echter wel. 5.2 Observatie De observaties die zijn gedaan waren voornamelijk om de brandweer als organisatie beter te leren kennen. Hiervoor is deelgenomen aan een oefening met brand en hulpverlening, een realistische oefening op oefencentrum TRONED en een 24-uursdienst op de noord post in Enschede. Hieronder volgt kort de meerwaarde van deze observatie, de uitgewerkte verslagen hiervan zijn als bijlage toegevoegd. Oefening De oefening was van tevoren uitgezet door een aantal ploegleiders, men moest een aantal gewonden bevrijden uit de auto na een ongeval en een vuurtje blussen. Wat wel opviel is dat er goed nagedacht, overlegd en gecommuniceerd werd voordat er iets werd gedaan. Ook na de tijd werd er

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 56

veel aandacht besteed aan reflectie. De manschappen konden hun verhaal doen en vragen stellen, de bevelvoerders werden later nog apart bevraagd en bijgepraat. Realistische training brandgedrag Op oefencentrum TRONED is een oefening brandgedrag en ventilatietechniek bekeken. Hier was te zien hoe vrijwilligers werden getraind in het herkennen van soorten brandgedrag en hoe hierop te anticiperen. Door middel van een aantal brandcontainers werden er verschillende branden gesimuleerd met daarbij het herkennen van rook en bepaalde brandvormen, ook werden er deurprocedures geoefend. Ventilatietechniek is een relatief nieuwe manier van inzet waar veel aandacht aan wordt besteed. Het was goed om te zien hoe theorie en praktijk hier samenkomen. De instructeur legde van tevoren uit wat de bedoeling was en waar op te letten. Goed om te zien hoe brandweermannen getraind worden om zelf in te schatten wat te doen door op rook en temperatuur te letten. Men moet geen trucje leren, maar vaardigheden ontwikkelen die in elke situatie kunnen worden toegepast. Hieruit bleek wederom dat er grote verschillen zijn tussen vrijwilligers. De een schat een situatie direct goed in en weet precies waar hij mee bezig is, de ander doet precies wat hem of haar gezegd wordt en is minder zelfstandig. Ook de beleving van zo’n oefening verschilt per vrijwilliger. Een persoon zag het als een uitdaging en had het liefst zo veel vuur als mogelijk. Een ander vond het prima om zo te oefenen, maar hield zich tijdens de uitruk liever bezig met chauffeur zijn en het bedienen van de pomp. 24 uurdienst Op post noord in het centrum van Enschede is 24 uur lang een dienst meegedaan met beroepsbrandweer. Doel hiervan was om te ervaren hoe het is om 24 uur per dag opgeroepen te kunnen worden en klaar te staan voor hulpverlening. Dat deze mannen dat in beroepsdienst doen maakt verder geen verschil met de vrijwillige brandweerman. Zij doen hetzelfde werk als een brandweervrijwilliger alleen zijn op één vaste plaats gedurende een etmaal. Om elk moment van de dag opgeroepen te kunnen worden is een rare ervaring waar men constant rekening mee dient te houden. Men moet rekening houden met het feit dat je direct weg moet, bijvoorbeeld tijdens het douchen, eten of sporten. Het is voor te stellen dat wanneer een vrijwilliger piketdienst heeft dit een zware wissel trekt op zijn doen en laten. Toen de pieper rond half 11 in de ochtend ongeveer ging werd alles waar men mee bezig was achter gelaten en werd er binnen 90 seconden met sirenes weggereden uit de kazerne. Het geeft een ‘kick’ om zo snel mogelijk bij de plaats van het incident te komen. In dit geval was het een brand op de eerste verdieping van een telefoonwinkel. Deze werd snel geblust voordat het zich verder kon ontwikkelen. De manier waarop dit gebeurde was gestructureerd. Zo snel mogelijk de plek ontdekken, de eerste klap uitdelen en ondertussen continu overleg over de manier van inzet. Er is een duidelijke rolverdeling wie wat doet, van chauffeur tot bevelvoerder enzovoort. Het kameraadschap binnen zo’n ploeg heeft indruk gemaakt, je gaat samen een brandend gebouw binnen, dus het vertrouwen in elkaar moet groot zijn. Ook buiten de inzet was er een bepaalde klik merkbaar. 5.3 Kwalitatieve interviews De kwalitatieve interviews gingen voornamelijk over de motivatie en toekomstige inzet van brandweervrijwilligers. Allereerst zal de motivatie aan de hand van de hypothesen, zoals opgesteld in het theoretisch kader, worden geanalyseerd. Daarna zal aan de hand van de interviews geanalyseerd worden hoe en of de vrijwilligers in de toekomst kunnen worden ingezet op brandveilig leven, hoe men vakbekwaamheid ervaart en of er veranderingen zijn voor brandweerzorg. Motivatie Hypothese 1: motivatie stijgt als men verwacht dat het uitvoeren van het brandweerwerk leidt tot hogere bepaalde opbrengsten met een hogere bepaalde waarde.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 57

Deze hypothese gaat over de opbrengsten die het brandweervrijwilliger zijn met zich meebrengt. De verwachting dat het iets oplevert met een bepaalde waarde. Dat betekent dat men van tevoren heeft nagedacht wat het oplevert en dat de opbrengst een hoge(re) waarde heeft. Uit de gehouden interviews blijkt dat de opbrengsten in financiële zin nauwelijks doorslaggevend zijn. Materiele opbrengsten zijn nauwelijks een drijfveer, veel vrijwilligers vinden het zelfs een kwalijke zaak wanneer mensen voor het geld bij de vrijwillige brandweer komen; “Nou ik hoop niet dat ze het voor het geld doen..bij de brandweer…ja het is wel makkelijk..als je het hebt wil je het ook niet weer inleveren. Maar of er mensen ook voor het geld bij de brandweer zitten..ik persoonlijk zit er niet voor het geld..maar dan praat ik voor mezelf. Ik kan me wel voorstellen dat er mensen zijn aa…ik zit bij de brandweer en het is hartstikke makkelijk..Ik heb een aantal studenten, die bekostigen daar hun studie mee”. Bovendien blijkt dat wanneer mensen wél voor het geld bij de brandweer gaan ze naar verloop van tijd erachter komen dat er meer is dan alleen dat financiële aspect; “Wij hebben wel mensen die al voor het geld bij de brandweer zitten, dat komt ook door de piketvergoeding ja. Dat is dan hun eerste intentie maar na verloop van tijd zien ze wel dat er meer is dan alleen het geld..” “Ja waardering krijg je..dat is het voordeel als je in een klein dorp zit als hier. Net als in Boekelo of Haaksbergen..je zet je in voor de gemeenschap en je krijgt waardering door de gemeenschap..dat is een prettige bijkomstigheid waar mensen de drive uit vinden, uit halen. Maar er zullen ongetwijfeld mensen zijn die het voor het geld doen, mensen die met een minimumloon moeten rondkomen en dit als aanvulling hebben ja..dan kunnen ze toch wel die vakantie doen..” “Voor mij is het niet het geld, absoluut niet..dat is leuk meegenomen maar nee niet . Dat ze dat nou afbouwen..ja het zij zo. Maar dat is voor mij geen reden om te zeggen ik stop ermee..het is gewoon het werk, de uitdaging, de mensen helpen ja.. ik wist ook niet hoe hoog de vergoeding was toen ik begon of hoe die uitbetaald werd..(…)” Wanneer het gaat over opbrengsten dan gaat het de vrijwilliger vooral om de waardering en de actie die het met zich meebrengt. Niet om financiële vergoeding hoewel men dit wel als aangenaam ervaart, vooral bij piketdiensten. Echter gaat het bij deze hypothese om de van tevoren verwachte opbrengsten dit betekent dat hij of zij van tevoren al nagedacht moet hebben wat hij ervan verwacht te krijgen. Dit blijkt echter niet of nauwelijks zo te zijn; “Van tevoren had ik er eigenlijk niet over nagedacht maar wel veel over gehoord…van goh het is soms spannend soms aangrijpend soms emotioneel..en vaak heel gezellig..vaak klaar je een klus samen en ja.. zo sta ik er nu eigenlijk nog steeds in (..)’. Ook een andere vrijwilliger verteld; “Ik heb altijd gezegd van..dan kan ik op onregelmatige tijden ergens regelmatig bij horen. Ik was toen net 35 ofzo, of nog niet, ik was eigenlijk te oud. Enne toen van, nee dat criterium laten we varen, je kan er gewoon bij. Nou dat vind ik mooi. Dat teamwork dat je denkt aan oplossen en niet aan problemen. Dat vind ik gewoon mooi, ja dat vind ik gewoon fraai wat je dan voor elkaar krijgt met elkaar”.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 58

Deze hypothese is slechts ten dele waar. Er zijn maar weinig vrijwilligers die van tevoren een afweging maken wat ze terugkrijgen voor de brandweer. Men wordt voor de vrijwillige brandweer gevraagd of gaat erbij omdat het hun een leuke groep lijkt en kijkt niet zozeer naar wat het hen direct oplevert. In ieder geval nauwelijks in financiële zin hoewel er hier wel enkele van zijn, maar die lijken tot nu toe een uitzondering. De opbrengsten die wel worden genoemd zijn vooral niet-materieel, vrijwilligers die iets terug willen doen voor de maatschappij of zich nuttig willen maken. Deze opbrengsten zijn voornamelijk voor de maatschappij hoewel ‘een nuttig gevoel’ ook een opbrengst kan zijn. Omdat het bij deze hypothese gaat om de verwachte opbrengsten en vrijwilligers hier nauwelijks van tevoren over nadenken wordt deze hypothese verworpen.

Beoordeling van deze hypothese

Hypothese 2: motivatie stijgt als de inspanningen en opbrengsten en de manier waarop de brandweervrijwilliger betrokken wordt bij zijn werk in evenwicht is. Wat krijgt een brandweer vrijwilliger voor zijn deelname terug, in de breedste zin van het woord, en wat moet hij ervoor doen? Inspanningen die mensen moeten leveren zitten hem vooral in tijd en energie. De meeste tijd gaat zitten in piket en het opleiden en oefenen. En dit laatste dan met name de eerste drie jaar tijdens de basisopleiding tot manschap A; “Ik geef een heel reëel beeld van de brandweer, ik heb een positief beeld. Maar de eerste drie jaar als jij die opleiding in gaat is gewoon heel zwaar..ja..dan moet je investeren ja”. Opvallend is dat er verschillen zijn in de mate waarop men de inspanningen ervaart, dat verschilt weer per post en per vrijwilliger; “oefenbelasting vind ik veel. Als je een nieuw iemand erbij haalt moet hij drie jaar lang op cursus. Dat betekent dat je eigenlijk mensen die 17 zijn die moet je klaar gaan stomen, eigenlijk een jeugdbrandweer. Want wat je nu hebt, je kan geen hobby hebben naast de brandweer. Het kost je zoveel tijd. Ik zeg de brandweer is je hobby, een betaalde hobby. Niemand is bij de brandweer voor het geld, je krijgt geld. Wat je dan krijgt drink je soms na de tijd weer op maar goed dan is dat is zo. Dan kost het geen geld. Nou dan heb je een groot kameraadschappelijk gevoel, dat je wat kan presteren samen”. “ik heb het idee dat als ik naar mijn eigen post kijk dat het voor de meeste jongens wel te doen is. Omdat je zo’n kleine post hebt heb je nog wel vrije avonden waarin je nog wat ernaast, eromheen kan doen..en dan eeeh ja..ik denk dat het zoals hier de belasting wel te doen is. Nou is het wel zo dat het per persoon weer verschillend is he, het is ook net hoe iedereen zich erin voelt. Mensen die een dag in de week prima vinden en verder niet meer aan de kop gezeurd willen worden, maar ze zijn er ook die zeggen van: ik regel wel wat en ik ben er bij”. “Eerder hadden wij altijd een keer in de twee weken dinsdagavond oefenavond. Toen werd de oefenbelasting meer, er kwamen meer oefenmomenten want de geoefendheid moest omhoog. Toen werd het de eerste drie dinsdagen van de maand en was je de laatste dinsdag vrij. Overal hoorde we klachten van de oefeningen het wordt teveel en hier zie je elke laatste dinsdagavond gewoon altijd mensen bezig, ze zijn er. Nu hebben we gewoon een oefenschema met of een volledige maand of soms dinsdagen vrij. Maar nu is iedereen er gewoon elke dinsdagavond. Of we nu een oefening hebben of niet..”

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 59

“Nou als ik voor mezelf spreek dan vind ik het niet te zwaar, je weet niet anders dan dat je elke maandagavond oefenavond hebt…en de belasting zou dan alleen de tijd maar zijn, niet het fysieke deel want dat kun je wel aan”. Toch zijn er weer hele grote verschillen hierin; “Ik zie ook wel bedreigingen, dat er minder volk komt en dan voor anderen de belasting veel te hoog wordt…En in ons dorp, op dit moment, is de belasting veel te hoog. Die belasting zit hem dan in de uren, piket draaien, beschikbaar zijn, het totale. Wat nu loopt is ventilatiegedrag, brandveilig leven, ook overdag, maandagavond oefenen, dan heb je nog je piket. Als je dat met 12 man moet doen..dan ligt het werk altijd bij die mensen, dat gaat niet goed komen...we hebben te weinig mensen..” “Kijk wat je ziet is dat er zo vreselijk veel gestapeld wordt onder het mom van professionalisering…dat als je daar nog eens huisbezoeken bovenop stapelt…ja dat gaat hem niet worden. Veel vrijwilligers zitten op de wip, innerlijk, van kan ik dit nog wel aan en wil ik dit nog wel…een derde. Dat is fors he op 22.000 vrijwilligers. Die trekken dat niet meer thuis of op het werk en trekken het op de kazerne niet meer…” De belasting wordt zeer verschillend ervaren. Dit verschilt weer per individu omdat iedereen een andere situatie heeft, privé of met zijn of haar werk. Wat wél algemeen is, is dat de eerste drie jaar behoorlijk zwaar zijn en daarna de belasting vooral afhankelijk is van de persoon zelf, specialismen en piket. Er wordt in het algemeen wel positief over het niveau en de frequentie van oefenen gesproken. Datgene wat het meest belastend wordt ervaren is piket. Door de vergoeding die hiervoor wordt geboden is hier nog wel sprake van evenwicht. Bovendien wordt vaak zelf voor piket gekozen door een korps in verband met de motivatie; veel vrijwilligers komen vanwege hun woonlocatie te laat op de kazerne om mee te kunnen met een vrij instroom profiel en kiezen daarom voor piket. Opbrengsten zijn die dingen wat iemand de brandweer oplevert. Dat is voor iets bijdragen aan de samenleving, samen een klus klaren, het kameraadschap en het regelmatig uit kunnen rukken voor de actie. Mensen nemen de belasting van piket voor lief omdat de opbrengst hiervan is dat men uit kan rukken en het financiële voordelen heeft, zodra hier de piket zou stoppen zou de motivatie weg gaan omdat de opbrengst (de uitruk) niet meer in verhouding staat met de inspanning (opleiden en oefenen, piket). “Umm..ik vind de verhouding tussen inspanning en wat je ervoor terug krijgt te doen. Als je de betaling voor piket neemt zoals die nu is…is ie goed. Zoals hij nu is. Maar als je hem gaat terugschroeven en je gaat het anders doen dan zeggen de jongens we stoppen ermee”. Betrokken worden bij de ontwikkelingen vinden vrijwilligers belangrijk. Met het oog op de vele veranderingen zijn er bijeenkomsten op de posten geweest, hebben vrijwilligers altijd de gelegenheid gehad tot inspraak en het reageren op ontwikkelingen. Bovendien hebben ze met hun kazerne coördinator een directe lijn naar boven in de organisatie. Dit wordt ook gewaardeerd en motiveert vrijwilligers; “Een groep van elke post ging mee naar een Ziegler om te kijken en te bepalen wat erop de auto kwam. En wat ik wel een mooie ontwikkeling vind, er is nu een TAS van Tubbergen gekomen. Die is wel Twente TAS, maar die is wel anders want de vrijwilligers wilden het dak anders. En dat straalt voor mij wel een stukje uit wat Stephan graag wil, wat je eigen post wil. Geef ze ruimte binnen vastgestelde kaders.. Dat creëert de gebondenheid”. “Jajaa..ik moet eerlijk zeggen. Vorig jaar hebben we de wintertour en nu de lentetour gehad. En de manier waarop dat opgezet was, vrijwilligers kunnen zichzelf aanmelden. Wintertour zijn we met 3

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 60

Deze hypothese is drieledig. Ten eerste inspanning, deze is de laatste jaren toegenomen en vooral de eerste drie jaren worden als zwaar ervaren. De invoering van piket op sommige posten zorgt voor een zware belasting. Omdat dat mensen dit zelf graag willen in verband met de motivatie is hier nog wel sprake van evenwicht, mede door de vergoeding die hier tegenover staat. Er zijn wel tekenen dat mensen gaan stoppen wanneer deze belasting nog verder toeneemt. Omdat het in principe vrijwilligerswerk is, kan iemand stoppen wanneer hij of zij dit wil en zal dat ook gebeuren als de inspanningen te hoog worden. Het betrokken worden wordt door vrijwilligers gewaardeerd blijkt uit de interviews. Het staat buiten kijf dat dit belangrijk is. Vrijwilligers moeten een zekere balans hebben in de inspanning en de opbrengsten, maar deze is wel per persoon verschillend. Deze hypothese wordt bevestigd.

mensen naartoe geweest, nou lentetour waren we al met 7 of 8 man..umm dat komt ook doordat die drie andere mensen enthousiast hebben gemaakt..je kan je mening geven, er wordt echt naar je geluisterd en je kunt mee discussiëren over de stellingen die er zijn .En wat ik hoor van mensen die mee hebben gedaan..het is toch een goede opzet..er wordt wel geluisterd op alle niveaus naar de vrijwilliger..” “nee nee, ja die inspraakmomenten worden gewaardeerd…vanuit hier zeker, mensen konden hun ei kwijt..er kwam een goede discussie op gang..ik had wel zoiets van; er wordt goed naar je geluisterd..maar de terugkoppeling met wat er met je opmerking gedaan wordt hoor je dan niet altijd terug” Dan is het nog de vraag wat evenwicht is? Dat is ook voor iedere brandweervrijwilliger weer anders. De een wil elke avond wel bij de brandweer zijn en de ander alleen die ene avond in de week. Dat is persoonsafhankelijk. De een kan dus meer belasting aan dan de ander, wanneer de belasting te hoog wordt zal men stoppen tenzij er weer een extra opbrengst tegenover staat. Dat houdt echter een keer op omdat de belasting gewoonweg te hoog wordt of er geen opbrengst meer tegenover kan staan. Brandweervrijwilligers doen het over het algemeen niet voor het geld. Niet-materiele, opbrengsten krijgen ze vaak al zonder nog meer extra inspanningen. Bijvoorbeeld maatschappelijke waardering van buiten de brandweer of kameraadschap en sociale contacten binnen de brandweer. Beoordeling hypothese

Hypothese 3: motivatie stijgt als de brandweervrijwilliger autonoom en competent in zijn werk is. Autonomie staat voor het zelf kunnen beslissen en het hebben van een zekere mate van vrijheid. Competent staat voor of iemand gekwalificeerd en geschikt is voor datgene wat hij of zij doet. Autonomie kan over van alles gaan. Het zelf beheren van de kazerne, inkoop van materieel, plannen van oefeningen etc. Met de regionalisatie gaan veel van deze dingen in een groter verband gebeuren waardoor er onder vrijwilligers soms angst is voor het verliezen van autonomie; “nou die wagen van ons staat op de nominatie om er uit te gaan. Wat ik gisteren hoorde in de vergadering is dat je heel veel mag vinden….in de nieuwe aanbesteding…het enige wat je mag vinden is dat de kleur rood is en er vier willen onder zitten. Nou denk ik dat dat een van de dingen is die niet heel erg motiverend werkt…richting degene die het onderhoud moet doen of precies moet weten waar alle dingen zitten. Daar ben ik nog wel naar op zoek om daar iets anders van te maken. Dat we toch het idee hebben van…we hebben hem met een groep gekocht en we hebben inspraak gehad, het is toch wel onze wagen. Dat zie je met andere dingen ook heel erg..dat je dat ‘wij’ gevoel..iedereen kent iedereen, het zijn allemaal kennissen vrienden van mekaar. Dan wil je dat daar je ding in doen..”

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 61

“Er wordt gewoon een stuk autonomie weggehaald zal ik maar zeggen. Een stuk vakmanschap en autonomie omdat de organisatie dat gaat doen op afstand..een stuk vakmanschap omdat het protocolliseerd. Dat zie je natuurlijk in de hele maatschappij, een toenemend anti-sentiment. Mensen die balen ervan dat ze een baas hebben die er geen bal verstand van heeft. Die het niet uitmaakt of ze een koekjesfabriek runnen of een brandweerkorps zijn. Enne, ja dat dat..als je wat wilt doen op de langere termijn dan moet je dat soort organisatieprincipes onder de loep nemen. Ik denk um…ja Jij wilt ook autonomie toch?” Aan de andere kant zijn er ook vrijwilligers die hier niet angstig voor zijn. Dit zijn voornamelijk vrijwilligers die al langer aan een grote stad hangen of in hun cluster al gewend zijn niet meer alles alleen te mogen beslissen; “Ja eerder werden we erbij betrokken met wat voor auto wil je? Maar dat is niet meer dat laten ze nu ook wel los..er is wel een soort technische commissie in het leven groepen die mag dan meepraten over de indeling..wat wil je waar hebben etc..maar dat gaat eraf..dat verdwijnt”. “Ja het is ook een verandering..vroeger was je autonoom en bepaalde je zelf wat je wilde..als je dan 10.000 liter water en 800 liter schuimvormend middel en een bluskanon..dan was je landelijk misschien innovatief goed bezig..dan diende je als voorbeeld. Maarja nu zijn er raamovereenkomsten..en heb je spelingsruimte daarin..het is leuk om discussie te voeren en die ideeën van vrijwilligers te aanhoren maar het ook goed dat er die standaardisering is, dat moet ook wel..” Autonomie is een belangrijk iets voor brandweervrijwilligers. Soms is dit ook puur de emotie en de historie van een post ‘omdat we dat altijd zo gedaan hebben’. In die zin zijn er grote onderlinge verschillen tussen dorp en stad. Wat wel moet worden gewaardeerd is dat iedere post zijn eigen cultuur en gebruiken heeft die niet in één strak model te drukken zijn. “Iedere post heeft zijn eigen cultuur, ja normen en waarden om het zo maar uit te drukken. En ik denk ook niet dat je dat met elkaar moet willen verenigen, dat gaat niet. Als ik sec naar deze post kijken, de helft zijn allemaal agrariërs, die hebben een andere mentaliteit, andere cultuur dan mensen die in Hengelo, Almelo of brandweer Enschede zitten, of Borne. Ik denk ook dat het heel belangrijk is dat iedere post zijn eigen couleur locale behoudt, dat kun je niet veranderen en dat moet je ook niet willen..(…)” “jaja..kijk laatst hadden we in de vergadering het over kaders he, kaders waarbinnen iedereen werkt en daarbinnen kun je iets naar links en iets naar rechts qua ruimte zodat je toch een soort eigen identiteit houdt binnen de post, binnen de gemeenschap met een stukje autonomie. Dat is wel iets wat ik heel erg belangrijk vind”. “ Maar bij de laatste voertuig is aangegeven dit is het laatste voertuig waarover wij meepraten, heb je nu handschoenen nodig? Plof, daar liggen ze, heb je overal nodig? Plof, hier heb je ze. Uniforms? Je hebt nog nooit zo’n klotezooi meegemaakt. Dat is zelfs een landelijke aangelegenheid. Als je niet meer mee doet dan heb je zoiets van het zal wel. Het enige wat je daarmee creëert is een schopmentaliteit, zie je dat voor je?”. Wel moet er een bepaalde mate van verplichting zijn, maar dat is iets was vrijwilligers zelf ook goed snappen als je ze vraagt om er rationeel over na te denken; “waarom zou een auto hier helemaal anders moeten zijn dan in naburige gemeentes ? Qua indeling en opbouw..ja als dat de naburige gemeente is..dat is wel een goede zaak in afstemming en eenheid..Dat hoor je van de vrijwilliger zelf ook wel..dat als je naar elkaar toekomt voor

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 62

Autonomie lijkt een belangrijke voorwaarde voor de motivatie van brandweervrijwilligers. Het is niet de directe reden dat men bij de vrijwillige brandweer gaat, maar het zorgt er wel voor dat ze het op hun eigen manier kunnen doen en dat motiveert. Het zelf kunnen beslissen over de recepties, brandweerfeesten of het bijdragen aan een activiteit binnen de lokale gemeenschap is van essentieel belang. Niet alleen voor motivatie maar ook voor die lokale binding waaruit vaak nieuwe vrijwilligers worden geworven. Uiteraard moeten hier wel bepaalde grenzen aan gesteld worden waarbinnen men mag beslissen. Competentie is belangrijk maar werkt minder motiverend dan autonomie. Men vindt het fijn om te weten dat de ander geoefend is en dat hij of zij dit zelf ook is. Ook vindt men een ontwikkeling waarin getoetst gaat worden op kwaliteit in plaats van kwantiteit een goede ontwikkeling, wat wijst op het belang wat men acht aan het competent zijn. Het is niet dat competent zijn direct de motivatie beïnvloed, maar het heeft wel een noemenswaardige bijdrage. Deze hypothese klopt.

waarnemingen..hé daar staat een auto. En die auto is precies hetzelfde zoals wij hem hebben dan weet je dat en is dat een goede zaak..iedereen kan ermee werken en iedereen is er voor opgeleid, iedereen weet daar het materiaal te vinden...en of dat nou in post X is of in post Y..ja het biedt ook voordelen..” Competentie is belangrijk, zeker voor een vak met risico’s als brandweerman of vrouw is geoefendheid zeer belangrijk. Buiten dat het voor de persoon zelf belangrijk is, vindt men het goed dat anderen dit ook zijn. “Ja absoluut, competent zijn dat is ook je vertrouwen he. Hoe graag zit je met iemand achterin he…en het oefenen ja, dat vind ik wel heel belangrijk”. “dat vertrouwen in elkaars kunnen moet je ook gewoon hebben! Je moet wel op mekaar kunnen bouwen en rekenen. En als je dat gevoel niet hebt moet je daar wel melding van maken vind ik..” “Met een uitruk kijken we ook om ons heen en zeggen van: ’hier durf ik het wel mee aan’. Zo werkt dat gewoon..dat je met elkaar en voor elkaar door het vuur gaat. Dat is wel heel belangrijk..” Beoordeling van deze hypothese

Hypothese 4: motivatie stijgt wanneer het werk afwisselend, duidelijk, functioneel en autonoom is en men hier feedback over ontvangt. Deze vijf kenmerken kwamen aan bod in de interviews. Het is een hypothese gebaseerd op de kenmerken van het werk. Het brandweerwerk kan in ieder geval afwisselend worden genoemd. Men weet nooit wat ze te wachten staat; “afwisselend ja, ja..je kunt zeggen brand is brand, maar er is geen brand hetzelfde. Dus het is altijd anders, je weet nooit wat je tegenkomt en wat je kunt verwachten, het is altijd een uitdaging..spannend”. “Ik zat een beetje vast in me eigen baan dus ik wilde meer uitdaging..en er werden mensen gevraagd. En ik hou een beetje van techniek en de dingen samen doen enzo dus ja” In het brandweerwerk is de taakverdeling van tevoren in ieder geval duidelijk. Een uitruk met 6 man bevat altijd een chauffeur en een bevelvoerder. Waarvan de een rijdt en daarna de pomp bedient en de ander de leiding heeft. De andere manschappen doen de waterwinning en de eerste inzet. Iedereen heeft een nummer en een vaste rol. De bevelvoerder beslist uiteindelijk wat de inzet wordt,

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 63

wel is er continu overleg tussen hem en zijn manschappen. Door het opleiden en oefenen is er veel aandacht voor procedures en verschillende technieken. Men is dus goed voorbereid en het is duidelijk hoe er gehandeld moet worden, maar er is altijd een vaste taakverdeling; “de bevelvoerder beslist uiteindelijk wat er gebeurt. 111 en 112 die doen veel, dat is het sterke team. En 113 en 114 doen waterwinning en is zeg maar de hulp voor 1 en 2. De bevelvoerder maakt het complete beeld. En als 1 en 2 zeggen we hebben dit en dit gezien en we gaan naar binnen dan moeten 3 en 4 hun ondersteunen…ja of ik heb nog even externe informatie via de AC en ik ga er nog achteraan” Functioneel kan het zeker genoemd worden. Elke vrijwilliger of burger zal benadrukken dat de brandweer nuttig werk doet. De vrijwilliger vindt dit zelf ook gezien de bijdrage die hij denkt te leveren aan de maatschappij; “ja wat je vaak hoort bij sollicitatiegesprekken…ik wil graag iets betekenen voor de maatschappij.. dat klinkt heel clichématig maar dat is gewoon zo”. “het meest opmerkelijke vind ik eigenlijk in die jaren dat ik eigenlijk met die klus bezig ben, is dat de brandweer het hoogste burgertevredenheidspercentage heeft. 99% de laatste keer, de politie zit maar op 50% ofzo. Hoog hoog!, Gebruik dat als basis!”. Autonomie vindt men belangrijk zo bleek uit de vorige hypothese. Tijdens een inzet kan men ook aangeven als ze iets niet bevalt of wanneer ze een actie niet willen doen. Klakkeloos uitvoeren wat er wordt opgedragen is er dus niet bij, er is sprake van autonomie en men vindt dat goed; “ik zat laatst bij een inzet achterin met een man die in een garage werkt..Dan is het ook van vertel even wat over die auto. In mijn eigen ploeg delen we onszelf in..tenzij de bevelvoerder zegt van dat gaan we anders doen. Hij bepaalt de inzet maar als je het oneens bent omdat je denkt dat je eigen veiligheid in gevaar komt, moet je het niet doen. Altijd zelf na blijven denken…” Feedback is volgens deze hypothese ook belangrijk. Napraten en elkaar helpen verbeteren waar mogelijk is volgens deze theorie ook een motiverende factor. “Ja altijd wel na een inzet bespreken hoe het is gegaan enzo..napraten dingetjes. Soms blijkt na de tijd ook wel van..dat hadden we anders moeten doen. Dat is dan een leermoment waar je weer mee verder moet gaan dus dus jaa…(…) “Ik heb heel hoog dat gevoel met ongevallen enzo veel zorg dragen voor je mensen, met name altijd evaluatie, bot team. Dat hebben wij dan ook bij ons. Dat vind ik zelf een hele belangrijke. Zorg dragen voor je mensen, praat erover, niet tijdens maar ook na de tijd”. “samen die klus klaren en dan napraten van zitten van..dat hebben we goed gedaan of verkeerd gedaan. Wat je ook heel erg hier ziet..je hebt geen hulp van buitenaf nodig als er dingen zijn gebeurd…dodelijke slachtoffers ofzo, je ziet hier rond de tafel en kijkt mekaar even goed aan” (…) “je ziet soms wel mensen stil zijn of juist extra veel praten..ja dan na een paar dagen belt er nog eens even eentje op. Ja als je dat voorval van dode koeien hebt gehad en wij hebben een paar boeren erbij. Dan blijkt dat ie de eerste nacht wel goed is doorgekomen maar daarna toch een paar nachten ervan wakker heeft gelegen en dingen gezien ja. Dan praat je daarover. Dat BOT team ben je dan met zijn allen, dat is ook een stukje saamhorigheid met zijn allen..”. Deze hypothese gaat puur over de kenmerken van het brandweerwerk. Een paar opvallende uitspraken daarover;

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 64

De kenmerken van het brandweerwerk lijken zeer belangrijk voor de motivatie van de vrijwilliger. Iedereen noemt het werk zelf als grootste motiverende factor voor deelname aan de brandweer. Niet voor niets komt de zin “niets motiveert zo goed als een goede fik” vaker voor in de interviews. Wat dan juist demotiveert is het grote aantal automatische brandmeldingen (OMS) en het zien wegrijden van de tankautospuit omdat iemand als 7e of 8e aankomt bij de kazerne. De kenmerken van deze hypothese komen overeen met het werk wat de brandweervrijwilliger verricht. Daarom zal ook niet elke vrijwilliger zich geroepen voelen om iets in de sfeer van brandveilig leven te doen, dit is niet de reden dat hij of zij bij de brandweer is gegaan. Niet alle kenmerken leveren een even sterke bijdrage , maar deze hypothese wordt wel bevestigt.

“Doordat we zoveel preventief zijn gaan werken hoeven we niet zoveel meer uit te rukken …maar ik zeg je het doet wonderen als je weer een goede fik hebt…” “Een goede fik ofzo..ja dan zie je toch iedereen van: we hebben een klus geklaard, we hebben niet alles kunnen redden maar wel iets kunnen doen. Ja dan sta je er bij de volgende oefening ook weer anders bij..” “het zit meer in het werk zelf. Ik zeg altijd: als ik naar mezelf kijk..het zit in de genen of het zit niet in de genen. Umm een grote fik is natuurlijk hartstikke mooi he..als er geen persoonlijk letsel bij is. Maar het is niet alleen maar branden he..of wegdekreiniging of een koe uit de sloot halen..” “de eerste keer dat de pieper ging was ik wel helemaal haoaa! Maar na verloop van tijd wordt dat minder. Maar toch wel ja..die spanning en actie, geweldig! Het zit zo in je, helemaal enthousiast. Ja en doordat je dus je opleiding steeds meer kennis op doet. Door de opleiding werd het alleen maar steeds leuker..” Beoordeling van deze hypothese

Hypothese 5: motivatie stijgt bij uitdagende en specifieke doelstellingen en feedback hierover In deze hypothese wordt gezegd dat specifieke en uitdagende doelstellingen de brandweervrijwilliger zou motiveren. Een belangrijke doelstelling waar de brandweer mee te maken heeft is om binnen 8 minuten op de plek te zijn waar ze nodig is. Dat betekent dat ze over het algemeen 4 minuten hebben om op de kazerne te komen en 4 minuten om naar de plek toe te rijden. Daarnaast hebben ze in de oefencyclus te maken met oefendoelstellingen. Men moet een bepaald percentage oefeningen doen om nog uit te mogen rukken. “We willen binnen 4 minuten op de straat zijn..dat als er een collega is die in de buurt is en hier bezig is voor onderhoud of anders iets..dat die mee springt als de klok van 4 minuten is gelopen, we moeten toch aan onze tijden komen” Men weet dat die doelstellingen er zijn en probeert deze ook te halen, echter lijkt het niet zo te zijn dat dit echt motiveert. Doelstellingen en vrijwilligerswerk lijken ook moeilijk samen te gaan. Wanneer brandweervrijwilligers naar de bestaande doelstellingen worden gevraagd lijken ze niet onder de indruk. “Natuurlijk is het mooi als je een goed percentage hebt. Dat staat ook mooi in zo’n overzicht. Maar je wilt gewoon zo snel mogelijk naar die brand toe”.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 65

Doelstellingen motiveren de brandweervrijwilliger niet. Ook niet als ze specifiek geformuleerd zijn zoals de 8 minuten regel of het aantal oefeningen dat men moet doen om nog te mogen uitrukken. Uiteraard vindt men het goed om altijd binnen die 8 minuten norm te blijven en men probeert dat ook wel te doen. Maar het is niet zo dat deze doelstelling aan de motivatie bijdraagt om bij de brandweer te gaan of te blijven. Men wil zo snel mogelijk naar de brand toe, doelstelling van 8 minuten of niet. Strakke doelstellingen voor aanwezigheid op het gebied van opleiden en oefenen zullen juist een demotiverend effect hebben. Kwalitatieve beoordeling wordt positief ontvangen. Feedback is er altijd wel. Dit is echter niet de motiverende factor maar een voorwaarde voor het behalen van de doelstellingen. Omdat doelstellingen niet bijdragen in de motivatie wordt deze hypothese verworpen.

“Ik heb daar zo’n lijst hangen…over het eerste kwartaal..wat rood is is onder de maat..en groen is voldoende. (meer rood dan groen) Dat is eh die heeft voldoende opkomt in dat kwartaal. Maar er schort nog wel het een en ander aan. En overal is wel een reden voor..die rode..maar hoever accepteer je dat..als bedrijf als brandweer? Als men dan gaat verzaken..dan hoop ik dat de sancties ook goed zijn, dat er wat tegenover staat dat men weet waar men aan toe is. Als ik dan zeg je bent er drie keer niet geweest je staat op 50% en je mag drie maanden niet uitrukken dan staat ie aan de kant en heb ik hem niet, ben ik hem kwijt..zeggen ze ajuparaplu en stoppen ze”. “..er wordt beoordeeld op kwantiteit in plaats van kwaliteit en dat zou niet zo mogen wezen..kan best zo zijn dat iemand vanwege zijn werk vanwege nachtdienst of zo een X aantal oefeningen mist die meetellen voor zijn twee keer geel is rood geoefendheid. En dat doet ie net twee keer achter elkaar..dan zou hij van de uitruk af moeten…terwijl hij hartstikke gemotiveerd is en een hartstikke goede brandweerman is” Dat men feedback ontvangt over zowel oefenen als de inzet is in een vorige hypothese al naar voren gekomen maar wordt nogmaals bevestigt; “Als je kijkt naar de nieuwe opleidingen, je oefent samen je overlegt met elkaar enz. Dat kun je ook invoeren met oefenen, als je samen een oefening doet kun je die ook samen nabespreken…nou wat deed Chiel nou. Die deed de deurprocedure niet goed..elkaar wijzen op de fouten en verantwoordelijkheden. In plaats van een oefening te organiseren met 10 vrijwilliger die meedraaien en 30 waarnemers omheen staan te kijken dan is de verhouding scheef” Beoordeling van deze hypothese

Hypothese 6: de mens heeft het sterkst de behoefte om te presteren, bij betere prestaties zal de motivatie verder toenemen. Deze hypothese zegt dat de mens drie behoeften heeft waarvan de behoefte om te presteren de belangrijkste is. Iemand zal dus gemotiveerd zijn of raken omdat hij gewoon intrinsiek de behoefte heeft om te presteren. Betere prestaties zijn goede inzetten waar de brandweer ook echt iets heeft kunnen betekenen. Dit leidt daarna dan weer tot meer motivatie. “Dat teamwork dat je denkt aan oplossen en niet aan problemen. Dat vind ik gewoon mooi..ja dat vind ik gewoon fraai wat je dan voor elkaar krijgt”.(…) “Het is nu niet altijd zozeer de kick maar wel dat je iets presteert. Misschien beetje macho gedrag he, dus”. “wat motiveert mij, het is soms spannend soms aangrijpend soms emotioneel en vaak heel gezellig. Vaak klaar je een klus samen en ja, zo sta ik er nu eigenlijk nog steeds in”.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 66

Presteren lijkt een belangrijke motiverende factor te zijn voor brandweervrijwilligers. Ondanks dat veel vrijwilligers met een verschillende reden bij de brandweer zijn gekomen, vindt het gros het leveren van een prestatie sowieso belangrijk. Een goede inzet leidt tot meer motivatie de periode daarna en voor de volgende inzet(ten). Deze hypothese klopt, presteren wordt door vrijwilligers belangrijk gevonden en motiveert.

“het is toch vaak de gezelligheid, de saamhorigheid en samen die klus klaren en dan napraten van zitten van: dat hebben we goed gedaan of verkeerd gedaan. Wat je ook heel erg hier ziet, je hebt geen hulp van buitenaf nodig als er dingen zijn gebeurd…dodelijke slachtoffers ofzo.. je ziet hier rond de tafel en kijkt elkaar even goed aan…” “Ik vind zelf waardering en respect het belangrijkste. Na een inzet met zijn alle zeggen; dat hebben we goed gedaan zo” “als ik het woord sensatie gebruik dan moet je dat niet verkeerd gebruiken..maar er is geen beter cement, teambuilding dan een goede fik. Dat is gewoon zo. Heb je een mooie hulpverlening of een goede woningbrand dan wil iedereen….. Heb je drie weken niks gehad, dan wordt iedereen van hou op flauwekul. Je hebt gewoon af en toe een goede fik nodig..”. “als je 30 OMS achter mekaar hebt..kun je zeggen we hebben 30 uitrukken gehad maarja…dat motiveert niet echt. Een goede fik ofzo..ja dan zie je toch iedereen van, we hebben een klus geklaard, we hebben niet alles kunnen redden maar wel iets kunnen doen. Ja dan sta je er bij de volgende oefening ook weer anders bij, een stuk fanatieker”. Uit bovenstaande uitspraken blijkt het presteren een belangrijke factor. Presteren wordt genoemd op manieren als: ‘samen de klus klaren’ of gewoon ‘een prestatie als team neerzetten’. Een uitruk staat vaak synoniem voor presteren omdat men zo snel mogelijk een bepaalde handeling moet verrichten. Dit is de ‘kick’ die veel vrijwilligers als prettig ervaren en daarom ook zo betrokken zijn bij de brandweer. Beoordeling van deze hypothese

Hypothese 7: wanneer de belangrijke kenmerken van de eenvoudige structuur bij de vrijwillige brandweer zullen verdwijnen zal dit leiden tot demotivatie bij de brandweervrijwilligers. Een vrijwilligerskorps zit anders in elkaar dan een beroepspost en werkt anders dan de ‘grote brandweer’ als organisatie. Elke dorp en daarmee elke lokale brandweer heeft zijn eigen cultuur en eigenaardigheden. “en dan kom je ..dat is wel weer clichématig, weer op een stukje couleur locale van elke post..dat is het gewoon. Zorg ook dat iedere post dat behoudt. Want dat geeft ook de band en motivatie voor de vrijwilligers. Als je alles van bovenaf gaat opleggen..op een gegeven moment wordt het een regioverhaal en dan zeggen die vrijwilligers ook van ‘wij hebben niks meer te vertellen’ wij hebben maar..ja te slikken of te stikken. Ik denk dat je daarvoor moet waken, ik denk dat dat de doodsteek is voor de brandweervrijwilligers. En volgens mij kan een brandweer niet zonder vrijwilligers..” Daarnaast is de manier waarop de vrijwillige brandweer functioneert belangrijk. Men moet zichzelf erin herkennen en er moet sprake zijn van een eenvoudige structuur met daarbij korte lijnen. Er moet sprake zijn van een simpele structuur met een beperkte ondersteunende staf en denken in

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 67

De vrijwillige brandweer is een organisatie met een eigen cultuur. Deze verschilt van de professionele brandweer en is belangrijk om te bewaken. Vrijwilligers moeten niet in een bepaalde vorm gedrukt worden, ze moeten hun eigen ding kunnen doen. Uiteraard binnen vastgestelde kaders als materiaal en normen en waarden. Buiten dat verschilt elke post ook nog eens qua cultuur en historie. Elk korps is weer anders door een lokale afspiegeling, dat is ook vaak de kracht. Vanuit de lokale gemeenschap de brandweer sterk houden in een eenvoudige en herkenbare organisatie. Deze hypothese wordt bevestigd.

acties. Bovendien doet een brandweervrijwilliger het voor zijn lokale omgeving, en niet voor de landelijke brandweer. “dat de vrijwilliger die het voor de lokale samenleving doet, en eigenlijk niets heeft met de organisatie. Umm dat gaat nu schuren naarmate de organisatie op een grotere afstand komt. Voorheen was er één kazerne één gemeente. Daarna kwam de gemeentelijke herindeling en kwamen er 7 kazernes bij één gemeente” (…) “en straks als we de landsgrenzen volgen zit je op een regionale politie en heb je 10 van die eenheden. Dan heb je ongeveer 100 kazernes, en dat gaat dan schuren naarmate het groter wordt”. (vakvereniging brandweervrijwilligers) “volgens mij is de lijn duidelijk he..vanuit het ministerie, vanuit de VNG de brancheorganisatie van de brandweer, de vakorganisatie. Die zien nog een grote rol voor vrijwilligers weggelegd bij de brandweer..dat betekent dus ook; goed luisteren naar die vrijwilligers, veel meer dan nu. En ook goed luisteren naar die werkgevers…umm..en umm ja wat ik hier merk dat het ontzettend belangrijk is in welke organisatievorm ze zich herkennen” “Kijk eeh een vrijwilliger werkt de hele week, het enige moeten wat ie heeft is als de pieper gaat. Dus die ziet zijn email en die drukt hem een keer door en als ie ziet dat ie er al had moeten zijn dan zegt ie van bekijk het maar….snap je? Het is soms teveel…filter jij maar wat van belang is...daar hebben we een programma voor aangeschaft waar we een deel voor het rooster van oefenen en deel op deden. En de rest kwam via de gewone mail, en dat vonden ze voldoende. Je moet ze niet overstulpen met informatie..” “Nou weet ik niet of je straks langere lijnen gaat krijgen na de regionalisatie…umm, maar als we een paar schroefjes nodig hebben en daarvoor helemaal naar Hengelo moeten, ja goed. Kijk nu valt dat nog mee, we lopen naar de werf van de gemeente en halen daar de schroefjes…als dat er straks niet meer is dan komen we daar nog achter dat het er niet meer is…” Beoordeling van deze hypothese

Hypothese 8: De wet van de woekerende professionalisering zorgt ervoor dat brandweervrijwilligers extra belast worden en hen werk uit handen wordt genomen, dit zorgt daarom voor demotivatie bij brandweervrijwilligers’ Volgens deze wet hebben professionele organisaties altijd de neiging om verder te professionaliseren zonder dat dit bijdraagt aan de effectiviteit. Professionals zouden de neiging hebben om steeds meer werk uit handen van niet professionals te trekken en men zou steeds hogere standaards vast willen leggen. De Wet Veiligheidsregio’s zorgt ervoor dat de brandweer regionaal wordt georganiseerd en vrijwilligers bijvoorbeeld minder inspraak hebben in de aanschaf van materiaal. Iets wat ze eerder, vooral in kleine zelfstandige korpsen, altijd wel hebben kunnen doen. Hogere standaards zijn er langzaam bij gekomen door dat vrijwilligers beter geoefend moeten zijn. Echter verandert de toetsing van kwantitatieve beoordeling naar kwalitatieve beoordeling.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 68

“uit onderzoek blijkt dat een vrijwilliger ongeveer 8 uur per week bezig is met de brandweer. Er zijn er die meer draaien en die minder draaien nu ja laten we 8 uur gemiddeld nemen. Kijk wat je ziet is dat er zo vreselijk veel gestapeld wordt onder het mom van professionalisering…dat als je daar nog eens huisbezoeken bovenop stapelt…ja dat gaat hem niet worden. Veel vrijwilligers zitten op de wip, innerlijk, van kan ik dit nog wel aan en wil ik dit nog wel…een derde. Dat is fors he op 22.000 vrijwilligers. Die trekken dat niet meer thuis of op het werk en trekken het op de kazerne niet meer…” “mijn grootste vrees is om de motivatie te houden, en als je de motivatie houdt krijg je ook makkelijker mensen erbij. Als iemand zegt van ja je moet ook professioneel zijn en gemotiveerd blijven. Bij steeds meer mensen is de rek eruit..” “Als ik schets hoe het hier ging in 2000 toen ik erbij kwam, dan had je een keer in de twee weken een oefening, dat varieerde nogal…de ene keer werd er heel veel aandacht in gestoken. We werkten toen ook al wel met een rooster van jij doet het deze keer en die doet het de volgende keer en wat je doet..doe het maar..als het maar doelmatig en leuk is en als we er maar van leren. Maarja de een kan dat nou beter dan de ander. En dat dan een keer in de 14 dagen nou goed ja..dat was dan..zo was het nou eenmaal. Ondertussen zie je heel veel dingen die dan voorgekauwd zijn, die naar de dagsituatie gaan met Troned. Kijk de mensen willen wel, maar je ziet ook wel gauw een keer komen..ik heb nog 2 dagen over van het jaar ja.. nog een keer een dag vrij nemen. M’n baas ziet met nog een keer aankomen” Het lijkt erop dat de toegenomen oefendruk zijn weerslag heeft op de motivatie van vrijwilligers. Met name het overdag oefenen heeft een negatief effect omdat men hier zelf iets voor moet regelen met zijn of haar werkgever en dit niet altijd makkelijk gaat. Oefenavonden op de post lijken geen probleem te zijn, de meeste vrijwilligers zijn hierbij aanwezig. De landelijke verschuiving, ook in Twente, van kwantitatief naar kwalitatieve beoordeling zien de meeste vrijwilligers positief in; “je moet kijken naar de competenties van de mensen. Kijk als iemand competent is voor een bepaald onderdeel dan moet je daar niet umm op blijven hameren…dan moet je andere dingen pakken waar hij minder goed in is”. “Jaja heel goed, en dat realistisch oefenen kun je op TRONED doen. Met leerpunten en aandacht. Iedereen wil zich veilig voelen in zijn of haar werk, het oefenen kan dan bij de post en op TRONED toetsen of je ook echt bekwaam bent. Nu worden we beoordeeld op opkomst… je hoeft nog niets te laten zien” De meeste vrijwilligers zien het nut van meer toetsen op kwaliteit dus wel in. Echter zijn er wel vrijwilligers die bang zijn dat ze het dan niet meer gaan redden, dit zijn voornamelijk de wat oudere vrijwilligers; “maar aan de andere kant weet ik ook dat veel mensen daar huiverig voor zijn…dat er teveel momenten zijn van nou wordt ik weer op de vingers gekeken of ik linksom of rechtsom. Ja daar zijn mensen wel huiverig voor, om constant op de vingers te worden gekeken…dus ja..” Een aantal vrijwilligers is bang dat door professionalisering bepaalde taken bij hen worden weggehaald; “Wat wij als vrijwilligers heel vervelend vinden is dat, de brandweer wil professioneler werken of is al zo gaan werken. Nou, dat is heel billijk en logisch maar dat heeft de bijkomstigheid gekregen dat er maar zoveel man worden gebruikt en die gaan de klus klaren. Ze willen nog minder voertuigbezetting doen…nou dat is mooi voor die eerste vier of zes of wat dan ook….Ik woon hier 90 seconden van de kazerne af. Dat betekent dat ik heel vaak nummer zeven of acht ben. Nou ik zit in dat laatste rijtje van wel opgekomen niet uitgerukt”.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 69

Vrijwilligers vinden het niet leuk als er bepaalde zaken van hen worden afgenomen waar ze eerder zelfstandig in waren. Sommige korpsen waren hier al aan gewend vanwege hun vertakking met een grote stad, anderen ervaren dit als een echte bedreiging. Het gaat dan zowel om het brandweerwerk zelf door bijvoorbeeld variabele voertuigbezetting, als het zelf mogen samenstellen van een voertuig. Wat betreft het stellen van hogere eisen en extra belasting is dit niet eenduidig. Veel korpsen zien het wekelijks oefenen als een gezellige avond en vinden het niet erg dat dit de laatste jaren standaard is geworden. Het realistisch oefenen overdag zien vrijwilligers wél als een extra belasting, evenals de hogere standaarden die gelden voor het oefenen. Dat er nu een beweging gaande is waar getoetst wordt op kwaliteit in plaats van aanwezigheid vindt men een goede ontwikkeling die kan leiden tot minder oefenmomenten. Het afnemen van werkzaamheden van vrijwilligers werkt demotiverend, juist omdat de kenmerken van dit werk vrijwilligers motiveren. De toegenomen eisen wat betreft opleiden en oefenen werken tevens demotiverend omdat dit een zwaardere inspanning van de vrijwilliger eist. Deze hypothese klopt.

“Je komt er niet mee met de brandweer door te zeggen dat je gemotiveerd moet blijven. Je moet ook iets geven om gemotiveerd te blijven, en dat is niet financieel”. Beoordeling van deze hypothese

Alle hypothesen zijn getoetst, een aantal (6) blijkt te kloppen en een kleiner aantal blijkt niet te kloppen (2). De volgende hypothesen zijn geverifieerd en worden daarom meegenomen in de conclusies.

o Motivatie stijgt als de inspanningen en opbrengsten en de manier waarop de brandweervrijwilliger betrokken wordt bij zijn werk in evenwicht is

o Motivatie stijgt als de brandweervrijwilliger autonoom en competent in zijn werk is. o Motivatie stijgt wanneer het brandweerwerk afwisselend, duidelijk, functioneel en autonoom

is en men hier feedback over ontvangt o De vrijwilliger heeft het sterkst de behoefte om te presteren, bij betere prestaties zal de

motivatie verder toenemen. o Wanneer de belangrijke kenmerken van de eenvoudige structuur bij de vrijwillige brandweer

zullen verdwijnen zal dit leiden tot demotivatie bij de brandweervrijwilligers. o De wet van de woekerende professionalisering zorgt ervoor dat brandweervrijwilligers extra

belast worden en hen werk uit handen wordt genomen, dit zorgt daarom voor demotivatie bij brandweervrijwilligers’

Het conceptuele model zoals opgesteld in het theoretisch kader klopt ten dele. Twee hypothesen worden verworpen en worden daarom niet meegenomen in de conclusies ten aanzien van motivatie, dit zijn;

o Motivatie stijgt als men verwacht dat het uitvoeren van het brandweerwerk leidt tot hogere bepaalde opbrengsten met een hogere bepaalde waarde

o Motivatie stijgt bij uitdagende en specifieke doelstellingen en feedback hierover Inzet De beschikbaarheid en motivatie van vrijwilligers zijn eerder al aanbod geweest vanuit de literatuurstudie en de interviews. De manier waarop vrijwilligers in de toekomst ingezet worden komt nu aan de orde. Hiervoor zijn medewerkers van risicobeheersing, vakbekwaamheid en

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 70

brandweerzorg geïnterviewd en hebben vrijwilligers hier hun mening over kunnen geven. Dit ingegeven van uit de Strategische Reis en de Wet Veiligheidsregio’s. Inzet bij risicobeheersing; brandveilig leven Vanuit de visie die in de Strategische Reis is neergezet komt er meer aandacht voor het proces voor de vlam (zie beleidskader, paragraaf 2.2). Brandveilig leven is een nieuwe doctrine waar de komende jaren veel in wordt geïnvesteerd. Dit betekent dat er meer aan voorlichting wordt gedaan, er meer preventief wordt gewerkt en er daarom bijvoorbeeld meer huisbezoeken moeten worden verricht bij allerlei bevolkingsgroepen. De brandweer als organisatie ziet hier een rol weggelegd voor de vrijwilliger: “laten we zeggen mijn visie daarop is dat je naar een nieuwe vrijwilliger toe moet die je puur en alleen voor het BVL verhaal hebt, met de juiste competenties en inderdaad met de juiste mensen, het juiste werk kunt gaan doen. Maar het kan zo zijn dat je uit de bestaande club mensen zowel beroeps als vrijwilliger zo’n nieuwe vrijwilliger kunt gaan maken..” Echter is het de vraag of de vrijwilliger zit te wachten op meer brandveilig leven activiteiten. Velen geven aan dat dit niet de primaire reden is dat zij bij de brandweer zijn gegaan; “Maar die jongens zijn bij de brandweer gekomen, even als ik, om..waarom ga je bij de brandweer? Dat is niet om humanitaire reden ofzo..jij mag voorbij dat afzetlint komen waar anderen niet mogen. Dan ga je de actie in en ben je bezig. Dat is een drijfveer van velen die bij de brandweer zitten…en als je ze nou vraagt van goh..zou je voorlichting willen geven? Dan hebben we een leraar erbij zitten bij de basisschool die wel wat zou willen maar verder..nee denk ik niet dat ze dat zien zitten…”. Maar ondanks dit wordt er toch ook al veel aan brandveilig leven gedaan. Er is al regelmatig actie op het gebied van brandveilig leven; “voorleesweken die er zijn geweest, vrijwilligers hebben voorgelezen. Ik heb altijd nog vrijwilligers gehad die voor willen lezen…Maar kijk een boekje voorlezen, dat lukt nog wel. Maar als je de brandveilig leven container nu hebt, daar moet je kennis van hebben en een verhaal bij kunnen vertellen, daar moet wel aandacht aan besteed worden” “Ja af en toe we daar in het programma wel aandacht aan besteden, maar de laatste tijd is dat wel minder geworden omdat de mensen dat niet wilden..(…) want eeh..je moet de mensen s avonds niet langs de deuren sturen van mensen pas op want er kan brand ontstaan daar en daardoor. Dat wil een vrijwilliger niet, die wil in gezet worden als er brand is. En preventief moet je wel wat doen..maar de vrijwilliger hier heeft er geen lol aan”. “Brandveilig leven daar moet je wel aandacht aan besteden..maar het is niet zo dat de vrijwilliger dat zou gaan doen in de toekomst heb ik het idee. Afgelopen zaterdag hebben we hier wel op een braderie gestaan hier aan de straat, dan sta je er ok met 10 tot 12 mensen de hele dag en dan ook voor brandveilig leven. Maar dat is ook wat de mensen leuk vinden, wat van hunzelf eigenlijk komt..nou er komt een braderie..wat doen we dan? Nou dan komt de container van BVL om de hoek kijken en dat is dan wel handig, die heeft hier de hele dag gestaan en dat is best wel leuk…” Analyse Hetgene wat bij de vrijwilligers is blijven hangen van de Strategische Reis is het verhaal over brandveilig leven. De vorm waarin dat gedaan kan worden is verschillend en vraagt om maatwerk. Projectmatig zijn er al veel initiatieven zoals voorleesochtenden op scholen of een brandveilig leven container op de braderie of het dorpsfeest. Dit lijkt geen probleem, voor meer intensief en structurele werkzaamheden is niet elke vrijwilliger geschikt in verband met sociale vaardigheden en

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 71

tijdsdruk. Wellicht dat hier geput kan worden uit een groep nieuwe vrijwilligers of oud-vrijwilligers; “Waarom zou je een vrijwilliger die al jaren bij de brandweer is….um dat moet ik misschien anders zeggen..niet alleen voor brandveilig leven. Die kun je breder inzetten, vroeger moet je met 55e de actieve brandweer verlaten..maar iemand die nog helemaal lichamelijk goed is..die een schat aan ervaring heeft…moet je geen 123 afscheid van nemen. Die kun je anders inzetten, het zij voor brandveilig leven, het zij voor wat anders..” Opleiden en oefenen; vakbekwaamheid Op dit gebied heeft de vrijwilliger te maken met toegenomen oefenintensiteit de laatste jaren, bovendien wil men meer overdag oefenen omdat dit effectiever is dan een aantal uren verspreid over een aantal avonden. Daarnaast wil men meer op kwaliteit gaan toetsen met daarbij meer flexibiliteit en maatwerk. Ook ziet men hier meer verantwoordelijkheid voor de vrijwilliger zelf om goed geoefend te blijven. “als jij kan laten zien dat jij met adumlucht kan lopen dan zeg ik gewoon. Als jij elke anderhalf jaar laat zien dat jij dat kan, en we hebben er een goede toets op gebouwd, dan hoef ik jou niet meer te zien” (..) “ als je iets goed kan hoef je het niet eindeloos te herhalen, krijg je je certificaat en met een houdbaarheidsdatum erop en klaar, tot de volgende keer”. “Met precies inzicht in wat je wel goed kan en minder goed kan dan kun je gerichter oefenen om het toch te behalen. En ander iets; veel hebben ook nog veel andere functies erbij..chauffeur, gaspakdrager, bevelvoerder, manschap etc. dat moet je allemaal onderhouden en dat wordt nu ook inzichtelijk en gaat meer belasting opleveren. Naast een fulltime baan gaat dat je gewoon niet lukken. Een opvallend gegeven was dat bij een korps men slechts één specialisme mocht hebben omdat de belasting anders teveel zou zijn. “hier mogen mensen maximaal maar één specialisme hebben, gewoon om ze tegen zichzelf in bescherming te nemen. Mensen vragen weleens waarom we dat doen of snappen het niet, maar ik denk dat het wel een goede zaak is”. Vrijwilligers zien de nieuwe oefenstructuur niet direct als een bedreiging. Dit is een verschuiving van beoordeling op kwantiteit (aanwezigheid) naar kwaliteit (prestatie) De meeste zijn er zelfs enthousiast over; “je moet kijken naar de competenties van de mensen..kijk als iemand competent is voor een bepaald onderdeel dan moe tje daar niet umm op blijven hameren…dan moet je andere dingen pakken waar hij minder goed in is. Dat is de nieuwe opzet ja” “Hier is het zo, als de oefening goed is is het goed. Zoals vorig jaar hoe rook zich ontwikkeld. Iedereen was unaniem ontzettend enthousiast…als je dat meeneemt naar je kazerne, dan weet je dat iedereen de volgende keer ook weer net zo enthousiast is. Alleen ja, die ene dag kost het je wel. Maar als het dan een dag is van..nou dat niet weer…dan kun je de donder opzeggen dat je ze de volgende keer niet makkelijk meer meekrijgt..” De bereidheid om overdag te oefenen is er bij vrijwilligers dus wel. Een eerder onderzoek (de Leeuw, 2010) liet dit ook al zien. Echter wil de bereidheid niet zeggen dat het ook altijd kan. Wat een belangrijk aandachtspunt is, is de relatie met de werkgever; “Ja in principe word je uitbetaald in je oefenuren..en het is dan aan de werkgever en werknemer..kijk als de werkgever zegt het kost je een vakantiedag, dan kost het je een vakantiedag..maar ik heb ook

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 72

een werkgever die zegt; het moet mij niets kosten..dus ja..je moet een keer weg en je hebt geen vakantiedagen meer..ja dan kost het je wat..daar moet dan ook wel wat aan vergoeding tegenoverstaan..anders doen mensen het sowieso niet..” “ja er wordt daar ook al ontzettend lang over gesproken…en nu moeten we het ook handen en voeten gaan geven. Dat we in contact komen met de werkgevers..hoe kunnen we ze compenseren zodat wij de beschikbaarheid hebben over hun werknemers om ze te oefenen, geschoold te houden enz…ja dat dat zal heel verschillend zijn..voor productiemedewerkers ziet dat er heel anders uit..daar moet gewoon één op één vervanging plaatsvinden..en iemand anders kan schuiven met de werktijd. De ene collega die vind het voldoende omdat te realiseren met het opnemen van vrije dagen bij zijn werkgever..en een ander die wil..absoluut niet dat het ten koste gaat van vrije dagen..dus dat is zo divers…umm maar we hebben er wel zicht op dat er bereidheid is..mensen zien wel toegevoegde waarde van het oefenen op zo’n oefencentrum de hele dag..umm ze zien wel dat daar de resultaten die daar geboekt zijn groter zijn dan op de gewone oefenavonden..” “en bijvoorbeeld…..een jongen die heeft de opleiding tot brandwacht gedaan. Die heeft 2,5 week aan verlof nodig gehad om zijn opleiding te doen..hij heeft 26 dagen..hij heeft nog 5 of 6 dagen over..voor de rest kon ie het niet. Zijn vriendin was woest! Daar ligt de belasting veel te hoog. Wat ik echt een minpunt vind, is dat ze niet met de werkgever in gesprek gaan” Toch zijn er incidenteel wel dingen geregeld. Zoals een BHV hulpdienst op een bedrijventerrein of andere op zichzelf staande afspraken tussen werkgever en brandweer. Dit is een aandachtspunt voor de toekomst. De Strategische Reis zegt ook dat de brandweer midden in de samenleving moet staan, dat betekent dat men naar samenwerkingsverband moet tussen vrijwilliger, werkgever en brandweer waar ze alle drie hun voordeel uit kunnen halen. Bij een aantal bedrijven is ook gevraagd hoe zij hier tegenover staan; “Ja als ik kijk naar het persoontje wat hier nu in de organisatie zit..is BHV..een stukje extra kennis erbij gekregen…umm groot rijbewijs die hij bij de brandweer heeft behaald…dat zijn wel dingen waar je dan dankbaar gebruik van maakt” “Echt duidelijke communicatie tussen ons en brandweer, die is er niet..die is er niet..en dat is wel soms jammer. Want ik denk dat ook heel veel werkgevers ook niet op de hoogte zijn van de speciale verzekeringen die er afgesloten zijn voor vrijwilligers..Kijk als er iemand wat overkomt op een uitruk…dan moet dat niet nadelig zijn voor de werkgever..en volgens mij is dat verzekeringstechnisch ook wel zo gedekt. Maar dat is bij heel veel niet bekend volgens mij” Een andere werkgever heeft juist hele goede contacten met de brandweer; “Onze contacten zijn heel goed, wij hebben destijds onze wensen kenbaar gemaakt en hun hebben hun wensen natuurlijk kenbaar gemaakt en dat hebben we goed op elkaar kunnen afstemmen. Wij ondersteunen de post hier, dat is voor hun fijn natuurlijk. Voor ons ook uiteraard. En daar staan weer wat diensten tegenover..twee keer per jaar houden ze hier oefening..een keer voor de brandweer zelf en een keer om ons hele BHV team te trainen..die doen dan mee in een oefening en dan is ie geënt op de situatie zoals die hier is zeg maar..dus dat ons BHV team ook up to date blijft” “je kunt ook niet verwachten dat ze wat voor ons doen zonder dat wij wat voor hun doen, dat is gewoon normaal…en ja deze afspraken zijn gewoon heel helder” Er zijn dus wel voordelen voor bedrijven om een vrijwilliger in dienst te hebben. Bijvoorbeeld in de BHV of met bepaalde diploma’s die ook bij de hoofdwerkgever ingezet kunnen worden. Omdat elke

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 73

vrijwilliger weer anders is, is het lastig om hier één sluitend beleid op te ontwikkelen. Wat wél eenduidig kan worden geregeld is meer communicatie tussen hoofdwerkgever en brandweer, bijvoorbeeld door het uitgeven van een informatieboekje zoals Rotterdam-Rijnmond dat heeft gedaan (Regelingen vrijwillig brandweer personeel, 2009) waar informatie staat over verzekeringen, taken en juridische zaken als de arbeidstijdenwet. Brandweerzorg; andere vormen van inzet Zowel in de Strategische Reis als in de literatuur wordt gesproken van maatschappelijke veranderingen en veranderingen ten aanzien van de brandweervrijwilliger. Deze zal in de toekomst, na de vergrijzende generatie, meer flexibel willen werken en niet meer vastgebonden zijn aan één organisatie door een vaste structuur. Veel vrijwilligers werken nu al niet langer meer in hun woonplaats en zijn flexibeler in hun doen en laten. Er zijn verschillende ideeën geopperd over de manier waarop de vrijwilliger in de toekomst wordt ingezet. “Wat ik eigenlijk bedoel. De belastbaarheid van mensen is belangrijk.. Dat wil dus zeggen dat er mensen zijn die de hele week in hun dorp zijn, er is piket van ’s avonds tot de volgende ochtend en in het weekend…daarnaast nog maandag oefenen..nog een oefenavond en een opleiding erbij. Als je nou een keer in de zeven dagen zegt..je bent één keer in de zeven dagen van ’s avonds beschikbaar bent en je oefenprogramma is dan ook rond…..dan doe je én je oefening, én je uitruk eigenlijk hetzelfde in één avond wat je anders in 4 avonden doet. En die andere 6 avonden doe je verder niks”. De vraag welk bezettingsmodel de kazernes in de toekomst krijgen is niet duidelijk. Wel komt uit de interviews, en eigenlijk ook uit de Strategische Reis, duidelijk naar voren dat de brandweer niet zonder vrijwilligers kan. Tenminste in hoeverre het nog een vrijwilliger genoemd kan worden, velen zien zichzelf al als parttimer; “eigenlijk ben je al parttimer..maar met een vergoeding die niet parttimer waardig is zeg maar. Maar dat is prima daar doe je het dan wel voor..” “Ja ik verwacht wel sterke kazernes...met daar in ieder geval de uitruk gewaarborgd…en ik denk dat ook heel veel kazernes zijn van...die zijn mooi extra erbij. Mijn gevoel zegt niet dat we ze gaan weg doen...we gaan ze alleen anders inzetten…” “Je kan niet zonder vrijwilligers, het is verreweg de meest goedkope organisatievorm die er maar bestaat, werken met vrijwilligers. Mensen die beschikbaar zijn en pas hoeft te betalen als er wat aan de hand is..” “de toekomst ziet er voor mij zo uit dat het op een aantal posten zo geregeld is..of beroeps of gekazerneerde vrijwilligers..daarnaast is alles wat daar nog omheen zit wordt dan gedaan met de pieper..als je dichtbij bent dan ga je….je bent er wel of niet. Maar je hebt er een aantal posten neergezet waar je het gegarandeerd hebt…” “Ik denk persoonlijk, maar dat stoel ik nergens op, dat we naar die 24 uursparttimer gaan ja..” Piket zou in eerste instantie geen onderdeel uitmaken van het onderzoek. Omdat deze vorm van bezetting in elk interview weer ter sprake kwam kan hier wel iets over gezegd worden. Zeker omdat het niet alleen voor de dekking is ingevoerd, maar ook voor de motivatie van vrijwilligers; ”Bij mij in de straat wonen 5 brandweermensen, op vrije instroom naar de kazerne toe met een automaat…dan ga ik naar de kazerne toe. Waarom? omdat de rest in hun nest blijft liggen. Heb je 10 minuten later een woningbrand, dan zie ik twee keer de achterkant van de auto…dat is ontzettend

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 74

frustrerend..dus je mag wel restjes opvegen..Dus piket is dan voor ons wel ideaal, daarnaast betalen wij een hoog tarief..en dat is 360 euro in de week zo erbij hebben. 200 euro netto in het handje, die verplichting leggen we onszelf dus zo op”. Piket trekt volgens sommigen wel weer een zware belasting, maar daar is in veel gevallen zelf voor gekozen. Dat mag een kazerne tot nu toe ook zelf bepalen dus dat is een eigen invulling. Bovendien zijn de posten blij met piket omdat het garandeert dat je mee kan en niet tegen de achterkant van de wagen aankijkt als je bij de kazerne aankomt. Dat het een belasting is dat je daardoor een heel weekend niet uit je woonplaats weg kan wordt in dat geval voor lief genomen; “Nee ik zie piket niet als een belasting..um voor de groep is het eigenlijk een welkom iets..in die zin als je met vrije opkomst werkt en dat hebben we eerder gehad..dan heb je altijd dezelfde 6 mensen in de auto zitten en dan gaat bij de 6e die auto rijden..die andere 14 of 20 die nog mogen komen kijken tegen de achterkant van die TAS aan..dat kan nog 2 of 3 keer gebeuren en dan ben je ze kwijt…dus eeh ik ben wel blij met het piket wat ze ingesteld hebben..” Maar ook hier zit weer verschil in; “Ons vrije opkomstmodel gaat prima. Alleen bevelvoerders waren piket gewend en wilden het toen weer terug hebben. Maarja piket is wel een hele verplichting..je moet het hele weekend in je dorp blijven, je kan heel weinig umm je moet rondom de kazerne blijven. Niemand is er rouwig omdat we bij ons vrije opkomst hebben”. Piket is wel een bijzonder verhaal. Het lijkt erop dat het is gedaan om de uitruk te garanderen. Echter lijkt het voor de vrijwilliger belangrijk omdat hij of zij dan (meer) zekerheid heeft van de uitruk en niet als 7e aankomt en de wagen ziet wegrijden. Het is een strikte verplichting, maar men neemt dit voor lief vanwege de mogelijke uitruk en de vergoeding die er tegenover staat. Deze vergoeding lijkt wel even belangrijk te worden gevonden dan de zekerheid om uit te kunnen rukken. De bijverdienste van soms enkele honderden euro’s per maand lijkt een drijfveer te zijn geworden bij sommige posten. Kijkend naar opkomsttijden en dekking scoren kazernes met het vrije opkomstmodel echter ook goed. Piket lijkt dus meer voor motivatie te zijn ingevoerd dan voor de dekking, hier zijn echter de vergoedingen gegroeid en men wil hier logischerwijs geen afstand van doen. Het lijkt erop dat er per post moet worden bekeken welk model het beste past en dat terug moet worden gegaan naar de vraag; waarom hebben wij piket? Doen we dat voor de dekking van brandweerzorg en hulp aan de burger waar we eigenlijk voor zijn? Of doen we het om iedereen gemotiveerd te houden, een leuke hobby aan te bieden en een flinke vergoeding voor de vrijwilliger? Dit is een lastig vraagstuk omdat elk korps weer verschilt en elke vrijwilliger ook weer anders denkt en doet. Om wat verder in de toekomst te denken over manieren van inzet; de Strategische Reis schetste al 9 trendbreuken en de literatuurstudie gaf ook nog een aantal veranderingen aan waar men in de toekomst rekening mee moet houden. Bijvoorbeeld flexibiliteit en maatwerk. In de interviews zagen respondenten deze veranderingen ook aankomen; “Ja het vraagt om flexibilisering van je aanbod in vraagsturing, wat willen jullie bij de brandweer doen? Wat heb je er voor over? De een wil alles, de ander wil alleen brandwacht zijn. Je moet minder vragen van de vrijwilliger, maar het vraagt veel meer van de organisatie”. De brandweervrijwilliger zal dus blijven maar de algemene opinie is dat er aanpassingen moeten plaatsvinden om deze te behouden. Flexibiliteit en maatwerk vragen veel van de brandweer en dit lijkt de richting te zijn waar men naar toe gaat. In welke vorm dit plaats gaat vinden is nog niet duidelijk, in het volgende hoofdstuk zullen conclusies worden getrokken en aanbevelingen worden gedaan die hier op aansluiten.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 75

6.0 Conclusies en aanbevelingen

In dit hoofdstuk wordt de hoofdvraag en de deelvragen beantwoord aan de hand van de analyse zoals die gedaan is in het vorige hoofdstuk. Tot slot worden er aanbevelingen gedaan voor vervolgonderzoek. 6.1 Conclusies De hoofdvraag die centraal staat in dit onderzoek; ‘Wat betekenen de maatschappelijke veranderingen en de veranderingen binnen de brandweer voor

de toekomstige beschikbaarheid, inzet en motivatie van brandweervrijwilligers bij brandweer Twente?

Deze vraag wordt beantwoord aan de hand van drie deelvragen. Twee empirische ten aanzien van beschikbaarheid en inzet van de brandweervrijwilligers en één theoretische over de motivatie van brandweervrijwilligers. Tot slot is er nog een extra paragraaf met daarin opvallende zaken die niet direct onder de deelvragen te plaatsen zijn. Deelvraag 1: welke maatschappelijke ontwikkelingen vinden er plaats op het gebied van vrijwilligerswerk in Nederland en wat betekent dit voor de beschikbaarheid van brandweervrijwilligers? Volgens het Sociaal en Cultureel Planbureau zijn er een aantal belangrijke ontwikkelingen gaande die invloed hebben op de beschikbaarheid en bereidheid van vrijwilligers in Nederland. Deze ontwikkelingen zijn individualisering, informalisering, intensivering, informatisering en internationalisering. Deze hebben tot gevolg dat men drukker is, er hierdoor minder vrije tijd over is en deze vrije tijd steeds vaker wordt besteed aan internet en ICT in plaats van vrijwilligerswerk. Ondanks dit zullen mensen nog wel lid worden en blijven van verenigingen en organisaties. Men heeft namelijk nog wel behoefte aan sociale gebondenheid maar dit is niet zo vast en strak als de huidige, vergrijzende generatie die meer gebonden is aan grotere collectieve verbanden. Jongeren zullen vrijwilligerswerk blijven doen, dat blijkt ook uit de toekomstverkenning die het SCP heeft uitgevoerd. Over een periode van 40 jaar is het aantal mensen ouder dan 18 jaar dat aan vrijwilligerswerk doet ongeveer gelijk gebleven, dit lijkt door te zetten tot in ieder geval 2015 waarna de gevolgen van de vergrijzing sterker merkbaar zullen zijn. Door de vergrijzing lijkt er straks een gat te vallen in de nieuwe aanwas van vrijwilligers. Belangrijkste conclusie is dat het percentage dat vrijwilligerswerk doet stabiel blijft, maar door de vergrijzing komen er in absolute aantallen minder mensen die vrijwilligerswerk doen. Deze groep wil minder vast en meer flexibel en projectmatig werken en moet een persoonlijke meerwaarde in het werk zien. Conclusie

o Door vergrijzing neemt het aantal potentiele brandweervrijwilligers af. o De manier waarop vrijwilligers willen worden ingezet verandert van vast naar meer flexibel

en projectmatig. o Toekomstige vrijwilligers moeten een keuze maken uit verschillende manieren van vrijwillige

inzet, ze kiezen voor datgene wat hun persoonlijk het meest aantrekkelijk lijkt. o Er is nog steeds behoefte aan sociale verbanden in lokale en kleine initiatieven; de lokale

brandweer(kazerne) is belangrijk voor het werven van vrijwilligers.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 76

Aanbevelingen 1. De brandweer zal op termijn meer projectmatige werkzaamheden aan moeten bieden om

vrijwilligers aan zich te kunnen binden, bijvoorbeeld door differentiatie in taken van vrijwilligers.

2. De brandweer zal moeten veranderen naar een flexibele organisatie waarin maatwerk mogelijk is.

3. Gebruik de afwisseling, dynamiek en de mogelijkheden tot zelfontplooiing van het brandweervak om potentiële vrijwilligers aan de brandweer te binden. De persoonlijke meerwaarde van het werk wordt door de toekomstige vrijwilliger belangrijker gevonden.

4. De lokale kazerne is belangrijk voor het vinden en binden van vrijwilligers, het is de lokale herkenbaarheid die nieuwe vrijwilligers aantrekt.

Deelvraag 2: welke belangrijke ontwikkelingen vinden er de komende jaren bij de brandweer plaats en wat betekent dit voor de inzet van brandweervrijwilligers? De belangrijke ontwikkelingen bij brandweer Nederland zijn de Wet Veiligheidsregio’s en de Strategische Reis. In de Strategische Reis van de NVBR wordt een nieuw bedrijfsmodel van de brandweer neergezet waarin meer nadruk komt op verbeteren aan de voorkant van de veiligheidsketen. Meer aandacht voor preventie, risicobeheersing en brandveilig leven is de nieuwe doctrine. Ook is er meer aandacht voor risicodifferentiatie in de Strategische Reis, niet elk korps hoeft hetzelfde te kunnen maar moet zich aanpassen aan haar risicoprofiel. Tot slot wil de brandweer naar een nieuw bedrijfsmodel in de vorm van een continuïteitsconcept met daarbij het ‘naoberschap’. De brandweer moet midden in de samenleving staan en haar conventionele fysieke hulpverleningstaken verbreden. De brandweer heeft met haar vrijwilligers een geweldig sociaal kapitaal in handen die het graag voor brandveilig leven in zou willen zetten. Dit gebeurt al vaak op incidentele basis maar de huidige vrijwilliger zit voornamelijk bij de brandweer om brand te bestrijden. Vrijwilligers zijn wel bereid om in hun eigen lokale omgeving wat op het gebied van brandveilig leven te doen, maar zodra het vaste avonden worden en het buiten hun vaste omgeving gaat treed hier weerstand op. Buiten dat is niet elke vrijwilliger geschikt om dit werk te doen op basis van sociale en communicatieve vaardigheden. De brandweer midden in de samenleving is een belangrijk speerpunt uit de Strategische Reis. De driehoek tussen vrijwilligers, brandweer en werkgever is een eerste belangrijke stap richting de civil society zoals die eerder in deze scriptie is omschreven (pagina 54). Samenwerking op het gebied van (brand)veiligheid tussen overheid, burgers en bedrijven zou meer plaats moeten vinden. Burgers en bedrijven zouden meer hun eigen verantwoordelijkheid moeten nemen. Veel vrijwilligers moeten nu nog hun eigen verlof bij de hoofdwerkgever gebruiken voor de tijd die ze kwijt zijn aan de brandweer. Bijvoorbeeld met realistisch oefen overdag wat steeds meer voorkomt. Met het oog op meer samenwerking tussen partners in de samenleving is het goed als hier op wordt geanticipeerd door iets met werkgevers te regelen. Dit is lokaal vaak lastig, landelijk zou hier een reactie op moeten volgen. De brandweer moet door lokale betrokkenheid de basis vormen voor onder ander brandveilig leven en het ‘noaberschap’ waarin de brandweer dichtbij de burger staat. De brandweervrijwilliger blijft ontzettend belangrijk voor de lokale brandweerzorg en binding met de maatschappij. Brandweervrijwilligers lijken de inhoud van de Strategische Reis niet goed te kennen, zo bleek ook uit de bijeenkomsten van het NVBR die bezocht zijn. Men weet dat er meer aandacht komt voor preventie maar zien het ook als een bedreiging; men vreest een bezuinigingsslag en dat er kazernes gaan sluiten. Hier schort dus nog wel het een en ander aan de communicatie.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 77

Naast de Strategische Reis is de Wet Veiligheidsregio’s een belangrijke ontwikkeling die al een aantal jaren speelt. Door de Wet Veiligheidsregio’s verschuift de brandweerzorg van de gemeente naar de veiligheidsregio. Hierdoor worden bijvoorbeeld de 31 Twentse korpsen samen één brandweer Twente. In principe verandert er weinig voor de vrijwilligers. Zaken als inkoop of beheer zullen anders worden geregeld en wellicht dat er wat geschoven gaat worden met materiaal. Een aantal kleine en lokale korpsen zijn wel huiverig voor wat gaat komen, dit in tegenstelling tot kleine korpsen die al langer aan een grotere stad vastzitten. Kleine korpsen zijn vooral bang dat de schaalvergroting leidt tot minder inspraak en verlies van autonomie. Dit lijkt hem vooral in de emotie te zitten. Men ziet ook wel in dat niet elke brandweerauto helemaal anders hoeft te zijn, maar een zekere vorm van inspraak wordt wel gewaardeerd. Men hoopt wel dat elke post zijn eigen identiteit kan behouden, dat is ook een belangrijke voorwaarde voor lokale brandweerzorg en daarmee één van de speerpunten uit de Strategische Reis. Tot slot lijkt het onmogelijk om een vrijwilliger in de toekomst nog voor alles in te zetten. Dat is qua belasting moeilijk te doen, bovendien zal de toekomstige vrijwilliger meer projectmatig aan de brandweer verbonden willen zijn en niet ‘vast’ willen zitten in een strak verband. De brandweer zal daarom ook meer projectmatig moeten werken en flexibiliteit en maatwerk moeten bieden. Conclusie

o De huidige vrijwilliger wil vooral branden blussen en incidenteel aan brandveilig leven doen, bij te veel BVL activiteiten of activiteiten buiten zijn lokale omgeving zal hij of zij afhaken.

o Vrijwilligers hebben moeite om vrij te krijgen of te nemen voor hun werkzaamheden bij de brandweer, met name voor het realistisch oefenen overdag.

o De Strategische Reis wordt als een bedreiging gezien terwijl het juist de vrijwilliger centraal stelt, het schort hier aan communicatie.

o Vanuit de Strategische Reis is Noaberschap en lokale herkenbaarheid belangrijk en zijn lokale kazernes het middelpunt van een brandveilige samenleving.

o De Wet Veiligheidsregio’s en de daarbij horende ontwikkelingen leiden tot angst voor verlies van autonomie en inspraak bij kleinere korpsen.

o In de toekomst zullen vrijwilligers meer projectmatig en flexibel ingezet willen worden. Aanbevelingen

1. Ontwikkel een nieuw type vrijwilliger die zich alleen op brandveilig leven richt. Put hier zo mogelijk uit oud-vrijwilligers en personen die hiervoor op basis van achtergrond geschikt voor zijn, bijvoorbeeld welzijnswerkers.

2. Laat de huidige vrijwilliger vooral incidenteel brandveilig leven activiteiten doen, bijvoorbeeld met demonstraties tijdens markten of Koninginnedag.

3. Zorg voor beleid ten aanzien van de hoofdwerkgever van vrijwilligers om iets te regelen voor de compensatie van overdag oefenen en andere brandweeruren.

4. Leg duidelijk aan de vrijwilliger uit wat de Strategische Reis nu inhoud, deze is nog niet geland op de werkvloer.

5. Behoud de lokale kazernes zoals die er nu zijn, gebruik ze niet alleen als uitrukpost maar ook als middelpunt van brandveilig leven.

6. Zorg ervoor dat lokale korpsen hun inspraak blijven houden in bepaalde zaken als materiaal, tradities en gebruiken, dit wordt gewaardeerd en bevordert de motivatie. Materiaal staat praktisch gelijk aan emotie.

7. Onderzoek of vrijwilligers meer flexibel, projectmatig en met maatwerk bij de brandweer kunnen worden betrokken.

Deelvraag 3: welke theorie ligt ten grondslag aan de motivatie van brandweervrijwilliger en wat betekenen deze veranderingen voor deze motivatie?

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 78

Voor het beantwoorden van deze deelvraag zijn acht hypothesen getoetst aan de hand van een theoretisch model met daarin acht hypothesen. Hieronder staan een aantal bevindingen die aantoonbaar motiveren of demotiveren. Evenwicht in inspanningen en opbrengsten Als het evenwicht tussen inspanningen en opbrengsten er niet meer is zullen vrijwilligers vrijwel zeker stoppen. Het is belangrijk om de vrijwilliger niet teveel te belasten met allerlei randzaken en teveel oefenmomenten. Dit heeft een negatief effect op zijn privé situatie en zijn hoofdberoep waar men van afhankelijk is. Toetsen op kwaliteit kan een belangrijke bijdrage leveren aan het verlagen van de oefendruk hoewel vrijwilligers het reguliere oefenen op de kazerne niet altijd als belasting zien, in tegenstelling tot overdag oefenen. Evenwicht is belangrijk, maar dit evenwicht is bij elke vrijwilliger weer anders. Autonomie en competentie Vrijwilligers vinden autonomie en competentie belangrijk. Competentie wordt door vakbekwaamheid ingevuld, de ervaringen van vrijwilligers hiermee zijn over het algemeen goed te noemen wat hen dan ook meer motiveert. Autonomie is iets wat vrijwilligers ook belangrijk vinden, vooral binnen hun eigen post. Men heeft een eigen ‘couleur locale’ die behouden moet blijven. Er moet op het gebied van materiaal en beheer een zeker evenwicht zijn tussen wat de brandweer als organisatie beslist en wat de vrijwillige post zelf mag beslissen. Een meer standaard tankautospuit is bijvoorbeeld goed, dat erkennen vrijwilligers zelf ook, maar een zekere vorm van inspraak en herkenbaarheid is voor vrijwilligers belangrijk. Eén uitrukoverall is goed, maar een eigen logo van de post hierop draagt bij aan herkenning en een positief ‘wij’ gevoel. Deze drang naar autonomie verschilt per post en is vooral belangrijk voor de voorheen zelfstandige posten in autonome gemeenten. Kenmerken van het werk De kenmerken van het brandweerwerk motiveren vrijwilligers sterk. Het is daarom belangrijk dat het werk afwisselend blijft en functioneel is, er een duidelijke en autonome manier van werken is er hierop gereflecteerd wordt. Zodra één van deze zaken niet langer kenmerkend is voor het werk zal de motivatie van vrijwilligers afnemen. De Wet Veiligheidsregio’s moet bijvoorbeeld autonomie niet wegnemen bij de vrijwilligers en te veel loze automatische brandmeldingen zullen de functionaliteit wegnemen. Activiteiten rond brandveilig leven zijn niet de reden voor deelname aan de vrijwillige brandweer. Daarom heeft de huidige vrijwilliger niet of nauwelijks animo om in de toekomst nog meer op dit gebied te gaan doen dan nu incidenteel wordt gedaan. Prestaties Presteren en betere prestaties zorgen voor meer motivatie. Een zinvolle uitruk met een goede inzet zorgt voor meer motivatie bij vrijwilligers. De stelling dat ‘niets zo goed motiveert als een goede fik’ onderschrijft deze theorie, een goede en realistische oefening is in die zin ook motiverend. Als men weer weg moet voor een loze automatische brandmelding demotiveert dit sterk, het terugdringen hiervan is daarom belangrijk. Als men de wagen net ziet wegrijden omdat iemand als 7e persoon op de kazerne aankomt demotiveert dit logischerwijs sterk. Piket (of consignatie) geldt nu als oplossing hiervoor, wellicht dat hier andere methoden voor zijn omdat piket kostbaar is en een grote mate van verplichting stelt. Behouden van de eenvoudige structuur De vrijwillige brandweer heeft een eenvoudige structuur. Met korte lijnen, duidelijkheid en de werkzaamheden gericht op repressief werk. Wanneer, bijvoorbeeld door regionalisatie, deze lijnen langer worden, er meer bureaucratie komt en er meer werkzaamheden naast het repressieve moeten worden gedaan demotiveert dit brandweervrijwilligers. Het is belangrijk om de eenvoudige

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 79

structuur zoals die er nu is te behouden, de rol van de kazernecoördinator is hierin heel belangrijk. Deze moet goed weten wat wel en niet van belang is voor vrijwilligers en wat hij om die reden wel of niet meedeelt of hen mee belast. Het maken van goede wederzijdse afspraken is hier van groot belang, vooral vanwege de huidige veranderingen. De theorie van het psychologisch contract zoals dat eerder in deze scriptie is aangehaald kan hier een rol in spelen. Wet van de woekerende professionalisering De wet van de woekerende professionalisering is een theoretische wet die al eerder bij de brandweer is geconstateerd. Dit gebeurde na het jaar 2000 toen de kosten voor de brandweer in tien jaar tijd meer dan zijn verdubbeld zonder een zichtbare verbetering in de output. Deze wet zorgt voor demotivatie bij brandweervrijwilligers. Ten eerste omdat hen werk uit handen wordt genomen wat door professionals overgenomen. Bijvoorbeeld het niet meer mogen samenstellen van een voertuig, het wegnemen van autonomie of variabele voertuigbezetting. Ten tweede omdat er steeds hogere kwaliteitseisen worden vastgesteld waaraan men moet voldoen. Dit tweede gebeurt in dat geval zonder een verbetering in de meetbare output. De toegenomen eisen worden, vooral bij overdag oefenen, als belastend ervaren. Of het daadwerkelijk effect heeft op de output moet nog blijken nadat het nieuwe oefenprogramma volledig is geïmplementeerd. Vrijwilligers staan over het algemeen positief tegenover het beoordelen op kwaliteit in plaats van het invullen van een aanwezigheidslijst. Ook omdat dit op termijn zou kunnen leiden tot minder belasting in tijd. Hierover zijn, op basis van de in deze scriptie verkregen informatie, lastig uitspraken te doen. Conclusie

o Een vrijwilliger wil evenwicht hebben in zijn inspanningen voor en opbrengsten van de brandweer, evenwicht is bij iedereen weer anders.

o Men wil graag autonoom zijn in doen en laten, dit motiveert sterk. o Goed geoefend zijn vind men belangrijk, toetsen op kwaliteit in plaats van kwantiteit wordt

toegejuicht. o De kenmerken van het (repressieve) brandweerwerk motiveert de vrijwilliger sterk. o Goede prestaties, of een goede fik, motiveert de vrijwilliger sterk. o Als de eenvoudige manier van werken op de vrijwillige brandweerpost verdwijnt,

bijvoorbeeld door meer regels, bureaucratie en extra werkzaamheden niet gericht op het repressieve werk, dan werkt dit demotiverend.

o Toegenomen eisen en meer oefenen wordt over het algemeen als belastend ervaren. o Nevenwerkzaamheden als het zelf mogen samenstellen van materieel, uitzoeken van kleding

vinden vrijwilligers belangrijk en werken motiverend. Aanbevelingen

1. Stapel niet teveel op de huidige vrijwilliger, behoudt het evenwicht tussen inspanningen en opbrengsten. Weet dat het evenwicht bij iedereen anders is, er is niet één type vrijwilliger.

2. Laat vrijwilligers in bepaalde mate autonoom op hun eigen post, bepaal alleen datgene wat echt centraal moet en stel zo nodig kaders waarbinnen men vrijheid heeft.

3. Het feit dat een goede brand of inzet motiveert moet niet onderschat worden, voor goede realistische oefeningen geldt dit ook.

4. Behoud de eenvoudige manier van werken op de kazernes, overstelp vrijwilligers niet met informatie of teveel randzaken die buiten hun basistaken vallen.

5. Zorg voor inspraak van de vrijwilliger in bepaalde zaken, bijvoorbeeld meedenken met de ontwikkeling van een tankautospuit. Dit kunnen ook simpele dingen zijn als een naam of logo op het pak of op de wagen. Dit heeft vooral te maken met gevoel en emotie zoals zoveel materieel emotie is.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 80

Overige conclusies Dé brandweervrijwilliger bestaat niet Elke persoon is weer anders op basis van zijn of haar achtergrond en dat maakt elke vrijwilliger ook weer anders. Vrijwilligers uit dorpen die lange tijd autonoom zijn geweest staan sceptischer tegenover alle veranderingen dan korpsen die al langer gewend zijn aan minder vrijheid. De een wil wel piket omdat het hem een betere garantie biedt voor de uitruk, de ander wil deze verplichting absoluut niet. Er zijn een aantal gemeenschappelijk kenmerken te benoemen die motiveren welke met name te maken hebben met de kenmerken van het werk. Het is belangrijk dat de onderlinge verschillen kunnen blijven bestaan en de gemeenschappelijke kenmerken gewaarborgd blijven. In bestaand onderzoek wordt altijd gesproken over dé brandweervrijwilliger zonder hier een nuancering in aan te brengen. In deze scriptie wordt, vanwege praktische overwegingen, de brandweervrijwilliger ook als zodanig genoemd. Echter moet bij deze gezegd worden dat er niet één type brandweervrijwilliger bestaat en er daarom ook niet één sluitend beleid kan worden gemaakt waar iedereen tevreden mee is. Dit bleek met name uit de bijeenkomsten van het NVBR waar vrijwilligers onderling in discussie gingen over variabele voertuigbezetting en piket, dit bleek later nogmaals uit de interviews. Bij beide liepen de meningen sterk uiteen. Ook bleek dat de toekomstige vrijwilliger meer projectmatig ingezet zou willen worden, hierdoor zal er differentiatie ontstaan waardoor niet elke vrijwilliger gelijk zal zijn. Er wordt dan meer gesproken van vrijwillige inzet. Dan is er nog een andere reden waarom er nauwelijks van een brandweervrijwilliger gesproken kan worden. Men moet hetzelfde kunnen en doet hetzelfde als een beroepsbrandweerman, alleen tegen een vrijwillige vergoeding. De meeste vrijwilligers noemen zichzelf dan ook parttimer. Dit lijkt een betere benaming hoewel ook tussen parttimers grote verschillen zullen zijn. Aanbeveling

1. Erken dat niet elke vrijwilliger of vrijwilligerspost hetzelfde is, geef daarom ruimte voor autonomie, maatwerk en flexibiliteit.

Bezinning van de (vrijwillige) brandweer: hulpverlening, hobby of beide? Haverkamp verwonderde zich al over het feit dat een collectief goed als brand- en rampenbestrijding door een vrijwillige organisatie wordt gedaan. Vanwege het vrijwillige karakter is er spanning tussen de hulpverlening die de brandweer zo snel mogelijk hulp bieden aan de ene kant, en de vrijwilligers die het voor de actie, spanning en de bijkomende gezelligheid doet aan de andere kant. Als aan een willekeurige burger zou worden gevraagd waar de brandweer voor staat zou deze ongetwijfeld zeggen; branden blussen en hulpverlening. Door de invoering van piket op sommige posten verdwijnt het vrijwillige steeds meer en is men zich steeds meer gaan hechten aan de financiële vergoeding. Maar waarom is er nu ooit voor piket gekozen? Is dit om de uitruk te garanderen of om de vrijwilligers gemotiveerd te houden? Als het is gedaan om de uitruk te garanderen is dat logisch, zeker wanneer er slechts een beperkt aantal vrijwilligers is en deze niet altijd binnen 4 minuten afstand beschikbaar zijn. Als het ingevoerd is om vrijwilligers gemotiveerd te houden betekent dat dat er net zo goed een verbod op opkomst voor een deel kan worden ingevoerd; het gaat er immers om dat diegene mee kunnen die normaal gesproken, met vrije opkomst, te laat bij de kazerne zijn. Opvallend is ook dat veel korpsen zichzelf piket opleggen maar er tegelijkertijd over klagen omdat het een zware belasting is. Aanbeveling

1. Bezin waarom er ooit piket is ingevoerd, als dit voor de motivatie is gedaan zijn er wellicht andere oplossingen dan het invoeren van piket.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 81

Gebruik het psychologisch contract Het psychologisch contract bestaat ook bij de brandweer alleen weet niet iedereen wat het is en wat het betekent. Omdat dit pas in een later stadium aan deze scriptie is toegevoegd, is er minder uitgebreid bij stil gestaan dan de overige theorie. Het lijkt echter wel een goede manier om de wrijving tussen vrijwillige brandweer en de brandweer als organisatie te kunnen verklaren. Het lijkt daarom ook de moeite waard om hier iets mee te gaan doen. Bijvoorbeeld door de stappen van Rousseau (1995) te doorlopen bij een grote verandering zoals die nu gaande is. Aanbeveling

1. Gebruik de theorie van het psychologisch contract om tot een betere verstandhouding tussen brandweer en vrijwilliger te komen, pas het juist nu toe met de vele veranderingen die gaande zijn en/of nog gaan komen.

6.2 Vergelijking eerder onderzoek NVBR en de Vakvereniging Brandweer Vrijwilligers: visie op vrijwilligheid (2012) Dit onderzoek is nog niet volledig afgerond dus over de resultaten kan nog geen uitspraak worden gedaan. Wel kan worden gezegd dat dit onderzoek dezelfde lijn volgt als deze scriptie. Een literatuuronderzoek en gesprekken met vrijwilligers. Het onderzoek van de NVBR en de VBV heeft een grotere onderzoeksgroep, namelijk door heel Nederland. Bovendien heeft men meerdere vrijwillige organisaties (KNRM, politievrijwilligers, etc.) ondervraagd. Iets wat hier wellicht nog toegevoegd kan worden zijn gesprekken met werkgevers. Haverkamp, G. Vuur als gemeenschappelijke vijand (2005). Volgens Haverkamp is de verwevenheid tussen individualistische motieven en hoge maatschappelijke waardering de belangrijkste motivatie. Het is gebaseerd op wederkerigheid; wat krijgt de vrijwilliger er voor terug? Haverkamp stelt ook dat motivatie is gelegen in de aard van het werk en de sociale waardering die brandweervrijwilligers hiervoor ontvangen. Volgens Haverkamp is altruïsme of opofferingsbereidheid nauwelijks een drijfveer. Dit literatuuronderzoek van Haverkamp sluit op veel punten aan op de resultaten van dit onderzoek. Echter zijn er wel een aantal voorbeelden van altruïsme te vinden in de interviews, er zijn wel degelijk vrijwilligers die het werk doen omdat ze mensen willen helpen. Ook is wederkerigheid niet altijd belangrijk. Dat het werk zelf, de sociale contacten en de teamprestatie ook zeer motiverend werken komt bij Haverkamp minder sterk naar voren. Over inzet en beschikbaarheid worden verder niet veel uitspraken gedaan. Haverkamp ziet wel eenzelfde ontwikkeling van individualisering en toename van sociale media en internet maar geeft geen adviezen hoe hier in de toekomst mee om kan worden gegaan. Jolly, D. De brandweervrijwilliger als klant, onderzoek naar de factoren die vrijwilligers binden (2009). Volgens Jolly zijn individuele motieven zoals spanning en actie belangrijk en zijn status en vakmanschap belangrijke motiverende factoren. Ook is het uitoefenen van een hobby in teamverband met een hoge maatschappelijke waardering motiverend. De factoren die Jolly noemt komen grotendeels overeen met de resultaten van dit onderzoek. Hij noemt ideologie of mensen willen helpen wél als motivator in tegenstelling tot Haverkamp. Verder geeft hij statistiek over aantal uittreders en percentages van motiverende factoren. Ook hij gebruikt theorie van onder andere Herzberg, deze theorie wordt alleen beschrijvend gebruikt en niet getoetst. Naar aanleiding van maatschappelijke ontwikkelingen zoals ook Haverkamp die schetst, wordt er wat gezegd over de beschikbaarheid van de vrijwilliger en een toekomstige manier van inzet. Dit is echter weinig concreet. Effing, M. Brandweer Twente cluster Oost, Binden van vrijwilligers (2010). Effing onderzocht specifiek voor brandweer Twente (cluster Oost) welke factoren vrijwilligers binden en hoe dit in een steeds verder professionaliserende brandweer verder zal moeten. Middels een

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 82

kwantitatieve enquête en enkele interviews komt ze tot een aantal motiverende en demotiverende factoren. Dezelfde problemen worden genoemd zoals problemen met hoofdwerkgever en een te zware belasting. Ook in dit onderzoek wordt weer gebruik gemaakt van het triade model van Herzberg. Het is echter niet duidelijk hoe deze wordt gebruikt, Herzberg wordt summier beschreven en niet geoperationaliseerd voordat hij wordt toegepast. Caluwé, de R. Brandweer en vrijwilligerspotentieel: grijp je kans! (2011). De Caluwé beschrijft hoe maatschappelijke ontwikkelingen invloed hebben op brandweervrijwilligers en hoe deze kunnen worden ingezet voor brandveilig leven. Hij beschrijft maatschappelijke ontwikkelingen op het gebied van vrijwilligers behoorlijk uitgebreid en maakt gebruik van de juiste bronnen op dit gebied. De conclusies die de Caluwé hieruit trekt komen in grote mate overeen met datgene wat er in dit onderzoek is gevonden. Zijn bevindingen over meer maatwerk, flexibiliteit en open staan voor vernieuwingen door de opkomst van een nieuw type vrijwilligers zijn herkenbaar. Buiten deze ontwikkelingen doet hij als een van de eerste onderzoek naar de inzet van vrijwilligers op het gebied van brandveilig leven. Hij concludeert dat er een nieuwe vrijwilliger moet worden gezocht die zich met brandveilig leven gaat bezighouden. Kritiek op deze scriptie is dat de Caluwé geen combinatie tussen de motivatie en veranderingen die plaats vinden zoals dat in deze scriptie wel is gedaan. Ook komt hij niet tot de conclusie dat dé brandweervrijwilliger niet bestaat, juist een conclusie die belangrijk is met de maatschappelijke veranderingen die hij wel weet te beschrijven. 6.3 Toevoegde waarde van deze scriptie Richtinggevend Dit onderzoek laat, in tegenstelling tot eerdere onderzoek, een richting zien waar de brandweer naartoe moet met de vrijwilliger. Eerder onderzoek is vooral beschrijvend van aard en laat zien wat een brandweervrijwilliger zou motiveren. Deze scriptie combineert maatschappelijke ontwikkelingen en ontwikkelingen bij de brandweer en toetst wat een brandweervrijwilliger daadwerkelijk motiveert. De grootst motiverende factor blijkt de spanning en actie in het werk, en niet wederkerigheid of maatschappelijke waardering zoals bijvoorbeeld Haverkamp beweerde. De uitspraak dat ‘niets zo goed motiveert als een goede fik’ heeft veel waarde waar de brandweer iets mee zou moeten doen. De vrijwillige brandweer als hobby, hulpverlening of bijbaan? Er zijn een aantal nieuwe inzichten opgedaan bijvoorbeeld over piket. Men ging er vaak vanuit dat dit diende voor de gegarandeerde uitruk van de brandweer maar het blijkt een grotere rol te spelen voor de motivatie dan voor de dekking van brandweerzorg. Dit betekent dat hier opnieuw naar gekeken zou kunnen worden. Vrijwilligers motiveren door garantie op uitruk moet anders kunnen dan met de invoering van piket, wat ook nog eens een extra belasting geeft. Bovendien; is de brandweer er voor de hulpverlening of om mensen een leuke hobby te bezorgen? En tot slot; wanneer de piketvergoeding (te) hoog is vastgesteld lijkt geld het enige wat mensen nog motiveert. Dat lijkt de doodsteek te zijn voor de ‘vrijwillige’ brandweer, dan kan er beter over parttimers worden gesproken en misschien ook wel in juridische zo worden vastgelegd. Dé brandweervrijwilliger bestaat niet Wat ook opvalt is dat er in eerder onderzoek altijd wordt gesproken van de brandweervrijwilliger en wordt er voorbij gegaan aan het feit dat er grote verschillen bestaan tussen vrijwilligers. Dat is in deze scriptie juist wel aan bod gekomen, met name in de conclusie en analyse. Het is daarom een belangrijke aanbeveling om hier in de toekomst rekening mee te houden. Ten eerste vanwege verschillen in historie en cultuur tussen vrijwilligers en korpsen en daarbij verschillen in motivatie. Maar ook omdat de brandweer op termijn meer projectmatig en flexibel werk aan zal moeten bieden is dit een belangrijk verschil om te erkennen. Wellicht dat er straks meer differentiatie in taken kan

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 83

komen waardoor bijvoorbeeld duikers alleen voor het duiken bij de brandweer zitten en een verpleegkundige alleen voor de AED bij de brandweer zit. Ze hoeven dan niet meer alles te kunnen maar zijn specialist op één gebied en zitten om die reden bij de brandweer. Het psychologisch contract Door de theorie van het psychologisch contract te gebruiken kan de wrijving tussen de vrijwillige brandweer en brandweer als beroepsorganisatie worden beschreven en mogelijk verbeterd. Het toepassen van deze theorie is een nieuwe manier van werken. Deze is nog niet eerder beschreven in onderzoek bij de brandweer. Wel werkt de Veiligheidsregio Gooi en Vechtstreek met deze theorie die vooral de verstandhouding tussen twee verschillende culturen moet verbeteren. Van vraag naar vrijwilligers naar aanbod van brandweer De brandweer zal in de toekomst minder moeten inzetten op extrinsieke motivatie van potentiele vrijwilligers. Deze potentiële vrijwilliger zal een keuze maken waar hij of zij de beschikbare vrije tijd aan zal besteden en beoordeelt het werk op persoonlijke meerwaarde. De brandweer moet zich om die reden meer profileren en laten zien wat het de vrijwilliger kan bieden. 6.4 Aanbevelingen voor vervolgonderzoek Na dit onderzoek zijn er nog voldoende ‘losse eindjes’ en mogelijkheden tot vervolgonderzoek. Er is richting proberen te geven aan een toekomstige visie. Er zijn echter nog voldoende zaken waar onderzoek naar gedaan kan worden of waar zelfs een complete scriptie aan te wijden is. Beschikbaarheid Mogelijk vervolgonderzoek

- Onderzoek wat de brandweer de (potentiele) ‘nieuwe’ vrijwilliger kan bieden en gebruik dit voor de werving van deze nieuwe vrijwilligers.

- Onderzoek hoe de brandweer in de toekomst flexibeler, projectmatig en meer met maatwerk kan gaan werken naar aanleiding van maatschappelijke veranderingen die leiden tot een andere moraal bij vrijwilligers.

Inzet Mogelijke vervolgonderzoek

- Onderzoek mogelijkheden tot meer en betere samenwerking tussen brandweer, vrijwilligers en werkgevers. Het liefst op landelijk niveau door middel van belastingvoordelen, ondersteuning van de BHV organisatie etc. Er zijn al tal van voorbeelden maar eenduidig beleid is er nooit gemaakt.

- Ontwikkel een nieuw type vrijwilliger die zich alleen richt op brandveilig leven, haal deze bij voorkeur al uit de brandweer of een beroepsgroep met ervaring op dit terrein. Houd hierbij wel rekening met de huidige vrijwilliger dit als bedreiging kan zien.

- Onderzoek of brandweervrijwilligers specialistischer ingezet kunnen worden dan tot nu toe altijd is gedaan en, net als hiervoor genoemd, flexibeler en met maatwerk.

- Ontwikkel nieuwe dekkingsmodellen voor de toekomst en houdt hierbij technologische ontwikkelingen goed in de gaten, doe extra onderzoek naar de achterliggende gedachte van piket.

Motivatie Mogelijk vervolgonderzoek

- Onderzoek waar een korps autonoom in kan blijven en wat de regionale brandweer bepaalt en ontwikkel hiervoor de kaders.

- Onderzoek of generatieverschillen van invloed zijn op de motivatie, vind een nieuwe vrijwilliger autonomie straks wel net zo belangrijk?

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 84

De hierboven staande aanbevelingen tot vervolgonderzoek zijn terreinen waar voor de brandweer nog onderzoek kan worden verricht. Met name het op het gebied van beschikbaarheid en inzet van nieuwe vrijwilligers liggen mogelijkheden tot onderzoek Wat betreft de theorie over motivatie zou gekeken kunnen worden hoe motiverende factoren straks meer of minder belangrijk worden bij de generatie ‘screenagers’ omdat dit een andere generatie is met een andere moraal dan de huidige brandweervrijwilliger.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 85

7.0 Literatuurlijst 7.1 Literatuur

- Baas, de. J.H. Bestuurskunde in hoofdlijnen. Duiven, 1995. - Becker, M. Bestuurlijke ethiek: een inleiding. Van Gorcum, 2007. - Berings, D. Steen, T. Mens en organisatie. Antwerpen, 2004. - Brandweer Twente, brandweer Twente over morgen, 2011. - Brandweer Twente, repressief jaarverslag, 2011. - Berenschot. Vrijwillig dienen en verdienen, eindrapport naar de positionering van

brandweervrijwilligers, 2011. - Burns, T. Stalker, G.M. The Management of Innovation. London: Travistock, 1961. - Caluwé, de R. Brandweer en vrijwilligerspotentieel: grijp je kans! 2011. - Capgemini Consulting, psychologisch contract van de vrijwillige brandweer verandert.

Veiligheidsregio gooi en vechtstreek, 2012.

- Centraal Bureau voor de Statistiek, ouderen en jongeren doen even vaak vrijwilligerswerk. Den Haag, 2009.

- Centraal Bureau voor de Statistiek, vrijwillige inzet. Den Haag, 2007. - Centraal Bureau voor de Statistiek, brandweer statistiek 2010. Den Haag, 2011. - Commissie Mans. Inzet gereed, financiële heroverwegingen om de brandweer betaalbaar te - houden. Den Haag, 2010.

- DSP groep, vinden en binden van vrijwilligers bij de brandweer. Amsterdam, 2005 - Duin van, M.J. et al. Vrijwilligheid in de openbare veiligheid. Den Haag, 1999. - Duyvendak en Hurenkamp, Kiezen voor de kudde. Van Gennep, Amsterdam, 2004. - Eggen, H. Nederlanders voelen zich steeds veiliger. Cluwer, Alphen aan den Rijn, 2008. - Effing, M. Brandweer Twente cluster Oost, Binden van vrijwilligers, 2010. - Freese, C. Belofte maakt schuld. Bewaak psychologisch contract bij veranderingsprocessen,

Tijdschrift voor coaching juni, 2008.

- Frentz, C. ‘Ik ben ik’ in een ‘wij’ organisatie. Nederlands Instituut voor Fysieke Veiligheid. Den Haag, 2008.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 86

- Goes, L. De invloed van intrinsieke- en extrinsieke motivatie op schoolprestaties. Universiteit Utrecht 2009.

- Hackman, J. Oldham, G. The Job Diagnostic Survey: an instrument for the diagnosis of jobs

and the evaluation of job redesign project. Yale University, 1975.

- Haverkamp, G. Vuur als gemeenschappelijke vijand, Den Haag 2006. - Hemelrijk, W. People Management, Zaltbommel, 2007.

- Helsloot, I. Meldkamercolumn, januari 2011. - Helsloot, I. Voorbij de symboliek. Boom juridische uitgevers, 2007. - Helsloot, I. MALgroepsrisico, december 2006. - Helsloot, I. Muller, E.R. Berghuijs, J.D. Brandweer, studies over organisatie functioneren en

omgeving. Cluwer, Alpen aan den Rijn, 2007.

- Hustinx, L. Meijs, L. Hoorn, ten E. Geleid vrijwilligerswerk; over het vrijwilligerspotentieel van de Nederlandse samenleving in 2015. Leuven, 2007.

- Horn, ten L. A. Psychologische aspecten van de organisatie, Schipluiden, 1994.

- Herzberg, F. One more time: how do you motivate employees? Harvard Business Review,

1968 - Inspectie Openbare Orde en Veiligheid. Rapportage risicoanalyse domein brandweerzorg,

knelpunten en afbreukrisico’s voor het functioneren van de brandweer. Den Haag, 2006, - Jolly, D. De brandweervrijwilliger als klant, onderzoek naar de factoren die vrijwilligers

binden. 2009. - Kleintjens, J.M.G. Op weg naar een regionaal georganiseerde brandweer. Amersfoort, 2003. - Knulst, W. Eijck van, K. Old Soldiers Never Die: Explaining the Disproportionate Aging of

Volunteers in The Netherlands between 1985 and 2000. - Leeuw, de D. Oefenen voor de vroege mis; overstappen op een andere oefenmoraal verkend.

NIFV NIBRA, 2010. - Maslow, A. A theory of human motivation, 1954. - McClelland, D.C. The achieving society. New York, 1969.

- Mintzberg, H. The structuring of Organizatons: A Synthetis of the Research, Prentice-Hall,

1979. - Meijs, L. Baren van, E. Roza, L. Metz, J. Hoogervorst, N. Over hedendaagse ‘vrijwillige inzet’

en ‘vrijwilligersmanagement’ als bouwstenen voor de pedagogische civil society, Rotterdam School of Management, Erasmus University Rotterdam, 2011.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 87

- Muller, E.R. Helsloot, I. Berghuijs, J.D. Brandweer: Studies over organisatie, functioneren en

omgeving, Wolters Kluwer 2007.

- Niskanen, William A. Bureaucracy and representative government, Chigaco. Aldine Transaction, 1971.

- NVBR, de brandweer over morgen; strategische reis als basis voor vernieuwing. Publicatie

NVBR, 2010. - Plemper, E. Wentink, M. Broenink, N. Vrijwillig beloond; een onderzoek naar het erkennen

en waarderen van vrijwilligers. Verwey-Jonker instituut, 2005. - Rainey, Hal G. Understanding and managing public organizations. Jossey-Bass, San Fransisco,

2009. - Schoeman, J. Veteraan verslaat topsporter en manager. Veteranen Instituut, 2008

- Sociaal en Cultureel Planbureau, vrijwilligers in meervoud. Den Haag, 2009.

- Socialistische Partij. De brandweer aan het woord, terug naar de praktijk, 2011

- Thiessen, J. Boeien, Binden en Behouden van vrijwilligers. Weert, 2004. - Twynstra & Gudde. In gesprek met Lucas Meijs, bijzonder hoogleraar vrijwilligerswerk

Erasmus Universiteit Rotterdam, 2011. - Twynstra en Gudde, leiderschap bij de brandweer, 2011. - Twynstra en Gudde, Aan het roer van de brandweer, richting geven aan brandweerzorg in - Nederland, 2008.Veiligheidsregio Twente, Projecplan één brandweer Twente, mei 2011. - Vakvereniging Brandweer Vrijwilligers. Nogmaals de feiten op een rij, over vrijwilligheid,

vakmanschap en verantwoordelijkheid, 2011. - Versleijen, R.J.M. Over brandweer, snorren, apen en bananen. Venlo, 2007. - Vreuls, J.H.W. Vrijwilligers bij de brandweer, Leiden, 1991

- Vinke, R. Schokker, J. Bindend motiveren, Amsterdam 2001. - Winthagen, R. Roman, B. De basis van vrijwilligheid: Onderzoek naar de beleving en

motivatie onder vrijwilligers bij de brandweer van Veiligheidsregio Zuidoost-Brabant. Tilburg, 2008.

- Wout van ‘t, E. Wat beweegt vrijwilligers? Universiteit van Amsterdam, 2004.

7.2 Referenties

- Adams, J.S. Inequity in Social Exchange, 1965.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 88

- Arcon, routeboekje voor het vinden en binden van vrijwilligers. Borne, 2012. - Deci, E.L., & Ryan, R.M. Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New

York: Plenum Press, 1985.

- Freese, C. Organizational Change and the Dynamics of Psychological Contracts: A longitudinal - Study. Groningen: Universiteit van Tilburg, 2007.

- Locke, E. A., & Latham, G. P. Theory of goal setting and task performance. Upper Saddle

River, Prentice Hall, 1990. - Mayo, E. The Human Problems of an Industrialised Civilisation, 1933. - McGregor, D. The human side of enterprise. New York McGraw-Hill, 1960.

- Putnam, R.D. Bowling alone: the collapse and revival of American community. New York - Simon & Schuster, 2000. - Quinn, R.E. Rohrbaugh, J. A spatial model of effectiveness criteria: towards a competing

values approach to organizational analysis, Management Science, 1983. - Rousseau, D.M. & Wade-Benzoni, K.A. Changing individual-organization attachments: a two-

way street. Jossey-Bass, San Fancisco, 1995. - Skinner, B.F. The behavior of organisms: an experimental analysis. New York, 1938. - Taylor, F. The Principles of Scientific Management. New York: Harper Collins, 1919.

- Veiligheidsregio Utrecht, NVBR, NIFV, Niet minder maar op maat; resultaten van de

oefenweek variabele voertuigbezetting VRU in Zweden 2012. - Vroom, V. Work and motivation, New York: John Wiley, 1961.

- Wuthnow, R. Loose Connections: Joining Together in America's Fragmented Communities.

Harvard University Press, 1998.

- Zijderveld, A.C. The institutional imperative. The interface of institutions and networks. Amsterdam: Amsterdam U.P., 2000.

Wet en regelgeving

- Wet Veiligheidsregio’s, kamerstuk nummer 31 117, 11 februari 2010 Methode en technieken

- Baarda, D. Goede, de M. Basisboek methoden en technieken. Groningen, 2001. - Boeije, H. Analyseren in kwalitatief onderzoek, denken en doen. Boom, 2009. - Hart, ’t H. Boeije, H. Hox, J. Onderzoeksmethoden. Boom, 2007.

Brandweer Twente I Dé brandweervrijwilliger bestaat niet I Masterscriptie bestuurskunde 89